FUNDACION LA SALLE DE CIENCIAS NATURALES

INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGÍA DEL MAR

CAMPUS MARGARITA

DISEÑO DE UN PROGRAMA DE INDUCCIÓN PARA EL PERSONAL

ADMINISTRATIVO DE LA EMPRESA CORIN MOTORS, C.A, UBICADA
EN LA CARRETERA PRINCIPAL DE SAN JUAN BAUTISTA, MUNICIPIO
DÍAZ DEL ESTADO NUEVA ESPARTA, PERÍODO 2016.

Autor(es): Br. Luis Marín.

Br. Milagros Villarroel.
Tutor(a): Lcda. Juliana Rodríguez.

Punta de Piedras, Noviembre de 2016.

i
 FUNDACIÓN LA SALLE DE CIENCIAS NATURALES
INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGÍA DEL MAR
CAMPUS MARGARITA

DISEÑO DE UN PROGRAMA DE INDUCCIÓN PARA EL PERSONAL

ADMINISTRATIVO DE LA EMPRESA CORIN MOTORS, C.A, UBICADA
EN LA CARRETERA PRINCIPAL DE SAN JUAN BAUTISTA, MUNICIPIO
DÍAZ DEL ESTADO NUEVA ESPARTA, PERÍODO 2016.

TRABAJO ESPECIAL DE GRADO PARA OPTAR AL TÍTULO DE TÉCNICO

SUPERIOR UNIVERSITARIO EN ADMINISTRACIÓN, MENCIÓN:
ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

Autor(es): Br. Luis Marín.

Br. Milagros Villarroel.
Tutor(a): Lcda. Juliana Rodríguez.

Punta de Piedras, Noviembre de 2016.

ii
 APROBACIÓN DEL TUTOR

En mi carácter de Tutor de Trabajo Especial de Grado presentado por los

bachilleres: Luis Marín y Milagros Villarroel para optar al Título de Técnico Superior
Universitario en: Administración, Mención: Administración de Empresas. Considero
que dicho trabajo reúne los requisitos y méritos suficientes para ser sometido a la
revisión y evaluación por parte de la Comisión de Trabajo Especial de Grado.

En la ciudad de Punta de Piedras a los _____días del mes de noviembre de 2016.

Tutor(a)
Lcda: Juliana Rodríguez
C.I 8.308.212

iii
 FUNDACION LA SALLE DE CIENCIAS NATURALES
INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGÍA DEL MAR
COORDINACION TRABAJO ESPECIAL DE GRADO

APROBACIÓN DEL JURADO

Bachilleres: Luis Marín Y Milagros Villarroel, portadores de la Cédula de Identidad

Número V- 19683330 y 17847325 , Trabajo de Grado Titulado: DISEÑO DE UN
PROGRAMA DE INDUCCIÓN PARA EL PERSONAL ADMINISTRATIVO DE
LA EMPRESA CORIN MOTORS, C.A, UBICADA EN LA CARRETERA
PRINCIPAL DE SAN JUAN BAUTISTA, MUNICIPIO DÍAZ DEL ESTADO
NUEVA ESPARTA, PERÍODO 2016, para optar al Título de: de Técnico Superior
Universitario en Administración, Mención: Administración de Empresas.

Luego de revisado, presentado y cumplidos todos los requisitos exigidos por el artículo
68 de la sección cuarta del capítulo V, de la planificación de las actividades de
evaluación, normas de evaluación del rendimiento estudiantil de los institutos y
colegios universitarios, Gaceta Nº 36372-13 de enero de 1998. El siguiente Trabajo
Especial de Grado ha sido calificado bajo la asignación de ___________________,
ante lo cual los abajo firmantes dan fe de lo expuesto.

Tutor: Lcda. Juliana Rodríguez. C. I.: 8.308.212. Firma: _____________

Jurado: Econ. Maritza Marcano. C. I.: 5.181.588. Firma: _____________

Punta de Piedras, 6 de Diciembre del 2016.

iv
 DEDICATORIA

En primer lugar A Dios y a la Virgen del Valle que me han servido de guías en
mi carrera.
A mis padres Luis Marín y a mi madre Irene Rondón quienes me han ayudado
y apoyado para seguir adelante.
A mi abuela que desde el cielo estoy seguro que me cuida y siempre me ilumina
el camino que debo seguir para lograr mis metas.
A mis hermanos que con sus palabras quieren verme con un título en mano y
quiero demostrarles que si puedo tener ese título que todos ellos desean que obtenga.

Luis Marín

v
 DEDICATORIA

Dedico este trabajo especial de grado a mi madre y a mi padre, porque gracias

a su apoyo incondicional y a su amor he podido alcanzar mis sueños.
A mi esposo, a mi hijo Omar y mis hermanas, por estar conmigo en todo
momento.
A mis compañeros y amigos Yusmaris, Vicmer, Eduardo, Víctor y Melchor y
a Irlennys por ser mi compañera y amiga por el tiempo que paso a mi lado, en
Fundación la Salle (IUTEMAR), por ser nuestra casa de estudio.
Y si se me olvidó mencionar a alguien le doy gracias por su apoyo.

Milagros Villarroel

vi
 AGRADECIMIENTO

La meta que hoy culmino es producto de la Fe y dedicación, también el cariño

y estimulo de quienes me rodean, por eso mis más profundo agradecimientos a:
Dios y a la Virgen del Valle, fuentes de sabiduría y eternos guías quienes con
su infinita voluntad me han concedido este gran anhelo.
Mis padres Luis Marín e Irene Rondón por su constante entrega y dedicación
les doy gracias por confiar en mí, por su espera, por nunca dejar que me rindiera.
Mi abuela que Dios la tenga en la Gloria.
Mis hermanos Leomaris, Jesús y Junior por su apoyo incondicional.
Compañeros de estudios: Osvaldo Salazar, Mariannys Salazar, Make Campo,
Carlos Marcano, Lorena Gómez, Yaneth Hidalgo, Irlennys Arcia y Milagros Villarroel.
Mis profesores: Asención González, Ana Velásquez, Isbelia Reyes, Maritza
Marcano y Sornila Patiño.
Profesora Juliana Rodríguez, por su incasable labor de tutor en este trabajo
especial de grado.
A todos los demás mil Gracias, Gracias, Gracias.

Luis Marín

vii
 AGRADECIMIENTO

A Dios, la Virgen del Valle y Don Toribio por ser mi guía en lo largo de este
camino.
A la profesora Juliana Rodríguez, por todo el tiempo y esfuerzo dedicado a la
culminación de este trabajo especial de grado.
A la Institución por abrirme las puertas en esta casa de estudios, a los profesores
Ana Velásquez, Isbelia Reyes, Abraham Boada, Asención González y Maritza
Marcano.
A mis compañeros Vicmer, Yusmaris, Eduardo, Víctor, Irlennys, Carlos, Junior
y Luis Marín por su apoyo incondicional.

Milagros Villarroel

viii
 FUNDACIÓN LA SALLE DE CIENCIAS NATURALES
INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGÍA DEL MAR
Técnico Superior en Administración, Mención: Administración de Empresas

DISEÑO DE UN PROGRAMA DE INDUCCIÓN PARA EL PERSONAL

ADMINISTRATIVO DE LA EMPRESA CORIN MOTORS, C.A, UBICADA
EN LA CARRETERA PRINCIPAL DE SAN JUAN BAUTISTA, MUNICIPIO
DÍAZ DEL ESTADO NUEVA ESPARTA, PERÍODO 2016

Autor(es): Br. Luis Marín.

Br. Milagros Villarroel.
Tutor(a): Lcda. Juliana Rodríguez.
Fecha: Noviembre del 2016.

RESUMEN

En el Estado Nueva Esparta, la empresa Corin Motors, C.A, no cuenta con un programa
que permita inducir al recurso humano en pro de mejorar y actualizar su desempeño en
sus actividades a ejecutar, por consiguiente, la actuación y desempeño está regido
según la instrucción obtenida durante la formación profesional así como la experiencia
obtenida en el área administrativa. Por tanto el objetivo de esta investigación fue
diseñar un programa de inducción para el personal administrativo de la empresa Corin
Motors, C.A., buscando con ello que el personal administrativo cumpla con sus tareas
específicas efectiva y eficiente. Se emplearon bases teóricas relacionadas a la inducción
de personal, según Villegas(1998), a lo largo de los años han surgido programas nuevos
con base en un conocimiento más amplio del comportamiento humano, en áreas de
aprendizaje, motivación y relaciones interpersonales, que fueron consultados de
autores dedicados a la administración de recursos humanos tales como: Jofre, R (2005),
Mondy y Noé (2000), Rivera (2003). La investigación tuvo un diseño de campo, y un
nivel descriptivo en la modalidad de proyecto factible, la población fue de cinco (5)
personas. Las técnicas de recolección de datos fueron la observación directa, la
entrevista estructurada, y como instrumentos la guía de entrevista, la ficha y la guía
de observación. Para el análisis de datos se utilizo el análisis cualitativo. Logrando
concluir que las necesidades de inducción que requiere el personal administrativo de la
empresa Corin Motors C.A., se encuentran comprendidas por un conjunto de aspectos,
entre los cuales se puede mencionar como el de mayor importancia la falta de un
programa de inducción formar que pueda ser aplicado en la empresa. Como
recomendación se planteó aplicar el programa de inducción al personal de la empresa
para brindarles a los empleados los conocimientos necesarios para su correcto
desenvolvimiento en la empresa.

ix
 INDICE

APROBACIÓN DEL TUTOR………………………………………………… iii

APROBACIÓN DEL JURADO………………………………………………. iv
DEDICATORIA………………………………………………………………. v
AGRADECIMIENTOS……………………………………………………….. vii
RESUMEN……………………………………………………………………. ix

INTRODUCCIÓN…………………………………………………………….. 1

CAPITULO

I. EL PROBLEMA

1.1. Planteamiento del Problema…………………………………………… 5

1.2. Objetivos
1.2.1. Objetivo General…………………………………………………. 10
1.2.2. Objetivos Específicos…………………………………………….. 10
1.3. Justificación…………………………………………………………… 11

II. MARCO TEÓRICO

2.1. Antecedentes de la Investigación………………………………………. 13

2.2. Bases Teóricas…………………………………………………………. 15
2.3. Bases Conceptuales……………………………………………………. 26
2.4. Sistema de Hipótesis…………………………………………………… 28

x
III. MARCO METODOLÓGICO

3.1. Diseño de la Investigación…………………………………………….. 30

3.2. Nivel de la Investigación………………………………………………. 30
3.3. Alcance de la Investigación……………………………………………. 31
3.4. Población y Muestra…………………………………………………… 31
3.5. Técnica e Instrumentos de Recolección de Datos……………………… 32
3.6. Fuente de Datos……………………………………………………….. 33
3.7. Técnica de Procesamiento y Análisis de Datos……………………….. 33
3.8. Recursos Humanos…………………………………………………….. 34
3.9. Limitaciones…………………………………………………………… 34

IV. ANÁLISIS Y RESULTADOS

4.1 Aspectos Generales de la Empresa……………………………………… 35

4.2. Necesidades de inducción que requiere el personal administrativo de la
empresa Corin Motors C.A…………………………………………………. 36
4.3. Aspectos de inducción aplicado actualmente en el personal recién
ingresado al área de Administración de la empresa Corin Motors C.A…….. 37
4.4. Tipo de inducción que se debe aplicar el personal Administrativo de la
empresa Corin Motors C.A…………………………………………………. 38
4.5. Técnicas de inducción para el personal Administrativo de la empresa
Corin Motors C.A…………………………………………………………... 39
4.6. Estrategias que tendrá el programa de Inducción para la empresa Corin
Motors, C.A………………………………………………………………… 40
4.7. Programa de inducción para la empresa Corin Motors………………… 41

V. LA PROPUESTA

5.1. Presentación y Fundamentación……………………………………….. 43

5.2. Objetivos de la Propuesta.
5.2.1. Objetivo General…………………………………………………. 44
5.2.2. Objetivos Específicos…………………………………………….. 44
5.3. Justificación……………………………………………………………. 44
5.4. Factibilidad de la Propuesta……………………………………………. 44
5.5. Administración de la Propuesta………………………………………... 45

xi
CONCLUSIONES…………………………………………………………….. 55
RECOMENDACIONES………………………………………………………. 57

BIBLIOGRAFÍA……………………………………………………………… 58
ANEXOS
A. Guía de Entrevista……………………………………………………... 61
B. Guía de Observación…………………………………………………... 55

xii
 INTRODUCCIÓN

El empresario de hoy le ha dado un giro a la prioridad de los factores y ha

ubicado al recurso humano en primer lugar. Sencillamente, porque un trabajador que
se sienta motivado, integrado a la organización va a brindar satisfactoriamente un
producto o un servicio de calidad. Hoy, el trabajador es visto o definido como "el
cliente interno", y no como "mano de obra", en un ambiente donde la administración
es participativa, se manejan sistemas modernos de supervisión, esquemas de
recompensa y evaluación del desempeño para lograr lo propuesto. La administración
de recursos humanos en consecuencia se refiere a aquella área de la organización que
se encarga de atender a las necesidades de su personal.
En este sentido, la inducción es un proceso de vital importancia dentro de una
organización a pesar de que muchas no la toman en cuenta, a través de ella se pueden
implementar uno de los programas que normalmente se ignoran en la mayoría; que es
familiarizar al nuevo trabajador con la empresa, su cultura, sus principales directivos,
su historia, sus políticas, entre otras.
Este proceso se efectúa antes de iniciar el trabajo para el cual ha sido contratado,
evitando así los tiempos y costos que se pierden tratando de averiguar por sí mismos,
en qué empresa se ha entrado a trabajar, qué objetivos tiene, quién es quien, a quién
recurrir para solucionar un problema, cuáles son las actitudes no toleradas, entre otros.
Este preámbulo es útil para describir la situación que presenta la empresa Corin
Motors, C.A que en la actualidad, no cuenta con un programa que permita inducir al
recurso humano de acuerdo al nivel jerárquico, por consiguiente la actuación y
desempeño está regido según la instrucción obtenida durante la formación profesional
así como la experiencia obtenida en el área.

