Conflictos colectivos
Retomando el concepto de que el Derecho Colectivo del Trabajo es el que regula la
relación entre los sujetos colectivos, los conflictos colectivos de trabajo son los que
se dan en el marco de esa misma relación.
Con ictos colectivos
Referencias
LECCIÓN 1 de 2
Conflictos colectivos
A los conflictos colectivos, la doctrina los diferencia de los plurindividuales, ya
que, si bien estos últimos afectan a varios trabajadores con el mismo interés,
este interés no llega a abarcar el colectivo. Cuando hablamos, por el
contrario, de interés colectivo, estamos haciendo referencia a todos los
trabajadores que pertenecen a un mismo gremio o aquellos abarcados por
un mismo convenio colectivo de trabajo, ya sea presente o futuro. Es decir
que el conflicto colectivo se genera por situaciones por resolver que abarcan
a trabajadores en actividad o los que eventualmente puedan llegar a
incorporarse.
Derecho de huelga
El conflicto más recurrente regulado por el derecho colectivo es el que se
genera paradigmáticamente con el ejercicio de un derecho: el derecho de
huelga.
La primera norma en nuestro país que establece la vigencia del derecho de
huelga es el art. 14 bis de la CN, que en la parte pertinente expresa:
Artículo 14 bis.- … Queda garantizado a los gremios: concertar
convenios colectivos de trabajo; recurrir a la conciliación y al
arbitraje; el derecho de huelga. Los representantes gremiales
gozarán de las garantías necesarias para el cumplimiento de su
gestión sindical y las relacionadas con la estabilidad de su
empleo.1
[1] Art. 14 bis, Ley N.o 24430. (10 de enero de 1994). Constitución de la Nación Argentina.
Honorable Congreso de la Nación Argentina. Recuperado de
http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/0-4999/804/norma.htm
Nuestra CN se basa en el Convenio 87 de la OIT2 y numerosas declaraciones
de la misma organización sobre los principios del derecho de huelga.
[2] Convenio 87. (1948). Convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho de
sindicación. OIT. Recuperado de https://www.ilo.org/dyn/normlex/es/f?
p=NORMLEXPUB:12100:0::NO::P12100_ILO_CODE:C087.
La OIT, entre otras cosas, manifiesta que la huelga es un derecho que tienen
que poder ejercer las organizaciones de trabajadores, que debe darse en el
ámbito de la defensa de sus derechos, que las limitaciones a dicho ejercicio
no deben ser excesivas y que no debe implicar sanciones, ya que ello
implicaría discriminación sindical.
A su vez el derecho de huelga está previsto en el art. 5 del inc. d de la Ley N.o
23551 cuando establece:
Artículo 5°.- Las asociaciones sindicales tienen los siguientes
derechos:
a) Determinar su nombre, no pudiendo utilizar los ya adoptados
ni aquellos que pudieran inducir a error o confusión;
b) Determinar su objeto, ámbito de representación personal y de
actuación territorial;
c) Adoptar el tipo de organización que estimen apropiado,
aprobar sus estatutos y constituir asociaciones de grado
superior, afiliarse a las ya constituidas o desafiliarse;
d) Formular su programa de acción, y realizar todas las
actividades lícitas en defensa del interés de los trabajadores. En
especial, ejercer el derecho a negociar colectivamente, el de
participar, el de huelga y el de adoptar demás medidas legítimas
de acción sindical.3
[3] Art. 5, Ley N.o 23551. (23 de marzo de 1988). Honorable Congreso de la Nación Argentina.
Recuperado de http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/20000-
24999/20993/texact.htm
Vamos a analizar esta medida de acción directa a la luz del caso que
venimos transitando, por lo cual, a continuación, se transcribe la parte
pertinente relacionada con el tema.
La empresa Aceros S. A. se dedica a la construcción de partes metálicas
para diferentes industrias. Esta empresa tiene gran prestigio y varios años de
antigüedad en el rubro. Algunos de sus clientes son empresas de maquinaria
agrícola, industria automotriz, herrajes para grandes estructuras, entre otros.
Por las diferentes industrias a las cuales provee de piezas metálicas, Aceros
S. A. posee una nómina fija de personal de cincuenta personas, pero suele
contratar más cantidad de personal en determinadas épocas de acuerdo con
la necesidad que surge en función de los diferentes pedidos que recibe.
