TEMA 1: CONCEPTOS BÁSICOS DE SALUD LABORAL

1. INTRODUCCIÓN: TRABAJO, SALUD Y RIESGOS LABORALES

En el trabajo existen distintos peligros para la salud de los trabajadores, que es necesario
identificar y controlar adecuadamente. Para ello es necesario conocer la naturaleza del trabajo
y de todos los elementos que influyen en él.

El trabajo es el medio fundamental para la satisfacción de la gran mayoría de la población. Un

trabajo digno en unas adecuadas condiciones implica la necesidad de un trabajo seguro que
garantice la seguridad y saludde los trabajadores.

Características del trabajo:

- Tecnificación: Se refiere al invento de ciertos medios, equipos de trabajo, etc. necesarios

para que la producción de elementos útiles a la sociedad necesite menos esfuerzo
humano. Producir más y mejor.

- Organización: Es un concepto relacionado con la división del trabajo. Es la técnica

mediante la quese puede simplificar el trabajo y distribuir las tareas para conseguir que
en una cadena de produccióncada eslabón esté ocupado por la persona idónea.

La salud es un estado de equilibrio físico, mental y social que está en proceso de cambio casi
permanente. Mantener este estado de equilibrio en lo que al trabajo se refiere es el objeto de la
PRL.
 Yasmine Rosu

Diferencia entre salud y trabajo:

El trabajo puede favorecer el desarrollo de la personalidad y de la creatividad, tiene una

valoración social, pero por el trabajo se puede también perder la salud.

Todo trabajador lleva a cabo su actividad en unas determinadas condiciones de trabajo

que pueden, en ocasiones, originar riesgos que pueden dar lugar a accidentes,
enfermedades, etc., es decir, puedenatentar contra su salud, su integridad física e inclusa
contra su vida.

No sólo el trabajo puede provocar que el trabajador pierda su salud, sino que la salud de
éste influye en el trabajo que realiza. Problemas de salud pueden provocar que el
trabajador cometa errores, realice tareas con menor calidad y rapidez.

Llamamos condición de trabajo a cualquier característica de este que pueda tener una influencia
significativaen la generación de riesgos para la seguridad y salud del trabajador. Ejemplos: centro
de trabajo; ambiente de trabajo: agentes físicos, químicos, biológicos, ...; procedimientos; o todas
las características del trabajo que influyan en la magnitud de los riesgos a los que esté expuesto
el trabajador.

La Ley de Prevención de Riesgos Laborales (Ley 31/1995 reformada por la Ley 54/2003) define
el riesgo laboral como “la posibilidad de que un trabajador sufra un determinado daño derivado
del trabajo”.

Se consideran daños las lesiones producidas por accidentes y las enfermedades profesionales.

Los riesgos laborales se clasifican tomando como referencia dos variables relacionadas: la
probabilidad deque se materialice el riesgo y la severidad del daño producido.

Se entiende por riesgo laboral grave e inminente, aquel que resulte probable que se materialice
en un futuroinminente y que pueda suponer un daño grave para la salud de los trabajadores.

2. RIESGOS PROFESIONALES Y SU TIPOLOGÍA

El artículo 4.2. LPRL define el concepto de riesgo laboral como “posibilidad de que un
trabajador sufra undeterminado daño derivado del trabajo”

Según el artículo 4. 7. LPRL, se entenderá como condición de trabajo cualquier característica

de este quepueda tener una influencia significativa en la generación de riesgos para la seguridad y
la salud del trabajador.

Quedan específicamente incluidas en esta definición:

• Las características generales de los locales, instalaciones, equipos, productos y demás

útilesexistentes en el centro de trabajo.

• La naturaleza de los agentes físicos, químicos y biológicos presentes en el ambiente de

trabajo y suscorrespondientes intensidades, concentraciones o niveles de presencia.

• Los procedimientos para la utilización de los agentes citados anteriormente que

influyan en lageneración de los riesgos mencionados.

• Todas aquellas otras características de trabajo, que influyan en la magnitud de los riesgos
a que estéexpuesto el trabajador.

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 Yasmine Rosu

A) Riesgos Mecánicos

Es habitual incluir en este apartado los riesgos derivados de los locales, instalaciones, equipos,
productos y útiles de trabajo.

Tienen especial incidencia los relacionados con los distintos elementos móviles, cortantes o
punzantes de las máquinas o herramientas. Asimismo, los atinentes a la manipulación y el
trasporte de cargas, en especial, detipo manual realizados por el trabajador sin ayuda de soportes
mecánicos.

Nos estaríamos situando, en el ámbito de las condiciones materiales que más inciden en la
accidentalidad: espacios, superficies de trabajo, escaleras, vehículos, máquinas, herramientas,
aparatos y equipos elevadores, aparatos a presión e instalaciones eléctricas, entre los más
frecuentes.

En todas las empresas, además, hay que considerar un posible riesgo de incendio.

Hay que señalar también los riesgos de caídas: caídas de objetos sobre el trabajador, golpes,
tractores o vehículos, atropellos, posturas inadecuadas o movimientos repetitivos, contacto
térmico o eléctrico…

B) Riesgos derivados de agentes físicos

Son todos aquellos que pueden dimanar del ambiente físico que nos circula.

Cabe destacar el riesgo derivado de la exposición al ruido, a ello cabe añadir las vibraciones.
También se incluyen en este grupo de riesgos otros factores como; la iluminación; la presión
atmosférica; latemperatura y la humedad.

La temperatura es capaz de producir alteraciones en la salud del trabajador cuando los

trabajadores están expuestos a condiciones extremas. Y esto puede provocar (deshidratación,
golpe de calor que puede provocarincluso la muerte).

También es muy nocivo para la salud del trabajador la exposición a las radiaciones, ya sean
ionizantes (derivadas de la utilización de rx) o no ionizantes (exposición a radiaciones de tipo
electromagnético).

Las radiaciones ionizantes, puede provocar quemaduras, determinados tipos de cáncer…Y las
radiaciones noionizantes pueden causar lesiones oculares (cataratas, problemas de inflamación
en la córnea…).

C) Riesgos derivados de agentes químicos

Los riesgos derivados de agentes químicos pueden provocar importantes daños en la salud. Entre
los agentes químicos más frecuentes situaremos los polvos, humos, aerosoles, nieblas, vapores y
gases. También pueden causar enfermedades de tipo cancerígeno o tener efectos mutagénicos,
originandomalformaciones en el feto o trastornos de tipo hereditario.

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 Yasmine Rosu

D) Riesgos biológicos

Son aquellos que emanan del contacto con agentes vivos patógenos o con sus productos y
derivados. Entre ellos suele situarse los virus, bacterias, protozoos, parásitos o determinados tipos
de hongos.

La exposición a contaminantes de tipo biológico, pueden originar enfermedades como

tuberculosis, tétano, toxoplasmosis o las relacionadas con determinados virus como el de la
hepatitis o el VIH.

3. RIESGOS PSICOSOCIALES Y SU PREVENCIÓN

Aunque durante mucho tiempo este tipo de riesgos estuvo relegado a un lugar más que
secundario, hoy nadie duda de la insuficiencia de considerar exclusivamente los factores de
naturaleza técnica o material física o química, que sin lugar a duda confluyen los lugares de
trabajo. Por tanto, resulta patente que han de ser objeto también del análisis evaluación y
habitación los factores de tipo social o psicológico que pueden afectar sea de forma orgánica o
psico social la salud de los trabajadores.

Algunos de esos factores de riesgo derivan de la organización del trabajo y de la forma especial
del desarrollo tecnológico. Las nuevas formas de trabajar la generalización de las tecnologías de
la información y la comunicación conllevan en ocasiones situaciones de automatismo, monotonía,
repetición, exceso de carga mental, y otras similares que provocan en el trabajador entre otros
efectos, problemas de insatisfacción, falta de adaptación, estrés, u otros análogos.

En este ámbito cobran especial incidencia todos los factores derivados de la organización del
trabajo sea en relación con las propias tareas que lo integran como la concreta asignación a los
trabajadores, su distribución temporal, los ritmos de trabajo, o las relaciones de mando existentes
en la organización empresarial.

4. TÉCNICAS DE PREVENCIÓN

• Seguridad en el Trabajo: Técnica preventiva que tiene por objeto evitar y en su caso, eliminar
o minimizar, riesgos que puedan producir accidentes con ocasión del trabajo.

• Higiene Industrial: Ciencia no médica que actúa sobre los agentes contaminantes (físicos,
químicos o biológicos) que se encuentran en el medio de trabajo y que pueden afectar a la
salud de los trabajadores. Su objeto consiste en identificar estos factores de riesgo, medirlos y
valorarlos para eliminarlos y valores, para eliminarlos o reducirlos.

• Ergonomía: Su objeto es la adaptación del trabajo a las condiciones fisiológicas y psicológicas

de las personas. Estudia y diseña los puestos de trabajo, sus procesos y los equipos de trabajo.

• Psicosociología Aplicada: Estudia los daños de carácter psicológico que puede sufrir una
persona en el entorno de trabajo, así como los factores que producen insatisfacción laboral.

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 Yasmine Rosu

TEMA 2:
EL MARCO JURÍDICO DE LA PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES

1. NORMAS DE CÁRCATER EXTERNO: OIT Y DIRECTIVAS COMUNITARIAS

Los convenios de la OIT fueron los impulsores de la toma de conciencia en muchos países de la
importancia de un adecuado tratamiento legislativo en esta materia, en la protección del
trabajador contra las enfermedades y contra los accidentes de trabajo, con el compromiso de
proteger adecuadamente la vida y la salud de los trabajadores en todas las ocupaciones.

Las normas de la Unión Europea y, en menor medida, de las de la OIT están presentes en nuestra
normativa. Ello se observa en nuestra constitución: “los tratados internacionales válidamente
celebrados, una vez publicados en España,formarán parte del ordenamiento interno” (art. 96.1
C.E)

Sin embargo, la Directiva comunitaria más destacada, en lo que respecta a la influencia para
nuestro ámbito preventivo, es la Directiva 89/391/CEE. Dicha directiva dio origen a nuestra Ley
de Prevención de Riesgos Laborales.

Con esta directiva presenciamos un cambio importante en los principios orientadores de la

política comunitaria en la materia. Estamos ante un texto eminentemente jurídico que se inserta
en el pleno desarrollo de la dinámica de la relación de trabajo, mediante la creación de un
conjunto más o menos completo de derechos y obligaciones a cargo de los sujetos del contrato.

Los rasgos principales de la Directiva son:

A) Implica un importante cambio de óptica. Se pasa de una visión relativista y fragmentaria a

una concepción globalizadora de los riesgos, así como de las soluciones para combatirlos. Este
enfoque viene caracterizado por las siguientes notas:

• Se crea un cuerpo básico de garantías que habrá que inspirar las acciones comunitarias
más específicas

• Se trata de buscar medidas aplicables a todos los sectores de actividad

• Es una norma general y de principios

B) La significativa ampliación del campo de aplicación de la norma. Por un lado, se pretende su

aplicación a todos los riesgos, sin perjuicio de disposiciones específicas más rigurosas; y por
otro, se busca ampliar su ámbito de aplicación subjetiva de modo que sea prácticamente
general y universal.

C) Se centra la atención en la prevención y eliminación de los riesgos.

D) En relación con su contenido es de destacar el carácter esencialmente preventivo de la norma.

Se busca prevenir los riesgos en origen y se sitúa en el centro del sistema la obligación de
seguridad empresarial, que pasa por la realización de una actividad eficaz de prevención de
los riesgos laborales.

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 Yasmine Rosu

2. NORMAS DE CARÁCTER INTERNO

2.1. CONSTITUCIÓN ESPAÑOLA

El ordenamiento jurídico español en materia de seguridad y salud está formado por diferentes
instrumentos normativos.

La norma principal es la Constitución Española, a partir de la cual se desarrollan el resto de

las disposiciones que regulan la política del Estado en esta materia.

Los artículos más importantes en estecaso son:

Art.15: “Todos tienen derecho a la vida y a la integridad física y moral, sin que, en ningún
caso, puedan ser sometidos a tortura ni a penas o tratos inhumanos o degradantes. Queda
abolida la pena de muerte, salvo lo que puedan disponer las leyes penales militares para
tiempos de guerra.”

Ø Reconoce el derecho a la vida, la salud y la integridad física. El derecho a la vida

integridad física es un derecho genérico que corresponde a todas las personas, también al
ciudadano trabajador englobándose entonces entre los denominados derechos
inespecíficos.

Art.40.2: “Asimismo, los poderes públicos fomentarán una política que garantice la formación
y readaptación profesionales; velarán por la seguridad e higiene en el trabajo y garantizarán
el descanso necesario, mediante la limitación de la jornada laboral, las vacaciones periódicas
retribuidas y la promoción de centros adecuados.”

Ø Cuando la persona entra en contacto con una actividad productiva ajena para desarrollar
una prestación de servicios a mediado en este posible conflicto introduciendo un principio
entre los rectores de la política social y económica por el que se encomienda a los poderes
públicos el velar por la seguridad e higiene en el trabajo. Este artículo tiene un principio
rector de la política social y económica, es decir, no se puede exigir desarrollar la acción
preventiva mediante los poderes públicos.

2.2. ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES

El Estatuto de los trabajadores es la normativa básica que recoge los derechos y las
obligaciones de los trabajadores. En materia de riesgos, se sitúan en los artículos:

Art.4.2: “A su integridad física y a una adecuada política de prevención de riesgos laborales.”

Ø Este artículo coloca el derecho a la integridad física y a una adecuada política de seguridad
e higiene, entre los derechos que tienen los trabajadores en la relación de trabajo esto es
derechos que derivan del contrato de trabajo.

Art.19: “1. El trabajador, en la prestación de sus servicios, tendrá derecho a una protección
eficaz enmateria de seguridad y salud en el trabajo.

2.El trabajador está obligado a observar en su trabajo las medidas legales y reglamentarias
de seguridad y salud en el trabajo.

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 Yasmine Rosu

3.En la inspección y control de dichas medidas que sean de observancia obligada por el
empresario,el trabajador tiene derecho a participar por medio de sus representantes legales
en el centro de trabajo, si no se cuenta con órganos o centros especializados competentes en
la materia a tenor de lalegislación vigente.

4.El empresario está obligado a garantizar que cada trabajador reciba una formación teórica
y práctica, suficiente y adecuada, en materia preventiva tanto en el momento de su
contratación, cualquiera que sea la modalidad o duración de esta, como cuando se produzcan
cambios en las funciones que desempeñe o se introduzcan nuevas tecnologías o cambios en
los equipos de trabajo. El trabajador está obligado a seguir la formación y a realizar las
prácticas. Todo ello en los términos señalados en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de
Prevención de Riesgos Laborales, y en sus normas de desarrollo, en cuanto les sean de
aplicación.

5.Los delegados de prevención y, en su defecto, los representantes legales de los trabajadores

en el centro de trabajo, que aprecien una probabilidad seria y grave de accidente por la
inobservancia dela legislación aplicable en la materia, requerirán al empresario por escrito
para que adopte las medidas oportunas que hagan desaparecer el estado de riesgo; si la
petición no fuese atendida en unplazo de cuatro días, se dirigirán a la autoridad competente;
esta, si apreciase las circunstancias alegadas, mediante resolución fundada, requerirá al
empresario para que adopte las medidas de seguridad apropiadas o que suspenda sus
actividades en la zona o local de trabajo o con el materialen peligro. También podrá ordenar,
con los informes técnicos precisos, la paralización inmediata deltrabajo si se estima un riesgo
grave de accidente.

Si el riesgo de accidente fuera inminente, la paralización de las actividades podrá ser

acordada por los representantes de los trabajadores, por mayoría de sus miembros. Tal
acuerdo podrá ser adoptadopor decisión mayoritaria de los delegados de prevención cuando
no resulte posible reunir con la urgencia requerida al órgano de representación del personal.
El acuerdo será comunicado de inmediato a la empresa y a la autoridad laboral, la cual, en
veinticuatro horas, anulará o ratificará la paralización acordada.”

Ø Dicho artículo expone el derecho a la protección eficaz por parte del empresario, el
cual debe tener un resultado y ser responsable; el trabajador debe observar las
medidas y participar enellas (a través de sus representantes).

2.3. LEY DE SEGURIDAD Y SALUD LABORAL

En cuanto a la Ley General de Seguridad Social, en ella se definen los conceptos de “accidente
de trabajo” y de “enfermedad profesional”. Se regula en cada caso las prestaciones económicas.

De igual modo, adquiere especial importancia el papel que desempeñan las directivas
comunitarias, que nacen de la necesidad de armonizar la política con el resto de los países de la
UE. Las directivas comunitarias son los instrumentos jurídicos mediante los que la UE establece
las reglas para todos los países miembros. De estas directivas la más significativa es la denominada
Marco, que fue incorporada al derecho español mediante la Ley de Prevención de Riesgos
Laborales (Ley 31/95 reformada por la Ley 54/03).

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 Yasmine Rosu

2.4. PAPEL NEGOCIACIÓN COLECTIVA

En cuanto a la negociación colectiva cabe resaltar los siguientes aspectos:

En primer lugar, se puede constatar que la negociación colectiva no ha sido demasiado generosa
en su tratamiento de la seguridad y salud en el trabajo situación, que, aunque ha mejorado un
poco desde la publicación de LPRL, sigue reflejándose sobre todo en ante la atención qué se
dedica a la misma y en su contenido dado que en ocasiones se limita a reiterar aspectos ya tratados
en la propia legislación. No obstante, hay honrosas excepciones convenios que suelen ser
considerados modélicos.

En segundo lugar, hay que tener presente que mantiene el papel de la negociación colectiva en
un nivel bastante más clásico, pues nos encontramos ante una tendencia fuertemente
reglamentaria, con poco espacio para la negociación la LPRL.

En resumen, la negociación colectiva aún no tiene la fuerza suficiente en nuestro ordenamiento

jurídico en el ámbito de prevención de riesgos laborales. Se deben de tener en cuenta por último
lugar los convenios colectivos, pues habrá algunos momentos en los que dichas negociaciones
pueden aportar aspectos beneficios en dicha materia.

3. LEY DE PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES 31/95

Para finalizar el tema, es vital entender que la LPRL es la norma fundamental de la legislación
española en materia de Seguridad y Salud en el Trabajo.

Regula la actuación de las Administraciones Públicas, los empresarios, los trabajadores, los
servicios de prevención y los foros de participación de los trabajadores. La ley 31/1995 fue
reformadapor la Ley 54/03 con los objetivos de disminuir la siniestralidad laboral, fomentar la
cultura preventiva, reforzar la integración de la PRL en la gestión de la empresa, mejorar el
cumplimiento de la normativa de PRL (refuerza la vigilancia y el control, modifica las
sanciones).

TEMA 3: LA LEY 31/95 DE PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES

1. PRINCIPIOS INSPIRADORES, ÁMBITO Y CONTENIDO.

El objeto de la LPRL es promover la seguridad y la salud de los trabajadores mediante la

aplicación de medidas y el desarrollo de las actividades necesarias para la prevención de riesgos
derivados del trabajo.

Entre sus principios generales se encuentran: eliminación o disminución de los riesgos derivados
del trabajo, la información, la consulta, la participación equilibrada y la formación en materia
preventiva. Para su cumplimiento la ley regula las actuaciones a desarrollar por las
Administraciones Públicas, así como por los empresarios, los trabajadores y sus respectivas
organizaciones representativas.

Su carácter es su perfil preventivo, y como general establece principios generales aplicables

también en todas las empresas y todos los sectores de actividad. Se autoproclama “derecho
necesario mínimo indisponible”, pudiendo ser mejorada en los convenios colectivos.

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 Yasmine Rosu

1.1. PRINCIPIOS

Los principios inspiradores son:

A) Coordinación: colaboración de las distintas Administraciones Públicas con competencia

en la materia, regida por el principio de cooperación y coordinación administrativa, que
implica que las mismas se presten cooperación y asistencia para el eficaz ejercicio de sus
respectivas competencias.

• Coordinación territorial: entre Administración central y autonómicas, se prestarán

cooperación y asistencia para el eficaz ejercicio de sus respectivas competencias.

• Coordinación funcional: la actuación de las Administraciones competentes en materia

laboral deberá coordinarse con las Administraciones sanitarias y de industria en la
elaboración y control de las normas preventivas y la investigación y vigilancia
epidemiológica sobre riesgos laborales, accidentes de trabajo y enfermedades
profesionales,con el objetivo de obtener una más eficaz protección de la seguridad y
salud de los trabajadores, evitando duplicaciones y contradicciones innecesarias.

B) Participación: resulta fundamental el principio de participación de empresarios y

trabajadores en la planificación, programación, organización y control de la gestión
relacionada con la mejora de las condiciones de trabajo y la protección de la seguridad
y salud de los trabajadores.

