REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO DE QUÍMICA SUIZA S.A.C.

I. GENERALIDADES

Artículo 1

El Reglamento Interno de Trabajo de Química Suiza S.A.C. regula y norma las relaciones de trabajo
entre la Empresa y sus trabajadores/as, con el objeto de desarrollar adecuada y armoniosamente las
labores comerciales y administrativas en procura del bienestar general, dentro de un marco de efectiva
productividad.

La Empresa considera a las relaciones de trabajo como una obra común de colaboración, entendimiento
y armonía, con el propósito de alcanzar los fines económicos y sociales que interesan tanto a la Empresa
como a los/as trabajadores/as.

La observancia del presente Reglamento garantiza las condiciones básicas para el desarrollo de un
ambiente de comprensión y entendimiento de las relaciones laborales en el centro de trabajo, fundado
en un mutuo respeto entre todos/as los/as trabajadores/as de la Empresa y alineados a nuestro Código
de Ética y Conducta y demás políticas de Buen Gobierno Corporativo.

Artículo 2

Para los efectos de este Reglamento, se utilizará las siguientes denominaciones:

a) Trabajadores/as: Es el término que se utiliza para referirse, sin distinción, a los/as empleados/as y
obreros/as que laboran en la Empresa.
b) Trabajadores/as empleados/as: Es el término que se utiliza para referirse al personal que desempeña
labores administrativas o comerciales en la Empresa.
c) Trabajadores/as obreros/as: Es el término que se utiliza para referirse al personal que presta servicios
como operarios en las áreas de Almacén o similares.
d) Empresa: Es el término que se utiliza para referirse a Química Suiza S.A.C.
e) Gestión Humana: Es el término que se utiliza para referirse a la Gerencia que comprende las áreas de
Bienestar Social, Administración de Personal, Relaciones Laborales, Seguridad y Salud en el Trabajo,
Desarrollo de Talento, Selección de Personal y a los encargados/as de Gestión Humana de las unidades
de negocio.

Artículo 3

Las normas que contiene el presente Reglamento tienen carácter obligatorio. Todo/a trabajador/a de la
Empresa recibe y debe mantener en su poder una copia del Reglamento, a efectos de estar
permanentemente enterado/a de su contenido y darle el debido cumplimiento. Consecuentemente,
todos/as los/as trabajadores/as se encuentran informados de la existencia y contenido del Reglamento y
políticas, no pudiendo invocar su ignorancia parcial o total para justificar su inobservancia o
incumplimiento, ya que sus normas tienen carácter obligatorio.

Artículo 4

Siendo el Reglamento un instrumento normativo dictado por la Empresa en función de su facultad

directriz, puede ser modificado por esta en cualquier momento, cuando a su criterio lo crea necesario
para el mejor desarrollo institucional. Todas las modificaciones del Reglamento serán puestas en
conocimiento de los/as trabajadores/as y de la Autoridad Administrativa de Trabajo.

II. ADMISIÓN O INGRESO DE LOS TRABAJADORES

Artículo 5

El inicio de una relación laboral con la Empresa se produce como consecuencia de la celebración de un
contrato de trabajo, verbal o escrito, que puede ser a tiempo determinado o indeterminado, de acuerdo
a las necesidades de la Empresa y de conformidad con las disposiciones legales vigentes, adoptándose
las formalidades que correspondan según el caso.

1
 Corresponde a Gestión Humana la selección y contratación del personal con la aprobación de Gerencia
General y Gerencias de Área, según el caso, tomando en cuenta su capacidad técnica, profesional,
experiencia, habilidades para desempeñarse con éxito, sus antecedentes académicos, laborales y otros,
así como el cumplimiento de los requisitos exigidos por la Empresa, de conformidad con las
particularidades de cada proceso de selección que se lleve a cabo.

Artículo 6

Las personas que deseen ingresar a laborar deberán reunir los siguientes requisitos:
a) Ser mayores de 18 años;
b) Haber llenado y firmado una solicitud de empleo con los datos que en ella se requieren;
c) Tener nivel de instrucción secundaria completa y/o estudios técnicos y/o superiores, según las exigencias
o requerimientos que el cargo y/o funciones amerite;
d) Cumplir con todas las obligaciones que pudieran imponer las leyes y sus reglamentos, además de los
requisitos que establezca la Empresa para postular;
e) Presentar los siguientes documentos:
• Copia de su DNI o carnet de extranjería, según sea el caso;
• Copia de certificados de estudios del máximo nivel alcanzado;
• Copia de los certificados de trabajos anteriores, si hubiesen trabajado antes;
• Copia del certificado de Ingresos y Retenciones de Quinta Categoría del trabajo anterior (cuando
corresponda) e informar si percibe ingresos de renta de quinta categoría para otro empleador;
• Copia de la Constancia de afiliación al Sistema Previsional (Sistema Nacional de Pensiones - ONP o
Sistema Privado de Pensiones - AFP);
• Declaración Jurada de domicilio y croquis de ubicación;
• Copia de la Partida de Matrimonio (cuando corresponda) o certificado de convivencia;
• Copia del DNI de los derechohabientes
• Declaración de consentimiento de uso de datos personales.
• Dos fotografías de frente tamaño carnet a colores en fondo blanco;

Los datos contenidos en los formatos, escritos y documentos personales proporcionados por el/la
postulante o el/la trabajador/a, así como en las solicitudes personales de empleo, tienen carácter de
declaración jurada; por lo que, totalmente deberán ser verídicos.

La Empresa se reserva el derecho de verificar la exactitud y veracidad de los datos consignados por el/la
Trabajador/a. Si de la comprobación posterior de la documentación presentada se determinase que
algunos documentos son falsos o adulterados, esto constituirá falta grave y/o causal de extinción del
contrato de trabajo.

Artículo 7

La Empresa podrá someter, a quienes deseen iniciar un vínculo laboral con ella, a las pruebas y
exámenes que considere convenientes y/o que sean exigidos por mandato legal.

En el caso de exámenes médicos, los mismos serán llevados a cabo de conformidad con la legislación
aplicable.

En ningún caso, será posible exigir la prueba de VIH o la exhibición del resultado de esta al momento de
contratar trabajadores/as. Este mismo tratamiento se mantendrá durante toda la vigencia de la relación
laboral.

Artículo 8

Al incorporarse al servicio de la Empresa, el/la nuevo/a trabajador/a recibirá instrucciones sobre su

horario, condiciones y pautas de trabajo; así como otras consideraciones a criterio de su inmediato
superior. Este proceso formará parte del proceso de inducción general, el cual podrá ser complementado
con inducciones específicas para el puesto.

Asimismo, en ese momento la Empresa entregará al trabajador una copia virtual y/o física del presente
Reglamento Interno de Trabajo, del cual deberá tomar conocimiento de su contenido y firmar para dejar
constancia de su recepción y lectura. Su desconocimiento no excluye al trabajador de su cumplimiento.

Todas y cada una de las normas contenidas en el presente Reglamento Interno de Trabajo tienen
carácter enumerativo, más no así limitativo. En consecuencia, las situaciones no contempladas en este,
2
serán resueltas por la Empresa en uso de su facultad de dirección, con arreglo a las disposiciones legales
vigentes.

Artículo 9

Al incorporarse al servicio de la Empresa, el/la nuevo/a trabajador/a proporcionará una serie de datos
personales, conforme se detallan en el artículo 4°, conforme es el procedimiento, a Gestión Humana, los
cuales formarán parte del legajo personal de cada trabajador.

Es obligación del trabajador mantener actualizado dichos datos en el expediente laboral y, por ello, debe
comunicar a Gestión Humana, en un plazo no mayor a 5 días calendarios de haberse producido, acerca
de cualquier variación que ocurra con respecto a los datos consignados en el legajo personal, de lo
contrario se asumirán como ciertos los datos que figuren en el legajo mencionado.

Artículo 10

Los tres primeros meses de trabajo de todo/a nuevo/a trabajador/a, indistintamente de su modalidad de
contratación, serán de prueba, de acuerdo con las leyes vigentes.

El período de prueba podrá extenderse a un término mayor, según lo establecido en Texto Único
Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por
el Decreto Supremo N° 003-97-TR y su Reglamento el Decreto Supremo N° 001-96-TR, debiendo
consignarse la ampliación del periodo por escrito y no podrá exceder, en conjunto con el período inicial,
de seis meses en el caso de trabajadores/as calificados o de confianza y de un año en el caso de personal
de dirección.

Los/as trabajadores/as ingresantes serán evaluados dentro de los tres (3) primeros meses de trabajo, a
fin de decidir si superan o no el período de prueba.

III. DE LA EVALUACIÓN, CAPACITACIÓN Y EL PUESTO DE TRABAJO

Artículo 11

Evaluación del personal: La evaluación del personal comprenderá la apreciación de la aptitud,

eficiencia, comportamiento laboral y del desarrollo de su trabajo.

La evaluación del comportamiento laboral tendrá por objeto conocer acertada y objetivamente las
aptitudes, rendimiento y eficiencia de los/as trabajadores/as para la toma de acciones de estímulo y
necesidades de capacitación y/o perfeccionamiento. Esta evaluación se hará por los/as jefes/as y
gerentes/as de cada área, con el apoyo de Gestión Humana.

Los resultados de sus evaluaciones constarán en los antecedentes o legajo personal de cada
trabajador/a.

Artículo 12

Capacitación: Todo/a trabajador/a podrá ser beneficiario/a de capacitaciones, de acuerdo a su cargo y

nivel ocupacional. Los/as trabajadores/as están obligados a asistir a las capacitaciones internas
organizadas por la Empresa; en su defecto, sustentarán sus inasistencias por escrito ante el/la Jefe/a
inmediato y Gestión Humana.

El personal que reciba capacitación externa se compromete a prestar servicios a la Empresa por un
periodo no menor al tiempo durante el cual recibieron la capacitación, pudiendo ampliarse el periodo de
permanencia en función a la inversión realizada en el/la trabajador/a, lo que deberá estar plasmado en
un convenio. El plazo empieza a contabilizarse una vez concluida la capacitación; en su defecto, deberán
reintegrar el costo que demande a la Empresa dicha capacitación.

Artículo 13

Reubicación: La reubicación consiste en el desplazamiento o traslado del trabajador/a a un nuevo cargo

o puesto sin interrupción de la relación laboral. Los cargos y/o puestos de trabajo que la Empresa asigne
pueden ser fijos o rotativos y temporales o permanentes, según la estructura lo amerite.

3
La reubicación puede ser a solicitud del trabajador/a o para cubrir las exigencias de las actividades
productivas o administrativas de la Empresa. En ningún caso el/la trabajador/a podrá oponerse al traslado
dispuesto por la Empresa. No se considera como reducción de remuneraciones, los casos en los cuales
el/la trabajador/a deje de percibir pagos y/o beneficios inherentes al cargo anterior.

Artículo 14

Rotación: La rotación de personal se efectuará de acuerdo a los programas elaborados para tal fin, en
las distintas áreas de la Empresa, con la finalidad de que el/la trabajador/a adquiera y profundice los
conocimientos y experiencia requeridos, según las necesidades operativas de la Empresa.

Artículo 15

Encargo de puesto: El encargo del puesto de un/a trabajador/a solo se produce en caso de ausencia
temporal del titular o vacancia del cargo y no le da derecho al nombramiento o ascenso inmediato y
definitivo de este. Corresponderá a la Empresa decidir si la encargatura será de manera permanente.

Artículo 16

Ascenso o promoción del personal: Cuando se presente una vacante en un puesto que pueda
significar ascenso y que la Empresa decida cubrirla, se iniciará un proceso de selección en el que podrá
participar personal activo de la compañía y se evaluará el cumplimiento de requisitos y competencias
necesarios para la posición.

Los ascensos de personal serán propuestos por Gestión Humana y aprobados por la Gerencia
correspondiente al área o unidad de negocio, así como del jefe/a de la persona que realizará la
postulación.

Artículo 17

Cargos de confianza y de dirección: Gestión Humana es la encargada de calificar los cargos de

dirección y de confianza, conforme a la ley. Esta categorización se comunicará a los/as trabajadores/as
que lo ejerzan y/o además será consignada en la planilla y boletas de pago.

Asimismo, Gestión Humana podrá ampliar o reducir el número de cargos de confianza en atención a la
organización, necesidades de gestión y estructura de la Empresa.

IV. JORNADAS, HORARIOS DE TRABAJO Y TIEMPO DE REFRIGERIO

Artículo 18

La jornada laboral semanal es de un máximo de 48 horas, desarrollándose labores durante cinco o seis
días a la semana según sea el caso. Las jornadas, horarios, turnos de trabajo y descansos en la Empresa
son establecidos y modificados por ella en función de cada caso concreto y según sus necesidades
comerciales, administrativas y operativas dentro del máximo legal permitido. Esta facultad incluye la
posibilidad de establecer turnos de trabajo y/o periodos de trabajo y de descansos compensatorios; así
como también la facultad de determinar la realización de trabajo en días de descanso semanal obligatorio
y/o en días feriados.

Incluso, cuando las circunstancias lo requieran, por necesidad del servicio o causa de fuerza mayor, la
Empresa podrá establecer horarios y/o turnos especiales y/o rotativos para la realización de
determinadas labores; debiendo respetarse el tiempo de la jornada ordinaria de trabajo conforme a las
disposiciones legales vigentes.

Queda establecido que no se encuentran comprendidos en la jornada máxima los/as trabajadores/as

calificados como de dirección; aquellos/as que no están sujetos a fiscalización inmediata; y los/as que
prestan servicios intermitentes de espera o custodia.

4
Artículo 19

La Empresa, con arreglo a ley, fijará en lugares visibles los horarios y turnos de trabajo respectivos que
establezca, así como las modificaciones que ella disponga.

En el caso del personal de servicios logísticos o almacenes, los/as trabajadores/as tienen conocimiento
que debido a la naturaleza especial de las actividades que desarrolla la Empresa, estarán sujetos a una
jornada y horario de trabajo flexible, variable, acumulativo o atípico, de acuerdo a las necesidades
operativas.

Artículo 20

Por horario de trabajo se entiende, el tiempo de trabajo efectivo, no estando incluido dentro del mismo,
el tiempo que requiere el personal para cambiarse de ropa o prepararse para salir al término de las
labores, ni el destinado para el refrigerio principal.

