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UNIVERSIDAD NACIONAL HERMILIO VALDIZÁN

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS Y TURISMO
ESCUELA PROFESIONAL DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
CARRERA PROFESIONAL DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS

“GESTION DE LOS RECURSOS HUMANOS Y EL DESEMPEÑO

LABORAL EN LA PASTELERIA CRISELY –HUÁNUCO 2020”

TESIS PARA OPTAR EL TITULO DE LICENCIADO EN ADMINISTRACIÓN

TESISTA:
Billy Natán, MENACHO SÁNCHEZ

ASESOR:
Dr. Aurelio, SIMON ROSAS

HUÁNUCO – PERÚ
2022
 II
2

DEDICATORIA

Dedico esta Tesis, a mi Padre y Madre por enseñarme el valor de la vida, por su

apoyo incondicional en todo lo que hice. A mi novia Janeth, por su apoyo

incondicional, mi hermana que siempre ha estado conmigo en todo momento, y mi

familia por sus palabras alentadoras.

 3III

AGRADECIMIENTO

A Dios por ser mi guía, y por darme la oportunidad de estar presente junto a mi

familia, y por darme la salud, la fe y la fortaleza de llegar hasta aquí y poder

cumplir unas de nuestras metas.

A mis Padres, por siempre es gran soporte y enseñarme que la vida está llena

de obstáculos que se tienen que superar, por creer en mí, en mis fracasos y

éxitos y su amor incondicional, a mi hermana por ser mi compañía en los

momentos que necesite y ser una buena persona conmigo.

A Lic. Janeth Ventura Reyes, por su apoyo y asesoría, sin ningún interés, por

su apoyo constante y disposición en la colaboración de la elaboración de la

tesis presente. Al Dr. Aurelio Simón Rosas, por ser mi asesor y siempre atender

de manera amable a todas las consultas hechas, por su colaboración mediante

su experiencia.

A mi alma máter, La Universidad Nacional Hermilio Valdizán, por los

conocimientos y valores impartidos durante mi formación profesional.

 IV
4

RESUMEN

La investigación materia de tesis, planteó como objetivo: determinar la

relación que existe entre el Desempeño Laboral y la Gestión de Recursos de

los trabajadores en la Panadería Crisely, que se encuentra ubicada en la

provincia y departamento de Huánuco.

Se realizó un estudio de enfoque cuantitativo, ya que los datos recogidos

se procesaron mediante métodos estadísticos. La investigación es de nivel

descriptivo/correlacional, de diseño no experimental con su variante

transaccional o transversal, donde se tuvo como muestra a 12 trabajadoras y

la Administradora de la Empresa Crisely.

Para el estudio se utilizaron los instrumentos del cuestionario y la guía

de entrevista; Se utilizó la estadística descriptiva para procesar y resumir los

datos obtenidos mediante los instrumentos de investigación y los resultados se

estructuraron cuadros estadísticos mediante representaciones de frecuencias

simples y porcentuales, además se establecieron gráficos estadísticos (gráfico

de barra simple).

Los resultados señalan que los Trabajadores estiman que reclutamiento

de personal, selección de personal, capacitación y desarrollo y la remuneración

de personal se relacionan positivamente con el Desempeño Laboral, en

consecuencia, se concluye que la Gestión de Recursos Humanos y el

Desempeño Laboral de los trabajadores tienen una relación positiva.

 V5

SUMMARY

The objective of the thesis research was to determine the relationship between

Human Resources Management and the Work Performance of the workers in

the Crisely Bakery, which is located in the province and department of Huánuco.

A quantitative approach study was carried out, since the data collected was

processed using statistical methods. The research is of a

descriptive/correlational level, with a non-experimental design with its

transactional or transversal variant, where 12 workers and the Administrator of

the Crisely Company were taken as a sample.

The instruments that have been used are: the questionnaire, the interview guide

and the data collected will be processed using methods and techniques of

descriptive statistics such as statistical tables to obtain data in frequency and

percentage form, and the use of statistical graphs (graph of single bar).

The results indicate that the Workers consider that personnel recruitment,

personnel selection, training and development and personnel remuneration are

favorably related to Work Performance, therefore, it has been concluded that

Human Resources Management and the Labor Performance of the workers is

characterized by being positive.

 VI
6

INDICE

CAPITULO I .................................................................................................................... 9
PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN. ............................................................................... 9
1.1. FUNDAMENTACION DEL PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN ...................... 9
1.2. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA DE INVESTIGACION GENERAL Y
ESPECIFICOS .................................................................................................................. 12
1.2.1 PROBLEMA GENERAL. .................................................................................. 12
1.2.2 PROBLEMAS ESPECÍFICOS. ......................................................................... 12
1.3 FORMULACION DE OBJETIVOS GENERALES Y ESPECIFICOS ............ 12
1.3.1 OBJETIVO GENERAL. ................................................................................... 12
1.3.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS. ......................................................................... 13
1.4 JUSTIFICACIÓN .................................................................................................. 13
1.4.1 JUSTIFICACIÓN. ......................................................................................... 13
1.5 LIMITACIONES. ................................................................................................... 14
1.6 FORMULACIÓN DE HIPÓTESIS GENERALES Y ESPECÍFICAS. ............. 14
1.6.1. HIPÓTESIS PRINCIPAL .................................................................................. 14
1.6.2. HIPOTESIS ESPECÍFICAS ............................................................................. 14
1.7 VARIABLES .......................................................................................................... 15
1.7.1. VARIABLES: ..................................................................................................... 15
1.7.2. INDICADORES: ................................................................................................ 15
1.8 DEFINICION TEORICA Y OPERACIONALIZACION DE LA VARIABLE. .. 16
II. MARCO TEÓRICO ............................................................................................ 18
2.1. ANTECEDENTES Los antecedentes encontrados a nivel local, regional,
nacional e internacional se redactarán a continuación: .............................................. 18
2.1.1. NIVEL INTERNACIONAL. .......................................................................... 18
2.1.2. NIVEL NACIONAL. ...................................................................................... 19
2.1.3. A NIVEL LOCAL. ......................................................................................... 20
2.2. BASES TEORICAS ............................................................................................. 20
2.2.1. BASE TEORICA N°1: GESTION DE LOS RECURSOS HUMANOS. . 20
2.2.2. BASE TEÓRICA N° 02: DESEMPEÑO LABORAL ................................. 60
2.3. BASES CONCEPTUALES ................................................................................. 71
CAPITULO III ................................................................................................................ 74
METODOLOGÍA ........................................................................................................... 74
 7 VII

3.1 ÁMBITO ................................................................................................................. 74

3.2 POBLACIÓN ......................................................................................................... 74
3.3 MUESTRA ............................................................................................................. 75
3.4 NIVEL Y TIPO DE INVESTIGACIÓN ................................................................ 75
3.4.1 NIVEL DE INVESTIGACIÓN ...................................................................... 75
3.4.2 TIPO DE INVESTIGACIÓN......................................................................... 75
3.5 DISEÑO Y ESQUEMA DE INVESTIGACIÓN .................................................. 77
3.5.1 DISEÑO. ........................................................................................................ 77
3.5.2 ESQUEMA..................................................................................................... 77
3.6 MÉTODOS, TÉCNICAS E INSTRUMENTOS .................................................. 78
3.6.1. MÉTODOS DE INVESTIGACIÓN. .................................................................. 78
3.6.2. TÉCNICAS ......................................................................................................... 78
3.6.3. INSTRUMENTO ................................................................................................ 78
3.7 PROCEDIMIENTO ............................................................................................... 79
3.7.1 PROCEDIMIENTO PARA LA RECOLECCION DE DATOS ................. 79
3.7.2 PROCESAMIENTO DE DATOS ................................................................ 79
3.7.3 PRESENTACIÓN DE DATOS .................................................................... 80
CAPITULO III ................................................................................................................ 81
III. RESULTADOS .................................................................................................. 81
4.1 TABULACIÓN Y ANALISIS DE DATOS .......................................................... 81
DISCUSIÓN DE RESULTADOS ................................................................................106
CONCLUSIONES .......................................................................................................112
SUGERENCIAS ..........................................................................................................113
BIBLIOGRAFÍA ..........................................................................................................115
 VIII8
I

INTRODUCCION

La presente investigación titulada “GESTIÓN DE RECURSOS

HUMANOS Y EL DESEMPEÑO LABORAL EN LA PASTELERÍA CRISELY –

HUÁNUCO 2020”, se llevó a cabo para aumentar la productividad de las

trabajadoras, que son sin lugar a duda los activos más importantes de cada

empresa, permitiendo a su vez seguir creciendo y mejorar su acometividad en

el mercado.

Para desarrollar la investigación se tomó antecedentes internacionales,

nacional y local, para tener una mejor perspectiva y obras de consulta para

darle mayor contenido en marco teórico; es verdad que en todo trabajo de

investigación hay limitaciones como la falta de experiencia del investigador, y

otros factores como la poca bibliografía que se presentan cuando se realiza la

investigación.

La investigación realizada, se ha desarrollado bajo esquema del

Reglamento de Grados y Títulos tanto en forma y fondo, y se ha subdivido en

5 capítulos : En el capítulo I, se planteó el problema de la investigación; en el

capítulo II se consideró el Marco Teórico; En el capítulo III se trata sobre,

Metodología; en el capítulo IV se expresan los Resultados; en el capítulo V se

analiza la Discusión de Resultados, y finalmente se consideran las

conclusiones, recomendaciones y referencias bibliográficas.

El trabajo realizado, pongo a consideración del honorable Jurado de

Tesis para su revisión y aprobación, el cual me permita obtener el Título

Profesional de Licenciado en Administración.

 9

CAPITULO I

PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN.

1.1. FUNDAMENTACION DEL PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN

En la actualidad el talento humano es muy importante en las

organizaciones para el desarrollo de diversas actividades que se ejecuten en

la empresa y para poder cumplir con todas las metas propuestas. Es por ello

que se debe elegir al personal apropiado y capacitado, ya que la falta de

experiencia puede traer como consecuencias: perdidas de clientes por la

mala atención, retrasos en la fabricación de los productos, e incremento de

los costos por la improductividad, hasta problemas con los compañeros por

motivos disciplinarios. Por lo que la Gestión de Recursos Humanos juega un

papel muy importante para promover el desempeño eficiente del personal.

Por su parte, Souto (2013) considera “La Gestión de Recursos Humanos

desarrolla actividades que estimulen a la generación de competencias para

que las Empresas alcancen exitosamente sus metas. Su objetivo básico se

centra en organizar a los trabajadores de acuerdo a su estrategia de la

Organización, con el fin de lograr el éxito organizacional y enfrentar a la

competencia”.

Disney World es una marca de referencia en el mundo del entreteniendo

temático y atención a los detalles en los parques de diversiones muy

conocidos a nivel mundial. Disney está muy convencido de la importancia

del entrenamiento constante de su personal (Gestión de Recursos

Humanos) y de que esa capacitación debe ser muy personalizada. Frente a

un contrato de nuevo personal, la empresa Disney ¿Qué cualidades prioriza?

 10

Esta empresa contrata a personas teniendo en cuenta su personalidad y

posteriormente los entrena para que resalten sus habilidades. Cuando

Disney contrata nuevo personal, lo primero que se les enseña son la filosofía

e historia de la compañía. Las personas que visitan este parque temático,

quedan muy satisfechas del trato del personal. Entonces se podría decir que

una de las razones de su éxito es el personal que trabaja en el parque

temático Disney World. (Fitzgerald, 2008).

En el ámbito nacional, la empresa Interbank está ubicada como una de

las diez mejores Entidades Financieras de Sudamérica en cuanto a mejor

clima laboral. Y la razón de esto radica en el éxito de su forma de atraer el

personal a las empresas, las metas que plantea en el rubro de los recursos

humanos están orientados a contar el personal que tenga buena

capacitación y talento en materia financiera; conducentes al logro de sus

objetivos estratégicos. En la empresa se plantean estrategias contar con

ambientes de trabajo agradables, cómodos que permitan el desarrollo

personal y profesional de cada uno de sus colaboradores, además de tener

políticas de capacitación y buenas recompensas por sus niveles

competitivos. En ese sentido la buena Gestión de los Recursos Humanos de

Interbank, se refleja en un buen desempeño laboral por parte de sus

trabajadores que permite responder a las necesidades de los clientes de

manera rápida, ello ayudo a Interbank al aumento de sus clientes y por ende

al crecimiento de dicha empresa.

En Huánuco existen más de 20 empresas dedicadas a la elaboración de

tortas, postres y bocaditos, dicho mercado es muy competitivo y aumento

aún más con la llegada de los Supermercados. La población Huanuqueña

 11

elige a la empresa que satisfaga sus necesidades y expectativas para todos

esos momentos importantes como cumpleaños, bautizos, matrimonios entre

otras ocasiones especiales.

En la presente investigación se ha tomado como caso a la Pastelería

Crisely que surgió hace 5 años en la ciudad de Huánuco, cuenta con 3 puntos

de venta: el más antiguo que está ubicado en el Jirón 2 de mayo N°925, Jr.

Huallayco N°771, y en la Av. Jorge Chávez N°331- Amarilis. La Pastelería

se dedica a la elaboración de tortas decoradas con masa elástica, crema

chantilly, manjar blanco y otros, y a la elaboración de bocaditos dulces y

salados para toda ocasión.

En la actualidad en la Pastelería Crisely las ventas han disminuido, y ha

perdido participación en el mercado.

Se puede observar en la Panadería la falta de experiencia del

Administrador en cuanto al manejo de la Gestión de Recursos Humanos, y

que esto es reflejo del Desempeño Laboral que tienen los trabajadores en la

Panadería como: Falta de capacitación para la Elaboración de las tortas,

mala atención a los clientes, trabajadores descontentos, etc.

La estimación futura expresada en párrafos anteriores se puede revertir

implementado en la práctica los indicadores de la variablesde Gestión de

Recursos Humanos que son:

- Reclutamiento de Personal

- Selección del Personal

- Capacitación y Desarrollo

- Remuneraciones del Personal

 12

1.2. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA DE INVESTIGACION GENERAL

Y ESPECIFICOS

1.2.1 PROBLEMA GENERAL.

PG: ¿Cuál es la relación que existe entre el Desempeño Laboral y la

Gestión de Recursos Humanos de los trabajadores en La Pastelería

Crisely- Huánuco?

1.2.2 PROBLEMAS ESPECÍFICOS.

PE1: ¿El Reclutamiento de personal se relaciona con el Desempeño

Laboral en la Pastelería Crisely - Huánuco?

PE2: ¿Cómo se relaciona la Selección de personal con el Desempeño

Laboral en la Pastelería Crisely - Huánuco?

PE3: ¿Qué relación tiene la Capacitación y el Desarrollo con el

Desempeño Laboral en la Pastelería Crisely - Huánuco?

PE4: ¿La Remuneración de Personal está de acorde con Desempeño

Laboral de los trabajadores en la Pastelería Crisely - Huánuco?

1.3 FORMULACION DE OBJETIVOS GENERALES Y ESPECIFICOS.

1.3.1 OBJETIVO GENERAL.

OG: Demostrar la relación que existe entre el Desempeño Laboral y la

Gestión de los Recursos Humanos de los Trabajadores en la

Pastelería Crisely - Huánuco.

 13

1.3.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS.

OE1: Establecer si el Reclutamiento de personal tiene relación con

el Desempeño Laboral de los trabajadores en la Pastelería

Crisely - Huánuco.

OE2: Definir si existe relación de Selección de personal con el

Desempeño Laboral de los trabajadores en la Pastelería

Crisely - Huánuco.

OE3: Precisar si la Capacitación y Desarrollo tiene relación con el

Desempeño Laboral de los trabajadores en la Pastelería

Crisely - Huánuco.

OE4: Determinar si la Remuneración de Personal tiene efecto en el

Desempeño Laboral de los trabajadores en la Pastelería

Crisely - Huánuco.

1.4 JUSTIFICACIÓN

1.4.1 JUSTIFICACIÓN.

a. Justificación Práctica. –. El trabajo de investigación nos permitió

esclarecer deficiencias que existan en la Gestión de Recursos

Humanos en la Pastelería Crisely Huánuco, para mejorar y elevar su

nivel de productividad en el mercado competitivo.

b. Justificación Metodológica. - Con el fin de lograr los objetivos

planteados en el estudio, se planteó la formulación de los métodos,

procedimientos y técnicas e instrumentos, los cuales permitieron

relacionar la variable independiente “Gestión de Recursos Humanos”

con la variable dependiente “Desempeño Laboral”. Luego a través de

 14

la aplicación de instrumentos de medición y su procesamiento

mediante el software, se ha buscado probar la relación positiva entre

la Gestión de Recursos Humanos y el Desempeño Laboral.

c. Justificación Organizacional. – El trabajo de investigación

ayudó a que la organización mejore la Gestión de Recursos

Humanos, y por ende tener un buen desempeño laboral.

1.5 LIMITACIONES.

La limitación que se ha tenido es la poca bibliografía que se relaciona con

el problema de investigación, sin embargo, con esfuerzo y dedicación se

ha logrado materializar el desarrollo del trabajo de investigación.

1.6 FORMULACIÓN DE HIPÓTESIS GENERALES Y ESPECÍFICAS.

1.6.1. HIPÓTESIS PRINCIPAL

Hi: El Desempeño Laboral se relaciona positivamente con la

Gestión Recursos Humanos en la Pastelería Crisely - Huánuco.

1.6.2. HIPOTESIS ESPECÍFICAS

Hi1: El Reclutamiento de personal es positivo para el Desempeño

Laboral de los trabajadores en la Pastelería Crisely -

Huánuco.

Hi2: La selección de personal tiene relación positiva con el

Desempeño Laboral de los trabajadores en la Pastelería

Crisely - Huánuco.
 15

Hi3: La capacitación y desarrollo existe relación positiva con el

Desempeño Laboral de los trabajadores en la Pastelería

Crisely - Huánuco.

Hi4: La Remuneración de Personal en planilla, por convenio es un

incentivo positivo para el Desempeño Laboral de los

trabajadores en la Pastelería Crisely - Huánuco.

1.7 VARIABLES

1.7.1. VARIABLES:

 Gestión de Recursos Humanos

 Desempeño Laboral

1.7.2. INDICADORES:

 Reclutamiento de Personal.
 Selección de Personal.
 Capacitación y Desarrollo.
 Remuneraciones del personal
 16

1.8 DEFINICION TEORICA Y OPERACIONALIZACION DE LA

VARIABLE.

VARIABLE INDEPENDIENTE GESTIÓN DE R.R.H.H.

DEFINICIÓN OPERACIONAL
DEFINICIÓN
TÉCNICAS E
CONCEPTUAL DIMENSIONES INDICADORES
INSTRUMENTOS
Se define como al - Diseño de
proceso puestos
administrativo por Reclutamiento de - Reclutamiento
las cuales las Personal Externo
organizaciones y - Reclutamiento
empresas se interno
dedican a
- Evaluación de Técnica1:
planificar,
currículo Vitae. Entrevista
organizar,
Selección de - Entrevista de Instrumento:
administrar y
Personal selección Guía de entrevista
controlar las
actividades - Contratación de
Personal. Tecnica2:
relacionados al
Encuesta:
reclutamiento,
Instrumento:
preservación, las - Capacitación
Cuestionario
prácticas de - Rotación de
Capacitación y
buena salud, el personal
Desarrollo Tecnica3:
desarrollo de - Productividad
Observación
capacidades de
Instrumento:
las personas de la
Guía de
organización, a fin
Observación
de lograr el
cumplimiento de - Remuneración
los objetivos Remuneraciones
- Incentivos
planteados, así del Personal.
económicos
como de un nivel
de desempeño
eficiente.

VARIABLE DEPENDIENTE DESEMPEÑO LABORAL

Definición Definición operacional
conceptual Dimensiones Indicadores Técnicas e
instrumentos
Es el Desempeño en el - Eficacia
comportamiento puesto - Eficiencia
que adopta del Técnica:
Análisis
trabajador en la
documental:
obtención Instrumento:
 17

búsqueda de los Trabajo en equipo - Liderazgo Ficha de registro

objetivos - Personalidad de datos
organizacionales, - Competencias
en ellas se
plasman las
capacidades,
habilidades,
necesidades,
interacción con el
trabajo,
comunicación con
su entorno, etc.

TÉCNICAS E INSTRUMENTOS UTILIZADOS:

ENTREVISTA. - Con la finalidad de entrevistar a la Gerente de la Pastelería

Crisely, se utilizó como herramienta la guía de entrevista, buscando una mejor

organización y abarcar dentro de ello, los indicadores de la investigación con

preguntas precisas que permitieron conocer y entender mejor la realidad de la

empresa, centrándose en el tema de investigación, dando un tiempo de 4

minutos por pregunta.

ENCUESTA. – En búsqueda de conocer la perspectiva de los trabajadores,

frente al tema de investigación, se elaboró un cuestionario, utilizando 5 escalas

(Muy Bueno, Bueno, Regular, Malo y Muy Malo), logrando obtener una

apreciación por parte de los 12 trabajadores de la Pastelería Crisely frente a la

materia de investigación.

OBSERVACIÓN. – Se utilizó esta técnica, a fin de observar directamente la

interacción de los trabajadores, en relación GESTION DE LOS RECURSOS

HUMANOS Y EL DESEMPEÑO LABORAL EN LA PASTELERIA CRISELY, la

en su entorno natural de trabajo, realizándolo en diferentes horarios, utilizando

el instrumento de guía de observación, obteniendo la mayor información precisa

de toda la población investigada.

 18

CAPITULO II

[Link] TEÓRICO

2.1. ANTECEDENTES En la búsqueda de los antecedentes se hicieron

hallazgo en el contexto local, regional, nacional e internacional, los

cuales se detallan a continuación:

2.1.1. NIVEL INTERNACIONAL.

a) M. Felisa Latorre Navarro, (2011) “LA GESTIÓN DE LOS

RECURSOS HUMANOS Y EL DESEMPEÑO LABORAL”, Tesis Doctoral

en Psicología, Universidad de Valencia. Valencia, España.

La tesista concluye: “Las prácticas de RRHH orientadas al compromiso

y basadas en la aproximación ‘soft’ se relacionan positivamente con el

desempeño de los empleados a través de las percepciones y

expectativas de los empleados. Estas prácticas analizadas desde una

visión universalista muestran ser positivas para la consecución de los

objetivos estratégicos de la empresa, siempre y cuando estén

fuertemente implantadas y sean visibles para los empleados, aun

 19

cuando sean informadas por los empleados o por los directivos de

recursos humanos de la organización”.

b) Ceballos (2013), en su trabajo de investigación: “GESTIÓN DEL

TALENTO HUMANOY SU INDICENDIA EN EL DESEMPEÑO

LABORAL, DIRECCIÓN PROVINCIAL AGROPECUARIA DE SANTA

ELENA, AÑO 2013; Tesis para obtención del título de Licenciada en

Administración Pública, Universidad Estatal de Península de Santa

Elena, La Libertad, Ecuador. La tesista llegó a la siguiente conclusión:

El fortalecimiento del desempeño laboral del talento humano, está

basado en programas de capacitación, tanto en lo administrativo como

en lo técnico, contribuyendo a elevar el rendimiento integral en cada

una de las áreas, beneficiando al cumplimiento de los objetivos

institucionales planteados”.

