PSICOLOGIA DE LAS ORGANIZACIONES

ACTIVIDADES

ESTUDIANTE
OSCAR MAURICIO ORTIZ VILLARREAL

DOCENTE:
SANDRA ROCIO SALAMANCA VELANDIA

UNIVERSIDAD COOPERATIVA DE COLOMBIA

BUCARAMANGA
2021
 1.
Teoría de las relaciones humanas:
Elton Mayo, Mary Parker Follet, Abraham Maslow, Frederick Herzberg, Douglas McGregor
La mejor forma de organización es la que considera e integra a las personas que la hacen
funcionar.
Fue posible gracias al desarrollo de las ciencias sociales, en especial de la psicología. Fue
básicamente un movimiento de reacción y de oposición a la teoría clásica de la
administración.
Entre las personas que contribuyeron al nacimiento de la teoría de las relaciones humanas
podemos citar a Elton Mayo, como mayor referente, quien condujo el famoso Experimento
de Hawthorne, también a Mary Parker Follet y Kurt Lewin.
• Estudia la organización como un grupo de personas.
• Hace énfasis en las personas.
• Se inspira en sistemas de psicología.
• Delegación plena de autoridad.
• Autonomía del trabajador.
• Confianza y apertura.
• Énfasis en las relaciones humanas entre los empleados.
• Confianza en las personas.
• Dinámica grupal e interpersonal.

Teoría de la cooperación:
Chester Barnard, 1938
La mejor forma de organización es la que asegura la cooperación de los miembros que la
conforman, mediante un trato justo y beneficios recíprocos.
De la Garza (pp. 252, 253) indica que Barnard proporcionó los fundamentos de una
conceptualización de la organización como sistema social cooperativo, es decir, como
sistema de actividades o fuerzas sociales, biológicas y físicas conscientemente coordinadas, y
cuyo balance tanto interno como externo debe mantenerse en equilibrio. Esta perspectiva
facilitará desde entonces la justificación de un modelo organizativo en que se ubican las
finalidades generales de la organización en el que se ubican las finalidades generales de la
organización por encima de los intereses particulares de los individuos, atendiendo a la
naturaleza esencialmente cooperativa de sus miembros.
Sin embargo, Barnard reconoció que para asegurar la cooperación es necesario proteger el
balance entre las restricciones que impone la organización formal y las

Teoría de sistemas:
1. Los sistemas existen dentro de los sistemas.
2. Los sistemas son abiertos.
3. Las funciones de un sistema dependen de su estructura.
La teoría de sistemas penetró rápidamente en la teoría administrativa por dos razones
fundamentales:
a. Debido a la necesidad de sintetizar e integrar más las teorías que la precedieron,
llevándose con éxito cuando se aplicaron las ciencias del comportamiento al estudio de la
organización.

b. La cibernética y la tecnología informática trajeron inmensas posibilidades de

desarrollo y operación de las ideas que convergían hacia una teoría de sistemas aplicada a la
administración.
Concepto de sistemas: Conjunto de diversos elementos que se encuentran interrelacionados y
que se afectan mutuamente para formar una unidad.
El punto clave está constituido por las relaciones entre los diversos elementos de este; puede
existir un conjunto de objetos, pero si estos no están relacionados no constituyen un sistema.

La teoría de sistemas o teoría general de sistemas afirma que las propiedades de los sistemas
no pueden separar sus elementos, ya que la comprensión de un sistema se da sólo cuando se
estudian globalmente, involucrando todas las interdependencias de sus partes.
Esta teoría surgió con los trabajos del biólogo alemán Ludwing Von Bertalanffy, publicados
entre 1950 y 1968.

2.
EFICACIA ORGANIZACIONAL
Dentro de una organización existen diferentes tipos de recursos, los recursos humanos
(trabajaros mano de obra) y los recursos no humanos (materia prima materiales de trabajo)
ambos representan una entrada energética dentro de una organización, de esta manera la
medida en que se indica dicho flujo energético son los costos (dinero).
En este orden de ideas, La eficacia se refiere a cómo hacer óptimas las formas de
rendimiento, de manera que la organización logre establecer objetivos que pueda cumplir
utilizando todos los recursos que tiene a disposición, los cuales a su vez se emplean con
énfasis en los resultados para cumplir con todo lo que la organización desea.
3.
EFICIENCIA ORGANIZACIONAL
la eficiencia tiene que ver con la manera en que los recursos de una organización son puestos
en acción de una manera apropiada, esto quiere decir que se emplearan para generar una
utilidad sin que se gaste de más en el proceso, la eficiencia tiene que ver con cuánto de lo que
entra en una empresa sale convertido en producto y cuánto absorbe el sistema; se relaciona
con la supervivencia de la empresa.

4.

Eficiencia Eficacia
• Se enfoca en el proceso correcto y • Hace énfasis en el resultado sin
los detalles para llegar a un importar el proceso o el costo.
objetivo.
 • Tiene en cuenta llevar a cabo • Se enfoca mas en el ser que el
correctamente cada parte de un hacer Solo hace lo necesario para
proceso. lograrlo.

• Resuelve dificultades
preocupándose por los medios • Solo se preocupa por crear mas
valor
• Ahorra gastos innecesarios para
ser mas rentable.
• No escatima es gastos con tal de
lograr los objetivos

5.
LA ORGANIZACIÓN:
Una organización es un conjunto de personas que trabajan juntas, a partir de la división del
trabajo, para alcanzar un propósito común. Son instrumentos sociales que sirven para que
muchas personas combinen esfuerzos en busca de objetivos que serían inalcanzables en
forma individual. Las organizaciones son la creación más compleja del ser humano, se basan
en la cooperación entre personas. En realidad, surgieron ante las limitaciones de los
individuos. Al unir esfuerzos, las personas se sobreponen a sus limitaciones individuales y
logran resultados de manera colectivamente.

Ejemplo:
Un estudiante cuya meta es aprobar todas las materias, pasar al semestre siguiente y
finalmente obtener el título que le permitirá desempeñarse como profesional. En la vida como
estudiante se presentan diferentes objetivos a cumplir, trabajos, prácticas, pruebas que deben
aprobarse, aunque el objetivo principal debe ser la obtención de conocimiento necesario para
luego ejercer éticamente la carrera o profesión.

José es un estudiante de derecho quien está a punto de titularse como abogado, jose lleva 7
años en la universidad estudiando una carrera que normalmente dura 5, podemos decir que
José no ha sido eficiente ya le ha tomado más tiempo por factores como haber reprobado
varias materias a lo largo de la carrera por lo que se ha atrasado, José por fin va a obtener su
título eso quiere decir que fue eficaz a pesar haber tenido que invertir más dinero y tiempo
José por fin será un abogado.
Motivación:

1.
Motivación es tener y poner un “motivo” en “acción”. Por lo tanto, la motivación está
constituida por todos los factores capaces de provocar, mantener y dirigir la conducta hacia
un objetivo. La motivación es un impulso interno que refleja las influencias de estímulos
internos y/o externos.

