Desafíos de la Administración de Personal

Los empleados son uno de los bienes más importantes en una organización, la
razón de ser y sin duda, el impulso que estás necesita para cumplir sus metas y
ser exitosas. Por lo tanto, gestionar el talento humano de forma correcta y eficiente
es una de las actividades esenciales para alcanzar los objetivos y llevar a una
empresa a figurar en los niveles más altos de competitividad.

Pero algo que no puede dejarse a un lado es el hecho de que los equipos de
trabajo están compuestos por personas y de allí precisamente deriva su alta
complejidad. Aunado a eso, se encuentran los factores externos y
constantes cambios a nivel socioeconómico que de una u otra manera influyen
en los procesos de la empresa y muchas veces, desvaloriza las competencias y
talentos de los empleados.

Las competencias que hace un par de años eran altamente valoradas a

nivel profesional, hoy día se han quedado en el pasado para dar paso a otras
habilidades que se adaptan a las demandas actuales. Es por ello que la gestión
de talento debe buscar formar profesionales que sean capaces de adaptarse a los
nuevos desafíos y estar preparados para hacer frente de cada uno de los retos
que puedan presentarse en el futuro.
5 desafíos en la Administración de Personal

1. La globalización
Tener empleados capacitados para enfrentar la globalización es un gran
reto no solo para las empresas, sino también para los mismos
colaboradores. Un equipo de trabajo con habilidades en idiomas, con
capacidad para trabajar en distintos contextos culturales y con
conocimientos en comercio y relaciones internacionales atrae grandes
ventajas para la organización. Contar con un capital humano preparado y
en sintonía con las tendencias más innovadoras le permite a la empresa
mantenerse al día en la apertura de mercados y aprovechar alguna
posibilidad de expansión u oportunidades de negocio en mercados
globales, que hoy día resultan muy importantes en el ámbito empresarial.

2. Las nuevas tecnologías

Las nuevas tecnologías están presentes en cada aspecto de nuestra
vida y por supuesto, las empresas no escapan de ellas. Es por ello que
aprovechar la tecnología para brindar capacitación a los empleados con el
apoyo del e-learning hoy en día es fundamental y se ha convertido en uno
de los desafíos más importantes en la gestión del talento humano.
Un software de gestión de talento humano es la herramienta que las
organizaciones modernas necesitan para posicionarse en los niveles más
altos de competitividad; ya que además permite incorporar plataformas de
social media creadas exclusivamente para organizaciones, con la
finalidad de propiciar la colaboración entre empleados, impulsar la
innovación y compartir información de interés de acuerdo a los objetivos de
cada individuo.

3. Pro actividad ante los cambios

El mundo evoluciona a gran velocidad y nunca se detiene. Es por ello que
una de las grandes responsabilidades que tiene el responsable de
recursos humanos es formar equipos de trabajo con colaboradores
 capaces de anticiparse a los cambios y aprovechar las oportunidades
que les permita innovar constantemente y estar delante de los
competidores.
En este contexto, uno de los mayores retos para gestionar el talento
humano es crear, mantener y desarrollar un equipo de trabajo con el
talento, destreza y motivación suficiente para lograr las metas de la
organización.

4. Buen ambiente laboral

Tener un buen ambiente laboral en la organización es un logro para
cualquier empresa y una manera de lograrlo es haciendo ver al equipo
de trabajo que son más que empleados o recursos; ellos deben ser
valorados y vistos como socios, aliados y colaboradores.
La gestión de talento humano está hecha para ellos y por ellos; por
lo tanto, debe permitir la interacción entre todos y aprovechar al máximo
sus capacidades para crear valor y sentido de pertenencia en cada rincón
de la organización algo que sin duda representa una gran ventaja ante los
competidores.

5. Retos profesionales y oportunidades de desarrollo interesantes

Ofrecer a tu equipo de trabajo oportunidades de mejora y un plan de carrera
que les permita sentirse valorados y con ánimos de desarrollarse
profesionalmente dentro de la organización los mantendrá constantemente
motivados. También, es una manera de disminuir la rotación consolidar un
gran equipo, algo que sin duda representa una gran ventaja ante los
competidores.

