FACULTAD DE CIENCIAS DE GESTIÓN

ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN DE

EMPRESAS

TESIS
CLIMA ORGANIZACIONAL Y DESEMPEÑO LABORAL DE LOS DOCENTES DE
LA I.E.P LOS INGENIEROS SCHOOL, SAN JUAN DE MIRAFLORES – 2021.

PARA OBTENER EL TÍTULO DE

LICENCIADO EN ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

AUTOR
LUIS ROMÁN VALDIVIA RÁEZ
ORCID: 0000-0001-8027-1473

ASESOR
DR. LUIS ALBERTO MARCELO QUISPE
ORCID: 0000-0003-0128-0123

LÍNEA DE INVESTIGACIÓN
GESTIÓN DEL RECURSO HUMANO

LIMA, PERÚ, MARZO DE 2022

 2

DEDICATORIA

A Dios por darme la vida, a mi

madre por todo su apoyo y a mis familiares

que ya no me acompañan pero que me

cuidan desde el cielo.

 3

AGRADECIMIENTO

Agradezco a todos los docentes de la Escuela Profesional de Administración

de Empresas de la Universidad Autónoma del Perú, quienes con su paciencia y

vocación de servicio me brindaron los conocimientos necesarios para ser un

profesional sobresaliente. A mi estimado asesor, el Dr. Luis Alberto Marcelo Quispe

por su apoyo en las asesorías durante el desarrollo de la investigación y finalmente,

al Mag. Iván Rivarola Ganoza por su valiosa enseñanza y comprensión en los trámites

administrativos.
 4

ÍNDICE
DEDICATORIA……………………………………………………………………….. 2
AGRADECIMIENTOS……………………………………………………………….. 3
RESUMEN…………………………………………………………………………..... 9
ABSTRACT…………………………………………………………………………… 10
INTRODUCCIÓN …………………………………………………………………..... 11
CAPÍTULO I. PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN
1.1 Realidad problemática……………………………………………………… 14
1.2 Justificación e importancia de la investigación…………………………… 20
1.3 Objetivos de la investigación: general y específicos…………………… 21
1.4 Limitaciones de la investigación…………………………………………… 22
CAPÍTULO II. MARCO TEÓRICO
2.1 Antecedentes de estudios………………………………………………….. 24
2.2 Desarrollo de la temática correspondiente al tema investigado………… 31
2.3 Definición conceptual de la terminología empleada…………………...... 42
CAPÍTULO III. MARCO METODOLÓGICO
3.1 Tipo y diseño de investigación…………………………………………...... 45
3.2 Población y muestra………………………………………………………… 46
3.3 Hipótesis…………………………………………………………………...... 46
3.4 Variables – Operacionalización……………………………………………. 47
3.5 Métodos y técnicas de investigación……………………………………… 50
3.6 Descripción de los instrumentos utilizados ………………………………. 50
3.7 Análisis estadístico e interpretación de los datos………………………… 52
CAPÍTULO IV. ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE LOS RESULTADOS
4.1 Validación del instrumento…………………………………………………. 55
4.1.1 Análisis de fiabilidad………………………………………………………… 56
4.2 Resultados descriptivos de las variables…………………………………. 58
4.3 Resultados descriptivos de las dimensiones…………………………….. 60
4.4 Resultados descriptivos de las variables relacionadas…………………. 69
4.5 Prueba de la normalidad para la variable de estudio…………………….. 70
4.6 Procedimientos correlacionales…………………………………………… 70

CAPÍTULO V. DISCUSIONES, CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

 5

5.1 Discusiones………………………………………………………………….. 77
5.2 Conclusiones………………………………………………………………... 81
5.3 Recomendaciones………………………………………………………….. 82
REFERENCIAS
ANEXOS
 6

LISTA DE TABLAS

Tabla 1 Cuadro de operacionalización de la variable clima organizacional.

Cuadro de operacionalización de la variable desempeño laboral
Tabla 2
docente.
Tabla 3 Ficha técnica del cuestionario de clima organizacional.
Tabla 4 Ficha técnica del cuestionario de desempeño laboral docente.
Tabla 5 Escala de alfa de Cronbach.
Tabla 6 Escala de correlación de Rho de Spearman.
Tabla 7 Resultados de la validación del cuestionario clima organizacional.
Resultados de la validación del cuestionario desempeño laboral
Tabla 8
docente.
Tabla 9 Fiabilidad del instrumento del clima organizacional.
Resultados de fiabilidad de las dimensiones de la variable clima
Tabla 10
organizacional.
Tabla 11 Fiabilidad del instrumento de la variable desempeño laboral docente.
Resultados de fiabilidad de las dimensiones de la variable desempeño
Tabla 12
laboral docente.
Tabla 13 Análisis descriptivo de la variable clima organizacional.
Tabla 14 Análisis descriptivo de la variable desempeño laboral docente.
Tabla 15 Análisis descriptivo de la dimensión realización personal.
Tabla 16 Análisis descriptivo de la dimensión involucramiento laboral.
Tabla 17 Análisis descriptivo de la dimensión supervisión.
Tabla 18 Análisis descriptivo de la dimensión comunicación.
Tabla 19 Análisis descriptivo de la dimensión condiciones laborales.
Análisis descriptivo de la dimensión involucra activamente a los
Tabla 20
estudiantes en el proceso de aprendizaje.
Análisis descriptivo de la dimensión propicia un ambiente de respeto y
Tabla 21
proximidad.
Análisis descriptivo de la dimensión evaluar el progreso de los
Tabla 22 aprendizajes para retroalimentar a los estudiantes y adecuar su
enseñanza.
 7

Análisis descriptivo de la dimensión regula positivamente el

Tabla 23
comportamiento de los estudiantes.
Análisis descriptivo de los resultados de la relación entre el clima
Tabla 24
organizacional y desempeño laboral docente.
Resultado de la prueba de normalidad de la variable desempeño
Tabla 25
laboral.
Resultados de correlación entre el clima organizacional y desempeño
Tabla 26
laboral docente.
Resultados de correlación entre la realización personal y desempeño
Tabla 27
laboral.
Resultados de correlación entre el involucramiento y desempeño
Tabla 28
laboral.
Tabla 29 Resultados de correlación entre la supervisión y desempeño laboral.
Tabla 30 Resultados de correlación entre la comunicación y desempeño laboral.
Resultados de correlación entre las condiciones laborales y
Tabla 31
desempeño laboral.
 8

LISTA DE FIGURAS

Figura 1 Análisis descriptivo de la variable clima organizacional.

Figura 2 Análisis descriptivo de la variable desempeño laboral docente.
Figura 3 Análisis descriptivo de la dimensión realización personal.
Figura 4 Análisis descriptivo de la dimensión involucramiento laboral.
Figura 5 Análisis descriptivo de la dimensión supervisión.
Figura 6 Análisis descriptivo de la dimensión comunicación.
Figura 7 Análisis descriptivo de la dimensión condiciones laborales.
Análisis descriptivo de la dimensión involucra activamente a los
Figura 8
estudiantes en el proceso de aprendizaje.
Análisis descriptivo de la dimensión propicia un ambiente de respeto y
Figura 9
proximidad.
Análisis descriptivo de la dimensión evaluar el progreso de los
Figura 10 aprendizajes para retroalimentar a los estudiantes y adecuar su
enseñanza.
Análisis descriptivo de la dimensión regula positivamente el
Figura 11
comportamiento de los estudiantes.
Análisis descriptivo de los resultados de la relación entre el clima
Figura 12
organizacional y desempeño laboral docente.
Diagrama de dispersión de las variables clima organizacional y
Figura 13
desempeño laboral docente.
 9

CLIMA ORGANIZACIONAL Y DESEMPEÑO LABORAL DE LOS DOCENTES DE

LA I.E.P LOS INGENIEROS SCHOOL, SAN JUAN DE MIRAFLORES – 2021

LUIS ROMÁN VALDIVIA RÁEZ

UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DEL PERÚ

RESUMEN

El objetivo del estudio fue establecer el nivel de relación entre el clima organizacional

y el desempeño laboral en los docentes de la Institución Educativa Privada Los

Ingenieros. El tipo de investigación fue descriptivo correlacional, diseño no

experimental. La población considerada es de 30 docentes y no se considera una

muestra. El instrumento utilizado para medir la variable fue el formulario de Google,

conformado por 30 ítems para el cuestionario de clima organizacional y 24 ítems para

el cuestionario de desempeño laboral. Los resultados mostraron que los instrumentos

son muy confiables, ya que el estadístico alfa de Cronbach dio como resultado 0.951

para el cuestionario de clima organizacional y 0.936 para el cuestionario de

desempeño laboral. Mediante los resultados estadísticos se demostró la existencia

de una relación positiva alta entre el clima organizacional y desempeño laboral

(rho=0.830; sig.=0.000). Finalmente, se recomendó a la directora de la institución la

aplicación de un plan de acción de clima organizacional que permite crear las mejora

condiciones para que el docente desarrolle sus funciones de una manera óptima

cumpliendo los lineamientos de la institución.

Palabras clave: clima, organizacional, desempeño, docentes.

 10

ORGANIZATIONAL CLIMATE AND LABOR PERFORMANCE OF THE

TEACHERS OF THE I.E.P LOS INGENIEROS SCHOOL, SAN JUAN DE
MIRAFLORES – 2021

LUIS ROMÁN VALDIVIA RÁEZ

UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DEL PERÚ

ABSTRACT

The objective of the study was to establish the level of relationship between the

organizational climate and job performance in the teachers of the Los Ingenieros

Private Educational Institution. The type of research is descriptive correlational, non-

experimental design. The population considered is 30 teachers and is not considered

a sample. The instrument used to measure the variable was the Google form, made

up of 30 items for the organizational climate questionnaire and 24 items for the job

performance questionnaire. The results showed that the instruments are very reliable,

since Cronbach's alpha statistic resulted in 0.951 for the organizational climate

questionnaire and 0.936 for the job performance questionnaire. Statistical results

showed the existence of a high positive relationship between organizational climate

and job performance (rho=0.830; sig.=0.000). Finally, it is recommended to the

director of the institution the application of an organizational climate action plan that

allows creating the best conditions for the teacher to develop his functions in an

optimal way, complying with the guidelines of the institution.

Keywords: climate, organizational, performance, teachers.

 11

INTRODUCCIÓN

El clima organizacional y el desempeño laboral actualmente son constructos

importantes porque cumplen un rol fundamental en las organizaciones, ya que del

éxito de ellas depende la capacidad de gestión de los directivos en relación con el

talento humano. Por ello, la investigación titulada Clima organizacional y desempeño

laboral de los docentes de la I.E.P los Ingenieros School, San Juan de Miraflores –

2021, analiza los problemas fundamentales que aquejan a la institución como la falta

de comunicación, pérdida de la esencia del trabajo en equipo y la escasa identidad

laboral; este analisis permitió determinar la necesidad de investigar y descubrir

factores que influyan en el clima organizacional para así poder implementar

herramientas de mejora con el fin de lograr un buen desempeño del docente y

solucionar los problemas de la institución educativa.

En este sentido, el problema general de la presente investigación es: ¿Existe

relación significativa entre el clima organizacional y el desempeño laboral de los

docentes de la IEP Los Ingenieros School, San Juan de Miraflores – 2021?

Se tuvo como objetivo general establecer el nivel de relación entre el clima

organizacional y el desempeño laboral de los docentes de la Institución Educativa Los

Ingenieros School, San Juan de Miraflores en el año 2021.

La hipótesis alterna está formulada considerando la existencia de la relación

entre el clima organizacional y el desempeño laboral de los docentes de la Institución

Educativa Los Ingenieros School, San Juan de Miraflores – 2021.

La presente investigación se ha ordenado y desarrollado en cinco capítulos

cuyos contenidos se explican a continuación:

En el capítulo I, se analizó el planteamiento del problema que comprende el

análisis mundial, nacional y local de las variables que permiten formular los problemas
 12

de estudio, asimismo, se desarrolló la justificación y pertinencia de la investigación,

los objetivos que guían el desarrollo del estudio para culminar con las limitaciones de

investigación.

En el capítulo II, se presentó la revisión sistemática de los antecedentes de

estudios tanto internacionales como nacionales, por otro lado, se desarrollaron las

bases importantes bases teóricas de las variables y finalmente, se explicaron las

definiciones de los principales términos usados en este capítulo.

En el capítulo III, se explicó el marco metodológico de la investigación que

comprende el tipo, diseño, nivel y enfoque de investigación, asimismo, se identificó la

población y la muestra, se formularon las hipótesis del estudio, la operacionalización

de las variables, las fichas técnicas de los cuestionarios para culminar con los

procesos estadísticos a seguir en el estudio.

En el capítulo IV, se desarrolló el análisis e interpretación de los resultados,

identificando así la correcta validación del instrumento y demostrando la fiabilidad de

los instrumentos de estudio, también se observan los resultados descriptivos de las

variables y dimensiones, se desarrolla la prueba de normalidad y finalmente, se

realiza la prueba de hipótesis.

En el capítulo V, se desarrollaron las discusiones, conclusiones y

recomendaciones que se planteó a través de los objetivos definidos para la

investigación.

Finalmente, se describieron las referencias utilizadas en el transcurso de la

realización de la investigación y por último se evidenciaron los anexos.

 CAPÍTULO I

PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN
 14

1.1. Realidad problemática

En la actualidad, el clima organizacional en la organización es importante e

influyente para lograr altos niveles de productividad en los trabajadores de distintas

empresas, asimismo, es considerado como el ambiente de trabajo creado por los

individuos que forman parte de ella y que tiene la capacidad de interferir directamente

en la motivación y el comportamiento del factor humano dentro de la organización.

por otro lado, el desempeño laboral en cualquier empresa es concebido como el

desenvolvimiento que puede llegar a tener un trabajador, influenciado por ciertos

factores como el clima organizacional que permite crear condiciones para que el

colaborador trabaje de manera cómoda para obtener resultados satisfactorios; sin

embargo, algunas personas tienen actitudes negativas que se ven reflejados en el

nivel de desempeño laboral en la organización.

En las instituciones educativas funciona de forma similar a las organizaciones

de otro rubro, ya que, como toda organización, tiene características y propiedades,

donde existe un ambiente interno en el cual se producen interacciones y relaciones

entre sus miembros dando origen al clima organizacional. Es necesario señalar que

la enseñanza que brindan los docentes a sus alumnos es trascendental, ya que se

sientan las bases para su desarrollo personal y académico. Por ello, es básico y

primordial que el clima organizacional de los docentes sea el adecuado para que

puedan brindar una enseñanza integral y de calidad a sus estudiantes.

El desempeño laboral se ve influenciado por el clima organizacional que existe

en la institución educativa; es decir, en la medida en que un trabajador perciba su

empresa como un lugar agradable para trabajar se sentirá identificado y tendrá mayor

compromiso con las labores a realizar, mientras reciban un mejor trato y exista un

clima óptimo, mejorará su desempeño laboral.

 15

A nivel mundial, Niemi (2015) menciona que, en el caso de Finlandia, se otorga

mucho énfasis en la formación docente inicial caracterizada por el reconocimiento del

docente como miembro activo en la comunidad educativa, la formación que los

docentes experimentados realizan sobre lo docentes noveles genera una fraternidad

y comunión que hace que el clima laboral sea positivo y el desempeño resulte mucho

mayor que el esperado. Asimismo, es preciso mencionar que en las instituciones

educativas de Finlandia, el clima laboral docente es lo primordial, ellos toman mucha

importancia a la satisfacción del docente, porque saben que deben sentirse en un

clima laboral apropiado, cómodos en su lugar de trabajo y conformes con el salario

que ganan, propicia un desempeño adecuado que se ve reflejado en su clase, ya que

trabajarán con mucha más emoción, orgullosos de su profesión, y con carisma, esto,

a su vez, beneficia enormemente a los estudiantes, ya que, al sentirse felices en sus

clases con un docente que tenga una actitud positiva y esté contento con el trabajo

hace mas propicia el aprendizaje y su desarrollo integral.

En Japón, las escuelas juegan un papel importante en la vida de los niños,

pues las funciones educativas tradicionalmente asignadas a las familias y

comunidades están disminuyendo, poniendo más énfasis a la escuela. Se espera

que los maestros desempeñen un papel central en la educación integral de los niños,

siendo la docencia una profesión respetada puesto que es una tarea para toda la

vida. En este país, el sistema de actualización de profesores siempre ha recibido un

fuerte apoyo en la educación japonesa, se cree que, para el pleno desempeño de

sus funciones, el docente debe aprender y formarse con todo el corazón; por esa

razón existe una comunicación excelente como un pilar fundamental en la

motivación del docente propiciando un clima organizacional positivo que garantice

un mejor desempeño de los docentes. El respeto de los directores, la comunicación

 16

con los colegas, y, sobre todo, la responsabilidad son aspectos que convierten a

este país en una de las potencias mundiales en educación. Japón es uno de los

países donde se puede observar cuán importante es el clima organizacional en las

instituciones educativas y el impacto que genera en el desempeño de los docentes.

