Formato Programa de capacitación

Datos de identificación
Nombre: Norma Corona Yáñez

Matrícula: 22017691

Carrera: Ingeniería Industrial

Nombre del Módulo: Gestión del Capital Humano

Nombre de la Evidencia: Capacitación

Fecha de elaboración: 13/Marzo/2023

Nombre del asesor: Ana Luz Gutiérrez Hernández

Situación

Hace 4 meses, la empresa Los nuevos (integrada por 150 personas), fue adquirida por
la corporación Los importantes. Actualmente, se han presentado ausentismos, apatía
por la participación de actividades en equipo y una alta rotación de personal. Al parecer
los trabajadores se encuentran desmotivados y experimentan resistencia al cambio
debido a que se han modificado procesos, tanto operativos, como administrativos.
Ante esta situación los directivos de la empresa se encuentran muy preocupados y han
solicitado al responsable de Recursos Humanos de la empresa que diseñe una
estrategia de capacitación.

• Diagnóstico de necesidades de capacitación 

• Observaciones y análisis de 3 situaciones que generan conflicto:

Situación 1: Mala Gestión Interna
Situación 2: Un mal clima laboral
Situación 3: Rotación de personal

Los orígenes y motivos por los que se podrían estar presentando estas situaciones son:

Mala Gestión Interna: La mayoría de las empresas trabajan con un sistema jerárquico, mismo
que ha demostrado ser funcional cuando está en claro las responsabilidades y actividades a
realizar, de lo contrario podría ser uno de los motivos de rotación de personal.

Un mal clima laboral: Cuando existe un cambio en la organización tan grande, es importante
tener en claro el sistema bajo el que se está trabajando, ya que de no ser así genera confusión y
puede caer en la desmotivación ó rotación. A nadie le gusta ir a laborar bajo la incertidumbre de
los cambios que éste movimiento pueda generar.
 Rotación de personal: Siempre que alguien renuncia a su trabajo cambia la dinámica del grupo
en el que estaba: los empleados que continúan en la empresa pueden encontrarse con una
cantidad extra de trabajo por cumplir las labores que realizaba quien renunció. La misma fuga de
colaboradores es motivo de rotación de personal.

2. Preguntas clave para la obtención de un DNC:

- ¿Quiénes necesitan capacitación? Al ser éste un cambio en la organización todos requieren

capacitación, desde nivel directivo hasta operativo.
- ¿En qué necesitan capacitación? Se requieren capacitar acerca de la dirección que la empresa
tomará; En el caso de los directivos y gerentes de departamento; acordar si habrá cambios en la
misión, visión, valores, cultura organizacional, jerarquía, políticas, canales de comunicación y
más, para a su vez capacitar en la información necesaria al representante de cada departamento;
Nuevos objetivos, metas, métricos. Y a nivel organizacional capacitar para enterar sobre políticas,
objetivos, ó cambios acordados para la organización.
- ¿Con qué nivel de profundidad? Ya que para un cambio de cultura se requiere la participación
de todos sus participantes será una capacitación profunda, aprovechando el cambio para
analizar e implementar mejoras en la organización.
- ¿Cuándo y en qué orden deben ser capacitados? Una vez determinados si habrá cambios en
las bases de la empresa a nivel directivos, pasarán tal informe al departamento de recursos
humanos, para que éste cree con ésta información dos programas de capacitación, uno idóneo
para el gerente o representante de cada departamento, y otro para el personal operativo de la
organización.
- Menciona tres herramientas a utilizar para determinar tu DNC.
Inventario de necesidades: Utilizando la herramienta “aprovechamiento de conflicto” se
aprovechará la situación para realizar a nivel departamento un inventario de necesidades, a su
vez con ésta información los directivos consolidarán con los resultados los cambios necesarios en
la organización.
Buzón de quejas y sugerencias: constituyen una fuente constante de información acerca de los
problemas que existen en el personal de la empresa. Para este cambio trabajar sobre lo que ya
se conoce “mal” permitirá un avance significativo y objetivo, así como notable.
Pruebas de desempeño: son exámenes diseñados con base en las descripciones del puesto,
miden el nivel de conocimiento que un trabajador tiene en relación con los requerimientos de su
puesto de trabajo. Como directivo es importante saber si el colaborador esta preparado y tiene
las bases para cumplir con las nuevas métricas estipuladas. Éstas pruebas se realizarán para
determinar el próximo DNC.

• Diseño del programa de capacitación. 

Objetivo general terminal del curso

Descripción y justificación de las metas que se Descripción: Esta capacitación va
pretenden alcanzar relacionadas con lo identificado dirigida a ayudar al empleado a acortar el
en la DNC. tiempo de adaptación y aprendizaje de las
nuevas funciones en esa organización.
Justificación: Contemplando que el
recurso humano es uno de los factores
más importantes de en toda la
organización, el conocer la satisfacción,
motivación y compromiso de los
empleados de cada uno de los
departamentos de la empresa permitirá
abordar los elementos que se tenían
olvidados o los cuales no se encuentran
suficientemente considerados. El control
de estos permitirá crear vínculos con la
empresa y hacer crecer en los empleados
un sentido de pertenencia, que permita
mejorar el desempeño individual, que
correctamente seguido tiene un gran
impacto positivos.
Justificación general de lo que pretende abarcar el Justificación general: Es necesaria la
curso, por qué es importante para la organización y mono dirección de una empresa en todos
de dónde nace la necesidad de dicho programa. sus colaboradores para el logro de
objetivos. Misma que yace del cambio de
propietario.

