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Primer Ciclo

Fundamentos
Contables 2023
Instituto Manpower

Manuel Tognarelli A.
Contador
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MODULO I

CONTABILIDAD, DOCUMENTACION MERCANTIL,

IMPUESTOS Y ACUERDOS COMERCIALES
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PRIMERA PARTE

CONTABILIDAD

Definición de Contabilidad

Es una técnica de registro, que busca clasificar, resumir e informar en libros, estados,
Informes y formularios, en términos monetarios, hechos de carácter económicos y
Financieros que se suscitan en una Empresa y finalmente interpretar el resultado de
Ellos para la toma de decisiones procurando la viabilidad de la Empresa.

Objetivos de la Contabilidad

El objetivo de la contabilidad es dejar constancia real de las distintas operaciones financieras

y económicas de la empresa en los documentos contables, además de interpretar las
cuentas para tomar decisiones y satisfacer de esta manera a los distintos grupos implicados.

Dentro de sus innumerables objetivos, rescatamos los más relevantes:

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Es muy importante señalar que en cualquier modelo de contabilidad, el sustento y génesis

de cada transacción se basa en la documentación, incluso desde la misma iniciación de la
empresa con su correspondiente Escritura, que da paso a la primera contabilización de la
historia de una Empresa.

CONTABILIDAD

TOMAS DE
DOCUMENTACION PROCESOS INFORMACION DECISIONES
CONTABLES GERENCIALES

Revisión Balances
Contabilización Estados de Resultados
Supervisión Informes de Gestión
Impuestos Mensuales
Impuestos Anuales

PRINCIPIOS CONTABLES :

Los PCGA (Principios de Contabilidad Generalmente Aceptados) son un conjunto de reglas

(18) generales y normas que sirven de guía contable para formular criterios referidos a la
medición del patrimonio y a la información de los elementos patrimoniales y económicos
de La Empresa.

IFRS
Las normas Internacionales de Información Financiera (NIIF), en inglés conocidas como IFRS
(Internationa Financial Reporting Standars), son una serie de principios contables y estándares técnicos
establecidos por la IASB (International Accounting Standards Board) cuyo objetivo consiste en armonizar
la normativa.
Se iniciaron en año 2010 en Chile, en la búsqueda de estandarizar la Información Financiera con los
demás países.
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SITUACION ECONOMICA Y SITUACION FINANCIERA:

A pesar de ser conceptos similares, tienen una gran diferencia entre sí.

Si hablamos de lo económico, nos referimos al estado Patrimonial, es decir, a la suma de los

bienes de la Empresa como Capital, Utilidades Acumuladas, Mercaderías en Stock, Bienes
del Activo Fijo, Mercadería Importada en Tránsito.

En lo FINANCIERO, consideramos las altas o bajas de LIQUIDEZ diaria.

En ello los pagos, la cobranza, los imprevistos, lo cual varía jornada a jornada.

Existen técnicas de adelantamiento para estas situaciones, conocidas como el

“Flujo de Caja” (Cash Flow)

Una empresa puede estar con problemas en lo económico, mas no así en lo financiero y
viceversa.
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Nacimiento de una Empresa, Nacimiento de La Contabilidad

Desde el momento de la concepción de una Empresa mediante escritura, damos con

Ello inicio a los registros contables.
La misma escritura genera la primera contabilización que apunta al Capital y a la composición
De él.
Dentro de las empresas más comunes en Chile, tenemos:
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ESTRUCTURA GLOBAL DE LA CONTABILIDAD

El desarrollo de la Contabilidad, como hemos visto, nace de la

Documentación Mercantil.

Luego se realizan una serie de registros que se agrupan en 4 grandes Rubros de Cuentas,
dichos registros se hacen en el LIBRO DIARIO, que es un libro en el que jornada a jornada
se registran los sucesos económicos y financieros.
Así, cada registro desemboca en una cuenta contable y cada cuenta contable por sí sola
posee un almacenamiento de sus registros, esto se conoce como el LIBRO MAYOR.
Libro Diario: Registro del 100% de Transacciones.
Libro Mayor: Nace desde el libro diario, recoge los movimientos y los muestra cuenta por
cuenta.

LOS CUATRO GRANDES RUBROS DE LAS CUENTAS CONTABLES:

Grupo de cuentas que abarcan todo lo que tiene una Empresa más sus
ACTIVO = cuentas por Cobrar

Grupo de cuentas que reflejan Todo lo que adeuda un Empresa más su

PASIVO = Capital

Grupo de cuentas que reflejan Todos los gastos en que incurre una
PERDIDAS = Empresa
PARA PODER FUNCIONAR

Grupo de cuentas que reflejan los ingresos (Ventas y otros ingresos) que
GANANCIAS desarrolla la Empresa.

Finalmente la clasificación y contabilización se reúnen en los Estados Financieros

(Balance y Estado de Resultados)
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¿QUÉ REFLEJA FINALMENTE EL BALANCE Y EL ESTADO DE RESULTADOS?

Desde un punto de vista teórico, es posible señalar que el Balance refleja la situación financiera y económica de

empresa en un momento determinado.

rdidas y/o ganancias

de una empresa.

utilidad bruta, gastos administrativos, resultados operacionales, gastos financieros, utilidad antes de

impuestos, impuestos y utilidad neta.

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ACTIVO FIJO Y EXISTENCIAS

Dentro de la gama de "Activos" de una empresa, es importante destacar dos grandes Ítems que en
ellos existen, cuya valorización adquiere un peso fundamental en el Patrimonio de una Empresa.

ACTIVO FIJO

EXISTENCIAS

ACTIVO FIJO, son todos los bienes Muebles (escritorios, máquinas, equipos, muebles) e Inmuebles
(Edificio, oficinas, instalaciones, galpones, terrenos), que usa la empresa para su funcionamiento

Estos bienes sufren el efecto de la DEPRECIACION, que es una desvalorización de sus precios,
producto del desgaste, uso y vejez de ellos, la DEPRECIACION está dada por la estimación de años
que un bien va a durar, regida por el SII

La DEPRECIACION es una cuenta de "Pérdida .

EXISTENCIAS, para hablar de ellas, primero debemos tener presente que existen diversos tipos de
giros comerciales dentro de las Empresas, lo cual marca la naturaleza comercial a desarrollar

Por ejemplo, existen Empresas de "Servicios" (Abogados, Colegios, Oficinas Contables, Seguridad,
etc.) las cuales no poseen Existencias dentro de sus Activos.

Por otra parte, están las Empresas Productivas y Comercializadoras, en donde sí

tenemos Existencias y a su vez ellas, poseen una inmensa ponderación sobre el Capital de la
Empresa.
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Existencias - ¿Qué son las existencias?

Se entiende como existencias aquellos activos en posesión de la empresa y que están

pensados para ser parte del proceso de transformación, incorporación, producción o venta.

También se conoce con el anglicismo stock.

Éstas se agrupan dentro del activo circulante. Se trata de activos que se renuevan
constantemente, pues se adquieren, transforman y venden de manera regular.

A diferencia del inmovilizado, las existencias están pensadas para ser vendidas en menos de
un año.

De acuerdo a un Plan General Contable, las existencias se agrupan en las siguientes

categorías:

El almacenamiento de las existencias, es decir, desde que entra en posesión de la empresa

hasta que se transforma o vende, variará de acuerdo al sector empresarial.

Por tanto, el objetivo final es la comercialización del producto o servicio y, por tanto, todas
las existencias que intervienen están destinadas a ser utilizadas.

Existencias y la gestión de inventarios

Con el fin de controlar las existencias de una empresa se realiza la gestión de inventarios.
De esta manera, el empresario coordina y mejora la administración de las existencias.
Existen distintos métodos para descubrir el coste final de las existencias en inventario. Los
más comunes son:
FIFO (First in First Out): Se valoran de acuerdo al precio de coste a la salida dela primera
existencia, al precio más antiguo.
LIFO (Last in First Out): Se valoran al precio de coste más reciente, el de la última existencia
que formó parte del inventario.
PMP (Precio Medio Ponderado): El precio medio de los distintos precios de entrada.
La gestión de inventarios y el control del precio de coste de existencias es muy relevante a la
hora de obtener los resultados de la empresa.
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SEGUNDA PARTE

DOCUMENTACION MERCANTIL.

La complejidad de las actividades económicas ha hecho que los simples acuerdos verbales
queden obsoletos, por la constancia escrita de los pactos o acuerdos celebrados.

El mundo moderno de los negocios exige que cualquier paso que se dé en el campo
mercantil se sustente a través de documentos con firmas de funcionarios calificados de la
empresa, donde toda emisión y recepción de documentos de diversas índoles podrán
respaldar las transacciones económicas y financieras.

DEFINICION DE DOCUMENTOS MERCANTILES

Los documentos mercantiles son títulos, efectos, recibos, facturas, notas de débito y crédito,
planillas de sueldos, vales, etc. Los cuales sirven para legitimar el ejercicio de las
transacciones y documentar las operaciones mercantiles en los comprobantes de
contabilidad.

Estos documentos mercantiles se concentran en el Departamento de Contabilidad, donde

el profesional contador obtiene los datos necesarios para procesar las cuentas y efectuar los
asientos contables.

Cuanto más grande sea la empresa mucho mayor será la necesidad de usar estos documentos.

DOCUMENTACION MERCANTIL: * CERTIFICA LOS REGISTROS CONTABLES

* DA FE DE UN HECHO ECONOMICO DESDE EL PUNTO DE VISTA
LEGAL
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Tipos de Documentación Mercantil.

Se distinguen dos grupos:

1. Documentos Negociables. Son todos aquellos documentos que se pueden negociar

através de endosos, también están sujetos a descuentos, reprogramaciones,
mejoramiento de condiciones (plazos e interés por ejemplo) acordadas y llevaderas
antes de su vencimiento.

2. Documentos no Negociables.
que sirven de base para los
registros en los libros de contabilidad y a la vez pueden formar pruebas desde el
punto de vista legal.

NEGOCIABLES NO NEGOCIABLES
GUIA DE
DESPACHO
LETRA DE CAMBIO
FACTURA

PAGARÉ NOTA DE CREDITO

CHEQUE NOTA DE DEBITO

RECIBO

VALE

BOLETA

BOLETA DE HONORARIOS.
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Definiciones Breves:

LETRA DE CAMBIO: La letra de cambio es una orden incondicional por escrito hecha por una
persona natural o jurídica dirigida a otra persona también natural o jurídica, con el objeto de exigir
que ésta efectué el pago de una determinada cantidad de dinero, a una fecha futura fija o
determinable.

Monto en dinero y plazos, la letra no contempla intereses y es a un tercero si es que el

librador así lo contempla.

La persona que recibe la letra y debe pagarla, también es conocida como el

Las letras de cambio DEBEN estar timbradas por el SII, también para ellas existe un libro exclusivo
dentro de la contabilidad que las registra, mirado siempre desde el punto de vista del emisor de la

Siguiente a su emisión, en el Formulario 24 del SII.