1. El comportamiento es causado. Existe una causa del comportamiento donde

influye tanto la herencia como el ambiente por medio de estímulos internos o
externos.
2. El comportamiento es motivado. El comportamiento no es casual ni aleatorio,
todo comportamiento tiene una finalidad.
3. 3. El comportamiento está orientado hacia objetivos. Existe “un impulso”, “un
deseo”, “una necesidad” y “una tendencia” en el comportamiento que indican
los motivos de este.

2.

El ciclo motivacional hace referencia a un cambio de estado dentro de un individuo, el cual lo

impulsa a buscar la satisfacción de una necesidad específica, donde la misma motivación se
puede entender como un estado hipotético.

Los psicólogos optaron por usar el concepto de “necesidad” para poder describir las
peculiaridades motivacionales de la conducta.
La motivación está compuesta por cuatro estados distintos, que tienen lugar en un individuo
para guiarlo a realizar una acción.
Cada acción empieza por una necesidad que nace, esta necesidad conlleva a que el individuo
sienta un impulso, y por ende tome una acción, cuando la acción genera resultados positivos,
estos se consideran como un incentivo para motivar al individuo a alcanzar la meta. Pero en
materia humana, es probable que no se detenga al alcanzar la meta, y dicho comportamiento
se repita de manera continua, a este fenómeno se le denomina ciclo motivacional.

3.

Maslow Herzberg
La teoría de Maslow es la más clásica y Esta teoría habla sobre la higiene y la
conocida popularmente motivación.
Esta teoría habla de las necesidades de los La finalidad de esta teoría es aumentar su
seres humanos, responsabilidad asignar tareas más difíciles
La finalidad de esta teoría es el potencial y facilita tareas para así mejorar.
del ser humano, enfocado en las Los higiénicos de insatisfacción que hacen
necesidades fisiológicas que le permiten al relaciones a todo lo que rodea al ser
ser humano estar en un buen estado tanto humano como lo son las condiciones
de salud como emocionalmente si se físicas el medio ambiente en su trabajo con
encuentran es este estado puede sentir salario las prestaciones y beneficios. El
seguridad el y su familia, al tener esa otro factor al que hace se relaciona es el de
seguridad buscara sentirse aceptado por los motivantes o satisfactorios son aquellos
demás. Maslow diseño su teoría en forma que encierran sentimientos de realización
de pirámide. crecer como personas obteniendo sus
logros por los cuales ha trabajado

4.
Clima Organizacional
Se entiende como clima organizacional a la expresión personal de la apreciación que los
empleados y directivos se establecen de la organización y que incurre inmediatamente en el
desarrollo de la organización. Cuando hablamos de clima, nos referimos a las características
que tiene el ambiente de trabajo. El clima organizacional media entre los diversos aspectos
del sistema de la organización y las inclinaciones motivacionales que se convierten en una
conducta que origina resultados en la organización por ejemplo en la productividad,
satisfacción, rotación del personal, etc.
 5.
Cultura organizacional
Entendemos como cultura organizacional aquellas normas y valores por los que se rige una
empresa. Unos principios relacionados con la estructura de la compañía, con los métodos de
desempeño del trabajo.
Esta psicología organizacional cuenta con dos ámbitos de actuación: el interno y el externo.
Este primero tiene que ver con cómo se relaciona la empresa con sus trabajadores, con las
relaciones internas, las políticas de bienestar, el clima laboral de la oficina, etcétera.
Pirámide de Maslow
 1.
GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO:

La gestión humana son El departamento de recursos La gestión del talento o capital

aquellas estrategias y métodos humanos es uno de los más humanos es un conjunto
pensados y aplicados para importantes de cualquier integrado de procesos de la
atraer nuevo personal y ayudar empresa, especialmente organización,
a las empresas sacar el cuando está en etapa de diseñados para atraer, gestionar,
máximo rendimiento de su crecimiento. Para poder desarrollar, motivar y retener a
capital humano, teniendo en explotar todo su potencial los colaboradores.
cuenta el talento de cada existen ciertas funciones
componente con la finalidad elementales que se deben Una empresa es considerada la
de potenciarlo para que pueda llevar a cabo dentro de pieza clave para lograr los
aportar a la organización, cualquier organización objetivos de esta. Hay que
generando una sinergia señalar que ese talento debe
En el ámbito de la estar comprometido y motivado
¿Por qué es importante la organización interna de la para llegar al éxito. ...
gestión humana? empresa, el departamento Implementar técnicas de
Para alcanzar los mejores de recursos humanos es el motivación y así lograr que los
resultados laborales y responsable de la gestión de trabajadores se comprometan
profesionales es necesario que los recursos humanos de la con las políticas, los objetivos de
el capital humano de la organización, y se encuentra la empresa.
empresa se sienta cómodo y formado por un conjunto de
valorado. En ese sentido, a personas que se organizan en El departamento de Talento
través de la gestión humana se la empresa para conseguir los Humano planea, coordina,
establecen métodos y siguientes objetivos: ejecuta y presta orientaciones
estrategias para que cada técnicas sobre actividades de
empleado se sienta motivado a seleccionar y formar a las administración de personal,
exponer su talento. personas que la empresa entrenamiento y formación,
necesita, proporcionar a los bienestar social, seguridad y
De esa manera se fomenta trabajadores los medios salud ocupacional, basado en las
valores como el compromiso, necesarios para que puedan políticas, directrices y normas
la empatía, la integración entre ejercer su trabajo e intentar legales y de la empresa.
los miembros de trabajo, la que el trabajador satisfaga sus
competitividad y la búsqueda necesidades. Ejemplos:
de objetivos comunes. La
gestión humana permite una La gestión del talento
gerencia óptima de las humano consiste en identificar
capacidades de los grupos de qué competencias profesionales,
trabajo, fortalece la cultura actitudes y aptitudes necesita
organizacional y propicia un reunir el personal para
clima laboral grato para el desempeñar correctamente cada
desarrollo de los profesionales uno de los puestos de trabajo.
de la compañía.

GESTIÓN HUMANA RECURSOS HUMANOS GESTION HUMANA

 2.

La gestión de talento humano comprende una serie de procesos que tienen el objetivo de
atraer, retener y fidelizar a quienes trabajan en una empresa. Con el trabajo de esta área es
posible obtener mejores resultados en el desempeño de cada uno de los empleados de una
compañía, lo que favorece el alcance de las metas empresariales.

De hecho, es el equipo de gestión de talento humano quien es capaz de medir el desempeño

de cada miembro de la compañía en pro del éxito personal de cada uno y el de la empresa.