A nivel Latinoamérica, Escribano (2018) analiza los resultados de la evaluación

del desempeño laboral de 53,625 docentes de instituciones públicas, resaltando que

el objetivo de las evaluaciones es mejorar la calidad de la educación ecuatoriana,

encontrándose como resultado que el desempeño docente puede mejorar si mejora

el clima laboral dentro de las instituciones educativas.

Es importante mencionar que cada docente tiene su forma de enseñar; sin

embargo, diversos estudios demuestran que, si existe un clima organizacional óptimo,

el desempeño docente mejora. Por otro lado, algunas instituciones tienen un

departamento psicológico, el cual no solo está dirigido a los estudiantes, sino también

a los docentes, ya que ellos son personas como todos que pueden presentar

problemas como el fallecimiento de un familiar o alguna mala noticia, esto puede

llegar a afectar mucho en su comportamiento y la actitud que tenga en clase. Por ello,

la parte directiva de las instituciones educativas, deben tener en cuenta que la

perspectiva y los sentimientos que tenga el docente con su institución puede influir de

una manera increíble en su desempeño, no todo es dinero, la parte emocional también

es muy importante.

Gómez y Valdés (2019) hablan sobre lo esencial que es evaluar el desempeño

del docente y la formación que demuestran, poniendo de ejemplo a Cuba que fue

declarado por la Unesco un país libre de analfabetismo, estos autores resaltan que

esto fue posible gracias a la concientización a la población sobre lo importante que

es impulsar los niveles de calidad educativa evidenciando que la mejora en

 17

infraestructura no es lo más importante. En este país las instituciones de formación

de profesores utilizan los métodos y estrategias de enseñanza más completas y

avanzadas. Para ser docente en Cuba, hay que ser inteligente, tener buen carácter,

estar dispuesto a contribuir con el desarrollo social, mantener buenas relaciones con

sus colegas, aportar a mejorar el clima organizacional y mantener una buena relación

con los niños; por estas razones, Cuba es un país muy desarrollado en educación

donde el clima organizacional de las Instituciones Educativas es considerada la base

fundamental para que estas, logren el éxito y los objetivos planteados por la alta

dirección. Es preciso mencionar que, en este país, existen premios y bonos para los

docentes que cumplen a tiempo sus tareas, se brindan viajes para los docentes y sus

familias, regalos como canastas en fechas de navidad. Se reconoce la gran labor

que realizan; es decir, existe un clima laboral excelente, y esto está completamente

reflejado en el desempeño de los docentes ya que trabajan orgullosos de su

profesión y de los beneficios que le otorga su institución los docentes reconocen

cuando están siendo valorados y esto influye mucho en su desempeño.

A nivel nacional, Barquinero (2014) afirma que, en el Perú el 70% de

colaboradores de organizaciones particulares y públicas presentan estrés debido al

clima laboral, teniendo en cuenta que solo algunas empresas buscan una solución al

respecto. El tema del estrés también está vinculado al sector educación, los docentes

tienden a sufrir de esta enfermedad espontánea por así decirlo, sobre todo cuando no

existe una buena estructura de tareas por parte de la institución afectando mucho a

su desempeño laboral, ya que un docente con estrés no podrá tener el mismo

rendimiento y se sentirá con molestias que se verán reflejadas en clase, por ello es

importante que la parte directiva genere un clima organizacional tranquilo y positivo,

en donde haya fecha de cumplimientos de tareas para los docentes como los llenados
 18

de notas o elaboraciones de exámenes y así no permitir que se les acumule el trabajo,

esto mejorará considerable en su desempeño laboral. Es común que los docentes no

se sientan estimulados, el gobierno no ha desarrollado buenas políticas de desarrollo

en educación y orientados a la formación, capacitación y profesionalización de

docentes.

Asimismo, en una encuesta que realizó el diario gestión (2018) se describió

que el 86% de peruanos manifestaron que, si no existiese un buen clima laboral,

habría probabilidades para presentar su renuncia, el 81% de los colaboradores

consideraron al clima organizacional como determinante para su buen desempeño y

el 19% mencionó que el clima laboral no afecta a su desempeño laboral.

A nivel local, en la institución educativa Los Ingenieros School, se puede

evidenciar que se carece de un buen clima organizacional debido a omisiones en la

actuación de la parte directiva de la institución como la falta de reuniones en docentes

para felicitarlos por su trabajo, si bien existe una coordinadora, esta también es

profesora, por lo cual hace falta jefe directo que se enfoque estrictamente a la parte

de gestión humana para que exista una correcta comunicación y relación con los

docentes y supervisar el logro de las actividades, así como también incentivarlos a

lograr un mejor trabajo, estos factores negativos se reflejan en el desempeño laboral.

Respecto a la realización personal, a los docentes les resulta imposible lograr

ascender a cargos mayores en la institución, solo logran aprender métodos nuevos

de enseñanza lo cual no es suficiente para que se sientan satisfechos con sus metas.

Respecto al involucramiento laboral, los docentes no le toman la importancia

debida a la administración de su tiempo para llevar a cabo sus tareas y

responsabilidades, es decir, tienen una falta de compromiso e identidad con la

institución.
 19

Respecto a la supervisión, existe una falta de supervisión de hacia los

docentes, a pesar de que realizan reuniones para verificar el trabajo docente, hace

falta un sistema de control por parte de los directivos, para que se cumplan los

deberes a tiempo, ya que existe mucha irresponsabilidad.

Respecto a la comunicación, en la institución educativa actualmente existe una

comunicación deficiente entre coordinador - docente, y director-docente, esto se debe

a que los docentes no ingresan a las reuniones y no se informan de las actividades

escolares del año escolar o las fechas límites de llenado de notas.

Respecto a las condiciones laborales, existe una mala percepción de

condiciones laborales de parte de los docentes y se refleja en la opinión que tienen

de las reglas de la institución, el salario y la cantidad de horas de trabajo, debido a

que han aumentado la cantidad de alumnos en la institución y no el sueldo.

Considerando al análisis del desempeño laboral docente, con relación a la

capacidad de involucrar activamente a los estudiantes en el proceso de aprendizaje,

los docentes tratan de hacer participar a todos los alumnos, sin embargo, por el poco

tiempo de las reuniones virtuales y la gran cantidad de alumnos, les resulta muy difícil.

Respecto a propiciar un ambiente de respeto y proximidad, los docentes siempre se

manifiestan respetuosos con sus estudiantes, sin embargo, hay casos en los que

padres de familia se han quejado porque algunos docentes han llamado la atención

a sus hijos delante de todos, por no cumplir con sus deberes.

Respecto a evaluar el progreso de los aprendizajes para realizar una

retroalimentación a los alumnos y adaptar su enseñanza, sucede que existen muchas

notas desaprobatorias en los registros del docente; es decir, hace falta que se adecúe

el nivel de enseñanza según los aprendizajes de los estudiantes para que todos

puedan aprender y a su vez, mejorar las calificaciones y respecto a regular

 20

positivamente el comportamiento de los estudiantes, han sucedido casos en los

cuales los estudiantes se ponen fondos inadecuados en el zoom, también algunos se

burlan de sus compañeros cuando se equivocan al momento de participar y algunos

profesores que son de la tercera edad, no saben manejar el zoom en su totalidad, por

lo cual no logran controlar el chat y los micrófonos.

Problema general

¿Existe relación significativa entre el clima organizacional y el desempeño

laboral de los docentes de la IEP Los Ingenieros School, San Juan de Miraflores –

2021?

Problemas específicos

¿Existe relación significativa entre la realización personal y el desempeño

laboral de los docentes de la IEP Los Ingenieros School, San Juan de Miraflores -

2021?

¿Existe relación significativa entre el involucramiento laboral y el desempeño

laboral de los docentes de la IEP Los Ingenieros School, San Juan de Miraflores –

2021?

¿Existe relación significativa entre la supervisión y el desempeño laboral de los

docentes de la IEP Los Ingenieros School, San Juan de Miraflores – 2021?

¿Existe relación significativa entre la comunicación y el desempeño laboral de

los docentes en la IEP Los Ingenieros School, San Juan de Miraflores – 2021?

¿Existe relación significativa entre la condición y el desempeño laborales de

los docentes en la IEP Los Ingenieros School, San Juan de Miraflores – 2021?

1.2. Justificación e importancia de la investigación

El desarrollo del estudio llena un vacío de conocimiento acerca de la relación

entre el clima organizacional y desempeño laboral docente en la IEP Los Ingenieros

 21

School, San Juan de Miraflores - 2021 considerando que son dos variables

importantes que optimizan el correcto manejo de las organizaciones. En ese sentido,

la investigación es importante porque el análisis de la realidad problemática evidencia

deficiencias respecto al clima laboral que afecta directamente el desempeño laboral

de los docentes, por lo tanto, su finalidad es proponer herramientas al gerente y la

institución que ayuden a mejorar los problemas identificados.

Justificación teórica. La investigación pretende brindar información importante

sobre el clima organizacional y el desempeño laboral para que sean útiles para su

análisis en futuras investigaciones. A su vez, el desarrollo teórico del clima

organizacional se trabaja principalmente en base de los fundamentos teóricos de

Palma (2004) y respecto al desarrollo teórico de la variable desempeño laboral se ha

tomado como base las consideraciones del Minedu (2017).

Justificación práctica. La investigación pretende conocer con objetividad la

relación entre las variables clima organizacional y desempeño laboral con el fin de

replantear estrategias y herramientas que logren optimizar la gestión de la institución

educativa con la finalidad de mejorar el desempeño docente.

Justificación metodológica. La investigación hace uso de dos instrumentos de

recolección de datos, dichos instrumentos son adecuaciones a los cuestionarios

propuestos por Sonia Palma y la rúbrica de evaluación docente del Ministerio de

Educación.

1.3. Objetivos de la investigación: general y específicos

Objetivo general

Establecer la relación entre el clima organizacional y el desempeño laboral de

los docentes de la Institución Educativa Los Ingenieros School, San Juan de

Miraflores - 2021.
 22

Objetivos específicos

Establecer la relación entre la realización personal y el desempeño laboral

docente de la IEP Los Ingenieros School, San Juan de Miraflores – 2021.

Establecer la relación entre el involucramiento y el desempeño laboral docente

de la IEP Los Ingenieros School, San Juan de Miraflores – 2021.

Establecer la relación entre la supervisión y el desempeño laboral docente de

la IEP Los Ingenieros School, San Juan de Miraflores – 2021.

Establecer la relación entre la comunicación y el desempeño laboral docente

de la IEP Los Ingenieros School, San Juan de Miraflores – 2021.

Establecer la relación entre la condición y el desempeño laboral docente de la

IEP Los Ingenieros School, San Juan de Miraflores – 2021.

1.4. Limitaciones de la investigación

La principal limitación encontrada es la institucional, pues debido a la coyuntura

actual del aislamiento social obligatorio, las instituciones limitan el acceso físico a la

institución educativa lo que dificultaron la aplicación de los cuestionarios.

Otra limitación fue el no tener la oportunidad de buscar libros físicos en la

biblioteca de la universidad porque se encuentra cerrada sin atención para su estudio

o préstamo.
 CAPÍTULO II

MARCO TEÓRICO
 24

2.1. Antecedentes de estudios

Antecedentes internacionales

Gonzales (2019) en su tesis Evaluación del clima laboral y su incidencia en el

desempeño de los docentes en las Unidades Educativas Privadas de la ciudad de

Guayaquil, realizada con el objetivo de estimar los diversos factores del clima

organizacional y conocer su relación con el desempeño de los docentes de las

instituciones educativas y desarrollado con un diseño no experimental en una muestra

de 1352 docentes. El autor concluye que un factor influyente en el desempeño de los

docentes es el clima laboral de la institución, dicha influencia coadyuva a que los

docentes trabajen satisfechos del trabajo que realizan, lo hacen con mayor agrado y

perciben un mejor clima organizacional. Las instituciones educativas privadas, así

sean pequeñas, deben tener un departamento de talento humano, que se encargue

de supervisar a los docentes, escucharlos y siempre estar al pendiente de su día a

día, con el fin de motivarlos, generar un ambiente favorable y lograr que realicen el

mejor desempeño posible. Respecto a la dimensión involucramiento laboral, se ha

planteado una propuesta estratégica con el fin de que no exista una falta de

reconocimiento al trabajo del docente es importante felicitarlos públicamente cuando

cumplen de manera responsable y a tiempo una actividad esto generará que los

demás compañeros también quieran obtener dicho reconocimiento por parte de los

directivos. Finalmente, este estudio aporta a la investigación demostrando que el

clima laboral es uno de los factores que puede ayudar a mejorar las condiciones que

permitan un mejor desempeño laboral de los docentes.

Arenas (2017) en su tesis El clima organizacional para el desempeño exitoso

de la labor docente. reto de la función orientadora, realizada con el objetivo encontrar

mediante un análisis los factores del clima laboral que influyen o están relacionados
 25

con el desempeño de los docentes y siendo desarrollado con un diseño descriptivo y

una muestra de 30 docentes. En esta investigación se concluye que la comunicación

en los docentes es un elemento fundamental para mejorar el clima y desempeño

laboral; es decir, donde hay una buena comunicación asertiva entre el jefe y los

colaboradores se podrá mejorar el clima de la organización haciendo que se refleje

en el buen desempeño laboral. Por otro lado, se puede decir que es menester de los

directivos promover la actualización constante de sus colaboradores a fin de mantener

vigentes los conocimientos necesarios para mejorar su labor, así como realizar una

labor de acompañamiento más que con efectos de supervisión con la intención de

mejorar el desempeño laboral. El aporte de esta investigación es dilucidar la

importancia de organización en cuanto a la delimitación de funciones, recursos en el

trabajo, ya que todo esto permite mejorar el desempeño docente y por ende el clima

institucional, que se refleja como que tienen una relación directa.

Zans (2017) en su tesis Clima organizacional y su incidencia en el desempeño

laboral de los trabajadores administrativos y docentes de la Facultad Regional

Multidisciplinaria de Matagalpa, UNAN – Managua en el período 2016, realizada con

el objetivo de establecer la relación que presentan el clima organizacional y el nivel

de desempeño laboral y siendo desarrollado con un diseño no experimental en una

población de 88 personas. Este investigador concluye que la comunicación es

funcional ya que los trabajadores reflejan que están totalmente de acuerdo y que

existe una buena comunicación. Por otro lado, el aporte consiste en que, si queremos

mejorar el desempeño de los profesores de debe mejorar el clima en la institución,

esto es percibido por todos los agentes de la comunidad educativa y nos da un buen

indicador para tomarlo con la seriedad e importancia del caso, pues se sabe que el

desempeño laboral va a recaer en el servicio que reciben los estudiantes.

 26

Figueroa y Gonzales (2017) en su tesis Clima laboral y satisfacción docente en

el colegio técnico microempresarial El Carmen, Colombia - 2016, realizada con el

objetivo de saber el grado de relación entre el clima laboral y la satisfacción docente,

siendo desarrollado con un diseño no experimental en una muestra constituida por 90

docentes. Los investigadores concluyen que un adecuado desempeño docente puede

resolverse de manera pacífica mediante una correcta gestión de los conflictos que se

presenten, en ese sentido, se observa la existencia de una relación directa entre la

resolución de conflictos y la satisfacción docente de los docentes (rho = 0,497; p =

0,033). Se sabe que en todo contexto hay conflictos diariamente, para ello es

necesaria una correcta comunicación que permita la toma de decisiones teniendo en

cuenta aspectos como la empatía y el clima organizacional. Asimismo, se demuestra

que existe una relación directa y significativa entre el clima laboral y la satisfacción

docente (rho=0,474; p=0,035). Por otro lado, se sabe que la satisfacción laboral es

parte de la realización de todo trabajador y el docente no es la excepción; en ese

sentido, en la dimensión realización personal, se tiene en cuenta que ese logro debe

ser satisfecho con su trabajo y en un clima laboral que lo haga sentirse valorado,

coadyuva a su desarrollo personal. Finalmente, el aporte de esta investigación radica

en que un buen desempeño docente está basado en la buena práctica de la

enseñanza a los estudiantes y permite dilucidar qué tan útil es para la institución, el

hecho de que los conflictos se resuelvan de manera asertiva con buena comunicación

de tal manera que se tenga docentes satisfechos con el trabajo que realizan y que

puedan volcar toda esa satisfacción en el servicio que le brindan a sus estudiantes y

por ende en la enseñanza, rendimiento y comportamiento de los mismos.

Medina (2017) en su tesis Incidencia del clima organizacional en el desempeño

docente de la Unidad Educativa Particular Santo Domingo de Guzmán – Quito,

 27

realizada con el objetivo de analizar la influencia que tiene el clima organizacional en

el desempeño docente, siendo desarrollado con un diseño de investigación no

experimental en una muestra de 50 docentes. Este investigador concluye que el

involucramiento laboral es la que tiene mayor incidencia en el desempeño docente,

aunque la correlación es positiva baja. Asimismo, se demuestra que la

responsabilidad tiene que ver con el involucramiento laboral, es decir, si un docente

está muy identificado con su institución y con el clima de la organización, será

responsable con sus tareas encomendadas. Otra conclusión importante, refleja que

las buenas prácticas tienen incidencia en el logro de la calidad de esta institución, la

misma que está a cargo de los responsables de los procesos para su logro,

involucrando a los colaboradores en esta tarea, con lo cual se logra una mayor

identificación laboral en cada una de las funciones encomendadas y para con la

institución. Finalmente, esta investigación constituye un gran aporte para nuestro

estudio, puesto que nos da luces de que las buenas prácticas, tales como las

capacitaciones periódicas, pueden ayudar a incrementar el involucramiento laboral,

que le permitirá tener un mejor desempeño laboral.

