República de Panamá

Universidad de Panamá
Centro Universitario Regional de Colón
Facultad de Administración de Empresas y Contabilidad
Licenciatura en Administración de Recursos Humanos
3er año - 2do semestre – Nocturno

Módulo Nº2 de Desarrollo Organizacional

“EL CAMBIO PLANEADO Y LOS PROCESOS DEL
DESARROLLO ORGANIZACIONAL.”

Estudiante:
MARJORIE CARO
3-717-1326

Profesor:
Orlando Brown

Fecha de entrega:
02 de mayo de 2022.
 Módulo Nº2
EL CAMBIO PLANEADO Y LOS PROCESOS DEL DESARROLLO
ORGANIZACIONAL.

0.i. Explica las razones que fundamentan el cambio planeado

El cambio planeado es definido como un proyecto implementado de forma deliberativa,
visando una innovación estructural, una nueva política, un nuevo objetivo, una nueva
filosofía, un nuevo clima y un nuevo estilo de operar. Envuelve “toda” la organización o una
parte significativa de la misma, siendo una respuesta adaptativa al medio en que esta
insertada.
0.i.1. Razones que fundamentan el cambio planeado.
El cambio planeado implica la presencia de tres elementos:
El Sistema (en el que se llevará a cabo el cambio). Que puede ser un individuo, un grupo,
una comunidad, una organización, un país e incluso toda una región del mundo.

El Agente de Cambio (responsable de apoyar técnicamente el proceso de cambio). Uno o

varios agentes de cambio, cuya función básica consiste en proporcionar al sistema el apoyo
técnico o profesional necesario para que el cambio se lleve a cabo con éxito.

Un Estado Deseado (las condiciones que el sistema debe alcanzar). Un estado deseado,
que define las condiciones específicas que el sistema, con la ayuda del agente de cambio,
desea alcanzar.

a.i. Analiza el modelo de cambio de Kurt Lewin.

a.i.1. Modelos de cambios de Kurt Lewin
Lewin define el cambio como una modificación de las fuerzas que mantienen el
comportamiento de un sistema estable. Por ello siempre dicho comportamiento es
producto de dos tipos de fuerzas: las que ayudan a que se efectúe el cambio (fuerzas
impulsoras) y las que se resiste a que el cambio se produzca (fuerzas restrictivas), que
desean mantener el statu quo.
Cuando ambas fuerzas están equilibradas, los niveles actuales de comportamiento se
mantienen y se logra, según Lewin, un equilibrio “cuasi- estacionario”.
Para modificar ese estado cuasi-estacionario se puede incrementar las fuerzas que
propician el cambio o disminuir las fuerzas que lo impiden o combinar ambas tácticas.
a.i.2. Etapas del modelo de cambio
a.i.2.a. Descongelamiento
esta fase implica reducir las fuerzas que mantienen a la organización en su actual nivel
de comportamiento.
a.i.2.b. Cambio o movimiento
esta etapa consiste en desplazarse hacia un nuevo estado o nuevo nivel dentro de la
organización con respecto a patrones de comportamiento y hábitos, lo cual significa
desarrollar nuevos valore, hábitos, conductas y actitudes.
a.i.2.c. Recongelamiento.
en este paso se estabiliza a la organización en un nuevo estado de equilibrio, en el cual
frecuentemente necesita el apoyo de mecánicos como la cultura las normas, las
políticas y la estructura organizacionales.
a.i.3. Características de cada etapa o fase
Etapa de descongelamiento: La primera etapa del proceso de cambio consiste
siempre en comprender la situación actual. Todas las personas implicadas deben tener
conocimiento pleno del punto de partida, y los recursos con los que se cuentan para
cambiar lo que desea. Aquí la comunicación cumple un rol fundamental. Se debe crear
la necesidad del cambio, a través de un liderazgo adecuado y de objetivos claros. Qué
queremos cambiar, y qué no. Mediante reuniones e intercambio de opiniones, se
pueden determinar los aspectos más importantes que deben ser atacados, los pasos a
seguir, y la actitud a tomar ante una posible resistencia.
Etapa de cambio: En esta etapa sucede el cambio. Se realizan todas las acciones
necesarias para que ocurra, y se realiza un seguimiento sobre su avance. Se deben
establecer, por lo tanto, mecanismos para implementar las acciones y para comprobar
su efectividad.
Etapa de congalmiento: Siguiendo con la analogía del hielo, el congelamiento consiste
en estabilizar a la organización, a darle la forma deseada a los resultados. Los nuevos
patrones de comportamiento deben ser reconocidos, e incorporados naturalmente por
las partes interesadas, para que podamos garantizar su efectividad y su estabilidad en
el tiempo.
 a.ii. Estudia el modelo de planeación de Lippitt, Watson y Westley.
a.ii.1. Modelo de planeación de Lippitt, Watson y Westley.
El modelo del cambio planeado de Lippitt. Watson y Westley (1958). Indica el cual que
toda información debe ser libremente compartida entre la organización y el agente de
cambio y esta información solo es útil si se puede ser posteriormente convertida en
planes de acción.
a.iii. Estudia el modelo de investigación – acción
a.iii.1. Modelo de investigación – acción
está basado en un proceso que comprende ciertos elementos básicos: Respeto a la
naturaleza del conocimiento y la metodología. Consideración con el proceso de
aprendizaje. Enfoque coherente al proceso de enseñanza.
a.iv. Analiza el modelo de cambio planeado de Faria Mello
a.iv.1. Modelo de cambio planeado de Faria Mello
El Modelo de Cambio Planedo según Faria Mello trata de un Contrato inicial el cual se refiere
a los acontecimientos que se esten presentando inicialmente en la Organización para lograr
una mayor rentabilidad y establecer los Agentes de Cambio que se vayan a utilizar como el
tacto cuando se realicen dicho contrato, este tipo de situaciones para ello es necesario
realizarlo por escrito ya que es una medida para lograr mayor confiabilidad y que no se
presente ningún conflicto.
a.v. Evalúa el DO desde el enfoque sistémico
a.v.1. El DO y el enfoque de sistemas
El modelo sistémico nos obliga a percibir las situaciones NO como partes aisladas y
fácilmente manejables, SINO como un complejo mosaico de elementos en mutua
interdependencia.
a.v.1.a. Historia del Enfoque de Sistemas
El Enfoque Sistémico surge en el siglo XX como un nuevo esfuerzo en la búsqueda de
conceptos y leyes válidos para la descripción e interpretación de toda clase de sistemas
reales, físicos o virtuales de esa época. Ahora, en el siglo XXI, se puede decir que ha
derivado en varias ramas abriendo camino a mejores soluciones para problemas cada vez
más complejos que el enfoque tradicional, cartesiano y newtoniano no es capaz de
solucionar.
a.v.1.b. Tipos de sistemas administrativos
a.v.1.c. Operacionales
Sistemas computarizados que se usan en los niveles básicos de la jerarquía organizacional
(a nivel operacional). En ellos quedan registradas las transacciones diarias que habilitan el
funcionamiento de la organización.
a.v.1.d. Directivas
Sistemas basados en ordenadores que serán usados por uno o varios gerentes específicos.
Este sistema de información computarizada funciona como soporte para la toma de
decisiones en torno a un problema que se debe resolver.
a.v.1.e. De Control
Estos sistemas son de los más utilizados y ayudan a los directores de la organización a
controlar el flujo informativo puertas adentro. Entre ellos se encuentran los sistemas
multimedia, la transferencia de archivos o el correo electrónico.
a.v.1.f. Informativa
Son los sistemas que brindan información externa e interna a los altos directivos para tomar
decisiones. Son de fácil y rápido acceso y presentan la información en forma gráfica. Brindan
información general que grafique de manera simple la operación en su conjunto.
a.v.2. Características de los sistemas
Algunas características de la teoría de sistemas son las siguientes:
• Visión sistemática. Cada organización es considerada como un sistema que cuenta
con cinco partes: entrada, salida, proceso, ambiente y retroalimentación.

