Desarrollo de contenido

Unidad 1
Electiva I: Liderazgo
Empresarial
Facultad de Ciencias Económicas Administrativas y Contables
Resumen
En este curso tendrás la oportunidad de conocer las diferentes teorías y modelos del
liderazgo, su importancia para el desarrollo de las organizaciones y sus formas de
implementación. Además, podrás entender las relaciones que se establecen entre éste y
otros procesos organizacionales, analizar las teorías en las que se sustenta y conocer
diferentes aspectos relevantes de esta temática con relación al desarrollo de las
empresas.

Dicha temática es de especial relevancia en tu proceso de formación como

administrador, pues toda vez que, mediante los procesos de liderazgo y la ejecución de
acciones, planes y programas para fortalecerlo, se logra el concurso y la participación de
todos los integrantes de la organización en procura del logro de los objetivos y la
construcción de una sólida cultura organizacional.

Presentación general del curso

En este curso tendrás la oportunidad de conocer los aspectos teóricos del liderazgo y
contrastarlos con casos prácticos que ilustran su importancia y los beneficios de aplicarlo
en los procesos administrativos, los resultados obtenidos por las empresas que apuestan
por su fortalecimiento y desarrollo, y los beneficios de su implementación como una
política institucional y una acción cotidiana.

El curso consta de dos unidades. En la primera de ellas nos centraremos en los aspectos
de carácter teórico: abordaremos el concepto de liderazgo desde diferentes
perspectivas, así como las diversas teorías existentes desde la Psicología, la Sociología y
la Administración que caracterizan este concepto. De igual manera, abordaremos los
diferentes estilos de liderazgo y su relación con la implementación de los estilos
administrativos, con el fin de analizar la relación estilo administrativo - estilo de
liderazgo en las organizaciones, y por último estableceremos la relación existente entre
el liderazgo y el coaching, que es una de las formas más actuales de aplicación.

En la segunda unidad nos centraremos en el liderazgo empresarial y desde un punto de

vista más práctico, abordaremos diferentes maneras de implementar el liderazgo en las
organizaciones. Para ello abordaremos conceptualmente la cultura organizacional, las
formas de implementarla y el papel del liderazgo en este proceso de introyectarla,
estableceremos las relaciones entre liderazgo y cultura organizacional, y recurriremos a
ejemplos de la forma en la que el liderazgo contribuye a crear una cultura organizacional
sólida; por último, nos acercaremos a las diferentes estrategias que se utilizan hoy en las
empresas para favorecer el desarrollo del liderazgo en todas sus esferas y en todos los
miembros de la organización.

Objetivo de aprendizaje
Conocer los aspectos teóricos del liderazgo para su aplicación e implementación en los
procesos administrativos, como política institucional para obtener resultados de
fortalecimiento y desarrollo empresarial.

Resultado de aprendizaje de la asignatura

Al finalizar el curso el estudiante estará en capacidad de:
Aplicar los modelos teóricos y prácticos del liderazgo en su desempeño organizacional.

Pregunta orientadora
Teniendo en cuenta que el liderazgo es una de las herramientas que más utilizan las empresas
modernas para lograr el cumplimiento de sus objetivos, y que éste contribuye a la creación de
una cultura organizacional sólida, ¿cómo crees que sea el proceso de
contribución del liderazgo en la creación y mantenimiento de una cultura
organizacional que garantice el cumplimiento de los objetivos
organizacionales
Mapa del curso
Cronograma de actividades de la asignatura o
módulo

Actividad de aprendizaje* Evidencia de aprendizaje** Semana*** Ponderación

AA. Acercamiento a las

EA. Conocimientos previos Semana 1 0%
temáticas

AA1. Organización de
EA1. Mapa conceptual de
conceptos, teorías, estilos Semana 3 20%
conceptos básicos del liderazgo.
del liderazgo y Coaching.
AA2. Comparación y
contrastación entre el [Link] Comparativo de la
Semana 5 25%
Liderazgo y la Cultura Cultura Organizacional.
organizacional.
AA3. Comprensión de las
estrategias de liderazgo [Link] de lectura sobre las
Semana 7 25%
aplicadas a las Estrategias de liderazgo.
organizaciones.

EA4 Examen final 30%

Semana 8

Total 100%
Actividad 1
conocimientos previos
Nombre del foro / o nombre del cuestionario:
Conocimientos previos.

Objetivo del foro/ cuestionario:

Determinar los saberes previos sobre las temáticas que se abordarán durante el curso.

Pregunta del foro

(en caso de que la actividad sea el cuestionario, entregar las
preguntas en la Plantilla indicada)
Teniendo en cuenta que el liderazgo es una de las herramientas que más utilizan las
empresas modernas para lograr el cumplimiento de sus objetivos, y que éste contribuye
a la creación de una cultura organizacional sólida, ¿cómo crees que sea el
proceso de contribución del liderazgo en la creación y
mantenimiento de una cultura organizacional que garantice el
cumplimiento de los objetivos organizacionales?
Unidad 1.
Conceptos básicos del liderazgo

Introducción a la unidad 1
Es importante para el estudiante desarrollar conceptos básicos sobre el liderazgo, desde la
historia y contextualizando en la actualidad. En esta unidad buscaremos identificar la
capacidad que tienen las personas de influir, motivar organizar y llevar a cabo acciones para
lograr sus metas que impacten a personas o grupos.
La metodología por desarrollar será la constructivista. Este curso tendrá un componente
principalmente teórico, porque durante el desarrollo de los temas se abordarán los conceptos
y definiciones que fundamentan los principios, bases y reglas de la disciplina en estudio.

En concordancia con lo anterior, la IU. Digital adopta una serie de estrategias didácticas que
resultan enriquecedoras y completan la formación impartida a lo largo del curso, y que van
sincronizadas con la metodología propuesta, en función de promover el aprendizaje y lograr
los objetivos propuesta.

Objetivos de aprendizaje de la Unidad 1

• Identificar la importancia de la aplicabilidad de teorías y estilos
del liderazgo, y coaching como líder en el desempeño
organizacional.

Cronograma de actividades 1
Cronograma de actividades Unidad 1

Actividad de aprendizaje* Evidencia de aprendizaje** Semana*** Ponderación

AA. Acercamiento a las EA. Conocimientos previos Semana 1 0%

temáticas

AA1. Organización de EA1. Mapa conceptual de

Semana 3 20%
conceptos, teorías, estilos conceptos básicos del liderazgo.
del liderazgo y Coaching.

Total 20%
Desarrollo los temas de
la actividad de aprendizaje 1: Organización de
conceptos, teorías, estilos del liderazgo y Coaching
1. TEMA 1.
Contextualización
El liderazgo es un tema cada vez más recurrente en los procesos administrativos y en la
vida cotidiana de las organizaciones, en las cuales se trabaja bajo el supuesto de que el
desarrollo de las capacidades y habilidades para el liderazgo de sus miembros redundará
en mayor productividad y competitividad para toda la organización. Pero vale la pena
preguntarse, ¿todos los seres humanos tenemos las mismas características, habilidades
y capacidades para ser líderes?, ¿es imprescindible que todos seamos líderes en las
organizaciones? La respuesta a estas preguntas parece ser un SÍ rotundo. Lo que
veremos en esta unidad es que, si bien es cierto, todos tenemos características
diferentes y que nos hacen únicos, todos podemos ser líderes; pero no todos podemos
desarrollar y ejercer el mismo tipo de liderazgo, y no todos estamos preparados para
liderar procesos organizacionales.

El liderazgo entonces, parece ser un lugar común en el que caen muchas teorías
administrativas, parece ser un imperativo deseable en las organizaciones y para
desarrollarlo se ha creado toda suerte de estrategias como el Coaching, el Mentoring, el
Empowerment y otra serie de técnicas cuya pretensión es dotar al individuo de los
componentes necesarios para que pueda ejercer hábilmente el liderazgo, dentro y fuera
de las organizaciones.

Pero el liderazgo empresarial va mucho más allá de desarrollar unas características y

habilidades personales para ejercer el liderazgo de manera individual o en procesos
grupales y se centra en la capacidad para planear, organizar, dirigir y controlar procesos
organizacionales y ejecutar acciones de para lograr algunos objetivos e impactar de
manera positiva el acontecer organizacional. El liderazgo empresarial, más que un
conjunto de habilidades es un proceso que pretende llevar a los miembros de la
organización a desarrollar potencialidades y a realizar aprendizajes significativos que les
posibiliten contribuir con el desarrollo y crecimiento de la organización.

