ESTUDIANTE: GERARDO HIDALGO ZAVALA
DOCENTE: DR JORGE LUIS HERNÁNDEZ MARINA
MAESTRÍA EN ADMINISTRACIÓN
TERCER CUATRIMESTRE
MATERIA: ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
ACTIVIDAD: PLANEACIÓN DE CAPACITACIÓN.
FECHA: 29/04/23
Introducción.
No cabe la mínima idea de que las personas que no planean en capacitarse o en
su caso, actualizarse, en sus profesiones, serán personas que oportunidades que
se les puedan presentar son las mismas que no podrán aprovechar, ya que al no
estar preparado y actualizado no podrán ocupar dicho espacio. Esto mismo pasa
con los pequeños y grandes negocios que no se preocupan por sus capacitaciones
y actualizaciones dentro de cada ámbito que pudiese corresponder.
El siguiente trabajo tiene como propósito mostrar a través de varias propuestas, una
forma de como poder capacitar a las personas dentro de las empresas. A las
empresas les queda claro que las capacitaciones son la clave de sus triunfos del
día a día. Se plantea como poder capacitar a un negocio pequeño familiar y por
ende proponer las etapas de la capacitación. Para empezar se propone que para
entender qué tipo de capacitación requiere el personal es necesario hacer un DNC
(Diagnóstico de Necesidades de Capacitación) con el cual se pretende
puntualmente saber sobre las necesidades de la capacitación. De igual manera se
definirán los objetivos Incrementar la productividad para promover un ambiente de
mayor seguridad en el empleo y sobre todo facilitar la supervisión general. Por
último, en el presente documento también se señalará y justificará el uso de las
mejores estrategias de capacitación a aplicar.
➢ Planeación.
Diagnóstico de necesidades de capacitación.
Definir los objetivos para realizar el plan de capacitación.
1. Incrementar la productividad.
2. Promover un ambiente de mayor seguridad en el empleo.
3. Facilitar la supervisión general.
4. Proporcionar a la empresas recursos humanos altamente calificados en
términos de conocimientos, habilidades y actitudes parar el eficiente
desempeño del trabajador.
5. Desarrollar el sentido de responsabilidad hacia la empresa a través de una
mayor competitividad y conocimiento apropiado.
6. Lograr que se perfeccionen los ejecutivos y empleados en el desempeño de
supuestos tantos actuales como futuro.
7. Mantener a los ejecutivos y empleados permanentemente actualizados frente
a los cambios científicos y tecnológicos que generen proporcionalmente
información sobre la aplicación de la nueva tecnología.
8. Lograr cambios en el comportamientos de empleados con el propósito de
mejorar la relaciones interpersonales entre todos los miembros de la
empresa.
Señalar y justificar el uso de las mejores estrategias de
capacitación a aplicar.
Esta estrategia apela a los cinco sentidos, con la finalidad de promover el
aprendizaje por medio de ellos. Aunque parezca muy profundo, este método
Aprendizaje de capacitación implica trabajar el cuerpo y entender cómo a través de él es
sobre una base
posible aprender con efectividad y rapidez. En este método predominan los
organoléptica.
escenarios prácticos e incluso la simulación manual de determinadas tareas
claves para la función laboral de cada trabajado.
Consiste en emplear el juego como herramienta a fin de solucionar
problemas en los equipos y fomentar la colaboración. Esta estrategia fue
Método de Lego inventada por la empresa Lego y partió con el armado de piezas en equipo,
Serious Play.
la comunicación y el diseño de diversas estructuras de desarrollo manual.
Esto generaba ambientes integrativos y dinámicos.
Como parte de las estrategias de capacitación innovadoras, las
organizaciones tanto grandes como pequeñas han descubierto que los
métodos lúdico/prácticos se han convertido en una buena opción para lograr
Métodos procesos de aprendizaje efectivos. La digitalización, la realidad aumentada
lúdico/práctico o
y las tecnologías en general permiten que la gamificación hoy sea dinámica
gamificación.
y de fácil acceso.
Por ejemplo, desde su smartphone el trabajador puede participar en
un quiz interactivo - con un premio como recompensa - que ponga a
prueba sus conocimientos sobre su campo de especialización.
Además, este puede mostrar luego las respuestas correctas para
solventar el déficit de expertise sobre cierto tema.
La formación a través del e-learning es otra de las opciones que ha crecido
a pasos agigantados - quizás la más importante de todas - y de forma
Formación online general puede valorarse dentro las estrategias de capacitación innovadoras.
o e-learning. Las compañías y los expertos en este tipo de plataformas están conscientes
de que ese es el nuevo camino que se traza en la capacitación de los
trabajadores y que aporta beneficios en términos de flexibilidad, dinámicas
y precisión.
Otras de las metodologías que resulta más innovadora son las cartas
Formación por proyectivas, la cual es denominada coaching connecting cards. Este recurso
medio de cartas promueve la participación e involucramiento de los colaboradores en las
proyectivas o dinámicas de capacitación y formación de personal. Entre ellos está el
coaching
connecting autodesarrollo de los colaboradores, así como la corresponsabilidad de
cards. quienes encabezan la capacitación de los mismos. Este método logra
mantener activa la memoria de trabajo, ya que son contenidos más sencillos
de digerir, recordar y entender.