2.1.2. NIVEL NACIONAL.

a. INCA (2015), en el trabajo de Tesis: “GESTIÓN DEL TALENTO

HUMANO Y SU RELACIÓN CON EL DESEMPEÑO LABORAL EN LA

MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE ANDAHUAYLAS, ANDAHUAYLAS

2015, realizado para optar el Título Profesional de Licenciado en

Administración, en la Universidad Nacional “José María Arguedas“ –

Apurímac, concluye: La Gestión de Talento Humano y el Desempeño

Laboral en la Municipalidad Provincial de Andahuaylas, luego de

someterse al coeficiente de spearman arrojó un valor de 0.819, lo que

indica que existe una correlación positiva alta, entre gestión de talento

humano y desempeño laboral. Demostrando así que, si se desarrolla una

 20

buena gestión de talento humano, se apreciará en el desempeño laboral

del trabajador”.

2.1.3. A NIVEL LOCAL.

- Falcón (2016) en el trabajo de Tesis: “APLICACIÓN DEL PROCESO DE

RECURSOS HUMANOS EN EL DESEMPEÑO LABORAL DE LA

ACADEMIA SAN FERNANDO HUÁNUCO, para obtener el título de

Licenciado en Administración en la Universidad Nacional Hermilio

Valdizán de Huánuco, concluye: Quedó demostrado que le proceso de

planificación de recursos humanos influye favorablemente en el

desempeño laboral del personal en la academia San Fernando. Así

mismo señala que: El proceso de Selección de personal genera buen

desempeño laboral del personal de la academia San Fernando”.

2.2. BASES TEORICAS

2.2.1. BASE TEORICA N°1: GESTION DE LOS RECURSOS

HUMANOS.

A) Historia de la Gestión de Recursos Humanos.

“A mediados del siglo XVIII las creaciones de las grandes máquinas

para la producción dan inicio a la revolución industrial. Primero en

Inglaterra y poco después en Europa y América del Norte. La

producción creció enormemente y con ella las condiciones de

hacinamiento, peligro, inseguridad y profunda insatisfacción.

Se crearon entonces en algunas organizaciones los Departamentos

de Bienestar de personal; que velaban por educación, vivienda,

atención médica, así como de impedir que se formen sindicatos. El

 21

hecho es que por primera vez se acepta la necesidad de que hay un

departamento en la organización que se encargue de solucionar los

problemas del personal.

En el siglo XX se incorpora todos los conocimientos de la ciencia y

tecnología a la administración, así se inicia el movimiento de la

Administración Científica o Taylorismo.

Mejorar la eficiencia, favoreciendo la capacitación y especialización,

hizo más necesaria la creación de departamentos especializados de

gestión de personal.

Robert Owen fue uno de los precursores de la teoría científica de

administración, administró varias fábricas de hilados en New Lanark,

Escocia, a principios del siglo XIX. Las condiciones de trabajo y de

vida eran deficientes, hombres mujeres y niños hasta de cinco o seis

años trabajaban hasta catorce horas diarias, seis días a la semana;

los salarios eran bajos, había hacinamiento y pobreza. Owen

desempeñó el rol de Reformador, construyó viviendas, puso bazar

en la compañía, redujo la jornada laboral a diez horas y media y se

negó a contratar niños menores de diez años”.

Chester Barnard (1866-1961) formuló “las teorías de la vida

organizacional, según la cual, la gente se asocia en organizaciones

formales con el propósito de conseguir cosas que no podría lograr si

trabajara en forma aislada, pero satisfaciendo en la organización

además sus necesidades individuales”.

 22

Tom Peters y Waterman publicaron su estudio sobre 43

compañías norteamericanas excelentemente administradas. “Estas

tuvieron rentabilidad constante durante más de veinte años,

respondieron con éxito a las necesidades de los clientes,

promovieron un ambiente de trabajo gratificante y pleno de desafíos

para sus empleados y cumplieron con sus obligaciones sociales y

ambientales”.

Peter Drucker y Ouchi, consideran “que el, renovado énfasis en

las relaciones humanas es un avance importante en el pensamiento

administrativo. La toma de decisiones debe convertirse en una

actividad participativa y la responsabilidad debe ser considerada

como una función colectiva”.

B. La evolución de la Gestión de R.R.H.H. a través de la Historia.

Desde el surgimiento mismo de la producción social todas las

actividades relacionadas con la GRH se han realizado de una forma

u otra, o sea, siempre ha sido necesario contratar y despedir obreros,

se ha precisado enseñar su trabajo a los recién llegados, se han

tenido que elaborar sistemas de retribución equitativos, etc., pero no

siempre estas tareas fueron realizadas por la dirección de recursos

humanos. En los tiempos en que las funciones propias de la GRH no

se efectuaban de forma constante y el hecho de hacer las cosas bien

o mal no tenía grandes consecuencias, no se consideraba necesario

que las empresas se dotaran a sí misma de un departamento,

dirección u órgano especializado en la actividad. Con el paso de los

años se fueron desarrollando los sistemas de producción y

 23

aparecieron varias causas que motivaron la aparición de este

departamento. Se trata del crecimiento en tamaño de las empresas

y, por tanto, de su complejidad; la creciente no motivación laboral; la

acción sindical; la humanización del trabajo; la creciente

tecnificación de los procesos de producción y la retribución salarial

(Chiavenato, 1990).

C. Definición de la Gestión de Recursos Humanos

Para la elaboración de esta tesis se tomarán las siguientes

definiciones:

(Cuesta, 2005) Define a la Gestión de Recursos Humanos como: “El

conjunto de decisiones y acciones directivas en el ámbito

organizacional que influyan en las personas, buscando el

mejoramiento continuo durante la planeación, implantación y control

de las estrategias organizacionales, considerando las interacciones

con el entorno".

(Escat, 2002) “Conjunto de actividades que ponen en

funcionamiento, desarrollan y movilizan a las personas que una

organización necesita para realizar sus objetivos. Para lograr esto es

necesario primero definir las políticas de personal y sus funciones

sociales en relación con los objetivos de la organización (premisa

estratégica); segundo definir métodos adecuados que nos permitan

conservar y desarrollar a los recursos humanos (premisa operativa);

y tercero, todo esto a través de instrumentos administrativos,

reglamentarios (premisa logística)”.

 24

(Chiavenato, 2002), define “la gestión de recursos humanos, como

el conjunto de políticas y prácticas necesarias, para dirigir los

aspectos de los cargos gerenciales, relacionados con las personas

o recursos humanos, incluidos reclutamiento, selección,

capacitación, recompensas y evaluación del desempeño. Comenta,

que la administración de recursos humanos, es una función

administrativa, dedicada a la adquisición, entrenamiento, evaluación

y remuneración de los empleados, por lo que, en su opinión, nos

expresa la importancia, que una empresa tenga un departamento

destinado al personal, y que tenga a su disposición todos los

recursos necesarios para la contratación, capacitación y motivación

del personal”.

D. Fases por las que ha pasado la Gestión de Recursos Humanos.

(Liderazgo, 2006) describe una descripción de las fases por las que

ha evolucionado la gestión de recursos humanos:

“Administrativa: Se extiende aproximadamente desde principios del

siglo XX hasta los años sesenta. Se refiere a la GRH en una

organización donde el administrador concibe al individuo como un

ser racional y económico; dirige al personal de la organización hacia

la producción; valora o percibe al personal como un costo que se

requiere minimizar; su relación laboral es a través de controles de

recompensas y castigos; además, las prácticas que realiza son

predominantemente: reclutamiento, selección, contratación y

despido, adiestramiento, administración de sueldos y salarios,

relaciones laborales, registros y controles administrativos.

 25

Gestión: Se ubica entre los años sesenta y ochenta del siglo pasado

y constituye una ruptura con la fase anterior. Es la GRH en una

organización donde el administrador concibe al individuo como ser

social; dirige al personal hacia la satisfacción de sus necesidades

sociales y psicológicas; valora o percibe al personal como un costo

a minimizar, pero con acciones de carácter proactivo (con iniciativa,

responsables de su vida), con una relación laboral hacia los factores

retributivos y psicológicos.

Desarrollo: Se da a partir de los años ochenta y es en esta década

cuando se empieza a reconocer que las personas y la forma en que

se las dirige influyen en los resultados de la organización. Es una

GRH donde el administrador concibe al individuo como personas que

se auto-realizan; dirige al personal hacia la eficiencia de la

organización; valora al personal como el elemento determinante

para el desarrollo de la organización y un recurso a optimizar con

relaciones laborales a través de la motivación y estímulos al

rendimiento.

Estratégica: Se refiere a la GERH en una organización donde el

administrador concibe al individuo como personas dinámicas y

capaces de evolucionar a través de nuevos conocimientos y

experiencias; dirige al personal hacia la estrategia de la

organización, lo valora y percibe como un recurso a optimizar y factor

determinante para la mejora de la posición competitiva de la

organización, con relaciones laborales hacia el cumplimiento de los

objetivos con base en la estrategia de la organización; asimismo, las

prácticas que realiza, además de las anteriores, son

 26

predominantemente: procedimiento de quejas, planeación

estratégica de RH, controles estratégicos, administración

internacional de RH y programas de calidad.

Por competencias: Administración de competencias del capital

humano en una organización donde el administrador concibe al

individuo como personas que poseen características de desempeño

superior; dirige al personal hacia la identificación, descripción y

desarrollo de competencias individuales para impulsar el nivel de

excelencia hacia los resultados; valora y percibe al personal como el

que da mantenimiento a la ventaja competitiva de la organización

por las competencias que posee con relaciones laborales hacia el

desarrollo, evaluación y certificación de las competencias en el

trabajo y para el trabajo.

Del conocimiento: Administración del conocimiento del talento

humano en una organización donde el administrador concibe al

individuo como el talento clave para la organización; dirige al

personal hacia el aprendizaje, retención y motivación del

conocimiento del personal; percibe y valora al personal en cuanto a

su talento y conocimiento; integra el capital humano y social de la

organización con relaciones laborales adoptando las mejores

prácticas de la GRH para retener y motivar el conocimiento de los

trabajadores, por lo que realiza predominantemente todas las

prácticas anteriores hacia el enfoque mencionado.

Esta evolución y cambio ha exigido que la gestión de recursos

humanos sea capaz de desarrollar estrategias y recursos humanos

coherentes entre sí, ajustados a la estrategia organizacional, al

 27

entorno, así como a las capacidades y a las características

peculiares de la organización”.

Objetivos de la Gestión de Recursos Humanos

La gestión de recursos humanos plantea tres objetivos

fundamentales:

 Objetivos explícitos

- Que permite atraer a candidatos calificados y capaces de

desarrollar o adquirir las competencias necesarias de acuerdo

a los objetivos de la organización.

- Mantener y Retener a los empleados y personal deseables.

- Motivar e incentivar a los empleados para desarrollen

compromiso y lealtad con la organización y se compenetren en

ella.

- Asistir a los empleados para que se desarrollen en la

organización.

 Objetivos Implícitos

- Búsqueda permanente de la productividad.

- Obtención y mejora de la calidad y salud en el trabajo.

- Respeto y cumplimiento de las normativas institucionales

 Objetivos a Largo Plazo

- Competitividad y Rentabilidad de la Empresa.

- Resultados de la Organización a través de sus contribuciones.

- Adaptabilidad.

Estas tres categorías, que de ningún modo deben considerarse

mutuamente excluyentes.
 28

(GrawHill, 2003)

DIMENSIONES.

En el presente proyecto de investigación se presentan cuatro

dimensiones de la Gestión de Recursos Humanos: La primera

“Reclutamiento de Personal”, La Segunda “Selección de personal”,

la tercera “Capacitación y Desarrollo” y la cuarta “Remuneraciones

de Personal” las mismas que se tratan a continuación.

a. Reclutamiento de Personal.

El reclutamiento es invitar, convocar personal competente para que

pueda ocupar sus vacantes que se puedan presentar en una

institución. El reclutamiento puede realizarse teniendo como base,

dos enfoques de posturas institucionales: la postura proactiva, que

se da ante el requerimiento de alguna unidad de trabajo para cubrir

algún puesto vacante que se ha dado ya sea por renuncia, despido,

accidente u otra razón, pudiendo ocurrir en cualquier fecha y con la

frecuencia de convocatoria que la urgencia lo requiere; o la postura

proactiva, donde el proceso de reclutamiento se realiza mediante

un planeamiento estratégico de personal fundamentado en la

propuesta y relación de entradas y salidas del personal o

estimaciones futuras institucionales del tipo de ampliación o

reducción de actividades, lo que implicaría, por ejemplo, pensar en

proyectos de aumento, transferencias o reducción de personal.

El reclutamiento debe tener muy en cuenta conceptos de oferta y

demanda laboral, por la cual puede haber tres situaciones

 29

previsibles: a) mayor oferta que demanda, es decir cuando hay

mayor número de vacantes de trabajo disponibles que candidatos

deseosos de concursar por ellas; b) mayor demanda que oferta,

ocurre cuando hay muchísimas candidaturas para cubrir una menos

oferta de vacantes y c) cuando la oferta y demanda están

relativamente equilibradas en tanto y cuando convergen ofertas y

demandas de candidatos, en similar cantidad. (Louffat, 2012 , pág.

87).

El Reclutamiento es la primera dimensión de la Administración de

Recursos Humanos y está compuesta por los siguientes indicadores.

- IG 1.: Diseño de puestos

- IG 2.: Reclutamiento externo

- IG 3.: Reclutamiento interno

i. Diseño de Puestos

Recapitulando, de forma específica el diseño de puestos es el

proceso por el cual se determina el perfil de cada uno de los puestos

o cargos que se establecen en las diversas unidades orgánicas que

se constituyen en el organigrama. (Louffat, 2012 , pág. 53).

Los elementos del diseño de puestos están determinados por:

- El análisis de puesto, entendido como “el proceso metodológico

manifestado en un trabajo de campo que permite recopilar

información, sea primario o secundario, sobre las características que

debe considerarse en cada puesto”. Entendiéndose como fuente

secundaria aquella información que ya existe antes del proceso; la

 30

fuente primaria es aquella información que ha sido creada para el

proceso iniciado. Para poder recopilar la información se pueden

utilizar técnicas universales de revisión de documentos,

observación, cuestionario y/o entrevistas. (Louffat, 2012 , pág. 54)

- “La descripción del puesto, es el componente que describe las

características del puesto en sí. Responde a las siguientes

preguntas siguientes:

- ¿Qué se hace?, es decir se identifican las tareas o actividades a

realizar en la ejecución de las funciones del puesto.

- ¿Cuándo lo hace?, se refiere a la periodicidad (diaria, semanal,

mensual, esporádica, etc.) de cada una de las tareas o actividades

a realizar en la ejecución de las funciones del puesto.

- ¿Cómo lo hace?, Enfocado a las responsabilidades que le

corresponde en el ejercicio de las funciones asignadas al puesto, en

cuanto a recursos financieros, recursos materiales y de personal.

- ¿Dónde lo hace?, se ocupa de describir el ambiente de trabajo en

cuanto a condiciones de seguridad, en detalles tales como la luz,

ventilación, decoraciones, etc.

- ¿Por qué lo hace?, señala claramente cuál es la finalidad del puesto

y que objetivos y/o metas se pretende lograr.

La especificación de puesto, es el componente que describe las

características que debe tener el ocupante del puesto, es decir se

refiere al perfil del candidato en cuanto a los requisitos en la

competencia en las dimensiones de los conocimientos, de

habilidades y de actitudes necesarias para cumplir con sus

funciones.
 31

- La evaluación de puestos, es el componente usado como

insumo en el proceso técnico de remuneraciones y se tratará más

adelante”. (Louffat, 2012 , págs. 55-56).

[Link] Externo

(Chiavenato I. , 2007) “El reclutamiento externo funciona con

candidatos que provienen de fuera. Cuando hay una vacante, la

organización trata de cubrirla con personas extrañas, es decir con

candidatos externos atraídos mediante las técnicas de

reclutamiento. El reclutamiento externo incide sobre candidatos

reales o potenciales, disponibles o empleados en otras

organizaciones y puede involucrar una o más de las técnicas de

reclutamiento siguientes:

• Archivos de candidatos que se hayan presentado

espontáneamente o en reclutamientos anteriores.

• Recomendación de candidatos por parte de los empleados de la

empresa.

• Carteles o anuncios en la puerta de la empresa.

• Contactos con sindicados o asociaciones de profesionales.

• Contactos con universidades, escuelas, asociaciones de

estudiantes, instituciones académicas y centros de vinculación

empresa-escuela.

• Conferencias y ferias de empleo en universidades y escuelas.

 32

• Convenios con otras empresas que actúan en el mismo mercado,

en términos de cooperación mutua.

• Anuncios en periódicos y revistas.

• Viajes de reclutamiento en otras localidades.

• Reclutamiento en línea (on line) a través del internet.

• Las técnicas de reclutamiento citadas son los métodos por medio

de los cuales la organización divulga la existencia de una

oportunidad de trabajo en las fuentes de RH más adecuadas. Se les

denomina medios de reclutamiento, ya que son fundamentalmente

canales de comunicación.

• En el reclutamiento externo existen dos maneras de abordar las

fuentes de reclutamiento: el enfoque directo y el indirecto. Las dos

se describen en la figura 5.13”.

 33

Desventajas del Reclutamiento Externo

De acuerdo a lo expresado por (Chiavenato I. , 2007):

• “Exige que los nuevos empleados tengan cierto potencial de

desarrollo para que puedan promoverlos a un nivel superior al del

puesto con el que ingresan, además de motivación suficiente para

llegar ahí. Si la organización no ofrece oportunidades de crecimiento

en el momento adecuado, correrá el riesgo de frustrar las ambiciones

de sus empleados, lo que tendrá como consecuencia la apatía, el

desinterés o la separación de la organización.

 34

• Puede generar conflicto de intereses, pues al ofrecer la oportunidad

de crecimiento, crea una actitud negativa en los empleados que no

demuestran tener las capacidades necesarias o no logran obtener

aquellas oportunidades. Por ejemplo, cuando se trata de un jefe que

no consigue ningún ascenso dentro de la organización o no tiene

potencial de desarrollo, pone en los puestos subalternos a personal

de potencial limitado para evitar tener competidores futuros.

• Cuando se administra incorrectamente se puede llegar a una

situación que Lawrence Peter denomina principio de Peter: al

promover continuamente a sus empleados, la empresa los eleva

hasta el nivel en el que demuestran su máximo de incompetencia.

Así, en la medida en que el empleado demuestra competencia en un

puesto, la organización lo promueve continuamente hasta que se

detiene en uno por mostrarse incompetente.

• Cuando se realiza continuamente, lleva a los empleados a limitarse

cada vez más a las políticas y estrategias de la organización. Esto

los lleva a perder creatividad y actitud de innovación. Las personas

razonan y piensan únicamente dentro de los patrones de la cultura

organizacional.

• No se puede hacer en términos globales en toda la organización.

La idea de que cuando el presidente se separa, la organización

puede tomar a un oficinista aprendiz y promover a todo mundo ya

fue enterrada hace mucho. Eso provoca una descapitalización del

capital humano: la organización pierde un presidente y obtiene un

oficinista aprendiz novato e inexperto. Para no dañar el patrimonio

 35

humano, el reclutamiento interno debe realizarse en la medida en

que los candidatos internos tengan condiciones”. (Chiavenato, 2007,

pág. 159).

Reclutamiento Interno

“El reclutamiento es interno cuando, al haber una determinada

vacante, la empresa trata de llenarla mediante el reacomodo de sus

empleados, los cuales pueden ser promovidos (movimiento vertical)

o transferidos (movimiento horizontal) o transferidos con promoción

(movimiento diagonal). Así, el reclutamiento interno puede implicar:

- Transferencia de personal.

- Promoción de personal.

- Transferencia con promoción de personal.

- Programas de desarrollo de personal.

- Planes de carrera para el personal.

El reclutamiento interno exige una intensa y continua

coordinación e integración entre el departamento de reclutamiento y

los demás departamentos de la empresa, e involucra varios sistemas

y bancos de datos. Muchas organizaciones utilizan bancos de

talentos y personas capacitadas para el reclutamiento interno. Por lo

tanto, el reclutamiento interno se basa en datos e informaciones

relacionadas con otros subsistemas”.

 36

De acuerdo a (Mondy, 2010), se plantea:

“Ventajas del reclutamiento Interno

• Es más económico: evita gastos en anuncios de periódicos u

honorarios a empresas de reclutamiento, costos de atención a

candidatos, de admisión, gastos de integración del nuevo candidato,

etcétera.

• Es más rápido: evita las demoras frecuentes del reclutamiento

externo, la espera del día en que se publique el anuncio en el

periódico, la espera a que lleguen los candidatos, la posibilidad de

que el candidato elegido tenga que trabajar en su actual empleo

 37

durante un periodo de aviso previo a su separación, la demora

natural del propio proceso de ingreso, entre otras demoras.

• Presenta un índice mayor de validez y de seguridad, pues el

candidato ya es conocido, ya fue evaluado durante un tiempo y

sometido a la valoración de los jefes involucrados; la mayoría de las

veces no necesita de un periodo experimental, ni de integración e

inducción en la organización, ni de verificación de datos personales

al respecto. El margen de error es pequeño debido al volumen de

información que la empresa tiene respecto a los empleados.

• Es una fuente poderosa de motivación para los empleados, ya que

éstos vislumbran la posibilidad de crecimiento dentro de la

organización, gracias a las oportunidades que ofrece una futura

promoción. Cuando la empresa desarrolla una política congruente

de reclutamiento interno, ésta estimula en su personal la actitud de

mejoramiento constante y de autoevaluación, con objeto de

aprovechar las oportunidades o incluso de crearlas.

• Aprovecha las inversiones de la empresa en la capacitación del

personal, que muchas veces tiene su utilidad cuando el empleado

llega a ocupar puestos más elevados y complejos.

Selección de Personal

La selección es el proceso de elegir, a partir de un grupo de

solicitantes, al individuo que mejor se adapte a un puesto en

particular y a la organización. El acoplamiento adecuado de las

personas con los puestos de trabajo y con la organización es la meta

 38

del proceso de selección. Si los individuos están demasiado

capacitados, deficientemente capacitados o, por alguna razón, no se

adaptan al puesto de trabajo o a la cultura de la organización, serán

ineficaces y probablemente abandonarán la empresa, ya sea

voluntariamente o de alguna otra forma. Hay muchas maneras de

mejorar la productividad, pero ninguna de ellas es más poderosa que

tomar una decisión correcta de contratación. Una empresa que

selecciona empleados de alta calidad cosecha beneficios

sustanciales, los cuales se registrarán durante cada año que el

empleado esté en la nómina. Por otra parte, la decisión es

deficientes de selección suelen causar daños irreparables. Una mala

contratación puede dañar la moral de todo el personal,

especialmente en una situación en la cual el trabajo de equipo es

vital. La selección del individuo incorrecto para un puesto será

costosa. Remplazar a un empleado que no es adecuado para el

puesto cuesta un promedio de 2.5 veces el salario de un individuo.