El liderazgo empresarial, como su nombre lo indica, se ejerce en organizaciones de

carácter empresarial, las cuales tienen factores y elementos diferenciadores de otros
tipos de organizaciones y en las que los procesos de generación de capacidades y
 desarrollo de habilidades y competencias para el ejercicio del liderazgo se orienta hacia
la consecución de objetivos relacionados con el beneficio económico y con la actividad
productiva y mercantil. Es por ello por lo que en este tipo de empresas se generan
estrategias administrativas tendientes a que sus miembros se constituyan en líderes que
maximicen los beneficios económicos y la rentabilidad.

Por ello, debemos hacer unas necesarias precisiones conceptuales entre lo que es una
organización y una empresa, pues ello nos permitirá observar con mayor claridad las
características que a nivel de liderazgo se buscan en las empresas.

2. TEMA 2.
Los conceptos de organización y empresa
Desde la teoría suele entenderse a la organización como un conjunto de personas
distribuidas de manera que puedan lograr unos objetivos o un bien común. Esta
conceptualización, que es de carácter general, suele ser utilizada desde las Ciencias
Sociales como la Sociología, la Psicología y la Antropología. Pero desde la Administración
existen una serie de conceptualizaciones que enfatizan en otros aspectos que son de
especial importancia para esta ciencia.

Desde la perspectiva administrativa se entiende a la Organización como el objeto de

estudio de la Administración y existen diferentes conceptos que tienen algunos
elementos comunes. Dentro de estos conceptos encontramos el de Richard Daft (2005),
quien sostiene que “Las organizaciones son entidades sociales, dirigidas a metas,
diseñadas con una estructura deliberada y un sistema de actividades coordinadas y
vinculadas con el ambiente externo” (p.11). Esta conceptualización tiene los siguientes
elementos: son entidades sociales porque se encuentran conformadas por personas que
se encuentran en interacción e interdependencia; están dirigidas a metas porque toda
organización nace en un momento histórico específico y con unas necesidades y
demandas específicas, y con el fin de cumplir unas metas u objetivos específicos. Están
diseñadas con una estructura deliberada y un sistema de actividades coordinadas
porque tienen una estructura y unos sistemas administrativos que permiten su
funcionamiento y se encuentran vinculadas con el ambiente externo porque todas las
organizaciones son sistemas abiertos que se hallan en relación con el contexto en el que
se encuentran.

En este mismo sentido se encuentra el concepto de organización aportado por

Velásquez (2007), quien sostiene que una organización
“(…) es un sistema socio-técnico abierto, el cual posee, relaciones de entradas (insumos),
salidas (productos) y retroalimentación o ciclos de retorno para modificar el propio
sistema, en estructura, operación, función o propósito, permitiendo su permanencia en
el tiempo, además de procesos internos de readaptación, construcción y auto-
reparación, que le permiten interrelacionarse adecuadamente con un entorno” (p. 132).

Este concepto concibe la organización como un sistema o red de relaciones (Pérez-

Pérez, 2005), concepto compartido por Porter, Lawler & Hackman (1975), Gómez- Llera
y Pin (1993), Díaz De Quijano (1993), Szlaifsztein (2002), para quienes el aspecto central
del concepto de organización es la relación e interacción que se establece entre los
miembros que la conforman, para poder cumplir con los objetivos o para realizar
acciones de manera sinérgica, ordenada y coordinada.

También desde la perspectiva administrativa, Chiavenato (1989) asimila el concepto de

organización con el de empresa y afirma que “La organización formal comprende la
estructura organizacional, la filosofía, las directrices, las normas y reglamentos, rutinas y
procedimientos y […] como deben ser las relaciones entre los órganos, cargos y
ocupantes con el fin de lograr los objetivos” (p.205).

En esta perspectiva administrativa el concepto de organización es de vital importancia.

Para el caso colombiano, como lo señala López (2005) suele utilizarse de manera
indistinta para designar también a la empresa y hace referencia a entidades de diferente
naturaleza, carácter y orientación, dentro de las cuales se incluye a la organización
empresarial. Es por ello que cuando se habla de liderazgo empresarial se hace referencia
también al liderazgo en todo tipo de organizaciones.

La especificidad de la organización empresarial o la empresa, radica no sólo en su

estructura, sino en su función social. López (2005) conceptualiza la empresa como un
tipo de organización específica cuyas características es que puede ser productiva o de
servicios, es de carácter privado y con ánimo de lucro (p.17). Estas características
determinan también especificidades en los procesos administrativos, en el diseño
organizacional y en las técnicas y estrategias administrativas que se implementan en
ellas para lograr sus objetivos, una de estas estrategias es el desarrollo del liderazgo.

De acuerdo con esta conceptualización, la empresa es pues un tipo específico de

organización que tiene como función la producción y la producción de riqueza, lo que
Para Garduño y Zúñiga (2008), implica una confluencia de procesos que hacen posible el
logro de unos objetivos también específicos
Hablar de empresa implica tratar un tipo específico de formación social que se distingue
por ser el marco de confluencia de diversos procesos organizadores correspondientes
entre sí (funcional o disfuncionalmente y a partir de una serie de objetivos), y que se
vinculan a partir de fines relativos como son: – La generación de utilidades – La
producción de bienes y/o servicios (físicos y simbólicos) – La reproducción –
transformación – adaptación tanto del sistema como de su función (procesos destinados
a la producción de insumos y generación de ganancias) (Garduño y Zúñiga, 2008, p. 43).

De acuerdo con Stiglitz (2006) “Las empresas quieren beneficios, lo cual significa que
generar ingresos constituye su mayor prioridad” (p. 261). Este es su papel principal o
función en la sociedad, la obtención de beneficios económicos a través de la producción
(u otras actividades económicas como la comercialización), es la razón de ser de
cualquier empresa. Es por ello que Sánchez precisa (2015) “Las empresas contribuirán a
la sociedad mediante esta responsabilidad pública de generar riqueza” (p.131) y es allí
donde recae no sólo su papel en la sociedad, sino su factor diferenciador. Pero para
Stiglitz (2006) esta función de las empresas no es meramente económica, sino social y
cultural, pues:

Han contribuido a trasladar los beneficios de la globalización a los países en vías de

desarrollo y han ayudado a elevar el nivel de vida en gran parte del mundo (…), los casi
200.000 de dólares que cada año invierten en los países en vías de desarrollo han
reducido el abismo de recursos que separa a estos países desarrollados (p. 261).

Así las cosas, puede afirmarse que las empresas cumplen una función social (Freeman,
1984; Carroll, 1993; Donalson y Dunfee, 1999) que vas más allá de lo meramente
económico y se convierten en un escenario desde el cual se potencian las habilidades,
capacidades y características de los individuos para actuar en diferentes contextos. Y
como lo hemos mencionado, el desarrollo del liderazgo es una de estas habilidades que
le sirven al individuo no sólo para desenvolverse de manera adecuada en el ambiente
organizacional, sino en todos los escenarios externos a éste.
 Si deseas conocer más sobre los conceptos de Organización y Empresa, lee el siguiente
material:

Para aprender más

• Artículo: “Administración”, “Organización” (y “Empresa”): un
intento de acotación semántica. (Francisco López Gallego)
• Sección a consultar: Revista Universidad EAFIT. 41(137).pp 9-18
• URL: [Link]
universidad-eafit/article/view/834/743

Video
• Autor: Karen Bertone y Milton Candelero
• Título: concepto de organización y diferencia con la empresa
• URL: [Link]

Con estas ayudas, tendrás la oportunidad de entender mucho mejor el concepto de la

organización y la empresa.

3. TEMA 3.
Conceptos de liderazgo
El liderazgo es un concepto que ha cobrado relevancia en las organizaciones a partir del
desarrollo de las teorías administrativas que se centran en el ser humano como el
centro de la organización. Dichas teorías se dieron bajo el influjo del desarrollo de la
Psicología y la Sociología, y su aplicación en las organizaciones. Uno de los conceptos de
liderazgo más conocidos y difundidos es el de Weber (1947), quien afirma que el
liderazgo es la capacidad de influir sobre otras personas. Este concepto es ampliamente
utilizado en todos los escenarios académicos y organizacionales y puede decirse que de
él se desprenden todos los conceptos existentes.
Desde la Sociología no puede entenderse este concepto sin entender el poder, pues la
Teoría de la Acción Social de Weber es, en esencia, un análisis del poder en todas sus
manifestaciones. El liderazgo, como mencionan González y Guenara (2007), el liderazgo
efectivo supone, ante todo, poder y el poder puede ser ejercido de múltiples maneras y
tiene multiplicidad de expresiones. En este sentido es necesario determinar de qué tipo
de poder se habla cuando se hace referencia al liderazgo, y como podremos observar
posteriormente, el tipo de poder ejercido determinará el estilo de liderazgo.

