Nuevas formas de trabajo e indicios de laboralidad. a propósito del trabajo personal...

NUEVAS FORMAS DE TRABAJO E INDICIOS DE

LABORALIDAD. A PROPÓSITO DEL TRABAJO
PERSONAL PRESTADO A TRAVÉS DE LAS
PLATAFORMAS DIGITALES

Guillermo Boza Pró*

Joaquín Briones Zegarra**

“La técnica importa, pero más que ella, el hombre.”

Javier Neves Mujica***

En el presente artículo, los autores analizan el trabajo prestado a través de plataformas

43
digitales offline a partir de sus principales características. Así, la precariedad laboral en
esta nueva forma de empleo demuestra la necesidad de tutela por parte del derecho del
trabajo. En esa línea, la facilitación probatoria- a través de presunciones legales, nuevos
indicios de laboralidad, cargas dinámicas y el principio de primacía de la realidad- cobra
especial relevancia para el reconocimiento del vínculo laboral.

Keywords:
Sociedad de la información, plataformas digitales, nuevos indicios de laboralidad,
presunción de laboralidad, nuevas formas de empleo

* Profesor principal de Derecho del Trabajo de la Pontificia Universidad Católica del Perú.
** Asistente de docencia del curso de Derecho Laboral General en la Facultad de Derecho de
la Pontificia Universidad Católica del Perú. Miembro del GIDEPROC-PUCP.
*** Frase extraída del discurso de Javier Neves en la ceremonia de graduación de la Facultad
de Derecho PUCP en el año 2005. El párrafo completo reza: La técnica importa, pero más
que ella el hombre; los grandes juristas, sin duda, fueron también grandes humanistas; no nos
resignemos a ejercer una profesión deshumanizada, en una sociedad cada vez menos humana.
Texto completo en: https://agendamagna.wordpress.com/2009/01/22/discurso-de-javier-
neves-mujica-ceremonia-de-graduacion-en-pucp-derecho/

Revista LABOREM N.º 24-2021

 Guillermo Boza Pró / Joaquín Briones Zegarra

Javier Neves fue un ejemplo de vida. Su talante humanista inspiró a múltiples

generaciones de jóvenes y abogados a cuestionar un status quo y una legalidad
que pudiera resultar lesiva de los derechos de las personas. Por eso hemos que-
rido iniciar este artículo, con el que rendimos homenaje al maestro, pero sobre
todo al amigo querido, con una frase suya que, si bien fue dicha en otro con-
texto, permite graficar también su posición sobre la función del derecho, y del
derecho del trabajo en particular: la centralidad que ocupa la persona humana
como sujeto de derecho y el necesario respeto a su dignidad e integridad. En el
ámbito de las relaciones laborales esta idea tiene una importancia manifiesta,
pues si bien el derecho del trabajo tiene como objeto de estudio las prestaciones
subordinadas de servicios, no puede perderse de vista que el centro de gravedad
de esta disciplina jurídica, y a quienes brinda su tutela, son personas de carne
y hueso que cuentan con su propia fuerza de trabajo como única o principal
herramienta para procurarse los medios que requieren para vivir.

1. Introducción: sociedad de la información y nuevas formas de

trabajo
En el presente artículo abordaremos un tema que sigue suscitando debate en
44 la comunidad académica, como es el del trabajo prestado a través de las platafor-
mas digitales offline o fuera de línea. Independientemente de las posiciones que
se han expresado sobre esta particular forma de trabajo y de las distintas técnicas
legislativas que se han planteado para su regulación, la realidad expresa que en
la mayoría de los casos –el Perú no es la excepción- detrás de las plataformas
hay un sinnúmero de personas que prestan servicios en condiciones precarias y
que merecen la tutela de nuestro ordenamiento jurídico.

Como se ha sostenido recientemente en otro lugar, el uso de las denominadas

tecnologías de la información [TIC], propias de una sociedad de la información,
ha impactado a nivel global en diversos ámbitos de la vida de las personas. El
mundo del trabajo no es ajeno a este nuevo universo tecnológico, habiéndose
intensificado en algunos casos el poder de dirección del empleador y surgido
nuevas formas de fiscalización de la actividad del trabajador (Boza, 2021: 7)1.

1 Algunas de las ideas iniciales de esta sección han sido tomadas de dicho texto.

Revista LABOREM N.º 24-2021

 Nuevas formas de trabajo e indicios de laboralidad. a propósito del trabajo personal...

De igual forma, el desarrollo permanente de las TIC nos ha conducido a la

era de la digitalización y la automatización. Como indica Crovi, la digitalización
es precisamente “una de las claves técnicas” de la sociedad de la información, en
tanto ha permitido nuevas formas de producción. En esa línea, ha “modificado
sustancialmente las relaciones interpersonales y los sistemas de producción”
(2002: 16). Por ello, no es inusual apreciar en el mundo actual nuevas formas
de empleo, como el teletrabajo o los servicios prestados a través de plataformas
digitales. Estas modalidades laborales comparten el uso de diversas herramientas
tecnológicas, como computadoras, microprocesadores, teléfonos y una inter-
conexión rápida y fluida a través del internet, que permiten la ejecución del
servicio de manera deslocalizada. Además, son nuevas formas de trabajo que se
han propagado exponencialmente a raíz de la pandemia global de la COVID-19.
Producto del confinamiento social obligatorio dictado a nivel mundial, millones
de trabajadores se han visto forzados a transitar hacia nuevas formas de trabajo
virtual o remoto. Así, encaramos una realidad que revolucionará- si no lo ha
hecho ya- el mundo del trabajo como lo conocemos hasta la fecha y que, con
bastante seguridad, se convertirá en la nueva normalidad (Boza, 2021: 8).

Sin embargo, estas nuevas formas de empleo han evidenciado- incluso an-
tes de la pandemia, pero con mayor claridad a propósito de ella- una notoria 45
intromisión del empleador en la relación laboral y la consecuente afectación
tanto de diversos derechos laborales como de los no típicamente laborales o de
ciudadanía laboral. Como anota Blancas, la hiperinformación y la hiperconec-
tividad son dos de los efectos ocasionados por la vertiginosa expansión de las
TIC, y la suma de ambos actúa, sin duda, como un factor de eficiencia en el
desenvolvimiento de las personas y las empresas (2020: 559-560). Al mismo
tiempo, supone un riesgo latente en la esfera de la privacidad y la intimidad de
las personas. Por un lado, el uso de las TIC hace posible recabar gran cantidad
de datos de distinta índole (hiperinformación). Esta va más allá de la estricta-
mente científica o técnica, alcanzando incluso la que “se refiere a las personas,
a sus características singulares y al desarrollo de su vida”, invadiendo el espacio
privado. Por otro lado, las TIC permiten la interconexión fluida, permanente y
directa entre las personas (hiperconectividad). Se trata de una comunicación en
tiempo real que prescinde de las distancias geográficas, facilitando “la toma de
decisiones de cualquier naturaleza, la impartición de órdenes e instrucciones, [y]
la coordinación de acciones” (ibídem), pero dificultando una separación clara y
necesaria entre el hogar y el trabajo para las personas.

Revista LABOREM N.º 24-2021

 Guillermo Boza Pró / Joaquín Briones Zegarra

Lo que se acaba de señalar se refleja con claridad en el teletrabajo y en la figura

del trabajo remoto, en los que la actividad laboral se desarrolla fundamentalmente
en el domicilio del trabajador. Por ende, la tecnología permite una presencia
constante, penetrante, y, en muchos casos, hasta agobiante del empleador en la
vida del trabajador, poniendo en entredicho el derecho a una jornada máxima
de trabajo, y en jaque el respeto de la intimidad del trabajador, su salud y la
conciliación del trabajo con la vida familiar (Boza, 2021: 8). Esta suerte de “hi-
perintrusión” en los derechos fundamentales del trabajador ha llevado a regular
recientemente en nuestro país el derecho a la desconexión digital, mediante el
Decreto de Urgencia Nº 127-2020, reglamentado por el Decreto Supremo
Nº 004-2021-TR, de cara a resguardar la intimidad y el descanso entre jornada
y jornada de los trabajadores.

Consecuentemente, queda abierta la discusión –que no abordaremos en el

presente artículo- de si el derecho a la desconexión digital es un derecho autó-
nomo que requiere de una regulación propia, o si de lo que se trata llanamente
es exigir a los empleadores el cumplimiento de ciertos derechos laborales básicos
de larga data y con expreso reconocimiento constitucional e internacional. Es-
tos se encuentran vinculados fundamentalmente al tiempo de trabajo, como el
46 derecho a una jornada máxima de trabajo, el derecho al descanso diario, sema-
nal, anual y en días feriados, el derecho a la conciliación del trabajo con la vida
familiar y, por supuesto, el derecho a la intimidad personal. En cualquier caso,
todavía hay mucho por andar en este terreno, pero, por lo pronto, las citadas
normas reconocen a los trabajadores el derecho a desconectarse de los medios
telemáticos utilizados para la prestación de sus servicios una vez concluida la
jornada de trabajo y durante cualquier periodo que suponga la suspensión de
la relación laboral.

En el caso del trabajo personal realizado a través de plataformas digitales,

los problemas son de otra índole2, pero no por ello la situación es menos grave,
porque ha revelado la precariedad con la que muchas veces se presta este tipo de

2 Si bien el teletrabajo y el trabajo a través de plataformas digitales comparten la

deslocalización en la prestación del servicio; en el caso de las plataformas offline no se
presenta el problema de la intrusión en la vida íntima de los trabajadores, toda vez que los
servicios se prestan en la calle y no en el domicilio del trabajador. De otro lado, como se
verá más adelante, la fiscalización de las labores en las plataformas digitales, se realiza, por
lo general, de manera indirecta.

Revista LABOREM N.º 24-2021

 Nuevas formas de trabajo e indicios de laboralidad. a propósito del trabajo personal...

labor y que alcanza a millones de personas en el mundo, independientemente de

que dicha actividad califique o no como una de naturaleza laboral. Y aunque esto
último es todavía una discusión abierta, lo cierto es que, de manera uniforme y
militante, las empresas propietarias o administradoras de las plataformas siguen
negando que estemos ante contratos de trabajo, dejando carentes de casi toda
forma de protección social a choferes, conductores y repartidores vinculados a
las plataformas digitales de servicios de transporte de personas y de reparto de
mercancías.