Esto es significativo, ya que una de cada cinco contrataciones resulta

ser una mala elección”.

La Selección de personal es la segunda dimensión. A continuación,

se detallan los indicadores que componen esta dimensión.

- IS 1.: Evaluación del Currículo Vitae

- IS 2.: Entrevista de Selección

- IS 3.: Contratación de Personal.

 39

Evaluación del Currículo Vitae

Para (Arias Galicia & Heredia Espinosa, 2006, pág. 447) señala

“que la Evaluación de Currículo VITAE es en muchos casos,

sobre todo tratándose de trabajos directivos o profesionales, se

pide a los solicitantes para un puesto de trabajo la presentación

de su currículo.

El currículo es un documento en el cual, además de los datos

de rigor en una solicitud, comúnmente se incluyen otros

aspectos de trascendencia: Responsabilidades y logros

principales en los puestos de trabajo ocupados, razones de

cambio de trabajo, posición en el organigrama del propio puesto

y del inmediato superior, etc.

Al preparar el currículo es necesario para aportar la mayor

cantidad de información pertinente para dar una imagen

completa de las propias experiencias, destrezas y logros. Desde

luego no se trata de escribir una auto bibliografía en varios

volúmenes; pero tampoco de mostrarse lacónica(o). Entre más

sincera sea la descripción de uno (a) mismo(o) existen mayores

posibilidades de establecer una congruencia adecuada con la

empresa y el trabajo.

Si bien no hay un único formato de presentación existe

consenso en torno a que debe contemplar cuatro grandes

bloques:
 40

- Bloque de datos Personales, donde deben incluirse como

mínimo las generales de ley:

 Nombre y apellidos.

 Número del documento de identificación.

 Estado Civil.

 Dirección residencial.

 Número telefónico para contacto.

 Correo electrónico.

- Bloque de datos de estudios, referidos a institución y fecha

de obtención de:

 Grado académico de doctorado

 Grado académico de maestría.

 Grado académico de bachiller

 Título profesional o licenciatura

 Diplomas especializados.

 Estudios secundarios.

- Bloque de experiencia laboral, donde se expresarán.

 Cargos ejecutivos.

 Institución donde ejerció los cargos.

 Fechas de ejercicio de dichos cargos.

 Funciones desarrolladas.

 Resultados obtenidos.

- Bloque de otros datos o datos varios, donde se podrían

considerar no contemplados anteriormente, por ejemplo:

 41

 Eventos de capacitación: seminarios, conferencias,

worksshops, etc.

 Habilidades computacionales e informáticas.

 Dominio de idiomas extranjeros.

 Becas, premios honoríficos.

 Publicaciones académicas o comerciales.

 Membresías de clubes y/o gremios no profesionales”.

Entrevista

Para (Arias Galicia & Heredia Espinosa, 2006, pág. 448), señala que

“es el instrumento más empleado y el más utilizado en el proceso de

selección de proceso y lo define de la siguiente manera:

En sentido estricto, puede decirse que la entrevista es una forma de

comunicación interpersonal cuyo objetivo consiste en proporcionar o

recabar información o modificar actitudes, con la finalidad de tomar

determinadas decisiones. En la administración del capital humano

se encuentran con mayor frecuencia la de selección, ajuste,

confrontación, resolución de problemas, despido, etc.

Cada entrevista en particular tiene un objetivo específico, el cual

debe estar predeterminado para poder precisar el procedimiento a

seguir, la información previa requerida, el ambiente en el que se

realizará y su duración.

- Entrevista Inicial o preliminar

Esta entrevista pretende detectar de manera amplia y en el mínimo

de tiempo posible, los aspectos más ostensibles del candidato y su

relación con los requerimientos del puesto o trabajo; por ejemplo:

 42

conocimientos, experiencia, facilidad de expresión verbal, habilidad

para relacionarse, etc., con objeto de descartar a aquellos

candidatos que de manera manifiesta no reúnen los requerimientos

del puesto a cubrir; debe informársele también la naturaleza del

trabajo, el horario, la remuneración ofrecida, las prestaciones a fin

de cada candidato decida si le interesa seguir adelante con el

proceso. Si existe interés por ambas partes, se pasa a la siguiente

etapa.

- Entrevista técnica

Comúnmente, el especialista en selección está entrenado para

realizar entrevistas iniciales y profundas; no obstante, para la

evaluación técnica se hace necesaria una entrevista con el

responsable del área en el cual se localiza la vacante. De reunir el

candidato los conocimientos y experiencia requeridos de acuerdo

con el área solicitante, se continúa con el proceso de selección.

- Entrevista de Selección

Si la entrevista es una conversación y tiene un objetivo, habrá de

considerarse que esto implica una relación de dos individuos

(entrevistado y entrevistador) quienes van a ejercer una acción

recíproca. Si bien es uno de los medios más antiguos para obtener

información del solicitante (y de hecho durante mucho tiempo fue el

único), sigue representando a la fecha un instrumento clave en el

proceso de la selección, lo cual implica el conocimiento diversas

técnicas para utilizar en la misma, dependiendo de las

 43

características del entrevistado y del nivel para el cual se ha

seleccionado.

Paralelamente, el entrevistado requiere (como profesional que se

supone es) capacitación y supervisión adecuadas, así como

autocrítica a fin de valorar los éxitos y las limitaciones en la

realización de las mismas. El entrenamiento y la supervisión incluye

el conocimiento y la supervisión incluye el conocimiento de sí

misma(o), el cual va a contribuir para alcanzar la objetividad al

valorar la información recibida disminuyendo los prejuicios y la

contaminación por limitaciones propias del entrevistador.

La tarea del entrevistador es preparar el ambiente en el cual se

realizará la entrevista y el cual puede condicionarse, dependiendo

de las reacciones se pretende conocer sobre el entrevistado. En

dicho ambiente se incluye la actitud del entrevistador desde el

momento de recibir al solicitante.

Una actitud informal, práctica de mangas de camisa, relajada,

facilita la actitud positiva del solicitante; en tanto una actitud agresiva,

formal reservada, puede ser deseable en otras circunstancias; lo

importantes precisar qué clase de reacciones desea provocar el

entrevistador y cuáles son as que realmente está generando”.

- Fases de la entrevista:

Según señala (Arias Galicia & Heredia Espinosa, 2006), “las fases

de la entrevista se pueden dar en:

 Rapport
 44

“Significa concordancia, simpatía; es una etapa de entrevista cuyo

propósito es disminuir tensiones del solicitante y aunque en sentido

estricto el rapport debe reinar durante toda la entrevista, un trato

cordial ayuda a establecerlo, preguntas que no pongan en tensión al

candidato e interés en escuchar; por el contrario, lo dificulta el

sarcasmo, la ironía. Las interrupciones, etc. No sólo importa el

lenguaje sino también las posturas y los ademanes del entrevistador.

Igualmente, se sugiere aclarar que se trata de una conversación en

vez de un interrogatorio. Para confirmarlo, el entrevistador puede

iniciar narrando brevemente al candidato la historia de la empresa,

sus logros, perspectivas y así sucesivamente, lo cual puede ayudar

a establecer el rapport.

El propósito del repport, en otras palabras, es “romper el hielo”.

Frecuentemente este acercamiento inicial no se realiza en el terreno

verbal. Sino más bien mediante comportamientos: mostrando

cordialidad y aceptación, en virtud de que el candidato habitualmente

es una persona a quien no se conoce. Tal vez el escritorio sea

percibido como una barrera, es mejor emplear sillones confortables

de sala”. (Arias Galicia & Heredia Espinosa, 2006, págs. 449,451)

 Cima

“Dicha etapa se refiere a la realización de la entrevista propiamente,

mediante ella van a explorarse las áreas mencionadas antes de

manera general a las cuales sirven también para la elaboración de

la solicitud.
 45

a) Historial laboral. - Aquí se pretende conocer la velocidad de

progreso del individuo, su estabilidad, sus ingresos económicos, su

actitud hacia la autoridad, los compañeros de trabajo, sus

habilidades para relacionarse; en resumen: la manera general en

que se desenvuelve en el ambiente de trabajo.

b) Historial escolar. - En este punto es posible obtener información

sobre sus intereses vocacionales y la relación con las tareas

desempeñadas, la objetividad en la decisión para elegir carrera y su

grado de dependencia en cuanto a la manutención de estudios.

c) Historial personal. - La información a obtener implica indicadores

del concepto que el individuo tiene de sí mismo, de su familia y de

su vida en general.

d) Tiempo Libre. - Busca información sobre el uso que hace en su

tiempo libre, para precisar la manera como canaliza sus tensiones y

hace uso de su responsabilidad personal.

e) Proyectos a corto y largo plazos. Básicamente se desea conocer

cómo pretende proyectarse al futuro, y realizarse y auto

determinarse al entrevistado con respecto a sus metas.

 Cierre

Cinco o diez minutos antes de dar por terminada la entrevista, se

anuncia el final de la misma, dando la oportunidad al solicitante para

hacer las preguntas que estime pertinentes y manifieste sus

impresiones sobre la entrevista misma y, finalmente, se le dé a

conocer cuál es el siguiente paso a realizar”.

 46

Contratación

“En este punto, el foco de atención es el administrador, quien debe

dar el paso más importante de todos: la decisión real de contratación.

Si una empresa va a invertir miles de dólares al reclutar, seleccionar

y capacitar a un empleado, es importante que el administrador

contrate al candidato disponible más capacitado de acuerdo con los

criterios de la empresa. La elección final se hace a partir de aquellos

que todavía estén en la contienda después de evaluar la verificación

de las referencias, las pruebas de selección, la investigación es de

antecedentes y la información de entrevistas. Por lo regular, la

persona seleccionada tiene las cualidades que se ajustan más a los

requisitos del puesto vacante y de la organización. Sin embargo,

algunas empresas consideran que el potencial de desarrollo de un

candidato es tan importante como su capacidad para ocupar la

posición actual. Jim Kutz, director de reclutamiento de tecnología de

la información en Capital One Financial Corporation , explica: “Con

frecuencia no solamente contemplamos lo que la persona puede

hacer ahora, sino lo que puede hacer en el siguiente puesto de

trabajo” (Mondy, 2010, pág. 185).

Capacitación y Desarrollo

“La capacitación se refiere a los métodos que se utilizan para

dar a los trabajadores nuevos o actuales las habilidades que

necesitan para realizar sus labores. En la actualidad, el ámbito de la

capacitación es mucho más amplio de lo que era hace varios años.

La capacitación solía enfocarse en habilidades técnicas, como

 47

enseñar a los ensambladores a soldar alambres o capacitar a los

profesores para desarrollar sus planes de clase. Actualmente,

también puede significar capacitación remedial (de recuperación) en

educación, ya que los programas de mejoramiento de la calidad

requieren que los empleados elaboren diagramas y gráficas, y

analicen datos. Asimismo, quizá los trabajadores actuales requieran

capacitación en habilidades para trabajar en equipo, tomar

decisiones y comunicarse. Y, conforme las organizaciones se

vuelven más avanzadas tecnológicamente, los empleados requieren

capacitación en habilidades tecnológicas y computacionales, como

diseño y fabricación asistidos por computadora. Ahora los expertos

en capacitación usan cada vez con mayor frecuencia la frase

‘aprendizaje y desempeño en el lugar de trabajo’ en vez de

capacitación, para destacar las metas duales fundamentales de la

capacitación del aprendizaje del empleado y del desempeño

organizacional. La capacitación tiene una influencia muy significativa

en la eficacia organizacional, y resulta más útil que la evaluación y

la retroalimentación, sólo por debajo del establecimiento de metas,

en cuanto a su efecto sobre la productividad. La capacitación tiene

un papel vital creciente en la implementación de los planes

estratégicos de la organización. Como señala un instructor: Ya no

tan sólo nos concentramos en los objetivos tradicionales de la

capacitación. Nos sentamos con la gerencia y la ayudamos a

identificar metas y objetivos estratégicos, así como las habilidades y

el conocimiento necesarios para lograrlos. Después, trabajamos en

conjunto para identificar si nuestro personal tiene las habilidades y

 48

el conocimiento, y cuando no los tienen, empezamos a considerar

las necesidades de capacitación. De igual modo, en la actualidad la

capacitación juega un rol fundamental en el proceso de gestión del

desempeño de las organizaciones. Básicamente, la gestión del

desempeño significa dar un enfoque sistemático a la capacitación, la

evaluación y la retribución de los empleados, de manera que sus

esfuerzos tengan sentido en cuanto a las necesidades y metas de la

compañía. Adoptar un enfoque de gestión del desempeño en la

capacitación significa que la capacitación debería —

explícitamente— tener sentido en términos de aquello que la

compañía quiere que cada empleado aporte, para alcanzar las

metas de la organización en su conjunto. En una encuesta, IBM y la

Sociedad Estadounidense para la Capacitación y el Desarrollo

(SECD) descubrió que “establecer un vínculo entre aprendizaje y

desempeño organizacional” era la cuestión más apremiante que

enfrentaban los profesionales de la capacitación”. (Dessler & Varela,

2011, págs. 185-186).

Dimensión del
aprendizaje
Capacitación Desarrollo

¿Quién? No administradores Administradores

Operaciones técnicas y Ideas teóricas y

mecánicas conceptuales
¿Qué?

Propósito específico Conocimientos

relacionado con el trabajo generales
¿Por qué?

¿Cuándo? A corto plazo A largo plazo

Tabla 1. Diferencias entre Capacitación y Desarrollo

 49

Fuente: (Louffat, 2012 , pág. 131)

Contenido de la Capacitación

“El contenido de la capacitación puede incluir cuatro formas de

cambio de la conducta, a saber:

 Transmisión de información: el contenido es el elemento

esencial de muchos programas de capacitación, es decir, la

información que se imparte entre los educandos en forma de un

conjunto de conocimientos. Normalmente, la información es general,

preferentemente sobre el trabajo, como información respecto a la

empresa, sus productos y servicios, su organización y políticas, las

reglas y los reglamentos, etc. También puede involucrar la

transmisión de nuevos conocimientos.

 Desarrollo de habilidades: sobre todo, las habilidades, las

destrezas y los conocimientos que están directamente relacionados

con el desempeño del puesto presente o de posibles funciones

futuras. Se trata de una capacitación orientada directamente hacia

las tareas y las operaciones que serán realizadas.

 Desarrollo o modificación de actitudes: se busca generalmente

la modificación de actitudes negativas de los trabajadores para

convertirlas en otras más favorables, como aumentar la motivación

o desarrollar la sensibilidad del personal de gerencia y de

supervisión en cuanto a los sentimientos y las reacciones de las

personas. Involucra la adquisición de nuevos hábitos y actitudes,

sobre todo en relación con los clientes o usuarios (como en el caso

 50

de la capacitación de vendedores, cajeros, etc.) o técnicas de

ventas.

 Desarrollo de conceptos: la capacitación puede estar dirigida a

elevar la capacidad de abstracción y la concepción de ideas y

filosofías, sea para facilitar la aplicación de conceptos en la práctica

de la administración, sea para elevar el nivel de generalización para

desarrollar gerentes que puedan pensar en términos globales y

amplios”.

Estos cuatro tipos de contenido de la capacitación se pueden

utilizar de forma aislada o conjunta. Por ejemplo, en algunos

programas de capacitación de vendedores se incluye la transmisión

de información (sobre la empresa, los productos, los clientes, el

mercado, etc.), el desarrollo de habilidades (colocación de pedidos,

 51

cálculo de precios, etc.), el desarrollo de actitudes (cómo tratar al

cliente, cómo comportarse, cómo realizar el proceso de venta, cómo

argumentar y manejar las negativas del cliente, etc.) y el desarrollo

de conceptos (relacionados con la filosofía de la empresa y la ética

profesional).

IG1: Capacitación

IG2: Rotación de Personal

IG3: La Productividad

Capacitación

“La capacitación se define como el conjunto de actividades

didácticas, orientadas a ampliar los conocimientos, habilidades y

aptitudes del personal que labora en una empresa. La capacitación

les permite a los trabajadores poder tener un mejor desempeño en

sus actuales y futuros cargos, adaptándose a las exigencias

cambiantes del entorno. Esta es vista como un proceso educativo a

corto plazo, emplea técnicas especializadas y planificadas por medio

del cual el personal de la empresa obtendrá conocimientos y

habilidades necesarias para incrementar su eficacia en el logro de

los objetivos que haya planificado la organización para la cual se

desempeña.

 Objetivos de la Capacitación

Los principales objetivos de la capacitación son:

 Preparar a las personas para la realización inmediata de diversas

tareas del puesto.

 52

 Brindar oportunidades para el desarrollo personal continuo y no

sólo en sus puestos actuales, sino también para otras funciones más

complejas y elevadas.

 Cambiar la actitud de las personas, sea para crear un clima más

satisfactorio entre ellas o para aumentarles la motivación y volverlas

más receptivas a las nuevas tendencias de la administración.

Independiente del término a emplear es conveniente tener en claro

que el proceso de capacitación busca desarrollar y/o mejorar

continuamente las competencias de conocimientos, de habilidades y

de actividades. En ese contexto podríamos correlacionarlas con tres

términos citados anteriormente capacitación, entrenamiento y

formación, los cuales constituyen formas de educación

organizacional.

 Capacitación se correlaciona con conocimiento, porque implica

conocer nuevos saberes sobre un mismo tema o sobre temas

diversos.

 Entrenamiento se correlaciona con habilidad, porque se trata de

aplicar en la práctica alguna técnica operativa.

 Formación se correlaciona con actitud, porque se centra en la

vivencia y comportamiento en base a valores y principios de vida”.

(Louffat, 2012 , pág. 133)

Capacitación y Desarrollo son la tercera dimensión de la

Administración de los Recursos Humanos y está compuesta por

los siguientes indicadores:

Rotación de Personal
 53

“Rotación de personal se utiliza para definir la variación del personal

de una organización ya sea esta externa o internamente en otras

palabras se mide la fluctuación del personal dentro y fuera de la

organización por otro lado también se puede determinar como el

intercambio de personas entre la organización y el ambiente de la

misma, la cual está definido por el volumen de personas que

ingresan y que salen de la organización”. Chiavenato (2007).

Principales Factores que causan la rotación de personal

“La rotación de personal se refiere a las entradas y salidas de

personal, el cual en ocasiones puede ser benéfico de acuerdo a la

planeación de la administración de los recursos humanos que la

empresa tenga.

Usualmente los colaboradores deciden retirarse de la empresa

donde laboran por que se quieren ubicar en una organización que

satisface sus expectativas ya sea económica, social, laboral o

personal o simplemente porque no están conformes con las

actividades o procedimiento de la empresa A continuación se

evidencia las principales causas de rotación de personal” (Aguilar,

2015).
 54

Equipo y
Herramienta
s de Trabajo

Falta de Condiciones
Cpacitacion FACTORES de Trabajo
QUE CAUSAN
LA
ROTACIÓN
Falta de DE
Ambiente
Oportunidad PERSONAL
Organizacion
es de
al
Desarrollo
Salario

La Productividad

“En términos generales, la productividad es un indicador que refleja

que tan bien se están usando los recursos de una economía en la

producción de bienes y servicios. Podemos definirla como una

relación entre recursos utilizados y productos obtenidos y denota la

eficiencia con la cual los recursos humanos, capital, tierra, etc. son

usados para producir bienes y servicios en el mercado.

Existen dos formas de medición de la productividad: por un lado,

están las mediciones parciales que relacionan la producción con un

insumo y por el otro, están las mediciones multifactoriales que

relacionan la producción con un índice ponderado de los diferentes

insumos utilizados.

La productividad del trabajo es una relación entre la producción y el

personal ocupado y refleja que tan bien se está utilizando el personal

en el proceso productivo. El coeficiente entre la producción y el

empleo de personal, también nos permite comparar el pasado con el

 55

presente y establecer objetivos para el futuro. Esto lo podemos lograr

por medio del estudio de cambios en la utilización del trabajo,

proyectando los requerimientos futuros de mano de obra,

estableciendo la política de entrenamiento de recursos humanos,

examinando los efectos del cambio tecnológico en el empleo y el

desempleo, evaluando los costos laborales, etc.

 Tipos de productividad

Según los factores que tengamos en cuenta, se puede clasificar en

los siguientes tipos:

- Productividad laboral: Se relaciona la producción obtenida y la

cantidad de trabajo empleada.

- Productividad total de los factores: Se relaciona la producción

obtenida con la suma de todos los factores que intervienen en la

producción. Estos factores son la tierra el capital y el trabajo.

- Productividad marginal: Es la producción adicional que se

consigue con la una unidad adicional de un factor de producción,

manteniendo el resto constantes. Aquí entra en escena la ley de

rendimientos decrecientes, que afirma que, en cualquier proceso

productivo, añadir más unidades de un factor productivo,

manteniendo el resto constantes, dará progresivamente menores

incrementos en la producción por unidad.

Remuneraciones del Personal

La administración de la remuneración es una de las funciones más

difíciles y desafiantes de recursos humanos porque contiene muchos

elementos y tiene un efecto muy profundo sobre las metas

 56

estratégicas de la organización. La remuneración o compensación

es el total de todas las retribuciones que se otorgan a los empleados

a cambio de sus servicios. Los propósitos generales de la

remuneración son atraer, retener y motivar a los empleados. En la

siguiente figura se pueden ver los componentes de un programa de

remuneraciones.

 Remuneración Financiera Directa: Consiste en el pago que

recibe una persona bajo la forma de sueldos, salarios, comisiones y

bonos. En una encuesta reciente realizada por la sociedad para la

Administración de Recursos Humanos (SHRM), el principal

instrumento motivador para la satisfacción de los empleados resultó

ser la remuneración.

 Remuneración Financiera Indirecta (Prestaciones). Consiste

en todas las retribuciones financieras que no están incluidas en la

remuneración financiera directa. Esta forma de remuneración incluye

 57

una amplia variedad de retribución es que normalmente recibe el

empleado de una manera indirecta.

 Remuneración no Financiera. Consiste en la satisfacción que

experimenta una persona y que se deriva del trabajo mismo o del

ambiente psicológico y/o físico en el cual labora. Este aspecto de la

remuneración no financiera se relaciona con factores psicológicos

como físico dentro del ambiente laboral de la empresa

Las diversas retribuciones que se han descrito comprenden un

sistema total de remuneración.

En el pasado, las prácticas de la remuneración se concentraban

principalmente en la remuneración financiera directa y en la

remuneración financiera indirecta (prestaciones). Sin embargo, esto

ha cambiado con el tiempo y el nuevo énfasis ampliado se refleja en

el cambio del nombre de las organizaciones profesionales

relacionadas con la remuneración”. (Mondy, 2010, pág. 269).