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EL PAGARE: El pagaré es una promesa escrita e incondicional de pagar una suma fija o
determinable de dinero en un tiempo determinado. Este documento tiene que
estar firmado por las personas que acuerdan efectuar
el pago.
Este es un documento privado de crédito, que en su caso puede ser elevado a instrumento
públicomediante el reconocimiento de firmas y rúbricas antes o después de la transacción.

Lo emite el DEUDOR, señalando cabalmente montos, plazos e intereses.

El pagaré se diferencia de la letra de cambio por:

Incluir la estipulación de intereses ordinarios y

penales. No pueden ser girado a la vista sino:
o A días o meses fecha.
o A fecha fija.

El Pagaré TAMBIEN va timbrado por el SII, pero NO requiere de un registro en algún libro
contable específico.

Registrarse oportunamente en la contabilidad, para saber siempre en qué estado está tal o
cual pagaré.
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EL CHEQUE: El cheque es una orden de pago por una determinada suma de dinero, debe ser
pagado contra su presentación en cajas de Bancos, o depositado para que sus fondos
recaigan en la cuenta del beneficiario.

Puede ser:

Nominativo : se le tachan las leyendas “la orden de” y “o al portador”, implica que sólo lo
Puede cobrar la persona a la cual está emitido.

A la orden: sólo se tacha la frase “o al portador” implica que lo puede cobrar la

Persona a la cual está dirigido, así como también un tercero, siempre y cuando
El beneficiario original anote en el reverso del cheque la frase “páguese al señor
XXXXXXX, cédula de Identidad N° XXXXXXX.
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Al Portador, es cuando no tiene ninguna leyenda tachada y lo puede cobrar cualquier
persona, aunque NO sea necesariamente a quien está dirigido.

Cruzado, no es cobrable por caja, su destino es ser depositado en otra cuenta corriente, cuenta vista o
cuenta de ahorro, se caracteriza porque en su anverso presenta dos líneas paralelas, esto conlleva
a que en su reverso debe anotarse el número de cuenta corriente y banco al cual irán a dar
finalmente los fondos, esto último es conocido como endoso.
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EL RECIBO, El recibo es un documento mercantil, mediante el cual una persona

acredita haber recibido de otra persona una determinada suma de dinero en efectivo
o en especie y sirve de comprobante de pago.

Existen varios tipos de recibos, entre los más importantes tenemos los recibos de:

Recibo de Caja de Ingreso.

Recibo de Caja de Egreso.
Recibo de Alquiler.
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GUIA DE DESPACHO: Son documentos tributarios que se utilizan durante el traslado de

mercaderías,y respaldan la entrega efectiva de los productos, QUE FINALMENTE DA PASO A
LA FACTURA FINAL. Hasta Enero 2020 podían ser emitidas tanto en formato electrónico
como en papel (emisión manual), desde esa fecha en adelante sólo rige la emisión
electrónica.
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LA FACTURA: La factura, es un documento mercantil de constancia escrita, ES EL MAS

IMPORTANTE, que otorga un vendedor al comprador por la venta de bienes y servicios,
precedida por una GUIA DE DESPACHO cuando se trate de productos tangibles y
transportables, lleva en su contenido el detalle de los bienes y servicios vendidos, precios y
condiciones. La factura, hoy sólo de concepción electrónica, representa para el adquiriente
la prueba de propiedad de los bienes o servicios comprados, desde el punto de vista contable
esto permite:

Registrar en los libros el motivo del ingreso de efectivo o la constancia de una cuenta
por cobrar para el vendedor.
Establecer la causa de un desembolso de efectivo o cheque que respalda el
nacimiento de una obligación para el comprador y de una gestión de cobranza por
parte del vendedor.
Se utiliza para fines de registros contables y para el control del movimiento de las
mercaderías (si es que la compra es de ese tenor) y cuentas por cobrar o pagar según
se sea emisor o receptor de la factura.
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NOTA DE CREDITO, es un documento legal que se utiliza en transacciones de compraventa donde

interviene un descuento posterior a la emisión de la factura, una anulación total, un cobro de un gasto
incurrido de más, devolución de bienes o cualquier otra forma de rebaja respecto a lo pactado y que se
reflejó en la factura que cerró la operación mercantil. Al igual que la factura hoy en día, sólo existe de
manera electrónica.
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NOTA DE DEBITO, es un documento legal que se utiliza en transacciones de compraventa donde interviene
un cobro adicional posterior a la emisión de la factura, generado por algún gasto incurrido de más,
aumento del costo de bienes o cualquier otra forma de incremento respecto a lo pactado y que no
se reflejó en la factura que cerró la operación mercantil. Al igual que la factura hoy en día, sólo existe
de manera electrónica.
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BOLETA DE GASTOS, es un documento menor por compras menores, por lo general están presentes

cabo de un tiempo, su sumatoria puede significar un índice de tipo de gastos apelados en forma
frecuente, es decir, como documentación mercantil, siempre será un indicador, dependiendo de la
correcta imputación que la contabilidad le asigne.
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BOLETA DE HONORARIOS
Es la documentación que se vincula a la remuneración que recibe un profesional liberal por su trabajo. Los
honorarios, por lo tanto, equivalen a la paga o el sueldo que percibe una persona que ejerce su profesión
de manera independiente y no bajo relación de dependencia con la empresa mediante un contrato de
trabajo.
Son de carácter electrónicas.
La tasa de retención de impuesto actual es del 13 % a partir de enero 2023, que deroga la
histórica tasa del 10%, que sufrió también un cambio pasando al 10,75%, estos cambios
porcentuales graduales forman parte de la Ley 21.133 que busca la protección social (AFP, Salud,
accidentes del trabajo) de los trabajadores Independientes, para llegar a un 17% en el año 2028.
El impuesto retenido ( 13%) puede ser pagado al fisco tanto por el profesional emisor de la boleta
como también por la empresa receptora de la boleta.
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DOCUMENTOS MERCANTILES MÁS FRECUENTES

Y SU PARTICIPACION EN LOS LIBROS LEGALES DE COMPRAS Y VENTAS
DE LA EMPRESA

LA EMPRESA COMO VENDEDOR ¿DOCUMENTO SE INCLUYE EN LIBRO DE VENTAS?

SI NO
FACTURA DE VENTA (NACIONAL O EXPORTACION) x
NOTA DE CREDITO DE VENTA (NACIONAL O EXPORTACION) x
NOTA DE DEBITO DE VENTA (NACIONAL O EXPORTACION) x
BOLETA DE VENTA (SOLO MERCADO NACIONAL) x

LA EMPRESA COMO COMPRADOR ¿DOCUMENTO SE INCLUYE EN LIBRO DE COMPRAS?

SI NO
FACTURA DE COMPRAS (NACIONAL O EXPORTACION) x
NOTA DE CREDITO DE COMPRAS (NACIONAL O EXPORTACION) x
NOTA DE DEBITO DE COMPRAS (NACIONAL O EXPORTACION) x
DIN (Derecho de Internación) x
BOLETA DE COMPRAS x
VALES-TICKETS-RECIBOS DE COMPRAS x
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TERCERA PARTE

DOCUMENTACION BANCARIA.

Son los instrumentos comerciales con los cuales se moviliza la mayor cantidad de dinero en un país.

Por medio de estos, una persona natural o jurídica, adquiere haberes y compromisos con
las entidades Bancarias, de toda índole.

En el caso de sus haberes o instrumentos a su favor se encuentran:

Cuenta Corriente, Cuenta de Ahorro, Cuenta Vista (Cuenta Rut), Tarjetas y Líneas de Crédito,
Depósitos a Plazo, Fondos Mutuos, Contratos Forwards .

Por Contraparte, los compromisos o Deudas que se adquieren mediante Documentación

bancaria, pueden ser:

Créditos de Consumo, Créditos Hipotecarios, Líneas de Crédito, Tarjetas de Crédito, Créditos

PAE (exclusivo para importaciones), Créditos de Educación, Créditos Automotrices, Créditos
para la pequeña y mediana Empresa.

Cada transacción que se lleva a cabo en el Banco, se refleja en la Cartola Bancaria,

Documento que reúne el 100% de las operaciones diarias y es una pieza FUNDAMENTAL
para el correcto orden y tratamiento de los flujos de Caja, de la Conciliación Bancaria, de las
Cobranzas, de los pagos a Proveedores y de los correctos alineamientos y tratamientos
Contables de la Empresa.

Día a día y en el avance de los tiempos, se generan nuevos Documentos Bancarios y nuevas
formas de Cobranza , el Banco es una entidad en constante Evolución y que va a la vanguardia
en Chile sobre los modelos mundiales de operaciones Económicas y Financieras ya sea en
Moneda Local o en Moneda Extranjera.

Vamos a destacar en este seminario, tres documentos básicos e Indispensables que son los
estrictamente necesarios para dar vida y movimiento a las cuentas Corrientes Bancarias .

*El Cheque

*La Boleta de Depósito

*La Cartola Bancaria

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EL CHEQUE.

Definición : El cheque es un documento mercantil, de ABSOLUTA validez y vigencia,

aceptado como medio de pago, que emite y firma una persona (librador), para que una
entidad financiera (Banco) pague la cantidad consignada en el mismo a otra persona (tenedor
o beneficiario), siempre y cuando disponga de fondos en la cuenta contra la que se libra el
cheque.

Las características de los cheques son:

Literalidad. Significa que vale única y exclusivamente por lo que se plasme en el cheque de
manera específica.

Valor. Otra característica es que tienen valor monetario directo, es decir, que tiene valor
por sí mismo en el documento como título de valor que es.

Duración. Primero definamos que se entiende por que es sinónimo de Ciudad, en

este sentido, un Cheque se puede cobrar en una misma plaza hasta 60 días corridos desde
su fecha de emisión, mientras que en una Plaza distinta, su vigencia se extiende a 90 días.

¿Qué sucede si un Cheque expiró su Vigencia?

Se gestiona con el librador su reemplazo o su prórroga, la prórroga consiste en anotar

-xx-
lo firmaron en su primera emisión.

La ley chilena legisla el cheque bajo promulgación del DL 707, del año 1982.

Entre los tipos de cheques, ya estudiados en la parte teórica-contable, recordemos

nuevamente que figuran:

(Defínalo con sus propias palabras).

Nominativo

Al Portador

A la Orden

Cruzado.
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CHEQUES PROTESTADOS.

¿Qué es el protesto de cheques?

El protesto de un cheque es un acto solemne cuyo objeto consiste en dejar testimonio de

que el documento que le fue presentado a cobro no ha sido pagado por el Banco.

Como pueden existir varias causas de protesto en un mismo cheque, la Superintendencia ha

establecido un orden de prioridades cuando se protesta un cheque, este orden es:

a) Causales por forma

b) Causales por caducidad

c) Causales por orden de no pago

d) Causales por falta de fondos

d) Causales por cuenta cerrada

¿Qué hay que hacer para aclarar un cheque protestado?

Existen 2 formas para aclarar un cheque protestado:

1- Volver a cobrar el cheque con el compromiso de que el emisor tenga fondos en la cuenta.