Hay diversos estudios que han puesto de manifiesto esta situación. Queremos
mencionar brevemente solo tres de ellos: el realizado por Cruz Caicedo (2020:
146 y ss.), como parte de su tesis doctoral, en referencia a las plataformas digi-
tales online (aquellas donde toda la actividad se realiza en línea mediante una
herramienta telemática y los servicios exigen cierto nivel técnico o profesional:
traducción, redacción, marketing, soporte legal, soporte administrativo), y que
muestra cómo ha crecido el uso de estas plataformas como consecuencia de la
pandemia. En el caso de la plataforma Workana en América Latina, por ejemplo,
en solo 4 meses el uso por parte de personas que buscaban algún tipo de traba-
jo a través de la misma se duplicó: de un millón doscientas mil a cerca de dos
millones y medio de personas3. En segundo lugar, destaca el llevado a cabo por 47
el profesor Gorelli (2019), fundamentalmente sobre el otro tipo de plataformas
de servicios, las offline, dirigidas a brindar soporte de servicios de transporte de
pasajeros (Uber, Cabify), o de traslado de mercaderías (Glovo, Rappi), y que
suponen necesariamente el traslado físico del prestador del servicio (trabajo en la
calle). Finalmente, la investigación desarrollada por el Ministerio de Trabajo de
Perú (2020), que analiza las condiciones de empleo de las personas que prestan
servicios en plataformas digitales en nuestro país.

Un denominador común de estas investigaciones es que identifican lo que

se denomina el “trabajo de la multitud” o crowd work, que consiste en obtener

3 Algo similar ocurrió en el Perú respecto de los servicios de delivery. En Lima Metropolitana,
por ejemplo, según datos del INEI (Encuesta Permanente de Empleo 2019-2020) en el
último trimestre del 2020 el número de repartidores por delivery habría al alcanzado la
cifra de 46,000 personas, lo que equivale a un incremento del 98% respecto del mismo
trimestre del año anterior. De otro lado, en lo que va del 2021, este tipo de empleo se
encuentra entre los 20 más preferidos (a principios de año estaba en el puesto 59). Véase:
https://elcomercio.pe/economia/peru/servicio-delivery-numero-de-trabajadores-en-lima-
se-duplico-durante-la-pandemia-noticia/?ref=ecr

Revista LABOREM N.º 24-2021

 Guillermo Boza Pró / Joaquín Briones Zegarra

la prestación de un servicio, realizada en principio por un trabajador, pero con

la posibilidad de “descentralizarla hacia un número indefinido y, normalmente,
gran número de personas en forma de llamamiento o convocatoria” (Todolí,
2015: 3). Es decir, estamos ante un ejército de prestadores sustituibles fácilmente
unos por otros, sin una jornada o tiempo de trabajo definido, que cobran por
cada micro-tarea realizada, y sin que tengan garantizado, precisamente por esa
razón, un ingreso mínimo, además de no contar con condiciones de seguridad
y salud en el trabajo y con un régimen de protección social (salud y pensiones).
En el caso de nuestro país, el informe del Ministerio de Trabajo concluye que
una gran cantidad de repartidores no cuenta con un seguro contra accidentes
de trabajo o que su cobertura es muy limitada (por ejemplo, el seguro alcanza
únicamente al trayecto desde que se recoge la mercancía y es entregada a su
destinatario), y que terminan asumiendo extensas jornadas diarias de trabajo
de 12 a 14 horas, a fin de obtener una retribución satisfactoria (MTPE, 2020:
24-26). Para Gorelli, este tipo de escenario laboral genera precariedad e insegu-
ridad económica (2019: 86); y para Cruz Caicedo, un déficit de trabajo decente
que conduce a la mercantilización absoluta de la relación y la cosificación del
prestador del servicio (2020: 256).

48 En su más reciente informe, la OIT (2020: 18) ha distinguido a las plata-

formas digitales (i) basadas en la web, (ii) de aquellas basadas en la ubicación,
lo que en buena cuenta equivale a la distinción que previamente ha realizado la
doctrina respecto al crowd work online y offline. Es en estas últimas que el tra-
bajo requiere ser prestado personalmente en un determinado espacio físico. En
ese sentido, y toda vez que respecto a esta clase de servicios se suscita el mayor
debate sobre su verdadera naturaleza jurídica, nuestro análisis versará sobre esta
categoría de plataformas. Precisamente, las particularidades de esta forma de
trabajo offline a través de plataformas han permitido que algunos defiendan la
autonomía con la que se prestaría y así dejarla fuera del ámbito de protección de
la legislación laboral, en lo que sería una nueva huida del derecho del trabajo4.
En esa medida, y es un aspecto que también queremos analizar, cobra especial
importancia la facilitación probatoria en materia procesal para determinar la
naturaleza de la relación de trabajo, a partir de las presunciones legales, la prue-
ba indiciaria, las cargas probatorias dinámicas y el principio de primacía de la
realidad. Antes de desarrollar estas herramientas procesales, es preciso analizar

4 Tal es la postura de Gorelli (2019: 85).

Revista LABOREM N.º 24-2021

 Nuevas formas de trabajo e indicios de laboralidad. a propósito del trabajo personal...

previamente las características de esta nueva forma de empleo y la situación

laboral de estos trabajadores.

2. Trabajo a través de plataformas digitales. Principales característi-

cas. Apariencia de autonomía
No todas las plataformas son iguales ni tienen idénticas características. Y,
aunque resulte una obviedad decirlo, será necesario analizar cada caso a fin de es-
tablecer si el trabajo que se realiza a través de una determinada plataforma digital
califica o no como un contrato de trabajo, pues las diversas y muy particulares
características del trabajo que se presentan, algunas de ellas de aparente signo
contrario, como se verá luego, dificultan de entrada su calificación jurídica. Por
esa razón, Sanguineti ha señalado que no es extraño que este tipo de actividad “sea
objeto de las más disímiles valoraciones jurídicas: desde la que quienes conside-
ran que representa una forma de trabajo independiente, en la que el profesional
decide libremente prestar sus servicios cuando lo considere oportuno, hasta
la de aquellos que entienden que encierran auténticas prestaciones de trabajo
dependiente, en la que existe además un control particularmente penetrante
e invasivo, basada en una inédita combinación de taylorismo y panopticismo
facilitada por el uso de algoritmos” (2020: 4). No obstante, consideramos que, a 49
partir del desarrollo jurisprudencial5 realizado hasta la fecha en distintos países,
e incluso de lo establecido en los propios términos y condiciones para el uso de
estas plataformas que deben aceptar los conductores o repartidores, y que figu-
ran en internet, es posible extraer algunas características comunes a todas ellas.

Las empresas propietarias de estas plataformas sostienen dos cosas: de un

lado, que actúan como intermediarias de la oferta y la demanda de un servicio
determinado (como si de una agencia de colocación de empleo se tratara); y, de
otro, y consecuencia de lo anterior, que los prestadores de servicios o repartido-
res son colaboradores, trabajadores autónomos o emprendedores. Por lo tanto,
entre estos y la plataforma no hay relación laboral. Pero, ¿actúan realmente las
plataformas como intermediarias?6 Para responder, repasemos algunas de las

5 Al respecto véase, por ejemplo, las sistematizaciones realizadas por De León y Pizzo (2019:
63 y ss.), y Puntriano (2019: 143-152).
6 Gorelli, citando a BELTRÁN DE HEREDIA, responde en sentido negativo: “Hay
plataformas (…) que no se limitan a actuar como un mero y simple intermediario

Revista LABOREM N.º 24-2021

 Guillermo Boza Pró / Joaquín Briones Zegarra

características del servicio que se realiza a través de las mismas, desde un doble
ángulo: los derechos que se le reconocen al prestador del servicio (conductor o
repartidor), y las atribuciones que se reserva la propietaria o administradora de
la plataforma7.

Desde la perspectiva del prestador del servicio, en primer lugar, estamos ante
un trabajo deslocalizado, que se realiza “en la calle”, pues implica necesariamen-
te el desplazamiento físico del chofer o repartidor para la materialización del
trabajo. En segundo lugar, se parte de la idea de que el prestador tiene libertad
para fijar cuánto (jornada) y cuándo (horario) trabaja. Estamos, en ese sentido,
ante un tipo de trabajo de tiempo flexible. De otro lado, en concordancia con
lo anterior, se reconoce al prestador la potestad de rechazar las solicitudes de
servicio8. En cuarto término, algunas plataformas (no todas) no exigen exclu-
sividad, pudiendo los choferes y repartidores afiliarse a más de una plataforma.
Finalmente, las herramientas de trabajo (como el vehículo, los gastos de mante-
nimiento del mismo o el teléfono que se utiliza para descargar el aplicativo que
permite la conexión con la plataforma y los clientes que realizan los pedidos)
corren por cuenta del prestador.

50 Las características citadas permiten identificar ciertos rasgos de autonomía en

el trabajo realizado y, al mismo tiempo, muestran la ausencia de los elementos
o notas que solían acompañar a una relación típica de trabajo –sobre lo que
volveremos más adelante-, y que actuaban, además, como indicios o rasgos de
la laboralidad de la relación contractual, como el trabajo realizado en jornada
completa y en un horario determinado, en las instalaciones del empleador, a

sin ánimo de lucro, sino que se configuran como empresas que tienen como objetivo
desarrollar la prestación del servicio a los usuarios” (2019: 84). En igual sentido opina
TODOLÍ: “Este nuevo tipo de empresas no se dedican exclusivamente a conectar oferentes
con demandantes sino que exige una serie de requisitos a los conductores con objeto
de conseguir una buena prestación del servicio para el cliente. (…) [E]n mi opinión,
los consumidores (…) acuden a una plataforma específica para obtener un servicio de
concreto” (2015: 7-8).
7 Un listado más exhaustivo de indicios de autonomía, de un lado, y de trabajo subordinado,
de otro, pude verse en: Sanguineti (2020: 6).
8 Sin embargo, TODOLÍ, citando a Sprage, advierte: “(…) [Q]ue exista cierta libertad
en la ejecución de forma inherente al tipo de trabajo ello no va a desvirtuar la relación
subordinada. En ese sentido, lo importante no será cuánto control el empresario ejerce,
sino cuánto control el empresario se reserva el derecho a ejercer” (2015: 11).