Al respecto, los/as trabajadores/as que tengan un uniforme de trabajo asignado, otorgado por la Empresa
para el cumplimiento de sus labores, tienen la facultad de asistir a su centro de labores ya uniformados,
sin necesidad de cambiarse en el centro de trabajo. El uso del uniforme de trabajo es obligatorio.

Los/as trabajadores/as deben iniciar sus labores y tareas a las horas que señale la Empresa y concluirlas
no antes de las horas fijadas, siendo que solo el tiempo real y efectivamente laborado da derecho al
trabajador a percibir la remuneración que corresponda.

Artículo 21

Durante las horas de labor, los/as trabajadores/as no podrán abandonar sus puestos de trabajo ni dejar
de prestar servicios por distraerse en otros intereses o trabajos distintos a aquellos vinculados con su
labor. Las únicas excepciones son la existencia de una emergencia y las autorizaciones previas y
expresas del superior inmediato. De no tener la referida autorización, se aplicarán las respectivas
medidas disciplinarias.

Queda terminantemente prohibido a los/as trabajadores/as salir de las instalaciones de la Empresa

durante las horas de trabajo para hacer diligencias personales, salvo autorización previa y expresa del
superior inmediato.

Durante las horas de trabajo, el/la trabajador/a no podrá ejercer actividades distintas a las encomendadas
por la Empresa, ni podrá realizar fuera de las horas de trabajo, actividad alguna que compita directa e
indirectamente con la Empresa.

Artículo 22

El horario de refrigerio de los/as trabajadores/as es el tiempo establecido para la ingesta de su

alimentación principal, o de un refrigerio propiamente dicho, y/o al descanso.

Los/as trabajadores/as dispondrán de un tiempo no menor de 45 minutos para tomar su refrigerio, en el

modo y en los horarios que disponga la Empresa de acuerdo con sus necesidades comerciales,
administrativas y operativas, lo que le será oportunamente informado al trabajador/a. Dicho espacio de
tiempo no se encuentra dentro de la jornada laboral.

Artículo 23

Debe considerarse como horas extras, las horas trabajadas fuera del horario de trabajo diario de las
cuarenta y ocho (48) horas efectivas que componen la jornada semanal.

La prestación de trabajo en horas extraordinarias es de carácter voluntario tanto para el/la trabajador/a
como para la Empresa, salvo que resulte indispensable a consecuencia de un hecho fortuito o fuerza
mayor que ponga en peligro inminente a las personas o los bienes del centro de trabajo o la continuidad
de la Empresa, en cuyo caso es obligatoria la prestación.

5
Una vez acordadas, las horas extras son de cumplimiento obligatorio. Quien incumpla con trabajar las
horas extraordinarias a las que se comprometió será sancionado, de acuerdo con las normas del
presente Reglamento y las normas legales que resulten aplicables.

Artículo 24

La labor en horas extras podrá desarrollarse en el área y lugar de trabajo que pacten el/la trabajador/a y
la Empresa. La labor en horas extras podrá tener como objeto la realización de labores distintas a las
que habitualmente desarrolla el/la trabajador/a.

La Empresa podrá compensar las horas extras efectuadas con el otorgamiento de periodos equivalentes
de descanso, de acuerdo con las normas vigentes.

La Empresa no compensará ni abonará las horas extras que no hayan sido acordadas previamente e
informadas a Gestión Humana con 24 horas de anticipación.

El/la trabajador/a deberá prestar obligatoriamente servicios en sobretiempo, en los casos justificados a
consecuencia de un hecho fortuito o fuerza mayor que ponga en peligro inminente a las personas o a los
bienes del centro de trabajo o a la continuidad de la actividad productiva.

V. CONTROL DE LA ASISTENCIA Y PUNTUALIDAD

Artículo 25

La Empresa considera la puntualidad elemento básico para su marcha y es imprescindible el

cumplimiento estricto de los horarios establecidos para su turno asignado, bajo apercibimiento de
aplicarse las medidas disciplinarias correspondientes.

Artículo 26

Para los/as trabajadores/as que realicen trabajo presencial la marcación será obligatoria , y deberán
realizarla de manera personal y directa. Se sancionará a aquellos que suplanten o reemplacen en el
marcado a otro/a trabajador/a.

La asistencia al centro de trabajo se controlará verificando el marcado del carné de identificación

(fotocheck), datos biométricos u otros elementos que serán oportunamente comunicados por la Empresa.
Los/as trabajadores/as deberán registrar de manera diaria y personalmente la hora de su ingreso y salida
del centro de trabajo, así como su salida y regreso del refrigerio, utilizando los sistemas que establezca
la Empresa.

Actualmente, la Empresa utiliza lectoras electrónicas de banda magnética con fotocheck; así como
marcadores biométricos para el control de la asistencia y puntualidad.

Artículo 27

Los/as trabajadores/as deberán tomar las precauciones necesarias para iniciar su jornada laboral dentro
del horario establecido, toda vez que no existe tolerancia en la hora de ingreso.

Del mismo modo, al terminar su jornada de trabajo, los/as trabajadores/as obreros/as, después de
registrar su fin de labores, saldrán de inmediato del centro de trabajo. Ningún trabajador/a podrá
quedarse en el centro de trabajo después de haber concluido su jornada, salvo autorización previa y
expresa de su jefe directo.

Artículo 28

En caso que no funcionen las lectoras electrónicas, los/as trabajadores/as deberán reportarlo con su
jefe/a inmediato para que se haga la anotación de los ingresos y salidas en un cuaderno hasta que se
solucione el problema técnico, e informe a Gestión Humana para que tomen las medidas necesarias para
el registro de ingreso o salida de los/as trabajadores/as.

6
Artículo 29

Las jefaturas de áreas podrán solicitar de manera excepcional a Gestión Humana la regularización del
registro de asistencia de aquellos/as trabajadores/as que omitan involuntariamente registrar su ingreso
o salida de la Empresa. Esto se hará utilizando el formulario correspondiente en el mismo día, si la
omisión es al ingreso; y al día útil siguiente, si la omisión es a la salida.

No se aceptarán regularizaciones fuera de los términos establecidos. La Empresa es libre de disponer

las medidas y sistemas que estime convenientes para el control de la asistencia y puntualidad de sus
trabajadores/as.

Artículo 30

Las tardanzas injustificadas al centro de labores están afectas al descuento respectivo, en forma
proporcional por el periodo de tiempo no laborado, sin perjuicio de la aplicación de la medida disciplinaria
correspondiente. La Empresa se reserva el derecho de permitir el ingreso fuera del horario de trabajo.

Artículo 31

Los/as trabajadores/as se encuentran prohibidos de ingresar a la Empresa usando o portando en su

vestimenta o en paquetes; armas de cualquier tipo, cámaras, celulares (en Almacén), joyas, licor,
materiales, equipos, herramientas y otros bienes de uso personal. En caso de hacerlo, deberá declararlo
al personal de vigilancia y dejarlo en custodia a este, sin que asuma el personal de vigilancia ni la
Empresa alguna responsabilidad por su deterioro, pérdida y/o robo, toda vez que el/la trabajador/a
conoce la prohibición.

Al ingresar y abandonar el centro de trabajo, los/as trabajadores/as y sus bolsos serán revisados por el
personal de vigilancia. Es obligación del trabajador/a antes de abandonar el centro de trabajo, mostrar y
dar cuenta de todo lo que lleva a la persona encargada de vigilancia.

Al final de la jornada de trabajo, la Empresa podrá ordenar inspecciones corporales a los trabajadores/as
en cualquier momento para evitar extracciones no autorizadas de artículos, insumos y/o materiales de
propiedad de la Empresa o de terceros. Lo establecido en ésta cláusula no debe entenderse con carácter
limitativo, sino simplemente ilustrativo y por lo tanto no agota ni reduce posibles casos a presentarse.

Artículo 32

El/la trabajador/a que, por cualquier causa o motivo, no pueda concurrir al centro de trabajo a la hora de
su turno o prestar servicio de manera remota, está obligado a dar aviso oportuno a su Jefe/a Inmediato
con anticipación, quien deberá comunicar tal hecho el mismo día, a Gestión Humana.

El/la trabajador/a que no concurra a laborar por motivos de enfermedad, deberá justificar su inasistencia
presentando a la Asistenta Social el correspondiente certificado de Incapacidad Temporal para el
Trabajo, expedido por el Seguro Social de Salud (ESSALUD) el mismo día de su incorporación a sus
labores, o el correspondiente Certificado Médico del consultorio particular o Centro Hospitalario Estatal.

En caso que el descanso médico sea por más de 3 días, deberá ser remitido a la Empresa de manera
oportuna, por cualquier medio.

El descanso médico deberá seguir los formatos establecidos normativamente y deberá ser emitido por
el/la médico/a especialista del mal que aqueja al trabajador/a.

El área de Bienestar, validará la constancia de habilidad y matricula del médico tratante expedido por el
Colegio de Médicos del Perú y/o Departamental.

VI. PERMISOS, LICENCIAS E INASISTENCIAS

Artículo 33

El permiso es la autorización escrita y previa de la Empresa al trabajador/a para que este/a no preste
servicios, o inicie su jornada luego de la hora de ingreso señalada para el turno de trabajo.

7
 La Empresa se reserva el derecho de otorgar permisos a los/as trabajadores/as que lo soliciten y siempre
que las necesidades del trabajo lo permitan, salvo en los casos de extrema urgencia debidamente
acreditados por el/la trabajador/a.

Los permisos deben gestionarse con anticipación ante el/la jefe/a inmediato o el/la administrador/a de
oficinas de provincias y ser informados a Gestión Humana. Carecen de valor y se considerarán como
falta al trabajo las justificaciones posteriores o peticiones telefónicas (entiéndase llamadas, mensajes de
texto y mensajes de WhatsApp y/o otras redes de mensajería instantánea), salvo las inasistencias por
enfermedad o accidente del trabajador/a. En estos casos, el/la trabajador/a deberá avisar a la Empresa
por teléfono o mensajero dentro de la primera media hora del inicio del turno de trabajo a fin de tomar las
medidas necesarias para que su ausencia repentina no afecte al trabajo, sin perjuicio de presentar la
justificación documentada y/o el certificado de descanso médico dentro del término del tercer día de
producida la inasistencia.

Artículo 34

La Empresa remunera únicamente la labor efectiva realizada. Por lo tanto, toda ausencia al centro de
trabajo o incumplimiento de la jornada laboral no será remunerada, con las excepciones que se señalan
a continuación:

a) La Empresa otorga tres días calendarios de permiso remunerado con motivo del fallecimiento de familiar
o familiares directos (Padres, esposo/a o conviviente, hijos/as y hermanos/as) si este se produce en la
zona donde está la oficina. El plazo es de cinco días si el fallecimiento se produce en otro punto de la
República, siempre que el/la trabajador/a asista al sepelio.

Si por razones de distancia u otras causas justificadas el/la trabajador/a necesitara un mayor permiso,
los días de exceso a los señalados no serán remunerados por la Empresa. Los casos similares no
contemplados en este punto, podrán ser estudiados por la Empresa.

Finalizada la licencia, el/la trabajador/a deberá presentar el acta de defunción correpondiente a Gestión
Humana.

b) La Empresa otorga siete días calendarios de permiso remunerado para aquellos/as trabajadores/as que
tengan familiares directos (Padres, esposo/a o conviviente e hijos/as) que padezcan de enfermedad
grave o terminal o hayan sufrido un accidente grave y requieran que el/la trabajador/a cumpla con sus
responsabilidades familiares afrontando la situación de necesidad y cuidado.

Para hacer uso del permiso, el/la trabajador/a deberá presentar a Gestión Humana una comunicación
escrita solicitando el permiso e indicando la fecha de inicio, duración y los hechos que la motivan; la
documentación que acredita el vínculo familiar directo; y el certificado médico que acredita la condición
de enfermedad grave o terminal o accidente grave del familiar directo.

c) Los permisos concedidos para la atención médica en ESSALUD o a través del Seguro Médico Familiar
en un periodo no mayor a cuatro horas. La Empresa podrá establecer los mecanismos de control (previo
y/o posterior) que estime convenientes para la adecuada utilización por parte de los/as trabajadores/as.

En caso que un/a trabajador/a sujeto a turnos rotativos deba atenderse en un centro de salud dentro del
horario de trabajo, podrá solicitar a su Jefe/a inmediato el cambio de turno con una antelación no menor
a 48 horas para asistir a su cita programada, debiendo presentar inmediatamente después a su jefe/a y
a la Asistenta Social el certificado de atención médica y/o descanso médico.

d) La Empresa otorga un día calendario de permiso remunerado al año para los/as trabajadores/as que
sean familiares directos y cuidadores a cargo de la atención de los pacientes con enfermedad de
Alzheimer y otras demencias, con motivo de atender las necesidades médicas del paciente.

Será considerado paciente con enfermedad de Alzheimer y otras demencias, la persona inscrita en el
Registro Nacional de Pacientes con Enfermedad de Alzheimer y Otras Demencias. Para hacer uso del
permiso, el trabajador deberá solicitar a su Jefe/a inmediato el permiso con una antelación no menor a
48 horas. Con la solicitud deberá presentarse copia del Registro que acredite la enfermedad del paciente,
así como un documento pertinente que evidencia que el/la trabajador/a es el familiar y cuidador a cargo
de la atención del paciente. Asimismo, el/la trabajador/a deberá presentar inmediatamente después a su
jefe/a la constancia de atención del paciente, para la cual se solicitó el permiso.

8
Los permisos a que se refieren los literales a), b), c), y d) del presente artículo no afectarán la normal
percepción de la remuneración correspondiente al día de descanso semanal, siempre y cuando se
cumplan los requisitos establecidos en dichos puntos. Para tal fin, la Empresa podrá fiscalizar el correcto
uso de los permisos citados.

Artículo 35

Se consideran licencias las ausencias del trabajador por causas justificadas, por uno o más días, y sólo
en los casos establecidos taxativamente por las normas laborales o convenio colectivo, adecuándose a
los plazos y condiciones pactadas o previstas en las leyes.

Las licencias solo serán remuneradas en los casos en que así lo señalen las disposiciones legales o los
convenios al amparo del cual se otorgan. Las licencias con y sin goce de haber se regulan conforme a lo
que disponga la ley laboral vigente.

