GREGORIO BILLIKOPF ENCINA

Universidad de California
Administración Laboral Agrícola: Cultivando la Productividad del Personal
(c) 2003 Regents of the University of California
Derechos Reservados, All Rights Reserved
gebillikopf@[Link], (209) 525-6800

7
Estructura Salarial Interna

Jack Kelly Clark

Los puestos que invitan a la que usted podría desear. La
creatividad, autonomía, análisis y remuneración puede ser una poderosa
crecimiento personal pueden suministrar herramienta administrativa y un
la mejor de todas las motivaciones: las motivador irresistible. Los empleados
recompensas intrínsecas. Tal satisfacción consideran frecuentemente la
se origina desde dentro del empleado. remuneración como una medida de los
Un trabajador motivado intrínsecamente logros personales y de su nivel social.
no obtiene su satisfacción por medio de La importancia de la remuneración,
un estímulo externo suministrado por el entonces, no debe ser ni sobrecotizada
empleador. El énfasis excesivo en las ni infravalorada.
recompensas externas puede desembocar Para ser efectiva, la remuneración
en la eliminación de aquellas originadas debe estar vinculada al desempeño.
internamente. Hay objetivos personales Mientras que los incentivos (véase el
y administrativos que simplemente no Capítulo 8) pueden producir un nexo
pueden realizarse por medio de la más claro entre la remuneración y el
remuneración económica. desempeño, no son aptos para todos los
Eso sí que las motivaciones trabajos. En este capítulo nos
intrínsecas, por maravillosas que puedan ocuparemos de la estructura salarial, o
parecer, no se encuentran de forma sea, de pagos basados en tiempo
pareja en todos los empleados, ni trabajado (p. ej., pago por día, mes). Si
motivan siempre el tipo de desempeño bien su relación con el desempeño
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puede no ser tan evidente como la contemplar los planes de jubilación y de

retribución por medio de incentivos, la pagos de impuestos diferidos (cuando se
remuneración salarial también puede permiten) para cubrir algunas de estas
motivar un incremento en el desempeño necesidades futuras.
del trabajador. Aun si un agricultor estableciera una
Los temas sobre remuneración que estructura salarial para satisfacer dichas
veremos en este capítulo incluyen: 1) expectativas, podría surgir una
equidad remunerativa; 2) comprensión insatisfacción en los trabajadores si se
del porqué de las diferencias de infringen principios de equidad, ya sea
retribución; 3) valoración de puestos y internos o externos. Simplemente dicho,
consideraciones de mercado; 4) la equidad interna se refiere a la justicia
elementos de la estructura salarial; y 5) relativa entre los salarios de los
preservación de la estructura salarial. empleados cuando se comparan con los
recibidos por otros dentro de la misma
REMUNERACIÓN EQUITATIVA organización. La equidad externa
analiza lo justo de los salarios en
En una encuesta informal los relación con personal fuera de la
trabajadores me dijeron que esperan que empresa. Dependiendo del tipo de
la remuneración: 1) cubriese los costos trabajo y localidad, la prueba de equidad
básicos de la vida, 2) se mantuviese a la externa puede involucrar una
par con la inflación, 3) dejase algo de comparación con otros predios agrícolas
dinero para ahorro o recreación, y 4) se o aun empresas fuera de la agricultura.
Los empleados esperan que incrementase en el transcurso del Si perciben que hay un desequilibrio,
la remuneración: 1) cubra los tiempo. los empleados actuarán para restituir la
Otro factor que preocupa a los equidad. Al evaluar la justicia de sus
costos básicos de la vida, 2) salarios, los empleados colocan en la
empleados, es tener la seguridad de
se mantenga a la par con la continuar recibiendo ingresos después balanza sus aportes (p. ej. esfuerzo,
inflación, 3) deje algo de de jubilados. El personal que ha morado aptitudes) contra sus ganancias (p. ej.
en viviendas provistas por el agricultor, pago, privilegios). Los colaboradores
dinero para ahorro o pueden experimentar sentimientos de
encontrará especialmente difícil pagar
recreación, y 4) se las mensualidades de un nuevo hogar culpabilidad o enojo si perciben que
incremente en el transcurso después de haberse jubilado.1 Si bien están siendo remunerados en forma
este tema se encuentra fuera del enfoque demasiada alta o baja. Cuanto mayor sea
del tiempo. la disparidad percibida, mayor será la
de este libro, los agricultores podrían
tensión.2 Los empleados buscan el
equilibrio generalmente en una de las
siguientes seis maneras, al intentar o
tratar de:
1. Modificar sus aportes o ganancias
(p. ej. si las ganancias son bajas, el
trabajador puede disminuir su esfuerzo o
tratar de obtener un aumento; si son
altas, puede aumentar su empeño o
trabajar más horas sin compensación
adicional).
2. Ajustar su noción de qué es justo
(p. ej. si las ganancias son bajas, el
trabajador puede pensar que está
recibiendo otros beneficios —tal como
realizar un trabajo interesante; si las
ganancias son altas, eventualmente
puede llegar a pensar que sí se las
merece).
3. Cambiar la fuente de comparación
sobre la equidad (p. ej. el empleado que
se ha comparado con un colega que
 E S T R U C T U R A S A L A R I A L I N T E R N A • 89

obtuvo un ascenso, puede ahora

comenzar a compararse con otro
colaborador).
4. Alterar la participación de otros
(p. ej. le piden a sus compañeros a que
no trabajen tan duro o que trabajen
más).
5. Ausentarse o mostrarse reservados
(p. ej. a través de ausentismo cada vez
mayor, se muestran encerrados en sí
mismos, o renuncian).
6. Obligar a otros a ausentarse (p. ej.
tratan de obtener un traslado para un
colega, o tratan de forzarlo a
renunciar).3
El tema de la equidad es crítico tanto
para la administración de las
remuneraciones como para con otras
fases de la administración laboral.
Generalmente los trabajadores y la
gerencia están de acuerdo que, en
principio, los salarios deben contemplar
diversos aspectos involucrados en el eran algo arbitrarias. Decidió comenzar
trabajo tal como: 1) la preparación que a pagarle a todos el mismo salario por
requiere, responsabilidad, y aun lo día. Otra agricultora, Cecilia, aumenta la
desagradable de la faena,4 y 2) las tasa de salarios a medida que los
diferencias de desempeño y/o trabajadores progresan de un trabajo a
antigüedad entre el personal. Existe otro con más responsabilidades.
menos acuerdo sobre la importancia Las diferencias filosóficas afectan el
relativa de cada uno de estos factores. El sistema retributivo que los agricultores
desafío para la aplicación de salarios adoptan en su predio. Algunos piensan
diferenciales se origina en que exige que todos los miembros de una sociedad
evaluaciones subjetivas tanto de los deberían recibir suficientes ingresos para
trabajos como de los trabajadores.5 suplir sus necesidades. Tales empleado-
Las consideraciones de equidad res basan la remuneración más en las
influyen en la satisfacción de la fuerza necesidades, que en las contribuciones,
laboral. En un enfoque más amplio, se de un trabajador. Para otros, todas las
podría argumentar que la estabilidad de tareas contribuyen igualmente a la
una nación puede verse comprometida productividad de la empresa y por lo
cuando las contribuciones de cualquier tanto remuneran a todos los empleados
segmento de la sociedad son al mismo nivel. Estos empresarios
enormemente exageradas o aumentan la remuneración basándose
infravaloradas. más en cuán bien se ejecuta una tarea en Los empleados comparan lo
lugar de cuál es la tarea realizada. En que ganan tanto con
¿QUÉ HAY DETRÁS DE otro sistema retributivo, además de la aquellos dentro de la
calidad del desempeño, la naturaleza de
LAS DIFERENCIAS DE la tarea ayuda a determinar la diferencia empresa (equidad interna)
REMUNERACIÓN?6 de remuneración. como fuera (equidad
Al tomar decisiones sobre externa). La equidad externa
Unos trabajadores le preguntaron a remuneración en el predio agrícola,
Alberto, un antiguo presidente de una usted tiene mucha flexibilidad dentro de también puede involucrar
sociedad de empresarios agrícolas, por las restricciones del código laboral, comparaciones con lo que se
qué un regador ganaba menos que un mercado laboral y normas locales. Las paga en otros rubros fuera
tractorista. Después de considerar la opciones que usted tome afectarán el
pregunta, Alberto llegó a la conclusión reclutamiento, retención, satisfacción y de la agricultura.
que las diferencias entre sus trabajadores el desempeño de los trabajadores.
90 • A D M I N I S T R A C I Ó N L A B O R A L A G R Í C O L A : C U LT I VA N D O LA P RO D U C T I V I DA D DEL PERSONAL