Revista LABOREM N.º 24-2021

 Nuevas formas de trabajo e indicios de laboralidad. a propósito del trabajo personal...

plazo indeterminado y de manera exclusiva. A esto podría sumarse que el control

o fiscalización del servicio prestado, como manifestación de la subordinación,
elemento definidor de la relación laboral, no está presente con claridad. Al me-
nos, no lo está de la manera tradicional.

Ahora bien, si analizamos las atribuciones que suelen reservarse las empresas
propietarias o administradoras de las plataformas, la autonomía podría ser más
aparente que real. En primer lugar, las condiciones del servicio las fija la plata-
forma. Una de esas condiciones, tal vez la más importante, es la determinación
de la retribución por cada trabajo realizado. En segundo lugar, hay una exigencia
de utilizar cierto material, instrumental o logos que permitan identificar la marca
de la plataforma. En tercer término, la conexión entre el cliente y el repartidor o
conductor se realiza necesariamente a través de la plataforma. En cuarto lugar,
la plataforma establece un sistema de evaluación del servicio por parte de los
clientes que le permite a la plataforma establecer un ranking de los choferes
o repartidores. Precisamente, es a partir de esta clasificación, de la ubicación
de los prestadores y de su disponibilidad real que se formulan algoritmos que
permiten a la plataforma una distribución eficiente de los servicios solicitados
por los clientes. Finalmente, la plataforma se reserva el derecho de desconectar
del aplicativo a los prestadores en cualquier momento sin justificación alguna9. 51
¿Qué se pone en evidencia? Primero, que la plataforma busca uniformidad
en la prestación de servicios. En segundo lugar, que la calidad del servicio es
importante, porque como señala Todolí (2015: 6), el éxito del negocio es po-
sicionar la marca y mantener una alta consideración de la misma para llegar al
mayor número de clientes. Y es que, como señeramente estableciera la sentencia
emitida por la Corte del Distrito Norte de California (caso Douglas O’Connor
contra Uber Technologies Inc.), la rentabilidad del negocio de las plataformas
va más allá de la administración y/o suministro del aplicativo, los principales
ingresos de la plataforma (en este caso de Uber) no provienen tanto de la dis-
tribución del software, sino de la generación de los viajes por los conductores y,
en definitiva, la actividad de la plataforma no sería viable sin el trabajo prestado

9 GORELLI lo reseña: “Realizada la prestación, es habitual que la empresa requiera, a través

de la plataforma, la evaluación del servicio, que sirve de esta manera como un instrumento
de control que permite ‘calificar’ al prestador de servicio de cara a estar en mejor posición
para ser seleccionado a través del algoritmo informático que adjudica los servicios o incluso
para ser expulsado de la aplicación” (2019: 92).

Revista LABOREM N.º 24-2021

 Guillermo Boza Pró / Joaquín Briones Zegarra

por los conductores10. Por eso es que las plataformas, para tener el control de la
situación, i) establecen unilateralmente las condiciones y términos del servicio,
como si de un contrato de adhesión se tratara (su contenido no se negocia, lo
que refleja el carácter asimétrico de la relación), ii) evalúan la calidad del trabajo
prestado por choferes y repartidores (indirectamente, a través de los usuarios del
servicio), y iii) pueden, sin explicación alguna, desconectarlos de la plataforma.

3. Situación actual del trabajo a través de plataformas digitales

Habiendo puesto en entredicho la aparente autonomía con la que se realizaría
el trabajo en las plataformas digitales offline, conviene detenerse en la realidad de
estos conductores y repartidores. Debido a que las plataformas reservan exclusi-
vamente toda la información concerniente al servicio, resulta difícil determinar
con precisión el estado actual de estos trabajadores. Sin embargo, la OIT, a
partir de una encuesta realizada a más de 12,000 trabajadores en 100 países a
nivel mundial, brinda algunos datos objetivos al respecto (2021: 3).

Así, se tiene que más del 90% de repartidores o choferes son hombres jóvenes,
menores de 36 años, que cuentan con un alto nivel de educación. Estos acuden
52 a las plataformas debido, principalmente, al desempleo o falta de oportunidades
alternativas, la flexibilidad laboral y la mejor remuneración que obtienen en
comparación a los repartidores o conductores “tradicionales”. Adicionalmente,
un porcentaje importante de estos trabajadores son migrantes11 que tienden a
ocuparse más como repartidores que como conductores de taxi. A pesar de que
muchos cuentan con estudios universitarios, utilizan estas plataformas, princi-
palmente, por la inexistencia de oportunidades laborales.

En ese marco, los trabajadores de las plataformas digitales offline están

expuestos a una serie de transgresiones que corroboran la precariedad de su
trabajo. La mayoría afirma laborar largas jornadas: 65 horas semanales para el
caso de conductores; y 59, para los repartidores (OIT, 2021: 23). Además, en
la ejecución del servicio, muchos de ellos denuncian ser víctimas de agresión o

10 Una reseña y análisis de la citada sentencia puede verse en Gauthier (2015: 8-10).
11 Este porcentaje varía en cada país. Para el caso de Argentina y Chile, por ejemplo, el 70%
de estos trabajadores son migrantes venezolanos (OIT, 2021: 139).

Revista LABOREM N.º 24-2021

 Nuevas formas de trabajo e indicios de laboralidad. a propósito del trabajo personal...

tratos discriminatorios por parte de los clientes, agentes policiales, o dueños de

restaurantes (ibídem: 191).

Esta trágica situación se condice con la data recabada por el Ministerio de

Trabajo en nuestro país. De conformidad con el informe del Grupo de Trabajo
creado para analizar la situación sobre las condiciones de empleo de las personas
que prestan servicios en plataformas digitales, en el Perú los repartidores de estas
plataformas laboran una jornada promedio de 13 horas diarias. La retribución
varía en función de cada plataforma, siendo que la tarifa básica oscila entre 1
y 2 soles por kilómetro recorrido. En adición ello, los repartidores manifiestan
ser víctimas de acoso sexual o violencia por parte de los clientes, situación que
terminan tolerando por la valoración que estos emiten a través de los sistemas
de calificación (MTPE, 2020: 8). Esta realidad se vuelve más alarmante al con-
siderar que, a raíz de la pandemia de la COVID-19, el número de repartidores
en nuestro país ha aumentado considerablemente12.

En lo que refiere a seguridad social, y como consecuencia de la negación del

estatus de asalariados, la OIT concluye que estos trabajadores se ven impedidos
de acceder a prestaciones básicas como el seguro contra accidentes de trabajo
o las pensiones por invalidez o jubilación (2021: 176). En el Perú, además, los
repartidores denuncian que todo implemento de seguridad es asumido por su
53
propia cuenta. Asimismo, en el caso de una plataforma, el seguro de accidentes
aplica únicamente por el periodo en que el repartidor transporta la mercadería,
excluyendo cualquier contingencia por el lapso en que la recoge y después que
la entrega (MTPE, 2021: 10).

En la mayoría de los casos y los países, el reconocimiento y tutela del vín-

culo laboral ha sido producto de procesos judiciales (OIT, 2021: 231-233). Y
toda vez que esta nueva forma de servicios ha sido amparada por la vía judicial
antes que por la legislativa, es provechoso reparar en el desarrollo que la juris-
prudencia comparada ha elaborado al respecto. Como anota la doctrina13, las
jurisdicciones alrededor del mundo no ha sido siempre uniformes en establecer
el carácter laboral o autónomo de estos servicios, siendo que los fallos varían en
función de cada plataforma y país.

12 Véase supra la nota 4.

13 Véase las sistematizaciones realizadas por De León y Pizzo (2019: 63-74), Puntriano
(2019: 143-150), Gorelli (2019: 95-98) y Calderón (2019: 242 y ss.).

Revista LABOREM N.º 24-2021

 Guillermo Boza Pró / Joaquín Briones Zegarra

Sin embargo, advertimos que la más reciente jurisprudencia se inclina ya por

reconocer el vínculo laboral entre las plataformas y sus respectivos repartidores
y/o conductores. Así, con el propósito de coadyuvar la labor que seguramente
tendrá nuestra judicatura, detengámonos en dos actuales fallos que optan por
confirmar la naturaleza laboral de estos servicios respecto a dos de las más po-
pulares plataformas digitales en operan en el Perú: Uber14 y Glovo15.

El primero fue emitido por la Corte Suprema del Reino Unido en el caso
Aslam contra Uber, en febrero de este año16. La Corte reconoció el vínculo laboral
de los conductores esencialmente porque es Uber (i) quien fija unilateralmente
la remuneración, así como los demás términos contractuales; (ii) quien dirige la
actividad controlando la información que es suministrada a los choferes y que
obtiene a partir de los sistemas de evaluación; y quien (iii) establece indicaciones
sobre cómo prestar el servicio (fijando modelos de vehículos y restringiendo las
comunicaciones entre conductores y pasajeros al mínimo). Todos estos factores,
en opinión de la Corte, acreditan la subordinación a la que están sujetos los
conductores17.

14 Estas sentencias no son las únicas que reconocen el vínculo laboral de los servicios en esta
54 plataforma. Así, véase: i) en Uruguay, la sentencia del Tribunal de Apelaciones de Trabajo
en el caso Queimada, E. vs Uber B.V. (3/6/2020), ii) en Estados Unidos, la sentencia de
la Corte de Apelaciones de California (1º Distrito, Div 4) (A160706) (10/08/2020), iii)
en España, la sentencia de la 3º Sala Contencioso-Administrativo del Tribunal Supremo
(81/2018) (24/01/2018). Esta última no reconoce el vínculo laboral expresamente, pero sí
establece que “la actividad desarrollada por Uber no es un mero servicio de intermediación,
sino que constituye una parte sustancial de la prestación de servicio de transporte de
viajeros”.
15 En Perú, Glovo ha sido adquirida por “Delivery Hero”, y la plataforma ha pasado a
denominarse PedidosYa. Por lo demás, la mecánica del negocio es la misma. Así, cabe
mencionar que en España los tribunales también han declarado trabajadores a los
repartidores de plataformas similares a Glovo, como Takeiteasy, Roofoods o Deliveroo.
Para el caso de esta última, véase la reciente sentencia del 24º juzgado Social de Barcelona
(Nº 259/2020) (fecha 18/11/2020).
16 Esta decisión es el producto final de un largo litigio por el reconocimiento de los derechos
laborales de los conductores, obteniendo resultados favorables en las instancias previas. Con
el pronunciamiento de la Corte, los representantes de Uber han indicado que respetaran
el fallo, garantizando a 70,000 conductores en Reino Unido los derechos a un salario
mínimo, vacaciones y pensiones. Véase: https://www.theguardian.com/technology/2021/
mar/16/uber-to-pay-uk-drivers-minimum-wage-holiday-pay-and-pension?CMP=Share_
AndroidApp_Other
17 Fundamentos Nº 93-97 del fallo.

