TAREA II:
LA JURISDICCIÓN DE TRABAJO
1. Los Tribunales de Trabajo: Naturaleza y ámbito de aplicación.
Los Tribunales de Trabajo son órganos jurisdiccionales especializados encargados de
resolver conflictos laborales y proteger los derechos de los trabajadores. Su naturaleza se
basa en la justicia laboral y su ámbito de aplicación abarca todas las cuestiones relacionadas
con las relaciones laborales y de empleo.
Aspectos importantes sobre los Tribunales de Trabajo en la República Dominicana:
1. Competencia: Los Tribunales de Trabajo tienen competencia exclusiva para conocer
y resolver los litigios relacionados con asuntos laborales y de seguridad social. Esto
incluye demandas por despidos injustificados, reclamaciones salariales, conflictos
colectivos de trabajo, violaciones de derechos laborales, entre otros.
2. Procedimientos: Los procedimientos en los Tribunales de Trabajo siguen las reglas
establecidas en el Código de Trabajo y en la Ley de Procedimiento Laboral. Estos
procedimientos están diseñados para ser más rápidos y accesibles, fomentando la
pronta resolución de los conflictos laborales.
3. Jueces especializados: Los Tribunales de Trabajo cuentan con jueces especializados
en derecho laboral y con amplio conocimiento y experiencia en la materia. Estos
jueces están capacitados para interpretar y aplicar las leyes laborales y proteger los
derechos de los trabajadores.
4. Conciliación y mediación: Antes de iniciar un proceso judicial en los Tribunales de
Trabajo, se fomenta la conciliación y mediación entre las partes. Se busca llegar a
acuerdos amistosos y resolver los conflictos laborales de manera más rápida y
eficiente.
5. Ejecución de decisiones: Las resoluciones emitidas por los Tribunales de Trabajo
son ejecutables y vinculantes. Esto significa que las partes están obligadas a cumplir
con las decisiones judiciales y se pueden tomar medidas para garantizar su
cumplimiento.
LOS JUZGADOS DE TRABAJO CÓDIGO LABORAL DOMINICANO
Art. 467.- Los juzgados de trabajo se componen de un juez designado por el Senado, que
actúa como presidente, y dos vocales escogidos preferentemente de sendas nóminas
formadas por los empleadores y los trabajadores.
2. El procedimiento ante los tribunales de trabajo
Código laboral dominicano:
Art. 489.- En los procedimientos ante los tribunales de trabajo, las notificaciones deben ser
hechas por la vía postal o telegráfica, según lo exija el caso, a diligencia de los secretarios o
mediante acto de alguacil a requerimiento de parte interesada. Las demandas introductiva
de instancia ante los juzgados de trabajo deben ser notificadas por alguacil.
Art. 490.- La parte interesada notificará a la contraparte, por acto de alguacil un día después
del depósito, copia del inventario del depósito de actas, escritos o documentos hecho en la
secretaría del tribunal.
Art. 491.- En las contestaciones que se inicien o que cursen en los tribunales de trabajo, las
partes que depositen escritos o documentos están obligadas a acompañarlos de un número
de copias igual, por lo menos, al de las personas que figuren como partes contrarias.
Art. 492.- En los escritos en que figuren como parte una asociación de empleadores o de
trabajadores, se indicará el número y la fecha del registro de la asociación.
Art. 493.- No se admitirá escrito alguno que contenga términos groseros o expresiones
injuriosas contra las partes o sus mandatarios, ni contra las autoridades o funcionarios.
El procedimiento ante los Tribunales de Trabajo en la República Dominicana sigue las
disposiciones establecidas en el Código de Trabajo y la Ley de Procedimiento Laboral.
los principales pasos del procedimiento:
1. Presentación de la demanda: El proceso se inicia con la presentación de una
demanda ante el Tribunal de Trabajo competente. La demanda debe contener la
identificación de las partes, los hechos relevantes, los fundamentos legales y las
pretensiones del demandante. Además, se deben adjuntar los documentos y pruebas
que respalden la reclamación.
2. Citación y notificación: Una vez presentada la demanda, el tribunal procede a citar y
notificar a la parte demandada, proporcionándole una copia de la demanda y los
documentos adjuntos. La parte demandada tiene un plazo para presentar su
contestación a la demanda.
3. Contestación a la demanda: La parte demandada debe presentar una contestación a
la demanda dentro del plazo establecido. En su contestación, puede impugnar los
hechos y fundamentos legales expuestos por el demandante, presentar sus propios
argumentos y pruebas, y plantear cualquier defensa o excepción que considere
pertinente.
4. Audiencia de conciliación: En muchos casos, antes de llegar a una audiencia de
fondo, se celebra una audiencia de conciliación. Durante esta audiencia, se busca
promover un acuerdo amistoso entre las partes y resolver el conflicto laboral sin la
necesidad de un juicio completo. Si las partes llegan a un acuerdo, se levanta un
acta de conciliación.
5. Audiencia de fondo: En caso de que no se logre un acuerdo en la audiencia de
conciliación o si no se celebra dicha audiencia, se procede a la audiencia de fondo.