Pero cuáles son los objetivos de la gestión de talento humano, aquí cinco de ellos:

ATRAER TRABAJADORES
Uno de los principales objetivos del equipo de gestión de talento humano es la atracción de
empleados. Esta permite captar a candidatos calificados o con la capacidad de adquirir las
competencias necesarias para el puesto que desempeñarán y los objetivos de la empresa.

RETENER Y MOTIVAR A LOS EMPLEADOS

Con ello puede proporcionar a su empresa colaboradores calificados, satisfechos con su
puesto de trabajo y fieles al negocio. Esto se puede lograr mediante la motivación, que
implica que cada empleado se identifique y comprometa con la empresa; así como también
con la ayuda que se ofrezca a aquellos para crecer profesionalmente dentro de la compañía.

EVALUAR EL DESEMPEÑO DE LOS EMPLEADOS

De esa forma se puede medir el desempeño de los empleados para tomar medidas que ayuden
a identificar su contribución e importancia para la compañía. Se pueden tomar medidas,
además para mejorar el desempeño de los colaboradores, por ejemplo, mediante
capacitaciones.
LOGRAR LA MAYOR PRODUCTIVIDAD DE LOS TRABAJADORES
Esto se puede conseguir mediante el entrenamiento y la motivación de empleados. Como
consecuencia, al ver mejorada la competitividad, la empresa podrá alcanzar sus objetivos
trazados.

VELAR PORQUE SE MANTENGA UN BUEN CLIMA LABORAL

Para ello puede establecer políticas éticas que propicien un mejor comportamiento entre los
empleados. Otras formas de motivar un buen clima laboral son:

Mostrar preocupación por cada empleado.

Manejar estrategias de flexibilidad respecto al lugar y horario de trabajo.
Reconocer los logros de los miembros del equipo.
Crear actividades recreativas fuera del trabajo, etc.
Si tu empresa no cuenta con su propia área de recursos humanos, en RSM podemos hacernos
cargo. ¡Contáctanos! Estamos a tu disposición para cumplir con esto y todos los objetivos de
la gestión de talento humano en pro de ayudar al cumplimiento de las metas y el crecimiento
de tu negocio.
 3.

Leyes que Aplican al Proceso de Gestión del Talento Humano

ENTIDADA
FECHA DE
LEY DESCRIPCIÓN QUE SÍNTESIS
EXPEDICIÓN
EXPIDE

La presente ley
tiene como
objeto establecer
mecanismos
normativos para
facilitar el
acceso al ámbito
laboral, de
aquellas
personas que
recientemente
han culminado
un proceso
formativo, o de
Por medio de la cual se
formación
reconocen las prácticas El Congreso
profesional
laborales como experiencia de la
2043 27/07/2020 o de educación
profesional y/o relacionada República de
técnica,
y se dictan otras Colombia
tecnológica o
disposiciones
universitaria; al
reconocer de
manera
obligatoria como
experiencia
profesional y/o
relacionada
aquellas
prácticas que
se hayan
realizado en el
sector público
y/o sector
privado como
 ENTIDADA
FECHA DE
LEY DESCRIPCIÓN QUE SÍNTESIS
EXPEDICIÓN
EXPIDE

opción para
adquirir el
correspondiente
título.

La presente ley
tiene por objeto
impulsar el
empleo de
las personas
adultas mayores
que no gozan de
pensión,
Por medio de la cual se promoviendo la
El Congreso
adoptan medidas para autonomía y
de la
2040 impulsar el trabajo para 27/07/2020 autosuficiencia
República de
adultos mayores y se dictan económica del
Colombia
otras disposiciones. adulto mayor,
garantizando así
el
envejecimiento
activo,
satisfactorio y
saludable de la
población
colombiana.

La presente ley
tiene por objeto
promover la
inserción
laboral y
productiva de los
Por medio del cual se dictan
jóvenes y dictar
normas para, promover la El Congreso
disposiciones
inserción laboral y de la
2039 27/07/2020 que aseguren su
productiva, de los jóvenes, República de
implementación,
y se dictan otras Colombia
en concordancia
disposiciones.
con el artículo
45 de la
Constitución
Política y
los convenios
internacionales
 ENTIDADA
FECHA DE
LEY DESCRIPCIÓN QUE SÍNTESIS
EXPEDICIÓN
EXPIDE

firmados por
Colombia que
dan plena
garantía a
los derechos de
los jóvenes.

Se modifican la
Ley 909 de
2004, el Decreto
Ley 1567 de
1998 y se dictan
Por el cual se modifican la otras
El Congreso
Ley 909 de 2004, el disposiciones,
de la
1960 Decreto Ley 1567 de 1998 27/06/2019 entre otros,
República de
y se dictan otras temas de
Colombia
disposiciones Encargo,
Concursos,
desarrollo de
mecanismos de
movilidad
horizontal

Por medio de la cual se

expide el Código General
El Congreso
Disciplinario, se derogan la
de la Código General
1952 Ley 734 de 2002 y algunas 28/01/2019
República de Disciplinario
disposiciones de la Ley
Colombia
1474 de 2011, relacionadas
con el derecho disciplinario

Se establece la
El Congreso
Por medio de la cual se licencia por luto
de la
1635 establece la licencia por luto 11/06/2013 para los
República de
para los servidores públicos servidores
Colombia
públicos

Modificación del
Por la cual se modifica el Ministerio Sistema de
sistema de riesgos de Salud y Riesgos
1562 11/07/2012
laborales y se dictan otras Protección Laborales y se
disposiciones Social dictan otras
disposiciones en
 ENTIDADA
FECHA DE
LEY DESCRIPCIÓN QUE SÍNTESIS
EXPEDICIÓN
EXPIDE

materia de salud
ocupacional.

Mediante la cual
se establece que
el Director
General será el
representante
legal de la
Corporación y su
por medio de la cual se primera
modifica parcialmente los Congreso de autoridad
1263 20/12/2008
artículos 26 y 28 de la Ley Colombia ejecutiva. Será
99 de 1993. designado por el
Consejo
Directivo para
un período de
cuatro años,
contados a partir
del 1 de enero de
2012,

Se adiciona y
modifica la Ley
244de 1995, se
Por medio de la cual se
regula el pago de
adiciona y modifica la Ley
las cesantías
244de 1995, se regula el
definitivas o
pago de las cesantías Congreso de
parciales a los
1071 definitivas o parciales a los 31/07/2006 la República
servidores
servidores públicos, se de Colombia
públicos, se
establecen sanciones y se
establecen
fijan términos para su
sanciones y se
cancelación.
fijan términos
para su
cancelación.

