Universidad Nacional Abierta y a Distancia – UNAD

Escuela: Ciencias Básicas Tecnología e Ingeniería Programa: Ingeniería

Curso: Productividad Humana Código: 212025_1141

Fase 3 - Aplicación de procesos de gestión de talento humano

Nombre del Cédula de Número de

Cuenta Skype
estudiante ciudadanía celular
Fairuk Lorena 1030575258 3193853537 Falu90
Velasco López
Lina Maritza Moreno 1030622949 3106699418 Lina.maritza.1993@
Villamizar Gmail.com
Juan Carlos Guzman 1130682509 3218525756 live:e14ec593f00e1fe1
V
Nombre del
estudiante 4
Nombre del
estudiante 5

Productividad Humana,

Presentado a
MARIA PAULA CORREA
Grupo colaborativo:
212025_121

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA

INGENIERÍA INDUSTRIAL

ABRIL 2022

1
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Al finalizar la actividad deberá diligenciar la siguiente tabla en donde de manera individual

y grupal usted colocará una X en el espacio de cumplimiento. CUMPLE: si desarrollo la
actividad, NO CUMPLE: si no desarrollo la actividad:

AUTOEVALUACIÓN INDIVIDUAL
CUMPLIMIENTO
ASPECTOS
ACTIVIDAD CUMPL NO
EVALUADOS
E CUMPLE
Estudiante 1: Fairuk Velasco    
Actividad 1: El estudiante investiga las
referencias bibliográficas de la unidad 2.
Identificación Selecciona una empresa de sus preferencias e
básica de indaga sobre los 13 puntos solicitados en la
 x  
procesos de la guia argumentando de manera clara y
Organización detallada. Debe elaborar documento que
contiene la respuesta a los 13 puntos
solicitados.

Desarrollo y Actividad 2: El estudiante realiza matriz

análisis matriz DOFA en el área de gestión humana en donde
DOFA área de valora e interpreta factores internos y externos
 x  
gestión que afectan la dependencia; de acuerdo a
humana investigación realizada en la empresa y en las
referencias bibliográficas.

Estudiante 2: Lina Maritza Moreno

   
Villamizar
Identificación Actividad 1: El estudiante investiga las
básica de referencias bibliográficas de la unidad 2.
procesos de la Selecciona una empresa de sus preferencias e
Organización indaga sobre los 13 puntos solicitados en la
 x  
guia argumentando de manera clara y
detallada. Debe elaborar documento que
contiene la respuesta a los 13 puntos
solicitados.
Actividad 2: El estudiante realiza matriz  x  
Desarrollo y DOFA en el área de gestión humana en donde
análisis matriz valora e interpreta factores internos y externos
DOFA área de que afectan la dependencia, de acuerdo con
gestión investigación realizada. en la empresa y en las

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referencias bibliográficas
humana
Estudiante 3: Juan Carlos Guzman V    
Actividad 1: El estudiante investiga las
referencias bibliográficas de la unidad 2.
Identificación Selecciona una empresa de sus preferencias e
básica de indaga sobre los 13 puntos solicitados en la
 x  
procesos de la guia argumentando de manera clara y
Organización detallada. Debe elaborar documento que
contiene la respuesta a los 13 puntos
solicitados.
Desarrollo y
Actividad 2: El estudiante realiza matriz
análisis matriz
DOFA en el área de gestión humana en donde
DOFA área de
valora e interpreta factores internos y externos
gestión  x  
que afectan la dependencia, de acuerdo con
humana
investigación realizada, en la empresa y en las
referencias bibliográficas
Estudiante 4: NOMBRE DEL
   
ESTUDIANTE 4
Actividad 1: El estudiante investiga las
Identificación referencias bibliográficas de la unidad 2.
básica de Selecciona una empresa de sus preferencias e
procesos de la indaga sobre los 13 puntos solicitados en la
   
Organización guia argumentando de manera clara y
detallada. Debe elaborar documento que
contiene la respuesta a los 13 puntos
solicitados.
Desarrollo y
análisis matriz Actividad 2: El estudiante realiza matriz
DOFA área de DOFA en el área de gestión humana en donde
gestión valora e interpreta factores internos y externos    
humana que afectan la dependencia, de acuerdo con
investigación realizada.

Estudiante 5: NOMBRE DEL

   
ESTUDIANTE 5
Actividad 1: El estudiante investiga las    
Identificación referencias bibliográficas de la unidad 2.
básica de Selecciona una empresa de sus preferencias e
procesos de la indaga sobre los 13 puntos solicitados en la

3
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guia argumentando de manera clara y

detallada. Debe elaborar documento que
contiene la respuesta a los 13 puntos
solicitados.
Actividad 2: El estudiante realiza matriz
Organización DOFA en el área de gestión humana en donde
valora e interpreta factores internos y externos
   
que afectan la dependencia, de acuerdo con
investigación realizada, en la empresa y en las
Desarrollo y referencias bibliográficas
análisis matriz

AUTOEVALUACIÓN GRUPAL
CUMPLIMIENTO
PASO ACTIVIDAD COLABORATIVA CUMPL NO
E CUMPLE
Aplicación de Actividad 3: Una vez realizada las
Encuesta actividades individuales, los integrantes del
diagnostica grupo colaborativo, analizaran todas las
empresas y seleccionarán una (1), la empresa
que presente la información específica y
completa en cuanto a los procesos de gestión
del talento humano. A esta Empresa
seleccionada se le aplica la encuesta
diagnostica.
El grupo colaborativo presenta los soportes
diligenciados y digitalizados sin imágenes.    
Encuesta. Tabulación y los dos
consentimientos.