¿Qué ganan o pierden Alberto y combinados para formar una clase

Cecilia con sus respectivos enfoques? La valorativa (también suele ser llamado un
remuneración única utilizada por grado salarial, bando salarial o una
Alberto es relativamente alta. Ha tenido categoría de puestos). Para simplificar,
que elevar el salario de algunas tareas hablaremos de clases valorativas, pero se
que se retribuían a un nivel más bajo, al comprende que algunas clases
nivel de los puestos más altamente valorativas se compondrán de sólo un
pagados. Sus costos por la mano de obra puesto.
seguramente son algo mayor de lo que Por supuesto, la remuneración no es
pudiese ser, pero a cambio obtiene una el único factor que afecta la resistencia
fuerza laboral relativamente satisfecha. de los colaboradores a asumir tareas
Una de las ventajas de este enfoque es fuera de sus deberes normales. Los
su simplicidad. Alberto, al pagarle a empleados perciben rápidamente cuándo
todos por igual, no necesita ajustar las tareas de remuneración inferior no
salarios para los empleados cuando son tan valoradas por la administración.
efectúan tareas fuera de sus asignaciones Cuando el productor lechero pasa, de
usuales, lo que es frecuente. vez en cuando, a ordeñar las vacas junto
La mayoría de los agricultores con el trabajador, puede hacer resaltar la
requieren que los trabajadores importancia de la tarea, y servirle como
demuestren flexibilidad en la asignación un buen recordatorio de lo que el
de actividades. Los empleados deben empleado hace.
asumir diversas responsabilidades y
utilizar una variedad de herramientas en Una vez que el agricultor decida
sus tareas. En un predio ganadero, un ofrecer pagos diferentes según las clases
trabajador que está excavando hoyos valorativas, puede enseguida preguntarse
para postes de alambrados y repara si la retribución dentro de dichas clases
corrales hoy, puede estar arreando se compondrán de tasas únicas o
ganado mañana, vertiendo cemento al variables. Por ejemplo, ¿deberían ganar
día siguiente, y el próximo invierno lo mismo todos los tractoristas? En caso
puede estar introduciendo datos del de optar por pagos distintos, ¿qué
rebaño en la computadora. factores deben considerarse al
A pesar de las ventajas prácticas de determinar la diferencia de
pagar una tasa única, la mayoría de los remuneración dentro de una clase
empleados más calificados pueden valorativa?
sentirse resentidos por recibir la misma Dado que tanto las aptitudes como el
retribución que otros. Cecilia renuncia a desempeño laboral varían
la simplicidad del método de Alberto, substancialmente entre individuos, aun
con la esperanza de usar la en el mismo tipo de faena, las
remuneración como una herramienta diferencias individuales pueden tenerse
para atraer, retener y motivar a en cuenta si a cada clase valorativa se le
empleados más calificados. asignan rangos salariales como en la
El pago de salarios diferentes para Figura 7-1. Los empleados con mayor
oficios distintos, sin embargo, tiende a
que la gente sea más sensible a los
límites de sus puestos. Los trabajadores
Nivel Remunerativo ($)

podrían resistirse a realizar tareas que

estén fuera de su rutina normal. En su B
predio, Cecilia maneja esto pagando a
los trabajadores sus salarios regulares
cuando efectúan tareas de remuneración A
inferior. Cuando ejecutan tareas que
= superposición entre A y B
requieren una calificación más alta, lo
que no es frecuente, ella les paga un “Importancia” del puesto
monto adicional.
Cuando varios puestos reciben una FIGURA 7-1
valoración similar, pueden ser Rangos dentro de clases valorativas.
 E S T R U C T U R A S A L A R I A L I N T E R N A • 91

antigüedad o con más mérito (según las una clase valorativa única. Al igual que
evaluaciones de desempeño) —o basado Cecilia, él debe considerar las bases
en una combinación de factores— para la diferencia de pagos dentro de un
pueden recibir un pago más elevado puesto.
dentro de la clase valorativa.
Cada clase valorativa está VALORACIÓN DE PUESTOS Y
representada por un rectángulo; los
rangos salariales por la altura (amplitud) CONSIDERACIONES DE
del rectángulo. MERCADO
El establecimiento de los rangos
salariales requiere una consideración Puede llegar a establecer salarios
cuidadosa. Las relaciones entre las apropiados para los puestos en su
clases valorativas y sus rangos salariales predio, tomando como base dos
representan tanto factores prácticos herramientas administrativas: 1) la
como simbólicos. Es posible, por valoración de puestos (basado en
ejemplo, que una persona en una clase factores remunerables tales como la
valorativa inferior gane más que otra en educación, habilidad para realizar las
una clase más valorada. Esto puede tareas, experiencia y responsabilidad), y
ocurrir, por ejemplo, cuando se 2) la actual tasa de retribución (o valor
comparan las ganancias de un individuo de mercado) de un trabajo.
en el tope del rango salarial dentro de su
clase valorativa con la de otro que pese Valoración de puestos
a estar en una clase valorativa más alta,
Una agricultora como Cecilia, que
recibe un sueldo en la base de su rango
paga tasas diferentes por distintos
salarial (ver Figura 7-1). Más adelante
puestos, usualmente primero clasifica
en este capítulo hablaremos de qué y
los oficios en su predio de acuerdo con
cuánta superposición (o solapamiento)
su “importancia” relativa. Lo hace a
puede incluirse en una estructura
través de una valoración de puestos. A
salarial.
cada puesto se le puede dar un valor
A pesar de no reconocer las
propio, o, como ya dijimos, los puestos
diferencias en la importancia de los
de importancia comparable pueden ser
cargos, Alberto también puede
agrupados en una misma clase
establecer rangos salariales (no
valorativa.7
mostrados aquí) dentro de su estructura
Las evaluaciones de puesto
simple, donde todos los puestos forman
comparan posiciones dentro de una