2- El emisor, después de recuperar el cheque con el beneficiario, se debe acercar a la

sucursal Bancaria y dirigirse al mesón de atención al cliente informando que el cheque viene
para aclaración. Terminado este proceso el emisor debe pasar a caja y re depositar el cheque
para aclaración interna. (Si el cheque está en boletín comercial, el emisor después de aclarar
el cheque debe ir a sucursal y solicitar carta de aclaración la que indicará que no hay
protestos vigentes, la cual finalmente deberá entregar al boletín).
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LA BOLETA DE DEPOSITO.

Es una papeleta que contiene todos los datos necesarios para ingresar valores en efectivo o
documentos (Cheques o Vales Vista) hacia una determinada cuenta Corriente de una
persona Natural o Jurídica.

Siguen estando presentes en el ejercicio bancario, a pesar de que muchas transacciones

depositarias hoy en día son on line (Transferencia de Fondos por plataformas Digitales)

La Boleta de Depósito sólo es Válida con el Timbre del Banco.

Cada Banco Tiene sus Propias Boletas de Depósito de uso

exclusivo. Se debe anotar:

Nombre del Beneficiario.

Número de Cuenta Corriente, Vista o de Ahorro, del

Beneficiario. Nombre del Depositante

Fecha de Depósito

Si es Efectivo o Documentos, en el caso de Efectivo se debe Desglosar la cifra acorde a la

condición del efectivo que se está entregando en Cajas, si es Depósito de Documentos,
también se informa las características de este (Banco, Plaza, Cantidad de Documentos).

No pueden estar Enmendadas.

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LA CARTOLA BANCARIA

Es un documento Emitido por la Entidad Bancaria, que refleja todas las transacciones que
han afectado a la cuenta corriente, tanto ingresos (abonos) como egresos (cargos) durante
un período de tiempo determinado.

Actualmente, las plataformas Vía Web ofrecen una forma instantánea y fluida de contar con
la información en el momento que se requiera, con la debida y responsable restricción que
aplica la empresa acerca de los usuarios facultados para obtener esa información.

La Cartola bancaria será siempre un instrumento indispensable, ya que se compara con los registros

dentro de la contabilidad, este trabajo de pareo y revisión, es conocido como CONCILIACION

BANCARIA.
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CUARTA PARTE

EL IVA.

Definición: El Impuesto al Valor Agregado (IVA) rige en casi todos los países del mundo, y
en Chile representa un recargo del 19% sobre un bien o servicio entregado. Es decir, el
vendedor incorpora el IVA a la transacción comercial y, por lo tanto, el precio de del bien o
servicio aumenta debido a este impuesto. De acuerdo a lo establecido por ley, toda venta
igual o superior a $180 debe pagar el 19% de IVA. El Impuesto al Valor Agregado junto con
el Impuesto a la Renta, representan en conjunto más del 80% del total de los ingresos
tributarios del país.

¿Cómo Funciona el IVA?

Cada vez que ocurre una transacción, el vendedor entrega el IVA de la venta al fisco, y éste
a su vez debe devolverle el IVA que le cobraron sus proveedores, de forma de que no se
duplique el cobro del impuesto.

Es obligación del consumidor final (nosotros) cancelar el IVA sin derecho a reembolso,
operación que es controlada por el fisco a través de boletas y facturas.

Dentro de este postulado, aparecen también en la práctica y amparadas por la ley del Iva
(DL825) una serie de actividades comerciales exentas de este Impuesto, es decir, que su
valor no se ve afectado por un alza del 1
de IVA, las que principalmente son:

Servicios Educativos, desde Pre Kínder hasta Post Grado

Servicios Culturales
Servicios relacionados con el Deporte
Seguros
Comercialización de Terrenos Rústicos y no Edificables.
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El IVA Proporcional

En la práctica se da que muchas empresas efectúan VENTAS afectas y exentas de IVA, por
ejemplo, una Universidad cobra de manera exenta sus aranceles, mientras que si factura
el arriendo de equipos, aulas, teatro o salones, esta facturación se ve afectada al recargo
del 19% de IVA.

Como esta entidad factura de forma afecta y exenta, existe una parte de sus compras cuyo
IVA a favor (como comprador) debe ser en proporción a lo que vendió con o sin IVA. Esa
parte de las compras tiene que ver estrictamente con gastos de uso común de todas sus
instalaciones, es decir, gastos administrativos (luz, agua, gas, internet, etc.) cuyo IVA a
utilizar será en proporción a sus ventas afectas y exentas.
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FACTURACION ELECTRONICA.

La factura electrónica es un documento digital legalmente válido como medio de respaldo

de las operaciones comerciales entre contribuyentes y, por lo tanto, reemplaza a las facturas
tradicionales de papel. El ser facturador electrónico habilita al contribuyente como emisor
y receptor de Documentos Tributarios Electrónicos (DTE) como por ejemplo: factura
electrónica, nota de crédito, nota de débito y guía de despacho.

Características

La Factura Electrónica va firmada digitalmente por el emisor.

La numeración es autorizada vía Internet por el SII.
Puede ser impresa en papel normal, sin necesidad de tener un fondo impreso o timbrado.
Se puede consultar la validez del documento en la página web del SII.

Existen ERP de Mercado que canalizan la emisión de estos documentos, así como también
el SII ofrece de forma gratuita los servicios para facturar, el contribuyente sólo debe
poseer un certificado digital, que se compra en el Mercado.

El SII así lo resalta:

El Sistema de Facturación Electrónica SII tiene como objetivo proveer a los contribuyentes Micro, Pequeños
y Medianos (MIPYME) de una funcionalidad básica que les permita operar con facturas electrónica y cumplir
con la normativa que el SII ha establecido para los contribuyentes autorizados a emitir documentos
tributarios electrónicos.

La funcionalidad habilitada por el SII en su página web permite a los contribuyentes que la utilicen emitir
facturas electrónicas y otros documentos relacionados y administrar sus documentos tributarios
electrónicos emitidos y recibidos. De este modo, los contribuyentes inscritos en el sistema podrán, de
manera cómoda y sencilla, generar, consultar, imprimir, almacenar, ceder o enviar a sus clientes facturas
electrónicas y otros documentos tributarios electrónicos.

Los contribuyentes que cumplen con los requisitos de inscripción en el sistema, sólo requieren disponer de
un Computador Personal con acceso a Internet y un certificado digital para acceder al sistema y comenzar
a disfrutar de las ventajas de la factura electrónica.

La tecnología de certificados digitales y firma digital permiten en la actualidad que se intercambien

documentos electrónicos con la plena confianza de los usuarios, acerca de la identidad de los emisores y la
integridad de los datos que contienen. La promulgación de la ley de firma digital permite que la factura
electrónica, así como otros documentos firmados por este mecanismo, sean legalmente válidos y tengan
el mismo efecto que aquellos consignados por escrito, con la ventaja adicional de la reducción del costo de
transacción y la garantía de mayor eficiencia y productividad.

Esta funcionalidad es parte del esfuerzo del SII por masificar la factura electrónica, que representa una de
las reformas micro-económicas más potentes de mejoramiento de productividad y modernización en el
quehacer económico del país, por cuanto impacta la forma de hacer negocios entre los agentes del mercado,
generando importantes disminuciones de los costos de transacción, eficiencia y competitividad através de
la economía digital, a la cual ningún contribuyente, independientemente de su tamaño, puede estar ajeno.
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TIPS GENERALES DE CALCULO

Valor Neto : Corresponde al valor base, sobre el cual se calcula un 19%

Ese 19% es el valor del IVA

Valor IVA : Corresponde al 19% del Valor Neto.

(Neto x 19%, o bien Neto x 0,19)

Valor Bruto
o Total : Corresponde al valor Neto más el IVA

SI ME DAN UN VALOR ¿CÓMO DETERMINO EL VALOR NETO?

El valor Bruto se divide por 1,19

Valor Bruto = Valor Neto

1,19

SI ME DAN SOLO EL VALOR DEL ¿CÓMO DETERMINO LOS RESTANTES?

El valor del IVA dado, se Divide por 0,19, con lo cual se obtiene el Valor
Neto y con ello el Valor Bruto.

IVA = Valor Neto

0,19

* Todos los acuerdos comerciales se aplican sobre los valores NETOS

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QUINTA PARTE
EL ACUERDO COMERCIAL.

Definición: Un acuerdo comercial es un convenio bilateral o multilateral entre dos o más

partes, que busca conformar los intereses de cada una de ellas y aumentar los beneficios
para todas.

Es muy importante que este acuerdo se confirme, en su forma y fondo, previo a la emisión
de documentación mercantil como instrumento comercial de la operación, en otras
palabras, una vez tomados los acuerdos, se procede a la emisión de guías de Despacho y
facturas.
El acuerdo debe estar presente en varias líneas jerárquicas de la empresa, desde Gerencia
hasta la persona que emitirá la documentación electrónica de venta, con una idea clara de
lo que se cobrará en valores, plazos, descuentos, recargos, condiciones de entrega, etc.

Ejercicio de Ejemplo:

La empresa Junk Ltda, luego de acuerdo entre sus sectores comerciales, facturará a la
empresa Dinamo S.A., la cantidad de 40 sierras de corte, cuyo valor neto de lista es $ 9.500
cada una, pero acordaron rebajar un 2% sobre la mitad de las unidades y un 1% sobre la otra
mitad.
Al valor global final se le hará un 5% de descuento adicional dependiendo si es pagada antes
de 30 días, lo cual aceptó Dinamo S.A.
¿Cuánto es el valor total de la factura?.
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MODULO II

RECURSOS HUMANOS:
CONCEPTOS Y CALCULOS
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PRIMERA PARTE

Código del Trabajo :

Es un cuerpo legal escrito que contiene las normas que regulan el ejercicio del trabajo remunerado
en Chile, estableciendo una serie de condiciones y acuerdos entre Empleadores y Trabajadores de
las más diversas actividades remuneradas que se ejecuten dentro de nuestro territorio.

Cronología del Código del Trabajo :

13-05-1931: Promulgado por el Ministerio del Bienestar Social, como el DL 178, bajo la presidencia
de Carlos Ibáñez Del campo, poseía 576 artículos divididos en cuatro tomos.

28-05-1931: Publicado en el Diario Oficial.

06-07-1987: Fue Derogado por la Ley 18.620

24-09-1994: Deroga el anterior, dando paso al DFL (Decreto con Fuerza de Ley) 001 del Trabajo.

Año 2001: Se refuerza y Actualiza el DFL 001.

Año 2003: Se re-estructura el anterior y es la versión Vigente hasta nuestros días.

Como podemos ver, existe un extenso lapsus de tiempo entre 1931 y 1987, no obstante de ello, el
país y los gobiernos de aquellas décadas hicieron bastantes actualizaciones puntuales para
contribuir a la modernización del texto histórico, dentro de las notas más relevantes figuran :

Ley 6020, sobre Empleados Particulares.

Ley 6174, sobre Medicina Preventiva.

Ley 6938, sobre Gratificación.

Ley 16625, sobre Sindicatos Campesinos.

Ley 16744, sobre Accidentes del Trabajo.

Ley 2200, sobre Contrato de Trabajo.

Ley 2756, sobre Sindicatos.

Ley 2758, sobre Negociación Colectiva.