Las solicitudes de licencias para capacitación técnica o profesional serán canalizadas a través de Gestión
Humana, debiendo contar para su otorgamiento con la opinión favorable del Jefe/a inmediato y de la
Gerencia del Área. Dichas licencias se otorgarán conforme a las condiciones expresamente señaladas
en los convenios que se suscriban con el personal, según corresponda.

Excepcionalmente la Empresa podrá conceder licencias por motivos de índole personal, las cuales serán
sin goce de haber debiendo indicarse el motivo. Dichas licencias deberán contar con la opinión favorable
del Jefe/a de Sección y/o Gerencia del Área, y deberá ser validado por Gestión Humana.

Artículo 36

Los/as trabajadores/as que estén incapacitados para el trabajo por motivos de salud deberán reportar de
su situación dentro de las veinticuatro horas de ocurrida. Asimismo, deberán presentar el certificado de
descanso médico respectivo dentro del término del tercer día de producida la contingencia. Dicho
certificado de descanso debe ser emitido, por el/la médico de la especialidad, el hospital o la compañía
de seguros que los hayan atendido, según el caso. Bajo ningún supuesto se aceptará únicamente recetas
médicas o los voucher de compra de medicinas.

La Empresa podrá controlar y revisar la validez de los documentos señalados en el párrafo anterior, así
como enviar al domicilio del trabajador que se reporte enfermo el médico a su servicio para verificar su
real estado de salud.

VII. DESCANSOS SEMANALES

Artículo 37

El descanso semanal obligatorio se regirá de acuerdo a lo establecido en el Decreto Legislativo N° 713

y su reglamento el Decreto Supremo N° 012-92-TR.

En tal sentido, cuando los requerimientos de la producción lo hagan indispensable, la Empresa podrá
establecer regímenes alternativos o acumulativos de jornadas de trabajo y descansos respetando la
debida proporción, o designar como día de descanso uno distinto al domingo, determinando el día en
que los/as trabajadores/as disfrutarán del descanso sustitutorio en forma individual o colectiva.

De requerirlo, la Empresa podrá variar el día de descanso dominical o de algún feriado; para ello
comunicará al o los/as trabajadores/as que sean necesarios, la variación de su horario de trabajo,
estableciendo la jornada de trabajo y designando el o los días sustitutorios de descanso, de conformidad
con lo establecido en los dispositivos laborales vigentes.

VIII. VACACIONES ANUALES

Artículo 38

El régimen de vacaciones se regulará de acuerdo a las normas sobre la materia que se encuentren
vigentes y a las políticas establecidas por la Empresa.

9
 Artículo 39

El/la trabajador/a podrá proponer a la Empresa, a través de su Supervisor/a, la oportunidad en que desea
gozar de su período vacacional. En caso de silencio o de falta de acuerdo, la Empresa, en uso de su
facultad directriz y dentro de los límites establecidos por la Ley, fijará la oportunidad en que el/la
trabajador/a gozará de sus vacaciones.

Artículo 40

Los/as trabajadores/as que deseen tomar días a cuenta de vacaciones sin haber cumplido los requisitos
establecidos por el ordenamiento laboral para hacer efectivo el goce del período vacacional se regirán
por las disposiciones que establezca la Empresa para este caso. En caso de cese, de existir días de
vacaciones adelantadas gozadas, los mismos serán descontados de la liquidación de beneficios sociales.

Artículo 41

Al finalizar cada año, cada área usuaria, con apoyo o en coordinación con Gestión Humana,
confeccionará el rol de vacaciones pendientes, distribuyéndolo a los/as jefes/as de departamento,
administradores/as de oficinas de provincia y gerentes/as respectivos para que éstos elaboren el
cronograma respectivo que regirá en el curso de los doce meses del año siguiente de acuerdo a sus
necesidades comerciales, administrativas y operativas.

En caso que no exista acuerdo sobre la oportunidad del descanso vacacional, decidirá la Empresa dentro
de su facultad directriz.

Artículo 42

Los/as jefes/as de departamento, administradores/as de oficinas de provincia, gerentes/as respectivos y

Gestión Humana velarán porque ningún trabajador acumule dos o más periodos de vacaciones; así como
tampoco permitirá el supuesto de reducción de descanso vacacional con pago sustitutorio.

Artículo 43

Antes de iniciar sus vacaciones, el trabajador se acercará a Gestión Humana o, a el/la asistente
administrativa/o de la unidad de negocio o, al administrador/a de la oficina de provincia, según sea el
caso, para firmar el control de vacaciones, en el que constará el período vacacional, fecha inicio y término
y firma del trabajador/a. En el caso de colaboradores/as administrativos y de campo deberán seguir los
procedimientos establecidos por la empresa para el registro de las vacaciones, los cuales podrán
modificarse.

IX. DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LA EMPRESA

Artículo 44

Entre otras facultades inherentes a su calidad de empleadora, corresponde en forma exclusiva a la

Empresa la administración, dirección y el control de sus operaciones y de la labor productiva, comercial
y administrativa en el centro de trabajo.

Esta prerrogativa exclusiva no reconoce más limitaciones que las emanadas de la ley de los convenios
que estuvieran vigentes en la Empresa.

Dichas facultades, entre otras, son las siguientes:

a) Dirigir técnica y administrativamente todas las actividades de la Empresa;

b) Determinar las labores y tareas que debe realizar su personal, dirigiendo la realización de estas labores
y sancionando a quienes incumplan las órdenes impartidas; los puestos que la Empresa asigna a sus
trabajadores/as no son fijos; en consecuencia, la Empresa podrá hacer transferencias, rotaciones y
reasignaciones ocupacionales para la mejor utilización de su fuerza laboral, no ocasionando rebaja de
salario o categoría al trabajador por ese hecho;

10
c) Programar las jornadas, horarios y turnos de trabajo, de acuerdo con sus necesidades operativas,
productivas, comerciales, administrativas;
d) Transferir y trasladar a sus trabajadores/as en los puestos que considere necesarios, con el único límite
establecido en las normas legales vigentes;
e) Impartir instrucciones, señalar políticas y establecer disposiciones vinculadas a las labores y al
desempeño y conducta de su personal en el centro de trabajo;
f) Establecer y dictar las medidas de seguridad que considere adecuadas para garantizar la seguridad de
su personal e instalaciones;
g) Sancionar los incumplimientos por parte de los/as trabajadores/as de sus obligaciones de trabajo frente
a la Empresa;
h) Dictar las medidas que estime convenientes para regular el buen funcionamiento y adecuada marcha del
centro de trabajo;
i) Disponer que sus trabajadores/as utilicen carnets de trabajo e identificaciones cuando se encuentren
dentro de la Empresa, si así lo estimara conveniente;
j) Solicitar a los/as trabajadores/as la entrega de documentos o información que sea relevante para los
efectos de su labor en la Empresa, tales como fotografías, certificados, constancias, etc.;
k) Revisar aleatoriamente los casilleros de los/as trabajadores/as, en presencia de estos o con autorización
de los mismos, para constatar su buen uso y por temas de prevención en seguridad patrimonial y
Seguridad y Salud en el Trabajo.
l) Vigilar y controlar sus inmuebles, bienes, instalaciones y mercadería de la manera que considere más
conveniente; entre otras, la Empresa podrá adoptar las siguientes medidas:
l.1 establecimiento de portería y vigilancia;
l.2 revisión física de los/as trabajadores/as a la entrada y salida de la Empresa;
l.3 revisión de los paquetes, maletines o cualquier otro bulto que llevara el/la trabajador/a al entrar y/o
salir de la Empresa; La negativa de esta revisión crea automáticamente la presunción de introducción de
artefactos que pueden atentar contra la seguridad de la Empresa o de sustracción indebida de bienes de
propiedad de la Empresa y/o de otros/as trabajadores/as, según sea el caso;
l.4 control del ingreso y salida de los/as trabajadores/as fuera de las horas de labor;
I.5 Registrar todos los hechos que ocurran dentro de la Empresa en audio, video, o registros digitales en
general y usar dichos registros como pruebas en procesos administrativos y judiciales en el ámbito
laboral, teniendo en consideración la normativa vigente sobre Datos Personales;
m) Determinar las personas que cubrirán los puestos vacantes en la Empresa; cuando se presente una
vacante en un puesto de trabajo que pueda significar un ascenso, la Empresa podrá escoger entre sus
trabajadores/as más capacitados para desempeñar tal ocupación; el/la candidata/a escogido será
sometido a un período de suficiencia durante el cual podrá demostrar sus aptitudes y habilidades para el
desempeño en su nueva colocación; durante este período el/la candidata/a continuará percibiendo su
misma remuneración; el período de suficiencia será fijado según los casos, pero no podrá ser mayor de
180 días; después de ese período, la Empresa podrá confirmar el ascenso del trabajador/a en su nueva
colocación o regresarlo a su puesto de trabajo anterior;
n) Permitir el uso limitado de los teléfonos asignados al trabajador/a para llamadas particulares según su
criterio y de manera excepcional. El teléfono es un instrumento de trabajo de la Empresa; por tanto, esta
se reserva el derecho de limitar las llamadas particulares a los casos de urgencia;
o) Disponer la realización de pruebas o exámenes médicos, psicológicos, toxicológicos, polígrafos, dopajes,
así como, de cualquier otra naturaleza, que garanticen un adecuado y correcto desarrollo de las
actividades en la Empresa, en el marco de los procedimientos internos previstos para tal fin y las normas
legales que estuvieran vigentes. La empresa podrá limitar el ingreso a las instalaciones y/o sancionar la
negativa a la realización de pruebas o exámenes médicos, psicológicos, toxicológicos, polígrafos,
dopajes;
p) Determinar las remuneraciones que corresponden a las categorías existentes en la Empresa y en base
a su Política, sin que ello importe acto de discriminación alguno.

Artículo 45

Son obligaciones de la Empresa las siguientes:

a) Cumplir y hacer cumplir los dispositivos legales en el centro de trabajo;

b) Cumplir y hacer cumplir el presente Reglamento y demás procedimientos y disposiciones internas;
c) Respetar la dignidad del trabajador/a;
d) Atender las sugerencias y los reclamos que presenten los/as trabajadores/as, cuando sean razonables,
posibles y justificados;
e) Proporcionar de acuerdo a sus necesidades y dentro de sus posibilidades, ambientes adecuados de
trabajo, incluyendo equipos, materiales, útiles y herramientas, así como exigir la máxima seguridad en
todas las tareas;

11
f) Supervisar y evaluar las labores de sus trabajadores/as, con el propósito de procurar que el trabajo sea
realizado de acuerdo a los patrones de calidad que se requieren y en procura de la máxima productividad;
g) Entrenar e instruir a sus trabajadores/as, según las posibilidades y necesidades de la Empresa, dentro
de planes específicos de capacitación y adiestramiento, con el propósito de aprovechar eficientemente
sus aptitudes y mejorar su capacidad, habilidad y rendimiento;
h) Cumplir con todas aquellas exigencias impuestas por su condición de empleador y responsable de la
marcha y desarrollo del centro de trabajo.
i) Observar las normas de Seguridad y Salud en el Trabajo y velar por la seguridad y salud de los/as
trabajadores/as en el desempeño de todos los aspectos relacionados con su labor en la Empresa.

Artículo 46

Queda establecido que las enumeraciones efectuadas en este capítulo no son limitativas ni taxativas sino
meramente enunciativas, de modo tal que la Empresa debe cumplir las obligaciones y exigir los derechos
que son inherentes a su condición empleadora y que se encuentran reguladas por ley.

X. DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LOS/AS TRABAJADORES/AS

Artículo 47

Son derechos de los/as trabajadores/as los siguientes:

a) El cumplimiento por la Empresa de los dispositivos legales;

b) El cumplimiento por la Empresa del presente Reglamento y los demás procedimientos y disposiciones
internas con relación al mantenimiento y administración del centro de trabajo;
c) Merecer el respeto correspondiente, de parte de la Empresa y de otros/as trabajadores/as;
d) Solicitar que se les proporcione de acuerdo con las necesidades y posibilidades de la Empresa ambientes
adecuados de trabajo, incluyendo equipos, material y las herramientas que sean necesarias;
e) Exigir que la Empresa adopte las medidas de seguridad necesarias para la realización de todas las tareas
que se les encomienden;
f) Solicitar el cumplimiento por la Empresa de todas aquellas exigencias impuestas por su condición de
empleador;
g) Exigir el pago íntegro de sus remuneraciones. El/la trabajador/a tiene el derecho de controlar la cantidad
de dinero recibido; si considera que el cómputo de su tiempo trabajado y/o cálculo de su pago no es
correcto, podrá presentarse el primer día útil siguiente al pago, al jefe/a de remuneraciones o a la oficina
del administrador/a a fin de aclarar cualquier duda o subsanar el error; en caso de ser el reclamo
procedente, se hará el reintegro que le corresponde;
h) Recibir de la Empresa los útiles, herramientas y equipos que resulten necesarios para el desempeño de
su labor; al momento de retirarse de la Empresa, el/la trabajador/a deberá devolver en buen estado
dichos útiles, equipos y materiales, con el solo desgaste proveniente de su uso regular; el/la trabajador/a
deberá pagar el valor de los útiles, equipos, materiales y fotocheck que haya malogrado por descuido o
que haya perdido;
i) Firmar un documento o tarjeta como acuse de recibo de los equipos que son de propiedad de la Empresa,
cuidarlos en la mejor forma posible, usarlos de la forma dispuesta por la Empresa, y devolverlos con
ocasión de la finalización de su vínculo laboral.

