Derecho Laboral

Guía didáctica
Facultad de Ciencias Jurídicas y Políticas
Departamento de Ciencias Jurídicas

Derecho Laboral

Guía didáctica

Carrera PAO Nivel

ƒ Derecho V

Autora:

Herrera Vásquez María Augusta

DERE_3045 Asesoría virtual

www.utpl.edu.ec
Universidad Técnica Particular de Loja

Derecho Laboral
Guía didáctica
Herrera Vásquez María Augusta

Diagramación y diseño digital:

Ediloja Cía. Ltda.

Telefax: 593-7-2611418.
San Cayetano Alto s/n.
www.ediloja.com.ec
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Loja-Ecuador

ISBN digital - 978-9942-25-972-1

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30 de octubre, 2020
 Índice

1. Datos de información................................................................. 9
1.1. Presentación de la asignatura........................................ 9
1.2. Competencias genéricas de la UTPL.............................. 9
1.3. Competencias específicas de la carrera......................... 10
1.4. Problemática que aborda la asignatura......................... 10
2. Metodología de aprendizaje....................................................... 11
3. Orientaciones didácticas por resultados de aprendizaje............. 13

Primer bimestre.............................................................................. 13
Resultado de aprendizaje 1 y 2............................................................ 13
Contenidos, recursos y actividades de aprendizaje............................ 13

Semana 1 ...................................................................................... 14

Unidad 1. Generalidades del Derecho Laboral............................... 15

1.1. El Derecho Laboral en el Ecuador...................................... 17
1.2. Definición............................................................................ 18
1.3. Clasificación de las fuentes del derecho laboral.............. 20
1.4. Principios laborales en la Constitución de la República.. 20
1.5. Disposiciones fundamentales del Código del Trabajo.... 22
1.6. Ámbito de aplicación......................................................... 23
Actividad de aprendizaje recomendada............................................... 25
Autoevaluación 1................................................................................... 28
Resultado de aprendizaje 2.................................................................. 31
Contenidos, recursos y actividades de aprendizaje............................ 31

Semana 2 ...................................................................................... 31

Unidad 2. El contrato individual de trabajo.................................... 31

2.1. Definición............................................................................ 32
2.2. Características del contrato individual de trabajo........... 33

4 MAD-UTPL
 2.3. Elementos esenciales del contrato individual de trabajo
............................................................................................33
2.4. Sujetos de la relación laboral............................................ 34
2.5. Obligaciones y prohibiciones de los sujetos.................... 36
2.6. Clasificación del contrato individual de trabajo............... 37
Actividades de aprendizaje recomendadas......................................... 38
Autoevaluación 2................................................................................... 41

Semana 3 ...................................................................................... 43

Unidad 3. Del trabajo de adolescentes, jóvenes, mujeres y personas

con discapacidad.......................................................... 43
3.1. Trabajo de adolescentes................................................... 44
3.2. Trabajo juvenil.................................................................... 44
3.3. Trabajo de mujeres............................................................ 46
3.4. Trabajo de personas con discapacidad............................ 46
Actividad de aprendizaje recomendada............................................... 48
Autoevaluación 3................................................................................... 49

Semana 4 ...................................................................................... 52

Unidad 4. De los aprendices.......................................................... 52

4.1. Contrato de aprendizaje.................................................... 52
4.2. Obligaciones del aprendiz y obligaciones del empleador
para con el aprendiz........................................................... 54
4.3. Terminación del contrato de aprendizaje......................... 55
Actividades de aprendizaje recomendadas......................................... 56
Autoevaluación 4................................................................................... 57
Resultado de aprendizaje 2 y 3............................................................ 59
Contenidos, recursos y actividades de aprendizaje............................ 59

5 MAD-UTPL
Semana 5 ...................................................................................... 61

Unidad 5. Modalidades especiales de trabajo............................... 61

5.1. Del servicio doméstico...................................................... 62
5.2. Del trabajo a domicilio....................................................... 63
5.3. De los artesanos................................................................ 63
5.4. De los empleados privados............................................... 64
5.5. De los agentes de comercio.............................................. 65
5.6. De los trabajadores de transporte.................................... 66
5.7. Del trabajo agrícola............................................................ 67
Actividad de aprendizaje recomendada............................................... 67
Autoevaluación 5................................................................................... 69

Semana 6....................................................................................... 72

Unidad 6. Jornada máxima de trabajo, los descansos y vacaciones

.....................................................................................72
6.1. De las jornadas de trabajo................................................. 73
6.2. Descansos.......................................................................... 75
6.3. Vacaciones anuales........................................................... 76
Actividades de aprendizaje recomendadas......................................... 78
Autoevaluación 6................................................................................... 82

Semana 7....................................................................................... 86

Unidad 7. Obligaciones pecuniarias del empleador....................... 86

7.1. Remuneración.................................................................... 87
7.2. Remuneraciones adicionales............................................ 88
7.3. Utilidades............................................................................ 91
7.4. Jubilación patronal............................................................ 93
Actividades de aprendizaje recomendadas......................................... 95
Autoevaluación 7................................................................................... 98
Resultado de aprendizaje 1, 2 y 3......................................................... 102
Contenidos, recursos y actividades de aprendizaje............................ 102

6 MAD-UTPL
Semana 8....................................................................................... 102

Actividades finales del bimestre.......................................................... 102

Segundo bimestre.......................................................................... 104

Resultado de aprendizaje 2 y 3 ........................................................... 104
Contenidos, recursos y actividades de aprendizaje............................ 104

Semana 9 ...................................................................................... 104

Unidad 8. Terminación del contrato individual de trabajo.............. 104

8.1. Causas de terminación...................................................... 105
8.2. Desahucio........................................................................... 106
8.3. Visto bueno........................................................................ 108
8.4. Despido intempestivo........................................................ 113
8.5. Despido ineficaz................................................................. 115
Actividades de aprendizaje recomendadas......................................... 116
Autoevaluación 8................................................................................... 121

Semana 10..................................................................................... 125