 39

Actuales Derechos de los Trabajadores :

El derecho a la vida y a la integridad física del trabajador(a), siempre que su vulneración sea
consecuencia directa de actos ocurridos en la relación laboral.

El respeto y protección a la vida privada y a la honra del trabajador(a) y su familia.

El derecho a la libertad de conciencia, a la manifestación de todas las creencias y al ejercicio libre

de todos los cultos.

La libertad de expresión, opinión e información sin censura previa, en cualquier forma y por
cualquier medio.

La libertad de trabajo y el derecho a su libre elección. Además, la garantía de que ninguna clase
de trabajo puede ser prohibida, salvo las excepciones que la propia Constitución dispone.

El derecho a no ser sujeto de los actos discriminatorios señalados en el artículo 2° del Código del
Trabajo.( Discriminación, Exclusión, Condición Socio-Económica, Vulneración, en todas sus formas).

La libertad sindical y el derecho a negociar colectivamente sin obstáculos indebidos.

La garantía de indemnidad, que consiste en no ser objeto de represalias ejercidas por el

empleador, en razón o como consecuencia de la labor fiscalizadora de la Dirección del Trabajo o por
el ejercicio de acciones judiciales.
 40

PROTECCION AL MATERNIDAD:

¿Cómo la ley protege la maternidad?

Otorga derechos de descansos, subsidios y fueros a todas las trabajadoras embarazadas, otorga a
los padres trabajadores un descanso por nacimiento del hijo, y derechos y subsidios para la
trabajadora o trabajador que tenga a su cuidado a un menor, entre otros.

¿Qué tipo de empresas deben cumplir con la protección a la maternidad?

Todas las empresas e instituciones públicas y privadas, incluso los centros comerciales y malls. Y
en todas las sucursales o faenas que posea el establecimiento, empresa o servicio.

Como madre trabajadora, ¿a qué descansos tengo derecho?

Prenatal: seis semanas antes del parto.

Postnatal: doce semanas después del parto.

Postnatal parental: doce o dieciocho semanas (dependiendo de si la madre se queda en casa o si

regresa a trabajar por media jornada) después del postnatal recién mencionado.

¿Se pueden ampliar los permisos de pre y post natal?

Sí, en los siguientes casos:

Descanso prenatal suplementario: en caso de enfermedad durante el embarazo.

Descanso prenatal prorrogado (parto tardío): en caso de que el parto se produjera después del
descanso prenatal (6 semanas). Este descanso se extenderá hasta el nacimiento del niño/a y a partir
de esa fecha se contará el descanso postnatal.

Descanso postnatal suplementario: en caso de enfermedad como consecuencia del parto.

Si el niño o niña nace antes de la semana 33 de gestación, o si nace pesando menos de 1.500
gramos, el descanso postnatal será de 18 semanas.

En caso de partos múltiples, el descanso se extiende siete días por cada niño a partir del segundo.

Si ocurren estas dos circunstancias simultáneamente, el descanso será el de mayor duración.

Todos estos casos deberán ser acreditados por certificados del médico tratante.
 41

Como padre, ¿tengo algún derecho?

Sí, los derechos del padre son:

Permiso pagado de cinco días en caso de nacimiento de un hijo, el que podrá utilizar a su elección
desde el momento del parto en días corridos, o distribuirlos dentro del primer mes desde la fecha
del nacimiento.

Permiso pagado de cinco días en caso de que se le conceda la adopción de un hijo, contado desde
la sentencia definitiva que le otorgó el derecho.

Permiso postnatal parental, si es que la madre decide traspasarle semanas, pudiendo traspasar
un máximo de seis semanas a jornada completa; pero si la madre decide tomarse 18 semanas a
media jornada, puede traspasar un máximo de 12 semanas en media jornada. En ambos casos, las
semanas utilizadas deben ser las semanas finales del período de descanso y habrá derecho a un
subsidio en base a sus remuneraciones con un tope de 66 UF.

Derecho a sala cuna mantenida o financiada por la empresa en que trabaja, si es que ya es exigible
al empleador (es decir, si en la empresa ya hay 20 ó más trabajadoras mujeres) y si, por sentencia
judicial, se le ha confiado el cuidado personal de un menor de dos años.

En caso de muerte de la madre durante el parto o el período posterior a éste, corresponderá al

padre cumplir el permiso postnatal o el resto de él para el cuidado del hijo, el fuero maternal y el
subsidio correspondiente.

Si adopto un hijo, ¿tengo derecho a la protección de maternidad?

Sí, todos los derechos de permisos y subsidios maternales también se aplican a los casos de
adopción, tuición o cuidado personal de menores, siempre que se presente la resolución judicial
correspondiente.

¿En qué otros casos puedo hacer uso de la protección a la maternidad?

La madre trabajadora tiene derecho a permiso y subsidio, en caso de enfermedad grave de hijos
menores de un año. Si ambos padres son trabajadores, cualquiera de ellos, a elección de la madre,
tiene derecho al permiso y subsidio.

El trabajador/a que tenga a su cargo el cuidado de un menor de edad, por habérsele otorgado
judicialmente la tuición o el cuidado personal como medida de protección, o en virtud de lo previsto
en los artículos 19 o 24 de la Ley N° 19.620 (ley de adopción), tendrá derecho al permiso posnatal
parental.
 42

Si el menor tiene menos de seis meses, habrá derecho a posnatal de 12 semanas más el permiso
posnatal parental.

La madre trabajadora tiene derecho a un permiso de diez jornadas ordinarias de trabajo al año,
distribuidas a elección del trabajador en jornadas completas, parciales o combinadas, cuando tenga
un hijo menor de 18 años con accidente grave o con una enfermedad terminal en su fase final o
enfermedad grave, aguda y con probable riesgo de muerte (acreditadas mediante certificado
otorgado por el médico que tenga a su cargo la atención del menor).

Si ambos padres son trabajadores, cualquiera de ellos, a elección de la madre, tiene derecho al
permiso.

Las horas deben ser restituidas por el trabajador mediante imputación a su próximo feriado anual
(vacaciones) o laborando horas extraordinarias, o en la forma que convengan trabajador y
empleador.

¿Qué es el fuero maternal?

El derecho que tiene toda mujer trabajadora a no ser despedida por su empleador, sino con
autorización del juez competente, quien sólo podrá concederla en los casos de las siguientes
causales: vencimiento del plazo convenido, conclusión del trabajo o servicio que dio origen al
contrato o hechos imputables a la conducta del trabajador.

En caso de que el padre haga uso del permiso postnatal parental también gozará de fuero laboral.
Ese fuero dura un período equivalente al doble de la duración de su permiso, a contar de los diez
días anteriores al comienzo del uso del mismo. El fuero del padre no podrá exceder de tres meses.

El fuero se aplica también en caso de adopciones y rige además para el personal de las Fuerzas
Armadas, Carabineros y la PDI.

¿Cuánto dura el fuero maternal?

Todo el periodo de embarazo y hasta un año después de expirado el descanso maternal (periodo de
postnatal).

¿Puedo ser despedida durante el período de pre y post natal?

No, legalmente el empleador no puede despedirla durante los respectivos descansos de

maternidad que le correspondan, salvo si su empleador cuenta con autorización judicial.

Y si me despiden durante el período de fuero maternal, ¿dónde y cuándo puedo reclamar?

Ante los Tribunales del Trabajo en el plazo de 60 días hábiles contados desde el día del despido.
 43

Durante los períodos de pre y post natal, ¿sigo recibiendo mis remuneraciones o rentas?

Sí, usted recibe un subsidio maternal que equivale a la totalidad de su remuneración y las
asignaciones que estuviese percibiendo, con tope de 73,2 UF. Sólo se descontarán las imposiciones
de previsión y descuentos legales que correspondan.

Si usted regresa a trabajar por media jornada durante su período postnatal parental, tendrá derecho
a la mitad del subsidio de lo que le habría correspondido si hubiera tomado el descanso a jornada
completa, y a lo menos el 50% de las remuneraciones fijadas en el contrato de trabajo.

Si usted regresa a trabajar por media jornada durante su período postnatal parental, tendrá derecho
a la mitad del subsidio de lo que le habría correspondido si hubiera tomado el descanso a jornada
completa, y a lo menos el 50% de las remuneraciones fijadas en el contrato de trabajo.

¿Cómo se calcula el subsidio maternal?

Para trabajadoras dependientes, se calcula sobre el promedio de las remuneraciones, subsidios o

ambos que haya percibido los últimos tres meses anteriores a la licencia pre natal.

Para trabajadores independientes, la base de cálculo considera el promedio de las rentas, subsidios
o ambos, que haya percibido los seis meses inmediatamente anteriores a la licencia por prenatal.

¿Puede mi empleador condicionar mi contratación por estar embarazada o en edad fértil?

No, ningún empleador puede condicionar la contratación, ni exigir certificados que acrediten esta
situación al momento de contratar a una mujer.

¿Cuándo tengo derecho a sala cuna?

Cuando trabaja en una empresa que ocupa veinte o más trabajadoras de cualquier edad o estado
civil. O en centros o complejos comerciales e industriales y de servicios, administrados bajo una
misma razón social o personalidad jurídica, cuyos establecimientos ocupen, entre todos, veinte o
más trabajadoras.

¿Debe mi empleador construir una sala cuna en la misma empresa o tiene otras opciones a su
alcance?

Su empleador tiene 3 opciones:

Mantener o construir salas anexas e independientes del local de trabajo, pero de propiedad de
la empresa.

Mantener en forma conjunta una sala cuna con otros empleadores.

Designar y pagar una sala cuna externa, que cuente con autorización de la Junta Nacional de
Jardines Infantiles (Junji).
 44

Si no me gusta la sala cuna de la empresa, ¿puedo exigir a mi empleador el pago de una sala cuna
externa?

No, si el empleador mantiene o paga una sala cuna determinada, usted debe llevar a su hijo a esa
sala cuna. De lo contrario, deberá costearla usted misma.

Al volver al trabajo luego del postnatal, ¿puedo pedir permiso de salida para alimentar a mis hijos?

Sí, existe el derecho a la alimentación de los hijos hasta 2 años. Las madres trabajadoras disponen
de una hora al día para dar alimento a sus hijos. Este derecho puede ejercerse de las siguientes
formas a acordar con el empleador:

a) En cualquier momento dentro de la jornada de trabajo

b) Dividiéndola, a solicitud del interesado, en dos bloques de media hora cada uno.

c) También pueden retrasar el ingreso o adelantar la salida en media o una hora.

¿Quién fiscaliza la puesta en práctica de la protección a la maternidad?

La Dirección del Trabajo. En el caso específico de las salas cunas, la entidad encarga de la fiscalización
es la Junta Nacional de Jardines Infantiles (Junji).

¿Existen sanciones para quienes no cumplan la norma de protección a la maternidad?

Sí, las infracciones contemplan multas de 14 a 70 UTM, multa que se duplica en caso de reincidencia.
 45

SEGUNDA PARTE
CONTRATO DE TRABAJO:

Contrato individual de trabajo es una convención por la cual el empleador y el trabajador se obligan
recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación del primero,
y aquél a pagar por estos servicios una remuneración determinada.