1
 Ante esta situación irregular se plantea como objetivo diseñar un programa de
inducción para la empresa Corin Motors, C.A, ubicada en la carretera principal de San
Juan Bautista, municipio Díaz del Estado Nueva Esparta, período 2016.
Con esta investigación se pretendió, realizar sugerencias que ayuden a la
empresa a que el personal administrativo cumpla con sus tareas específicas y darle
seguimiento a las mismas mediante la supervisión, con el fin de cambiar la actitud de
las personas, bien sea para crear un clima más satisfactorio entre los empleados,
aumentar su motivación o hacerlos más receptivos a las técnicas de supervisión y
gerencia.
Entre las investigaciones consultadas que guardan relación y aportes a este
estudio sobresalieron las realizadas por Granado R., Hernández D, (2005), titulado
diseño de un manual de inducción dirigido a la Dirección de Recursos Humanos de la
Alcaldía Bolivariana de Maturín estado Monagas 2004 – 2005, también Rincones, J.
(2011) en su trabajo “Elaboración de un manual de inducción para los trabajadores de
Toyota de Venezuela c. a, planta Cumaná, año 2011” y Neuquén, M. (2010) en su
investigación “Manual de inducción para ingresantes a los servicios de salud dirigido
a la secretaria de la región general de salud de la alcaldía Bolivariana del estado Zulia
año 2010”.
Esta investigación surgió de la necesidad de solventar la situación en la empresa
Corin Motor´s, C.A y presentar una alternativa para guiar la inducción del personal que
puede servir de modelo para otras empresas dedicada al ramo comercial que confronten
con la misma problemática expuesta en esta investigación.
En cuanto al marco metodológico se aplicó una investigación de campo debido
que la información fue tomada directamente de la realidad, el nivel fue descriptivo en
la modalidad de proyecto factible, se utilizó el método de análisis cualitativo. La
población estuvo compuesta por cinco personas que laboran en el Departamento de
Administración, la cual por ser una población pequeña (menor de cien elementos) se
asumió la totalidad de la población como muestra.
Las técnicas de recolección de datos seleccionada fueron la revisión
documental, la entrevista estructurada y la observación directa, y como instrumentos la

2
guía de entrevistas y observación. En cuanto al análisis de datos, este se presentó de
manera cualitativa, por cuanto aquellos datos e informaciones que se expresaron en el
instrumento de recolección de datos, fueron analizados e interpretados
cualitativamente.
Como conclusión se determinó que las necesidades de inducción que requiere
el personal administrativo de la empresa Corin Motors C.A., se encuentran
comprendidas por un conjunto de aspectos, entre los cuales se puede mencionar como
el de mayor importancia la falta de un programa de inducción formar que pueda ser
aplicado en la empresa; generando esto fallas que afectan el funcionamiento y el
desarrollo de las actividades. Recomendándose en base a ello que sea aplicado el
programa de inducción al personal de la empresa para brindarles a los empleados los
conocimientos necesarios para su correcto desenvolvimiento en la empresa.
El esquema de trabajo de investigación estuvo organizado en cuatro capítulos:
Capítulo I. El Problema: En este capítulo, se realizó una explicación del
problema a estudiar, así como también se presentaron una serie de interrogantes que
ayudaron para darle solución al problema planteado, también abarca los objetivos,
justificación e importancia.
Capítulo II. Marco Teórico: En este capítulo, se hizo referencia a los
antecedentes de la investigación, al material bibliográfico referente a las estrategias,
además de incluir las bases legales, bases conceptuales e hipótesis.
Capítulo III. Marco Metodológico: En él se describió el tipo de estudio, el cual
era de campo, ya que todos los datos fueron extraídos de la realidad, el nivel del estudio
fue explicativo y el método descriptivo, también incluye aspectos como población y
muestra, técnicas e instrumentos de recolección de datos y técnicas de procesamientos
y análisis de datos.
Capítulo IV. Análisis y Resultados. En este capítulo, se llevó a cabo el análisis
de los datos recolectados a través del uso de los instrumento para la recopilación de
datos. Permitiendo los mismos el plantear soluciones para la problemática presente en
la empresa y dar paso a la elaboración de conclusiones y recomendaciones necesarias.

3
 Capítulo V: Programa de inducción para el personal administrativo de la
empresa Corin Motors, C.A. Fueron desarrollados los aspectos que conformaron la
propuesta presentada.
Finalmente se añadieron las Conclusiones, Recomendaciones, la bibliografía y
anexos.

4
 CAPITULO I

EL PROBLEMA

1.1. Planteamiento del Problema

En la actualidad uno de los elementos para garantizar un alto nivel de
competitividad en las empresas es la administración de sus recursos humanos, puesto
que a través de ella se va adquiriendo el carácter de un esfuerzo colectivo, asegurando
la efectividad y eficiencia con que las personas trabajan en conjunto, para obtener fines
comunes.
La Administración de Recursos Humanos es conquistar y mantener las personas
en la organización, trabajando y dando el máximo de sí, con una actitud positiva y
favorable. Representa todas aquellas acciones que hacen que el personal permanezca
en la organización, busca compenetrar el recurso humano con el proceso productivo de
la empresa, haciendo que éste último sea más eficiente como resultado del
reclutamiento y la selección de los mejores talentos disponibles en función del ejercicio
de una excelente labor de éstos, así como también que la maximización de la calidad
del proceso productivo depende de igual modo de la capacitación de los elementos
humanos para hacer más y mejor aprovechados sus conocimientos.
A medida que crece la organización y su demanda, el área de recursos humanos
adquiere más importancia y complejidad. En toda empresa por pequeña que sea,
siempre habrá por lo menos una persona, que además de las tareas que realice, se
dedique a las acciones del personal, como por ejemplo: llenado de planillas, control de
asistencia, llevado de carpetas de los colaboradores. Sin embargo, las empresas
medianas y grandes han visto la necesidad de crear unidades o áreas administrativas
especializadas de personal, para que desarrollen funciones específicas propias del área,
estas funciones de administración de recursos se encuentra dividido en componentes o

5
subsistemas que deben interactuar integralmente para el logro de los objetivos
organizacionales.
Cuando se habla de administración de recursos humanos, hay muchas cosas en
juego: la clase y calidad de vida que la organización y sus miembros llevarán y la clase
de miembros que la organización pretende modelar, es por esto que emplean el proceso
de selección del personal.
El propósito de la administración de recursos humanos es mejorar las
contribuciones productivas del personal a la organización, de manera que sean
responsables desde un punto de vista estratégico, ético y social. Este es el principio
rector del estudio y la práctica de la administración de recursos humanos. Los gerentes
y los departamentos de recursos humanos logran sus metas cuando se proponen fines
claros y cuantificables. Estos objetivos equivalen a parámetros que permiten evaluar
las acciones que se llevan a cabo.
La administración de los recursos humanos busca construir y mantener un
entorno de excelencia en la calidad para habilitar mejor a la fuerza de trabajo en la
consecución de los objetivos de calidad y de desempeño operativo de la empresa. Es
un término moderno de lo que tradicionalmente se ha conocido como administración
de personal o gerencia de personal. Los gerentes de recursos humanos pudieran seguir
ejecutando las funciones tradicionales de los gerentes de personal, pero el alcance e
importancia de su área de responsabilidad se ha alterado de manera significativa.
En vez de ser los vigilantes corporativos, los gerentes de recursos humanos
ahora asumen un papel estratégico de liderazgo en sus organizaciones. Deben tomar en
consideración y planear en función del desarrollo de la cultura corporativa de la
organización y, al mismo tiempo, vigilar las operaciones cotidianas involucradas con
el mantenimiento de sistemas de administración de los recursos humanos en sus
empresas. De esta manera se debe prestar especial atención a quienes día a día en las
organizaciones o empresas contribuyen al logro de los objetivos organizacionales o
individuales, por medio de la adecuación y manejo de otros recursos.
De allí que la administración de recursos humanos ha ido evolucionando, y
actualmente se ha trazado nuevos retos, siendo la inducción una vía capaz de lograr la

6
armonía entre los objetivos organizacionales y el desarrollo individual de las personas,
elevando a un grado de excelencia y las competencias de cada uno de los individuos
envueltos en el accionar de una empresa pública o privada.
La inducción en las organizaciones consiste en programas de aprendizaje
formal diseñados y realizados para servir a las necesidades y objetivos particulares de
una organización. Una empresa crea bienes y servicios a través del esfuerzo de sus
empleados que tienen responsabilidades definidas por las submetas de la empresa. La
inducción de personal es un proceso por medio del cual los individuos aprenden las
habilidades, conocimientos, actitudes y conductas necesarias para cumplir con las
responsabilidades de trabajo que se les asigna.
Está entrelazada primordialmente con la selección de personal, resulta
ineficiente tratar de emplear en una organización personas que ya posean todos los
conocimientos, habilidades y actitudes requeridas por los puesto de una empresa. Al
contrario se trata de emplear personas que se beneficien del adiestramiento que se les
dará. Por tanto los programas de inducción deben diseñarse tomando en cuenta las
aptitudes y capacidades de aprendizaje de las personas.
De allí que la aplicación del programa de inducción en las empresas es de suma
importancia para su buen desarrollo debido a que a través de su implementación ocurre
la creación y el nivel de capacitación, elemento que es determinante e influyente en el
éxito o fracaso de la misma.
Dentro de este marco de referencia, los programas de inducción son
fundamentales para lograr el éxito en la organización, debido a que actúan como
instrumento vital para orientar al recurso humano hacia los fines de la empresa,
garantizándole una visión general acerca de la estructura organizacional como de sus
políticas, normas, procedimientos y hasta los patrones de comportamiento que han de
guiar su conducta en las organizaciones en la cual han de desempeñarse. Es por ello
que la inducción no es un gasto sino una inversión.
En virtud de lo anterior, es conveniente crear e implantar horizontes claros y
definidos en materia de políticas de desarrollo de recursos humanos, entre ellos los
programas de inducción destinados a cubrir las necesidades de los empleados de

7
cualquier tipo de empresa, donde la inducción se constituye como un proceso necesario
para maximizar las potencialidades que el nuevo empleado pueda desarrollar, es decir
es la orientación, ubicación y supervisión que se efectúa a los trabajadores de reciente
ingresos, así como también a las transferencias de personal.
Entre los tipos de empresas donde se aplica la inducción están, las industriales
que se dedican a la extracción y transformación de recursos naturales renovables y no
renovables, así como, a la actividad agropecuaria y a la manufactura de bienes de
producción y de bienes de consumo final. Las empresas comerciales que se dedican a
la compra y venta de productos terminados y sus canales de distribución son los
mercados mayoristas, minoristas o detallistas y los comisionistas, y por último las
empresas de servicio que son aquellas que ofrecen productos intangibles y pueden tener
o no, fines lucrativos.
En el ámbito de las empresas comerciales, en el Estado Nueva Esparta, Corin
Motors, C.A, se dedica a la recepción de motores de vehículos. Esta empresa, cuenta
con nueve (9) años de prestación de servicio y competencia en el mercado comercial
de la Isla de Margarita, dentro de su estructura organizativa se encuentra el
departamento de administración que se encarga de la selección de personal, gestión de
compras, inventarios, requisiciones, entre otras tareas específicas.
No obstante según información emitida por el Jefe de Administración en la
actualidad, la empresa no cuenta con un programa que permita inducir al recurso
humano en pro de mejorar y actualizar su desempeño en sus actividades a ejecutar, por
consiguiente, la actuación y desempeño está regido según la instrucción obtenida
durante la formación profesional así como la experiencia obtenida en el área
administrativa.
Esta situación trae como consecuencia, efectos sobre el nivel de desempeño
laboral tales como: duplicidad de funciones, incumplimiento de tareas o asignaciones,
errores, incongruencias y retardos en las actividades que realizan según actividades
asignadas, considerando a la inducción como un proceso de capacitación durante el
desarrollo de las actividades para mejorar el desempeño. Esto puede repercutir en la
atención al público por parte de los empleados del área administrativa al momento de