Aunque el concepto de liderazgo al que hemos hecho referencia es el más conocido y

utilizado, podemos decir que existen diferentes conceptos, los cuales tienen como lugar
común los elementos de la influencia y la persuasión como definitorios (Bolívar, 1997;
Coronel-Llamas, 2005; Arias y Cantón, 2006; Yuki, 2008). En este sentido, habremos de
entender que el liderazgo no es una cuestión de imposición, sino de voluntad, de una
relación en la cual uno -el líder- tiene la capacidad de conducir la conducta (Foucault,
1998) de otros -los liderados- para lograr de ellos unas acciones determinadas,
ejerciendo el poder que poseen o que se les ha concedido en virtud de sus
características personales y el cargo que ostentan dentro de una organización o un
contexto determinados.

En este mismo sentido se encuentran los postulados de Howard y Laskin (1998), quienes
definen el liderazgo a través de los mecanismos de influencia, y más que el liderazgo,
caracterizan a los líderes como “Personas que, mediante la palabra y el ejemplo
personal influyen acusadamente en las conductas, pensamientos y sentimientos de un
número importante de sus congéneres humanos” (p. 23).

El problema del poder en la administración y el uso de técnicas para ejercerlo es una

cuestión ampliamente estudiada al interior de esta ciencia, autores como Weber (1979),
Buckley (1993), Gadamer (2000), Cruz (2006), han abordado este tema y han concluido,
entre otras cosas, que el liderazgo y el poder se encuentran íntimamente relacionados y
que una de las maneras de ejercer el poder es precisamente el liderazgo.

Si relacionamos los elementos que hasta ahora hemos abordado, a saber: poder,
influencia y persuasión, podremos decir que el liderazgo “Es un proceso de influencia
cuyos componentes son quien la ejerce y quienes son sujetos a ella, hablamos del líder y
de sus seguidores” (Vásquez, Bernal & Liesa, 2014, p. 81). En el centro de esa relación de
influencia, se encuentra el poder.

Teniendo en cuenta estos elementos y la definición básica de liderazgo, podemos

encontrar otras que se encuentran en la misma línea. Hunter (1996, p.38), por ejemplo,
 define el liderazgo como el “arte” de influir sobre la gente para que trabaje con
entusiasmo en la consecución de un objetivo en pro del bien común. Por su parte Dilts
(1998, p.22) afirma que “El liderazgo es la capacidad para influir en otras personas para
la consecución de algún objetivo”. Aquí encontramos otro elemento: el logro de
objetivos, que es característico del liderazgo empresarial.

Podemos entender que la influencia, la persuasión o la conducción de la conducta están

íntimamente relacionados con la dirección, Pautt (2011) realiza una necesaria distinción
entre liderazgo y dirección, afirmando que son conceptos diferentes y que su aplicación
implica también resultados diferentes. Este análisis cobra especial relevancia por cuanto
se realiza desde la perspectiva organizacional, en la que el directivo no es
necesariamente un líder y un líder no necesariamente desempeña un cargo de
dirección. Este autor se pregunta si el liderazgo es un rol con determinadas funciones o
si las funciones desempeñadas determinan que exista liderazgo y concluye que el
liderazgo es una conjunción de ambos aspectos y su finalidad y objetivo es centrarse en
los resultados, especialmente en los de tipo no cuantitativo (p. 216).

En estas concepciones encontramos entonces que el liderazgo (de manera ideal) no está
relacionado con posiciones jerárquicas o imposiciones, y que el poder que se ejerce a
través de él es de carácter democrático, de seducción, de participación voluntaria de los
liderados en los procesos jalonados por los líderes. El liderazgo es pues, un vínculo que
se establece entre el líder y sus seguidores, y que se encuentra mediado por la
admiración, la creencia, el respeto, el diálogo y el deseo de unos y otros de participar en
procesos para el logro de objetivos comunes.

Dado que el liderazgo como actividad ejercida por el líder que tiene una autoridad sobre
los liderados y que dicha autoridad debe ser legítima, es decir, reconocida, aceptada y
deseada, el ejercicio del liderazgo depende directamente de dicha legitimidad. En este
sentido, Weber (1947) distinguió tres fuentes de legitimidad del poder, que son a la vez
tipos o estilos de liderazgo que se presentan en todas las organizaciones y escenarios
sociales. Estos tipos de legitimidad o autoridad son:

• Legitimidad legal o racional

Se fundamenta en la creencia y aceptación de la legalidad de las órdenes o directrices
establecidas, y en la de los títulos, rangos o jerarquías de quienes ejercen el poder, el
dominio o el liderazgo en cualquier escenario.
• Legitimidad tradicional
Se basa en la creencia de que las tradiciones tienen un carácter sagrado y quienes
acceden al poder de manera tradicional, delegada, por herencia, por derecho, por
sucesión, tienen las capacidades para ejercer el liderazgo y la guía de los demás.

• Legitimidad carismática
Se basa en la sumisión personal, la aceptación incondicional a un líder al que se le
atribuyen características personales excepcionales, razón por la cual no se cuestiona su
liderazgo.

Estos tipos de autoridad o legitimidad descritos por Weber dan cuerpo y contenido a las
teorías y conceptos de liderazgo, tanto en el ámbito organizacional como en el
escenario social, y pueden ser encontradas en todas las instituciones, organizaciones y
tipos de formaciones sociales, y aunque no son los únicos tipos de autoridad descritos
en la teoría, sí son los más recurrentes en los análisis académicos y organizacionales.
Si tratamos de determinar con base en estos tipos de legitimidad o autoridad, cuáles
son los que más se presentan en las organizaciones, podremos decir que, de manera
ideal, la autoridad de tipo racional es la que se da con mayor frecuencia e intensidad, y
es la que más se acerca a la concepción de liderazgo como una actividad de persuasión;
pero podemos encontrar en las organizaciones y empresas también los otros dos tipos,
y podemos concluir que estos tres tipos de legitimidad o autoridad se amalgaman y se
yuxtaponen en los procesos de liderazgo empresarial.

Encontramos otros conceptos de liderazgo que tienen otros elementos y que

actualmente son utilizados en la teoría y la práctica administrativa. Entre ellos podemos
encontrar el de Chiavenato (2001), que afirma es “Una influencia interpersonal ejercida
en determinada situación, para la consecución de uno o más objetivos específicos,
mediante el proceso de la comunicación humana” (p. 314-315). En esta definición se
pueden resaltar algunos elementos importantes como la influencia personal, que sitúa
al liderazgo como un proceso de carácter subjetivo que está ligado a la personalidad de
quien lo ejerce y de quienes se someten a él; otro elemento central de la definición es la
comunicación, como el vehículo para que el liderazgo pueda ser ejercido y sin la cual
probablemente no podría darse. Este autor añade a esta definición un elemento
importante, que “Es el vínculo psicológico que se establece entre los participantes del
proceso para que se acepten y se compartan la autoridad y el poder” (p. 315).

Por su parte Andersen (2006) en una revisión sobre los conceptos de liderazgo,
encuentra que además del elemento central del alcance de metas, las definiciones de
liderazgo más usuales hacen referencia a los grupos, organizaciones y relaciones
interpersonales, lo que permite colegir que el liderazgo es un fenómeno que se da
siempre al interior de los grupos humanos, pues en ausencia de ellos no podría haber ni
un líder ni el ejercicio del liderazgo. Esta concepción es compartida por Ramírez (2013),
quien afirma que, como fenómeno social, el liderazgo está presente en todas las
expresiones grupales de la actividad humana, por lo que tiene una naturaleza
psicosocial que debe ser tenida en cuenta en todo momento.

Si nos centramos en el concepto de liderazgo empresarial, las definiciones

anteriormente comentadas tienen toda la aplicabilidad, y aunque muchas de ellas no se
centran en la empresa, sí lo hacen en la organización, toda vez que, teniendo en cuenta
el concepto de organización que hemos abordado, ésta se encuentra conformada por
personas que se hallan en interacción e interdependencia constantes, en medio de una
de una estructura definida y con un sistema de actividades coordinadas para el logro de
un fin u objetivo.