Actividad 4. El estudiante propone a partir

del Diagnóstico la matriz DOFA formulación
Matriz Cofa y de estrategias y el Diseño de la Gestión
Diseño de la estratégica del Talento humano en un
Gestión documento que contiene los 9 puntos
Estratégica del solicitados en la guia
Talento
OBSERVACIONES:
Humano
 
Fortalecimiento El estudiante envía sus aportes individuales y    

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colaborativos, en el informe final (plantilla)

de las y en una carpeta comprimida además adjunta
habilidades de los anexos como la encuesta en Word y la
comunicación tabulación de encuesta en Excel
escritas. OBSERVACIONES:
 

PASO 1. Actividad Individual

Este paso se compone de dos actividades individuales la actividad 1 y la actividad 2.
Cada estudiante revisa las referencias bibliográficas relacionadas en el Syllabus para la
unidad 2 disponible en el entorno de conocimiento.
Cada participante del grupo ubicará una empresa en donde cuente con acceso a información
en el área de recursos humanos con el fin de implementar las temáticas vistas en la unidad.
El aporte de cada una e las actividades individuales por estudiante debe ser incluida en el
informe final
Actvidad 1. Realizará una descripción detallada de la empresa, determinando la siguiente
información. Digitada sin imágenes
Nombre del Estudiante 1: Fairuk Velasco
1.Nombre de la empresa:
Belcorp.
2.Actividad económica:
Industria de Belleza (producción, fabricación y distribución)
3.Reseña Histórica:
Es una empresa creada en Lima Perú por Eduardo Belmont en el año 1968, esta empresa
desde sus inicios se basó en la cosmética para la mujer y en el apoyo del emprendimiento
para que las mujeres puedan salir adelante por sus propios méritos. Esta empresa tiene 3
submarcas: Esika, Lbel y Cyzone, donde la casa matriz se encuentra en Perú, pero
efectúa operaciones en países como México, Perú, Colombia, Puerto rico, Ecuador,
Brasil, Argentina y Guatemala.
La empresa comienza en 1968 con la venta de productos extranjeros, después de 6 años
se crea una marca de productos cosméticos llamados Yanbal en donde se hacía una venta
directa de los productos y se realizaba la distribución de la misma.
En 1985, se separan los hermanos Belmont y Eduardo deseo seguir con los productos
cosméticos, donde ya en el año 1968, crea la maraca Ebel, una marca también dedicada a
la cosmética especializada, en este momento se empieza a crear este imperio, y en 1991
se comienza a realizar la comercialización de productos en Pero y se comienzan

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investigaciones internacionales haciendo que en el año 1997cambie de nombre Ebel a

Ebel internacional, en este momento y ya oficial en 1999 Ya la empresa dejo de
comercializar Yanbal y se posiciona en el mercado como la maraca llamada Belcorp,
donde ya nacen diferentes marcas como Cyzone.
Para 2003 se cera la fundación Belcorp y se empiezan a crear movimientos de la empresa
pata hacer marcas como Esika que impulsa a la actividad continua de las mujeres y bel
crea cremas especializadas parta el cuidado facial con fórmulas francesas. Ya en el 2009
la marca da un nuevo paso creando una imagen institucional visionaria y trascendental,
ya en el 23010 opera con más de 800.000 consultoras, ubicadas en 10 países y desde
entonces la empresa ha estado con firmeza en la realización de visión pueda ser realizada
muy pronto.
4.Misión:
“CREEMOS EN LA MUJER
Reconocemos su espíritu emprendedor y fortalecemos su capacidad para transformar su
vida y su entorno.

CREAMOS EXPERIENCIAS DE MARCA MEMORABLES

que inspiran y mejoran la vida de nuestros consumidores. Generamos oportunidades de
crecimiento y desarrollo para nuestros colaboradores, consultoras y proveedores.

CREEMOS QUE TODOS ASPIRAMOS A

NUESTRA REALIZACIÓN
y promovemos el liderazgo como medio para alcanzarla. Buscamos nuevos desafíos para
crecer, evolucionar y alcanzar nuestro máximo potencial.

CREEMOS EN EL TRABAJO EN EQUIPO,

en la confianza y en la libertad para explorar, crear, aprender, para lograr retos
extraordinarios y contribuir al crecimiento sostenible de la sociedad.”
5.Visión:
“Ser la compañía que más contribuye a acercar a la mujer a su ideal de belleza y
realización personal”
6.Estructura Organizacional (organigrama):

6
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7.Provisión de Cargos:

Cada una de las postulaciones se realizan de varias formas:

1. Por medio de plataformas como computrabajo, linkendin y el empleo.com.

2. Convocatorias internas
3. Ascensos
4. selección de hojas de vida dejadas en bases de datos.

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5. Temporales

Lineamientos generales a tener en cuenta:

 cumplir con los requisitos como estudios, experiencias, idioma y manejo de
sistemas como SAP y PLM.
 Tener el tiempo de experiencia mínimo de 1 año.

8.Inducción Formación y Desarrollo:

Se crean capacitaciones desde el primer día en que ingresa a la compañía, teniendo en

cuenta: usó del carnet, lugar de trabajo, funciones dependiendo del cargo que asumirá y
como seria el método de transporte, alimentación y seguridad dentro y fuera de la
compañía.
Las capacitaciones se hacen al inicio de la entrada del trabajador y una reinducción que
se realiza cada 6 meses, en caso de ser lineamientos legales, nuevas estrategias y nuevos
procedimientos se realiza de 2 a 3 veces en el año, se debe tener en cuenta a capacitación
de equipos que se realiza antes del uso de este instrumento y se debe hacer reinducción
cada 6 meses.
Cada vez que lleguen equipos nuevos, se debe realizar esta capacitación y firmar en una
lista de capacitación que cada vez qeus e recibe la inducción, debe tener un check de
aprobado de la persona capacitadora, en el caso de ser una reinducción, se realiza
mediante una lista de asistencia para tener el control de la asistencia.

9.Evaluación del Desempeño:

Se realiza mediante desafíos o proyectos que son cargados en una plataforma que hace
que hace que sea reunido jefe y trabajador cada 3 meses, con esto se observa como el
trabajador va aumentando o disminuyendo la proactividad y el compromiso del
trabajador con los nuevos retos.
Con esto se le da un lugar según sea el desempeño, se ubica en un punto de escala de
desempeño para así fortalecer al trabajador y ayudarle en sus debilidades.

10.Sistema de Compensación:

A las personas de planta se les da una bonificación cada 3 meses según sean las ventas
que se han realizado en este periodo.
Adicional se les da un día cada 6 meses que son divididos en 4 medias tardes laborales,
se les da días por matrimonio (3 días), graduación (2 días) nacimiento 5 días). Da
beneficios con alianza entre restaurantes, teniendo descuentos y cupones.