1.2. ÁMBITO DE APLICACIÓN

El ámbito de aplicación de la LPRL se regula en su artículo 3. Las personas que están afectadas
por dicho ámbito se clasifican en:
A) Sujetos plenamente incluidos en el ámbito de aplicación de la LPRL: pensada para
garantizar elderecho a la seguridad y salud de los trabajadores dependientes. Se aplica
plenamente en:

• Relaciones laborales reguladas en el ET.

• Relaciones laborales de carácter especial.

B) Sujetos a quienes resulta de aplicación la LPRL, pero con respecto a determinadas

peculiaridades:

• Socios de trabajadores de cooperativas: aplicación en las que existan socios cuya actividad
consista en la prestación de su trabajo personal.

• Ámbito de las Administraciones Públicas: en las relaciones de carácter administrativo

estatutario el personal civil al servicio de las Administraciones Públicas.

• Centros y establecimientos militares: según la normativa.

• Establecimientos penitenciarios: adaptación de la LPRL para aquellas actividades cuyas

características justifiquen una regulación especial.

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 Yasmine Rosu

C) Obligaciones de fabricantes, importadores, suministradores y trabajadores autónomos:

la coincidencia de varios empresarios en un mismo centro de trabajo, reconducirán sus
obligacionesa la cooperación y coordinación de actividades preventivas, así como a la
información, aunque noviene acompañado del correlativo deber de tutela a cargo de
otro sujeto en la medida en que el autónomo no tiene una contraparte contractual a la
que atribuir las obligaciones de seguridad; y que al autónomo sólo se le imponen
obligaciones en la medida en que al entrar en contacto con empresarios con
trabajadores a su servicio, de su actividad pueden derivar riesgos para estos últimos. El
autónomo es empresario y tendrá que respectar íntegramente en relación con los
trabajadores a su servicio las prescripciones previstas en la LPRL.

o Exclusiones:
- Policía, seguridad y resguardo aduanero.
- Servicios operativos de protección civil y peritaje forense en los casos de grave riesgo,
catástrofe y calamidad pública.
- Fuerzas Armadas y actividades militares de la Guardia Civil
- No se aplicará a la relación laboral del servicio del hogar familiar.

1.3. CONTENIDO

En cuanto a su contenido, son cuatro los bloques temáticos fundamentales que se abordan:

• La política pública de prevención de riesgos laborales, o conjunto de medidas y

actuaciones a desarrollar por los poderes públicos en orden al fomento y a la promoción
entre empresarios, trabajadores y en el conjunto de la sociedad de la seguridady salud
en el trabajo, así como su trascendencia.

• Las obligaciones generales de seguridad al empresario y otras más específicas en

materia de evaluación de riesgos, plan preventivo, etc. También se regulan concretas
obligaciones a cargodel trabajador en orden a velar por su propia seguridad y salud,
cooperar y colaborar con el empresario.

• La organización de la prevención en la empresa, dotar de una serie de medios materiales

y humanosdedicados a la prevención de riesgos.

• Los derechos de participación y representación en materia preventiva, que van a recaer

en los delegados de prevención y miembros de los comités de seguridad y salud.

2. EL EMPRESARIO Y LA OBLIGACIÓN DE SEGURIDAD

El empresario aparece como el principal sujeto de obligación de seguridad, además debe

garantizar que se cumplen.

Es el deudor de seguridad, sin perjuicio de la atribución de obligaciones y responsabilidades

concretas a otros sujetos, siendo el principal obligado y garante de la seguridad en la empresa. El
ET imprime dos características básicas en la obligación de seguridad:

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 Yasmine Rosu

- Ha de entenderse en términos de prevención, ya que la protección a posteriori no

satisface la exigencia de eficacia en orden a preservar los bienes fundamentales
subyacentes.

- Determina la insuficiencia de la mera adopción de medidas, siendo necesaria la

vigilancia y la constatación de su cumplimiento y sus resultados positivos en lo que a la
tutela de la salud se refiere.

2.1. CARACTERÍSTICAS ESENCIALES DE LA OBLIGACIÓN DE SEGURIDAD

La obligación se formula de forma muy amplia, viene referida a todos los aspectos relacionados
con el trabajo. El fundamento de esta obligación para el empresario hay que extraerlo o estriba
en el hecho de ser el titular del poder de organización y dirección en el desarrollo de la actividad
productividad.

Junto a su carácter general ya señalado cabe añadir otros rasgos esenciales de la obligación de
seguridad:

A) Obligación fundamental del contrato de trabajo.

Viene caracterizada por su trascendencia y su carácter fundamental en el orden al

cumplimiento del contrato de trabajo. esto es, sí en otras épocas se ha considerado que la
obligación de seguridad tenía carácter accesorio, quedando fuera del núcleo principal del
contrato, hoy podemos señalar que se sitúa en un plano paralelo al de estas obligaciones
esenciales, de modo que el empresario, aun respetando estas últimas, puede estar
incumpliendo el contrato por trans agredir la obligación de seguridad.

B) Obligación de carácter dinámico.

Las medidas necesarias para la tutela de la seguridad y salud de los trabajadores no

pueden desvincularse de la evolución de la técnica y de los cambios de circunstancias que
se produzcan en relación con la actividad productiva y que puedan influir en las medidas
a adoptar.

El empresario desarrollará una acción permanente con el fin de perfeccionar los niveles
de protección existentes y dispondrá lo necesario para la adaptación de las medidas de
prevención señaladas en el párrafo anterior a las modificaciones que puedan
experimentar las circunstancias que inciden en la realización del trabajo.

C) Obligación permanente y de tracto sucesivo.

Resulta evidente que el logro de una seguridad eficaz en la empresa no es posible a través
de actuaciones aisladas e instantáneas, sino que exige una acción permanente por parte
del empresario. La obligación viene así necesitada de constantes revisiones y de una
adecuación permanente. Por tanto, no es suficiente con cumplir una determinada
obligación y posteriormente desentenderse de su eficacia.

D) Obligación de carácter fungible.

Tradicionalmente se ha considerado que la obligación de seguridad era infungible

afirmación que cabe rechazar en tanto no se trata de una obligación personalísima que
tenga que ser cumplida de forma personal por el propio deudor.

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 Yasmine Rosu

La transcendencia de esta consideración como fungible radicaría en que, exigido

judicialmente por el trabajo del cumplimiento de la obligación empresarial, si el
empresario no adopta las medidas de forma voluntaria, en la mayoría de los casos,
podrían ser mandadas cumplidas a su costa por personal técnico o especializado.

E) ¿De medios o de resultado?

La finalidad de cuestionarse si la obligación de seguridad de este medio sobre resultados

es averiguar cuál es el contenido de la prestación debida, esto es, si la obligación se cumple
mediante el desempeño diligente de una actividad o si, por el contrario, junto a éste
encontramos también el logro de un determinado resultado.

En definitiva, la obligación del empresario en seguridad:

• Es una obligación contractual.

• Es omnicomprensiva.

• Es dinámica: ha de adaptarse a los cambios.

• Es permanente, de tracto sucesivo: durante toda la vigencia de la relación laboral.

• No es una obligación personalísima, es fungible: cabe delegar...

• El coste recae en el empresario, no puede repercutir en el trabajador.

• Es una obligación de resultados, no de medios. Al tratarse de una obligación de resultados,

abarca el deber de prever las imprudencias no temerarias del trabajador. Es importante
señalar que, aunque ponga todos los medios, estos no servirán de nada si no hay eficacia.

2.2. PRINCIPIOS INSPIRADORES DEL COMPORTAMIENTO EMPRESARIAL

Los principios de acción preventiva que tiene el empresario se pueden clasificar en:

A) Obligación de prever las imprudencias no temerarias.

La efectividad que pretende darse a la protección del trabajador hasta exigir al empresario
la previsión de aquellos riesgos que puedan derivar de las imprudencias no temerarias o
distracciones del trabajador.

Estamos ante un elemento configurador de la obligación general de seguridad que parece

conllevar la previsión en la evaluación de riesgos de la posibilidad de que la propia
conducta del trabajador suponga un incremento de riesgo. En la medida en que tales
comportamientos sean previsibles, el empresario habrá de adoptar aquellas medidas de
seguridad capaces de garantizar la eficacia preventiva.

No obstante, esta prescripción legal ha de interpretarse de un modo razonable. sin

alcanzar aquellos riesgos derivados de comportamientos totalmente ajenos a un normal
desenvolvimiento de la actividad productiva, absolutamente desacostumbrados o
impropios de un trabajador con determinada cualificación.

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 Yasmine Rosu

B) Carácter complementario de las obligaciones atribuidas a sujetos distintos del empresario.

“Las obligaciones de los trabajadores establecidas en esta Ley, la atribución de funciones

en materia de protección y prevención a trabajadores o servicios de la empresa y el
recurso al concierto con entidades especializadas para el desarrollo de actividades de
prevención complementarán las acciones del empresario, sin que por ello le eximan del
cumplimiento de su deber en esta materia, sin perjuicio de las acciones que pueda
ejercitar, en su caso, contra cualquier otra persona.” (art.14.4 LPRL)

El artículo 14.4 de la LPRL, señala que las obligaciones de los trabajadores previstas en
la ley o la atribución de funciones a los servicios de prevención complementarán acciones
del empresario, sin eximirlo del cumplimiento de su deber en esta materia y sin perjuicio
de las acciones que pueda ejercitar, en su caso, contra cualquier otra persona.

Se refuerza el carácter principal de la deuda de seguridad empresarial y el carácter

secundario o complementario de las actuaciones de otros sujetos. este carácter
complementario no impide que, a efectos reparadores, la jurisprudencia module la
correspondiente indemnización en función de un total incumplimiento o una conducta
imprudente del trabajador.

C) Imposibilidad de repercutir el coste de las medidas preventivas sobre los trabajadores.

“El coste de las medidas relativas a la seguridad y la salud en el trabajo no deberá recaer
en modo alguno sobre los trabajadores.” (art.14.5 LPRL)

El artículo 14.5 de la LPRL, recoge una regla que incide, en el aspecto financiero, en el
carácter exclusivo y principal de la obligación empresarial. de este modo la LPRL,
trasladando a nuestro ordenamiento la correspondiente prescripción comunitaria, estima
que en ningún caso el coste de las medidas de seguridad puede recaer sobre el trabajador.

2.3. LOS PRINCIPIOS DE LA ACCIÓN PREVENTIVA

En cuanto a los principios de acción preventiva, son pautas de conducta que tratan de evitar o
minimizar los riesgos a fin de dar cumplimiento de la obligación de seguridad del empresario,
que realzan su carácter esencialmente preventivo.

Se pueden destacar:
• Si existen medidas preventivas individuales y colectivas sobre un mismo riesgo,
prevalecen las colectivas.

• Si un riesgo puede evitarse o reducirse, es evidente que hay que evitarlo, además hay
queir a su fuente para evitarlo en origen.

• El empresario debe actuar de forma planificada, coordinada y globalizadora.

• Adaptación del trabajo a la persona.

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 Yasmine Rosu

2.4. OBLIGACIONES ESPECÍFICAS

Obligaciones que se considera que integran el contenido de la deuda empresarial:

A) Obligaciones materiales:

o De análisis e integración preventiva: Plan de Prevención, evaluación de riesgos,

planificación y vigilancia de la salud de los trabajadores.

o De información y formación.

o En relación con los equipos de trabajo y equipos de protección individual.

o Obligaciones específicas en función del sujeto activo.

o Determinadas por un incremento del riesgo.

B) Obligaciones orgánicas:

o Organización de la prevención en la empresa.

o Órganos de participación y consulta de los trabajadores.

3. LA ACCIÓN PREVENTIVA

Tres tipos de actuaciones:

• Elaboración de una normativa de prevención de riesgos laborales a través el pertinente

desarrollo reglamentario previsto expresamente en el art. 6 LPRL.

• Promoción de la prevención de riesgos laborales y asistencia y asesoramiento técnico en

la materia a los sujetos comprendidos en el ámbito de aplicación de la norma.

• Vigilancia y control del cumplimiento de la normativa de prevención de riesgos laborales,

con la posibilidad de imposición de sanciones a aquellos que la incumplieren.

4. ORGANISMOS PÚBLICOS EN MATERIA DE SALUD LABORAL:

4.1. EL INSTITUTO NACIONAL DE SEGURIDAD E HIGIENE EN EL TRABAJO

El INSHT es el órgano científico técnico especializado de la Administración General del Estado

que tiene como misión el análisis y estudio de las condiciones de seguridad y salud en el trabajo,
así como de promoción y apoyo a la mejora de las mismas.

Funciones:

A) Asesoramiento y apoyo: garantizar a las Administraciones Públicas, las organizaciones

empresariales y sindicatos y otras entidades públicas implicadas en la prevención, el
apoyo técnicoespecializado y diferenciado que requieran en esta materia. En especial:

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 Yasmine Rosu

a. Elaboración de la normativa legal y en el desarrollo de la normalización, tanto

a nivelnacional como internacional.

b. En materia de certificación, ensayo y acreditación.

c. Apoyo técnico y colaboración con la ITSS en el cumplimiento de su función de

vigilanciay control.

d. Apoyo a las CCAA para la realización de actividades de promoción de la

seguridad y lasalud.

B) Promoción y realización de actividades formativas, informativas, de estudio,

investigación ydivulgación en materia de prevención de riesgos laborales.

C) Colaboración y cooperación:

a. Con organismos internacionales y desarrollo de programas de cooperación

internacional en este ámbito.

b. Coordinación e intercambio de información entre las distintas Administraciones

Públicas, sobre todo fomentar y prestar apoyo a la realización de actividades
preventivas por las CCAA.

D) Otras funciones que sean necesarias para el cumplimiento de sus fines. Está dirigido por
una Dirección General con capacidad ejecutiva, y por un Consejo General, de carácter
tripartito, formado por 39 miembros: 13 representantes de los Sindicatos más
representativos, 13 representantes de las Asociaciones Empresariales más
representativas y 13 representantes de la Administración Pública.

4.2. LA COMISIÓN NACIONAL DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO

Es el órgano colegiado asesor de las administraciones públicas en la formulación de las políticas

de prevención y órgano de participación institucional en materia de seguridad y salud en el
trabajo. Es un órgano consultivo y participación por parte de los poderes públicos.

Se creó “ex novo”, siendo un órgano colegiado asesor de las Administraciones Públicas en la
formulación de las políticas de prevención y órgano de participación institucional en materia
de seguridad y salud en el trabajo. Su composición es tripartita, con representantes tanto de la
Administración General del Estado como de las CCAA.

4.3. LA INSPECCIÓN DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL

Artículo 9 LPRL. Inspección de Trabajo y Seguridad Social:

“1. Corresponde a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social la función de la vigilancia y control

de la normativa sobre prevención de riesgos laborales.

En cumplimiento de esta misión, tendrá las siguientes funciones:

a) Vigilar el cumplimiento de la normativa sobre prevención de riesgos laborales, así como de
las normas jurídico-técnicas que incidan en las condiciones de trabajo en materia de prevención,
aunque no tuvieran la calificación directa de normativa laboral, proponiendo a la autoridad
laboral competente la sanción correspondiente, cuando comprobase una infracción a la
normativa sobre prevención de riesgos laborales, de acuerdo con lo previsto en el capítulo VII
de la presente Ley.

15
 Yasmine Rosu

b) Asesorar e informar a las empresas y a los trabajadores sobre la manera más efectiva de
cumplir lasdisposiciones cuya vigilancia tiene encomendada.
c) Elaborar los informes solicitados por los Juzgados de lo Social en las demandas deducidas
ante losmismos en los procedimientos de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.

d) Informar a la autoridad laboral sobre los accidentes de trabajo mortales, muy graves o
graves, y sobre aquellos otros en que, por sus características o por los sujetos afectados, se
considere necesariodicho informe, así como sobre las enfermedades profesionales en las que
concurran dichas calificaciones y, en general, en los supuestos en que aquélla lo solicite respecto
del cumplimiento de la normativa legal en materia de prevención de riesgos laborales.
e) Comprobar y favorecer el cumplimiento de las obligaciones asumidas por los servicios de
prevenciónestablecidos en la presente Ley.
f) Ordenar la paralización inmediata de trabajos cuando, a juicio del inspector, se advierta la
existencia de riesgo grave e inminente para la seguridad o salud de los trabajadores.

2. Las Administraciones General del Estado y de las comunidades autónomas adoptarán, en

sus respectivos ámbitos de competencia, las medidas necesarias para garantizar la colaboración
pericial yel asesoramiento técnico necesarios a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social que,
en el ámbito de la Administración General del Estado serán prestados por el Instituto Nacional
de Seguridad e Higiene en el Trabajo.
Estas Administraciones públicas elaborarán y coordinarán planes de actuación, en sus
respectivos ámbitos competenciales y territoriales, para contribuir al desarrollo de las
actuaciones preventivas enlas empresas, especialmente las de mediano y pequeño tamaño y las
de sectores de actividad con mayor nivel de riesgo o de siniestralidad, a través de acciones de
asesoramiento, de información, de formación y de asistencia técnica.
En el ejercicio de tales cometidos, los funcionarios públicos de las citadas Administraciones que
ejerzan labores técnicas en materia de prevención de riesgos laborales a que se refiere el
párrafo anterior, podrán desempeñar funciones de asesoramiento, información y
comprobatorias de las condiciones de seguridad y salud en las empresas y centros de trabajo,
con el alcance señalado en el apartado 3 de este artículo y con la capacidad de requerimiento
a que se refiere el artículo 43 de esta ley, todo ello en la forma que se determine
reglamentariamente.
Las referidas actuaciones comprobatorias se programarán por la respectiva Comisión Territorial
de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social a que se refiere el artículo 17.2 de la Ley 42/1997,
de 14 de noviembre, Ordenadora de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social para su
integración en el plan de acción en Seguridad y Salud Laboral de la Inspección de Trabajo y
Seguridad Social.

3. Cuando de las actuaciones de comprobación a que se refiere el apartado anterior, se deduzca

la existencia de infracción, y siempre que haya mediado incumplimiento de previo
requerimiento, el funcionario actuante remitirá informe a la Inspección de Trabajo y Seguridad
Social, en el que se recogerán los hechos comprobados, a efectos de que se levante la
correspondiente acta de infracción, si así procediera.
A estos efectos, los hechos relativos a las actuaciones de comprobación de las condiciones
materiales o técnicas de seguridad y salud recogidos en tales informes gozarán de la presunción
de certeza a quese refiere la disposición adicional cuarta, apartado 2, de la Ley 42/1997, de 14
de noviembre, Ordenadora de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

4. Las actuaciones previstas en los dos apartados anteriores, estarán sujetas a los plazos
establecidos en el artículo 14, apartado 2, de la Ley 42/1997, de 14 de noviembre, Ordenadora
de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.”

16
 Yasmine Rosu

Principales funciones de la materia:

• Vigilancia del cumplimiento de la normativa preventiva y proposición de sanciones en

caso de incumplimiento, las correspondientes sanciones a la autoridad laboral.

• Comprobación del cumplimiento de las obligaciones. asesoramiento a las empresas y

trabajadores sobre la manera más efectiva de cumplir las disposiciones cuya vigilancia
tiene encomendada.

• Elaborar informes sobre AT o EP.

• Informar a la autoridad laboral sobre accidentes de trabajo y enfermedades mortales,

muy graveso graves.

• Comprobar y favorecer el cumplimiento de las obligaciones asumidas por los servicios

de prevención establecidos en la presente ley.

• Ordenar la paralización inmediata de actividades de una empresa cuando se advierta

laexistencia de riesgo grave e inminente para la seguridad o salud de los trabajadores.
Cabe destacar que no es el único organismo competente para paralizar la actividad.

• Requerir al empresario la subsanación de las faltas.

• Instar y proponer al INSS la imposición de recargos de prestaciones económicas en

caso de accidente o enfermedad profesional causados por falta de medidas de
seguridad.

TEMA 4: OBLIGACIONES ESPECÍFICAS DEL SISTEMA (I) LOS ASPECTOS

CENTRALES DEL SISTEMA

1. EL PLAN DE PREVENCIÓN DE LA EMPRESA

El plan de prevención de la empresa es la herramienta a través de la cual se integra la actividad

preventiva de la empresa en su sistema general de gestión y se establece su política de prevención
de riesgos laborales.

Es un instrumento por el cual se plasma los datos esenciales y los principios generales que van a
marcar la política general de prevención en la empresa, acorde con las líneas generales de
actuación de la misma.

La norma establece un contenido mínimo al plan, de forma que en el documento en el que éste
se plasme la dimensión y características de la empresa, y los siguientes elementos:

• Identificación de la empresa, actividad productiva, número y características de los centros

de trabajo, y número de trabajadores y sus características con relevancia en la PRL.