Evaluación de Desempeño
La evaluación del desempeño es la herramienta que permite solucionar una de las
tareas más importantes del departamento de Recursos Humanos: medir el talento
y el rendimiento de la plantilla. Elegir el software de evaluación del desempeño
más eficaz y acorde a las necesidades la
empresa permite detectar errores y necesidades
en la gestión del capital humano.

¿Qué es una evaluación del desempeño?

La evaluación del desempeño es el sistema que

mide de forma objetiva e integral la conducta
profesional, las competencias, el rendimiento y la productividad. En definitiva,
cómo es la persona, qué hace y qué logra. La evaluación de desempeño servía en
el pasado para comprobar el grado de cumplimiento de las expectativas y los
objetivos propuestos a nivel individual.

Sin embargo, el concepto y los métodos han variado a lo largo del tiempo para
añadir aspectos como las habilidades, aptitudes, relaciones con compañeros,
responsabilidad y cualquier variable relacionada con el desempeño.

Evaluación del desempeño, ¿para qué sirve?

Es fundamental que la herramienta de evaluación del desempeño mida todos los

parámetros profesionales y que esa información sirva para el negocio: ya sea para
solucionar conflictos, para mejorar la productividad o para formar al empleado.

Y es clave que sea un proceso continuo, para que tenga utilidad para la empresa.
La evaluación del desempeño será realmente efectiva cuando sienta que le ayuda
a mejorar en sus tareas y en su crecimiento profesional; no es un método para
castigar o incidir en errores. La evolución en las empresas de este método para
evaluar a los empleados y el hecho de no centrarse solo en los objetivos y añadir
aspectos como las competencias y habilidades nos permite:

 Valorar el rendimiento y el potencial.

 Anticipar problemas de integración de un empleado en la estructura
empresarial o en un determinado proyecto.
 Identificar tanto los fallos y debilidades como los éxitos y puntos fuertes de
cada trabajador.
  Feedback objetivo para gestionar el talento y desarrollar a los empleados
(planes de carrera).
 Analizar la contribución del trabajador a la empresa, si de verdad otorga
valor a la entidad con sus tareas e ideas.
 Calidad del trabajo y relaciones con los compañeros.

Por último, se puede utilizar la evaluación del personal para justificar un despido
disciplinario. Siempre que aporten en el juicio datos del bajo rendimiento y así
podrían ahorrarse legalmente la indemnización.

Régimen salarial, Prestaciones y Servicios

El Régimen Salarial comprende la fijación de salarios y todas las prestaciones
económicas que correspondan a los trabajadores, en cumplimiento a lo
establecido en la Ley de Servicio Civil del Organismo Legislativo. La Junta
Directiva es la autoridad responsable de la fijación del régimen salarial.

Prestaciones y servicios de recursos humanos

Las prestaciones sociales son un beneficio adicional que la ley o la empresa

concede al trabajador, como es la prima de servicios, las cesantías, los intereses
sobre cesantías, las primas extralegales, la dotación, etc.

Dentro de las prestaciones sociales, aunque comúnmente no los reconocemos

como tal, se incluyen también los pagos que tiene como objeto cubrir los riesgos
eventuales que corre el trabajador en el desarrollo de las actividades laborales,
como son los riesgos profesionales, los pagos a salud y a pensión.

Las prestaciones sociales son los dineros adicionales al Salario que el empleador
debe reconocer al trabajador vinculado mediante Contrato de trabajo por sus
servicios prestados. Es el reconociendo a su aporte en la generación de ingresos y
utilidad en la empresa o unidad económica.

Las prestaciones sociales no se incluyen dentro de la base sobre la cual calculan

los aportes al sistema de seguridad social en pensiones, salud y riesgos
profesionales. Las Prestaciones sociales son beneficios legales que el empleador
debe pagar a sus trabajadores adicionalmente al salario ordinario, para atender
necesidades o cubrir riesgos originados durante el desarrollo de su actividad
laboral.