Unidad 9. De los riesgos del trabajo.............................................. 125

9.1. Determinación de los riesgos del trabajo y de la
responsabilidad del empleador......................................... 126
9.2. De los accidentes y las enfermedades profesionales...... 129
9.3. De las indemnizaciones..................................................... 133
Actividades de aprendizaje recomendadas......................................... 134
Autoevaluación 9................................................................................... 137

Semana 11..................................................................................... 141

Unidad 10. Las relaciones laborales colectivas............................... 141

10.1. Derecho colectivo del trabajo, definición, naturaleza
jurídica, características..................................................... 143
10.2. Principios particulares del derecho laboral colectivo...... 143
10.3. Fuentes particulares del derecho laboral......................... 144

7 MAD-UTPL
Actividad de aprendizaje recomendada............................................... 145

Semana 12..................................................................................... 145

10.4. Asociaciones profesionales, derecho de asociación y

libertad sindical.................................................................. 145
Actividades de aprendizaje recomendadas......................................... 146

Semana 13..................................................................................... 146

10.5. Contrato colectivo.............................................................. 149

10.6. Revisión, suspensión y terminación del contrato
colectivo............................................................................. 149

Semana 14..................................................................................... 151

10.7. Conflictos laborales colectivos......................................... 152

10.8. Medidas de Acción social directas................................... 155
Autoevaluación 10................................................................................ 162

Semanas 15 y 16 ........................................................................... 167

Actividades finales del bimestre.......................................................... 167

4. Solucionario.............................................................................. 168
5. Glosario..................................................................................... 178
6. Referencias bibliográficas......................................................... 192
7. Recursos................................................................................... 196

8 MAD-UTPL
1. Datos de información

1.1. Presentación de la asignatura

1.2. Competencias genéricas de la UTPL

ƒ Vivencia de los valores universales del Humanismo de Cristo.

ƒ Comunicación oral y escrita.
ƒ Pensamiento crítico y reflexivo.
ƒ Compromiso e Implicación Social.
ƒ Comportamiento ético.
ƒ Organización y planificación del tiempo.

9 MAD-UTPL
1.3. Competencias específicas de la carrera

ƒ Practica los principios generales del derecho.

ƒ Propone soluciones y estrategias para resolver problemas
jurídicos.
ƒ Comprende el impacto de los conflictos internos y externos de
su entorno.
ƒ Practica los principios generales del derecho.
ƒ Aplica la normativa jurídica con justicia y humanismo.

1.4. Problemática que aborda la asignatura

Esta materia rige aspectos muy importantes de un derecho básico

de todos los ciudadanos como es el derecho al trabajo, reconocido
en instrumentos internacionales como la Declaración Universal de
los Derechos Humanos y en la Constitución de la República, norma
suprema de nuestro marco legal.

El Derecho Laboral es el conjunto de preceptos jurídicos que regula

la relación entre empleador y trabajador, y establece derechos,
obligaciones y prohibiciones para cada una de las partes, los
cuales nacen del vínculo contractual, mediante el cual una parte
se compromete a la prestación de servicios lícitos y personales,
bajo la dependencia de la otra, a cambio de una contraprestación
económica.

Del ejercicio permanente de actividades pueden devenir situaciones

que conlleven al desequilibrio de la armonía en el ambiente de
trabajo, lo cual genera conflictos y consecuentemente la ruptura de
la relación laboral.

Es por ello que, como futuro profesional, debe tener la preparación

teórica y práctica para enfrentar este reto legal; identificar las
instituciones jurídicas que conforman esta rama del derecho, y su
consecuente aplicación en casos reales.

10 MAD-UTPL
2. Metodología de aprendizaje

La modalidad de estudios a distancia conlleva un total compromiso

por parte del estudiante, quien pasa de ser un espectador a ser el
principal actor de su aprendizaje. La labor del docente tutor debe
reflejar la orientación y acompañamiento al alumno en el proceso de
enseñanza-aprendizaje.

Al reto académico se suma el reto de ser autodidacta, lo que

conlleva a que el estudiante programe su estudio, en relación con
sus múltiples actividades personales y laborales, y haga uso de
todos los recursos y herramientas tecnológicas que le proporciona
la universidad.

Para el adecuado desarrollo de la asignatura, se ha considerado el

empleo de algunas metodologías que coadyuven a la consecución
de los resultados de aprendizaje planteados.

Aprendizaje por indagación: promueve el análisis y reflexión de

los contenidos propuestos en el plan docente, apoyado en las
TIC y en las directrices del profesor, para lograr niveles altos de
involucramiento y motivación del estudiante.

Aprendizaje basado en problemas: es una metodología activa

que complementa el aprendizaje por indagación; promueve que el
estudiante tenga una preparación previa analizando los contenidos
teóricos y aplicándolos en la resolución de problemas reales.

11 MAD-UTPL
Gamificación: se la emplea como un recurso de motivación para el
estudiante, que le anime a cumplir los retos planteados a la par de
que obtiene un aprendizaje significativo.

Las técnicas empleadas permiten la involucración personal;

promueven el análisis crítico y reflexivo; la adecuación de conceptos
a gráficos ilustrativos y sintéticos, ejercicios prácticos que permitan
plasmar los contenidos en casos reales, con lo cual se promueve la
reflexión y la aplicación práctica de lo aprendido.

Su utilización permitirá un feedback de calidad y con ello la

consecución de los objetivos planificados.

12 MAD-UTPL
3. Orientaciones didácticas por resultados de
aprendizaje

Primer bimestre

ƒ Comprende las fuentes

del Derecho Laboral.
Resultado de
aprendizaje 1 y 2 ƒ Analiza la normativa
internacional y nacional
en materia laboral.

Contenidos, recursos y actividades de aprendizaje

Estimado estudiante: el análisis de cada uno de los contenidos de la

unidad 1, denominada “Generalidades del Derecho Laboral”, sumado
a las actividades recomendadas y la autoevaluación planificada
permitirán de forma conjunta alcanzar el resultado de aprendizaje
propuesto.