De acuerdo con Gómez (2008) “El liderazgo es el proceso de influir en las personas para
encauzar sus esfuerzos hacia la consecución de una meta o metas específicas” (p. 162),
y en el entorno organizacional, según con Hodgetts y Altman (1985) “La influencia está
determinada por dos factores: primero la posición de poder del líder, que en las
empresas es la autoridad formal que acompaña a un puesto específico y el desarrollo de
las actividades en él, y segundo, la disposición que tiene el subordinado a obedecer” (p.
197). Así las cosas, “La importancia del liderazgo empresarial radica en que éste debe
ser el motor fundamental del proceso administrativo y de su gestión para lograr la
calidad total en las empresas (Gómez, 2008, p. 162).

Como podemos observar, en casi todas las definiciones de liderazgo que hemos
abordado la responsabilidad recae en el líder. De alguna manera se ha considerado
tradicionalmente que la importancia del liderazgo está centrada única y exclusivamente
en quien lo ejerce, pues es él quien guía, influye, guía y decide. Es él quien ejerce el
poder y los seguidores son una suerte de entes pasivos que obedecen, aceptan y acatan
las directrices. Lo que puede observarse en casi todas estas definiciones es una posición
autocrática y una legitimidad que, puede decirse, se encuentra situada en la legitimidad
carismática o tradicional y no en la legal o racional y aunque estuviera situada en ésta,
carece de reflexión por parte tanto del líder como de los liderados.

Existen otras definiciones de liderazgo que se sitúan en un lugar distinto, pues toman en
consideración las necesidades, expectativas y deseos de quienes se someten a los
procesos de liderazgo, como la aportada por Kotter (1999) quien afirma que el liderazgo
no debe ser coercitivo y debe producir movimientos encaminados a lograr los intereses
del grupo.

Una de las definiciones más importantes de esta perspectiva es la de McGregor Burns

(2003), este autor es el creador de lo que se denomina liderazgo transformacional, y
afirma que “El liderazgo sobre los seres humanos se ejerce cuando un grupo de
personas con ciertos motivos y fines se moviliza, en competencia o en conflicto con
otros recursos institucionales, políticos, psicológicos, etc., para inducir, comprometer y
satisfacer los motivos de los seguidores” (p. 38). En consonancia con lo anterior, Terry
(1973) define el liderazgo como,

(…) una clase particular de práctica ética y social que emerge cuando las personas
dentro de las comunidades, motivadas por la esperanza, se enfrentan a situaciones que
no son auténticas y actúan con coraje al unísono con los seguidores para hacer que estas
situaciones sean auténticas (p. 131).

Como puede observarse, estas definiciones de liderazgo tienen en cuenta a los liderados
no de manera residual, sino de manera protagónica y en ellas se infiere que los líderes
son elegidos con el concurso de quienes serán, o son los liderados, y que la interacción
entre ellos no es unidireccional, ni autoritaria, sino que más bien el liderazgo es un
producto de las relaciones sociales que se establecen entre los miembros de un grupo
en un contexto y un momento histórico determinados.

Otro aspecto de importancia cuando se habla del liderazgo empresarial es el que lo

relaciona con la motivación, la cual se concibe desde el punto de vista de que la
motivación de los empleados surge del liderazgo que ejerce el jefe o líder. La
motivación puede ser definida como “Un conjunto de reacciones y actitudes naturales,
propias de las personas, que se manifiestan cuando determinados estímulos del medio
circundante se hacen presentes” (Marín, Melgar y Castaño, 1990). En este sentido, la
motivación tiene como eje central la vinculación de la persona con algo que le interesa
(Deci y Ryan, 1990). Así, la motivación en el proceso de liderazgo implica la vinculación
espontánea para aceptar las directrices del líder, para compartir los objetivos y para
ejecutar acciones, por lo que el líder no es quien aporta todas las soluciones ni es el
único responsable de todo el proceso, sino que dirige los esfuerzos del grupo para
definir sus propios problemas y encontrar sus propias respuestas.

Dado lo anterior, el líder permite a la empresa y a sus miembros auto organizarse desde
procesos motivacionales, y el diálogo continuo se convierte en facilitador del cambio
(Bonney, 2003) mediante el ejercicio del poder por medio de su capacidad de influencia
(Contreras y Castro, 2013). El liderazgo empresarial tiene entonces como objetivo
transformar, mejorar, impactar positivamente la realidad de la organización y de cada
uno de los miembros que la componen.

Podemos concluir entonces que los diferentes conceptos de liderazgo tienen su forma
de aplicabilidad en los contextos sociales y organizacionales, algunos de ellos se centran
en el líder como la parte fundamental del proceso, y otros incluyen a los liderados como
parte vital. Pero sin importar cuál es la óptica teórica desde la que se sustentan estos
conceptos debemos entender que caracterizan el liderazgo como un proceso de cambio,
de búsqueda de acciones y guía de comportamiento para el logro de los objetivos
personales y organizacionales.

Todos los conceptos de liderazgo abarcan contextos de carácter grupal, por lo cual
tienen impacto en los procesos sociales y organizacionales de todo tipo, incluido el
contexto empresarial, en el cual han tenido su máximo nivel de desarrollo tanto teórico
como práctico. Todos estos conceptos y definiciones, aunque provienen de la Psicología
y la Sociología, han tenido eco en la empresa y han sido ampliados desde la teoría
administrativa, desde la cual se han puesto a prueba, se han comprobado, se han
refinado y han evolucionado.

El liderazgo empresarial es un tópico de especial relevancia para las organizaciones

actuales que buscan no sólo ser más productivas y competitivas, sino que se visionan
como escenarios de aprendizaje y desarrollo personal y social, y que buscan convertirse
en contextos proveedores de experiencias positivas para sus miembros y lugares a los
cuales no se va sólo a trabajar y a ejercer la labor productiva, sino a vivir experiencias
enriquecedoras y transformadoras.

Si deseas conocer más sobre los conceptos de líder y liderazgo, lee el siguiente
material:

Para aprender más

• Artículo: El líder y el liderazgo: reflexiones (Nora Delgado Torres
y Dolores Delgado Torres)
• Sección a consultar: Revista Interamericana de Bibliotecología,
vol. 26, núm. 2, 2003, pp. 75-88
• URL: [Link]
 Video
• Autor: Pablo Cardona
• Título: La evolución del liderazgo
• URL: [Link]

Con estas ayudas lograremos analizar lo importante del líder y liderazgo.

4. TEMA 4.
Teorías del liderazgo
Las diferentes teorías del liderazgo lo sitúan como una actividad, como una
característica o como una función, y ha sido estudiado desde diferentes perspectivas
teóricas. Stoner y Wankel (1990) y Koonzt y Weihrich (1990), hacen un recorrido por
estas perspectivas teóricas y determinan que el primer enfoque estuvo centrado en los
rasgos, luego éste fue sustituido por el enfoque de comportamiento, el de contingencias
y el integrativo. Estas teorías se encuentran también articuladas con los estilos de
liderazgo, especialmente los descritos por Weber (1974). A continuación, abordaremos
estas teorías:

• Teoría de los rasgos

Esta teoría parte directamente de la Psicología y se centra en el estudio de los rasgos de
personalidad del líder. El teórico más importante de esta teoría es Allport (1961), quien
determinó que los seres humanos tenemos entre 5 y 10 rasgos de personalidad
constantes entre dominantes y secundarios, y que son los responsables de nuestra
conducta y nuestro comportamiento, y para el caso del líder, son necesarios unos rasgos
de personalidad que le permitan ejercer la labor de guianza, dirección y control, tanto
de las situaciones como de las personas con las cuales establece relaciones e
interacciones.

Según esta teoría, algunas de las características o rasgos de personalidad necesarios

para ejercer el liderazgo de manera efectiva son:
Motivación directiva
En esta categoría se encuentran los rasgos que le permiten al líder estar motivado para
ejercer el poder. Mischel (1988) citando a Miner, (1965, 1978) encuentra las siguientes
características: deseo de competir con los compañeros, actitud positiva hacia la
autoridad, necesidad o deseo de ejercer el poder, deseo, aptitud y habilidades para
llevar a cabo tareas o funciones administrativas, destacarse dentro de los miembros del
grupo y ser dogmático.

