NOMBRE:

RAMON ANTONIO SARMIENTO

NUMERO DE CUENTA:
20191230009

TRABAJO DE REPOSICION
 Comportamiento Organizacional
El comportamiento organizacional (con frecuencia se abrevia como CO) es un
campo de estudio que investiga el efecto que los individuos, grupos y estructura
tienen sobre el comportamiento dentro de las organizaciones, con el propósito de
aplicar dicho conocimiento para mejorar la efectividad de las organizaciones. Esto
parece un trabalenguas, así que lo descifraremos. El comportamiento
organizacional es un campo de estudio, lo que significa que es un área distinta de
experiencia con un cuerpo común de conocimiento. ¿Qué estudia? Estudia tres
determinantes del comportamiento en las organizaciones: individuos, grupos y
estructura.
El comportamiento organizacional es mucho más que la interacción entre
trabajadores, grupos y estructuras de una empresa, pues se ocupa del análisis de
cómo estas variables influencian el desarrollo del talento humano y el
funcionamiento en general.
Este concepto y todos sus elementos se aplican y adoptan como filosofía con un
fin mayor: promover el desarrollo humano dentro de las empresas y
organizaciones.
A su vez, cuenta con objetivos específicos y otros aspectos que demuestran su
importancia y utilidad.
El estudio de las interacciones, grupos y estructuras y su impacto en el
comportamiento de una organización resulta una labor compleja.
Se trata de un riguroso trabajo de investigación constante, que se realiza para
cumplir con determinados objetivos fundamentales para las organizaciones,
su gestión y el desarrollo de sus miembros. Algunos de ellos son:
1. Describir
2. Comprender
3. Predecir
4. Controlar
Cada organización o empresa tiene características y desafíos específicos. Sin
embargo, existen parámetros generales que se deben seguir para analizar el
comportamiento organizacional.
Uno de ellos son los indicadores, los cuales deben ser objetivos y tener una
relación directa con la acción realizada. Entro ellos se encuentran:
 absentismo;
 tiempo para la ejecución de tareas;
 fallas humanas;
 calidad y cantidad de producción;
  grado de productividad.
Otro método que resulta útil para la evaluación del comportamiento organizacional
es la incorporación de opiniones de colaboradores hayan tenido relación directa
con la organización y sus miembros.
Por supuesto, también resultan muy útiles análisis internos, entrevistas y otros
tipos de feedback, así como el análisis de bases de datos y archivos relacionados
con el desarrollo de cada colaborador.
En cuanto a la frecuencia con que se deben llevar a cabo este tipo de estudios y
análisis, lo conveniente es cumplir con todos los objetivos de un ciclo de
investigación antes de llevar a cabo uno nuevo.