Iniciará el estudio revisando la evolución histórica del Derecho

Laboral en el Ecuador y cómo las constantes luchas de la clase
obrera han logrado consagrar los derechos de los trabajadores.

13 MAD-UTPL
Se apoyará en la doctrina para esclarecer su definición e identificar
las fuentes, y características de esta rama del derecho. Concluirá
analizando los principios y constitucionales y disposiciones legales
que garantizan este derecho fundamental al trabajo y, con ello,
determinar con claridad su ámbito de aplicación.

Este resultado de aprendizaje planificado será alcanzado con

la revisión pormenorizada de todas y cada una de las unidades
temáticas organizadas en esta asignatura.

Al ser la relación laboral una realidad constante en toda sociedad,

desde los principios de la humanidad hasta la actualidad, es preciso
que sea regulada por el ordenamiento jurídico de cada estado, el
cual debe estar inspirado en normas internacionales de Derechos
Humanos y aquellas normas específicas de la materia.

Por lo que se ha considerado la revisión crítica de las normas del

Código del Trabajo (2005, 16 de diciembre), como norma principal
en materia laboral, aplicable en el sector privado y en los obreros
del sector público, pero adicionalmente se revisarán las normas
supletorias y especializas que también regulan el trabajo en Ecuador,
acuerdos ministeriales que han nacido con el objeto de reglamentan
ciertas particularidades del Derecho al Trabajo, en consideración
de la constante evolución social, todas ellas enmarcadas en las
disposiciones de la Constitución de la República.

Por lo tanto, tendrá las herramientas necesarias para la

profundización de las temáticas y la comprensión de los derechos,
deberes y prohibiciones de los sujetos de la relación laboral.

Semana 1

14 MAD-UTPL
Unidad 1. Generalidades del Derecho Laboral

Para poder iniciar el estudio de esta rama del derecho, la cual regula
aspectos fundamentales del derecho al trabajo, que se encuentra
consagrado en preceptos internacionales, como la Declaración
Universal de Derechos Humanos y en las disposiciones de la
Constitución de la República; es imperante partir de la definición de
trabajo.

Para lo cual se sugiere realizar una lluvia de ideas, de forma manual

o digital, y con términos sencillos definir al trabajo.

Sin duda, su resultado debe ser similar al de la imagen precedente,

con lo cual podemos determinar que es un concepto que engloba
varios aspectos: esfuerzo, actividad remunerada, deber, servicio,
dedicación, objetivos, en fin.

15 MAD-UTPL
Para esclarecer un poco más el alcance de este término, revise
cómo la OIT (2001) lo define: “conjunto de actividades humanas,
remuneradas o no, que producen bienes o servicios en una
economía, o que satisfacen las necesidades de una comunidad o
proveen los medios de sustento necesarios para los individuos”.

La Declaración de Filadelfia (1944) señala que el trabajo

No es una mercancía y todos los seres humanos, sin distinción

de raza, credo o sexo tienen derecho a perseguir su bienestar
material y su desarrollo espiritual en condiciones de libertad
y dignidad, de seguridad económica y en igualdad de
oportunidades.

Por su parte la Constitución de la República del Ecuador (2008)

consagra al trabajo como:

Un derecho y un deber social, y un derecho económico, fuente

de realización personal y base de la economía. El Estado
garantizará a las personas trabajadoras el pleno respeto a su
dignidad, una vida decorosa, remuneraciones y retribuciones
justas y el desempeño de un trabajo saludable y libremente
escogido o aceptado. (art. 33)

Con base en esta disposición constitucional, el Código del Trabajo

Ecuatoriano, en su artículo segundo establece que “el trabajo es un
derecho y un deber social” (2005, 16 de diciembre, art. 2).

Es decir, la normativa interna acoge las disposiciones de la OIT

y consagra al trabajo como el medio imperioso para que el ser
humano logre satisfacer sus necesidades elementales y afirmar su
identidad y dignificar su existencia.

16 MAD-UTPL
Se establece, por lo tanto, que el trabajo es aquel esfuerzo físico
o mental, de un ser humano, que aporta a la consecución de un
objetivo común, en correspondencia a una ratificación económica
que le permita un desarrollo pleno, en los distintos ámbitos de su
vida, su realización personal y profesional; hechos que fundamentan
el principio de que todo trabajo debe ser remunerado.

1.1. El Derecho Laboral en el Ecuador

Para poder establecer el origen del derecho del trabajo, se debe

remontar desde los principios de la humanidad, en vista de que las
primeras relaciones de trabajo en la antigüedad se basaban en la
esclavitud; institución que colocaba al ser humano en el mismo nivel
que un objeto.

Para conocer su evolución a través de los años se lo invita a revisar

el siguiente video de la: Historia del Derecho Laboral.

Como pudo observar en el video, a lo largo de la historia de la

humanidad han existido distintos periodos en los cuales se ha dado

17 MAD-UTPL
una connotación propia al trabajo, periodos que se resumen en el
siguiente gráfico.

Dentro de la realidad nacional, bajo la influencia de los hechos

internacionales, con el transcurrir histórico de la Independencia,
esto en 1830, se constituye el Ecuador como república. El Congreso
Constituyente redactó, aprobó y promulgó la primera Constitución
Política de la República del Ecuador, que mantenía relación con
los derechos y remuneraciones de los trabajadores, el sistema
poscolonial.

La línea histórica de la evolución normativa en materia laboral.

1.2. Definición

Para establecer una definición de derecho laboral, existen varios

criterios, es así como en el ámbito jurídico, se encuentra el aserto de
Aczel (2001), quien afirma que el Derecho Laboral es:

El conjunto de principios y normas que tienen por finalidad

principal la regulación de las relaciones jurídicas entre
empresarios y trabajadores, en lo referente al trabajo
subordinado, incluyéndose las normas de Derecho individual

18 MAD-UTPL
 y colectivo que regulan los derechos y deberes de las partes
entre sí y las relaciones de estas con el Estado (p. 18).