Por medio de la cual se Se reconoce la

reconoce la compensación compensación en
El Congreso
en dinero de las vacaciones dinero de las
de la
995 a los trabajadores del sector 10/11/2005 vacaciones a los
República de
privado y a los empleados y trabajadores del
Colombia
trabajadores de la sector privado y
administración pública en a los empleados
 ENTIDADA
FECHA DE
LEY DESCRIPCIÓN QUE SÍNTESIS
EXPEDICIÓN
EXPIDE

sus diferentes órdenes y y trabajadores de

niveles. la administración
pública en sus
diferentes
órdenes y
niveles.

Sobre la gestión
del talento
humano. Esta
nueva ley no
sólo responde a
los lineamientos
que en materia
de carrera
administrativa ha
formulado la
Corte
Constitucional a
través de las
varias sentencias
que afectaron la
Ley 443 de
Por la cual se expiden 1998, si no que,
normas que regulan el además, propone
Congreso de
empleo público, la carrera normas sobre
909 23/09/2004 la República
administrativa, la gerencia planes y plantas
de Colombia
pública, y se expiden otras de empleos,
disposiciones. cuadros
funcionales de
empleos, sistema
de información
administrativa y
ordenación de la
jornada laboral,
introduciendo la
posibilidad de la
existencia de
jornadas de
medio tiempo;
que serán la base
a partir de la
cual se
estructure un
modelo de
 ENTIDADA
FECHA DE
LEY DESCRIPCIÓN QUE SÍNTESIS
EXPEDICIÓN
EXPIDE

empleo público
que responda a
las necesidades
de una
administración
pública
moderna, eficaz
y eficiente.

La presente ley
regula el
Por la cual se dictan normas
ejercicio de la
sobre la organización y
función
funcionamiento de las
administrativa,
entidades del orden
determina la
nacional, se expiden las
Congreso de estructura y
disposiciones, principios y
489 29/08/1998 la República define los
reglas generales para el
de Colombia principios y
ejercicio de las atribuciones
reglas básicas de
previstas en los numerales
la organización y
15 y 16 del artículo 189 de
funcionamiento
la Constitución Política y se
de la
dictan otras disposiciones.
Administración
Pública.

Determina La
Seguridad Social
Integral como el
conjunto de
instituciones,
normas y
procedimientos,
de que disponen
Por la cual se crea el
Congreso de la persona y la
sistema de seguridad social
100 23/12/1993 la República comunidad para
integral y se dictan otras
de Colombia gozar de una
disposiciones
calidad de vida,
mediante el
cumplimiento
progresivo de los
planes y
programas que el
Estado y la
sociedad
 ENTIDADA
FECHA DE
LEY DESCRIPCIÓN QUE SÍNTESIS
EXPEDICIÓN
EXPIDE

desarrollen para
proporcionar la
cobertura
integral de las
contingencias,
especialmente
las que
menoscaban la
salud y la
capacidad
económica, de
los habitantes
del territorio
nacional, con el
fin de lograr el
bienestar
individual y la
integración de la
comunidad.

Normas,
objetivos y
Mediante la cual se señalan criterios que
las normas, objetivos y debe observar el
criterios que debe observar Gobierno
el Gobierno Nacional para Nacional para la
la fijación del régimen fijación del
salarial y prestacional de los régimen salarial
empleados públicos, de los y prestacional de
miembros del Congreso los empleados
Nacional y de La Fuerza Congreso de públicos, de los
04 Pública y para la fijación de 18/05/1992 la República miembros del
las prestaciones sociales de de Colombia Congreso
los Trabajadores Oficiales y Nacional y de La
se dictan otras Fuerza Pública y
disposiciones, de para la fijación
conformidad con lo de las
establecido en el artículo prestaciones
150, numeral 19, literales e) sociales de los
y f) de La Constitución Trabajadores
Política. Oficiales y se
dictan otras
disposiciones.
 4. Conoce

El psicólogo organizacional es un profesional especializado en el comportamiento de las per-

sonas en el ámbito de las organizaciones. Su rol general abarca el estudio, diagnostico, coor-
dinación, intervención, gestión y control del comportamiento humano en las organizaciones,
es un profesional que contribuye a la generación de valor mediante la gestión y el desarrollo
del talento humano.

Es un especialista del comportamiento humano en la organización, que está encargado de co-

nocer y fomentar la satisfacción de los empleados con respecto a su trabajo, así como propo-
ner y desarrollar estrategias para incrementar el espíritu de equipo, implantar mejores proce-
dimientos de selección, colocación capacitación, promoción y retención del personal, apoyar
el incremento de la productividad mediante la adecuada integración hombre-máquina-organi-
zación, recomendar mejoras en la calidad de los productos y servicios, así como en las estra-
tegias de marketing y publicidad de las empresas y orientar al gerente en cuanto a liderazgo,
negociación y toma de decisiones.

La tarea principal del psicólogo organizacional es desarrollar y potencializar el capital hu-

mano para contribuir al desarrollo organizacional, con una visión holística que le permita re-
lacionar las estrategias empresariales con el desempeño y las acciones de las personas.
[Link]

1.

EL RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

Es un conjunto de procedimientos orientado a atraer candidatos potencialmente calificados y

capaces de ocupar cargos dentro de la empresa. la empresa divulga y ofrece al mercado de
recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar en las actividades
relacionadas con la investigación y con la intervención de las fuentes capaces de proveer a la
empresa el número suficiente de personas que ésta necesita para la consecución de sus
objetivos.

Las fuentes de recursos humanos se denominan fuentes de reclutamiento Las fuentes de

Reclutamiento son los lugares de origen donde se podrán encontrar los Recursos Humanos
que necesita la empresa al generarse una vacante.
Existen 2 tipos de fuentes

RECLUTAMIENTO INTERNO
Se da al presentarse determinada vacante, la empresa intenta llenarla mediante la reubicación
de sus empleados, los cuales pueden ser ascendidos, transferidos o transferidos con
promoción

RECLUTAMIENTO EXTERNO

Es externo cuando al existir determinada vacante, la empresa intenta llenarla con personas
extrañas.

. Archivo conformado por candidatos que se presentan de maneras espontáneas o

provenientes de otros reclutamientos.

. Candidatos referidos por trabajadores de la misma empresa.

. Carteles o avisos en la puerta de la empresa.

. Contactos con asociaciones gremiales.

. Contactos con universidades, centros de capacitación u otros centros de estudio.

. Intercambio con otras empresas.

. Anuncios en diarios, revistas, etc.

2.

EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO

Es un proceso exigente en el que se buscan encontrar individuos claves que tengan aptitudes
que cumplan con las expectativas de la empresa para ocupar las vacantes disponibles Los
reclutadores deben considerar el entorno en que habrán de moverse. Los elementos más
importantes que influyen en el entorno son:

• Disponibilidad interna y externa de recursos humanos.

• Políticas de la compañía.
 • Planes de recursos humanos.