Toda prestación de servicios en los términos señalados en el párrafo anterior, hace presumir la
existencia de un contrato de trabajo.

Los servicios prestados por personas que realizan oficios o ejecutan trabajos directamente al
público, o aquellos que se efectúan discontinua o esporádicamente a domicilio, no dan origen al
Contrato de trabajo.

Tampoco dan origen a dicho contrato los servicios que preste un alumno o egresado de una
Institución de educación superior o de la enseñanza media técnico-profesional, durante un tiempo
Determinado, a fin de dar cumplimiento al requisito de práctica profesional. No obstante, la
empresa en que realice dicha práctica le proporcionará colación y movilización, o una asignación
compensatoria de dichos beneficios, convenida anticipada y expresamente, lo que no constituirá
remuneración para efecto legal alguno.

El contrato de trabajo es consensual; deberá constar por escrito dentro de los plazos legales y
firmarse por ambas partes en dos ejemplares, quedando uno en poder de cada contratante.

El empleador que no haga constar por escrito el contrato dentro del plazo de quince días de
incorporado el trabajador, o de cinco días si se trata de contratos por obra, trabajo o servicio
determinado o de duración inferior a treinta días, será sancionado con una multa a beneficio fiscal
de una a cinco unidades tributarias mensuales.

Si el trabajador se negare a firmar, el empleador enviará el contrato a la respectiva Inspección del

Trabajo para que ésta requiera la firma. Si el trabajador insistiere en su actitud ante dicha
Inspección, podrá ser despedido, sin derecho a indemnización, a menos que pruebe haber sido
contratado en condiciones distintas a las consignadas en el documento escrito.

El empleador estará obligado a mantener en el lugar de trabajo, o en un lugar fijado con anterioridad
y que deberá haber sido autorizado previamente por la Inspección del Trabajo, un ejemplar del
contrato, y, en su caso, uno del finiquito en que conste el término de la relación laboral, firmado por
las partes.
 46

Estructura del Contrato de Trabajo :

El Contrato de Trabajo debe contener siempre y a todo evento, una estructura que abarque cuatro
puntos que son los básicos y trascendentales y que deben presentarse en el siguiente orden:

Fecha y Lugar del Contrato, más Datos del Empleador como su Representante Legal, Dirección, Rut,
I Giro .
Datos del Trabajador, Nombre , Rut, Dirección, Profesión (Optativo)

II Detalle del Trabajo a Realizar, lugar, horario, condiciones generales.

III Remuneración Pactada, se puede referir a su sueldo Bruto o su Sueldo Líquido.

IV Fecha que durará el Contrato, así como dejar constancia de que el trabajador ingresó con fecha
xx/xx/xxxx a la Empresa
Firma Trabajador y Empleador.

ES IMPORTANTE SEÑALAR, que hoy en día por lo general, las Empresas antes de confeccionar el

su dirección actualizada, profesión, cargas familiares, sus instituciones previsionales, medio para el
pago de su sueldo, copia de sus títulos profesionales o certificados de estudio e incluso alguna
prescripción médica relevante.

Ejercicio:

La Empresa Sotelo Ubicada en Huérfanos 568, Piso 8, Oficina 824, SantiagoCentro,

Rut 77.555.412-0, dedicada al rubro de Decoración de Interiores, Representada Legalmente por Don
Carlos Cavieres Correa, Rut 7.411.699-7, ha contratado el día 02 de Noviembre de 2019 a la Señorita
Francisca González Lara, Secretaria Ejecutiva, Rut 20.227.451-8, domiciliada en La Concepción 623
Providencia, para el cargo de Secretaria de Gerencia, en la misma Dirección de la Empresa, con una
renta líquida de $ 700.000 mensuales, más un bono de $
50.00 para efectos de movilización, su jornada de Trabajo será de Lunes a Jueves de 8.30 a 18.30
y Viernes de 8.30 a 17.15, todos los días con un intervalo de 45 minutos para colación. El Contrato
será de tres meses plazo fijo pasando a ser indefinido en conformidad de ambas partes.

Se pide: Confeccione el Correspondiente Contrato de Trabajo.

 47

CONTRATOS DE TRABAJADORES EXTRANJEROS:

El trabajador(a) extranjero sólo puede iniciar su actividad laboral una vez que haya obtenido la
visación de residencia correspondiente en Chile o el permiso especial de trabajo para extranjeros.

La Ley de Extranjería contempla los siguientes permisos de residencia y autorizaciones de trabajo:

Visa Temporaria: Habilita a su titular a realizar actividades remuneradas con cualquier empleador,
desde que estampe dicho permiso en su pasaporte. También tiene la posibilidad de solicitar un
permiso de trabajo mientras se tramita su solicitud de visa, si desea comenzar a trabajar
inmediatamente.

Podrán optar a este permiso, entre otros, los extranjeros que tengan vínculo con chileno, vínculo
familiar con residente con permanencia definitiva, los profesionales y técnicos de nivel superior, los
inversionistas, y los ciudadanos de los estados parte del Mercosur (Argentina, Bolivia, Brasil,
Paraguay y Uruguay.

Visa Sujeta a Contrato: Es el permiso de residencia que habilita a su titular a realizar actividades
remuneradas, exclusivamente con el empleador con el cual suscribió el contrato.

Permiso para trabajar con Visa de Estudiante: Por regla general, aquellos extranjeros que sean
titulares de visa de estudiante no pueden trabajar. Excepcionalmente se podrá otorgar esta
autorización, con el objeto de que puedan realizar su práctica profesional, o en casos excepcionales
con el fin de que costee sus estudios.

Permiso para trabajar como Turista: Por regla general, los turistas no pueden trabajar en el país.
Sin perjuicio de lo anterior, el Departamento de Extranjería y Migración en Santiago y las
Gobernaciones Provinciales podrán autorizarlos a trabajar en casos calificados, por un plazo máximo
de 30 días, prorrogables, mientras se mantenga vigente el permiso de Turismo.

IMPORTANTE: Cualquier documento emitido en el exterior deberá estar legalizado por el Consulado
de Chile en el país de origen y posteriormente en el Ministerio de Relaciones Exteriores en Chile.
 48

REQUISITOS A LOS EXTRANJEROS PARA TRABAJAR EN CHILE

· La empresa, institución o persona que contrate al trabajador(a) extranjero(a) debe tener domicilio
legal en Chile.

· El contrato de trabajo debe firmarse en Chile ante notario, por el empleador(a) y el trabajador(a)
o quien lo represente.

· Los(as) profesionales o técnicos(as) especializados(as) tendrán que acreditar su título respectivo,

debidamente legalizado en el Consulado de Chile en el país origen y posteriormente en el Ministerio
de Relaciones Exteriores en Chile.

· Las actividades desarrolladas por el trabajador(a) en Chile no pueden ser consideradas como
peligrosas o atentatorias para la seguridad nacional.

· La contratación del trabajador(a) debe cumplir con todas las disposiciones laborales y
previsionales pertinentes, más las que exige el Departamento de Extranjería y Migración del
Ministerio del Interior para la obtención de visa sujeta a contrato de trabajo.

ESTRUCTURA DEL CONTRATO DE TRABAJO PARA EXTRANJEROS:

El contrato de trabajo debe contener, como mínimo, las siguientes cláusulas:

· Lugar y fecha de celebración.

· Nombre, nacionalidad, Rut y domicilio del empleador(a)

· Nombre, nacionalidad, N° de pasaporte y domicilio del trabajador(a).

· Función o labor que desarrollará en Chile; lugar donde se efectuará, y extensión de la jornada
laboral.

· Determinación de la remuneración, la que no podrá ser inferior al salario mínimo. Puede ser
pagada en moneda nacional o extranjera.

· Duración del contrato y fecha de inicio de actividades.

 49

Además de lo anterior, el contrato de trabajo debe contener las siguientes cláusulas que se
redactarán como sigue:

· Cláusula de vigencia: "La obligación de prestar servicios emanada del presente contrato, sólo
podrá cumplirse una vez que el trabajador haya obtenido la visación de residencia correspondiente
en Chile o el permiso especial de trabajo para extranjeros con visa en trámite".

· Cláusula de viaje, a través de la cual el empleador(a) se compromete a pagar al trabajador(a) y a

los miembros de su familia, al término del contrato, el pasaje de regreso a su país de origen o al que
acuerden las partes, según dispone la ley.

· Cláusula de régimen previsional, en que el empleador(a) se compromete a efectuar las

retenciones correspondientes y entregarlas a las instituciones de seguridad social, salvo que las
partes se acojan a la Ley 18.156.

· Cláusula de impuesto a la renta, a través de la cual el empleador(a) se obliga a responder por el

pago de impuesto a la renta correspondiente a la remuneración del trabajador(a) extranjero(a), para
rentas superiores a 13,5 UTM.( Utm $ 49.229 x 13,5 = $ 664.592).

Además deberá legalizarse ante notario público.

DURACIÓN

La VISA del Residente Sujeto a Contrato no podrá ser inferior a un año, pudiendo tener una vigencia
de hasta dos años, prorrogable por periodos iguales y sucesivos.

Si la relación laboral termina por cualquier motivo, caduca este permiso de residencia. Para
regularizar esta situación es necesario contar con un nuevo empleador(a) y solicitar en el
Departamento de Extranjería y Migración del Ministerio del Interior y Seguridad Pública (San
Antonio 580, 3° piso) o en las Gobernaciones Provinciales, el cambio de empleador(a). Para ello
dispone de 30 días desde el término de la relación laboral para presentar finiquito y un nuevo
contrato.

SITUACIÓN PREVISIONAL DE LOS EXTRANJEROS

La situación de los extranjeros que trabajan en Chile se encuentra regulada por las normas comunes
y generales sobre la materia. Sin embargo, la Ley18.156 concede la posibilidad de NO enterar en
Chile el pago de cotizaciones previsionales al trabajador(a) extranjero que cumpla ciertas exigencias,
tales como:
 50

· Que las empresas firmen contratos con personal técnico o profesional extranjero.

· Que el (la) extranjero(a) se encuentre afiliado a un régimen social fuera de Chile.

· Que el contrato de trabajo contenga una cláusula relativa a la afiliación previsional fuera de Chile.

Si el trabajador(a) extranjero(a) no cotiza en nuestro país, no podrá acceder a los beneficios del
sistema chileno, salvo los derivados del sistema de cobertura de accidentes del trabajo y
enfermedades profesionales, que son de cotización obligatoria para el empleador(a).

La fiscalización del cumplimiento de las normas establecidas en materia migratoria es de

competencia de Policía Internacional. Las sanciones a aplicar serán resueltas por el Departamento
de Extranjería y Migración y los intendentes regionales.

La fiscalización de las disposiciones laborales, previsionales y de higiene y seguridad del Código del
Trabajo, incluida la de los extranjeros y sus leyes complementarias, son de competencia exclusiva
de la Dirección del Trabajo.
 51

REGLAMENTO INTERNO DE LA EMPRESA :

El Reglamento Interno es el instrumento por medio del cual el empleador regula las obligaciones y
prohibiciones a que deben sujetarse los trabajadores, en relación con sus labores, permanencia y
vida en la empresa.