11.Bienestar y Retención del Talento Humano:

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Al tener una venta directa y el uso de muchas herramientas para retener no solo a los
trabajadores de Belcorp, sino en especial a las consultoras que son las personas que
literalmente ayudan a la entrega total de la compañía, como puente entre el vendedor y la
empresa, se tiene ciertos beneficios que ayudan a que el trabajador se sienta a gusto:

Se tiene 3 puntos en la cinta de medición de puesto que se compone de:

 Solido: personas que mantiene sus posiciones con buen rendimiento.
 Top talent: personas que dan milla extra, saliendo de la caja, pensando en grande
y haciendo nuevos métodos fuera de su operación para mejoras de la empresa
 Estrella: persona extraordinaria que hace proyectos macro que ayuden a la
sostenibilidad de la compañía.
Para tener estas posiciones la empresa ofrece:
 Cursos enfocados en la sostenibilidad y fortalecimiento de la innovación para
productos nuevos.
 Realizar exámenes de refuerzo para medir la capacidad del trabajador.
 Hacer que los trabajadores que están en un cargo puedan ascender o moverse
horizontalmente para mejorar y extender sus capacidades.
 Selección con pruebas macro.

12.Plan Estratégico:

13.Indicadores de Gestión del Talento Humano:

 Dinámica de interacción en el mercado y demanda.

 Productividad y alcance de metas propuestas.
 Bonificaciones según metas cumplidas de ventas y retención de consultoras.
 Clima laboral (encuesta great place to work).
 Cantidad de recurso nuevo en especial jóvenes y estudiantes.

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
14.Evidencia de socialización en el foro, Captura de pantalla

Actividad 2.
Cada estudiante de manera individual elaborará una matriz DOFA del área de recursos
humanos de la Empresa consultada, identificando sus principales problemáticas y áreas
susceptibles de mejora. En el entorno de aprendizaje se ha dispuesto el enlace de una
aplicación de uso libre que le permite realizar la matriz DOFA.

Análisis e la Matriz DOFA:

Captura en pantalla de participación en el foro (imagen)

Análisis e la Matriz DOFA.( sin imagen) digitalizado

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Debilidades: Oportunidades:
Falta de alguna informacion necesaria usar mejor las redes sociales
para acceder a informacion como nuevos empresariales para poder tener a las
puestos de trabajo. personas mas informadas de los nuevos
en varias ocasiones no estan las personas puestos.
responsables de esas informaciones. mejoramiento en procedimientos.
poner carteleras informativas

DOFA RECURSOS
HUMANOS fortalezas:
Amenazas:
Area que estructuralmente esta bien
sindicatos.
organizado y con condiciones suficentes
nuevas capacitraciones que no se pueden para un buen ambiente laboral.
terminar por falta de presupuesto.
personas que estan dispuestas a ayudar.
malas respuestas en las encuestas de
cuenta con la capacitacion de su puesto
ambiente laboral
de trabajo.

Actividad 1. Realizará una descripción detallada de la empresa, determinando la

siguiente información. Digitada sin imágenes
Nombre del Estudiante 2: Lina Maritza Moreno Villamizar
1.Nombre de la empresa: ADEMINCOL S.A.
2.Actividad económica: 7112, Actividades de ingeniería y otras actividades conexas de
consultoría técnica.
3.Reseña Histórica:
ADEMINCOL, es una empresa fundada en Colombia en 2017 y cuenta con el respaldo
de la casa matriz ADEMINSA PERU la cual tiene presencia en el mercado desde 1985,
de la cual somos sucursal.
La empresa tiene como objetivo prestar servicios de mantenimiento predictivo,
inspección mediante ensayos no destructivos y gestión integral de mantenimiento en todo
tipo de industrias, con técnicas convencionales y emergentes.
La experiencia y la calidad de nuestros servicios nos permite ir mas allá de nuestras
fronteras y liderar los mercados de varios países.

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Nuestra casa matriz una vez consolidada en Perú, instauró en Ecuador, Colombia,
Venezuela, Estados Unidos, México, Panamá y Chile, entre otros, consolidándonos como
un grupo amplio y de fácil acceso.(ADEMINCOL S.A., s.f.)

4.Misión:

“Satisfacer las necesidades de nuestros clientes y superar sus expectativas, brindando

servicios y/o productos de alta calidad y tecnología de última generación que nos
diferencien y nos lleven a mantener el liderazgo del mercado”

5.Visión:

“Ser la empresa líder en la prestación de servicios de mantenimiento predictivo-proactivo

e inspecciones de ensayos no destructivos en el mercado regional y global, con
proyecciones de crecimiento sostenido, garantizando la total satisfacción de nuestros
clientes.”

6.Estructura Organizacional (organigrama)

7.Provisión de Cargos:

La empresa cuenta con un procedimiento de selección de personal en el cual se encuentra

la manera a proceder para realizar el requerimiento de personal nuevo, la selección y
capacitación del mismo, a continuación se resume dichas actividades:

Requerimiento de Personal
Los jefes formulan su requerimiento personal en el formato F-SIG-41 Requerimiento de

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Personal enviando este formato al área de RRHH, este formato debe especificar las
habilidades y competencias para el puesto requerido. En este formato entre otros se
registran:

a) Las especificaciones del puesto (la cantidad de vacantes a cubrir, título del puesto).
b) Tipo de contratación.
c) Motivo de requerimiento (quiénes son las personas que van a ser reemplazadas, si es
que el motivo de requerimiento fuera un reemplazo).

El responsable de RRHH recepciona el requerimiento, evalúa y aprueba el requerimiento,

devolviendo una copia al área de la unidad de Negocio correspondiente para que éste
proceda a dar inicio al proceso.

Reclutamiento de personal
El gerente de Unidad de negocio recepciona el requerimiento y asigna el requerimiento o
el proceso al asistente de la unidad quien recurre a las siguientes fuentes internas o
externas de reclutamiento de postulantes:

 Solicitar el personal a los Gerentes de unidad, cuando se trate de la posibilidad de

utilizar recursos humanos propios mediante cambios internos y/o de funciones.
 Solicitar personal a través de contactos personales directos en organizaciones y/o
instituciones.
 Solicitar personal a través de empresas de reclutamiento en línea.
 Publicación de avisos en la sección de empleos de los diarios de mayor circulación
del lugar, indicando los requerimientos específicos para el cargo, teniendo en cuenta
los requisitos establecidos para el puesto.
 Revisión de currículum vitae y documentos en archivo, presentados por postulantes a
la empresa en procesos de selección anteriores.