Otra definición jurídica, la presenta Guillermo Cabanellas (1982),

quien expresa que el Derecho del Trabajo:

Abarca el conjunto de normas positivas y doctrinas referentes

a las relaciones entre el capital y la mano de obra, entre
empresarios y trabajadores (intelectuales, técnicos, de
dirección, fiscalización o manuales), en los aspectos legales,
contractuales y consuetudinarios de los dos elementos
básicos de la economía: donde el Estado, como poder neutral
y superior, ha de marcar las líneas fundamentales de los
derechos y deberes de ambas partes en el proceso general de
la producción (p. 95).

Caldera lo resume como aquel compendio de disposiciones jurídicas

que se aplican al hecho social trabajo en relación con las partes que
intervienen, así como con la colectividad, procurando la mejora de
las condiciones de la parte trabajadora (1979).

El derecho laboral, por excelencia, es un derecho protector de la

clase trabajadora, que a su vez busca el equilibrio de los factores de
producción, capital y trabajo, al garantizar que las fuentes de empleo
y la productividad permitan un nivel de vida digno al trabajador y su
familia, pero que también busca la permanencia de esas fuentes de
trabajo, dotando de derechos a la parte empleadora.

También se puede decir que el derecho laboral es aquel que, por

medio de normas y principios teóricos, regula las relaciones jurídicas
entre empleadores y trabajadores y de ambos con el estado,
originado por una prestación voluntaria, subordinada, retribuida de la
actividad humana, para la producción de bienes y servicios.

Todas estas definiciones tienen como razonamiento común el hecho

de mantener la armonía de las relaciones laborales para promover el
progreso económico de trabajador, empleador y del Estado.

19 MAD-UTPL
En este punto usted está en la capacidad de emitir su definición
propia acerca del Derecho Laboral, se lo invita a desarrollarla.

1.3. Clasificación de las fuentes del derecho laboral

Las fuentes del derecho son aquellos fundamentos o principios que

originan las normas jurídicas y guían su aplicación.

Según Campos (1997), las fuentes del derecho generan sus

principios, instituciones y normas; en general constituyen tales, los
hechos y los actos jurídicos, es decir, aquellos de los que dimanan
normas que otorgan facultades o imponen obligaciones a los
miembros de una sociedad determinada (p.113).

En la siguiente infografía, podrá identificar cada una de las fuentes

del derecho laboral.

Clasificación de las fuentes del derecho laboral

Una vez haya revisado el material académico compartido, le sugiero

realizar un organizador gráfico que contenga cada una de las
fuentes del derecho laboral, puede profundizar sus conocimientos
investigando en diversas fuentes bibliográficas.

1.4. Principios laborales en la Constitución de la República

La Constitución de la República (2008) establece que el Estado

garantizará el derecho al trabajo. Se reconocen todas las
modalidades de trabajo, en relación de dependencia o autónomas,
con inclusión de labores de autosustento y cuidado humano; y
como actores sociales productivos, a todas las trabajadoras y
trabajadores. (art. 325)

Según lo dispuesto en el artículo 326 el derecho al trabajo se

sustenta en los siguientes principios:

20 MAD-UTPL
La relación laboral entre personas trabajadoras y empleadoras será
bilateral y directa.

Se prohíbe toda forma de precarización, como la intermediación

laboral y la tercerización en las actividades propias y habituales
de la empresa o persona empleadora, la contratación laboral por
horas, o cualquiera otra que afecte los derechos de las personas
trabajadoras en forma individual o colectiva. El incumplimiento de
obligaciones, el fraude, la simulación, y el enriquecimiento injusto en
materia laboral se penalizarán y sancionarán de acuerdo con la ley.
(Constitución de la República, 2008, art. 327)

El artículo 328 de la norma ibidem establece la inembargabilidad

de la remuneración —salvo en caso de alimentos—, la cual será
justa y cubrirá al menos las necesidades básicas de la persona
trabajadora, así como las de su familia: “Lo que el empleador deba a
las trabajadoras y trabajadores, por cualquier concepto, constituye
crédito privilegiado de primera clase, con preferencia aun a los
hipotecarios 2008” (art. 328).

21 MAD-UTPL
En el siguiente gráfico se resumen los presupuestos constitucionales
y aspectos conformantes de la remuneración.

Trabajos
Dinero, servicios extraordinarios y
o especies suplementarios

REMUNERACIÓN

Se exceptuarán el
A destajo porcentaje legal de
comisiones utilidades, los viaticos
paticipacion en o subsidios ocasionales
y las remuneraciones
beneficios adicionales

El Estado garantizará:

1.5. Disposiciones fundamentales del Código del Trabajo

En la siguiente imagen se detallan las disposiciones fundamentales

del Código del Trabajo (2005, 16 de diciembre) contenidas en sus
artículos del 1 al 7.

22 MAD-UTPL
1.6. Ámbito de aplicación

El ámbito de aplicación de las disposiciones del Código del Trabajo

(2005, 16 de diciembre) ha sufrido algunas variantes en los últimos
años, con respecto a su regulación en el sector público, puesto que
su aplicación en el sector privado no ha sufrido modificación alguna.

A partir de las enmiendas constitucionales, de 21 de diciembre de

2015, publicadas en el Registro Oficial N.° 653, se deroga el inciso
tercero del artículo 229 de la Constitución de la República, con lo
cual se establece constitucionalmente que los obreros que ingresen
al sector público lo harán a partir de las disposiciones del derecho

23 MAD-UTPL
administrativo. Esta modificación por parte de la Asamblea, de
acuerdo con sus consideraciones, obedece al principio de igualdad.

El artículo 229 de la Constitución de la República (2008), al que se

hace referencia señala:

Serán servidoras o servidores públicos todas las personas que en

cualquier forma o a cualquier título trabajen, presten servicios o
ejerzan un cargo, función o dignidad dentro del sector público.