Debe contener a lo menos: las horas en que empieza y termina la jornada de trabajo y las de cada
turno, los descansos, los diversos tipos de remuneración; el lugar, día y hora de pago; las personas
a quienes los trabajadores deben dirigir sus reclamos, consultas y sugerencias; la forma de
comprobación del cumplimiento de las normas previsionales y laborales; las normas e instrucciones
de prevención, higiene y seguridad, las sanciones que se puedan aplicar a los trabajadores con
indicación de las infracciones y el procedimiento a seguir en estos casos.

Las sanciones que señale el Reglamento Interno sólo pueden consistir en amonestación verbal o
escrita y multa de hasta el veinticinco por ciento de la remuneración diaria. La multa tiene como
destino los fondos de bienestar que la empresa tenga para los trabajadores o el que tengan los
sindicatos. Si no existieran dichos fondos, la multa se destina en último caso al Sence. Por tanto,
nunca el empleador puede quedarse con el monto de las multas cobradas.

El trabajador puede reclamar de la aplicación de la multa ante la Inspección del Trabajo respectiva.

Obligación del Reglamento

La obligación de confeccionar el Reglamento Interno no la tiene todo empleador, sino sólo las
empresas, establecimientos, faenas o unidades económicas industriales o comerciales que ocupen
normalmente diez o más trabajadores permanentes, contados todos los que presten servicios en las
distintas fábricas o secciones, aunque estén situadas en localidades diferentes.

En el caso de que una empresa esté obligada a tener Reglamento Interno y carezca de él, puede ser
sancionada con multa administrativa por el Inspector del Trabajo.

La confección del Reglamento Interno depende exclusivamente del empleador y su contenido lo

determina libremente.

Si bien el empleador es soberano para establecer las obligaciones, prohibiciones y en general, toda
medida de control a los trabajadores, sólo puede efectuarse por medios idóneos y concordantes con
la naturaleza de la relación laboral, y en todo caso, su aplicación debe ser general, garantizandode
esta manera la impersonalidad de la medida para respetar la dignidad del trabajador.

Asimismo, el empleador debe mantener reserva de toda información y datos privados del trabajador
a que tenga acceso con ocasión de la relación laboral.
 52

El Reglamento Interno y sus modificaciones el empleador debe ponerlo en conocimiento de los

trabajadores treinta días antes de la fecha en que comience a regir, de acuerdo con lo que diga el
propio Reglamento.

Como medida de información del RIT, el empleador debe fijar el documento a lo menos en dos sitios
visibles del lugar de las faenas con la anticipación de los treinta días. También debe entregar una
copia del Reglamento Interno a los sindicatos, al delegado del personal y a los Comités Paritarios
existentes en la empresa.

Asimismo, debe entregar en forma gratuita a cada trabajador un ejemplar que contenga el texto del
Reglamento Interno y el Reglamento de Seguridad e Higiene referido en la Ley de Accidentes del
Trabajo y Enfermedades Profesionales. Normalmente, ambos reglamentos se fusionan en uno solo.

¿Existe algún control sobre el RIT?

Para efectos de controlar su legalidad debe remitir una copia del Reglamento al Ministerio de Salud
(puntualmente al Sesma) y otro a la Inspección del Trabajo que corresponda a su domicilio, dentro
de los cinco días siguientes a la vigencia de dicho Reglamento. Estas entidades pueden formular
reparos al Reglamento.

También es posible que el delegado del personal, cualquier trabajador o los sindicatos puedan
impugnar las disposiciones del Reglamento que estimen ilegales, ya sea ante la autoridad de salud
o ante la Inspección del Trabajo que corresponda, según se trate de una infracción a normas de
higiene o bien sobre normas laborales.

¿Puede el empleador modificar el reglamento interno de orden, higiene y seguridad?

De acuerdo a lo consignado en el artículo 156 del Código del Trabajo, el RIT puede ser modificado
por el empleador en el momento que lo estime conveniente para el buen funcionamiento de la
empresa, debiendo en tal caso poner en conocimiento de los trabajadores las modificaciones con
30 días de anticipación a la fecha en que comenzarán a regir, entregando un ejemplar del mismo y
fijarse, a lo menos, en dos sitios visibles en el lugar de las faenas con la misma anticipación,
entregándose copia al sindicato y al Comité Paritario existentes en la empresa. Una vez que ha
empezado a regir, dentro de los cinco días siguientes debe remitirse copia de las modificaciones a
la Dirección del Trabajo y al Servicio de Salud respectivo.
 53

TERCERA PARTE

REMUNERACIONES:

Concepto: Es la contraprestación económica por un trabajo o servicio físico o intelectual, precedido

y acordado por un contrato de trabajo.

Clasificación de las Remuneraciones:

Ordinarias Nacen como retribución de los Servicios Prestados, determinando su pago con
Periocidad Fija, Ejemplo: Sueldo, Comisiones, Gratificaciones.

Extraordinarias Se retribuyen por Servicios Prestados en forma Esporádica, que deben ser comprobables
Ejemplo: Sobre Sueldo, Horas Extras, Semana Corrida.

Especiales Nacen de convenios Especiales pactados entre Empleador y Trabajador

Ejemplo: Bonos, Aguinaldos.

Fijas Su monto no varía durante los períodos de pago, Ejemplo: Sueldo Fijo.

Variables Su monto no es constante y depende de las competencias y producción.

Ejemplo: Comisiones, Bonos de Producción.

Principales Es la fundamental del contrato de trabajo, no depende de otras para su ejecución

Ejemplo: Sueldo, Bono de Antigüedad.

Accesorias Son las que se calculan sobre el sueldo principal

Ejemplo: Horas Extras, Sobresueldo.

Todo lo que un trabajador recibe como pago (Haberes), se divide atendiendo a que esos valores
estén sujetos o no a descuentos previsionales y tributarios, con lo cual sus Haberes se dividen en
tres grandes Familias:

Haberes Imponibles: Sobre los cuales se practica el cálculo y Deducción de Leyes Previsionales.

Haberes No Imponibles: No están sujetos a cálculo y Deducción de Leyes Previsionales.

Haberes Tributables: Total de haberes, descontadas las leyes Previsionales, que dan la base para el
cálculo y descuento Tributario del Impuesto Único.
 54

Las diferencias entre los haberes IMPONIBLES, NO IMPONIBLES y

TRIBUTABLES

Al liquidar el sueldo de los trabajadores dependientes, el empleador está obligado por ley (artículo
que las graven, las cotizaciones de seguridad
social, las cuotas sindicales en conformidad a la legislación respectiva y las obligaciones con

diferencia entre haberes imponibles y tributables.

De esa manera, la liquidación se ajustará a la ley y el negocio cumplirá con sus obligaciones fiscales
y laborales. De lo anterior, se desprenden algunos conceptos que vale la pena revisar para despejar
eventuales dudas.

¿Qué son los haberes imponibles?

Hacen referencia a las remuneraciones sobre las cuales se efectúan los cálculos de deducción de
entidades previsionales (AFP, Salud y Seguro de Cesantía).

e entiende
por remuneración las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie avaluables en dinero
que debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de

¿Qué tipos de remuneraciones IMPONIBLES en Chile existen?

Según lo dispuesto en el artículo 42 del Código del Trabajo, constituyen remuneración IMPONIBLE,
las siguientes contraprestaciones:

Sueldo.

Sobresueldo.

Comisiones.

Participaciones.

Gratificación.

Bonos.

Semana corrida (pago de domingos y festivos).

 55

GRATIFICACION:

La gratificación es un tipo de remuneración que corresponde a la parte de las utilidades con que el
empleador beneficia el sueldo del trabajador, SIEMPRE QUE SE OBTENGAN utilidades líquidas ensu
giro.

Existen dos formas de ejecutarlas:

Modalidad artículo 47, que es en proporción no inferior al 30% de dichas utilidades, que se reparten
entre los trabajadores y se pagan de una sola vez.

Modalidad del artículo 50 (la más frecuente), esto es, pagando al trabajador el 25% de su sueldo
base, no excediendo un límite de 4,75 ingresos mínimos A N U A L E S D I V I D I D O
P O R 1 2 ($ 400.000 x 4.75 = $ 1.900.000 DIVIDIDO POR 12 = $ 158.333)

En ambas modalidades, la gratificación forma parte de lo

Para que sea exigible la gratificación legal se requiere la concurrencia de los requisitos que a
continuación se indican:

a) Que se trate de establecimientos mineros, industriales, comerciales o agrícolas, empresas

de ejecución de comercio, o cooperativas.

b) Que las empresas o establecimientos indicados, con excepción de las cooperativas,

persigan fines de lucro.

c) Que se encuentren obligados a llevar libros de contabilidad.

d) Que obtengan utilidades o excedentes líquidos en su giro.

No tienen Derecho a Gratificación: Los Trabajadores contratados a plazo fijo de sólo 30 días.
 56

¿Qué tipos de remuneraciones NO IMPONIBLES en Chile existen?

Por su parte, el inciso 2 del artículo 41 del Código del Trabajo, establece que no constituyen
remuneración NO IMPONIBLE, las asignaciones de:

Movilización.

Pérdida de caja.

Desgaste de herramientas y de colación.

Viáticos.

Prestaciones familiares otorgadas en conformidad a la ley.

Indemnización por años de servicios establecida en el artículo 163 y demás que proceda pagar al
extinguirse la relación contractual.

Las devoluciones de gastos en que se incurra por causa del trabajo, incluye cambio de
residencia.

ASIGNACION FAMILIAR

La Asignación Familiar es un subsidio estatal para los trabajadores dependientes, independientes,

pensionados y subsidiados, por las personas que vivan a sus expensas y cumplan con los requisitos
establecidos en la ley.

DENTRO DE LAS REMUNERACIONES, SE CONSIDERA COMO UN HABER NO IMPONIBLE

¿Quiénes tienen derecho al beneficio?

Trabajadores dependientes sector público y privado.

Trabajadores independientes afiliados a un régimen previsional al 1º de enero de 1974,
que contemplara entre sus beneficios el de Asignación Familiar.
Trabajadores independientes obligados o no a cotizar en el sistema de AFP, que hayan
acreditado cargas en el IPS.
Personas con Subsidio de Cesantía o Subsidio por Incapacidad Laboral (licencia médica).
Pensionados de cualquier régimen.
Pensionados de viudez y madre de los hijos de filiación no matrimonial del trabajador o
pensionado.
Instituciones del Estado a cargo de niños huérfanos, abandonados e inválidos.
Personas naturales con niños a su cargo, por resolución judicial.
Trabajadores con derecho a prestaciones del Fondo de Cesantía Solidario que al momento
de quedar cesantes percibían asignación familiar.
Beneficiarios de PBS de Vejez o Invalidez. Solo en relación con su descendencia.
Los beneficiarios del Subsidio para personas con discapacidad mental menores de 18 años.
No obstante, sólo pueden tener cargas familiares en relación con su descendencia.
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Las personas por la que se cobra Asignación Familiar (causantes de Asignación Familiar) son:

Cónyuge.
Cónyuge embarazada.
Trabajadora embarazada.
Cónyuge masculino, siempre que sea inválido y viva a expensas de su mujer.
Hijos o hijastros, hasta los 18 años o 24 años, solteros, que sean estudiantes regulares de
enseñanza media, normal, técnica especializada o superior, en instituciones del Estado o
reconocidos por éste. O bien por los hijos inválidos de cualquier edad.
Nietos y bisnietos, huérfanos de padre o madre o abandonados por éstos (se les otorga el
beneficio bajo los mismos requisitos que a los hijos).
Madre viuda. En este caso no hay requisito de edad, sin importar si lo es del padre del
beneficiario o de otro marido.
Padres, abuelos u otros ascendientes mayores de 65 años o inválidos de cualquier edad.
Niños huérfanos o abandonados en los mismos términos que los hijos y los inválidos que
estén a cargo de instituciones del Estado o reconocidas por el Supremo Gobierno.
Menores al cuidado de una persona natural por resolución judicial.