Contraste del Perfil del Puesto

 El Gerente de Unidad de Negocio y/o sus asistentes revisa los documentos
presentados por los candidatos reclutados, para verificar si efectivamente acreditan
cumplir con los requisitos de instrucción, formación académica, habilidades y/o
experiencia laboral establecidos en los respectivos perfiles de puesto. La mencionada
acreditación puede ser a través de documentos tales como Certificados, Constancias,
Resoluciones, Diplomas, Cartas de Recomendación, Nombramientos, Documentos de
Identidad y otros que constituyan evidencia objetiva de capacitación y/o experiencia
del postulante. Estos postulantes continúan en la siguiente fase de selección.
 Si se comprueba que los postulantes no cumplen con los requisitos, son rechazados

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del proceso y se registran en el formato correspondiente para ello.

Evaluación de Conocimientos, Habilidades y Competencia

Según sean los cargos a los cuales se postulan, los candidatos deben presentar entrevista
presencial y si el cargo lo amerita una demostración de sus habilidades técnicas. Las
conclusiones de estas actividades se registran en los formatos destinados para ello.

Verificación de Referencias Laborales y de Antecedentes

Si los postulantes aprueban las entrevistas se procede a realizar una verificación de las
referencias laborales y demás certificados propios para el cargo, además se solicita
antecedentes judiciales y policiales.

8.Inducción Formación y Desarrollo:

La empresa cuenta con dos tipos de inducción, la general y la especifica, con la primera
se busca asegurar que el personal nuevo comprenda el funcionamiento de su entorno y
con las segunda que comprenda sus funciones específicas, lo anterior se puede
especificar un poco más de la siguiente manera:

Inducción General
Comprende:

 Políticas de la empresa.

 Seguimiento y cumplimiento del formato de Inducción General de Personal, además

de los cursos y/o temas que sean necesarios de acuerdo a la descripción de puesto a
desempeñar por el trabajador nuevo, asimismo hace entrega del Reglamento Interno
de SST, el Reglamento Interno de Trabajo de la empresa, el Código de conducta, ética
profesional y derechos humanos, declaración jurada de independencia, imparcialidad
y confidencialidad de la información.
 Funciones del área y puesto de trabajo a desempeñar.
 Medidas básicas de seguridad interna (zonas de seguridad, vías de acceso, zonas de
escape, ubicación y/o manejo de extintores, etc.).
 Medidas de protección por condiciones externas (pandemia, político, normativa legal)
 Procedimientos de trabajo
 Los jefes, supervisores y/o encargados de Área son responsables de evaluar si el

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proceso cumple el objetivo trazado en cada trabajador ingresante. Dado el caso

pueden solicitar la repetición del proceso en los aspectos que consideren necesarios.
Inducción Específica
 La Inducción Específica del personal es responsabilidad del jefe o Encargado del área
donde éste es asignado.

 Acompañamiento en campo por parte de la supervisión en campo el cual se refleja en

el formato de F-SIG-20 Inducción Específica y el F-SIG-60 Verificación de
Competencia técnica del personal.

Con respecto a la formación del personal, la empresa cuenta con un comité académico
cuya función es recibir las solicitudes de los trabajadores que desean recibir un apoyo
económico para cursas carreras profesionales o cursos, estas solicitudes son evaluadas
por el comité que deside aprobar o rechazar las solicitudes.
Estos beneficios consideran desde el pago de una parte del semestre o curso sin
necesidad de remuneración del dinero (siempre que se cumpla con los acuerdos en
materia de calificaciones, tiempos y demás que se establezcan entre las partes). O
también esta la opción de aprobar un monto que será reintegrado por el empleado a la
empresa a manera de crédito en el cual la figura de intereses no existe.

9.Evaluación del Desempeño:

La evaluación de desempeño se realiza semestralmente, esta es inicialmente diligenciada

por cada colaborador, es decir a manera de autoevaluación y luego enviada al jefe
inmediato quien dará también su valoración frente a los mismos ítems.
La evaluación consiste de una serie de enunciados en las que se califica de 1 a 4 siendo 1
la calificación mas baja (negativa) y 4 la excelencia o cumplimiento optimo.

Igualmente se evalúa 3 aspectos fundamentales, de los cuales solo el primero cuenta con
subtemas específicos:

1. Desempeño laboral
1.1 Orientación hacia resultados
1.2 Orientación al cliente interno y externo
1.3 Trabajo en equipo
1.4 Factor humano
1.5 Eficiencia
1.6 Adaptabilidad al cambio

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2. Seguridad y salud en el trabajo

3. Área ambiental.

Al final del formato se visualizarán los puntajes obtenidos, se encuentra un campo para
comentarios y otro para diligenciar oportunidades de mejora (campo que debe diligenciar
el jefe inmediato del colaborador evaluado).

Si el colaborador tiene una calificación total inferior al 50% se considera que “no
cumple”, del 51% al 80% que esta “por debajo de las expectativas”, del 81% al 90% que
esta “dentro de las expectativas” y superior al 90% que “supera las expectativas”.

Estas evaluaciones se realizan a mediados del año ya fin de año.

Cuando el formato esta totalmente diligenciado, el jefe inmediato retroalimenta los
resultados y las opciones de mejora al colaborador con el fin de que continúe con un
proceso de mejora o exprese cualquier asunto que este afectando su trabajo.

10.Sistema de Compensación:

La empresa no tiene un procedimiento, formato o tabla salarial, la asignación de salarios

se da a criterio de gerencia y de acuerdo con la experiencia del personal que ingresa.

11.Bienestar y Retención del Talento Humano:

La empresa cuenta con planes de trabajo mensuales, es decirlas actividades que son de
obligatorio cumplimiento por cada área. Con respecto al área de talento humano y en lo
relacionado a bienestar, se consideran los siguientes puntos:

 Celebración de cumpleaños
 Tips de calidad de vida
 Reconocer al mejor trabajador del mes
 La empresa celebra o reconoce con detalles:
- Navidad: donde se da un presente a todos los trabajadores y a sus hijos menores
de 10 años.
- Dia de la mujer
- Dia del hombre

12.Plan Estratégico:

La organización cuenta con un documento en el cual se desglosan los objetivos

estratégicos que son:

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 Capacitar a los colaboradores de ADEMINCOL en temas de Operativos

 Reducir y/o mantener las estadísticas de accidentalidad, enfermedad laboral en los
últimos dos años para la acreditación de la empresa con el Ministerio del trabajo.
 Cumplimiento de Acciones Correctivas y Preventivas del Sistema de Gestión QHSE.
 Cumplimiento del Programa Anual de Mantenimiento y Calibración de Equipos.
 Atender oportunamente dentro de las 24 horas los reclamos, quejas o apelaciones de
los clientes.
 Cumplimiento del Programa de Mantenimiento de Vehículos.
 Cumplimiento del Plan Anual QHSE

13.Indicadores de Gestión del Talento Humano:

 Índice de Rotación de Personal

 Índice de Contratación
 Cumplimiento de entrega de requerimientos
 Nivel de Ausentismo Medico

Estos indicadores son expuestos en las reuniones gerenciales mensualmente para su

seguimiento.