Hace dos meses, al recibir un proyecto especial que implicaba trabajo
extraordinario a medida y con un volumen que generaba un pico de
producción, decidieron contratar personal adicional para ese proyecto, ya
que, a pesar de estar trabajando tres turnos diarios, no podían absorber ese
volumen. Estas contrataciones tuvieron algunas irregularidades, lo que dio
lugar a reclamos por parte de los delegados y de la entidad sindical. Sin
embargo, el Sr. Patiño les hizo ver a los delegados que los trabajadores que
habían ingresado con estos contratos habían manifestado su voluntad de no
afiliarse al gremio, ya que no querían tener el descuento correspondiente a la
cuota sindical. Además, Patiño les dijo que tenía dudas respecto de la
personería gremial, lo cual el sindicato acreditaba mediante el envío de la
resolución correspondiente.
Luego de ello, se suscitaron otras cuestiones como un caso de despido por
pérdida de confianza del trabajador Mario Delgado, que no estuvo justificado
o la falta de pago del seguro de vida obligatorio de todo el personal, lo que
generó la anulación de la póliza y perjudicó directamente a la viuda de
Francisco Cuello.
Por todas estas situaciones, el delegado de planta envió una nota de reclamo
a la empresa en la que detallaba todas las situaciones planteadas, pero
Patiño le dijo que no la respondería, ya que él no reunía las condiciones para
ser delegado y, por lo tanto, no tenía derecho a realizar ningún reclamo a la
empresa. Por otra parte, le expresó que realizaría la correspondiente
presentación ante el Ministerio de Trabajo, ya que el número de delegados
de personal no estaba respetando lo que indica la legislación al respecto. A
su vez, desde la dirección de la empresa, consultaron a Patiño para ver si
podían despedir al delegado, ante lo cual se decidió concertar una reunión
con el asesor legal de la empresa para profundizar bien en relación con este
tema y analizar alternativas. El Sr. Patiño sabía que un despido de esa
naturaleza podía generar muchos inconvenientes.
Ante esta actitud, el delegado tomó la decisión de promover un paro de
actividades por tiempo indeterminado hasta que la empresa otorgara una
solución a todos los inconvenientes planteados y dejara sin efecto las
medidas cuestionadas. Sin embargo, el asesor legal de Aceros S. A. le indicó
a la empresa que había que solicitar la ilegalidad de la medida, para lo cual se
debía realizar la presentación correspondiente ante la autoridad de contralor.
Luego de un largo período de actuaciones y varias audiencias ante el
Ministerio de Trabajo, ambas partes fueron sancionadas.
Después de haber retomado el diálogo, el sindicato le solicitó a Aceros S. A.
iniciar una instancia de negociación de CCT propio para —dadas las
particularidades de la actividad— establecer de forma clara y transparente
las condiciones de trabajo del personal en la empresa.
Aunque la huelga es un derecho, como todo derecho debe respetar ciertas
condiciones para su ejercicio. En el caso de la huelga, si no se cumplen las
condiciones que exige la ley, esta se considera ilegal. Estas condiciones
básicas que deben respetarse son:
la huelga debe tener su origen en una causa laboral;
debe ser decidida por la asociación sindical;
se tienen que haber agotado las vías de conciliación previas;
debe darse sin violencia o toma de establecimiento.
En el caso de análisis, lo primero que advertimos es que por todas estas
situaciones el delegado de planta envió una nota de reclamo a la empresa en
la que detallaban todas las situaciones planteadas intimando a la empresa a
resolverlas de manera inmediata, indicando que, en caso contrario, los
trabajadores ejercerían el derecho de huelga. Pero Patiño le dijo que no la
respondería, ya que, además que el tenor de la nota no correspondía, él no
reunía las condiciones para ser delegado y, por lo tanto, no tenía derecho a
realizar ningún reclamo a la empresa. Ante esta actitud, el delegado tomó la
decisión de promover un paro de actividades por tiempo indeterminado
hasta que la empresa otorgara una solución a todos los inconvenientes
planteados y dejara sin efecto las medidas cuestionadas.
Al respecto, debemos diferenciar dos cuestiones:
I. Si bien, previo a la decisión de llevar adelante la huelga, el delegado
presentó una nota de reclamo a la empresa, no puede considerarse que
con esta se agotaran las instancias previas de conciliación. No
solamente por el tenor de la nota, sino que, ante la circunstancia de que
esta no fuera respondida, existen otros mecanismos antes de llegar a
una medida de acción directa como la promoción de una instancia de
negociación entre las partes convocada por cualquiera de las partes
involucradas y el pedido de conciliación obligatoria solicitado a la
autoridad administrativa del trabajo.