• Prácticas de reclutamiento.

• Requerimientos.

3.

RECLUTAMIENTO INTERNO

Se da al presentarse determinada vacante, la empresa intenta llenarla mediante la reubicación

de sus empleados, los cuales pueden ser ascendidos (movimiento vertical, transferidos
(movimiento horizontal) o transferidos con promoción (movimiento diagonal).

El reclutamiento interno implica

Transferencia de personal.

Ascensos de personal.

Transferencias con ascensos de personal.

Programas de desarrollo de personal.

Planes de profesionalización de personal.

Ventajas Desventajas

. Es más económico. . Mas exigencia debido a la competencia

potencial en la organización.
. Es más rápido.
. Conflictos de intereses en el campo
. Presenta mayor índice de validez y profesional de subordinados con
seguridad. aspiraciones de ascender sin que se les
tenga en cuenta.
. Es una poderosa fuente de motivación
para los empleados. . Errores administrativos pueden conducir
a la situación denominada "principio de
. Aprovecha las inversiones de la Peter", al elevar al personal a una
empresa en entrenamiento de personal. posición donde no pueda demostrar
competencia,
. Desarrolla un sano espíritu de
competencia entre el personal. Descapitalización del patrimonio humano
de la organización, por lo tanto, el
reclutamiento interno sólo puede
efectuarse a medida que el candidato
interno a una sustitución tenga
efectivamente condiciones de (al menos)
igualar a corto plazo al antiguo ocupante
del cargo.

4.
RECLUTAMIENTO EXTERNO DE PERSONAL

Es externo cuando al existir determinada vacante, la empresa intenta llenarla con personas
extrañas.

TÉCNICAS DE RECLUTAMIENTO

Archivo conformado por candidatos que se presentan de manera espontánea o provenientes de

otros reclutamientos.

Candidatos referidos por trabajadores de la misma empresa.

Carteles o avisos en la puerta de la empresa.

Contactos con asociaciones gremiales.

Contactos con universidades, centros de capacitación u otros centros de estudio.

Intercambio con otras empresas.

ANUNCIOS EN DIARIOS, REVISTAS, ETC.

Agencias de reclutamiento externo. Al considerar estas agencias, se debe tomar en cuenta que
éstas lleven a cabo todo un proceso de reclutamiento y preselección y no sólo captación de
curricular, ya que de ser así únicamente fungen como buzón de recepción.
 Ventajas Desventajas

. El ingreso de nuevo personal trae Generalmente absorbe más tiempo

consigo un flujo de nuevas ideas y una
imagen en perspectiva que pude ayudar a . Requiere la utilización de apropiadas
visualizar nuevos propósitos de técnicas de selección y el uso efectivo de
innovación que mantenerse apropiadas fuentes que permitan la
permite
actualizada con respecto al ambiente captación de personal.
externo y a la par de lo que ocurre en otras
empresas. . Es más costoso y exige inversiones y
gastos inmediatos con anuncios de
. Renueva y enriquece los recursos
prensa,
humanos de la empresa.

. ahorrar gastos de capacitación reclutando . El reclutamiento externo puede frustrar

personal entrenado por empresas externas al personal, ya que éste pasa a percibir
para así obtener resultados a corto plazo. barreras imprevistas que se oponen a su
desarrollo profesional,

5.

QUE ES EL RECLUTAMIENTO MIXTO

Reclutamiento mixto, como ya indica el nombre, es el tipo de reclutamiento que engloba

ambos, interno y externo. Es muy ventajoso por dar más oportunidades a los diferentes
talentos y, al mismo tiempo, aún dar oportunidad a los que ya están en la empresa.

Es posible hacer, en un mismo proceso selectivo, el reclutamiento de profesionales que ya

forman parte del cuadro de funcionarios de su empresa y de profesionales que están en el
mercado de trabajo. Es común ver este tipo de proceso de selección en programas de Trainee,
por ejemplo.
 6.

CONCEPTO DE SELECCIÓN DE PERSONAL

La selección de personal es el proceso que se sigue para la contratación de un empleado. Para

cubrir la vacante se evalúan las cualidades, conocimientos, habilidades o la experiencia para
cubrir la vacante que demanda la organización.

El proceso de selección de personal es la herramienta que la dirección aplica para diferenciar

entre los candidatos que están cualificados y los que no lo están mediante el uso de diferentes
técnicas. El objetivo del proceso es elegir al candidato más valioso para la organización.

7.

CUALES SON LAS BASES PARA SELECCIÓN DE PERSONAL

La selección de personal es el proceso que permite elegir a tu empleado ideal de entre los
postulantes. Es ese momento que empieza con el contacto con el candidato y que se produce
justo después del reclutamiento.

El proceso de selección de personal varía mucho de unas empresas a otras, puesto que no
todas buscan lo mismo, ni tienen la misma cultura organizacional.

RECEPCIÓN DE CANDIDATURAS

Si hemos optado por los métodos tradicionales de selección, esperaremos la recepción de los
currículums de los candidatos, y si optamos por los métodos más novedosos buscaremos
nosotros esos candidatos

PRESELECCIÓN

Una vez que hayamos recibidos los currículums o busquemos los candidatos en las redes
sociales, es fundamental hacer una primera preselección de candidatos; antes de ello es
necesario que hayamos hecho una descripción de los puestos de trabajo a cubrir, así como el
perfil profesional del candidato ideal para nuestra organización.

ENTREVISTA
La entrevista cara a cara con el candidato siempre será uno de los puntos más importantes del
proceso de selección, sin olvidar ninguno de los otros; en la entrevista podremos mirar a los
ojos a los candidatos, ver su lenguaje corporal e intentar descubrir de forma directa sus
habilidades y su experiencia.

PRUEBAS

Los candidatos preseleccionados habrán de pasar por las pruebas que hayamos determinado
para detectar las habilidades y competencias requeridas para el puesto que queremos cubrir.
Estas pruebas pueden ser test psicotécnico o utilizando técnicas que la organización tenga en
su selección

CONTRATACIÓN

La contratación es el paso en el que vamos a incorporar a nuestra organización al candidato

elegido; es el momento de explicarle todos los aspectos legales y contractuales de su
contratación, así como de darle la fecha de su incorporación al puesto de trabajo y resolverle
todas las posibles dudas que pudiera tener antes de su incorporación.

8.

TIPOS DE ENTREVISTA

SEGÚN EL NÚMERO DE PERSONAS

ENTREVISTA INDIVIDUAL

Se trata del tipo de entrevista más habitual. Tiene lugar entre el candidato y un representante
de la empresa que ofrece el puesto, o de una consultoría contratada para llevar a cabo el
proceso de selección. Normalmente se consigue con este tipo de entrevistas una mayor
profundización en los temas que en el caso de entrevistas grupales

ENTREVISTA DE PANEL
Son aquellas entrevistas en las cuales el candidato es único, pero se enfrenta a más de un
entrevistador. Normalmente este tipo de entrevistas se realizan con la finalidad de acortar
fases en el proceso de selección. Frecuentemente los entrevistadores pertenecen a diferentes
departamentos dentro de la empresa, suele ser alguien de RRHH por un lado y por el otro
lado el/la responsable del departamento al que el candidato se incorporaría.