• Estructura organizativa de la empresa, con identificación de funciones y

responsabilidades de cada uno de sus niveles jerárquicos y cauces de comunicación entre
ellos.

17
 Yasmine Rosu

• Organización de la producción en cuanto a la identificación de los distintos procesos

técnicos y las prácticas y los procedimientos organizativos existentes en la empresa.

• Organización de la prevención en la empresa indicando la modalidad organizativa

elegida y los órganos de representación existentes.

• Política, objetivos y metas, que en materia preventiva pretende alcanzar la empresa, así
como los recursos humanos técnicos materiales y económicos que va disponer.

2. LA EVALUACIÓN DE LOS RIESGOS

La evaluación de riesgos constituye uno de los instrumentos de ejecución del plan de prevención
y sigue siendo el auténtico núcleo del sistema preventivo. se configura como un instrumento de
gestión esencial para conocer la situación de riesgos en la empresa y a raíz de ahí poder tomar
decisiones sobre la necesidad de adoptar medidas preventivas.

Se puede definir como el proceso dirigido a estimar la magnitud de aquellos riesgos que no hayan
podido evitarse, obteniendo la información necesaria para que el empresario esté en condiciones
de tomar una decisión apropiada sobre la necesidad de adoptar medidas preventivas y, en tal caso,
sobre el tipo de medidas que deben adoptarse.

La evaluación inicial de riesgos es esencial para la planificación de la actividad preventiva. esta ha

de realizarse en todas las empresas de actividades productivas, teniendo en cuenta la naturaleza
de la actividad y la exposición de los trabajadores a los riesgos especiales. por tanto, la evaluación
debe incluir todos los riesgos para la seguridad y la salud de los trabajadores derivados de
cualquier factor o elemento del proceso productivo.

Las fases de dicha evaluación inicial son:

- Fase 1: Consiste en análisis de la situación de riesgo en la empresa, de la que deriva

cuáles son los riesgos evitables y los inevitables y las posibles medidas a adoptar respecto
a estos últimos.

- Fase 2: Consistiría en el análisis individualizado de los riesgos presentes en cada 1 de los

puestos de trabajo.

En cuanto a los factores a considerar en la realización de la evaluación encontramos los siguientes:

- La naturaleza de la actividad.

- Las características de los puestos de trabajo.

- Los trabajadores que deben desempeñar los PT.

Ahora bien, si hablamos de la periodicidad de la evaluación, la Ley de Prevención de Riesgos

Laborales resalta el carácter dinámico de la evaluación cuando dispone, por un lado, que la
evaluación será actualizada cuando cambien las condiciones de trabajo y, por otro, que se
someterá a consideración y se revisará si fuera necesario, con ocasión de los daños para la salud
que se hayan producido.

Existe una diferencia entre la revisión de la evaluación y la evaluación sucesiva. dicha diferencia
parece radicar en que la evaluación sucesiva es más individualizada, pues viene centrada, a la
vista de los supuestos legales, en el concreto o concretos puestos de trabajo afectados por una
alteración o cambio de cualquier tipo.

18
 Yasmine Rosu

Por el contrario, la revisión tiene un perfil más global, aun cuando seguramente se admiten
revisiones parciales. Pero lo que más destaca, es que entre sí laten la misma idea, la necesidad de
volver sobre la evaluación inicial sea en orden a su actualización, su ajuste a nuestras exigencias
preventivas o afines modificarla o complementarla.

Evaluaciones sucesivas: Reflejo del carácter dinámico de la obligación empresarial, deberán

evaluarse los puestos de trabajo que puedan verse afectados por:

• La elección de equipos de trabajo, sustancias o preparados químicos, la introducción de

nuevas tecnologías o la modificación en el acondicionamiento de los lugares de trabajo.

• El cambio las condiciones de trabajo.

• La incorporación de un trabajador especialmente sensible a las condiciones del puesto.

Revisión de la evaluación: La evaluación debe revisarse bien de forma total o parcial en

determinados momentos:

• Cuando lo establezca una disposición específica.

• Cuando se hayan producido daños a la salud de los trabajadores o cuando los controles
periódicos determinen que las actividades preventivas pueden ser inadecuadas o
insuficientes.

• Con la periodicidad que se acuerde entre la empresa y los representantes de los

trabajadores, fundamentalmente a efectos de detectar el grado de deterioro de los
elementos del proceso productivo.

En lo que respecta al procedimiento de evaluación, en relación con el método procedimiento,

para realizar la evaluación se deja bastante libertad al empresario a la hora de su elección. Aunque
se debe consultar a los representantes de los trabajadores, los cuales pueden condenar a la empresa
a realizar correctamente una identificación de riesgos laborales de origen psico social dado que el
método y el procedimiento seguido no es adecuado para la pretensión de no realizar la evaluación
de riesgos psicosociales.

3. PLANIFICACIÓN DE LA ACTIVIDAD PREVENTIVA

Una de las características esenciales de la LPRL en radica en que la acción preventiva establece
una serie de pasos y de medidas que ha de adoptar el empresario a fin de que su actuación sea
global, completa, no improvisada y, sobre todo, eficaz.

La LPRL ha considerado un nuevo enfoque, en el que propone que la actividad preventiva se

puede reconducir a la planificación de la prevención desde el mismo momento del diseño del
proyecto empresarial, la evaluación inicial. Esto quiere decir la ordenación de un conjunto
coherente y globalizador de medidas de acción preventiva adecuadas a la naturaleza de los riesgos
detectados y el control de la eficacia de tales medidas.

Las actividades que el empresario haya de realizar a fin de eliminar o reducir y controlar los
riesgos existentes en la empresa, deben ser objeto de planificación, incluyendo para cada actividad
preventiva el plazo para llevarla a cabo, la designación de responsables y los recursos humanos y
materiales necesarios para su ejecución.

19
 Yasmine Rosu

Con un mayor grado de detalle el contenido mínimo de la planificación preventiva se centrará en

los siguientes aspectos:

• Medidas de vigilancia de salud laboral.

Art.22 LPRL:

“1. El empresario garantizará a los trabajadores a su servicio la vigilancia periódica de su

estado de salud en función de los riesgos inherentes al trabajo.
Esta vigilancia sólo podrá llevarse a cabo cuando el trabajador preste su consentimiento.
De este carácter voluntario sólo se exceptuarán, previo informe de los representantes de
los trabajadores, los supuestos en los que la realización de los reconocimientos sea
imprescindible para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de
los trabajadores o para verificar si el estado de salud del trabajador puede constituir un
peligro para el mismo, para los demás trabajadores o para otras personas relacionadas
con la empresa o cuando así esté establecido en una disposición legal en relación con la
protección de riesgos específicos y actividades de especial peligrosidad.
En todo caso se deberá optar por la realización de aquellos reconocimientos o pruebas
que causen las menores molestias al trabajador y que sean proporcionales al riesgo.
2. Las medidas de vigilancia y control de la salud de los trabajadores se llevarán a cabo
respetando siempre el derecho a la intimidad y a la dignidad de la persona del
trabajador y la confidencialidad de toda la información relacionada con su estado de
salud.
3. Los resultados de la vigilancia a que se refiere el apartado anterior serán comunicados
a los trabajadores afectados.
4. Los datos relativos a la vigilancia de la salud de los trabajadores no podrán ser usados
con fines discriminatorios ni en perjuicio del trabajador.
El acceso a la información médica de carácter personal se limitará al personal médico y
a las autoridades sanitarias que lleven a cabo la vigilancia de la salud de los
trabajadores, sin que pueda facilitarse al empresario o a otras personas sin
consentimiento expreso del trabajador.
No obstante lo anterior, el empresario y las personas u órganos con responsabilidades
en materia de prevención serán informados de las conclusiones que se deriven de los
reconocimientos efectuados en relación con la aptitud del trabajador para el desempeño
del puesto de trabajo o con la necesidad de introducir o mejorar las medidas de
protección y prevención, a fin de que puedan desarrollar correctamente sus funciones en
materia preventiva.
5. En los supuestos en que la naturaleza de los riesgos inherentes al trabajo lo haga
necesario, el derecho de los trabajadores a la vigilancia periódica de su estado de salud
deberá ser prolongado más allá de la finalización de la relación laboral, en los términos
que reglamentariamente se determinen.
6. Las medidas de vigilancia y control de la salud de los trabajadores se llevarán a cabo
por personal sanitario con competencia técnica, formación y capacidad acreditada.”

• Información y formación de los trabajadores.

Art. 18 LPRL:

“1. A fin de dar cumplimiento al deber de protección establecido en la presente Ley, el

empresario adoptará las medidas adecuadas para que los trabajadores reciban todas las
informaciones necesarias en relación con:

20
 Yasmine Rosu

a) Los riesgos para la seguridad y la salud de los trabajadores en el trabajo, tanto aquellos
que afecten a la empresa en su conjunto como a cada tipo de puesto de trabajo o función.
b) Las medidas y actividades de protección y prevención aplicables a los riesgos señalados
en el apartado anterior.
c) Las medidas adoptadas de conformidad con lo dispuesto en el artículo 20 de la presente
Ley.
En las empresas que cuenten con representantes de los trabajadores, la información a que
se refiere el presente apartado se facilitará por el empresario a los trabajadores a través
de dichos representantes; no obstante, deberá informarse directamente a cada
trabajador de los riesgos específicos que afecten a su puesto de trabajo o función y de las
medidas de protección y prevención aplicables a dichos riesgos.
2. El empresario deberá consultar a los trabajadores, y permitir su participación, en el
marco de todas las cuestiones que afecten a la seguridad y a la salud en el trabajo, de
conformidad con lo dispuesto en el capítulo V de la presente Ley.
Los trabajadores tendrán derecho a efectuar propuestas al empresario, así como a los
órganos de participación y representación previstos en el capítulo V de esta Ley, dirigidas
a la mejora de los niveles de protección de la seguridad y la salud en la empresa.”

Art. 19 LPRL:

“1. En cumplimiento del deber de protección, el empresario deberá garantizar que cada
trabajador reciba una formación teórica y práctica, suficiente y adecuada, en materia
preventiva, tanto en el momento de su contratación, cualquiera que sea la modalidad o
duración de ésta, como cuando se produzcan cambios en las funciones que desempeñe o
se introduzcan nuevas tecnologías o cambios en los equipos de trabajo.

La formación deberá estar centrada específicamente en el puesto de trabajo o función de

cada trabajador, adaptarse a la evolución de los riesgos y a la aparición de otros nuevos
y repetirse periódicamente, si fuera necesario.

2. La formación a que se refiere el apartado anterior deberá impartirse, siempre que sea
posible, dentro de la jornada de trabajo o, en su defecto, en otras horas pero con el
descuento en aquélla del tiempo invertido en la misma. La formación se podrá impartir
por la empresa mediante medios propios o concertándola con servicios ajenos, y su coste
no recaerá en ningún caso sobre los trabajadores.”

• Medidas de emergencia.

Art.20 LPRL:

“El empresario, teniendo en cuenta el tamaño y la actividad de la empresa, así como la

posible presencia de personas ajenas a la misma, deberá analizar las posibles situaciones
de emergencia y adoptar las medidas necesarias en materia de primeros auxilios, lucha
contra incendios y evacuación de los trabajadores, designando para ello al personal
encargado de poner en práctica estas medidas y comprobando periódicamente, en su
caso, su correcto funcionamiento. El citado personal deberá poseer la formación
necesaria, ser suficiente en número y disponer del material adecuado, en función de las
circunstancias antes señaladas.

21
 Yasmine Rosu

Para la aplicación de las medidas adoptadas, el empresario deberá organizar las

relaciones que sean necesarias con servicios externos a la empresa, en particular en
materia de primeros auxilios, asistencia médica de urgencia, salvamento y lucha contra
incendios, de forma que quede garantizada la rapidez y eficacia de las mismas.”

• Medios materiales y humanos necesarios.

• Programa anual de actividades.

Siguiendo otra línea, el artículo 23 de la LPRL viene a concretar qué deberes empresariales deben
documentarse. ha de tenerse en cuenta que la documentación ha cobrado una importancia
desmedida en la práctica de nuestras empresas y ha degenerado en cumplimiento más formal que
real, y más burocrático que eficaz.

Art.23 LPRL:

“1. El empresario deberá elaborar y conservar a disposición de la autoridad laboral la siguiente

documentación relativa a las obligaciones establecidas en los artículos anteriores:
a) Plan de prevención de riesgos laborales, conforme a lo previsto en el apartado 1 del artículo 16
de esta ley.
b) Evaluación de los riesgos para la seguridad y la salud en el trabajo, incluido el resultado de los
controles periódicos de las condiciones de trabajo y de la actividad de los trabajadores, de acuerdo
con lo dispuesto en el párrafo a) del apartado 2 del artículo 16 de esta ley.
c) Planificación de la actividad preventiva, incluidas las medidas de protección y de prevención a
adoptar y, en su caso, material de protección que deba utilizarse, de conformidad con el párrafo
b) del apartado 2 del artículo 16 de esta ley.
d) Práctica de los controles del estado de salud de los trabajadores previstos en el artículo 22 de
esta Ley y conclusiones obtenidas de los mismos en los términos recogidos en el último párrafo del
apartado 4 del citado artículo.
e) Relación de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales que hayan causado al
trabajador una incapacidad laboral superior a un día de trabajo. En estos casos el empresario
realizará, además, la notificación a que se refiere el apartado 3 del presente artículo.
2. En el momento de cesación de su actividad, las empresas deberán remitir a la autoridad laboral
la documentación señalada en el apartado anterior.
3. El empresario estará obligado a notificar por escrito a la autoridad laboral los daños para la
salud de los trabajadores a su servicio que se hubieran producido con motivo del desarrollo de su
trabajo, conforme al procedimiento que se determine reglamentariamente.
4. La documentación a que se hace referencia en el presente artículo deberá también ser puesta
a disposición de las autoridades sanitarias al objeto de que éstas puedan cumplir con lo dispuesto
en el artículo 10 de la presente Ley y en el artículo 21 de la Ley 14/1986, de 25 de abril, General
de Sanidad.”

El empresario debe documentar sus principales actuaciones preventivas. Entre sus deberes
documentales, encontramos los siguientes:

• El plan de prevención de riesgos laborales.

• La evaluación de riesgos para la seguridad y la salud del trabajo, incluido el resultado de

los controles periódicos de las condiciones de trabajo y de la actividad de los trabajadores.

22
 Yasmine Rosu

• Planificación de la actividad preventiva, incluidas las medidas de prevención y protección

a adoptar y, en su caso, material de protección a utilizar.

• La práctica de los controles del Estado de salud de los trabajadores y conclusiones

obtenidas de los mismos.

• La relación de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales que hayan causado al

trabajador una incapacidad laboral superior a un día de trabajo.

Basta ahora a señalar que la parca regulación contenida en el precepto legal (Art. 18 LPRL)
contrasta fuertemente con la pretendida importancia que sea la información en el sistema legal,
heredero de la Directiva Marco. Si prestamos atención a su redacción se limita casi
exclusivamente a señalar los destinatarios de la información y su contenido mínimo. ello supone
que estamos ante un artículo con un contenido bastante limitado, Que deja sin regulación
cuestiones de detalle tales como el procedimiento de solicitud o aportación de la información, los
requisitos formales, su periodicidad, el control de veracidad o corrección técnica y otras similares
que, como ha puesto de manifiesto la doctrina, Abraham de quedar al desarrollo por parte de la
norma negociada.

La información en materia preventiva comprende todas las informaciones necesarias en relación

con:

• Los riesgos para la salud y la seguridad en el trabajo, tanto se afectan a la empresa en su

conjunto como cada tipo de trabajo función.

• Las medidas de actividades de protección y prevención aplicables a los mismos.

• Las medidas de emergencia.

4. FORMACIÓN EN MATERIA PREVENTIVA

La formación constituye uno de los pilares esenciales para consolidar una auténtica cultura de la
prevención. A pesar de que en ocasiones se confunden o solapan el derecho de la formación y el
relativo a la información, se ha señalado que la distinción entre ambos puede fijarse en que la
actividad formativa es más compleja, completa y onerosa. pretende más allá de la información, la
modificación de los comportamientos, a través de intervenciones globales, que tengan en cuenta
los diferentes aspectos de la situación específica, pluridisciplinarias, participativas y con finalidades
concretas.

La obligación de formación no es ninguna novedad. esta formación tiene por destinatarios al

conjunto de los trabajadores de la empresa, sin precio juicio de que se regule con mayor detalle
la capacitación de los trabajadores más implicados en el desempeño de tareas preventivas.

Dicha formación ha de ser según el Art. 19 LPRL, Teórica y práctica, suficiente y adecuada, en
materia preventiva, centrada específicamente en el puesto de trabajo o función del trabajador y
adaptarse a la evolución de los riesgos.

La formación puede impartirse tanto con medios propios como a través del concierto con servicios
ajenos. En cuanto a cuál es el momento necesario para dar esta formación, se fija en momentos
temporales en los que parece existir una necesidad específica o un incremento de riesgo:

23
 Yasmine Rosu

a) En el momento de la contratación del trabajador. Con independencia de la duración del

contrato y su modalidad.

b) Cuando se produzcan cambios en las funciones desempeñadas por el trabajador.

c) Ante la introducción de nuevas tecnologías.

d) Cuando se produzcan cambios en los equipos de trabajo.

El coste de la formación no puede recaer en ningún caso sobre el trabajador, y el tiempo invertido
en la misma debe darse lugar en la jornada laboral. Si la formación es impartida fuera de la
jornada laboral ha de compensarse con días u horas libres en función del tiempo empleado en la
misma.

5. VIGILANCIA DE LA SALUD

Según el Art.22 LPRL, el empresario debe garantizar la vigilancia periódica del Estado de salud
de los trabajadores en función de los riesgos inherentes al puesto de trabajo. Esta prescripción
viene a suponer un primer límite al contenido de los reconocimientos médicos. Resulta patente
que no se trata de reconocimientos genéricos y estandarizados, sino de controles específicos,
individualizados y que guarden la debida relación y proporcionalidad con la presencia efectiva de
determinados riesgos.

También el artículo en un intento de conciliar el derecho al trabajador a la vigilancia de la salud

con otros derechos constitucionales como la intimidad o la libertad sienta como regla general la
voluntariedad de los controles médicos. De este modo si no se presta, el trabajador asume el riesgo
que implica su negatividad al reconocimiento médico.

Sin embargo, existen algunas excepciones a dicha voluntariedad. Pues bien, a pesar de todo lo
señalado hasta el momento, el legislador ha optado por establecer determinados supuestos en que
los reconocimientos se presentan como obligatorios. Dichas excepciones son:

a) Cuando la realización de los reconocimientos médicos sea imprescindible para evaluar

los riesgos de las condiciones de trabajo sobre la salud de los trabajadores.

b) Para verificar si el estado de salud del trabajador puede constituir un peligro para él
mismo, los demás trabajadores o para otras personas relacionadas con la empresa.

c) Cuando esté establecido en una disposición legal en relación con la protección de riesgos
específicos o actividades de especial peligrosidad.

Con todo ello, si un trabajador se muestra con actitud negativa al reconocimiento médico, las
consecuencias solamente serán dependiendo del oficio. Los efectos de la negativa del trabajador
a someterse a un reconocimiento médico no son fáciles de precisar de forma genérica.

Como ya sabemos por regla general, si el reconocimiento es voluntario y el trabajador no preste

el consentimiento no cabe imputar responsabilidades al empresario por su no realización. Pero
en los casos en los que el trabajador se ha de someter ha dicho reconocimientos, y no accede, el
empresario tendrá que hacer uso de su potestad disciplinaria, llegando incluso a poder despedir
al trabajador.

24
 Yasmine Rosu
TEMA 5: OBLIGACIONES ESPECÍFICAS EN MATERIA DE PREVENCIÓN (II)
OBLIGACIONES CON ORIGEN EN UNA SITUACIÓN DE INCREMENTO DE
RIESGO

1. MEDIDAS DE EMERGENCIA LUCHA CONTRA INCENDIOS Y PRIMEROS

AUXILIOS

La LPRL en su artículo 20, se encarga de la fijación de determinadas medidas a adoptar por el

empresario para las situaciones de emergencia, precepto que ha de ponerse en estrecha conexión
con la evaluación de riesgos, donde tales medidas aparecen incluidas en el contenido de la
planificación preventiva.

La primera obligación que recae sobre el empresario consiste en analizar las posibles situaciones
de emergencia. Dicho análisis se ha de realizar teniendo en cuenta una serie de factores como el
tamaño y la actividad en la empresa, así como la posible presencia de personas ajenas a la misma.

Las medidas que debe adoptar el empresario en función de los resultados del análisis de las
situaciones de emergencia son las siguientes:

• Diseñar y establecer con el asesoramiento de los servicios de prevención las medidas

necesarias de primeros auxilios, lucha contra incendios y evaluación de trabajadores.