14.Evidencia de socialización en el foro, Captura de pantalla:

Actividad 2.
Cada estudiante de manera individual elaborará una matriz DOFA del área de recursos
humanos de la Empresa consultada, identificando sus principales problemáticas y áreas
susceptibles de mejora. En el entorno de aprendizaje se ha dispuesto el enlace de una
aplicación de uso libre que le permite realizar la matriz DOFA.

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Análisis e la Matriz DOFA:

Captura en pantalla de participación en el foro (imagen)

Análisis e la Matriz DOFA.( sin imagen) digitalizado

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Dentro de los aspectos positivos, el área de recursos humanos cuenta con procedimientos
establecidos e implementados para la selección y capacitación del personal, igualmente
cuenta con evaluaciones de desempeño que son susceptibles de mejora puesto que estas
no incluyen un segmento de fortalezas y potencialidades del trabajador.
También se observa buena disposición por parte de la alta gerencia para apoyar procesos
o actividades tendientes a la mejora del bienestar del personal sin embargo el tema
económico continúa siendo un aspecto mas difícil de tratar y que merece un análisis
detenido.
Como aspecto más relevante por mejorar se encuentra que la empresa no incorpora
dentro de sus objetivos estratégicos a la gestión del talento humano.
Por otra parte, la organización tampoco cuenta dentro del área de recursos humanos con
indicadores de productividad ni de satisfacción laboral.
Finalmente, la empresa tampoco cuenta con un plan de incentivos o bonificaciones
definido lo que de cierta manera puede repercutir en la baja motivación del personal.

Actividad 1. Realizará una descripción detallada de la empresa, determinando la siguiente

información. Digitada sin imágenes
Actividad 1. Realizará una descripción detallada de la empresa, determinando la
siguiente información. Digitada sin imágenes

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Nombre del Estudiante 3: Juan Carlos Guzman V

1.Nombre de la empresa: RETAMBORES LTDA
2.Actividad económica: 4690 “El comercio al por mayor de una variedad de productos
sin ninguna especialización en particular”
3.Reseña Histórica: RETAMBORES LTDA. Nació en la ciudad de Bogotá hace más de
20 años mejorando año tras año sus procesos productivos en el sector del
reacondicionamiento y comercialización de envases industriales plásticos y metálicos, en
la actualidad la empresa se encuentra en el proceso de perfeccionar su sistema integrado
de gestión, y de esta forma convertirse en la empresa líder del sector en el país y tener la
posibilidad de expandirse a lo largo del territorio nacional, logrando de esta manera la
creación de nuevas oportunidades de empleo a la sociedad.
4.Misión: Somos una compañía líder en el reacondicionamiento y comercialización de
envases industriales; metálicos y plásticos, ofreciendo el mejor servicio en cuanto a
Seguridad, Salud en el Trabajo y Medio Ambiente, Responsabilidad Social, enfocados en
el mejoramiento continuo, con el apoyo de un equipo humano calificado y comprometido
con las necesidades de nuestros clientes.
5.Visión: Competir y extender nuestra participación en el mercado a nivel nacional,
consolidándonos como la mejor opción para nuestros clientes y lograr posicionar a
RETAMBORES LTDA., para el año 2024 como la mejor compañía en el sector de
Envases Industriales en Colombia.
6.Estructura Organizacional (organigrama)

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7.Provisión de Cargos:

Contratación directa de Retambores Ltda.

Actividades a realizar

 Identificar la necesidad de contratación

 El dueño del proceso hace la solicitud del personal
 Recepción de hojas de vida
 Se revisan y clasifican las hojas de vida, teniendo en cuenta los perfiles de cargos
para verificar cuales se adecúan al cargo requerido
 De acuerdo con las hojas de vida recolectadas y seleccionadas, se procede a
verificar los datos de las mismas diligenciando el formato FOSGH-01
Verificación de referencias
 Verificada la referencia y los si los datos son acordes, se procede a llamar a las
personas que se seleccionaron para hacer la entrevista con Gestión Humana y
dueño de proceso
 En caso de conductores realizar las pruebas practicas establecidas en el formato
de entrevista
 Se selecciona los candidatos que han cumplido con el requerimiento y el perfil
del cargo
 El personal interesado debe realizarse los exámenes médicos correspondientes
 Si lo exámenes se encuentra apto procedemos hacer la contratación.

8.Inducción Formación y Desarrollo:

Se inicia la inducción con el Director de Gestión Humana, quien da a conocer la
organización; y en compañía del director de HSEQ da a conocer todo lo relacionado con
el sistema gestión de integral; y luego pasa al jefe inmediato o líder de proceso para que
le dé la inducción del puesto de trabajo que va a ocupar. Se deja diligenciando formato
de la inducción.
Seleccionado el nuevo empleado la directora de Gestión Humana, procede hacer la
elaboración de contrato de acuerdo con las condiciones acordadas entre las partes.
Asimismo, la directora de Gestión Humana hará las respectivas afiliaciones

 Eps
 Arl
 Caja de compensación
 Afiliación de fondo de pensión

9.Evaluación del Desempeño:

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Se establece como un sistema formal para estimar el cumplimiento de las obligaciones

laborales de los Colaboradores. Con su importancia de documentar cuan productivo son
sus empleados y en cuales áreas podría mejorar. Una de las responsabilidades principales
de Retambores es valorar el desempeño de sus empleados, en la cual se hará 1 vez al año,
seguido de un plan de acción y las cuales conllevan a unas acciones de mejora, que se
realizaran en el trascurso de año.