IG1: Evaluación de Puestos

IG2: compensación del salario

Remuneración

Pérez (2014) considera “que cuando una persona realiza un trabajo

profesional o cumple con una determinada tarea en una empresa,

espera recibir un pago por su esfuerzo. Dicha recompensa o

retribución se conoce como remuneración,

un concepto que deriva del vocablo latino remunerativo.

 Los componentes de las remuneraciones. En la mayoría de las

organizaciones, el principal componente de la remuneración total es

 58

la paga fija que el trabajador recibe de manera regular. 7 Varela

(2006), identifica tres componentes de la remuneración total como:

el primero la remuneración básica (salario), el segundo los incentivos

salariales y el tercero las prestaciones sociales.

 La remuneración básica: es el salario base que recibe el

trabajador por su trabajo.

 Los incentivos salariales: sirven para recompensar a los

empleados por el buen desempeño en sus labores, a través de

bonos, comisiones, participación en los resultados etc., estipulados

por porcentajes de acuerdo al cumplimiento de metas durante un

periodo establecido, son beneficios implementados por las

empresas para motivar el personal y obtener buenos resultados.

 Las prestaciones sociales: son un modo de mantener la fuerza

laboral, ofrecidas por la organización en su función de satisfacer

necesidades.

 Beneficios y prestaciones que no constituyen remuneración

 Asignación de movilización o locomoción.

 Asignación de alimentación.

 Asignación perdida de caja.

 Viáticos.

 Las prestaciones familiares otorgadas en conformidad a la ley.

 Indemnización legal años de servicios.

 Excepción para el cálculo de indemnizaciones”.

 59

Incentivos Económicos

Sherman Jr. & Chruden (1999) indican “Los incentivos económicos

son las recompensas más extendidas y más utilizadas para mejorar

la satisfacción, motivación y productividad de los trabajadores.

Sin embargo, los sistemas de incentivos financieros que relacionan

de modo directo los salarios con la producción son especialmente

efectivos para estimular a ésta si se formulan estándares adecuados

y el sistema es administrado con eficacia”.

 Tipos de incentivos económicos

 Aumento de sueldo: incrementar el salario de un trabajador es uno

de los aspectos más importantes en relación a las relaciones

laborales.

 Bonos: Son otro tipo de beneficios económicos, representados

por primas anuales, pensiones, complementos de sueldos,

bonificaciones, planes de préstamos, reembolso de servicios

médicos y medicinas.

 Comisiones: Es cuando al trabajador se le otorga un pago por

haber realizado un trabajo, especialmente un porcentaje de la

cantidad total de la transacción del negocio (Williamet al, 1988), las

comisiones están ligadas mayormente con el departamento de

 60

ventas, puesto que dependerá de lo que cada trabajador venda, ya

que ello será el pago que le otorguen

 Unidades de producción: este método recompensa al trabajador

en relación al trabajo realizado. Por cuantas más unidades haga,

mayor será el salario que recibirá.

 Primas por objetivo: pueden ser individuales o por equipos. Se

trata de recompensas que se ofrecen al trabajador por cumplir con

algo establecido anteriormente”.

2.2.2. BASE TEÓRICA N° 02: DESEMPEÑO LABORAL

Mondy(2010), plantea que “es un sistema formal de revisión y

evaluación sobre la manera en que un individuo o un grupo ejecutan

las tareas. Un aspecto fundamental en la definición es la palabra

formal, porque en la realidad, la administración debería supervisar el

desempeño de un individuo de manera continua. El desempeño

laboral es especialmente importante para el éxito de la

administración del desempeño. Aunque la evaluación es tan sólo un

componente de la administración del desempeño, es vital en tanto

que refleja de una manera directa el plan estratégico de la

organización. Aunque la evaluación del desempeño de un equipo es

fundamental cuando existen equipos en una organización, el foco de

atención de la evaluación del desempeño en la mayoría de las

empresas recae sobre el empleado individual. Un sistema eficaz de

evaluación valora los logros e inicia plan es para el desarrollo, las

metas y los objetivos.

 61

El desempeño laboral es con frecuencia una actividad negativa y

desagradable y parece eludir la maestría. Si esto es así, ¿por qué

no eliminarla? En realidad, algunos administradores la eliminarían si

no necesitaran dar retroalimentación, motivar el mejoramiento del

desempeño, tomar decisiones válidas, justificar el cese de algún

empleado, identificar las necesidades de capacitación y desarrollo, y

defender las decisiones de personal. La evaluación del desempeño

sirve a muchos propósitos, y el mejoramiento en los resultados y la

eficacia son cada vez más importantes en el globalmente competitivo

ámbito de mercado de la actualidad. Por consiguiente, abandonar el

único programa que incluye el término desempeño en su nombre y

que considera a los empleados como su foco de atención parecería

ser una reacción exagerada no aconsejable. Una de las principales

consideraciones es que los administradores deben interesarse en

las implicaciones legales. El desarrollo de un sistema eficaz de

evaluación del desempeño ha sido y continuará siendo una alta

prioridad para la administración. La evaluación del desempeño no es

un fin en sí misma, sino más bien es el medio para provocar un efecto

en el desempeño”.

De acuerdo a Mokate (2006), “se presentan las dos dimensiones

del Desempeño Laboral: El primero: Desempeño en el Puesto y el

segundo: Trabajo en Equipo, las mismas que se tratan a

continuación.
 62

Desempeño en el Puesto

“En las organizaciones que tienen un perfil democrático, el propio

trabajador es el responsable de su desempeño y de su propia

evaluación. Esas organizaciones emplean la autoevaluación del

desempeño, de modo que cada persona evalúa el propio

cumplimiento de su puesto, eficiencia y eficacia, teniendo en cuenta

determinados indicadores que le proporcionan la organización”

(Chiavenato, 2007, pág. 244).

El Desempeño en el puesto es la primera dimensión del Desempeño

Laboral y está compuesta por los siguientes indicadores.

- IG 1.: Eficacia.

- IG 2.: Eficiencia.

 Eficacia

La palabra eficacia significa: hacer o lograr. De acuerdo al

Diccionario de la Lengua Española de la Real Academia Española

señala que eficacia significa virtud, actividad, fuerza y poder para

obrar. María Moliner interpreta esa definición y sugiere que eficacia

se aplica a las cosas o personas que pueden producir el efecto o

prestar el servicio a que están destinadas. Algo es eficaz si logra o

hace lo que debía hacer.

 63

“Cabe destacar que la eficacia contempla el cumplimiento

de objetivos, sin importar el costo o el uso de recursos. Una

determinada iniciativa es más o menos eficaz según el grado en

que cumple sus objetivos, teniendo en cuenta la calidad y la

oportunidad, y sin tener en cuenta los costos”.

“De los cuatro criterios propuestos, parece existir mayor

consenso o mayor uniformidad con respecto al significado de

eficacia. A lo largo de dieciocho meses en 1997 y 1998, pedimos

a diversos grupos de profesionales comprometidos en el diseño y

gerencia de políticas y programas sociales definir eficacia,

eficiencia, equidad y sostenibilidad.3 Recopilamos 262

respuestas. De estas, 221 (el 84 %) han indicado que la eficacia

corresponde al cumplimiento de metas y objetivos o a la

satisfacción de la necesidad que motivó el diseño y desarrollo de

la iniciativa, sin importar los costos y el uso de recursos. Se

presentan múltiples versiones de la definición, pues muchos

explicitan que la eficacia implica cumplir objetivos, teniendo en

cuenta calidad y/o tiempo y otros dejan estas dimensiones

implícitas. Un 8% de los que responden asocia

(equivocadamente) la eficacia con algún juicio sobre costos o el

uso de recursos. Un 8% adicional define la eficacia de otra

manera, que frecuentemente incorpora la idea que la eficacia se

asocia con la generación de resultados concretos o con el aporte

a mejoras en el bienestar social”.

 Eficiencia
 64

“La definición y la interpretación de la eficiencia

resultan más complejas que en el caso de eficacia. Hay muchas

más interpretaciones del concepto de eficiencia y algún grado de

prejuicio en contra del concepto. En el ejercicio del INDES sobre

la definición de los cuatro criterios, 235 personas de los 262

participantes coincidieron en una definición general para la

eficacia. Al mismo tiempo, la definición de eficiencia que más

comúnmente fue citada solo contó con 109 respuestas. Esta falta

de consenso sobre la definición de eficiencia se reproduce en los

diccionarios. El Diccionario de la Real Academia Española indica

que la eficiencia es virtud y facultad para lograr un efecto

determinado”. Esta fuente permitiría pensar que la eficacia y la

eficiencia sean sinónimas. María Moliner presenta una definición

con un matiz ligeramente diferente que parece sugerir que la

eficiencia califica la manera en que los objetivos sean realizados;

señala que la eficiencia se aplica a lo que realiza cumplidamente

la función a que está destinado. El Diccionario Larousse

explícitamente incluye en su definición tanto los insumos

utilizados como los resultados logrados; señala que la eficiencia

consiste en la virtud para lograr algo. Relación existente entre el

trabajo desarrollado, el tiempo invertido, la inversión realizada en

hacer algo y el resultado logrado. Productividad. El Webster’s

sugiere que algo es eficiente si se caracteriza “por la capacidad

para seleccionar y usar los medios más efectivos y de menor

desperdicio con el fin de llevar a cabo una tarea o lograr un

propósito”.
 65

Curiosamente, todos los diccionarios del inglés que

consultamos incorporan la relación medios-fines en su definición

de eficiencia, aunque muchos diccionarios del castellano no

incluyen ninguna referencia al uso de insumos o recursos. En las

aplicaciones de eficiencia al análisis de políticas, la eficiencia

típicamente se asocia con una relación entre medios y fines. Se

propone que un programa es eficiente si cumple sus objetivos al

menor costo posible”.

Ernesto Cohen y Rolando Franco (1983) definen la

eficiencia como la relación entre costos y productos obtenidos.

Marlaine Lockheed y Eric Hanushek (1994) señalan que …un

sistema eficiente obtiene más productos con un determinado

conjunto de recursos, insumos o logra niveles comparables de

productos con menos insumos, manteniendo a lo demás igual.

Conforme a estas definiciones, nosotros entendemos la eficiencia

como el grado en que se cumplen los objetivos de una iniciativa

al menor costo posible. El no cumplir cabalmente los objetivos y/o

el desperdicio de recursos o insumos hacen que la iniciativa

resulta ineficiente. La referencia a “costos” en la definición de

eficiencia corresponde a un entendimiento amplio del concepto.

No todo costo necesariamente tiene que asociarse con un

desembolso de dinero. No todo costo corresponde directamente

a una expresión en unidades monetarias. Un costo representa el

desgaste o el sacrificio de un recurso, tangible o intangible. Por

tanto, podría referirse al uso de tiempo, al desgaste o deterioro de

 66

un recurso ambiental (aunque éste no sea transable) o al deterioro

o sacrificio de otro bien no tangible como el capital social, la

solidaridad ciudadana o la confianza, entre otros. Al preguntar a

262 profesionales participantes en los cursos INDES cómo

definirían un programa eficiente, 70 indican que es eficiente si

cumple sus objetivos, con un uso adecuado, racional u óptimo de

recursos; 39 indican que es eficiente si cumple sus objetivos; 36

señalan que un programa es eficiente si maneja sus recursos

adecuadamente o racionalmente; 19 afirman que un programa

que cumple sus objetivos con el presupuesto programado resulta

eficiente; 17 consideran que es eficiente si se ejecuta el plan de

trabajo en la forma que fue previsto; y 9 personas sugieren que el

programa es eficiente si se cumple en el menor tiempo posible.

De estas respuestas, se observa gran dispersión de

perspectivas y conceptualizaciones de la “eficiencia”. No

obstante, por lo menos 192 de las 262 (73%) asocian la eficiencia

en alguna manera con la forma en que la iniciativa utilice insumos

y recursos. Esta asociación – al presentarse aisladamente - se

presta fácilmente a una interpretación “minimisista” de la

eficiencia. Como sugieren Lockheed y Hanuschek (1994), las

“consideraciones de eficiencia han recibido mala imagen, en parte

porque algunos las equivalen a la minimización de costos”. Es

importante que ninguna de las definiciones señala que la

eficiencia se logra sencillamente minimizando costos. Más bien se

pone un estándar a la minimización de costos: cumplir el objetivo,

 67

a mínimo costo o generar el mayor logro, para un determinado

costo.

Trabajo en Equipo

“Un grupo se define como dos o más individuos que

interactúan, que son interdependientes y se reúnen para lograr

objetivos particulares. Los grupos son formales y no formales. Se

entiende por grupos formales aquellos que define la estructura de

la organización, con trabajos designados que establecen tareas. En

los grupos formales los comportamientos que alguien debe tener

quedan estipulados por las metas organizacionales y se dirigen al

cumplimiento de éstas. Un ejemplo de grupo formal es la tripulación

de un avión comercial que consta de seis miembros. A diferencia

de éstos, los grupos no formales son alianzas que no están

estructuradas de manera formal ni determinadas por la

organización. Dichos grupos son formaciones espontáneas en el

ambiente de trabajo que aparecen en respuesta a la necesidad de

tener contacto social. Ejemplo de grupo no formal son los tres

empleados de departamentos diferentes que almuerzan juntos de

manera regular. Estos tipos de interacciones de los individuos, aun

cuando son no formales, afectan mucho su comportamiento y

desempeño”.

El Trabajo en Equipo es la segunda dimensión del Desempeño

Laboral y está compuesta por los siguientes indicadores.

- IG 1.: Liderazgo.
 68

- IG 2.: Personalidad.

- IG 3.: Competencias.

Liderazgo

“El liderazgo según Burns y Bass, el liderazgo

transformacional ocurre “cuando una o más personas se

comprometen con otros de tal manera que los líderes y los

seguidores elevan sus niveles de motivación y moralidad”. El

liderazgo transformacional es visto como el liderazgo “real”. Los

líderes transformacionales son proactivos; es decir, ellos procuran

optimizar e innovar el desarrollo individual, grupal y

organizacional, y que no se quede sólo en expectativas.

Por otro lado, ellos convencen a sus socios para que se

esfuercen en la viabilizar potenciales, y alcanzar altos niveles

referentes a la moral y la ética”. (Ipinza, 2010, pág. 60).

Personalidad

“Ciertos rasgos de personalidad de los empleados, como

las actitudes, la apariencia y la iniciativa, son la base para algunas

evaluaciones. Sin embargo, muchas de estas cualidades que se

consideran comúnmente son subjetivas y, en ocasiones, no están

relacionadas con el desempeño en el trabajo o son difíciles de

definir. En tales casos, es común que las evaluaciones sean

inexactas y que se generen problemas legales para la

organización. En el caso de Wade versus Mississippi Cooperatwe

Extensión Service, la corte de circuito dispuso que:

 69

En un sistema de evaluación del desempeño, las

características generales como el liderazgo, la aceptación pública,

las actitudes hacia los demás, la apariencia y el arreglo personal, el

comportamiento, las perspectivas de la vida, la conducta ética, la

inventiva, la capacidad de crecimiento, el estado mental de alerta y

la lealtad hacia la organización son factores susceptibles de juzgarse

con parcialidad y de verse influidos por las preferencias personales,

los caprichos o las fantasías del evaluador; además, son factores

claramente subjetivos en cuanto a su forma y, por ende, son

susceptibles de recibir- un tratamiento completamente subjetivo por-

parte de quienes realizan las evaluaciones.

Al mismo tiempo, ciertos rasgos de personalidad se pueden

relacionar con el desempeño en el trabajo y, si se establece esta

conexión, su uso resulta apropiado. Rasgos como la adaptabilidad,

el buen juicio, la apariencia y las actitudes se pueden tomar en

consideración cuando se demuestra que están relacionados con el

trabajo.

Cuando el resultado de las tareas de un individuo es difícil

de determinar, las organizaciones pueden evaluar el

comportamiento o las competencias relacionadas con la tarea de esa

persona. Por ejemplo, un comportamiento apropiado que debe

evaluarse en el caso de un gerente es el estilo de liderazgo. Para los

individuos que trabajan en equipo, las habilidades para relacionarse

con los demás y para trabajar en equipo, así como la cooperación o

la orientación del servicio al diente, podrían ser aspectos dignos de

 70

evaluarse. Los comportamientos deseados podrían ser adecuados

como criterios de evaluación porque si se reconocen y se

recompensan, los empleados tienden a repetirlos. Si ciertos

comportamientos originan algunos resultados deseados, es

conveniente considerarlos en el proceso de evaluación”.

Competencias

“Las competencias incluyen un amplio rango de conocimientos,

habilidades, rasgos de personalidad y formas de comportamiento

que pueden ser de naturaleza técnica, los cuales están relacionados

con las habilidades interpersonales o que se orientan hacia los

negocios.

Dick Grote, la inclusión de las competencias culturales como la

ética y la integridad en todos los puestos de trabajo. Considera que

también existen competencias que son específicas para cada

puesto. Por ejemplo, el pensamiento analítico y la orientación hacia

el logro son esenciales en los trabajos profesionales. En los trabajos

de liderazgo, las competencias relevantes podrían incluir el

desarrollo del talento, la delegación de autoridad y las habilidades

para el trato con los demás. Las competencias seleccionadas para

fines de evaluación deberían ser aquellas que están estrechamente

asociadas con el éxito en el puesto de trabajo.

Las investigaciones realizadas por la Escuela de Negocios de la

Universidad de Michigan, y patrocinadas por la Sociedad para la

Administración de Recursos Humanos (SHRM) y la Global

 71

Consulting Alliance, determinaron que el éxito en el área de R H

depende de las competencias y las habilidades específicas en las

siguientes cinco áreas clave:

• Contribución estratégica: Capacidad para conectar a las

empresas con sus mercados y para alinear rápidamente los

comportamientos de los empleados con las necesidades

organizacionales.

• Conocimiento del negocio: Capacidad para conocer cómo se

manejan los negocios y para convertir esto en acción.

• Credibilidad personal: Capacidad para demostrar un valor

susceptible de medición; capacidad para ser parte de un equipo

ejecutivo.

• Suministro de R H: Capacidad para brindar un servicio eficaz y

eficiente a los clientes en las áreas de dotación de personal,

administración del desempeño, y desarrollo y evaluación.

• Tecnología de recursos humanos: Capacidad para usar la

tecnología y los medios basados en Internet para entregar un valor

a los clientes”.

2.3. BASES CONCEPTUALES

 Gestión de Recursos Humanos. - “Son las actividades realizada para

dirigir y controlar una organización, que permiten materializar la política

laboral, que se aplican con la participación activa y efectiva de los

trabajadores en la planificación, organización dirección, control y

 72

evaluación de los recursos humanos, que determinan o inciden en el

desempeño de la organización”.

 Diseño de Puestos. – “Es un proceso que tiene la finalidad de

determinar la naturaleza de un puesto de trabajo, señalando sus

actividades, funciones y objetivos”.

 Reclutamiento Externo. – “Proceso de cubrir las vacantes en la

organización mediante la contratación de nuevos empleados del

mercado laboral externo”.

 El Reclutamiento Interno. – “Es un proceso de selección de

trabajadores que toma como aspirantes al nuevo puesto de trabajo a

empleados de la empresa, reubicando a dichos talentos, promoviendo

un ascenso o bien ofreciendo un movimiento horizontal”.

 Evaluación. – “es un proceso que se usa para determinar, de manera

sistemática, el mérito, el valor y el significado de un trabajo, de alguna

capacidad intelectual o física, o de alguien en función de ciertos criterios

respecto a un conjunto de normas”.

 Curriculum Vitae. – “es un resumen del conjunto de estudios, méritos,

cargos, premios, experiencia laboral que ha desarrollado u obtenido una

persona a lo largo de su vida laboral o académica”.

 La entrevista de selección. – “Es una comunicación formalizada de

interacción por medio del lenguaje, generalmente entre dos personas

(entrevistado y entrevistador) donde se produce un intercambio de

información a través de preguntas, demostraciones, simulaciones o

cualquier técnica”.

 Contratación. – “Es la concreción de un contrato a un individuo a través

de la cual se conviene, acuerda, entre las partes intervinientes,

 73

generalmente empleador y empleado, la realización de un determinado

trabajo o actividad, a cambio de la cual, el contratado, percibirá una

suma de dinero estipulada en la negociación de las condiciones, o

cualquier otro tipo de compensación negociada”.

 Capacitación. - Proceso de enseñar a los trabajadores nuevos las

habilidades básicas que necesitan para realizar sus labores.

 Rotación de Personal. – “es el proceso por el cual una compañía

reemplaza a uno o varios empleados. Movimientos de entrada y salida

de trabajadores que no se deben a procesos de salida naturales como

la jubilación o el fallecimiento”.

 Productividad. - Es la relación entre la cantidad de productos obtenida

por un sistema productivo y los recursos utilizados para obtener dicha

producción.

 La evaluación de puestos, es una técnica que consiste en un conjunto

de procedimientos sistemáticos para determinar el valor relativo de cada

puesto.

 Remuneración. - El total de todas las retribuciones que se otorgan a

los empleados a cambio de sus servidos.

 Incentivo Económico – “Es un estímulo que se ofrece a una persona,

una empresa o un sector con el objetivo de incrementar la producción y

mejorar el rendimiento”.

 Eficacia. – “es la capacidad de realizar un efecto deseado, esperado o

anhelado. En cambio, eficiencia es la capacidad de lograr ese efecto en

cuestión con el mínimo de recursos posibles o en el menor tiempo

posible”.
 74

 Eficiencia. - realizar una tarea buscando la mejor relación posible entre

los recursos empleados y los resultados obtenidos

 Liderazgo. - Capacidad de un individuo de influir en un grupo para el

logro de una visión o conjunto de metas.

 Personalidad. - Suma total de formas en que reacciona un individuo e

interactúa con otros.

 Las competencias. – “Son aquellas habilidades, capacidades y

conocimientos que una persona tiene para cumplir eficientemente

determinada tarea”.

CAPITULO III

METODOLOGÍA

3.1 ÁMBITO

La presente investigación se realizó en la Pastelería Crisely,

ubicada en el centro de la ciudad de HUÁNUCO, en el Jirón 2 de Mayo
N°905.

3.2 POBLACIÓN

Sobre la población, Sergio Carrasco Días (Carrasco Díaz, 2007,

pág. 236) indica que “Es el conjunto de todos los elementos (unidades

de análisis) que pertenecen al ámbito espacial donde se desarrolla el

trabajo de Investigación”. La población del presente trabajo de

investigación estuvo constituida por todos los trabajadores y directivos

que laboran en la empresa Pastelería “Crisely”, los que se señalan en el

cuadro siguiente:
 75

CUADRO N° 01.

LISTA DE LOS TRABAJADORES DE LA PASTELERÍA “CRISELY”

NOMBRE CARGO CANTIDAD

Cristian Charlie Escoval Salgado. Gerente General 1
Elizabeth Herrera Nieto Administradora 1
Trabajadores 10
TOTAL 12
Fuente: Empresa Pastelería Crisely
Elaboración: El Tesista.