ENTREVISTA GRUPAL O DINÁMICA DE GRUPOS:

Se trata de entrevistas donde varios candidatos se “enfrentan” a uno o más entrevistadores. El

objetivo de este tipo de entrevistas es normalmente evaluar ciertas habilidades y actitudes de
los candidatos: capacidad de liderazgo, empatía, persuasión, capacidad de escucha, trabajo en
equipo.

El tipo de prueba utilizado y las habilidades más valoradas por los entrevistadores
dependerán de los requisitos del perfil que se esté seleccionando para cada vacante en
concreto.

ENTREVISTA DIRECTA O DIRIGIDA

En este tipo de encuentros el entrevistador realiza una serie de preguntas muy concretas y
definidas con anterioridad.

Algunos ejemplos serían: “¿Prefiere trabajar sólo o en equipo? ¿Cuál es su banda salarial?

¿Tiene algún título certificado de inglés?”

Si te enfrentas a este tipo de entrevista debes tener en cuenta que debes responder de forma
clara y concisa, sin extenderte demasiado.

ENTREVISTA ABIERTA O NO DIRIGIDA

En este caso el entrevistador hace preguntas generales en un encuentro no estructurado. La

idea es que el candidato tome la iniciativa y explique con detalle todo cuanto se le pregunte.

Algunos ejemplos de preguntas en este tipo de encuentros serían: “Hábleme de usted” “¿Qué
experiencia profesional tiene en el sector?” “¿Cómo enfrenta situaciones de estrés?”
En estos casos el objetivo del seleccionador es ver cómo se desenvuelve el entrevistado,
analizando además de las cuestiones técnicas, las características de la personalidad del
candidato

ENTREVISTA MIXTA

Se trata de una conjunción de ambos métodos anteriores. Es el tipo de entrevista más común,
dado que permite al entrevistador comenzar utilizando un guion establecido para luego dejar
que el candidato se explaye en otras cuestiones y opiniones para poder así tener una visión
más amplia del mismo.

9.

ETAPAS DE LA ENTREVISTA

PLANIFICACIÓN

Es donde se plantean los objetivos a alcanzar en la entrevista. Por lo tanto, se debe tener claro
el propósito de esta, es decir, si se trata de seleccionar personal o de evaluación de
desempeño, resolución de conflictos, entre otras, porque no se puede proceder de la misma
manera y debemos tener en cuenta desde el lugar y la hora, hasta la información que
necesitamos obtener.

APERTURA

Abarca desde el encuentro con el entrenado. Hay que recordar que la primera impresión es la
que cuenta. Al realizarlo debe presentarse, explicar el motivo de la entrevista y no olvidar los
objetivos trazados anteriormente, depende de la situación se escoge si es pertinente
compartirlos. En seguida se debe establecer rapport, o confianza con el entrevistado, no
hacerlo sentir incómodo, ni en una postura de inferioridad. Además, es importante ser
empáticos, es decir tratar de ponerse en su lugar, comprender lo que siente y piensa sin perder
la objetividad a la hora de evaluar sus respuestas,

DESARROLLO
Se refiere a la realización de el proceso preparado en la etapa de planeación, con el tipo de
entrevista y de preguntas establecidas, manteniendo el ambiente y condiciones generadas en
la fase anterior.

CIMA

Se trata de la recolección de la información de fondo que es pertinente, lo cual se logra

gracias al clima de seguridad que se ha instaurado previamente.

CIERRE

Es el final de la entrevista. Se sugiere que se anuncie unos minutos antes para poder concluir
con las temáticas que aun estén pendientes y el entrevistado pueda hacer preguntas sobre
como continúa el proceso o referentes al puesto. Por otra parte, también puede adicionar más
preguntas, aunque esto puede generar una sensación de desorganización. A su vez, se sugiere
realizar una retroalimentación, donde se le pregunte a la persona cómo se sintió o si desea
añadir algo más, esto es de utilidad para futuras entrevistas.

10.

PRUEBAS PSICOLÓGICAS:

TEST DE LUSHER

Prueba psicológica de tipo proyectivo, que trata de conocer la personalidad del candidato
según la elección de un color.
TEST DE WARTEGG

También es de tipo proyectivo. Se le entrega al candidato una lámina con pequeños

recuadros, en los que aparecen líneas, puntos y curvas. Después se le pide que complete los
dibujos. Esta prueba busca competencias relacionadas con organización, creatividad y manejo
de las relaciones interpersonales.

TEST DE PERSONA BAJO LA LLUVIA

PRUEBA gráfica que consiste en dibujar una persona bajo la lluvia. El lugar donde se dibuja
a la persona y el espacio que ocupa, la dirección que toman las gotas de lluvia y su trazo, o el
hecho de dibujar más o menos detalles ofrece información acerca de la personalidad del
candidato.

TEST DE LA FIGURA HUMANA

Prueba psicológica sencilla en la que el postulante tiene que dibujar a una persona. La
experiencia clínica señala que la figura dibujada guarda relación con los impulsos,
habilidades o rasgos de personalidad del individuo, entre otras cuestiones.

Test de series de dominó o D48

Es una prueba no verbal que sirve para descubrir la capacidad de elaborar conceptos y aplicar
el razonamiento sistemático a los problemas.

PRUEBA DE TERMAN

Mide el coeficiente intelectual de los aspirantes mediante un test que se divide en 6 áreas:
conocimiento, inteligencia general, razonamiento cuantitativo, razonamiento fluido, memoria
de trabajo y proceso visual-espacial. Busca recopilar información acerca de la adaptabilidad
mental de los candidatos a los problemas del puesto y calcular su capacidad intelectual.

PRUEBA DE CLEAVER

A través de esta prueba se obtiene una descripción de la personalidad de los individuos,

enfocada en sus aptitudes para el trabajo en equipo y la capacidad social para relacionarse.
Para la valoración, la prueba registra comportamientos y habilidades en hipotéticos
escenarios. De esta manera, se espera determinar cómo actúa la persona en situaciones de
presión o ante la toma de decisiones.

TEST DE MOSS

Si los deberes del puesto a ocupar incluyen responsabilidades de supervisión y control, esta
prueba es ideal, pues con 30 preguntas evalúa a individuos que podrían calificar para cargos
que demandan la gestión de personal subordinado.