8
brindar atención a los clientes, enfocándose en un inadecuado servicio, transmitiéndole
mal carácter, estrés y desconfianza al momento de dar respuesta sobre alguna
información solicitada.
Igualmente se puede enfocar en el clima organizacional en razón de los niveles
de comunicación, motivación y liderazgo puesto que no se vienen aplicando las normas
y políticas que debe seguir cada empleado en función de su trabajo en equipo y al
cumplimiento de su rol individual. Como también en la insatisfacción laboral de los
trabajadores, transmisión de información incorrecta en la comunicación entre el
subordinado y su jefe inmediato, de otra manera se aumentaría el nivel de rotación
interna de personal por desconocimiento y poca efectividad en el cumplimiento de las
labores asignadas, lo que también tendría efectos sobre las evaluaciones de desempeño
del personal, por cuanto el personal no cumpliría a cabalidad con las competencias
exigidas para el cargo.
En el mismo orden se tiene que las relaciones interpersonales entre los
empleados no se caracterizan e identifican con el trabajo en equipo, la cooperación y
el compañerismo, lo cual ha conllevado a no satisfacer completamente sus necesidades
en cuanto al desarrollo profesional y mejoramiento de sus habilidades, y así mejor
cumplir con mayor eficiencia las funciones inherentes a su cargo, esto se manifiesta en
aptitudes y comportamientos no apropiados a la hora de ejecutar algunas actividades
encomendadas por los superiores, donde se denota la falta de eficacia y más aun de
eficiencia en cada una de estas suponiéndose así que la falta de inducción del personal
es la causa fundamental de los efectos sobre su desempeño laboral.
La situación planteada podría generar retraso de las tareas diarias, desempeño
inadecuado, incorrecto uso de los equipos de oficina, información incorrecta en la
comunicación entre el subordinado y su jefe inmediato, entre otros.
Por consiguiente es prioritario inducir al personal del área administrativa al
comienzo de su ingreso a la empresa, tomando en cuenta que el recurso humano es el
sistema de comunicación más importante dentro de la organización.
Ante esta situación se plantea la necesidad de diseñar un programa de inducción
para la empresa Corin Motors, C.A, ubicada en la carretera principal de San Juan

9
Bautista, municipio Díaz del Estado Nueva Esparta, período 2016.
En base a la problemática planteada, la presente investigación dará respuesta a
las siguientes interrogantes:
¿Cuáles son las necesidades de inducción que requiere el personal
Administrativo de la empresa Corin Motors C.A?
¿Cuáles son los aspectos de inducción aplicado actualmente en el personal
recién ingresado al área de Administración de la empresa Corin Motors C.A?
¿Cuál es el tipo de inducción que se debe aplicar el personal Administrativo de
la empresa Corin Motors C.A?
¿Cuáles son las técnicas de inducción para el personal Administrativo de la
empresa Corin Motors C.A?
¿Cuáles estrategias que tendrá el programa de Inducción para la empresa Corin
Motors, C.A?
¿Cuál es el programa de inducción a aplicar al personal de la empresa Corin
Motors C.A?

1.2 Objetivos de la Investigación

1.2.1 Objetivo General
Diseñar un programa de inducción para el personal administrativo de la empresa
Corin Motors, C.A, ubicada en la carretera principal de San Juan Bautista, municipio
Díaz del Estado Nueva Esparta, período 2016.

1.2.2 Objetivos Específicos

 Identificar las necesidades de inducción que requiere el personal administrativo
de la empresa Corin Motors C.A.
 Describir aspectos de inducción aplicado actualmente en el personal recién
ingresado al área de Administración de la empresa Corin Motors C.A.
 Determinar el tipo de inducción que se debe aplicar el personal Administrativo
de la empresa Corin Motors C.A.

10
  Señalar las técnicas de inducción para el personal Administrativo de la empresa
Corin Motors C.A.
 Definir las estrategias que tendrá el programa de Inducción para la empresa
Corin Motors, C.A.
 Presentar el programa de inducción para la empresa Corin Motors.

1.3 Justificación.
La realización de este estudio ayudará a los investigadores a nutrir sus
conocimientos respecto a la inducción del personal administrativo, también se dará un
aporte positivo a la empresa Corin Motors C.A., de tal manera que puede
proporcionarle información necesaria para realizar sus actividades de manera
satisfactoria.
La gestión del recurso humano tiene como una de sus tareas proporcionar las
capacidades humanas requeridas por una organización y desarrollar habilidades y
aptitudes del individuo para ser lo más satisfactorio así mismo y a la colectividad en
que se desenvuelve. Las organizaciones dependen para su funcionamiento y su
evolución, primordialmente del elemento humano con que cuenta.
En este sentido, la inducción le permite a las organizaciones mejorar la
eficiencia de sus empleados, elevar su calidad de vida y productividad, así mismo se
puede decir que la inducción consiste en enseñar las actitudes y aptitudes del recurso
humano permitiéndole conocer el área de desempeño en la organización.
Esta investigación arrojará aportes y beneficios a la empresa Corin Motors C.A,
mediante la identificación de la importancia que tiene la aplicación de un programa de
inducción para el área administrativa el cual tendrá como finalidad de que su personal
cumpla con sus tareas específicas y darle seguimiento a las mismas mediante la
supervisión, con el fin de cambiar la actitud de las personas, bien sea para crear un
clima más satisfactorio entre los empleados, aumentar su motivación o hacerlos más
receptivos a las técnicas de supervisión y gerencia.

11
 Al implementar dicho programa, traerá para cada empleado del área
administrativa la satisfacción del logro de sus objetivos personales y laborales, de esta
manera la empresa contará con un personal altamente calificado y con un alto
rendimiento a fin de ser más competitivos, esto en pro del desarrollo humano y las
relaciones públicas, tanto para la institución como el personal pueda alcanzar sus
logros y metas propuestas.
Para el investigador este estudio representará un beneficio, al aportar nuevos
conocimientos teóricos y prácticos sobre la inducción de personal, al mismo tiempo
contribuye con una nueva fuente de consulta o referencia bibliográfica para el
desarrollo de nuevos estudios relacionados a este tema. A su vez permitirá obtener
información de cómo se deben diseñar los programas de inducción, ajustándolos a las
necesidades reales y potenciales de la empresa.
Como relevancia social se presenta como una alternativa para guiar la inducción
de personal que puede servir de modelo para otras empresas dedicada al ramo
comercial que confronten con la misma problemática expuesta en esta investigación.

12
 CAPÍTULO II

MARCO TEÓRICO

2.1. Antecedentes de la Investigación

Granado R., Hernández D, (2005), en su Trabajo Especial de Grado, el cual

titulado “Diseño de un manual de inducción dirigido a la Dirección de Recursos
Humanos de la Alcaldía Bolivariana de Maturín estado Monagas 2004 – 2005”, para
optar al grado de Licenciado en Administración en la Universidad de Oriente núcleo
Monagas, se planteó como objetivo fomentar una mayor integración y adaptación por
parte de los nuevos trabajadores con la empresa, dirección, compañeros y puesto de
trabajo, concluyendo que todo empleado de nuevo ingreso necesita todas las
informaciones necesarias que lo conduzca hacia la rápida incorporación y adaptación
con su entorno laborar, para obtener un mejor rendimiento en sus funciones y así evitar
la dualidad de funciones, ya que se constató que varios empleados al ingresar a laborar
en la dirección de recursos humanos de la Alcaldía, no recibieron el respectivo proceso
de inducción.
Este trabajo especial de grado se relaciona con esta investigación debido que la
empresa Corin Motors C-A, necesita establecer, fomentar y plasmar la relaciones
laborales, tomando en cuenta que la orientación proporciona al individuo una mayor
seguridad de sí mismo, lo que influye poderosamente en aspectos como, su capacidad
de iniciativa, su capacidad de trato con los demás de forma positiva, lo que reduce a no
tener la presencia de situaciones desfavorables.
Rincones, J. (2011) en su Trabajo Especial de Grado titulado “elaboración de
un manual de inducción para los trabajadores de Toyota de Venezuela c. a, planta
Cumaná, año 2011”, para optar al grado de Licenciado en Administración en la

13
Universidad de Oriente núcleo Sucre, tiene por objetivo elaborar un manual de
inducción para los trabajadores de Toyota de Venezuela c. a, planta Cumaná, año 2011,
concluyendo que los trabajadores de la empresa Toyota Venezuela c.a, planta Cumaná
están consiente del nivel de importancia que posee el proceso de inducción en pro al
diseño eficiente en las actividades laborales y social y económico de la organización,
así como para la seguridad integral de dicho personal. Asimismo reconocer la
necesidad de reformulación del contenido que se le es ofrecido durante el proceso de
inducción una vez que ingresa a esta, lo cual puede ser corregido con la aplicación de
un manual de inducción que aborde los aspecto y puntos necesarios a impartir, así
como los recursos a utilizar y el perfil que el instructor deberá poseer.
Este trabajo especial de grado se relaciona con la presente investigación porque
hace referencia que el proceso de inducción es netamente importante, para la empresa
porque parte de la necesidad de la información requerida al ingresar a una organización,
por ello la empresa Corin Motors C.A, requiere de un programa de inducción para que
permita orientar e instruir al personal hacia los fines de la empresa y además le brinde
de manera rápida y precisa la información acerca de los beneficios y servicios que la
organización.
Neuquén, M. (2010), en su Trabajo Especial de Grado titulado “manual de
inducción para ingresantes a los servicios de salud dirigido a la secretaria de la región
general de salud de la alcaldía Bolivariana del estado Zulia año 2010”, para optar al
grado de Licenciado en Administración en la Universidad del Zulia, con el objetivo de
diseñar un manual de inducción pata ingresantes a los servicios de salud dirigido a la
secretaria de la región general de salud de la alcaldía Bolivariana del estado Zulia año
2010, concluye que la inducción por lo general, es una actividad dirigida al nuevo
personal que ingresa a la organización. No obstante los nuevos trabajadores no son los
únicos destinatarios de estos programas, también debe proporcionársele a todo el
personal que se encuentra en una situación de transacción circunstancial o definitiva
como por ejemplo el personal que ha sido transferido a diferente posiciones dentro de
la organización y para quienes aspiren a otros puestos.

14
 En este trabajo especial de grado se relaciona con esta investigación ya que se
refiere que la inducción es base principal para el personal de nuevo ingreso con el fin
de facilitarle la incorporación y adaptación, tanto en la organización como a su grupo
de trabajo, logrando con esto una mayor motivación, satisfacción y productividad como
fuerza laboral, efectiva y participativa de las actividades que se lleven a cabo en el área
administrativa de la empresa Corin Motors, C.A.

2.2. Bases Teóricas

2.2.1Administración de Recursos Humanos

En la gestión de organizaciones, se llama recursos humanos al conjunto de los

empleados o colaboradores de esa organización. Pero lo más frecuente es llamar así a
la función que se ocupa de seleccionar, contratar, desarrollar, emplear y retener a los
colaboradores de la organización. Al respecto, Galicia (2001) acota que:

La Administración de Recursos Humanos es el proceso administrativo

aplicado al acercamiento y conservación del esfuerzo, las experiencias,
la salud, los conocimientos, las habilidades, etc., de los miembros de la
organización, en beneficio del individuo, de la propia organización y
del país en general (p.25).

Normalmente en la función de Recursos Humanos se contemplan funciones

ligadas tanto a la administración de Recursos Humanos (proceso administrativo ligado
a la contratación, retribución, y satisfacción de obligaciones sociales y fiscales) como
al desarrollo de recursos Humanos (formación, detección y potenciación de
colaboradores con alto potencial, desarrollo de talento, evaluación del desempeño etc.)
a la gestión de la organizacional (estructura organizativa de la empresa, valoración de
puestos, políticas retributivas) y a los aspectos culturales y de comunicación en la
organización, normalmente a nivel interno pero en algunos casos también externo.

15
Estas tareas las puede desempeñar una persona o departamento en concreto (los
profesionales en Recursos Humanos) junto a los directivos de la organización.
El objetivo básico que persigue la función de Recursos Humanos con estas
tareas es alinear las políticas de recursos humanos con la estrategia de la organización,
lo que permitirá implantar la estrategia a través de las personas.

2.2.2 Principios y Objetivos de la Administración de Recursos Humanos

El propósito de la administración de recursos humanos es mejorar las

contribuciones productivas del personal a la organización, de manera que sean
responsables desde un punto de vista estratégico, ético y social. Este es el principio
rector del estudio y la práctica de la administración de recursos humanos, Según
Dessler (1994) los objetivos pueden clasificarse en cuatro áreas fundamentales:
a. Objetivos corporativos: Es necesario reconocer el hecho fundamental de
que la administración de recursos humanos tiene como objetivo básico contribuir al
éxito de la empresa o corporación. Incluso en las empresas en que se organiza un
departamento formal de recursos humanos para apoyar la labor de la gerencia, cada
uno de los supervisores y gerentes continúa siendo responsable del desempeño de los
integrantes de sus equipos de trabajo respectivos. La función del departamento consiste
en contribuir al éxito de estos supervisores y gerentes. La administración de recursos
humanos no es un fin en sí mismo, es sólo una manera de apoyar la labor de los
dirigentes.
b. Objetivos funcionales: Mantener los aportes del departamento de recursos
humanos ajustado a las necesidades de la organización es una prioridad dentro de la
organización. Cuando la administración de personal no se ajusta a las necesidades de
ésta se desperdician todo tipo de recursos.
c. Objetivos sociales: El departamento de recursos humanos debe dar respuesta
ética a los retos que plantea la sociedad en general y reducir al máximo las tensiones o
demandas negativas que ésta ejerza sobre la organización. Cuando las organizaciones

16
no emplean sus recursos para el beneficio de la sociedad desde el punto de vista ético,
pueden verse perjudicadas por restricciones.
d. Objetivos personales: El departamento de recursos humanos requiere que
cada uno de los empleados persiga metas y objetivos individuales, tomando en cuenta
que estas metas personales serán apoyadas por la organización siempre y cuando se
rijan en función de los objetivos colectivos de la empresa. De no ser así, la
productividad de los empleados puede mermar o también es probable el aumento de
la tasa de rotación.
Los gerentes y los departamentos de recursos humanos logran sus metas cuando
se proponen fines claros y cuantificables. Estos objetivos equivalen a parámetros que
permiten evaluar las acciones que se llevan a cabo. En ocasiones los objetivos se
consignan por escrito, en documentos cuidadosamente preparados. En otras no se
expresan de manera explícita, sino que forman parte de la cultura de la organización.

