Manual de inducción

OBJETIVOS

Objetivo General:

Dar a conocer cuales son los procesos fundamentales para llevar a cabo la
Inducción de Personal, ya que estos facilitan la adaptación para que los
trabajadores expresen aceptación al nuevo ambiente de trabajo, brindando a
estos información general de la empresa.

Objetivos Específicos:

Analizar cada una de las etapas básicas para desarrollar una buena Inducción de
Personal.

Tomar en cuenta que herramientas y técnicas se deben utilizar para elaborar la

Inducción de Personal.

Conocer su importancia y objetivos en que forma se desempeña dentro del

ámbito laboral.

¿QUE ES INDUCCIÓN DE PERSONAL?

La inducción es el proceso que proporciona a los empleados nuevos, información básica de

los antecedentes de la compañía, en dicho proceso se les dice a los empleados sobre las
actitudes, normas, valores y patrones de conducta que son esperados por la organización.

La inducción de personal se entiende como la tarea de integrar al personal nuevo a la

empresa, a sus tareas específicas y dentro de la política de la empresa. Esta capacitación
comienza desde el momento en que presentas la aplicación para un puesto de trabajo, y
cuanto antes lo logres mayores posibilidades tienes de quedarte con el puesto requerido, ya
que tu gran adaptación jugará a tu favor.

Los encargados de la inducción suelen ser las personas encargadas de la selección del
personal y los responsables de la capacitación permanente del personal, aunque para lograr
un éxito completo toda la empresa debe estar en parte destinada a la inducción incluyendo
la gerencia.

En las empresas bien organizadas, apenas te contraten te brindarán un manual de

bienvenida, que es donde comienza la inducción de personal, informándote sobre todos los
pormenores prácticos y logísticos de la empresa, así como su políticas internas y externas,
objetivos, logros y fortalezas.

De esta forma accedes a los horarios, formas de ascender en la empresa, días de pago,
historia de la organización, objetivos que debes hacer tuyos, etc. Es bueno poseer esta
información antes incluso de presentar tu curriculum, para saber cómo y hacia donde
apuntarlo, antes de la entrevista de trabajo y antes de los exámenes y test de selección de
personal.

ETAPAS DE LA INDUCCIÓN DE PERSONAL

Primera Etapa:

Se debe brindar toda la información general de la empresa que se considere relevante para
el conocimiento y desarrollo del cargo (dependiendo de éste, se profundizará en algunos
aspectos específicos), considerando la organización como un sistema. Sin embargo, es
importante considerar que todo el personal de una empresa son vendedores o promotores
(directos o indirectos) de la misma, lo cual hace que sea fundamental una orientación de
todos hacia una misma imagen corporativa.

Segunda Etapa:

En esta etapa el responsable es el supervisor inmediato del empleado. Las actividades de

esta etapa son los requerimientos del puesto, la seguridad, una visita por el departamento
para que el empleado lo conozca, una sesión de preguntas y respuestas y presentaciones a
los otros empleados.

Tercera Etapa:

Implica la evaluación y el seguimiento, que están a cargo del departamento de recursos

humanos junto con el supervisor inmediato. Durante la primera y segunda semana el
supervisor trabaja con el empleado para aclarar información y cualquier duda que tenga el
empleado y asegurarse su integración en el grupo de trabajo. Los profesionales de recursos
humanos le ayudan a los supervisores a cerciorarse de que se efectúe esta tercera etapa tan
importante.

PROPOSITOS DE LA INDUCCIÓN DE PERSONAL

Facilidad de ajuste del nuevo empleado a la organización: ayuda al nuevo

empleado a ajustarse a la organización, tanto formal como informalmente.

Proporcionar información respecto a las tareas y las expectativas en el

desempeño: los empleados desean y necesitan saber lo que se espera de ellos.

Reforzar una impresión favorable: ayuda al empleado a calmar los temores que
pudiera tener a cerca de si habrá tomado una buena decisión de empleo.