• Deberá designar al personal necesario para poner tales medidas en práctica.

• Por último, se exige al empresario la organización de las relaciones que sean necesarias
con servicios ajenos a la empresa.

2. MEDIDAS EN SITUACIÓN DE RIESGO GRAVE E INMINENTE: LA

INTERRUPCIÓN INDIVIDUAL Y LA PARALIZACIÓN COLECTIVA

Art.21 LPRL:

“1. Cuando los trabajadores estén o puedan estar expuestos a un riesgo grave e inminente con
ocasión de su trabajo, el empresario estará obligado a:
a) Informar lo antes posible a todos los trabajadores afectados acerca de la existencia de dicho
riesgo y de las medidas adoptadas o que, en su caso, deban adoptarse en materia de protección.
b) Adoptar las medidas y dar las instrucciones necesarias para que, en caso de peligro grave,
inminente e inevitable, los trabajadores puedan interrumpir su actividad y, si fuera necesario,
abandonar de inmediato el lugar de trabajo. En este supuesto no podrá exigirse a los trabajadores
que reanuden su actividad mientras persista el peligro, salvo excepción debidamente justificada
por razones de seguridad y determinada reglamentariamente.
c) Disponer lo necesario para que el trabajador que no pudiera ponerse en contacto con su
superior jerárquico, ante una situación de peligro grave e inminente para su seguridad, la de otros
trabajadores o la de terceros a la empresa, esté en condiciones, habida cuenta de sus
conocimientos y de los medios técnicos puestos a su disposición, de adoptar las medidas
necesarias para evitar las consecuencias de dicho peligro.
2. De acuerdo con lo previsto en el apartado 1 del artículo 14 de la presente Ley, el trabajador
tendrá derecho a interrumpir su actividad y abandonar el lugar de trabajo, en caso necesario,
cuando considere que dicha actividad entraña un riesgo grave e inminente para su vida o su salud.
3. Cuando en el caso a que se refiere el apartado 1 de este artículo el empresario no adopte o no
permita la adopción de las medidas necesarias para garantizar la seguridad y la salud de los
trabajadores, los representantes legales de éstos podrán acordar, por mayoría de sus miembros,

25
 Yasmine Rosu

la paralización de la actividad de los trabajadores afectados por dicho riesgo. Tal acuerdo será
comunicado de inmediato a la empresa y a la autoridad laboral, la cual, en el plazo de veinticuatro
horas, anulará o ratificará la paralización acordada.
El acuerdo a que se refiere el párrafo anterior podrá ser adoptado por decisión mayoritaria de los
Delegados de Prevención cuando no resulte posible reunir con la urgencia requerida al órgano de
representación del personal.
4. Los trabajadores o sus representantes no podrán sufrir perjuicio alguno derivado de la adopción
de las medidas a que se refieren los apartados anteriores, a menos que hubieran obrado de mala
fe o cometido negligencia grave.”

En el Art.21 LPRL se regula una serie de obligaciones, derechos y facultades que tienen su origen
en la presencia de una situación de riesgo grave e inminente, son aquellos riesgos que se
materialice en un futuro inmediato y que pueda suponer un daño para la salud de los trabajadores.
Dicho supuesto se define por la concurrencia cumulativa de 2 factores:

• La inminencia en la materialización del riesgo. Es decir, la materialización ha de preverse de

forma inmediata, esto es, en un breve lapso que no permite la adopción de medidas
preventivas distintas al alejamiento del lugar afectado por si mismo.

• Su gravedad.

Las obligaciones empresariales se reconducen a deberes informativos, adopción de medidas e

instrucciones y, llegado el caso, facilitar la interrupción de la actividad laboral. Son las siguientes:

a) Informar lo antes posible a los trabajadores afectados acerca de la existencia de dicho

riesgo y de las medidas adoptadas o que deban adoptarse en materia de protección.

b) Debe el empresario adoptar las medidas y dar las instrucciones necesarias para que los
trabajadores puedan interrumpir su actividad y, si es necesario abandonar el lugar de
trabajo.

c) Debe adoptar Asimismo medidas para facilitar el contacto entre los trabajadores y sus
superiores jerárquicos en orden a garantizar su seguridad en caso de riesgo grave e
inminente y, si ello no fuera posible, acciones dirigidas a capacitar al trabajador y dotarle
de medios técnicos que hagan factible la adopción de las medidas necesarias para evitar
las consecuencias de dicho peligro.

Aunque al empresario le corresponde llegado el caso dar la orden de paralizar la actividad

productiva, la insuficiencia de esta medida es patente y por ello se ha considerado imprescindible
reconocer a los trabajadores importantes derechos y atribuciones al respecto.

La normativa establece un derecho esencial para los trabajadores, pues estos tienen el derecho a
interrumpir su actividad y si es necesario abandonar el lugar de trabajo cuando consideren que
su actividad entraña un riesgo grave e inminente para su vida y su salud. Esta decisión puede venir
motivada tanto por el incumplimiento empresarial de sus obligaciones como por cualquier
situación de riesgo grave e inminente originada incluso por circunstancias desconocidas por el
empresario. La decisión del trabajador no se encuentra sometida a ninguna suerte de preaviso o
comunicación al empresario ni a la autoridad laboral. No obstante, conforme al principio de
buena fe, será preciso en la medida que las circunstancias lo permitan informar al empresario de
tal circunstancia.

26
 Yasmine Rosu

La paralización de la actividad sea considerada como una facultad excepcional de origen legal,
expresión máxima de una actividad de control en la empresa y cercana a la Facultad de policía y
tutela general de la salud, que implica una sustitución parcial del empleador en un aspecto tan
fundamental para el funcionamiento de la organización como es si la propia actividad debe cesar
o no.

Es importante señalar que la facultad de paralizar la actividad productiva viene, según la norma,
también reconocida a los representantes legales de los trabajadores. El acuerdo de paralización
debe comunicarse a la empresa de inmediato, al igual que la autoridad laboral.

Por último, en lo que respecta a este caso la situación debe prolongarse exclusivamente por el
tiempo indispensable, de modo que, en el momento en el que cese el peligro, dicha paralización
ha de levantarse.

3. MEDIDAS DE COORDINACIÓN PREVENTIVA Y LA PARTICIPACIÓN Y

REPRESENTACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN LA COORDINACIÓN
PREVENTIVA

Art.24 LPRL:

“1. Cuando en un mismo centro de trabajo desarrollen actividades trabajadores de dos o más
empresas, éstas deberán cooperar en la aplicación de la normativa sobre prevención de riesgos
laborales. A tal fin, establecerán los medios de coordinación que sean necesarios en cuanto a la
protección y prevención de riesgos laborales y la información sobre los mismos a sus respectivos
trabajadores, en los términos previstos en el apartado 1 del artículo 18 de esta Ley.
2. El empresario titular del centro de trabajo adoptará las medidas necesarias para que aquellos
otros empresarios que desarrollen actividades en su centro de trabajo reciban la información y las
instrucciones adecuadas, en relación con los riesgos existentes en el centro de trabajo y con las
medidas de protección y prevención correspondientes, así como sobre las medidas de emergencia
a aplicar, para su traslado a sus respectivos trabajadores.
3. Las empresas que contraten o subcontraten con otras la realización de obras o servicios
correspondientes a la propia actividad de aquéllas y que se desarrollen en sus propios centros de
trabajo deberán vigilar el cumplimiento por dichos contratistas y subcontratistas de la normativa
de prevención de riesgos laborales.
4. Las obligaciones consignadas en el último párrafo del apartado 1 del artículo 41 de esta Ley
serán también de aplicación, respecto de las operaciones contratadas, en los supuestos en que los
trabajadores de la empresa contratista o subcontratista no presten servicios en los centros de
trabajo de la empresa principal, siempre que tales trabajadores deban operar con maquinaria,
equipos, productos, materias primas o útiles proporcionados por la empresa principal.
5. Los deberes de cooperación y de información e instrucción recogidos en los apartados 1 y 2
serán de aplicación respecto de los trabajadores autónomos que desarrollen actividades en dichos
centros de trabajo.
6. Las obligaciones previstas en este artículo serán desarrolladas reglamentariamente.”

Otra situación incremento de riesgo es contemplada por la LPRL en el Art.24, que regula la
coordinación de actividades en supuestos de presencia de trabajadores de 2 o más empresas en
un mismo centro de trabajo y de contratas o subcontratas de obras y servicios. Se establece una
tutela específica adicional, esto es, una serie de obligaciones empresariales que no sustituyen a las
que venimos comentando, sino que añaden circunstancias que sirven de base al precepto. Resulta
patente que el compartir un centro de trabajo supone crear una Comunidad de riesgos y ello
motiva la necesidad de intentar coordinar las medidas de seguridad adoptadas por cada
empresario.

27
 Yasmine Rosu

En el apartado 1 de dicho artículo se regula el supuesto típico que impone la coordinación o la

cooperación en la aplicación de la normativa sobre prevención de riesgos laborales, consistente
en el desempeño de actividades de un mismo centro de trabajo de trabajadores de 2 o más
empresas.

Si se produjera un accidente de trabajo como consecuencia de los riesgos de las actividades

concurrentes, surge la obligación de informar a los demás empresarios presentes en el centro de
trabajo. Aunque el daño ya haya sido, la finalidad preventiva de esta disposición en orden a alertar
sobre la existencia y gravedad de un determinado riesgo y la necesidad de revisar las medidas
preventivas en torno al mismo no es en absoluto dudosa, pues tales datos cobran especial
importancia a efectos de la investigación de las causas de accidentes y su posible prevención futura.
Por su parte, corresponde a cada 1 de los empresarios informar a sus trabajadores respectivos de
los riesgos derivados de la concurrencia de actividades empresariales en el mismo centro de
trabajo.

Para que dichas empresas logren coordinarse, sea detener las siguientes actuaciones o medios que
lo permitan:

a) El intercambio de información y de comunicación entre las empresas concurrentes.

b) La celebración de reuniones periódicas entre las empresas concurrentes.

c) Las reuniones conjuntas de los comités de seguridad y salud de las empresas concurrentes o
de los empresarios que carezcan de dichos comités con delegados de prevención.

d) La impartición de instrucciones.

e) El establecimiento conjunto de medidas específicas de prevención de los riesgos existentes en

el centro de trabajo que puedan afectar a los trabajadores de las empresas concurrentes o de
procedimientos o protocolos de actuación.

f) La presencia en el centro de trabajo de los recursos preventivos de las empresas concurrentes.

g) La designación de una o más personas encargadas de la coordinación de las actividades

preventivas. Este es el elemento más importante de todos, pues es el que se le da más
preferencia en la realidad.

Para poder designar a esos encargados de coordinación, se ha de cumplir con las siguientes
condiciones:

o Cuando en el centro de trabajo se realicen actividades o procesos reglamentariamente

considerados como peligrosos o con riesgos especiales, que puedan afectar a la
seguridad y salud de los trabajadores de las demás empresas presentes.

o Cuando exista una especial dificultad para controlar las interacciones de las diferentes
actividades desarrolladas en el centro de trabajo que puedan generar riesgos
calificados como graves o muy graves.

o Cuando exista una especial dificultad para evitar que se desarrollen en el centro de
trabajo, sucesiva o simultáneamente, actividades incompatibles entre sí desde la
perspectiva de la seguridad y la salud de los trabajadores.

o Cuando exista una especial complejidad para la coordinación de las actividades

preventivas como consecuencia del número de empresas y trabajadores concurrentes.

28
 Yasmine Rosu

TEMA 6: LA PREVENCIÓN EN GRUPOS ESPECIALES DE RIESGO

La LPRL dedica los Arts. 25 y siguientes a regular la protección de los trabajadores especialmente
sensibles que requieren un mayor grado de tutela. Además de establecer normas generales
referidas a los mismos, se centra en 3 grupos especiales de riesgo integrados por los menores, la
trabajadora debido a la maternidad y los trabajadores temporales o contratados con mediación
de una empresa de trabajo temporal (ETT).

El art. 25 LPRL no se dedica a un grupo concreto, sino que se centra su atención en la protección
específica de los trabajadores que, por sus propias características personales o estado biológico
conocido, incluidos aquellos que tengan reconocida la situación de discapacidad física, psíquica o
sensorial, sean especialmente sensibles a los riesgos derivados del trabajo.

Art. 25 LPRL:

“1. El empresario garantizará de manera específica la protección de los trabajadores que, por sus
propias características personales o estado biológico conocido, incluidos aquellos que tengan
reconocida la situación de discapacidad física, psíquica o sensorial, sean especialmente sensibles
a los riesgos derivados del trabajo. A tal fin, deberá tener en cuenta dichos aspectos en las
evaluaciones de los riesgos y, en función de éstas, adoptará las medidas preventivas y de
protección necesarias.
Los trabajadores no serán empleados en aquellos puestos de trabajo en los que, a causa de sus
características personales, estado biológico o por su discapacidad física, psíquica o sensorial
debidamente reconocida, puedan ellos, los demás trabajadores u otras personas relacionadas con
la empresa ponerse en situación de peligro o, en general, cuando se encuentren manifiestamente
en estados o situaciones transitorias que no respondan a las exigencias psicofísicas de los
respectivos puestos de trabajo.
2. Igualmente, el empresario deberá tener en cuenta en las evaluaciones los factores de riesgo
que puedan incidir en la función de procreación de los trabajadores y trabajadoras, en particular
por la exposición a agentes físicos, químicos y biológicos que puedan ejercer efectos mutagénicos
o de toxicidad para la procreación, tanto en los aspectos de la fertilidad, como del desarrollo de la
descendencia, con objeto de adoptar las medidas preventivas necesarias.”

1. PROTECCIÓN DE LA TRABAJADORA EMBARAZADA Y DE LA

MATERNIDAD (máx. 9 meses)

Art. 26 LPRL:

“1. La evaluación de los riesgos a que se refiere el artículo 16 de la presente Ley deberá
comprender la determinación de la naturaleza, el grado y la duración de la exposición de las
trabajadoras en situación de embarazo o parto reciente a agentes, procedimientos o condiciones
de trabajo que puedan influir negativamente en la salud de las trabajadoras o del feto, en
cualquier actividad susceptible de presentar un riesgo específico. Si los resultados de la evaluación
revelasen un riesgo para la seguridad y la salud o una posible repercusión sobre el embarazo o la
lactancia de las citadas trabajadoras, el empresario adoptará las medidas necesarias para evitar
la exposición a dicho riesgo, a través de una adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo
de la trabajadora afectada. Dichas medidas incluirán, cuando resulte necesario, la no realización
de trabajo nocturno o de trabajo a turnos.

29
 Yasmine Rosu

2. Cuando la adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo no resultase posible o, a pesar
de tal adaptación, las condiciones de un puesto de trabajo pudieran influir negativamente en la
salud de la trabajadora embarazada o del feto, y así lo certifiquen los Servicios Médicos del
Instituto Nacional de la Seguridad Social o de las Mutuas, en función de la Entidad con la que la
empresa tenga concertada la cobertura de los riesgos profesionales, con el informe del médico del
Servicio Nacional de Salud que asista facultativamente a la trabajadora, ésta deberá desempeñar
un puesto de trabajo o función diferente y compatible con su estado. El empresario deberá
determinar, previa consulta con los representantes de los trabajadores, la relación de los puestos
de trabajo exentos de riesgos a estos efectos.
El cambio de puesto o función se llevará a cabo de conformidad con las reglas y criterios que se
apliquen en los supuestos de movilidad funcional y tendrá efectos hasta el momento en que el
estado de salud de la trabajadora permita su reincorporación al anterior puesto.
En el supuesto de que, aun aplicando las reglas señaladas en el párrafo anterior, no existiese
puesto de trabajo o función compatible, la trabajadora podrá ser destinada a un puesto no
correspondiente a su grupo o categoría equivalente, si bien conservará el derecho al conjunto de
retribuciones de su puesto de origen.
3. Si dicho cambio de puesto no resultara técnica u objetivamente posible, o no pueda
razonablemente exigirse por motivos justificados, podrá declararse el paso de la trabajadora
afectada a la situación de suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo, contemplada
en el artículo 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, durante el período necesario para la
protección de su seguridad o de su salud y mientras persista la imposibilidad de reincorporarse a
su puesto anterior o a otro puesto compatible con su estado.
4. Lo dispuesto en los números 1 y 2 de este artículo será también de aplicación durante el período
de lactancia natural, si las condiciones de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la
mujer o del hijo y así lo certifiquen los Servicios Médicos del Instituto Nacional de la Seguridad
Social o de las Mutuas, en función de la Entidad con la que la empresa tenga concertada la
cobertura de los riesgos profesionales, con el informe del médico del Servicio Nacional de Salud
que asista facultativamente a la trabajadora o a su hijo. Podrá, asimismo, declararse el pase de la
trabajadora afectada a la situación de suspensión del contrato por riesgo durante la lactancia
natural de hijos menores de nueve meses contemplada en el artículo 45.1.d) del Estatuto de los
Trabajadores, si se dan las circunstancias previstas en el número 3 de este artículo.
5. Las trabajadoras embarazadas tendrán derecho a ausentarse del trabajo, con derecho a
remuneración, para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto,
previo aviso al empresario y justificación de la necesidad de su realización dentro de la jornada de
trabajo.”

El art.26 LPRL se dedica a la protección de la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o
en período de lactancia.

La protección de la situación de embarazo, postparto y lactancia puede sintetizarse en una tutela

que parte de la evolución de riesgos, verdadero núcleo duro del sistema preventivo, cuyos
resultados determinarán la necesidad de adoptar medidas preventivas que pasan de forma
secuencial o escalonada desde meras adaptaciones de las condiciones de trabajo y tareas hasta la
suspensión del contrato.

La tutela debe desplegarse a instancias del propio empresario desde el mismo momento en que
tenga conocimiento, por cualquier medio, del estado de la trabajadora. el incumplimiento
conllevará la pertinente sanción disciplinaria.

Resulta preciso que la trabajadora sea consciente de la transcendencia de informar al empresario

de forma inmediata de su estado para evitar cualquier riesgo su salud o al futuro hijo.

30
 Yasmine Rosu

En cuanto a las medidas específicas de tutela, se encuentran:

a) Evaluación de riesgos

La evaluación de riesgos debe comprender la determinación de la naturaleza, el grado y la

duración de la exposición de las trabajadoras en situación de embarazo o parto reciente agentes,
procedimientos o condiciones de trabajo que puedan influir negativamente en su salud o la del
feto, en cualquier actividad susceptible de presentar un riesgo específico.

Se busca que todos los puestos gocen de un análisis de los riesgos concretos que se activan o
incrementan en tales situaciones, evitando que dicha tarea deba realizarse cuando la trabajadora
comunica el embarazo o el empresario conoce su estado por cualquier otra vía.

En el momento en que la situación se materializa resulta conveniente completar aquella

evaluación inicial a fin de valorar y medir no ya solo en abstracto la presencia de los riesgos para
el embarazo sino la posibilidad de que los mismos se vean agravados o modificados en atención a
las concretas características o circunstancias de la trabajadora embarazada que ocupa el puesto
en cuestión.

Si los resultados de la evaluación arrojan la existencia de riesgos surgirá la necesidad de adoptar

determinadas medidas preventivas sucesivas o escalonadas, esto es, que solo la imposibilidad de
la primera de ellas o su inadecuación da paso a la siguiente, y puesto que aparecen ordenadas de
menor a mayor intensidad en orden a la afectación del derecho al trabajo y al ejercicio de su
profesión por parte de la trabajadora.

b) Adaptación de las condiciones o el tiempo de trabajo

El empresario adoptará las medidas necesarias para evitar la exposición a dicho riesgo, a través
de una adaptación de las condiciones o el tiempo de trabajo de la trabajadora, incluyendo, cuando
sea necesario, la no realización de trabajo nocturno o a turnos. La no realización de trabajo
nocturno puede conllevar un cambio a un puesto de diurno que exista en la empresa y que sea
compatible con su estado.

c) El cambio de puesto de trabajo o funciones

Puede considerarse que existen dos formas de acceso a la movilidad funcional por motivos de
protección de la trabajadora embarazada o el feto:

• La imposibilidad de adaptar las condiciones o el tiempo de trabajo.

• La insuficiencia de la adaptación.

La regulación legal considera que el cambio de puesto de trabajo ha de venir precedido del
cumplimiento de un trámite formal: un certificado médico sobre la existencia del riesgo durante
el embarazo, que acredite que las condiciones de trabajo pueden repercutir negativamente sobre
la trabajadora o el feto.

La misión del certificado se encomienda a organismos públicos y externos a la empresa. El cambio

de puesto procederá no solo ante riesgos derivados de agentes tóxicos o químicos sino también de
cualquier condición de trabajo, entre los que cabe encuadrar, entre otros, la manipulación manual
de cargas pesadas que supongan riesgos, en particular dorso lumbares, y los movimientos o
posturas, desplazamientos, fatiga mental y física, vinculada a la actividad de la trabajadora
embarazada.