II. La segunda cuestión para tener en cuenta es que, de acuerdo con lo
establecido en las normas vigentes, el delegado no tiene facultades
para definir una medida de acción directa de manera individual. Esta
debe ser decidida por el sindicato con base en lo establecido en el art. 5
inc. d de la Ley N.o 235514.
[4] Art. 5, Ley N.o 23551. (23 de marzo de 1988). Honorable Congreso de la Nación Argentina. Recuperado
de http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/20000-24999/20993/texact.htm
Sigue diciendo el caso: “Sin embargo, el asesor legal de Aceros S. A. le indicó
a la empresa que había que solicitar la ilegalidad de la medida, para lo cual se
debía realizar la presentación correspondiente ante la autoridad de
contralor”.
Por una parte, corresponde analizar si la decisión de la huelga se debió a una
causa laboral. Se podría pensar de la descripción de los hechos, que la falta
de reconocimiento al delegado por parte de Aceros S. A. es lo que lo habría
motivado a hacer la declaración de la huelga, lo que haría presumir que no
responde a un objeto estrictamente laboral. De todas maneras, como
existían causas de reclamo que sí resultaban de situaciones laborales
irregulares, no resulta tan clara la causal y procederemos a descartarla como
causa para declarar la ilegalidad.
No obstante, con relación a las instancias previas a una medida de acción
directa, es claro que en el caso no se agotaron todas las alternativas previas
de composición de intereses, lo cual habilitaría el pedido de ilegalidad. Al
respecto, la Ley N.o 14786 indica:
ARTICULO 8º — Antes de que se someta un diferendo a la
instancia de conciliación y mientras no se cumplen los términos
que fija el artículo 11, las partes no podrán adoptar medidas de
acción directa.
Se considerarán medidas de acción directa todas aquellas que
importen innovar respecto de la situación anterior al conflicto. La
autoridad de aplicación podrá intimar previa audiencia de partes
se disponga el cese inmediato de la medida adoptada.5
[5] Art. 8, Ley N.o 14786. (22 de diciembre de 1958). Honorable Congreso de la Nación
Argentina. Recuperado de http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/115000-
19999/115423/norma.htm
En relación con la conciliación obligatoria la Ley N.o 14786 establece también
los pasos correspondientes a seguir que se desarrollan a continuación.
Comunicación
–
Antes de plantear una medida de acción directa, cualquiera de las partes
puede solicitar el inicio de los trámites de conciliación obligatoria ante la
autoridad de aplicación.
Citación
–
El Ministerio de Trabajo citará a audiencia a las partes.
No aceptación de acuerdo
–
Invitación a las partes a someter la cuestión al arbitraje.
No aceptación de arbitraje
–
Se dará a publicidad un informe que contendrá la indicación de las causas del
conflicto, un resumen de las negociaciones, la fórmula de conciliación
propuesta y si la parte que la propuso la aceptó o rechazó.
Aceptación del ofrecimiento
–
Las partes firmarán un compromiso indicando nombre del árbitro, puntos en
discusión, si ofrecerán o no pruebas y plazo en el cual deberá expedirse el
árbitro.
Es decir que, ante la circunstancia planteada, el delegado debió comunicar la
situación al sindicato para que este solicitara al Ministerio —a través de sus
representantes— el inicio de una instancia de conciliación. En este sentido,
también cabe destacar que el proceso de conciliación mencionado
anteriormente puede ser iniciado de oficio por la autoridad de aplicación
teniendo en cuenta la gravedad o la naturaleza del conflicto.
Los plazos del procedimiento de conciliación obligatoria que deben
respetarse son los que se indican a continuación:
Plazo que se cuenta a partir de la
primera audiencia y durante el
15 días
cual las partes llevan adelante la
instancia negociadora.
1 of 2
Vencido el primer plazo, el
Ministerio podrá determinar una
Hasta 5 días más
prórroga del procedimiento con el
objetivo de facilitar un acuerdo.