INDUCCIÓN GENERAL

Historia y evolución de la organización, su estado actual, objetivos y

posicionamiento.

Puesto de trabajo que va a ocupar, características, funciones, relaciones con otros

puestos, medios de trabajo que se utilizan, expectativas de desarrollo, salario (se
recomienda la entrega de una copia de la descripción del puesto)
 Se debe brindar toda la información específica del oficio a desarrollar dentro de la
compañía, profundizando en todo aspecto relevante del cargo. Es supremamente
importante recordar, que toda persona necesita recibir una instrucción clara, en
lo posible sencilla, completa e inteligente sobre lo que se espera que haga, como
lo puede hacer (o como se hace) y la forma en como va a ser evaluada individual y
colectivamente.

INDUCCIÓN ESPECÍFICA

 Presentación entre colegas.

 Mostrar el lugar de trabajo.

 Objetivos de trabajo del área, estrategia.

 Ratificación de las funciones del puesto y entrega de los medios

necesarios.

 Formas de evaluación del desempeño.

 Relaciones personales en lo referido al clima laboral, costumbres,

relaciones de jerarquía.

 Diagnostico de necesidades de aprendizaje.

 Métodos y estilos de dirección que se emplean.

 Otros aspectos relevantes del puesto, área o equipo de trabajo.

EVALUACIÓN

Luego de finalizar el proceso de inducción, y antes de terminar o durante el período de

entrenamiento y/o de prueba, el personal dirigente del cargo debe realizar una evaluación
con el fin de identificar cuáles de los puntos claves de la inducción, no quedaron lo
suficientemente claros para el trabajador, con el fin de reforzarlos o tomar acciones
concretas sobre los mismos (re inducción, refuerzos y otros).

INDUCCIÓN AL PUESTO

Otra etapa del proceso de inducción se refiere a la introducción al puesto, la inducción

incluye orientación general a todo el ambiente de trabajo, Se recomienda lo siguiente:

 Que el nuevo trabajador sea personalmente llevado y presentado

con el que habrá de ser su jefe inmediato.
 El jefe inmediato a su vez debe presentarlo con sus compañeros de
trabajo.
 El jefe debe explicar en que consistir el trabajo, para ello se auxilia
de la descripción del puesto, entregándole una copia para que la lea con detalle.
 Debe mostrarle los sitios generales como son: lugar de cobro, de
abastecimiento de material, cafetería, etc.
 La inducción es importante considerarla ya que cuando se
selecciona y contrata a uno de los aspirantes a ocupar un puesto dentro de la empresa es
necesario no perder de vista el hecho de que una nueva personalidad va a agregarse a ella.
El nuevo trabajador va a encontrarse de pronto inmerso en un medio desconocido, con
normas, políticas, procedimientos y costumbres extraños para él. El desconocimiento de
todo ello puede afectar en forma negativa su eficiencia así como su satisfacción. Entonces,
la propia institución debe preocuparse por informar al respecto a todos los nuevos
elementos, y establecer planes y programas cuyo objeto será acelerar la integración del
individuo, en el menor tiempo posible, al puesto, al jefe, al grupo de trabajo y a la
universidad en general.

OBJETIVOS DE LA INDUCCIÓN

Con el proceso de inducción se busca:

 Ayudar a los nuevos empleados de la institución, a conocerse y

auxiliarlos para tener un comienzo productivo.
 Establecer actitudes favorables de los nuevos empleados hacia la
institución, sus políticas y su personal.
  Ayudar a los nuevos empleados a introducir un sentimiento de
pertenencia y aceptación para generar entusiasmo y una alta moral.

El proceso de inducción se hace necesario porque el trabajador debe ser adaptado lo más
rápido posible al nuevo ambiente de trabajo.

INDUCCIÓN DE PERSONAL

Consiste en la orientación, ubicación y supervisión que se efectúa a los trabajadores de

reciente ingreso (puede aplicarse asimismo a las transferencias de personal), durante el
período de desempeño inicial ("periodo de prueba").