3.3 MUESTRA

Para la determinación de la muestra, Valderrama (2013) indica

que, “Es un subconjunto representativo de un universo o población. Es

representativo, porque refleja fielmente las características de la

población cuando se aplica la técnica adecuada de muestreo de la cual

procede. El presente proyecto de investigación se caracteriza por ser

muestra poblacional, ya que la población es pequeña y está constituida

por todos los trabajadores y directivos de la empresa Pastelería “Crisely”.

3.4 NIVEL Y TIPO DE INVESTIGACIÓN

3.4.1 NIVEL DE INVESTIGACIÓN

En el trabajo de investigación desarrollado, el nivel fue

descriptivo/correlacional; debido a que se describió y determinó el grado

de relación que existe entre las variables: Gestión de Recursos Humanos

y el Desempeño Laboral en la empresa Pastelería “Crisely”.

3.4.2 TIPO DE INVESTIGACIÓN.

El trabajo de investigación desarrollado, tuvo los siguientes tipos

de investigación:
 76

 Por su alcance. La investigación fue de tipo Sincrónica, porque el

estudio de trabajo se realizó en un tiempo corto, aproximadamente

1 año.

 Por su profundidad. El trabajo de investigación fue de tipo

Descriptivo, permitió describir y determinar la relación que existe

entre las variables Desempeño Labora y Gestión de Recursos en la

microempresa Pastelería “Crisely”.

 Por su amplitud. El trabajo de investigación fue de tipo Micro

administrativo, debido a que el ámbito de realización fue solamente

en la empresa Pastelería “Crisely”.

 Por su fuente. El trabajo de investigación desarrollado fue de tipo

Mixta, debido a para la obtención de los datos e información se

utilizaron las fuentes primarias y fuentes secundarias.

 Por su carácter. El presente trabajo de investigación fue de tipo

Cuantitativa, debido a que los datos recopilados durante el trabajo

de campo fueron procesados utilizando métodos estadísticos y los

resultados fueron expresados en tablas y gráficos de distribución de

frecuencias.

 Por su naturaleza. El trabajo de investigación fue de tipo

Documental, se hizo revisión de diferentes fuentes bibliográficas a

nivel digital como físico, y la interpretación de los datos recogidos a

través de cuestionarios.

 Por su marco. El trabajo de investigación desarrollado fue de

Campo, porque la toma de datos se realizó en los trabajadores de la

microempresa Pastelería “Crisely”.

 77

 Por su objeto. El presente trabajo de investigación fue Disciplinar,

porque se usaron conocimientos, modelos y teorías de áreas como

la Gestión de Recursos Humanos y el Desempeño Laboral.

3.5 DISEÑO Y ESQUEMA DE INVESTIGACIÓN

3.5.1 DISEÑO.

En la investigación, el diseño fue no experimental, con su variante

transaccional o transversal, sustentado en que el trabajo fue realizado

sin la manipulación de las variables. En este diseño se observaron los

fenómenos tal y como se dan en su contexto natural, seguidamente

fueron analizados para su interpretación. El propósito fue medir el nivel

de relación que existe entre la administración de recursos humanos y el

desempeño laboral, el cual sirva para luego tomar decisiones adecuadas

en el futuro.

3.5.2 ESQUEMA.

El diseño descriptivo/correlacional, tiene el Siguiente esquema:

Donde:

𝑋0

r
𝑀𝑜

𝑌𝑂

Mo: Representa la observación de la muestra

(Trabajadores y dueños de la empresa Pastelería “Crisely”.).

 78

Xo: Observación de la variable independiente (La Administración de

Recursos Humanos).
Yo: Observación de la variable dependiente (Desempeño Laboral)
r: La relación entre la administración de recursos humanos y el
desempeño laboral.

3.6 MÉTODOS, TÉCNICAS E INSTRUMENTOS

3.6.1. MÉTODOS DE INVESTIGACIÓN.

En la investigación realizada, el método que se utilizó fue el deductivo.

Según Gómez (2004) “el método deductivo consiste en la totalidad de

reglas y procesos, con cuya ayuda es posible deducir conclusiones

finales a partir de enunciados supuestos llamados premisas si de una

hipótesis se sigue una consecuencia y esa hipótesis se da, entonces,

necesariamente, se da la consecuencia”.

3.6.2. TÉCNICAS

TÉCNICAS DE RECOLECCIÓN DE DATOS

Las técnicas que se utilizaron en la investigación para el acopio de

datos fueron: La Entrevista que se utilizó para conocer la opinión de

la Administradora, la Encuesta para conocer la opinión de los

trabajadores y la Observación para confirmar o desestimar las

opiniones de los trabajadores.

3.6.3. INSTRUMENTO

Los instrumentos que se utilizó de acuerdo a cada técnica son: La

guía de entrevista en la cual se formuló una serie de preguntas con

respuestas abiertas, lo cual se realizó a la Administradora, se utilizó

 79

también el Cuestionario en la cual se ha formulado preguntas con 5

alternativas, la cual se realizó a los 12 trabajadores, asimismo se ha

utilizado como técnica la observación para ello se ha utilizar un cuaderno

de campo para tomar notas y verificar la respuestas que dieron las

trabajadoras a las interrogantes de la encuesta.

TÉCNICA INSTRUMENTO APLICACIÓN*/ USO**

Entrevista Guía de entrevista * Gerente/Administradora
La Encuesta Cuestionario * Trabajadores
Observación Lista de cotejo ** Investigador

3.7 PROCEDIMIENTO

3.7.1 PROCEDIMIENTO PARA LA RECOLECCION DE DATOS

La recolección de datos es una tarea importante en todo trabajo de

investigación, requiere un instrumento de medición que sirva para obtener

los datos de los indicadores de las variables. Para la recolección de datos

se siguió el siguiente procedimiento:

• Fue necesario solicitar la autorización del Gerente General de la

Pastelería Crisely para obtener su consentimiento informado.

• Se aplicó el cuestionario a los trabajadores de la Pastelería Crisely.

3.7.2 PROCESAMIENTO DE DATOS

Los datos obtenidos en la investigación fueron procesados utilizando

métodos y técnicas de la Estadística Descriptiva con apoyo de las

herramientas informáticas del Excel y el SPSS, los resultados fueron

representados en cuadros estadísticos que representan tablas de

frecuencias y gráficos estadísticos.

 80

3.7.3 PRESENTACIÓN DE DATOS

Los resultados de los datos recogidos y procesados fueron presentados

mediante tablas de frecuencias y los gráficos estadísticos (como gráfico

de barras simples).
 81

CAPITULO III

RESULTADOS

4.1 TABULACIÓN Y ANALISIS DE DATOS

TABLA 1

RESULTADOS SOBRE EL RECLUTAMIENTO DE PERSONAL QUE EXISTE EN LA

PASTELERIA CRISELY, PRESENTADO EN FORMA FRECUENCIAL Y
PORCENTUAL. HUANUCO 2020.

DIMENSIÓN: RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

PREGUNTA N°1:¿Qué le parece el diseño de puestos que estructura la

Pastelería Crisely para los trabajadores?

RESPUESTA
MUESTRA TOTAL
MUY MUY
BUENO REGULAR MALO
BUENO MALO

Fi % Fi % Fi % Fi % Fi % Fi %
12
0 0.00 2 16.67 5 41.67 5 41.67 0 0.00 12 100

Fuente : Cuestionario, Junio 2021

Elaboración: Tesista
FIGURA 1

70
58.33
60
50 41.67
40
30
20
10 5 7

0
fi % fi %
REGULAR MALO
DISEÑO DE PUESTOS

Fuente : Cuadro 1
Elaboración : Tesista
 82

ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN

ANÁLISIS

Los resultados corresponden a la primera pregunta respecto al diseño de

puestos, cinco los trabajadores que representa el 41,67% respondieron

REGULAR y siete trabajadores que representa el 58.33% señalaron MALO.

INTERPRETACIÓN

En la entrevista realizada a la Administradora Elizabeth Herrera Nieto de la

Pastelería Crisely, nos manifestó que, si existe un buen diseño de puestos, ya

que todo personal que empieza a laborar y que ocupa un nuevo puesto de

trabajo en la Pastelería Crisely. se le designa las funciones y actividades que

le compete de acuerdo al puesto que ocupa. También se les plantean los

objetivos a corto y largo plazo que se tiene que cumplir y todo esto les permite

tener un mejor ambiente laboral entre compañeros de trabajo, a trabajar en

equipo y a cumplir con los objetivos propuestos, pero los resultados que se

obtuvieron de los cuestionarios aplicados a los trabajadores nos da a conocer

que el diseño de puestos que estructura la Pastelería es malo. Así mismo he

observado que el diseño de puestos no está bien estructurado, ya que cada

trabajador no sabe muy bien cuáles son sus actividades y funciones que le

compete realizar de acuerdo al puesto de trabajo, haciendo que cada día tenga

diversas tareas y obligaciones de acuerdo a la necesidad.

 83

TABLA 2

RESULTADOS SOBRE EL RECLUTAMIENTO DE PERSONAL QUE EXISTE EN LA

PASTELERIA CRISELY, PRESENTADO EN FORMA FRECUENCIAL Y
PORCENTUAL. HUANUCO 2020.

DIMENSIÓN: RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

PREGUNTA N°2: ¿Cómo califica el reclutamiento externo que la Pasteleria

Crisely aplica para cubrir las vacantes?

RESPUESTA
MUESTRA TOTAL
MUY MUY
BUENO REGULAR MALO
BUENO MALO

Fi % Fi % Fi % Fi % Fi % Fi %
12
0 0.00 9 75.00 3 25.00 0 0.00 0 0.00 12 100

Fuente : Cuestionario, Junio 2021

Elaboración: Tesista

FIGURA 2

70 66.67

60
50
40 33.33
30
20
8
10 4
0
fi % fi %
BUENO REGULAR
RECLUTAMIENTO EXTERNO
Fuente : Cuadro 2
Elaboración: Tesista
 84

ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN

ANÁLISIS

Los resultados de la segunda pregunta respecto al reclutamiento externo 8

trabajadores que representa el 66,67% respondieron BUENO y 4 trabajadores

que representa el 33.33% respondieron REGULAR.

INTERPRETACIÓN

Segun la entrevista realizada a la Administradora Elizabeth Herrera Nieto de la

Pastelería Crisely, nos manifestó que el reclutamiento externo es adecuado ya

que todo el personal que fue contratado del mercado laboral externo cumple de

manera óptima sus funciones y son adecuados para los puestos de trabajo,

asimismo los resultados que se obtuvieron de los cuestionarios aplicados a los

trabajadores de la Pastelería nos dan a conocer que el reclutamiento externo

que se aplica es bueno para cubrir las vacantes.

En la página sobre el reclutamiento externo manifiesta, que es el proceso a

través del cual se cubren las vacantes disponibles contratando a profesionales

que no pertenecen a la empresa, esto permite elegir a los mejores candidatos,

a renovar y mejorar el ambiente laboral presente en la empresa, también ayuda

a fortalecer los equipos de trabajo y a mejorar la productividad.

 85

TABLA 3

RESULTADOS SOBRE EL RECLUTAMIENTO DE PERSONAL QUE EXISTE EN LA

PASTELERIA CRISELY, PRESENTADO EN FORMA FRECUENCIAL Y
PORCENTUAL. HUANUCO 2020.

DIMENSIÓN: RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

PREGUNTA N°3: ¿Considera necesario el reclutamiento interno para cubrir

nuevos puestos de trabajo?

RESPUESTA
MUESTRA TOTAL
MUY MUY
BUENO REGULAR MALO
BUENO MALO

Fi % Fi % Fi % Fi % Fi % Fi %
12
0 0.00 9 75.00 3 25.00 0 0.00 0 0.00 12 100

Fuente : Cuestionario, Junio 2021

Elaboración: Tesista

FIGURA 3

80 75.00
70
60
50
40
30 25.00
20
9
10 3
0
fi % fi %
BUENO REGULAR
RECLUTAMIENTO INTERNO

Fuente : Cuadro 3
Elaboración: Tesista.
 86

ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN

ANÁLISIS

Los resultados de la tercera pregunta respecto al reclutamiento interno 8

trabajadores que representa el 66,67% respondieron BUENO y 4 trabajadores

que representa el 33.33% respondieron REGULAR.

INTERPRETACIÓN

En la entrevista realizada a la Administradora Elizabeth Herrera Nieto de la

Pastelería Crisely, nos manifestó que, si se aplica el reclutamiento interno, ya

que dan preferencia para el nuevo puesto de trabajo a empleados que ya

laboran en la Pastelería, promoviendo un ascenso según su desempeño de

cada trabajador. Esto genera que los trabajadores se sientan más motivados y

tengan un mejor desempeño en el trabajo, generando así una mayor

productividad para la Pastelería, asimismo los resultados que se obtuvieron de

los cuestionarios aplicados a los trabajadores de la Pastelería nos dan a

conocer que el reclutamiento interno que se aplica en la Pastelería es Bueno.

En la página sobre el reclutamiento interno nos dice, que esto permite que la

Empresa cuente con personal de confianza y están al tanto de su

funcionamiento, también crea una competencia sana que ayuda a que los

trabajadores quieran ser mejores día a día, y a tener una gran desempeño y

motivación ya que pueden llegar a ocupar un puesto mejor.

 87

TABLA 4

RESULTADOS SOBRE LA SELECCIÓN DE PERSONAL QUE EXISTE EN LA

PASTELERIA CRISELY, PRESENTADO EN FORMA FRECUENCIAL Y
PORCENTUAL. HUANUCO 2020.

DIMENSIÓN: SELECCIÓN DE PERSONAL

PREGUNTA N°4: ¿Es importante la evaluación de Curriculum Vitae para la

selección del personal en la Pastelería Crisely?

RESPUESTA
MUESTRA TOTAL
MUY MUY
BUENO REGULAR MALO
BUENO MALO

Fi % Fi % Fi % Fi % Fi % Fi %
12
0 0.00 7 58.33 5 41.67 0 0.00 0 0.00 12 100

Fuente : Cuestionario, Junio 2021

Elaboración: Tesista
FIGURA 4

70
58.33
60
50 41.67
40
30
20
10 7 5
0
fi % fi %
BUENO REGULAR
CURRICULUM VITAE

Fuente : Cuadro 4
Elaboración: Tesista.
 88

ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN

ANÁLISIS

Los resultados de la cuarta pregunta respecto al Curriculum Vitae 7

trabajadores que representa el 58,33% respondieron BUENO y 5 trabajadores

que representa el 41.67% respondieron REGULAR.

INTERPRETACIÓN

En la entrevista realizada a la Administradora Elizabeth Herrera Nieto de la

Pastelería Crisely, nos manifestó que, no es necesario la Evaluación del

Curriculum Vitae y que solo piden al trabajador alguna referencia del último

trabajo que haya tenido, y se le evalúa según su desempeño que muestra en

el puesto de trabajo, pero los resultados que se obtuvieron de los cuestionarios

aplicados a los trabajadores de la Pastelería nos dan a conocer que la

evaluación del Curriculum Vitae es bueno para la selección del personal.

En la página sobre el Curriculum Vitae manifiesta, es el medio por el cual el

candidato demuestra que es ideal para cubrir la vacante que necesitan las

empresas, resalta los aspectos más importantes del recorrido académico y

laboral; así como la personalidad del candidato. Todo esto ayuda a seleccionar

mejor al personal que va a trabajar.

 89

TABLA 5

RESULTADOS SOBRE LA SELECCIÓN DE PERSONAL QUE EXISTE EN LA

PASTELERIA CRISELY, PRESENTADO EN FORMA FRECUENCIAL Y
PORCENTUAL. HUANUCO 2020.

DIMENSIÓN: SELECCIÓN DE PERSONAL

PREGUNTA N°5:¿Cómo consideras la entrevista de selección del personal en

la Pastelería Crisely?

RESPUESTA TOTAL
MUESTRA
MUY MUY
BUENO REGULAR MALO
BUENO MALO

Fi % Fi % Fi % Fi % Fi % Fi %
12
0 0.00 7 58.33 4 33.33 2 16.67 0 0.00 12 100

Fuente : Cuestionario, Junio 2021

Elaboración: Tesista

FIGURA 5

70
58.33
60

50

40 33.33
30

20 16.67

10 7
4 2
0
fi % fi % fi %
BUENO REGULAR MALO
ENTREVISTA DE SELECCIÓN

Fuente : Cuadro 5
Elaboración: Tesista.
 90

ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN

ANÁLISIS

Los resultados de la quinta pregunta respecto a la entrevista de selección 7

trabajadores que representa el 58,33% respondieron BUENO, 4 trabajadores

que representa el 33.33% respondieron REGULAR y 2 trabajadores que

representa el 16.67%respondieron MALO.

INTERPRETACIÓN

En la entrevista realizada a la Administradora Elizabeth Herrera Nieto de la

Pastelería Crisely, nos manifestó que, si es necesario la Entrevista de Selección

del personal, para de esta manera de escoger al candidato adecuado para un

puesto de trabajo. En base a esto el Gerente de la Pastelería Crisely realiza

una serie de preguntas como: ¿Cuál fue su última experiencia laboral?,

¿Cuánto tiempo de experiencia tiene?, ¿Qué disponibilidad tiene para

trabajar?, ¿Está estudiando?, ¿Tiene alguna referencia laboral?,etc., asimismo

los resultados que se obtuvieron de los cuestionarios aplicados a los

trabajadores nos dan a conocer que la entrevista de selección que se da en la

Pastelería Crisely es bueno.

En la página sobre la Entrevista de Selección manifiesta, que es una etapa

esencial del proceso de reclutamiento y selección de personal. La entrevista

permite a los reclutadores recopilar toda la información posible y relevante de

los candidatos para conocerlos mejor.

 91

TABLA 6

RESULTADOS SOBRE LA SELECCIÓN DE PERSONAL QUE EXISTE EN LA

PASTELERIA CRISELY, PRESENTADO EN FORMA FRECUENCIAL Y
PORCENTUAL. HUANUCO 2020.

DIMENSIÓN: SELECCIÓN DE PERSONAL

PREGUNTA N°6: ¿Cómo Calificas la contratación de personal (firma del

contrato) en la Pastelería Crisely?

RESPUESTA
MUESTRA TOTAL
MUY MUY
BUENO REGULAR MALO
BUENO MALO

Fi % Fi % Fi % Fi % Fi % Fi %
12
0 0.00 0 0.00 0 0.00 3 25.00 9 75.00 12 100

Fuente : Cuestionario, Junio 2021

Elaboración: Tesista

FIGURA Nº 6

80 75.00
70
60
50
40
30 25.00
20
9
10 3
0
fi % fi %
MALO MUY MALO
CONTRATACIÓN DE PERSONAL

Fuente : Cuadro 6
Elaboración: Tesista.
 92

ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN
ANÁLISIS

Los resultados de la sexta pregunta respecto a la contratación de personal 3

trabajadores que representa 25.00% respondieron MALO y 9 trabajadores que

representa el 75,00% respondieron MUY MALO.

INTERPRETACIÓN

En la entrevista realizada a la Administradora Elizabeth Herrera Nieto de la

Pastelería Crisely, nos manifestó que, la contratación de personal no favorece

al desempeño laboral y que ellos como Pastelería solo realizan la contratación

como acuerdos verbales entre el empleador y trabajador , donde se establece

aspectos básicos como: el salario, las funciones, el horario de trabajo, días de

descanso, etc, asimismo los resultados que se obtuvieron de los cuestionarios

aplicados a los trabajadores nos dan a conocer que la contratación de personal

(firma de contrato) que se da en la Pastelería Crisely, es muy malo y que no

favorece en el desempeño de los trabajadores.

En la página sobre la Contratación de Personal manifiesta, permite

al trabajador tener claros sus derechos y obligaciones en la empresa. También

hace constar que la empresa sigue las condiciones de trabajo establecidas por

la ley.
 93

TABLA 7

RESULTADOS SOBRE LA CAPACITACIÓN Y DESARROLLO QUE EXISTE EN LA

PASTELERIA CRISELY, PRESENTADO EN FORMA FRECUENCIAL Y
PORCENTUAL. HUANUCO 2020.

DIMENSIÓN: CAPACITACIÓN Y DESARROLLO

PREGUNTA N°7: ¿Cómo califica la capacitación que brinda La Pastelería

Crisely a su personal para mejorar su desempeño?

RESPUESTA
MUESTRA TOTAL
MUY MUY
BUENO REGULAR MALO
BUENO MALO

FI % FI % FI % FI % FI % Fi %
12
0 0.00 0 0.00 3 25.00 1 8.33 7 58.33 12 100

Fuente : Cuestionario, Junio 2021

Elaboración: Tesista
FIGURA 7

70
58.33
60

50

40

30 25.00

20
8.33 7
10 3 1
0
fi % fi % fi %
REGULAR MALO MUY MALO
CAPACITACIÓN

Fuente : Cuadro 7
Elaboración: Tesista.
 94

ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN

ANÁLISIS

Los resultados de la séptima pregunta respecto a la capacitación 3 trabajadores

que representa el 25.00%, 1 trabajador que representa el 8.33% respondieron

MALO y 7 trabajadores que representa el 58.33% respondieron MUY MALO.

INTERPRETACIÓN

En la entrevista realizada a la Administradora Elizabeth Herrera Nieto de la

Pastelería Crisely, nos manifestó que no capacita a su personal, y que no es

necesario ya que contratan al personal con experiencia en el puesto y evalúan

su desempeño cada cierto tiempo para brindarles pequeñas charlas

personalizadas, asimismo los resultados que se obtuvieron de los cuestionarios

aplicados a los trabajadores nos dan a conocer que la capacitación que les

brinda la Pastelería es muy mala y no ayuda a mejorar el desempeño.

En la página sobre la Capacitación manifiesta que juega un papel primordial

para el logro de tareas y proyectos, dado que es el proceso mediante el cual

las y los trabajadores adquieren los conocimientos, herramientas, habilidades

y actitudes para interactuar en el entorno laboral y cumplir con el trabajo que se

les encomienda.
 95

TABLA 8

RESULTADOS SOBRE LA CAPACITACIÓN Y DESARROLLO QUE EXISTE EN LA

PASTELERIA CRISELY, PRESENTADO EN FORMA FRECUENCIAL Y
PORCENTUAL. HUANUCO 2020.

DIMENSIÓN:CAPACITACIÓN Y DESARROLLO

PREGUNTA N°8: ¿Cómo observa la rotación de personal que realiza la

Pastelería Crisely?

RESPUESTA
MUESTRA TOTAL
MUY MUY
BUENO REGULAR MALO
BUENO MALO

Fi % Fi % Fi % Fi % Fi % Fi %
12
0 0.00 0 0.00 4 33.33 8 66.67 0 0.00 12 100

Fuente : Cuestionario, Junio 2021

Elaboración: Tesista
FIGURA 8

70 66.67

60

50

40 33.33
30

20
8
10 4
0
fi % fi %
REGULAR MALO
ROTACIÓN DE PERSONAL

Fuente : Cuadro 8
Elaboración: Tesista.
 96

ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN

ANÁLISIS

Los resultados de la octava pregunta respecto a la rotación de personal 4

trabajadores que representa el 33,33% respondieron REGULAR y 8

trabajadores que representa el 66.67% respondieron MALO.