31
 Yasmine Rosu

El cambio de puesto en primera instancia ha de producirse dentro de un grupo profesional o entre

categorías equivalentes. De especial importancia resultan los limites en relación con las
titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral y el respeto de
la dignidad a la trabajadora. Se trata de una medida temporal.

Si no existiese puesto de trabajo o función compatible, la trabajadora podrá ser destinada a un

puesto no correspondiente a su grupo profesional. La causa justificativa exigida viene sustituida
por la situación de riesgo para la trabajadora unida a la inexistencia de un puesto compatible. Si
la trabajadora es destinada a un puesto no correspondiente a su grupo conservará el derecho al
conjunto de retribuciones de su puesto de origen, si es de categoría inferior. En el caso contrario
acudimos al Estatuto de los Trabajadores que reconoce el derecho a percibir lo correspondiente
al puesto que efectivamente desempeñe.

d) La suspensión del contrato por riesgo durante embarazo o lactancia natural

Según el ET, en su art.45.1, apartado e), el riesgo durante el embarazo o lactancia natural, es un
motivo para suspender el contrato: “1. El contrato de trabajo podrá suspenderse por las siguientes
causas: e) Riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural de un menor de nueve
meses.”

La suspensión del contrato viene configurada como una medida de aplicación subsidiaria que
aparece condicionada, además de a la existencia de riesgos para la trabajadora, el feto o el lactante
derivados de su actividad, a la concurrencia de una de las dos condiciones siguientes:

• El cambio de puesto no resulta técnica u objetivamente posible.

• El cambio no puede razonablemente exigirse por motivos justificados.

La duración de dicha suspensión será hasta el momento en el que finalice el riesgo.

2. PROTECCIÓN DE LOS MENORES

Art. 27 LPRL:

“1. Antes de la incorporación al trabajo de jóvenes menores de dieciocho años, y previamente a

cualquier modificación importante de sus condiciones de trabajo, el empresario deberá efectuar
una evaluación de los puestos de trabajo a desempeñar por los mismos, a fin de determinar la
naturaleza, el grado y la duración de su exposición, en cualquier actividad susceptible de presentar
un riesgo específico al respecto, a agentes, procesos o condiciones de trabajo que puedan poner
en peligro la seguridad o la salud de estos trabajadores.
A tal fin, la evaluación tendrá especialmente en cuenta los riesgos específicos para la seguridad,
la salud y el desarrollo de los jóvenes derivados de su falta de experiencia, de su inmadurez para
evaluar los riesgos existentes o potenciales y de su desarrollo todavía incompleto.
En todo caso, el empresario informará a dichos jóvenes y a sus padres o tutores que hayan
intervenido en la contratación, conforme a lo dispuesto en la letra b) del artículo 7 del texto
refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores aprobado por el Real Decreto legislativo
1/1995, de 24 de marzo, de los posibles riesgos y de todas las medidas adoptadas para la
protección de su seguridad y salud.
2. Teniendo en cuenta los factores anteriormente señalados, el Gobierno establecerá las
limitaciones a la contratación de jóvenes menores de dieciocho años en trabajos que presenten
riesgos específicos.”

32
 Yasmine Rosu

La protección del menor que ahora nos ocupa se dirige a los trabajadores comprendidos entre los
16 años y los 18. Para estos trabajadores también el propio Estatuto de trabajadores recoge
normas protectoras en relación con la jornada de trabajo, prohibiciones.

Ha de informarse directamente al trabajador afectado, así como a sus padres o tutores que deben
prestar su consentimiento para que el menor contrate la prestación. El momento en que haya de
darse tal información no queda excesivamente claro, puesto que, aunque el artículo no parece
exigir que sea antes de la incorporación al referirse a que hayan intervenido en la contratación,
realmente a posteriori carecía de sentido. por tanto, seguramente ese mismo momento de
suscripción del contrato o el previo a la prestación de servicios sería el idóneo para para dar
cumplimiento a la obligación.

La norma prohibe la realización de actividades con riesgos específicos, sin embargo, dado que el
desarrollo reglamentario aún no se ha producido, se limita la prestación de servicios de los jóvenes
en numerosas actividades, y que en muchos aspectos es notablemente obsoleto.

3. PROTECCIÓN DE TRABAJADORES TEMPORALES Y DE DURACIÓN

DETERMINADA Y EN EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL

Art. 28 LPRL:
“1. Los trabajadores con relaciones de trabajo temporales o de duración determinada, así
como los contratados por empresas de trabajo temporal, deberán disfrutar del mismo nivel de
protección en materia de seguridad y salud que los restantes trabajadores de la empresa en la
que prestan sus servicios.

La existencia de una relación de trabajo de las señaladas en el párrafo anterior no justificará

en ningún caso una diferencia de trato por lo que respecta a las condiciones de trabajo, en lo
relativo a cualquiera de los aspectos de la protección de la seguridad y la salud de los trabajadores.

La presente Ley y sus disposiciones de desarrollo se aplicarán plenamente a las relaciones de

trabajo señaladas en los párrafos anteriores.

2. El empresario adoptará las medidas necesarias para garantizar que, con carácter previo al
inicio de su actividad, los trabajadores a que se refiere el apartado anterior reciban información
acerca de los riesgos a los que vayan a estar expuestos, en particular en lo relativo a la necesidad
de cualificaciones o aptitudes profesionales determinadas, la exigencia de controles médicos
especiales o la existencia de riesgos específicos del puesto de trabajo a cubrir, así como sobre las
medidas de protección y prevención frente a los mismos.

Dichos trabajadores recibirán, en todo caso, una formación suficiente y adecuada a las
características del puesto de trabajo a cubrir, teniendo en cuenta su cualificación y experiencia
profesional y los riesgos a los que vayan a estar expuestos.

3. Los trabajadores a que se refiere el presente artículo tendrán derecho a una vigilancia
periódica de su estado de salud, en los términos establecidos en el artículo 22 de esta Ley y en sus
normas de desarrollo.

4. El empresario deberá informar a los trabajadores designados para ocuparse de las

actividades de protección y prevención o, en su caso, al servicio de prevención previsto en el
artículo 31 de esta Ley de la incorporación de los trabajadores a que se refiere el presente artículo,
en la medida necesaria para que puedan desarrollar de forma adecuada sus funciones respecto
de todos los trabajadores de la empresa.

33
 Yasmine Rosu

5. En las relaciones de trabajo a través de empresas de trabajo temporal, la empresa usuaria

será responsable de las condiciones de ejecución del trabajo en todo lo relacionado con la
protección de la seguridad y la salud de los trabajadores. Corresponderá, además, a la empresa
usuaria el cumplimiento de las obligaciones en materia de información previstas en los apartados
2 y 4 del presente artículo.

La empresa de trabajo temporal será responsable del cumplimiento de las obligaciones en

materia de formación y vigilancia de la salud que se establecen en los apartados 2 y 3 de este
artículo. A tal fin, y sin perjuicio de lo dispuesto en el párrafo anterior, la empresa usuaria deberá
informar a la empresa de trabajo temporal, y ésta a los trabajadores afectados, antes de la
adscripción de los mismos, acerca de las características propias de los puestos de trabajo a
desempeñar y de las cualificaciones requeridas.

La empresa usuaria deberá informar a los representantes de los trabajadores en la misma de

la adscripción de los trabajadores puestos a disposición por la empresa de trabajo temporal.
Dichos trabajadores podrán dirigirse a estos representantes en el ejercicio de los derechos
reconocidos en la presente Ley.”

Suele recalcarse que existe una estrecha relación entre precariedad en el empleo y siniestralidad
laboral, es decir, que los trabajadores temporales están sometidos, por distintos motivos, a mayores
riesgos de accidente de trabajo. Por ello, la LPRL, en su art.28, establece el principio de igualdad
en la protección de los trabajadores temporales y el resto de los trabajadores fijos de plantilla.
Principio que supone que tienen los mismos derechos reconocidos por las normas preventivas a
los demás trabajadores, que les serán plenamente de aplicación, sin perjuicio de que se prevean
reglas específicas a fin de lograr su eficaz protección. Básicamente los deberes empresariales en
este supuesto se centran en especificar o hacer un mayor hincapié en las obligaciones informativas
y formativas, reconocidas con carácter general:

• Obligación de información: El empresario debe adoptar las medidas necesarias para

garantizar que, con carácter previo al inicio de su actividad, los trabajadores temporales
reciban información acerca de:

o Los riegos a los que vayan a ser expuestos.

o La exigencia de controles médicos especiales.

o La existencia de riesgos específicos en el puesto de trabajo a cubrir.

o Las medidas de prevención y protección frente a los mismos.

• Formación en materia preventiva. La normativa establece que se les dé una formación

suficiente y adecuada a las características del puesto de trabajo a cubrir, teniendo en
cuenta su cualificación y experiencia profesional los riesgos a los que vayan a estar
expuestos.

• Vigilancia de la salud. Al igual que el resto de los trabajadores la norma establece que
éstos también tienen derecho a que se les garantice la vigilancia periódica de su estado de
salud en los términos previstos.

En el supuesto de mediación de una ETT en la contratación de un trabajador, además del factor

de la temporalidad nos encontramos con una peculiar relación triangular en la que intervienen
dos empresarios, circunstancia que contribuye a un incremento de la peligrosidad y que, por
tanto, repercute de forma notable en la prevención de riesgos laborales.

34
 Yasmine Rosu

El trabajador cedido presta servicios en el ámbito organizativo de una empresa distinta, sometido
a las condiciones de trabajo y, por tanto, de riesgo de que no es su contraparte en el contrato de
trabajo. Esta peculiar relación y este traslado de los poderes directivos de un empresario a otro,
motiva que hayan de tratarse de modo especial las cuestiones preventivas en este supuesto.

Según el art. 8 b) del LETT, no se pueden celebrar contratos de puesta a disposición para realizar
trabajos u ocupaciones especialmente peligrosos para la seguridad y salud en el trabajo en los
términos previstos en la ley, y los convenios colectivos. Por tanto, será un renovado protagonismo
en la negociación en este ámbito y se aprecia una clara tendencia a disminución de la tutela del
trabajador cedido en relación de las actividades peligrosas.

Junto a esta primera restricción, la LPRL en orden a garantizar la seguridad y salud de los
trabajadores cedidos, viene a realizar un reparto de obligaciones entre la empresa usuaria y la
empresa de trabajo temporal. De modo que ambas empresas tienen cierta participación, aunque
mucho más la incisiva empresa usuaria, en tutela de la seguridad y la salud.

La empresa usuaria tiene como principales deberes en materia la prestación de servicios y ostenta
los poderes de organización y control de estos. Además, tiene otras obligaciones de información:

• Información a la empresa de trabajo temporal antes de la celebración del contrato de puesta

a disposición. acerca de las características propias de los puestos de trabajo a desempeñar y
de las cualificaciones requeridas.

• Información a los trabajadores puestos a su disposición: antes del inicio de la actividad la

empresa usuaria tiene la obligación de informar a estos trabajadores sobre los riesgos
existentes para su seguridad y salud, tanto de aquellos que concurran de manera general en
la empresa como de los específicos del puesto de trabajo y tareas a desarrollar, y de las medidas
correspondientes y actividades de prevención y protección, en especial en lo relativo a los
posibles casos de emergencia.

• Información a los servicios de prevención y representantes de los trabajadores: la empresa

usuaria deberá informar a los trabajadores designados para realizar las actividades de
prevención o, en su caso, a los servicios de prevención y a los delegados de prevención o, en
su defecto, a los representantes legales de los trabajadores, de la incorporación de los
trabajadores de cedidos por la empresa de trabajo temporal, para que aquí os puedan realizar
sus funciones.

A la empresa de trabajo temporal se le atribuyen algunas obligaciones específicas en materia de

prevención de riesgos laborales, obligaciones que habrá de cumplir en función de los resultados
de la evaluación de riesgos de la empresa usuaria. obligaciones que se centran en la formación, la
información y la vigilancia de la salud.

La ETT es responsable de la formación suficiente y adecuada al trabajador en materia preventiva,

teniendo en cuenta su cualificación y experiencia profesional y prestando especial atención a los
riesgos a los que vaya a estar expuesto. Dicho proceso formativo viene dividido en dos fases:

- Fase 1: es necesaria una formación en materia de prevención de riesgos laborales previa

a la incorporación, a realizar por la empresa de trabajo temporal. esta empresa debe
asegurarse de que el trabajador posee la formación teórica y práctica necesaria en
materia preventiva. ha de comprobar que su formación es la requerida y que se
encuentra actualizada y adaptada a la evolución de los equipos y métodos de trabajo y
al progreso de los conocimientos técnicos.

- Fase 2: la ETT Es responsable de la vigilancia de salud de los trabajadores que ponga a

disposición de la empresa usuaria.

35
 TEMA 7: LOS EQUIPOS DE TRABJO Y LOS EQUIPOS DE
PROTECCIÓN INDIVIDUAL (EPIs)

Son equipos de trabajo aquellos destinados a proteger al trabajador de los riesgos que puedan
amenazar su salud y su seguridad.

El empresario tiene la obligación de proporcionar a sus trabajadores los equipos de protección

individual adecuados para el desempeño de sus funciones y vigilar por el uso efectivo de estos. El
siguiente diagrama ayuda a su identificación:

1. OBLIGACIONES DE FABRICANTES, IMPORTADORES Y SUMINISTRADORES

Se trata de dos tipos de sujetos que, aunque no son aplicables de la LPRL, se les impone unas
obligaciones concretas y específicas:

- Fabricantes, importadores y suministradores.

- Trabajadores autónomos.

Las obligaciones que se impone a estos sujetos son, art. 41 LPRL:

A) Obligaciones de garantía de seguridad. Deben de asegurar que la maquinaria, equipos,

productos y útiles de trabajo no constituyen una fuente de peligro para el trabajador,
siempre que sean instalados y utilizados en las condiciones, forma y para los fines
recomendadas por ellos.

B) Obligaciones de envasado y seguridad. Obligatorio un envasado y etiquetado que permita su

conservación y manipulación en condiciones de seguridad, identificación de su contenido y
los riesgos de su almacenamiento o utilización.
 DERECHO DE LA SEGURIDAD Y SALUD LABORAL

C) Obligaciones de información. Deben suministrar información acerca de una serie de aspectos

esenciales para evitar daños ocasionados por la utilización de sus productos, cuestiones:

o Fabricantes, importadores y suministradores de maquinaria, equipos, productos,

sustancias químicas y útiles de trabajo deberán suministrar información acerca de:

• Forma correcta de utilización por los trabajadores.

• Medidas preventivas adicionales que deben tomarse.
• Riesgos laborales que conlleve tanto su uso normal, como su manipulación o empleo
inadecuado.

o Estos deberán proporcionar y recabar de los empresarios, la información necesaria para

que la utilización y manipulación de la maquinaria, equipos, productos, materias primas
y útiles de trabajo, se produzca sin riesgo para la seguridad y salud de los trabajadores,
así como para que los empresarios puedan cumplir con sus obligaciones de información
respecto de los trabajadores, a quienes deberá facilitarse en términos que les resulten
comprensibles. Por lo que el destinatario de la información es el empresario y es sobre
quien recae la responsabilidad de transmitírsela a los trabajadores.

D) Obligaciones para los fabricantes y suministradores de equipos de protección. Deben asegurar la

efectividad de estos, siempre que sean instalados y usados enlas condiciones y de la forma
recomendad por ellos, suministrando la información que indique el tipo de riesgo al que van
dirigidos, nivel de protección frente al mismo y la forma correcta de uso y mantenimiento.

2. LAS CONSECUENCIAS JURÍDICAS DEL INCUMPLIMIENTO POR

PARTE DEL TRABAJADOR: RESPONSABILIDADES DISCIPLINARIAS

Es preciso repasar que el trabajador tiene con respecto a la PRL tanto derechos como
obligaciones:

2
 DERECHO DE LA SEGURIDAD Y SALUD LABORAL

Sabido esto, las consecuencias para el trabajador del incumplimiento de la normativa en materia
de PRL se matizan sobre todo jurisprudencialmente, como es el caso de la sentencia del Tribunal
Superior de Justicia de Cataluña de 27 de mayo de 2004. Con arreglo a ésta, al amparo de los
artículos 4.2 y 19.1 del Estatuto de los Trabajadores y del artículo 14.1 de la Ley de Prevención
de Riesgos Laborales, la diligencia exigible a un prudente empleador para prevenir e impedir que
se produzca una situación de peligro o de riesgo para la integridad física de sus empleados, no
queda agotada por haber proporcionado al trabajador los medios de protección necesarios, sino
que es preciso que, además, exista un control o vigilancia suficiente que permita garantizar la
utilización, por parte del trabajador, de aquellos medios protectores facilitados por el empresario.

Por otro lado, no cabe exigir al empresario que se convierta en una sombra del trabajador, ni que
deba fiscalizar constantemente, minuto a minuto, todas las operaciones ejecuta- das por aquél en
el seno de su ciclo productivo, ya que dicho control, cuasi policial, permanente y exhaustivo, iría
contra la propia dignidad y profesionalidad de los mismos trabajadores, porque supondría tanto
como presumir en ellos una falta de sentido común. Ahora bien, no cabe confundir, la no
exigencia de este deber constante de control del empresario con una conducta permisiva o pasiva
ante incumplimientos sistemáticos o frecuentes de las obligaciones a cargo de los trabajadores. En
estos últimos casos, el empresario sí que incurrirá en responsabilidad.

Por tanto, no basta con que el empresario ponga a disposición de los trabajadores los distintos
medios o instrumentos que puedan prevenir o evitar el riesgo, dejando al arbitrio de aquéllos la
utilización de estos, sino que la deuda de seguridad que incumbe al empresario implica asimismo
que se den las órdenes e instrucciones concretas para su utilización, vigilando y controlando que
los operarios hacen uso de los medios de protección puestos a su alcance.

Y aún más; el deber de control del empresario sobre el cumplimiento de las obligaciones en
materia de prevención de riesgos laborales por parte de los trabajadores exige y se extiende, como
medida eficaz de aseguramiento de su cumplimiento, a que la misma sancione disciplinariamente
a los trabajadores rebeldes o incumplidores.

3
 TEMA 8:
LA ORGANIZACIÓN DE LA ACTIVIDAD PREVENTIVA EN LA
EMPRESA

1. Los Servicios de Prevención

Debe comenzarse refiriendo que la LPRL impone al empresario la necesidad de acudir a los
servicios de prevención, pero le ofrece distintas posibilidades a la hora de organizarlos. Así,
el empresario cuenta con hasta cuatro modalidades distintas para realizar la organización de la
prevención en la empresa, cuales son:

a) asunción personal por parte del empresario

b) designación de uno o varios trabajadores
c) constitución de un servicio de prevención propio
d) concierto con un servicio de prevención ajeno o externo

La elección de una de estas modalidades para organizar la prevención en la empresa

dependerá de varios criterios, como son el tamaño de la empresa, los riesgos existentes y su
distribución. Son las empresas de más pequeño tamaño las que conocen las dos primeras
modalidades, a cuyo estudio procedemos seguidamente:

a)- Asunción personal por parte del empresario:

Consiste en la posibilidad de que el empresario asuma personalmente el desempeño de la

actividad preventiva, sin tener que hacer uso de ninguna de las formas de organización interna
de la prevención y sin recurrir a recursos externos.

Es decir, va a ser el empresario quien directamente lleve a cabo las actuaciones en materia de
seguridad y salud en el trabajo. La finalidad de la norma, dando la posibilidad de cogerse a
esta modalidad de organizar la prevención en la empresa, ha sido seguramente la de aligerar
algunas cargas al empresario en relación al temario de la empresa.

Así decimos que para que el empresario pueda llevar a cabo esta modalidad de organizar la
prevención en la empresa, además de tener que tratarse de una empresa pequeña (-6
trabajadores), deberá confirmar que no se dedica a una actividad especialmente peligrosa.

Por último, hay que decir que se trata de una opción voluntaria para el empresario, ya que
podrá ser el mismo quien podar optar por desempeñar la actividad preventiva en la empresa.

b)- Designación de uno o varios trabajadores:

Se trata de que en las empresas de seis o más trabajadores y en las que el empresario no
asume personalmente las actividades de prevención, este podrá designar a uno o varios
trabajadores para que se encargue de dicha actividad. El empresario va a ser el encargado de
la designación de los trabajadores, para que realicen las actividades de prevención. Pero hay
que señalar, que deberán tratarse de trabajadores capacitados, que deberán tener la capacidad
correspondiente a las actividades que van a desarrollar.