2 of 2
Una vez vencidos los plazos indicados sin que las partes hayan llegado a un
acuerdo, ambas quedan liberadas para tomar medidas de acción directa. Es
decir que los trabajadores pueden llevar adelante la huelga o el empleador
imponer las sanciones que considere pertinentes hasta llegar inclusive al
despido.
Volviendo al caso de análisis, se da otro supuesto de ilegalidad que tiene que
ver con lo indicado anteriormente en relación con que el delegado no tiene la
facultad de declarar por sí mismo la huelga. Si bien en este aspecto hubo en
la jurisprudencia algunas interpretaciones en contrario, finalmente, la Corte
Suprema de Justicia de la Nación determinó que solamente los gremios
tienen el derecho de promover huelgas. Esto lo decidió la Corte en el fallo
dictado en el caso Orellano. El señor Orellano había sido despedido del
Correo Oficial de la República Argentina por participar en la convocatoria y
realización de medidas de fuerza que no habían sido declaradas ni
autorizadas por los sindicatos que representaban al personal. Orellano
reclamó ante la justicia que se dejara sin efecto el despido, solicitando su
reincorporación por trato discriminatorio. Al respecto la Corte rechazó el
argumento indicando que las medidas de fuerza no podían considerarse
legítimas, ya que el artículo 14 bis de la Constitución Nacional6 se establece
que queda garantizado a los gremios entre otras cosas el derecho de huelga,
por lo que consideró que este derecho no puede ser ejercido por cualquier
grupo informal de trabajadores y menos por una persona de manera
individual.
[6] Art. 14 bis, Ley N.o 24430. (10 de enero de 1994). Constitución de la Nación Argentina.
Honorable Congreso de la Nación Argentina. Recuperado de
http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/0-4999/804/norma.htm
Te invito a leer en profundidad los argumentos vertidos en el fallo
mencionado.
Recurso de hecho Orellano, Francisco Daniel - Correo Oficial de la
República Argentina S.A. .pdf
1.3 MB
Fuente: CSJN. “Orellano, Francisco Daniel c/ Correo Oficial de la República Argentina S. A. s/ juicio sumarísimo”
07/2016. Recuperado de https://bit.ly/2Zt08fE
Veamos, entonces, cuáles son las consecuencias ante una medida de acción
directa para luego analizar las consecuencias de una medida declarada
ilegal.
Cuando un sindicato declara y lleva adelante una huelga, se suspende la
prestación de servicios. Es un derecho que ejercen los trabajadores, pero ello
tiene como consecuencia que el empleador no esté obligado a abonar el
salario. Este tiempo de suspensión de la prestación de tareas se computa
como tiempo de servicio a favor del trabajador, ya que no se considera que el
trabajador no esté cumpliendo con el contrato de trabajo, sino que suspende
la prestación de manera momentánea y ejerce un derecho.
Con relación al reconocimiento de este derecho, la ley inclusive avanza aún
más para resguardarlo, indicando que los contratos de tipo eventual no
pueden ser utilizados para reemplazar a trabajadores que se encuentran
ejerciendo una medida de acción directa. Obviamente el sentido de esta
restricción es evitar que la medida pierda su efecto. No olvidemos que el
objetivo de la huelga es ejercer una presión hacia el empleador para lograr un
beneficio o el cumplimiento de la ley o de obligaciones que se reclaman; por
lo tanto, si se le diera la facilidad al empleador para reemplazar a los
trabajadores que se encuentran ejerciendo una medida de acción directa, el
derecho que se otorga carecería, por otra parte, de sentido.
Figura 1: Derecho de huelga en Argentina
Fuente: [Imagen sin título sobre huelga]. (s. f.). Recuperada de www.google.com
Te invito a visualizar el siguiente video sobre las declaraciones de una
delegada gremial en un conflicto sucedido en la ciudad de Córdoba en el año
2017 y que tuvo gran repercusión en los medios y en la sociedad.
Choferes no acataran la conciliacion obligatoria y sigue el …
Telefe Córdoba. (2017). Choferes no acataran la conciliacion obligatoria y sigue el paro. Recuperado de
https://www.youtube.com/watch?v=voDQohIbrK4
¿Pero qué sucede cuando la huelga por alguna de las causas mencionadas
anteriormente es declarada ilegal?
En primer lugar, el sindicato puede ser sancionado por el Ministerio de
Trabajo.