Satisfacción en el trabajo
Medición de la satisfacción en el trabajo

la satisfacción en el trabajo como el sentimiento positivo que resulta de la

evaluación de las características del que se desempeña. Esta definición es muy
amplia.32 Pero esto es algo inherente al concepto. Recuerde que el trabajo de una
persona es más que sólo realizar las actividades obvias de ordenar papeles,
escribir códigos de programación, atender clientes o manejar un camión. Los
trabajos requieren interactuar con los compañeros y jefes, seguir las reglas y
políticas organizacionales, cumplir estándares de desempeño, vivir en condiciones
de trabajo Definir satisfacción en el trabajo y demostrar cómo puede medirse Las
actitudes y la satisfacción en el trabajo que con frecuencia son menos que ideales,
y así por el estilo Esto significa que evaluar qué tan satisfecho o insatisfecho se
encuentra un empleado con su trabajo es un agregado complejo de cierto número
de elementos discretos del empleo. Entonces, ¿cómo se mide el concepto? Los
dos enfoques que se utilizan con más frecuencia son una calificación global única,
y otra que es la suma de cierto número de facetas del trabajo. El método de la
calificación global única no es nada más que pedir a los individuos que respondan
una pregunta como la siguiente: “Si considera todo lo que involucra, ¿qué tan
satisfecho está usted con su trabajo?”. Luego, quienes responden lo hacen
encerrando en un círculo un número entre 1 y 5 que corresponde a respuestas
que van de “muy satisfecho” a “muy insatisfecho”. Medir la satisfacción laboral es
algo tan amplio como su definición: algunos consideran que se refiere al nivel de
satisfacción de las necesidades de los trabajadores y directivos de una empresa o
compañía, así como su actitud ante las decisiones que se tomen; para otros es
una tendencia emocional en la que se mide la motivación individual; incluso hay
los que lo ven como una mera actitud en la empresa.
En realidad, de las facetas principales de satisfacción en el empleo (trabajo en sí,
pago, oportunidades de avanzar, supervisión y compañeros), disfrutar el trabajo en
sí casi siempre es la faceta que se correlaciona con mayor intensidad con niveles
elevados de satisfacción general.
Implicaciones Para Los Gerentes
Personalidad: Desde principios de la década de 1900 hasta la mitad de la de
1980 los investigadores buscaron encontrar alguna relación entre la personalidad
y el desempeño en el trabajo. “El resultado de los más de 80 años de
investigaciones fue que la personalidad y el desempeño en el trabajo no tenían
una relación significativa en cuanto a características o situaciones”. Sin embargo,
los últimos 20 años han sido más prometedores sobre todo gracias a los
descubrimientos relativos a los Cinco Grandes. Por ejemplo, un consejo excelente
sería buscar empleados con gran meticulosidad, y con las demás características
de los Cinco Grandes, en función del criterio que una organización considere más
importante. Por supuesto, los directivos necesitan tomar en cuenta los factores
situacionales. Factores como las exigencias del puesto, el grado de interacción
que se requiere con otros y la cultura de la organización, son ejemplos de
variables situacionales que moderan la relación entre la personalidad y el
desempeño en el trabajo. De modo que para determinar la personalidad con el
ajuste óptimo es necesario evaluar el trabajo, el grupo con que se labora y la
organización. En ciertas situaciones también son importantes otras características,
como la autoestima o el narcisismo.
Los estudios indican que los gerentes pueden tener problemas éticos con persona
que tiene un vínculo económico directo con la empresa como lo son: clientes,
proveedores, empleados, competidores, autoridades reguladoras y
gubernamentales, superiores, mayoristas y minoristas.
Como gerente Ser ético conviene a los intereses de las organizaciones y los
gerentes. Las razones por lo que los gerentes deben ser éticos abarcan desde lo
normativo, ya que se espera que sean éticos y que deberían ser éticos, hasta lo
pragmático y operativo ya que es en beneficio que conviene ser ético. 
Valores: Es frecuente que los valores influyan mucho en las actitudes,
comportamientos y percepciones de una persona. Por tanto, el conocer el sistema
de valores de un individuo permite ver lo que “hace obrar a la persona”. Es
probable que el desempeño y satisfacción de los trabajadores sean mayores si
sus valores se ajustan bien con la empresa. Por ejemplo, quien da mucha
importancia a la imaginación, independencia y libertad, seguramente no estará
bien en una organización que busque conformidad en su personal. Los gerentes
aprecian y evalúan en forma positiva, otorgan recompensas a los empleados que
“se ajustan”, y los empleados quedan satisfechos si perciben que se ajustan.
Estos son los valores más importantes en los trabajadores y así puedes
fomentarlos 1 Un comportamiento ético se traspasa de jefes a trabajadores y llega
hasta los clientes. 2 nunca estamos solos y tenemos una responsabilidad con los
demás. 3 empresa y trabajadores se comprometen a cumplir con necesidades
mutuas.