IMPORTANCIA DE LA INDUCCIÓN DE PERSONAL

Los programas de inducción en las empresas son de suma importancia porque ayudan al
nuevo trabajador a su adaptación en la misma. Disminuye la gran tensión y nerviosismo
que lleva consigo el nuevo trabajador, ya que tiende a experimentar sentimientos de
soledad e inseguridad.

Se destacan los siguientes puntos:

 El nuevo trabajador recibe la información general necesaria sobre la

empresa.

 El nuevo trabajador es instruido de acuerdo con los requisitos

definidos en la descripción del cargo que va a ocupar.

 Permite la integración del nuevo trabajador con sus compañeros, y

el resto de componentes de su área y en general de la organización.

 El supervisor o jefe inmediato puede proporcionar en forma directa

aspectos fundamentales sobre sus labores, requisitos de seguridad, ubicación en el puesto,
etc.

RESONSABILIDADES DE LA INDUCCIÓN DE PERSONAL

Departamento de Personas:
Este departamento tiene la responsabilidad de proporcionar la información respecto a las
prestaciones de la organización.

Departamento donde trabajará:

La responsabilidad definitiva corresponde al jefe inmediato del departamento al que va a

ingresar, debido a que él es el responsable de la productividad del departamento.

MANUAL DE INDUCCIÓN

Un manual de inducción de personas debe contener lo siguiente:

 La bienvenida por parte de la empresa al nuevo trabajador.

 El establecimiento de las relaciones que mantendrán el nuevo

empleado con la empresa.

 Suministrar al personal, la filosofía y normas de la empresa.

 Misión, valores y objetivos.

 Organigrama general, en el cual se le indica su puesto, la

subordinación y el personal a su cargo.

RELACIONES DE TRABAJO

 Calidad e intensidad de trabajo.

 Jornadas y horario de trabajo.

 Días de descanso y vacaciones.

 Salarios e incentivos.

 Capacitación y adiestramiento.

 Utilización de teléfonos.
  Permisos y faltas.

 Sanciones.

 Seguro de vida.

 Los materiales que estarán a su cargo.

 Seguro médico hospitalario.

TÉCNICAS DE LA INDUCCIÓN

 El Manual de Inducción.

 Un Curso.

 Un Video.

 Un CD.

 Recorrido por las Instalaciones.

 Hojas Informativas.

OBJETIVOS DE LA INDUCCIÓN DE PERSONAL

Facilitar la adaptación de los nuevos trabajadores al ambiente de trabajo.

Dar al personal toda la información necesaria sobre la Organización, su Historia,

sus Políticas, Reglamentos, Servicios y Productos.

Desarrollar en las personas actitudes positivas hacia su trabajo, sección,

departamentos, jefes y compañeros.

Despertar sentimientos de Satisfacción en el Trabajo y de Orgullo por la

Organización.

La inducción es brindar al trabajador una efectiva orientación general sobre las

funciones que desempeñará, los fines o razón social de la empresa y organización y la
estructura de ésta. La orientación debe perseguir estimular al nuevo empleado para que
pueda integrarse sin obstáculos al grupo de trabajo de la organización. Exige, pues, la
recepción favorable de los compañeros de labores que pueda lograrse una coordinación
armónica de la fuerza de trabajo.

Es de hacer notar que la inducción por lo general es una actividad dirigida al

nuevo personal que ingresa a la organización. No obstante los nuevos trabajadores no son
los únicos destinatarios de éstos programas, también debe dársele a todo el personal que se
encuentre en una situación total o parcialmente desconocida para ellos, como por ejemplo
el personal que ha sido transferido a diferentes posiciones dentro de la organización y para
quienes ascienden a otros puestos. La responsabilidad de llevar a cabo el proceso de
inducción y orientación puede corresponder tanto al supervisor como al jefe de personal.