En esta audiencia, las partes presentan sus pruebas, testigos y argumentos para
respaldar sus posiciones. El tribunal evalúa la evidencia y las alegaciones
presentadas antes de tomar una decisión.
6. Sentencia y recursos: Una vez finalizada la audiencia de fondo, el tribunal emite una
sentencia que resuelve el conflicto laboral. Las partes tienen derecho a apelar la
sentencia ante una instancia superior si no están conformes con la decisión. Los
recursos deben presentarse dentro de los plazos establecidos por la ley.
3. Los medios de prueba en la jurisdicción de trabajo.
Nuestro código laboral dominicano estable en sus artículos lo siguiente:
Art. 541.- La existencia de un hecho o de un derecho contestado, en todas las materias
relativas a los conflictos jurídicos, puede establecerse por los siguientes modos de prueba:
1. Las actas auténticas o las privadas;
2. Las actas y registros de las autoridades administrativas de trabajo;
3. Los libros, libretas, registros y otros papeles que las leyes o los reglamentos de
trabajo exijan a empleadores o trabajadores;
4. El testimonio
5. Las presunciones del hombre;
6. La inspección directa de lugares o cosas;
7. . Los informes periciales;
8. . La confesión;
9. El juramento.
Art. 542.- La admisibilidad de cualquiera de los modos de prueba señalados en el artículo
que antecede queda subordinada a que su producción se realice en el tiempo y en la forma
determinada por este código.
En la jurisdicción de trabajo, se admiten diversos medios de prueba para respaldar las
alegaciones y pretensiones de las partes en un proceso laboral. A continuación, se
mencionan algunos de los medios de prueba más comunes:
1. Documentos: Los documentos escritos, como contratos laborales, recibos de pago,
registros contables, comunicaciones internas, entre otros, son ampliamente
utilizados como pruebas en los casos laborales. Estos documentos pueden respaldar
las reclamaciones de las partes y ayudar a demostrar los hechos relevantes del caso.
2. Testigos: Los testigos son personas que pueden proporcionar testimonio sobre los
hechos relacionados con el caso. Pueden ser compañeros de trabajo, supervisores,
subordinados u otras personas que tengan conocimiento directo de los eventos
relevantes. El testimonio de los testigos puede ser crucial para probar alegaciones de
discriminación, acoso laboral, condiciones de trabajo, entre otros aspectos.
3. Peritos: En ciertos casos, se puede recurrir a peritos o expertos técnicos para evaluar
situaciones específicas y emitir informes especializados. Los peritos pueden brindar
opiniones profesionales y científicas sobre cuestiones técnicas o complejas, como la
evaluación de riesgos laborales, daños y perjuicios, o enfermedades profesionales.
4. Inspecciones y constataciones: Los tribunales de trabajo también pueden ordenar
inspecciones en el lugar de trabajo para verificar las condiciones laborales, la
seguridad y la higiene, o cualquier otro aspecto relevante para el caso. Estas
inspecciones permiten recopilar pruebas visuales y documentales.
5. Presunciones: En algunos casos, se pueden aplicar presunciones legales para inferir
la existencia de ciertos hechos o situaciones. Las presunciones son conclusiones
lógicas basadas en hechos o circunstancias conocidas
4. Sanciones y responsabilidades
El Código de Trabajo establece sanciones y responsabilidades para aquellos que violen sus
disposiciones. Estas sanciones y responsabilidades pueden aplicarse tanto a los
empleadores como a los trabajadores, y su gravedad dependerá de la naturaleza y la
gravedad de la infracción cometida. A continuación, se mencionan algunas de las posibles
sanciones y responsabilidades:
1. Multas administrativas: El Código de Trabajo contempla la imposición de multas
administrativas a los empleadores que incumplan con las normas laborales. Estas
multas pueden variar en su cuantía y se aplican en casos de violaciones relacionadas
con el salario mínimo, el pago de horas extras, las condiciones de trabajo, la
seguridad y salud ocupacional, entre otros aspectos.
2. Indemnizaciones y compensaciones: En situaciones de despido injustificado o
violación de los derechos laborales, el Código de Trabajo establece que los
empleadores pueden ser obligados a pagar indemnizaciones y compensaciones a los
trabajadores afectados. Estas indemnizaciones pueden incluir salarios y beneficios
dejados de percibir, así como daños y perjuicios adicionales.
3. Responsabilidad penal: En casos graves de violación del Código de Trabajo, se
puede imponer responsabilidad penal a los infractores. Esto puede llevar a la
imposición de penas de prisión y/o multas monetarias, dependiendo de la gravedad
de la infracción y las disposiciones legales correspondientes.
4. Clausura de establecimientos: En casos de violaciones sistemáticas y graves de las
normas laborales, las autoridades competentes pueden ordenar la clausura temporal
o definitiva del establecimiento involucrado. Esta medida busca proteger los
derechos de los trabajadores y asegurar el cumplimiento de las leyes laborales.
Es importante tener en cuenta que las sanciones y responsabilidades en caso de violación
del Código de Trabajo pueden variar según la gravedad de la infracción y las disposiciones
específicas aplicables.
Bibliografía
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