Servicio de Recursos Humanos

El Servicio de Recursos Humanos es el encargado de planificar y ejecutar los

procesos de selección y provisión de puestos de trabajo, gestionando el
nombramiento y contratación de todo el personal y de los becarios de
investigación, el pago de retribuciones y seguros sociales, así como todas las
incidencias que afecten a la vida laboral del mismo. También gestiona la formación
del Personal de Administración y Servicios y las ayudas de Acción Social del
personal. Y todo ello al objeto de dotar a la organización de los recursos humanos
necesarios, a través de una actuación profesionalizada que redunde en una mayor
eficiencia y eficacia en la gestión de la Universidad, posibilitando así mismo el
desarrollo profesional y personal de los mismos.

PRESTACIONES Y SERVICIOS

Definición de prestaciones O Las prestaciones son pagos económicos indirectos

que se ofrecen a los trabajadores e incluyen la salud y la seguridad, las
vacaciones las pensiones, las becas para educación, los descuentos en productos
de la compañía.

PRESTACIONES Y SERVICIOS LABORALES

Son muchos los tipos de prestaciones y servicios que se proporcionan, entre los
que están:

• Seguro social

• Seguro de salud

• Planes de retiro

• Prestamos económicos
Una prestación es lo que el patrón otorga al trabajador para mejorar su
desempeño

SALARIO:

LO que la ley dice: Es la retribución que se paga por el trabajo.

Se puede fijar por día, destajo, comisión hora etc. El caso es que nunca se pague
menos del salario mínimo y con mercancías.

La ley tiene el art. 86 lo que se llama principio de igualdad en el trabajador y en su

salario. Significa igual trabajo igual salario.

El salario debe pagarse por semana a obreros y por quincena a empleados.

CONCEPTO DE PRESTACIONES SOCIALES

Las prestaciones sociales son ciertas gratificaciones y beneficios que las

organizaciones otorgan, a todos o a una parte de sus trabajadores, en forma de
pago adicional a sus salarios. Prestaciones sociales En primer lugar, hay que
precisar que las prestaciones sociales son un beneficio exclusivo para las
personas que están vinculadas a una empresa mediante un contrato de trabajo;
esto quiere decir que los trabajadores vinculados mediante un contrato de
servicios, no tiene derecho a ningún tipo de prestaciones sociales, y si el
trabajador vinculado mediante esta figura, desea obtener el beneficio de alguna
las prestaciones sociales [como la seguridad social], deberá asumir su costo.

Bien, respecto al concepto o definición de prestaciones sociales, dejemos que sea

la Corte suprema de justicia que se encargue de ello:

“Prestación social es lo que debe el patrono al trabajador en dinero, especie,

servicios u otros beneficios, por ministerio de la ley, o por haberse pactado en
convenciones colectivas o en pactos colectivos, o en el contrato de trabajo, o
establecida en el reglamento interno del trabajo, en fallos arbitrales o en cualquier
acto unilateral del patrono, para cubrir los riesgos o necesidades del trabajador
que se originan durante la relación de trabajo o con motivo de la misma.

Se diferencia del salario en que no es retributiva de los servicios prestados y de

las indemnizaciones laborales en que no reparan perjuicios causados por el
patrono”.

Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, Sentencia de julio 18 de

1985. De la anterior definición, concluimos que en primer lugar las prestaciones no
constituyen salario, y al no constituir salario, no forman parte de la base sobre la
cual se paga la seguridad social, los aportes parafiscales y naturalmente las
mismas prestaciones sociales.

Las prestaciones sociales son un beneficio adicional que la ley o la empresa

concede al trabajador, como es la prima de servicios, las cesantías, los intereses
sobre cesantías, las primas extralegales, la dotación, etc. Dentro de las
prestaciones sociales, aunque comúnmente no los reconocemos como tal, se
incluyen también los pagos que tiene como objeto cubrir los riesgos eventuales
que corre el trabajador en el desarrollo de las actividades laborales, como son los
riesgos profesionales, los pagos a salud y a pensión. Las prestaciones sociales
son los dineros adicionales al Salario que el empleador debe reconocer al
trabajador vinculado mediante Contrato de trabajo por sus servicios prestados. Es
el reconociendo a su aporte en la generación de ingresos y utilidad en la empresa
o unidad económica. Las prestaciones sociales no se incluyen dentro de la base
sobre la cual calculan los aportes al sistema de seguridad social en pensiones,
salud y riesgos profesionales. Las Prestaciones sociales son beneficios legales
que el empleador debe pagar a sus trabajadores adicionalmente al salario
ordinario, para atender necesidades o cubrir riesgos originados durante el
desarrollo de su actividad laboral.

