TEMA 1 DEL DERECHO DEL TRABAJO

1. EL TRABAJO
Etimología
Latín, laborate = labrar – laboreo de la tierra de labranza y otras labores productivas
Latín trabs o trabis- obstáculo, fatiga- una valla a vencer para lograr un objetivo
Italiano travagliare Frances travailler
Española trabajar- acción- despliegue de energía humana y esfuerzo penoso, fatiga
Guillermo Cabanellas “trabajo es el esfuerzo humano para transformar la naturaleza, ya sea físico, intelectual o mixto
aplicado a la producción de la riqueza”
2. HISTORIA DEL TRABAJO
EL TRABAJO EN LA ANTIGÜEDAD
Características:
1) desprecio hacia el trabajo, reconociéndose en obras de filosofía de griegos y romanos, el trabajo manual considerado
impropio de las "personas". El sacerdocio, la política y las actividades castrenses eran funciones de las personas.
b) el desprecio al trabajo era propio de los esclavos, quienes eran "cosas".
c) De las actividades económicas, la agricultura era la principal y "digna".
d) Existen trabajadores libres o independientes, que eran "artesanos" eran proletari, los artesanos
(proletarios)no eran esclavos, sino "personas".
e) Los artesanos proletarios para defender sus derechos se reunieron en "corporaciones", con las que se relacionaban con
el Estado ''no deben confundirse con aquellas medievales
En Babilonia unos dos mil años antes de Cristo el Rey Hammurabi promulgo un Código en el que reglamenta el trabajo, el
aprendizaje y el salario mínimo, había tres clases sociales de los hombres libres, una intermedia y los esclavos. Estos eran
esclavos pro tener madre esclava, por ser deudores insolventes, por mora de un hombre libre y por adulterio solo para las
mujeres.
Greco latina.- los obreros en las industrias fuesen remunerados, pero continuo el menosprecio a las artes y el trabajo
manual
Roma, hacia mediados del siglo II antes de Cristo aparecen Tiberio y Cayo Graco distribuyeron la tierra de Italia
favoreciendo a las clases desposeídas, la cusa de la decadencia de Roma fue la corrupción de las costumbres y la
desigualdad de clases, la naturaleza servil del trabajo considerado como indigno.
Base de las economías la esclavitud, muchas guerras tenían este fin, el amo tenía derecho absoluto. Los hombres libres se
dedicaban a la guerra, la política, el funcionarismo y el sacerdocio y posteriormente al comercio. Al lado de la clase servil
existían también (la plebe), esclavos manumitidos, ciudadanos caídos en pobreza, o extranjeros (Grecia y Roma).
La agricultura era apreciada en China, India, Egipto, Roma, la agricultura tenía protección religiosa, la nobleza en sus inicios
cultivaba los campos junto con la servidumbre, el concepto de propiedad privada estaba ligada a la de propiedad de la
tierra de carácter absoluto y permanente.
EL TRABAJO EN LA EDAD MEDIA
Es de interés recordar a Benedetto da Norcla, padre del "Monasterismo occidental"(la labor de los monjes medioevales
permitió que se salvaran grandes obras clásicas y gracias a ello hemos podido conocer mejor !as culturas y pensamientos
antiguos)
El "monasterio"(siglo IX) formaba una "familia".Todo era común, nadie debía sentirse, ni menos, ser amo, ni dueño de nada.
Cada uno debía trabajar en actividades manuales, intelectuales y espirituales
les (divinas).La máxima benedictina "el ocio es el enemigo del alma "ha pasado a la historia.
Características:
1) Revalorización de la concepción del trabajo, éste ennoblece al ser humano, toda labor es digna. Las manuales se
redimensionan en un ámbito de solidaridad y comprensión, inclusive, respecto de los "siervos" tienen "protección y
seguridad "de su respectivo noble. Gregorio Magno se reocupa de que los colonos y su salarios "justos", jornada de
trabajo, la clase de éste y la capacidad de aquéllos, codificando los derechos y deberes que deben existir entre los nobles y
colonos.
2) Una base de esta sociedad es subordinar los actos del hombre a una finalidad post morten. Por eso no se persigue la
riqueza, los bienes son medios y no fines, "justo precio",la moderación patrimonial y por ello no debe extrañar que el
interés en los mutuos estuviere prohibido y la actividad mercantil fuere apreciada severamente.
El trabajo productivo, en cambio, era alentado en todo género de actividades.
Es interesante destacar que se entiende por "justo precio" aquél destinado a recompensar adecuadamente el trabajo que
ha significado la producción de la especie.
3) Las corporaciones. Son instituciones típicas y fundamentales, organizaciones profesionales, que tenían fines de defensa
de sus asociados, económicos, políticos, religiosos, asistenciales y jurisdiccionales.
Las Corporaciones de Artes y Oficios representan el espíritu del Medioevo. En ellas se agrupaban los trabajadores
independientes, por actividades.
4) Desarrollaron algunas formas de intervención económica, a través de medidas de control, como prohibición de ventas a
crédito, importación de alimentos
5) Las principales relaciones de trabajo dentro de las corporaciones. La producción era bajo previo pedido así que la venta
del producto era segura y el precio estaba establecido, no se atiende a la ley de la oferta y demanda. Las condiciones de
trabajo eran determinadas por las propias corporaciones en cuanto a jornada y horarios, etc.
EL TRABAJO EN LOS TIEMPOS MODERNOS
Años 1300-1400
Aparece el "Comerciante-empresario", que se desarrolla en el "empresario-empleador" con intereses contrapuestos a los
del trabajador, se separa lentamente de la concepción del "maestro"'y actúa contratando aprendices al margen del espíritu
asociativo de la corporación para que trabajen en favor y beneficio exclusivo de dicho comerciante empresario.
Entre 1400 y 1500transformación histórica: cambia la conciencia social y la estructura de la economía. Con el cierre del
canal de Suez por los árabes, se conformo una evolución en el pensamiento político y religioso, que se manifestaría en la
reforma religiosa, la constitución de los "Estados Absolutos", la implantación de la política económica mercantilista,los
descubrimientos geográficos y su colonización y la transformación del sistema de producción, todo esto causaría la inflación
monetaria europea, que contribuyó a la "necesidad de comprar",como mecanismo de preservación económica,
Características:
1)Pensamiento capitalista-económico, de los bienes y la riqueza. No respeta los castigos post morten de la iglesia, persigue
obtener el máximo provecho, la mayor riqueza, con prescindencia de todo otro fin, que no sea la satisfacción de aquél.
*) Empresa, concebida como una organización perteneciente a un particular que persigue
fines de lucro. Su finalidad adquirir materias primas y someterlas a transformación para obtener bienes de más inmediato o
mejor aprovechamiento.
*)empresario que es propietario y "capitalista".El trabajo de otros hombres que por primera vez prestan un servicio
subordinadamente en favor ajeno. Financia su línea de producción, asume el riesgo de la colocación o venta de sus
productos y es por lo tanto quien "debe" percibir las utilidades o soportar íntegramente las pérdidas.
*)Los obreros deben ingresar a un establecimiento extraño, a trabajar bajo la dependencia e instrucciones de su
"patrón",durante 14 o más horas, diariamente, sin descansos dominicales, ni feriados anuales, ni licencias por enfermedad,
por salarios de hambre; huérfanos de toda protección privada y estatal. Enfrentamiento "dentro de una "empresa" que
pertenece íntegramente sólo a una de las partes. El trabajador, obrero primero, sin calificación, luego especializado y
empleado
*) El empresario-empleador.- Frente a aquel trabajador, está movido por el afán de lucro.
Competencia, de producción masiva de colación incierta y estimativa, adquirir máquinas, ampliar empresas, financiamiento,
rebajar costos, promover ventas, mejorar la calidad y variedad.
Ciertamente la técnica nació en la prehistoria (fuego, arado, cuchillo)y en la antigüedad clásica tuvo un avance de interés
EL TRABAJO EN LA ÉPOCA CONTEMPORÁNEA.
En la segunda mitad del siglo pasado primeros rasgos de la caracterización d e nuestra época:
*) Formación del "asalariado", trabajadores que se sienten identificados por tener los mismos problemas, privaciones y
existencias, nace un gran "sujeto colectivo" el "Sindicato",
*) Intervención estatal, el Estado que durante la Edad Moderna tuvo una actitud más bien contraria a los trabajadores, para
luego asumir un papel de arbitro, en nuestra época, modifica sustancialmente su posición, interviniendo en el cuadro social
compensando la inferioridad económica-social del trabajador, y al efecto dicta normas imperativas que se han agrupado en
el Derecho del Trabajo, crea una organización administrativa de fiscalización, protección y promoción de los trabajadores y
crea tribunales de trabajo y organismos especiales desusados a la formación y mejoramiento de ellos.
3. CLASES DE TRABAJO
Primera:
Trabajo físico.- Se da cuando un objeto toma cierta fuerza y llega a vencer la resistencia y poner en movimiento un
cuerpo.
Trabajo animal.- Efectuado por una animal con supervisión del hombre, se caracteriza por una continua repetición
Trabajo humano.- Efectuado con el ingenio y sapiencia del hombre, y que ha venido efectuando desde s u aparición desde
las tareas mas rudimentales hasta llegar a la mas sofisticada.
4. EL TRABAJO COMO UN DEBER O UN DERECHO
El trabajo desde distintos puntos de vista, como: fisiológico, mecánico, sociológico, psicológico, filosófico, político-
económico, jurídico
El hombre, en su vida, usa las facultades mentales y físicas, con ellas va desarrollando actividades cada vez más integrales y
complejas, en forma que somete los medios y elementos de la naturaleza toda, en su estado original o luego de
transformación, destrucción o fusión, individualmente o en entendimientos con otros hombres y pueblos, intercambiando
resultados, en el afán de conseguir aquello que reputa más apto para satisfacer las necesidades que mueven intereses
5. DERECHO DEL TRABAJO
Asquini "conjunto de normas que regulan el trabajo prestado en virtud de un contrato en la dependencia de una empresa
privada", se obliga así a quienes consideran que todo este Derecho no es sino la extensión del contrato de trabajo que le
sirve de centro.
Hernáinz "conjunto de normas jurídicas que regulan, en la pluralidad de sus aspectos, la relación de trabajo, su preparación,
su desarrollo, consecuencias e instituciones complementarias de los elementos personales que en ella intervienen".
6. DE SU DENOMINACIÓN
Derecho del trabajo
Derecho Laboral
Derecho Social
7. SU RELACIÓN CON OTRAS RAMAS DEL DERECHO.
Derecho Constitucional.-La vigilancia e intervención del Estado en las actividades del trabajo y el capital , desde el punto
de vista de la seguridad y del bien común, el hecho de la asociación sindical y en la solución de los conflictos colectivos,
el resguardo del orden público, la protección del la libertad de los trabajadores. Proclamación de la libertad del trabajo,
fijación de cláusulas laborales.
Derecho administrativo.- por tutelar el trabajo y la observancia de las leyes sociales esta bajo organismos especiales de la
administración pública, ministerios
Derecho internacional público.- con convenios a partir destratado de Versalles
Derecho civil.- Contratos individuales y colectivos de trabajo, capacidad de las partes, consentimiento, objeto y causa; actos
jurídicos en general, sindicatos (constitución como personas jurídicas), contratos especiales, servicio doméstico,
profesionales, accidentes del trabajo y enfermedades profesionales (teoría del riesgo profesional), percepción del salario,
garantías y privilegios, organismos de previsión y seguros sociales.
Derecho penal.- Sanciones por faltas cometidas en el trabajo. Las huelgas y paros calificados como ilícitos, la modificación
de los delitos de asociación ilegal, los ataques contra la libertad de trabajo, constituyen algunos de los llamados delitos
laborales, que tienen su adecuado lugar en el Código penal; mientras las llamadas faltas en el trabajo corresponden a la
legislación laboral.