INTERPRETACIÓN

En la entrevista realizada a la Administradora Elizabeth Herrera Nieto de la

Pastelería Crisely, nos manifestó que si está de acuerdo con la rotación de

personal, ya que al personal que esta tiempo se le da nuevas responsabilidades

como el manejo de caja, también se da que muchas veces el personal no

cumplen con las expectativas y se toma la decisión de despedirlos, asimismo

los resultados que se obtuvieron de los cuestionarios aplicados a los

trabajadores nos dan a conocer que la rotación de personal que maneja la

Pastelería es malo.

En la página sobre la Rotación de Personal nos manifiesta que la salida de los

trabajadores de una Empresa resulta un gran inconveniente por las pérdidas

en la productividad y los costos que implica ocupar una nueva vacante. Ya que

si entra un personal con menos experiencia la calidad del servicio que la

empresa ofrece disminuye.

 97

TABLA 9

RESULTADOS SOBRE LA CAPACITACIÓN Y DESARROLLO QUE EXISTE EN LA

PASTELERIA CRISELY, PRESENTADO EN FORMA FRECUENCIAL Y
PORCENTUAL. HUANUCO 2020.

DIMENSIÓN: CAPACITACIÓN Y DESARROLLO

PREGUNTA N°9: ¿Cómo calificas el desempeño de los Trabajadores para

mejorar la productividad en la Pastelería Crisely?

RESPUESTA
MUESTRA TOTAL
MUY MUY
BUENO REGULAR MALO
BUENO MALO

Fi % Fi % Fi % Fi % Fi % Fi %
12
0 0.00 7 58.33 5 41.67 0 0.00 0 0.00 12 100

Fuente : Cuestionario, Junio 2021.

Elaboración: Tesista.

FIGURA 9

90 83.33
80
70
60
50
40
30
16.67
20
10
10 2
0
fi % fi %
BUENO REGULAR
PRODUCTIVIDAD

Fuente : Cuadro 9
Elaboración: Tesista.
 98

ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN

ANÁLISIS

Los resultados de la novena pregunta respecto a la productividad 10

trabajadores que representa el 83,33% respondieron BUENO y 2 trabajadores

que representa el 16,67% respondieron REGULAR.

INTERPRETACIÓN

En la entrevista realizada a la Administradora Elizabeth Herrera Nieto de la

Pastelería Crisely, nos manifestó que si todo el personal que trabaja en la

Pasteleria tiene un buen desempeño y brindan un buen servicio a los clientes,

es por eso que tienen mayor productividad y más clientes les están prefiriendo

frente a la competencia, asimismo los resultados que se obtuvieron de los

cuestionarios aplicados a los trabajadores nos dan a conocer que la Pastelería

Crisely tiene una buena productividad y que uno de los factores y más

importantes es el desempeño de los trabajadores.

En la página sobre la Productividad nos dice que se basa en sacar el mayor

rendimiento de las horas trabajadas por un empleado y alcanzar la máxima

capacidad de producción de este en un periodo de tiempo determinado.

 99

TABLA 10

RESULTADOS SOBRE LA REMUNERACIÓN DE PERSONAL QUE EXISTE EN LA

PASTELERIA CRISELY, PRESENTADO EN FORMA FRECUENCIAL Y
PORCENTUAL. HUANUCO 2020.

DIMENSIÓN: REMUNERACIÓN DE PERSONAL

PREGUNTA N°10: ¿Qué le parece la remuneración percibida para un mejor

desempeño laboral en la Pastelería Crisely?

RESPUESTA
MUESTRA TOTAL
MUY MUY
BUENO REGULAR MALO
BUENO MALO

Fi % Fi % Fi % Fi % Fi % Fi %
12
0 0.00 0 0.00 0 0.00 8 66.67 5 41.67 12 100

Fuente : Cuestionario, Junio 2021

Elaboración: Tesista

FIGURA 10

70 66.67

60

50
41.67
40

30

20
8
10 5

0
fi % fi %
MALO MUY MALO
REMUNERACIÓN

Fuente : Cuadro 10
Elaboración: Tesista
 100

ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN

ANÁLISIS

Los resultados de la décima pregunta respecto a la rotación de personal 8

trabajadores que representa el 66,67% respondieron MALO y 5 trabajadores

que representa el 41,67% respondieron MUY MALO.

INTERPRETACIÓN

En la entrevista realizada a la Administradora Elizabeth Herrera Nieto de la

Pastelería Crisely, nos manifestó que la remuneración que otorgan a los

empleados a cambio de sus servicios es por mutuo acuerdo y apropiado para

que los trabajadores tengan un buen desempeño en la Pastelería Crisely, pero

los resultados que se obtuvieron de los cuestionarios aplicados a los

trabajadores nos dan a conocer que la remuneración percibida por los

trabajadores es mala.

En la página sobre la Remuneración nos manifiesta que la remuneración para

el empleado representa un medio de vida, de subsistencia, un reconocimiento

económico por su trabajo y esto motiva al empleado a tener un mejor

desempeño.
 101

TABLA 11

RESULTADOS SOBRE LA REMUNERACIÓN DE PERSONAL QUE EXISTE EN LA

PASTELERIA CRISELY, PRESENTADO EN FORMA FRECUENCIAL Y
PORCENTUAL. HUANUCO 2020.

DIMENSIÓN: REMUNERACIÓN DE PERSONAL

PREGUNTA N°11:¿Qué tan importante es que la Pastelería Crisely ofrezca

incentivos económicos aparte de la remuneración?

RESPUESTA
MUESTRA TOTAL
MUY MUY
BUENO REGULAR MALO
BUENO MALO

Fi % Fi % Fi % Fi % Fi % Fi %
12
3 25.00 9 75.00 0 0.00 0 0.00 0 0.00 12 100

Fuente : Cuestionario, Junio 2021

Elaboración: Tesista

FIGURA 11

80 75.00

70
60
50
40
30 25.00

20
9
10 3
0
fi % fi %
MUY BUENO BUENO
INCENTIVOS ECONÓMICOS

Fuente : Cuadro 11
Elaboración: Tesista
 102

ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN

ANÁLISIS

Los resultados de la onceava pregunta respecto a los incentivos económicos 3

trabajadores que representa el 25.00% respondieron MUY BUENO y 9

trabajadores que representa el 75.00% respondieron BUENO.

INTERPRETACIÓN

En la entrevista realizada a la Administradora Elizabeth Herrera Nieto de la

Pastelería Crisely, nos manifestó que la Pastelería Crisely no brinda incentivos

económicos pero si incentivos como: tortas, vales de descuentos, etc., esto

ayuda a que los trabajadores se desempeñen mejor en sus puestos, asimismo

pero los resultados que se obtuvieron de los cuestionarios aplicados a los

trabajadores nos dan a conocer que sería muy bueno que la Pastelería Crisely

ofrezca incentivos económicos para que los trabajadores tengan un mejor

desempeño.

En la página sobre Incentivos Económicos nos dice que estos proporcionan una

motivación, incentivan al trabajo en equipo, también aumenta el bienestar del

empleado y la satisfacción en el trabajo.

 103

4.2 Resultados de la Entrevista realizada a la Administradora de la

Pastelería Crisely.

ENTREVISTA

1. ¿Usted cree que el diseño de puestos que estructura la Pasteleria

Crisely conlleva a un mejor ambiente laboral en los trabajadores?

Respuesta:
Si, El diseño de Puestos que estructura la Pastelería Crisely es bueno
adecuado, ya permite dar a conocer a todo personal que empieza a
laborar y que ocupa un nuevo puesto de trabajo las funciones y
actividades que le compete de acuerdo al puesto que ocupa. También se
les plantean los objetivos a corto y largo plazo que se tiene que cumplir.
Todo esto nos permite tener un mejor ambiente laboral entre compañeros
de trabajo, a trabajar en equipo y a cumplir con los objetivos propuestos.

2. ¿Usted cree que el reclutamiento externo que aplica para cubrir las
plazas es adecuado?

Respuesta:
Si, ya que todo el personal que fue contratado del mercado laboral
externo cumple de manera óptima sus funciones y son adecuados para
los puestos de trabajo.

3. ¿ En la Pastelería Crisely se aplica el reclutamiento interno para

cubrir nuevos puestos de trabajo?

Respuesta:
Si se aplica el reclutamiento interno, ya que damos preferencia para el
nuevo puesto de trabajo a empleados que ya laboran en la Pastelería,
promoviendo un ascenso según su desempeño de cada trabajador. esto
genera que los trabajadores se sientan más motivados y tengan un mejor
desempeño en el trabajo, generando así una mayor productividad para la
Pastelería.

4. ¿Cree Usted que que la evaluacion de Curriculum Vitae es necesario

para la selección de su personal?

Respuesta:
No es necesario, solo le pedimos al trabajador alguna referencia del
ultimo trabajo que haya tenido, y se le evalua según su desempeño que
muestra en el puesto de trabajo.
 104

5. ¿Para Usted la entrevista de selección del personal es necesario?

Respuesta:
Si es necesario, para de esta manera de escoger al candidato adecuado
para un puesto de trabajo. En base a esto el Gerente de la Pastelería
Crisely realiza una serie de preguntas como: ¿Cuál fue su última
experiencia laboral?, ¿qué disponibilidad de tiempo tiene para trabajar?,
¿está estudiando?, ¿tiene alguna referencia laboral?,etc.

6. ¿ Para Usted la contratacion de personal (firma del contrato)

favorece al desempeño laboral de los trabajadores en la Pastelería
Crisely?

Respuesta:
No, La Pasteleria Crisely solo realiza acuerdos verbales entre el
empleador y trabajador , donde se establece aspectos basicos como: el
salario, las funciones, el horario de trabajo, dias de descanso, etc.

7. ¿Capacita a su personal para mejorar su desempeño en la Pasteleria

Crisely?

Respuesta:
No capacitamos a nuestro personal, ya que no es necesario porque
contratamos personal que tenga experiencia en el puesto y evaluamos
su desempeño cada cierto tiempo para brindarles pequeñas charlas
personalizadas y asi mejorar su desempeño.

8. ¿Usted está de acuerdo con la rotacion del personal que realiza en

la Pastelería Crisely?

Respuesta:
Si, todo el personal que trabaja en la Pasteleria Crisely tienen un buen
desempeño y brindan un buen servicio a los clientes, es por eso que la
Empresa esta creciendo poco a poco y más clientes nos estan prefiriendo
frente a la competencia.

9. ¿Usted cree que el desempeño de los Trabajadores es suficiente

para mejorar la Productividad en la Pastelería Crisely?

Respuesta:
Si, todo el personal que trabaja en la Pasteleria Crisely tienen un buen
desempeño y brindan un buen servicio a los clientes, es por eso que la
Pastelería Crisely tiene mayor productividad y más clientes nos están
prefiriendo frente a la competencia.
 105

10. ¿ Usted considera que la remuneracion percibida permite un mejor

desempeño en los trabajadores de la Pasteleria Crisely?

Respuesta:
Si, la remuneracion que otorgamos a los empleados a cambio de sus
servicios es por mutuo acuerdo y razonable, para que los trabajadores
brinden un buen desempeño en la Pastelería Crisely.

11. ¿Aparte de la Remuneracion mensual la Pasteleria Crisely da

incentivos económicos al personal que labora?

Respuesta:
No, la pasteleria Crisely no brinda incentivos economicos pero si
incentivos como: tortas, vales de descuentos, etc, esto ayuda a que los
trabajadores se desempeñen mejor en sus puestos.
 106

DISCUSIÓN DE RESULTADOS

En este capítulo se realizaron las decisiones o contrastaciones de los

resultados con las dimensiones siguientes: las conclusiones de los

antecedentes, las citas del marco teórico y con la hipótesis correspondiente.

5.1) Contrastación de los resultados del trabajo de campo con las conclusiones

de los antecedentes.

Los resultados del presente trabajo de investigación demuestran que el 58,33%

de los trabajadores de la Pastelería Crisely, manifestaron tienen un buen

desempeño y brindan un buen servicio a los clientes, es por eso que la

Pastelería tiene mayor productividad y más clientes les están prefiriendo frente

a la competencia, contrastando con la primera conclusión del trabajo de

investigación titulado: La Gestión de los Recursos Humanos y el desempeño

laboral, de la Tesista M Felisa Latorre Navarro, que textualmente señala que:

Las prácticas de RRHH orientadas al compromiso y basadas en la

aproximación “soft” se relacionan positivamente con el desempeño de los

empleados a través de las percepciones y expectativas de los empleados.

Estas prácticas analizadas desde una visión universalista muestran ser

positivas para la consecución de los objetivos estratégicos de la empresa,

siempre y cuando estén fuertemente implantadas y sean visibles para los

empleados, aun cuando sean informadas por los empleados o por los directivos

de recursos humanos de la organización, se evidencia que la conclusión en

referencia y los resultados del presente trabajo de investigación coinciden en

cuanto Las prácticas de RRHH orientadas al compromiso y el desempeño de

los trabajadores, hará que la Empresa cumplan con sus objetivos y tenga mayor

productividad.
 107

Los resultados de la investigación demuestran que el 75.00% de los

trabajadores de la Pastelería Crisely, manifestaron que no existe capacitación

al personal dentro de la Empresa, lo cual hace que los trabajadores no

adquieran nuevos conocimientos y habilidades para poder cumplir con el

trabajo encomendado y a su vez que no tengan un buen desempeño;

contrastando con la primera conclusión del trabajo de investigación titulado:

Gestión del talento humano y su incidencia en el desempeño laboral, Dirección

Provincial Agropecuaria de Santa Elena, año 2013, de la Tesista Yolanda Paola

Ceballos Sánchez que textualmente señala: que el fortalecimiento del

desempeño laboral del talento humano, está basado en programas de

capacitación, tanto en lo administrativo como en lo técnico, contribuyendo a

elevar el rendimiento integral en cada una de las áreas, beneficiando al

cumplimiento de los objetivos institucionales planteados ; se evidencia que la

conclusión en referencia y los resultados del presente trabajo de investigación

coinciden en que si existe una capacitación continua, esta permite mejorar el

desempeño de los trabajadores, a cumplir los objetivos de la Empresa y a una

mayor productividad.

Los resultados de la investigación demuestran que el 66,67% de los

trabajadores de la Pastelería Crisely, manifestaron que el reclutamiento interno

es bueno, ya que genera que los trabajadores se sientan más motivados y

tengan un mejor desempeño en el trabajo; contrastando con la primera

conclusión del trabajo de investigación titulado: Gestión del talento humano y

su relación con el desempeño laboral en la Municipalidad Provincial de

Andahuaylas, Andahuaylas 2015, de la Tesista INCA ALLCCAHUÁMAN,

Kiember, que textualmente señala: que la Gestión de Talento Humano y el

 108

Desempeño Laboral en la Municipalidad Provincial de Andahuaylas, luego de

someterse al coeficiente de spearman arrojó un valor de 0.819, lo que indica

que existe una correlación positiva alta, entre gestión de talento humano y

desempeño laboral. Demostrando así que, si se desarrolla una buena gestión

de talento humano, se apreciará en el desempeño laboral del trabajador; se

evidencia que la conclusión en referencia y los resultados del presente trabajo

de investigación coinciden en que si existe una buena Gestión del Talento

Humano esto se verá reflejado en el desempeño de los trabajadores.

Los resultados de la investigación demuestran que el 58,33% de los

trabajadores de la Pastelería Crisely, manifestaron que la Entrevista de

Selección que se da en Empresa es bueno, y de esta manera escogen al

candidato adecuado para el puesto de trabajo.; contrastando con la primera

conclusión del trabajo de investigación titulado: Aplicación del proceso de

Recursos Humanos en el desempeño laboral de la Academia San Fernando

Huánuco, del Tesista Falcón Niño, Kennedy Shugar que textualmente señala:

que el proceso de selección de personal genera buen desempeño laboral del

personal de la academia San Fernando ; se evidencia que la conclusión en

referencia y los resultados del presente trabajo de investigación coinciden en

que todo proceso de selección realizado de manera óptima genera tener

empleados con un buen desempeño laboral.

5.2) Contrastación de los resultados del trabajo de campo con el marco teórico.

Los resultados obtenidos durante el trabajo de campo y que se

encuentran plasmados en el cuadro N°9 en el capítulo de resultados,

evidencian que el 58,33 % de los trabajadores manifestaron que la Pastelería

Crisely tiene una buena productividad, y esto se debe principalmente al buen

 109

desempeño y servicio que brindan los trabajadores a los clientes. Según

(Cuesta, 2005) define a la Gestión de Recursos Humanos como: “El conjunto

de decisiones y acciones directivas en el ámbito organizacional que influyan en

las personas, buscando el mejoramiento continuo durante la planeación,

implantación y control de las estrategias organizacionales, considerando las

interacciones con el entorno". Esta cita corrobora con los resultados obtenidos

en la presente investigación en el sentido de que para lograr la tener una buena

productividad en la Empresa se tiene que desarrollar un conjunto de acciones

que influyan en los trabajadores y buscar siempre el proceso de mejora

continua en todos los procesos de la Empresa.

Los resultados obtenidos durante el trabajo de campo y que se

encuentran plasmados en el cuadro N° 4 en el capítulo de resultados,

evidencian que el 66,67% de los trabajadores manifestaron que el

Reclutamiento Interno que aplica la Pastelería Crisely es bueno, ya que

promueven el ascenso, también te motiva a tener un mejor desempeño en el

trabajo. Según Chiavenato (2009) argumenta que el reclutamiento interno actúa

en los candidatos que trabajan dentro de la organización para promoverlos o

transferirlos a otras actividades más complejas, más motivadoras. Esta cita

corrobora con los resultados obtenidos en la presente investigación en el

sentido de que el reclutamiento interno en una Empresa, motiva a los

trabajadores y la ayuda a crecer ya que asumirán puestos más altos y

complejos.

Los resultados obtenidos durante el trabajo de campo y que se

encuentran plasmados en el cuadro N° 3 en el capítulo de resultados,

evidencian que el 58,33% de los trabajadores manifestaron que la Evaluación

 110

del Curriculum Vitae es bueno para la selección del personal en la Pastelería

Crisely. Según (Arias Galicia & Heredia Espinosa, 2006, pág. 447) señala que

la Evaluación de Currículo VITAE es un documento en el cual, además de los

datos de rigor en una solicitud, comúnmente se incluyen otros aspectos de

trascendencia: Responsabilidades y logros principales en los puestos de

trabajo ocupados, razones de cambio de trabajo, posición en el organigrama

del propio puesto y del inmediato superior, etc. Esta cita corrobora con los

resultados obtenidos en la presente investigación en el sentido de que la

Evaluación del Curriculum Vitae es bueno para seleccionar al personal

adecuado, ya que además de los datos básicos, también se incluyen logros

obtenidos en otros puestos de trabajo, responsabilidades, y motivo de cambio

de trabajo, esto a su vez ayudara a conocer mejor al candidato posible que

entrara a trabajar y que es lo que le diferencia de los demás.

Los resultados obtenidos durante el trabajo de campo y que se

encuentran plasmados en el cuadro N° 5 en el capítulo de resultados,

evidencian que el 58,33% de los trabajadores manifestaron que la Entrevista

de Selección del personal que se maneja en la Pastelería Crisely es buena y

adecuada. Según (Arias Galicia & Heredia Espinosa, 2006, pág. 448), señala

la Entrevista de Selección, es el instrumento más empleado y el más utilizado

en el proceso de selección de proceso y lo define de la siguiente manera: En

sentido estricto, puede decirse que la entrevista es una forma de comunicación

interpersonal cuyo objetivo consiste en proporcionar o recabar información o

modificar actitudes, con la finalidad de tomar determinadas decisiones. En la

administración del capital humano se encuentran con mayor frecuencia la de

selección, ajuste, confrontación, resolución de problemas, despido, etc. Esta

 111

cita corrobora con los resultados obtenidos en la presente investigación en el

sentido de que la Entrevista de Selección es un instrumento bien utilizado por

la Empresa ya que permite descubrir las verdaderas habilidades y falencias del

candidato.

5.3) Contrastación de los resultados con la hipótesis.

Los resultados obtenidos en el trabajo de campo, que se encuentran en

los cuadros y gráficos N° 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11; concuerdan con la

hipótesis planteada, ya que evidencian que efectivamente la Gestión de

Recursos Humanos ha generado cambios significativos en la Empresa, ya que

ha mejorado sustancialmente su reclutamiento de personal, selección de

personal, capacitación y desarrollo, remuneración de personal. Posteriormente

ha logrado un buen desempeño laboral en los trabajadores, con estas

evidencias queda confirmada y aceptada la hipótesis planteada en la

investigación.
 112

CONCLUSIONES

1. La Gestión de Recursos Humanos se relaciona positivamente con el

Desempeño Laboral en la Pastelería Crisely - Huánuco, las mismas que

se evidencian en el capítulo de resultados de las tablas N° 1, 2, 3, 4, 5,

6, 7, 8, 9,10 y 11.

2. El Reclutamiento de personal se relaciona positivamente con el

Desempeño Laboral en la Pastelería Crisely, esto porque los resultados

hallados muestran que el 50% que representa 6 trabajadores, opto por

responder BUENO, la misma que se evidencia en el capítulo de

resultados de las tablas N° 1,2 y 3.

3. La selección de Personal se relaciona positivamente con el Desempeño

Laboral en la Pastelería Crisely, esto porque los resultados hallados

muestran que el 41.67% que representan 5 trabajadores, opto por

responder BUENO, la misma que se evidencia en el capítulo de

resultados de las tablas N° 4,5 y 6.

4. La Capacitación y Desarrollo se relaciona positivamente con el

Desempeño Laboral en la Pastelería Crisely, esto porque los resultados

hallados muestran que el 33.33% que representan 4 trabajadores, opto

por responder BUENO, la misma que se evidencia en el capítulo de

resultados de las tablas N° 7,8 y 9.

5. La Remuneración de Personal no es la adecuada para los trabajadores

Pastelería Crisely, un aumento en el sueldo de los trabajadores

permitiría una relación positiva con el Desempeño Laboral, la misma que

se evidencia en el capítulo de resultados de las tablas N°10 y 11 .

 113

SUGERENCIAS

1. Al Gerente de la Pastelería Crisely se le sugiere potencializar las

dimensiones de la Gestión de Recursos Humanos como el

Reclutamiento de Personal, Selección de Personal, la Capacitación y

Desarrollo, y la Remuneración de Personal; logrando así que los

trabajadores tengan un buen desempeño laboral.

2. Al Gerente de la Pastelería Crisely con el apoyo de la Administradora se

le sugiere que al momento de Reclutar al Personal tener en cuenta: el

diseño de puestos ya que servirá de guía para saber que personal es

ideal para cumplir con las tareas y responsabilidades, el reclutamiento

interno para motivar al empleador a mejorar su rendimiento y el

reclutamiento externo ya que personal nuevo aportara ideas útiles para

la empresa. Todo esto permitirá a la Pastelería tener talento calificado y

adecuado a las necesidades de la empresa, mientras que para los

trabajadores claridad y motivación para desempeñar sus funciones.