Artículo 48

Son obligaciones de los/as trabajadores/as las siguientes:

a) Cumplir las disposiciones de este reglamento y desempeñarse en el con dedicación, responsabilidad,

eficiencia y eficacia, manteniendo óptimos niveles de productividad y calidad, observando las directivas
y normas administrativas determinadas por la Empresa, en cualquiera de las labores que la Empresa les
asigne;
b) Acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que, por razones de trabajo, les sean impartidas por sus
superiores, responsabilizándose por las labores que se les encomiende. Los/as trabajadores/as deben
leer y cumplir diligentemente las directivas y/o comunicaciones que se le cursen;
c) Guardar el debido respeto y consideración a todos/as los/as trabajadores/as, clientes y proveedores,
esforzándose por mantener con ellos una buena relación en procura de la armonía que requiere todo
centro de trabajo y obrando con espíritu de leal colaboración a fin de mantener el orden adecuado y la
disciplina;

12
d) Cumplir con las normas de carácter legal o internas de la Empresa que imponen a los/as trabajadores/as
determinadas conductas y obligaciones, incluyendo las contenidas en el presente reglamento;
e) Iniciar la jornada laboral respetando los horarios establecidos por la Empresa;
f) Permanecer en el lugar de trabajo asignado y/o a disposición de la compañía en el transcurso de la
jornada, absteniéndose de realizar acciones ajenas o contrarias a sus labores. En caso que por alguna
cuestión sea requerida la presencia del trabajador/a en alguna otra área a pedido de algún Jefe/a, deberá
contar con el permiso de su jefe/a inmediato;
g) Respetar y acatar todas las disposiciones que dicte la Empresa sobre protección de sus instalaciones,
bienes y seguridad;
h) Velar por el cuidado e intangibilidad de los bienes que se encuentren dentro del área de trabajo, aun
cuando sean de propiedad de sus compañeros/as de trabajo o de terceros;
i) Observar rigurosamente y cumplir todas las medidas de seguridad para el buen manejo de las máquinas,
equipos e instrumentos de trabajo, cumpliendo fielmente lo que disponen las normas de seguridad e
higiene en el trabajo;
j) Usar la indumentaria, los elementos de protección personal proporcionados por la Empresa y observar
las recomendaciones de salubridad brindadas para el cumplimiento de la labor, según su puesto de
trabajo;
k) Cuidar y restituir los instrumentos, máquinas, equipos, útiles y herramientas de trabajo proporcionados
por la Empresa; ningún bien ni útiles de oficina de propiedad de la Empresa podrán ser retirados del
centro de trabajo, sin una autorización expresa, previa y escrita de la Empresa. A falta de esta
autorización se entenderá que tales bienes han sido retirados ilegalmente;
l) Cooperar con la Empresa en las labores en caso de emergencia, siniestros o accidentes relacionados
con el personal y/o las instalaciones;
m) Observar los procedimientos vigentes para la formulación de las sugerencias o reclamos que se
consideren convenientes;
n) Asistir a los programas de entrenamiento que determine la Empresa para el adecuado conocimiento y
mejor desempeño de sus labores, y de todos aquellos que se vinculen a éstas, como son normas de
seguridad y salud laboral, sistemas informáticos, entre otros. Los/as Gerentes/as, jefes/as y/o
supervisores/as serán responsables de enviar a los/as trabajadores/as a su cargo a las capacitaciones
y/o programas de la Empresa.
o) Comunicar a la Empresa los cambios de domicilio, teléfono y las variaciones en las cargas de familia
(nacimiento, fallecimiento, matrimonio, divorcio) dentro del plazo establecido en el presente reglamento
mientras el/la trabajador/a no comunique estos hechos a la Empresa, aquella actuará válidamente
reputando todos los actos que hiciere tomando en consideración la situación anterior a aquella que no
ha sido comunicada por el/la trabajador/a;
p) Ser responsables de sus propios actos; la Empresa no se responsabilizará por las obligaciones que tenga
el/la trabajador/a en forma personal ante las autoridades civiles, judiciales y/o entidades administrativas
y comerciales;
q) Utilizar los casilleros que les asigne la Empresa conforme al destino que debe dárseles, esto es, para
guardar únicamente implementos y ropa de trabajo; se deja constancia que la asignación de casilleros,
está sujeta a evaluación, según las necesidades operativas; no pueden guardarse en los casilleros
drogas ilegales, bebidas alcohólicas, objetos de propiedad de la Empresa, objetos ajenos a la labor u
objetos peligrosos o que afecten la moral y las buenas costumbres o la seguridad de quienes laboran en
la Empresa; se exceptúan única y exclusivamente los bienes que la Empresa otorgue a los/as
trabajadores/as, previamente y por escrito, para el desempeño de sus funciones; al finalizar su vínculo
laboral, el/la trabajador/a deberá entregar el casillero a la Empresa en las mismas condiciones que lo
recibió;
r) Firmar todos los documentos que presente a la Empresa y los que reciba de ella, en señal de recepción;
su negativa obliga a la Empresa a enviarlos notarialmente, lo cual podrá ser calificado como una falta
pasible de amonestación;
s) Mantener en todo momento, dentro y fuera del ambiente laboral, absoluta reserva y/o confidencialidad
sobre la documentación, información, base de datos u operaciones correspondiente a la Empresa, en las
que intervienen o de las que tomen conocimiento, directa o indirectamente, con motivo del desarrollo de
su labor específica o de manera circunstancial;
t) Someterse a exámenes médicos, toxicológicos, psicológicos y otros, en los términos, condiciones y
periodicidad que determina la Empresa o las normas competentes que regulan la seguridad y salud
laboral;
u) Respetar el tiempo de desconexión digital de acuerdo a las políticas internas establecidas por la
compañía, sea que el/la trabajador/a se encuentre sujeto o no a fiscalización inmediata.

Las obligaciones anteriormente citadas no tienen carácter limitativo, sino meramente enunciativo, ya que
es derecho de la Empresa señalar las obligaciones que considere convenientes para el mantenimiento
del orden y la seguridad del centro de trabajo.

13
 Artículo 49

Son prohibiciones de los/as trabajadores/as las siguientes:

a) Faltar a su trabajo sin causa debidamente justificada;

b) Efectuar el registro de control de asistencia, retiro o ingreso de otro/a trabajador/a ni dejar de efectuar
los que le corresponden;
c) Ausentarse de su puesto de trabajo sin la debida autorización de su superior/a inmediato; así como
también, dormir en el centro de trabajo o locales de la Empresa, o durante su jornada laboral;
d) Realizar actividades que no tengan relación con las labores encomendadas por la Empresa, sea en el
puesto de trabajo como en otras áreas.
e) Realizar reuniones en el interior del centro de trabajo, dentro o fuera de la jornada de trabajo, sin
autorización previa, expresa y escrita de la Empresa o promover comisiones de naturaleza sindical o
social durante su jornada de trabajo; asimismo suspender su trabajo para dedicarse a actividades ajenas
o incompatibles con su puesto;
f) Realizar en el interior de la Empresa actos de compra, venta, rifas, colectas, préstamos de dinero con
intereses, erogaciones, pasar listas, colectivos o similares sin la autorización expresa y por escrito de
Gestión Humana, la que otorgará o denegará la autorización según el caso;
g) Hacer circular en el centro de labores listas para firmas del trabajador/a o trabajadores/as, con motivos
distintos a la relación laboral con la Empresa;
h) Comunicar ni difundir, por cualquier medio, expresiones atentatorias al buen nombre de la Empresa y/o
de sus trabajadores/as y sus funcionarios/as, y/o que resquebrajen la armonía laboral;
i) Hacer inscripciones o dañar las paredes del centro de trabajo y los servicios higiénicos, escritos o pegar
programas, avisos, carteles, etc. que no tengan vinculación a la Empresa;
j) Comunicar y difundir, por cualquier medio, expresiones referentes al funcionamiento de la Empresa o
participar como representante de la Empresa en reuniones, seminarios, etc, sin la autorización previa y
escrita de la Empresa;
k) Apropiarse y sacar de los locales de la Empresa cualquier clase de materiales, insumos o mercaderías
de propiedad de esa o de terceros o de sus compañeros/as de trabajo;
l) Utilizar o disponer de materiales, útiles, equipos o bienes de la Empresa en perjuicio del empleador y/o
en beneficio propio o de terceros;
m) Hacer funcionar o efectuar arreglos en las maquinarias y/o herramientas de trabajo, sin tener
conocimiento del manejo de las mismas, sin utilizar los dispositivos y uniformes adecuados, o sin
consentimiento del Jefe/a inmediato;
n) Modificar la configuración de máquinas, equipos, computadoras, teléfonos o cualquier otro bien de la
Empresa. Los usuarios de computadoras están prohibidos de instalar software de cualquier tipo;
o) Hacer ingresar a la Empresa, sin la debida autorización, a personas extrañas al centro de trabajo;
p) Utilizar los medios de comunicación de la Empresa para asuntos particulares, sin la debida autorización;
asimismo a los/as trabajadores/as que por sus funciones la Empresa les haya otorgado como
herramientas de trabajo acceso a Internet; dirección de correo electrónico, teléfonos móviles o fijos entre
otros, se les prohíbe hacer uso indebido o personales o para cualquier fin ajeno a sus funciones;
q) Introducir armas blancas o de fuego a la Empresa;
r) Portar, introducir y consumir alcohol, drogas ilegales o fumar en todas las instalaciones de la Empresa;
siendo facultad de la Empresa aplicar las medidas de control y administrar las pruebas necesarias con
la finalidad de minimizar los riesgos que atenten contra su propia persona o la de terceros;
s) Arrojar desperdicios de cualquier clase, fuera de los tachos de basura, en los baños, lavatorios u otros
lugares que no sean los indicados;
t) Tomar fotografías de las instalaciones de la Empresa o de la cadena de producción o del personal;
u) Recibir obsequios, propinas, gratificaciones o cualquier compensación pecuniaria, de parte de los
clientes, proveedores o terceras personas, o exigirlos, para la tramitación y aceleración de la labor que
efectúan o le es requerida;
v) Prestar servicios fuera del horario establecido sin previa autorización o durante el periodo de desconexión
digital en claro incumplimiento de las normativas internas de la Empresa.

Las prohibiciones anteriormente citadas no tienen carácter limitativo, sino meramente enunciativo, ya que
es derecho de la Empresa señalar las prohibiciones que considere convenientes para el mantenimiento
del orden y la seguridad del centro de trabajo.

XI. NORMAS TENDIENTES AL FOMENTO Y MANTENIMIENTO DE LA ARMONIA ENTRE LA

EMPRESA Y LOS TRABAJADORES

14
 Artículo 50

La Empresa y los trabajadores tienen la obligación de buscar los mecanismos que resulten más
adecuados para la solución de sus conflictos, en procura de la armonía que debe existir en todo centro
de trabajo.

Artículo 51

La Empresa y los trabajadores procurarán, de ser posible, solucionar sus conflictos interna y
directamente, antes de acudir a las autoridades correspondientes.

La Empresa y los/as trabajadores/as tienen la obligación de obrar en sus relaciones con lealtad y con
buena fe.

XII. MEDIDAS DISCIPLINARIAS

Artículo 52

Las medidas disciplinarias son correctivos absolutamente indispensables para el normal control del
desarrollo y desenvolvimiento de las labores y los/as trabajadores/as. Tales medidas tienen por finalidad
brindar al trabajador/a la oportunidad de corregir su falta y conducta laboral, salvo que esta constituya,
de acuerdo a las normas vigentes, causal de despido o destitución según sea el caso.

Así, las medidas disciplinarias serán determinadas con criterio de justicia y en forma proporcional a la
naturaleza y gravedad de la falta cometida, así como también se deberá tener en cuenta los antecedentes
disciplinarios del trabajador/a.

Debe indicarse que los incumplimientos al Código de Conducta y Ética no generan un procedimiento
paralelo al previsto en el Reglamento Interno, sino que se sancionan, en virtud de lo dispuesto en el
presente capítulo, no constituyendo en modo alguno una instancia adicional o un requisito para iniciar un
procedimiento disciplinario o de imputación de faltas graves.

Artículo 53

La Empresa establece cuatro clases de medidas disciplinarias en caso de infracción del presente
Reglamento de Trabajo:

a) Amonestación verbal.
b) Amonestación escrita.
c) Suspensión sin goce de haber.
d) Despido por falta grave.

Las faltas que cometiera el/la trabajador/a, dan lugar a las medidas disciplinarias arriba indicadas, cuya
aplicación puede ir desde una amonestación verbal hasta un despido por causa justificada, según sea la
gravedad de la falta cometida, reincidencia y de acuerdo a Ley.

Frente a la imposición de una de las medidas disciplinarias previstas en los literales a), b) o c), el/la
trabajador/a podrá presentar sus descargos ante Gestión Humana dentro de los cinco (5) días
calendarios siguientes de recibida la sanción, transcurrido dicho plazo, el reclamo deviene en
extemporáneo. Lo resuelto por Gestión Humana es inapelable, dándose por finalizada la vía disciplinaria
interna.

Artículo 54

A fin de lograr el bienestar general conjuntamente con el proceso normal de las operaciones, es preciso
que las actividades en el centro de trabajo se desarrollen en un ambiente de orden y disciplina. A tal
efecto, es necesario que el personal conozca los actos que atentan contra esos principios y sus
consecuencias, de acuerdo a las siguientes normas.

Según la importancia, antecedentes del trabajador y circunstancias en que se cometan, las faltas se
clasifican en leves, de consideración y graves.

15
 Artículo 55

Son faltas leves aquellas de poca importancia pero que deben ser corregidas para evitar que se repitan.
Entre otras, son las siguientes:

a) Los actos negligentes ligeros o involuntarios del trabajador/a;

b) El incumplimiento de las órdenes de trabajo sin intención de resistencia;
c) Los juegos o bromas ligeras durante el desempeño de sus labores;
d) La utilización de frases, expresiones o actos vulgares, sin ser falta de palabra o de obra;
e) La tardanza ocasional; salvo que configuren un supuesto de suspensión o causal justa de despido
conforme a ley;
f) No constituirse en su puesto de trabajo inmediatamente después de registrar la hora de entrada o al
término de la hora de refrigerio;
g) Demoras injustificadas en los servicios higiénicos y en otros lugares del centro de trabajo ajenos a su
área, durante el horario o jornada de trabajo;
h) No asistir a la renovación del carnet de sanidad y otros permisos o licencias necesarios para el desarrollo
de la labor.
i) Salir o ausentarse del centro de trabajo antes de la hora sin el permiso correspondiente del Jefe/a
inmediato, o incumplir la jornada laboral;
j) Ausentarse de su puesto de trabajo sin la debida autorización del Jefe/a inmediato
k) Abandonar el puesto de trabajo, sin el permiso correspondiente del Jefe/a inmediato;
l) No concurrir a trabajos en sobretiempo a pesar de haberse comprometido a ello;
m) Fumar en las instalaciones de la Empresa; salvo se encuentre en uno de los almacenes o centros de
fabricación, lo que está previsto como una falta de consideración;
n) Pintar grafitis o lemas en las paredes, pegar volantes en cualquier forma a los bienes y/o instalaciones
de la Empresa;
o) Difundir o hacer declaraciones que dañen la imagen y/o prestigio comercial de la Empresa y/o la
reputación personal u honorabilidad de sus funcionarios y trabajadores/as, cualquiera que sea el lugar y
medio de comunicación por el cual se propague, difunda o divulgue;
p) El descuido accidental en la seguridad del trabajo sin llegar a ocasionar perjuicios a la salud del
trabajador/a o de sus compañeros/as o sin causar daños a los bienes de propiedad de la Empresa o de
terceros;
q) No cumplir las normas reglamentarias y legales sobre Seguridad y Salud en el Trabajo, siempre que de
acuerdo a la normativa aplicable dichas faltas se consideren leves;
r) No comunicar inmediatamente a su Jefe inmediato o la Asistenta Social el haber sufrido un accidente
durante el horario de trabajo;
s) No cumplir con los trámites y los plazos que Bienestar Social indique para el recupero de los subsidios
con entidades del Estado;
t) Manejar u operar equipos, maquinarias ó vehículos que no le hubieran sido asignado o para los que no
estuviera autorizado;
u) No usar implementos de seguridad o no hacer caso a señales de seguridad colocados en las
instalaciones de la Empresa o áreas de trabajo;
v) No cumplir con las disposiciones de control o revisión del personal de vigilancia;
w) No acatar algunas disposiciones del presente reglamento, según su gravedad;
x) Otras faltas de naturaleza o gravedad similar a las señaladas.