PERFIL DE VALORES HARTMAN

Permite valorar si la persona que estamos contratando es confiable y comparte los juicios de
valor de la organización.

PRUEBA DE ZAVIC

Además de medir la inclinación de valores de los aspirantes, indaga sobre los intereses
económicos, políticos, sociales y religiosos, y suele ser útil en organizaciones de dichas
características. La prueba consta de 20 preguntas, divididas en las fases de valores e intereses
personales.

11.

PERFIL DE CARGO Y MANUAL DE RESPONSABILIDADES

PERFIL DE CARGO

Son descripciones concretas de las características, tareas y responsabilidades que tiene un

puesto en la organización, así como las competencias y conocimientos que debe tener la
persona que lo ocupe. Tiene como objetivo principal facilitar a cualquier persona, interna o
externa, tener un panorama general de la función del puesto dentro de la organización y las
competencias y conocimientos requeridas de quien lo ocupa. Manual de Responsabilidades

Es una herramienta de gestión de talento humano que permite establecer las funciones y
competencias laborales de los empleos que conforman la planta de personal de las
instituciones; así como los requerimientos de conocimiento, experiencia y demás
competencias exigidas para el desempeño de estos. Es, igualmente, insumo importante para la
ejecución de los procesos de planeación, ingreso, permanencia y desarrollo 0del talento
humano al servicio de las organizaciones.
EJEMPLO DE PERFIL DE CARGO.

CÓDIGO: M-FT-[Link]

FORMATO DE
PERFIL DE CARGO
VERSIÓN: 0.0

FECHA: Julio de 2009 SEDE: Medellín

1. IDENTIFICACIÓN DEL CARGO

DENOMINACIÓN: TÉCNICO OPERATIVO CÓDIGO: 40805

NIVEL: TÉCNICO ASIGNACIÓN SALARIAL:

$1.169.050

DEPENDENCIA: ESCUELA DE QUÍMICA

PERFIL ELABORADO POR: Profesora Elizabeth Pabón Gelves, Directora de la Escuela

de Química

VACANTE DEJADA POR: Retiro del señor Fernando Corrales y ocupado en calidad de
provisional por Hernán Alonso Valle Zapata, quien renunció
2. OBJETO GENERAL DEL CARGO
➢ Realiza labores de extensión del Laboratorio de Venenos Naturales (Micotoxinas).
➢ Participar en las actividades de investigación que se desarrollen en el Laboratorio de
Venenos Naturales.
➢ Apoyar la labor docente sobre todo la de tipo experimental de la Escuela de Química.
➢ Apoyar los procesos de autoevaluación, acreditación y modernización del laboratorio de
Venenos Naturales

3. REQUISITOS MÍNIMOS
3.1 FORMACIÓN ACADÉMICA Y EXPERIENCIA LABORAL: Título de Formación
Técnica Profesional más un (1) año de experiencia, o un año (1) de educación superior, más
dos (2) años de experiencia en áreas relacionadas con Química.

4. DESCRIPCIÓN DE LAS FUNCIONES

FUNCIONES PERIODICIDA TIPO
D
➢ Preparar y realizar análisis de extensión. d a
➢ Preparar reactivos requeridos para análisis de extensión. d e
➢ Adecuar y estandarizar metodologías analíticas, para la
detección y cuantificación de metabolitos primarios y/o d eya
secundarios, contaminantes alimentarios y ambientales.
➢ Hacer previsión de los recursos necesarios (insumos y/o d e
equipos) para la óptima realización de los análisis.
➢ Hacer mantenimiento de equipos e instalaciones. d e
➢ Llevar un control del funcionamiento de los equipos y d e
consumo de los reactivos.
➢ Reportar resultados de los análisis. d e
➢ Elaborar cuentas de cobro. m e
➢ Elaborar informe escrito de las actividades realizadas. t e
➢ Apoyar labores de investigación que se desarrollen en el d a
Laboratorio.
➢ Colaborar con actividades docentes de los laboratorios o e
de la Escuela de Química.
➢ Realizar las tareas que se le indiquen dentro de los proce-
sos relacionados con la modernización y acreditación de d,o e
los laboratorios de la Escuela

Convenciones TIPO DE FUNCIÓN Ejecución (e) Análisis (a) Dirección (d)

Control (c)
PERIODICIDAD Ocasional (o) Diaria (d) Mensual (m)
Trimestral (t)

NIVEL
ESCUELA DE QUIMICA 5. COMPETENCIAS
ALTO MEDIO BAJO
5.1 G E N E R A L E S
1 Adaptación X
2 Análisis X
3 Aprendizaje X
4 Asertividad X
5 Autocontrol X
6 Autonomía X
7 Creatividad X
8 Dinamismo X
9 Flexibilidad X
10 Iniciativa X
11 Integridad X
12 Juicio X
13 Orientación al servicio X
14 Planificación y organización X
15 Resolución de problemas X
16 Sociabilidad X
17 Trabajo en equipo X
 5.2 TÉCNICAS
1 Atención al detalle X
2 Atención al público X
3 Comunicación no verbal X
4 Comunicación oral y escrita X
5 Disciplina X
6 Razonamiento numérico X
7 Sentido de urgencia X

NIVEL
6. RESPONSABILIDADES ALTO MEDIO BAJO
a. Bienes y valores (¿Cuáles?)
Equipos de laboratorio, vidriería,
reactivos X

b. Información (¿Cuál?)
Manuales, guías, catálogos, exámenes
X
c. Relaciones interpersonales (¿Cuál?)
Con sus colegas, profesores, estudiantes
X
d. Dirección y coordinación (¿de qué nivel
jerárquico? Dirección y coordinación
X

PORCENTAJE DE LA JORNADA
LABORAL
7. REQUERIMIENTOS FÍSICOS Y
MENTALES 0 - 25% 26 - 50% 51 - 75% 76 -
100%
 7.1 CARGA FÍSICA
a. Posición Sedente X
b. Posición Bípeda X
c. Posturas mantenidas X
d. Alternar posiciones X
e. Motricidad Gruesa X
f. Motricidad Fina X
g. Destreza Manual X
h. Levantamiento y Manejo de Cargas X
i. Velocidad de Reacción X

7.2 CARGA MENTAL

a. Recibir información oral/escrita X
b. Producir información oral/escrita X
c. Análisis de información X
d. Emitir respuestas rápidas X
e. Atención X
f. Concentración X
g. Repetitividad X
h. Monotonía X
i. Tareas de precisión visimotora X
j. Habilidad para solucionar problemas X
k. Interpretación de signos y símbolos X
l. Percepción causa - efecto X
m. Valoración de la realidad X

7.3 SENSOPERCEPCIÓN
a. Percepción visual X
b. Percepción auditiva X
c. Percepción gustativa X
d. Percepción olfatoria X
e. Percepción táctil X
f. Percepción / discriminación de detalles X
g. Integración sensorial requerida X
h. Deferenciación figura fondo X
i. Relaciones espaciales X
j. Kinestesia X
k. Propiocepción X
l. Esterognosia X
m. Constancia de la forma X
n. Percepción del color X
o. Planificación motora X

Elaborado por: _Maria del Socorro Yepes___ Revisado por: ___Elizabeth Pabón
Gelves_________

Revisado Salud Ocupacional por:

________________________________________________

8. EXÁMENES OCUPACIONALES DE INGRESO

TIPO REQUERIDO NO REQUERIDO
a. Examen médico X
b. Visiometría x
c. Audiometría
d. Espirometría x
e. Cuadro hemático x
f. Glicemia
g. Frotis de Sangre Periférico x
h. Rx de columna

Luego de elaborado el perfil de cargo, este cuadro debe ser diligenciado por la Sección de
Salud Ocupacional.