10.Sistema de Compensación:

Se realiza a través de rendimiento productivo mensual del empleado donde se selecciona

el empleado del mes y se da una bonificación monetaria. Se califica que el empleado no
tenga retardos, llamados de atención, cumplimiento de las normas de seguridad y salud
en el trabajo, orden y aseo en el sitio de trabajo.

11.Bienestar y Retención del Talento Humano:

1) Garantizar las condiciones laborales (espacio de trabajo bien adecuado para la

actividad, protección personar, herramientas acordes al trabajo a realizar, etc.)
2) Cumplimiento puntual del pago de las prestaciones (salario, seguridad social,
etc).
3) Garantizar el bienestar a través de actividades como; celebración de cumpleaños,
integración a la familia, eventos para pagos de bonificaciones.
12.Plan Estratégico:

1) Programa de vacantes.
2) Programa de inducción y capacitación.
3) Cumplimiento del plan de seguridad y salud en el trabajo.
4) Productividad, disminución de producto no conforme.
5) Programa de bienestar.
6) Clima organizacional.
7) Evaluación de desempeño.
8) Cumplimiento de metas e indicadores generales.
13.Indicadores de Gestión del Talento Humano:

1) Evaluación de desempeño.
2) Plan de capacitación.
3) Clima organizacional.
4) Indicador de ausentismo.

Estos indicadores son medidos semestralmente y luego reportados a la gerencia.

14.Evidencia de socialización en el foro, Captura de pantalla.

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Actividad 2.
Cada estudiante de manera individual elaborará una matriz DOFA del área de recursos
humanos de la Empresa consultada, identificando sus principales problemáticas y áreas
susceptibles de mejora. En el entorno de aprendizaje se ha dispuesto el enlace de una
aplicación de uso libre que le permite realizar la matriz DOFA.

Análisis e la Matriz DOFA:

Captura en pantalla de participación en el foro (imagen).

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Análisis e la Matriz DOFA.( sin imagen) digitalizado.

ANALISIS INTERNO ANALISIS EXTERNO
DEBILIDADES AMENAZAS
Personal ingresado sin experiencia cambio de normatividad
Personal ingresado sin capacitacion competencia mano de obra mas barata
NEGATIVOS

Proceso de selección
Instalaciones

FORTALEZAS OPORTUNIDADES
Moticavion al personal mejora en los procesos
Planes de capacitacion y formacion trabajo en equipo
POSITIVOS

Buen clima laboral

sistema de seguridad industrial y salud
ocupacional

Análisis: De acuerdo a la matriz DOFA, se puede decir que sus principales problemáticas
para la empresa es el ingreso de personal sin experiencia, aumentando la probabilidad de
perdida de material por la inexperiencia e implicando mayor tiempo en la capacitación,
para prevenir esta problemática se realiza el estudio de contratación solo a personal con
certificado laboral de acuerdo al cargo en estudio. En el proceso de selección cuando se
escoge personal que no es idóneo para el trabajo implicaría una duración corta en el
puesto. Las amenazas que se enfrentaría el área de gestión humana serían el cambio
normativo, por lo tanto, se debe garantizar los recursos necesarios para actualizar todos
los procesos que impliquen estos cambios.

Actvidad 1. Realizará una descripción detallada de la empresa, determinando la siguiente

información. Digitada sin imágenes
Nombre del Estudiante 4:
1.Nombre de la empresa:
2.Actividad económica:
3.Reseña Histórica

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4.Misión:
5.Visión:
6.Estructura Organizacional (organigrama)
7.Provisión de Cargos:
8.Inducción Formación y Desarrollo
9.Evaluación del Desempeño
10.Sistema de Compensación
11.Bienestar y Retención del Talento Humano
12.Plan Estratégico
13.Indicadores de Gestión del Talento Humano
14.Evidencia de socialización en el foro , Captura de pantalla

Actividad 2.
Cada estudiante de manera individual elaborará una matriz DOFA del área de recursos
humanos de la Empresa consultada, identificando sus principales problemáticas y áreas
susceptibles de mejora. En el entorno de aprendizaje se ha dispuesto el enlace de una
aplicación de uso libre que le permite realizar la matriz DOFA.

Análisis e la Matriz DOFA

Captura en pantalla de participación en el foro (imagen)

Análisis e la Matriz DOFA.( sin imagen) digitalizado

Actividad 1. Realizará una descripción detallada de la empresa, determinando la siguiente

información. Digitar la información sin imágenes
Nombre del Estudiante 5:

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1.Nombre de la empresa:
2.Actividad económica:
3.Reseña Histórica
4.Misión:
5.Visión:
6.Estructura Organizacional (organigrama)
7.Provisión de Cargos:
8.Inducción Formación y Desarrollo
9.Evaluación del Desempeño
10.Sistema de Compensación
11.Bienestar y Retención del Talento Humano
12.Plan Estratégico
13.Indicadores de Gestión del Talento Humano
14.Evidencia de socialización en el foro , Captura de pantalla

Actividad 2.
Cada estudiante de manera individual elaborará una matriz DOFA del área de recursos
humanos de la Empresa consultada, identificando sus principales problemáticas y áreas
susceptibles de mejora. En el entorno de aprendizaje se ha dispuesto el enlace de una
aplicación de uso libre que le permite realizar la matriz DOFA.

Análisis e la Matriz DOFA:

Captura en pantalla de participación en el foro (imagen)

Análisis e la Matriz DOFA.( sin imagen) digitalizado

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PASO 2 : Actividad Colaborativa No 3 .

Actividad colaborativa 3 Aplicación de la Encuesta

El El grupo Colaborativo debe elegir una (1) Empresa de las investigadas en la actividad
individual con el fin de Llevar a cabo un diagnostico(aplicación de la Encuesta) en el área
de recursos humanos empleando los siguientes anexos, que serán entregados por su tutor
en el foro.
a. Presentar Anexo 1 Encuesta diligenciado
b. Tabular el Anexo 1 En el archivo plantilla Excel que se ha suministrado
c. Diligenciar el consentimiento firmado por parte del estudiante
d. Diligenciar Consentimiento firmado por parte de la empresa. La empresa expide una
carta al estudiante en papel membrete, en donde especifica que autoriza al estudiante la
realización de la encuesta y el ejercicio correspondiente al desarrollo de esta actividad
.
El grupo Colaborativo debe elegir 1 Una (1) Empresa de las investigadas en la
actividad individual. aplicando el siguiente mecanismo de selección con el fin de definir
cuál es la empresa con la que el grupo trabajará. Se pueden apoyar en la siguiente
tabla.
Empresa Nombre del Empresa que Justifique el motivo de
seleccionada por estudiante selecciona su elección
cada estudiante
ADEMINCOL SA Lina Moreno ADEMINCOL S.A. Cuento con fácil
acceso a los
documentos de gestión
de talento humano así
como de apoyo del
área para resolver
dudas.