Derecho procesal.- Conflictos individuales del trabajo. Conflictos colectivos. Jurisdicción laboral.
Derecho mercantil.- Contratos esenciales, empleo privado, trabajo marítimo, factores, garantías y privilegios del salario.
Derecho administrativo.- Disposiciones referentes al trabajo citaremos las leyes reguladoras del trabajo de las mujeres y de
los menores, aparte otras sobre la reglamentación del trabajo y el régimen de las industrias.
Derecho internacional público y privado.- Los congresos y conferencias internacionales impreso al movimiento sindical, a
partir del Tratado de Versalles, de 1919,y de la obra asumida por la Organización internacional del Trabajo.
Dentro del Derecho internacional privado está el trabajó de los extranjeros, con las limitaciones que se establecen para la
actividad laboral en beneficio de los nacionales y las medidas de protección de los trabajadores nacionales que van al
extranjero. Además, se encuentran los tratados bilaterales y plurilaterales sobre cuestiones laborales y de previsión social
que señalan una extensión propia por causa de la tendencia universalista de este Derecho.
8. DERECHO PÚBLICO O PRIVADO
Autonomía del Derecho del Trabajo que le da el carácter de una rama jurídica del Derecho General.
Constituyendo el epicentro de aquél la relación de trabajo de carácter privado, muchas de sus normas tienen el rango de
reglas de Derecho Privado.
Dentro de éstas, hay normas permisivas y otras de orden público.
Pero, además, el Derecho del Trabajo tiene reglas de Derecho Público en cuanto protege ciertos bienes que se reconocen
como pertenecientes a Derecho Público.
9. FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO
1)Fuentes nacionales e internacionales
Un Derecho de trabajo interno y de otro internacional, por aplicación de recomendaciones y de convenios adoptados por
organismos de tal naturaleza, hacen posible esta clasificación, para distinguir con ella, según sea la procedencia en el
espacio de la fuente,la amplitud del carácter de la misma.
2)Directas e indirectas
Directas: los usos o la costumbre, las leyes, decretos reglamentarios, ordenanzas municipales, edictos de policía y
reglamentos de higiene y seguridad.
Indirectas :la jurisprudencia judicial o administrativa, los contratos colectivos de condiciones de trabajo, los reglamentos de
fábrica o de taller, la doctrina de los autores, los principios generales del Derecho, la justicia social, la moral y la equidad
3)Generales y especificas
Generales: ley, la costumbre y usos, la jurisprudencia, la doctrina de los autores y los principios generales del Derecho.
Específicas: pactos colectivos de condiciones de trabajo, la sentencia colectiva y los reglamentos de taller.
4)Legislativas y particulares
Legislativas las leyes, decretos, órdenes y reglamentos administrativos.
Particulares, la jurisprudencia, la doctrina de los autores, los convenios colectivos de condiciones de trabajo y todas
aquellas otras que no emanen del Poder Legislativo.
5)Estatales, contractuales y extracontractuale (Barassi)
Estatales: la ley y la jurisprudencia;
Contractuales: los contratos individuales y colectivos, los reglamentos de taller y los
pactos colectivos de condiciones de trabajo
Extracontractuales: los usos, la costumbre y la equidad.
6)Reales y formales (Bonecase)
Formales son las formas obligatorias y predeterminadas que deben adquirir, inevitablemente, las reglas de conducta
externa para imponerse socialmente, mediante el poder coactivo del Estado". la ley y la costumbre, jurisprudencia y la
doctrina
Reales las que proporcionan la substancia de la norma sirven a las fuentes formales de substrato necesario, la necesidad de
la protección tutelar, el hecho social de la organización, el hecho social de la colaboración.
7)Principales y supletorias
8) Escritas y no escritas:
10. PRINCIPIOS NORMATIVOS DEL DERECHO DEL TRABAJO.
Principio de la justicia social
La interpretación actual en el Derecho del trabajo trata, como bien se ha sostenido, de "igualar siempre más las condiciones
de lucha por el derecho en las que se halla el económicamente débil con las del hombre acaudalado y a atenuar los rigores
excesivos del derecho individual, en consideración al interés social.
Principio de la equidad
El juez debía tenerla presente como religión del juzgador , y en caso de duda prevalecía siempre, suplía a la ley y aún se
debía acudir a ella para interpretarla
TEMA 2
DEL CONTRATO DE TRABAJO

1. CONCEPTO
Acepción general “es todo pacto, ajuste o convenio estipulado entre partes que se obligan a dar, hacer o no hacer una
cosa.
CLASIFICACIÓN
Por su celebración.- verbal o escrito
Por los sujetos que lo vincula.- individual, colectivo o por equipo
Por su forma.- Verbal escrito, expreso, tácito
Por su duración.- De tiempo determinado o indeterminado
Por los sujetos de la relación jurídica.- individual o singular, de equipo, electivo
Por la índole de la actividad laboral.- de empleo privado, servicio doméstico, trabajo marítimo o de embarque, de
transporte, etc.
Por la forma de la remuneración.- jornal, destajo, por piezas, a sueldo, a comisión, en especie, con participación en los
beneficios, mixto
Por la condición del trabajador.- Sexo y edad.
Por el horario de trabajo.- diurno, nocturno, continuo, intermitente, de temporada.
Por el lugar donde se presta la actividad, a domicilio, en el local del empleador
Por el fin.- Contrato de trabajo propiamente dicho, de aprendizaje, de enganche.
CONTRATOS DE TRABAJO POR TIEMPO INDEFINIDO O INDETERMINADO.- No fija un término final. Es aquel contrato que
no fija término final predeterminado, de tal modo que las partes desconocen a priori la duración de la relación laboral.. Se
caracteriza por su perdurabilidad
CONTRATOS DE TRABAJO DE DURACIÓN DETERMINADA.- Dentro de este estarían los contratos de realización de obras o
servicios determinados y el contrato de trabajo eventual y el contrato de trabajo interino LGT art. 21. Son transitorios
CONTRATO DE TRABAJO POR OBRA O SERVICIO DETERMINADO.- Relacionados con el anterior. Se celebra para la
ejecución de una actividad obra o servicio con autonomía y sustantividad propias, por lo tanto limitada en el tiempo.
CONTRATOS POR CIERTO TIEMPO.- Solo si la actividad es transitoria, o si las tareas no tiene posibilidades de perdurar
indefinidamente.
2. SU NATURALEZA JURÍDICA
Planiol no admitía porque la denominación contrato de trabajo era inadecuada y falsa jurídicamente, puesto que el trabajo
puede ser objeto de varios contratos diferentes: locación, empresa, sociedad, prestación gratuita., por consiguiente
debería llamarse locación de trabajo, que es la supervivencia del antiguo arrendamiento de servicios, el obrero arrienda su
trabajo a cambio de un precio convencional, la cosa locada es la fuerza de trabajo que reside en cada persona, la
remuneración del trabajo por medio del salario es proporcional al tiempo como en la locación de cosas, la cantidad debida
se obtiene multiplicando la unidad de precio convenido por el número de días o de horas que ha durado el trabajo.
3. CONTRATO Y RELACIÓN DE TRABAJO
El sujeto de derecho es el destinatario de la norma o titular lógico.
Según Giorgio del Veccio “Toda relación jurídica tiene por lo menos dos sujetos, uno activo y otro pasivo”. El activo es
aquel que tiene la facultad o pretensión, el pasivo es aquel a quien corresponde la obligación, la relación generalmente es
doble y compleja, cada individuo es sujeto de derechos y deberes
Desde la abolición de la esclavitud todo ser humano es persona, y no es necesario en modo alguno para ello que tenga
plena conciencia de sí, ni que este dotado de inteligencia.
Son sujetos del derecho laboral los sujetos del contrato de trabajo, quienes como trabajadores o como patronos, con una
calidad u otra, contratan la prestación de sus servicios o los servicios ajenos, se aplica este derecho.
Baltasar Cavaros, establece la diferencia entre contrato y relación de trabajo:
Contrato de trabajo Relación de trabajo
-se perfecciona por acuerdo de -se inicia el momento que se empieza a prestar
voluntades el servicio
se puede dar sin relación laboral -con la existencia de esta se presume la
existencia del contrato
4 CARACTERÍSTICAS DEL CONTRATO DE TRABAJO.
Subordinación.- corresponde al patrono dirigir, vigilar y controlar la tarea que realiza el obrero.
Profesionalidad.- en el sentido de que el trabajador, sea empleado u obrero, vive normalmente prestando a otra persona
su actividad profesional, a cambio de una remuneración.
Continuidad.-
Exclusividad.- porque no se puede existir en el tiempo mas que una sola relación de trabajo
5. DE LOS SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO
Serán sujetos del contrato de trabajo todas aquellas personas que concurren en la relación jurídica laboral es decir las
personas comprendidas en el derecho del trabajo o sea a aquel que presta el servicio en términos modernos se los
denomina trabajador y al que los recibe empleador.
PATRON, EMPLEADOR, EMPRESARIO, CAPITALISTA, DADOR DE TRABAJO
6. ELEMENTOS ESENCIALES DE LOS CONTRATOS
Subordinación.- corresponde al patrono dirigir, vigilar y controlar la tarea que realiza el obrero.
Profesionalidad.- en el sentido de que el trabajador, sea empleado u obrero, vive normalmente prestando a otra persona
su actividad profesional, a cambio de una remuneración.
Continuidad.-
Exclusividad.- porque no se puede existir en el tiempo mas que una sola relación de trabajo
7. REQUISITOS DEL CONTRATO DE TRABAJO
El contrato de trabajo debe reunir os mismo requisitos exigidos por la ley civil para la validez de las convenciones en
general:
CAPACIDAD
La capacidad según Cabanellas es la facultad que nos permite distinguir lo justo de los injusto, lo bueno de lo malo y
medir las consecuencias posibles de nuestros actos.
CONSENTIMIENTO
Sin consentimiento manifestado de modo externo, no hay contrato posible, las reglas generales del derecho en lo que
respecta a este requisito esencial, son aplicables al contrato de trabajo, el trabajador debe expresar plenamente, cuya
situación de inferioridad económica le obliga a aceptar condiciones que bien pueden ser desfavorables para él.
OBJETO CIERTO
El servicio o la obra que se tenga que realizar por cuenta y bajo la dependencia ajena
En cuanto al objeto consiste en la obligación que una parte asume para prestar su trabajo o energía a la otra.
CAUSA
FORMA (solemnidades)
La forma del contrato es el medio utilizado por las partes para expresar o exteriorizar su consentimiento y deja constancia
de la materia o estipulaciones sobre las que éste recae, puede ser expresa (verbal o escrita) o tácita.
INTERPRETACION
Cuando no existe contrato basta la prueba de la prestación del servicio, para que, en relación al principio d inversión de la
prueba en las excepciones, tenga a su vez el patrono o empresario que probar que dichos servicios no tiene naturaleza
laboral o que los mismos han sido retribuidos.
LGT art. 6, Dr. Art. 6
PRUEBA
El periodo de prueba consiste en la celebración de un plazo durante el cual las partes pueden disolver el contrato de
trabajo en cualquier momento sin incurrir en responsabilidad alguna..
MODALIDADES
Son los elementos accidentales que la voluntad de las partes incorpora a los actos jurídicos.
- por su forma de celebración.- verbal o escrita
- por los sujetos que se vinculan jurídicamente.- individual o colectivo
- por su duración.- indeterminados, a plazo fijo, eventual, por temporada o estacionales.
- Por su remuneración.- A destajo, salario mensual jornal, por pieza, sueldo, comisión, en especie o la modalidad que se
adopte de mutuo acuerdo.
- por la condición del trabajador.- prestación física o intelectual
- por el horario de trabajo.- horario nocturno, diurno, mixto u hora de trabajo.
