CAPITULO 3
ANÁLISIS DE PUESTOS DE TRABAJO
Es el procedimiento para determinar las
responsabilidades de éstos, así como las
características que debe tener la gente que se
contratará para cubrirlos.
Brinda información sobre las actividades y los
requisitos del puesto.
ANÁLISIS DE PUESTOS DE TRABAJO E IGUALDAD
DE OPORTUNIDADES EN EL EMPLEO (IOE)
El análisis de puestos de trabajo también juega
un papel muy importante en la observancia de
la igualdad de oportunidades.
Los empleadores deberán ser capaces de
demostrar que sus herramientas de selección y
evaluación están relacionadas con el
desempeño en el puesto de trabajo en cuestión.
MÉTODOS PARA RECABAR INFORMACIÓN PARA
EL ANÁLISIS DE PUESTOS DE TRABAJO
Entrevistas.
Cuestionarios.
Observación.
Diarios y bitácoras de los participantes.
Uso de Internet.
REDACCIÓN DE DESCRIPCIONES DE
PUESTOS DE TRABAJO
Identificación del puesto de trabajo.
Misión o descripción genérica del puesto.
Relaciones.
Responsabilidades y obligaciones.
Autoridad.
Estándares de desempeño.
Condiciones laborales y ambiente físico.
Uso de internet.
REDACCIÓN DE LAS ESPECIFICACIONES
DE LOS PUESTOS DE TRABAJO
¿Cuáles rasgos y experiencia humanos se
necesitan para desempeñar este trabajo de
forma adecuada?
La especificación indica qué tipo de persona se
debe reclutar y qué cualidades se deberían
evaluar.
ANÁLISIS DE PUESTOS BASADO EN
COMPETENCIA
Las competencias se definen como las
características demostrables en un individuo
que permiten a éste el desempeño.
De manera que las competencias de puestos son
conductas observables y medibles que forman
parte de un trabajo.
EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y
SELECCIÓN
El proceso de reclutamiento y selección consiste en
los siguientes pasos:
1. 1. Planear y pronosticar la fuerza laboral para
determinar los puestos que deberán cubrirse.
2. Integrar una bolsa de trabajo para tales puestos,
reclutando candidatos internos o externos.
3. Indicar a los aspirantes que llenen los
formularios de solicitud de empleo y que
participen en una entrevista inicial de selección.
4. Usar diversas herramientas de selección como
exámenes, verificación de antecedentes y estudios
médicos para identificar a los candidatos viables.
5. Enviar a uno o varios candidatos viables para el
puesto con el supervisor responsable del trabajo.
6. Hacer al candidato o los candidatos una o más
entrevistas de selección con el supervisor y otras
autoridades relevantes, con la finalidad de
determinar a qué aspirante se le hará un
ofrecimiento real.
PLANEACIÓN Y PRONÓSTICO DE LA
FUERZA LABORAL
La planeación de la fuerza labora:
es el proceso mediante el cual la empresa hace
planes para decidir cuáles puestos cubrirá, con
base en:
1.la proyección de las vacantes.
2. la decisión de cubrir dichos puestos con
candidatos internos o externos.
¿CANDIDATOS INTERNOS O
EXTERNOS?
Una pregunta importante es si sus puestos
proyectados se cubrirán desde adentro o
desde afuera de la organización.
Cada opción tiene su propio conjunto de
planes de recursos humanos.
CÓMO PRONOSTICAR LAS
NECESIDADES DE FUERZA LABORAL
Resulta fundamental conocer la demanda del
producto o servicio, de manera que el proceso
común consiste en pronosticar primero los
ingresos y, después, estimar el tamaño de la
fuerza laboral requerida para lograr ese
volumen de ventas, por ejemplo, utilizando los
cocientes históricos. Además de la demanda
esperada, las necesidades de personal suelen
reflejar:
1. La rotación de personal proyectada (como
resultado de las renuncias o los despidos).
2. La calidad de las habilidades de sus trabajadores
(en relación con lo que usted considera las
necesidades cambiantes de su organización).
3. Las decisiones estratégicas sobre actualizar la
calidad de productos o servicios, o sobre
incursionar en nuevos mercados.
4. Los cambios tecnológicos y de otros tipos que
resulten en una mayor productividad.
5. Los recursos financieros del departamento
ANÁLISIS DE LAS TENDENCIAS
Se podría calcular el número de trabajadores
en su organización,al final de cada uno de los
últimos cinco años o, tal vez, la cantidad en
cada subgrupo (ventas, producción,secretarias
y personal administrativo) al final de cada año.
