Laura Fuentes
Sandra Hernandez
TITULO
EFECTOS QUE GENERAN EL ACOSO LABORAL
JUSTIFICACIÓN
Objetivo General
Evidenciar los FACTORES DE RIESGPO PSICOSOCIALES ASOCIAODS AL acoso
laboral , a nivel organizacional y del individuo.
Objetivos específicos
❖ Recopilar información sobre la percepción de los trabajadores frente a esa
problemática.
❖ Describir las conductas de las personas involucradas en el fenómeno del acoso
laboral.
❖ Distinguir los rasgos de personalidad del agresor y la víctima para cxxx
❖ Marco Teórico
parrafo justificación e introducción al texto
segun Heinz Leymann, el padre del mobbing o acoso laboral estableció para sus estudios
estadísticos, una definición estricta: hay mobbing cuando una o varias de las 45 actitudes
hostiles se repiten al menos una vez a la semana durante al menos 6 meses. Más de 300
estudios de casos han corroborado lo propuesto por Profesor Leymann. Desde esta
perspectiva se observa que este tipo de comportamientos se presentan en las
organizaciones llevando a consecuencias que afectan directa o indirectamente a los
trabajadores
Para demostrar una problemática que está presente en las organizaciones y que, al
evidenciarse este tipo de situaciones, afecta a los trabajadores en cuanto al desempeño
de sus funciones en la empresa y en las relaciones interpersonales dentro de la misma;
“(...) el acoso laboral es una forma de conflicto organizacional intensificado” (Zapf &
Gross, 2001).
La viabilidad de este proyecto, está sujeto a que como investigadores nos desenvolvemos
en el contexto del tipo de población en la cual se evidencia la problemática a estudiar. Es
decir que es una investigación de tipo experimental, realizando la aplicación de encuestas
que evidencian si se presenta el tema a tratar.
robustez
Introducción
“La violencia en el lugar de trabajo –sea física o psicológica– se ha convertido en un
problema mundial que atraviesa las fronteras, los contextos de trabajo y los grupos
profesionales. La violencia en el lugar de trabajo – que durante mucho tiempo ha sido una
cuestión “olvidada” – ha adquirido una enorme importancia en los últimos años y en la
actualidad es una preocupación prioritaria tanto en los países industrializados como en los
países en desarrollo. La violencia laboral afecta a la dignidad de millones de personas en
todo el mundo. Es una importante fuente de desigualdad, discriminación, estigmatización
y conflicto en el trabajo. Cada vez más, es un problema capital de derechos humanos. Al
mismo tiempo, la violencia en el lugar de trabajo aparece como una amenaza grave, y a
veces letal, contra la eficiencia y el éxito de las Organizaciones. La violencia causa
perturbaciones inmediatas, y a veces perturbaciones de largo plazo, de las relaciones
entre las personas, de la organización del trabajo y de todo el entorno laboral” (OIT-OMS,
2002).
Teniendo en cuenta lo anterior, se entiende como acoso laboral a una conducta de uno o
más miembros de una organización que agreden, atacan o atentan contra la integridad de
una persona dentro del mismo contexto, en forma de abuso psicológico o verbal,
generalmente en cubierto y dirigido hacia un objetivo específico, afectando la convivencia
y también la misma organización (Gómez, I. & Hernández, L., 2014). De este modo, en un
informe de la OMS, “el acoso y la intimidación en el trabajo son problemas frecuentes que
pueden tener considerables efectos negativos en la salud mental”.
Esta problemática se comienza a estudiar a principios de los 80 por el alemán Heinz
Leymann, quién no sólo enseña teóricamente el concepto y definición, sino que también
acuña el nombre de “mobbing”, inicialmente mencionado por Konrad Lorenz, para
“describir el comportamiento grupal de los animales. Llamó “mobbing” a los ataques de un
grupo de animales más pequeños que amenazan a un solo animal más grande (Lorenz,
1991).” Es importante señalar a cerca de la frecuencia, repetición o duración de estos
actos negativos, mencionado por el noruego Stale Einarsen.