- por el lugar donde se presta.- en el centro laboral, en el domicilio del trabajador o sitio en que se determine.
- por la clase de actividad a desarrollar.- empleo privado, servicios domésticos.
Duración la LGT art. 12
D.L. Nº 16187 de 16 de febrero de 1979 especifica varios tipos de contratos: a plazo fijo, contratos de temporada,
realización de obra o servicio, contrato condicional, contrato eventual.
8.- DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LAS PARTES.
A falta de estipulaciones claras y explícitas, el contrato se interpreta según los usos y costumbres de la localidad en que se
vaya a prestar el servicio o a la obra según las previsiones de la ley.
DERECHOS DEL TRABAJADOR
Hernainz Marquez:
remuneración en su trabajo
breves interrupciones en su trabajo
vacación anual retribuida
acreditar trabajos prestados
percibir indemnización
anticipos
remuneraciones extraordinarias.
OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR
Para Guillermo Cabanellas
Con respecto al trabajo:
Diligencia en el trabajo
Colaborar en la buena marcha de la producción
Aplicar la actividad y capacidad profesional en la labor o trabajo encomendados
Atender a órdenes e instrucciones
Conducta moral
Colaborar a compañeros de trabajo
Someterse a reglamento interior
Aceptar órdenes del patrono y de su representante
Observar las disposiciones de higiene y seguridad en el trabajo.
Respetar las buenas costumbres y la moral durante el trabajo
Testimoniar fidelidad al patrono
No hacer colectas en el lugar de trabajo
No presentarse al trabajo en estado de embriaguez ni bajo influencia de narcóticos o estupefacientes.
Trabajar horas extraordinarias
Respetar la jornada laboral, los descansos
No faltar a su trabajo
No emplear para tareas personales y sin consentimiento del patrono los útiles de trabajo, materiales.
Puntualidad
Prestar servicios con diligencia y esmero.
Con respecto al empleador
Avisar al patrono cualquier entorpecimiento en la marcha del trabajo
No competir con sus patronos
Restituir al patrono los materiales no utilizados.
Guardar fidelidad a la empresa
DERECHOS DEL PATRONO
Dirección.- Para organizar económica y técnicamente a la empresa.
Control.- Verificar el cumplimiento de órdenes , instrucción, examinar y observar, lo que hace el jefe de la empresa por sí o
sus representantes
Disciplinario.- Sancionar a quienes violen sus directrices e instrucciones: amonestación, reprobación, postergación de
ascenso, traslado, confiscación, multa, despido, suspensión. LGT establece una sola pena pecuniaria art. 35
OBLIGACIONES DEL PATRONO
Según Cabanellas.
Dar ocupación efectiva al trabajador, sin perjudicar su formación y perfeccionamiento laboral
Remunerar los servicios prestados y satisfacer puntualmente la retribución
Mantener locales y máquinas en condiciones de ser utilizados
Entregar al trabajador un certificado de trabajo al término de su contrato.
Respetar la jornada legal de trabajo o aquella que se hubiere convenido.
Cubrir con responsabilidad por accidente de trabajo y abonar a los seguros sociales
Proporcionar al trabajador los útiles y materiales necesarios para la ejecución del trabajo convenido
Indemnizar al trabajador pro pérdida o daño de los instrumentos que le pertenezcan
Autorizar al trabajador para cumplir con sus deberes familiares, en el caso de enfermedad grave, fallecimiento o
accedente de algún pariente cercano, y facilitar también el cumplimiento de sus deberes cívicos
Tratar a los trabajadores con las consideraciones debidas y abstenerse de maltratarlos de palabra o de obra
Evitar todo acto por el cual se impida a un trabajador que con él haya colaborado, encontrar colocación con distinto
patrono.
No vende productos a sus trabajadores, fuera de los elaborados en el establecimiento y estos a precio de costo
No presentarse en el centro de trabajo o en el centro de trabajo en estado de embriaguez o narcóticos o estupefacientes.
Reintegrar al trabajador los gastos que éste hubiera suplido en ocasión de su trabajo y para desarrollo del mismo
Dar cumplimiento de las disposiciones laborales
9. EFECTOS DE LOS CONTRATOS: DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LAS PARTES
ver subtítulo 8
10. CONTRATOS ESPECIALES DE TRABAJO
La vida económica de la sociedad, de la que se derivan las múltiples y complejas manifestaciones de la vida social, se
asienta en el trabajo productivo y útil.
Dentro lo que es la legislación laboral se encuentran algunos contratos sometidos a características especiales, sea la edad,
las condiciones en que vayan a desarrollar sus actividades, los fines de estos, inclusive el lugar donde irán a desarrollar su
actividad.
Del trabajo de mujeres
LGT art 59, 60
b) Del trabajo de menores
LGT art. 58 al 60
c)Del contrato de aprendizaje
El trabajo manual consiste en una serie de movimientos combinados, inventados en el transcurso de las edades por los
trabajadores más hábiles y transmitidos de una a otra generación, por la enseñanza oral y escrita,, vista , imitación y
práctica, es el aprendizaje.
LGT art. 28, 29, 30
d) Del contrato a domicilio
LGT art. 32 al 35
e) Del contrato de servicios doméstico
Las características de este tipo de contrato son:
Convivencia.- En la ejecución del contrato se da casi siempre la del trabajador con el dador de trabajo.
Continuidad Con prestación de obra continua, debiendo estar siempre a disposición del dador de trabajo, para ejecutar sus
órdenes, pero también la otra parte debe conceder tiempo de descanso.
Vínculo de subordinación y la obligación de la disciplina
Variación e indeterminación.- Por ser un servicio
LGT art. 36 al 40
10. EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
Perez Botija “terminación de todos los derechos y obligaciones que se derivan del contrato de trabajo, aunque algunos
persistan durante un cierto tiempo”
Garcia Oviedo, rompe las relaciones contractuales de las partes
CAUSAS
Rafael Albuquerque se clasifican sus causas en:
Por voluntad de una de las partes
Desahucio, despido, dimisión
Por voluntad de una o ambas partes
Mutuo disentimiento, ejecución de la obra o prestación del servicio, cumplimiento del plazo
Por hechos ajenos a la voluntad de las partes
Propios de la empresa.- caso fortuito o fuerza mayor (quiebra)
Propias de la persona del trabajador.- Muerte o incapacidad, ausencia injustificada por un año, jubilación
UNIDAD III
DE LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
1. Suspensión del contrato de trabajo
Perez Botija “el cese principal de los efectos del contrato de trabajo durante un cierto tiempo, volviendo a tener plena
eficacia una vez desaparecida las circunstancias que motivaron la interrupción”
Garcia Oviedo Hace cesar temporalmente las relaciones contractuales de las partes.
Generalmente en esta figura es sin pago de salarios por el principal, y sin prestación de servicios por parte del trabajador,
salvo pacto contrario o imposición legal
Casi, “es la facultad otorgada al patrono para impedir que el trabajador se desempeñe durante cierto tiempo en sus
tareas, con la consiguiente pérdida de salario”.
2. Causas de suspensión del contrato de trabajo
Su finalidad es la defensa del trabajador contra ciertas circunstancias que podrían provocar la conclusión del contrato.
Como sanción disciplinaria, para corregir falta del trabajador, por causas económicas y otras.
Alejandro Unsain: enfermedad, llamamiento a las filas del ejército, y situación de maternidad y parto.
Guillermo Cabanellas: Sin causa (voluntad del empleador), con causa: culpabilidad del trabajador, causa imputable al
empleador, causas accidentales, debidas al trabajador pero inculpable, ciertos deberes legales.
También puede darse por causas económicas por ejemplo falta de materia prima.
Guillermo Cabanellas clasifica las causas de la suspensión en :
Sin causa.- por voluntad del empleador
Con causa.- Culpabilidad del trabajador, causa imputable al empleador, causas accidentales, debidas al trabajador pero
inculpable, deberes legales
3. Efectos de la suspensión del contrato
EFECTOS
El efecto de la suspensión, al desaparecer la causa que la motivo, se reanuda la ejecución del contrato, el tiempo que duró
se computa como trabajo efectivo
En el caso de ser sanción disciplinaria la suspensión no cuenta en la antigüedad del trabajador.
UNIDAD IV
DEL SALARIO
1. CONCEPTO
Perez Botija “es la contraprestación del trabajo; es lo que el trabajador persigue a cambio de su esfuerzo o actividad
profesional”.
Es la retribución del trabajo en dinero de curso legal y de valor adquisitivo corriente.
2. SU DENOMINACIÓN
Salarium.- era la cantidad de sal que recibía el doméstico en pago o recompensa de sus servicios
Jornal.- Cuando se refiere a trabajadores manuales y el cómputo se realiza por días de trabajo efectivos
Sueldo.- de solidus, que significa la moneda gruesa o sólida.
Remuneración.- Cabanellas, es todo cuanto el empleado recibe por el ejercicio de su trabajo, provenga del empresario o
de otra persona (propina)
3. ANTECEDENTES HISTÓRICOS
Código de Hammurabi, establecía el salario mínimo para jornaleros, artesanos, tejedores, carpinteros, albañiles.
Grecia y Roma.- Se agruparon en Collegia. Diocleciano estableció un régimen de salarios máximos.
Edad Media.- A los siervos se les exigía la corvée o jornadas no retribuidas. Solo los que no estaban afiliados recibían un
vil precio por su trabajo
Ley de Indias.- Estableció el régimen de salarios en América, en la regulación equitativa en el pago de remuneraciones.
Revolución industrial.- El Estado intervino en la regulación del Estado.
4. SU NATURALEZA JURÍDICA
Ferrari establece las siguientes teorías acerca de la naturaleza jurídica del salario:
Teoría del contrapartida.- El contrato de trabajo es de carácter oneroso y conmutativo por tanto las obligaciones del
trabajador como del empleador son equivalentes
Teoría del crédito alimenticio.- Es un sustento vital tutelado por el Estado, porque es una obligación alimenticia
( alimentación, vivienda y vestidos)
Teoría emergente de la obligación contractual.- Cabanellas, la contraprestación efectiva o potencial de los servicios del
trabajador, cuyo móvil está en el carácter alimentario.
Doctrina liberal.- El trabajo es una especie de mercancía sometida como cualquier otra al libre juego de a oferta y la
demanda.
Doctrina socialista.- EL salario es el precio de la fuerza de trabajo, que el trabajador vende al empresario mediante el
contrato de trabajo, se le entrega una parte de lo que produce y lo recibe como salario, es lo que constituye la plusvalía. El
salario no pagado aprovechado por el patrono.
5. FIJACIÓN DEL SALARIO
La retribución del trabajo se halla condicionada a varios factores, pero dos son los mas importantes: el factor económico y
el factor social.
Etienne Villey, bajo el aspecto económico, la remuneración del trabajo constituye uno de los elementos del precio de venta
del objeto fabricado o del servicio rendido, la ley de la concurrencia presiona en el sentido de disminuir lo mas posible la
importancia de este elemento.
6. CLASES DE SALARIOS
SALARIO MINIMO
Se legisló en nuestro país en el DL de 6 de enero de 1944 definiendo como salario mínimo aquel indispensable para
permitir al trabajador y a su familia, adquirir los artículos de consumo de vivienda y abrigo, para mantener un nivel de vida
suficiente.
SALARIO MINIMO VITAL
Es el salario real que cubre las necesidades consideradas esenciales del trabajador y su familia. Su valor monetario debe
ser establecido, entonces, en función del poder adquisitivo de la moneda para que pueda asegurar un ingreso que le
permita obtener bienes esenciales., es la retribución que debe recibir el trabajador para satisfacer sus necesidades como
son la alimentación, vivienda, vestuario.
SALARIO BASICO
Es el que recibe el trabajador en metálico, en moneda de curso legal o la forma convenida de pago de salario., no se
incluyen las otras remuneraciones como son las horas extras.