Artículo 56

Son faltas de consideración aquellas de mayor importancia que las faltas leves y que demuestran
voluntad de quebrantar las normas vigentes, tanto legales como convencionales. Entre otras son las
siguientes:

a) Cometer reiteradamente, es decir dos o más veces, faltas leves.

b) Incumplimiento deliberado de las órdenes de trabajo o con intención de resistencia
c) Realizar actos reñidos con el orden, la disciplina o la moral en el trabajo;
d)Desautorizar a su jefe/a inmediato, respecto de una orden de trabajo o una obligación prevista en el
presente Reglamento, sea que afecte a su persona como a un tercero.
e) Impedir manifiestamente y en cualquier forma a los/as demás trabajadores/as, el cumplimiento de sus
labores;
f) Cambiar de labores y/o puesto de trabajo con otros/as trabajadores/as, sin autorización previa y por
escrito del Jefe/a inmediato;
g) Mentir y/o ocultar información relevante a la Empresa, siempre que no constituya causal justa de despido
conforme a ley;

16
h) Valerse de la solicitud de permiso otorgado por la Empresa para concurrir a una cita médica y no utilizarlo
para dicho fin;
i) Dormir en el lugar de trabajo y/o dentro de las instalaciones de la Empresa, o durante la jornada laboral;
j) Dedicarse a otras actividades que no tengan relación a las de la Empresa en horas de trabajo;
k) Usar de forma reiterada el correo electrónico provisto por la Empresa para fines distintos a los que sean
propios de las labores a desempeñar;
l) Realizar juegos de manos, insultos o hacer bromas pesadas con sus compañeros/as de labor;
m) Cometer actos reñidos con la moral y/o buenas costumbres;
n) Cometer actos de descortesía o de falta de respeto para con las personas que se encuentren en el centro
de trabajo; incluyéndose a los terceros;
o) Acudir al centro de trabajo o iniciar la jornada laboral bajo estado etílico o alucinógeno o injerir dentro del
mismo, bebidas alcohólicas o sustancias alucinógenas; siempre que la naturaleza del trabajo o la
gravedad de los actos no la convierte en falta grave;
p) Fumar en el centro de trabajo en las áreas donde está expresamente prohibido hacerlo, en almacenes o
centros de fabricación por ser altamente peligroso, o en la proximidad de sustancias inflamables
debidamente señalizadas;
q) Las ausencias injustificadas; siempre que no constituyan causal justa de despido conforme a ley;
r) Las tardanzas reiteradas; siempre que no constituyan causal justa de despido conforme a ley;
s) La inasistencia a la programación de exámenes médicos ocupacionales de naturaleza obligatoria.
t) Reemplazar intencionalmente a un/a trabajador/a en marcar su tarjeta de control o hacer marcar la suya
por otro;
u) Usar material, insumos y/o bienes o activo fijo de propiedad de la Empresa para su uso personal;
v) Hacer propaganda de cualquier tipo dentro del área de trabajo que no sea autorizada por la Empresa;
w) Cambiar la configuración de máquinas, equipos, teléfonos o cualquier otro bien de la Empresa. Así como
también, instalar software sin la correspondiente autorización;
x) Negarse a permitir la revisión corporal o de paquetes, maletines o bolsos, etc., que porten dentro del
centro de trabajo por parte del personal de vigilancia;
y) Descuidar la seguridad en el trabajo, si ello causa daño al personal y/o propiedades de la Empresa o
ajenas;
z) Persistir en no usar el equipo de seguridad y/o higiene proporcionado por la Empresa, sobre todo cuando
su uso se exija debido a las labores que debe realizar el trabajador, poniendo en riesgo su integridad y
salud, como la de sus compañeros/as de trabajo o terceros;
aa) No cumplir las normas reglamentarias y legales sobre Seguridad y Salud en el Trabajo, según su
gravedad.
bb) No cumplir con los trámites y los plazos que Bienestar Social indique para el recupero de los subsidios
con entidades del Estado y estos generen un perjuicio económico para la Empresa;
cc) Prestar servicios durante el período de desconexión digital, sin contar previamente con una autorización
por el jefe del Área que corresponda.
dd) Aceptar la realización de actividades laborales durante el período de desconexión digital, y no cumplir
injustificadamente con la realización de las actividades a las que se hubieran comprometido,
ee) La realización de conductas y/o comportamientos contrarios a las disposiciones relativas a prevención
de lavado de activos y financiamiento del terrorismo, especialmente aquellas comprendidas en la Ley N°
27693, Ley que crea la Unidad de Inteligencia Financiera – Perú, y su Reglamento, y, al Sistema de
Gestión Anti soborno así como sus respectivas modificatorias, de ser el caso, y a sabiendas de su
carácter ilícito, no haya cumplido con la política de denuncia previstas por la Empresa. Asimismo, será
suspendido sin goce de haber, aquel que hubiese omitido dolosamente el reporte de un riesgo en materia
de prevención de Lavado de Activos y Financiamiento del Terrorismo
ff) No acatar disposiciones de este reglamento y/o instrucciones de trabajo, según su gravedad;
gg) Otras faltas de naturaleza o gravedad similar a las antes enunciadas.

Artículo 57

La falta grave es la infracción por el/la trabajador/a de los deberes esenciales que emanan del contrato,
de tal índole, que haga irrazonable la subsistencia de la relación. De esta forma se consideran faltas
graves:

a) El incumplimiento de los procedimientos de cobranza en general, considerados en la pauta vigente de

créditos y cobranzas de la Empresa;
b) El uso de programas de cómputo sin licencia y copias de programas, así como, software y música
obtenida de Internet y cualquier otra aplicación que contravenga los derechos de autor;
c) Se considera falta grave la posesión de drogas ilegales en las instalaciones de la Empresa;
d) La realización de conductas y/o comportamientos contrarios a las disposiciones relativas a prevención
de lavado de activos, financiamiento del terrorismo y corrupción de funcionarios, descritas en la Ley N°

17
 30424 y el Decreto Legislativo N° 1352, aquellas comprendidas en la Ley N° 27693, Ley que crea la
Unidad de Inteligencia Financiera – Perú, y su Reglamento y, al Sistema de Gestión Anti soborno así
como sus respectivas modificatorias, de ser el caso. Esto, siempre que la comisión de dichas conductas
y/o comportamientos haya sido comprobada por la Empresa luego de realizarse el procedimiento de
investigación respectivo

Así también son faltas graves, de acuerdo a la normativa legal vigente:

e) El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral,

la reiterada resistencia a las órdenes relacionadas con las labores, la reiterada paralización intempestiva
de labores y la inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo o del Reglamento de Seguridad y Salud
en el Trabajo, aprobados o expedidos, según corresponda, por la autoridad competente que revistan
gravedad;
f) La disminución deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores o del volumen o de la calidad de
producción, verificada fehacientemente o con el concurso de los servicios inspectivos del Ministerio de
Trabajo y Promoción del Empleo, quien podrá solicitar el apoyo del sector al que pertenece la Empresa;
g) La apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador o que se encuentran bajo su
custodia, así como la retención o utilización indebidas de los mismos, en beneficio propio o de terceros,
con prescindencia de su valor;
h) El uso o entrega a terceros de información reservada del empleador; la sustracción o utilización no
autorizada de documentos de la Empresa; la información falsa al empleador con la intención de causarle
perjuicio u obtener una ventaja; y la competencia desleal;
i) La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas o sustancias
estupefacientes, y aunque no sea reiterada cuando por la naturaleza de la función o del trabajo revista
excepcional gravedad. La autoridad policial prestará su concurso para coadyuvar en la verificación de
tales hechos, la negativa del trabajador a someterse a la prueba correspondiente se considerará como
reconocimiento de dicho estado, lo que se hará constar en el atestado policial respectivo;
j) Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra verbal o escrita en agravio del
empleador, de sus representantes, del personal jerárquico o de otros/as trabajadores/as, sea que se
cometan dentro del centro de trabajo o fuera de él cuando los hechos se deriven directamente de la
relación laboral. Los actos de extrema violencia tales como toma de rehenes o de locales podrán
adicionalmente ser denunciados ante la autoridad judicial competente;
k) El daño intencional a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias, instrumentos, documentación,
materias primas y demás bienes de propiedad de la Empresa o en posesión de ésta;
l) El abandono de trabajo por más de tres días consecutivos, las ausencias injustificadas por más de cinco
días en un período de treinta días calendario o más de quince días en un período de ciento ochenta días
calendario, hayan sido o no sancionadas disciplinariamente en cada caso, la impuntualidad reiterada, si
ha sido acusada por el empleador, siempre que se hayan aplicado sanciones disciplinarias previas de
amonestación escritas y suspensiones.
m) El hostigamiento sexual cometido por los representantes del empleador o quien ejerza autoridad sobre
el/la trabajador/a, así como el cometido por un/a trabajador/a cualquiera sea la ubicación de la víctima
del hostigamiento en la estructura jerárquica del centro de trabajo.

Artículo 58

El quebrantamiento de las normas contenidas en el presente Reglamento, de las disposiciones legales

vigentes o de los procedimientos y disposiciones internas emanadas de la Empresa podrá ser motivo de
la adopción de las siguientes medidas disciplinarias, según la gravedad del caso:

a) Las faltas leves serán sancionadas con amonestaciones verbales o escritas;

b) Las faltas de consideración serán sancionadas con suspensiones sin goce de haber;
c) Las faltas graves serán sancionadas con el despido, de acuerdo a ley.

El orden de enumeración de estas sanciones no significa que deban aplicarse correlativa o

sucesivamente, salvo previsión legal específica en contrario. Cada sanción se adecuará a la naturaleza
y gravedad de la falta, a los antecedentes disciplinarios del trabajador/a, a las disposiciones legales
vigentes y a la política de la Empresa.

Artículo 59

La Empresa está facultada para sancionar de distinta manera a personas que cometen una misma falta,
de acuerdo a las circunstancias y antecedentes del trabajador.

18
Artículo 60

Todas las sanciones que se apliquen al personal se harán constar en su respectivo file personal en el
archivo de Gestión Humana.

Artículo 61

Tienen facultades para sancionar a los/as trabajadores/as el/la Gerente/a de Gestión Humana, los/as
Jefes/as de Relaciones Laborales, los/as Jefes/as de Gestión Humana, los/as Gerentes/as, Jefes/as y
Supervisores/as de línea, área o unidad y las demás personas con poderes específicos para tal efecto.

XIII. PERSONA O DEPENDENCIA ENCARGADA DE ATENDER LOS ASUNTOS LABORALES Y

TRAMITACION DE LOS MISMOS

Artículo 62

La Empresa, a fin de mantener y fomentar la armonía en las relaciones laborales en el centro de trabajo,
cuenta con los/as Gerentes/as y Jefes/as de línea, área o unidad, Administradores/as de oficinas de
provincias y los encargados/as de Relaciones Laborales de Gestión Humana, para la atención y
tramitación permanente de todas las cuestiones derivadas de la relación laboral.

Artículo 63

Los reclamos que tengan los/as trabajadores/as deberán ser manifestados, en primer lugar, a su Jefe/a
Inmediato, quien dará su respuesta al trabajador/a en un plazo de tres días útiles, contados a partir del
día siguiente a aquel en el cual se formuló la reclamación. Este plazo podrá ser ampliado a cinco días
hábiles, en caso que el reclamo lo amerite, a juicio del jefe inmediato.

Artículo 64

Si la contestación del Jefe/a inmediato no fuese realizada en el plazo previsto o no llegará a satisfacer al
trabajador/a, este podrá apelar ante Gestión Humana y/o el administrador/a de oficina de provincias,
quienes luego de una investigación completa del asunto, resolverán el reclamo en última instancia
inapelable, dentro del plazo máximo de siete días útiles.

Las gestiones, aún las oficiosas, a las autoridades de trabajo cancelan el procedimiento de reclamos
internos ante la Empresa.

XIV. SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO

Artículo 65

Sin perjuicio de lo establecido en el Reglamento Interno de Seguridad e Higiene Industrial de la Empresa,

se contempla en este título normas generales y/o complementarias.

Artículo 66

Es responsabilidad de todo el personal velar por el cuidado, orden y limpieza de todas las instalaciones
de la Empresa, particularmente de los servicios higiénicos que la Empresa ha instalado y del comedor,
en resguardo de su salud e higiene de todo el personal que usa dichos servicios.

Es igualmente responsabilidad de todo el personal velar por que su zona de trabajo se mantenga limpia
y libre de desperdicios u objetos que pudieran causar daños a los/as trabajadores/as; así como informar
inmediatamente a su Jefe/a inmediato respecto de imperfecciones que hubieren sido detectadas.

Artículo 67

Cuando las circunstancias lo requieran, o en aplicación de la normativa vigente, la Empresa dispondrá la

realización de exámenes médicos a su personal para determinar su estado de salud y las aptitudes físicas

19
 y psíquicas en la cobertura de puestos de trabajo. El proveedor del servicio, la oportunidad del examen,
y su alcance, serán determinados por la Empresa.