R ECUADRO 7-1 misma remuneración —con cuatro

excepciones claves:
Diferencias Salariales de Índole
donde el pago se hace de acuerdo con (i)
Ilegal un sistema de antigüedad; (ii) un sistema de
mérito; (iii) un sistema que mide ingresos por
En algunos códigos del trabajo es cantidad o calidad de producción; o (iv) un
ilegal basar las diferencias de pago en diferencial basado en cualquier otro factor que
características personales protegidas no incluya el sexo...8
por ley, tales como sexo, nacionalidad, Casos obvios de discriminación
estado civil, etc. El término “protegido” sexual incluyen aquellas instancias
es utilizado porque los trabajadores donde hombres y mujeres tienen la
están protegidos por ley contra misma tarea y sin embargo se les
prácticas discriminatorias basadas en remunera de manera diferente sin que
estas características personales. Por se les aplique alguna de las razones
ejemplo, la ley federal de los [Link]., defendibles. Algo enmascarado, pero
establecida en el Acta de Remuneración no menos ilegal, son los casos donde
Equitativa de 1963, explícitamente los puestos que son segregados por
requiere que hombres y mujeres que sexo son idénticos, excepto sus títulos,
efectúan el mismo trabajo reciban la mas se remuneran de manera
diferente.9
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empresa agrícola, teniendo en cuenta experiencia y educación calificaría a una

factores remunerables tales como la persona para el puesto. Éste es un paso
educación, responsabilidad, experiencia importante para determinar el valor de la
y esfuerzo físico. La Figura 7-2 muestra posición a ser ocupada. Sin embargo,
un ejemplo de valoración de puestos. En cuando llegue el momento de emplear a
ésta, por ejemplo, se le da mucho más alguien, tal vez los conocimientos
valor a la responsabilidad y educación adquiridos sean de mucha más
que a los requisitos físicos. El supervisor importancia que de dónde provengan (de
en este caso va a ganar casi el doble que la educación o de la experiencia), con tal
un tractorista. que el postulante pueda efectuar la tarea.
Si la educación es utilizada como un
factor remunerable, un título
700 universitario puede valer 200 puntos; un
nivel de preuniversitario, 150; un
diploma de enseñanza media o
500
secundaria, 100; mientras que tal vez los
Puntaje

estudios de la escuela primaria valgan

300 sólo 50 puntos. Algunos de los puestos
en el predio pueden requerir un diploma
de enseñanza media, por lo tanto se
100 puede fijar 100 puntos en esta categoría,
mientras que en otros puede no haber

Total
sabilidad

Educación

Requisitos
Respon-

físicos requisitos educativos (0 puntos

asignados), todo esto sin tener en cuenta
las calificaciones educacionales de la
= Trabajador persona que está solicitando el puesto.
= Tractorista
= Supervisor Rangos similares de categorización se
pueden llevar a cabo para la
Un soldador muy hábil, o un responsabilidad, requisitos físicos y
veterinario, probablemente FIGURA 7-2 otros factores remunerables.
Valoración de Puestos Simplificados. El agricultor decide qué peso le
gana más que su supervisor
asigna a los diversos factores
en el predio. Los remunerables y cómo distribuir los
trabajadores pagados a trato puntos dentro de cada puesto. Para que
La Figura 7-2 utiliza la educación la valoración de puestos sea útil, es
frecuentemente ganan más
como un factor remunerable. Tendrá que necesario estructurar un listado de
que sus jefes de cuadrilla. considerar qué combinación de factores remunerables. (El análisis de
puestos creado durante el proceso de
selección será muy útil). Puede poner a
prueba los resultados de la valoración de
puestos al comparar algunos oficios que
valora de manera diferente. ¿La
valoración tentativa se ajusta a sus
expectativas? Si no es así, ¿faltan
algunos factores del cargo o se le ha
dado demasiado o muy poco valor a
algunos?
Los empleados también pueden
aportar una valiosa colaboración en el
proceso de valoración de puestos.10 Es
muy probable que el personal
involucrado en la valoración de sus
propios puestos, sin embargo,
experimente un conflicto de interés.
Si bien los supervisores
normalmente ganarán más que aquellos
 E S T R U C T U R A S A L A R I A L I N T E R N A • 93

a quienes supervisan, éste no es siempre que se ha estado desplazando hacia otros

el caso. Un soldador muy hábil, o un sectores económicos en los cuales
veterinario, posiblemente gane más que reciben mejores sueldos y/o han
su supervisor. Algunos trabajadores que migrado más hacia el sur, hacia la zona
cosechan a trato frecuentemente ganan central de Chile, debido a que la zona
más que los capataces que los del extremo norte chileno no atraviesa
supervisan. A los supervisores se les por un buen momento. Cabe señalar que
puede ofrecer una remuneración lo que hace atractivo a estos trabajadores
adicional durante los períodos de labor peruanos el desplazarse hacia Chile son
intensa. los sueldos que ganan. Otro factor
Entonces, la valoración de puestos adicional es la percepción que tienen los
refleja el valor relativo, o la propietarios de los predios en esta zona
contribución, de diferentes oficios a una respecto del obrero peruano al
organización. Una vez finalizada tal conceptualizarlo como una persona con
valoración, es necesario efectuar una mucho mayor capacidad de trabajo
comparaciones de mercado con algunos que los chilenos. Resulta interesante
oficios que serán utilizados como puntos mencionar además, que este fenómeno
de referencia, tomando en cuenta la se dé en Chile en la actualidad, mientras
realidad del mercado. En teoría, los que a fines de la década de los setenta y
otros puestos que han sido evaluados durante la década de los ochenta, fue la
pueden ajustarse según corresponda. mano de obra chilena la que migró
definitivamente o en las temporadas de
Consideraciones de Mercado cosecha hacia Argentina, especialmente
hacia las provincias fronterizas con
En la práctica, los resultados de la
Chile, como Mendoza, Río Negro,
valoración de puestos están
Neuquén o Chubut, donde recibían
frecuentemente comprometidos, o aun
mejores sueldos comparados con los de
sobrepasados, por consideraciones de
Chile y que en su capacidad de trabajo,
mercado. Las fuerzas de oferta y
estaba mejor conceptualizado por los
demanda del mercado laboral son
administradores de predios argentinos,
influencias muy potentes en la fijación
que los trabajadores de esa nacionalidad.
de salarios. Aunque no importa qué
... Por lo tanto la agricultura en Chile ha
resultados indique su valoración de
tenido que entrar a competir con otros
puestos, es improbable que pueda pagar
sectores de la economía para conseguir
salarios drásticamente menores o
mayores de lo que pagan los predios mano de obra.”11
cercanos. Por supuesto, el mercado no es
Los factores de oferta y demanda totalmente libre. Las restricciones
frecuentemente controlan los salarios. legales afectan los salarios (p. ej. el
Cuando hay muchos más tractoristas que salario mínimo). Los empleados
trabajos disponibles, por ejemplo, los sindicalizados pueden aunar fuerzas para
salarios descienden. Si son pocos los proteger sus ingresos. Pueden impedir al
buenos especialistas en nutrición animal empleador sacar ventaja de un exceso de
disponibles, éstos se hacen más caros en trabajadores. En ocasiones los salarios
un mercado libre. El mercado también suben a un nivel tan alto que perjudican
puede influenciar los patrones a aquellas corporaciones que no pueden
migratorios de trabajadores agrícolas, competir en un mercado internacional
por ejemplo, de Nicaragua a Costa Rica, más amplio. Algunos grupos de
de El Salvador a México y entre los profesionales también pueden impactar
países del Cono Sur: el mercado. Cuando se limita el ingreso
“ … en la zona fronteriza con el Perú a las universidades, se limita la
sé que este fenómeno [de patrones disponibilidad de profesionales.
migratorios] ha estado ocurriendo Para establecer equidad externa, los
últimamente … estos trabajadores agricultores necesitan informarse sobre
agrícolas han ocupado el espacio dejado lo que otras empresas pagan en el
por la mano de obra agrícola chilena, la mismo mercado laboral. Mientras que
algunos empleadores están satisfechos
 94 • A D M I N I S T R A C I Ó N L A B O R A L A G R Í C O L A : C U LT I VA N D O LA P RO D U C T I V I DA D DEL PERSONAL