2.2.3 Inducción de Personal

La mayoría de los nuevos empleados llegan a su primer día de trabajo con

entusiasmo e inquietud. A éste interés inicial puede dársele un uso positivo o bien
puede destruírsele dependiendo de la forma en que se nutra. Según Jofre, R. (2005)
“La inducción es el proceso inicial por medio del cual se proporcionará al nuevo
empleado la información básica que le permita integrarse rápidamente al lugar de
trabajo” (p.2).
La inducción de un nuevo empleado no es difícil y no se necesita dedicar
gran cantidad de tiempo. De hecho, cuando se da adecuadamente, a la larga, la
inducción ahorra tiempo.
Una inducción mal planeada o la inexistencia de ella pueden convertir con
rapidez a un empleado cuidadosamente reclutado y seleccionado, en una estadística de
rotación. Esto implica más trabajo para su organización ya que será necesario empezar
nuevamente todo el proceso de reclutamiento, selección y contratación.

17
 Por otra parte, una inducción bien planeada y realizada, dará como resultado
menos errores y una mejor comprensión de lo que se espera. Esto debe conducir al
mejoramiento.
Es común que la inducción incluya: los valores de la organización, misión,
visión y objetivos, políticas, horarios laborales, días de descanso, días de pago,
prestaciones, historia de la empresa, servicios al personal, calidad, servicio al cliente y
trabajo en equipo, visita a instalaciones, programas especiales, servicio de medicina
preventiva, entre otros puntos. Este proceso de adaptación se da tanto en el puesto de
trabajo como en la organización.

2.2.4 Objetivos de la Inducción de Personal

Dentro de los variados objetivos de la inducción de personal se encuentran los

citados por Mondy y Noe (2000):

1.- Facilitar el ajuste del nuevo empleado a la organización: la

inducción ayuda al nuevo empleado a ajustarse a la organización de una
manera formal, pues la organización desea que el empleado se vuelva
productivo con la mayor rapidez posible. Y de manera informal, Con el
fin de reducir la ansiedad que experimentan los nuevos empleados, se
deben hacer esfuerzos para integrar a la persona en la organización
informal.2.- Proporcionar información respectos de las tareas y las
expectativas en el desempeño: se debe informar a los recién contratados
acerca de las normas y las reglas de la compañía y del departamento
específico al que han sido asignados.3.- Reforzar una impresión
favorable: el proceso de inducción puede hacer mucho para calmar los
temores que pudieran tener los empleados acerca de si habrán tomado
una decisión de empleo correcta. (p. 239).

De lo expresado anteriormente se puede señalar que la inducción de personal

tiene como principal objetivo, a través de la utilización de técnicas, proporcionar al
nuevo empleado la información necesaria a fin de que pueda trabajar con eficiencia en
la organización y superar lo que significa la presión de enfrentarse a un nuevo trabajo,
y adaptarse a un nuevo ambiente.

18
 2.2.5 Ventajas de la Inducción de Personal

Un proceso de inducción es importante que se efectúe en toda organización,

debido a que puede traer una serie de beneficios tanto para ella como las personas que
allí ingresan, en tal sentido Rivera (2003) plantea lo siguiente:

a) Una inducción diseñada y desarrollada estratégicamente puede

reducir costos de producción y ahorros directos e indirectos de costos
de personal, en técnicas de reclutamiento y selección. b) Es un factor
de motivación para el personal. c) La organización puede aprender del
personal nuevo, es decir se puede producir la retroalimentación. d)
Puede tener un efecto beneficioso sobre el personal antiguo, porque el
personal ya existente observa que éste trae nuevas ideas. e) Promueve
la fidelidad en la organización, en la medida que la empresa cubra las
expectativas del trabajador. f) La inducción facilita la rápida y efectiva
adaptación del nuevo recurso humano. (p. 12).

En su mayoría el personal de nuevo ingreso que va a ocupar un cargo trae

consigo el interés y el entusiasmo de aprender el trabajo que va a desempeñar y todos
los aspectos relacionados con el mismo. Por esta razón, el proceso de inducción toma
mayor fuerza cuando el trabajador aprende con mayor exactitud posible las actividades
a realizar lo cual se reflejará en el desempeño efectivo de la labor.

2.2.6 Tipos de Inducción

A lo largo de los años han surgido programas nuevos con bases en un

conocimiento más amplio del comportamiento humano, en particular en áreas de
aprendizaje, motivación y relaciones interpersonales. Existen diferentes formas de
implementar determinados procesos, los cuales se ajustarán a la situación y realidad a
la cual se pretenda aplicar; actualmente se ejecutan diversos tipos de inducción al
personal de nuevo ingreso de una organización. Según Villegas (1998), existen dos
tipos de orientación, ellos son:

1.-Orientación General: En ésta, el trabajador recibe un bosquejo

amplio sobre la organización. Esta labor está a cargo del departamento

19
 de Recursos Humanos, éste proporciona información general que se
relaciona con todos los empleados, como la visión de la empresa,
políticas y procedimientos, los sueldos, vacaciones. 2.-Orientación
Específica: Aquí se explica la naturaleza exacta del puesto, se hace la
presentación del nuevo trabajador a sus colegas y se le explica con
detalle las actividades que se realiza en el departamento al cual ha sido
asignado y las que él debe cumplir, también se le explica los
requerimientos del puesto, la seguridad, lo que se espera de su
desempeño, reglas del trabajo, se le da un recorrido por el
departamento, todo esto está a cargo del supervisor inmediato. (p.249).

Como se puede notar, las opciones para posteriormente ser aplicadas por las
empresas para inducir a los nuevos empleados son clasificadas en dos tipos, no
obstante, es indispensable señalar; para que un proceso de inducción tenga éxito en su
cometido se debe escoger la técnica que presente mayores beneficios tanto para la
organización como para el empleado.

2.2.7 Técnicas a utilizar en el proceso de inducción de personal

Para la efectividad en la aplicación de un proceso de inducción de personal es

conveniente utilizar un conjunto de técnicas que permita facilitar, impartir el contenido
de ésta y lograr que los empleados de nuevo ingreso tengan una mayor comprensión de
la misma, por consiguiente, Meigham (1996) menciona algunas técnicas que pueden
contribuir a dicho objetivo:

1) La Formación en el Puesto: se enseña al empleado cómo desempeñar

el puesto y se le permite hacerlo bajo la supervisión del formador. Exige
a un individuo a desempeñar varios puestos de una misma unidad o
departamento y los desempeñe todos durante un cierto periodo. 2)
Aprendizaje: tiene por finalidad ofrecer a los nuevos empleados una
formación de carácter amplia en los aspectos prácticos y teóricos del
trabajo, propios de determinadas ocupaciones calificadas.3) Formación
en el aula: se imparte fuera del trabajo y probablemente sea el método
de formación más conocido. Es eficaz para transmitir información
rápida a grandes grupos con pocos o ningún conocimiento de la materia
y útil para presentar prácticas, conceptos, principios y teorías, su uso
más frecuente se reserva para los teóricos, profesionales y directivos.
(p.229).

20
 El autor antes mencionado de acuerdo a lo planteado en la cita, considera
necesario, para que el proceso de inducción logre sus objetivos con eficacia, se deben
tomar en cuenta ciertas técnicas que permitan hacer llegar de manera más rápida la
información contenida en el proceso de inducción. Estas técnicas van desde la
formación en el propio puesto de trabajo, impartiendo información tanto teórica como
práctica, hasta la formación en el aula (fuera del sitio de trabajo).

2.2.8 Inducción y el Proceso Administrativo

Un buen plan de inducción, despejará todas las dudas que puedan inquietar al
empleado, obteniendo resultados favorables para él y para la empresa. Al respecto
Cadwell (1991) añade:

Al sentirse miembro de ella podrá adaptarse más rápidamente. No sólo

el sentirse dueño de elementos de información que le serán de utilidad,
también le ayudará a mostrar resultados en un plazo más corto, y de la
misma manera despertará en el empleado la iniciativa indispensable
para un buen desempeño. La atmósfera de confianza y de relajamiento
que se crea desde el principio cuando se cuida el aspecto de inducción
de un recién llegado (a la empresa o al puesto) permitirá que el
individuo tenga una actitud más abierta hacia su trabajo, su entorno y
su propio aprendizaje (p.10).

En ese momento pondrá a trabajar sus capacidades y rendirá resultados

satisfactorios; ya que en el periodo de adaptación será más breve y menos angustiante.
Es preferible invertir tiempo en inducir al nuevo elemento qué dé resultados durante el
primer mes y no lanzarlo a su trabajo sin ninguna guía y que, como autodidacta, dé
resultados tres o más meses después.

2.2.9 Seguimiento de la Inducción

Con un buen plan de inducción y de seguimiento a la misma, se pueden

obtener muchos beneficios corno son: hacer sentir bien al nuevo empleado, lograr un
buen rendimiento en sus funciones en corto plazo, evitar juicios subjetivos por parte de

21
los jefes inmediatos en cuanto a la apreciación de su subordinado. Al respecto
Hampton (1995) añade: “La base para desarrollar el seguimiento a la inducción es,
pues, la descripción del puesto con los objetivos establecidos claramente y con fechas
de terminación específicas” (p.26).
Para este fin, deberán efectuarse entrevistas periódicas de ajuste, tantas como
sea necesario, con objeto de intercambiar opiniones con el empleado, involucrándolo
en los objetivos, aclarándole dudas si las tiene, o para hacerlo sentir que empresa está
interesada en é1, en que forme parte activa de su equipo, en detectar necesidades de
capacitación, en general ayudarlo. Como se mencionó, control es vigilar que el trabajo
se realice como se había planeado, comparando los resultados obtenidos con los
esperados, con miras a corregir y mejorar deficiencias y formular nuevos planes para
alcanzar los objetivos.
El hecho de que exista una lista de las prioridades que se deben atender para
lograr los objetivos de cada puesto, además de brindar al empleado una guía concreta
de sus funciones y responsabilidades, permitirá a la empresa revisar los avances y
tornar una decisión atinada y objetiva sobre el desempeño de esta persona. En esta
forma se puede saber si es o no un elemento útil a la organización, detectando las fallas
para poner más atención en ellas.
La base para desarrollar el seguimiento a la inducción es, pues, la descripción
del puesto con los objetivos establecidos claramente y con fechas de terminación
específicas. Al respecto Cadwell (1991) señala:

Al mismo tiempo, puede acotarse que es muy importante conocer la

opinión del empleado respecto a si la empresa es lo que él esperaba
o no, y el porqué de esos sentimientos. Conviene conocer cómo se
ha sentido con respecto al personal con el que tiene contacto, si se le
ha brindado el apoyo y la colaboración requeridos, cómo son sus
relaciones con el personal. Al mismo tiempo, deben aprovecharse
estas pláticas para felicitarlo si lo merece y estimularlo a seguir
adelante o, en su caso, llamarle la atención en lo que amerite, con objeto
de que conozca sus fallas y tenga oportunidad de corregirlas si es de su
interés continuar en la empresa (p.5).

22
 Lo anteriormente señalado implica que las prácticas deben darse
continuamente en las empresas, no únicamente cuando se trata de una persona de nuevo
ingreso. Hacerlo constantemente permite conocer muchos aspectos del empleado y, a
través de él, de la compañía, sus procedimientos y sistemas.

2.2.10 Capacitación del Trabajador

Aunque la capacitación (sinónimo de entrenamiento) auxilia a los miembros de

la organización a desempeñar su trabajo actual, sus beneficios pueden prolongarse a
toda su vida laboral y pueden auxiliar en el desarrollo de esa persona para cumplir
futuras responsabilidades. Las actividades de desarrollo, por otra parte, ayudan al
individuo en el manejo de responsabilidades futuras independientemente de las
actuales. Muchos programas que se inician solamente para capacitar concluyen
ayudando al desarrollo y aumentando potencial a la capacidad como empleado
directivo. Drovett (1992) señala que “la capacitación al trabajador es un proceso de
formación implementado por el área de recursos humanos con el objeto de que el
personal desempeñe su papel lo más eficiente posible” (p.194).
También Nash (1989), “los programas de capacitación producen resultados
favorables en el 80% de los casos. El objetivo de esta es proporcionar información y
un contenido específico al cargo o promover la imitación de los modelos (p.229).
En relación a lo citado se puede decir que todos los programas formales de
entrenamiento los perciben en todas las organizaciones, por estos programas de
formación se pueden detectar fallas como la falta capacitación. La capacitación a
todos los niveles constituye una de las mejores inversiones en recursos humanos y una
de las principales fuentes de bienestar para el personal de toda organización.
La capacitación es una herramienta fundamental para la Administración de
Recursos Humanos, que ofrece la posibilidad de mejorar la eficiencia del trabajo de la
empresa, permitiendo a su vez que la misma se adapte a las nuevas circunstancias que
se presentan tanto dentro como fuera de la organización. Proporciona a los empleados
la oportunidad de adquirir mayores aptitudes, conocimientos y habilidades que

23
aumentan sus competencias, para desempeñarse con éxito en su puesto. De esta
manera, también resulta ser una importante herramienta motivadora.