Todo programa de inducción debe comprender la siguiente información de

manera general:

INFORMACIÓN SOBRE LA EMPRESA U ORGANISMO:

 Misión y Visión.
 Historia
 Actividad que desarrolla. Posición que ocupa en el mercado.
 Filosofía – Objetivos.
 Organigrama General

DISCIPLINA INTERIOR:

 Reglamentos de régimen interior (identificación para control de

entrada y salida de personal, de vehículos, de uso de las instalaciones)
 Derechos y Deberes.
 Premios y sanciones. Disciplina.
 Ascensos.

COMUNICACIONES / PERSONAL:

 Fuerza laboral (obreros – empleados).

 Cuadros directivos.
  Representantes del personal.
 Subordinados.
 Compañeros.
 Servicios y ventajas sociales (beneficios socio-económicos) que
brinda.

CARGO ESPECÍFICO A DESEMPEÑAR

 Explicación de las actividades a su cargo y su relación con los

objetivos de la empresa.
 Retribución (sueldo, categoría, nivel, rango, clasificación)
posibilidades de progreso.
 Rendimiento exigible: Información sobre medidas a aplicar sobre
rendimiento en el cargo.
 Información sobre las funciones que cumple la Unidad a la cual está
adscrito.
 Seguridad, normas, reglamentos y funciones que debe cumplir para
preservar su seguridad personal y la del resto del personal.
 ANÁLASIS DE CONTENIDO
 La Inducción de Personal
 Consiste en la orientación, ubicación y supervisión que se efectúa a
los trabajadores de reciente ingreso (puede aplicarse asimismo a las transferencias de
personal), durante el período de desempeño inicial ("periodo de prueba").
 Como su definición lo dice es una de las faces de selección de
personal dentro de una empresa para poder brindar una mejor excelente orientación y
ubicación del personal que tendrá dentro de la organización de acuerdo al perfil especifico
del puesto a ocupar, es una forma de poder brindarle al personal a ingresar en la
organización una efectiva orientación sobre sus funciones a desempeñar dentro de la
empresa su estructura, sus fines objetivos y razón social.

 La inducción o bienvenida, consiste en diseñar e implementar uno

de los procesos que normalmente se ignora en la mayoría de las empresas: Familiarizar al
nuevo empleado con la empresa, su cultura, sus principales directivos, su historia, su
filosofía, etc.

 Este proceso se efectúa antes de iniciar el trabajo para el cual ha

sido contratado, evitando así, los tiempos y costes que se pierden tratando de averiguar por
su propia iniciativa, en qué empresa ha entrado a trabajar, qué objetivos tiene, quién es
quién, a quién recurrir para solucionar un problema, qué sistema de valores prima en la
organización, cuáles son las actitudes no toleradas, etc.

 La complejidad de este servicio puede ir desde una simple política,

entrevistas claves, entrega de información puntual, hasta un programa audiovisual.

 No hay empresa importante, que no cuente con una amplia

infraestructura para la capacitación. No se trata de una simple moda, si no de un verdadero
signo de los tiempos actuales, la capacitación es una necesidad que día adía se hace
imprescindible en los individuos y en las comunidades laborales.

 Capacitación es el conjunto de actividades encaminadas a

proporcionar conocimientos, desarrollar habilidades y modificar actitudes del personal de
todos los niveles para que desempeñen mejor su trabajo.

 Las organizaciones en general, deben dar las bases para que sus
colaboradores tengan la preparación necesaria y especializada que les permita enfrentarse
en las mejores condiciones a su tarea diaria.

 No existe mejor medio que la capacitación para alcanzar altos

niveles de motivación y productividad.

 El desarrollo implica un aprendizaje que ve mas allá de la actualidad

y el puesto de hoy; tiene un enfoque de más largo plazo. Prepara a los empleados para estar
al día con la organización a medida que cambia y crece. El desarrollo de recursos humanos
se ha vuelto crucial con los rápidos avances de la tecnología por lo tanto esta ha hecho que
sea muy importante la necesidad del desarrollo a volverse los puesto cada vez más
complejo. También se ha hecho cada vez más significativa la necesidad de mejores
relaciones humanas dentro del lugar de trabajo.