Antecedentes nacionales

Ruiz (2021) en su tesis Clima laboral y su relación con el desempeño de los

servidores civiles del hospital Luis Heysen Inchaustegui-Essalud, Lambayeque-Perú,

2019, realizada con el objetivo de conocer a profundidad de la relación que existe

entre el clima laboral y el desempeño de los servidores civiles del hospital, siendo

desarrollado con el diseño no experimental y una muestra conformada por 457

personas. El investigador concluye que existe cierto vínculo entre el clima y el

desempeño laboral, por cuanto el Tau de Kendall asume un valor de p = 0,005 < 0,05

a ese nivel de significancia se demuestra que existe correlación entre clima laboral y
 28

desempeño. Respecto a la dimensión realización personal, se da énfasis en el

desarrollo de competencias cognitivas y técnicas mostrando además la importancia

del desarrollo de valores en los docentes y por ende en los estudiantes. Finalmente,

el aporte radica en hacer mejoras en el clima organizacional, pues estas propician un

mejor desarrollo de competencias cognitivas y técnicas, además de ser importante

porque reafirma que las mejoras en el comportamiento de los estudiantes tienen que

ver con el desarrollo de valores lo cual señala el tesista del estudio.

Guerrero (2019) en su tesis Clima organizacional y desempeño docente de los

profesores de la Institución Educativa Callao, Bellavista – 2017, realizada con el

objetivo de analizar y conocer la relación entre el clima organizacional y el desempeño

docente de los profesores de la institución educativa, siendo desarrollado con el

diseño descriptivo y una muestra de 48 docentes. Este investigador concluye que

existe una relación positiva moderada entre la dimensión relación y el desempeño,

como evidencia, se muestra la prueba de hipótesis con un nivel de significancia menor

al 5% por lo cual se infiere que existe la relación significativa entre el clima

organizacional y el desempeño docente. Asimismo, se determinó una relación positiva

moderada entre la dimensión identidad y la variable desempeño con un nivel de

significancia menor al 5%, en este sentido se menciona que la identidad de los

docentes tiene que ver con el clima organizacional, es decir, es positivo tener

docentes identificados con su institución, así como con los objetivos de la institución

y las relaciones interpersonales coadyuvan al buen clima. Finalmente, esta

investigación considera un aporte importante puesto que señala las dimensiones de

relaciones interpersonales, así como la dimensión involucramiento laboral, ambas

deben existir en el marco de un buen clima organizacional.

 29

Quispe (2019) en su tesis Clima institucional y desempeño laboral docente en

los centros de Educación Superior Huamachuco 2019, realizada con el objetivo

general de determinar la relación que presenta el clima laboral y el desempeño

docente, siendo desarrollada con un diseño de investigación no experimental en una

muestra de 60 docentes. El investigador concluye mediante un resultado de Pearson

con un valor de significancia de 0.000 que existe una relación positiva entre ambas

variables. Asimismo, mediante un resultado de Pearson con un valor de significancia

de 0.000 se demuestra la existencia de una relación positiva entre la comunicación y

el desempeño. Por otro lado, se concluye que la comunicación informal en el contexto

de la actual pandemia mundial llegaría a ser más rápida, menos burocrática, lo que la

hace sentir más fluida, ágil y directa, pues hoy en día las instituciones utilizan como

medio informal, los mensajes por WhatsApp, audios, reuniones por videollamadas,

etc. y como medios más formales cuando se trata de documentos, normativas

sancionadoras, que deban dejar un registro de haber sido enviadas o que se deban

devolver firmadas, los correos. Finalmente, esta investigación constituye un

importante aporte al estudio realizado, pues destaca la importancia de la

comunicación asertiva donde el mejoramiento del clima organizacional y el

desempeño docente, son resultado de una gestión que acompaña el proceso de

manera empática que incluso ve la supervisión brindando las herramientas para que

esta mejore, a través del conocimiento y la actualización de los docentes, por ello se

cree que estas serían piezas claves para explicar mejor las dimensiones.

Ubillas (2017) en su tesis El clima organizacional y su influencia en el

desempeño laboral de los gestores de servicios del Banco de la Nación Trujillo, 2017,

realizada con el objetivo de objetivo analizar la influencia del clima organizacional en

el mejoramiento del desempeño laboral de los gestores de servicios del Banco de la

 30

Nación de Trujillo, siendo desarrollado con un diseño de investigacion no experimental

en una muestra de 30 personas. Este investigador concluye que existe una relación

directa y significativa entre el clima y el desempeño laboral; es decir, el clima

organizacional es determinante por la forma en que el trabajador percibe su trabajo,

rendimiento, productividad y desempeño laboral. En este sentido, trabajar en un

ambiente laboral bueno hace que los docentes mejorarán su desempeño laboral,

realizando un mejor trabajo pedagógico que se puede inferir como una mejor

retroalimentación, evaluación y estrategias de mejoramiento del comportamiento de

los estudiantes, todo ello como parte de su práctica pedagógica. Finalmente, este

trabajo aporta a nuestra investigación, por cuanto demuestra de manera minuciosa

cómo influye el clima organizacional en el desempeño laboral de los docentes y

permite corroborar que todo ello sí beneficia a nuestros estudiantes, pues en el día a

día de su práctica pedagógica, se tiene que ir mejorando día a día, con organización

y planificación de las labores, tales como la evaluación y la retroalimentación de

aprendizajes.

Andújar (2018) en su tesis Clima laboral y desempeño docente en las

instituciones educativas particulares de Innova School. San Miguel – 2018, realizada

con el objetivo general de establecer la relación entre el clima laboral y el desempeño

docente, siendo desarrollado con un diseño de investigación no experimental y una

muestra de 61 docentes. Este investigador concluye que existe una relación

moderada y positiva entre la motivación y el desempeño docente determinada por el

Rho de Spearman 0.911 con un nivel de significancia de 0.00; esto quiere decir que

la relación que existe entre la motivación y el desempeño laboral en esta institución

es muy alta, cabe resaltar que este colegio tiene un prestigio sobre los demás y la

forma en que tratan y manejan la motivación de los docentes, es mucho mejor que la
 31

de cualquier colegio privado promedio, esta institución tiene una reputación alta, y

este estudio ayuda a confirmar que, a mayor motivación de docentes, mayor

desempeño laboral. Asimismo, se demuestra que existe una alta relación positiva

entre la identificación de los colaboradores y el desempeño docente determinada por

el Rho de Spearman 0.886 con un nivel de significancia de 0.00, esto permite decir

que la identidad, el compromiso y la responsabilidad que tenga un docente frente a

su institución es básico y fundamental para que desarrollen un mejor trabajo, ya que

estos docentes se van a identificar con su empresa de una manera enorme, ellos

aman el lugar donde trabajan debido a los beneficios que les ofrece, queda

demostrado una vez más que las empresas de renombre están impulsando y

promoviendo un mejor clima organizacional en su talento humano para lograr sacarle

el máximo potencial y así tener el éxito de objetivos. Este trabajo aporta a la

investigación de una forma muy valiosa, ya que también se está analizando las

variables realización personal e involucramiento laboral, las cuales están muy

relacionadas a las variables del antecedente. Permite descubrir que clima

organizacional está basado en la psicología, ya que es el docente el actor principal

quien logra formar una idea en su mente acerca de lo que percibe en su empresa,

incluyendo factores como el trato, la comunicación y sobre todo la motivación que es

fundamental.

2.2. Desarrollo de la temática correspondiente al tema investigado

2.2.1. Bases teóricas del clima organizacional

2.2.1.1. Base teórica científica.

El clima organizacional por sus características y condiciones basa su desarrollo

en la base científica psicológica, ya que está conectada con la percepción que tengan

los trabajadores de su empresa pues ellos atraviesan un proceso de percepción

 32

interna y estos factores generan una variedad de figuras en su mente para plantearse

la idea de cómo es el clima laboral en su institución.

2.2.1.2. Definiciones de clima organizacional.

El clima organizacional está relacionado con el factor humano y la gestión

interna de una organización, es decir, son percepciones que los colaboradores

detectan en su centro de trabajo, influyen mucho en su comportamiento, al respecto,

Alvarado (2003) explica que el clima organizacional: “Comprende la suma de las

percepciones que describe el grado de satisfacción de las personas y de su medio

laboral en que se desarrolla el trabajo cotidiano” (p. 45). Asimismo, los trabajadores,

de manera voluntaria o involuntaria, consciente o inconscientemente, conforme se

van familiarizando con la empresa, logran tener en la mente una percepción sobre

cómo es el clima interno dentro de ella, esto puede llegar a ser bueno o malo, según

Rodríguez (2001) menciona que el clima organizacional: “Es el concepto descriptivo

que está referido a aspectos de la vida laboral y posee un carácter global que abarca

múltiples aspectos internos de la organización repercutiendo positiva o

negativamente” (p. 24).

2.2.1.3. Características del clima organizacional.

Rodríguez (2001) explica que las principales características que presenta el

clima organizacional son:

- Perdura en el tiempo; es decir, no es variable en las empresas.

- Hacen que la percepción y el comportamiento de los colaboradores sean

flexibles.

- Influye en la responsabilidad, compromiso e identidad de los colaboradores.

- Un deficiente clima laboral puede tener como consecuencia un posible

aumento de rotación y ausentismo de personal.

 33

Por otro lado, Brunet (1987) aporta con las características del clima laboral, las

cuales son:

- Las cualidades o propiedades que tiene una empresa requieren un análisis de

estudio profundo.

- Las percepciones tienden a logran impactar en la conducta que desarrollen los

colaboradores.

- El clima es un elemento que no se puede cambiar a la fuerza de un momento

a otro, debe pasar por muchos procesos.

2.2.1.4. Importancia del clima organizacional.

Es relevante que un administrador identifique el clima organizacional de su

empresa, ya que este influye en la satisfacción y motivación de sus colaboradores. Al

respecto, Brunet (1987) afirma que:

- El clima organizacional y su gestión son clave fundamental para una empresa,

ya que el factor humano es lo primordial para que la organización pueda crecer

y lograr las metas propuestas.

- Un buen clima permite que los trabajadores brinden sus mejores talentos y

puedan alcanzarse los objetivos y metas trazadas de la empresa.

- Permite conocer las posibles fuentes de conflicto y razones de estrés y de

insatisfacción en los colaboradores para luego tomar acción y motivarlos.

2.2.1.5. Teorías del clima organizacional.

Teoría e instrumento de Sonia Palma (2004).

Según Palma (2004) el clima organizacional es una serie de actividades y

experiencias que poseen los miembros de una empresa que les permita una mejor

interacción e interrelación con sus compañeros, este autor indica que los factores del

clima organizacional son:

 34

Realización personal. Es la imagen que tiene un trabajador acerca de las

posibilidades que le ofrezca su empresa para poder lograr un desarrollo, tanto en lo

personal como profesional, al respecto Palma (2004) señala que la realización

personal está relacionada al factor humano y a la motivación, ya que permite conocer

qué es lo que anhela o necesita el docente para sentirse realizado y satisfecho.

Involucramiento laboral. Es el nivel de compromiso y responsabilidad que logre

tener en mente el trabajador respecto a su labor diaria en la empresa, y está

relacionado al cumplimiento los objetivos planteados de su organización, al respecto

Palma (2004) menciona que es la identidad que posee el docente, en este caso, está

muy relacionado con el compromiso que tiene con sus responsabilidades en la

institución de acuerdo con el logro de sus tareas.

Supervisión. Es una acción que deben cumplir los coordinadores y directivos

de las organizaciones con sus colaboradores para verificar que estén cumpliendo sus

tareas y deberes laborales, al respecto Palma (2004) menciona que es la relación que

posea el docente con su jefe directo y los directivos, ya que debe haber una claridad

en el trabajo que realizan, para que se pueda evaluar y mejorar mediante un

diagnóstico y evaluación de desempeño laboral.

Comunicación. Es el medio por el cual los trabajadores de una empresa

comparten opiniones, decisiones y soluciones sobre temas importantes en relación

con su función laboral, al respecto Palma (2004) menciona que es el conjunto de

información que debe fluir de manera correcta, con fluidez y claridad en una

organización, esta se debe realizar entre colegas, jefes y directivos.

Condiciones laborales: Son el conjunto de factores físicos, económicos,

tecnológicos y ambientales que proporcionan y ofrecen los directivos a sus

trabajadores con el fin de satisfacerlos y fidelizarlos con la empresa, al respecto

 35

Palma (2004) explica que están relacionadas con la estructura de una organización.

Es decir, a una claridad respecto a temas económicos, así como también reglas y

normas de la institución.

Teoría del clima organizacional de Acosta y Venegas (2010).

Acosta y Venegas (2010) señala que el clima organizacional comprende una

serie de factores relacionados a las percepciones de los trabajadores que influyen

directamente en la motivación y comportamiento. Según estos autores, existen

nueves dimensiones que repercuten en la generación del clima organizacional. Estas

son: la estructura, responsabilidad, recompensa, desafío, relaciones, cooperación,

estándares, conflictos e identidad.

Teoría de clima organizacional de Robbins (2012).

Robbins (2012) señala que la gestión administrativa de una empresa y sus

condiciones laborales influyen de una manera determinante en la conducta de los

colaboradores, así mismo, menciona que existen dos tipos de clima organizacional.

A. Clima autoritario.

Autoritario explotador. En este tipo de clima, no existe un líder, sino un jefe, ya

que las decisiones son tomadas únicamente por él, por lo que no existe un ambiente

de confianza con sus colaboradores debido a que se genera un ambiente de temor.

Autoritario paternalista, En este tipo de clima, la dirección emplea estrategias

para lograr motivar a sus colaboradores a realizar sus funciones, como

reconocimiento por logros y felicitaciones en público, se genera un ambiente exigente,

pero a su vez, acogedor.

B. Clima participativo.

Consultivo. En este tipo de clima, existe una cierta confianza e interacción entre

la dirección y sus colaboradores, se delegan las funciones y se muestra

 36

principalmente una comunicación de tipo descendente donde los trabajadores toman

decisiones específicas dentro de su ambiente.

Teoría sobre el clima laboral de McGregor (1971).

McGregor (1971) explica sobre el talento humano en las empresas, el autor

resalta la importancia del comportamiento que presenten las personas con su trabajo,

por ello expuso dos teorías llamadas teoría X y teoría Y, cada uno con sus

características.

A. Teoría X.

- La mayoría de las personas no tienen voluntad propia para realizar sus labores

en una organización y frecuentemente tratan de evadirlas.

- Debido a esta falta de voluntad, los seres humanos suelen necesitar que

prácticamente sus jefes los obliguen a cumplir sus labores mediante una

presión y posible castigo.

- Las personas prefieren que les digan qué hacer, si tienen una tarea pendiente,

casi siempre evitarán cumplirla, debido a su falta de responsabilidad.

B. Teoría Y.

- El esfuerzo mental que produce trabajar se asocia con el concepto de

diversión, respecto a los juegos; es decir, los directivos comprenden que sus

colaboradores aman su trabajo y por lo tanto los motivan y evitan presionarlos,

para que puedan dar lo mejor de así, como si estuvieran realizando cualquier

otra actividad en un ambiente tranquilo y divertido con el fin de que exista una

identidad y responsabilidad laboral voluntaria.

- La existencia de un ambiente positivo y confortable que ofrezca la dirección

tendrá como beneficio un gran compromiso y cierto grado de responsabilidad

en los trabajadores respecto a sus objetivos y tareas.

 37

Los factores que condiciones un clima organizacional positivo o negativo

dentro de las organizaciones son:

Trabajo en equipo. Es el esfuerzo que realiza un grupo de personas donde

todos los participantes muestran interés y aportan conocimiento para cumplir un

objetivo en común, al respecto Robbins y Coulter (2007) indican que es un grupo en

el cual sus miembros realizan una labor ardua para lograr las tareas que les asignan

empleando una sinergia positiva y responsabilidad en conjunto.

Satisfacción. Es el resultado de un buen clima organizacional, ya que la

percepción de este logrará en los colaboradores un nivel de satisfacción variable,

también influye de manera drástica en su desempeño, al respecto el autor Brunet

(2011) explica que es un estado afectivo que presenta un ser humano y está

relacionado a la parte emocional, cognitiva y conductual.

Liderazgo. Es la capacidad que tiene un ser humano para orientar a un grupo

de personas con el fin de desarrollar su máximo potencial e incentivar a lograr los

objetivos planteados, al respecto el autor Ramos (2012) menciona que constituyen

una serie de actitudes y cualidades que posee un gerente para tener la capacidad de

dirigir a sus subordinados de la mejor manera.