Ahora bien, con relación a los trabajadores involucrados que llevan a cabo
una medida de acción directa declarada ilegal, el empleador puede intimarlos
para que dejen sin efecto la medida y se presenten a trabajar, bajo
apercibimiento de ser despedidos con causa. Puede decidir tomar esa
medida con todos o solamente con algunos de los trabajadores.
Lo que debe tener en cuenta el empleador, si toma esta decisión, es que
debe notificar fehacientemente al o a los trabajadores a los cuales cursa la
intimación y, además, establecer en dicha comunicación un plazo específico
para que retomen sus tareas, indicando que la intimación se realiza bajo
apercibimiento de considerar su actitud una injuria grave. Una vez vencido el
plazo otorgado, deberá remitir una segunda notificación fehaciente en la cual
se comunique el despido por dicha causa.
“Además, el Sr. Patiño indica que con la huelga no se pueden afectar
servicios esenciales y consulta al asesor legal si por ese hecho se puede
además solicitar alguna sanción”.
Al respecto, el asesor legal explica a Patiño que la actividad que se realiza en
Aceros S. A. no se encuentra dentro los servicios esenciales que protege la
ley. Con relación a estos, le indica que se consideran tales aquellos cuya
interrupción pueda poner en peligro la vida, la salud o la seguridad de las
personas en la sociedad.
En nuestro país, la huelga en los servicios esenciales se encuentra regulada
en la Ley N.o 25877 que establece:
ARTICULO 24. — Cuando por un conflicto de trabajo alguna de
las partes decidiera la adopción de medidas legítimas de acción
directa que involucren actividades que puedan ser consideradas
servicios esenciales, deberá garantizar la prestación de servicios
mínimos para evitar su interrupción.
Se consideran esenciales los servicios sanitarios y hospitalarios,
la producción y distribución de agua potable, energía eléctrica y
gas y el control del tráfico aéreo.
Una actividad no comprendida en el párrafo anterior podrá ser
calificada excepcionalmente como servicio esencial, por una
comisión independiente integrada según establezca la
reglamentación, previa apertura del procedimiento de
conciliación previsto en la legislación, en los siguientes
supuestos:
a) Cuando por la duración y extensión territorial de la
interrupción de la actividad, la ejecución de la medida pudiere
poner en peligro la vida, la seguridad o la salud de toda o parte
de la población.
b) Cuando se tratare de un servicio público de importancia
trascendental, conforme los criterios de los organismos de
control de la Organización Internacional del Trabajo.
El PODER EJECUTIVO NACIONAL con la intervención del
MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL y
previa consulta a las organizaciones de empleadores y de
trabajadores, dictará la reglamentación del presente artículo
dentro del plazo de NOVENTA (90) días, conforme los principios
de la Organización Internacional del Trabajo.7
[7] Art. 24, Ley N.o 25877. (2 de marzo de 2004). Honorable Congreso de la Nación Argentina.
Recuperada de http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/90000-
94999/93595/texact.htm
Como se puede ver, la actividad de Aceros S. A. no tiene ningún tipo de
relación con los servicios enumerados en el segundo párrafo de la norma.
Por lo tanto, no es posible invocar ningún tipo de restricción al derecho de
huelga fundado en lo dispuesto para los servicios esenciales. Tampoco
podría enmarcarse en lo que dispone el tercer párrafo de la norma, ya que se
trata de una actividad industrial que no involucra servicios básicos e
importantes para la comunidad. Recordemos que se consideran tales
aquellos cuya interrupción puedan implicar un peligro para la vida, la salud o
la seguridad de las personas. En este sentido, hay servicios no incluidos en la
norma y que podrían solicitarse que fueran considerados por la Comisión
para su calificación como esenciales, como, por ejemplo, el transporte
público de pasajeros o las comunicaciones, pero no sería la situación de
actividades comerciales como la indicada en el caso de análisis.
En caso de conflicto en actividades que involucran servicios esenciales, el
Ministerio habitualmente impone a las partes el procedimiento de
conciliación obligatoria. Una vez iniciado el procedimiento, se debe acordar el
servicio mínimo que se mantendrá, sus características y la cantidad de
trabajadores afectados a dicha atención. Si las partes no acuerdan estos
puntos, puede fijarlos de oficio el Ministerio de Trabajo.
Por otra parte, ante el incumplimiento de estas garantías mínimas que deben
respetarse en el caso de los servicios esenciales, existen sanciones tanto
para la entidad sindical como para la empresa prestadora de los servicios y
para los empleados que, teniendo que prestar el servicio mínimo establecido,
no lo hicieran.