dados a los empleados (remuneración en

especie, tal como productos agrícolas,
remuneración de bienes y/o servicios y
consumo de bienes tal como vivienda y
seguro médico). Por supuesto, hay otros
“beneficios intangibles como la
estabilidad, el prestigio del cargo o de la
institución, [y] las posibilidades de
desarrollo profesional”.13 Se necesita
considerar el número de trabajadores por
predio en una clasificación. Los salarios
de un predio agrícola que emplea
muchos trabajadores afectan más la
remuneración que se está pagando en el
mercado, que los de un predio con
pocos empleados.
Los agricultores suelen competir por
trabajadores en un mercado laboral
amplio que puede alcanzar más allá de
la agricultura, como vimos en la cita
sobre los patrones migratorios. Para
pagar a mecánicos o soldadores, por
ejemplo, el agricultor tendrá que
verificar cuánto pagan en la industria y
pueblos vecinos a ese tipo de
trabajadores.
Una decisión importante será hasta
qué punto se pagará según lo indique el
mercado laboral. Quienes paguen igual
o menos que el precio del mercado,
pueden tener dificultades para atraer
trabajadores. Es más, pueden entrenar a
personas que después irán buscando
posiciones mejor remuneradas en los
predios de sus vecinos. Asimismo, el
solo hecho de pagar más que otra
empresa agrícola, no resulta
automáticamente en un mejor
desempeño y en menores costos
laborales. Aun cuando son bien pagados,
los trabajadores pueden no ver el
vínculo entre la remuneración y su
desempeño. Los agricultores que pagan
demasiado pueden batallar para
sólo con apoyarse sobre el alambrado y permanecer competitivos. Además del
Quienes pagan menos que el pago, hay otros factores que también son
simplemente preguntarle a su vecino
precio del mercado pueden cuánto paga, otros conducen valorados por los empleados, tal como
tener dificultades para atraer investigaciones sistemáticas sobre trabajar para una empresa que aprecie
sueldos y salarios.12 sus iniciativas y les permita desarrollarse
trabajadores y muchas veces en sus puestos.
Las encuestas de salarios deben
terminan entrenando a describir exactamente el trabajo
involucrado, dado que los puestos Reconciliando el mercado con la
personas para puestos mejor
pueden variar considerablemente, aun valoración de puestos
remunerados en otra
para los puestos con idéntica Al fijar salarios usualmente es mejor
empresa. denominación. Las encuestas deben reconciliar la información de mercado
buscar información sobre los beneficios
 E S T R U C T U R A S A L A R I A L I N T E R N A • 95

con la valoración de puestos que

depender de sólo uno de estos factores.

Nivel Remunerativo ($)

Línea Salarial I
Los trabajos que requieren habilidades
especiales pueden remunerarse más
fácilmente según la valoración de Línea Salarial II
puestos. Para oficios más comunes,
puede depender más de lo que dicte el
mercado laboral.
En la mayoría de los casos, los
agricultores tienen libertad de satisfacer “Importancia” del puesto
tanto la valoración de puestos como el FIGURA 7-3
mercado laboral. En las situaciones Los salarios pueden comenzar en el mismo
donde el mercado paga por un trabajo nivel pero subir de forma más drástica en
substancialmente menos que la una de las empresas.
valoración de puestos, puede: 1) pagar el
salario mayor, 2) reconsiderar los
factores de la valoración del mismo, o 3)
Nivel Remunerativo ($)

Línea Salarial I
pagar el salario reducido. El agricultor
dispone de menos opciones viables
cuando el mercado paga salarios
Línea Salarial II
mayores que la valoración de puestos.

ELEMENTOS DE UNA
ESTRUCTURA SALARIAL “Importancia” del puesto

FIGURA 7-4
La visualización de una estructura
salarial ayuda a ilustrar muchas de las Se mantiene el diferencial remunerativo.
decisiones que el agricultor puede tomar Tanto el número de clases
sobre la remuneración. Ya hemos valorativas (o sea, agrupamientos de
presentado la mayoría de los elementos puestos que comparten los mismos
de una estructura salarial (repase la niveles salariales) como la amplitud de
Figura 7-1) y aquí agregaremos algunos los rangos salariales pueden variar. Los
y repasaremos otros. rangos salariales, como ya dijimos, están
Las líneas salariales (las líneas o representados por la altura de una clase
curvas salariales que cruzan el punto valorativa. Esto es, la diferencia entre la
medio de la amplitud de cada rango remuneración mínima y máxima dentro
salarial, conectando cada clase de la clase valorativa. Por ejemplo, los
valorativa) reflejan las diferencias salarios mínimos y máximos de los
salariales que existen entre las clases tractoristas en su clase pueden variar
valorativas. Cuanto más empinada es la entre US$ 10 y US$ 14, o un potencial
línea salarial, mayor es la diferencia de de US$ 4 en el rango salarial.
remuneración entre las clases Cuanto más clases valorativas hay,
valorativas. En la Figura 7-3, dos más refinadas son las distinciones entre
empresas agrícolas pagan lo mismo a las clases; y cuanto menos clases (o
sus clases valorativas menos cotizadas. bandas anchas) existen, hay menos
A partir de dicho punto, los salarios de distinciones entre ellas. Estas diferencias
una de las empresas se disparan más representan la misma cuestión que
rápidamente. vimos al discutir el caso de Alberto y
Las líneas salariales también reflejan Cecilia. Cuando hay pocas clases
el nivel general de salarios de la valorativas, pueden existir diferencias
organización. La Figura 7-4 ilustra dos fundamentales entre los puestos, pero
empresas cuyo diferencial entre sus que no son remuneradas, originando
clases valorativas se mantiene constante, asuntos relacionados con la equidad
a pesar de las diferencias en el total de salarial.14 Cuando una empresa utiliza
salarios pagados. pocas clases valorativas (Figura 7-5),
96 • A D M I N I S T R A C I Ó N L A B O R A L A G R Í C O L A : C U LT I VA N D O LA P RO D U C T I V I DA D DEL PERSONAL

ver incrementos salariales que además

de existir dentro de una clase (aumento

Nivel Remunerativo ($)