Revista LABOREM N.º 24-2021

 Nuevas formas de trabajo e indicios de laboralidad. a propósito del trabajo personal...

El segundo fallo fue dictado por el Tribunal Supremo español en setiembre

del 2020 (Sentencia Nº 805/2020). Unificando jurisprudencia, el Tribunal
concluye, a partir de nuevos indicios de laboralidad, que Glovo no es una simple
intermediaria entre los clientes y los “riders”. De forma similar al caso de Uber,
el Tribunal español justificó su decisión en (i) la fijación unilateral de la remune-
ración y forma de pago; (ii) la ajenidad de la información; (iii) la ajenidad de la
marca; (iv) la fiscalización de los repartidores mediante GPS; (v) las instrucciones
sobre cómo prestar el servicio; y (vi) los sistemas de evaluación18. Estos indicios,
como desarrollaremos más adelante, adquieren un rol trascendental en el ámbito
procesal para el reconocimiento laboral de estas nuevas formas de empleo.

Por su parte, frente a este escenario, la doctrina advierte que, al margen

de admitirse o no el vínculo de subordinación en este tipo de actividades, la
cuestión reside en determinar la regulación que les resulta aplicable. Y es que
las particularidades de estos servicios, fundamentadas en la flexibilización del
trabajo, divergen con la lógica de las normas laborales del régimen general.
Así, según Lizama y Lizama, extender el régimen laboral estándar a las pla-
taformas digitales “tendría como consecuencia la extinción de este modelo
de negocio o bien, en el mejor de los casos, una utilización mínima” (2020:
217). Por eso, Todolí, al igual que los autores citados, sugieren la creación 55
de una legislación laboral especial que reglamente el trabajo a través de tales
plataformas (2015: 21)19.

Independientemente de la regulación que se adopte, la revisión de la situación

precaria que viven diariamente estos trabajadores a nivel global -y particularmente
en nuestro país- justifica, acreditada la laboralidad de la relación, la actuación
del Derecho de Trabajo. Para ello, es imprescindible contar con herramientas
que, en el marco de un proceso, faciliten el reconocimiento del vínculo laboral

18 Para mayor detalle, véase los fundamentos 18-21 de la Sentencia Nº 805/2020 (Tribunal
Supremo Español, 2020: 16-18).
19 Al respecto, España ha aprobado recientemente la denominada “Ley Rider”, mediante la
que se reconoce el vínculo laboral de estos repartidores y, en consecuencia, la aplicación
del régimen laboral general. La aprobación de esta norma ha generado, no obstante,
descontento de ambas partes de la relación. Incluso algunos repartidores, en protesta a
dicha norma, prefieren ser considerados como trabajadores autónomos. Véase: https://
www.youtube.com/watch?v=ppqbEZHT2IY

Revista LABOREM N.º 24-2021

 Guillermo Boza Pró / Joaquín Briones Zegarra

con sus consecuencias en estas nuevas formas de empleo. A continuación, de-

sarrollamos algunas de ellas.

4. Facilitación probatoria. Presunciones legales, prueba indiciaria,

cargas probatorias dinámicas, principio de primacía de la realidad
La aparente dicotomía entre los derechos de los prestadores de servicios
y las atribuciones de la propietaria o administradora de la plataforma puede
dificultar, sin duda, la determinación de la verdadera naturaleza jurídica del
trabajo prestado a través de las plataformas digitales. No olvidemos la cerrada
negativa de reconocer en tales casos la existencia de un contrato de trabajo y de
considerar esta actividad una prestación autónoma de servicios, en la que incluso
el acreedor de la prestación personal no sería la plataforma sino el cliente que
solicitó el servicio.

Esto nos conduce, en consecuencia, a la necesidad de acudir a herramientas

procesales que faciliten la actividad probatoria, como las presunciones legales,
la prueba indiciaria y las cargas dinámicas, y que se requieren para identificar
la verdadera naturaleza de la relación de trabajo que estamos tratando. A con-
56 tinuación, nos detendremos en cada una de ellas.

a) Presunción de laboralidad y carga probatoria

Para entender el concepto de presunción es preciso antes desarrollar el
concepto de carga de la prueba. Esta es, en última instancia, una regla de juicio
que le indica al juez cómo debe fallar frente a la insuficiencia probatoria de un
hecho. En ese sentido es también una regla de conducta dirigida a las partes,
pues establece con anterioridad al proceso qué hechos deberá probar cada parte.
No se trata pues de una obligación o sanción que la ley imponga a los litigan-
tes, sino la consecuencia lógica de que, ante un hecho no probado, el juzgador
no podrá atribuir la consecuencia jurídica que el ordenamiento prevé para tal
supuesto de hecho (Montero Aroca, 2011: 120-122).

En nuestro ordenamiento procesal laboral, la “regla” de la carga de la prueba

está recogida en el artículo 23.1 de la Nueva Ley Procesal del Trabajo (en ade-
lante, “NLPT”). Dicha norma contempla que “la carga de la prueba corresponde
a quien afirma hechos que configuran su pretensión, o a quien los contradice

Revista LABOREM N.º 24-2021

 Nuevas formas de trabajo e indicios de laboralidad. a propósito del trabajo personal...

alegando hechos nuevos”, todo ello sujeto a determinadas reglas especiales de

distribución de la carga probatoria establecidas en la propia NLPT y de otras
que por ley se puedan disponer. Precisamente, este reparto sobre qué hechos
deberá probar cada parte no puede ser ajeno a la realidad material. Es por eso
que, considerando la mejor aptitud de una parte frente a la otra para probar
determinados hechos, la ley invierte la carga de la prueba. Estas inversiones se
materializan, en buena cuenta, mediante presunciones20.

En esa línea, la Ley Procesal del Trabajo, en el artículo 23.2, establece

expresamente la llamada presunción de laboralidad. Si bien no es la única pre-
sunción que recoge nuestro ordenamiento procesal laboral, sí resulta ser aquella
una presunción determinante al momento de acreditar la existencia de una
relación laboral. Recordemos que las presunciones legales permiten tener por
cierta determinada situación, eximiendo de la prueba a la parte a favor de quien
se consagra21, pero normalmente son presunciones que pueden ser desvirtua-
das, es decir, que admiten acreditar lo contrario (presunciones relativas o iuris
tantum). Es el caso de la presunción de laboralidad. El citado precepto señala
que “acreditada la prestación personal de servicios, se presume la existencia de
vínculo laboral a plazo indeterminado, salvo prueba en contrario”. Con esto se
evidencia la intención legislativa de presumir (y preferir) la indeterminación del 57
plazo de los contratos de trabajo conforme prevé el artículo 4 de la LPCL y, en
adición a ello, de relevar al demandante de la carga probatoria de los elementos
restantes de la relación laboral. Así, cuando lo que sea materia de controversia
en el proceso sea la naturaleza laboral de los servicios, bastará –y precisamente
en eso consiste la presunción de laboralidad– que el demandante acredite que
estos fueron prestados de forma personal para que se presuma la existencia de
un contrato de trabajo, sin que sea necesario acreditar los otros elementos esen-
ciales de la relación laboral, es decir, que dichos servicios fueron remunerados
y subordinados.

20 Sobre el particular, Priori y Pérez Prieto destacan que “las presunciones tienen naturaleza
material, sin embargo, al encontrarnos en el proceso, estas influyen para darle seguridad
a cierto hecho que, según la experiencia, el ordenamiento ha determinado que la necesita”
(cursiva nuestra) (2012: 340).
21 En tal sentido, FAJARDO recuerda que “las presunciones legales constituyen herramientas
que emplea el legislador para facilitar la prueba en determinados casos, en aras de tutelar
una situación sustancial que le parece relevante en caso de controversia” (2016: 336).

Revista LABOREM N.º 24-2021

 Guillermo Boza Pró / Joaquín Briones Zegarra

Como resulta evidente, esta presunción supone un cambio radical en nuestro

ordenamiento jurídico que, de conformidad con la lógica compensadora del
derecho del trabajo, se manifiesta en este caso en el proceso laboral. Con dicha
presunción, el ordenamiento laboral se propone combatir el ocultamiento de
auténticas relaciones de trabajo, tradicionalmente conseguido a través de la apli-
cación indebida o fraudulenta de figuras contractuales de naturaleza mercantil
o civil. En tal sentido, como señala Sanguineti, la presunción de laboralidad
opera como un mecanismo de garantía de “la aplicación de las normas laborales,
haciendo frente a los intentos evasivos que en ese ámbito pueden producirse”
(2003: 42). Sin embargo, se trata también, al igual que la presunción del artículo
4 de la LPCL, de una presunción iuris tantum y, en consecuencia, “susceptible
de ser enervada mediante la acreditación, por quien niega para sí la condición
de empleador” de la inexistencia de tales servicios o que, habiéndose estos pro-
ducidos, la prestación no era de naturaleza laboral (ibídem: 45). Conforme a
lo adelantado, desde una perspectiva procesal se ha producido una inversión de
la carga probatoria: ya no es el demandante quien debe cumplir con acreditar
todos los elementos del contrato de trabajo porque este se presume, sino que,
por el contrario, será la parte demandada quien tiene la carga de probar que la
relación presumida como laboral no lo es.
58
La presunción de laboralidad es una institución que tiene acogida en el
derecho comparado. No son pocas las legislaciones laborales que la establecen,
aunque también su origen puede encontrarse en la jurisprudencia (presunción
judicial). En este extremo conviene destacar una figura similar de reciente
creación jurisprudencial por la Corte Suprema de California en el año 2018:
el denominado “Test ABC”. En el caso Dynamex, la Corte estableció que un
prestador será independiente sólo si la contraparte a la que se imputa la calidad
de empleador demuestra que el trabajador a) está libre de control y dirección
sobre la forma en que se presta el servicio; b) realiza una actividad que está fuera
del giro usual de la empresa; c) se dedica habitualmente de forma independiente
a un oficio, ocupación o negocio de la misma naturaleza que el trabajo realizado
para la entidad22. Como se aprecia, el indicado test parte también de la base de
una presunción de laboralidad que puede ser desvirtuada, pero establece unos
hechos concretos que debe probar la parte demandada si quiere desacreditar la

22 Véase la sentencia completa en: https://scocal.stanford.edu/opinion/dynamex-operations-

west-inc-v-superior-court-34584

Revista LABOREM N.º 24-2021

 Nuevas formas de trabajo e indicios de laboralidad. a propósito del trabajo personal...

naturaleza laboral de los servicios. Se distancia así de la presunción de laborali-

dad de nuestra legislación, la cual sólo exige al demandante acreditar el carácter
personal de los servicios realizados para que se presuma la existencia de una
relación laboral y, más allá de trasladar la carga de la prueba de la inexistencia
de la relación laboral al demandado, no le impone a este una forma concreta de
materializar dicho ejercicio probatorio.