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Nombre de la Empresa Seleccionada

ADEMINCOL S.A.
.

Captura de pantalla Imagen de la participación en el foro de actividad colaborativa

Adjuntar archivo de aplicación de encuesta en Word. No imagen

Adjuntar archivo de Tabulación de encuesta en Excel (No imagen)
Adjuntar archivo de evidencia de carta de autorización Empresa (no imagen

Para tal efecto, es necesario que carguen también la encuesta que apliquen y las
evidencias correspondientes a los puntos anteriores (a, b, c, b) en el siguiente enlace:
El repositorio para cargar estas evidencias es el siguiente:
https://forms.gle/FXnnTxsR8Aji3NEu7

Análisis de los resultados y la tabulación de la encuesta

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El grupo colaborativo deberá realizar un análisis Análisis completo a partir de instrumento

Diagnostico: puede incluir gráficos, tablas e información suplementaria que considere
pertinente detallado por pregunta y consolidado por tipo de proceso de gestión humana. Los
análisis deben ser digitalizados. no con imágenes. Y ser consecuentes con el documento
que adjunta (la encuesta en Word y el archivo de Excel).

Al ser una discusión académica los aportes son libres y se exigen argumentos propios y
fundados en el análisis de los datos estadísticos del diagnóstico. no se aceptará nada
copiado y pegado de internet y será motivo de anulación de la totalidad del trabajo
afectando la nota de todos los integrantes

Paso 3. Actividad Colaborativa No 4.

Actividad 4. Elaboración de Matriz DOFA y Diseño de la Gestión Estratégica del
Talento Humano

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A partir de los hallazgos evidenciados en el diagnóstico a la empresa seleccionada, los

estudiantes del grupo colaborativo; deben identificar sus principales problemáticas y
áreas susceptibles de mejora, y realizar la matriz DOFA y la propuesta de Diseño de la
Gestión Estratégica del Talento Humano a la organización.

Al ser una discusión académica los aportes son libres y se exigen argumentos propios y
fundados en el análisis de los datos estadísticos del diagnóstico. no se aceptará nada
copiado y pegado de internet y será motivo de anulación de la totalidad del trabajo
afectando la nota de todos los integrantes

Análisis de la Matriz DOFA:

Propuesta de estrategias: De acuerdo al análisis Dofa. (Apoyarse en archivo en Excel

análisis dofa y diseñar estrategias)
FORTALEZAS
D1 - No hay un plan de bonificacion de
INTERNOS

F1- Mano de obra calificada

en general
F2 - Orientación a la formacion del personal operativo (la empresa
cuenta con un comité academico y planes de capacitacion D2 -
establecidos )
F3 - D3 -

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F4 D4 -
F5 - D5 -
F…... - D6 -
  D7 -
AQUÍ REGISTRA EL LISTADO DE LAS FORTALEZAS, SIENDO F1 LA
D…..
PRIEMRA Y F
AQUÍ REGISTRA EL LISTADO DE LAS D
LA PRIEMRA Y F.. LA ULTIMA
PRIEMRA Y D.. LA ULTIMA
  LA PRIEMRA Y F.. LA ULTIMA
OPORTUNIDADES
O1 - Reconocimiento a nivel nacional, buena imagen corporativa. A1 - Alta competencia en el mercado.
O2 - Buena demanda de los servicios A2 -

EXTERNOS
O3 - A3 -
O…...- A4 -
AQUÍ REGISTRA EL LISTADO DE LAS OPORTUNIDADES , SIENDO
A…. -
O1 LA PRIEMRA Y O..
AQUÍ REGISTRA EL LISTADO DE LAS A
LA PRIEMRA Y O.... LA ULTIMA
Y A.. LA ULTIMA
ESTRATEGIAS
FO ESTRATEGIA OFENSIVA DA ESTRATEGIA DE
Aquí se cruza la informacion entre Fortalezas y oportunidades para crear
una o varias estrategias ofensivas-por ejemplo cruzando (D2+D4+D5+D8+A4) Cruzando debilidad
F1+F2+03+04 Nace la estrategia x ejemplo ( Fortalecer el clima laboral supervivencia, una o varias dependie
para el mejoramiento de la productividad

1. (D1+A1) Al implementar un plan de bon

1. (F1+F2+O1) Aumento de la productivididad basado en la formacion
del talento humano garantizando que este
del personal.
empresas competidoras.

FA ESTRATEGIA DEFENSIVA

(F3+F4+F5+A4+A5) Fortalecimiento de los procesos de Induccion y

(D1+D2+D3+D5+D7+O2+O3+O4+O5+O6
reinducicon del talento humano para el mejoramiento de la
Fortalecer loe procesos de gestion del cono
productividad

1.  

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Diseño de la Gestión Estratégica del Talento Humano

El grupo colaborativo debe elaborar un documento que contiene la propuesta de Diseño la
Gestión Estratégica del Talento Humano para la empresa seleccionada que proporcione
competitividad a la organización.