Artículo 68

Los/as trabajadores/as tienen la obligación de acatar las disposiciones que establezca el personal de
vigilancia en materia de seguridad.

Artículo 69

Todo el personal tanto en resguardo de su vida y salud propia, como la de sus compañeros de trabajo,
está obligado a respetar y dar cumplimiento estricto a las normas legales de Seguridad y Salud en el
Trabajo, así como las demás que señale la Empresa.

Artículo 70

La Empresa tiene el derecho y la obligación de preservar sus intereses empleando para ello los sistemas
de protección y seguridad que estime adecuados.

Los/as trabajadores/as que prestan servicios en la Empresa tienen la obligación de someterse a los
diversos sistemas de control y registro que se implanten con fines de seguridad y protección industrial
independientemente del cargo que ocupen.

Artículo 71

Todos/as los/as trabajadores/as tienen el deber de protegerse a sí mismos y a otros/as trabajadores/as

y a informar inmediatamente a su Jefe/a inmediato sobre cualquier circunstancia o condición de trabajo
que se considere peligrosa con la finalidad de mejorar las condiciones de seguridad.

En caso de accidente, por mínimo que parezca, en donde se involucre bienes de la Empresa, salud o
bienestar de un/a trabajador/a o un tercero, durante de la realización de una actividad propia de la
Empresa, el/la trabajador/a tiene la obligación de informar inmediatamente lo ocurrido a su jefe/a
respectivo, con el fin que la Empresa tome las medidas del caso.

Artículo 72

El personal está obligado a cooperar plenamente en los casos de accidentes y/o siniestros, así como en
la previsión de los riesgos.

Artículo 73

Ningún trabajador/a podrá permanecer en el interior de la Empresa o ingresar a ésta sin autorización,
después de completar su jornada de trabajo.

Artículo 74

Cuando las circunstancias lo requieran, el/la trabajador/a enfermo/a o accidentado/a debe ser conducido
de inmediato a algún centro de atención de ESSALUD o al consultorio o clínica más cercana por la
persona designada para tales efectos, quien deberá informar de tal circunstancia inmediatamente a su
Jefe/a inmediato/a y a la Asistente Social.

Artículo 75

Los/as trabajadores/as se comprometen a cumplir y/o acatar las disposiciones y medidas que establezca
la Empresa en materia de Seguridad y Salud en el Trabajo.

Los/as trabajadores/as asumen, entre otras, las siguientes obligaciones:

a) Cumplir con las normas, reglamentos e instrucciones de los programas de seguridad y salud en el trabajo.
b) Cooperar y participar en el proceso de investigación de los accidentes de trabajo y de las enfermedades
ocupacionales cuando el Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo lo requiera o cuando, a su parecer,
los datos que conoce ayuden al esclarecimiento de las causas que lo originaron.

20
c) Someterse a los exámenes médicos a los que está obligado por norma expresa, siempre y cuando se
garantice la confidencialidad del acto.
d) Asistencia obligatoria a las charlas, programas de capacitación y otras actividades que brinde el
empleador en materia de Seguridad y Salud en el Trabajo.
e) Los/as trabajadores/as que así se indique, deberán hacer uso obligatorio de los Equipos de Protección
Personal para las áreas establecidas. El cuidado y limpieza de los mismos está a cargo del trabajador/a
asignado a su uso y será inspeccionado periódicamente por personal de Seguridad y Salud en el Trabajo.
f) Los/as trabajadores/as deberán participar de las elecciones del Comité Paritario de Seguridad y Salud
en el Trabajo de la Empresa y elegir a sus representantes.
g) Todo/a trabajador/a deberá mantener las áreas libres de obstáculos a fin de conservar los accesos libres.
Así mismo, deberán mantener libres las zonas de acceso hacia equipos de atención de primera respuesta
(extintores, gabinetes, botiquines y puertas de emergencias).
h) Los accidentes e incidentes ocurridos en función del trabajo deberán ser reportados de manera inmediata
a su jefe inmediato y al Área de Seguridad y Salud en el Trabajo por el trabajador/a que los sufra. De la
misma forma, todo/a trabajador/a deberá reportar a su jefe/a inmediato/a superior o al Área de Seguridad
y Salud en el Trabajo, de forma inmediata, la ocurrencia de cualquier otro incidente, accidente de trabajo
o enfermedad profesional.
i) Ningún/a trabajador/a podrá hacer uso de instrumentos, equipos, equipos de protección herramientas,
maquinaria y materiales de trabajo para la que no haya sido capacitado, entrenado y certificado
previamente.
j) Todo/a trabajador/a deberá informar a su jefe/a inmediato superior o personal de Seguridad y Salud en
el Trabajo sobre la existencia de condiciones inseguras en el ambiente de trabajo; quien hará conocer el
hecho al personal de Seguridad y Salud en el Trabajo a través de un medio de comunicación cierto. El
personal de Seguridad y Salud en el Trabajo deberá supervisar el levantamiento de las observaciones y
cumplimiento de las normas de seguridad internas.
k) Todo/a trabajador/a deberá comunicar a su jefe/a inmediato superior o personal de Seguridad y Salud
en el Trabajo sobre cualquier evento o situación que ponga o pueda poner en riesgo su seguridad y salud
o las instalaciones físicas, debiendo adoptar inmediatamente, de ser posible, las medidas correctivas del
caso.
l) Todo/a trabajador/a deberá responder e informar con veracidad a las instancias públicas que se lo
requieran, caso contrario es considerado falta grave, sin perjuicio de las sanciones legales
correspondientes.
m) Todo/a trabajador/a deberá cumplir las medidas de bioseguridad indicadas por la empresa y contenidas
en el Plan para la Vigilancia, Prevención y Control del Covid-19 en el Trabajo.

El incumplimiento por parte de los/as trabajadores/as de las obligaciones en materia de Seguridad y

Salud en el Trabajo a que se refiere el presente título, determinará la aplicación de cualquiera de las
medidas disciplinarias reguladas en este reglamento, en base a criterios de objetividad y
proporcionalidad.

XV. COMPROMISO DE CONFIDENCIALIDAD Y ETICA

Artículo 76

Los/as trabajadores/as se comprometen a:

a) Observar ante cualquier persona o entidad una discreción absoluta sobre cualquier actividad y/o
información de carácter reservado y que no es de dominio público, referente a la Empresa y/o las
compañías que representa;
b) Mantener ante los clientes y proveedores de la Empresa, u otros/as trabajadores/as, así como ante
cualquier otro tercero, absoluta confidencialidad sobre cualquier información, sea de carácter técnico o
comercial, relacionada con las actividades de la Empresa;
c) No entregar a otros/as trabajadores/as de la Empresa, ni a terceros, directa ni indirectamente,
informaciones técnicas, fórmulas, datos financieros, desarrollo de sistemas y procedimientos comerciales
o de fabricación ni cualquier otra información confidencial o de carácter reservado, relacionados con la
actividad de la Empresa y sus representadas;
d) Los/as trabajadores/as se encuentran obligados a respetar la información confidencial o reservada a la
que hayan tenido acceso en cumplimiento o ejecución de sus labores o derivadas de su vinculación
laboral con la Empresa. Se entiende por información confidencial o reservada la referida a todo dato o
información generada o proporcionada por las diversas unidades de la Empresa, y en general, se
considerará que toda información de la Empresa puesta en conocimiento del trabajador/a tiene carácter
confidencial y está protegida, a menos que se acredite lo contrario.

21
 Artículo 77

Los/as trabajadores/as durante su actividad en la Empresa se comprometen a:

a) No competir, directa ni indirectamente o bajo cualquier modalidad, con los productos que vende,
distribuye, elabora e investiga la Empresa;
b) A no revelar ningún acceso o clave personal de ingreso a los sistemas de la Empresa;
c) No instalar programas o ejecutar archivos que no estén autorizados por las dependencias competentes,
así como usar de manera indebida los servicios de acceso a internet y correo electrónico;
d) No contratar ni favorecer a proveedores de bienes y servicios que sean familiares consanguíneos o afines
o relacionados, ni usar testaferros para estos fines, ni a favorecer o dar trabajo a parientes, así como
tampoco aceptar comisiones, obsequios de valor y favores de proveedores en general;
e) Comunicar inmediatamente por escrito a la Gerencia General de la Empresa, sin divulgarlos, cualquier
invención, diseño, desarrollo, creación, mejora o descubrimiento, y en general cualquier creación
susceptible de protección por las leyes de derecho de autor, propiedad industrial, secreto comercial y
competencia desleal, que haya creado, concebido, desarrollado o llevado a la práctica, individualmente
o junto con otras personas, en ejecución de sus obligaciones en la Empresa, y ceder en forma exclusiva
a la Empresa todos los derechos, títulos e intereses que pudiera tener sobre estos, comprometiéndose
a suscribir cualquier documento que fuese necesario para la formalización de la cesión;
f) Informar a su jefe/a directo en caso que tenga conocimiento de la comisión de cualquiera de los hechos
antes descritos por parte de otro empleado/a. La Empresa ofrecerá los medios para hacerlo de forma
anónima.

Artículo 78

Los/as trabajadores/as al momento de retirarse de la Empresa se comprometen a:

a) Devolver, cualquier documento, listas de precios, cuentas, información técnica, fórmulas y

procedimientos de fabricación, de comercialización y otras informaciones relacionadas con la Empresa,
sus representadas y clientes, que hayan sido puestos a su disposición, o en los cuales hayan tenido
injerencia, sin retener copia o guardar documentos pertenecientes a la Empresa;
b) No utilizar las fórmulas, informaciones técnicas y científicas, procedimientos de fabricación, secretos de
producción y cualquier otra información y/o documentos de carácter reservado de la Empresa o de sus
representadas para fabricar o investigar productos, por cuenta propia o de terceros.

El incumplimiento a lo pactado en los artículos 72, 73 y 74 del presente reglamento darán lugar a que la
Empresa inicie todas las acciones administrativas, civiles, laborales y penales que pudiesen
corresponder a cada caso, sin perjuicio de las indemnizaciones por daños económicos y/o morales, así
como la detención de la fabricación y comercialización de los productos fabricados en infracción de este
reglamento, sanciones al trabajador/a y resarcimiento económico por los daños y perjuicios sufridos.

XVI. TRATAMIENTO DE DATOS PERSONALES

Artículo 79

En cumplimiento de la Ley No. 29733 – Ley de Protección de Datos Personales y el Reglamento de la

Ley No. 29733, el Decreto Supremo N° 003-2013-JUS,sus normas reglamentarias, complementarias,
modificatorias, sustitutorias y demás disposiciones aplicables, los/as trabajadores/as reconocen que han
sido informados sobre el alcance, la finalidad y el tratamiento de sus datos personales por parte de la
Empresa, con el propósito de llevar a cabo las relaciones laborales durante la vigencia del mismo y
otorgan su consentimiento de manera previa, informada, expresa e inequívoca para que la Empresa,
incorpore sus datos personales a su Banco de Datos Personales denominado “Empleados”, el cual se
encuentra debidamente inscrito ante la Autoridad Nacional de Protección de Datos Personales con el
Código N° 4165Dicha autorización, se encuentra detallada en la solicitud de empleo que fue debidamente
firmada por los/las trabajadores/as, al ingresar a laborar en la Empresa.

Artículo 80

El consentimiento señalado precedentemente, comprende la autorización por parte de los/as

trabajadores/as a la Empresa, para que ésta pueda recopilar, almacenar, administrar, usar y; en general,

22
 realizar el tratamiento dentro del alcance permitido por la normativa aplicable, de sus datos personales.
Los datos personales que se recopilan, son los que a continuación se señalan:

• Datos de carácter identificativo. Incluye: nombres y apellidos (de ser el caso apellido de casada(o)), RUC,
número de documento de identidad (DNI, pasaporte, carnet de extranjería), dirección de domicilio,
teléfono, dirección de correo electrónico, imagen, firma, firma electrónica).
• Datos de características personales. Incluye: estado civil, fecha de nacimiento, edad, nacionalidad, sexo,
, profesión, información relativa a los antecedentes profesionales y académicos del trabajador.
• Datos económicos-financieros y de seguros. Incluye: datos bancarios, información tributaria, seguros,
bienes patrimoniales, planes de pensiones/jubilación, beneficios recibidos de programas sociales, e
información relativa a los sueldos.
• Datos de carácter social. Incluye: pertenencia a clubes o asociaciones, aficiones y hábitos personales, y
características de vivienda.
• Datos sensibles. Incluye: características físicas, información relativa a la salud física o mental, vida
afectiva o familiar, convicciones filosóficas y morales, ingresos económicos, afiliación sindical, huella, y
convicciones religiosas.

Artículo 81

Los datos personales del trabajador/a serán tratados por la Empresa, durante el plazo que dure la
relación laboral y mientras sea estrictamente necesario su tratamiento. No obstante, los datos personales
y la información de los derechohabientes, se conservarán mientras se mantenga la relación laboral y
hasta después de 10 años de culminada.
.
Del mismo modo, los datos personales proporcionados a la Empresa, podrán ser transferidos de manera
necesaria, a nivel nacional a las personas y entidades con las que el trabajador/a, mantiene una relación
contractual y para cuyo cumplimiento es necesaria la información del trabajador/Esta a que la Empresa
gestiona. La transferencia de datos personales, que realice la Empresa será utilizada, solo por el tiempo
que sea estrictamente requerido, para el cumplimiento de los propósitos por el cual se transfirieron,
siendo que a su vencimiento la Empresa solicitará la devolución y/o destrucción de la información
compartida.

Por otra parte, el/la trabajador/a cuenta con una serie de derechos sobre sus datos personales
contemplados en la legislación de la materia, que pueden ejercer en cualquier momento, tales como
solicitar el acceso, actualización, rectificación, supresión de sus datos personales, a impedir su
suministro, transferencia, oponerse al tratamiento, así como exigir el tratamiento objetivo de esta siempre
que, cumpla con los requisitos exigidos por las normas aplicables.

Para el ejercicio de los derechos mencionados precedentemente, la Empresa reconoce y garantiza el

ejercicio de los derechos de acceso, cancelación, rectificación, oposición, información o revocación que
por ley le asisten a los trabajadores/as. Para tal fin, pone a disposición de los trabajadores/as la
posibilidad de ejercer sus derechos, mediante comunicación escrita dirigida al área de Gestión Humana
de la Empresa, al domicilio ubicado en Avenida Prolongación Defensores del Morro N° 1277, distrito de
Chorrillos, Lima, o al correo electrónico datospersonales@[Link], con el asunto: “Protección
de Datos Personales”.