2.2.11 Razones de la Capacitación

Hay muchas razones por las cuales una organización debe capacitar a su
personal, pero una de las más importantes es el contexto actual, debido a que vivimos
en un contexto sumamente cambiante. Ante esta circunstancia, el comportamiento se
modifica y enfrenta constantemente a situaciones de ajuste, adaptación, transformación
y desarrollo y por eso se debe estar siempre actualizado. Por lo tanto las empresas se
ven obligadas a encontrar e instrumentar mecanismos que garanticen resultados
exitosos en este dinámico entorno. Ninguna organización puede permanecer tal como
está, ni tampoco su recurso más preciado (su personal) debe quedar rezagado y una de
las formas más eficientes para que esto no suceda es capacitando permanentemente. En
este sentido Drucker (2002) añade:

Las personas son esenciales para la organización y ahora más que

nunca, su importancia estratégica está en aumento, ya que todas las
organizaciones compiten a través de su personal. El éxito de una
organización depende cada vez más del conocimiento, habilidades y
destrezas de sus trabajadores. Cuando el talento de los empleados es
valioso, raro y difícil de imitar y sobre todo organizado, una empresa
puede alcanzar ventajas competitivas que se apoyan en las personas
(p.12).

Por esto la razón fundamental de por qué capacitar a los empleados consiste en
darles los conocimientos, actitudes y habilidades que requieren para lograr un
desempeño óptimo. Porque las organizaciones en general deben dar las bases para que
sus colaboradores tengan la preparación necesaria y especializada que les permitan
enfrentarse en las mejores condiciones a sus tareas diarias. Y para esto no existe mejor
medio que la capacitación, que también ayuda a alcanzar altos niveles de motivaciones,
productividad, integración, compromiso y solidaridad en el personal de la
organización.

24
 Algunos motivos concretos por los cuales se emprenden programas de
capacitación son: incorporación de una tarea, cambio en la forma de realizar una tarea
y discrepancia en los resultados esperados de una tarea (esto puede ser atribuido a una
falla en los conocimientos o habilidades para ejercer la tarea). Como así también
ingreso de nuevos empleados a la empresa.

2.2.12 Programas de Inducción

La detección de necesidades permite localizar e identificar en una situación de

trabajo, los obstáculos que se presentan en el logro de los objetivos. En este orden de
ideas, una necesidad de adiestramiento es cubierta mediante lo programas, Chiavenato
(1998) establece en este aspecto:

El programa de inducción es el acto intencional de proporcionar los

medios para posibilitar el aprendizaje, el cual es un fenómeno que surge
dentro del individual como un resultado de esfuerzos del mismo sujeto,
demuestra que un programa de adiestramiento es un proceso a corto
plazo aplicado de manera sistemática y organizada, mediante el cual las
personas obtienen conocimientos, aptitudes, y habilidades en función
de objetivos definidos. (p. 418).

Los programas tradicionales de inducción son un medio de dar información a

los nuevos miembros de la organización o una manera de integrar a las personas, de
modo que se transformen en una parte productiva de la fuerza laboral, tanto como sea
posible.
Las ideas expuestas por, Sherman y Bohlander (1.994) admiten que los
empleados nuevos vienen equipados con la mayor parte de los conocimientos, aptitudes
y habilidades necesarios para empezar a trabajar. Otros empleados pueden requerir de
un adiestramiento extensivo antes de estar preparados para hacer un gran aporte a la
empresa. Sin embargo, la mayoría requerirá algún tipo de adiestramiento en algún
momento, para mantener un nivel efectivo de desempeño en el trabajo. (p.156),
En efecto, el propósito primordial de un programa de adiestramiento es ayudar
a la organización a alcanzar sus objetivos generales. Al mismo tiempo, un programa

25
efectivo de adiestramiento debe ayudar a los empleados a satisfacer sus objetivos
personales.
Stoner y Wankel (1996), definen programa de adiestramiento como "un plan de
un solo uso, que comprende un conjunto relativamente grande de actividades
organizacionales que especifica los pasos principales, roles y tiempo así como la unidad
responsable de cada paso". (p.103).
Igualmente, Stoner y Wankel (1.996) lo describen como un esquema en donde
se establecen la secuencia de actividades específicas que habrán de realizarse para
alcanzar los objetivos y el tiempo requerido para efectuar cada una de sus partes y todos
aquellos eventos involucrados en su consecución. (p.104).
Al respecto, Villegas (1.998), señala que los programas de adiestramiento
consisten en realizar un listado de cursos en función de necesidades más o menos
determinadas. (p. 220)
En otras palabras, un programa de adiestramiento es un esquema donde se
describen actividades bien coordinadas a realizar en el orden en el que deben
efectuarse, quien las va a realizar, y cuando deben terminar, es decir, va a indicar los
pasos a seguir para la ejecución de una actividad de adiestramiento.
En este sentido, un programa de adiestramiento constituye sin duda un factor
determinante, el mismo dotado de una serie de lineamientos necesarios para llevar a
cabo la transmisión de conocimientos, habilidades y destrezas ordenada
sistemáticamente para lograr buenos resultados en el desempeño de las actividades del
personal de recursos humanos de la institución

2.3 Bases Conceptuales

Actividad: Es la acción consciente, básica y exclusiva del ser humano con la cual se
transforma la naturaleza, la cultura y / o la sociedad. (Diccionario de la Lengua
Española, 2001, p.2).

26
Ambiente de Trabajo: Es el conjunto de condiciones que rodean a la persona que
trabaja y que directa o indirectamente influyen en la salud y vida del trabajador.
(Instituto Nacional de Cooperación Educativa, 1999, p.3).
Aptitud: Capacidad para hacer bien las cosas, a partir de un aprendizaje teórico o
práctico (Rosemberg, 2001, p.25).
Ascensos: Cambio de asignación a un puesto de nivel más alto dentro de la
organización. (Bohlander y otros, 2004 p. 687).
Compensación: Está dada por el salario. Su función es dar una remuneración
(adecuada por el servicio prestado) en valor monetario, al empleado. (Diccionario de
la Lengua Española, 2001, p.4).
Desempeño: es el logro que cada empleado debe alcanzar durante un periodo
especifico en el marco de acción a su unidad (Chiavenato, 2000, p. 320).
Eficiencia: Indicador de menor costo de un resultado, por unidad de factor empleado
y por unidad de tiempo. Se obtiene al relacionar el valor de los resultados respecto al
costo de producir esos resultados. (Diccionario de la Lengua Española, 2001, p.2).
Evaluación de desempeño: Es la apreciación sistemática del desempeño del potencial
del individuo en un cargo (Chiavenato, 2000, p. 320).
Incentivo: buscar motivar al trabajador para el logro de determinados objetivos y/o
conductas requeridas por la empresa (Ince, 2000, p 215).
Inducción: Es la orientación general, que se le da al empleado para adecuarlo al puesto,
al grupo y a la institución. Este tipo de formación tiene por meta crear una actitud
favorable del empleado y facilitar su proceso de integración.(Diccionario de la Lengua
Española, 2001, p.2).
Inducir: Hacer, por diversos medios, que alguien realice determinada acción.
(Diccionario Enciclopédico El Pequeño Larousse, 1999, p.23).
Integración: Acción y efecto de integrar o integrarse. Coordinación de las actividades
de varios órganos, para alcanzar un funcionamiento armonioso. (Diccionario
Enciclopédico El Pequeño Larousse, 1999, p.24).
Motivación: Está constituido por todos los factores capaces de provocar, mantener y
dirigir la conducta hacia el objetivo (Cortés, 2006, p.33).

27
Organización: cualquier sistema estructurado de reglas y relaciones funcionales,
diseñado para llevar a cabo políticas empresariales o más precisamente los programas
que tales políticas inspiran (Rosemberg, 2001, p.291).
Políticas: planificación de una acción (Rosemberg, 2001, p.312).
Promociones: posibilidad de ascensos de los empleados cualificados de una
organización (Rosemberg, 2001, p. 312).
Recompensa: compensación adicional generalmente en bienes o servicios además el
pago usual de salario (Rosemberg, 2001, p.352).
Recursos humanos: grupo de personas dispuestas, capaces y deseosas de contribuir a
los logros de los objetivos organizacionales de una empresa (Werther y David, 2002, p
542).
Remuneración: Ingresos en forma de sueldo u otro incentivo recibido por los
trabajadores. (Rosemberg, 2001, p. 359).
Salario: compensación percibida por un empleado como contraprestación por los
servicios durante un período determinado (Rosemberg, 2001, p. 198).
Trabajo: Esfuerzo humano aplicado a la producción de riqueza; actividad del hombre
encaminada a un fin. (Diccionario Enciclopédico El Pequeño Larousse, 1999, p.56).
Vacante: Dícese del espacio o sitio desocupado del cargo, empleo, dignidad o plaza
que esta sin promover, cargo vacante. (Diccionario Enciclopédico El Pequeño
Larousse, 1999, p.57).

2.4 Sistema de Hipótesis

 H1: El personal administrativo de la empresa Corin Motors C.A requiere de la
inducción necesaria en cuanto al cumplimiento de sus funciones, relaciones públicas y
trabajo en equipo.
 H2: El proceso de inducción que se aplica al personal Administrativo de la
empresa Corin Motors C.A, es limitado por la inexistencia de la documentación
pertinente a la inducción de recursos humanos.

28
  H4: El tipo de inducción que se debe aplicar el personal Administrativo de la
empresa Corin Motors C.A, es la inducción específica.
 H4: Las técnicas de inducción para el personal Administrativo de la
empresaCorin Motors C.A, abarcan la formación en el puesto, formación de
aprendizaje y la formación en el aula.
 H5: Las estrategias que tendrá el programa de Inducción para la empresa Corin
Motors, C.A, ubicada en la ubicada en la carretera principal de San Juan Bautista,
municipio Díaz del Estado Nueva Esparta estarán enfocadas en informar al trabajador
de nuevo ingreso sobre toda la información de la organización, luego sobre sus
actividades a realizar dentro de la misma específicamente en su puesto.

29
 CAPITULO III

MARCO METODOLOGICO

3.1. Diseño de la investigación

Para la realización de esta investigación, el diseño fue de campo porque se

tomaron los datos directamente de la realidad para así, conocer claramente las
características de la problemática a investigar. Al respecto Sabino, C. (1997) establece
que una investigación de campo es la que se refiere “a los métodos a emplear cuando
los datos de interés se recogen de forma directa a la realidad, mediante el trabajo del
investigador y su equipo” (p.89).
En el caso de esta investigación los datos fueron recopilados directamente de
la realidad de los hechos, es decir, en la empresa Corin Motor’s, C.A.

3.2. El nivel de la investigación

De acuerdo al nivel de conocimiento o profundidad de la investigación, esta

conto con un nivel descriptivo en la modalidad de proyecto factible. Descriptivo
porque se determinaron las condiciones que presenta la empresa a nivel de inducción
de personal. Según Arias (1997) “la investigación descriptiva consiste en la
caracterización de un hecho, fenómeno o grupo con el fin de establecer su estructura o
comportamiento” (p.29).
Esta investigación también fue proyectiva o proyecto factible, puesto que parte
de la elaboración de una propuesta para la solución de un problema. Al respecto la
Universidad Experimental Libertador en su manual de Trabajo Especial de Grado
(1998), manifiesta que: “el proyecto factible consiste en la elaboración de una

30
propuesta de un modelo operativo viable, o una solución posible a un problema de tipo
práctico para satisfacer necesidades de una institución o grupo social”. (p.7)
Para efectos del presente trabajo se consideraron la investigación como
proyecto factible, puesto que el propósito consistió en diseñar de un programa de
inducción para el Departamento de Administración de la empresa Corin Motors, C.A,
ubicada en la carretera principal de San Juan Bautista, Municipio Díaz del Estado
Nueva Esparta, Período 2016.

3.3. Alcance de la investigación

Con esta investigación se diseñó un programa de inducción para el personal

administrativo de la empresa Corin Motors, C.A, ubicada en la carretera principal de
San Juan Bautista, Municipio Díaz del Estado Nueva Esparta, Período 2016. De igual
manera, se buscó presentar a otras empresas los beneficios de contar con programas de
inducción, pues se procuró demostrar que con este diseño las empresas comerciales
podrán obtener mejores resultados en cuanto a la prestación de sus servicios.

3.4. Población y muestra

La población en estudio estuvo constituida por cinco (05) personas que laboran
en el Departamento de Administración de la empresa Corin .Motor´s, C.A Tamayo, M
(2000), define la población como: “la totalidad del fenómeno a estudiar, en donde las
unidades de población posee una característica común, la cual se estudia y da origen a
los datos de la investigación”. (p., 22). Sobre la muestra Arias, F (2006) afirma que:
“es un subconjunto representativo y finito que se extrae de la población accesible”. (p.,
83). En esta investigación, la muestra de acuerdo a las características que presenta la
población en cuanto a la cantidad de personal, estuvo conformada por el mismo número
de la población debido a que su tamaño es pequeño. Según Sabino, C (1992) “A
medida que incrementamos el tamaño de la muestra el error tiende a reducirse, pues la
muestra va acercándose más al tamaño del universo” (p.18).