¿Cuál es el monto del beneficio?

El monto mensual de la Asignación Familiar depende del ingreso del trabajador.

Los valores vigentes son:

¿Dónde se cobra la Asignación Familiar?

Existen distintas formas de cobrar la Asignación Familiar, dependiendo del tipo de beneficiario:

Trabajadores dependientes: paga el empleador junto con la remuneración, aunque el

trabajador se encuentre en período de incapacidad laboral.
Trabajadores independientes: paga el IPS.
Pensionados: paga la misma entidad que le paga la pensión.
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HABERES TRIBUTABLES

Aunque están estrechamente relacionados con los imponibles, los haberes tributables guardan
cierta diferencia. Para empezar, hacen referencia a los ingresos afectos al Impuesto Único de los
Trabajadores, regulado en la Ley del Impuesto a la Renta (LIR).

Al respecto, el numeral 1 de artículo 42 de la LIR señala que se aplicará, calculará y cobrará un

cualesquiera otras asimilaciones y asignaciones que aumenten la remuneración pagada por servicios
personales, montepíos y pensiones, exceptuadas las imposiciones obligatorias que se destinen a la
formación de fondos de previsión y retiro, y las cantidades percibidas por concepto

Es decir, la norma solo restringe del gravamen los dineros destinados a los fondos previsionales y
a los gastos de representación.
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COTIZACIONES PREVISIONALES:

¿Qué son las cotizaciones previsionales?

Los trabajadores afiliados al sistema previsional de pensiones tienen la obligación de realizar los
depósitos periódicos requeridos por la ley, con la finalidad de la acumulación de fondos para su
vejez. Estas cotizaciones equivalen al 10% de remuneraciones de rentas imponibles.

¿Para quién son obligatorias las cotizaciones previsionales?

Estas son de carácter obligatorio para mujeres con trabajos dependientes e independientes
menores a 60 años y hombres trabajadores independientes o dependientes menores a 65 años.

Los mismos deben cotizar lo siguiente:

Deben cotizar el 10% de la remuneración y renta imponible.

Deben cotizar un 0.77% destinado al financiamiento de administración.
Deben cotizar un 7% de prestaciones de salud dirigido directamente a Fonasa o Isapre.
Deben cotizar el 1,61% a la cobertura del seguro de invalidez y sobrevivencia.

Las Cotizaciones Previsionales se agrupan en :

Administradoras de Pensiones (AFP)

Administradora de Fondos de Cesantía (AFC)

Salud (ISAPRE o FONASA)

Mutuales (ACHS, ISP)

Cajas de Compensación

APV, Depósitos Convenidos y Cuenta 2

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SEGURO DE CESANTIA

El Seguro de Cesantía (SC) es un instrumento de Seguridad Social del Gobierno de Chile, creado por
la Ley 19.728, vigente desde octubre de 2002, y perfeccionado por la Ley N° 20.328, vigente desde
mayo de 2009, cuyo objetivo es proteger a los trabajadores cuando éstos se encuentran cesantes.
Este seguro obligatorio cubre a los trabajadores dependientes regidos por el Código del Trabajo, que
inician o reinician actividades laborales a partir del 2 de octubre de 2002.

El porcentaje de descuento Global es del 3% hasta los 10 años de trabajo con un MISMO empleador,
ese porcentaje es compartido entre Empleador y Trabajador de esta manera:

Luego, como comentábamos, si el trabajador cumple el año 11 con igual empleador, este se hace
cargo del 100% de su Cotización de Seguro de Cesantía, pero sólo con un taza del 0.8% de su
remuneración Imponible.

SEGURO DE INVALIDEZ Y SOBREVIVENCIA (SIS)

El Seguro de Invalidez y Sobrevivencia es un porcentaje de la renta imponible que tiene como

objetivo pagar una pensión en caso de Invalidez parcial o total al trabajador y de Sobrevivencia a
la familia del trabajador en caso de fallecimiento. El porcentaje mensual del seguro es 1,61% de la
renta imponible. Si el trabajador es dependiente es financiado íntegramente por el empleador.

TOPE IMPONIBLE

Cotización Previsional: 79,3 Unidades de Fomento

Cotización Seguro de Cesantía: 119 Unidades de Fomento.

PLAZO PARA PAGAR LAS REMUNERACIONES:

El artículo 55 del Código del Trabajo se dispone que la periodicidad de pago debe ser estipulada en
el contrato, pero jamás podrán exceder un mes.

Teniendo estos conceptos claros y qué tipos de remuneraciones hay, puedes generar el sueldo de
tus trabajadores, descontando las respectivas retenciones previsionales y tributarias, sin infringir
normas laborales o tributarias
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CAJAS DE COMPENSACION

Las cajas de compensación son entidades privadas que se encargan de administrar las prestaciones
de la seguridad social, ellas se encargan directamente de pagar varios beneficios y subsidios, además
de otorgar créditos sociales y otras prestaciones a sus afiliados.

Como hemos comentado, la principal función de las cajas de compensación familiar (CCAF) es
administrar dos tipos de prestaciones de la seguridad social:

Prestaciones legales.

Prestaciones de bienes sociales.

¿Cuántas cajas de compensación hay en Chile?

Actualmente hay 5 cajas de compensación en Chile:

CCAF Los Andes

CCAF La Araucana

CCAF Los Héroes

CCAF 18 de Septiembre

CCAF Gabriela Mistral

¿Qué beneficios pagan las cajas de compensación?

Las cajas de compensación se encargan de pagar a los trabajadores los siguientes beneficios:

Asignación familiar

Subsidios por incapacidad común

Subsidio por incapacidad laboral temporal mediante licencias médicas

Pago del prenatal y postnatal

Licencias por enfermedad grave de niños menores de 1 año

Subsidio de Cesantía.
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Las cajas también entregan a sus afiliados:

Préstamos de dinero hasta por un plazo de 84 meses.

Bonos por fallecimiento

Bonos por matrimonio

Bonos por nacimiento o escolaridad

Becas de estudio

Convenios médicos

Centros vacacionales o recreacionales

También existen las prestaciones complementarias, que se financian con la administración de

fondos proporcionados por el empleador, trabajadores o ambos.

¿Cómo afiliarse a una caja de compensación?

Hay diferentes formas de afiliarse a una caja de compensación, dependiendo si somos empresas o
pensionados.

Las empresas pueden afiliarse colectivamente con sus trabajadores.

Para que las empresas puedan afiliarse se requiere lo siguiente:

Voluntad del empleador

Acuerdo de los trabajadores

Y para que la propuesta sea aprobada se requiere el voto de la mayoría absoluta de los
trabajadores o funcionarios.

Además, antes de la votación de debe de comunicar los beneficios ofrecidos por la CCAF
evaluada.

Por otro lado, los pensionados deben ingresar de forma individual, pudiendo hacerlo en las
oficinas respectivas de la caja o las oficinas móviles.

Esta afiliación supone el descuento mensual de una cuota, que puede alcanzar el 2% de su
pensión, y deben cumplir un cumplir un período mínimo de afiliación de 12 meses.
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¿En qué debemos fijarnos al elegir una caja de compensación?

Para elegir una caja de compensación, debemos informarnos sobre las distintas alternativas y
beneficios, sobre todo los beneficios relacionados con las prestaciones de la seguridad social.
Debemos de comparar lo siguiente:

Número de Oficinas Regionales / Ciudades

Número de afiliados por Región

Número y calidad de Centros Vacacionales y Deportivos

Tipo de Convenios con Clínicas Médicas, Dentales, Laboratorios, etc.

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CUARTA PARTE
FINIQUITO DE TRABAJADOR.

Concepto de Finiquito: (Artículo 9 del Código del Trabajo).

El finiquito corresponde al acto mediante el cual un trabajador y un empleador ratifican ante un

ministro de fe (Notario preferentemente o en otros casos de forma directa la Inspección del Trabajo)
el término de la relación laboral.

En este documento debe quedar claramente identificada la causal de despido y todos los acuerdos
a los que se comprometen ambas partes, en lo que respecta a plazos, indemnizaciones y el monto
que el empleador debe pagar al empleado, el cual, si se pactase en cuotas, cada cuota va con
reajuste legal (variación IPC).

Para que el finiquito sea válido debe contar con la firma del empleador y trabajador (o de sus
representantes, a través de un poder simple). En caso de despido, el trabajador tiene el derecho a
no firmar el finiquito si no está de acuerdo con la o las causales.

El empleador debe estar al día con el pago de las cotizaciones previsionales, de salud y del seguro
de desempleo (si corresponde) hasta el último día del mes anterior al despido. El trabajador puede
dejar constancia en el finiquito si no está de acuerdo con estos montos, aunque acepte los otros
pagos al momento de firmar (gratificaciones o vacaciones proporcionales, por ejemplo).

Documentación que se debe presentar :

El trabajador: sólo su cédula de identidad.

El Empleador: El documento del finiquito.

La liquidación de sueldo que formará parte de los valores a pagar en el finiquito.

El contrato de trabajo, de preferencia.

Cartola Previsional del trabajador durante toda su estadía en la empresa.