Los derechos de las servidoras y servidores públicos son

irrenunciables. La ley definirá el organismo rector en materia
de recursos humanos y remuneraciones para todo el sector
público y regulará el ingreso, ascenso, promoción, incentivos,
régimen disciplinario, estabilidad, sistema de remuneración y
cesación de funciones de sus servidores.

Las obreras y obreros del sector público estarán sujetos al

Código de Trabajo. (Nota: Inciso tercero derogado por artículo
8 de Resolución Legislativa N.o 0, publicada en Registro Oficial
Suplemento 653 de 21 de diciembre del 2015).

La remuneración de las servidoras y servidores públicos será

justa y equitativa, con relación a sus funciones, y valorará la
profesionalización, capacitación, responsabilidad y experiencia
(art. 229).

Lo establecido en el artículo precedente se encuentra en

concordancia con lo dispuesto en los artículos 3 y 4 de la Ley
Orgánica del Servicio Público (20 de diciembre de 2016), que
establecen que su ámbito de aplicación es en toda la administración
pública y que son servidores públicos todas las personas que en
cualquier forma o a cualquier título trabajen, preste servicios o
ejerzan un cargo, función o dignidad dentro del sector público.

Sin embargo, es importante señalar que la Corte Constitucional

(2019, 30 de abril), declaró la inconstitucionalidad por la forma,

24 MAD-UTPL
de las enmiendas aprobadas por la Asamblea Nacional, el 3 de
diciembre del 2015, publicadas en Registro Oficial N.o 653, de 21 de
diciembre del 2015, de modo que el artículo 229 de la Constitución
de la República, regresa a su texto original así:

Art. 229. Serán servidoras o servidores públicos todas las

personas que en cualquier forma o a cualquier título trabajen,
presten servicios o ejerzan un cargo, función o dignidad dentro
del sector público.

Los derechos de las servidoras y servidores públicos son

irrenunciables. La ley definirá el organismo rector en materia
de recursos humanos y remuneraciones para todo el sector
público y regulará el ingreso, ascenso, promoción, incentivos,
régimen disciplinario, estabilidad, sistema de remuneración y
cesación de funciones de sus servidores.

Las obreras y obreros del sector público estarán sujetos al

Código de Trabajo.

La remuneración de las servidoras y servidores públicos será

justa y equitativa, con relación a sus funciones, y valorará
la profesionalización, capacitación, responsabilidad y
experiencia.

En conclusión, el ámbito de aplicación del Código del Trabajo (2005,

16 de diciembre) abarca a los empleados y obreros del sector
privado, y a los obreros de las instituciones del Estado.

Actividad de aprendizaje recomendada

Conforme ha revisado en el transcurso de la unidad, el derecho

laboral de manera global y en particular en este Estado ha ido
evolucionando a lo largo del tiempo.

25 MAD-UTPL
Es de esta forma que, en medio de la crisis sanitaria originada por el
COVID-19, la Declaración de Pandemia por parte de la Organización
Mundial de la Salud, el 11 de marzo de 2020, alertó y llamó a los
países a “encontrar el equilibrio entre proteger la salud, minimizar el
trastorno económico y social y respetar los derechos humanos”.

El presidente de la República, con la potestad conferida por la

Constitución, en sus artículos 164 y 165, mediante Decreto Ejecutivo
N.o 1017 del 16 de marzo de 2020, DECLARA el estado de excepción
por calamidad pública en todo el territorio nacional. en atención a lo
dispuesto en artículo 389 de la Norma Suprema, que establece que
el Estado protegerá a las personas, las colectividades y la naturaleza
frente a los efectos negativos de los desastres de origen natural
o antrópico mediante la prevención ante el riesgo, la mitigación
de desastres y la recuperación y mejoramiento de las condiciones
sociales, económicas y ambientales, con el objetivo de minimizar la
condición de vulnerabilidad.

Ante estas medidas adoptadas por el Ejecutivo, correspondió al

Ministerio de Trabajo establecer directrices que de forma inmediata
procuren:

1. Proteger la estabilidad laboral.

2. Garantizar el derecho a la salud de los trabajadores.
3. Procurar la sostenibilidad de las empresas.
4. Precautelar la economía del país.

A partir de ello esta cartera de Estado ha implementado varios

acuerdos, que se encuentran plasmados en la siguiente infografía:

Acuerdos mdt covid 19

Se lo invita a analizar cada uno de estos acuerdos ministeriales y a

desarrollar un listado de las disposiciones (instituciones jurídicas)
implementadas:

26 MAD-UTPL
Una vez que haya elaborado el listado de las disposiciones
contenidas en cada uno de los acuerdos emanados del Ministerio
del Trabajo, concordará, de forma resumida, en la actualidad, con las
siguientes figuras jurídicas:

1. Teletrabajo emergente
2. Reducción, modificación y suspensión emergente de la jornada
de trabajo
3. Calendario de pago de la remuneración como el acuerdo entre
las partes
4. Planificación emergente de vacaciones
5. Directrices para la reactivación económica mediante el retorno
progresivo al trabajo del sector privado

27 MAD-UTPL
 Autoevaluación 1

Con la finalidad de verificar y retroalimentar el avance en su nivel de

conocimiento y dominio de los temas abordados en esta unidad, a
continuación, se lo invita a responder la siguiente autoevaluación.

1. La disposición legal de que el trabajo “no es una mercancía” se

encuentra contenida en:

a. El Tesauro de la OIT.
b. La Declaración de Filadelfia.
c. El Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales
y Culturales.

2. La Constitución de la República en su artículo 325 garantiza el

derecho al trabajo, por lo tanto:

a. Se reconocen todas las modalidades de trabajo, en

relación de dependencia o autónomas, con inclusión
de labores de autosustento y cuidado humano; y como
actores sociales productivos, a todas las trabajadoras y
trabajadores.

b. Se reconocen todas las modalidades de trabajo, en

relación de dependencia; y como actores sociales
productivos, a todas las trabajadoras y trabajadores.

c. Se reconocen todas las modalidades de trabajo

estipuladas en el Código del Trabajo, en relación de
dependencia o autónomas, con inclusión de labores de
autosustento y cuidado humano; y como actor social
productivo, al Estado.