2.2.2. Bases teóricas del desempeño laboral docente

El desempeño laboral tiene como base teórica a la psicología, ya que está

conectada con la percepción que tengan estudiantes y directivos sobre el desempeño

y trabajo de los docentes de su empresa, todo colaborador está en constante

evaluación de desempeño para que se determinen indicadores de cómo están

realizando su labor, además, si está cumpliendo con los objetivos planteados, traerá

como consecuencia la generación de ideas y percepciones en la mente de sus

alumnos, colegas, jefes directos y directivos.

 38

2.2.2.1. Definiciones de desempeño laboral docente.

El desempeño laboral es el resultado total de esfuerzos que realiza un

colaborador en una institución, al respecto el autor Bohórquez (2007) menciona que:

“Es el nivel de ejecución alcanzado por el trabajador en el logro de las metas dentro

de la organización en un tiempo determinado” (p. 15). Asimismo, el desempeño

docente engloba al conjunto de capacidades y habilidades de un trabajador para

diseñar clases adecuadas y tener un excelente dominio de tema, orientando así a sus

alumnos y realizando un esfuerzo para que estos logren obtener los conocimientos

necesarios, al respecto Acosta (2002) menciona que:

Es el conjunto de acciones que un docente ejecuta en su trabajo diario:

elaboración de clases, asesoramiento de los estudiantes, dictado de clases,

evaluación de los trabajos, coordinaciones con otros docentes y autoridades

de la institución educativa, así como la participación en programas de

capacitación. (p. 42)

2.2.2.2. Características del desempeño laboral docente.

Los docentes deben cumplir ciertas características para poder realizar un buen

desempeño, al respecto el autor García (1996) menciona que el desempeño docente:

- Tiene un carácter transformador.

- Es una actividad eminentemente creadora.

- Tiene un carácter humanista, pues se preocupa por el bienestar de los

involucrados.

- Sus componentes fundamentales son los motivos y las tareas docentes, las

acciones docentes y las acciones de control y evaluación de los escolares.

- Es un proceso dinámico que requiere de un alto nivel de planificación y

proyección.
 39

- Tiene un carácter orientado, dirigido hacia el cumplimiento de los objetivos

trazados.

2.2.2.3. Importancia del desempeño laboral docente.

El manejo de emociones que tenga un docente tiene como consecuencia un

mejor desempeño, al respecto Flores et al. (2018) mencionan que la importancia del

desempeño laboral radica en la inteligencia emocional que posea y señala lo

siguiente:

- El desempeño de un colaborador es lo primordial para garantizar el éxito de

una organización, ya que son los agentes principales de esta.

- El desempeño docente es factor esencial para brindar una educación de

calidad a los estudiantes, por ello debe estar en constante evaluación.

- El control y manejo de emociones que posean los docentes son fundamentales

para que puedan desarrollar sus actividades de la mejor manera y brindar una

educación de calidad.

2.2.2.4. Teorías relacionadas al desempeño laboral.

Según el Minedu (2017) las cuatro dimensiones consideradas fueron extraídas

del marco de buen desempeño docente del Ministerio de Educación. Por lo tanto, las

dimensiones del desempeño laboral docente consideradas en esta investigación son

las siguientes:

Involucra activamente a los estudiantes en el proceso de aprendizaje.

Comprende al conjunto de habilidades que tenga el docente para lograr una

concentración en clase, brindando una enseñanza adecuada y despertando interés

por aprender a sus alumnos, con respecto Minedu (2017) señala que: “Es capacidad

que poseen los docentes para impactar en el proceso de aprendizaje de los

estudiantes, lograr participación y resultados positivos en cuanto a sus notas” (p. 39).
 40

Evalúa el progreso de los aprendizajes para retroalimentar a los

estudiantes y adecuar su enseñanza.

Esta dimensión consiste en el proceso de acompañar al estudiante en su

proceso de aprendizaje, monitoreando sus avances y solucionando sus dudas y

dificultades. Dependiendo del avance en la sesión, el docente les brinda una

retroalimentación que se adecúe a las necesidades de aprendizaje identificadas.

Propicia un ambiente de respeto y proximidad.

Se refiere a que los docentes deben mostrar una relación emocional buena con

sus alumnos, manteniendo el respeto sobre todas las cosas, al respecto Minedu

(2017) menciona que es la forma de comunicarse de forma respetuosa con los

estudiantes transmitiéndoles calidez y atención frente a sus necesidades afectivas

siendo empáticos y comprensivos.

Regula positivamente el comportamiento de los estudiantes.

Se refiere a controlar un ambiente adecuado con sus estudiantes para evitar

posibles comportamientos malos, al respecto, Minedu (2017) menciona que se debe

esclarecer las normas de convivencia a los estudiantes para que el docente prevenga

el comportamiento inapropiado, para así lograr que se desarrolle una sesión de

manera correcta y sin contratiempos.

2.2.2.5. Factores del desempeño docente.

Los docentes deben cumplir con ciertos factores, para lograr un buen

desempeño laboral, al respecto Flores et al. (2018) mencionan que los factores del

desempeño docente en las aulas de clase son los siguientes:

- Didáctica. Consiste en que el docente debe emplear las mejoras herramientas

y materiales didactas que estén a su alcance para mejorar su comunicación,

forma de enseñar y alcanzar resultados positivos.

 41

- Personalidad. Se refiere al conjunto de valores que debe poseer el docente en

relación con su conducta, ética y profesionalismo.

- Motivación. Es la capacidad que tiene el docente para lograr transmitir a sus

estudiantes un deseo de aprender con el fin de crear interés y concentración

en sus alumnos.

- Orientación. Se refiere al apoyo que el docente debe brindar a sus estudiantes

con el fin de mejorar sus conocimientos y guiarlos para garantizarles mejores

resultados.

- Habilidad para la enseñanza. Comprende un conjunto de capacidades que

tiene un docente para facilitar el aprendizaje y realizar una enseñanza de

calidad, logrando que sus estudiantes mejoren cada vez más.

2.2.2.6. Evaluación de desempeño docente.

Es una actividad que involucra a muchos agentes para diagnosticar posibles

conductas a través instrumentos, su fin es mejorar la calidad de enseñanza docente

para obtener mejores resultados en el aprendizaje de los alumnos. El docente es el

agente principal para evaluar de manera crítico y reflexiva con el fin de mejorar

desempeño laboral. La evaluación de desempeño está integrada por una serie de

funciones que permite medir el desempeño laboral del docente, al respecto el autor

Valdez (2004) las funciones del desempeño docente son las siguientes:

- Función de diagnóstico. Consiste en descubrir el potencial del maestro, así

como también sus debilidades, con el fin de poder capacitar y ayudar al

docente a solucionar sus imperfecciones.

- Función instructiva. Es el proceso de evaluación autónoma donde el docente

logra reconocer y aprender de sus errores para descubrir nuevas experiencias

y técnicas.
 42

- Función educativa. El docente conoce sus debilidades, sabe que no está

ejerciendo a la perfección sus labores y que las personas como sus colegas,

alumnos, padres de familia y jefes también han detectado en él ciertas

características que no son buenas, por ello se plantea estrategias para realizar

una mejora.

- Función desarrolladora. Es el proceso donde el docente tiene la capacidad de

evaluar su desempeño a sí mismo y aprender de ellos, esto contribuye de una

manera óptima a su trabajo.

2.3. Definición conceptual de la terminología empleada

Clima organizacional

Es la percepción que posee un colaborador acerca del ambiente que generan

los directivos de su empresa, comprende aspectos como bienestar y tranquilidad.

Compromiso

Se refiere a la lealtad y responsabilidad que posea un trabajador respecto a su

labor está relacionado al involucramiento laboral.

Desempeño laboral

Es el comportamiento que tiene un trabajador para demostrar el dominio de

funciones, habilidades y actitudes, con el fin de mejorar su calidad de trabajo y cumplir

con las tareas asignadas por su empresa.

Innovación

Consiste en la implementación de nuevas estrategias y métodos para mejorar

la forma de hacer las cosas y así obtener mejores resultados.

Motivación

Es una de las causas principales que influye en los colaboradores para que

muestren una cierta responsabilidad y dedicación respecto a sus en sus actividades

 43

laborales, esto llevará a que cumplan de manera eficiente sus tareas y se incremente

su desempeño.

Planificación del trabajo pedagógico

Comprende diversos planes, estrategias y capacidades que debe tener el

docente para elevar su calidad de enseñanza y mejorar el aprendizaje del estudiante.

Recompensa

Es lo que obtiene una persona por cumplir con una tarea asignada, ya sea de

forma económica o material.

Reconocimiento

Es la consecuencia que logra un trabajador, antes los miembros de la

organización por haber terminado una actividad de manera exitosa.

 CAPÍTULO III

MARCO METODOLÓGICO
 45

3.1. Tipo y diseño de investigación

Tipo de investigación

La investigación pertenece al tipo descriptivo debido a que se basa en la

descripción de la situación real de las variables dentro de un contexto determinado

donde se lleva a cabo la investigación. Hernández y Mendoza (2018) comentan que:

“Tiene como finalidad especificar propiedades y características de conceptos,

fenómenos, variables o hechos en un contexto determinado” (p. 108).

La investigación es de nivel correlacional debido a que su fin es analizar el nivel

de relación que poseen las variables clima organizacional y desempeño laboral; es

decir, analizar el nivel de asociación de estas dos variables. Hernández y Mendoza

(2018) sostienen que: “Son investigaciones que pretenden asociar conceptos,

fenómenos, hechos o variables. Miden las variables y su relación en términos

estadísticos” (p. 110).

Finalmente, la investigación se realiza con un enfoque cuantitativo, debido a

que estos datos requieren de un exhausto análisis estadístico para la comprobación

de las hipótesis, además que dentro de este enfoque los procesos de investigación

son secuenciales. Referente a eso, Hernández y Mendoza (2018) afirman que es una

estrategia de investigación que consiste básicamente en recopilar y analizar ciertos

datos numéricos para conseguir resultados.

Diseño de investigación

El estudio se desarrolla con un diseño no experimental considerando que las

variables no son condicionadas, solo se analiza dentro de su contexto; es decir, no se

busca analizar la influencia de una variable sobre otra. Al respeto, Hernández y

Mendoza (2018) sostienen: “Son estudios que se realizan sin la manipulación

deliberada de variables observando los fenómenos en su ambiente natural” (p. 175).

 46

Por otro lado, el estudio recoge los datos en un solo momento por lo tanto

tienen un diseño transversal. En ese sentido, Hernández y Mendoza (2018) sostienen:

“Los diseños transeccionales o transversales recolectan datos en un solo momento,

en un tiempo único” (p. 176).

3.2. Población y muestra

Población

Hernández y Mendoza (2018) dicen que la población abarca a absolutamente

todas de personas u objetivos que presentan características comunes que desean

estudiarse. Bajo ese contexto, la población está conformada por los 30 docentes de

la Institución Educativa Los Ingenieros School, durante el año lectivo 2021.

Muestra

Hernández y Mendoza (2018) dicen que: “Una muestra es un subgrupo de una

población, en la cual se recolectarán una serie de datos importantes y deberá ser

representativa a dicha población” (p. 196). En ese contexto, en la investigación no se

considera una muestra, ya que se decidió trabajar con todos los docentes de la

institución educativa, diversos autores afirman que cuando la población está formada

por pocas unidades de análisis es conveniente realizar el análisis estadístico con toda

la población.

3.3. Hipótesis

Hipótesis general

Existe relación entre el clima organizacional y el desempeño laboral de los

docentes de la IEP Los Ingenieros School, San Juan de Miraflores - 2021.

Hipótesis específicas

Existe relación entre la realización personal y el desempeño laboral de los

docentes de la IEP. Los Ingenieros School, San Juan de Miraflores - 2021.

 47

Existe relación entre el involucramiento laboral y el desempeño laboral de los

docentes de la IEP. Los Ingenieros School, San Juan de Miraflores – 2021.

Existe relación entre la supervisión y el desempeño laboral de los docentes de

la IEP. Los Ingenieros School, San Juan de Miraflores – 2021.

Existe relación entre la comunicación y el desempeño laboral de los docentes

de la IEP. Los Ingenieros School, San Juan de Miraflores – 2021.

Existe relación entre la condición laboral y el desempeño laboral de los

docentes de la IEP. Los Ingenieros School, San Juan de Miraflores – 2021.

3.4. Variables – Operacionalización

Definición conceptual del clima organizacional

Litwin y Stringer (1968) definen el clima como una característica fundamental

del ambiente interno de una organización que es experimentada por los miembros

que lo conforman que influye en su comportamiento y puede ser explicado conociendo

las características de la organización.

Definición operacional del clima organizacional

El clima organizacional según las consideraciones teóricas se mide en 5

dimensiones, 10 indicadores y 30 ítems, con una valoración en escala de Likert con

la finalidad de medir la percepción de los docentes respecto al clima en la institución.

 48

Tabla 1

Cuadro de operacionalización de la variable clima organizacional.

Escala de
Dimensiones Indicadores Ítems Rangos
medición
- Interés en el factor Bueno: [26-29]
Realización Del 1
humano Regular: [20-26〉
personal al 6
- Desarrollo personal Malo: [14-20〉
Bueno: [28-30]
Involucramiento - Identificación laboral Del 7
Regular: [24-28〉
laboral - Responsabilidad al 12
Malo: [18-24〉
1. Nunca
- Relación con jefe
Del 2. Casi Bueno: [27-30〉
directo
Supervisión 13 al nunca Regular: [20-27〉
- Condiciones en la
18 3. A veces Malo: [14-20〉
institución
4.Casi
- Fluidez de
Del siempre Bueno: [28-30〉
comunicación
Comunicación 19 al 5. Siempre Regular: [22-28〉
- Comunicación
24 Malo: [15-22〉
jerárquica
- Recursos en el
Del Bueno: [27-30〉
Condición laboral trabajo
25 al Regular: [21-27〉
- Claridad en las
30 Malo: [17-21〉
funciones de trabajo.

Definición conceptual de desempeño laboral docente

Según el Minedu (2017) el desempeño docente abarca un concepto acerca de

las capacidades, habilidades y estrategias que posee un docente para realizar una

labor que influya de manera óptima en el proceso de aprendizaje.

Definición operacional de desempeño laboral docente

El desempeño docente según las consideraciones del Ministerio de

Educación, se conforma por 4 dimensiones, 12 indicadores y 24 ítems, con una

valoración en escala de Likert con la finalidad de medir el desempeño docente según

la percepción del directo.

 49

Tabla 2

Cuadro de operacionalización de la variable desempeño laboral docente.

Escala de
Dimensiones Indicadores Ítems Rangos
medición
- El docente promueve el
Involucra interés
activamente a los - Promueve la
Del 1 Bueno: [27-30〉
estudiantes en el participación
al 6 Regular: [22-27〉
proceso de - Promover la reflexión
Malo: [18-22〉
aprendizaje de lo que están
1. Nunca
aprendiendo
2.Casi
- Emplea un lenguaje
nunca
respetuoso, evitando
3. A
Propicia un conflictos verbales. Bueno: [29-30〉
Del 7 veces
ambiente de respeto - Practica y emplea Regular: [24-29〉
al 12 4.Casi
y proximidad recursos de Malo: [20-24 〉
siempre
comunicación.
5.
- Se muestra empático
Siempre
- El docente monitorea el
Evalúa el progreso
progreso
de los aprendizajes Del Bueno: [28-30〉
- Recoge evidencia a
para retroalimentar y 13 al Regular: [22-28〉
través de preguntas.
adecuar su 18 Malo: [17-2〉
- Da retroalimentación
enseñanza
ante las dudas.
- Utiliza mecanismos
para regular el
comportamiento.
- Previene el
Regula
comportamiento Del
positivamente el Bueno: [28-30〉
inapropiado. 19 al
comportamiento de Regular: [23-28〉
- Toda sesión se 24
los estudiantes Malo: [20-23〉
desarrolla sin
interrupciones,
quiebres de normas o
contratiempos.
 50

3.5. Métodos y técnicas de investigación

Métodos de investigación

El trabajo de investigación se desarrolla siguiendo los criterios del método

hipotético deductivo, ya que los datos recolectados permitieron desarrollar concluir y

proponer alternativas de soluciones viables a la problemática analizada. Sánchez et

al. (2018) menciona que: “Es el método de conocimiento relativo al método científico

por el cual se hace uso de procedimientos lógicos deductivos, partiendo de un

supuesto o planteamiento a priori que hay que demostrar” (p. 91).

Técnica

La técnica principal aplicada en el estudio fue la encuesta que permitió medir

las dos variables de estudio en las unidades de análisis. Al respecto, Sánchez et al.

(2018) señala: “La encuesta es aquel procedimiento que se encuentra conformado

por un conjunto de reactivos con la finalidad de obtener la información de la muestra

en estudio” (p. 34).