Una de las prácticas de capacitación que está ofreciendo resultados más
favorables es el desarrollo de la corresponsabilidad de los líderes en el
aprendizaje de los empleados. Y es que son cada vez más las
Preparación de organizaciones que caen en cuenta de la necesidad de "formar a
buenos líderes formadores", en función de sus necesidades de crecimiento.
formadores. Una de las prácticas más idóneas es el aprendizaje colaborativo, ya que si
los empleados son el mayor activo de la empresa, lo ideal es facilitar
escenarios donde los colaboradores puedan compartir sus conocimientos,
fomentar redes de expertos, discutir dudas de manera natural e intercambiar
mejores prácticas.
2. Desarrollo metodológico
Definir el objetivo general y particular del plan de capacitación.
El objetivo general de la capacitación es mejorar la eficiencia de los trabajadores
para que éstos aporten el incremento necesario y de esa manera se alcancen
índices altos de productividad. Además nos va a permitir evitar la obsolescencia
de los conocimientos del personal. La gestión abarca desde la investigación de la
demanda en capacitación hasta la evaluación de proyectos. La formación
continua como misión mantener a las personas involucradas en la evolución de la
industria.
Objetivos Específicos.
Establecer las orientaciones conceptuales, pedagógicas, temáticas y
1 estratégicas de esta política en el marco de la calidad y las competencias
laborales.
Contribuir al mejoramiento institucional, fortaleciendo las competencias de
2 los funcionarios y la capacidad técnica de las áreas que aportan a cada uno
de los procesos y procedimientos
Promover el desarrollo integral del recurso humano y el afianzamiento de
3
una ética del servidor público.
Elevar el nivel de compromiso de los empleados con respecto a las políticas,
4 los planes, los programas, los proyectos, los objetivos y los procesos y
procedimientos de la entidad.
Fortalecer la capacidad, tanto individual como colectiva, de aportar
5 conocimientos, habilidades y actitudes, para el mejor desempeño laboral y
para el logro de los objetivos institucionales.
Temas a abordar en una Señalar sus técnicas de
capacitación. instrucción.
1. Pensamiento crítico 1. Capacitación digital
2. Planeación y organización 2. Aprendizaje dirigido por un
laboral instructor
3. Comunicación 3. Juego de roles
4. Flexibilidad mental 4. Entrenamiento por simulación
5. Desarrollo de las relaciones 5. Actividades de grupo
laborales 6. Entrenamiento cruzado
6. Fortalecimiento del trabajo en
equipo
7. Uso de software y conocimiento
de nuevas tecnologías
Material didáctico bastante interesante para el plan de
capacitación.
Para aplicar la capacitación procederemos a usar cierto material didáctico amigable
con el propósito de que los colaboradores puedan tomar el taller de una manera
amena. A continuación se presentan un banco de imágenes para la aplicación del
taller.
Forma de evaluación.
La evaluación del programa de capacitación es el análisis regular de la
eficiencia de los programas de capacitación. Esto implica el feedback de los
colaboradores, comparar su desempeño laboral antes y después del programa, el
cumplimiento de las prioridades estratégicas de la empresa.
A continuación se propone una forma de la evaluación de la capacitación:
TIPO DE
NIVEL PREGUNTAS OBJETIVO
EVALUACIÓN
¿Los participantes están
satisfechos, les gustó la acción
formativa?
1 Reacción/Impresión
¿Qué opinan de los instructores y
los responsables de la
capacitación?
Aprendizaje/Eficacia ¿Qué conocimientos, habilidades
2
pedagógica y actitudes han adquirido?
Transferencia/Eficien
¿Aplicaron los participantes en su
3 cia/Desempeño en el
trabajo lo que han aprendido?
área de trabajo
¿Produjo resultados medibles
4 Resultados
esta aplicación en el trabajo?
Conclusión.
Como pudimos observar y analizar lo importante es una capacitación al personal
de la empresa en la que labora. Como vimos en la última materia de nuestra
maestría, el Capital Humano es el mas importante activo, es por ello que las
actualizaciones y capacitaciones en el área laboral que se les puedan
proporcionar será de gran ayuda para la misma empresa. Así que se puede
comentar que el tiempo y recurso invertido en capacitaciones dentro de las
empresas nunca estará tirado a la basura.
Bibliografía:
1. [Link]
capacitacion/#:~:text=Entre%20los%20objetivos%20principales%20de,Facil
itar%20la%20supervisión%20del%20personal.
2. [Link]
empresarial/#:~:text=El%20objetivo%20principal%20de%20la,de%20los%2
0conocimientos%20del%20personal.
3. [Link]
%20Plan%20de%20capacitación%20y%[Link]
4. [Link]
5. [Link]
profesional/tecnicas-capacitacion-equipo