28 MAD-UTPL
3. El primer Código del Trabajo aparece en el Ecuador en el año:

a. 1938.
b. 1903.
c. 1923.

4. El Derecho laboral, concretamente el Código del Trabajo, se

ocupa:

a. Del trabajo dependiente y remunerado de empleados

públicos.
b. Del trabajo no dependiente y remunerado de empleados y
obreros privados.
c. Del trabajo dependiente y remunerado de empleados y
obreros privados y de los obreros del sector público.

5. El principio que establece que, en caso de duda en cuanto

al alcance de las disposiciones legales, reglamentarias o
contractuales, estas se aplicarán en el sentido más favorable a
las personas trabajadoras, se denomina:

a. Igualdad.
b. In dubio pro operario.
c. Irrenunciabilidad.

6. El Código del Trabajo conceptualiza la obligatoriedad del

trabajo como:

a. Derecho y deber social.

b. Obligación de contratación del empleador.
c. Obligación de prestación de servicios por el trabajador.

29 MAD-UTPL
7. La protección judicial y administrativa para los trabajadores
corresponde a:

a. Jueces de trabajo.
b. Funcionarios judiciales y administrativos.
c. Miembros de la Policía Nacional.

8. En todo lo que no estuviere expresamente previsto en el

Código del Trabajo se aplicarán las disposiciones de:

a. Código Civil y Código Orgánico Integral Penal.

b. Código Orgánico Integral Penal y Código Orgánico
General de Procesos.
c. Código Civil y Código Orgánico General de Procesos.

9. La remuneración será justa, con un salario digno que cubra al

menos las necesidades básicas de la persona trabajadora, así
como las de su familia; será inembargable, salvo:

a. Para el pago de pensiones alimenticias.

b. Para el pago de deudas con instituciones del Estado.
c. Para el pago de obligaciones de carácter tributario.

10. El principio de irrenunciabilidad de derechos del trabajador se

refiere a:

a. Los derechos del trabajador son irrenunciables. Será nula

toda disposición contraria.
b. El trabajador es libre para dedicar su esfuerzo a la labor
lícita que a bien tenga.
c. En caso de duda en cuanto al alcance de las
disposiciones legales, se aplicará en el sentido más
favorable a las personas trabajadoras.

30 MAD-UTPL
 Resultado de Analiza la normativa internacional y
aprendizaje 2 nacional en materia laboral.

Contenidos, recursos y actividades de aprendizaje

Semana 2

Unidad 2. El contrato individual de trabajo

El contrato de trabajo es la institución jurídica central del derecho

del trabajo que establece la relación jurídica entre empleador y
trabajador, que se obligan por una parte a la prestación de servicios
lícitos y personales, y por otra, al pago de una remuneración; y que
regula, además, las condiciones en las que debe desarrollarse la
actividad, periodo de labores, modalidad contractual, entre otras.

En esta unidad se definirá esta institución jurídica, sus

características, los elementos esenciales que lo configuran y lo
diferencian de otras modalidades contractuales contenidas en
nuestra normativa legal. Se determinarán los sujetos que conforman
la relación laboral, sus deberes, derechos y prohibiciones, de cuyo
cumplimiento depende la armonía en el ambiente de trabajo, para

31 MAD-UTPL
concluir revisando cada uno de los contratos de trabajo previstos en
nuestro Código Laboral.

2.1. Definición

Para comprender con mayor claridad esta institución jurídica

(Contrato Individual de Trabajo) se lo invita a revisar y analizar el
siguiente aporte doctrinario:

Cabanellas (1982) define al contrato de trabajo como:

Aquel que tiene por objeto la prestación retribuida de servicios

de carácter económico, ya sean industriales, mercantiles o
agrícolas. Más técnicamente cae definirlo así: el que tiene por
objeto la prestación continuada de servicios privados y con
carácter económico, y por el cual una de las partes da una
remuneración o recompensa a cambio de disfrutar o servirse,
bajo se dependencia o dirección, de la actividad profesional de
otra. (p. 73)

Dentro de nuestra normativa el Código de Trabajo en su artículo 8, lo

define

Es el convenio en virtud del cual una persona se compromete

para con otra u otras a prestar sus servicios lícitos y
personales, bajo su dependencia, por una remuneración fijada
por el convenio, la ley, el contrato colectivo o la costumbre.
(2005, art. 8)

Lo señalado en concordancia con lo dispuesto en el artículo 327

de la Constitución de la República del Ecuador que establece “la
relación laboral entre personas trabajadoras y empleadoras, será
bilateral y directa”. (2008, art. 327)

32 MAD-UTPL
Por lo expuesto puede definirse al contrato de trabajo como
aquella relación jurídica entre empleador, persona natural o jurídica
por cuenta de la cual se ejecuta lo obra o se presta el servicio; y
trabajador, quien se obliga a la prestación del servicio o ejecución
de la obra; por la cual se contraen mutuos y recíprocos derechos y
obligaciones, y que supone la consecución lícita de un objetivo.

2.2. Características del contrato individual de trabajo

En el siguiente gráfico interactivo se especifican las características

del contrato individual de trabajo, se lo invita a su revisión y análisis.

Características del Contrato Individual de Trabajo

2.3. Elementos esenciales del contrato individual de trabajo

Granizo (2011), con respecto al Contrato de Trabajo, precisa:

En un juicio de trabajo el presupuesto fundamental es que la

o el accionante debe demostrar la existencia del contrato de
trabajo en los términos previstos en el artículo 8 del Código
Laboral en análisis, siendo por tanto necesario, que dentro del
proceso aparezcan los tres requisitos que lo conforman; esto
es, prestación de servicios lícitos y personales, subordinación
jurídica y remuneración. (p. 13)

Por lo señalado, es necesario, para que surja la relación laboral,

la concurrencia de estos elementos que vienen a ser el nexo para
configurar una relación jurídica de tipo eminentemente laboral entre
empleador y trabajador.