Asimismo, a través del señalado correo, todos los trabajadores/as podrán obtener mayor información
sobre los requisitos y trámite a seguir, así como, consultar cualquier duda que tengan sobre el tratamiento
de sus datos personales por parte de la Empresa.

XVII. COMPROMISO PARA USO DE PROGRAMAS DE CÓMPUTO

Artículo 82

Los programas de cómputo son asignados por la Empresa para facilitar el flujo de información interna y
externa y las actividades laborales - administrativas, dentro de los límites que establece la normatividad
legal.

La Empresa asigna los programas de cómputo con la finalidad de brindar facilidades a sus
trabajadores/as para el mejor desempeño de las labores y cumplimiento de sus obligaciones de trabajo.

23
 Artículo 83

Los/as trabajadores/as declaran y reconocen que los programas de cómputo y equipos que se les asigna
pertenecen a la Empresa y constituyen una herramienta de trabajo, para ser utilizadas únicamente para
el desarrollo de sus labores y el cumplimiento de sus obligaciones de trabajo.

Artículo 84

No revelar ningún acceso o clave personal de ingreso a los sistemas de la compañía.

Artículo 85

El Área de Sistemas podrá tener acceso, monitorear o analizar al contenido de un correo electrónico y al
uso de los equipos o los recursos de la computadora asignada y/o red cuando haya indicio razonable de
uso indebido o no autorizado, o para prevenir (i) eventos adversos al negocio y/o (ii) fuga de información.

Para dicho efecto bastará la aceptación formulada por el/la trabajador/a en el momento de acceder a los
sistemas y/o su presencia al momento de efectuar el acceso al contenido. En lo no previsto en este
capítulo, se considerarán las pautas y lineamientos desarrollados en la política de trabajo para el uso de
equipos y programas de propiedad de la Empresa.

Los correos así obtenidos podrán ser usados por la Empresa en procedimientos administrativos o
judiciales de naturaleza laboral.

Artículo 86

Los/as trabajadores/as deberán evitar el uso indebido, no autorizado o ilegal de los servicios de acceso
a internet o correo electrónico. Se considera usos indebidos entre otros: intimidar, insultar, reenviar
información no deseada o no solicitada, envío de virus informáticos o programas perjudiciales, acosar a
otras personas, interferir con el trabajo de los demás provocando un ambiente de trabajo no deseable.

De la misma manera constituye un uso indebido de los servicios de acceso a internet o correo electrónico
el envío innecesario de mensajes masivos, cadenas, el uso de material fraudulento, obsceno, con
contenido sexual, pornográfico, ofensivo, intimidatorio, difamador, calumniante, o cualquier otro tipo que
sean inapropiados o atentatorios contra la reputación de las personas, las buenas costumbres o que
trasgredan la legislación vigente.

Artículo 87

Siendo el correo electrónico un medio sensible para el ingreso de virus informático, los/as trabajadores/as
no deberán tener en cuenta y eliminar de inmediato sin acceder al mismo, los correos electrónicos que
no tengan una referencia o remitente conocido o cuyo contenido no tenga ninguna relación con el puesto
o función que desempeña en la Empresa.

Artículo 88

La Empresa sólo utiliza programas de cómputo legales y cumple con los convenios de licencia y derechos
de autor. Está terminantemente prohibido y es considerado una violación de la ley el uso de software sin
licencia, la reproducción de software protegido y el uso de música obtenida de Internet y cualquier otra
aplicación que contravenga los derechos de autor.

Por consiguiente, todos/as los/as trabajadores/as deben observar estrictamente las normas legales de
propiedad intelectual que rigen el uso de los programas de cómputo, así como, las siguientes normas
para cumplir con los convenios de licencia:

a) La Empresa utilizará todos los programas de cómputo conforme a los convenios de licencia. No usará ni
permitirá el uso en sus computadoras de software sin licencia y copias de programas, así como, software
y música obtenidos de Internet;
b) Todos los programas de cómputo a utilizarse en la Empresa deben ser solicitados al área de sistemas,
quien los adquirirá sólo de procedencia legítima y cumpliendo con las normas legales;
c) La Empresa proveerá los programas de cómputo legítimos a aquellos/as trabajadores/as que los
necesiten;

24
d) Ningún trabajador/a deberá hacer copias de programas de cómputo para uso particular ni para entrega
a personas ajenas a la Empresa, incluyendo clientes, proveedores, contratistas o cualquier otro tercero;
e) Los/as trabajadores/as se encuentran impedidos de instalar programas o ejecutar archivos que no estén
autorizados por las dependencias competentes;
f) Cualquier trabajador/a que determine que puede haber un mal uso de programas de cómputo deberá
notificarlo al gerente/a de su unidad de negocios o área.

El incumplimiento a los artículos 78 al 84 será considerado falta grave (artículo 53) y sujeto a sanciones
laborales, civiles, administrativas y/o penales, incluyendo multas y/o encarcelamiento de acuerdo con las
leyes de propiedad intelectual vigentes en el país.

XVIII. MEDIDAS NACIONALES FRENTE AL VIH Y SIDA EN EL CENTRO DE TRABAJO

Artículo 89

El presente Título se expide en cumplimiento de lo previsto en el artículo 2° de la Resolución Ministerial

N° 376-2008-TR, que aprueba las “Medidas Nacionales frente al VIH y SIDA en el lugar de trabajo”.

Artículo 90

La Empresa en calidad de empleador del sector privado y en cumplimiento de la legislación laboral

vigente, promueve el desarrollo e implementación de políticas y programas sobre VIH y SIDA en el lugar
de trabajo, destinadas a ejecutar acciones permanentes para prevenir y controlar su progresión, proteger
los derechos laborales, así como erradicar el rechazo, estigma y la discriminación de las personas real o
supuestamente VIH – positivas.

Artículo 91

La Empresa, prohíbe toda forma de discriminación por parte de los/as trabajadores/as (por distinción o
exclusión) hacia un/a trabajador/a que viva con el VIH y SIDA.

El/la trabajador/a que se considere discriminado en el lugar de trabajo por su condición de real o
supuestamente VIH-positivo, puede presentar una denuncia ante los/as encargados/as de Relaciones
Laborales.

Recibida la denuncia, el área de Relaciones Laborales iniciará un procedimiento de investigación para

determinar la existencia del acto discriminatorio y la responsabilidad correspondiente, garantizando una
investigación reservada, confidencial, imparcial y eficaz, que permita sancionar a la persona que cometió
el presunto acto de discriminación.

Artículo 92

La Empresa no exigirá la prueba del VIH o la exhibición del resultado de ésta, al momento de contratar
trabajadores/as, durante la relación laboral o como requisito para continuar en el trabajo; tampoco tomará
decisiones vinculadas con las condiciones o la continuidad de la relación laboral fundadas en la condición
de real o supuestamente VIH-positivo.

Igualmente, la Empresa no realizará ofertas de empleo que contengan requisitos que constituyan
discriminación, anulación o alteración de la igualdad de oportunidades o de trato con ocasión del VIH o
SIDA.

Artículo 93

La Empresa garantiza que la realización de pruebas de diagnóstico de VIH será voluntaria, individual,
confidencial y se ejecutarán con consejería especializada. Para garantizar la autonomía de la voluntad
del trabajador/a y la confidencialidad de las pruebas del VIH y sus resultados, éstas no pueden ser
realizadas por la Empresa o por otra que esté vinculado económicamente a ésta.

Ningún trabajador/a se encuentra obligado a comunicar a la Empresa el contagio o diagnóstico de VIH,

quedando estrictamente a su voluntad la realización de dicha comunicación. Si el/la trabajador/a optara
voluntariamente por comunicar a la Empresa el contagio o diagnóstico de VIH, la Empresa se
compromete a guardar estricta confidencialidad sobre la condición médica del trabajador/a durante la
vigencia de la relación laboral.
25
Artículo 94

Cualquier trabajador/a que incurra en un acto de discriminación por distinción o exclusión contra otro/a,
que tenga la condición de persona que vive con el VIH o SIDA, será sancionado de acuerdo con la
legislación sobre la materia y de acuerdo con las disposiciones y procedimientos previstos en el presente
Reglamento Interno de Trabajo.

Artículo 95

La Empresa, dentro de su política de apoyo y asistencia permanente hacia sus trabajadores/as,

organizará charlas y/o talleres dirigidos a sus trabajadores/as para dar a conocer la problemática del VIH
y SIDA.

La Empresa realizará al menos dos charlas anuales sobre el VIH-SIDA a sus trabajadores/as, a fin de
difundir las implicancias de esta enfermedad y evitar la discriminación en el centro de trabajo.

La asistencia y/o participación a las charlas y/o talleres es obligatoria por parte de los/as trabajadores/as.

Artículo 96

La Empresa asesorará y apoyará al trabajador/a que es portador del VIH-SIDA, en los trámites ante la
Oficina de Normalización Previsional (ONP) o Administradora de Fondos de Pensiones (AFP)
correspondiente, para la obtención de una pensión de invalidez u otras, cuando corresponda.

Artículo 97

El/la trabajador/a real o supuestamente VIH – positivo podrá formular reclamo contra cualquier acto
discriminatorio por distinción o exclusión, siguiendo el procedimiento previsto en el título referente a
“Persona o Dependencia Encargada de Atender los Asuntos Laborales y Tramitación de los mismos” del
presente Reglamento Interno de Trabajo.

Las quejas y reclamos relacionados con el VIH y SIDA tendrán una atención prioritaria por parte de la
Empresa.

XIX. NORMAS INTERNAS SOBRE PREVENCIÓN Y SANCIÓN DEL HOSTIGAMIENTO SEXUAL.

Artículo 98

La Empresa declara ser fiel cumplidora de la Ley de prevención y sanción del hostigamiento sexual, Ley
Nº 27942, y de su Reglamento, Decreto Supremo Nº 014-2019-MIMP, por lo cual previene, prohíbe y
sanciona todo acto de hostigamiento sexual, cualquiera sea la forma jurídica de esta relación.

Se considera hostigamiento sexual toda conducta de naturaleza o connotación sexual o sexista no

deseada por la persona contra la que se dirige, que puede crear un ambiente intimidatorio, hostil o
humillante; o que puede afectar su actividad o situación laboral. Para que se configure un caso de
hostigamiento sexual no se requiere acreditar el rechazo ni la reiteración de la conducta.
Cualquier persona puede ser víctima o acosador/a de hostigamiento sexual, independientemente de su
edad, cargo, sexo, género, orientación sexual, identidad de género, expresión de género o cualquier otro
factor.

El hostigamiento sexual se configura independientemente de si existen grados de jerarquía entre la

persona hostigada y la hostigadora o si el acto de hostigamiento sexual se produce durante o fuera de la
jornada de trabajo o centro laboral.

Artículo 99

La Empresa, a través de su Comité de Intervención frente al Hostigamiento Sexual y su área de

Relaciones Laborales, resolverá las denuncias por hostigamiento sexual que se presenten siguiendo un
enfoque de género, interculturalidad, derechos humanos, interseccionalidad, intergeneracional, centrado
en la víctima y de discapacidad.

26
 Asimismo, para la resolución de las denuncias, se seguirán los principios de dignidad y defensa de la
persona, gozar de un ambiente saludable y armonioso, igualdad y no discriminación por razones de
género, respeto de la integridad personal, intervención inmediata y oportuna, confidencialidad, debido
procedimiento, impulso de oficio, informalismo, celeridad, interés superior del niño/a y adolescente y de
no revictimización.

Artículo 100

Las normas sobre prevención y sanción de hostigamiento sexual, comprenden a todos/as los/as
trabajadores/as en general, empleados/as, obreros/as, personal de Dirección o Confianza, jóvenes
sujetos a cualquiera de las modalidades formativas laborales previstas en la Ley 28518, Ley sobre
modalidades formativas laborales, personal contratado y otros en general. Dichas normas están
contempladas en el Reglamento “Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual”, al cual este
Reglamento Interno se remite.

XX. PREVENCIÓN, SANCIÓN Y ERRADICACIÓN DE LA VIOLENCIA CONTRA LAS

TRABAJADORAS Y LOS INTEGRANTES DEL GRUPO FAMILIAR

Artículo 101

La Empresa garantiza el respeto de los derechos laborales de sus Trabajadores/as víctimas de actos de
violencia; así como la implementación de las medidas necesarias y suficientes para estos efectos,
conforme a lo previsto por la Ley N° 30364, Ley para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra
las mujeres y los integrantes del grupo familiar; su Reglamento, aprobado por el Decreto Supremo N°
009-2016-MIMP; y, la Resolución Ministerial N° 052-2016-TR que aprueba el Protocolo de Actuación
frente a la vulneración de los derechos de las Trabajadoras y los demás Trabajadores víctimas de
violencia, o normas legales que los modifiquen o sustituyan.

Artículo 102

El trabajador o trabajadora que es víctima de la violencia tiene los siguientes derechos:

a) A no sufrir despido por causas relacionadas a dichos actos de violencia.

b) Al cambio de lugar de trabajo en tanto sea posible y sin menoscabo de sus derechos remunerativos y de
categoría. Lo mismo se aplica para el horario de trabajo, en lo pertinente.
c) A la justificación de las inasistencias y tardanzas al centro de trabajo derivadas de dichos actos de
violencia. Estas inasistencias no pueden exceder de cinco días laborables en un período de treinta días
calendario o más de quince días laborables en un período de ciento ochenta días calendario. Para tal
efecto, se consideran documentos justificatorios la denuncia que presente ante la dependencia policial o
ante el Ministerio Público.
d) A la suspensión de la relación laboral. El juez a cargo del proceso puede, a pedido de la víctima y
atendiendo a la gravedad de la situación, conceder hasta un máximo de cinco meses consecutivos de
suspensión de la relación laboral sin goce de remuneraciones.

La reincorporación del trabajador o trabajadora a su centro de trabajo debe realizarse en las mismas
condiciones existentes en el momento de la suspensión de la relación laboral.

XXI. PROTECCIÓN A FAVOR DE LA MUJER GESTANTE

Artículo 103

Toda Trabajadora gestante de la Empresa podrá solicitar a Gestión Humana, con conocimiento de su
jefe/a inmediato/a, no realizar labores que pongan en peligro su salud y/o la del desarrollo normal del
embrión y el feto durante el período de gestación, lo cual deberá estar certificado por su médico tratante.