La consecuencia lógica de que la parte demandada no cumpla con desvirtuar

la presunción de laboralidad es que esta quede firme. No obstante, a tenor de
lo resuelto por los tribunales laborales, cabe preguntar si es suficiente acreditar
la prestación personal de servicios para que opere automática y plenamente la
presunción en cuestión. Conviene precisar que la presunción de laboralidad no
impide que el demandante (trabajador) pueda aportar elementos probatorios
en el proceso que le permitan al juzgador desentrañar la verdadera naturaleza
de la relación y encausarla como un contrato de trabajo cuando corresponda, y
en esta tarea el principio de primacía de la realidad cumple un rol fundamental.
Al respecto, la jurisprudencia de la Corte Suprema ha precisado que la aludida
presunción no exime al juzgador de analizar debidamente los medios probatorios
aportados por el demandado destinados a destruirla (Cas. Lab. N° 608-2017-
Lima). Añadiendo, en una posición que podría suponer el debilitamiento de 59
dicha presunción (Boza, 2020: 40), que se trata de un medio establecido en la
norma procesal para facilitar la probanza de la existencia de la relación laboral,
“pero no implica una ausencia de probanza de parte del trabajador demandante,
toda vez que por lo menos debe aportar indicios racionales de carácter laboral de
la relación bajo discusión”, y que deben ser exigidos por el juez a los trabajadores
que la invoquen (Cas. Lab. N° 14440-2013-Lima; Cas. Lab. N° 608-2017-Lima).

En ese sentido, coincidimos con Fajardo en que el argumento utilizado por

la Corte Suprema “no resulta razonable pues la finalidad de esta institución es
precisamente aligerar la carga probatoria del demandante de tal forma que él
no tenga que demostrar la existencia de los elementos de remuneración y sub-
ordinación (…). Ergo, lo correcto es que el demandante sólo debe probar que
prestó servicios personales para que el juez deba presumir que la relación bajo
discusión es de carácter laboral y de duración indeterminada” (2016: 338). Sin
duda, el establecimiento de la presunción de laboralidad no impide que el de-
mandante aporte prueba sobre la naturaleza de la relación contractual, pero eso
no significa que esté obligado a hacerlo. La ley es clara en el establecimiento de

Revista LABOREM N.º 24-2021

 Guillermo Boza Pró / Joaquín Briones Zegarra

la presunción y del presupuesto que ha fijado para su aplicación. Lamentable-

mente, el criterio jurisprudencial comentado termina vaciando de contenido y
utilidad a la aludida presunción.

b) Los indicios
Esta suerte de empobrecimiento o aniquilamiento de la presunción de
laboralidad nos conduce entonces a tener que acudir a otros medios procesales
para determinar la naturaleza laboral de la relación contractual. Y en el ámbito
del derecho del trabajo, y del proceso laboral concretamente, el uso de los indicios
cumple un papel gravitante en esa tarea. Es de sobra conocida la multiplicidad
de casos en los que no se aprecia con claridad la existencia de la relación laboral,
y otros en los que se produce su ocultamiento bajo la apariencia de contratos
de naturaleza civil o mercantil. Precisamente, en estos casos, la presencia de
determinados indicios, a partir de hechos o circunstancias concretas23- pueden
permitir inferir o identificar la existencia de algo que no es evidente o que no
queda claro de manera directa y, de manera articulada con el principio de
primacía de la realidad, que trataremos más adelante, otorgarle a la relación
contractual la verdadera naturaleza que le corresponde. Lo más probable es que
60 sea la suma de varios indicios, y no la de uno solo, lo que permita determinar
la existencia de una relación de trabajo.

Como enseñaba Neves, hay características que han acompañado durante

mucho tiempo a la relación laboral que han sido denominados como elemen-
tos típicos del contrato de trabajo (2016: 45-46). Además, su presencia en un
caso concreto contribuye “a calificar una relación como laboral, cuando alguno
de los elementos esenciales (en especial, la subordinación) no está plenamente
acreditado” (ibídem). Es decir, dichas características cumplen también la fun-
ción de ser rasgos o indicios de laboralidad de la relación de trabajo. Sucede,
sin embargo, que hoy en día algunas de esas características o elementos típicos
del contrato de trabajo, como la jornada completa y continua de trabajo, la
indeterminación del plazo del contrato, la exclusividad, o el desarrollo de la
actividad en el centro de trabajo, ya no están presentes más o ya no lo están con

23 La Nueva Ley Procesal de Trabajo, en su artículo 23.5, precisamente establece que “Los
indicios pueden ser, entre otros, las circunstancias en las que sucedieron los hechos materia
de controversia y los antecedentes de la conducta de ambas partes.”

Revista LABOREM N.º 24-2021

 Nuevas formas de trabajo e indicios de laboralidad. a propósito del trabajo personal...

tanta claridad en muchísimas relaciones de trabajo. Esto se refleja, precisamente,

en las particularidades del servicio prestado a través de las plataformas digitales,
pues, en su mayor parte, no se cuenta con ellos como elementos configuradores
de esta nueva forma de empleo, como se aprecia en el siguiente cuadro, tornando
inocua su función de servir como indicios de laboralidad de cara concluir si en
tal supuesto estamos o no ante un contrato de trabajo24:

¿Por qué no es posible concluir la naturaleza laboral del trabajo realizado en las plataformas
digitales offline a partir de las notas típicas e indicios tradicionales de laboralidad?

Elemento típico / indicio

Manifestación en plataformas digitales
de laboralidad

- Los repartidores y/o conductores deciden, en principio, la

duración de su jornada y el horario de trabajo (cuándo co-
Jornada completa y
nectarse y cuánto trabajar).
continua
- El servicio se presta a través de microtareas, las que no ne-
cesariamente deben ejecutarse de forma continua.

- La relación entre la plataforma y el conductor y/o repartidor

Duración indetermina- se limita a la ejecución de cada microtarea.
da del contrato - La plataforma puede dar de baja al repartidor y/o conductor
en cualquier momento y si justificación alguna.

Exclusividad del em-

pleador
- Los repartidores o conductores comúnmente utilizan más
de una plataforma.
61

Prestación en el local - No existe un lugar fijo para la prestación del servicio.

de la empresa - La actividad es deslocalizada, se realiza “en la calle”.

Vistas así las cosas, y como ya ha ocurrido en ocasiones anteriores, será

necesario replantear el “método indiciario”, adecuando indicios anteriores o
acudiendo a otros nuevos que ayuden a determinar cuándo estamos o no ante
una verdadera relación de trabajo (cfr. Sanguinteti, 2020: 2-3). Y, en ese sentido,
una referencia obligada es la Recomendación 198 de la OIT sobre la relación
de trabajo, que ofrece diversas alternativas de cara a acreditar la existencia de

24 Esta es una situación, como señala Sanguineti, que ya podía advertirse en los años noventa
como consecuencia del avance de la tecnología y de un mundo globalizado que impusieron
grandes cambios en la organización de las empresas y en la forma de realizar el trabajo,
contribuyendo “a abrir nuevas interrogantes sobre la aptitud de las notas típicas de la
laboralidad, y en particular de la subordinación, para seguir cumpliendo su rol en la etapa
postindustrial que se abría entonces” (2020: 2).

Revista LABOREM N.º 24-2021

 Guillermo Boza Pró / Joaquín Briones Zegarra

una relación de naturaleza laboral. Las recomendaciones constituyen un bloque

importante del ordenamiento internacional del trabajo y, aunque no tengan
carácter vinculante, como recordaba Ermida, son -entre ellas muy especialmente
la 198- “orientaciones para los jueces a la hora de solucionar casos concretos”,
de modo tal que “los tribunales laborales pueden aplicar la recomendación (así
como cualquier otra), tanto en la integración del derecho (en caso de vacío legal)
como en la interpretación de las normas vigentes” (s/f: 47)25.

La citada Recomendación apuesta porque los Estados miembros cuenten

con una política nacional que garantice una protección efectiva de los derechos
laborales de las personas que ejercen su actividad en el marco de una relación
de trabajo (art. 1), y que combata las relaciones de trabajo encubiertas bajo la
apariencia de acuerdos contractuales no laborales con el propósito de ocultar
la verdadera situación jurídica de dicha relación (art. 4.b). Para tal efecto, las
legislaciones nacionales deberían contar con mecanismos que permitan deter-
minar la existencia de una relación laboral (art. 11), como el establecimiento
de un número amplio de indicios o la consagración de una presunción legal de
existencia de una relación de trabajo, a partir de la presencia, precisamente, de
uno o más de esos indicios.
62 Entre los indicios específicos que propone la indicada Recomendación, y
que en nuestro país han sido recogidos en parte por la jurisprudencia del Tri-
bunal Constitucional26, se encuentran algunos que podrían identificarse como

25 Sin duda, es en sede judicial donde una recomendación de la OIT puede desplegar toda
su impronta interpretativa, lo que se puede corroborar en la jurisprudencia comparada.
Véase en Uruguay, por ejemplo, la sentencia del Tribunal de Apelaciones de Trabajo (1ºT)
en la causa Queimada, E contra Uber. El Tribunal confirmó la relación laboral de los
conductores apoyándose en que: “El material normativo como herramienta utilizada
para encartar o descartar los hechos como una relación de trabajo o como otra forma
de comprometer trabajo, hoy por hoy en Uruguay, se encuentra representado por la
Recomendación n. 198 de OIT”, (Sentencia Nº 89/2020, fundamento 4.4.2.2.).
26 Véase la STC, Exp. N° 03917-2012-PA/TC, que señala lo siguiente: “Pues bien, para
determinar si existió una relación de trabajo encubierta entre las partes mediante
un contrato civil, este Tribunal debe evaluar si en los hechos se presentó, en forma
alternativa y no concurrente, alguno de los siguientes rasgos de laboralidad: a) control
sobre la prestación o la forma en que esta se ejecuta; b) integración de la demandante
en la estructura organizacional de la emplazada; c) prestación ejecutada dentro de un
horario determinado; d) prestación de cierta duración y continuidad; e) suministro de
herramientas y materiales a la demandante para la prestación del servicio; f ) pago de

Revista LABOREM N.º 24-2021

 Nuevas formas de trabajo e indicios de laboralidad. a propósito del trabajo personal...

elementos esenciales del contrato de trabajo. Uno de dichos indicios sería, por
ejemplo, que el trabajo sea “ejecutado personalmente” (prestación personal); que
esté sujeto al pago de “una remuneración periódica” (remuneración); o que se
realice “según las instrucciones y bajo el control de otra persona” (subordina-
ción). A estos se suman otros indicios, como i) la integración de la persona que
presta el servicio en la organización de la empresa; ii) que el trabajo requiera de
la disponibilidad del prestador del servicio e implique el suministro de herra-
mientas, materiales y maquinarias por parte de la persona para quien se realiza;
iii) que la retribución que percibe quien presta el servicio constituya su única
o principal fuente de ingresos; iv) que se le reconozcan al prestador del servicio
beneficios de naturaleza laboral, como descansos semanales o anuales; o que el
riesgo del trabajo lo asuma quien se beneficia del mismo.