Cualquiera puede ser víctima de acoso moral, pero hay unos contextos profesionales más
propicios, y unos factores de riesgo superiores en unas personas.
En el ámbito empresarial, la violencia y el acoso nacen del encuentro entre el ansia de
poder y la perversidad. Las grandes perversiones destructivas son menos frecuentes,
pero las pequeñas perversiones cotidianas se consideran triviales. En el mundo del
trabajo, en las universidades y en las instituciones, los procedimientos de acoso están
mucho más estereotipados que en la esfera privada. Sin embargo, no por ello son menos
destructivos, aun cuando las víctimas estén menos expuestas a sus efectos en la medida
en que, para sobrevivir, eligen marcharse en la mayoría de los casos (baja por
enfermedad o dimisión). Los procedimientos de acoso se denunciaron por primera vez en
la esfera pública (mundo del trabajo, política, asociaciones). Así lo hicieron, por ejemplo,
las obreras de Maryflo, una serie de víctimas que se unieron para hacer saber que lo que
estaban viviendo era insoportable.
El acoso es fenómeno que puede pasar por dentro de lo que es normalmente aceptado,
debido a que está presente en la cotidianidad de las algunas organizaciones, pero que por
las consecuencias que conlleva es importante prestar atención pues aunque el acoso es
un fenómeno que tiene tantos años como el mismo trabajo, hasta principios de la década
de los noventa no se lo ha identificado como un fenómeno que no sólo destruye el
ambiente de trabajo y disminuye la productividad, sino que también favorece el
absentismo, ya que produce desgaste psicológico. Este fenómeno se ha estudiado
esencialmente en los países anglosajones y en los países nórdicos, en donde ha sido
calificado de mobbing. Heinz Leymann, psicólogo del trabajo en Suecia, investigó este
proceso, que él denomina «psicoterror», durante cerca de una década y en varios grupos
profesionales. Actualmente, en muchos países, los sindicatos, los médicos laborales y las
mutualidades sanitarias empiezan a interesarse por este fenómeno. Esta guerra
psicológica en el lugar de trabajo incluye dos fenómenos: el abuso de poder, que los
asalariados no siempre aceptan, y al que pueden desenmascarar con rapidez, la
manipulación perversa, que engaña con insidias y causa muchos más estragos.
Por este motivo se hace mención a la LEY 1010 de 2006, del Congreso de Colombia, en
el Artículo
2°, en el cual explica la definición y modalidades del acoso laboral; “se entenderá por
acoso laboral toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado,
trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato,
un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación,
terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir
la renuncia del mismo”.
Parrafo introductorio XXXX
Factores de riesgo:
1.1 A nivel organizacional
Es difícil establecer si el acoso es más frecuente en el área pública o en el área privada,
o si no existen diferencias entre ambas. Hay estudios que parecen concluir que existe una
mayor frecuencia del acoso en el sector público frente al privado. El mayor riesgo, parece
encontrarse en los sectores ocupacionales comprometidos con la sanidad y la asistencia
social, la educación y los trabajadores de la administración pública, que forman todos
ellos parte del sector público. Se han ofrecido diversas explicaciones al respecto. Una
consiste en pensar que el acoso es menos frecuente en las empresas más pequeñas
(restaurantes, hoteles, comercios, negocios de albañilería) y que si el conflicto surge entre
las partes, la persona abandona el trabajo. De hecho, en este tipo de empresas priman
los contratos de trabajo a corto plazo, con lo que la posibilidad de un conflicto duradero es
difícil que ocurra. Una segunda razón se basa en asumir que gran parte de la población
prefieren trabajar en el sector público, lo que representa un trabajo seguro y duradero. De
este modo, cuando ocurre el mobbing o acoso organizacional el individuo no está
dispuesto así como así a dejar su trabajo o mejor dicho la seguridad que este genera. Una
tercera explicación tiene que ver con la implicación personal que conllevan determinados
trabajos, como los comprometidos con el área de la salud, frente a otros donde prima una
actitud más instrumental (construcción). De esta forma, a mayor implicación personal,
más información personal es útil y por ello existen más posibilidades de verse acosado.