31
3.5. Técnicas e instrumentos de recolección de datos

La técnica de recolección de datos fue la revisión documental como

instrumento, la entrevista estructurada, la observación directa y la guía de entrevista.
La revisión documental, según Roldan, L. (1997), “es la que comprende todas las
actividades relacionadas con la búsqueda de la información escrita sobre un tema”
(p.459.) Como instrumento para la revisión documental se emplearán las fichas. Al
respecto Sabino, C. (1992) dice que “las fichas son en esencia unidades de registro y
no objetos físicos y tradicionales cartulinas que se usaban antes, en esta se consideran
los registros que se hagan en cualquier clase de papel o en archivos de computadora”
(p., 170).
Igualmente se hizo uso de la entrevista estructurada que se aplicó a las personas
que laboran en el departamento de administración, con respecto a la entrevista
estructurada Sabino, C (1992) señala que: “una entrevista estructurada es aquella que
se desarrolla en base a un listado fijo de preguntas cuya orden y redacción permanece
invariable” (p157). Esta entrevista estuvo compuesta por preguntas abiertas en relación
al tema de estudio.
Como instrumento se empleó la guía de entrevista, para obtener datos que
dieron respuesta a los objetivos planteados. Jiménez (1992) acota “la guía de entrevista
comprende las pautas o preguntas empleadas por el entrevistador, teniendo un
propósito profesional, en este caso corresponderá a dar respuesta a cada uno de los
objetivos planteados” (p.36)
También se utilizaron la técnica de la observación directa. Al respecto Velasco,
A (1997) expresa que “en la observación directa el observador visualizara el fenómeno
observado y se concreta a examinar, el comportamiento, actitud, gestos, conducta, uso
del lenguaje entre otros.” (p.4). El instrumento que se utilizó la guía de observación.
Ojeda, L (2001) sostiene “Guía de observación es un instrumento que verifica que el
desempeño y actitudes relacionada a la ejecución de una actividad” (p., 3).

32
3.6. Fuentes de datos

Se utilizaron como fuente primaria toda información aportada por las personas
que laboran dentro de la empresa. Mendez (2001), señala que las fuentes primarias “son
las que traducen el pensamiento mediante algunos convencionales registrados en forma
escrita con palabras o imágenes”. (p 154).
También se emplearon fuentes secundarias, es decir, se consultaron
documentos y textos bibliográficos referidos a inducción, adiestramiento y
capacitación de personal. Como expresa el mismo autor, la fuente secundaria “Es una
información escrita que ha sido recopilada y transcrita por personas que han recibido
tal información a través de otras fuentes escritas por un participante o en un suceso
acontecimiento” (Méndez, 2001.p.155).

3.7. Técnicas de procesamiento y análisis de los datos

En este paso se interpretó la información a obtenida de la entrevista y de la

observación directa, la cual fue ordenada de manera manual y se empleó la técnica de
ordenación para sintetizar los datos obtenidos. Tamayo y Tamayo, M. (2000), sostiene
que el procesamiento de los datos “Es el registro de los datos obtenidos por los
instrumentos empleados, mediante una técnica analítica en la cual se comprueba la
hipótesis y se obtienen las conclusiones” (p., 126). El análisis se realizó de forma
cualitativa mediante la técnica del análisis de contenido dando respuesta a los objetivos
planteados.
Se utilizó el análisis cualitativo, por cuanto aquellos datos e informaciones que
se expresaron en la guía de entrevista fueron analizados e interpretados
cualitativamente. Según Méndez, C. (2001) “el análisis cualitativo constituye
explicaciones sobre el objeto de conocimiento y permite definir secciones orientadas a
prever situaciones futuras en el objeto de conocimiento.” (p., 58).

33
3.8. Recursos Humanos

Los recursos humanos utilizados en esta investigación, estuvo a cargo de los

Bachilleres Luis Marín y Milagros Villarroel, con la ayuda y orientación de la Lcda.
Juliana Rodríguez.

Materiales

Los recursos materiales utilizados en el siguiente trabajo fueron: resma de

papel, pen drive, libreta, caja de lápices, cartucho para impresoras, copias blanco y
negro, horas de internet.

3.9. Limitaciones

Las limitaciones que se presentaron para el desarrollo de esta investigación,

estuvieron relacionadas con el factor tiempo por parte de los investigadores pues esto,
debían cumplir con responsabilidades laborales, para solventar esta situación se elaboró
un cronograma de actividades que reflejaba el tiempo y las actividades que se pautaron
para la realización del estudio.

34
 CAPÍTULO IV

ANÁLISIS Y RESULTADOS

4.1. Aspectos generales de la empresa

Corin Motors C.A., fue fundad el 4 de julio de 2007 dedicada

fundamentalmente a la recepción y venta de repuestos usados para vehículos.
En el ámbito de las empresas comerciales en el estado Nueva Esparta, Corin
Motors C.A., se dedica a la recepción de motores de vehículos. Esta empresa, cuenta
con nueve (9) años de prestación de servicio y competencia en el mercado comercial
de la Isla de Margarita, dentro de su estructura organizativa se encuentra el
departamento de administración que se encarga de la selección de personal, gestión de
compras, inventarios, requisiciones, entre otras tareas específicas.
Auto Repuestos Corin Motors C.A., está basado en cuatro valores universales
tales como: calidad compromiso, integridad e innovación. Estos valores han pasado por
todo tipo de pruebas y épocas, valores si los cuales no hubiera sido posible el éxito y
crecimiento de esta empresa. A medida que crece la población mundial y avanza la
tecnología, también crece la demanda y la presión por parte de la competencia, la cual
es tomada como la oportunidad de ofrecer lo mejor de nosotros constantemente.
En la actualidad Auto Repuestos Corin Motors C.A., es una gran familia que
tiene a su disposición cinco (5) trabajadores la cual tiene como visión fundamental ser
un grupo de amplia participación y compromiso en el mercado para dar así los mejores
resultados operativos y cumplir con las necesidades de sus clientes. Ofreciéndole los
mejores productos a los precios más accesibles.

35
 Misión
Desarrollar niveles de crecimiento, estabilidad y rentabilidad por medio del
posicionamiento de sus productos en el mercado, a través de una óptima
comercialización, y la mejor atención a sus clientes.
Visión
Ser un grupo de amplio en participación y compromiso con de los mejores
resultados administrativos y operativos; la óptima comercialización de sus productos
para cubrir de manera eficaz las necesidades de los consumidores, ofreciéndoles
productos de excelente calidad a un precio accesible y en la presentación que ellos
desean. Logrando de esta forma contribuir con el alcancen de los objetivos propuestos
derivan de la visión que guía a la empresa.

4.2. Necesidades de inducción que requiere el personal administrativo de la

empresa Corin Motors C.A.

La inducción es el proceso inicial por medio del cual se proporciona al nuevo

empleado la información básica que le permite integrarse rápidamente al lugar de
trabajo. A través de este proceso el empleado comprende y acepta los valores, y normas
que se postulan en una organización. Tiene que haber una coincidencia de los valores
de la compañía y del individuo.
En el área administrativa la empresa Corin Motors C.A., no se aplica un
programa de inducción formal para los empleados debido a que no cuentan con
estrategias para ello. Por lo contrario esta es impartida de manera informal y suele ser
de tipo general, por lo que los empleados no se sienten satisfechos con esta recibida,
ya que la misma solo consiste en: brindarles conocimientos básicos sobre la historia de
la empresa, el puesto que ocupara y algunas de las características del mismo. En
algunos casos los empleados de nuevo ingreso muestran conocimiento de las tareas
encomendadas, pero esto no ocurre todo el tiempo, por lo que suelen tener problemas
para cumplir con las actividades de su cargo, incurriendo en fallas como: duplicidad de

36
funciones, incumplimiento de tareas o asignaciones, errores, incongruencias y retardos
en las actividades.
En el proceso de observación se pudo notar los efectos que acarrea en la
empresa la falta de un programa de inducción, los cuales se ven representados en que
los empleados tienen dificultad en la ejecución de determinadas actividades algunas
veces, de igual manera demoran en culminar sus actividades, requieren de consultar
con sus compañeros sobre cómo realizar una determinada actividad. Por razones como
estas se rehúsan a realizar determinadas actividades y han manifestado su deseo de
abandonar el cargo; porque se sienten con presión o estrés por cumplir con su trabajo
y por razones como estas tienden con frecuencia a delegar sus actividades a otros
compañeros. Esto permite comprender que a los empleados se les dificulta el realizar
sus actividades de forma eficiente.

4.3. Aspectos de inducción aplicado actualmente en el personal recién ingresado

al área de Administración de la empresa Corin Motors C.A.

Los empleados de la empresa necesitan de la aplicación de un programa de

inducción para el área Administrativa, porque se sienten inseguros al realizar
determinadas actividades y más cuando estas implican involucrase en un proceso que
realizan otros empleados, el programa de inducción debe ser aplicado desde el
momento en el que los empleados ingresan por primera vez a un puesto de trabajo en
la empresa; porque la inducción aplicada actualmente no cubre los aspectos necesario
para recibir el nombre de “inducción”, simplemente es una breve presentación de
determinados aspecto. En ella, solo es presentado el nuevo empleado, se le comunica
cual es el objetivo de la empresa y se le asigna u puesto de trabajo; si el nuevo empleado
necesita información recurre a los compañeros más cercanos para que sean ellos
quienes aclaren sus dudas.
En razón de esto los empleados han expresado que necesitan de un programa
de instrucción para mejorar su desenvolvimiento laborar, sobretodo en el área
administrativa de la empresa, estos consideran que este tipo de programas les brindara

37
beneficios en cuanto a la manera de realizar sus actividades, mejoras en la
comunicación entre sus compañeros, les permitirá trabajar en equipo para agilizar y
concluir las actividades en las que ellos se relacionan, entre otros aspectos. Quedando
claro con ello, que la inducción al personal los beneficiaria en cuanto al conocimiento
que ellos lograrían adquirir lo cual les permitirá ser empleados proactivos y esto a su
vez brindaría beneficios a la empresa, porque la misma podría contar con la seguridad
de que al plantearse nuevos objetivos sus empleados serán capaces de cumplirlos.

4.4. Tipo de inducción que se debe aplicar el personal Administrativo de la

empresa Corin Motors C.A.

Los programas de inducción suelen ser responsabilidad del departamento de

Recursos Humanos, para lo cual la empresa debe determinar los distintos factores entre
los que se encuentran los aspectos que quiere que cubran o cumplan los nuevos
empleados y los que la empresa está dispuesta a proporcionar, luego se debe realizar
una planificación, para determinar los procesos, programas, y/o actividades que se
utilizarán para la efectiva gestión del talento humano de la empresa.
En el caso del personal administrativo de la empresa Corin Motors C.A., debe
aplicar un programa de inducción de personal de tipo específica la cual implique para
los empleados:
 Una presentación entre los colegas.
 Los objetivos del trabajo del área y estrategias.
 Mostrar el lugar de trabajo.
 Especificación de las funciones del puesto y entrega de medios
necesarios para ellas.
 Las formas de evaluación de desempeño.
 Aclarar el tipo de relaciones personales en lo referido al clima laboral,
costumbres, relaciones de jerarquía.
 Un diagnóstico de las necesidades de aprendizaje.
 Entre otros aspectos relevantes del puesto, área o equipo de trabajo.

38
 Permitiendo con ello una correcta comprensión de la información aportada a
los empleados, lo cual brinda la posibilidad de tomar decisiones y amoldar aspectos en
pro de beneficios tanto para la empresa como para los empleados.

4.5. Técnicas de inducción para el personal Administrativo de la empresa Corin

Motors C.A.

Las técnicas utilizadas en un programa de inducción juegan un papel importante

en el mismo, esto debido a que es a través de ellas que se imparte la enseñanza hacia
los empleados, ya sea que ingresan a la empresa por primera vez o que llevan tiempo
en ella, siempre que en la empresa se hagan cambios que afecten la manera de los
empleados desempeñarse es necesario recurrir a métodos para mantenerlos informados.
Con respecto al programa de inducción que debe ser aplicado al personal
Administrativo de la empresa Corin Motors C.A, entre las técnicas que pueden ser
aplicadas para impartir los conocimientos se encuentran:
Conferencia o exposición: Es una técnica centrada en el instructor que consiste
en proporcionar información al grupo, al tiempo que se limita la participación de éste.
Juego de negocios: Es un ejercicio dinámico de entrenamiento que utiliza como
modelo una situación del trabajo. Se utilizan para muchos propósitos, y el principal es
tener la oportunidad de aprender de la experiencia sin pagar el precio tan caro que
implicaría el haber tenido un error de decisión en la vida real.
Foro: Esta técnica consiste en la discusión grupal sobre un tema, hecho o
problema coordinado por el instructor para obtener las opiniones, llegar a conclusiones
y establecer diversos enfoques.
Discusión dirigida: Consiste en un intercambio de ideas y opiniones entre los
integrantes de un grupo relativamente pequeño, acerca de un tema específico con un
método y una estructura en la que se mezclan la comunicación formal y las expresiones
espontáneas de los participantes.

39
 Experiencia estructurada: Es una técnica en la cual los participantes realizan
una serie de actividades previamente diseñadas, cuyo propósito es destacar los
principales elementos de un tema o aspecto del programa.
Para el programa de inducción a ser aplicado, se puede hacer uso de varias de
las técnicas antes mencionadas o seleccionar una en especifica porque la finalidad de
las mismas esta centradas en tratar de conocer las capacidades de los empleados y
proporcionar la mayor cantidad de información necesaria para que este sepa como
desenvolverse en el área correspondiente a su empleo.

4.6. Estrategias que tendrá el programa de Inducción para la empresa Corin

Motors, C.A.