SALARIO DE LA MUJER Y DEL MENOR
LGT art. 52, 54
Código Niño, niña y adolescente art 129, 143
SALARIO EXTRAORDINARIO
LGT art 50, 55, 41, DR art. 37
DS 21060 art 14.- Las empresas y entidades reguladas por la LGT se sujetarán a sus disposiciones para el pago de horas
extraordinarias por trabajos efectivamente realizados en exceso de la jornada mensual completa.
Las horas extras que no dan derecho a remuneración establecidas por el art 50 de la LGT
SALARIO NOCTURNO
Todo trabajo nocturno que se realice en establecimientos comerciales, oficinas, en general en todas aquellas faenas que
por su naturaleza sean discontinuas o no demanden sino la sola presencia del trabajador se remunerarán con cargo de
25%
El trabajo nocturno realizado en establecimientos industriales y fabriles en general se remunera con recargote 30%
Trabajo en galerías subterráneas, hornos de calcinación, molinos minerales, y en general en toas aquellas labores
particularmente nocivas y peligrosas se remunerarán con el 50% de recargo.
SALARIO EN DIAS DOMINGOS Y FERIADOS
Domingos: LGT art 55, 30
Feriados: DR art 31
BONIFICACIONES Y CATEGORIA
BONO DE ANTIGÜEDAD
DS 23528 art 21 dispone que este debe ser calculado para las empresas productivas o proveedoras de servicios del sector
público en base a tres salarios mínimos nacionales
DS 21060 señala el siguiente porcentaje:
2 a 4 años – 5%
5 a 7 años – 11%
8 a 10 años – 18 %
11 a 14 años – 26 %
15 a 19 años – 34 años
20 a 24 años – 42%
25 o más – 50%
BONO PROFESIONAL
A trabajadores de estudios superiores
DS 20048 de 17 de febrero de 1984
BONO FRONTERA
DS 21137 de 30 de noviembre de 1985
PRIMAS ANUALES
Es el conjunto de técnicas utilizadas por las empresas con el objetivo de incrementar el ingreso del trabajador
En la legislación boliviana es una forma de participación en las utilidades de las empresas
AGUINALDO DE NAVIDAD
7. DEL AGUINALDO O SUELDO COMPLEMENTARIO
Este se origina en la liberalidad de los empleadores al obsequiar dineros o especies cada fin de año a sus trabajadores.
Otros manifiestan como de carácter asistencial para mejorar las condiciones de vida del trabajador.
Otros que es la deducción de los salarios del trabajador que se acumulan durante el año para que sea pago en forma
global en
una época determinada para cubrir gastos extraordinarios para celebrar ciertos acontecimientos o festividades.
EL AGUINALDO Y EL DESPIDO
Al ser este un sueldo complementario es un derecho adquirido del trabajador que no puede ser confundido con los
beneficios sociales.
El trabajador tiene derecho apercibirlo cualquiera sea la cusa de su retiro o la extinción del contrato de trabajo.
Tiene caracteres propios y específicos, se debe y se presta a título oneroso en el mes de diciembre de cada año, y en los
montos de un sueldo cada vez o fracciones de tiempo.
8. LEGISLACIÓN NACIONAL
Ley de 18 de diciembre de 1944
Art 1.- Toda empresa comercial o industrial o cualquier otro negocio está obligado a gratificar a sus empleados y obreros
con un mes de sueldo y 25 días de salario respectivamente, como aguinaldo de Navidad antes del 25 de diciembre de cada
año.
Art. 2.- La transgresión o incumplimiento de esta ley, será penada con el pago del doble de las obligaciones a que se refiere
el
artículo anterior.
Art. 3.- El aguinaldo a que se refiere la presente ley, no comprende a los empleados sujetos a contrato y que perciba sus
remuneraciones en moneda extranjera, salvo estipulaciones en contrario
Art. 4.- Las empresas que trabajan en contratos con el Estado, no tendrán derecho a pedir bonificaciones alegando las
anteriores gratificaciones.
UNIDAD V
DE LA PARTICIPACIÓN EN LAS UTILIDADES DE LA EMPRESA.
1. CONCEPTO DE LA EMPRESA
“Conjunto de medios de muy diverso orden destinados a un fin que es determinado por el empresario, teniendo como
meta la producción”
2. PARTICIPACIÓN EN LOS BENEFICIOS
Esta participación es el conjunto de sistemas económicos que se conceden a empleados y obreros, una parte del
rendimiento positivo que las empresas obtienen anualmente”
a) Definición
De Litala “es la correspondencia al empleado de una cuota sobre los beneficios de la gestión del establecimiento, y se
liquida anualmente sobre el resultado del balance de la Caja.”
Riva Sanseverino “es la distribución a los trabajadores, a título de compensación o a título de integración de la
compensación, de una determinada cuota de las utilidades producidas de la cual dependen”.
Cabanellas “una forma de remuneración complementaria, que importa para el trabajador un derecho de percibir una
parte de que dicha participación está condicionada a las utilidades que la empresa perciba, y no a una asignación fija o
determinada”.
b) Antecedentes históricos
Su antecedente mas exacto se encuentra en Francia a iniciativa de Juan Leclaire, pagó salarios superiores a los usuales.
Es decir esta participación en los beneficios en sus inicios se dio de manera voluntaria, posteriormente se torno
obligatorio.
La doctrina social de la iglesia desde la Rerun novarum en la que esta la primera idea de esta participación es
complementada posteriormente con la Cuadragésimo Anno y la Mater et magistra y la Constitución Pastoral Gaudium et
Spes del Concilio del Vaticano II.
c) Prima anual y bono de producción de producción
Para Oviedo se dan las siguientes formas:
Participación por percepción inmediata
Percepción por participación indefinida
Participación por acciones
 UNIDAD VI
DE LA JORNADA DE TRABAJO
1. CONCEPTO
Cabanellas “ el lapso convenido por las partes el que no podrá exceder del máximo legal, durante el cual se encuentra el
trabajador al servicio u órdenes del patrono con el fin de cumplir el contrato o relación laboral”.
Jurídicamente “es el tiempo de prestación de la actividad que realiza el dependiente como contraprestación de la
retribución que recibe del empleador
2. ETIMOLOGÍA
Voz italiana – giornata- día – relación de tiempo- medida o relación de tiempo que dura el trabajo realizado por el
trabajador.
3. IMPORTANCIA
En la Revolución Industrial se observan jornadas de trabajo hasta de 14, 16 y 18 horas diarias., con bajos salarios,
atentándose de esta manera contra la integridad física y mental de los trabajadores.
Contra lo anteriormente expresado surgen varios movimientos sociales, entre ellos:
La Ley de 22 de marzo de 1841 es la primera ley donde se fija la jornada de trabajo de 8 horas para los que tuvieran de 8 a
12 años, de 12 horas para los de 12 a 16 años
4. ANTECEDENTES HISTÓRICOS
ANTIGÜEDAD
La jornada de trabajo de los esclavos se extendáis e sol a sol, no se realizaban trabajos nocturnos, se trabajaba para
subsistir y obtener ganancias.
EDAD MEDIA
También se dio la jornada de sol a sol.
Se reglamento bajo los siguientes elementos:
Duración fija por estatutos del gremio
No imponía jornada prolongada
Tomaba en cuenta las fiestas religiosas
Jornada no pasa de 10 horas en verano y 8 en invierno.
EDAD MODERNA
Por abaratar de los productos se bajan los salarios y se prolongan las jornadas en detrimento de los trabajadores, siendo su
jornada de 14 y 16 horas, se fijaba la jornada en función de la industria.
EDAD CONTEMPORANEA
A través de las diferentes luchas sociales que se dieron se logró una jornada de trabajo de 8 horas diarias, 8 para descansar
y 8 para dedicarse a otras actividades.
5. NATURALEZA
TEORÍA ABSTENCIONISTA, INDIVIDUALISTA, LIBERAL O MANCHESTERIANA
Rechaza a intervención del estado con relación a la jornada de trabajo, porque caso contrario se atentaría contra la
libertad de trabajo.
TEORÍA INTERVENCIONISTA
El Estado como representante del interés general, debe intervenir en las leyes para reducir la jornada de trabajo.
Rodolfo Nápoli “el Estado, en nombre de la dignidad humana de la integridad física y espiritual de la raza, ha debido
intervenir en la contienda poniendo límite a la jornada de trabajo a través de disposiciones legales de orden público”.
6. EL PRINCIPIO DE LA JORNADA LEGAL
Con la encíclica Rerun Novarum de mayo de 1891 se establece la reducción de la jornada de trabajo, generada pro la
explotación inhumana de los trabajadores.
Con la Revolución Rusa, el Tratado de Versalles se fundamenta la reducción reconociendo la dignidad del trabajador.
7. PRINCIPIOS SOBRE LA MEDICIÓN DE LA JORNADA
Son los siguientes.
Montenegro Baca.- la jornada de trabajo solo abarca el tiempo que el trabajador efectivamente presta su esfuerzo al
empleador, es injusto ya que los descansos no se consideran parte de la jornada.
El lapso durante el cual el trabajador se encuentra a disposición del patrono en el lugar de la prestación de servicios. .
Albuquerque establece que el tiempo que el trabajador no puede utilizar libremente , por tanto considera tiempo de
trabajo el periodo en que él puede disponer plenamente de sus energías y actividad.
Tiempo de presencia en el lugar de trabajo.- el tiempo que transcurre desde que el trabajador ingresa al establecimiento
hasta que sale de las instalaciones de la empresa, es el trabajo efectivo, se computan los intervalos de actividad e
inactividad.
El tiempo de trayecto.-La jornada de trabajo abarca el tiempo que el trabajador está a disposición del empleador dentro de
la faena laboral, en el lugar de trabajo y fuera de él
8. CLASES DE JORNADA DE TRABAJO
Olmos Osinaga:
Por la duración.- ordinaria, extraordinaria y regímenes especiales
Horario.- Diurna, nocturna y mixta
Condición del trabajador.- Jornada varones, mujeres, menores
Forma de remuneración.- unidad de tiempo, jornal y sueldo, por unidad de obre, por pieza, por tarea o destajo
Por sujetos.- individual, por equipos
Por la prestación.- en empresas privadas, estatales
Pro la estabilidad de la prestación.- jornada de trabajo permanente, eventual, transitorio, rotativo de temporada y
suplencia.
a) La jornada de las mujeres y de los menores
LGT art. 53
Ley de 6 de diciembre de 1949 art. 54 .- “La mujer para usar el descanso con remuneración del 100% …. Presentará al jefe
del establecimiento o industrial o comercial un certificado médico que acredite que el estado de embarazo ha llegado al
periodo que requiere descanso …”
En cuanto al menor, se prohíbe su trabajo si son menores de 14 años.
Código Niño, Niña y adolescente art. 124, 125, 142
LGT art. 58, 46
DS 10859 de 7 de mayo de 1973 art 80.- Establece que la ornada máxima de trabajo de siete horas diarias de lunes a viernes
y cinco horas los días sábados, es decir 48 horas semanales para los menores autorizados a trabajar.
b) La jornada de trabajo nocturno
LGT art. 46, 60, DR. 53, LGT 59
Código Niño, Niña y adolescente art. 133
9. JORNADA DE TRABAJO EN LA LEGISLACIÓN BOLIVIANA
Ley de 21 de noviembre de 1924 y el DS de 16 de marzo de 1925 en la cual se dispone la jornada máxima de 8 horas diarias
LGT art. 46, 48
Permiso para estudiantes DS de 30 de mayo de 1936
Artículo único.- Tanto en las oficinas públicas como en las particulares, se permitirá que los alumnos de las facultades
legalmente inscritas y que se compruebe su asistencia continua a la Universidad se retiren de sus empleos, en las mañanas
a horas 11, y en las tardes a horas 17, pudiendo compensarse con el trabajo nocturno de una hora las dos horas diurnas de
tolerancia que se les concede.