A nivel general, estas características corresponden a rasgos de personalidad acentuados

que debe tener todo líder: habilidades técnicas, habilidades interpersonales y
habilidades conceptuales, sin las cuales, desde esta teoría no podría ejercerse el
liderazgo de manera adecuada y efectiva. Las primeras hacen referencia al conocimiento
de los métodos, técnicas, procesos y procedimientos que son básicos para poder
conducir o guiar a los subordinados en sus acciones; las segundas se refieren a las que
facilitan el establecimiento de relaciones interpersonales y que le permiten al líder
comprender e interpretar los comportamientos, sentimientos y emociones de las
personas con las que interactúa, habilidades comunicativas, de comprensión, empatía,
persuasión y entendimiento; y las terceras se refieren a sus funciones psicológicas
superiores (atención, sensación, percepción, lenguaje y memoria), que le permiten ser
analítico, interpretar adecuadamente la información, tener pensamiento lógico, una
función ejecutiva adecuada, capacidad de resolución de problemas, analizar hechos,
percibir tendencias, reconocer oportunidades, anticiparse a los cambios y tener un
pensamiento lógico y complejo.

De acuerdo con este rasgo de motivación directa, el líder no sólo debe tener las
capacidades y habilidades descritas, sino tener la orientación a desarrollarlas, estar
motivado constantemente a presentar interés por los demás y por los eventos y sucesos
de los que hace parte o que suceden a su alrededor, debe tener conocimientos y
capacidades para interpretar la información, tanto desde su perspectiva personal como
desde la perspectiva de su equipo de trabajo, de manera tanto individual como grupal.
Debe establecer relaciones adecuadas con todos los miembros de la organización y estar
motivado para trabajar en la prevención y solución de problemas de manera coordinada
y colaborativa.
 Ejercicio del poder
En cuanto al ejercicio del poder, como hemos observado, hay diferentes maneras de
llevarlo a cabo y estas formas dependen directamente de las características personales
del líder y del poder que éste tenga en su puesto de trabajo (Gómez, 2008).
Desde esta perspectiva se asume que si bien el poder puede ser otorgado por el cargo,
la legitimidad es un asunto esencial. En este sentido, para facilitar el ejercicio del poder
es necesaria la vinculación psicológica de los subordinados con el líder, de manera tal
que si está basado en el afecto y la lealtad, es decir, en la legitimidad de la autoridad,
habrá una mayor facilidad para ejercerlo. Desde esta perspectiva también se sugiere
que el líder deberá ser una persona empática, incentivar a los miembros desde su
equipo desde los premios y no desde los castigos, lo que se traducirá en un mayor nivel
de compromiso y lealtad (Dansereau, Graen y Haga, 1975), así como en esfuerzo para el
logro de las metas y objetivos.
Esta perspectiva nos deja ver que el poder es un asunto de relación y que, si bien es
cierto, el líder tiene un poder en virtud del cargo que desempeña o de las relaciones que
establece con los otros miembros de la organización, éstos también tienen un tipo de
poder que les permite “negociar” la manera en la que se actúa. Es por ello por lo que
aquí los rasgos de personalidad del líder, en cuanto al establecimiento y mantenimiento
de relaciones interpersonales y sociales adecuadas, es uno de los rasgos más
importantes.

• Teoría conductual o enfoque del comportamiento

Esta teoría también surge de la Psicología, en especial de la corriente comportamental
que determina que toda acción tiene una reacción y que el comportamiento es el fruto
de una serie de estímulos externos que desencadenan las acciones de los individuos. A
nivel general la conducta se define como los acontecimientos observables y de las
condiciones que parecen variar con ellos y su estudio se basa en los experimentos de
Skinner (1951, 1953, 1957), para determinar las diferentes maneras de moldear este
comportamiento con base en el condicionamiento.

Desde este enfoque teórico se trata de identificar y determinar los patrones de

conducta que son característicos en los líderes (Wexley y Yukiy, 1998), a partir de allí
generar estrategias para modificar aquellos que no se consideran adecuados o
deseables

• Teoría de la contingencia o situacional

 Deriva directamente de la conductual y hace referencia específicamente a la parte de
esta teoría que define el Condicionamiento Operante, el cual tiene como principio que
una conducta se modifica a partir de las consecuencias que tiene. Es así como para el
caso del liderazgo se tiene como premisa que de acuerdo con las consecuencias que se
tienen de una acción, ésta se repetirá o no en futuras ocasiones.

Con base en esta premisa, Fiedler (1990) considera que el liderazgo será más eficaz
cuando se relaciona de manera directa con factores variados que inciden en él, y en la
medida en que se identifiquen de manera adecuada estos factores, las variables de cada
situación y la relación de estas variables con la personalidad del líder y sus
comportamientos, el proceso de liderazgo será más efectivo.

Este autor parte de la hipótesis de que el comportamiento del líder dependerá de si la

situación del grupo es o no favorable para él a nivel de la calidad de las relaciones del
grupo, la aceptación de su autoridad y calidez de las interacciones, el grado de claridad
en las metas, la realimentación y la posición real que ocupa el líder dentro del equipo.

De acuerdo con lo anterior, el líder asumirá su papel desde diferentes perspectivas

marcadas por estas situaciones, comportándose como un líder directivo, apoyador,
participativo u orientado a la realización, y podrá asumir una o varias de estas
posiciones de acuerdo con el momento y la situación, así:

• Líder directivo
Es un líder que permanentemente se encuentra pendiente de los subordinados y los
procesos, les expresa con claridad cuáles son las metas, las maneras que se consideran
correctas para hacer las labores, les hace saber lo que se espera de ellos y se esmera en
dar instrucciones claras y precisas.

• Líder apoyador
Es empático, amigable y muestra interés por sus subordinados.

• Líder participativo
Consulta a sus subordinados y acepta sugerencias antes de tomar las decisiones

• Líder orientado a la realización

Fija metas desafiantes y retadoras, y espera el óptimo nivel de desempeño por parte de
sus subordinados o su equipo de trabajo.
• Teoría de modelo integrativo
Esta teoría integra aspectos y variables relacionadas con el líder, los miembros del
equipo y el ambiente, y resalta la necesaria capacidad que debe tener el líder para
ejecutar las acciones de liderazgo. Debe ser una persona que tanto a nivel personal
como profesional demuestre competencias, habilidades y capacidades para ocupar
puestos de liderazgo, y para la planeación y ejecución de procesos y tareas en la
organización.
Desde esta perspectiva se entiende que el líder no puede lograr los objetivos solo, sino
que necesita del apoyo de su equipo, por lo que debe establecer buenas relaciones con
ellos y conocerlos, así, las características de los subordinados, sus valores, sus creencias,
sus expectativas y demás aspectos son fundamentales al momento de liderar.

• Teoría del gen de liderazgo

Basada en los postulados de Levicki (2000), esta teoría propone que algunas personas
nacen con una especie de predisposición para el liderazgo, la cual se desarrolla
mediante sus experiencias y de acuerdo con los aprendizajes que va obteniendo de
dichas experiencias. Este autor supone que el liderazgo es una característica innata que
tienen algunos individuos y que se expresa en sus acciones y en su personalidad, y
determina que quienes tienen nacen con esta predisposición para liderar y la
desarrollan, poseen las siguientes características:

• Son independientes y con buen criterio para la toma de decisiones.

• Presentan desde temprana edad signos de liderazgo como el respeto por sí mismos y
por los demás, buenos modales, habilidades comunicativas y dignidad.
• Establecen buenas relaciones con sus superiores, aunque éstos no sean buenos en lo
que hacen.
• Dominan rápidamente las nuevas tareas, tienen capacidad de aprendizaje y escalan
rápidamente posiciones en la empresa.
• Presentan disposición y deseos de aprender cosas nuevas.
• Guardan celosamente su vida privada, la cual es impecable.
• Tienen un atractivo especial que hacen que los demás quieran estar con ellos y ser sus
amigos.

Estas son algunas de las teorías de liderazgo que tradicionalmente han dominado, tanto
la escena académica como la práctica empresarial, y algunas de ellas siguen vigentes en
la actualidad y/o han dado nacimiento a otras que actualmente se consideran más
 evolucionadas o más adecuadas para interpretar e intervenir la realidad social y
organizacional.

En la actualidad las teorías de liderazgo han evolucionado y se centran en constructos

teóricos como el Liderazgo Transformacional y el Liderazgo Transaccional, el cual se
centra en el acontecer organizacional y es ampliamente utilizado en el contexto
empresarial, y de los cuales que hablaremos a continuación.