C salarial dentro del mismo puesto),
comprendan movimiento entre una clase
B y otra (ascenso de un puesto a otro). Por
A supuesto, es posible que en su predio
existan pocas clases valorativas y
además, rangos salariales restringidos.
Tiende a haber más superposición
donde la pendiente de la línea salarial es
“Importancia” del puesto más plana (Figura 7-7), o con rangos
FIGURA 7-5 salariales con más amplitud. Volveremos
Menos clases valorativas, con más amplitud
a discutir la superposición entre clases
cada una. valorativas cuando hablemos de la
remuneración como función de los
ascensos de los empleados.
Hasta aquí, en aras de la simplicidad,
hemos ilustrado estructuras salariales
Nivel Remunerativo ($)

E
con clases valorativas que contienen
D
C rangos con amplitudes iguales desde el
B nivel más bajo al más alto de la empre-
A sa. Una estructura en abanico es más
cercana a la realidad (Figura 7-8).15 En
este tipo de estructuras las amplitudes de
los rangos salariales van aumentando a
medida que alcanzan las clases valorati-
“Importancia” del puesto
vas más cotizadas. Para un trabajador
FIGURA 7-6 que gana US$ 8, un incremento de
Mayor número de clases valorativas, con medio dólar sería significativo. Para el
menos amplitud cada una. que gana US$ 40, un aumento de medio
dólar no tiene la misma importancia.
Cuando se les pregunta cuán grande
Línea Salarial I debiera ser el aumento salarial,
Nivel Remunerativo ($)

D
consistente con este principio, los
empleados de niveles remunerativos más
CC
bajos responden frecuentemente en
B
términos de una cantidad específica (p.
A
ej. US$ 0,50), mientras que aquellos en
Línea Salarial II niveles medios y altos tienden a hablar
en términos de porcentaje de aumento.

“Importancia” del puesto

FIGURA 7-7
Nivel Remunerativo ($)

Pendientes aplanadas llevan a mayores E

superposiciones.
D
Nota: La Línea de Salarios II es más plana que la C
Línea de Salarios I, y por lo tanto contiene más
superposiciones. B
A

cada una puede tener una amplitud más

alta. De esta manera, pueden existir
bastantes posibilidades para aumentos
salariales dentro de cada clase. En “Importancia” del puesto
contraste, cuando existen muchas clases FIGURA 7-8
valorativas (Figura 7-6), es más común
Una estructura en abanico.
 E S T R U C T U R A S A L A R I A L I N T E R N A • 97

MANTENIENDO UNA
ESTRUCTURA DE PAGOS
El mantenimiento de la equidad de
pagos dentro de una estructura salarial
después que ha sido desarrollada es un
desafío continuo. Aquí consideraremos:
• Aumentos basados en la
antigüedad
• Aumentos basados en el mérito
• Pagos por ascensos.
• Pagos fuera de la estructura
• Ajustes al costo de la vida
• Aumentos fijos frente a un
porcentaje
• El salario mínimo y la compresión

Los empleados tradicionalmente

progresan dentro de una clase valorativa
por medio del mérito y/o la antigüedad.
Las decisiones sobre aumentos salariales
deben ser justas, lógicas y bien
comunicadas a los trabajadores.

Aumentos basados en la antigüedad

Los sistemas retributivos que otorgan
aumentos periódicos a despecho del
mérito, pueden estar basados en la
suposición que la aptitud crece con el
tiempo en el puesto, lo cual muchas
veces no es así. Muchas empresas
simplemente utilizan el aumento de
salario para premiar a los trabajadores
desproporcionadamente altos dado su
por su “pertenencia” o antigüedad en el Un encargado de ganado
contribución a la empresa. Esto no es
empleo. Mientras el desempeño del
una reflexión sobre los empleados que tiene una vaca propia y
trabajador esté dentro de las normas
antiguos, sino sobre el sistema ha adquirido otra sentirá
mínimas, continúa recibiendo
retributivo que infravalora al empleado
incrementos periódicos. mucho agrado, mientras que
nuevo con la promesa que, a su debido
El personal valora la certeza de la
tiempo, puede ganar sumas mayores. quien ya tiene un rebaño
remuneración basada en la antigüedad.
Para evitar que haya empleados que cuantioso puede que apenas
Las necesidades del trabajador de
asciendan la escala salarial demasiado
obtener aumentos salariales a través del note una vaca más (Ley de
aprisa, se pueden conceder aumentos
tiempo están bien servidas. La
pequeños pero frecuentes al comienzo Weber). Cuando se trata de
remuneración basada en la antigüedad
de sus carreras. Los incrementos aumentos salariales, los
también promueve el servicio continuo y
posteriores pueden ser concedidos en
puede reducir la rotación de personal. empleados con niveles remu-
intervalos mayores. Estos aumentos, sin
Los empleadores que dan aumentos
ser excesivos, deben ser lo nerativos más bajos frecuen-
basados en la antigüedad valoran la
suficientemente importantes para temente piden aumentos en
madurez y experiencia de los
estimular al empleado a que se quede en
trabajadores, pero a veces se sienten montos específicos mientras
la empresa.
aliviados cuando éstos se van. En
que aquellos de niveles más
algunas instancias, los trabajadores Aumentos basados en el mérito
antiguos le cuestan a la empresa agrícola altos tienden a solicitarlos en
salarios y beneficios (p. ej. vacaciones Los aumentos salariales basados en términos de un porcentaje.
más prolongadas) el mérito están diseñados para reconocer
98 • A D M I N I S T R A C I Ó N L A B O R A L A G R Í C O L A : C U LT I VA N D O LA P RO D U C T I V I DA D DEL PERSONAL