ORIGEN DE LAS PRESTACIONES

El origen y el desarrollo de los planes de prestaciones sociales se deben las

siguientes causas:
  La competencia entre las organizaciones que se disputan a los talentos
humanos, sea para atraerlos o para retenerlos.
 Una nueva actitud de personas respecto a las prestaciones sociales.
 Las exigencias de los sindicatos y la incidencia de los planes de
prestaciones en la negociación de los contratos colectivos de trabajo.
 Las exigencias de la legislación laboral y de la previsión social.
 La necesidad de contribuir al bienestar de los empleados y de la
comunidad.

TIPO DE PRESTACIONES SOCIALES

Las prestaciones sociales se clasifican en razón de su obligatoriedad legal, su

naturaleza y sus objetivos. Veamos a continuación los siguientes tipos:

En razón de su obligatoriedad legal. O Los planes de prestaciones se clasifican

como legales o espontáneos en razón de su obligatoriedad legal.

Las principales prestaciones de ley son:

 Vacaciones
 Aguinaldo
 Jubilación
 Seguro de accidentes de trabajo
 Ayuda por enfermedad
 Días de descanso laborado
 Prima vacacional
 Prima dominical
 Prima de antigüedad
 Permiso pagado por maternidad
 Las prestaciones espontaneas o adicionales a la ley son:
 Gratificaciones
 Comidas subsidiadas
 Transporte subsidiado
  Vales de despensa
 Becas educativas
 Seguro de vida de grupo
 Préstamos a los trabajadores
 Ayuda para gastos funerarios

En razón de su naturaleza Los planes de representación se clasifican en

monetarios o extra monetarios según su naturaleza. Las prestaciones monetarias
se pagan en dinero, por lo general con base en la nómina, y generan los
beneficios sociales que se derivan de ellas:

 Vacaciones
 Aguinaldo
 Gratificaciones
 Complemento de salario en ausencias prolongadas debido a enfermedad.
 Las prestaciones extra monetarias se ofrecen en forma de servicios,
beneficios
 facilidades para los usuarios, como:
 Atención médico-hospitalaria
 Comedor
 Atención odontológica
 Seguridad social y asesoría
 Club o agrupación gremial
 Transporte de ida y vuelta al trabajo
 Horario laboral flexible

En razón de sus objetivos Los planes de prestaciones se clasifican como

asistenciales, recreativos y complementarios según sus objetivos. Las
prestaciones asistenciales buscan proporcionar al trabajador y a su familia ciertas
condiciones de seguridad y previsión para casos imprevistos o urgencias:
  Atención médico-hospitalaria.
 Atención económica por medio de préstamos.
 Seguridad social.
 Complemento de salario en separación prolongada por enfermedad.
 Seguro de gastos médicos mayores.
 Seguro de vida de grupo o de accidentes personales.
 Guardería para hijos de trabajadores.

Las prestaciones recreativas son los servicios y los beneficios que buscan
proporcionar al trabajador las condiciones físicas y psicológicas para su reposo,
diversión, recreación, salud mental y el uso de tiempo libre:

 Club o agrupación gremial.

 Áreas de esparcimiento para descanso en el trabajo.
 Música ambiental.
 Actividades deportivas y comunitarias.
 Excursiones y paseos programados.