• Liderazgo Transformacional
El liderazgo transformacional es también denominado liderazgo transformador, al día de
hoy, la forma de liderazgo más abordada teóricamente y más implementada en el
contexto empresarial. Este tipo de liderazgo implica un cambio de carácter interno de
todos los miembros de la organización (McGregor Burns, 2003; Jaap 1991). Este tipo de
liderazgo se considera el más efectivo para las organizaciones empresariales (Bennis,
1998), pues se considera que logra sus excepcionales efectos sobre los subordinados
cambiando las bases motivacionales sobre las cuales operan (Burns, 1978).
Este tipo de liderazgo es en esencia de carácter carismático, vincula a los participantes
desde sus emociones, sentimientos y expectativas, así como de su admiración hacia el
líder e identificación con él. Es por ello por lo que se basa en el reconocimiento de una
autoridad legítima del líder sobre los liderados (autoridad legitimada tanto desde
racional legal como desde lo carismático) y una fuerte vinculación psicológica de los
liderados, tanto con el líder en su ser de persona como con el proceso mismo.
En este tipo de liderazgo la individualidad o individualización es muy importante, toda
vez que los procesos se establecen con base en las necesidades, expectativas y
capacidades de cada uno de los miembros del grupo, con el fin de que se sientan
vinculados, sientan que los procesos están diseñados específicamente para ellos. Hay
una conexión y una relación estrecha del líder con los miembros de su equipo, y el
centro del proceso es la adquisición de mayores niveles de responsabilidad por parte de
cada miembro de la organización y su desarrollo personal.
Un aspecto de especial relevancia en este tipo de liderazgo es la influencia idealizada y
carismática que el líder suele imprimir a sus acciones. El líder no sólo es un guía, sino un
ejemplo a seguir y por ello se gana la admiración y respeto de sus seguidores, son
personas con un alto sentido de la misión y del sacrificio personal por lograrla, por ello
son capaces de obtener un esfuerzo extra por parte de sus seguidores para lograr
niveles óptimos de desempeño y cumplimiento de objetivos, y también un sacrificio
personal con el fin de agradar al líder.
Dado lo anterior, los líderes transformacionales se convierten en inspiración y ejemplo
para sus seguidores, los estimulan (a veces) intelectualmente, pero su mayor nivel de
 acción se encuentra en los sentimientos y la sensibilidad, los cuales exploran para lograr
que sus seguidores se vinculen afectivamente con ellos, con sus propuestas, con sus
directrices y con las tareas que se les encomiendan; y lo más importante: se encargan de
que cada uno de sus seguidores sienta que las acciones desarrolladas y ejecutadas
forman parte de su proyecto de vida y están vinculados con beneficios superiores para
todo el grupo, y tocan la vida de muchas personas. Este es un aspecto esencial de este
tipo de liderazgo, pues compromete la vida de las personas en un cambio que se supone
será para mejorar sus condiciones, su vida y la de los demás.
El desarrollo y crecimiento personal que señalamos anteriormente es la piedra angular
del liderazgo transformacional o transformador. Es un tipo de liderazgo que impacta la
vida cotidiana y la forma de ser de los miembros de la organización, que les propone un
cambio de actitud, una evolución en su pensamiento y en su forma de hacer las cosas y
dentro del cual se utilizan técnicas actualizadas de administración como el coaching, el
mentoring, el empoderamiento, el uso de literatura de autoayuda y otra serie de
estrategias que pretenden dotar al individuo del poder suficiente para enfrentar las
situaciones, hacerse cargo de ellas y manejarlas a su favor, aunque sean en principio
negativas.

5. TEMA 5.
hhLiderazgo Transaccional
Este tipo de liderazgo es aquel que logra seguidores a través de transacciones o
intercambios que representan convenios contractuales (Castro, Miquilena y Peley, 2006)
y en él se ofrecen beneficios a los seguidores, los cuales tienen como objetivo satisfacer
sus necesidades y expectativas y con base en ello lograr el cambio organizacional.
Usualmente los beneficios que se ofrecen a los empleados o colaboradores, desde este
tipo de liderazgo, son de carácter económico y social.

Lo que se hace desde este tipo de liderazgo es una propuesta para realizar un cambio de
una cosa por otra en un proceso en el que el liderado se siente beneficiado (Burns,
1978). Aquí el líder define qué es lo que necesita que sus seguidores hagan para
alcanzar los objetivos propuestos y las recompensas que se les darán por esas acciones
(Bass, 1985). Este tipo de liderazgo pretende establecer un lazo psicológico entre los
miembros de la organización y sus líderes, y ofrecer la percepción de satisfacción de las
necesidades (Popper y Zakkai, 1994), lo que hace posible una vinculación directa y
generación de motivación por parte de los miembros del grupo, de la organización o la
empresa en pro del logro de las metas y el cumplimiento de los objetivos.
Para Saíz (2000), en las organizaciones y empresas este tipo de liderazgo se da
puntualmente en las áreas o dependencias, y quienes lo jalonan son los jefes inmediatos
o los mandos intermedios. Este se dirige al logro de los objetivos de esas dependencias,
es un liderazgo que se ejerce de manera cercana, cara a cara, y las negociaciones acerca
de las acciones requeridas y los beneficios obtenidos son acordados entre el jefe (o
líder) y los empleados, y se realiza un seguimiento constante del desarrollo y evolución
de las acciones comprometidas.

En cuanto al papel del líder en este tipo de liderazgo es de carácter tanto coercitivo
como participativo, pues según Saíz (2000) los líderes ofrecen las recompensas que
consideran adecuadas para lograr la motivación y participación de los liderados y “deja
hacer” a las personas, les da confianza y margen para la acción autónoma, pero adopta
acciones correctivas a las anomalías que se presentan en los comportamientos o
acciones de los liderados, interviene cuando no se están logrando los objetivos y lo hace
mediante sanciones de diferentes tipos.

Estas teorías de liderazgo tienen muchas cosas en común, en especial el papel del líder
como un guía para la acción, un evaluador externo del comportamiento de los liderados
y una mejora en las condiciones y situaciones personales, organizacionales y sociales de
quienes se ven involucrados en el proceso de liderazgo.

Si deseas conocer más sobre las teorías del liderazgo, lee el siguiente material:

Para aprender más

• Artículo: Teorías implícitas del liderazgo, contexto y capacidad
de conducción (Alejandro Castro Solano)
• Sección a consultar: Anales de Psicología, vol. 22, núm. 1, junio,
2006, pp. 89-97
• URL: [Link]
 Video
• Autor: Alfredo Hauzeur
• Título: Teorías de liderazgo y comportamiento organizacional
• URL: [Link]

Analizaremos con detalle las teorías del liderazgo y el comportamiento organizacional

6. TEMA 6.
Estilos de liderazgo
Antes de empezar a hablar acerca de los estilos de liderazgo es necesario realizar
algunas precisiones acerca de las características del líder, pues de ellas depende en gran
medida el estilo de liderazgo que se adopta y se ejecuta. Contreras (2008) determina
algunas de ellas: pasión, curiosidad, integridad, determinación, audacia, visión,
capacidad para producir cambios y capacidad de planeación. Por su parte Bacon (2008)
establece algunos aspectos psicológicos necesarios para el buen desempeño del líder
como son el autoconcepto, sentido de seguridad, necesidad de logro y poder,
autonomía, toma de decisiones, sentido de seguridad, autoconciencia, integridad, entre
otros que considera básicos.

Ampliamente difundidas y recurrentes en la literatura sobre liderazgo se encuentran

otras características que se consideran necesarias o vitales para los líderes, podemos
nombrar las siguientes:

• Capacidad para la toma de decisiones.

• Accesibilidad.
• Interacción con los demás.
• Generación de confianza.
• Visión a largo plazo.
• Capacidad de motivar a los empleados.
• Buen manejo de la comunicación.
• Empatía.
• Cordialidad.
• Amabilidad.

También se encuentran características que se supone todo líder debe desarrollar para
poder implementar un estilo de liderazgo acorde con su personalidad y con las
necesidades del contexto, de la organización y de las personas, las cuales son descritas
por diferentes autores como Costa y McCrae (1992); Weber, Blais y Betz (2002);
Nicholson, Fenton-O'Creevy, Soane y Willman (2005); Malouff, Thorsteinsson y Schutte,
(2006) y Ones, Dilchert, Viswesvaran y Judge (2007) y que pueden ser agrupadas a nivel
general y a nivel organizacional.

A nivel general podemos encontrar:

• Visión de futuro.
• Objetividad.
• Comunicación.
• Empatía.
• Negociación.
• Estrategia.
• Decisión.
• Delegación de tareas.
• Capacidad para impulsar cambios.
• Clarificación de objetivos, normas y valores.