Características del Contrato Individual de Trabajo

Conforme pudo analizar en la imagen interactiva, los elementos

esenciales que configuran al contrato individual de trabajo son

33 MAD-UTPL
prestación de servicios lícitos y personales, dependencia o
subordinación, remuneración y, como elemento común a todos los
contratos, el acuerdo de voluntades.

2.4. Sujetos de la relación laboral

Conforme se desprende de la definición del contrato individual de

trabajo y tal cual se encuentra plasmado en el Código del Trabajo
(2005, 16 de diciembre), los sujetos de la relación laboral son
trabajador y empleador.

Empleador

La persona o entidad, de cualquier clase que fuere, por cuenta u

orden de la cual se ejecuta la obra o a quien se presta el servicio, se
denomina empresario o empleador (Código del Trabajo, 2005, 16 de
diciembre, art. 10).

Trabajador

La persona que se obligada a la prestación del servicio o a la

ejecución de la obra se denomina trabajador, y puede ser empleado u
obrero (Código del Trabajo, 2005, 16 de diciembre, art. 9).

En el siguiente gráfico podrá analizar la definición dada por la norma

laboral.

34 MAD-UTPL
Es importante señalar que el derecho laboral históricamente ha
establecido un sistema de protección legal a la persona trabajadora,
como respeto a su dignidad humana, por cuanto es dueño
únicamente de su mano de obra, frente a un empleador que es dueño
de los medios de producción, quien tiene la facultad de dirección y
disciplina, quien impone las condiciones de trabajo.

EMPLEADOR TRABAJADOR

Facultad
dirección y
disciplina
Dignidad
Impone Humana
es
condicion
Dueño
bra
dios mano de o
Dueño me
n
producció

35 MAD-UTPL
Es por tanto que para equiparar esta balanza, las normas legales
establecen más derechos para los trabajadores por medio de
distintos instrumentos legales.

2.5. Obligaciones y prohibiciones de los sujetos

Es importante, que pueda diferenciar con claridad cada una de

las obligaciones y prohibiciones que emanan del vínculo jurídico
establecido entre empleador y trabajador. Se lo invita a revisar la
siguiente presentación:

36 MAD-UTPL
2.6. Clasificación del contrato individual de trabajo

El artículo 11 del Código del Trabajo (2015, 16 de diciembre)

contempla la clasificación del contrato individual de trabajo, la cual
se sintetiza en el siguiente organizador gráfico.

A esta clasificación se suma el teletrabajo, como nueva forma de

organización laboral, implementada en la legislación, por medio de la
Ley Orgánica de Apoyo Humanitario, (2020, 22 de junio).

Para su mayor comprensión, revise la siguiente presentación:

Revise adicionalmente las disposiciones de los artículos del 12 al 34

del Código del Trabajo (2005, 16 de diciembre).

Importante

37 MAD-UTPL
 El Código del Trabajo (2005, 16 de diciembre),
previo a la vigencia de la Ley para la Justicia
Laboral (2015, 20 de abril), establecía como
modalidad contractual típica el contrato a
plazo fijo, contemplado en el artículo 14, el
cual manifestaba que este contrato debía
tener la duración mínima de un año, y que no
podía exceder de dos años no renovables. Esa
circunstancia se encontraba prevista en el artículo
184. Estas disposiciones que en la actualidad se
encuentran derogadas.

Actividades de aprendizaje recomendadas

Analice los siguientes prácticos, considere los contenidos

analizados y aplíquelos en su resolución.

Como primer punto, debe identificar el tipo de contrato que

sea adecúa al requerimiento, para lo cual deberá recordar las
características específicas de cada una de las clases de contratos
revisadas. Como segundo punto, debe elaborar el contrato
específico, para lo cual, se sugiere revisar los modelos constantes en
la página web del Ministerio del Trabajo.

Caso 1:

La constructora Córdova y Herrera SA lleva laborando, desde 2016,

en Loja. En la actualidad, por la creciente demanda de sus servicios
necesita contratar a una recepcionista, quien deberá encargarse de
la atención a clientes que lleguen a las instalaciones de la empresa,
así como atención vía telefónica y por medio de redes sociales. Su
horario de atención sería de 09:00 a 18:00, con una hora destinada
para el almuerzo. La remuneración será la mínima establecida en la
ley.

38 MAD-UTPL
El representante legal acude a su oficina, comenta con usted esta
situación y solicita su experticia para la elaboración del contrato que
se adecúe a sus requerimientos.

Nota: los demás datos debe completarlos a su consideración.

Caso 2:

Es el caso de que el empleador requiere contratar los servicios del

trabajador Manuel Rojas Carrión con la finalidad de que tome a su
cargo la ejecución de una labor determinada por una remuneración
de mil doscientos dólares ( 1 200,00) que comprende la totalidad, sin
tomar en consideración el tiempo que invierta en ejecutarla.

¿Qué tipo de contrato debe aplicar el empleador?

Nota: los demás datos debe completarlos a su consideración.

Caso 3:

Un instituto de educación privada requiere contratar los servicios

de una psicóloga parvularia para suplir a su psicóloga de planta,
por cuanto acaba de tener su primer hijo y hará uso de su licencia
correspondiente. Por tales circunstancias, el tiempo del contrato
será de tres meses, con un horario de 07:00 a 16:00 y una hora
destinada para el almuerzo. La remuneración que percibía la
psicóloga de planta es de quinientos veinte dólares ($520,00).

El representante legal del instituto acude a su oficina, comenta con

usted esta situación y solicita su experticia para la elaboración del
contrato que se adecúe a sus requerimientos.

Nota: los demás datos debe completarlos a su consideración.

Respuestas

Caso 1:

39 MAD-UTPL
El contrato indefinido es la modalidad típica contractual contenida
en el artículo 14 del Código del Trabajo (2005, 16 de diciembre),
considere que conforme lo señala el artículo 15, de la norma ibidem,
deberá establecerse el periodo de prueba correspondiente.