10. JORNADA EXTRAORDINARIA
a) Concepto
Llamada también horas extraordinarias, horas extras, sobretiempo, jornada suplementaria o sobredoras.
Alburquerque “Cualquier hora o fracción de hora trabajada sobre la jornada normal, sea esa legal o convencional, debe
reputarse como extra o pagarse con el recargo dispuesto en al ley”.
Baltasar Cavazos “el tiempo extra es la prolongación del tiempo ordinario de trabajo y su antelación”.
b) Limitación de la jornada extraordinaria
Olmos Osinaga señala que debe prohibirse en forma absoluta la prestación de horas extraordinarias en los trabajos penosos
y que demandan excesivo desgaste de energías.
c) La remuneración de la jornada extraordinaria
LGT art 55 (100%), 50 . DR art. 41
d) Compensación de horas extras con una jornada laboral
Para Ferrari son aquellas originadas en ciertas formas abusivas o ilícitas de la prolongación de la jornada de trabajo.
LGT 47, 50 Dr art. 37
e) Trabajadores excluidos de las horas extras extraordinarias
Convenio Internacional de 1919 determina los siguientes casos:
Prolongar la jornada legal para descansar e sábado en al tarde o llamado sábado ingles
Prestación mas allá de la jornada de trabajo para compensar la prestación reducida en tres días
En caso de accidente ocurrido o inminente que ponga en peligro la existencia del trabajo
f) Autorización para la prestación de horas extras
UNIDAD VII
DE LOS DESCANSOS DEL TRABAJO
1. CONCEPTO
Manuel Osorio “Es la interrupción o cese temporal en el trabajo”
Cabanellas “Es el tiempo de reposo que debe concederse a todo trabajador en una graduación cuádruple dentro de la
propia labor diaria, de una jornada laboral a otra de una a otra semana y de un periodo anual o vacación.
2. DE LOS DESCANSOS Y SU CLASIFICACIÓN
a) Descanso anual (vacación)
DEFINICIÓN
O.I.T. entiende por vacación anual retribuida “ un número previamente establecido de jornadas consecutivas, fuera de los
días festivos, días de enfermedad y convalecencias , durante los cuales, cada año, llevando ciertas condiciones de servicio,
interrumpe su trabajo y continúa percibiendo su remuneración”.
NATURALEZA JURÍDICA DE LA VACACIÓN
Rafael Alburquerque sostiene que su finalidad es proteger la salud del trabajador y permitirle reparar el desgaste, la fatiga y
poder salir del ambiente y de la rutina cotidiana.
Para otros su naturaleza esta en la imperiosa necesidad de la salud física y del desarrollo intelectual y moral de los
trabajadores.
REMUNERACIÓN VACACIONAL
RM Nº 142/71 de 25 de marzo de 1971 resuelve “los trabajadores a sueldo, jornal, comisión, destajo o cualquier otra
remuneración, percibirán durante el periodo de vacación anual, el promedio ganado en los res meses anteriores, con
exclusión del bono de asistencia únicamente”.
DS Nº 120598 de 24 de diciembre de 1974 artículo único “para el cálculo del salario a pagarse por el periodo de vacación
anual, se tomará en cuanta el promedio del total ganado en últimos 90 días trabajados con anterioridad a la fecha
aniversario que, en cada año, origina el derecho a la vacación correspondiente con exclusión de todo el cargo por trabajo
extraordinario, bono de asistencia, bono o subsidio de movilidad y gastos de representación”
DURACIÓN DE LAS VACACIONES
Después de un año continuo o ininterrumpido de trabajo o servicios tendrá derecho a una vacación.
La regulación establecida en Bolivia esta en función a la antigüedad y graduación:
1 a 4 años = 15 días
5 a 9 años = 20 días
10 años y mas = 30 días
LGT art. 45
ÉPOCA DEL GOCE VACACIONAL
Su ejercicio conforme a turnos que formule el patrono. D.R Art. 33,
ENFERMEDAD Y VACACIÓN.
No se la puede disminuir ni suspender por inasistencia del trabajador por enfermedad u otra causa. DR art. 34
VACACIÓN Y PREAVISO
Se establece que cuando ha sido despedido el trabajador por causas ajenas a su voluntad antes del año requerido por la
ley, se compensa por duodécimas del trabajador.
INACUMULABILIDAD DE LAS VACACIONES.
DR art. 33 admite la acumulación por acuerdo mutuo por escrito”
COMPENSACIÓN DE LAS VACACIONES NO USADAS
Se ha generalizado en la doctrina su no compensación.
Alburquerque señala “ el derecho a vacaciones no puede en ningún caso ser objeto de compensación ni sustitución alguna,
se trata del denominado principio del goce efectivo, con el cual se cumplen los propósitos de este beneficio”.
DR. Art. 33
PERÍODO MÍNIMO PARA EL USO DE LA VACACIÓN
El periodo mínimo de servicios exigidos en la legislación boliviana es de un año.
VACACIONES ANUALES FRACCIONADAS
Alburquerque, la vacación debe ser continua, por los fines que tiene, porque el fraccionamiento la desvirtúa.
EMPLEO DEL TIEMPO VACACIONAL
El trabajador no podrá ejercer actividad en el lugar donde presta sus servicios ni en otro. El trabajador debe realizar
actividades de esparcimiento, viajes, es decir un cambio en la rutina que tiene en su actividad laboral

b) Descanso intermedio
La jornada diaria se divide en dos medias jornadas de cuatro horas cada una de 8:00 a 12:00 y de 14:00 a 18:00
LGT art. 46, 49
c) Descanso semanal (sabatino y dominical)
Descanso semanal o dominical que consiste en asegurar al trabajador un día de descanso cada siete el día domingo.
Manuel Osorio “Derecho que la Ley concede a los trabajadores para no trabajar durante un número de horas continuadas
en el curso de cada semana”.
Después de trabajar de lunes a sábado se requiere un descanso.
DESCANSO SEMANAL DE DÍA Y MEDIO O SÁBADO INGLES.
Es la ampliación del descanso dominical cesando en el trabajo a partir del medio día, de la jornada del sábado.
Olmos Osinaga es una modalidad de reposo de día y medio o sea el descanso del sábado por la tarde mas el día domingo.
d) Descanso en días feriados
LGT art. 41,. DR. Art. 29
DS 21060 de 29 de agosto de 1985 art. 67.- Los días feriados con suspensión de actividades públicas y privadas son los días
domingos; 1 de enero, lunes y martes de carnaval; viernes santo, 1 de mayo, corpus Cristo, 6 de agosto, 25 de diciembre, y
en cada departamento, la fecha de su efemérides.
Art. 68.- Todo feriado que coincida con día domingo, debe ser compensado con el día hábil inmdiato.
Art. 69.-…. La declaratoria de duelo nacional no implica a suspensión de actividades.
EL DESCANSO DEL 1RO. DE MAYO.
DS 21060 de 29 de agosto de 1985 art. 67.- Los días feriados con suspensión de actividades públicas y privadas son los días
domingos; 1 de enero, lunes y martes de carnaval; viernes santo, 1 de mayo, corpus Cristo, 6 de agosto, 25 de diciembre, y
en cada departamento, la fecha de su efemérides.
UNIDAD VIII
RETIRO
1. CONCEPTO
DEL DESPIDO
DIMISION
Es la resolución del contrato de trabajo por la voluntad unilateral del trabajador.
DESPIDO
o rescisión unilateral, retiro intempestivo, retiro sin justa causa, retiro sin motivo legal, desahucio, despedida
Es la ruptura o disolución del contrato de trabajo por declaración de voluntad unilateral de empleador.
La falta de preaviso constituye el despido intempestivo
Despido intempestivo.- El despido sin preaviso da lugar a la indemnización de falta de preaviso (llamada desahucio),
constituido por los tres últimos 3 sueldos. LGT art 12
Retiro indirecto.- Se produce por fuerza mayor (rebaja de jerarquía, tiempo de duración de la empresa, alteración arbitraria
del horario.
Despido justificado.- Disolución del contrato y no pago de indemnización. Art 16 LGT con modificaciones
DESAHUCIO
Esencia del contrato indefinido
Derecho atribuido al trabajador (llamado renuncia) y al empleador (llamado liquidación)
Acto jurídico unilateral
EL PREAVISO
“Es el aviso anticipado, con cierto plazo que debe dar la parte que pudiere dar por terminado el contrato, a funde que el
patrono con tiempo pueda buscar al reemplazante y el trabajador tenga la posibilidad de buscar otro trabajo.
INDEMNIZACION EN CASO DE MUERTE DEL TRABAJADOR
La indemnización se paga el día de su fallecimiento, todos sus beneficios sociales mas 24 sueldos en caso de fallecer en su
labor profesional, si es fuera de la labor la indemnización alcanza solo a los beneficios sociales.
INDEMNIZACION EN CASO DE QUIEBRA
Es la pérdida o ruina, debe considerarse como un caso de fuerza mayor
FINIQUITO
Es la expresión gráfica del pago de los beneficios sociales ya sea por despido o voluntariamente
Trabajador retirado tiene derecho a:
3 meses de sueldo por desahucio
un mes de sueldo por los años trabajados
vacaciones, aguinaldos, bonos, primas
DESPIDO INDIRECTO, JUSTAS CAUSAS DE DESPIDO.
Antecedentes históricos
Surge de la necesidad de protección de la estabilidad laboral, frente a los abusos de la libertad contractual, la libre oferta y
demanda que se da en la sociedad, así también como protector de los intereses del patrón, es decir surge en el momento
que se van desarrollando las relaciones laborales en la modernidad.
4. PREAVISO
a) Concepto
“Es el aviso anticipado, antelado con cierto plazo que debe dar la parte que quiere dar por terminado el contrato, a fin de
que el patrono con tiempo pueda buscar un reemplazante y el trabajador tenga la posibilidad de buscar otro trabajo”
b) Finalidad
Se relaciona con la estabilidad laboral, salvo que su conducta cayera dentro de las causas previstas por la ley, es un freno
para evitar los despidos o renuncias sin causa alguna.
Para Preau-Riffard tiene por objeto atenuar el daño que puede causar la brusca ruptura y de facilitar las operaciones
relativas a la oferta y demanda sobre el mercado de trabajo.
c) Plazos
Para empleados es de 90 días, para obreros de 30 días
d) Reciprocidad
Tanto el patrón como el trabajador deben cumplir con esta situación, para que ninguno de los dos se vea afectado por las
contingencias que se den por la disolución del contrato de trabajo.
Ambas partes deben seguir cumpliendo sus obligaciones.
UNIDAD IX
BENEFICIOS SOCIALES
CONCEPTO
La jubilación como causa de extinción del contrato esta referida al establecimiento de una edad máxima de trabajo que es
variable según los países, en que se suponen que no pueden trabajar o que han cumplido su deber social en al materia, o
cuando sin llegar a la edad se invalidan para el trabajo
ESTABILIDAD Y CESANTÍA.
La estabilidad es uno de los elementos que va a proteger la normativa laboral, es por ello que realiza una regulación con
relación a esta, para procurarle al trabajador mayor seguridad en la actividad que desarrolla, y también en función al factor
económico, factor con el cual el trabajador puede cubrir sus necesidades personales como de su núcleo familiar
CÓMPUTO DE LA ANTIGUEDAD
Se realiza este cómputo desde el primer día de actividad laboral establecido en el contrato de trabajo hasta el día en que
el trabajador ya no presta sus servicios en el lugar que debe desarrollar sus funciones, en la forma establecida en el
contrato de trabajo
TIEMPO MÍNIMO PARA EL PAGO DE LA INDEMNIZACIÓN
Se consolidan los quinquenios.
CÁLCULO DE LA INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO.