A nivel organizacional se encuentran:

• Compromete al capital humano de la organización con los objetivos de ésta.
• No pierde de vista los clientes.
• Planifica, organiza, evalúa y controla.
• Acepta el riesgo.
• Fomenta la innovación.
• Fomenta el aprendizaje.
• Piensa y actúa estratégicamente.
• Confía en el talento de sus subordinados y les exige retos desafiantes.
• Comunica de manera efectiva.
• Capacidad para el cambio.
• Capacidad de autocrítica.
• Tiene visión de futuro.
• Tiene conocimiento de la organización y su sector.
• Tiene buenas relaciones al interior de la organización y en el sector en el que ésta se
encuentra.
• Se preocupa por conocer la historia de vida de sus subordinados.
• Posee ética personal.
• Posee motivación.

Estas características son recurrentes en los líderes examinados por los autores
mencionados y como se dijo, algunas de ellas se encuentran en consonancia con los
estilos de liderazgo que se implementan en las organizaciones y con los cuales trabajan
a diario para lograr los objetivos. Estos estilos de liderazgo que mencionaremos a
continuación son descritos teóricamente por diferentes autores y aparecen como
separados, pero cabe señalar que en una misma organización se pueden presentar
varios de ellos de manera simultánea, e incluso el mismo líder puede presentar estilos
diferentes de acuerdo con la ocasión, la situación o el tiempo en el que se empleen.

Ya habíamos hablado acerca de los estilos de liderazgo descritos por Weber (1947), los
cuales están ligados al ejercicio del poder y son el liderazgo autoritario, el carismático y
el legal/burocrático, razón por la cual no detallaremos en ellos y nos centraremos en los
descritos por otros autores.

Según Lippitt y White (1943) y de acuerdo con sus investigaciones, existen cinco tipos o
estilos de liderazgo que son:

• Liderazgo autoritario
Este estilo de liderazgo se caracteriza por la omnipresencia del líder, quien es quien
decide sobre todos los aspectos, da órdenes, realiza controles estrictos, castiga sin
piedad a quienes no cumplen con los objetivos o no realizan las actividades
encomendadas y las acciones se caracterizan por el ejercicio del poder de manera
unidireccional.

• Liderazgo paternalista
Desde esta perspectiva se considera que los subordinados no tienen la capacidad de
tomar decisiones por sí mismos y sólo deben acatar las órdenes. El líder es como un
padre que guía a sus seguidores y previene que cometan errores, por ello se considera
que el líder siempre tiene la razón y es el único responsable de las metas alcanzadas.
Desde esta perspectiva se considera que la manera más adecuada de motivar a los
empleados es mediante las recompensas económicas y se fomenta la motivación por
medio de este tipo de recompensas y premios ofrecidos por el buen desempeño de la
labor.

• Liderazgo laissez-faire
 En este estilo de liderazgo existe confianza del líder en su equipo de trabajo, pues se
considera que cada uno sabe qué es lo que debe hacer y cómo hacerlo. Aquí el liderazgo
no es autoritario, y el líder interviene sólo cuando es estrictamente necesario. El líder no
da demasiadas instrucciones y permanece más bien alejado o ausente, dando a sus
colaboradores un margen de maniobra para que tomen decisiones y ejecuten las
acciones

• Liderazgo democrático
En este tipo de liderazgo el papel protagónico es del equipo de trabajo y no de actores
individuales, lo que se traduce en un mayor compromiso de los empleados hacia la
organización. En este estilo de liderazgo las decisiones se toman en consenso y cada uno
de los miembros de la organización o del equipo tiene la garantía de que su voz es
escuchada. Desde esta perspectiva el líder es un facilitador que acompaña los procesos
y realiza realimentaciones afectivas para corregir los errores o lograr la participación
deseada de los liderados.

• Liderazgo participativo
En este tipo de liderazgo la función del líder es promover la participación de los
colaboradores en la toma de decisiones, se implica a los miembros del equipo en todo el
proceso, se les escucha, se les toma en cuenta, se les motiva a explorar sus habilidades y
competencias, y se les da la oportunidad de sentirse escuchados, aunque la decisión
final recae en el líder.
Por su parte, según Likert (1961; 1967) existen cuatro sistemas de administración o
estilos de liderazgo, los cuales se diferencian por la manera en la cual el líder ejerce el
poder o la autoridad, estos tipos son:

• Autoritario coercitivo.
• Autoritario benevolente.
• Consultivo.
• Participativo.

Y sus características son:

Figura 1. Estilos de liderazgo

Fuente: elaboración propia con base en la teoría de Rensis Likert (1961;1967).

Como puede observarse, desde esta teoría podemos dividir los estilos de liderazgo en
dos grandes bloques: el autoritario y el participativo.

En el primero de ellos el poder se encuentra concentrado en el líder, quien es no sólo el

depositario de la autoridad, sino el que la ejerce de una manera unilateral. Como en
otros estilos de liderazgo expuestos anteriormente, el castigo y la sanción son la forma
de evitar que los subordinados realicen acciones que no son deseables o que no
cumplan con los objetivos, las relaciones interpersonales se ven limitadas a su mínima
expresión y la toma de decisiones es un asunto exclusivo del líder (o jefe), y no se da la
posibilidad de que los empleados exploren sus habilidades, capacidades y competencias,
pues sólo reciben órdenes que deben cumplir para evitar ser sancionados.

En el segundo bloque se encuentra un liderazgo que se identifica más con las actuales
concepciones de lo que debe ser el líder. Aquí se dan estilos más abiertos, con mayor
participación de los empleados en los procesos de toma de decisiones y con mayor
autonomía para la realización de las acciones que deben realizar para el logro de los
objetivos. Desde esta perspectiva el líder se asume como un guía o facilitador de los
procesos, alguien que posee autoridad y poder pero que delega muchos de los asuntos y
acciones, ya que confía en sus colaboradores y considera que tienen los conocimientos,
experiencia y habilidades para llevarlos a cabo, es un líder que está abierto al diálogo,
que toma en cuenta la opinión de los otros y que no utiliza el poder para castigar sino
para premiar; además entiende que pueden aprender a hacer las cosas con base en la
experimentación.

Como puede observarse, los estilos de liderazgo son amplios y dependen en gran
medida de la estructura de personalidad del líder, y lógicamente de las condiciones y
estructura de la organización. Ninguno de esos estilos es mejor o peor que el otro y
obedecen a condiciones específicas de necesidades organizacionales, pues algunas de
ellas necesitarán un liderazgo más autoritario, mientras que otras necesitarán que sus
procesos sean más democráticos y participativos.

De igual manera debe entenderse que estos estilos de liderazgo dependen también del
momento histórico en el que se implementan, del tipo de organización y de las
características de las personas que la integran. Así pues, podemos concluir diciendo que
cada organización y cada líder pueden escoger aquellos estilos que más se adapten a sus
necesidades y sean más funcionales para cumplir con sus objetivos.

Si deseas conocer más sobre los estilos de liderazgo, lee el siguiente material:

Para aprender más

• Artículo: Estilos de liderazgo, cultura organizativa y eficacia: un
estudio empírico en pequeñas y medianas empresas (Emilio
Rodríguez)
• Sección a consultar: Revista de Ciencias Sociales (Ve), vol. XVI,
núm. 4, octubre-diciembre, 2010, pp. 629-641
• URL: [Link]
 Video
• Autor: Psicoactiva
• Título: 7 estilos de liderazgo
• URL: [Link]

7. TEMA 7.
Liderazgo y Coaching
Liderazgo y coaching son dos conceptos que se encuentran íntimamente relacionados y
puede decirse que coaching es una estrategia cada vez más utilizada en las empresas
para fortalecer los procesos de liderazgo en sus empleados.

De acuerdo con Lozano (2008) “El coaching proviene de la palabra francesa coach que
significa carruaje, es decir un vehículo para transportar personas de un lugar a otro. De
hecho, la palabra sigue transmitiendo ese mismo significado en nuestros días” (p. 128).
Es asumido como una estrategia que puede ser aplicada a la vida de las personas
(coaching ontológico, coaching personal) o a las organizaciones (coaching empresarial).
En esta segunda perspectiva, consiste en que un coach (que puede ser un agente
externo a la organización, un agente interno o el líder) ayuda a los miembros de la
organización a prevenir, detectar y solucionar problemas con base en sus
conocimientos, habilidades y experiencias.

El coaching se concibe como un proceso orientado a la consecución de resultados y

tiene como consecuencia (o al menos es lo que se espera) la mejora continua en el
desempeño, tanto individual como colectivo. Es aquí donde se encuentra con el
liderazgo, pues permite a los miembros de la organización explorar, explotar y
desarrollar sus capacidades y características para ser líderes, les provee las
herramientas que necesitan para interactuar adecuadamente consigo mismos y con los
demás, les da las herramientas para investigar, indagar y detectar problemas reales o
potenciales y para proponer soluciones innovadoras a ellos.