3.6. Descripción de los instrumentos

Para recolectar los datos, se lograron emplear cuestionarios que midieron las

variables de estudio para luego analizar en qué medida se relacionan, estos

cuestionarios son válidos y confiables. Respecto a la validez, Hernández y Mendoza

(2018) señalan: “Grado en que un instrumento en verdad mide la variable que se

busca medir” (p. 229) y respecto a la confiabilidad, Hernández y Mendoza (2018)

señalan: “Se refiere al grado en que su aplicación repetida al mismo individuo, caso

o muestra produce resultados iguales” (p. 228).

Instrumento I. Cuestionario de la variable clima organizacional

El cuestionario para medir el clima organizacional fue una adecuación del

cuestionario propuesto por Sonia Palma Carrillo la cual está conformado por cinco
 51

dimensiones, seis ítems por cada dimensión, haciendo un total de 30 preguntas. Los

resultados del cuestionario se midieron mediante una escala de Likert que comprende

cinco alternativas.

Tabla 3

Ficha técnica del cuestionario de clima organizacional.

Características Descripciones
Nombre Cuestionario de clima organizacional
Autor Adaptado por Luis Román Valdivia Ráez.
Evaluación objetivo del clima organizacional en los docentes del
Objetivo
colegio Los ingenieros School.
Ámbito de aplicación I.E.P Los Ingenieros School
Informadores Docentes de la Institución Educativa Los Ingenieros School
Administración Individual
Validación Docentes especialistas de la Universidad Autónoma del Perú.
Duración 10 minutos aproximadamente
Evaluación objetiva del clima organizacional en base a las
Significación dimensiones de realización personal, involucramiento laboral,
comunicación, supervisión y condición laboral.
Identificar el nivel de clima organizacional de la Institución
Educativa los Ingenieros School para así determinar con
Finalidad
exactitud las estrategias necesarias con el fin de mejorar dicha
variable.
Puntuaciones de bueno, regular y malo, considerando para el
Puntajes puntaje el - + 75% de la desviación estándar para cada
dimensión.
Material Formulario de Google.

Instrumento II. Cuestionario de desempeño laboral docente

El cuestionario para medir el desempeño laboral fue una adecuación de la

rúbrica del Ministerio de Educación del Perú la cual tiene cuatro dimensiones, seis

ítems por cada dimensión, haciendo un total de 24 preguntas. Los resultados del

cuestionario se midieron mediante una escala de Likert que comprende cinco

alternativas.
 52

Tabla 4

Ficha técnica del cuestionario de desempeño laboral docente.

Características Descripciones
Nombre Cuestionario de desempeño laboral docente
Autor Adaptado por Luis Román Valdivia Ráez.
Evaluación objetiva del desempeño laboral en los docentes del
Objetivo
colegio Los ingenieros School.
Ámbito de aplicación I.E.P Los Ingenieros School
Informadores Docentes de la Institución Educativa Los Ingenieros School
Administración Individual
Validación Docentes especialistas de la Universidad Autónoma del Perú.
Duración 10 minutos aproximadamente
Evaluación objetiva del desempeño laboral en base a involucrar
activamente a los estudiantes en el proceso de aprendizaje,
Significación propiciar un ambiente de respeto y proximidad, evaluar el
progreso de los aprendizajes para retroalimentarlos y regular
positivamente el comportamiento de los estudiantes.
Identificar el nivel de desempeño laboral de la institución
educativa los Ingenieros School para así determinar con
Finalidad
exactitud las estrategias necesarias con el fin de mejorar dicha
variable.
Puntuación de bueno, regular y malo, teniendo en cuenta para el
Puntajes
puntaje el - + 75% de la desviación estándar para cada dimensión
Material Formulario de Google.

3.7. Análisis estadístico e interpretación de los datos

Primero. Se creó una base de datos con las respuestas otorgadas por los

docentes que conforman la muestra, esta base de datos permitió realizar los analisis

estadísticos respectivos.

Segundo. Ambos instrumentos fueron sometidos a una prueba de confiabilidad

mediante el estadístico alfa de Cronbach demostrando que tienen un nivel de

consistencia interna importante.

 53

Tabla 5

Escala de alfa de Cronbach.

Rangos Grado
0.53 a menos Nula confiabilidad
0,54 a 0,59 Baja confiabilidad
0,60 a 0,65 Confiable
0,66 a 0,71 Muy confiable
0,72 a 0,99 Excelente confiabilidad
1,00 Perfecta confiabilidad
Nota: Ñaupas et al., 2018, p. 132.

Tercero. Se llevó a cabo un análisis descriptivo porcentual mediante el uso de

tablas y gráficos estadísticos que permiten identificar las características del problema

de la institución educativa.

Cuarto. Se desarrollo la prueba de normalidad de las variables que permitieron

conocer el tipo de estadísticos para la prueba de hipótesis inferencial, esta prueba se

realizó a través del estadístico Shapiro Wilk por ser una muestra menor a 50.

Quinto. Se desarrollo la prueba de hipótesis mediante la aplicación del

estadígrafo Rho de Spearman considerando que la prueba de normalidad indica los

puntajes difieren de una distribución de contraste normal.

Tabla 6

Escala de correlación de Rho de Spearman.

Rango Relación
0 Correlación nula
0.01 a 0,19 Correlación positiva muy baja
0,2 a 0,39 Correlación positiva baja
0,4 a 0,69 Correlación positiva moderada
0,7 a 0,89 Correlación positiva alta
0,9 a 0,99 Correlación positiva muy alta
1,00 Correlación positiva grande y perfecta
Nota: Triola, 2018, p. 49.
 CAPÍTULO IV

ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE LOS

RESULTADO
 55

4.1. Validación del instrumento

Validez del instrumento del clima organizacional

La adecuación del cuestionario de clima organizacional presentado

originalmente por Sonia Palma posee una cierta validez en su contenido debido a que

se realizó el criterio de jueces internos, quienes son expertos en el tema y en la

metodología, por ello, luego de una revisión del instrumento, lograron comprobar fue

es aplicable para recolectar los datos determinados.

Tabla 7

Resultados de la validación del cuestionario clima organizacional.

Validador Resultado de la aplicabilidad
Dr. Luis Alberto Marcelo Quispe Aplicable
Mag. Lewis Rengifo Rengifo Aplicable
Mag. Tamara Reyes Carhuapoma Aplicable

Validez del instrumento de desempeño laboral docente

La adecuación del cuestionario de desempeño laboral docente, evidenciada

originalmente en la rúbrica del Ministerio de Educación del Perú, posee una cierta

validez en su contenido, debido a que se realizó el criterio de jueces internos, quienes

son expertos en el tema y en la metodología, por ello, luego de una revisión del

instrumento, lograron comprobar fue es aplicable para recolectar los datos

determinados.

Tabla 8

Resultados de la validación del cuestionario desempeño laboral docente.

Validador Resultado de la aplicabilidad
Dr. Luis Alberto Marcelo Quispe Aplicable
Mag. Lewis Rengifo Rengifo Aplicable
Mag. Tamara Reyes Carhuapoma Aplicable

Los resultados de validación indican que los ítems considerados en los

cuestionarios realmente miden las variables indicadas.

 56

4.1.1. Análisis de fiabilidad

Fiabilidad del instrumento de clima organizacional

El cuestionario de clima organizacional presenta una escala de valoración de

cinco alternativas, este aspecto permitió decidir que la prueba de consistencia interna

se debe realizar mediante el estadígrafo alfa de Cronbach.

Tabla 9

Fiabilidad del instrumento del clima organizacional.

Alfa de Cronbach N de elementos
,951 30

En la tabla 9, se presentan los resultados obtenidos del análisis de confiabilidad

del instrumento del clima organizacional. Estos resultados muestran que existe

finalmente, una excelente confiabilidad (alfa= 0.951) este resultado final determinó

que el instrumento es aplicable.

Del mismo modo, teniendo en cuenta que el instrumento posee muchas

dimensiones, se debe realizar un análisis exhaustivo de cada una de ellas, los detalles

se presentan en esta tabla.

Tabla 10

Resultados de fiabilidad de las dimensiones de la variable clima organizacional.

Dimensiones Alfa de Cronbach N de elementos

Realización personal ,781 6
Involucramiento laboral ,827 6
Supervisión ,839 6
Comunicación ,885 6
Condición laboral ,819 6

En la tabla 10, se observan los resultados de fiabilidad de las dimensiones de

la variable clima organizacional, estos resultados muestran que existe finalmente, una

excelente confiabilidad para las cinco dimensiones de la variable de estudio.

 57

Fiabilidad del instrumento de desempeño laboral docente

El cuestionario de desempeño laboral docente presenta una escala de

valoración de cinco alternativas, este aspecto permitió decidir que la prueba de

consistencia interna se debe realizar mediante el estadígrafo alfa de Cronbach.

Tabla 11

Fiabilidad del instrumento del desempeño laboral docente.

Alfa de Cronbach N de elementos
,936 24

En la tabla 11, se presentan los resultados obtenidos del análisis de

confiabilidad del instrumento de desempeño laboral docente. Estos resultados

muestran que existe finalmente, una excelente confiabilidad (alfa= 0.936) este

resultado final determinó que el instrumento es aplicable.

Del mismo modo, teniendo en cuenta que el instrumento posee muchas

dimensiones, se debe realizar un análisis exhaustivo de cada una de ellas, los detalles

se presentan en esta tabla.

Tabla 12

Resultados de fiabilidad de las dimensiones de la variable desempeño laboral docente.

Dimensiones Alfa de Cronbach N de

elementos
Involucra activamente a los estudiantes en el
proceso de aprendizaje ,779 6
Propicia un ambiente de respeto y proximidad
,857 6
Evalúa el progreso de los aprendizajes para
retroalimentar a los estudiantes y adecuar su
enseñanza ,916 6
Regula positivamente el comportamiento de los
estudiantes ,769 6
 58

En la tabla 12, se evidencian los resultados de confiabilidad de las dimensiones

de la variable desempeño laboral docente. Estos resultados muestran, efectivamente

que existe una excelente confiabilidad para las cuatro dimensiones de la variable.

4.2. Resultados descriptivos de las variables

Resultados descriptivos de la variable clima organizacional

Tabla 13
Análisis descriptivo de la variable clima organizacional.
Docentes Porcentaje
Malo 9 30,0
Regular 15 50,0
Bueno 6 20,0
Total 30 100,0

Figura 1

Análisis descriptivo de la variable clima organizacional.

En la tabla 13 y figura 1, se observa que, 15 docentes que fueron sometidos a

la encuesta, que simbolizan el 50%, opinan que el clima organizacional está en un

nivel regular, mientras que 9 docentes que fueron sometidos a la encuesta, que
 59

simbolizan el 30%, opinan que se encuentra en un nivel malo y 6 docentes que fueron

sometidos a la encuesta, que simbolizan el 20%, opinan que se encuentra en un nivel

bueno. Esto muestra claramente que, existe un deficiente clima organizacional,

debido a factores como la mala relación con los jefes directos, la poca identidad con

la institución, la falta de claridad en las funciones del trabajo, la escaza fluidez de

comunicación y el poco interés en el factor humano.

Resultados descriptivos de la variable desempeño laboral docente

Tabla 14

Análisis descriptivo de la variable desempeño laboral docente.

Docentes Porcentaje
Malo 7 23,3
Regular 15 50,0
Bueno 8 26,7
Total 30 100,0

Figura 2

Análisis descriptivo de la variable desempeño laboral docente.

En la tabla 14 y figura 2, se observa que 15 docentes que constituyen el 50%,

poseen un desempeño laboral de nivel regular, mientras que 8 docentes que

 60

simbolizan el 26.67%, tienen un desempeño laboral a un nivel bueno y 7 docentes

que representan el 23.33% tienen un desempeño laboral a un nivel malo. Esto refleja

que el desempeño de los docentes es deficiente debido a que hay ocasiones en las

que no tienen un cierto orden en sus clases, no generan un ambiente de respeto con

los estudiantes, demoran en llenar notas al drive y no organizan su tiempo para

resolver dudas de sus estudiantes, perjudicando la calidad de enseñanza.

4.3. Resultados descriptivos de las dimensiones

Resultados descriptivos de las dimensiones de clima organizacional

Tabla 15

Análisis descriptivo de la dimensión realización personal.

Docentes Porcentaje
Malo 11 36,7
Regular 14 46,7
Bueno 5 16,7
Total 30 100,0

Figura 3

Análisis descriptivo de la dimensión realización personal.

 61

En la tabla 15 y figura 3, se muestra claramente que 14 docentes que fueron

sometidos a la encuesta, que simbolizan el 46.67%, opinan que la realización

personal está presente de forma regular, por otro lado, 11 docentes que fueron

sometidos a la encuesta, que simbolizan el 36.67%, opinan que se encuentra en un

nivel malo y 5 docentes que fueron sometidos a la encuesta, que simbolizan el 16.67%

opinan que está presente en un nivel bueno. Esto quiere decir que, la mayoría de los

docentes sienten la preocupación de no poder escalar a un puesto más alto, no se

sienten bien con su labor, es decir trabajan más por necesidad económica.

Tabla 16

Análisis descriptivo de la dimensión involucramiento laboral.

Docentes Porcentaje
Malo 7 23,3
Regular 15 50,0
Bueno 8 26,7
Total 30 100,0

Figura 4

Análisis descriptivo de la dimensión involucramiento laboral.

 62

En la tabla 16 y figura 4, se muestra que, 15 docentes que fueron sometidos a

la encuesta, que simbolizan el 50%, consideran al involucramiento laboral de forma

regular, mientras que 8 docentes que fueron sometidos a la encuesta, que simbolizan

el 26.67%, opinan que está en un nivel bueno y 7 docentes que fueron sometidos a

la encuesta, que simbolizan el 23.33% lo consideran en un nivel malo. Se refleja que

hace falta un compromiso, que es el elemento fundamental para la obtención de un

buen trabajo en equipo, esto a su vez, genera motivación en el mismo trabajador.

Tabla 17

Análisis descriptivo de la dimensión supervisión.

Docentes Porcentaje
Malo 7 23,3
Regular 15 50,0
Bueno 8 26,7
Total 30 100,0

Figura 5

Análisis descriptivo de la dimensión supervisión.

 63

En la tabla 17 y figura 5, se evidencia que 15 docentes que fueron sometidos

a la encuesta, que simbolizan el 50%, consideran a la supervisión de modo regular,

mientras que 8 docentes que fueron sometidos a la encuesta, que simbolizan el

26.67%, opinan que está en un nivel bueno y 7 docentes que fueron sometidos a la

encuesta, que simbolizan el 23.33% lo consideran en un nivel malo. Este resultado

indica que todavía hace falta que el jefe directo que pueda estar supervisándolos logre

que exista un trabajo en equipo con todos los profesores en conjunto, esto es un factor

determinante para el éxito de la institución.

Tabla 18

Análisis descriptivo de la dimensión comunicación.

Docentes Porcentaje
Malo 9 30,0
Regular 13 43,3
Bueno 8 26,7
Total 30 100,0

Figura 6

Análisis descriptivo de la dimensión comunicación.

 64

En la tabla 18 y figura 6, se presenta que 13 docentes que fueron sometidos a

la encuesta, que simbolizan el 43.33%, opinan que la comunicación se encuentra de

forma regular, mientras que 9 docentes que fueron sometidos a la encuesta, que

simbolizan el 30%, opinan que se encuentra en un nivel malo y 8 docentes que fueron

sometidos a la encuesta, que simbolizan el 26.67% lo consideran en un nivel bueno.

Esto evidencia que existe una comunicación deficiente en la institución, ya que la

información no llega de una forma concreta. Es esencial que los canales de

comunicación interna funcionen a la perfección para lograr un sólido trabajo en equipo

y cumplimiento de objetivos.

Tabla 19

Análisis descriptivo de la dimensión condiciones laborales.

Docentes Porcentaje
Malo 7 23,3
Regular 16 53,3
Bueno 7 23,3
Total 30 100,0

Figura 7

Análisis descriptivo de la dimensión condiciones laborales.

 65

En la tabla 19 y figura 7, se muestra que 16 docentes que fueron sometidos a

la encuesta, que simbolizan el 53.33%, opinan que las condiciones laborales se

evidencian de forma regular, 7 docentes que fueron sometidos a la encuesta, que

simbolizan el 23.33%, opinan que está en un nivel bueno y 7 docentes encuestados

que representan el 23.33% lo consideran en un nivel malo. Esto evidencia que deben

desarrollarse actividades centradas en el mantenimiento del sistema interno.

Resultados descriptivos de las dimensiones del desempeño laboral docente

Tabla 20

Análisis descriptivo de la dimensión involucra activamente a los estudiantes en el proceso de

aprendizaje.
Docentes Porcentaje
Malo 10 33,3
Regular 16 53,3
Bueno 4 13,3
Total 30 100,0

Figura 8

Análisis descriptivo de la dimensión involucra activamente a los estudiantes en el proceso de

aprendizaje.
 66

En la tabla 20 y figura 8, se evidencia que 16 docentes que fueron sometidos

a la encuesta, que simbolizan el 53.33%, opinan que la dimensión involucra

activamente en el proceso de aprendizaje se encuentra en un nivel regular, mientras

que 10 docentes que fueron sometidos a la encuesta, que simbolizan el 33.33%,

opinan que está dentro de un nivel malo y 4 docentes encuestados que representan

el 13.33% lo consideran en un nivel bueno. Esto implica mencionar que en estos

tiempos resulta más difícil tener la participación de los estudiantes, la educación

virtual es diferente y a algunos docentes les afecta este cambio drástico por la

cantidad de alumnos.