3. Al Gerente de la Pastelería Crisely se le sugiere utilizar técnicas

adecuadas para la selección de Personal como: La Evaluación del

Curriculum Vitae, la Entrevista de Selección y la Contratación de

Personal como cierre de la selección en la que el personal idóneo firma

el contrato y se aplican los ajustes legales. Todo esto permitirá a la

Empresa contar con personal cualificado y con experiencia para el

puesto de trabajo.

4. Al Gerente de la Pastelera Crisely y a la Administradora se le plantea

optimizar la capacitación y desarrollo y los indicadores que esto conlleva

como: desarrollar capacitación constante, rotación de personal ya que

 114

permite a los empleados a descubrir sus habilidades, conocimientos y

aptitudes y así lograr una mayor productividad en la Empresa.

5. Al Gerente de la Pastelería Crisely se sugiere mejorar la Remuneración,

brindando el sueldo mínimo, y valorar el esfuerzo de los trabajadores

mediante los incentivos económicos. Todo esto motivara a los

Empleados a ser más productivos, lo cual beneficiara a la Pastelería.

 115

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 118

ANEXOS
 119

ANEXO N°01

MATRIZ DE CONSISTENCIA
 1

MATRIZ DE CONSISTENCIA

TITULO: “GESTION DE LOS RECURSOS HUMANOS Y EL DESEMPEÑO LABORAL EN LA PASTELERIA CRISELY –HUÁNUCO 2020.”

TESISTA:
 MENACHO SANCHEZ, Billy Natán

PROBLEMA OBJETIVO HIPÓTESIS VARIABLES DIMENSIONES INDICADORES

General: General: General:

 Diseño de Puestos
PG ¿Cuál es la relación que OG: Demostrar la relación que Hi: La Gestión de Recursos  Reclutamiento
existe entre la Gestión de existe entre la Gestión de los Humanos se relaciona Externo
Recursos Humanos y el Recursos Humanos y el positivamente con el  Reclutamiento  Reclutamiento
Desempeño Laboral de los Desempeño Laboral de los Desempeño Laboral en la de Personal Interno
trabajadores en la Pastelería Trabajadores en la Pastelería Pastelería Crisely.
Crisely – Huánuco? Crisely - Huánuco.

Gestión de
Recursos
Específicos: Específicos: Específicos: Humanos
•PE1: ¿El Reclutamiento de •OE1: Diagnosticar si el •Hi1: El Reclutamiento de  Curriculum Vitae
Personal se relaciona con el Reclutamiento de Personal Personal es positivo para el  Entrevista de
Desempeño Laboral de los tiene relación con el Desempeño Laboral de los Selección
trabajadores en la Pastelería Desempeño Laboral de los trabajadores en la Pastelería  Selección de  Contratación de
Crisely – Huánuco? trabajadores en la Pastelería Crisely. Personal Personal
Crisely - Huánuco.
 2

•PE2: ¿Cómo se relaciona la •OE2: Analizar la relación de Hi2: La Selección de Personal

Selección de Personal con el Selección de Personal con el tiene relación positiva con el
Desempeño Laboral en la Desempeño Laboral de los Desempeño Laboral de los
Pastelería Crisely – trabajadores en la Pastelería trabajadores en la Pastelería
 Capacitación
Huánuco? Crisely - Huánuco. Crisely.
 Capacitación y  Rotación de
Desarrollo Personal
•PE3: ¿Qué relación tiene la OE3: Establecer la •Hi3: La Capacitación y
 Productividad
Capacitación y Desarrollo Capacitación y Desarrollo y su Desarrollo existe relación
con el Desempeño Laboral relación para el Desempeño positiva con el Desempeño
en la Pastelería Crisely – Laboral de los trabajadores en Laboral de los trabajadores en
Huánuco? la Pastelería Crisely - Huánuco. la Pastelería Crisely.  Remuneración
 Incentivos
•PE4: ¿La remuneración de OE4: Conocer si tiene efecto la •Hi3: La Remuneración de Económicos
Personal esta de acorde con Remuneración de Personal con Personal es positivo para el  Remuneración
de Personal
el Desempeño Laboral de los el Desempeño Laboral de los Desempeño Laboral de los
trabajadores en la Pastelería trabajadores en la Pastelería trabajadores en la Pastelería
Crisely? Crisely - Huánuco. Crisely.
 3

NIVEL/TIPOS POBLACIÓN Y MUESTRA DISEÑO TÉCNICA E INSTRUMENTOS

Nivel Población Diseño

TÉCNICA 1:
Descriptivo/correlacional Es de 13 (12 trabajadores y 1 Entrevista
administradora) INSTRUMENTO:
Es no experimental, con su Guía de entrevista
variante transeccional o
transversal. TÉCNICA 1:
Tipos Muestra Encuesta
INSTRUMENTO:
Por su alcance temporal Cuestionario
Por su profundidad
Por su fuente La muestra es poblacional TÉCNICA 3:
Por su carácter La observación
Por su naturaleza INSTRUMENTO:
Por el marco Ficha de Observación
Por el tipo de estudio
Por el objeto al que se refiere
 1

ANEXO N° 02

INSTRUMENTOS (GUÍA DE ENTREVISTA, CUESTIONARIO, GUÍA DE

OBSERVACIÓN,)
 2

UNIVERSIDAD NACIONAL “HERMILIO VALDIZÁN”

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS Y TURISMO

ESCUELA PROFESIONAL DE CIENCIAS

ADMINISTRATIVAS

GUÍA DE ENTREVISTA

DATOS GENERALES

PERSONA A ENTREVISTAR : Elizabeth Herrera Nieto.

Administradora de la Pasteleria Crisely

PERSONA QUE VA ENTREVISTAR : Billy Natan Menacho Sánchez

FECHA DE ENTREVISTA : 5 DE JULIO

HORA DE ENTREVISTA :9:00am

LUGAR DE ENTREVISTA : Pasteleria Crisely, Jiron Dos de Mayo

N°905

INTRODUCCIÓN

Señora Administradora de la Pasteleria Crisely, soy ex alumno de la

Universidad Nacional Hermilio Valdizan de la Escuela Profesional de Ciencias
para mi trabajo de investigación titulado “GESTION DE LOS RECURSOS
HUMANOS Y EL DESEMPEÑO LABORAL EN LA PASTELERIA CRISELY –
HUÁNUCO 2020”. Seguidamente le voy a formular algunas
preguntas y espero que me pueda contestar con la sinceridad.

1. ¿Cree usted que el diseño de puestos que estructura la Pasteleria Crisely

conlleva a un mejor ambiente laboral en los trabajadores?

2. ¿Cree usted que el reclutamiento externo que aplica para cubrir las plazas
es adecuado?

3. ¿ En la Pastelería Crisely se aplica el reclutamiento interno para cubrir

nuevos puestos de trabajo?

4. ¿Cree Usted que la evaluacion de Curriculum Vitae es necesario para una

buena selección de su personal?

5. ¿Para Usted la entrevista de selección de personal es necesario?

6. ¿La contratacion de personal (firma de contrato) favorece al desempeño

laboral de los trabajadores en la Pastelería Crisely?

7. ¿Capacita a su personal para mejorar su desempeño en la Pasteleria

Crisely?
 3

8. ¿Usted está de acuerdo con la rotacion del personal en la Pastelería

Crisely?

9. ¿Usted cree que el desempeño de los Trabajadores es suficiente para

mejorar la Productividad en la Pastelería Crisely?

10. ¿Usted considera que la remuneracion percibida permite un mejor

desempeño en los trabajadores de la Pasteleria Crisely?

11. ¿Aparte de la Remuneracion mensual, la Pasteleria Crisely da incentivos

económicos al personal que labora?

Le agradezco por su tiempo asignado a esta entrevista, ya que me ha

facilitado información importante para mi trabajo de investigación.
 4

UNIVERSIDAD NACIONAL “HERMILIO VALDIZÁN”

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS Y

TURISMO

ESCUELA PROFESIONAL DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS

CUESTIONARIO

Encuesta de Opinión :

Para desarrollar mi trabajo de investigación titulado “GESTION DE LOS

RECURSOS HUMANOS Y EL DESEMPEÑO LABORAL EN LA
PASTELERIA CRISELY –HUÁNUCO 2020.”; a continuación le pondre
un conjunto de preguntas relacionados con el desempeño de los
trabajadores, agradecere que responda con la sinceridad del caso,
marcando con un (X) en el recuadro correspondiente:

DIMENSIÓN: RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

1. ¿Qué le parece el diseño de puestos que estructura la Pasteleria

Crisely para los trabajadores?

Muy bueno
Bueno
Regular
Malo
Muy malo

2. ¿Cómo califica el reclutamiento externo que la Pastelería

Crisely aplica para cubrir las vacantes?

Muy bueno
Bueno
Regular
Malo
Muy malo

3. ¿Cosindera necesario el reclutamiento interno para cubrir

nuevos puestos de trabajo?

Muy bueno
Bueno
Regular
Malo
Muy malo
 5

DIMENSIÓN: SELECCIÓN DE PERSONAL

4. ¿Crees que la evaluacion de Curriculum Vitae es apropiado para la

selección del personal en la Pasteleria Crisely?

Muy bueno
Bueno
Regular
Malo
Muy malo

5. ¿Cómo consideras la entrevista de selección del personal en la

Pastelería Crisely?

Muy bueno
Bueno
Regular
Malo
Muy malo

6. ¿Qué tan importante es la contratación de personal (firma del

contrato) para mejorar el desempeño en la Pastelería Crisely?

Muy bueno
Bueno
Regular
Malo
Muy malo

DIMENSIÓN: CAPACITACION Y DESARROLLO

7. ¿Cómo califica la capacitacion que brinda La Pastelería Crisely a su

personal para mejorar su desempeño?

Muy bueno
Bueno
Regular
Malo
Muy malo

8. ¿Cómo calificaria la rotación de personal que se realiza en la

Pastelería Crisely?

Muy bueno
Bueno
Regular
Malo
Muy malo
 6

9. ¿Cómo consideras el desempeño de los Trabajadores para

mejorar la productividad en la Pastelería Crisely?

Muy bueno
Bueno
Regular
Malo
Muy malo

DIMENSIÓN: REMUNERACION DE PERSONAL

10. ¿Qué le parece la remuneracion percibida para un mejor

desempeño laboral en la Pasteleria Crisely ?

Muy bueno
Bueno
Regular
Malo
Muy malo

11. ¿Qué tan importante es que la Pasteleria Crisely ofrezca

incentivos económicos aparte de la remuneración?

Muy bueno
Bueno
Regular
Malo
Muy malo

Muchas gracias.
 7

UNIVERSIDAD NACIONAL “HERMILIO VALDIZÁN”

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS Y

TURISMO

ESCUELA PROFESIONAL DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS

GUÍA DE OBSERVACIÓN

DATOS PERSONALES
OBSERVADOR: Menacho Sánchez. Billy Natan
LUGAR DE LA OBSERVACIÓN: Pasteleria Crisely
FECHA DE OBSERVACIÓN:
HORA DE OBSERVACIÓN:

EVIDENCIAS
ENUNCIADO OBSERVACIÓN
SÍ NO

El diseño de puesto ayuda a

tener un mejor ambiente
laboral.

Existe reclutamiento externo .

Existe Reclutamiento Interno

para cubrir los puestos de
trabajo.

La evaluacion del Curriculum

Vitae es efectiva.

La Empresa realiza una buena

entrevista de selección de
personal.

El proceso de contratacion de
personal es efectivo.

Se brindan capacitaciones a los

trabajadores.

Existe rotacion de personal.

La Pasteleria Crisely es
productiva.

La remuneracion motiva a un
buen desempeño en los
trabajadores.

Existen incentivos economicos.

 "Año de la lucha contra la corrupción e impunidad"
UNIVERSIDAD NACIONAL HERMILIO VALDIZÁN
Licenciada con Resolución de Consejo Directivo N° 099-2019-SUNEDU/CD
FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS Y TURISMO
RESOLUCIÓN DE DECANO Nº043-A-2020-UNHEVAL/FCAT.
Cayhuayna, 19 de octubre de 2020.
Vistos los documentos que se adjuntan un (01)archivo adjunto;
CONSIDERANDO:
Que con solicitud virtual presentado por el ex alumno BILLY NATAN MENACHO
SÁNCHEZ de la Carrera Profesional de Ciencias Administrativas, solicitan designación de Asesor de
Tesis Colectiva y proponen al profesor, Dr. Aurelio Simón Rosas, quien firma en el documento
aceptando tal propuesta;
Que con Resolución de Consejo Universitario N° 3098-2019-UNHEVAL se aprobó las líneas de
investigación alineadas a las áreas y sub áreas definidas por la OCDE y CONCYTEC, recomendadas por la
SUNEDU;
Que en el Reglamento de Grados y Títulos aprobado con Resolución Consejo Universitario N° 2846-2017-UNHEVAL, el
[Link].2017, en el Capítulo IV De la Modalidad de Tesis, en el Art. 14º señala: “El alumno que va a obtener el Título Profesional
por esta modalidad, debe presentar en el último año de estudios de su carrera profesional, el Proyecto de Tesis….
solicitando al Decano de la Facultad el nombramiento de un Asesor de Tesis, con el informe del Asesor de Tesis, será
remitido a una Comisión Revisora Ad-Hoc integrado por dos docentes, uno de ellos debe ser especialista en metodología de
la investigación científica (o estadística) y otro en el aspecto temático. Asimismo, en el Capítulo V Del Asesor de Tesis, en el
Artículo 27° señala “El profesor Asesor de Tesis deberá ser profesor ordinario y tener experiencia en el tema de
investigación…”;
Que en el precitado Reglamento General de Grados y Títulos de la Universidad Nacional Hermilio Valdizán – Huánuco, en
la Primera Disposición Final, señala: “Los aspectos no previstos en el presente Reglamento, serán resueltos por el Decano de
la Facultad, en el marco de sus atribuciones señaladas en el presente Reglamento, en el Estatuto de la UNHEVAL y en la Ley
Universitaria N° 30220 y otros dispositivos, en su defecto serán resueltos por el Vicerrector Académico y, según fuera el
caso, por el Consejo Universitario”;

Estando a las atribuciones conferidas al Decano de la Facultad por la Nueva Ley Universitaria N° 30220, por
el Estatuto de la UNHEVAL, aprobado con Resolución Asamblea Universitaria N° 0001-2018-UNHEVAL, de
[Link].2018, por el Reglamento General de la UNHEVAL, aprobado con Resolución de Consejo
Universitario N° 2547-2018-UNHEVAL, de [Link].2018; por la Resolución Asamblea Universitaria Nº 0012-
2020-UNHEVAL de fecha 21 de agosto 2020, que reconoce la elección d e l a Dra. Mélida Sara Rivero Lazo como
Decana Encargada de la Facultad de Ciencias Administrativas y Turismo;
SE RESUELVE:
1° DESIGNAR al profesor, Dr. Aurelio Simón Rosas como Asesor de Tesis Colectiva del ex
alumno BILLY NATAN MENACHO SÁNCHEZ de la Carrera Profesional de Ciencias
Administrativas, Facultad de Ciencias Administrativas y Turismo, por lo expuesto en los
considerandos de la presente Resolución.
2° DISPONER al tesista y al docente asesor que los trabajos de tesis esté debidamente alineados de
acuerdo a las líneas de investigación de la UNHEVAL y de la Carrera Profesional, asimismo a las
áreas y sub áreas definidas por la OCDE y CONCYTEC, recomendadas por la SUNEDU.
3º DISPONER al docente Asesor de tesis designado para que apoye en la elaboración del Proyecto,
desarrollo de tesis e informe final (borrador) de Tesis Colectiva de los ex alumnos (as) precedentes.
4º DAR A CONOCER la presente Resolución al docente Asesor, interesado y quienes corresponda.
Regístrese, comuníquese y archívese.

Dra. Mélida Sara Rivero Lazo

DECANA (e)
Distribución:
UIFCAT/Asesora de Tesis(1)/Interesados(2)/Archivo.
 “Año del Bicentenario del Perú: 200 años de libertad”
UNIVERSIDAD NACIONAL HERMILIO VALDIZÁN
Licenciada con Resolución de Consejo Directivo N° 099-2019-SUNEDU/CD
FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS Y TURISMO
RESOLUCIÓN DE DECANO Nº 0132-2021-UNHEVAL/FCAT.
Cayhuayna, 21 de mayo de 2021
Visto los documentos que se acompañan en un (01) folio, más el proyecto de tesis;
CONSIDERANDO:

Que, con Resolución Nº 043-A-2020-UNHEVAL/FCAT-D, de fecha [Link].2020, se designa al Dr. AURELIO SIMÓN
ROSAS, Docente Asesor de Tesis Colectiva del ex alumno, BILLY NATAN MENACHO SÁNCHEZ, de la Escuela
Profesional de Ciencias Administrativas;

Que, con solicitud vía correo electrónico dirigida a la Decana de la Facultad de Ciencias Administrativas y Turismo, Dra.
Mélida Sara Rivero Lazo, ex alumno, BILLY NATAN MENACHO SÁNCHEZ, de la Escuela Profesional de Ciencias
Administrativas, solicita designación de los miembros del Jurado Ad Hoc para la revisión y dictamen sobre su Proyecto de
Tesis Individual intitulado, “GESTIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS Y EL DESEMPEÑO LABORAL EN
LA PASTELERÍA CRISELY-HUÁNUCO 2020”adjunta copia de la Resolución de designación de Asesor de tesis y
el ejemplar del proyecto de Tesis;

Que con Resolución de Consejo Universitario Nº 1538-2020-UNHEVAL, de fecha [Link].2020, se aprobó el Reglamento General de
Grados y Títulos de la Universidad Nacional Hermilio Valdizán – Huánuco, instrumento legal en el cual, en el Artículo 41° señala:…”el
tesista solicitará al Decano, mediante solicitud, la revisión por el Jurado de Tesis designado, adjuntando
la copia de la resolución que aprueba el Proyecto de Tesis , adjuntando la copia de la resolución que
aprueba el Proyecto de Tesis y cuatro (4) ejemplares del Borrador de Tesis, un ejemplar para cada miembro
del Jurado” Así mismo el Art. 39° señala: …”El Jurado estará compuesto de: Presidente, Secretario y Vocal;
presidido por el docente de mayor categoría y antigüedad; Jurado de Tesis que emitirá un informe
colegiado al Decano, en un plazo no mayor de quince (15) días calendario, acerca del Proyecto de Tesis, Si
el Trabajo fuera declarado insuficiente, lo devolverá para que el tesista lo corrija en un plazo que no exceda los treinta (30) días
hábiles”;

Estando a las atribuciones conferidas a la Decana por la nueva Ley Universitaria Nº 30220, por el Estatuto
de la UNHEVAL, aprobado con Resolución de Asamblea Universitaria Nº001-2018-UNHEVAL de fecha
[Link].2018; por el Reglamento General de la UNHEVAL, aprobado con Resolución de Consejo Universitario
Nº2547-2018-UNHEVAL, de fecha [Link].2018; por la Resolución de del Comité Electoral Universitario Nº077-
2020-UNHEVAL-CEU, de fecha 11 de diciembre de 2020, que proclama y acredita a la Dra. Mélida Sara Rivero
Lazo como Decana titular de la Facultad de Ciencias Administrativas y Turismo a partir del 14 de diciembre de
2020,
SE RESUELVE:
1° DESIGNAR a los miembros del Jurado Adhoc para la revisión y dictamen del Proyecto de Tesis Individual intitulado,
“GESTIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS Y EL DESEMPEÑO LABORAL EN LA PASTELERÍA
CRISELY-HUÁNUCO 2020” presentado por ex alumno, BILLY NATAN MENACHO SÁNCHEZ, de la Escuela
Profesional de Ciencias Administrativas, de la Facultad de Ciencias Administrativas y Turismo, por los considerandos expuestos en
la presente Resolución, conformados por los profesores siguientes:
Dr. JUVENAL AUBERTO OLIVEROS DÁVILA Metodólogo
Dr. JORGE LUIS JESÚS AQUINO Especialista
2° DISPONER para que, en un plazo máximo de 15 días hábiles, sea revisado y dictaminado por los miembros del Jurado Adhoc.
Caso contrario serán reemplazados automáticamente.
3° DAR A CONOCER la presente Resolución a los miembros del Jurado, Asesor de tesis e interesados (as).
Regístrese, comuníquese y archívese.

Dra. Mélida Sara Rivero Lazo

Distribución: DECANA
Jurado Adhoc (2)/Docente Asesor
Interesados (2)/ Archivo
 “Año del Bicentenario del Perú: 200 años de Independencia “
UNIVERSIDAD NACIONAL HERMILIO VALDIZÁN
Licenciada con Resolución de Consejo Directivo N° 099 -2019-SUNEDU/CD
FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS Y TURISMO

RESOLUCIÓN DE DECANO Nº 0218-2021-UNHEVAL/FCAT.