OBJETIVOS DE LOS PLANES DE PRESTACIONES

 Objetivos individuales
 Las prestaciones buscan atender las necesidades individuales de las
personas para proporcionarles una vida personal, familiar y laboral más
tranquila y productiva.
 Objetivos económicos Las prestaciones deben funcionar como un elemento
que permite atraer y retener al personal y estas prestaciones pretenden:
 Reducir la fatiga física y psicológica de las personas.
 Apoyar el reclutamiento de personal y atraer a candidatos.
 Reducir la rotación de personal y conservar a las personas de la empresa.
 Reducir el ausentismo.
 Mejorar la calidad de vida de las personas.
 Minimizar el costo de las horas trabajadas.
  Objetivos sociales
 En general los objetivos generales los planes de prestaciones sociales se
diseñan con el propósito de ayudar a los trabajadores en tres diferentes
lugares:
 En el puesto, incluyen gratificaciones, premios de producción, seguro de
vida.
 Fuera del puesto, pero dentro de la organización, incluyen comedor,
cafetería y transporte.
 Fuera de la organización, en la comunidad, incluyen recreación, actividades
deportivas y comunitarias

DISEÑOS DEL PLAN DE PRETACIONES

Cada organización ofrece un plan de prestaciones que diseñan con base en

criterios propios y específicos, las demandas de los trabajadores es casi siempre
por los salarios, y por lo tanto las empresas u organizaciones se deben preparar
para atender demandas futuras.

Etapas del diseño del plan de prestaciones Las etapas del diseño del plan de
prestaciones son:

 Establecer los objetivos y la estrategia de las prestaciones Involucrar a

todos los participantes y sindicatos.
 Comunicar las prestaciones.
 Auditar los costos.

Prestaciones sociales

En primer lugar, hay que precisar que las prestaciones sociales son un beneficio
exclusivo para las personas que están vinculadas a una empresa mediante un
contrato de trabajo; esto quiere decir que los trabajadores vinculados mediante un
contrato de servicios, no tiene derecho a ningún tipo de prestaciones sociales, y si
el trabajador vinculado mediante esta figura, desea obtener el beneficio de alguna
las prestaciones sociales [como la seguridad social], deberá asumir su costo.

Planes de previsión privada

 Los planes de previsión privada se basan en aportaciones que se efectúan

mensual o periódicamente durante varios años y que constituyen un monto
acumulado a nombre del participante, mismo que funciona como una bolsa
que servirá de capital suficiente para pagar los beneficios futuros.
Como escoger un plan de previsión privada
 Las principales diferencias entre los planes de previsión que ofrece el
mercado son el cargo por administración, el cargo por administración, el
cargo por administración financiera (que es el porcentaje que cobran las
instituciones financieras por administrar recursos de terceros) y la entrega
de las ganancias obtenidas de las aplicaciones financieras. El monto varía
entre 3% y el 12% de las aportaciones.

Incentivos y Participación en las Utilidades

Los incentivos y la participación en las utilidades constituyen enfoques de
compensación que impulsan logros específicos. Los incentivos establecen
estímulos basados en el desempeño y no en la antigüedad o en las horas que se
haya laborado. Con más frecuencia, se conceden sobre bases individuales.

Incentivos.

Incentivos y participación en las utilidades:

Los incentivos y la participación en las utilidades constituyen enfoques de

compensación que impulsan logros específicos. Los incentivos establecen
estímulos basados en el desempeño y no en la antigüedad o en las horas que se
haya laborado.

Con más frecuencia, se conceden sobre bases individuales.

La participación en las utilidades establece una relación entre el mejor desempeño
de la organización y una distribución de los beneficios de ese mejor desempeño
entre los trabajadores.

Por lo común, se aplica a un grupo o a todos los empleados, y no se aplica sobre

bases individuales. Tanto los sistemas de incentivos como la participación en las
utilidades se utilizan como suplemento de las técnicas tradicionales de sueldos y
salarios.

El interés en el área de las compensaciones no tradicionales ha derivado en gran

parte de los desafíos de un mayor nivel de competencia.

El interés en el área de las compensaciones no tradicionales ha derivado en gran

parte de los desafíos de un mayor nivel de competencia.

Estos sistemas de compensación tienen el objetivo de:

 Vincular la compensación con el desempeño, la productividad y la calidad.

 Reducir los costos de compensación.

 Mejorar el nivel de participación e identificación del empleado.

Incrementar el trabajo en equipo y la certidumbre de estar participando en una

empresa común.