y premiar el buen desempeño —o el a premiar al trabajador en proporción a

logro de mayores habilidades (tal como su desempeño.
la capacitación en el uso de tractores de Cuando las revisiones de desempeño
oruga para un tractorista común)— y su que afectan los aumentos se dan a
contribución a la empresa agrícola. En intervalos de tiempo especificados, los
un sistema de pago por mérito, en teoría sistemas de mérito automáticamente
los trabajadores ganan salarios en incluyen el factor de antigüedad.
proporción incremental a su desempeño. Alternativamente, las revisiones de
Tal como en el sistema por antigüedad, desempeño para los aumentos podrían
sin embargo, una vez que alguien sube a ponerse en movimiento basándose en
cierto nivel remunerativo, aquéllos otros sucesos, tales como logros de
raramente se reducen. Los planes de desempeño específicos, o la adquisición
incentivos (véase el Capítulo 8) pueden de ciertas aptitudes (pago basado en las
resolver el problema de dar aumentos habilidades).
“permanentes” basados en el desempeño Algunos trabajadores merecen
presente y pasado. avanzar más rápidamente que otros al
El pago de incentivos, sin embargo, tope del rango salarial.
puede tener un efecto desestabilizante en Desdichadamente, los empleados que
la estructura salarial interna. Cuando los avanzan demasiado rápido hasta el tope,
agricultores utilizan sistemas de pueden quedar sin más metas o
incentivos para algunas tareas y no para estímulos económicos, y sentirse
otras, se puede encontrar que estancados. El único crecimiento
trabajadores de una clase valorativa disponible que les queda es, o tratar de
“inferior” pueden ganar más que conseguir un ascenso a otro puesto, o un
aquellos de un nivel más elevado.16 Las trabajo en otro predio.
empresas a veces abandonan sus Con el fin de evitar que los
programas de pagos por incentivos o los empleados suban por la escala salarial
expanden para cubrir más tareas. demasiado aprisa, los niveles superiores
Cuando el desempeño de los de los rangos salariales deben ser
empleados se somete a revisiones de difíciles de lograr. También, si el sistema
mérito (con el objetivo de decidir si se de mérito incluye antigüedad (o sea, las
otorgará un aumento salarial) en revisiones de desempeño se ponen en
intervalos de tiempo/servicio movimiento basándose en algún lapso
especificado y basado en términos transcurrido en el puesto), las revisiones
aprueba/no aprueba, el proceso puede deben ser menos frecuentes a medida
ser visto como un sistema de que el empleado va escalando el rango
“antigüedad glorificada”. En estos casos salarial.
el tiempo en el empleo y los salarios Vemos, entonces, que en la realidad
están muy correlacionados en cada clase hay menos diferencia entre los pagos
valorativa. En tal sistema retributivo los relacionados con la antigüedad y con el
trabajadores deben experimentar los mérito de lo que uno hubiera pensado.
mismos beneficios positivos y negativos Para realmente sacarle provecho al pago
de un sistema por antigüedad. vinculado con el mérito, es esencial que
Los administradores pueden sentirse los empleados sepan de antemano cómo
indebidamente constreñidos cuando se serán evaluados. De ahí que la
les da la opción entre recomendar a un evaluación de desempeño negociada
empleado para un aumento salarial junto a la tradicional pueden usarse con
completo (de un rango específico a otro este fin.
dentro de la clase valorativa), o no
aprobar ningún aumento. Para no Pago por ascensos
merecer un aumento un empleado, éste ¿Qué aumento salarial debería
debe haberse desempeñado bastante acompañar un ascenso? Si existe una
mal. Si las opciones fuesen expandidas política de estructura salarial, los límites
para incluir un aumento parcial, tal a tal decisión ya existen. Una estructura
como un cuarto o medio escalón, los salarial con amplios rangos de
administradores estarían más dispuestos
 E S T R U C T U R A S A L A R I A L I N T E R N A • 99

remuneración, o con una línea salarial posee menos experiencia (aunque más
empinada, puede significar promociones antigüedad total) está ganando lo mismo
o ascensos mejor retribuidos. El valor o más que el otro. Esta falta de equidad
remunerativo de un ascenso también se evidencia aún más cuando el
dependerá de la altura del rango de la empleado titulado tiene que ayudar a Un agricultor que no
clase valorativa en que se encuentre el formar al que acaba de obtener el mantiene salarios
empleado, en contraste con la que ascenso.
competitivos puede sentirse
obtendrá después del ascenso. Puede ayudarle a los empleados a
Obviamente, si el ascenso abarca un administrar sus carreras y desarrollar obligado a remunerar a sus
salto de más de una clase valorativa, la planes para evitar pérdidas de ingresos trabajadores a un nivel
remuneración será mayor. cuando obtengan un ascenso. Para esto
intermedio, aun cuando
Cada vez que hay una superposición tendrán que postular para obtener los
entre clases valorativas, algunos ascensos antes que resulte una pérdida tengan poca experiencia. En
trabajadores de una clase valorativa económica. Otra posibilidad es darle al tal caso puede que no haya
menor pueden ganar más que los empleado que obtiene el ascenso un
una base lógica para las
empleados de una mayor. Si el ascenso monto fijo y único para que le sea más
de una clase valorativa a la otra es poco aceptable la transición al nuevo puesto, diferencias de retribución
común, esta característica estructural ya que pronto recibirá una remuneración entre los empleados.
raramente creará un dilema. inferior.
Cuando los empleados escalan de
una clase valorativa a otra, pueden
presentarse dificultades con la
superposición. Podría haber una
superposición remunerativa entre los
“mecánicos titulados” y los “asistentes a
mecánicos”. Considere un mecánico
asistente quien, debido a muchos años
de trabajo, ha llegado al tope de su
rango salarial y gana más que un
mecánico titulado pero con pocos años
en el puesto. El mecánico titulado
probablemente tolerará la discrepancia
salarial. Porque si bien el asistente está
ganando más temporalmente debido a la
antigüedad, con el tiempo el salario del
mecánico titulado sobrepasará al del
asistente debido al mayor potencial de
retribución de su clase valorativa.
El desafío se presenta cuando este
mecánico asistente, que llegó al tope de
su clase valorativa, decide buscar un
ascenso a mecánico. Es improbable que
el asistente desee comenzar en la base
del rango salarial de mecánico ya que
ganaría menos que en su trabajo
anterior.
Una solución sería que el mecánico
asistente comenzara en un rango salarial
superior en la clase de mecánico
titulado. Pero si el mecánico asistente
que acaba de obtener el ascenso logra
además una remuneración mayor que la
del titulado, pueden surgir cuestiones de
falta de equidad interna. Ambos
empleados ahora están realizando
exactamente la misma tarea, pero el que
100 • A D M I N I S T R A C I Ó N L A B O R A L A G R Í C O L A : C U LT I VA N D O LA P RO D U C T I V I DA D DEL PERSONAL