Un programa de inducción ayuda a los nuevos empleados a integrarse a la

empresa esto se puede lograr en la empresa Corin Motors, C.A., al implementar
estrategias didácticas para la mejor asimilación de información en los empleados que
ingresen a laborar; esto se debe hacer de una forma efectiva y pero a la vez sencilla,
que no solo sirva para el proceso de inducción sino también para el de capacitación.
Esto se puede lograr a través de la utilización de:
Diapositivas: Es un instrumento muy útil, practico y económico que les
muestra a los empleados los temas, ayudándola a una rápida percepción y comprensión
de la inducción que la empresa está realizando.
El manual de Inducción: Tiene como finalidad que cada nuevo integrante de
una empresa, conozca aspectos importantes de la misma tales como su misión, visión
y sus funciones, los servicios que ofrecen, etc., información que le servirá como base
fundamental para que de esta forma, se integre rápida y adecuadamente en la
organización y con el personal que la conforma.
Las estrategias utilizadas para el programa de inducción al personal
administrativo de la empresa Corin Motors, C.A., deben estar enfocadas a guiar el
comportamiento de los nuevos empleados a los intereses de la empresa, facilitar el trato
entre los empleados, reflejar la estructura de la organización, definir claramente los

40
roles de las distintas áreas y tener en claro quiénes son los nuevos miembros, y controlar
sus acciones para después evaluarlas.

4.7. Programa de inducción para la empresa Corin Motors.

Las fases del diseño del programa de inducción son: objetivo, contenidos
referidos a la organización, evaluación y seguimiento. Donde se debe hacer hincapié
en el seguimiento, ya que, es allí donde se puede proporcionar una retroalimentación
por parte del nuevo empleado y hacer las mejoras o ajustes pertinentes del programa.
En el caso de la empresa Corin Motors, este deberá contener:
 La información del contrato del trabajo, ya que los empleados y la empresa
deben establecer un compromiso formal de trabajo.
 Al comenzar con la inducción se le debe hacer entrega del manual de
inducción, esto permitirá que el empleados asocie de mejor forma los
aspectos relevantes al proceso.
 Independientemente de la técnica utilizada (conferencia o exposición,
juego de negocios, foro, discusión dirigida o la experiencia estructurada),
se debe hacer uso de estrategias como la implementación de las diapositivas
para dar a conocer de forma breve:
 La reseña histórica de la empresa.
 Misión.
 Visión.
 Objetivos.
 Estructura organizativa.
 Principios y valores de la empresa.
 Los productos y servicios que son prestados.
 Las normas de conducta de todos los empleados
 Los beneficios de trabajar en la empresa.
 Luego el empleado debe ser ubicado en su puesto de trabajo, donde:
 Se ubica en su puesto de trabajo.

41
  Se presenta con sus compañeros.
 Se le describen las actividades del cargo a desarrollar.
 Seguido de ello, se debe contar con el seguimiento de la inducción para con
ello aportar la retroalimentación necesaria en busca de la eficiencia.
Es importante que el supervisor tenga una entrevista con el nuevo empleado,
verificando la comprensión de la inducción y aclarando los puntos que quedaron poco
claros. Para con esto, facilitar la descripción de tareas, los objetivos del puesto y del
área, la relación con otros puestos, la presentación a compañeros o equipo de trabajo,
y el sistema de evaluación de desempeño.

42
 CAPITULO V

PROGRAMA DE INDUCCIÓN PARA EL PERSONAL ADMINISTRATIVO

DE LA EMPRESA CORIN MOTORS, C.A.

5.1. Presentación y Fundamentación

Esta propuesta se encuentra enfocada en solventar la problemática que se
presenta en la empresa Corín Motors, C.A, con respecto a la falta de un programa de
inducción que pueda ser aplicado al personal administrativo de la empresa. Lo cual ha
generado que existan problemas como: duplicidad de funciones, incumplimiento de
tareas o asignaciones, errores, incongruencias y retardos en las actividades que realizan
según actividades asignadas, considerando a la inducción como un proceso de
capacitación durante el desarrollo de las actividades para mejorar el desempeño.
Convirtiéndose esto en un factor desmotívante y que merme la eficiencia y
eficacia con la cual los empleados realizan sus actividades, ya que desde el punto de
vista del clima organizacional se ven afectados los niveles de comunicación,
motivación y liderazgo puesto que no se vienen aplicando las normas y políticas que
debe seguir cada empleado en función de su trabajo en equipo y al cumplimiento de
su rol individual. La situación planteada podría generar retraso de las tareas diarias,
desempeño inadecuado, incorrecto uso de los equipos de oficina, información
incorrecta en la comunicación entre el subordinado y su jefe inmediato, entre otros.
Por todo lo mencionado, es planteado como solución la integración de un
programa de inducción para el personal administrativo de la empresa Corin Motors,
C.A, que sea aplicado al comienzo de su ingreso a la empresa, tomando en cuenta que
el recurso humano es el sistema de comunicación más importante dentro de la
organización.

43
5.2. Objetivos de la Propuesta
5.2.1. Objetivo General
Proporcionar una herramienta práctica y eficiente para realizar la inducción del
personal administrativo de la empresa Corin Motors C.A.

5.2.2. Objetivos Específicos

Establecer el tipo de inducción que será aplicado al personal administrativo de
la empresa Corin Motors C.A.
Brindar las técnicas necesarias para realizar la inducción al personal
Administrativo de la empresa Corin Motors C.A.
Dar a conocer las estrategias que tendrá el programa de Inducción para la
empresa Corin Motors, C.A.

5.3. Justificación
A través de esta propuesta se pretende proporcionar una herramienta que
permita a la empresa Corin Motors C.A., mejorar la eficiencia de sus empleados, elevar
su calidad de vida y productividad, por lo que se puede decir que la inducción consiste
en enseñar las actitudes y aptitudes del recurso humano permitiéndole conocer el área
de desempeño en la organización.
Por ello, esta propuesta pretende servir como herramienta para brindar
información general, amplia y suficiente que permita la ubicación del empleado y de
su rol dentro del área administrativa de la empresa Corin Motors C.A., para fortalecer
su sentido de pertenencia y la seguridad para realizar su trabajo de manera autónoma.

5.4. Factibilidad de la Propuesta

Personal
El personal necesario para la aplicación de la propuesta lo representara el
personal administrativo encargado de las actividades de recursos humanos en
colaboración del Jefe de Administración de la empresa Corin Motors C.A.

44
 Presupuesto
La aplicación de esta propuesta requerirá de gastos relacionados con los
instrumentos a utilizar para la planificación y durante la aplicación del programa de
inducción; gasto que corresponderán al departamento administrativo.
Periodo de Aplicabilidad
Luego de estudiados y conocido los aspectos que integran el programa de
inducción que se propone, es estimable que el programa de inducción dure un tiempo
de una a dos horas. El cual será aplicado al momento en el que los nuevos empleados
hacen su primera entrada a la empresa.

5.5. Administración de la Propuesta

Esta propuesta está dirigida a ser aplicada al personal administrativo de la
empresa Corin Motors C.A., por consiguiente se requerirá de la aceptación por parte
de la organización para su desarrollo, ya que será el personal administrativo encargado
de las actividades de recursos humanos en el departamento en colaboración con el Jefe
de Administración quienes realicen las actividades concernientes a la ejecución de las
pautas establecidas en esta propuesta.

45
 PROGRAMA DE INDUCCIÓN PARA EL
PERSONAL ADMINISTRATIVO DE LA
EMPRESA CORIN MOTORS, C.A. Pág. 1 de 9

DISEÑO DE UN PROGRAMA DE INDUCCIÓN PARA EL PERSONAL

ADMINISTRATIVO DE LA EMPRESA CORIN MOTORS, C.A, UBICADA
EN LA CARRETERA PRINCIPAL DE SAN JUAN BAUTISTA,
MUNICIPIO DÍAZ DEL ESTADO NUEVA ESPARTA, PERÍODO 2016.

Autores: Revisado por:

Br. Luis Marín.
Br. Milagros Villarroel. Noviembre del 2016. Lcda. Juliana Rodríguez.

46
 PROGRAMA DE INDUCCIÓN PARA EL
PERSONAL ADMINISTRATIVO DE LA
EMPRESA CORIN MOTORS, C.A. Pág. 2 de 9

ÍNDICE

Pág.
INTRODUCCIÓN……………………………………………………… 3
JUSTIFICACIÓN………………………………………………………. 4
OBJETIVOS
Objetivo General………………………………………………… 5
Objetivos Específicos……………………………………………. 5
TIPO DE INDUCCIÓN PARA EL PERSONAL ADMINISTRATIVO
DE LA EMPRESA CORIN MOTORS C.A……………………………. 6
TÉCNICAS PARA LA INDUCCIÓN………………………………….. 7
ESTRATEGIAS UTILIZADAS EN EL PROGRAMA DE
INDUCCIÓN…………………………………………………………… 8
PROGRAMA DE INDUCCIÓN DE LA EMPRESA CORIN
MOTORS……………………………………………………………….. 9

Autores: Revisado por:

Br. Luis Marín.
Br. Milagros Villarroel. Noviembre del 2016. Lcda. Juliana Rodríguez.

47
 PROGRAMA DE INDUCCIÓN PARA EL
PERSONAL ADMINISTRATIVO DE LA
EMPRESA CORIN MOTORS, C.A. Pág. 3 de 9

INTRODUCCIÓN

La inducción es el proceso inicial por medio del cual se proporcionará al

nuevo empleado la información básica que le permita integrarse rápidamente al lugar
de trabajo. Es común que la inducción incluya: los valores de la organización,
misión, visión y objetivos, políticas, horarios laborales, días de descanso, días de
pago, prestaciones, historia de la empresa, servicios al personal, calidad, servicio al
cliente y trabajo en equipo, visita a instalaciones, programas especiales, servicio de
medicina preventiva entre otros puntos. Este proceso de adaptación se da tanto en el
puesto de trabajo como en la organización.
Uno de los principales beneficios de la aplicación de un programa de
inducción es que reduce el nivel de ansiedad del nuevo empleado. Al reducir la
ansiedad, es más probable que se desempeñen bien las nuevas responsabilidades, al
sentirse mejor ubicados, el empleado requerirá menos atención por parte del
supervisor. Así mismo, es menos probable una renuncia temprana. A continuación
es mostrado el contenido del programa de inducción a ser aplicado en el
departamento administrativo de la empresa Corin Motors C.A.

Autores: Revisado por:

Br. Luis Marín.
Br. Milagros Villarroel. Noviembre del 2016. Lcda. Juliana Rodríguez.

48
 PROGRAMA DE INDUCCIÓN PARA EL
PERSONAL ADMINISTRATIVO DE LA
EMPRESA CORIN MOTORS, C.A. Pág. 4 de 9

JUSTIFICACIÓN

A través de esta propuesta se pretende proporcionar una herramienta que

permita a la empresa Corin Motors C.A., mejorar la eficiencia de sus empleados,
elevar su calidad de vida y productividad, por lo que se puede decir que la inducción
consiste en enseñar las actitudes y aptitudes del recurso humano permitiéndole
conocer el área de desempeño en la organización.
Por ello, esta propuesta pretende servir como herramienta para brindar
información general, amplia y suficiente que permita la ubicación del empleado y de
su rol dentro del área administrativa de la empresa Corin Motors C.A., para fortalecer
su sentido de pertenencia y la seguridad para realizar su trabajo de manera autónoma.

Autores: Revisado por:

Br. Luis Marín.
Br. Milagros Villarroel. Noviembre del 2016. Lcda. Juliana Rodríguez.

49
 PROGRAMA DE INDUCCIÓN PARA EL
PERSONAL ADMINISTRATIVO DE LA
EMPRESA CORIN MOTORS, C.A. Pág. 5 de 9

OBJETIVOS

Objetivo General
Proporcionar una herramienta práctica y eficiente para realizar la inducción
del personal administrativo de la empresa Corin Motors C.A.

Objetivos Específicos
Establecer el tipo de inducción que será aplicado al personal administrativo
de la empresa Corin Motors C.A.
Brindar las técnicas necesarias para realizar la inducción al personal
Administrativo de la empresa Corin Motors C.A.
Dar a conocer las estrategias que tendrá el programa de Inducción para la
empresa Corin Motors, C.A.

Autores: Revisado por:

Br. Luis Marín.
Br. Milagros Villarroel. Noviembre del 2016. Lcda. Juliana Rodríguez.

50
 PROGRAMA DE INDUCCIÓN PARA EL
PERSONAL ADMINISTRATIVO DE LA
EMPRESA CORIN MOTORS, C.A. Pág. 6 de 9

TIPO DE INDUCCIÓN PARA EL PERSONAL ADMINISTRATIVO DE LA

EMPRESA CORIN MOTORS C.A.

Inicia

Presentación Objetivos de la Mostrar el lugar

(colegas) empresa de trabajo

Relación entre Forma de Funciones

Colegas evaluación

Diagnóstico de Información
necesidades Relevante Termina

Autores: Revisado por:

Br. Luis Marín.
Br. Milagros Villarroel. Noviembre del 2016. Lcda. Juliana Rodríguez.

51
 PROGRAMA DE INDUCCIÓN PARA EL
PERSONAL ADMINISTRATIVO DE LA
EMPRESA CORIN MOTORS, C.A. Pág. 7 de 9

TÉCNICAS PARA LA INDUCCIÓN

TÉCNICA EXPLICACIÓN
Es una técnica centrada en el instructor que consiste
en proporcionar información al grupo, al tiempo que
Conferencia o exposición
se limita la participación de éste.
Es un ejercicio dinámico de entrenamiento que
utiliza como modelo una situación del trabajo. Se
Juego de negocios
utilizan para muchos propósitos, y el principal es
tener la oportunidad de aprender de la experiencia
sin pagar el precio tan caro que implicaría el haber
tenido un error de decisión en la vida real.
Esta técnica consiste en la discusión grupal sobre un
tema, hecho o problema coordinado por el instructor
Foro
para obtener las opiniones, llegar a conclusiones y
establecer diversos enfoques.
Discusión dirigida Consiste en un intercambio de ideas y opiniones
entre los integrantes de un grupo relativamente
pequeño, acerca de un tema específico con un
método y una estructura en la que se mezclan la
comunicación formal y las expresiones espontáneas
de los participantes.
Experiencia estructurada Es una técnica en la cual los participantes realizan
una serie de actividades previamente diseñadas,
cuyo propósito es destacar los principales elementos
de un tema o aspecto del programa.