El objetivo consiste en identificar las
tendencias que podrían continuar en el futuro
ANÁLISIS DE LA RAZÓN
sirve para realizar pronósticos basados en la
relación entre algún factor causal (como el
volumen de ventas) y el número de trabajadores
necesarios (como el número de vendedores).
Diagramas de dispersión
medida de la actividad de negocios —como las
ventas— y el volumen de personal de la
organización
PRONÓSTICO DE LA OFERTA DE
CANDIDATOS INTERNOS
Sistemas de información computarizados:
los empleados llenan una encuesta por Internet,
en la cual describen su experiencia y sus
antecedentes. El sistema también guarda
registros de evaluaciones del desempeño.
cuando el gerente necesita, programa presenta
al gerente una lista de aspirantes calificados.
PRONÓSTICO PARA EL SUMINISTRO DE
CANDIDATOS EXTERNOS
Consiste en pronosticar las condiciones
económicas generales y, por ejemplo, la tasa de
desempleo esperada. En general, cuanto menor
sea la tasa de desempleo, habrá menor oferta
de mano de obra y mayores dificultades para el
reclutamiento de personal.
RECLUTAMIENTO DE CANDIDATOS
AL PUESTO
Formar una reserva de candidatos, ya sea de
fuentes internas o externas.
El reclutamiento es importante porque cuanto
más candidatos tenga, más selectivo podrá ser
en sus contrataciones.
Es una tarea difícil. No solo; agencias de
colocación y anuncios clasificados.
FUENTES INTERNAS DE
CANDIDATOS
Los anuncios internos de puestos implican “la
publicación de avisos sobre una vacante (con un
anuncio en el tablero de noticias de la empresa
o en Internet), listando características como las
habilidades, el supervisor, el horario laboral y el
salario.
RECLUTAMIENTO POR INTERNET
Tal vez sus candidatos internos no resulten
suficientes para cubrir sus necesidades de
reclutamiento. En tal caso, los empleadores
buscan fuentes externas y, a menudo, inician
colocando anuncios en Internet.
Propio sitio web.
Numerosos anuncios.
VENTAJAS Y DESVENTAJAS
Mas económico.
Duran mas tiempo.
El reclutamiento por Internet también suele ser
rápido, ya que las respuestas a los anuncios
electrónicos empiezan a llegar de inmediato.
Demasiadas solicitudes.
Perdonas no calificadas.
Zonas lejanas.
CARACTERISTICAS
Sitios fáciles de usar.
Sistema de seguimiento de candidatos:
Ayudan a que los empleadores hagan un
seguimiento de sus aspirantes.
También sirven para búsquedas (por ejemplo,
por habilidad o por grado académico) y para
hacer coincidir a los candidatos con las vacantes.
FUENTES DE CANDIDATOS
La publicidad:
Para utilizar con éxito anuncios clasificados -
El medio de comunicación para anunciarse y el
diseño del anuncio.
Agencias de colocación:
1. Agencias públicas operadas por los gobiernos
federal, estatal o local.
2. Agencias asociadas con organizaciones sin fines
de lucro.
3. Despachos privados.
TRABAJADORES TEMPORALES
Muchas organizaciones complementan su fuerza
laboral permanente contratando a trabajadores
temporales (por obra determinada), a menudo a
través de agencias de personal temporal.
Alternativas para la dotación de personal
Empleados internos temporales.
Empleados técnicos con contrato.
FUENTES DE CANDIDATOS
Reclutadores de ejecutivos:
(también llamados headhunters) son agencias
de empleo especiales que atienden a las
empresas para buscar talentos para la alta
gerencia.
Reclutamiento en universidades.
Recomendaciones de empleados y llegadas
espontánea.
FUENTES DE CANDIDATOS
Los clientes como candidatos.
Trabajadores a distancia.
Reclutamiento de una fuerza laboral más
diversa. (madres y padres solteros,
Los trabajadores adultos mayores o en
plenitud.
Los discapacitados.
DESARROLLO Y USO DE FORMULARIOS
DE SOLICITUD DE EMPLEO
Una vez que se cuenta con una reserva de
candidatos, se puede iniciar el proceso de
selección; para la mayoría de los empleadores,
el primer paso de este proceso es contar con el
formulario de solicitud de empleo.
Formulario de solicitud de empleo (Datos
historicos)
Tener en cuenta ley de igualdad de
oportunidades.
LA SOLICITUD DE EMPLEO
Cortesía.
Currículos en video.
Mantenerse en contacto:
Puesto que el reclutamiento es costoso, algunos
empleadores mantienen contacto con candidatos
que quizá no contraten hoy, pero que podrían
interesarles en un futuro.