Así, podrán tratarse de trabajadores contratados solo para realizar las actividades de
prevención o que compatibilicen su actividad laboral con el desempeño de las actividades
preventivas, ya que no se exige en este caso la dedicación exclusiva a las tareas preventivas.

1
Será a partir de la negociación colectiva, donde se concreta el número de trabajadores
designados por el empresario, para llevar a cabo las actividades de prevención, así como el
tiempo y los medios que disponen para el desempeño de su actividad. Por ello, los
trabajadores designados deberán tener la capacidad necesaria, disponer del tiempo y de los
medios precisos, y ser suficientes en número, para poder desarrollar la actividad preventiva.
Además, el empresario debe facilitar a los trabajadores designados, para que puedan
desempeñar sus funciones, la in- formación de los riesgos derivados de la empresa y de los
puestos de trabajo, de las medidas preventivas y de emergencia, así como poner a disposición
la documentación necesaria.

➢ El servicio de prevención: Cuando la designación de los trabajadores resulta

insuficiente en función del tamaño de la empresa, de los riesgos a los que estén
expuestos los trabajadores o la peligrosidad de las actividades desarrolladas, se prevé
la posibilidad de que el empresario recurra a uno o varios servicios de prevención
propios o ajenos a la empresa.

Los servicios de prevención pueden ser propios o ajenos, es decir, creados como una
verdadera organización preventiva dentro de la empresa o a cargo de una entidad
especializada en prevención de riesgos laborales.

➢ Competencias del servicio de prevención: Los servicios de prevención se configuran

como un órgano de asistencia y apoyo, que se encarga de asistir al empresario en el
cumplimiento de sus obligaciones preventivas. Sus competencias de asesoramiento y
apoyo se dirigen principalmente a:

• El diseño, implantación y aplicación de un plan de prevención de riesgos laborales

que permita la integración de la prevención en la empresa.

• La evaluación de los factores de riesgo que pueda afectar a la seguridad y salud de los
trabajadores.

• La planificación de la actividad preventiva y la determinación de las prioridades en la

adopción de las medidas pre ventivas y la vigilancia de su eficacia.

• La información y formación de los trabajadores.

• La prestación de primeros auxilios y planes de emergencia.

• La vigilancia de la salud de los trabajadores en relación con los riesgos derivados del
trabajo.

c)- El servicio de prevención propio

Al margen de llevar a cabo un servicio de prevención propio, cuando la designación de los

trabajadores resulte in- suficiente, hay que decir que se establece una serie de supuestos en
los cuales es obligatorio acudir al servicio de prevención propio. Los supuestos en los que se
obliga a acudir a un servicio de prevención propio son los siguientes:

2
 ➢ Teniendo en cuenta el tamaño de la empresa, estarán obligados aquellas empresas que
cuentes con más de 500 trabajadores.

➢ Teniendo en cuenta la peligrosidad de la actividad y el tamaño de la empresa, estarán

obligados:

- Empresas entre 250 y 500 trabajadores que desarrollen actividades

consideradas peligrosas.

- Además, también aquellas empresas de menos tamaño, que realicen una

actividad especialmente peligrosa.

➢ Por imposición de la actividad laboral.

Es la actividad laboral la que se encarga de imponer la obligación de constituir un servicio de

prevención propio. Su decisión estará basada en dos criterios;

- La peligrosidad de la actividad desarrollada

- La frecuencia o gravedad de la siniestralidad en la empresa

El servicio de prevención propio se diferencia del ajeno, en que, en el propio los medios
pertenecen a la empresa, mientras que en el servicio de prevención ajeno los medios
pertenecen a la entidad especializada que actúa como servicio de prevención externo a través
del concierto de la actividad preventiva con la empresa.

d)- Los servicios de prevención ajenos o externos

Según la LPRL, las empresas pueden concretar el servicio de prevención con una entidad
especializada ajea a la empresa. Los servicios de prevención ajenos son los prestados con una
entidad especializada que acuerda con la empresa la realización de actividades de prevención,
el asesoramiento y apoyo que necesite.

Hay que decir, que el empresario deberá recurrir al concierto con un servicio de prevención
ajeno, en los siguientes supuestos.
- Cuando la designación de uno o varios trabajadores sea insuficiente para
realizar la actividad de prevención, y no concurran las circunstancias que obligan
a constituir un servicio de prevención propio.

- Cuando en la imposición de la actividad laboral de constituir un servicio de

prevención propio, el empresario prefiera optar por recurrir a un servicio de
prevención externo.

- Cuando el empresario haya asumido parcialmente las actividades de prevención

o cuando el servicio de prevención propio no cubre todas las disciplinas
preventivas.

Para poder actuar como servicios de prevención externos, las entidades especializadas
deberán cumplir una serie de requisitos;

3
 - Disponer de la organización, instalaciones, personal y equipos necesarios para el
desempeño de su actividad preventiva

- Constituir una garantía que cubra su eventual responsabilidad.

- No mantener con las empresas concertadas, relaciones comerciales, financieras o de

cualquier otro tipo, distintas a las propias de su actuación como servicio de
prevención.

- Obtener una acreditación por la autoridad laboral.

- Obtener la aprobación de la autoridad sanitaria en cuantos aspectos de carácter

sanitario.

Por último, hay que decir que el empresario debe concertar por escrito las prestaciones. El
acuerdo entre la empresa y la entidad especializada queda plasmado en un documento que se
denomina, concierto de la actividad preventiva. Este documento está compuesto por:

- La identificación de la entidad especializada que actúa como servicio de prevención

externa a la empresa.

- Los aspectos de la actividad preventiva que se van a desarrollar en la empresa.

- Duración y condiciones económicas del concierto.

2. Las Mutuas de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales

Las Mutuas de Accidentes de Trabajo (AT) y Enfermedades Profesionales (EP) son

asociaciones de empresarios debidamente autorizadas, sin ánimo de lucro y creadas para
asumir de forma mancomunadas la responsabilidad por los AT y EP.

A partir de 1995, aparte de su labor en el ámbito de prevención de riesgos laborales pueden

actuar como servicios de prevención externos o ajenos a las empresas; de este modo, el
sistema basado en las Mutuas de AT y EP como servicio de prevención externo está siendo
muy utilizado en la medida en que para los empresarios supone un medio de asesoramiento
muy cercano, a lo que se une su gran especialización y capacidad técnica en cuanto a los
riesgos profesionales. Por tanto, la LPRL permite a las Mutuas de AT y EP, desarrollar
funciones de servicios de prevención externos para las empresas.

Las características esenciales de la actuación de las Mutuas como servicios de prevención

externos son:

- Voluntariedad: En el sentido de que es la Mutua quien decide si va a desempeñar

o no las actividades rela tivas a la prevención de riesgos laborales.

- Necesidad de acreditación administrativa: Se trata de que al igual que el resto de

entidades especializadas, para poder desempeñar las funciones del servicio de
prevención externo, necesita contar con una acreditación adecuada, para así,
comprobar si las Mutuas cuentan con las instalaciones, los medios y el personal
necesarios para llevar a cabo actividades preventivas.

4
 - Actuación exclusiva en el ámbito de las empresas asociadas: Se trata de las
peculiaridades de la actuación de las Mutuas respecto a que solo podrán realizar
estas actividades preventivas para sus empresas asociadas, es decir, en el ámbito
de las empresas previamente incorporadas a la Mutua.

- Equiparación con el resto de las entidades especializadas, pero con

“particularidades”: Consiste en que a las Mutuas se les aplicarán las mismas
condiciones que el resto de entidades especializadas, aunque teniendo en cuenta
las previsiones específicas de su normativa.

- Concierto de la actividad preventiva: Consiste en que las Mutuas deben celebrar

un concierto con cada empresa para la actuación como servicio de prevención
externo. Por los que, no podrán desarrollar las funciones relativas al servicio
de prevención externo, sin haber suscrito previamente con el empresario
asociado el concierto de la actividad preventiva.

3. La auditoría de seguridad

La auditoría reglamentaria en prevención de riesgos laborales es un instrumento de gestión que

persigue reflejar la imagen fiel del sistema de prevención de riesgos laborales de la empresa,
valorando su eficacia y detectando las deficiencias que puedan dar lugar a incumplimientos de
la normativa vigente para permitir la adopción de decisiones dirigidas a su perfeccionamiento y
mejora. Vienen establecidas por la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales y el
Reglamento de los Servicios de Prevención RD 39/1997.

En cuanto a sus objetivos, las auditorias de prevención de riesgos laborales tienen como
finalidad detectar incumplimientos de la normativa vigente y actuar en base a las deficiencias
detectadas. Según el RD 39/1997 las auditorías han de desarrollarse mediante un análisis
sistemático, documentado y objetivo; y siempre llevado a cabo por personal ajeno a la empresa
auditada y que reúna todas las competencias técnicas necesarias, así como la autoridad jurídica
exigida según el alcance de la auditoria.

Las empresas que necesariamente deben someterse a la auditoria en materia de seguridad y

prevención de riesgos son las siguientes:

• Empresas con servicio de prevención propio

• Empresas con servicio de prevención mancomunado

• Empresas de diez o más trabajadores que gestionen directamente la PRL.

• Las empresas de hasta 50 trabajadores cuyas actividades no estén incluidas en el anexo I

que desarrollen las actividades preventivas con recursos propios y en las que la eficacia del
sistema preventivo resulte evidente sin necesidad de recurrir a una auditoría por el limitado
número de trabajadores y la escasa complejidad de las actividades preventivas. Se
considerará que han cumplido la obligación de la auditoría cuando cumplimenten y
remitan a la autoridad laboral una notificación sobre la concurrencia de las condiciones
que no hacen necesario recurrir a la misma según modelo establecido en el anexo II RD
39/1997

5
Asimismo, las empresas podrán someter con carácter voluntario su sistema de prevención al
control de una auditoría o evaluación externa para permitir la adopción de decisiones
dirigidas a su perfeccionamiento y mejora. Las auditorías voluntarias podrán realizarse en
aquellos casos en que la auditoría externa no sea legalmente exigible o, cuando siéndolo, se
realicen con una mayor frecuencia o con un alcance más amplio a los establecidos.

El encargado de la autoría del informe de auditoría dependerá de la modalidad de

prevención que exista en cada empresa. La auditoría del sistema de prevención de las
empresas que desarrollen las actividades preventivas con recursos propios y ajenos tendrá
como objeto las actividades preventivas desarrolladas por el empresario con recursos pro-
pios y su integración en el sistema general de gestión de la empresa, teniendo en cuenta la
incidencia en dicho sistema de su forma mixta de organización, así como el modo en que
están coordinados los recursos propios y ajenos en el mar- co del plan de prevención de
riesgos laborales. Las personas físicas o jurídicas que realicen la auditoría del sistema de
prevención de una empresa no podrán mantener con aquélla vinculaciones comerciales,
financieras o de cualquier otro tipo, distintas a las propias de su actuación como auditoras,
que puedan afectar a su independencia o influir en el resultado de sus actividades.

Del mismo modo, tales personas no podrán realizar para la misma o distinta empresa
actividades de coordinación de actividades preventivas, ni actividades en calidad de entidad
especializada para actuar como servicio de prevención, ni mantener con estas últimas
vinculaciones comerciales, financieras o de cualquier otro tipo, con excepción de las
siguientes:

a) El concierto de la persona o entidad auditora con uno o más servicios de prevención

ajenos para la realiza- ción de actividades preventivas en su propia empresa.

b) El contrato para realizar la auditoría del sistema de prevención de un empresario

dedicado a la actividad de algún servicio de prevención ajeno antes comentados.

Por lo que atañe a la periodicidad de estas auditorías, según la última modificación del RD
39/1997 introducida por el RD 337/2010

• La primera auditoría del sistema de prevención de la empresa deberá llevarse a

cabo dentro de los doce meses siguientes al momento en que se disponga de la
planificación de la actividad preventiva.

• La auditoría deberá ser repetida cada cuatro años, excepto cuando se realicen
actividades incluidas en el anexo I.

• Estos plazos de revisión se ampliarán en dos años en los supuestos en que la

modalidad de organización preventiva de la empresa haya sido acordada con la
representación especializada de los trabajadores en la empresa.

• En todo caso, deberá repetirse cuando así lo requiera la autoridad laboral, previo
informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social y, en su caso, de los
órganos técnicos en materia preventiva de las comunidades autónomas, a la vista
de los datos de siniestralidad o de otras circunstancias que pongan de manifiesto
la necesidad de revisar los resultados de la última auditoría.

En esta clase de auditorías han de seguirse los siguientes pasos, para lo cual, en la auditoría
llevará a cabo un análisis sistemático, documentado y objetivo del sistema de prevención, que
incluirá los siguientes elementos:
6
 1. Comprobar cómo se ha realizado la evaluación inicial y periódica de los riesgos,
analizar sus resultados yverificarlos en caso de duda.

2. Comprobar que el tipo y planificación de las actividades preventivas se ajusta a

lo dispuesto en la normativa general, así como a la normativa sobre riesgos
específicos que sea de aplicación, teniendo en cuenta los resultados de la
evaluación.

3. Analizar la adecuación entre los procedimientos y medios requeridos para

realizar las actividades preventivas necesarias y los recursos de que dispone el
empresario, propios o concertados, teniendo en cuenta, además, el modo en que
están organizados o coordinados, en su caso.

4. En función de todo lo anterior, valorar la integración de la prevención en el

sistema general de gestión de la empresa, tanto en el conjunto de sus actividades
como en todos los niveles jerárquicos de ésta, mediante la implantación y
aplicación del Plan de prevención de riesgos laborales, y valorar la eficacia del
sistema de prevención para prevenir, identificar, evaluar, corregir y controlar los
riesgos laborales en todas las fases de actividad de la empresa.

Acerca de la forma que debe revestir el informe de auditoría, los resultados de la auditoría
deberán quedar reflejados en un informe que la empresa auditada deberá mantener a
disposición de la autoridad laboral competente y de los representantes de los trabajadores. El
informe de auditoría según indica el RD 39/1997 modificado por el RD 604/2006 deberá
reflejar los siguientes aspectos:

1. Identificación de la persona o entidad auditora y del equipo auditor.

2. Identificación de la empresa auditada.
3. Objeto y alcance de la auditoría.
4. Fecha de emisión del informe de auditoría.
5. Documentación que ha servido de base a la auditoría, incluida la información
recibida de los representan- tes de los trabajadores, que se incorporará al
informe.
6. Descripción sintetizada de la metodología empleada para realizar la auditoría y,
en su caso, identificación de las normas técnicas utilizadas.
7. Descripción de los distintos elementos auditados y resultado de la auditoría en
relación con cada uno de ellos.
8. Conclusiones sobre la eficacia del sistema de prevención y sobre el
cumplimiento por el empresario de las obligaciones establecidas en la normativa
de prevención de riesgos laborales.
9. Firma del responsable de la persona o entidad auditora.

El contenido del informe de auditoría deberá reflejar fielmente la realidad verificada en la

empresa, estando prohibida toda alteración o falseamiento del mismo. La empresa adoptará
las medidas necesarias para subsanar aquellas deficiencias que los resultados de la auditoría
hayan puesto de manifiesto y que supongan incumplimientos de la normativa sobre
prevención de riesgos laborales

7
 TEMA 9:
PARTICIPACIÓN Y REPRESENTACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN MATERIA
DE PREVENCIÓN DE RIESGOS

Son varias las funciones diseñadas en la LPRL con la finalidad de participar y representar a los
trabajadores en el seno de la empresa, entre los cuales existen dos: los Delegados de Prevención
y el Comité de Seguridad y Salud.

a)- DELEGADOS DE PREVENCION:

➢ Constitución

Los delegados de prevención son los representantes de los trabajadores con funciones
específicas en materia de prevención de riesgos laborales. Serán designados por y entre los
representantes del personal, conforme a una escala que hace aumentar el número de
delegados en función del crecimiento de la plantilla.

A través de estos delegados van a canalizarse en la empresa los derechos de información,

consulta y participación de los trabajadores.

Hay que decir que, al margen de los delegados de prevención designados por y entre los
representantes del personal, en los convenios colectivos se podrán estableces otros sistemas
de designación de los delegados de prevención, siempre que se garantice que la faculta de
designación corresponde a los representantes de los trabajadores o a los propios trabajadores.

➢ Competencias y facultades de los delegados de prevención.

El delegado de prevención se configura como un órgano sobre todo consultivo, de fomento y

colaboración con el empresario y de vigilancia y control del cumplimiento de la normativa de
prevención.

Las competencias de los delegados de prevención son:

1. colaborar con la dirección de la empresa en la mejora de la acción preventiva.

2. promover y fomentar la cooperación de los trabajadores en la ejecución de la

normativa sobre prevención de riesgos laborales.

3. deben ser consultados por el empresario con carácter previo a su ejecución acerca
de las diferentes decisiones relativas a medidas que puedan afectar sobre la seguridad
y la salud de los trabajadores.

4. ejercer una labor de vigilancia y control sobre el cumplimiento de la normativa de

prevención de riesgos laborales.

Así, los delegados de prevención, en el ejercicio de las competencias atribuidas, estarán

facultados para:

8
 1. acompañar a los técnicos y a los inspectores de trabajo.

- A los técnicos en las evaluaciones de carácter preventivo del medio ambiente de

trabajo.

- A los inspectores de trabajo y seguridad social, en las visitas de inspección y

verificaciones que realicen en los centros de trabajo para comprobar el cumplimiento
de la normativa sobre prevención de riesgos laborales.

2. tienen acceso a toda la información y documentación relativa a las condiciones de

trabajo que sean necesarias para elejercicio de sus funciones.

3. tienen derecho a ser informados por el empresario sobre los daños producidos en la
salud de los trabajadores.

4. tienen derecho a recabar del empresario la adopción de medidas preventivas o la

mejora de la seguridad y la salud, formulando propuestas.

5. realizar visitas a los lugares de trabajo para vigilar y controlar el estado de las
condiciones de trabajo.

6. proponer al órgano de representación de los trabajadores la paralización de actividades

en supuestos de riesgo grave e inminente.

➢ Garantías y sigilo profesional de los delegados de prevención.

La condición de representantes de los trabajadores ostentada por los delegados de prevención

exige que se les dote de una serie de garantías que les permita ejercer sus competencias y
facultades de forma independiente y sin miedo a posibles represalias empresariales.

Los delegados de prevención tendrán las siguientes garantías:

- Garantías genéricas: es la prioridad de permanencia en la empresa o centro de

trabajo, respecto de los demás trabajadores, disponer de un criterio de horas
mensuales retribuidas, etc.

- Garantías especificas:

▪ no podrán sufrir perjuicio alguno derivado de la adopción de la

decisión colectiva de paralizar la actividad, salvo que haya actuado
de mala fe.
▪ el empresario deberá proporcionar a los delegados de prevención los
medios y la formación en materia preventiva que sean necesarias
para el ejercicio de sus funciones.

➢ Deber de sigilo profesional.

Se trata de que los delegados de prevención deberán observar el deber de sigilo con respecto
a aquella información que les haya sido comunicada con carácter reservado.

Además, no podrán utilizar los documentos fuera del ámbito de la empresa, ni para fines
distintos de los que se les entregaron. El deber de sigilo se prolonga en el tiempo aun después
de extinguirse el mandato como delegado de prevención.

9
 b)- COMITÉ DE SEGURIDAD Y SALUD

➢ Constitución

El comité de seguridad y salud es el órgano paritario y colegiado de participación destinado a

la consulta regular y periódica de las actuaciones de la empresa en materia de prevención de
riesgos laborales.

Pretende ser un órgano de encuentro, de intercambio de opiniones, de promoción de

iniciativas, de asesora- miento y también de elaboración de planes, programas, proyectos y
experiencias en materia de seguridad en el trabajo. Hay que decir que se constituirá un comité
de seguridad y salud en todas las empresas o centros de trabajo que cuenten con 50 o más
trabajadores.

El comité estará formado, por una parte, por los delegados de prevención y por la otra, por el
empresario y/o sus representantes en igual número.
Axial, las empresas que cuenten con varios centros de trabajo dotados de comité de
seguridad y salud podrán acordar con sus trabajadores, la creación de un comité de
intercambios, que tendrán las funciones que el acuerdo le atribuya.

➢ Competencias

El comité de seguridad y salud tendrá las siguientes competencias:

1. participar en la elaboración, puesta en práctica y evaluación de los planes y

programas de prevención de riesgos de la empresa.

2. promover iniciativas sobre métodos y procedimientos para la efectiva prevención de

los riesgos, proponiendo a la empresa la mejora de las condiciones o la corrección de
las deficiencias existentes.

➢ Facultades

El comité de seguridad y salud estará facultado para el ejercicio de sus competencias, de las
siguientes facultades:

1. conocer directamente la situación relativa de la prevención de riesgos en el centro

de trabajo, realizando para ello las visitas necesarias.