Como ya se ha expresado en otra oportunidad, no se trata de una propuesta

de numerus clausus o lista cerrada de indicios, sino simplemente de una enu-
meración que se hace a título ejemplificativo. En consecuencia, a partir de las
consideraciones de cada caso podrán presentarse otra clase de indicios o signos,
que bien siendo nuevos o que simplemente supongan un aggiornamento o re-
interpretación de los ya conocidos, ayuden a la determinación de la relación de
trabajo (Boza, 2020: 36). 63
c) Indicios laborales en el trabajo prestado en las plataformas
digitales
Precisamente, las características del trabajo realizado a través de las plata-
formas digitales de servicios de transportes de pasajeros y de mercancías son
un espacio para reflexionar sobre el reconocimiento de nuevos indicios o la
redefinición de algunos indicios ya establecidos, bien por la doctrina27, la juris-
prudencia28 o la normativa internacional del trabajo.

remuneración a la demandante; y, g) reconocimiento de derechos laborales, tales como las

vacaciones anuales, las gratificaciones y los descuentos para los sistemas de pensiones de
salud (fundamento 24)”.
27 Sobre el particular: Todolí (2019: 4-6) y Sanguineti (2020: 1-8). De igual manera, los
trabajos de De León y Pizzo (2019: 53-61), Gorelli (2019: 99-105) y Puntriano (2019:
139-141), antes citados.
28 Al respecto, puede verse para el caso español la sentencia en casación Nº 805/2020, de
fecha 25 de setiembre de 2020, del Tribunal Supremo que enlistó una serie de indicios

Revista LABOREM N.º 24-2021

 Guillermo Boza Pró / Joaquín Briones Zegarra

De lo expuesto anteriormente, consideramos que podemos movernos en

tres escenarios. En primer lugar, resultan aplicables algunos de los indicios que
están recogidos expresamente en la Recomendación 198 OIT. Así, para empezar,
hay que tener en cuenta que el trabajo que se realiza a través de una plataforma
digital supone claramente una prestación personal y, además, que el pago de
la retribución de cada tarea realizada se efectúa por intermedio de la propia
plataforma. En este punto habría que advertir que esta modalidad retributiva
de micro pagos es una forma de salario a destajo que evita el tiempo muerto
(Gauthier, 2016: 5) y el consiguiente pago por el tiempo que el prestador se
encuentra a disposición de la plataforma. Esta situación encierra una paradoja,
porque supone, sin duda, un mayor beneficio para las plataformas, que solo
retribuyen por la tarea estrictamente realizada; pero, al mismo tiempo, no puede
perderse de vista que el contexto de crowd work o trabajo de multitud en el que
los repartidores y conductores prestan sus servicios tiene un impacto a la baja
en el monto de las tarifas que la plataforma les fija y paga por cada encargo.
Esto obliga a los repartidores o conductores a aceptar el mayor número posible
de solicitudes o encargos a fin de obtener un ingreso digno, lo que cuestiona la
libertad de la que supuestamente gozan para decidir cuándo y cuánto trabajan.

64 Pero tal vez los indicios más relevantes en el caso sean dos que están estrecha-
mente vinculados. Por un lado, la principal herramienta de trabajo la proporciona
la empresa propietaria o administradora de la plataforma, que es precisamente
el soporte técnico de la propia plataforma para realizar el servicio requerido.
Esto supone, al mismo tiempo, la integración del conductor o repartidor en
la empresa (plataforma) como única manera de poder brindar el servicio. Al
respecto, Todolí acota que no se trata de una coordinación entre plataforma y
prestador, sino de la imposición unilateral de reglas por parte de la plataforma
que deberá cumplir todo aquel que desee prestar el servicio (2015: 12). Así,
el repartidor o conductor no cuenta con “su” propia plataforma para brindar
el servicio, sino que precisa de una marca y plataforma que le son ajenas para
trabajar. En esa medida, el aporte del vehículo o teléfono móvil resulta nimio29
frente a lo que aporta la plataforma, pues, como indica Gorelli, “lo esencial es

para el caso de plataformas digitales.

29 Como indicó el Tribunal Supremo Español (TSE) en setiembre del año pasado: “Los
medios de producción esenciales en esta actividad no son el teléfono móvil y la motocicleta
del repartidor sino la plataforma digital de Glovo, (…), al margen de la cual no es factible
la prestación del servicio (f.21.4).” Sentencia Nº 805/2020.

Revista LABOREM N.º 24-2021

 Nuevas formas de trabajo e indicios de laboralidad. a propósito del trabajo personal...

la plataforma, que no sólo es el mecanismo de intermediación con los clientes,

sino también el instrumento a través del cual se organiza y gestiona la prestación
de trabajo” (2019: 105).

No se trata, en consecuencia, de un emprendimiento propio el que tienen

repartidores y conductores, sino de la inserción de estos en la estructura de un
negocio que no es el suyo. En tal sentido, la jurisprudencia española ha señalado
que “es impensable que el actor pudiera desempeñar su trabajo transportando
comidas entre los restaurantes y los eventuales clientes, en calidad de trabajador
autónomo, al margen de la plataforma y con sus solos medios (con su vehículo y
con su móvil), ya que el éxito de este tipo de plataformas, se debe precisamente
al soporte técnico proporcionado por las TIC que emplean para su desarrollo y
a la explotación de una marca”30.

En segundo lugar, hay un conjunto de nuevos indicios asociados a este

tipo de trabajo31, desarrollados a partir de lo señalado en el párrafo anterior. Se
pone el énfasis así en la “ajenidad de la marca” que se promociona como conse-
cuencia del servicio prestado. No es la marca o el nombre del prestador el que
se promociona sino el de la plataforma, que a esta le interesa que se posicione
y consolide para asegurar el éxito del negocio. Como señala Todolí, al utilizar
una marca ajena poco importa el trato directo que el trabajador tenga con los
65
clientes, pues quien se beneficiará -o perjudicará- en última instancia es el titular
de la marca, lo cual es signo de una relación laboral y no de autonomía, pero
además, como agrega el mismo autor, la interposición de una marca entre el
prestador del servicio y el cliente, impide que aquel actúe en nombre propio
en el mercado (2019: 6). De otro lado, se habla de la “ajenidad de la informa-
ción”, en la medida que el ‘know how’ del negocio o, lo que es lo mismo, de la
información de cómo funciona este (como clientes, rutas, costos, evaluaciones,
etc.), y que resulta esencial para poder prestar el servicio, la tiene de manera

30 Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Oviedo Nº 1818/2019 (fundamento 4,

p.11; fecha 25/07/2019). En igual sentido las sentencias del 1º Juzgado de lo Social de
Madrid (Nº 130/2019) y del 33º Juzgado de lo Social de Madrid (Nº 53/2019).
31 Como se dijo, se trata de una lista abierta que crece con el desarrollo jurisprudencial y
doctrinal. Así, por ejemplo, TODOLÍ destaca la reputación online, la propiedad de la
información, la capacidad de crecimiento, el know how, la ajenidad de la marca, entre otros
(2019: 4-7). Por su parte, la sentencia del TSE Nº 805/2020 agrega la fijación unilateral
de la remuneración y la existencia de sistemas de evaluación, indicios que también han
sido acogidos por la Corte Suprema del Reino Unido en el caso Aslam vs Uber.

Revista LABOREM N.º 24-2021

 Guillermo Boza Pró / Joaquín Briones Zegarra

exclusiva la empresa propietaria o administradora de la plataforma. Esto es una

clara muestra de quién gestiona el negocio y de quién simplemente recibe la
información y la aplica para la prestación del servicio (ibídem). En la práctica,
el manejo de la información se traduce en una forma de control, poniendo en
cuestionamiento la supuesta autonomía de estos trabajadores32.