Tabla 21

Análisis descriptivo de la dimensión propicia un ambiente de respeto y proximidad.

Docentes Porcentaje
Malo 7 23,3
Regular 15 50,0
Bueno 8 26,7
Total 30 100,0

Figura 9

Análisis descriptivo de la dimensión propicia un ambiente de respeto y proximidad.

 67

En la tabla 21 y figura 9, se observa que 15 docentes que representan el 50%

consideran a la dimensión propicia un ambiente de respeto y proximidad de forma

regular, asimismo, 8 docentes que simbolizan el 26.67%, opinan que es bueno y 7

docentes que simbolizan el 23.33% opinan que es malo. Esto evidencia que algunos

docentes no ponen en práctica el respeto en clase como deberían hacerlo, esto puede

llevar a traer consecuencias graves, ya que por llamar la atención a un alumno delante

de todos sus compañeros, y empleando un lenguaje diferente con él.

Tabla 22

Análisis descriptivo de la dimensión evaluar el progreso de aprendizaje para retroalimentar a

los alumnos y adaptar su enseñanza.

Docentes Porcentaje
Malo 6 20,0
Regular 16 53,3
Bueno 8 26,7
Total 30 100,0

Figura 10

Análisis descriptivo de la dimensión evaluar el progreso de aprendizaje para retroalimentar a

los alumnos y adaptar su enseñanza.

 68

En la tabla 22 y figura 10, se observa que 16 docentes que simbolizan el

53.33%, consideran a la evaluación del progreso de los aprendizajes para

retroalimentar y adecuar su enseñanza de forma regular, asimismo, 8 docentes que

simbolizan el 26.67%, opinan que se encuentra en buena forma y 6 docentes que

simbolizan el 20% opinan que es malo. Esto evidencia que hay un control deficiente

respecto al progreso de aprendizaje de los estudiantes, cada alumno es distinto y el

docente debe emplear métodos y técnicas de acuerdo a sus características.

Tabla 23

Análisis descriptivo de la dimensión regula positivamente el comportamiento de los

estudiantes.
Docentes Porcentaje
Malo 7 23,3
Regular 17 56,7
Bueno 6 20,0
Total 30 100,0

Figura 11

Análisis descriptivo de la dimensión regula positivamente el comportamiento de los

estudiantes.
 69

En la tabla 23 y figura 11, se observa que 17 docentes que simbolizan el

56.67%, consideran a la dimensión regula positivamente el comportamiento de los

estudiantes de forma regular, asimismo, 7 docentes que simbolizan el 23.33%, lo

consideran malo y 6 docentes que simbolizan el 20% lo consideran en un nivel bueno.

Esto evidencia que la mayoría de los docentes tienen claro que debe existir un

comportamiento basado en valores y una buena comunicación con sus estudiantes.

4.4. Resultados descriptivos de las variables relacionadas

Tabla 24

Análisis descriptivo de los resultados de la relación entre el clima organizacional y desempeño

laboral docente.
Desempeño laboral docente
Clima
Malo Regular Bueno Total
organizacional
fi % fi % fi % fi %
Malo 3 10.0% 6 20.0% 0 0.0% 9 30.0%
Regular 4 13.3% 7 23.3% 4 13.3% 15 50.0%
Bueno 0 0.0% 2 6.7% 4 13.3% 6 20.0%
Total 7 23.3% 15 50.0% 8 26.7% 30 100.0%

Figura 12

Análisis descriptivo de los resultados de la relación entre el clima organizacional y desempeño

laboral docente.
 70

En la figura 12, se evidencian de forma clara los resultados, de acuerdo con la

relación de los puntajes de la variable clima organizacional y el desempeño laboral

docente. Se aprecia que el 10% de las personas que fueron encuestadas consideran

la relación entre dicha variable como mala, el 23.3% lo consideran como regular,

mientras que el 13.3% lo consideran como buena; esto afirma la existencia de una

correlación positiva directa. Estos análisis serán verificados en la prueba de hipótesis.

4.5. Prueba de la normalidad para la variable de estudio

Ho. La variable desempeño laboral docente presenta una distribución normal.

Ha. La variable desempeño laboral docente no presenta una distribución normal.

Tabla 25

Resultado de la prueba de normalidad de la variable desempeño laboral

Shapiro-Wilk
Estadístico gl Sig.
Desempeño laboral ,905 30 ,011

La tabla 25 evidencia de forma clara la distribución de la prueba de normalidad

de Shapiro Wilk, en ella se muestra que el valor de significancia es de 0.011, este

resultado nos inclina a aceptar la hipótesis alterna y rechazar la hipótesis nula, es

decir, la variable desempeño laboral docente difiere de una distribución de contraste

normal. En este sentido, para realizan la prueba de hipótesis se hizo uso del

coeficiente de correlación no paramétrico Rho de Spearman.

4.6. Procedimientos correlacionales

Contraste de la hipótesis general

Ho. No existe relación entre el clima organizacional y el desempeño laboral de los

docentes de la IEP Los Ingenieros School, San Juan de Miraflores - 2021.

Ha. Existe relación entre el clima organizacional y el desempeño laboral de los

docentes de la IEP Los Ingenieros School, San Juan de Miraflores - 2021.

 71

Nivel de confianza: 95% (α=0,05).

Regla de decisión: Sig. ≥ 0.05 → se acepta la hipótesis nula (Ho)

Sig. ≤ 0.05 → se rechaza la hipótesis nula (Ho)

Tabla 26

Resultados de correlación entre el clima organizacional y desempeño laboral docente.

Desempeño laboral
Coeficiente de correlación ,830**
Rho de Clima
Sig. (bilateral) ,000
Spearman organizacional
N 30
**. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral).

En la tabla 26, se muestran los resultados de la relación entre la variable clima

organizacional y desempeño laboral en los docentes, en ella se observa que el valor

de significancia es 0.000, razón por la cual se acepta la hipótesis alterna. También se

observa una relación positiva alta (r= 0.830) esto quiere decir que, mientras la

institución presente un clima organizacional favorable, ameno y cordial, los docentes

mejoraran su desempeño laboral en beneficio de los estudiantes.

Figura 13

Diagrama de dispersión de las variables clima organizacional y desempeño laboral docente.

 72

En la figura 14, se observa las consecuencias del diagrama de dispersión entre

ambas variables de estudio, en ella se puede mostrar que, claramente la existencia

de una relación positiva entre las variables mencionadas. Es decir que, a mayores

puntajes en la variable clima organizacional, mayores puntajes en la variable

desempeño laboral en los docentes del colegio Los Ingenieros School.

Contrastación de hipótesis específica 1

Ho. No existe relación entre la realización personal y el desempeño laboral de los

docentes de la IEP. Los Ingenieros School, San Juan de Miraflores – 2021.

H1. Existe relación entre la realización personal y el desempeño laboral de los

docentes de la IEP. Los Ingenieros School, San Juan de Miraflores – 2021.

Tabla 27

Resultados de correlación entre la realización personal y desempeño laboral.

Desempeño laboral
Coeficiente de correlación ,653**
Rho de Realización
Sig. (bilateral) ,000
Spearman personal
N 30
**. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral).

En la tabla 27, se muestran los resultados de la relación entre la dimensión

realización personal y la variable desempeño laboral, además se puede visualizar que

el valor de significancia es 0.000, esto es menor a 0,05, por lo tanto, se toma la

decisión de rechazar la hipótesis nula y aceptar la hipótesis alterna; quiere decir que,

la realización personal se relaciona con el desempeño laboral percibido por los

docentes de Los Ingenieros School, mostrando así, una relación positiva moderada

(r= 0.653) con esto deducimos que, a medida que se evidencia una mejora en la

realización personal de los docentes, habrá un aumento en su desempeño laboral

beneficiando a los estudiantes de la institución.

 73

Contrastación de hipótesis específica 2

Ho. No existe relación entre el involucramiento laboral y el desempeño laboral de los

docentes de la IEP. Los Ingenieros School, San Juan de Miraflores – 2021.

H2. Existe relación entre el involucramiento laboral y el desempeño laboral de los

docentes de la IEP. Los Ingenieros School, San Juan de Miraflores – 2021.

Tabla 28

Resultados de correlación entre el involucramiento y desempeño laboral.

Desempeño laboral
Coeficiente de correlación ,860**
Rho de
Involucramiento Sig. (bilateral) ,000
Spearman
N 30
**. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral).

En la tabla 28, se muestra los resultados de la relación entre la dimensión

involucramiento laboral y la variable desempeño laboral, además se puede visualizar

que el valor de significancia es 0.000, por lo tanto, se toma la decisión de rechazar la

hipótesis nula y se aceptar la hipótesis alterna; esto quiere decir que, el

involucramiento laboral se relaciona con el desempeño laboral percibido por los

docentes de Los Ingenieros School, mostrando así, una relación positiva alta (r=

0.860) se deduce que, a medida que se exista involucramiento laboral, mejorará el

desempeño laboral de los docentes en beneficio de la institución y de los estudiantes

en todos sus niveles.

Contrastación de hipótesis específica 3

Ho. No existe relación entre la supervisión y el desempeño laboral de los docentes de

la IEP. Los Ingenieros School, San Juan de Miraflores – 2021.

H3. Existe relación entre la supervisión y el desempeño laboral de los docentes de la

IEP. Los Ingenieros School, San Juan de Miraflores – 2021.

 74

Tabla 29

Resultados de correlación entre la supervisión y desempeño laboral

Desempeño laboral
Coeficiente de correlación ,638**
Rho de
Supervisión Sig. (bilateral) ,000
Spearman
N 30
**. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral).

En la tabla 29, se muestra los resultados de la relación entre la dimensión

supervisión y la variable desempeño laboral, además se puede visualizar que el valor

de significancia es 0.000, esto es menor a 0,05, por lo tanto, se toma la decisión de

rechazar la hipótesis nula y se aceptar la hipótesis alterna; esto quiere decir que, la

supervisión se relaciona con el desempeño laboral percibido por los docentes de Los

Ingenieros School, mostrando así, una relación positiva moderada (r= 0.638) se

deduce que, a medida que se realice una mejor supervisión en la institución educativa,

mejorará el desempeño laboral que realicen los docentes beneficiando así a los

estudiantes.

Contrastación de hipótesis específica 4

Ho. No existe relación entre la comunicación y el desempeño laboral de los docentes

de la IEP. Los Ingenieros School, San Juan de Miraflores – 2021.

H4. Existe relación entre la comunicación y el desempeño laboral de los docentes de

la IEP. Los Ingenieros School, San Juan de Miraflores – 2021.

Tabla 30

Resultados de correlación entre la comunicación y desempeño laboral.

Desempeño laboral
Coeficiente de correlación ,869**
Rho de
Comunicación Sig. (bilateral) ,000
Spearman
N 30
**. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral).
 75

En la tabla 30, se muestra los resultados de la relación entre la dimensión

comunicación y la variable desempeño laboral, además se puede visualizar que el

valor de significancia es 0.000, por lo tanto, se toma la decisión de rechazar la

hipótesis nula y se aceptar la hipótesis alterna; esto quiere decir que, la comunicación

se relaciona con el desempeño laboral percibido por los docentes de Los Ingenieros

School, mostrando así, una relación positiva alta (r= 0.869) se deduce que, a medida

que exista una mejor comunicación entre todos los agentes de la institución, mejor

será el desempeño laboral de los docentes.

Contrastación de hipótesis específica 5

Ho. No existe relación entre la condición laboral y el desempeño laboral de los

docentes de la IEP. Los Ingenieros School, San Juan de Miraflores – 2021.

H5. Existe relación entre la condición laboral y el desempeño laboral de los docentes

de la IEP. Los Ingenieros School, San Juan de Miraflores – 2021.

Tabla 31

Resultados de correlación entre las condiciones laborales y desempeño laboral.

Desempeño laboral
Coeficiente de correlación ,642**
Rho de Condiciones
Sig. (bilateral) ,000
Spearman laborales
N 30
**. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral).

En la tabla 31, se muestra los resultados de la relación entre la dimensión

condiciones laborales y la variable desempeño laboral, además se puede visualizar

que el valor de significancia es 0.000, por lo tanto, se toma la decisión de aceptar la

hipótesis alterna; esto quiere decir que, las condiciones laborales se relacionan con

el desempeño laboral percibido por los docentes de Los Ingenieros School, mostrando

así, una relación positiva moderada (r= 0.642) se deduce que, a medida que se

evidencien ciertas condiciones laborales, mejorará el desempeño laboral.

 CAPÍTULO V

DISCUSIONES, CONCLUSIONES Y

RECOMENDACIONES
 77

5.1. Discusiones

El objetivo del presente trabajo de investigación es analizar y conocer la

relación existente entre las variables clima organizacional y desempeño laboral en los

docentes de la institución educativa Los Ingenieros School, luego del análisis, se tuvo

como resultado que existen ciertas deficiencias entre ambas variables de estudio, por

esta razón se creyó pertinente realizar la investigación.

Para recolectar los datos se hizo uso de unos instrumentos que fueron

previamente analizados por expertos y bajo criterios de confiabilidad y validez, por

ello, se pudo lograr un buen resultado, ya que se obtuvo un excelente nivel de

fiabilidad. Conforme al instrumento del clima organizacional, se alcanzó un valor alfa

de Cronbach de 0.951 mientras que, para el instrumento de desempeño laboral, se

obtuvo un alfa de Cronbach de 0.936, los dos instrumentos están por encima del el

0.80, por ello, se demuestra que tienen una excelente confiabilidad para recoger los

datos.

De acuerdo con los resultados finales que se obtuvieron en la contrastación de

la hipótesis general, a través del estadístico de correlación Rho de Spearman se

obtuvo un 0.830 y una significancia de 0.000, se demuestra la existencia de una

correlación positiva alta entre el clima organizacional y el desempeño laboral en los

docentes. Estos resultados coinciden con los hallazgos que obtuvimos por parte de

Quispe (2019) en su tesis Clima institucional y desempeño laboral docente en los

centros de educación superior Huamachuco 2019, donde concluye que las variables

tienden a tener una relación positiva alta (rho= 0.747; sig. = 0.000). Esto demuestra

claramente que la realidad de las situaciones que afrontan las instituciones

educativas, el clima organizacional está estrictamente vinculado con las opiniones

que tengan los docentes de su institución, las cuales pueden variar según su forma
 78

de percibir los componentes de esta, sin embargo, el resultado eficiente de un docente

siempre será consecuencia del concepto que posea sobre su ambiente de trabajo, el

cual abarca diferentes dimensiones como la comunicación, supervisión, realización

personal, condiciones laborales e involucramiento laboral. Teniendo en cuenta que

el clima organizacional comprende la percepción del docente sobre sus intereses, en

esta investigación, se quiso conocer los factores que influyen directamente en su

desempeño laboral para luego aplicar estrategias, herramientas y planes de acción

que permitan corregir las y deficiencias encontradas.

De acuerdo con los resultados finales que se obtuvieron en la contrastación de

la hipótesis específica 1 a través del estadístico de correlación Rho de Spearman se

obtuvo un 0.653 y un nivel de significancia de 0.000, que demuestra la existencia de

una correlación positiva moderada entre la realización personal y el desempeño

laboral en los docentes. Estos resultados coinciden con los hallazgos obtenidos por

Andújar (2018) en su tesis Clima laboral y desempeño docente en las Instituciones

Educativas Particulares de Innova School. San Miguel – 2018, donde concluye que la

motivación y desempeño laboral docente presentan una correlación positiva alta (rho

= 0.911; sig. = 0.000). Esto demuestra claramente que la realización personal y el

desempeño laboral guardan correlación considerando las características que puedan

tener las instituciones, al ser el colegio Ingenieros School una institución privada

pequeña, la preocupación por cumplir que los docentes puedan realizarse profesional

es mínima, normalmente en estas instituciones laboran docentes en sus inicios de

sus carreras profesionales; es decir, los directivos no toman con mucha importancia

los deseos y superación personal del docente, situación que es diferente con el

colegio Innova School, ya que es una institución de prestigio donde la motivación del

docente es un factor que tienen muy en cuenta los directivos.

 79

De acuerdo con los resultados finales que se obtuvieron en la contrastación de

la hipótesis específica 2 a través del estadístico de correlación Rho de Spearman se

obtuvo un 0.860 y un nivel de significancia de 0.000, que demuestra la existencia de

una correlación positiva alta entre la dimensión involucramiento laboral y la variable

desempeño laboral en los docentes. Estos resultados coinciden con los hallazgos

obtenidos por Guerrero (2019) en su tesis Clima organizacional y desempeño docente

de los profesores de la Institución Educativa Callao, Bellavista – 2017, donde se

concluye que en la relación entre identidad y desempeño docente se encontró una

correlación positiva moderada (rho = 0.610; sig. = 0.000). Esto demuestra claramente

que la identidad y el involucramiento están altamente relacionados e influyen de una

manera absoluta en el desempeño laboral, el compromiso con la institución y la

responsabilidad de cumplir con los objetivos trazados, son factores fundamentales

para garantizar la eficiencia de un docente y, por ende, un buen desempeño laboral.