2. conocer los documentos e informes relativos a las condiciones de trabajo necesarias

para el cumplimiento de sus funciones.

3. conocer y analizar los daños producidos en la salud o en la integridad física de los

trabajadores, para valorar sus causas y proponer las medidas preventivas oportunas.

4. la posibilidad de acompañar al inspector de trabajo en sus visitas.

5. el derecho a recibir comunicación por parte del empresario de la orden de

paralización inmediata de la activi- dad por la presencia de riesgo grave e inminente
para la seguridad y salud de los trabajadores.

10
 TEMAS 10 Y 11:
LAS RESPONSABILIDADES POR EL INCUMPLIMIENTO DE LA
NORMATIVA PREVENTIVA

1. INTRODUCCIÓN
El incumplimiento de tales obligaciones origina una serie de responsabilidades administrativas,
penales, civiles y de seguridad social y, para los trabajadores, en su caso, disciplinarias.

Estas responsabilidades son muchas veces compatibles entre sí. Así, en el artículo 42.1 LPRL
se dice que “el incumplimiento por los empresarios de sus obligaciones en materia de
prevención de riesgos laborales originará responsabilidades de orden penal, civil,
administrativas y de seguridad social”.

Todas las responsabilidades tienen como fin reprobar la conducta de quienes incumplen sus
obligaciones en esta materia de riesgos laborales; además, también tienen un efecto disuasorio
para otros sujetos.

Tipos de responsabilidades:

• Responsabilidad administrativa: La exige la autoridad laboral.

• Responsabilidad en materia de seguridad social: Exigible por las autoridades competentes

en materia de seguridad social.

• Responsabilidad civil: Exige la reparación de daños y perjuicios. En materia laboral se

trata de la reparación de un daño que se haya producido a la salud del trabajador.

• Responsabilidad penal: Se rige por el código penal y lo que hace es proteger la vida
humana, pudiendo en estos casos ser considerada la actuación empresarial como delito.

En la legislación española se dispone de un cuadro de responsabilidades para asegurar el

cumplimiento de la norma relativa a seguridad y salud de los trabajadores. Sobre la posible
concurrencia de responsabilidades el artículo 42.3 de la LPRL prevé que el recargo de
prestaciones es compatible con las demás responsabilidades. Según el artículo 42.4 LPRL las
responsabilidades administrativa, civil y penal son compatibles. Pero no podrán los mismos
sujetos ser sancionados penal y administrativamente cuando la sanción se deba a los mismos
hechos y a los mismos fundamentos jurídicos. Puede haber compatibilidad administrativa y
penal cuando el mismo sujeto sea sancionado por hechos o por fundamentos jurídicos
diferentes, y por supuesto cuando se trae de sujetos diferentes.

El artículo 42.2 LPRL, indica que la empresa principal responderá con la contratista y
subcontratista en relación con los trabajadores ocupados en los centros de trabajo de la
principal. Los incumplimientos de las contratas, que realicen actividades de la principal
generarán también responsabilidad sobre la principal (art.24.3 LPRL).

1
Para el caso de trabajadores cedidos por ETTs, la responsabilidad de la protección de la
seguridad y salud de los trabajadores durante el tiempo que estén cedidos es siempre de la
empresa usuaria, salvo que se trate de incumplimientos de obligaciones específicas de la ETT
(art. 42.2 LPRL).

2. LA RESPONSABILIDAD ADMINISTRATIVA

Se regula en los arts. 42 y 45-49 LPRL y en la Ley de infracciones y sanciones en el orden

social (LISOS). Esta responsabilidad tiene una naturaleza pública por cuanto es exigible por
las administraciones públicas.

Son bienes jurídicos que afectan a la sociedad en general, como el derecho a la vida y a la
integridad física. Esta responsabilidad se pone en marcha por la acción de la inspección de
trabajo y se requiere que haya un levantamiento de acta de infracción. La naturaleza pública
hay que distinguirla de la naturaleza privada en la cual se desenvuelve la responsabilidad civil.
La responsabilidad administrativa se manifiesta a través de una multa, mientras que la
responsabilidad civil se concreta en el pago de indemnizaciones al sujeto dañado. La
responsabilidad administrativa tiene un fin coercitivo y sancionador, y también para disuadir o
actuar de forma ejemplar para evitar que se incurra en el incumplimiento de una norma.

Sujetos que pueden incurrir en responsabilidad administrativa (art.45 LPRL)

Fundamentalmente es el empresario el que puede incurrir en responsabilidad administrativa.

No puede ser objeto de sanción el trabajador por cuenta ajena. También pueden incurrir en esta
responsabilidad las entidades que actúen como servicio de prevención ajeno, de auditoría y de
formación, así como los promotores y los propietarios de obras y los trabajadores por cuenta
propia en las situaciones que estén previstas en la legislación de desarrollo de la LPRL.

En circunstancias de especial gravedad, administrativamente, la autoridad laboral podrá

ordenar la suspensión temporal o el cierre del establecimiento. Hay otras consecuencias aparte
de las responsabilidades administrativa, penal y civil:

o Prohibición de contratar con las administraciones públicas

o Aumento de primas
o Incremento de prestaciones
o Abono directo de las prestaciones

La responsabilidad administrativa tiene naturaleza pública puesto que trata de defender el

interés de la sociedad. Se encomienda a la administración laboral la competencia de velar por
el cumplimiento de la normativa de prevención. En este tipo de responsabilidad
administrativa, el supuesto de hecho es el incumplimiento de la materia de prevención de
riesgos laborales.

2
 Según el art.45.1 LPRL “ Son infracciones laborales en materia de prevención de riesgos
laborales las acciones u omisiones de los empresarios las de las entidades que actúen como
servicios de prevención, las auditorias y formativas en dicha materia y ajenas a las
empresas, así como las de los promotores y propietarios de obra y los trabajadores por
cuenta propia que incumplan las normas legales, reglamentarias, y clausulas normativas de
los convenios colectivos en materia de seguridad y salud laboral sujetas a responsabilidad
según la presente ley”.

La conducta reprobable puede ser tanto por acción como por omisión. Generalmente la
conducta reprobable es de tipo omisivo. Son por acción cuando se realiza una acción
preventiva inadecuada.

El fin perseguido por la responsabilidad administrativa es sancionador, pero también tiene

una función disuasoria y, en general preventiva. El empresario es aleccionado mediante la
imposición de sanciones.

Se hace referencia a los servicios de prevención ajenos, formativos y auditorías. De esta

forma, el trabajador de la em- presa que es parte de los servicios propios de la empresa no
tiene generalmente responsabilidad y esta responsabilidad la tendrá el empresario.
En la ley no aparecen como sujetos responsables los trabajadores (ni siquiera los que son
mandos intermedios como los encargados)

2.1. Infracciones y sanciones

En derecho administrativo nadie puede ser sancionado si no lo es de acuerdo con los principios
de legalidad y tipicidad.

Principio de legalidad: Las sanciones e infracciones que figuran en disposiciones con rango de
ley formal. Así ocurre en los arts.45, 46, 47,48 LPRL para las infracciones y en los arts. 49 y
50 para las sanciones.

Principio de tipicidad: La conducta reprobable debe encontrase descrita en uno de los tipos de
sanciones relaciona- dos en una disposición con rango de ley formal o poder subsumirse en
uno de ellos.

Cabe citar como elementos objetivos de la responsabilidad administrativa:

El tipo de norma incumplida puede ser norma legal, reglamentaria o disposición normativa de
un convenio colectivo. Así el articulo 46.16 LPRL define un tipo de infracción grave por
utilizar un sistema de muestreo no recogido en determinado reglamento. Esto quiere decir que
por reglamento estarán establecidos los sistemas válidos de muestreo.

El objeto de la sanción es el incumplimiento de normas jurídicas, con independencia del

resultado del incumplimiento (en el régimen administrativo). El simple incumplimiento lleva
aparejada la responsabilidad administrativa haya o no daño para los trabajadores.

3
Hay responsabilidades objetivas cuando se produce una violación de la norma, sin tener en
cuenta la diligencia del infractor. Para que haya subjetiva, el sujeto debe haber actuado con
algún grado de negligencia, falta de diligencia o dolo. Tanto la doctrina como la jurisprudencia
han sido dispares a la hora de evaluar si hay responsabilidad objetiva o subjetiva. Así ha
habido sentencias del TS que requerían la existencia de una negligencia para dictar
responsabilidad administrativa y otras que no la requerían. Las infracciones se califican en los
artículos 46,47 y 48 LPRL. Esta calificación responde al principio de proporcionalidad. La
graduación se hace también en base a la naturaleza de los daños y a la importancia del deber
incumplido. La calificación es la siguiente:

- Infracciones leves (art.46 LPRL): Hacen referencia a incumplimientos básicos de

carácter formal. La mayoría de ellas recaen sobre la obligación de las diversas
documentaciones que hay que aportar en cada caso como no comunicación de
apertura del centro de trabajo, consignar con inexactitud datos a declarar siempre
que la empresa no sea nociva, insalubre o peligrosa.

- Infracciones graves (art.47 LPRL): Son incumplimientos de obligaciones básicas

en esta materia como son las obligaciones de evaluación de riesgos, acción
formativa, vigilancia de la salud…etc.

También son graves algunos incumplimientos documentales y formales como no dar cuenta en
tiempo y forma de los accidentes y enfermedades profesionales ocurridas que den lugar a
lesiones graves o a la muerte. En el nº16 de este artículo se indica de forma general que será
infracción grave cualquier incumplimiento de obligación legal, re- glamentaria o colectiva de
la que derive un riesgo grave para la integridad física o la salud de los trabajadores afec- tados,
haciendo especial hincapié en algunas materias en varios subapartados.

- Infracciones muy graves (art.48 LPRL): Se trata de infracciones que se recogen

en el art. 47 pero que cuando concurre un factor agravante (por ejemplo, riesgo
inminente) pasan a constituir infracciones muy graves. Algunas de estas
infracciones son la adscripción de trabajadores a puestos de trabajo incompatibles
con sus características personales; Incumplimiento de confidencialidad; no
paralizar ante un riesgo grave e inminente… etc.

La consecuencia típica del incumplimiento de la normativa sobre riesgos laborales es la multa.

Las multas se gradúan en el art. 49 LPRL. Este artículo establece una graduación mínima,
media, máxima. Las cuantías son fijadas en función del grado de infracción. Para las
infracciones leves se tienen los siguientes intervalos de sanción: Hay que establecer el grado en
el que se va a imponer multa o sanción económica al empresario por la infracción, las cuales
van de leves a graves y muy graves, y éstas en grados mínimo, medio y máximo (arts. 46 y
siguientes de la LPRL Y LISOS). Los criterios del inspector que deberá invocar en su informe
están establecidos en la LPRL. Se trata de una relación de criterios que pueden ser de carácter
atenuante o agravante, si bien son taxativos o cerrados. Según el art 49.1 LPRL, estos criterios
son:

4
o Como criterio agravante la peligrosidad de las actividades desarrolladas en la empresa o
centro de trabajo.

o El carácter permanente o transitorio de los riesgos inherentes a dichas actividades.

o La gravedad de los daños producidos o que hubieran podido producirse por la ausencia o
deficiencia de las medidas preventivas necesarias.

o El número de trabajadores afectados.

o Las medidas de protección individual o colectiva adoptadas por el empresario y las

instrucciones impartidas por éste en orden a la prevención de riesgos.

o El incumplimiento de advertencias o requerimientos previos de la inspección de trabajo y

SS.

o La inobservancia de las propuestas realizadas por los servicios de prevención, los

delegados de prevención o comité de seguridad y salud para la corrección de las
deficiencias legales existentes.

o La conducta general seguida por el empresario en orden a la estricta observancia de las

normas en materia de prevención de riesgos laborales.

En materia de sanciones han de estudiarse diversos supuestos específicos, en concreto, la

compatibilidad de sanciones, los casos especiales de responsabilidad o la existencia de otras
sanciones administrativas diferentes a las multas:

 Compatibilidad de sanciones: Según el art.42.3 LPRL puede haber compatibilidad de

sanciones. Un mismo sujeto puede incurrir en varias responsabilidades. Las sanciones
administrativas son compatibles con sanciones de orden Civil y del orden de SS. No
cabe imponer sanciones administrativas si ya ha habido por la misma causa sanciones
en el orden penal (principio non bis in ídem).

 Casos especiales de responsabilidad:

a) Contratas y subcontratas: La principal responderá solidariamente con las

contratistas y subcontratistas cuando tengan algún tipo de responsabilidad
siempre y cuando la actividad que realizan sea la misma que la de la principal.
Si las empresas cooperan, entonces la responsabilidad es directamente de las
2. Cuando las em- presas realizan distintas actividades, tienen la obligación
de coordinarse suministrándose información, siendo responsable directa
aquella que no preste la información adecuada.

b) ETT que ceden trabajadores: Los incumplimientos en la materia en la

empresa usuaria con respecto a un trabajador cedido hacen que la empresa
usuaria sea responsable directa administrativamente.
5
  Otras sanciones administrativas:

a) Suspensión o cierre del centro de trabajo: Según el art 53 LPRL, “el gobierno
o, en su caso, los órganos de gobierno de las CC.AA con competencias en la
materia, cuando concurran circunstancias de excepcional gravedad en las
infracciones en materia de seguridad y salud en el trabajo podrán acordar la
suspensión de las actividades laborales por un tiempo determinado , en caso
extremo, el cierre del centro de trabajo correspondiente sin perjuicio, en todo
caso, del pago del salario o de las indemnizaciones que procedan y de las
medidas que puedan arbitrarse par u garantía”.

Se imponen estas medidas cuando se dan circunstancias excepcionales y haya

habido un incumplimiento tipificado como infracción y concurriendo en
circunstancias de excepcional gravedad. L a suspensión supone una parada de las
como vemos, la competencia está atribuida al consejo de ministros o al órgano de
gobierno de la comunidad autónoma de que se trate.

b) Limitaciones a la facultad de contratar con la administración: Según el

artículo 54 LPRL “Las limitaciones a la facultad de contratar con la
administración por la comisión de delitos o por infracciones muy graves en
materia de seguridad y salud en el trabajo, se regirán por lo establecido en la ley
13/1995 de contratos de las administraciones públicas”. Se trata de un precepto
básico pues vincula a todas las Administraciones Públicas. La Ley de Con- tratos
de las Administraciones Públicas regula el procedimiento de contratar en los arts.
20, 21, 22 y 34. Todas las em- presas han de estar registradas para poder contratar
con la Administración Pública, esto es, se trata de una clasificación por la
Administración Pública para que ante un concurso público solo puedan acceder
las empresas clasificadas. Las limitaciones para que un empresario pueda acudir a
un concurso público son: no podrá hacerlo si ha incurrido en un delito para la
seguridad y salud en el trabajo o si se le ha puesto una sanción muy grave en
materia de riesgo laboral.

Las consecuencias a dichas limitaciones suponen la prohibición de contratar con cualquier

Administración Pública en el supuesto en el caso de que se hubiera cometido un delito y
puede comprender entre 5 y 8 años. El órgano competente a nivel estatal es el Ministerio de
Economía y Hacienda, y en la Comunidad Autónoma será el consejero de Economía y
Hacienda.

En el segundo tipo de limitación, la suspensión de la clasificación supone que no so podrá ser

superior a 5 años. Son competentes, al igual que en el caso anterior, el Ministerio de
Economía y Hacienda, y en la Comunidad Autónoma será el consejero de Economía y
Hacienda.

6
 2.2. El procedimiento administrativo sancionador

El procedimiento sancionador se iniciará de oficio, como resultado de la actividad inspectora

previa, por acta de infracción o liquidación, posteriormente se procederá a la tramitación e
instrucción del expediente y a su resolución. Las actas de la Inspección extendidas con los
requisitos y solemnidades legales tienen la naturaleza de documentos públicos, cuya eficacia
probatoria está regulada en la Disposición adicional cuarta.2 de la LOIT al establecer que “los
hechos constata- dos por los funcionarios de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social que
se formalicen en las actas de infracción y liquidación observando los requisitos legales
pertinentes tendrán presunción de certeza sin perjuicio de las pruebas que en defensa de los
respectivos derechos o intereses puedan aportar los interesados”.

La Ley de Enjuiciamiento Civil regula, junto a los medios de prueba, las presunciones
legales, en el que se dispone que tales presunciones “dispensan de la prueba del hecho
presunto a la parte a la que este hecho favorezca”, si bien sólo serán admisibles cuando “la
certeza del hecho indicio del que parte la presunción haya quedado establecida mediante
admisión o prueba”; aceptándose la prueba en contrario que podrá dirigirse “tanto a probar la
inexistencia del hecho presunto” cuanto a demostrar que “no existe, en el caso de que se trate,
el enlace que ha de haber entre el hecho que se presume y el hecho probado o admitido que
fundamenta la presunción”.

El procedimiento administrativo sancionador se ajusta a las siguientes fases:

a) Iniciación

El acta de infracción es, por tanto, el documento que inicia el procedimiento de oficio
debiendo consignarse en la misma los datos de identificación de la empresa, hechos
comprobados y medios utilizados para esa comprobación, infracción cometida, trabajadores
afectados y propuesta de sanción con los criterios para la graduación de la misma, así como
medidas provisionales o cautelares que se deban adoptar para garantizar la eficacia de la
resolución. Las infracciones de la misma naturaleza deberán acumularse en una sola acta.

Las actas de infracción graves que conlleven actas de liquidación o propuestas de liquidación
por los mismos hechos se formalizarán simultáneamente con las liquidaciones. El acta de
infracción podrá remitirse en cuanto a relato de hechos y demás circunstancias fácticas al
contenido del acta de liquidación y sus anexos. Las actas de liquidación deberán con- signar
además los datos que hayan servido de base para la determinación del débito, y se notificarán
preceptivamente al empresario, a los trabajadores afectados y a los deudores solidarios y
subsidiarios.

b) Tramitación

Las actas de infracción se notificarán dentro de los diez días hábiles siguientes a su fecha y
contra las mismas se podrá formular alegaciones en el plazo de quince días hábiles. Si se trata
de actas de infracción y liquidación por unos mismos hechos se deberán notificar
simultáneamente. Si no se formulan alegaciones se continuará el procedimiento hasta su
resolución previa audiencia del presunto responsable.
7
Si se formulan alegaciones el órgano que debe resolver podrá recabar informe ampliatorio
del Inspector actuante que asumirá las funciones de instructor del expediente. El informe
citado será preceptivo si en las alegaciones se invocan hechos o circunstancias distintos,
insuficiencia del relato fáctico o indefensión. Terminada la instrucción y antes de la
resolución se dará audiencia al presunto responsable siempre que de las diligencias
practicadas se deduzca la existencia de hechos nuevos a los consignados en el acta.

En el caso de actas de liquidación se podrá formular alegaciones en el plazo de quince días

por todos los sujetos afecta- dos pudiéndose ingresar en el mismo plazo el importe de la
deuda que figure en el acta. Si se formulan alegaciones podrá solicitarse informe ampliatorio
al funcionario que extendió el acta y se dará vista y audiencia al recurrente por plazo de diez
días.

c) Resolución

Tramitado el expediente sancionador se procederá a su resolución expresa dependiendo de la

cuantía de la sanción por el jefe de la Inspección Provincial de Trabajo y Seguridad Social,
por la Dirección General competente, en este caso la de Ordenación Económica de la
Seguridad Social, por el ministro de Trabajo y Asuntos Sociales, o por el Consejo de
Ministros.

Las actas de liquidación y las de infracción y liquidación unificadas se elevan a definitivas

por resolución del jefe de la Unidad Especializada de la Inspección de Seguridad Social.
Transcurridos seis meses desde la fecha del acta sin que haya recaído resolución se producirá
la caducidad del expediente sin que ello impida la iniciación de otro nuevo con identidad de
sujeto, hechos y fundamento si la infracción no hubiera prescrito.

d) Recursos

Las resoluciones sancionadoras en materia de Seguridad Social del jefe de la Inspección

Provincial de Trabajo y Seguridad Social pueden ser recurridas en alzada ante el Director
General de Ordenación Económica de la Seguridad Social en el plazo de un mes; las
sanciones por obstrucción en materia de Seguridad Social ante la Autoridad Central de la
Inspección en el mismo plazo.

Las resoluciones dictadas por los Directores Generales competentes por razón de la cuantía
que no pongan fin a la vía administrativa y las dictadas por el Secretario de Estado de la
Seguridad Social podrán ser objeto de recurso de alzada ante el ministro de Trabajo y
Asuntos Sociales. Las resoluciones de este y del Consejo de Ministros agotan la vía
administrativa.

Las resoluciones sobre actas de liquidación, y de infracción y liquidación unificadas, una vez
que haya transcurrido el plazo de alegaciones sin que se hayan formulado las mismas, se
pueden recurrir en alzada ante el Director Territorial de la Inspección de Trabajo y Seguridad
Social en el plazo de un mes.