Finalmente, es posible adecuar o interpretar ciertos indicios que denotan, de

manera indirecta o solapada, manifestaciones de las facultades de organización,
control y sanción del trabajo realizado por los conductores o repartidores. Se
ha señalado la necesidad del posicionamiento de la marca como parte del éxito
del negocio de la plataforma. En esa medida, es indispensable que el servicio
esté sujeto a determinados estándares que la plataforma requiere controlar. Por
eso se pide a los clientes que califiquen a los choferes y repartidores y, a partir
de esas evaluaciones, lo que supone una forma de control indirecto, y de la in-
formación que se tiene del rechazo de las solicitudes de servicios, se establecen
rankings y algoritmos que permiten al dueño o al administrador de la plataforma
realizar el reparto de las rutas y los encargos según sus necesidades, prefiriendo
implícitamente a unos conductores y repartidores respecto de otros33. Como
indica Gorelli, ello demuestra “no solo que se cuenta con un sistema de control
66 a posteriori, sino también que existe un ejercicio del poder sancionador por
parte del empresario” (2019:.102). En la práctica, este sistema de premiación y
penalización en la asignación de pedidos demuestra que la supuesta libertad de
los trabajadores en la elección de horarios y pedidos no es real (Sanguineti, 2020:

32 Al respecto, la sentencia de la Corte Suprema del Reino Unido en el caso Aslam contra
Uber, sostiene que “si es que el conductor, al ser avisado de una carrera, pudiese ver el
historial promedio del pasajero, ello le permitiría rechazar a los pasajeros de bajo puntaje que
podrían ser considerados como problemáticos. Sin embargo, el conductor no es informado
del destino del pasajero hasta que este no ingresa al vehículo y, consecuentemente, ya no
tiene la oportunidad de rechazar la carrera en el supuesto que no quiera manejar a ese
particular destino” (f. 96, p. 29 traducción libre).
33 Como señala la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Oviedo Nº 1818/2019
(f.21.3): “La empresa ha establecido un sistema de puntuación que, entre otros factores,
se nutre de la valoración del cliente final. El establecimiento de sistemas de control de la
actividad productiva basados en la valoración de clientes constituye un indicio favorable
a la existencia de un contrato de trabajo.” En similar sentido se pronunció el Tribunal
del Reino Unido en el caso Aslam, en referencia al sistema de calificación efectuados por
los clientes: “La cuestión no reside determinar si este sistema de control se encuadra con
los intereses comerciales de Uber, sino si coloca a los conductores en una posición de
subordinación. Y plenamente lo hace”. Ibíd. (f. 97 p. 30).

Revista LABOREM N.º 24-2021

 Nuevas formas de trabajo e indicios de laboralidad. a propósito del trabajo personal...

7). Desde nuestro punto de vista, estamos aquí ante auténticas manifestaciones
de la organización y sanción de la actividad de los prestadores, que incluso llevan
a la desconexión o baja de los choferes y repartidores del aplicativo sin que se
requiera justificación alguna, lo que equivaldría a una suerte de despido digital34.

Todas estas, en definitiva, son nuevas formas (indirectas) de entender la

subordinación, diferentes a la tradicional. Y relativizan, por cierto, la libertad
que, en principio, tienen choferes y repartidores de fijar turnos y horarios de
trabajo, y de rechazar encargos. Por el contrario, el cálculo de la retribución
por tarea realizada (micro tareas, micro retribuciones), y la (potencial) gran
cantidad de repartidores, así como la facilidad para sustituirlos, terminan
forzando a los prestadores a estar a disposición permanente de la plataforma.
En nuestro país, esto último se evidencia con el sistema de puntuación que
rige los beneficios, prioridades y penalidades que aplican algunas plataformas.
Como señala el MTPE, ello produce un efecto perverso para los repartidores
en la elección de turnos, toda vez que “existe una relación cíclica entre los
horarios y los puntos otorgados: si no se toman horas no se reciben puntos, y
si no se tienen puntos no se asignan horas” (2020: 8). Este círculo vicioso no
hace otra cosa que demostrar que la supuesta autonomía de dichos trabajadores
en la realidad no es tal. 67
En suma, la jurisprudencia comparada y la doctrina han ido identificando
un conjunto de indicios que reflejan i) la unilateralidad o asimetría de la relación
contractual (las condiciones y el precio del servicio, al igual que las retribuciones
de los encargos o tareas realizados los fija la plataforma); ii) que la organización
y administración del negocio recae exclusivamente en la plataforma (la marca
es de la plataforma, el uso de distintivos por parte de los repartidores y conduc-
tores para el posicionamiento de la marca, la información de los clientes de la
plataforma, o la inserción de los repartidores y conductores en la organización
de la empresa, porque sencillamente sin su trabajo no tendría viabilidad el ne-
gocio); iii) que la herramienta principal de trabajo la proporciona la plataforma
(el acceso y uso de la plataforma misma); iv) formas de control de la actividad
(sistemas de geolocalización, valoración del servicio prestado por los clientes y

34 En el mismo sentido, DE LEÓN Y PIZZO expresan: “La posibilidad de dar de baja la

cuenta de los prestadores del servicio, que las empresas denominan en última instancia
‘rescisión del contrato’, no deja de ser un despido con todas las letras, instituto típico de la
relación de trabajo dependiente” (2020: 59).

Revista LABOREM N.º 24-2021

 Guillermo Boza Pró / Joaquín Briones Zegarra

elaboración de rankings a partir de ella) y un régimen disciplinario respecto de

la misma (asignación de encargo y de franjas horarias en función de los rankings,
posibilidad de dar de baja a la cuenta sin justificación alguna). Todo lo dicho, en
definitiva, son manifestaciones de una relación contractual de naturaleza laboral.

En consecuencia, la presencia de estos nuevos indicios de laboralidad per-

mitirá al juez, en un caso concreto, reconocer en el trabajo realizado en una
plataforma digital la existencia de una verdadera relación subordinada y, como
tal, amparada por el derecho del trabajo. Sin perjuicio de ello, existen otras he-
rramientas procesales que coadyuvan a la tutela de esta nueva forma de trabajo:
las cargas probatorias dinámicas y el principio de primacía de la realidad.

d) Las cargas probatorias dinámicas

Como ya hemos indicado, el reparto sobre qué hechos deberá probar cada
parte no puede ser ajeno a la realidad, y para lograr este objetivo en ocasiones la
ley establece presunciones que suponen una inversión de la carga de la prueba.
Sin embargo, en muchos casos puede que esta inversión legal sea insuficiente
para tutelar los derechos de la parte más desfavorecida de la relación material,
68 como ha ocurrido, por ejemplo, con el caso de la presunción de laboralidad
y su debilitamiento por parte de la jurisprudencia ordinaria. Es frente a esta
insuficiencia que nace la teoría de las cargas probatorias dinámicas, la misma
que propone que, al interior del proceso y con prescindencia del rol de actor o
de demandado que se ostente, la carga probatoria puede ser trasladada a aque-
lla parte que cuente, en el caso concreto, con mejor capacidad para aportar la
prueba (Hernández, 2015: 6). Es decir, como sostienen Priori y Pérez Prieto,
cuando “el demandante, a pesar de ser el que alega un hecho, no se encuentra
bajo ninguna circunstancia en condiciones de probar el hecho que alega, pero
la parte contraria sí puede probar en contra de lo alegado, entonces el juzgador
deberá invertir la carga de la prueba y solicitarle al demandado que, en vista de
su mejor posición sobre el hecho a probarse, es el llamado a probar en contra
de lo alegado por su contraparte” (2012: 339).

Así, la teoría de las cargas dinámicas se distingue de las presunciones, toda

vez que la inversión de la carga no se produce con anterioridad al proceso, sino
al interior del mismo, cuando así lo decida el juez atendiendo a las circunstancias
del caso. Claro está, ello no supone una facultad irrestricta del juez que conlleve

Revista LABOREM N.º 24-2021

 Nuevas formas de trabajo e indicios de laboralidad. a propósito del trabajo personal...

a la indefensión de alguna de las partes35, y es el temor de que esto ocurra una

de las razones por las que la indicada teoría no es admitida de manera pacífica
por la doctrina36. No obstante, un sector de la doctrina procesalista comulga
con sus postulados al entender que “las cargas probatorias dinámicas están para
garantizar el derecho fundamental a probar, ahí cuando la ley incurra en un
error, teniendo en cuenta que la realidad siempre supera a la previsión legal”
(2012: 339). En el ámbito del proceso laboral, esta teoría ha sido utilizada para
resolver conflictos en materia de seguridad social, seguridad y salud en el trabajo,
así como despidos discriminatorios (Hernández, 2015: 11-17).

Creemos que en el caso de los repartidores y conductores de las plataformas

digitales, esta dinamización de las cargas probatorias podría manifestarse como
una herramienta adicional que permita dilucidar la real naturaleza subordinada
de estos servicios. Así, por ejemplo, ante la imposibilidad de un repartidor para
acreditar el registro de horas laboradas o el criterio para la asignación de pedidos,
la carga probatoria puede ser traslada a las plataformas que, precisamente –como
se ha visto- por el manejo de la información que poseen para la administración
del negocio, son quienes en mejor condición están para probar estos hechos.

e) La actuación del principio de primacía de la realidad

69
Finalmente, una breve referencia al principio de primacía de la realidad como
herramienta esencial recogida por nuestra legislación37 y jurisprudencia38 para
calificar la verdadera naturaleza de los servicios prestados a través de plataformas
digitales. Es de sobra conocido entre nosotros que este principio faculta y exhorta
al juzgador a atribuir las consecuencias jurídicas de aquello que constata en el
plano fáctico, con prescindencia de la calificación formal que las partes realicen
al respecto. Debemos recordar que los “términos y condiciones del servicio”
redactados y utilizados por las plataformas digitales, que son la base de las rela-

35 Según HERNÁNDEZ, se trata de una herramienta excepcional y de uso sólo para casos
extremo (2015: 7). Por su parte, para PRIORI Y PÉREZ PRIETO, “el reiterado uso de la
inversión dinámica de la carga probatoria debería dar lugar a una modificación legislativa
en base a la experiencia” (2012:.339).
36 Al respecto véase FERRER (2019: 53 y ss.).
37 Artículo 2.2 de la Ley Nº 28806 y artículo 40 de la Ley Nº 27809.
38 Véase por todas la sentencia del Tribunal Constitucional recaída en el Exp. N° 1944-
2002-AA/TC, fundamento 3.

Revista LABOREM N.º 24-2021

 Guillermo Boza Pró / Joaquín Briones Zegarra

ciones contractuales celebradas entre las pates, niegan cualquier vínculo laboral
con sus repartidores o conductores, y les atribuye a estos la categoría o condición
de “socios conductores”, “riders”, “repartidores independientes”, “intermediarios
comerciales” o “simples mandatarios”. Frente a estas calificaciones conviene
recordar también lo señalado por Neves: “(…) ante cualquier situación en que
se produzca una discordancia entre lo que los sujetos dicen que ocurre y lo que
efectivamente sucede, el derecho prefiere esto sobre aquello” (2016: 41). De
esta manera, el principio de primacía de la realidad permite prescindir de los
rótulos y analizar la verdadera naturaleza de los servicios que en la práctica se
evidencia, y si en los hechos se constata la inexistente o aparente autonomía de
los repartidores y conductores, el juez deberá reconocer la relación laboral entre
las partes. En consecuencia, el indicado principio, de la mano con las anteriores
herramientas procesales descritas en el presente artículo, opera como una llave de
cierre de la facilitación probatoria de la naturaleza laboral del trabajo realizado
a través de las plataformas digitales offline.