De acuerdo con los resultados finales que se obtuvieron en la contrastación de

la hipótesis específica 3 a través del estadístico de correlación Rho de Spearman se

obtuvo un 0.638 y un nivel de significancia de 0.000, que demuestra la existencia de

una correlación positiva moderada entre la dimensión supervisión y la variable

desempeño laboral. Estos resultados coinciden con los hallazgos obtenidos por

Guerrero (2019) en su tesis Clima organizacional y desempeño docente de los

profesores de la Institución Educativa Callao, Bellavista – 2017, donde se concluye

que la relación entre las relaciones entre director - docente y desempeño docente

presentan una correlación positiva moderada (rho = 0.650; sig. = 0.000). Esto muestra

claramente que, en las instituciones educativas, se requiere siempre una buena

relación entre los docentes, jefes directos y directivos, a la par con un seguimiento y
 80

supervisión de actividades para brindar a los docentes el apoyo necesario mediante

la facilitación de herramientas, todo con el fin de mejorar su desempeño.

De acuerdo con los resultados finales que se obtuvieron en la contrastación de

la hipótesis específica 4 a través del estadístico de correlación Rho de Spearman se

obtuvo un 0.869 y un nivel de significancia de 0.000, que demuestra la existencia de

una correlación positiva alta entre la dimensión comunicación y la variable desempeño

laboral. Estos resultados coinciden con los hallazgos obtenidos por Quispe (2019) en

su tesis Clima institucional y desempeño laboral docente en los centros de educación

superior Huamachuco 2019, donde se concluye que la comunicación y el desempeño

docente presentan una correlación positiva moderada (rho = 0.595; sig. = 0.000). Esto

muestra claramente que la comunicación debe mostrarse sólida en las instituciones

educativas, para ello requieren fomentar y promover la comunicación interna, los

docentes deben tener conocimiento de las actividades que plantea la alta directiva,

así como también los comunicados y fechas donde se requiera el apoyo de todos,

con el fin de que los canales de comunicación funcionen eficientemente y la

información fluya de la mejor manera.

De acuerdo con los resultados finales que se obtuvieron en la contrastación de

la hipótesis específica 5 a través del estadístico de correlación Rho de Spearman se

obtuvo un 0.642 y un nivel de significancia de 0.000, que demuestra la existencia de

una correlación positiva moderada entre la dimensión condiciones laborales y la

variable desempeño laboral. Estos resultados coinciden con los hallazgos obtenidos

por Guerrero (2019) en su tesis Clima organizacional y desempeño docente de los

profesores de la Institución Educativa Callao, Bellavista – 2017, donde se concluye

que entre la estructura y desempeño docente existe una correlación positiva

moderada (Rho = 0.754; sig.= 0.000). Esto demuestra claramente que la institución
 81

educativa debe preocuparse por las condiciones laborales que propone a los

docentes, pues esto influye en su desempeño laboral considerando sus percepciones.

Se puede decir que el hecho de modificar las reglas o cambiar las condiciones

laborales de la institución afecta necesariamente al desempeño docente.

La continuidad de la investigación está relacionado a desarrollar aplicaciones

más específicas o a mayor nivel de investigación, quizás una investigación explicativa,

o de causa efecto que permita proponer herramientas para crear un clima laboral

favorable para el desempeño docente dentro de una institución educativa.

5.2. Conclusiones

Primero: Existe correlación positiva alta (rho =0.830), entre el clima

organizacional y el desempeño laboral en los docentes de la Institución Educativa Los

Ingenieros School, a un nivel de significancia de 0.000. Se concluye que, mientras

que la alta dirección de la institución optimice y mejore el clima organizacional, los

docentes mostrarán un incremento en su desempeño.

Segundo: Existe correlación positiva moderada (rho = 0.653) entre la

realización personal y desempeño laboral en los docentes de la Institución Educativa

los Ingenieros School, a un nivel de significancia de 0.000. Se concljye que, mientras

que la institución se preocupe porque el docente pueda realizarse personalmente

mejorará su desempeño laboral.

Tercero: Existe correlación positiva alta (rho = 0.860) entre el involucramiento

y desempeño laboral en los docentes de la Institución Educativa Los Ingenieros

School, a un nivel de significancia de 0.000. Se concluye que, mientras que los

docentes se identifiquen con la institución, tendrán un mayor compromiso con los

objetivos y aumentará la responsabilidad con sus tareas, esto propicia una mejora en

su desempeño laboral.
 82

Cuarto: Existe correlación positiva moderada (rho = 0.638), entre la supervisión

y el desempeño laboral en los docentes de la Institución Educativa Los Ingenieros

School, a un nivel de significancia de 0.000. Se concluye que, mientras que exista

una mejor relación y supervisión entre docente, coordinador y directivo, ayudará al

incremento del desempeño laboral

Quinto: Existe correlación positiva alta (rho = 0.869) entre la comunicación y el

desempeño laboral en los docentes de la Institución Educativa Los Ingenieros School,

a un nivel de significancia de 0.000. Se concluye que, mientras que exista una

comunicación más directa, fluida y que los docentes estén actualizados de lo que

sucede en la institución, respecto a los datos e informaciones pedagógicas, mejorará

gradualmente el desempeño laboral.

Sexto: Existe correlación positiva moderada (rho = 0.642) entre las

condiciones laborales y el desempeño laboral en los docentes de la Institución

Educativa Los Ingenieros School, a un nivel de significancia de 0.000. Se concluye

que, mientras que el docente tenga las condiciones laborales apropiadas para el

trabajo pedagógico, entonces mejorará su desempeño laboral.

5.3. Recomendaciones

De acuerdo con el objetivo general, básicamente se recomienda al gerente

general y directora, la aplicación de un plan de acción de clima organizacional, basado

en estrategias de benchmarking y reingeniería, las cuales permitan mejorar la

comunicación, establecer con claridad las condiciones laborales, perfeccionar la

supervisión y aumentar el involucramiento laboral del docente. Todo ello debido a que

se ha comprobado una relación positiva entre las variables analizadas. Asimismo, se

debe implementar talleres de capacitación periódicamente con todos los docentes

para debatir y analizar el FODA de la institución, con el fin de valorar los aportes de
 83

cada integrante, aumentar el grado de compromiso y realizar el acompañamiento a

las mejoras que se vayan mostrando respecto al desempeño docente. Las actividades

propuestas para el desarrollo de esta recomendación son:

- Se convocará a los jefes administrativos y docentes con el fin de mostrarles y

que conozcan el plan de acción de clima organizacional.

- Se deberá implementar talleres de capacitación, abordando temas referentes

a compromiso y responsabilidad de tareas.

- Se deberá promover reuniones para comunicar y detallar a los docentes las

actividades próximas de la institución.

- Se deberá realizar reuniones para reconocer y ordenar de acuerdo con las

fechas de las actividades que se deben realizar en la institución.

En relación con el primer objetivo específico, de acuerdo con la relación entre

la dimensión realización personal y el desempeño laboral, se recomienda contratar a

un psicólogo educativo para que mida el potencial humano que posee la empresa y

permita conocer las necesidades que tenga el docente, respecto a su satisfacción.

Las actividades propuestas para el desarrollo de esta recomendación son:

- Se deberá realizar una encuesta para identificar las aspiraciones que tiene

cada docente.

- Se deberá promover reuniones personales con cada docente para conocer su

perspectiva acerca de su satisfacción con su labor.

- Se deberá conversar con los docentes para conocer de qué manera puede

ayudar la institución en el logro de sus objetivos personales para que se sientan

realizados.

En relación con el segundo objetivo específico y de acuerdo con la relación

entre la dimensión involucramiento laboral y el desempeño laboral, se recomienda

 84

fomentar una política de reconocimientos a los colaboradores que más se involucran,

innovan, son más puntuales en la entrega de sus trabajos, se trata del Premio

mensual a la identidad ingenierina, con el objetivo de mejorar el compromiso. Las

actividades propuestas para el desarrollo de esta recomendación son:

- Se deberá evaluar a los trabajadores que cumplen con sus tareas a tiempo.

- Se deberá realizar diplomas para los docentes llenan puntuales sus notas.

- Se deberá felicitar en las reuniones a los docentes más eficientes mensuales.

- Se deberá otorgar un reconocimiento económico a los docentes ganadores.

En relación con el tercer objetivo específico y respecto a la relación entre la

dimensión supervisión y el desempeño laboral, se recomienda contratar un supervisor

docente para que emplee una ficha llamada ficha de supervisión y acompañamiento,

el cual permita supervisar el proceso de enseñanza del docente, para determinar qué

aspectos le permitirían mejorar su labor, el objetivo es controlar su desempeño, en

base al cumplimiento de sus tareas. Las actividades propuestas para el desarrollo de

esta recomendación son:

- Se deberá capacitar tanto a los directivos, como a los docentes, en temas que

permitan un acompañamiento cálido y cercano para que exista confianza.

- Se deberá diseñar una agenda para que el docente realice un informe sobre

las observaciones de clase.

- Se deberá realizar una capacitación al docente respecto a temas sobre el uso

de las nuevas herramientas y tecnologías para la educación virtual.

- Se deberá monitorear al docente en clase y llenar la ficha semanal, mediante

un análisis sobre el desempeño del docente en el transcurso de esta.

En relación con el cuarto objetivo específico y de acuerdo con la relación entre

la dimensión comunicación y el desempeño laboral, se recomienda crear un grupo de

 85

mensajería instantánea llamada red comunicativa, en la cual se pueda establecer un

manejo de información sencillo y práctico, con el fin de mejorar la comunicación entre

coordinador - docente, y director-docente y lograr que fluya la comunicación de forma

más rápida, ágil y eficiente dentro de la institución. Las actividades propuestas para

el desarrollo de esta recomendación son:

- Se deberá crear un grupo donde el docente pueda manifestarse libremente

acerca de las posibles dudas que posean.

- Se deberán plantear las soluciones a los conflictos gracias al aporte de todos

y así, la experiencia de cada uno le pueda servir al otro para tratar la

problemática que tengan en común.

- Se deberán promover conversatorios donde se expongan las actividades a

realizar y las tareas que debe cumplir cada docente.

- Se deberán promover mesas redondas semanales. Es decir, videollamadas

interactivas donde se trate la problemática que han tenido los docentes en el

transcurso de la semana.

En relación con el quinto objetivo específico y de acuerdo con la relación entre

la dimensión condiciones laborales y el desempeño laboral, se recomienda que se

implemente el Manual Organizativo de Funciones de la Institución Educativa con el

fin de que se especifique a cada colaborador cuáles son exactamente sus funciones

y bajo qué parámetros debe realizarlas, detallando todo ello en su contrato de trabajo

de acuerdo a ley. Las actividades propuestas para el desarrollo de esta

recomendación son:

- Se deberán promover reuniones para establecer el salario y horario del

docente.

- Se deberá promover reuniones para establecer en la cantidad de alumnos por

 86

aula que puede enseñar el docente.

- Se promoverán las reglas y normas de la institución mediante un documento

para que el docente esté informado sobre la estructura de la organización.

- Se promoverán breves reuniones para las dudas que tengan sobre su contrato

de trabajo.
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ANEXOS
 Anexo 1. Matriz de consistencia
Clima organizacional y desempeño laboral de los docentes de la I.E.P Los Ingenieros School, San Juan de Miraflores – 2021
Problema Objetivos Hipótesis Variables e indicadores
Problema general Objetivo general Hipótesis general Variable 1: Clima organizacional
¿Existe relación Establecer la Existe relación entre Escala de Niveles y
Dimensiones Indicadores
entre el clima relación entre el clima organizacional medición rangos
organizacional y el clima y el desempeño - Interés en el factor
Bueno: [26-29]
desempeño laboral organizacional y el laboral de los Realización humano
Regular: [20-26〉
de los docentes de la desempeño laboral docentes de la IEP personal - Desarrollo
Malo: [14-20〉
IEP Los Ingenieros de los docentes de Los Ingenieros personal
School, San Juan de la Institución School, San Juan de - Identificación 1. Nunca Bueno: [28-30]
Involucramiento
Miraflores - 2021? Educativa Los Miraflores - 2021. laboral 2. Casi Regular: [24-28〉
laboral
Problemas Ingenieros School Hipótesis - Responsabilidad nunca Malo: [18-24〉
específicos de San Juan De específicas - Relación con jefe 3. A veces
Bueno: [27-30〉
¿Existe relación Miraflores en el año Existe relación entre directo 4. Casi
Supervisión Regular: [20-27〉
entre la realización 2021 la realización - Condiciones en la siempre
Malo: [14-20〉
personal y el Objetivos personal y el institución 5. Siempre
desempeño laboral específicos desempeño laboral - Fluidez de
Bueno: [28-30〉
de los docentes de la Establecer la de los docentes de la comunicación
Comunicación Regular: [22-28〉
IEP Los Ingenieros relación entre la IEP. Los Ingenieros - Comunicación
Malo: [15-22〉
School, San Juan de realización School, San Juan de jerárquica
Miraflores - 2021? personal y el Miraflores – 2021. Condición - Recursos en el Bueno: [27-30〉
desempeño laboral laboral trabajo Regular: [21-27〉
¿Existe relación docente de la IEP Existe relación entre - Claridad en las Malo: [17-21〉
entre el Los Ingenieros el involucramiento funciones de
involucramiento School de San laboral y el trabajo
laboral y el Juan de Miraflores desempeño laboral Variable 2: Desempeño laboral
desempeño laboral – 2021. de los docentes de la Escala de Niveles y
Dimensiones Indicadores
de los docentes de la Establecer la IEP. Los Ingenieros medición rangos
IEP Los Ingenieros relación entre el School, San Juan de Involucra - El docente
School, San Juan de involucramiento Miraflores – 2021. activamente a promueve el
Miraflores – 2021? laboral y el Existe relación entre los estudiantes interés de los
¿Existe relación desempeño laboral la supervisión y el en el proceso de estudiantes
entre la supervisión y docente de la IEP desempeño laboral aprendizaje - Promueve la 1. Nunca Bueno: [27-30〉
el desempeño Los Ingenieros de los docentes de la participación 2. Casi Regular: [22-27〉
laboral de los School de San IEP. Los Ingenieros - Promover la nunca Malo: [18-22〉
docentes de la IEP Juan de Miraflores School, San Juan de reflexión sobre lo 3. A veces
Los Ingenieros – 2021. Miraflores – 2021. que están 4. Casi
School, San Juan de Establecer la Existe relación entre aprendiendo siempre
Miraflores – 2021? relación entre la la comunicación y el Propicia un - Emplea un 5. Siempre
¿Existe relación supervisión y el desempeño laboral ambiente de lenguaje
Bueno: [29-30〉
entre la desempeño laboral de los docentes de la respeto y respetuoso,
Regular: [24-29〉
comunicación y el docente de la IEP IEP. Los Ingenieros proximidad evitando
Malo: [20-24 〉
desempeño laboral Los Ingenieros School, San Juan de conflictos
de los docentes en la School de San Miraflores – 2021. verbales.
IEP Los Ingenieros Juan de Miraflores Existe relación entre - Practica la
School, San Juan de – 2021. la condición laboral y escucha activa y
Miraflores – 2021? Establecer la el desempeño emplea recursos
¿Existe relación relación entre la laboral de los de comunicación.
entre la condición comunicación y el docentes de la IEP. - Se muestra
laboral y el desempeño laboral Los Ingenieros empático con los
desempeño laboral docente de la IEP School, San Juan de estudiantes
de los docentes en la Los Ingenieros Miraflores – 2021. Evalúa el - El docente
IEP Los Ingenieros School de San progreso de los monitorea el
School, San Juan de Juan de Miraflores aprendizajes progreso
Miraflores – 2021? – 2021. para - Recoge evidencia Bueno: [28-30〉
Establecer la retroalimentar a a través de Regular: [22-28〉
relación entre la los estudiantes y preguntas. Malo: [17-2〉
condición laboral y adecuar su - Da
el desempeño enseñanza retroalimentación
laboral docente de ante las dudas.
la IEP Los Regula - El docente
Ingenieros School positivamente el siempre utiliza Bueno: [28-30〉
de San Juan de comportamiento mecanismos para Regular: [23-28〉
Miraflores – 2021. de los regular el Malo: [20-23〉
estudiantes comportamiento
 - Previene el
comportamiento
inapropiado.
- Toda la sesión se
desarrolla sin
interrupciones,
quiebres de
normas o
contratiempos.
Nivel - diseño de Población y
Técnicas e instrumentos Estadística utilizada
investigación muestra
Diseño: No Población: Variable 1: Clima organizacional Estadísticos descriptivos:
experimental 30 docentes de la Técnicas: Encuesta - Tablas estadísticas.
Tipo: Descriptivo I.E.P Los Instrumentos: Cuestionario de clima - Gráficos estadísticos.
correlacional Ingenieros School, laboral (Adaptado del cuestionario de Medidas de dispersión:
Enfoque: San Juan de Sonia Palma) - Desviación estándar
Cuantitativo. Miraflores – 2021. Variable 2: Desempeño laboral Estadísticos inferenciales:
Muestra: Técnicas: Encuesta - Rho de Spearman
La investigación no Instrumentos: Cuestionario de
considera una desempeño laboral (Adaptado del
muestra. cuestionario del Minedu)
 Anexo 2. Instrumentos de recolección de datos

INSTRUMENTO DE CLIMA ORGANIZACIONAL

(Adaptación del instrumento de Sonia Palma)

Instrucciones: Este instrumento comprende frases sencillas y cortas que

permiten realizar una descripción sobre la percepción del clima laboral. Para ello, se

le pide responder de forma sincera cada uno de los ítems. Esta investigación

contribuirá a una mejor comprensión acerca del tema, gracias por tu colaboración.