Según Leymann, todo parte de un conflicto del que derivan tres factores principales de las
causas del acoso, que están también presentes en los estudios sobre estrés laboral.
1. La organización del trabajo: es la atribución de tareas que entrañan una sobrecarga
cuantitativa y un déficit cualitativo. El déficit cualitativo se entiende como la obligación de
ejecutar un trabajo repetitivo, aburrido, a veces inútil o mal elaborado. Cuando se obliga a
los trabajadores a hacer mal su trabajo. Toda situación estresante implica un potencial
importante de conflictos.
2. Concepción de tareas: Aquellas situaciones que se realizan de manera diaria y que se
mantienen a lo largo de tiempo, son algunos factores de riesgo a la hora de desencadenar
cuadros de estrés, ansiedad y depresión.
3. Tipo de Dirección: La gestión autoritaria, con métodos directivos que persiguen
optimizar los resultados, sin tener en cuenta el factor humano. Otros factores de riesgo a
tener en cuenta son los elementos desde la estructura organizacional, como la
localización de empresas en zonas suburbanas con altos índices de violencia.
1.2. Nivel Personal:
Partiendo de la base de que todos y todas podemos ser objeto de un caso de mobbing o
acoso laboral, bien es cierto que existen una serie de factores que hacen que algunas
personas estén más expuestos ante agentes externos peligrosos. Estos factores de
vulnerabilidad incluirían elementos tales como: Las personas atípicas, diferentes o en
minoría en el ámbito laboral esto va ligado a discriminación; factores como el género
femenino, homosexuales, personas con minusvalías o defectos físicos, pertenencia
diferente de clase social o de etnia, personas con fuerte personalidad o demasiado
autónomos, los que no se someten como los asalariados demasiado honestos,
escrupulosos y dinámicos, los trabajadores aislados, trabajadores menos competentes,
personas mayores de 50 años, embarazadas, trabajadores jóvenes o con poca
experiencia laboral, personas que llaman demasiado la atención, pudiendo ser una
amenaza para el acosador, mujeres, percibir a los trabajadores como puras herramientas
de trabajo y no como personas.
Salud mental:
La terapia cognitivo conductual (TCC), en general trabaja el desarrollo de determinadas
habilidades, la resolución de conflictos, desarrollo de un mayor conocimiento personal, la
mejoría de las relaciones interpersonales, etc. (Salisbury, Ginorio, Remick, & Stringer,
1986) El tratamiento deberá ir precedido por una evaluación diagnóstica exhaustiva con el
fin de determinar la presencia de un Trastorno de Estrés Postraumático (TEPT), y si los
síntomas de este trastorno constituyen el problema predominante. Asimismo, se deberá
determinar los posibles trastornos que se encuentren acompañando al TEPT (depresión,
ansiedad, dependencia a alguna sustancia) (Foa et al., 2003). La Terapia Cognitivo
Conductual (TCC), sobre todo tomando en cuenta la intervención para un TEPT abarca un
gran número de técnicas distintas entre sí, algunas de las técnicas que destacan son:
terapia de exposición (TE), entrenamiento de inoculación de estrés (EIE),
desensibilización sistemática (DS), terapia de procesamiento cognitivo (TPC), terapia
cognitiva (TC), entrenamiento de relajación (RELAX).De ellas, de acuerdo a Foa et al.
(2003), la TE es la que de todas las técnicas dispone de una sólida evidencia de eficacia
para el tratamiento de TEPT. Es importante mencionar que el TEPT en caso de ser
diagnosticado, tendrá un mejor pronóstico si la intervención clínica se realiza en tiempo,
ya que al parecer el TEPT crónico es más difícil de tratar debido a que muchos de estos
pacientes desarrollan una enfermedad mental persistente e incapacitante que está
caracterizada por síntomas intensos e intolerables, así como discapacidad conyugal,
social y profesional, por lo que será más conveniente en estos casos la rehabilitación
psicosocial y el manejo de casos.
Tratamiento e Intervención desde el aspecto laboral.