Podestá, Vigo, Ponce y Romero (2019) destacan el papel creciente del coaching como
una herramienta gerencial que tiene relación con el liderazgo a nivel general, y
especialmente con el liderazgo transformacional, pues, en esencia, el proceso de
coaching pretende lograr cambios no sólo en las formas de hacer las cosas, sino en las
formas de percibirlas, de interpretarlas, de asumirlas y de enfrentarse a ellas desde los
cambios internos del individuo y desde la modificación de patrones conductuales,
comportamentales y de pensamiento. Así las cosas, es una herramienta que no sólo se
usa para potenciar y desarrollar el liderazgo, para formar futuros líderes o para tratar de
adecuar el comportamiento de los empleados a las necesidades de la empresa, sino
como una estrategia administrativa y gerencial que pretende el desarrollo integral de
los miembros de la organización y su mejor desempeño con base en el cambio de
algunas de sus características personales.

Bahamondes y Benavides (2010) sostienen que el coaching aplicado a las organizaciones

favorece el desarrollo de los procesos de liderazgo, pues los hace más asequibles y
permite que los empleados se vinculen a las necesidades y expectativas de la empresa,
las entiendan, las compartan y las hagan suyas por medio de la relación que establecen
con ellas y con los demás miembros de la organización a través del lenguaje, el cual les
permite nombrar las cosas, nombrarse a sí mismos, reconocerse y reconocer sus
potencialidades y limitaciones, y determinar las acciones necesarias para lograr los
cambios deseados.

Por su parte, Bermúdez (2017) caracteriza el coaching como una herramienta para el
liderazgo transformacional y sostiene que “(…) ambos van de la mano si se quiere
descubrir el mayor potencial, desarrollar habilidades y competencias en los equipos de
trabajo en una organización” (p. 52), pues el coaching como un proceso de
entrenamiento y acompañamiento ayuda a mejorar el desempeño, a desarrollar
habilidades, destrezas y potencialidades, fortalecer los procesos de liderazgo y
empoderamiento individual y grupal, y conduce al logro delos objetivos propuestos.

Desde diferentes perspectivas se ha realizado una relación entre el coaching y el

liderazgo y es una relación que puede ser observada en la realidad de muchas
organizaciones en las cuales el coaching se ha utilizado, tanto como una estrategia
administrativa como en su dimensión de fortalecedora de los procesos de cambio
individual. Cabe resaltar que no es en ningún caso una intervención o terapia psicológica
que pretenda modificar los patrones de personalidad o lograr cambios en la estructura
de la psiquis que sean duraderos, sino que pretende más bien generar hábitos y
comportamientos adaptativos a la realidad organizacional y favorecer que los individuos
y grupos se conozcan más, y a partir de este conocimiento puedan generar acciones que
favorezcan el surgimiento y consolidación de nuevos líderes, personas que se descubran
a sí mismas y puedan explorar habilidades que no sabían que poseían o que temían
expresar.
Si deseas conocer más sobre el coaching herramientas gerenciales, lee el siguiente
material:

Para aprender más

• Artículo: Coaching como herramienta gerencial: reflexiones
teóricas. (Luis Enrique Podestá, Elsa Regina Vigo, Dora Lourdes
Ponce y Sonia Lidia Romero)
• Sección a consultar: Revista Venezolana de Gerencia, 24(87), pp.
904-921
• URL:
[Link]
[Link]

Video
• Autor: EOI Escuela de Organización Industrial
• Título: Liderazgo y Coaching
• URL: [Link]

De esta manera conocerás mucho mejor la importancia del coaching en las

herramientas gerenciales
Ya que hayas analizado en la unidad 1 Conceptos Básicos del Liderazgo, realiza la
siguiente Evidencia de Aprendizaje. Lea atentamente las indicaciones. Evidencia de
aprendizaje (EA1), de la actividad 1: Conceptos Básicos del Liderazgo

Nombre de la
Mapa conceptual. Organización de conceptos, teorías, estilos del
Evidencia de
liderazgo y Coaching.
aprendizaje.
Objetivo de la
evidencia de
aprendizaje
(Debe tener
Conocer los conceptos de liderazgo, teorías, estilos y coaching.
correspondencia
con los objetivos
específicos de la
unidad).
• Conceptos de liderazgo
• Teorías de Liderazgo
Contenidos • Estilos de liderazgo
• Liderazgo y coaching

1. Leer el documento Desarrollo de la actividad de

aprendizaje 1 de la unidad 1
• Conceptos de liderazgo
Descripción de lo • Teorías de Liderazgo
que debe hacer el • Estilos de liderazgo
estudiante. • Liderazgo y coaching
2. Extraer ideas centrales
3. Elaborar mapa conceptual

Integra en un archivo de Word las siguientes secciones:

Especifique lo que
1. Portada: Nombre completo y matrícula, nombre del
debe entregar el
Módulo, nombre de la Evidencia de Aprendizaje, fecha
estudiante
de elaboración y nombre del asesor.
(participación en el
2. Desarrollo:
foro, documentos,
Mapa conceptual.
mapa, etc.). Extraer ideas centrales
 3. Guarda el documento con la siguiente nomenclatura:
Apellidopaterno_Nombre_mapaconceptual

Rubrica:

Estimados estudiantes, los invito para que sigamos investigando sobre el

liderazgo empresarial, es lo que la nueva administración requiere para
fortalecer la gerencia en las empresas y buscar mayor apropiación de los
conocimientos. Espero que esta primera unidad haya sido de su total agrado.
 Bibliografía
• Allport, G.W. (1961). Pattern and Growth in personality. New York: Holt.

• Andersen, J. (2006). Leadership, personality and effectiveness. The Journal of Socio-

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• Bacon, T. (2008). Balanced Leaders. Balance affects effectiveness. Leadership

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• Bahamondes, B. & Benavides, A. (2010). El coaching ontológico aplicado a

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• Bass, B. (1985). Leadership and Performance Beyond Expectations. Nueva York.

• Bermúdez, G. (2017). Coaching: una herramienta fundamental para el liderazgo

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• Bolívar, A. (1997). Liderazgo, mejora y centros educativos. En A. Medina (Coord.), El

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• Yuki, G. (2008). El liderazgo en las organizaciones. Madrid: Pearson Educación.

 Lecturas
y Material Complementario
Te invitamos a explorar el siguiente material para que amplíes los temas estudiados
hasta este momento. Lee y analiza cada uno de ellos, pues contienen información que
te será de gran ayuda en el desarrollo del curso.

• Autor: Francisco López Gallego

• Título: “Administración”, Organización” (y “Empresa”): un intento de acotación
semántica.
• URL: [Link]
eafit/article/view/834/743

Lecturas:
• Título: El líder y el liderazgo: reflexiones
• Autor: Nora Delgado Torres y Dolores Delgado Torres
• Sección para consultar: Revista Interamericana de Bibliotecología, vol. 26, núm. 2, 2003,
pp. 75-88
• URL: [Link]

• Título: Teorías implícitas del liderazgo, contexto y capacidad de conducción

• Autor: Alejandro Castro Solano
• Sección para consultar: Anales de Psicología, vol. 22, núm. 1, junio, 2006, pp. 89-97
• URL: [Link]

• Título: Estilos de liderazgo, cultura organizativa y eficacia: un estudio empírico en

pequeñas y medianas empresas
• Autor: Emilio Rodríguez
• Sección para consultar: Revista de Ciencias Sociales (Ve), vol. XVI, núm. 4, octubre-
diciembre, 2010, pp. 629-641
• URL: [Link]

• Título: Coaching como herramienta gerencial: reflexiones teóricas.

• Autor: Luis Enrique Podestá, Elsa Regina Vigo, Dora Lourdes Ponce y Sonia Lidia Romero
• Sección para consultar: Revista Venezolana de Gerencia, 24(87), pp. 904-921
• URL: [Link]
 Videos
• Título: Concepto de organización y diferencia con la empresa
• Autor: Karen Bertone y Milton Candelero
• URL: [Link]

• Título: La evolución del liderazgo

• Autor: Pablo Cardona
• URL: [Link]

• Título: Teorías de liderazgo y comportamiento organizacional

• Autor: Alfredo Hauzeur
• URL: [Link]

• Título: 7 estilos de liderazgo

• Autor: Psicoactiva
• URL: [Link]

• Título: Liderazgo y Coaching

• Autor: EOI Escuela de Organización Industrial
• URL: [Link]