Puede darse la extinción del contrato por causa justa.
En caso de despido sin preaviso se aplicará las normas que lo rigen.
INDEMNIZACIÓN POR FALLECIMIENTO DEL TRABAJADOR.
Se lo equipara al despido sin causa, la indemnización corresponde al desahucio
Se da a favor de los causa habientes.
RETIRO VOLUNTARIO E INDEMNIZACIÓN.
En Bolivia se concedió primero a los 15 años (Ley de 8 de diciembre de 1942) luego a los ocho (ley de 8 de diciembre de
1948) y luego a los cinco años (DS Nº 11478 de 16 de mayo de 1974) , por el cual se reconoce el pago de la indemnización
por tiempo de servicios, cumplidos que hayan sido estos años.
B) DESAHUCIO (DEFINICIÓN, CÁLCULO)
Cuando el contrato se disuelve sin dar el término de 90 días, la parte que rescinde está obligada a abonar a la otra una
indemnización por falta de pre aviso.

3.2. SECUNDARIOS
a) Salarios devengados
b) Horas extras
c) Primas
d) Vacación por retiro intempestivo y voluntario
e) Promedio salarial
UNIDAD X
DE LOS RIESGOS O INFORTUNIOS DEL TRABAJO
1. CONCEPTO
Riesgo “es el peligro, la posibilidad o la contingencia de que produzca daño de / o conectado con lo que el trabajador debe
hacer en cumplimiento de su contrato.
2. CAUSAS DETERMINANTES
Enfermedades.- cardiacas, pulmonares, cáncer
Lesiones
Las empresas por aumentar la productividad agota físicamente al trabajador.
Stellman y Daum señalan que los riesgos se encuentran en el aire y su control (eliminación de riesgo, ventilación adecuada,
uso de equipos de protección).
3. ANTECEDENTES HISTÓRICOS
Roma, Lex Aquiliana , en caso de muerte injusta del esclavo, el autor debía pagar el mayor valor que el objeto hubiera
alcanzado del último año anterior al delito”
Edad media, no se reparaban los accidentes y enfermedades ocasionadas por el trabajo, pero existían las cofradías de los
trabajadores que auxiliaban a sus compañeros pro enfermedad, muerte, accidentes, invalidez o vejez.
Con la Revolución Industrial, el trabajador accidentado debía valerse por sí mismo.
En las Leyes de Indias el indio accidentado en el trabajo recibía la mitad del jornal hasta su total restablecimiento.
Ley de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales de 19/1/1924
Ley de Ahorro Obrero Obligatorio (25/1/1924)
Ley de enfermedades profesionales (18/4/1928)
CPE de 1938 (seguro obligatorio de enfermedad, accidentes, paro forzoso, invalidez, vejez, maternidad y muerte, desahucio
e indemnizaciones)
DS 1087 de 30/3/1950
Ley de seguros de riesgos profesionales 15/11/1950
DS de 18/1/1951
Código de Seguridad Social 14/12/1956
Decreto Reglamentario del Código de Seguridad Social de 30/09/1959
4. HIGIENE DEL TRABAJO
Cabanellas” es una parte de la medicina del trabajo cuyo objetivo es la conservación de la salud y se dedica a la prevención
de los infortunios del trabajo. La higiene del trabajo se ocupa del aspecto preventivo, y la medicina del trabajo del aspecto
curativo”.
Manuel Osorio, los patrones deben montar sus instalaciones y maquinarias en perfectas condiciones higiénicas y con
aplicación de los mecanismos preventivos que disminuyan los accidentes de trabajo y las enfermedades ocasionadas por el
mismo.
5. SEGURIDAD INDUSTRIAL
6. MEDICINA DEL TRABAJO
Organización Mundial de la Salud “ tiene por fin promover y mantener el mayor grado de bienestar físico, mental y social
de los trabajadores en todas las profesiones, prevenir cualquier daño que pueda sobrevenir a su salud a causa de las
condiciones de trabajo, protegerlos en su empleo contra los riesgos resultantes de la presencia de agentes perjudiciales a
la salud, colocar y mantener al trabajador en un empleo que convenga a sus aptitudes fisiológicas y psicológicas, adaptar
en suma, el trabajo al hombre y cada hombre a su labor”.
7. RESPONSABILIDAD PATRONAL EN LOS RIESGOS DEL TRABAJO
La obligación del patrón o empleador esta en reparar los riesgos e infortunios sufridos por el trabajador, para justificar esta
situación se han planteado diferentes teorías.
Teoría asistencial.- Pérez Botija, surge en la edad media, negaba la responsabilidad patronal y partía de principios
humanitarios de asistencia mutua basado en sentimiento s religiosos y morales, como un deber de ayudar al prójimo.
Teoría de la culpa aquiliana o extracontratual.- Pérez Patón la responsabilidad civil de repara un daño solo surge del hecho
de la culpa o negligencia del patrono en la causación del accidente, culpa o negligencia que es preciso probar para que la
víctima tenga derecho a exigir una indemnización.
8. DE LOS ACCIDENTES DEL TRABAJO
“Acontecimiento anormal, súbito, de duración momentánea o limitada, que produce una lesión en la integridad corporal o
en la salud humana”.
“Es toda lesión orgánica o perturbación funcional, inmediatamente posterior, o la muerte, producida repentinamente en
ejercicio, o con motivo del trabajo, cualesquiera que sea el lugar y el tiempo en que se presente”.
LGT art. 81
Código de Seguridad Social art. 7 “Toda lesión orgánica, o transtorno funcional producido por la acción súbita y violenta de
una causa externa, con ocasión o como consecuencia del trabajo, que determine disminución o pérdida de la capacidad de
trabajo y de ganancia o muerte del asegurado: y que sea provocada por la acción de los agentes nocivos…”
Lesión corporal.-La existencia de un daño o detrimento corporal causado por una herida, golpe o enfermedad en el cuerpo
o en la salud abarcando todo daño orgánico producido por una causa traumática, psíquica, infecciosa, etc.
Acontencimiento súbito o violento.- Es un hecho anormal, acción brusca, fuera de la voluntad, puede ser súbito pro no
violento, otros violentos y no súbitos
Ocurrencia por el hecho o en ocasión del trabajo.- Es decir aquellos accidentes que se desarrollan en el ambiente laboral
Durante el tiempo de la prestación de servicios.
En el lugar de trabajo.- Donde el trabajador se halla obedeciendo órdenes de su empleador.
9. CAUSAS EXIMENTES DE RESPONSABILIDAD PATRONAL
LGT art. 80. Decreto de 21 de julio de 1924,art. 5.- Para los efectos generales de la Ley, se presumirá que el patrón es
responsable de cualquier accidente de carácter industrial o profesional ocurrido entre sus empleados, obreros, o
aprendices, y en todo caso será el patrón el que, para eximirse de responsabilidades, deberá probar que el accidente se
encuentra comprendido en alguna de las excepciones señaladas en los incisos anteriores.
Es decir:
Intención manifiesta de la víctima
Cuando sea debido a fuerza mayor extraña al trabajo.
Cuando se trate de trabajadores que realicen servicios ocasionales ajenos a los propios de la empresa
Cuando se trata de obreros que realizan por cuenta del patrono, trabajos en su domicilio particular.
Cuando se trata de accidente por comprobado estado de embriaguez
10. Responsabilidad de contratistas e intermediarios
11. De las enfermedades profesionales
“Son aquellas en las que la relación de causalidad se encuentra preestablecida en las normas legales. Basta que la víctima
pruebe su enfermedad y su trabajo para que nazca la responsabilidad del patrono, y este tendrá que demostrar si quiere
eximirse de responsabilidad.
12. Diferencia entre accidente de trabajo y enfermedad profesional

Enfermedades accidentes Enfermedad profesional

-enfermedad se desencadena o se agrava -relación de causalidad se encuentra preestablecida en las
-consecuencia de un suceso súbito cuya producción puede normas legales
ser determinada -víctima pruebe su enfermedad y su trabajo para que nazca
-prueba el patrón para liberarse la responsabilidad del patrono
patrón tendrá que demostrar

13. Sus efectos

(explicación de las rentas vejes, invalides, viudedad), LGT art. 79 ha sido extinguido
 UNIDAD XI
DEL DERECHO DE COLECTIVO DE TRABAJO
1. CONCEPTO.

“Es un procedimiento de solución de conflictos colectivos de trabajo caracterizado por la intervención de un tercero
mediador dotado generalmente de amplios poderes de propuesta e información y cuya función consiste en intentar la
avenencia de las partes en litigio, a cuyo efecto les propone l efecto de solución”

2 CONCILIACIÓN Y ARBITRAJE
CONCILIACIÓN.
Manuel Osorio, se realiza ante autoridad administrativa de aplicación o ante comisiones constituidas al efecto, para la
resolución de divergencias entre obreros y patronos
Cabanellas “es un acto, un procedimiento y posible acuerdo, como acto representa el cambio de puntos de vista de las
pretensiones propuestas por las partes, como procedimiento integra los trámites y formalidades de carácter convencional
y como acuerdo, representa la fórmula de arreglo concertada por las partes”
DEL ARBITRAJE.
“Es un procedimiento de solución de conflictos de trabajo caracterizado por la intervención de un tercero al que compete
resolver por sí mismo el conflicto dictando un laudo o falllo2.
“Es un contrato en virtud del cual las partes aceptan entregar a un tercero la solución de una dificultad que hay entre ellos,
comprometiéndose desde luego a cumplir la sentencia que el árbitro dicte”
3. SENTENCIA ARBITRAL
DEL LAUDO ARBITRAL.
Cabanellas “Sentencia o fallo que pronuncian los árbitros o los amigables componedores en los asuntos a ellos sometidos
voluntariamente por las partes, y que poseen fuerza ejecutiva de sentencia firme, una vez consentidos o agotados los
recursos de que son susceptibles, de pasan en autoridad de cosa juzgada como los fallos de los tribunales ordinarios”
Tiene los mismo efectos del convenio colectivo de trabajo.
UNIDAD XII
EL SINDICALISMO
1. DEL DERECHO SINDICAL.
El Dr. Isaac Sandoval Rodríguez señala, que el derecho de asociación profesional da lugar al desarrollo de las convenciones
colectivas y a la creación de los mecanismos administrativos para la solución de los problemas derivados de la relación del
trabajo, el sindicato es una asociación profesional, de carácter permanente,
2. EL SINDICALISMO.
De la Cueva “es la teoría y la práctica del movimiento obrero sindical.
Diccionario de Trabajo Social “ es el movimiento o corriente de organización, de diversas categorías socio profesionales, que
por lo general tienen como principal objetivo la defensa de los intereses económicos de sus miembros”.
3. FORMAS DE SINDICALISMO.
Sindicalismo revolucionario.- Anarquistas – comunistas
Sindicalismo reformista.- Sin recurrir a la acción directa y violenta de la clase proletaria, el sindicato constituye un medio de
lucha y que organizado el proletariado puede obtener justificadas reivindicaciones sociales.
Sindicalismo cristiano.- Doctrina social de la iglesia mediante las encíclicas.
4. HISTORIA Y EVOLUCIÓN DEL SINDICALISMO.
Se inicia en el siglo XIX. Al principio el movimiento huelguístico como reacción única y espontánea, verdadera declaración
de guerra al patrono y a la autoridad.
Luego la colegiación momentánea de los trabajadores de una o varias empresas. En actitud de defensa o amenaza hacia el
empleador para obtener mejores condiciones, bajo la presión de la suspensión concertada del trabajo.
Luego se dan las sociedades de resistencia, cuyo objetivo era reunir fondos para tener reservas destinadas a solventar las
necesidades de sus afiliados cuado se efectuaban paros.
El derecho a asociarse fue declarado ilegal por las normas dictadas a partir de 1791, una vez impuesta la Revolución
Francesa.