Cayhuayna, 08 de julio de 2021
Visto los documentos que se acompañan en dos archivos adjuntos más el proyecto de tesis;
CONSIDERANDO:
Que, con Resolución Nº 043-A-2020-UNHEVAL/FCAT-D, de fecha [Link].2020, se designa al Dr. AURELIO
SIMÓN ROSAS, Docente Asesor de Tesis Colectiva del ex alumno, BILLY NATAN MENACHO SÁNCHEZ,
de la Escuela Profesional de Ciencias Administrativas;

Que con RESOLUCI ÓN DE DECANO Nº0132-2021-UNHEVA L/FCA T . De fecha [Link].2021, se designó a los
miembros del Jurado Adhoc para la revisión y dictamen del Proyecto de Tesis Individual intitulado “GESTIÓN DE
LOS RECURSOS HUMANOS Y EL DESEMPEÑO LABORAL EN LA PASTELERÍA CRISELY-
HUÁNUCO 2020” presentado por ex alumno, BILLY NATAN MENACHO SÁNCHEZ, de la Escuela
Profesional de Ciencias Administrativas, de la Facultad de Ciencias Administrativas y Turismo conformados por los
profesores, Dr. JUVENAL AUBERTO OLIVEROS DÁVILA, Metodólogo y Dr. JORGE LUIS JESÚS AQUINO,
Especialista;

INFORME N° 002-2021-UNHEVAL/FCAYT-DJRT del Dr. JUVENAL AUBERTO

Que, con
OLIVEROS DÁVILA, Metodólogo y el INFORME N° 008-2021-UNHEVAL/FCAT-JJA Dr. JORGE LUIS
JESÚS AQUINO, Especialista; en condiciones de miembros del Jurado Ad Hoc, habiendo revisado el proyecto de
Tesis Individual intitulado “GESTIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS Y EL DESEMPEÑO LABORAL
EN LA PASTELERÍA CRISELY-HUÁNUCO 2020” presentado por ex alumno, BILLY NATAN MENACHO
SÁNCHEZ, de la Escuela Profesional de Ciencias Administrativas, de la Facultad de Ciencias Administrativas y Turismo,
emiten su Dictamen con opinión FAVORABLE y sugieren su aprobación, por encontrarse de acuerdo a lo
establecido en el Reglamento de Grados y Títulos de la UNHEVAL;

Que en concordancia al Art. 38º del Reglamento General de Grados y Títulos de la UNHEVAL, Aprobado con Resolución Consejo Universitario Nº
1538-2020-UNHEVAL, el [Link].2020, que expone: Con el informe favorable de la Tesis, el Decano emitirá la resolución de aprobación del Proyecto
de Tesis y autorizando su inscripción en el Repositorio de Proyecto de Tesis de la Unidad de Investigación de la Facultad, por el período de un año para
su desarrollo, donde se registrará la exclusividad del tema, el título del Proyecto de Tesis, el nombre del autor o autores y del asesor, y el número de la
Resolución…”. Asimismo, el Art. 40º señala: “Las facultades establecerán en su Reglamento Interno de Grados y Títulos el plazo mínimo para
que el alumno proceda a desarrollar su Proyecto de Tesis. Si no lo desarrollara en un plazo de un año, debe presentar un nuevo Proyecto de
Tesis”; y;

Estando a las atribuciones conferidas a la Decana por la nueva Ley Universitaria Nº 30220, por el Estatuto de
la UNHEVAL, aprobado con Resolución de Asamblea Universitaria Nº001-2018-UNHEVAL de fecha [Link].2018; por el
Reglamento General de la UNHEVAL, aprobado con Resolución de Consejo Universitario Nº2547-2018-UNHEVAL, de
fecha [Link].2018; por la Resolución de del Comité Electoral Universitario Nº077-2020-UNHEVAL-CEU, de fecha 11 de
diciembre de 2020, que proclama y acredita a la Dra. Mélida Sara Rivero Lazo como Decana titular de la Facultad de
Ciencias Administrativas y Turismo a partir del 14 de diciembre de 2020,
SE RESUELVE:
1º APROBAR el Proyecto de tesis Individual intitulado “GESTIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS Y
EL DESEMPEÑO LABORAL EN LA PASTELERÍA CRISELY-HUÁNUCO 2020” presentado por ex
alumno, BILLY NATAN MENACHO SÁNCHEZ, de la Escuela Profesional de Ciencias Administrativas, de la
Facultad de Ciencias Administrativas y Turismo , por lo expuesto en los considerandos de la presente Resolución.

2° INSCRIBIR, el presente Proyecto en el libro de Proyectos de Tesis de la Carrera Profesional de Ciencias

Administrativas, de la Facultad de Ciencias Administrativas y Turismo. Asimismo, debe registrarse la exclusividad
del tema en la Unidad de Investigación de la Facultad.
3º DAR A CONOCER la presente Resolución a las interesadas y a quienes correspondan.
Regístrese, comuníquese, archívese.

Dra. Mélida Sara Rivero Lazo

DECANA
 “Año del Bicentenario del Perú: 200 años de libertad”
UNIVERSIDAD NACIONAL HERMILIO VALDIZÁN
Licenciada con Resolución de Consejo Directivo N° 099-2019-SUNEDU/CD
FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS Y TURISMO

RESOLUCIÓN DE DECANO Nº 0364-2021-UNHEVAL/FCAT.

Cayhuayna, 11 de noviembre de 2021

Visto los documentos que se acompañan en un (1) folio más el Borrador de Tesis;

CONSIDERANDO:
Que, con Resolución Nº 043-A-2020-UNHEVAL/FCAT-D, de fecha [Link].2020, se designa al Dr.
AURELIO SIMÓN ROSAS, Docente Asesor de Tesis Colectiva del ex alumno, BILLY NATAN MENACHO
SÁNCHEZ, de la Escuela Profesional de Ciencias Administrativas;

Que con RESOLUCIÓN DE DECANO Nº0132-2021-UNHEVA L/FCAT . De fecha [Link].2021, se designó a los
miembros del Jurado Adhoc para la revisión y dictamen del Proyecto de Tesis Individual intitulado “GESTIÓN DE LOS
RECURSOS HUMANOS Y EL DESEMPEÑO LABORAL EN LA PASTELERÍA CRISELY HUÁNUCO 2020” presentado por
el ex alumno, BILLY NATAN MENACHO SÁNCHEZ, de la Escuela Profesional de Ciencias Administrativas, de la Facultad
de Ciencias Administrativas y Turismo conformados por los profesores, Dr. JUVENAL AUBERTO OLIVEROS DÁVILA,
Metodólogo y Dr. JORGE LUIS JESÚS AQUINO, Especialista;

Que con Resolución de Decano N°0218-2021-UNHEVAL/FCAT, de [Link].2021, se aprobó el

Proyecto de Tesis Individual intitulado “GESTIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS Y EL DESEMPEÑO
LABORAL EN LA PASTELERÍA CRISELY HUÁNUCO 2020” presentado por el ex alumno, BILLY NATAN
MENACHO SÁNCHEZ, de la Escuela Profesional de Ciencias Administrativas, de la Facultad de Ciencias
Administrativas y Turismo;

Que con solicitud presentado por el ex alumno, BILLY NATAN MENACHO SÁNCHEZ, de la Escuela
Profesional de Ciencias Administrativas, de la Facultad de Ciencias Administrativas y Turismo; solicita
designación de los miembros del Jurado de Tesis, encargados de revisión y dictamen sobre su Borrador de
Tesis Individual intitulado “GESTIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS Y EL DESEMPEÑO LABORAL EN LA
PASTELERÍA CRISELY HUÁNUCO 2020”, acompañando copia de la Resolución que aprueba el proyecto de
tesis y el Borrador de tesis;

Que con Resolución de Consejo Universitario Nº 1538-2020-UNHEVAL, de fecha [Link].2020, se

aprobó el Reglamento General de Grados y Títulos de la Universidad Nacional Hermilio Valdizán – Huánuco,
instrumento legal en el cual, en el Artículo 41° señala:…”el tesista solicitará al Decano, mediante solicitud,
la revisión por el Jurado de Tesis designado, adjuntando la copia de la resolución que aprueba el
Proyecto de Tesis , adjuntando la copia de la resolución que aprueba el Proyecto de Tesis y cuatro (4)
ejemplares del Borrador de Tesis, un ejemplar para cada miembro del Jurado” Así mismo el Art. 39°
señala: …”El Jurado estará compuesto de: Presidente, Secretario y Vocal; presidido por el docente de
mayor categoría y antigüedad; Jurado de Tesis que emitirá un informe colegiado al Decano, en un
plazo no mayor de quince (15) días calendario, acerca del Proyecto de Tesis, Si el Trabajo fuera
declarado insuficiente, lo devolverá para que el tesista lo corrija en un plazo que no exceda los treinta
(30) días hábiles”;
Estando a las atribuciones conferidas a la Decana por la nueva Ley Universitaria Nº 30220,
por el Estatuto de la UNHEVAL, aprobado con Resolución de Asamblea Universitaria Nº001-2018 UNHEVAL de
fecha [Link].2018; por el Reglamento General de la UNHEVAL, aprobado con Resolución de Consejo
Universitario Nº2547-2018-UNHEVAL, de fecha [Link].2018; por la Resolución de del Comité Electoral
Universitario Nº077-2020-UNHEVAL-CEU, de fecha 11 de diciembre de 2020, que proclama y acredita a la Dra.
Mélida Sara Rivero Lazo como Decana titular de la Facultad de Ciencias Administrativas y Turismo a partir del
14 de diciembre de 2020,
 “Año del Bicentenario del Perú: 200 años de libertad”
UNIVERSIDAD NACIONAL HERMILIO VALDIZÁN
Licenciada con Resolución de Consejo Directivo N° 099-2019-SUNEDU/CD
FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS Y TURISMO

SE RESUELVE:

1° DESIGNAR a los miembros del Jurado de Tesis, para la revisión y dictamen del Borrador de Tesis
Individual intitulado “GESTIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS Y EL DESEMPEÑO LABORAL EN LA
PASTELERÍA CRISELYHUÁNUCO 2020” presentado por el ex alumno, BILLY NATAN MENACHO
SÁNCHEZ, de la Escuela Profesional de Ciencias Administrativas, de la Facultad de Ciencias
Administrativas y Turismo, conformados por los profesores siguientes, por lo expuesto en los considerandos
de la presente Resolución:

Dr. JUVENAL AUBERTO OLIVEROS DÁVILA PRESIDENTE

Dr. JORGE LUIS JESÚS AQUINO SECRETARIO
Dra. MÉLIDA SARA RIVERO LAZO VOCAL
Dr. JUAN GARCÍA CÉSPEDES ACCESITARIO

2° DISPONER para que, en un plazo máximo de 15 días hábiles, sea revisado y dictaminado por los miembros
del Jurado de Tesis designados, caso contrario serán cambiados automáticamente.

3° D A R A CONOCER la presente Resolución a los miembros del Jurado de tesis, Docente Asesor de tesis, a
las interesadas y a quienes correspondan.
Regístrese, comuníquese y archívese.

Dra. Mélida Sara Rivero Lazo

DECANA
Distribución:
- Jurados de tesis (4)
- Asesor de tesis (1)
- Interesados (3)
- Archivo
 ““Año del Fortalecimiento de la Soberanía Nacional”
U NI V E R S I D A D N A C I O N A L HE R M I LI O V A L D I Z Á N
Licenciada con R e s ol u c i ó n d e Consejo Dir ec tivo N ° 0 9 9 - 2 0 1 9- S U N E D U / C D
F A C U L T A D DE C I E N C I A S A D M I N I S T R A T I V A S Y T U R I S M O
RESOLUCIÓN DE DECANO Nº 0058-2022-UNHEVAL/FCAT-D.
Ca yh ua yn a, 22 de marzo de 2022

Vi st o los d o c u mento s que se a c o m p a ñ a n en un (01) archivo vi rtuales m ás el borrador de tesis;

CO N SI D ERANDO:
Que, con R E S O L UC I Ó N C O N SEJO U NI VER SI T ARIO N ° 0 97 0 - 2 0 2 0 - U N H E V A L , de fecha 27 de mayo de
2020; resuelve: Aprobar la Directiva de Asesoría y Sust e nt ación virtual de prácticas pre profesionales,
trabajos de in ve s ti g a ci ón y tesis en programas de pregrado y posgrado de la Universidad Nacional
Hermilio Valdizan de Hu ánu co / …c o mo co nsecu encia del estado de emergencia que El Estado Peruano ha declarado
en todo el país, para proteger la vida y la salud de sus habitantes, en consecuencia de la comunidad
universitaria de la UNH EVAL; por lo expuesto en los c o n si d e r a n d o s de la pre sen te Resolución;

Que, con Resolución Nº 043-A-2020-UNHEVAL/FCAT-D, de fecha [Link].2020, se designa al Dr.

AURELIO SIMÓN ROSAS, Docente Asesor de Tesis Colectiva del ex alumno, BILLY NATAN MENACHO SÁNCHEZ,
de la Escuela Profesional de Ciencias Administrativas;

Que con RESOLUCIÓN DE DECANO Nº0132-2021-UNHEVA L/FCAT . De fecha [Link].2021, se designó a los
miembros del Jurado Adhoc para la revisión y dictamen del Proyecto de Tesis Individual intitulado “GESTIÓN DE LOS
RECURSOS HUMANOS Y EL DESEMPEÑO LABORAL EN LA PASTELERÍA CRISELY HUÁNUCO 2020” presentado por el
ex alumno, BILLY NATAN MENACHO SÁNCHEZ, de la Escuela Profesional de Ciencias Administrativas, de la Facultad de
Ciencias Administrativas y Turismo conformados por los profesores, Dr. JUVENAL AUBERTO OLIVEROS DÁVILA,
Metodólogo y Dr. JORGE LUIS JESÚS AQUINO, Especialista;

Que con Resolución de Decano N°0218-2021-UNHEVAL/FCAT, de [Link].2021, se aprobó el

Proyecto de Tesis Individual intitulado “GESTIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS Y EL DESEMPEÑO
LABORAL EN LA PASTELERÍA CRISELY HUÁNUCO 2020” presentado por el ex alumno, BILLY NATAN
MENACHO SÁNCHEZ, de la Escuela Profesional de Ciencias Administrativas, de la Facultad de Ciencias
Administrativas y Turismo;

Que, con R E S O L U C I Ó N D E D E C A N O N ° 0364 -202 1- U N H E V A L /F CAT. del [Link].2021 se DESIG NÓ

a los miembros del Jurado de Tesis, para la revisión y dictamen del Borrador de
Tesis Individual intitulado “GESTIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS Y EL DESEMPEÑO LABORAL EN LA
PASTELERÍA CRISELY HUÁNUCO 2020” presentado por el ex alumno, BILLY NATAN MENACHO SÁNCHEZ, de
la Escuela Profesional de Ciencias Administrativas, de la Facultad de Ciencias Administrativas y Turismo,
conformados por los profesores: Dr. JUVENAL AUBERTO OLIVEROS DÁVILA, Presidente; Dr. JORGE LUIS JESÚS
AQUINO, Secretario; Dra. MÉLIDA SARA RIVERO LAZO, Vocal y Dr. JUAN GARCÍA CÉSPEDES, Accesitario;

Que, con INFORME N°008-2021-UNHEVAL/FCAT-JRTP-JAOD emitido e l [Link].2021 emitido por Dr. JUVENAL
AUBERTO OLIVEROS DÁVILA, Presidente, INFORME N°030-2021-UNHEVAL/FCAT-JJA emitido el [Link].2021 por el
Dr. JORGE LUIS JESÚS AQUINO, Secretario e INFORME S/N emitido el [Link].2022 por la Dra. MÉLIDA SARA RIVERO
LAZO, Vocal en sus condiciones de miembros titulares del jurado de tesis, habiendo revisado el b o r r a d or de tesis,
han dictaminado acerca de la suficiencia del trabajo del Borrador de Tesis Individual intitulado “GESTIÓN DE LOS
RECURSOS HUMANOS Y EL DESEMPEÑO LABORAL EN LA PASTELERÍA CRISELY HUÁNUCO 2020”
presentado por el ex alumno, BILLY NATAN MENACHO SÁNCHEZ, de la Escuela Profesional de Ciencias
Administrativas, de la Facultad de Ciencias Administrativas y Turismo;

Que, con solicitud vía c o r r e o electrónico dirigido a la Decana de la Facultad de Ciencias Ad mi n i str a ti va s y
Turismo, D ra. Mélida Sara; el ex alumno BILLY NATAN MENACHO SÁNCHEZ, de la Escuela Profesional de
Ciencias Administrativas, de la Facultad de Ciencias Administrativas y Turismo; solicita se fije hora, lugar y fecha
para la sustentación en acto público de Tesis Individual intitulado “GESTIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
Y EL DESEMPEÑO LABORAL EN LA PASTELERÍA CRISELY HUÁNUCO 2020” toda vez que los jurados
han informado acerca de la suficiencia del trabajo de tesis; por lo que proponen que el acto
público de sustentación sea el LUNES 28 DE MARZO DE 2022, a las 19:00 horas; mediante la Platafor ma de Video
Conferencia Cisco Webex de la UNHEVAL.
 “Año del Bicentenario d el Perú: 200 años de libertad”
UNIVERSIDAD NACIONAL HERMILIO VALDIZÁN
Licenciada con Resolución de Consejo Directivo N° 099-2019-SUNEDU/CD
FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS Y TURISMO

Que, el Reglamento General de Grados y Títulos de la Universidad Nacional Hermilio Valdizán, aprobado
con Resolución Consejo U nive r sitario N°0734-2022 -U NHEVAL, de fecha [Link].2022, Artículo 28° que señala: “El
Decano emitirá la resolución fijando el lugar, fecha y hora para la sustentación del T rabajo de Investigación.
Asimismo, el Artículo 29° señala: “Los miembros del Jurado Evaluador pueden formular observaciones durante el acto
de la sustentación del Trabajo de Investigación, que no impliquen cambios de la estructura del informe, debiendo el
egresado levantar dichas observaciones; de no existir observaciones, firmarán el Acta por cuadruplicado y por cada
integrante…”;

Estando a las atribuciones conferidas a la Decana por la nueva Ley Universitaria Nº 30220, por
el Estatuto de la UNHEVAL, aprobado con Resolución de As amblea Uni ver sitaria Nº003-2021-UNHE VAL de
fecha [Link].2021; por el Regl amento General de la UNHE VAL, aprobado con Resolución de Consejo Univ ersitario
Nº2547-2018- UNHEV A L, de [Link].2018; por la Res olución del Comité El ectoral Uni versitario Nº07 7- 2020- U NHE V A
L- CE U, de fecha 11 de di ci em bre de 2020, que procl ama y acr edita a la Dra. Mélida Sara Rivero Lazo como Decana
titular de la Facultad de Ci encías A dm i ni s trati v as y Turi s m o a partir del 14 de di ci embre de 2020;

SE R E SU EL VE:
1º FIJAR hora, lugar y fecha, para el acto de sustentación virtual utilizando la plataforma
de videoconferencia CISCO, de la Tesis Individual intitulado “GESTIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
Y EL DESEMPEÑO LABORAL EN LA PASTELERÍA CRISELY HUÁNUCO 2020” presentado por el ex
alumno, BILLY NATAN MENACHO SÁNCHEZ, de la Escuela Profesional de Ciencias Administrativas, de
la Facultad de Ciencias Administrativas y Turismo; para el día LUNES 28 DE MARZO DE 2022, a las 19:00
horas; mediante la Plataforma de Vi deo Conferencia Cisco Webex de la U N HEVAL por lo expuesto
en los c o n si d e ra n d o s de la prese nte Resolución.
2° JUSTIFICAR que, por motivos de salud; el Dr. JUVENAL AUBERTO OLIVEROS DÁVILA (PRESIDENTE)
designado Jurado de Tesis mediante RSOLUCIÓN DE DECANO N°0364-2021-UNHEVAL/FCAT-D. del [Link].2021
solicita, que el Dr. JUAN GARCÍA CÉSPEDES (ACCESITARIO), también designado en la misma Resolución;
tome su lugar para el Acto de sustentación de tesis de la referida alumna. Por lo tanto, señalamos accesible el
pedido
3° R E C O M E N D A R a los sig uientes mie mb ros del jurado cali fi c ado r el cumplimiento del R e gl a me nto de Grados y T ítulos
de la U N H E V A L y de acuerdo a la solicitud precedente, el Jurado Calificador queda conformado de la
siguiente manera::
Dr. JUAN GARCÍA CÉSPEDES PRESIDENTE
Dr. JORGE LUIS JESÚS AQUINO SECRETARIO
Dra. MÉLIDA SARA RIVERO LAZO VOCAL
4º DAR A C O N O C E R la p r e s e n t e R e s ol u ci ó n a quienes c o r r e s p o n d an y a las intere sadas.

R e gí st rese, c o m u n íque se , a r c h í v e se

Dra. Mélida Sara Rivero Lazo

DE C A N A

Distribución: J u r a dos de t esis (4) A s e s o r de T esis

(1) I nt er e s a d os (1)
 UNIVERSIDAD NACIONAL HERMILIO VALDIZÁN
Licenciada con Resolución de Consejo Directivo N° 099-2019-SUNEDU/CD
FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS Y TURISMO
CARRERA PROFESIONAL DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
CARRERA PROFESIONAL DE TURISMO Y HOTELERIA

CONSTANCIA DE APTO DE SIMILITUD

N°026-2022-FCAT-UNHEVAL-DUI

De acuerdo al Reglamento General de Grados y Títulos modificado de la Universidad Nacional

Hermilio Valdizán de Huánuco, aprobado con Resolución de Consejo Universitario N° 0734-2022
UNHEVAL de fecha 07 de marzo de 2022 y en atención a la 4ta. Disposición Complementaria,
donde estipula que los trabajos de investigación y tesis de pregrado deberán de tener una similitud
máxima del 35%.

El Director de la Unidad de Investigación de la FCAT-UNHEVAL, hace CONSTAR que después

de aplicado el Software Turnitin, se evidencia una similitud del 29% encontrándose bajo los
parámetros reglamentarios, en consecuencia se considera APTO, adjuntando el reporte de
similitud.

Tesis para optar el título Profesional de Licenciado(a) en Administración

"GESTIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS Y EL DESEMPEÑO
LABORAL EN LA PASTELERIA CRISELY – HUÁNUCO 2020"

Tesista(s)

Bach. MENACHO SÁNCHEZ, Billy Natán

Asesor(a)
Dr. SIMÓN ROSAS, Aurelio

Se expide la presente constancia para fines pertinentes.

Huánuco, 06 de junio de 2022.

Dr. Edward L. Zevallos Choy

Director de la Unidad de Investigación
 Identificación de reporte de similitud: oid:27980:153113499

29% de similitud general

Principales fuentes encontradas en las siguientes bases de datos:
28% Base de datos de Internet 1% Base de datos de publicaciones
Base de datos de Crossref Base de datos de contenido publicado de Crossre
13% Base de datos de trabajos entregados

FUENTES PRINCIPALES
Las fuentes con el mayor número de coincidencias dentro de la entrega. Las fuentes superpuestas no se
mostrarán.

[Link]
1 11%
Internet

[Link]
2 3%
Internet

[Link]
3 2%
Internet

[Link]
4 1%
Internet

[Link]
5 1%
Internet

[Link]
6 1%
Internet

[Link]
7 <1%
Internet

[Link]
8 <1%
Internet

Descripción general de fuentes

 Identificación de reporte de similitud: oid:27980:153113499

[Link]
9 <1%
Internet

[Link]
10 <1%
Internet

[Link]
11 <1%
Internet

[Link]
12 <1%
Internet

[Link]
13 <1%
Internet

[Link]
14 <1%
Internet

[Link]
15 <1%
Internet

[Link]
16 <1%
Internet

[Link]
17 <1%
Internet

[Link]
18 <1%
Internet

[Link]
19 <1%
Internet

[Link]
20 <1%
Internet

Descripción general de fuentes

 Identificación de reporte de similitud: oid:27980:153113499

[Link]
21 <1%
Internet

[Link]
22 <1%
Internet

Universidad Cesar Vallejo on 2017-02-04

23 <1%
Submitted works

[Link]
24 <1%
Internet

[Link]
25 <1%
Internet

[Link]
26 <1%
Internet

[Link]
27 <1%
Internet

[Link]
28 <1%
Internet

[Link]
29 <1%
Internet

[Link]
30 <1%
Internet

[Link]
31 <1%
Internet

[Link]
32 <1%
Internet

Descripción general de fuentes

 Identificación de reporte de similitud: oid:27980:153113499

[Link]
33 <1%
Internet

University of La Guajira on 2022-04-08

34 <1%
Submitted works

Universidad Inca Garcilaso de la Vega on 2022-05-20

35 <1%
Submitted works

[Link]
36 <1%
Internet

Universidad Estatal a Distancia on 2019-06-10

37 <1%
Submitted works

[Link]
38 <1%
Internet

[Link]
39 <1%
Internet

[Link]
40 <1%
Internet

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41 <1%
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