A pesar de que la compensación individual se puede incrementar, los costos

generales de la compensación de la organización pueden disminuir, gracias al
incremento en los niveles de productividad.

Entorno de los sistemas de incentivos y de participación de utilidades.

Los sistemas de incentivos y de participación en las utilidades establecen una

relación entre los costos de la compensación y el desempeño de la organización.
Los costos de la compensación y el ingreso que recibe cada trabajador varían de
acuerdo con los altibajos de la organización.

Además de permitir mayor flexibilidad en el proceso de vincular los costos al nivel

de éxito que obtenga la empresa, los incentivos y la participación en las utilidades
crean un entorno determinado que es preciso considerar antes de seleccionar una
política.

Propósito de la compensación no tradicional:

Uno de los objetivos más significativos de los incentivos financieros consiste en

que se premie el mejor desempeño de manera regular y periódica. De manera
diferente a como ocurre con los aumentos de sueldo y las promociones, el
reforzamiento de la conducta es por lo común rápido y frecuente; por lo general
acompaña a cada pago quincenal o mensual. La organización se beneficia, porque
estas compensaciones se otorgan en relación directa con la productividad y no a
través del método indirecto del número de horas que se haya trabajado. Si el
sistema motiva a los empleados a incrementar su productividad, los gastos de la
administración del sistema se compensan con creces.

En última instancia, el objetivo de los sistemas de incentivos y de participación en

las utilidades es mejorar el desempeño. Es importante, sin embargo, determinar
qué aspectos del desempeño se desea mejorar.

Prestaciones.

Prestaciones y servicios al personal.

Los servicios se definen como las actividades pagadas por la organización para
brindar un poyo de índole material o social a los trabajadores; en cambio las
prestaciones constituyen aportaciones financieras aportadas por dicha
organización con la finalidad de incrementar indirectamente el monto total del
salario percibido por el trabajador.

Clasificación de las prestaciones: a) En dinero; b) En especie; c) En facilidades,

actividades o servicios.

Entre los servicios más comúnmente proporcionados se cuentan los seguros de

vida contratados a nivel de grupo, seguros contra accidentes, seguros médicos
paralelos a la
Seguridad Social, servicios dentales, planes para la adquisición de acciones,
planes de impulso a las actividades deportivas, prestaciones especiales para
períodos de vacaciones, prestaciones especiales por nacimiento de hijo,
matrimonio, muerte de familiares, servicios de alimentos en establecimientos de la
empresa, ayudas para la preparación académica de los empleados o sus hijos,
guarderías.

Al contrario de lo que ocurre con los sueldos y salarios, que se vinculan

directamente con el desempeño, las prestaciones y los servicios se conceden sólo
por el hecho de pertenecer a la organización.

La compensación global es la suma de la compensación directa e indirecta

(prestaciones y servicios). Algunas de estas compensaciones indirectas son
incorporadas como obligaciones legales. El papel de la compensación indirecta.

La existencia de prestaciones y servicios al personal corresponde a diversos

objetivos:

Objetivos sociales:

-Ninguna organización puede huir de su contexto. Todas cuentan con personal

que es afectado también por ese contexto. Debido a esto, las organizaciones
buscan soluciones para los problemas de su personal y soluciones de grupo para
los problemas sociales que las afectan más directamente.

Objetivos de la organización:

Un paquete atractivo de compensaciones ofrece la posibilidad de atraer, contratar

y retener al personal que interesa. Estos planes también influyen sobre la tasa de
rotación.

Pueden señalarse como objetivos de la organización:

-Reducción de las tasas de rotación.

-Desaliento a los movimientos tendientes al conflicto.

-Ventajas para el reclutamiento de personal.

-Satisfacción de los objetivos de los empleados.

Objetivos de los empleados:

Los empleados suelen procurar la obtención de prestaciones y servicios

proporcionados por la empresa, en algunos casos, por los menores costos a que
puede obtenerlos. Por ejemplo, las pólizas de seguros suelen ser menos costosas.

Permanecer dentro de una categoría fiscal más baja es otro objetivo de los
empleados. El nivel de los impuestos asciende proporcionalmente a las
prestaciones.