Teoría De La Atribución
La teoría de la atribución se propuso para desarrollar explicaciones acerca de la
forma diferente en la que juzgamos a las personas, en función del significado que
atribuyamos a un comportamiento dado.2 En esencia, la teoría sugiere que al
observar el comportamiento de un individuo tratamos de determinar si lo ocasiona
algo interno o externo. Sin embargo, dicha determinación depende mucho de tres
factores: (1) lo distintivo, (2) el consenso y (3) la consistencia. En primer lugar,
aclararemos las diferencias entre las causas internas y externas, para después
analizar los tres factores determinantes. Los comportamientos causados
internamente son aquellos que se cree están bajo el control del individuo. El
comportamiento ocasionado externamente es lo que imaginamos sobre la
situación que obligó a la persona a comportarse de cierto modo. Por ejemplo, si
alguna de sus empleadas llegara tarde a trabajar, tal vez usted atribuyera su
impuntualidad a que estaba en una fiesta a altas horas de la madrugada, por lo
que se habría quedado dormida. Esta sería una atribución interna. En cambio, si
usted atribuyera su retraso a un accidente automovilístico que hubiera ocasionado
un embotellamiento en el camino que normalmente ella utiliza, entonces estaría
haciendo una atribución externa.
La teoría de la atribución es la teoría de por qué atribuimos el resultado X al factor
causal Y; en resumen, ¿a quién o qué consideramos responsable del resultado?
Los teóricos de la atribución generalmente reconocen dos variables que influyen
en nuestra atribución: disposicional / situacional y estable / inestable.
Un factor disposicional es uno que es interno a una persona: algo sobre su
personalidad, su motivación, su nivel de esfuerzo, etc. factor situacional es uno
que es externo a una persona, como factores sociales, eventos naturales o
casualidades. Factores estables son aquellos que es poco probable que cambien
pronto, mientras que factores inestables son lo contrario.
La variable de controlabilidad también tiene un papel en la atribución, pero en una
etapa posterior que las otras variables. La cuestión de si podemos o no controlar
un resultado (si lo atribuimos a factores controlables o incontrolables) influye más
en nuestras actitudes hacia la situación que en nuestra explicación. Estas
actitudes también están determinadas por nuestras personalidades: si pensamos
que nuestro fracaso es el resultado de un factor controlable, es posible que
estemos más motivados para intentar hacer algo al respecto.

Los teóricos de la atribución han observado un fenómeno tan generalizado y tan

común entre los humanos que se refieren a él como el Error fundamental de
atribución. Es una idea bastante simple. Esencialmente, cuando tiene éxito,
atribuye su éxito a factores de disposición: tiene talento, trabajó duro y por eso
ganó este premio. 

LA TOMA DE DECISIONES EN LAS ORGANIZACIONES

Actualmente, los procesos de toma de decisiones en las empresas apenas han
evolucionado. Los equipos directivos continúan alcanzando acuerdos y
resoluciones de forma apresurada, lo que provoca decisiones en algunos casos
deficientes o equivocadas. En muchas ocasiones este es el tipo de decisión ideal
que debería ponerse en práctica más a menudo en el entorno de la organización.
Como su nombre indica, es el proceso de toma de decisiones que se lleva a cabo
junto con otras personas.
De ahí también la gran importancia de la toma de decisiones en las
organizaciones, ya que son las que hacen que nuestras empresas se desplacen y
permanezcan en constante movimiento en el mercado en el que operamos. Por lo
tanto, el primer paso para entender cuán importante es una decisión y comenzar a
tomarla sin grandes sufrimientos.
El proceso de la toma de decisiones en una organización comienza con la
detección de una situación que rodea algún problema. Seguidamente viene el
análisis y la definición del problema. Para ello se requiere contar con un sistema
de información confiable, oportuno, y actualizado, que permitan comprender
claramente la naturaleza del problema a resolver.
También es necesario conocer los factores internos formales e informales de la
organización, como son la cultura, organizaciones, manuales, políticas, estructura,
recursos disponibles, etc. y los informales como las políticas implícitas, los hábitos,
la experiencia, etc. A ello se añade el conocimiento de los factores externos de la
organización: clientes, proveedores, economía, competencia, entre otros.
Es preciso también elegir las técnicas o herramientas a utilizar. A cada problema
específico le corresponde una combinación de metodologías para abordarlo,
comprenderlo y resolverlo.
Hay que definir bien cuáles son las restricciones y las limitaciones. Para resolver
un problema racionalmente nos planteamos como organización determinados
parámetros, y la realidad misma también nos impone límites. Al tener claros esos
aspectos sabremos por dónde podremos maniobrar.
Otro factor clave es la evaluación y establecimiento del costo-beneficio que tendría
la decisión a tomar. Se debe especificar los rendimientos esperados que
justifiquen la decisión a tomar. En ese mismo sentido se debe evaluar las posibles
consecuencias.