Figura 2: Servicios esenciales
Fuente: elaboración propia.
Siguiendo con nuestro caso: “Luego de un largo período de actuaciones y
varias audiencias ante el Ministerio de Trabajo, ambas partes fueron
sancionadas”.
El largo período de actuaciones y audiencias hace referencia al
procedimiento de conciliación obligatoria. Y es lógico que en el
procedimiento se hayan determinado sanciones para ambas partes. En el
caso de Aceros S. A., por las irregularidades en las contrataciones (que
habían sido verificadas en inspección por parte del Ministerio de Trabajo) e
incumplimientos de algunas de sus obligaciones como empleador, por
ejemplo, con relación al seguro de vida obligatorio. En el caso del delegado
gremial, por promover una huelga de manera ilegal.
Volviendo ahora al análisis de las medidas de acción directa, además de la
huelga, existen otras medidas que suelen ser utilizadas por los trabajadores
para reclamar y ejercer presión al empleador.
Consiste en disminuir el ritmo de
producción o la colaboración con
TRABAJO A REGLAMENTO el empleador, aunque sin
interrumpir la prestación de
servicios.
Es una interrupción de la
prestación de servicios durante un
PARO
tiempo determinado de la jornada
de trabajo.
Es una medida que generalmente
complementa la huelga y consiste
en permanecer en los accesos del
establecimiento. Cuando con el
PIQUETE
piquete se impide la libre
circulación de quienes deben
entrar o salir de la empresa, pasa
a ser una medida ilícita.
En todos los casos, esta medida
es ilícita, ya que consiste en
SABOTAJE destrucción o daño a los
SABOTAJE destrucción o daño a los
elementos de trabajo, maquinaria
o producto.
Te invito a leer un artículo de la BBC sobre huelgas ocurridas en el mundo que
causaron un gran impacto social.
4 grandes huelgas que cambiaron el mundo.pdf
318.5 KB
Fuente: Seitz, M. (2017). 4 grandes huelgas que cambiaron el mundo. BBC News [versión digital]. Recuperado de
https://bbc.in/2ZrWJxO
LECCIÓN 2 de 2
Referencias
[Imagen sin título sobre huelga]. (s. f.). Recuperada de www.google.com
Convenio 87. (1948). Convenio sobre la libertad sindical y la protección del
derecho de sindicación. OIT. Recuperado de
https://www.ilo.org/dyn/normlex/es/f?
p=NORMLEXPUB:12100:0::NO::P12100_ILO_CODE:C087.
Decreto 272/2006. (2000). Poder Ejecutivo Nacional. Recuperado de
http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/110000-
114999/114579/texact.htm
Ley N.o 24430. (1994). Constitución de la Nación Argentina. Honorable
Congreso de la Nación Argentina. Recuperado de
http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/0-
4999/804/norma.htm
Ley N.o 14786. (22 de diciembre de 1958). Honorable Congreso de la Nación
Argentina. Recuperado de
http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/115000-
19999/115423/norma.htm
Ley N.o 23551. (23 de marzo de 1988). Honorable Congreso de la Nación
Argentina. Recuperado de
http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/20000-
24999/20993/texact.htm
Ley N.o 25877. (2 de marzo de 2004). Honorable Congreso de la Nación
Argentina. Recuperada de
http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/90000-
94999/93595/texact.htm
Seitz, M. (2017). 4 grandes huelgas que cambiaron el mundo. BBC News
[versión digital]. Recuperado de
https://www.bbc.com/mundo/noticias/2015/05/150430_economia_dia_del_t
rabajo_huelgas_cambiaron_historia_ms
Suprema Corte de Justicia de la Nación. (2016) “Orellano, Francisco Daniel
c/ Correo Oficial de la República Argentina S. A. s/ juicio sumarísimo”.
Recuperado de http://www.saij.gob.ar/corte-suprema-justicia-nacion-federal-
ciudad-autonoma-buenos-aires-orellano-francisco-daniel-correo-oficial-
republica-argentina-sa-juicio-sumarisimo-fa16000089-2016-06-
07/123456789-980-0006-1ots-eupmocsollaf#
Vázquez Vialard, A. (1999). Derecho del Trabajo y la Seguridad Social.
Buenos Aires: Astrea.