PARA PERSONAL VINCULADO A LA UNIVERSIDAD E INSCRITO EN CARRERA

ADMINISTRATIVA

ASUNTO: ENCARGO

MOTIVO DE LA VACANTE: RETIRO DEL TITULAR

SALARIO $1.169.050 BONIFICACIÓN DE BIENESTAR UNIVERSITARIO

$20.160

EMPRESA: Universidad Nacional de Colombia, Sede Medellín

NIT: 899.999.063-3

Quienes cumplan con el perfil y requisitos, favor diligenciar el Formato de Solicitud de

Encargos que

estará disponible en la Oficina de Gestión de Personal Administrativo, Bloque 41 - 107, en

horario
de 8:00 a 12:00 a.m. y de 1:00 a 5:00 p.m.

La fecha límite para la recepción de este documento será el martes 28 de julio de 2009 hasta
las 5:00 p.m. No se requiere pedir cita.

NOTA: Quienes no cumplan con los requisitos exigidos, por favor no diligenciar el citado
formato

MANUAL DE FUNCIONES:

El Manual de Funciones constituye el documento formal que compila las diferentes descrip-
ciones de puestos de trabajo de una organización.

Es el resultado del estudio de los puestos de trabajo, imprescindible para llevar a cabo la co-
rrecta gestión de las personas.

En el análisis de los puestos de trabajo pueden considerarse pioneros a Frank y Lillian Gilbreth,
quienes idearon el diagrama de flujo para analizar el proceso de trabajo.

CONTENIDO DEL MANUAL DE FUNCIONES:

El Manual de Funciones compila las descripciones de puestos de trabajo producto del análisis
de puestos de trabajo. Usualmente estas descripciones adoptan la forma de fichas descriptivas
del puesto. Una ficha de descripción de puestos es un documento formal donde se reflejan los
resultados del análisis de puestos realizado previamente.

El registro se efectúa ordenadamente y en impreso normalizado. Así, se facilita el conocimiento

y la comprensión de los puestos analizados.
FINALIDAD:

Es la razón de ser de un puesto de trabajo y responde a la cuestión ¿Para qué existe el Puesto?
Revela, por tanto, la contribución básica de un puesto a los resultados de la organización.
A continuación, algunos ejemplos de Finalidad:

• Gestión global de la empresa, optimizando los resultados clave del negocio.

• Dirigir, planificar y coordinar las actividades generales de los Departamentos en cola-
boración con el Director Técnico.
• Impulsar, mantener y desarrollar la gestión de la calidad total en la empresa.

ÁREA DE EFICACIA / RESULTADOS:

Es lo que materialmente aporta un Puesto a una Empresa o a un Área Funcional de la misma.

• Resultados económicos y financieros.
• Rentabilidad de las inversiones.
• Planificación y cumplimiento del presupuesto.
• Mejora de la calidad.
• Imagen de la empresa.

TAREAS:

Es el conjunto de actos elementales que realiza una persona para materializar una parte impor-
tante de su trabajo, ejemplos:
• Unir dos piezas mediante soldadura eléctrica.
• Mecanizar una pieza en una máquina-herramienta, realizando las operaciones de: de-
vaste, acabado y roscado.
• Realizar asientos contables mediante registro manual en los libros de Contabilidad.
• Elaborar una orden de compra.
• Archivar un documento.

FUNCIONES:
Para una mejor comprensión del manual de funciones, conviene agrupar las tareas que se rea-
lizan en unidades de mayor dimensión que se denominan funciones. A su vez, estas funciones
se clasifican en:
DE EJECUCIÓN:
Son grupos de tareas o actos que realiza una persona para conseguir un objetivo o fin concreto.
Por ejemplo:
• Seleccionar proveedores.
• Dimensionar la plantilla de una Unidad o Departamento.
• Contratar empleados.

EMPRESARIALES
• Producción (Fabricación, Mantenimiento).
• Comercial (Promoción, Venta, Producto, Distribución).
• Personal (Selección, Formación, Motivación, Administración de personal, Relaciones
Laborales).
• Adquisiciones (Compras, almacén, gestión de Stock).
• Administración y Finanzas (Contabilidad, Facturación, Tesorería, Finanzas).
• Investigación y Desarrollo.

EJEMPLO DE MANUAL DE FUNCIONES

Ejemplo de la primera página de una Ficha Descriptiva de Puesto, contenida en un Manual de
Funciones

12.

LA REQUISICIÓN DE PERSONAL
El proceso de selección del personal como su palabra lo indica, es todo un proceso, el cual
inicia cuando el jefe de "equis" departamento notifica al departamento de recursos humanos
sobre la necesidad de un puesto específico. Pasando después de esto, por otra serie de pasos
hasta por fin contratar al ocupante del puesto solicitado.

Este es un proceso que varía y depende directamente de cada empresa, debido a que los
procesos de una compañía a otra varían considerablemente, ya sea por factores debido al tipo
de empresa, (si es pequeña, mediana o grande), a los recursos propiamente de la empresa y la
estructura organización.

EJEMPLO
INFOGRAFIA:

• Ramírez, C., & Ramírez, M. (1993). Fundamentos de administración.

• CHIAVENATO, I. 154170983 Comportamiento Organizacional Idalberto Chiavenato

Mcgrawhill 2da Edicion.

• REFERENCIAS

• Reclutamiento de personal. (2014, abril 30). EcuRed, . Consultado, abril 15, 2021
en [Link]
50.

• Aguilar-Morales, J. E. (2010) La requisición de personal. Asociación Oaxaqueña de

Psicología A.C.

• Contreras-Czech, Anabella. (2013). Conducir Entrevistas Psicológicas en la Empresa.

Universidad Rafael Landívar.

• Bretones, F. D., & Rodríguez, A. (2008). Reclutamiento y selección de personal y

acogida. M. A Mañas y A. Delgado, Recursos Humanos. Madrid: Pirámide, 101-134.