Debido a los síntomas o trastornos físicos y psicológicos derivados de experimentar
situaciones de acoso laboral, la persona requerirá de una intervención clínica adecuada o
una rehabilitación ocupacional. Así, con el fin de prevenir las situaciones de acoso y
violencia laboral en el sitio de trabajo, así como tener la posibilidad de brindar una
atención oportuna en caso necesario, se precisa fomentar en las empresas y
organizaciones un ambiente de trabajo de tolerancia, dignidad, cooperación e igualdad de
oportunidades en el que se promueva el diálogo y la comunicación, la búsqueda de
soluciones en grupo, el reconocimiento de los esfuerzos de los empleados, la creación de
igualdad de oportunidades de desarrollo personal y profesional, etc., en el que la misma
dirección se comprometa a combatir la violencia. En este sentido, de acuerdo a la
directiva de seguridad y salud de los empleados, los empleadores se ven comprometidos
a ocuparse de los elementos de salud y seguridad laboral identificando los posibles
riesgos con el fin de evitarlos, evaluando aquellos que no puedan ser evitados, adaptando
el trabajo a las personas, desarrollando políticas preventivas, dando prioridad a las
medidas de protección colectivas sobre las individuales y dando instrucciones e
información apropiada y adecuada a los empleados. Tanto el departamento de Recursos
Humanos (en el caso de que exista en la empresa), sindicatos y líderes o directivos,
juegan un papel importante en la prevención y respuesta de las situaciones de acoso y
violencia laboral, por lo que el trabajo conjunto es de gran utilidad y es necesario. Así
mismo, al parecer se recomienda una intervención temprana e informal que permita
resolver los posibles conflictos y quejas que surjan, ya que
es mejor para todas las partes implicadas que se resuelvan los problemas lo más rápido y
de la mejor forma posible (Unite the union, 2007). Así, la Intervención tras sufrir un evento
de violencia o acoso laboral se dirige a minimizar el impacto provocado por el acoso o
violencia laboral, asegurando al mismo tiempo que este no se repita en el futuro. De
acuerdo a algunas investigaciones (Peralta, 2006), una de la formas de apoyo a la
víctimas justamente empieza por lograr que estos comprendan lo ocurrido a partir de
narrar y compartir sus experiencias, entendiéndose como una situación violenta en el
lugar de trabajo, por lo que pareciera que las sesiones en grupo resultan ser más
efectivas, aunque se lleve el desahogo en muchas ocasiones de forma individual. El DEIC
de Mitchell, es una técnica de 7 fases: 1) Introducción; 2) Expectativas y hechos; 3) Ideas
e impresiones; 4) Reacciones emocionales; 5) Normalización, 6) Planificación para el
futuro afrontamiento o fase didáctica; y 7) Desenganche. Este tipo de tratamiento puede
ser llevado también desde la misma empresa u organización, en donde se designen
espacios en los que se pueda brindar información y apoyo al personal afectado (Richards,
2003). De acuerdo a Resch y Schubinski (1996), estos espacios deberán ser puestos en
marcha bajo tres condiciones: 1) Que las personas a cargo pertenezcan a diferentes
departamentos de la empresa, con el fin de que cada caso tenga la posibilidad de tener
personas cuyo apoyo sea neutral. En éste sentido, al parecer se han obtenido resultados
positivos cuando las personas que brindan este apoyo son representante de los
trabajadores (gente de los sindicatos), o del departamento de personal o Recursos
Humanos, o de servicios sociales; 2) Las personas de contacto o a cargo de estos
servicios deberán ser adecuadamente formados para esta tarea, lo que generalmente
constituye un problema porque mucha gente considera ser experta cuando no lo es, por lo
que se espera que sea una persona que haya tenido una formación específica en este
tema; 3) Se debe brindar la oportunidad a la víctima de hablar sobre el problema, así
como de proponer soluciones.
Diseño de investigación
Población
Se trabajara con 60 empleados, lo cuales cuentan con más de seis meses de experiencia
en la empresa, entre los 28 y 55 años de edad entre hombres y mujeres, los cuales
desempeñan en cargos operativos, administrativos y ejecutivos.