Junto con el objetivo de limitar sus cargas fiscales, un objetivo más que logra el
empleado es el de "indexarse" a la inflación. Muchos de los pagos que efectúa la
empresa se ajustarán automáticamente.

La administración de prestaciones y servicios.

Las prestaciones y servicios se otorgan por una variedad de razones: desde

tendencias sociales hasta planes de la gerencia o negociaciones con el sindicato.
Resulta muy complejo el establecimiento de un plan de prestaciones a futuro, así
como la determinación de estándares adecuados.

Problemas en la administración:

El problema central está representado por la falta de participación del personal.

Una vez diseñado el programa de prestaciones, los empleados se encuentran en
muchos casos con condiciones que no se ajustan a sus necesidades reales.

Existe, por otra parte, una fuerte tendencia entre los integrantes de una
organización a prestar atención solamente a una fracción de los servicios que
reciben.
Esa falta de conocimientos, así como la imposibilidad práctica de seleccionar
prestaciones adecuadas, conduce con frecuencia a continuas solicitudes de más
prestaciones.

Normalmente, el resultado de estas presiones es un paquete de prestaciones poco

equilibrado, junto a mayores costos para la organización.

Seguridad y Salud.

Los temas de seguridad y salud tienen implicaciones de orden, económico, social

y cultural. Estas implicaciones se relacionan directamente con la participación de
las personas en las empresas y viceversa, es decir, como entes que tienen un
vínculo estrecho, y que las acciones y desarrollo de ambos los afectan de alguna
manera.

Se ilustra así el concepto de la salud como parte importante del capital humano de
un país y de una organización. Las estadísticas revelan menores tasas de
mortalidad y morbilidad en los países desarrollados.

En Latinoamérica, las condiciones de salud general de la población todavía dejan

mucho qué desear. Existen enfermedades que constituyen verdaderos azotes y
restan fuerza de trabajo al país, así como talentos.

Por otro lado, en las organizaciones se enfatiza, con frecuencia, en el

mantenimiento preventivo, es decir, en procurar el buen funcionamiento de todos
los equipos proporcionándoles los cuidados necesarios a fin de evitar su
descompostura. En contra, el mantenimiento correctivo se presenta cuando los
equipos sufren averías y es necesario repararlos.

El enfoque anterior puede adoptarse respecto a la salud. Así, las personas pueden
alimentarse adecuadamente, evitar el consumo de alcohol, tabaco y otros
enervantes, hacer ejercicio, etc., o esperar a caer enfermos para atenderse.

Volviendo a la morbilidad, es necesario advertir que las enfermedades producen

frecuentemente ausencias en el trabajo, los cual puede implicar una disminución
en la producción. Es difícil contar con estadísticas para calcular el número de días
– hombre perdidos así como el monto de las mermas en la producción por este
concepto. Las enfermedades tienen otra repercusión de tipo económico: los
fondos destinados a curarlas podrían destinarse a otros fines, higiénicos,
preventivos, educativos, sociales, etc.

Peor aún, las personas ven disminuida su calidad de vida por las enfermedades.

Para resumir lo antes dicho, la morbilidad repercute en forma negativa en el

desarrollo integral (económico, social, cultural, etc.) de un país en las siguientes
formas (el orden no significa importancia):

a-Producción. Principalmente por dos aspectos: ausentismo (costos de las

mermas en la elaboración) y falta de energía (apatía) conducente a
reducciones en la cantidad y calidad de los bienes y servicios.

b- Mortalidad. Se disminuye la población económicamente activa y puede

significar la pérdida de talentos de todo tipo.

C-Gastos. Se invierten sumas cuyo beneficio sería mayor en otras áreas. Lo

anotado anteriormente es válido también para una organización; sin embargo,
además de los problemas generales de la morbilidad.

Elementos relacionados con la seguridad y la salud.

 Accidentes
 Lineamientos de la política laboral en materia de seguridad e higiene
 Enfermedades y accidentes profesionales
 Reglamentos de seguridad, higiene y ambiente de trabajo
 Comisiones mixtas de seguridad e higiene
 Prevención de accidentes
 Papel del administrador de capital humano y del experto en seguridad
laboral.