DATOS PERSONALES:

Género:

Masculino ( ) Femenino ( )

1. Nunca 2. Casi nunca 3. A veces 4.Casi siempre 5. Siempre

Puntajes
ÍTEMS 1 2 3 4 5
Realización personal
1 El director se interesa por el éxito de sus docentes. 1 2 3 4 5
Los coordinadores de área expresan reconocimiento por los
1 2 3 4 5
2 logros.
Los coordinadores de área promueven la capacitación que se
1 2 3 4 5
3 necesita.
Existen oportunidades de escalar posiciones en la institución
1 2 3 4 5
4 educativa.
Las actividades en las que se trabaja permiten aprender y
1 2 3 4 5
5 desarrollarse.
6 La institución educativa promueve el desarrollo personal. 1 2 3 4 5
Involucramiento laboral
7 Se siente comprometido con el éxito de la institución educativa 1 2 3 4 5
8 Se siente identificado con los objetivos de la institución educativa. 1 2 3 4 5
9 Se considera factor clave para el éxito de la institución educativa 1 2 3 4 5
10 Se preocupa realmente por el desempeño en su trabajo. 1 2 3 4 5
11 Cumplir con las tareas diarias en el trabajo le genera satisfacción 1 2 3 4 5
12 Programar las actividades laborales es una tarea estimulante. 1 2 3 4 5
Supervisión
El director de la institución educativa brinda apoyo ante las
1 2 3 4 5
13 problemáticas encontradas
14 La evaluación que se hace del trabajo ayuda a mejorar la tarea 1 2 3 4 5
15 Existe trato justo y equitativo en la institución educativa 1 2 3 4 5
En la institución educativa, se mejoran continuamente las
1 2 3 4 5
16 estrategias de trabajo
17 Se recibe la capacitación necesaria para realizar el trabajo 1 2 3 4 5
Se dispone de un sistema de control para el seguimiento de las
1 2 3 4 5
18 actividades
Comunicación
19 En mí área, la información fluye adecuadamente 1 2 3 4 5
20 En los grupos de trabajo, existe una relación armoniosa 1 2 3 4 5
21 Los canales de comunicación funcionan eficientemente 1 2 3 4 5
La institución educativa fomenta y promueve la comunicación
1 2 3 4 5
22 interna
23 Es posible la interacción con personal de mayor jerarquía 1 2 3 4 5
El coordinador de área escucha los planteamientos que se le
1 2 3 4 5
24 hacen
Condiciones laborales
Se dispone de tecnología que facilita el trabajo en la institución
1 2 3 4 5
25 educativa
En la institución educativa existe una buena administración de los
1 2 3 4 5
26 recursos
El grupo del área donde trabajo funciona como un equipo bien
1 2 3 4 5
27 integrado
Los objetivos de trabajo guardan relación con la visión de la
1 2 3 4 5
28 institución educativa
Los docentes tienen la oportunidad de tomar decisiones de sus
1 2 3 4 5
29 responsabilidades.
30 Los objetivos de trabajo retan a realizar el mejor esfuerzo. 1 2 3 4 5
 INSTRUMENTO DE DESEMPEÑO DOCENTE

(Adaptación del Minedu)

Indicaciones. A continuación, encontrarás proposiciones sobre aspectos

relacionados con las características del desempeño docente. Cada una de las proposiciones

tiene cinco opciones para responder de acuerdo con su desempeño docente. Lea

cuidadosamente cada proposición y marque con un aspa (X) solo una alternativa, la que mejor

refleje su punto de vista al respecto. Conteste todas las preguntas, no hay respuestas buenas

ni malas.

DATOS PERSONALES:

Género:

Masculino ( ) Femenino ( )

1. Nunca 2. Casi nunca 3. A veces 4.Casi siempre 5. Siempre

Puntajes
ÍTEMS 1 2 3 4 5
Involucra activamente a los estudiantes en el proceso de aprendizaje.
Formula conflictos cognitivos que retan al estudiante a
1 1 2 3 4 5
resolverlos
Formula el logro de la sesión que busca captar la atención por el
2 1 2 3 4 5
tema a desarrollar
Al formar grupos lo hace de tal manera que sus integrantes
3 1 2 3 4 5
colaboran entre todos
En el trabajo en equipo realiza una retroalimentación descriptiva
4 1 2 3 4 5
buscando la participación de todos
El docente tiene la capacidad de observar y detectar a los
5 estudiantes escasamente involucrados en el proceso de 1 2 3 4 5
aprendizaje
En el trabajo en equipo realiza una retroalimentación por
6 1 2 3 4 5
descubrimiento buscando la participación de todos.
Propicia un ambiente de respeto y proximidad
Durante la sesión es cordial, transmite calidez y evita cualquier
7 1 2 3 4 5
falta de respeto.
 Conoce y comprende las características de todos sus
8 estudiantes y sus contextos promoviendo el respeto a su 1 2 3 4 5
diversidad.
Promueve un ambiente acogedor en el que este sea valorado
9 1 2 3 4 5
como fortaleza y oportunidad para el logro de aprendizajes.
Establece relaciones de respeto, colaboración y
10 1 2 3 4 5
corresponsabilidad entre sus estudiantes.
Fomenta respetuosamente el trabajo colaborativo, reconociendo
11 1 2 3 4 5
los aportes de cada estudiante.
Orienta su práctica a conseguir logros en todos sus estudiantes
12 y les comunica altas expectativas sobre sus posibilidades de 1 2 3 4 5
aprendizaje.
Evalúa el progreso de los aprendizajes para retroalimentar a los estudiantes y
adecuar su enseñanza
Diseña la evaluación de manera sistemática, permanente,
13 formativa y diferencial en concordancia con los aprendizajes 1 2 3 4 5
esperados.
Diseña la secuencia y estructura de las sesiones de aprendizaje
14 en coherencia con los logros esperados de aprendizaje y 1 2 3 4 5
distribuye adecuadamente el tiempo.
Utiliza diversos métodos y técnicas que permiten evaluar de
15 forma diferenciada los aprendizajes esperados, de acuerdo con 1 2 3 4 5
el estilo de aprendizaje de los estudiantes.
Elabora instrumentos válidos para evaluar el avance y logros en
16 1 2 3 4 5
el aprendizaje individual y grupal de los estudiantes.
Sistematiza los resultados obtenidos en las evaluaciones para la
17 1 2 3 4 5
toma de decisiones y la retroalimentación oportuna.
Evalúa los aprendizajes de todos los estudiantes en función de
18 los criterios previamente establecidos, superando prácticas de 1 2 3 4 5
abuso de poder.
Regula positivamente el comportamiento de los estudiantes
Elabora juntamente con los estudiantes las normas de
19 1 2 3 4 5
convivencia del aula.
20 Promueve las prácticas positivas de convivencia en el aula 1 2 3 4 5
Prefiere el diálogo y reflexión al castigo y represión ante una
21 1 2 3 4 5
inconducta de sus estudiantes.
 Al resolver conflictos involucra solamente a los estudiantes
22 comprometidos evitando que todos los demás estudiantes 1 2 3 4 5
tomen alguna posición.
En caso de que un estudiante persista en su comportamiento
23 negativo a pesar de la intervención correcta del docente, este 1 2 3 4 5
aplica lo estipulado en las normas de convivencia
Evita llamar la atención tomando como referencia alguna
24 1 2 3 4 5
dificultad educativa en sus estudiantes.
Anexo 3. Ficha de validación de los instrumentos
Anexo 4. informe de índice de coincidencias
Anexo 5. Constancia emitida por la institución que acredite la realización

del estudio in situ

 Anexo 6. Base de datos

Variable 1. Clima organizacional

VAR0 VAR0 VAR0 VAR0 VAR0 VAR0 VAR0 VAR0 VAR0 VAR0 VAR0 VAR0 VAR0 VAR0 VAR0 VAR0 VAR0 VAR0 VAR0 VAR0 VAR0 VAR0 VAR0 VAR0 VAR0 VAR0 VAR0 VAR0 VAR0 VAR0
0001 0002 0003 0004 0005 0006 0007 0008 0009 0010 0011 0012 0013 0014 0015 0016 0017 0018 0019 0020 0021 0022 0023 0024 0025 0026 0027 0028 0029 0030
1 3 4 2 3 4 4 5 5 4 5 5 4 3 4 5 4 3 5 5 5 5 5 4 4 5 4 5 5 4 5
2 4 4 3 3 5 4 5 5 4 5 5 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 5 4 5
3 5 5 4 4 5 5 5 5 2 4 5 4 5 4 5 4 3 4 4 4 4 4 5 5 5 2 4 5 5 5
4 3 2 2 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 2 3 2 4 5 2 3 3 3 3 3
5 5 4 5 3 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5
6 4 5 4 5 5 3 5 5 5 5 5 4 5 4 4 3 2 5 5 5 4 5 5 5 2 3 5 5 5 5
7 4 4 5 2 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 4 5 4 4 5 5 5 5 4 4 4 5 5
8 5 5 3 3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 4 4 5 5 3 4 4 4 5 4
9 5 4 5 3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
10 5 5 4 3 4 3 5 4 3 5 5 4 4 5 5 3 4 3 3 3 5 4 4 3 5 4 3 3 4 4
11 4 4 5 3 5 5 5 5 4 4 3 3 4 3 4 5 5 5 3 5 4 4 5 4 5 5 3 4 4 4
12 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 5 3 4 4 5 4 4 4 5 4 3 3 3 3 4 3 4 4 5
13 4 3 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 3 4 4 5 3 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4
14 3 3 3 5 5 2 3 3 3 4 4 4 5 4 4 3 4 4 3 3 3 3 4 4 5 3 3 4 4 5
15 5 3 3 3 4 3 3 4 3 5 5 5 4 4 3 3 3 4 4 4 4 3 4 3 4 4 3 4 3 4
16 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
17 5 5 4 2 5 4 5 4 2 5 5 5 5 5 4 3 3 4 4 4 4 4 5 5 5 3 4 4 4 4
18 4 4 3 3 3 4 4 4 4 5 4 4 1 3 3 4 3 4 4 4 3 4 4 3 3 2 4 4 3 3
19 4 4 4 4 4 3 3 4 4 5 4 4 1 3 2 4 3 3 4 4 4 4 4 4 3 3 4 3 4 4
20 2 3 3 3 2 5 4 4 4 4 4 4 2 3 2 2 3 2 4 2 2 2 3 4 3 2 3 3 3 3
21 5 4 5 3 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5
22 4 5 4 5 5 3 5 5 5 5 5 4 5 4 4 3 2 5 5 5 4 5 5 5 2 3 5 5 5 5
23 4 4 5 2 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 4 5 4 4 5 5 5 5 4 4 4 5 5
24 5 5 3 3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 4 4 5 5 3 4 4 4 5 4
25 5 4 5 3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
26 3 3 3 5 5 2 3 3 3 4 4 4 5 4 4 3 2 4 3 3 3 3 4 4 5 3 3 4 4 5
27 5 3 3 4 4 3 3 4 3 5 5 5 4 4 3 3 3 4 4 4 4 3 4 3 4 4 3 4 3 4
28 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
29 5 5 4 2 5 4 5 4 2 5 5 5 5 5 4 3 3 4 4 4 4 4 5 5 5 3 4 4 4 4
30 4 4 3 4 3 4 4 4 4 5 4 4 1 3 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 2 4 4 3 3
Variable 2. Desempeño laboral docente.

VAR0 VAR0 VAR0 VAR0 VAR0 VAR0 VAR0 VAR0 VAR0 VAR0 VAR0 VAR0 VAR0 VAR0 VAR0 VAR0 VAR0 VAR0 VAR0 VAR0 VAR0 VAR0 VAR0 VAR0
01 02 03 04 05 06 07 08 09 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24
1 4 5 4 5 5 4 4 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5
2 4 3 4 3 5 5 4 5 5 4 5 5 3 4 4 4 4 5 4 4 4 5 5 4
3 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 4 2 5 5 5 2 5 5 5 4 5
4 3 3 2 3 4 3 3 3 3 3 3 3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
5 3 4 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
6 5 5 5 4 5 5 3 5 5 5 5 5 4 5 5 4 4 4 5 5 4 5 5 5
7 5 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 5 4 5 4 5 5 5 5 5
8 3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 3 5 3
9 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 4 5 5 4 5 5 3 4 4
10 4 4 5 3 3 4 3 5 4 3 5 5 4 4 4 4 4 3 3 4 4 3 3 5
11 3 4 4 3 4 5 5 5 5 4 4 3 3 3 3 4 3 5 3 4 5 2 4 5
12 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 2 3 3 3 3 4 3 3 4 3 4
13 4 3 3 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3
14 3 3 3 3 3 5 2 3 3 3 4 4 3 3 3 3 2 3 4 3 4 3 4 3
15 4 4 4 4 5 4 3 3 4 3 5 5 4 4 5 5 4 5 5 3 5 5 5 5
16 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5
17 3 4 5 5 5 5 4 5 4 2 5 5 5 5 4 4 5 4 5 5 5 5 5 5
18 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4
19 3 4 3 4 4 4 3 3 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 5 4 4
20 4 4 4 4 4 2 5 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 4 4 5 3 4 2
21 3 4 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
22 5 5 5 4 5 5 3 5 5 5 5 5 4 5 5 4 4 4 5 5 5 5 5 5
23 5 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 5 4 5 4 5 5 5 5 5
24 3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 3 5 3
25 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 4 5 5 4 5 5 5 4 4
26 3 3 3 3 3 5 2 3 3 3 4 4 3 3 3 3 2 3 4 3 4 3 4 3
27 4 4 4 4 5 4 3 3 4 3 5 5 4 4 5 5 4 5 5 3 5 5 5 5
28 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5
29 3 4 5 5 5 5 4 5 4 2 5 5 5 5 4 4 5 4 5 5 5 5 5 5
30 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4
 Anexo 7. Plan de acción

PLAN DE CLIMA ORGANIZACIONAL

Acción Qué Cómo Con qué Cuando Quién Cuánto
Acción 1: Se deberá convocar a todos Solicitando la Comunicación Enero 2022 Gerente Sin costo
Clima los jefes administrativos y autorización de Humanos general y
organizacional docentes para la presentación gerencia general y Tecnología dirección.
y desempeño formal del plan de clima dirección. Microsoft
laboral organizacional. Office
Acción 2: Se deberá programar Programando Comunicación De enero a Gerente S/ 1200 para
Realización reuniones para que el docente reuniones virtuales Humanos diciembre general y el pago
personal converse con el psicólogo personalizadas a cada Tecnología del 2022 dirección. mensual del
especialista en satisfacción docente en las tardes y Conocimiento psicólogo
laboral. realizando encuestas especialista
periódicamente
Acción 3: Se deberá implementar el Otorgando Conocimiento De marzo a Dirección y S/ 200
Involucramient “Premio mensual a la reconocimiento Humanos diciembre coordinación mensuales
o laboral Identidad”, con el objetivo de económico y diploma a Evaluación del 2022 para el bono
mejorar el compromiso. los docentes más
eficientes
Acción 4: Implementar la “Ficha Realizando Humanos De marzo a Supervisor S/ 1300 para
Supervisión Supervisión y capacitaciones vía Conocimientos diciembre docente el sueldo
acompañamiento”, con el fin zoom, monitoreando Tecnología del 2022 mensual
 de monitorear el cumplimiento las tareas del docente Comunicación
de tareas del docente. para la mejora de su
desempeño.
Acción 5: Se deberá crear un grupo Realizando Humano De marzo a Dirección y Sin costo
Comunicación virtual llamado “Red videollamadas grupales Tecnología diciembre coordinación
comunicativa” para lograr que interactivas, con el fin Comunicación del 2022
la comunicación sea más ágil de impulsar una Gestión
y eficiente. comunicación entre
docentes- coordinador y
docente directivo, para
aclarar dudas y
solucionar posibles
problemáticas.
Acción 6: Se deberá actualizar el Manual Realizando reuniones Humano Sin costo
Condiciones Organizativo de Funciones, entre directivos y Tecnología Enero y Gerente
laborales con el fin de especificar las docentes para informar Comunicación febrero del general y
funciones del docente y las detalles sobre la Gestión 2022 dirección
políticas de la organización. estructura de la
institución y resolver
consultas al respecto.
TOTAL S/ 2 700