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DESCRIPCION Y DERECHOS DE Y SOBRE LOS FINIQUITOS :

Derecho a Derecho a
SUB Indeminización Vacaciones
Por Años de
ARTICULO NRO DESCRIPCION DESCRIPCION CONCEPTO Servicio Proporcionale
159 1 Mutuo Acuerdo de las Partes NO SI
159 2 Renuncia del Trabajador NO SI
159 3 Muerte del Trabajador NO SI
159 4 Vencimiento Plazo del Contrato NO SI
159 5 Término de Faena NO SI
159 6 Caso Fortuito o de Fuerza Mayor. NO SI
160 1 Conductas Indebidas y/o Graves Letra A Falta de Probidad NO SI
Letra B Acoso Sexual NO SI
Letra C Agresión al Empleador o Trabajadores NO SI
Letra D Injurias hacia el Empleador NO SI
Letra E Conductas Inmorales NO SI
Letra F Acoso Laboral (Jefaturas) NO SI
160 2 Negocios secretos del Trabajador NO SI
sobre el mismo giro del Negocio NO SI
160 3 Inasistencia Injustificada : NO SI
2 Días seguidos NO SI
2 Lunes en el mes NO SI
3 Días no necesariamente seguidos. NO SI
1 Día siempre y cuando el trabajador NO SI
esté a cargo de una máquina o faena NO SI
cuyo abandono sea un perjuicio grave NO SI
para la Empresa NO SI
160 4 Abandono del Trabajo NO SI
160 5 Actos Imprudentes o Temerarios que NO SI
afecten la integridad de la Empresa y NO SI
de las Personas NO SI
160 6 Daño Intencional a la Infraestructura NO SI
de la Empresa NO SI
160 7 Incumplimiento Demostrable de las NO SI
Obligaciones del Contrato de Trabajo NO SI
161 Necesidades de la Empresa. SI SI

IMPORTANTE: SE PAGA EL MES DE AVISO SOLO EN EL ART.161

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CALCULO DE UN FINIQUITO :

El TRABAJADOR a su favor puede tener:

Indemnización por años de servicio :

Corresponde a 1 mes por año trabajado, siempre y cuando el trabajador tenga 1 año de antigüedad
como mínimo, ahora, después del año de antigüedad, pasados los 6 meses se considera 1 año
completo más. El tope son 11 años, excepto los contratos que datan desde antes del 14 de Agosto
de 1981.

La Base de Cálculo es la suma de lo siguiente, tomando como referencia la liquidación de sueldo del
mes anterior al del despido:

Sueldo base.

Comisiones: el promedio de los 3 últimos meses completamente trabajados.

Gratificación Mensual

Asignaciones de colocación y movilización.

Cualquier otra suma de dinero que perciba el trabajador por cualquier concepto, de forma
- excluidas las horas extraordinarias y las prestaciones que se pagan deforma
esporádica.

Vacaciones Proporcionales :

Corresponde a los días Legales de Vacaciones (1,25 días por mes trabajado) que el trabajador NO
hizo uso al momento de su desvinculación, el Empleador está obligado a llevar un registro Real y
Claro de esto, así como también tener firmado por el Trabajador un de
que debe extender en cada una de las ocasiones en que el Trabajador efectúa su descanso Legal.

Esta parte de los Haberes de un Finiquito, NO corresponde cuando el Contrato de Trabajo es sólo
por 30 días, aun cuando se extienda explícitamente (anexo de contrato) por 30 días más.

La cantidad de días que da derecho, se proyectan desde el primer día del cese de sus funciones
CONSIDERANDO SOLO DIAS Hábiles a eso SE LE AGREGAN los días Sábados, Domingos y Festivos
que se sitúen dentro de ese período (Art. 73 del Código del Trabajo, Dictamen del 01-03-2000).

La Base de Cálculo es sólo sobre el sueldo base.

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Mes Sustitutivo de Aviso :

Siempre y cuando el Empleador no le haya Notificado por Carta acerca de su Despido, con al
menos 30 días de Anticipación.

La Base de Cálculo es la misma que aplica a la Indemnización por años de ServicioSueldo

del Mes :

Corresponde al sueldo LÍQUIDO del mes en el que se está finiquitando, para ello, se adjunta la
correspondiente Liquidación de Sueldo al Finiquito.

Aportes Voluntarios del Empleador:

De Voluntad Exclusiva del Empleador (Bonos, Reconocimientos, Etc.)

DESCUENTOS DENTRO DEL FINIQUITO :

Al TRABAJADOR se le pueden descontar de su finiquito los siguientes conceptos:

Saldo de Préstamos con la Empresa:

Cuando los descuentos mensuales de un préstamo otorgado por la Empresa que ya han sido
rebajados mes a mes, aun no cubren el Total Global del Préstamo.

Saldo de Préstamos Crédito Social con Alguna Caja de Compensación:

El Empleador sólo pude descontar la cuota del mes que corresponde y NO el total del Crédito, en
el finiquito debe quedar expresado de forma clara que el trabajador responderá de manerapersonal
ante esa deuda y que libera a la Empresa de toda responsabilidad al respecto, A MENOS que la
Empresa haya sido aval de este hecho, con lo cual se genera un acuerdo entre Trabajador y
Empleador, en donde por lo general se descuenta el 100% de la deuda dentro del finiquito, si los
Haberes del Trabajador no lo cubren, la Empresa puede hacer un convenio con el trabajador
mediante un Pagaré y la Empresa paga la deuda en la entidad social.
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CONCEPTO CAUSAL CONDICIONES VALORES A CONSIDERAR VALORES QUE NO SE CONSIDERAN

INDEMNIZACION POR
AÑOS NECESIDADES DE LA EMPRESA TRABAJADOR DEBE LLEVAR SE TOMA COMO REFERENCIA LA HORAS EXTRAS
DE SERVICIO MAS DE 1 AÑO ULTIMA LIQUIDACION DE SUELDO ASIGNACION FAMILIAR
POR UN MES COMPLETO Y SE SUMA : AGUINALDOS
AL AÑO Y SEIS MESES, SE CON- BONOS ANUALES
SIDERAN DOS AÑOS SUELDO
GRATIFICACION
COMISIONES
BONOS MENSUALES
COLACION
MOVILIZACION
VIATICOS
DESGASTE DE HERRAMIENTAS

MES DE AVISO NECESIDADES DE LA EMPRESA TRABAJADOR DEBE ESTAR SE TOMA COMO REFERENCIA LA HORAS EXTRAS
CON CONTRATO INDEFINIDO ULTIMA LIQUIDACION DE SUELDO ASIGNACION FAMILIAR
POR UN MES COMPLETO Y SE SUMA : AGUINALDOS
SUELDO BONOS ANUALES
GRATIFICACION
COMISIONES
BONOS MENSUALES
COLACION
MOVILIZACION
VIATICOS
DESGASTE DE HERRAMIENTAS
VACACIONES NECESIDADES DE LA EMPRESA TRABAJADOR DEBE ESTAR SE TOMA COMO REFERENCIA SOLO
PROPORCIONALES CON CONTRATO INDEFINIDO SU SUELDO BASE
SE DIVIDE POR 30 Y SE MULTIPLICA POR
LOS DÍAS DE VACACIONES A PAGAR
MAS LOS SABADOS Y DOMINGOS QUE
SEGÚN CALENDARIO ESTÉN DENTRO
DEL TOTAL DE DIAS CALCULADOS

SE SUMAN LOS DIAS PROGRESIVOS SI

SE DAN LAS CONDICIONES

Los días progresivos es 1 día más

a partir de los 10 años de trabajo
pero con la condición que los
últimos 3 sean con el mismo
empleador
luego, si se cumplen 3 años más con el
mismo empleador, se suma otro día
y así sucesivamente.
VACACIONES RENUNCIA DEL TRABAJADOR TRABAJADOR DEBE LLEVAR SE TOMA COMO REFERENCIA SOLO
PROPORCIONALES O MUTUO ACUERDO MAS DE 30 DIAS SU SUELDO BASE
AUNQUE SEA A PLAZO FIJO
POR SE DIVIDE POR 30 Y SE MULTIPLICA POR
(en la renuncia de un trabajador EJEMPLO DE 60 DIAS LOS DÍAS DE VACACIONES A PAGAR
este es el único concepto que MAS LOS SABADOS Y DOMINGOS QUE
se paga) SEGÚN CALENDARIO ESTÉN DENTRO
DEL TOTAL DE DIAS CALCULADOS
SE PAGA 1,25 DIAS POR MES
TRABAJADO
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QUINTA PARTE

COVID-19 Y SU IMPACTO EN NUESTRA LEGISLACION LABORAL

A partir de comprobarse a nivel mundial los efectos de la pandemia, Chile ha regulado la legislación
laboral atendiendo a esta contingencia, estableciendo la Ley de Protección al Empleo, también
denominada como Ley. 19.728.

¿Qué contempla esta ley?

Permite que los trabajadores, sin poner término a su contrato de trabajo, tengan acceso a los
beneficios del seguro de cesantía, cuando los actos de la autoridad, como cuarentenas o cierres
de empresas, impidan al trabajador prestar sus servicios.

¿A quienes beneficia?

A los trabajadores que cotizan seguro de cesantía y a los trabajadores de casa particular que se
vean afectados por la pandemia.

¿Qué alternativas ofrece?

1- Suspensión del contrato de trabajo por acto de autoridad (declaración oficial de

cuarentena)

¿En qué consiste?

Se suspende la relación laboral o contrato por el solo efecto de la Ley, cuando la autoridad
declara la paralización de las actividades económicas de manera temporal, para el país o una
zona particular.

¿Qué efectos tiene?

Empleadores deben continuar pagando cotizaciones previsionales y de salud.

Trabajadores reciben remuneraciones con cargo al Seguro de Cesantía en la AFC o al
Fondo de Indemnización en la AFP, en el caso de empleados (as) de casa particular. Esto
según la gradualidad de pago del Seguro, partiendo en 70% de los ingresos de los
últimos 3 meses.
No se podrá despedir a los trabajadores por razones de caso fortuito o fuerza mayor a
causa del Covid-19.
No se podrá despedir a los trabajadores que tengan sus contratos de trabajo
suspendidos.
Los trabajadores suspendidos por acto de autoridad podrán acceder hasta un décimo
pago hasta el 06 de enero del 2021.
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2- Pacto de acuerdo de suspensión del contrato de trabajo.

¿En qué consiste?

Rige para los empleadores cuya actividad se vea afectada, total o parcialmente, por la crisis
Covid-19, permitiendo a estos acordar con sus trabajadores la suspensión temporal de sus
contratos.

¿Qué efectos tiene?

Empleadores deben continuar pagando cotizaciones previsionales y de salud.

Trabajadores reciben remuneraciones con cargo al Seguro de Cesantía en la AFC o al
Fondo de Indemnización en la AFP, en el caso de empleados (as) de casa particular. Esto
según la gradualidad de pago del Seguro, partiendo en 70% del sueldo de los últimos 3
meses.
No se podrá despedir a los trabajadores por razones de caso fortuito o fuerza mayor a
causa del Covid-19.
No se podrá despedir a los trabajadores que tengan sus contratos de trabajo
suspendidos.

3- Pacto de reducción temporal de la jornada de trabajo.

¿En qué consiste?

Los empleadores podrán acordar con sus trabajadores de manera individual o colectiva la
reducción de hasta el 50% de la duración de su jornada de trabajo.

¿Qué efectos tiene?

El empleador pagará la remuneración de acuerdo a las horas efectivamente trabajadas y

las cotizaciones previsionales proporcionales a la jornada.
El trabajador recibirá un complemento adicional a su sueldo de hasta un 25% con cargo
al Seguro de Cesantía.
Se mantendrán los beneficios tales como aguinaldos, asignaciones, bonos y otros
conceptos excepcionales o esporádicos.
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Los trámites y gestiones los debe efectuar SÓLO EL EMPLEADOR, atendiendo a las diversas
circunstancias que se le presenten.

Por ejemplo:

En el caso de suspensión acto de autoridad, trámite lo ejecuta en AFC.

En lo relativo a trabajadores de casa particular, en la AFP.

En lo concerniente a Reducción de Jornada de Trabajo, en la Dirección del Trabajo que le

corresponde según domicilio.