5. Conclusiones
- En la sociedad de la información, el uso y desarrollo permanente de
70 las TIC nos ha llevado a la era de la digitalización y automatización,
irrumpiendo nuevas formas de empleo, entre ellas el trabajo prestado a
través de plataformas digitales. Estas formas de trabajo han puesto en
evidencia un entorno de precariedad y la afectación de diversos dere-
chos laborales y no propiamente laborales o de ciudadanía laboral.
- Las particularidades del trabajo prestado a través de plataformas di-
gitales, como la aparente libertad de los repartidores y conductores
para decidir cuánto y cuándo trabajan, han permitido a las plataformas
construir un discurso sobre la autonomía con la que aquellos presta-
rían sus servicios, y mantener así una cerrada negativa a reconocerles
naturaleza laboral, en lo que constituiría una nueva forma de huida del
derecho del trabajo.
- Las notas típicas que acompañaron al contrato de trabajo durante mu-
cho tiempo, como la jornada completa y continua de trabajo, o la pres-
tación del servicio en las instalaciones de la empresa, no están presentes
en el trabajo realizado a través de plataformas digitales, por lo que
carecen de utilidad como indicios de laboralidad de dichos servicios.

Revista LABOREM N.º 24-2021

 Nuevas formas de trabajo e indicios de laboralidad. a propósito del trabajo personal...

Esto, sin embargo, no supone que los conductores y repartidores de

tales plataformas califiquen como auténticos trabajadores autónomos.
- La jurisprudencia comparada más reciente se inclina por reconocer
el carácter laboral de los servicios prestados a través de plataformas
offline. En tales casos se han acuñado una serie de “nuevos indicios de
laboralidad” para corroborar que la supuesta autonomía que se predica
de los conductores y repartidores, en el plano fáctico, realmente no es
tal.
- La presunción de laboralidad, como herramienta procesal de facilita-
ción probatoria contenida en la NLPT, pone el peso de la carga proba-
toria en la parte demandada, siendo esta la llamada a descartar la natu-
raleza laboral de la relación contractual. Sin embargo, esta presunción
legal, que puede resultar valiosa para tutelar el trabajo prestado por
conductores y repartidores en las plataformas digitales, ha sido des-
dibujada por cuestionables pronunciamientos de la Corte Suprema,
que exigen al demandante probar elementos adicionales a la prestación
personal.
- Frente a la insuficiencia de las presunciones legales, de manera excep-
cional, la teoría de las cargas probatorias dinámicas se presenta como 71
una herramienta complementaria al juez de cara a establecer si el tra-
bajo realizado a través de las plataformas digitales tiene o no carácter
laboral.
- Independientemente del rótulo de autonomía que las plataformas
otorgan a estas nuevas formas de empleo, el principio de primacía de
la realidad, plenamente asentado en nuestro ordenamiento jurídico,
permite reconocer como auténticas relaciones de trabajo a aquellas si-
tuaciones que en el plano fáctico cumplen con ser prestaciones perso-
nales, remuneradas y subordinadas, como ocurre con frecuencia en el
caso de diversas plataformas digitales offline.

6. Referencias bibliográficas
BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos (2020). El poder de dirección del emplea-
dor y las nuevas tecnologías. El Derecho del Trabajo y la Seguridad Social
en época de cambios. IX Congreso Nacional de Derecho del Trabajo y de
la Seguridad Social. Lima: SPDTSS.

Revista LABOREM N.º 24-2021

 Guillermo Boza Pró / Joaquín Briones Zegarra

BOZA PRÓ, Guillermo (2020). Derecho del Trabajo, Lima: PUCP.

BOZA PRÓ, Guillermo (2021). Prólogo del libro de Tino Vargas Raschio (2021).
El trabajo a distancia y su regulación en el Perú. Lima: Gaceta Jurídica.

CALDERÓN PAREDES, Cecilia. (2019). El impacto de las nuevas formas

organizativas propias de la economía basada en medios tecnológicos en el
mundo del trabajo. THEMIS, núm. 75.

CORTE SUPREMA DE CALIFORNIA (2018). Sentencia en el caso Dynamex

del 30 de abril de 2018, S222732.

CORTE SUPREMA DEL REINO UNIDO (2021). Sentencia en el caso Uber

BV contra Aslam y otros, del 19 de febrero de 2021, EWCA Civ 2748.

CROVI DRUETTA, Delia (2002). Sociedad de la información y el conoci-

miento. Entre el optimismo y la esperanza. Revista Mexicana de Ciencias
Políticas y Sociales, vol. XLV, núm. 185.

CRUZ CAICEDO, Maritza (2020). Trabajo en línea en las plataformas digita-

les: Condiciones para lograr el trabajo decente. Tesis doctoral. Universidad

72 Externado de Colombia. Doctorado en Derecho: Bogotá.

DE LEÓN, Lorena y Nicolás PIZZO (2019). Trabajo a través de plataformas

digitales. Análisis del fenómeno en Uruguay. Montevideo: Fundación de
Cultura Universitaria

ERMIDA URIARTE, Oscar (s/f). “La recomendación 198 sobre la relación

de trabajo y su importancia para los trabajadores”. Relats. Consulta: 10 de
marzo de 2021. http://www.relats.org/documentos/EATP.TA.Ermida.pdf

FAJARDO MORI, Martín (2016). La Presunción de Laboralidad en la Nueva

Ley Procesal del Trabajo. Derecho & Sociedad, núm. 46.

FERRER BELTRÁN, Jordi. (2019). La carga dinámica de la prueba. Entre la

confusión y lo innecesario. Contra la Carga de la prueba. Madrid: Marcial
Pons.

GAUTHIER GUAZZONI, Gustavo (2015). El Derecho Laboral ante el reto

de la economía comparida: apps, smartphones y trabajo humano. Revista
Derecho del Trabajo, núm 9.

Revista LABOREM N.º 24-2021

 Nuevas formas de trabajo e indicios de laboralidad. a propósito del trabajo personal...

GAUTHIER GUAZZONI, Gustavo (2016). Impacto de las nuevas tecnolo-

gías en el mundo del trabajo. XXVII Congreso: Jornadas Uruguayas de
Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Montevideo: Fundación de
Cultura Universitaria.

GORELLI HERNÁNDEZ, Juan (2019). Plataformas digitales, prestación de

servicios y relación de trabajo. En QUIÑONES INFANTE, S. (coord.), El
Derecho del Trabajo en la actualidad: problemática y prospectiva. Estudios
eh homenaje a la Facultad de Derecho PUCP en su centenario. Lima: PUCP.

HERNÁNDEZ, Manuel (2015). Carga dinámica de la prueba. El paradigma

de la carga probatoria en el proceso laboral. XXVIII Congreso Nacional
de Derecho Procesal. La Plata: Asociación Argentina de Derecho Procesal.

JUZGADO DE LO SOCIAL DE BARCELONA (2020). Sentencia Nº 259/2020

del 24º Juzgado Social de Barcelona, del 18 de noviembre de 2020.

JUZGADO DE LO SOCIAL DE MADRID (2019). Sentencia Nº 130/2019

del Primer Juzgado de lo Social de Madrid del 4 de abril de 2019.

JUZGADO DE LO SOCIAL DE MADRID (2019). Sentencia Nº 53/2019

del Trigésimo tercer Juzgado de lo Social de Madrid del 11 de febrero de 73
2019, RJ/2019/279.

MINISTERIO DE TRABAJO Y PROMOCIÓN DEL EMPLEO (2020). In-

forme final del grupo de trabajo de naturaleza temporal que tiene por objeto
analizar la problemática sobre las condiciones de empleo de las personas que
prestan servicios en plataformas digitales y plantear recomendaciones sobre
la misma, creado mediante Resolución Ministerial N° 272-2019-TR: Lima.

MONTERO AROCA, Juan (2011). Dos perspectivas complementarias: Dere-

cho y carga de la prueba. En: La prueba en el proceso civil. Sexta edición.
Navarra: Thomson Reuters.

NEVES MUJICA, Javier (2016). Introducción al Derecho del Trabajo. Lima:

PUCP

OIT (2021). World Employment and Social Outlook. The role of digital labour
platforms in transforming the world of work. Ginebra.

Revista LABOREM N.º 24-2021

 Guillermo Boza Pró / Joaquín Briones Zegarra

PRIORI POSADA, Giovanni y Roberto PÉREZ-PRIETO DE LAS CASAS

(2012). La carga de la prueba en el proceso laboral. Ius Et Veritas, núm. 45.

PUNTRIANO ROSAS, César (2019). La subordinación en las nuevas platafor-

mas de servicios. En QUIÑONES INFANTE, S. (coord.), El Derecho del
Trabajo en la actualidad: problemática y prospectiva. Estudios eh homenaje
a la Facultad de Derecho PUCP en su centenario. Lima: PUCP.

SANGUINETI RAYMOND, Wilfredo (2003). La presunción de laboralidad:

una pieza clave para el rearme institucional del derecho del trabajo en el
Perú. Laborem, núm. 3. Lima: SPDTSS

SANGUINETI RAYMOND, Wilfredo (2020). El test de laboralidad y los

trabajos de la gig economy. Trabajo y Derecho, núm 69.

TODOLI SIGNES, Adrián (2015). El impacto de la “uber economy” en las

relaciones laborales: los efectos de las plataformas virtuales en el contrato
de trabajo. IUSLabor 3.

TODOLI SIGNES, Adrián (2019). El futuro del trabajo: nuevos indicios de

laboralidad aplicables a empresas digitales. Revista de treball, economia i
74 societat, núm. 92.

TRIBUNAL DE APELACIONES DE TRABAJO URUGUAYO (2020). Sen-

tencia Definitiva Nº 89/2020 del Tribunal de Apelaciones de Trabajo de
Primer Turno, en el caso Queimada contra Uber, del 3 de junio de 2020.

TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DE OVIEDO (2019). Sentencia Nº

1818/2019 del Tribunal Superior de Justicia de Oviedo del 25 de julio de
2019, RJ 2019/1607.

TRIBUNAL SUPREMO ESPAÑOL (2018). Sentencia Nº 81/2018 de la

Tercera Sala de lo Contencioso Administrativo del 24 de enero de 2018,
RJ/2017/2017.

TRIBUNAL SUPREMO ESPAÑOL (2020). Sentencia Nº 805/2020 del 25

de setiembre de 2020, RJ/2020/2924.

Revista LABOREM N.º 24-2021