• Multidimensional. Cada compañía es abordada desde un punto de vista macroscópico

y microscópico. El primero la aborda en relación a su país o comunidad y el segundo
considera sus unidades internas.

• Dinamismo. La interacción que se produce dentro de la compañía es considerada un

proceso dinámico.

• Adaptabilidad. Considera que las organizaciones son sistemas adaptativos. Si no

hacen uso de esa cualidad, no sobrevivirán a las modificaciones del contexto.

• Descriptiva. Apunta a caracterizar las cualidades de la organización y de su

administración. Plasma las metas y métodos y describe los fenómenos de las
organizaciones.
 • Multicausalidad. Considera que un hecho puede ser la consecuencia de distintos
factores interdependientes y relacionados entre sí.

• Probabilística. Admite que las variables pueden ser analizadas en forma predictiva, no
a partir de certezas.

a.v.3. Diagnóstico del Sistema organizacional, según el sistema abierto

Se produce intercambio de elementos e información con el medioambiente, y esa la
influencia externa modifica resultados, comportamientos y actividades. Por ejemplo, una
compañía.
a.v.4. Modelos de sistemas de Rensis Likert
Likert, después de estudiar miles de empresas y empleados, determinó que existen cuatro
sistemas de dirección:
• Autoritario-coercitivo: Aquel que caracteriza a los directivos autocráticos,
con una confianza nula en su equipo. Ellos centralizan la toma de
decisiones y consideran que el temor que infunden y el castigo son los
principales motores de motivación para sus colaboradores. La comunicación
es descendente.
• Autoritario-benevolente: En este modelo de gestión hay una mejora respecto al
anterior pero la actitud del directivo hacia el colaborador es paternalista. Un tipo de
confianza limitada a la vez que condescendiente. En lugar del temor, se busca motivar
a través de las recompensas económicas. La comunicación mejora ligeramente y la
productividad también crece.

• Consultivo: Un estilo en el que Likert considera que se está cerca de la dirección

óptima. El control todavía se encuentra principalmente en los niveles altos, pero es
compartido un poco con los gerentes medios e inferiores, los objetivos se fijan
después de discutirlos con los subordinados, y las decisiones de operación se toman a
niveles inferiores en la organización.

• Participativo: Este último es el sistema ideal para este psicólogo. Las decisiones en
este estilo se toman por consenso y la manera de recompensar se produce mediante
lo económico pero también en lo simbólico. La comunicación es fluida y promueve la
toma de decisiones conjunta.