Autores: Revisado por:

Br. Luis Marín.
Br. Milagros Villarroel. Noviembre del 2016. Lcda. Juliana Rodríguez.

52
 PROGRAMA DE INDUCCIÓN PARA EL
PERSONAL ADMINISTRATIVO DE LA
EMPRESA CORIN MOTORS, C.A. Pág. 8 de 9

ESTRATEGIAS UTILIZADAS EN EL PROGRAMA DE INDUCCIÓN

Diapositivas: Es un instrumento muy útil, practico y económico que les

muestra a los empleados los temas, ayudándola a una rápida percepción y
comprensión de la inducción que la empresa está realizando.

El manual de Inducción: Tiene como finalidad que cada nuevo integrante

de una empresa, conozca aspectos importantes de la misma tales como su misión,
visión y sus funciones, los servicios que ofrecen, etc., información que le servirá
como base fundamental para que de esta forma, se integre rápida y adecuadamente
en la organización y con el personal que la conforma.

Autores: Revisado por:

Br. Luis Marín.
Br. Milagros Villarroel. Noviembre del 2016. Lcda. Juliana Rodríguez.

53
 PROGRAMA DE INDUCCIÓN PARA EL
PERSONAL ADMINISTRATIVO DE LA
EMPRESA CORIN MOTORS, C.A. Pág. 9 de 9

PROGRAMA DE INDUCCIÓN DE LA EMPRESA CORIN MOTORS.

Inicia

Contrato de Manual de Aplicación de

trabajo inducción estrategias

Termina Seguimiento Puesto de trabajo

Autores: Revisado por:

Br. Luis Marín.
Br. Milagros Villarroel. Noviembre del 2016. Lcda. Juliana Rodríguez.

54
 CONCLUSIONES

Una vez culminada la etapa de recolección y análisis de los datos obtenidos, el

proceso siguiente consta de plantear las conclusiones a las cuales se pudo llegar con
respecto al diseño de un programa de inducción para el personal administrativo de la
empresa Corin Motors, C.A, son mostradas a continuación:
Las necesidades de inducción que requiere el personal administrativo de la
empresa Corin Motors C.A., se encuentran comprendidas por un conjunto de aspectos,
entre los cuales se puede mencionar como el de mayor importancia la falta de un
programa de inducción formar que pueda ser aplicado en la empresa; generando esto
fallas que afectan el funcionamiento y el desarrollo de las actividades. Por lo que los
empleados tienen dificultad en la ejecución de determinadas actividades algunas veces,
de igual manera demoran en culminar sus actividades, requieren de consultar con sus
compañeros sobre cómo realizar una determinada actividad. Entre otros, que no
permiten el logro eficiente de los objetivos empresariales.
Los aspectos de inducción aplicado actualmente en el personal recién ingresado
al área de Administración de la empresa Corin Motors C.A., son deficientes para este
tipo de actividad, ya que no cubre los aspectos necesario para recibir el nombre de
“inducción”, simplemente es una breve presentación de determinados aspecto. En ella,
solo es presentado el nuevo empleado, se le comunica cual es el objetivo de la empresa
y se le asigna u puesto de trabajo; si el nuevo empleado necesita información recurre a
los compañeros más cercanos para que sean ellos quienes aclaren sus dudas.
El tipo de inducción que se debe aplicar el personal Administrativo de la
empresa Corin Motors C.A., debe ser específica que contengan información la cual
implique para los empleados: una presentación entre los colegas, los objetivos del
trabajo del área y estrategias, mostrar el lugar de trabajo, especificación de las
funciones del puesto y entrega de medios necesarios para ellas, las formas de

55
evaluación de desempeño; aclarar el tipo de relaciones personales en lo referido al
clima laboral, costumbres, relaciones de jerarquía y un diagnóstico de las necesidades
de aprendizaje; entre otros aspectos relevantes del puesto, área o equipo de trabajo.
Para que un programa de inducción brinde los frutos que requiere la empresa
Corin Motors C.A., debe aplicar técnicas que faciliten el proporcionar y obtener
información con respecto al empleado. Estas pueden ser representadas por: una
conferencia o exposición, el uso de un juego de negocios, un foro, la discusión dirigida
y/o las experiencias estructuradas. Independiente de cual técnica se va a utilizar todas
cuentan con un factor común, proporcionar información sobre el empleado.
Las estrategias que tendrá el programa de inducción para la empresa Corin
Motors, C.A., se encuentran representadas por el uso de diapositivas y el manual de
inducción, los cuales están dirigidos a servir como herramienta informativa que ayuden
a la integración y a los nuevos empleados en su correspondiente cargo.
Caracterizándose las mismas por: guiar el comportamiento de los nuevos empleados a
los intereses de la empresa, facilitar el trato entre los empleados, reflejar la estructura
de la organización, definir claramente los roles de las distintas áreas y tener en claro
quiénes son los nuevos miembros, y controlar sus acciones para después evaluarlas.
Partiendo del hecho de que las fases del diseño del programa de inducción son:
objetivo, contenidos referidos a la organización, evaluación y seguimiento. Un
programa de inducción para la empresa Corin Motors, se debe caracterizar por la
aplicación de pasos entre los cuales se destacan: mostrara la información del contrato
del trabajo, hacer entrega del manual de inducción, la aplicación de las técnicas y
estrategias (donde se den a conocer aspectos importantes de la empresa), ubicar al
empleado en su área de trabajo y llevar a cabo un seguimiento de la inducción para con
ello aportar la retroalimentación necesaria en busca de la eficiencia.

56
 RECOMENDACIONES

Luego de planteadas las conclusiones, estas permitieron la determinación de

recomendaciones dirigidas tanto a la empresa Corin Motors, como a sus empleados las
cuales se presentan a continuación:
Aplicar el programa de inducción al personal de la empresa para brindarles a
los empleados los conocimientos necesarios para su correcto desenvolvimiento en la
empresa.
Enfocar como proyecto a futuro la elaboración de un manual de descripción de
cargos al cual los empleados puedan tener acceso.
Realizar charlas relacionadas a los cambios que se realizan en la empresa en
todos los ámbitos.
Motivar a los empleados a dar a conocer a los jefes y supervisores, todas
aquellas situaciones que afectan el efectivo desempeño de su trabajo, con el fin de que
se puedan tomar medidas correctivas.
Motivar y reconocer al personal que trabaja en la empresa, con el fin de que
estos se sientan impulsado a mejorar su desempeño.
Evaluar constantemente el cumplimento adecuado del programa de inducción
y entrenamiento.

57
 BIBLIOGRAFÍA

Arias (1997) Nivel de la Investigación (p.29)

Arias G. (2000) Fernando, Administración de Recursos Humanos
Bohlander y otros, Ascensos (p.687)
Browett (1992) Capacitación de Personal
Cadwell (1991) Inducción y procesos administrativos
Cortes, (2006) Motivación (p.33)
Drovett (1992) Capacitación del Trabajador (p.194)
Stoner y Wandel (1996) Programa de Inducción (p. 104)
Sabino, C.(1992) Técnicas e instrumento de Recolección de datos.(p,170)
Chiavenato (2000) Desempeño (p, 320)
Chiavenato (1998) Programa de Inducción
Drucker (2002)Razones de capacitación
Dessler, G (1994) Principios y Objetivos de la administración de Recursos
Humanos
Dessler, G (1994) Administración del personal, Pretice Hall, 6ta edición, México
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Granado R, Hernández D,(2005). Diseño de un manual de inducción dirigido a la
Dirección de Recursos Humanos de la Alcaldía de Maturín Estado Monagas 2004-
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en la Universidad de Oriente núcleo Monagas.
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Jofre, R (2005) Inducción de Personal
Meighan (1996) Técnicas a utilizar en procesos de inducción de personal

58
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Neuquen, M.(2010). Manual de inducción para integrantes a los servicios de salud
dirigido a la secretaria de la región general de salud de la alcaldía Bolivariana del
Estado Zulia año 2010.Trabajo especial de grado para optar de Licenciado en
Administración en la Universidad del Zulia.
Ojeda, L.(2001).Metodología de la Investigación. España: Limusa.
Rincones, J. (2011).Elaboración de un manual de inducción para los trabajadores
de Toyota de Venezuela c.a, planta Cumana, año 2011.Trabajo especial de grado
para optar al grado de Licenciado en Administración en la Universidad de Oriente
núcleo Sucre.
Nash (1989) Capacitación del Trabajador (P, 229)
Rosemberg (2001) Organización (p,291)
Rosemberg (2001) Aptitud (p,25)
Roldan, L(1997) Técnicas e instrumentos de recolección de datos (p.459)
Rivera (2003) Ventajas de la inducción de personal
Sherman y Bohlander (1994) Programa de inducción
Sabino, C (1997) Diseño de investigación (p.89)
Sabino, C(1992).El proceso de investigación. Caracas: Panapo
Tamayo, M.(2000)Población y muestra (p.22)
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Villegas (1998) Tipos de inducción
Velasco, A.(1997) Técnicas e instrumentos de recolección de datos (p,4)
Werther y David, (20002) Recursos humanos (p,542)

59
ANEXOS

60
 ANEXO A

FUNDACIÓN LA SALLE DE CIENCIAS NATURALES

INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGÍA DEL MAR
CAMPUS MARGARITA

GUÍA DE ENTREVISTA DIRIGIDA AL PERSONAL ADMINISTRATIVO DE

LA EMPRESA CORIN MOTORS, C.A, UBICADA EN LA CARRETERA
PRINCIPAL DE SAN JUAN BAUTISTA, MUNICIPIO DÍAZ DEL ESTADO
NUEVA ESPARTA, PERÍODO 2016

Autor(es): Br. Luis Marín.

Br. Milagros Villarroel.
Tutor(a): Lcda. Juliana Rodríguez.

Punta de Piedras, Noviembre de 2016.

61
 GUÍA DE ENTREVISTA

Elaborado por:
Br. Luis Marín
Br. Milagros Villarroel

Fecha:_____________________

1. ¿Ha recibido inducción en su puesto de trabajo?. En caso afirmativo indique que

tipo de inducción.
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
2. ¿Está satisfecho(a) con la inducción recibida en el área de administración?
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
3. ¿Ha tenido problemas para cumplir con las actividades de su cargo?. En caso
afirmativo, indique cuales.
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
4. ¿Qué tipo de inducción aplica la empresa al personal administrativo?
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
5. ¿En qué consiste la inducción?
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
6. ¿Qué aportes le brinda a la empresa la inducción de su personal?
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________

62
7. ¿Qué aportes le brinda al personal la inducción?
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
8. ¿Considera necesario la aplicación de un programa de inducción para el área
Administrativa?
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
9. ¿Se observa en los empleados dificultad en la ejecución de determinada
actividad?
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
10. ¿Qué dificultades específicamente se presentan?
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
13. ¿Cree usted que sea necesario un programa de inducción para el personal?
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
14. ¿Qué programa de inducción se aplican en la empresa?
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
15. ¿Qué estrategias emplea la empresa para cumplir el programa de inducción?
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
16. ¿Qué efectos acarrea en la empresa la falta de un programa de inducción?
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
17. ¿Cree usted que es necesario instruir a los nuevos empleados con el programa de
inducción?
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________

63
18. ¿Es considerable aplicar un nuevo programa de inducción al personal
administrativo?
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________

64
 ANEXO B

FUNDACIÓN LA SALLE DE CIENCIAS NATURALES

INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGÍA DEL MAR
CAMPUS MARGARITA

GUÍA DE OBSERVACIÓN A EFECTUAR EN EL ÁREA ADMINISTRATIVA

DE LA EMPRESA CORIN MOTORS, C.A, UBICADA EN LA CARRETERA
PRINCIPAL DE SAN JUAN BAUTISTA, MUNICIPIO DÍAZ DEL ESTADO
NUEVA ESPARTA, PERÍODO 2016

Autor(es): Br. Luis Marín.

Br. Milagros Villarroel.
Tutor(a): Lcda. Juliana Rodríguez.

Punta de Piedras, Noviembre 2016.

65
 GUÍA DE OBSERVACIÓN

Empresa: Corin Motors, C.A

Área: Administrativa
Hecho observado Frecuencia
Siempre Algunas Nunca
Veces
1 ¿Los empleados de nuevo ingreso muestran
conocimiento de las tareas encomendadas?
2 ¿Los empleados demoran en culminar sus
actividades?
3 ¿Los empleados le consultan a sus
compañeros sobre cómo realizar una
determinada actividad?
4 ¿Los empleados se rehúsan a realizar una
determinada actividad?
5 ¿Los empleados han manifestado su deseo de
abandonar el cargo?
6 ¿Los empleados sienten presión o estrés por
cumplir con su trabajo?
7 ¿Los empleados delegan sus actividades a
otros compañeros?
¿Realizan los empleados las actividades con
8 dificultad?
Fuente: Propia del Investigador. 2016

66