Recién en 1884 comienza la historia del sindicalismo
5. LA CONQUISTA DE LA LIBERTAD SINDICAL.
Esta es la libertad de Organizar sindicatos con plena capacidad representativa de la profesión
Dos sistemas:
Sistema de unidad Sindical
Sistema de pluralidad sindical
7. CONCEPTO-EL SINDICATO.
Sus antecedentes en Babilonia y Egipto con la agremiación de los individuos del mismo oficio .
En Grecia en la hetairas y eranes, del mismo oficio, artesanos libres, esclavos manumitidos y extranjeros incorporados a la
ciudad
En Roma los Collegia Opifficium romanos, siglo IV, con el fin de acabar con las querellas entre sabinos y romanos, optó por
organizarlos y dividirlos conforme a sus oficios y artes.
Al final de la República las corporaciones abusaron de su fuerza en contra del Estado.
En la Edad Media, los colegios de artesanos reaparecieron con el nombre de corporaciones gremiales cuyos objetivos era,
la protección de los miembros, reglamentar el ejercicio de arte y profesión, el monopolio, venta de mercancías. Su
verdadero origen esta en las guildas de origen germánico y anglosajón, es una asociación de asistencia mutua, para
salvaguardar intereses profesionales de sus integrantes en todos los intereses profesionales de sus integrantes. En su inicio
fueron fraternales para tornarse en despóticas.
8. Fines del sindicato.
Defender los intereses de sus asociados
Declaración Universal de Derechos humanos art. 23 inc. 4) “ toda persona tiene derecho a fundar sindicatos y a
sindicalizarse para la defensa de sus intereses”.
9. Sindicatos de trabajadores del Estado.
Son trabajadores del Estado:
FUNCIONARIO PUBLICO EMPLEADO PUBLICO
-puede ser elegido mediante -designados por memorandum
sufragio -remunerado
-puede ser o no remunerado -indefinido
-cargo no es de carácter -labor administrativa
permanente -gozan de privilegios
-ejerce parte del poder público -pensión de jubilación
-inamovible por elección popular
-no goza de jubilación
Perez Paton señala “ que los funcionarios del Estado al no estar ligados al contrato de trabajo con el empleador, no están
autorizados APRA organizarse en sindicatos a pesar de reunir algunas de las características de los trabajadores asalariados”
10. Del fuero sindical.
Es una garantía constitucional
Es una institución jurídica que viene a ser la garantía de la inamovilidad temporal conferida pro al ley a favor de algunos
trabajadores como protección al ejercicio de su libertad sindical, y en virtud de la cual no pueden ser despedidos,
trasladados desmejorados en su condición de trabajo, sin justa causa.
UNIDAD XIII
EL SINDICALISMO EN BOLIVIA
1. CONCEPTO.
“Es aquella organización que traduce la voluntad colectiva de toda una clase social: (clase trabajadora)
“ES toda asociación, de trabajadores entendiéndose en este término a empleados y obreros que deben ser sometidos a las
reglamentaciones”
2. ANTECEDENTES HISTÓRICOS.
Isidoro Belzu por razones políticas lo impulsó.
En 1853 y 1854 se dieron las primeras reglamentaciones:
Reglamento del gremio de carpinteros de Sucre (4/jun/1853)
Reglamento de los Sastres de La Paz (19/sept./1854
Reglamento del Gremio de Carpintería de La Paz (22/ab/1854)
Junta Central de Artesanos de La Paz (1860 ), carpinteros, sastres, sombrereros, zapateros, herreros, plateros, talabarteros
y pintores.
Sociedad Fraternal de artesanos de Socorros Mutuos de La Paz (1883)
Sociedad de Socorros Mutuos San José de La Paz (1883)
Sociedad de Socorros mutuos de Obreros de la Capital Sucre (1887)
Sociedad de Socorros Mutuos de Artesanos Oruro (1900)
Unión Gráfica Nacional (1905)
Federación Obrera Internacional(1912)
Federación obrera del Trabajo (1918)
Federación de Artes Gráficas (1916)
Confederación sindical de trabajadores de Bolivia (1936)
Se funda la Central Obrera Boliviana el 17/ab/1952.
3. RECONOCIMIENTO DE LA LIBERTAD SINDICAL.
Esta es la libertad de Organizar sindicatos con plena capacidad representativa de la profesión
Dos sistemas:
Sistema de unidad Sindical
Sistema de pluralidad sindical
5. CONSTITUCIÓN DEL SINDICATO.
Estatutos
Acta de aprobación de estatutos
Elección de representantes, con nómina de miembros fundadores con firma
DR art 124 y 125
Reconocido por el Poder ejecutivo
DR. Art. 124, 125
6. CAPACIDAD SINDICAL.
“Aptitud para ser miembro de una asociación profesional”.
Todo trabajador tiene derecho a ser miembro de un sindicato.
Mujeres casadas
Menores de edad
Personal superior (directores, gerentes y administradores?)
Personal de vigilancia (porteros, serenos)
Trabajadores extranjeros (restricciones?
7. DE LA DIRECTIVA SINDICAL
Para ser directivo se necesita:
Tener 21 años de edad
Ser boliviano
Saber leer y escribir
No haber sido condenado a pena corporal por los tribunales, no tener auto de culpa ejecutoriado.
Haber cumplido con el Servicio militar.
LGT art. 101, DR art. 138
D.S. Nº 12097 de 31 de diciembre de 1974
Art. 1.- Las personas, profesionales o no, que ejerzan cargos de decisión, alta dirección, mando u otra forma cualquiera de
representación patronal en las empresas públicas, privadas y mixtas y en las entidades descentralizadas, no podrán ser
miembros de los sindicatos de base establecidos en sus respectivos organismos y, consiguientemente, no podrán
desempeñar cargo alguno dentro de las directivas sindicales.
8. DE LA PERSONERÍA JURÍDICA
Elegidos los miembros de la directiva, es necesario realizar los trámites correspondientes para la personería jurídica de
dicho sindicato., para luego se proceda a la inscripción en la sección correspondiente del Ministerio de Trabajo.
El mismo procedimiento para las federaciones y confederaciones
El Ministerio de Trabajo y microempresas mediante informe del Inspector General de Trabajo y dictamen del Fiscal de
Gobierno, provee la correspondiente Resolución Suprema de aprobación de estatutos y reconocimiento de personería jur
´dica.
DR art. 124, 126, 127
9. DE LA DISOLUCIÓN DE LAS ORGANIZACIONES SINDICALES.
Cabanellas:
Natural.- Cuadros e cumple el plazo fijado o el fin establecido
Voluntaria.- Por acuerdo de la Asamblea General
Estatutaria.- Por no poder realizar los fines por los cuales se constituyó
Forzosa.- Determinado por el gobierno por infracciones a normas y reglamentos.
Legal.- Cuando se impide su subsistencia (cantidad)
Bolivia, la disolución de sindicatos, federaciones, confederaciones, serán resueltas por el ejecutivo por dos causas:
Comprobada la violación de disposiciones de la LGT, reglamento o estatutos sociales
10. Finalidades de los sindicatos
Su finalidad es defender amplia y permanentemente los intereses económicos y sociales de sus miembros, de sus
miembros para mejorar sus ingresos económicos, su nivel cultural, crear mutuales, cooperativas (vivienda, deporte u
otros).
11. Prohibiciones a los sindicatos
No puede dedicarse a otros fines para los cuales fue constituido.
Intervención en actividades políticas partidarias
Tareas lucrativos
Coartar la libertad de trabajo
Abuso de prohibiciones
12. Pérdida de la condición de sindicalizado
13. Del patrimonio sindical
“Conjunto de bienes económicos provenientes de los aportes de los propios trabajadores, como a las contribuciones y
donaciones de entidades ajenas a la organización sindical (Estado, empresarios) (cuotas sindicales)
UNIDAD XIV
EL CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO
1. ORÍGENES
Con la Revolución francesa, el ajuste del contrato de trabajo a un nivel individual, y el abuso consiguiente del empleado,
nace como consecuencia el contrato colectivo de trabajo, por la cual se asocian los trabajadores para defender sus intereses
comunes
2. CONCEPTO
Ezequiel Ander Egg “es toda negociación entre un grupo de obreros o empleados y un empresario o empresarios, sobre
los términos y condiciones de empleo, que tiene vigencia durante un periodo determinado”
4. ANTECEDENTES HISTÓRICOS
Edad media.- Con las corporaciones de oficios
Fines del siglo XVIII.- en EEUU en 1745
El siervo de la gleba es superado por la urbe, la aparición del capital comercial y el capital industrial, provocan la división del
capital y del trabajo, explotación de mujeres y menores, la libertad contractual, prohibición de organización, la fabrica
moderna da surgimiento a “la personalidad colectiva”
En 1824 en Francia su parlamento dicta una ley a favor del derecho de organización sindical y el de huelga, por ly de 25 de
mayo de 1919 se acuerda el derecho de concretar convenios colectivos destinados a regular las condiciones de trabajo y
ajustes de contratos individuales.
En EEUU en 1945 con FD Roosevelt se garantiza la libertad sindical, el derecho de asociación y el derecho de negociar
colectivamente con los empresarios.
Bolivia, en la CPE de 1938 en su art. 125 garantizaba la libre asociación profesional y sindical y se reconocía el contrato
colectivo de trabajo.
5. NATURALEZA JURÍDICA
CONTRACTUALISTA O CIVILISTA
Pro ser obra de la autonomía de la voluntad de las partes.
Teoría del mandato
Teoría de la estipulación a favor de terceros
6. ELEMENTOS Y PARTES CONTRATANTES
Sus elementos son:
Capacidad
Consentimiento
Objeto
Son partes contratantes:
Organización sindical.- DR art. 17, 19, 20
Representación patronal.- Puede ser un sujeto individual o una sola empresa o un empleador aislado.
7. REQUISITOS
En función a formalidades esenciales:
Que conste por escrito.- LGT art. 23, DR art 18, 19
Que se haya hecho público.-Depositado ante la autoridad respectiva,
Registro.- Ante el Inspector de Trabajo DR art. 18
Homologación.- Aprobación y ratificación del poder público
DS Nª 05051 de 1 de octubre de 1958 art. 3,4,5.
Art. 3.- Todo contrato colectivo para ser válido deberá ser homologado por la Dirección General del Trabajo, repartición en
la que se abrirá un “Registro Nacional de Contratos Colectivos”.
8. DURACIÓN Y VIGENCIA DEL PACTO NORMATIVO
DURACION
LGT art. 24
VIGENCIA
A partir del depósito ante la autoridad correspondiente (Dirección General del Trabajo, en el interior Jefatura Regional de
Trabajo)
Se puede establecer en una de las cláusulas que se inicie su vigencia en una fecha posterior a la del depósito, o también
anterior.
9. EFECTOS DE LA CONTRATACIÓN COLECTIVA
Los derechos y obligaciones establecidos en el convenio se incorporan a la relaciones de trabajo del pacto colectivo y no
pueden ser excluidas de los contratos individuales.
Mejorar las condiciones laborales fijadas en las normas generales
LGT art. 23
10. INDELEGABILIDAD
El contrato colectivo de trabajo actúa como una ley de carácter imperativo, forzosa y de orden público.
Crea normas objetivas y obligatorias para un número indeterminado de contratos individuales de trabajo, por ello que no se
pueden derogar por convenios individuales. Se exceptúa esta situación cuando atenta contra el orden público
11. EXTINCIÓN DEL CONTRATO COLECTIVO
Vencimiento de plazo o terminación de la obra
Por mutuo consentimiento de partes
Por denuncia
Por quiebra o liquidación judicial de los negocios
Causas establecidas en el convenio
Extinción del sindicato
Por incumplimiento
Agotamiento de materia prima
Cambio de condiciones económicas
Muerte o desaparición del sujeto colectivo
Caso fortuito o fuerza mayor
UNIDAD XV
CONFLICTOS COLECTIVOS DE TRABAJO
1. CONCEPTO
Guillermo Cabanellas “es la oposición o pugna manifestada entre un grupo de trabajadores y uno o más patronos”
2. ANTECEDENTES HISTÓRICOS
Antigüedad.- En las corporaciones de Atenas, así también ocurrió en Egipto.