La propuesta de Diseño de Gestión Estratégica del Talento Humano es un documento

que debe contener

Diseño de la Gestión Estratégica del talento Humana

1. Nombre de la Empresa

2. Actividad Económica

3. Reseña histórica

4. Misión

5. Visión

6. Estructura Organizacional
7.Resultados del Diagnóstico de la Empresa- Análisis de los resultados de la
encuesta aplicada
A continuación se presenta el resumen de los resultados obtenidos en la encuesta
realizada a la empresa Ademincol S.A. con relación a sus procesos de base:

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Como se observa en la gráfica, y en línea con lo expuesto en la caracterización inicial de

la organización (trabajo individual) se constata que uno de los aspectos positivos o
fortalezas de la empresa en sus procesos de base son un fuerte acompañamiento y gestión
por parte del área de seguridad y saluden el trabajo cuyo puntaje logró un 4,8 esto
claramente aumenta la calidad de vida laboral de los trabajadores tal como nos los
recuerda Martinez et al. (2016, p. 345).
Apenas en un grado menor de calificación, se observa también que la empresa tiene
como fortaleza la formación de su personal, para lo cual como se explicó anteriormente
cuenta con un comité académico dedicado a facilitar la formación de sus trabajadores,
además como objetivo estratégico es prioritaria la capacitación del personal en temas
operativos y es aquí donde se sugiere una mejora inmediata, ya que si bien es cierto que
la organización depende de los servicios operativos (pues es su esencia y razón de ser), se
considera fundamental que el personal de administrativo sea también constantemente
capacitado para brindar un apoyo eficiente a la operación, es realmente esta área la que
puede planificar y cuantificar actividades que optimicen la operación, es decir que, en
términos generales es esta área la que puede lograr un aumento de la productividad pues
en ella se concentra el cerebro de la compañía. Esto también se relaciona con las
prácticas de gestión humana en las que Calderon et al. (2010, p.23) nos menciona como
la formación del personal mejora la competitividad y la productividad en las empresas.
Por otra parte, destaca igualmente un aspecto con baja puntación (3,6), este es el
relacionado con la retribución; como ya se había mencionado, la organización no cuenta
con un plan de retribución y bonificación plenamente establecido lo que puede influir en
la motivación de los colaboradores y de la misma manera impactar en la productividad de

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la empresa, dicha productividad no es medida actualmente dado la falta de indicadores

que relacionen estos aspectos motivación – retribución – productividad.

8.Perfil de oportunidades y Amenazas (derivadas del dofa)

9. Propuesta de Gestión Estratégica: Diseño de la Gestión Estratégica del Talento

Humano. La propuesta debe estar fundamentada en los resultados de la encuesta los
análisis del entorno (Dofa) y una investigación profunda del tema, pueden proponer
formatos, métodos específicos, que permitan la implementación de los procesos de GTH
en la organización.

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 Objetivos estratégicos del Gestión del Talento Humano:

Se propone como objetivos estratégicos los siguientes:

1. Capacitación del personal operativo y administrativo en competencias

tendientes al aumento de la productividad de la organización.

 Fortalecimiento de cada uno de los procesos de Gestión Humana analizados:

Análisis de puestos de trabajo:
Reclutamiento y Selección de personal:
Inducción Entrenamiento y Capacitación:

Retribución:
Se sugiere fortalecer este proceso con la creación de un plan de incentivos para el
personal operativo y administrativo, dicho plan debe tender a motivar al personal a
ofrecer sus capacidades, creatividad y esfuerzo con miras al logro de los objetivos
estratégicos de la organización.

Evaluación del desempeño:

Bienestar y calidad de vida:
Seguridad y salud en el trabajo:

 Indicadores de Gestión aplicados a mínimo 4 de los procesos de GTH definidos

Retribución:

 
OBJETIVO INDICADOR FORMULA DEL INDICADOR
META
Incrementar en un Número de trabajadores
Incrementar el 10% la cantidad de
personal que se
bonificados
personal que
Númerototal de 10%
ingresa al plan de incorpora al plan
bonificación. (optime la empleados
bonificación) * 100

Mejorar la Ganancia netaaño 2022−ganancia

Mejorar la
productividad de la
productividad en un neta año 2021 20%
organización. 20% con respecto al Ganancia netaaño 2021∗100¿
año anterior ¿

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Paso 4 Evidencias de las participaciones individuales para construir el informe

colaborativo al interior del foro.

Estudiante 1: Nombre del estudiante 1

Evidencia en el foro: Captura de pantalla de la participación de este ítem dentro del foro
de trabajo

Estudiante 2: Lina Moreno

Evidencia en el foro: Captura de pantalla de la participación de este ítem dentro del foro
de trabajo

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Estudiante 3: Nombre del estudiante 1

Evidencia en el foro: Captura de pantalla de la participación de este ítem dentro del foro
de trabajo

Estudiante 4: Nombre del estudiante 1

Evidencia en el foro: Captura de pantalla de la participación de este ítem dentro del foro
de trabajo

Estudiante 5: Nombre del estudiante 1

Evidencia en el foro: Captura de pantalla de la participación de este ítem dentro del foro
de trabajo

PASO 5. Conclusiones y referencias

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Conclusiones y Referencias

Participante 1: Nombre del participante 1

Conclusión

Referencias Bibliográficas a partir de normas APA

Participante 2: Lina Maritza Moreno Villamizar

Conclusión:

Con el desarrollo de la actividad se visualizó la importancia de la GTH en una

organización y su impacto en la consecución de los objetivos estratégicos así como en el
aumento de la productividad, lo anterior se concluye no solo por la mera observación de
los resultados obtenidos en la encuesta sino que también se confirma con la lectura de los
estudios establecidos como material de apoyo para esta fase y que sirvieron de ayuda
para la ampliación de las perspectivas y alcance de la gestión del área de Talento
Humano en los procesos estratégicos de una empresa real.

Referencias Bibliográficas

Calderón, G., Naranjo, J.C., & Álvarez, C.M. (2010). Gestión humana en la empresa
colombiana: sus características, retos y aportes. Aproximación a un sistema
integral. Cuadernos de Administración, 23(41), 13–36. Recuperado
de https://bibliotecavirtual.unad.edu.co/login?Url=https://search.ebscohost.com/
login.aspx?Direct=true&db=edsvlx&AN=edsvlx.706247797&lang=es&site=eds-
live&scope=site

Martínez Buelvas, L., Oviedo-Trespalacios, O., & Luna Amaya, C. (2016). Diseño y

validación de una herramienta para medir la percepción de las condiciones de
trabajo: caso Sector manufacturero de la región Caribe colombiana. Universitas
Psychologica, 15(1), 339–348.https://bibliotecavirtual.unad.edu.co/login?
Url=https://search.ebscohost.com/login.aspx?
Direct=true&db=edsdnp&AN=edsdnp.5721900ART&lang=es&site=eds-
live&scope=site

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Participante 3: Nombre del participante 3

Conclusión

Referencias Bibliográficas a partir de normas APA

Participante 4: Nombre del participante 4

Conclusión

Referencias Bibliográficas a partir de normas APA

Participante 5: Nombre del participante 5

Conclusión

Referencias Bibliográficas a partir de normas APA

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