Muestra
INVERSIONES JM SANTA TERESITA S.A.S.
Es una empresa situada en el departamento de Bogotá, Colombia, en la localidad de
Usaquén, su dirección postal es carrera 7 113 43 of 1103. Es una sociedad por acciones
simplificadas matriculada el martes 3 de agosto de 2010, Esta empresa se dedica
principalmente a actividades inmobiliarias realizadas a cambio de una retribución o por
contrata.
Nit: 900373020-2
Cámara de Comercio: Bogotá
Número de Matrícula: 0002013602
Tipo de Sociedad: Sociedad Comercial
Estado de la matrícula: Activa
Última Renovación: 2017
Número Empleados: 60
Datos demográficos:
La empresa se encuentra ubicada en el piso 11, oficina 1103 de la Torre Samsung del
complejo empresarial de Santa Bárbara, sector de gran valorización. Su diseño sobrio y
funcional se complementa con su excelente ubicación en una de las zonas empresariales
más modernas de la ciudad. Es un proyecto de altas especificaciones técnicas que
alberga hoteles, consultorios médicos, embajadas, sedes de multinacionales y empresas
colombianas, así como varios restaurantes, librerías, cafés y otros servicios. Se encuentra
entre las calles 112 y 116 (o avenida Pepe Sierra) y entre carreras Séptima y Novena.
Cruzando la carrera Séptima se encuentra los centros comerciales Hacienda Santa
Bárbara y Santa Ana, así como la Fundación Santa Fe, una clínica privada. Está
compuesto por la Torre A.R., de 19 pisos y construida en 2008, el edificio ScotiaBank de
16 pisos, la Torre Cusezar de 16 pisos y construida en 2009, las Torres Unidas 1 y 2 de
15
pisos cada una y construidas ambas en 2007, las torres A y B del Teleport Business Park
de 14 pisos cada una, el Radisson Royal Bogotá Hotel (o Teleport Business Park) de 14
pisos y construido en 1997 y el edificio Tierra firme de 29 pisos.
El Centro Empresarial Santa Bárbara y 'Teleport Business Park' conforman la 'Gran
Manzana' de Usaquén, que cuenta con nueve edificios empresariales entre las calles 116
y 113, de la carrera 7a. a la 9a.
A diario se movilizan alrededor de 18.000 personas que recorren sus corredores
peatonales hacia sus lugares de trabajo o para realizar negocios, ya que allí tienen sede
varias empresas multinacionales.
En este conjunto de edificaciones también está la oficina de la Comisión de Derechos
Humanos de las Naciones Unidas y las embajadas de México, India y Canadá. Se
rumora, además, que próximamente llegará la embajada de Alemania. Los extranjeros,
aunque exclusivamente vienen a trabajar, quedan encantados con el lugar. Allí se
encuentra el edificio Tierra Firme que tiene 29 pisos y un hotel 5 estrellas; que es el nuevo
'gigante de 'Gran Manzana' financiera de Usaquén.
REFERENCIAS
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autoestima en víctimas de acoso laboral. Diversitas: Perspectivas En Psicología, 6(1), 51-
64.
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síntomas asociados al estrés postraumático: Estudio de caso. Psicología Desde El
Caribe, (17), 1-26.
Javier Giraldo. (2005). Perspectiva del acoso laboral en el contexto
colombiano. Diversitas: Perspectivas En Psicología,1(2), 205-216.
Bernardo Moreno-Jiménez, Alfredo Rodríguez Muñoz, Eva Garrosa Hernández, & María
Eugenia Morante Benadero. (2004). Acoso psicológico en el trabajo; una aproximación
organizacional. Journal of Work and Organizational Psychology,20(3), 277-289.
Ingrid Carolina Gómez, & Lina Marcela Hernández. (2014). La comunicación en tres casos
de acoso laboral. Diversitas: Perspectivas En Psicología, 10(2), 307-320.
Piñuel, I. (2003). Mobbing: cómo sobrevivir al acoso psicológico en el trabajo. Ed. Punto
de Lectura. Madrid.