Otra consideración al pago por necesario. Cuando los índices rojos se

ascensos es el riesgo inherente de no cortan en forma abrupta, los empleados
poder cumplir en el nuevo puesto. En el que bajan de retribución pueden
Capítulo 4 hablamos de un predio donde enfrentar dificultades financieras.
quienes obtienen un ascenso a un puesto Alternativas menos bruscas incluyen: 1)
de supervisión inmediatamente pierden una combinación de congelar los
la antigüedad. Cuanto mayor es el riesgo aumentos salariales hasta que se logre
de fracasar en un nuevo oficio, mayor una equidad interna; 2) hacer esfuerzos
debiera ser el incremento para transferir trabajadores a clases
remunerativo.17 valorativas con pagos superiores más
consistentes con los salarios que están
Pagos fuera de la estructura recibiendo; o aun 3) ajustar los índices
hacia abajo inmediatamente mientras
Tarde o temprano se encontrará que
que se les da a los empleados una suma
algunos puestos están siendo retribuidos
fija (o varias) para compensarlos.19
en forma mayor o menor que su actual
Los índices verdes (trabajos
valor ante el mercado laboral. Los
infravalorados). Un índice de clase
especialistas en compensación
valorativa verde puede corregirse en uno
comúnmente las llaman clases
o dos pasos.20 Un agricultor puede
valorativas de color18 para indicar una
intentar cortar los costos laborales con
relación de remuneración fuera de la
índices verdes, pero los beneficios
estructura (Figura 7-9: el rojo y el verde
podrán ser a corto plazo ya que será
ilustran clases valorativas sobrevaloradas
difícil retener a los trabajadores más
o subcompensadas, cuando se comparan
valiosos.
con su valor real.
Dos indicadores probables de índices
Si bien los colores implican que el
verdes son: 1) el aumento en la rotación
agricultor pierde dinero con el primero y
de personal (con empleados buscando
gana con el segundo, ambas situaciones
trabajos mejor remunerados); y 2) el
pueden resultar bastante costosas para el
sentirse forzado a iniciar a trabajadores
empresario. Si la retribución fuera de la
sin experiencia en un rango salarial más
estructura no se corrige rápidamente, se
alto de lo pensado. Si se toma este
verán perturbadas las equidades internas
último enfoque, no quedará una base
y externas.
equitativa para el sistema de retribución
diferencial entre los trabajadores. Por
supuesto, es posible que un empleador
Nivel Remunerativo ($)

E tenga más que un problema de índice

verde y toda su estructura salarial este
D fuera de tono con el mercado (Figura 7-
C
10).
B
A Rojo Verde

= sueldos según el mercado

Nivel Remunerativo ($)

E
“Importancia” del puesto D
C
FIGURA 7-9
B
Índices rojos y verdes. A
Los índices rojos (clases valorativas
sobrepagas). Si se permite que los = sueldos dentro de la empresa
índices se mantengan fuera de
proporción con el resto de las clases “Importancia” del puesto
valorativas del predio agrícola los otros
trabajadores pueden sentirse FIGURA 7-10
perjudicados. También, el monto salarial Los salarios no se han mantenido a tono con
probablemente sea mayor que lo la realidad del mercado.
 E S T R U C T U R A S A L A R I A L I N T E R N A • 101

Ajustes al costo de la vida Quienes recomiendan aumentos

porcentuales, en cambio, alegan que los
La inflación puede tener efectos
incrementos fijos crean una contracción
especialmente devastadores en la
de salarios, lo cual significa que
capacidad del trabajador para poder
disminuyen las diferencias entre los
cumplir con sus obligaciones
salarios mejor y peor pagados. Por
pecuniarias. Hemos visto cómo los
ejemplo, si los trabajadores que ganan
agricultores que adoptan una estructura
US$ 8 y aquellos que ganan US$ 18
salarial por debajo del nivel del mercado
reciben ambos un incremento de US$ 2,
pueden tener dificultades en atraer y
el primer grupo obtiene un incremento
retener personal. Algunas empresas (y
del 25% mientras que el segundo grupo
frecuentemente los contratos sindicales)
de sólo el 11%. Si esta tendencia
estipulan ajustes por costo de vida
continuara, las diferencias
basados en un índice de precios al
proporcionales entre salarios
consumidor.21 Se supone que el índice
ocupacionales bien podrían ser
refleja alteraciones en el costo de vida.
eliminadas. Un compromiso concebible
Se observan y comparan los precios de
puede ser alternar entre dar aumentos
artículos de consumo adquiridos por la
fijos y porcentuales.23
mayoría de los consumidores.
Mientras que el índice de precios al
El salario mínimo y la compresión
consumidor puede llegar a ser una
herramienta útil, algunos observadores El incremento en el salario mínimo
perciben que el listado de artículos también puede causar compresión
comunes utilizados para llegar a este salarial en empresas agrícolas que pagan
índice no es tan común. El mayor cerca del mínimo legal. Por ejemplo, si
desafío que presenta el índice es que los salarios iniciales para los que riegan
actúa independientemente de los salarios y los que trabajan con el azadón son de
del mercado laboral. Al hacerlo, puede US$ 8,15 y US$ 7,20, respectivamente,
exagerar y perpetuar la inflación. En vez un nuevo salario mínimo de US$ 8,00
de usar el índice, los agricultores llevará a ambos a casi el mismo nivel
podrían observar los cambios en el inicial (Figura 7-11).
mercado laboral a través de encuestas Para no elevar toda la estructura
periódicas sobre salarios. Los traslados salarial, un agricultor puede, sin
geográficos, especialmente los aumentar el salario tope, efectuar ajustes
internacionales, pueden involucrar menores por toda la estructura salarial.
ajustes al costo de la vida ascendentes o Si bien esta política empresarial
descendentes que reflejen la realidad significa evitar que una clase valorativa
local. sufra desproporcionadamente la
compresión salarial, este enfoque puede
Aumentos fijos frente a porcentajes crear una compresión salarial en toda la
Los ajustes al costo de la vida
pueden darse en términos de sumas fijas
(o tantos pesos) o aumentos
porcentuales. Quienes argumentan a
Nivel Remunerativo ($)

E
favor de sumas fijas sienten que los D
trabajadores con menor remuneración C
necesitan el ajuste más que aquellos en B
la parte superior de la escala. Señalan
que los incrementos porcentuales tienen
el efecto de “aumentar aún más la
brecha en los ingresos, ya de por sí
dispares” entre los pudientes y los “Importancia” del puesto
desposeídos. Algunos aun creen que
FIGURA 7-11
sería justo dar un aumento mayor a
quienes ganan menos.22 Ejemplo de compresión salarial.
 102 • A D M I N I S T R A C I Ó N L A B O R A L A G R Í C O L A : C U LT I VA N D O LA P RO D U C T I V I DA D DEL PERSONAL