Edad media.- Revueltas de campesinos
SUJETOS
Entre patrones – trabajadores
Entre trabajadores
Entre patrones
Entre sindicatos
Entre sindicatos y sus miembros
Entre sindicatos y terceras personas
3.EFECTOS DE LOS CONFLICTOS
3.1. La negociación
Olmos Osinaga “es laceración colectiva y concertada del trabajo, con abandono de los centros laborales por parte de los
trabajadores, ejerciendo presión sobre sus patronos con el fin de conseguir determinadas condiciones económicas,
emergentes de trabajo”
3.2. La huelga  Es un instrumento de lucha utilizado por los trabajadores, agrupados en sindicatos, para reivindicar sus
intereses de clase, como mejoras en las condiciones de trabajo o aumentos de salarios, como medio de presionar a los
patrones.
ANTECEDENTES HISTÓRICOS.
Es en la época del capitalismo liberal donde las condiciones de los trabajadores, la tecnología la libertad política, la huelga
fue considerada como un hecho ilícito calificada como delito.
Con la intervención del Estado en las relaciones de capital y trabajo se comienza a dar un reconocimiento favorable de la
huelga
SUJETOS PARTICIPANTES.
Son titulares los trabajadores.
Alfredo Montoya señala que este derecho no puede ser ejercido por trabajadores independientes, autopatronos o
profesionales, deben ser trabajadores por cuenta ajena ligados por un contrato de trabajo retribuido.
El sujeto activo es el trabajador, el sujeto pasivo es el trabajador que plantea el conflicto, el sujeto pasivo es el empresario,
contra el cual se dirigen las pretensiones reivindicaciones.
ELEMENTOS DE LA HUELGA
Suspensión de labores
Debe ser legal
Temporal
Acordada y llevada por una coalición de trabadores en defensa de intereses comunes
FINES DE LA HUELGA
La huelga presupone la existencia de un móvil laboral como lo es la defensa de los intereses de los trabajadores
Aumento de salario
Disminución de la jornada de trabajo
Defensa del derecho sindical
Motivos de solidaridad
3.3. El lock-out
Hernainz Marquez “supone un despido simultáneo de una pluralidad de trabajadores con la finalidad de una
reincorporación basadas en las nuevas condiciones unilaterales expuestas por la empresa”
4. DE LA SOLUCIÓN DE LOS CONFLICTOS COLECTIVOS
a) De la negociación directa (empleador sindicato)
b) De la negociación indirecta (intervención del Estado)
5. INSTANCIAS ADMINISTRATIVAS DE LA SOLUCIÓN DE CONFLICTOS
Ferrari establece como causas de finalización de la huelga:
Por acuerdo de partes
Celebración de convenio colectivo
Decisión unilateral de la organización sindical
Arbitraje
Acto de autoridad pública
Decisión judicial
La solución de los conflictos colectivos se da mediante los siguientes medios directos de solución de:
Conciliación
Mediación
Arbitraje
Los medios indirectos son:
Huelga
Lock out
 Unidad XVI. CONVENIOS INTERNACIONALES (OIT)

Las normas internacionales del trabajo son instrumentos jurídicos preparados por los mandantes de la OIT (gobiernos,
empleadores y trabajadores) que establecen unos principios y unos derechos básicos en el trabajo. Las normas se dividen
en convenios, que son tratados internacionales legalmente vinculantes que pueden ser ratificados por los Estados
Miembros, o recomendaciones, que actúan como directrices no vinculantes. En muchos casos, un convenio establece los
principios básicos que deben aplicar los países que lo ratifican, mientras que una recomendación relacionada complementa
al convenio, proporcionando directrices más detalladas sobre su aplicación. Las recomendaciones también pueden ser
autónomas, es decir, no vinculadas con ningún convenio.
Los Convenios y las Recomendaciones son preparados por representantes de los gobiernos, de los empleadores y de los
trabajadores, y se adoptan en la Conferencia Internacional del Trabajo de la OIT, que se reúne anualmente. Una vez
adoptadas las normas, se requiere de sus Estados Miembros, en virtud de la Constitución de la OIT, que las sometan a sus
autoridades competentes (normalmente el Parlamento) para su examen. En el caso de los convenios, se trata de
examinarlos de cara a su ratificación. Si un país decide ratificar un convenio, en general éste entra en vigor para ese país un
año después de la fecha de la ratificación. Los países que ratifican un convenio están obligados a aplicarlo en la legislación y
en la práctica nacionales, y tienen que enviar a la Oficina memorias sobre su aplicación a intervalos regulares. Además,
pueden iniciarse procedimientos de reclamación y de queja contra los países por violación de los convenios que han
ratificado (véase ).
Convenios fundamentales
El Consejo de Administración de la OIT ha establecido que ocho convenios son "fundamentales". Estos abarcan temas que
son considerados como principios y derechos fundamentales en el trabajo: la libertad de asociación y la libertad sindical, y
el reconocimiento efectivo del derecho de negociación colectiva; la eliminación de todas las formas de trabajo forzoso u
obligatorio; la abolición efectiva del trabajo infantil; y la eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación.
Estos principios también están incluidos en la Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el
trabajo (1998). Existen en la actualidad más de 1.367 ratificaciones de estos convenios, lo que representa el 91,4% del
número posible de ratificaciones. Se necesitan aún 129 ratificaciones para lograr el objetivo de la ratificación universal de
todos los convenios fundamentales.
Unidad XVII. NUEVOS PARADIGMAS DEL DERECHO LABORAL
1. FLEXIBILIDAD LABORAL
La flexibilidad laboral o desregulación del mercado de trabajo, hace referencia a la fijación de un modelo regulador de los
derechos laborales que elimine regulaciones para contratar y despedir empleados por parte de las empresas y
organizaciones privadas
2. ESTABILIDAD LABORAL
La estabilidad laboral es la protección legal contra las posibilidades de terminar la relación laboral; busca la permanencia del
contrato de trabajo y a que el mismo no se extinga por una causa no prevista en la Ley.
La causa de la estabilidad laboral se sustenta en el principio de continuidad que se deriva del principio protector; es decir,
se pretende que el contrato de trabajo tenga la mayor duración posible a favor del trabajador.
Nuestra Constitución prevé que la “Ley otorga al trabajador adecuada protección contra el despido arbitrario”. En
consecuencia, la Constitución ha delegado o remitido a la ley la determinación del tipo de protección que debe existir ante
un despido arbitrario. En nuestro ordenamiento no existe un régimen expreso de estabilidad laboral absoluta establecido
en la Constitución; sin embargo, sobre este punto nos referiremos más adelante a la posición del TC sobre los despidos en
nuestro sistema jurídico y la tutela que les ha brindado este organismo.
UNIDAD XVIII
DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO
1. PRINCIPIOS
DEFINICIÓN
Derecho procesal es “el conjunto de las normas jurídicas que disciplinan la actividad jurisdiccional del Estado”
“Rama del Derecho procesal que estudia la organización y competencia de la justicia del trabajo, los principios y normas
generales y el procedimiento a seguir en la instrucción, decisión y cumplimiento de lo decidido en los procesos originados
por una relación laboral o por un hecho contemplado por las leyes sustanciales del trabajo”.
2. LA JUDICATURA DEL TRABAJO
Entre las providencias de equidad merecen ser mencionadas las decisiones de los jueces del trabajo, la equidad
pronunciada en forma de sentencia, es decir, en forma típica de las providencias jurisdiccionales de cognición, la expresión
de poderes normativos absolutamente similares a aquellos que ordinariamente ejercen los órganos legislativos.
DE LA COMPETENCIA EN MATERIA LABORAL.
Establece tanto la jurisdicción como la competencia la Ley de Organización Judicial
Corte Suprema de Justicia- Sala social, de minería y administración (LOJ art. 60)
Corte Superior de Distrito.- Sala del trabajo y seguridad social (LGT art. 107)
Jueces de trabajo y seguridad social (LGT art. 152-153)
CUESTIONES DE COMPETENCIA.
Establece tanto la jurisdicción como la competencia la Ley de Organización Judicial
Corte Suprema de Justicia- Sala social, de minería y administración (LOJ art. 60)
Corte Superior de Distrito.- Sala del trabajo y seguridad social (LGT art. 107)
Jueces de trabajo y seguridad social (LGT art. 152-153)
DE LA JURISDICCIÓN LABORAL.
Establece tanto la jurisdicción como la competencia la Ley de Organización Judicial
Corte Suprema de Justicia- Sala social, de minería y administración (LOJ art. 60)
Corte Superior de Distrito.- Sala del trabajo y seguridad social (LGT art. 107)
Jueces de trabajo y seguridad social (LGT art. 152-153)
ORGANIZACIÓN DE LOS TRIBUNALES DEL TRABAJO EN BOLIVIA.
Corte Suprema de Justicia- Sala social, de minería y administrativa
Corte Superior de Distrito
Jueces de trabajo y seguridad social
DERECHO ADMINISTRATIVO DEL TRABAJO EN BOLIVIA.
Esta muy relacionado con lo que la actividad laboral, ya que es en esta primera instancia donde se debe resolver los
conflictos laborales, además coadyuva a la regulación de aspectos que surgen en la actividad laboral.
DE LA INSPECCIÓN DEL TRABAJO EN BOLIVIA.
Antes de iniciar la demanda en la vía contenciosa, el trabajador puede personal o mediante un abogado, ocurrir a la vía
conciliatoria ante el Inspector del Trabajo demandando la restitución a su fuente de trabajo (ver 21060) o la cancelación de
los beneficios sociales.
3. AUTONOMÍA DEL DERECHO PROCESAL.
Todos los principios de la doctrina del proceso civil, están presentes —con sus necesarios matices diferenciados — en las
leyes, la jurisprudencia y la doctrina del Derecho procesal del trabajo.
Se niega la autonomía del Derecho procesal del trabajo, en base a una interdependencia con el Derecho procesal civil.
Este le brinda a aquél las conquistas de su doctrina, y aún con sus defectos, sus instituciones y sus leyes, como fuentes
supletorias. Y aquél, sirve a éste de guía en el camino de la reforma, despejando temores, esclareciendo dudas y limpiando
la mente de los juristas de prejuicios y preconceptos.
4. DE LAS NORMAS PROCESALES
5. DEL PROCEDIMIENTO LABORAL
Estos juicios se desarrollan en base a la Ley General del Trabajo de 8 de Diciembre de 1942 y el Decreto Ley Nº 16896 de
25 de julio de 1979.
PROCEDENCIA
Retiro voluntario de trabajador y existe resistencia de pago de sus beneficios sociales.
Retiro injustificado del trabajador por el empleador

VIA CONCILIATORIA
Ante el Inspector de Trabajo, solicitando pago de beneficios sociales
Demanda verbal
Orden de comparendo, señalando día y hora de audiencia (desobediencia en 3 ocasiones)
Audiencia
Hace conocer el reclamo el Inspector de trabajo y corre traslado a la otra parte, quien pagará los beneficios sociales, pagué
en parte o rechazar las pretensiones.
En el caso de llegar a algún acuerdo. El Inspector de trabajo realizará la liquidación y finiquito,
6. DE LOS PROCESOS ESPECIALES
a) Procedimiento por infracción a leyes sociales
b) Procedimiento del desafuero sindical
c) Procedimiento de la declaratoria de derechos
d) De los procedimientos en materia de seguridad social
(juicios coactivos sociales)
e) Recuperación de patrimonio sindical