8
El importe del débito a la Seguridad Social, se formule o no recurso de alzada, deberá hacerse
efectivo en la Tesorería de la Seguridad Social hasta el último día del mes siguiente a la
notificación de la resolución, iniciándose después la vía de apremio.

En caso de recurso, se deberá garantizar con aval bancario suficiente o se deberá consignar el
importe de la liquidación, no admitiéndose a trámite los recursos en que no concurran tales
requisitos, quedando en suspenso el procedimiento recaudatorio hasta los quince días
siguientes a aquel en que se notifique la resolución recaída sobre el recurso de alzada.

Las resoluciones del Director Territorial de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social sobre
actas de liquidación, y de infracción y liquidación unificadas, agotan la vía administrativa y
son susceptibles de recurso ante la Jurisdicción Contencioso-Administrativa. El recurso de
alzada que no fuera resuelto y notificado en el plazo de tres meses deberá entenderse
desestimado quedando expedita la vía contencioso-administrativa.

2.3. Requerimientos de la Inspección de Trabajo

Se trata de que cuando el inspector de trabajo compruebe la existencia de una infracción

sobre la normativa de prevención de riesgos laborales, requerida al empresario que lleve a
cabo la subsanación de las deficiencias observadas, en un plazo determinado. Salvo que se
traten de riesgos e ineficiente, en cuyo caso procederá a la paralización del trabajo.

El requerimiento formulado por el inspector de trabajo se hará saber por escrito al empresario
(como puede ser a través, de una diligencia en el libro sesionando las deficiencias apreciadas,
e indicando el plazo para subsanarlas.

En caso de que se incumpla el requerimiento formulado, persistiendo los hechos infractores,

el inspector procederá a levantar la correspondiente acta de infracción.

2.4. Paralización de trabajos

Inobservancia de la normativa sobre prevención de riesgos laborales, implica a su juicio un

riesgo grave e inminente para la seguridad y salud de los trabajadores, podrá ordenar la
paralización inmediata de tales trabajos y tareas. Dicha medida será comunicada a la empresa
responsable, que la pondrá en conocimiento de los trabajadores afectados del comité de
seguridad y salud, del delegado de prevención o de los representantes.

Así el inspector de trabajo informara sobre su decisión de forma inmediata a la autoridad

laboral. Luego la empresa, podrá impugnar tal decisión de paralización de la actividad laboral
en el plazo de tres años hábiles, debiendo resolverse dicha impugnación en el plazo máximo
de 24 horas. Por tanto, la paralización de los trabajos se levantará por la ITSS que la hubiera
decretado, o por el empresario tan pronto como lo subsanen las causas que la motiven,
debiendo comunicarlo de forma inmediata a la ITSS.

9
3. LA RESPONSABILIDAD DE ORDEN PENAL

Las responsabilidades en el ámbito penal persiguen la represión de una conducta que pone en
riesgo la seguridad pública y, de ello, puede derivarse una condena o sanción económica. Lo
más habitual es la pena de privatización de libertad y el resarcimiento de los daños por esa
conducta delictiva. Además, la responsabilidad administrativa es exigible a personas jurídicas
y físicas, mientras que la penal es exigible solo a personas físicas. La responsabilidad penal
pide ser instada de oficio por el Ministerio Fiscal pero también a instancia de parte si lo
reclama el ciudadano.

La responsabilidad administrativa se configura como una responsabilidad objetiva pues basta

con que se produzca la infracciono ara que exista responsabilidad, en el ámbito penal se exige
una conducta culpable, negligente o imprudente. Hay una serie de delitos específicos en
materia de Seguridad e higiene en el trabajo regulados en los arts. 316, 317 y 318 del Código
Penal.

3.1. El delito contra la Seguridad y la salud en el trabajo

Según el art. 316 del CP “Los que con infracción de las normas de prevención de riesgos
laborales y estando legalmente obligados, no faciliten los medios necesarios para que los
trabajadores desempeñen su actividad con las medidas de seguridad e higiene adecuadas, de
forma que pongan así en peligro grave su vida, salud o integridad física, serán castigados
con las penas de prisión de seis meses a tres años y multa de seis a doce meses”.

Según el art. 317 CP “Cuando el delito a que se refiere el artículo anterior se cometa por
imprudencia grave, será castigado con la pena inferior en grado”.

Y, por último, el art 318 CP dice que “Cuando los hechos previstos en los artículos de este
título se atribuyeran a personas jurídicas, se impondrá la pena señalada a los administradores
o encargados del servicio que hayan sido responsables de los mismos y a quienes,
conociéndolos y pudiendo remediarlo, no hubieran adoptado medidas para ello”.

Se trata de infracciones a normas de prevención, ya sea la LPRL, reglamentos, normas de

desarrollo, cláusulas de Convenios Colectivos y cláusulas jurídicas técnicas de quienes
vengan obligado a observar esa normativa. El no facilitar los medios supone una conducta
omisiva. Poner en peligro grave debe entenderse como grave en sus consecuencias. Ha de
tener un nexo causal, esto es, relación causa efecto. En cuanto a las sanciones penales cabe
distinguir entre conducta dolora y culposa de las personas responsabilidad:

• Conducta dolorosa: cuando quien la busca y hace un fin que es el de hacer daño. La
pena de prisión de 6 mesesa 3 años y multa de 6 a 12 meses.

• Conducta culposa: no existe intencionalidad en producir el daño, pero se sabe o se

conoce la existencia del riesgo o daño y no se ponen los medios necesarios para que
produzca el daño. La pena de 3 meses a 12 meses.

10
 En definitiva, en el delito contra la seguridad y la salud en el trabajo no es necesario que se
produzca el daño y el delito específico, esto es, singular de la seguridad en el trabajo.

3.2. Tipo objetivo: bien jurídico protegido, sujetos activo y pasivo y conducta punible

Bien jurídico protegido: la seguridad y salud de los trabajadores.

Sujetos activos: Los que cumplen sus obligaciones de facilitar medios para que los
trabajadores realicen sus tareas con seguridad:

• El empresario persona física.

• Administradores y encargados del servicio de prevención, responsables del

incumplimiento.

• Directivos, mandos, técnicos, encargados y otras personas de la empresa que,

conociendo la situación de peli- gro y pudiendo evitarla, no hubieran tomado medidas
para ello.

Elementos objetivos de la condición ilícita (son recurrentes):

• No facilitar los medios necesarios (art.316 CP). Son los medios que evitan
situaciones de peligro (máquinas,materiales, instrumentos, locales, etc.)

• Incumplir la normativa sobre prevención de riesgos laborales. Deben ser medios

exigidos por la normativa y los reglamentos que la desarrollen, así como si hay
preceptos al respecto en Convenio Colectivo.

Poner en peligro grave la vida, salud e integridad de los trabajadores. No se requiere que haya
un accidente, sólo que haya una puesta en peligro que pudiera causar enfermedad o accidente.
Debe tener una naturaleza grave. Los especialistas que hacen la evaluación de riesgos son los
que pueden calificar de grave la puesta en peligro. Se hace referencia en los arts. 47 y 48 de la
LPRL a la puesta en peligro grave o muy grave. Aun no llegando a actualizarse la situación de
peligro (produciéndose accidente o enfermedad) podría cometerse este delito.

3.3. Tipo subjetivo: Homicidio y lesiones imprudentes

Se trata de delitos genéricos. No tiene por qué existir una relación contractual y pueden
imputarse en cualquier relación. Se ha de producir un daño en la integridad física o la salud del
trabajador. Se recoge en los artículos 147, 149 y 150 del Código Penal.

El art. 147.1 CP dice: “El que, por cualquier medio o procedimiento, causare a otro una lesión
que menoscabe su integridad corporal o su salud física o mental, siempre que la lesión precise
para su sanidad, además de una primera asistencia facultativa, tratamiento médico o
quirúrgico será castigado con la pena de prisión de seis meses a tres años si la conducta es
dolorosa y arresto de 7 semanas a 24 semanas si es culposa”.

11
El art. 149 CP dice que: “El que causara a otro, por cualquier medio o procedimiento, la
pérdida o la inutilidad de un órgano o miembro principal, o de un sentido, la impotencia, la
esterilidad, una grave deformidad, o una grave enfermedad somática o psíquica, será
castigado con la pena de prisión de seis a 12 años si es dolorosa y si es culposa de 1 a 3
años”.

Y el art. 150 CP dice: “El que causare a otro la pérdida o la inutilidad de un órgano o
miembro no principal, o la deformidad, será castigado con la pena de prisión de tres a seis
años si la conducta es dolorosa y prisión de 6 meses a 12 años si es culposa”.

En cuanto a la imprudencia profesional, el profesional, como tal, tiene la obligación de

conocer los aspectos legales o técnicos del ejercicio de su profesión. Así, si hay algo
inherente a su profesión que no aplica, está cometiendo una imprudencia profesional, pena
que oscila entre 1 y 4 años y a establecer por el juez.

3.4. Problemas de concurso de delitos

El problema concursal más importante se puede plantear con los delitos que concurren
cuando se haya realizado el riesgo laboral que pretenden evitar las normas de seguridad y
salud incumplidas por la comisión de la conducta típica del art. 316 CP: delito de homicidio
(art. 138 y ss. CP) o delito de lesiones (art. 147 y ss. CP). Existen posturas doctrina- les
diferentes al respecto. El sector doctrinal mayoritario mantiene que, al tratarse en estos delitos
de bienes jurídicos diferentes, es posible el concurso ideal de delitos. Otro sector mantiene
que, con independencia de esta coincidencia de bienes jurídicos, el delito de lesiones o de
homicidio, como delito de resultado, absorbe el delito de peligro contra la seguridad y salud
en el trabajo. En nuestra opinión, la diversidad de bienes jurídicos que protegen estos
diferentes deli- tos, así como la inferioridad de la pena correspondiente al delito de lesiones
respecto de la prevista en el art. 316 CP, son argumentos que aconsejan la adopción de la
primera interpretación. No obstante, la jurisprudencia tiende a inclinar- se por la segunda,
apreciando únicamente un delito de lesiones u homicidio cuando se puede deducir de los
hechos que existió un peligro grave concreto para la seguridad y salud de los trabajadores
fruto de un incumplimiento de la normativa de prevención de riesgos. En todo caso, a la hora
de estimar la comisión por imprudencia del delito de homicidio o lesiones, habrá de
considerarse que existe imprudencia profesional (arts. 142.3 y 152. 2 CP), lo que conlleva la
pena adicional de inhabilitación especial para el ejercicio de la profesión, oficio o cargo.

El Código Penal recoge una serie de delitos de riesgo de la seguridad de las personas en
general, sin ir referidos especialmente a los trabajadores, aunque en el contexto de las
relaciones productivas laborales sea especialmente posible su realización: delitos relativos a
la energía nuclear y a las radiaciones ionizantes (arts. 341 a 345 CP), delitos de estragos (arts.
346 y 347 CP), delitos de riesgo provocados por otros agentes (arts. 348 a 350 CP) y delito de
incendio (art. 351 CP). Se produce en estos casos un concurso de normas que ha de resolverse
a favor de la aplicación prioritaria del art. 316 cuando los sujetos pasivos sean trabajadores en
virtud del principio de especialidad. En los casos en que se hubiesen visto afectados tanto
trabajadores como personas que no ostentan tal condición se daría un concurso ideal de
delitos entre el art. 316 CP y el resto de los delitos no específicos antes citados.

12
En la medida en que el bien jurídico protegido por el art. 316 CP –la seguridad y salud en el
trabajo- y el bien protegido por el art. 311 CP –los derechos mínimos e irrenunciables de los
trabajadores- coinciden en una relación de especie a género respectivamente, se produce un
concurso de normas a resolver en virtud del principio de especialidad. Este principio primará
la aplicación del art. 316 CP, con la agravante del art. 22.2 CP en su caso.

3. RESPONSABILIDAD CIVIL POR DAÑOS Y PERJUICIOS. REQUISITOS,

CUANTÍA, PLAZO DE PRESCRIPCIÓN Y SUPUESTOS ESPECIA- LES DE
RESPONSABILIDAD

El Código Civil contempla de forma general, en su art. 1101 las indemnizaciones que se
deben pagar por los daños sufridos por el incumplimiento de obligaciones. En el caso de
obligaciones derivadas del contrato de trabajo, la jurisprudencia, a pesar de tratarse del uso
contenido en el CC, envía la resolución de estos casos a la jurisdicción social.

a)- Responsabilidad contractual – vía social: Lo normal, tratándose de trabajadores

por cuenta ajena (art. 1101 CC), es reconocer el derecho a indemnización como consecuencia
de que alguien incumpla la obligación contractual. En el marco del ET las obligaciones
preventivas son obligaciones contractuales. Si se incumple alguna obligación preventiva se
deberá indemnizar al trabajador. La resolución la dictará el Juzgado de lo Social. El
responsable siempre será el empresario.

b)- Responsabilidad extracontractual – vía civil: El articulo 1902 CC hace

referencia a la mera causa de daño: “quien produzca un daño debe indemnizar”. No es una
relación contractual, y será más difícil demostrar el incumpliendo ante un Juzgado Civil. El
causante del daño no siempre será el empresario (trabajadores, ETTs, subcontratas…).

c)- La culpa o negligencia y otros elementos para apreciar la responsabilidad: Con

carácter general, un inspector de trabajo o cualquier autoridad pública, tiene valor de
presunción de certeza y por lo tanto valor de prueba. En caso de incumplimiento contractual
civil, la fuerza del deber del empresario hace que para el Tribunal de lo social es muy difícil
demostrar que el empresario ha actuado negligentemente. El Tribunal pedirá al empresario
que demuestre que ha mediado causa de fuerza mayor o bien que se encontraba fuera del
ámbito laboral. En este caso se invierte la carga de la prueba, es decir, se tiene que demostrar
que el empresario no es responsable. Entrarán en juego además las siguientes circunstancias:

• En el caso de responsabilidad civil extracontractual, el dañado tendrá que demostrar

todas las pruebas de culpabilidad o negligencia. Para el caso de que el presunto
responsable es un empresario los Tribunales han elaborado la teoría de que la
actividad empresarial genera beneficios y riesgos y dice que quien genera esos
beneficios tiene que pagar. Por tanto, el empresario tendrá que desmontar que no es
responsable.

• También será responsable el empresario por los actos realizados por sus dependientes
en el ejercicio de sus funciones ordinarias. La culpa o negligencia de otro, en
particular el propio dañado, tendrá importancia a la hora de resolver el pleito.
13
 La indemnización se repartirá entre todos los culpable o negligentes (por ejemplo, si
el dañado ha actuado negligentemente, la indemnización será menor e incluso puede
llegar a no recibir ninguna indemnización).

• También se producirá exoneración del empresario por el uso de maquinaria que no

tenga el certificado de con- formidad, es decir, la responsabilidad será del fabricante
y la indemnización será asumida por él.

• En el caso de varios empresarios concurrentes se buscará la responsabilidad de un

solo empresario. Existe un supuesto particular en el que se establece la
responsabilidad subsidiaria. El trabajador podrá reclamar contra los dos empresarios
o contra cualquiera de ellos siempre que reúna todos los requisitos: contrato en vigor,
el trabajo se debe realizar en el centro de trabajo y el contrato debe ser para la misma
actividad contratante.

• La responsabilidad subsidiaria del empresario por las condiciones en vía penal de sus
empleados. Si existe una pena de un empresario y este es insolvente, el empresario
será responsable y pagará subsidiariamente.

4. EL RECARGO DE PRESTACIONES POR INCUMPLIMIENTO DE LA

NORMATIVA DE SEGURIDAD E HIGIENE EN EL TRABAJO

Según el art. 123 de la LGSS, “todas las prestaciones económicas que tengan su causa en
accidente de trabajo o enfermedad profesional se aumentaran, según la gravedad de la falta,
de un 30% a un 50% cuando la lesión se produzca por máquinas, artefactos o en
instalaciones, centros o lugares de trabajo que carezcan de los dispositivos de precaución
reglamentarios, los tengan inutilizados o en malas condiciones, o cuando no se hayan
observado las medidas generales de seguridad e higiene en el trabajo, o elementales de
salubridad o las de adecuación a cada trabajo, habida cuenta de sus características y de la
edad, sexo y demás condiciones del trabajador”.

Debe advertirse que se pueden imponer primas adicionales por contingencias de trabajo
por accidente de trabajo y enfermedad profesional: El art. 108.2 LGSS indica “se podrán
establecer, para las empresas que ofrezcan riesgos de enfermedades profesionales, primas
adicionales a la cotización de accidentes de trabajo, en relación a la peligrosidad de la
industria o clase de trabajo y a la eficacia de los medios de prevención empleados”.

14
 4.1. Concepto, requisitos, cuantía y sujeto responsable

En todos estos supuestos, el sujeto responsable, con carácter general, es el empresario. Para los
trabajadores cedidos por una ETT el ET indica que el recargo de prestaciones económicas por
accidente de trabajo o enfermedad profesional es responsabilidad de la empresa usuaria y no de
la ETT (el RD 216/99 de 5 de febrero recoge disposiciones mínimas sobre seguridad y salud en
el trabajo en las ETT).

La responsabilidad, en materia de recargo en las prestaciones económicas en caso de accidente

de trabajo y enfermedad profesional, es soldaría y el empresario no puede asegurarla, sino que
la ha de pagar de su propio patrimonio. El órgano competente es el de la Seguridad Social,
pero puede indicar la responsabilidad la Inspección de Trabajo o bien el propio trabajador a
través de la vía jurisdiccional en el Juzgado de lo Social. El órgano recaudador es la TGSS.

Para que se produzca este recargo ha de haber un nexo entre la acción infractora del
empresario y el daño del trabajador. Además, según el art. 42.5 LPRL “la declaración de
hechos probados que contenga una sentencia firme del orden jurisdiccional contencioso-
administrativo, relativa a la existencia de infracción a la normativa de prevención de riesgos
laborales, vinculara el orden social de la jurisdicción, en lo que se refiere al recargo, de la
prestación económica del sistema de la Seguridad Social”.

El art. 108.3 LGSS dice que “La cuantía de las primas a que se refieren los números
anteriores podrá reducirse en el supuesto de empresas que se distingan por el empleo de
medios eficaces de prevención; asimismo, dicha cuantía podrá aumentarse en el caso de
empresas que incumplan sus obligaciones en materia de higiene y seguridad en el trabajo. La
reducción y el aumento previstos en este número no podrán exceder del 10 por 100 de la
cuantía de las primas, si bien el aumento podrá llegar hasta un 20 por 100 en caso de
reiterado incumplimiento de las aludidas obligaciones”.

4.2. Procedimiento administrativo para la imposición del recargo

El mismo es un procedimiento sancionador con sus fases antes vistas, en donde destacan las
siguientes peculiaridades:

a)- Reconocimientos medico previos a la incorporación al trabajo: Según el art.

196 LGSS: “Todas las em- presas que hayan de cubrir puestos de trabajo con riesgo de
enfermedades profesionales están obligadas a practicar un reconocimiento médico previo a
la admisión de los trabajadores que hayan de ocupar aquéllos y a realizar los
reconocimientos periódicos que para cada tipo de enfermedad se establezcan en las normas
que, al efecto, dictará el Ministerio de Empleo y Seguridad Social”.

15
El art. 197 LGSS se refiere a las responsabilidades por falta de reconocimientos médicos de la
siguiente forma: “Las Entidades gestoras y las Mutuas de Accidentes de Trabajo y
Enfermedades Profesionales de la Seguridad Social están obligadas, antes de tomar a su
cargo la protección por accidente de trabajo y enfermedad profesional del personal empleado
en industrias con riesgo específico de esta última contingencia, a conocer el certificado del
reconocimiento médico previo a que se refiere el artículo anterior, haciendo constar en la
documentación correspondiente que tal obligación ha sido cumplida. De igual forma deberán
conocer las entidades mencionadas los resultados de los re- conocimientos médicos
periódicos”. Si no se han realizado y se produce un daño a la salud, esto se asimila a no
haberse realizado la cobertura de riesgo y los costes los pagara el mismo empresario.

b)- Incumplimiento en materia de accidentes: Según el art. 195 LGSS: “El

incumplimiento por parte de las empresas de las decisiones de la Inspección de Trabajo y
Seguridad Social y de las resoluciones de la Autoridad laboral en materia de paralización de
trabajos que no cumplan las normas de seguridad e higiene se equiparará, respecto de los
accidentes de trabajo que en tal caso pudieran producirse, a falta de formalización de la
protección por dicha contingencia de los trabajadores afectados, con independencia de
cualquier otra responsabilidad o sanción a que hubiera lugar”. Así, se asimila a no tener
asegurado al trabajador y asume las responsabilidades en el coste.

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