R ECUADRO 7-2 hombres como las mujeres que

desempeñan un mismo trabajo, y
Doctrina de Igualdad de Retribución
cuando ambos poseen la misma
entre Hombres y Mujeres25
experiencia y habilidad, tanto la
presente27 y futura perspectiva28
Primero distinguiremos entre aparecen más ecuánimes.
igualdad de retribución para hombres y Se ha dado muchas razones para
mujeres e igualdad de remuneración explicar por qué los hombres ganan
para oficios iguales. Luego, más que las mujeres. Los resultados de
repasaremos brevemente los un estudio sugieren que la diferencia en
argumentos a favor y en contra de la valores y preferencias entre los géneros
igualdad de retribución. es un factor. Es posible que los
Algunos tipos de oficios son hombres elijan con más frecuencia las
efectuados en su mayoría por mujeres, ocupaciones mejor remuneradas,
tales como la clasificación de tomates y mientras que las mujeres den mayor
duraznos en California y el empaque de valor a los trabajos más estimulantes.29
uva de mesa y otros productos Algunos creen que las mujeres en el
Algunos creen que las agrícolas en Chile. Otros, tal como el pasado no invertían tanto tiempo como
mujeres en el pasado no manejo de tractores, son dominados por los hombres en una educación superior,
invertían tanto tiempo como
hombres. Esto está cambiando resultando esto en salarios más altos
lentamente con menos tareas para los hombres. Este argumento ya
los hombres en la educación, categorizadas como “trabajos de no se sostiene hoy en día, cuando un
resultando esto en salarios hombres” o “trabajos de mujeres”. Pero porcentaje cada vez mayor de mujeres
superiores para los hombres.
no está cambiando lo suficientemente sigue carreras profesionales. Otra razón
rápido para aquellos que sienten que dada para los mayores salarios de los
Este argumento ya no se los “trabajos de mujeres” son hombres es que éstos tienen mayor
sostiene hoy en día, cuando infravalorados en comparación con experiencia laboral en general, así
un porcentaje cada vez
distintos pero comparables “trabajos de como más antigüedad en sus puestos.30
hombres”. El movimiento para corregir Es más común que una mujer deje la
mayor de mujeres siguen tales diferencias de remuneración está fuerza laboral para criar una familia o
carreras profesionales. basado en la “doctrina de igualdad de abandone su trabajo para seguir a su
retribución”. Mientras que el debate se cónyuge que ha obtenido un ascenso y
ha centrado principalmente en trabajos traslado.31
segregados por sexo, la discusión
también podría enfocarse en trabajos Mercado frente a la Valoración de
realizados en su mayoría por grupos Puestos
minoritarios o inmigrantes, como es
muy común en los trabajos agrícolas. Los defensores de la doctrina de
igualdad de retribución piensan que el
La brecha entre los ingresos mercado perpetúa las desigualdades:
“Estamos hablando de alterar
Tanto defensores como críticos de fundamentalmente el mercado porque
la doctrina de igualdad de retribución éste es inherentemente
están de acuerdo en que algunos discriminatorio.”32 Si bien los
trabajos están dominados por mujeres y defensores reconocen la subjetividad de
otros por hombres y que las mujeres las evaluaciones de puestos, favorecen
frecuentemente ganan menos que los basar los salarios en estas evaluaciones
hombres. Los motivos y las soluciones en lugar de comparaciones de mercado.
difieren. Los críticos de la doctrina de
La brecha entre los ingresos de igualdad de retribución piensan que
hombres y mujeres ha sido citada por
Colección Kathy Kelley Anderson

mientras que las mujeres tengan

los defensores de la doctrina de opciones de oficios, no hay necesidad
igualdad de retribución como clara de optar por la doctrina de igualdad de
evidencia de discriminación sexual.26 retribución. Hoy, las mujeres tienen
Mas cuando se compara la libertad para elegir puestos dominados
remuneración que reciben tanto los por hombres y obtener salarios más
 E S T R U C T U R A S A L A R I A L I N T E R N A • 103

R ECUADRO 7-2 ( CONTINUACIÓN ) intervención gubernamental. Esto

podría significar el establecimiento de
Doctrina de Igualdad de Retribución
una política nacional de igualdad de
entre Hombres y Mujeres
retribución, o requerir la validación de
la valoración de puestos dentro de las
altos.33 La ley ya requiere, en muchos organizaciones.34 Si el gobierno —en
países, que a las mujeres que efectúen vez de cada empleador— determinase
el mismo trabajo que los hombres, se el valor de los factores de
les pague el mismo salario. El asegurar compensación salarial, la prerrogativa
una amplia difusión de la educación y de los agricultores de auto-
de oportunidades a todos aquellos que administrarse se vería seriamente
lo deseen, puede ayudar a reducir las comprometida. Finalmente, en una
desigualdades entre los sexos y economía global, una nación que
personas de diversas nacionalidades. ignore las fuerzas de mercado
La institución de la igualdad de ciertamente va a encontrarse en una
retribución resultaría en una masiva desventaja competitiva.

organización.24 Ajustes gubernamentales estructuras de los mismos deben

más seguidos y menos drásticos al evaluarse de forma continua para
salario mínimo pueden ayudar a evitar asegurar que la empresa agrícola pueda
los trastornos causados por los cambios competir en cuanto a contratar, retener y
más considerables y repentinos. motivar al personal. En el próximo
capítulo consideraremos el pago basado
en el desempeño del empleado (pago de
RESUMEN incentivos) en vez del pago basado en el
Este capítulo se ha enfocado sobre tiempo trabajado (p. ej. pago por hora,
las estructuras salariales internas y el día o mes).
marco para el establecimiento y
mantenimiento de las relaciones de CAPÍTULO 7—OBRAS DE
remuneración en una organización
agrícola. Una característica importante
CONSULTA
en un sistema retributivo bien diseñado 1. The Executive Program for Agricultural
es la provisión de premiar los logros en Producers (TEPAP) (1994, January).
el desempeño con un aumento salarial, Year II participant comments, Texas
ya sea por medio de incrementos A&M University, Austin, Texas.
remunerativos dentro de la clase 2. Adams, J. S. (1965). Inequity In Social
valorativa o por medio de un ascenso a Exchange. In Advances in Experimental
otra clase valorativa. Social Psychology (Vol. 2: 267-299).
Edited by L. Berkowitz. New York:
Para la mayoría de los empleados, la
Academic Press, Inc.
remuneración constituye una parte
3. Adams, J. S. (1965). Inequity In Social
importante de las ganancias obtenidas en Exchange. In Advances in Experimental
sus empleos. Todo trabajador espera que Social Psychology (Vol. 2: 267-299).
su salario: 1) cubra sus gastos básicos, Edited by L. Berkowitz. New York:
2) esté a la par de la inflación, 3) les Academic Press, Inc.
permita dejar algo de dinero para el 4. Why Pay More? (1979, December 1). The
ahorro o la recreación, y 4) aumente con New Republic (pp. 5-6).
el tiempo. 5. Billikopf, G. y Rosenberg, H. R. (1994,
December). What Is Behind Pay
Los agricultores pueden establecer
Differences? (pp. 12-13, 24) Western
una estructura salarial basada en: 1) la
Grower and Shipper.
valoración de puestos, y 2) los valores 6. Subsección, What Is Behind Pay
de mercado. En la práctica, los Differences? adaptado de Billikopf, G. y
resultados de la valoración de puestos Rosenberg, H. R. (1994, December).
deben frecuentemente ceder a las What Is Behind Pay Differences? (pp.
consideraciones de mercado. Una vez 12-13, 24). Western Grower and
que se han fijado los salarios, las Shipper.
104 • A D M I N I S T R A C I Ó N L A B O R A L A G R Í C O L A : C U LT I VA N D O LA P RO D U C T I V I DA D DEL PERSONAL

7. Billikopf, G. y Rosenberg, H. R. (1984, 19. Belcher, D. W. Compensation

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