Contenidos del programa:

• Concepto y bienvenida:

Subtemas:

• Bienvenidos a la nueva empresa

• ¿Quiénes somos como empresa?

• ¿Qué somos?

• ¿Cómo lo hacemos?

• ¿Para qué lo hacemos?

Con los anteriores temas se informa al trabajador acerca de quiénes

somos como empresa, qué hacemos, cómo lo hacemos y para qué lo
hacemos. Todo esto dentro de la estructura formal de la empresa.
 Además de estos aspectos, en el programa de inducción se le explican
al trabajador, las normas, políticas y reglamentos existentes en la
empresa.

• Políticas generales de la empresa:

Subtemas:

• Horario

• Forma y día de pago

• Normas de seguridad

• Reglamento interior de trabajo

• Actividades recreativas de la empresa

Justificación de lo que aprenderán los empleados en él: Con los temas

mencionados frescos, los colaboradores podrán rectificar los cambios
aplicados para la nueva organización, así como deleitarse con los
nuevos beneficios.

• Presentaciones:

Subtemas:

• Conocer sus nuevos directivos

• A su supervisor o jefe directo.

• Compañeros de trabajo.

• Subordinados, en su caso.

Es especialmente importante presentar al empleado con el grupo de

trabajo. De la bienvenida que le den, depende muchas veces la futura
integración del trabajador con sus compañeros y el empate de la cultura
organizacional.
 • Ubicación del empleado en su puesto de trabajo:

Subtemas:

• Objetivo del puesto.

• Labores a cargo del empleado.

En este punto se explica al empleado, en qué consiste específicamente

su puesto, se le ubica dentro de la empresa y se le dice cómo lo debe
desarrollar. Los puntos que se deben desarrollar son los siguientes:
Nombre del puesto. Objetivo del puesto. Por qué y para qué está hecho
este puesto. Funciones del puesto. Es decir, las labores que están a
cargo del empleado. Describe con claridad y minuciosidad qué es lo que
va a hacer el trabajador y cómo tiene que hacerlo. Cómo esperas que
se desempeñe en el trabajo. Qué se espera que logre con sus funciones
el empleado. Debe de hablársele del desempeño, de la responsabilidad,
de cómo debe manejar la información. Explicarle cómo debe ser su
conducta y su presentación. En caso de que deba usar o cambiar el
uniforme, decirle por qué y para qué. Explicarle cómo va a ser evaluado
su desempeño. Si habrá nuevas métricas o cambios en su forma de
evaluación, explicarle por qué y para que, así como hacérselas saber.

• Establece y justifica al menos cuatro métodos de capacitación para

desarrollar los temas. Incluye la descripción y justificación de por qué dichos
métodos son los adecuados y cómo empatarán con los objetivos generales
del programa de capacitación, así como su conveniencia en cuanto al tiempo
e inversión monetaria.

• Capacitación remota:

Descripción:

Esta para la bienvenida y presentación de sus nuevos directivos, con un

 video que se podrá reproducir a placer. Sin costo de transportación.

• Capacitación presencial:

Descripción:

Esta será de parte del departamento de capacitación o desarrollo de

personal, hacia los gerentes ó representante de cada departamento. Y
posterior del mismo departamento de desarrollo de personal, hacia
todos los colaboradores operativos.

• Simulación:

Descripción:

Crear un enlace de simulación solo cuesta un par de horas y podría

usarse toda la vida. Es así como pueden parte de la capacitación y
evaluación usar una simulación para el repaso de los temas teoricos
explicados.

• Capacitación interactiva:

Descripción:

Un juego de rol es especialmente efectivo para el entrenamiento de

colaboradores, ya que explora situaciones difíciles en un entorno
controlado.
• Evaluación del programa de capacitación. Describe y justifica (con al menos dos)
si la capacitación tuvo un resultado favorable al intentar subsanar alguna
problemática. Puedes incluir información como la siguiente: ¿qué mide?,
¿cuándo?, ¿cómo?, ¿por qué es importante medirlo?, y cualquier otra que
consideres necesaria.
 • Evaluación diagnóstica

Descripción y justificación: Una evaluación diagnostica es una

herramienta que nos permite analizar los conocimientos previos del
colaborador antes de la capacitación, es decir, nos pertirá "saber donde
estamos parados" y medir el avance al finalizar el curso. Avance que
será medido mediantes encuestas interactivas en el programa de
simulación antes mencionado. Indicador que es importante medir para
saber el impacto y resultado que el curso obtuvo.

• Evaluación sumativa
Descripción y justificación: centrada en los resultados finales
obtenidos por los colaboradores en términos de competencias
alcanzadas al finalizar la capacitación, se medirá mediante la
productividad en sus puestos de trabajo y con posteriores encuestas de
clima laboral, indicadores que son importantes medir ya que
representan el éxito del curso dado.

Referencias.
Lopez Correa, M. (2008, 1 de diciembre). Diagnóstico de necesidades de capacitación para el
personal de una empresa de turismo de Xalapa, Veracruz. Inicio.
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¿Qué es la evaluación diagnóstica y cuáles son sus beneficios? - Mandomedio Perú. (2018, 17
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¿Qué es y cuál es la importancia de la evaluación diagnóstica? - Universidad Iberoamericano.

(2022, 1 de marzo). Universidad Iberoamericano.
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Romero, G. (2018, 22 de marzo). Evaluacion Diagnóstica – Fundamentos y Justificación |

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fundamentos-y-justificacion-presentacion/