Artículo 104

Con el fin de asignar labores que no pongan en riesgo la salud de la mujer gestante y/o el desarrollo del
embrión y el feto, Gestión Humana en coordinación con el jefe/a superior inmediato de la Trabajadora
podrá, en todos los casos en que resulte justificado implementar las siguientes medidas:

27
a) Efectuar cambios en la manera de realizar las mismas labores, sin modificación del puesto de trabajo.
En este caso, debe adaptar física o técnicamente las condiciones de trabajo con la finalidad de controlar,
limitar o eliminar los riesgos existentes.

b) Si la medida descrita en el numeral precedente no fuera posible, por imposibilidad técnica u objetiva, o
no resultará razonable o suficiente para controlar los riesgos existentes, deberán modificarse las labores
a través de un cambio de puesto de trabajo a un puesto similar en atención a su categoría ocupacional.

La asignación de labores que no pongan en riesgo la salud de la mujer gestante y/o el desarrollo normal
del embrión y el feto, a través de cualquiera de las medidas señaladas en los incisos anteriores, no
afectará los derechos laborales, económicos o profesionales de la Trabajadora.

Artículo 105

Para todo lo no previsto en el presente Reglamento en relación a la protección de la mujer gestante y el

desarrollo normal del embrión y el feto, serán de aplicación las disposiciones establecidas por la Ley de
Protección a favor de la mujer gestante que realiza labores que pongan en riesgo su salud y/o el
desarrollo normal del embrión y el feto, Ley N° 28048, sus normas reglamentarias (Decreto Supremo N°
009-2004-TR y Resolución Ministerial N° 374-2008-TR) o por aquellas normas que las modifiquen o
sustituyan.

XXII. FOMENTO DE LA DIVERSIDAD E IGUALDAD

Artículo 106

La Empresa está altamente comprometida con fomentar la igualdad de oportunidad y el respeto de la

diversidad entre sus trabajadores/as, por lo que cuenta con una Política de Diversidad y un Comité de
Diversidad. En ese sentido, se encuentra prohibida cualquier práctica, comportamiento o medida que sea
discriminatoria.

Artículo 107

Todas las contrataciones, ascensos laborales, remuneraciones de los/as trabajadores/as así como todas
las condiciones laborales que la Empresa brinda son llevadas a cabo sin distinción de origen, raza,
religión, sexo, género, orientación sexual, identidad de género, expresión de género, nacionalidad,
discapacidad, edad, idioma, opinión, condición socio económica o de cualquier otra índole.

Artículo 108

La Empresa promueve un entorno de trabajo basado en la colaboración y el respeto evitando cualquier

tipo de discriminación deliberada o no intencionada y fomenta un ambiente laboral inclusivo que implique
respetar y valorar las diferencias individuales y ofrecer oportunidades.

Artículo 109

La Empresa proporciona un ambiente de trabajo donde ningún tipo de acoso y/o conducta ofensiva y/o
irrespetuosa es aceptada.

Artículo 110

La Empresa impulsa y promueve medidas que favorezcan la conciliación entre la vida laboral y personal
de todos/as sus trabajadores/as.

XXIII. DE LA PROHIBICIÓN DE FUMAR

Artículo 111

La Empresa declara ser fiel cumplidora de la Ley General para la Prevención y Control de los Riesgos
del Consumo del Tabaco, Ley Nº 28705, y de su Reglamento, Decreto Supremo Nº 015-2008-SA, por lo

28
 cual proporciona un adecuado ambiente de salud, libre del humo del tabaco, que no afecta la salud de
las personas, sobre todo aquellas que no son fumadores, garantizando que los/as trabajadores/as
presten sus servicios en ambientes adecuados sin afectar su salud y la de las demás personas que se
encuentren en las instalaciones de la Empresa o centro de trabajo.

Artículo 112

La Empresa declara que se encuentra prohibido fumar en la totalidad de lugares del centro de trabajo,
incluyendo no sólo aquellos donde se realiza el trabajo, sino también todos los lugares que los/as
trabajadores/as suelen utilizar en el desempeño de su empleo, tales como, los pasillos, ascensores,
vestíbulos, cafeterías, servicios higiénicos, salones, comedores, vehículos de trabajo, entre otros.

Artículo 113

Cualquier trabajador/a tiene el derecho de presentar una denuncia contra el/la trabajador/a que
supuestamente ha violado la prohibición de fumar en el centro de trabajo.

La presentación de una denuncia se puede realizar en forma verbal o escrita a la jefatura a donde
pertenece el/la trabajador/a o a los/as encargados/as de Relaciones Laborales de Gestión Humana.

Artículo 114

En caso se determine la existencia de un acto de incumplimiento a la prohibición de fumar en el centro

de trabajo, las sanciones aplicables dependerán de la gravedad debiéndose tener en cuenta que pueden
ser:

a) Amonestación verbal o escrita.

b) Suspensión.
c) Despido.

Contra la sanción impuesta, el/la trabajador/a podrá presentar sus descargos, de acuerdo a lo previsto
en el artículo 49 del presente Reglamento. La sanción se registrará en el file del trabajador/a.

XXIV. DE LA IMPLEMENTACIÓN Y USO DEL LACTARIO

Artículo 115

El presente Título se expide en cumplimiento de lo previsto en el artículo 8° del Decreto Supremo N° 001-
2016-MIMP, Reglamento de la Ley N° 29896, Ley que establece la implementación de lactarios en las
instituciones del sector público y privado, promoviendo la lactancia materna.

Artículo 116

De acuerdo a lo previsto en la Ley y el artículo 1 del Reglamento, la Empresa ha cumplido con

implementar un lactario apropiado para la extracción y conservación adecuada de la leche materna
durante el horario de trabajo, que reúne las condiciones mínimas que garantizan su funcionamiento
óptimo como son: privacidad, comodidad e higiene; así como el respeto a la dignidad y la salud integral

29
 de las mujeres beneficiarias, y la salud, nutrición, crecimiento y desarrollo integral del niño o niña lactante,
hasta los dos primeros años de vida.

Artículo 117

La Empresa en calidad de empleador del sector privado y en cumplimiento de la legislación laboral

vigente, promueve el desarrollo e implementación de políticas y programas de promoción, información
y/o capacitación sobre los beneficios de la lactancia materna y el servicio de lactario.

Para tal efecto, la Empresa ha implementado, un registro de usuarias del servicio y un registro de
asistencia; así como folletos informativos sobre el uso del lactario y otros temas relevantes.

Artículo 118

El tiempo de uso del lactario durante el horario de trabajo no podrá ser inferior a una hora por día. La
frecuencia y oportunidad del uso del lactario serán determinadas por la madre trabajadora, observando
el tiempo de uso de lactario vigente en la entidad empleadora.
El goce del permiso de la hora de lactancia establecido mediante la Ley Nº 27240 y sus modificatorias
es independiente del tiempo de uso del lactario que requieren las beneficiarias del referido servicio.

XXV. PREVENCIÓN Y CONTROL DE LA TUBERCULOSIS

Artículo 119

El presente Título se expide en cumplimiento de lo previsto en el artículo 1° del Decreto Supremo N° 021-
2016-SA, Reglamento de la Ley Nº 30287, Ley de Prevención y Control de la Tuberculosis en el Perú,
que garantiza los derechos y deberes fundamentales de las personas afectadas por tuberculosis y
establece los mecanismos y procedimientos referidos a la coordinación entre el sector público y privado
vinculados a la prevención y control de la tuberculosis

Artículo 120

Los/as trabajadores/as afectados/as por tuberculosis, además de los establecidos por Ley, tienen los
siguientes derechos:

a. En caso se compruebe que el despido del trabajador/a ha sido motivado solo por ser una persona
afectada por tuberculosis, se considerará despido nulo por ser un acto discriminatorio. La nulidad del
despido se sujetará a las disposiciones laborales vigentes.

b. La persona afectada por tuberculosis no será víctima de actos discriminatorios en el lugar de trabajo,
considerándose este un acto de hostilidad equiparable al despido.

c. La Empresa implementará medidas orientadas a prevenir y sancionar la comisión de actos

discriminatorios, así como una instancia en la Empresa que se encargue de la prevención e intervención
en estos casos.

d. La Empresa brindará al trabajador/a afectado por la tuberculosis, las facilidades para el uso efectivo del
descanso respectivo señaladas por el médico tratante, que garantice su adecuada recuperación para su
próximo retorno al lugar de trabajo.

e. El tratamiento supervisado se brinda en el establecimiento de salud más cercano al domicilio o centro

laboral del afectado por tuberculosis, siguiendo los procedimientos de referencia y derivación
correspondiente según la Norma Técnica de Salud vigente.

Artículo 121

Los/as trabajadores/as que se encuentren con tratamiento vigente, se rigen por los siguientes términos:

a. Si la Empresa, mediante el control médico al que fuese sometido el/la trabajador/a detectara que es una
persona afectada por tuberculosis, deberá asegurar la debida reserva y derivarla al establecimiento de
salud más cercano a su domicilio.

30
b. Al finalizar su descanso médico, el/la trabajador/a afectado por tuberculosis deberá solicitar a su médico
tratante un reporte de su estado de salud, el cual deberá informar que no contagia la tuberculosis, además
de señalar el tiempo que falta por cumplir su tratamiento y recomendar sea reasignado a sus actividades
laborales en caso considere que las actividades que viene realizando puede afectar su salud, que se
encuentra aún en proceso de recuperación.

c. En caso el/la médico tratante considere que las actividades laborales que realizaba el trabajador/a
afectado por tuberculosis pudiesen afectar su estado de salud, éste podrá solicitar a la Empresa que le
reasigne sus labores.

d. El/la trabajador/a afectado/a por tuberculosis tiene derecho a iniciar su jornada laboral una hora después
del horario habitual o retirarse una hora antes, para recibir el tratamiento supervisado, medida que se
encontrará vigente hasta que culmine su tratamiento. El/la trabajador/a afectado/a con tuberculosis
ejercerá este derecho coordinando con el médico tratante y lo comunicará a su empleador.

Artículo 122

Los/as trabajadores/as que se reincorporen a sus labores, se rigen por los siguientes términos:

a. La Empresa deberá asignar al trabajador/a afectado/a por tuberculosis al reinsertarse al trabajo, labores
que no pongan en riesgo su salud, sin que ello afecte sus derechos laborales.

b. El/la trabajador/a afectado/a por tuberculosis retornará a sus labores cotidianas de acuerdo a su
condición clínica con la misma remuneración y demás derechos laborales que venía recibiendo.

c. El/la trabajador/a afectado/a por tuberculosis que culmine el tratamiento antituberculosis en cualquiera
de sus formas pulmonar o extra pulmonar, y que haya derivado en secuela o discapacidad será reubicado
en otra área laboral que no pongan en riesgo su salud, sin que ello afecte sus derechos laborales.

d. La Empresa no podrá negarse a reasignarle otras funciones contraviniendo las indicaciones médicas.

XXVI. POLITICA REMUNERATIVA

Artículo 123

La Empresa declara ser fiel cumplidora de la Ley que prohibe la discriminación remunerativa entre
varones y mujeres, Ley Nº 30709, y de su Reglamento, Decreto Supremo Nº 002-2018-TR, por lo cual
prohibe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres, mediante la determinación de
categorías, funciones y remuneraciones que permitan la ejecución del principio de igual remuneración
por igual trabajo.

En ese sentido, la Empresa determinará a través de su Política Remunerativa los criterios y directrices
para la gestión, fijación o reajuste de los diferentes esquemas esquema de remuneración de los
trabajadores; sin incurrir en discriminación directa o indirecta por motivo de sexo, género, identidad de
género, expresión de género u otros motivos prohibidos.

XXVII. OTRAS DISPOSICIONES

Artículo 124

El presente reglamento será presentado ante la Autoridad Administrativa de Trabajo en 3 ejemplares con
el mismo tenor, los mismos que quedarán automáticamente aprobados a su sola presentación, de
acuerdo a lo dispuesto por el Decreto Supremo N° 039-91-TR. Una vez aprobado, se entregará a
todos/as los/as trabajadores/as y les hará firmar un documento en señal de recepción consignando su
nombre y la fecha en que lo recibe.

Artículo 125

Todo/a trabajador/a está obligado a conocer todas y cada una de las disposiciones del presente
reglamento, las mismas que forman parte del contrato de trabajo de cada uno/a de los/as trabajadores/as
de la Empresa.

31
Consecuentemente, todos/as los/as trabajadores/as están informados de su existencia y contenido, y
ninguno de ellos podrá invocar su ignorancia parcial o total para justificar su inobservancia o
incumplimiento, ya que sus normas son de carácter obligatorio.

Artículo 126

El cumplimiento del reglamento es obligatorio para quienes mantienen una relación de carácter laboral
con la Empresa, con prescindencia del lugar en el que se encuentren. Su incumplimiento podrá ser
sancionado con arreglo a las normas en el reglamento contenidas y a las demás normas legales que
resulten aplicables.

Artículo 127

El presente reglamento podrá ser modificado de acuerdo al procedimiento que establezca la legislación
que se encuentre vigente al momento de producirse dicha modificación.

Cualquier referencia a la normatividad aplicable o a normas específicas se entenderá a las normas de

aplicación obligatoria vigentes, y en caso de sustitución o reglamentación, también a las normas que
sustituyan o la reglamenten.

Artículo 128

La Empresa está facultada para exigir a sus trabajadores/as la observancia de las normas y disposiciones
que adopte para alcanzar los fines propuestos; cualquier situación imprevista o no contemplada en el
presente reglamento, será tratada por la Gerencia de Gestión Humana en concordancia con los
funcionarios/as correspondientes de cada unidad de negocio.

Artículo 129

La Empresa, mediante su área de Relaciones Laborales, es responsable de la evaluación y actualización

periódica del presente Reglamento, debiendo promover su perfeccionamiento.

Artículo 130

Todos los casos no contemplados específicamente en este Reglamento, se regirán por las disposiciones
emanadas por la Empresa y dispositivos legales y, en consecuencia, quedan integrados en el presente
Reglamento Interno de Trabajo. Las infracciones a la norma moral se resolverán aplicando los principios
que norme la ley, la costumbre y la lógica.

Junio 2021

32