Caso 2:

En el caso de análisis, el tipo de contrato que corresponde es el

de obra cierta, puesto que se necesita la ejecución de una obra
determinada para lo cual se está fijando una remuneración total.

Caso 3: Contrato eventual

De conformidad a lo establecido en el caso, se necesita la

contratación de una persona para suplir a un trabajador permanente,
la figura legal que se adecúa para tal requerimiento es el contrato
eventual, considerar su máxima duración y el recargo pertinente.

40 MAD-UTPL
 Autoevaluación 2

Con la finalidad de verificar y retroalimentar el avance en su nivel de

conocimiento y dominio de los temas abordados en esta unidad, a
continuación, se lo invita a responder la siguiente autoevaluación.

Realice el emparejamiento con la respuesta correcta:

Enunciado Respuesta
Es la modalidad típica de la contratación laboral estable o
permanente.
Cuando el trabajador toma a su cargo la ejecución de una labor
determinada por una remuneración que comprende la totalidad, sin
tomar en consideración el tiempo que se invierta en ejecutarla.
Aquellos que se realizan para satisfacer exigencias circunstanciales
del empleador, tales como reemplazo de personal que se encuentra
ausente por vacaciones, licencia y circunstancias similares.
Aquel en el que el trabajador tiene parte en las utilidades de los
negocios del empleador como remuneración de su trabajo.
El trabajador se compromete a ejecutar una determinada cantidad de
obra o trabajo en la jornada o en un periodo de tiempo previamente
establecido.
Cuando el empleador y el trabajador acuerden las condiciones, sea de
palabra, o reduciéndolas a escrito.
Su objeto es la atención de necesidades emergentes o extraordinarias
no vinculadas con la actividad habitual del empleador, y cuya
duración no excederá de treinta días en un año.
A estos contratos aplican las mismas normas que rigen los expresos
y producirán los mismos efectos.
El trabajo se realiza por piezas, trozos, medidas de superficie y, en
general, por unidades de obra, y la remuneración se pacta para cada
una de ellas.
En este contrato, el empleador no tendrá respecto de cada uno de
ellos deberes ni derechos, sino frente al grupo.

41 MAD-UTPL
Opciones de respuesta:

A. Expreso I. Eventual
B. Tácito J. Ocasional
C. A sueldo K. Obra cierta
D. A jornal L. Por obra o servicio determinado
E. En participación M. Por tarea
F. Mixto N. A destajo
G. Indefinido O. De grupo
H. De temporada P. Por equipo

42 MAD-UTPL
 Semana 3

Unidad 3. Del trabajo de adolescentes, jóvenes, mujeres y

personas con discapacidad

La Constitución de la República del Ecuador (2008), al tratar sobre

las personas y grupos de atención prioritaria, incluye, entre otros, a
los niños, niñas, adolescentes, mujeres embarazadas y personas con
discapacidad, quienes recibirán atención prioritaria y especializada
en el ámbito público y privado. (art. 35)

Asimismo, el Estado garantizará los derechos de los jóvenes y

promoverá su efectivo ejercicio, mediante políticas y programas,
instituciones y recursos, que aseguren y mantengan de modo
permanente su participación e inclusión en todos los ámbitos, en
particular en los espacios del poder público. (Constitución de la
República, 2008, art. 39)

En la presente unidad analizará las modalidades contractuales de

estos cuatro grupos humanos, así como determinará los derechos
y garantías establecidos tanto en la Constitución como en la
normativa legal laboral.

Con este objetivo, es necesario ir revisando cada uno de estos

contenidos, y para una mejor comprensión es indispensable que

43 MAD-UTPL
realice la lectura de los artículos del 34.1 al 34.4, 134 al 156, y del
346.22 al 346.24 del Código del Trabajo (2005, 16 de diciembre),
respectivamente.

La presente unidad se encuentra dividida en cuatro partes cuyos

contenidos son:

3.1. Trabajo de adolescentes

Como protección a las niñas, niños y adolescentes, el Estado

implementará entre otras las siguientes medidas (Constitución de la
República, 2008, art. 46, núm. 2):

La protección contra cualquier tipo de explotación laboral o

económica.

La Constitución de la Republica otorga protección especial a los

grupos vulnerables analizados, dentro de esta protección no puede
quedar fuera la protección en el campo laboral, estos preceptos
se encontrarán desarrollados en las leyes correspondientes, en el
tema laboral específicamente en el Código del Trabajo (2005, 16 de
diciembre).

Las disposiciones del Código del Trabajo (2005, 16 de diciembre),

relativas a la contratación de adolescentes, se encuentran
plasmadas en la siguiente infografía:

Trabajo de adolescentes

3.2. Trabajo juvenil

El Estado reconocerá a los jóvenes como actores estratégicos del

desarrollo del país, y les garantizará la educación, salud, vivienda,
recreación, deporte, tiempo libre, libertad de expresión y asociación.
El Estado fomentará su incorporación al trabajo en condiciones

44 MAD-UTPL
justas y dignas, con énfasis en la capacitación, la garantía de
acceso al primer empleo y la promoción de sus habilidades de
emprendimiento (Constitución de la República, 2008, art. 39).

De igual forma, el artículo 329 de la norma ibidem, señala que los

jóvenes tendrán el derecho de ser sujetos activos en la producción,
así como en las labores de autosustento, cuidado familiar e
iniciativas comunitarias. Se impulsarán condiciones y oportunidades
con este fin.

La incorporación del trabajo juvenil en el Código del Trabajo (2005,

16 de diciembre) se realiza mediante la Ley Orgánica para la
Promoción del Trabajo Juvenil (2016, 28 de marzo).

Su definición y condiciones se encuentran plasmadas en la siguiente

imagen interactiva.

Trabajo juvenil

Es importante dejar en claro que la implementación de esta

contratación juvenil en la legislación conlleva al cumplimiento de los
siguientes fines:

ƒ Impulsar el trabajo juvenil, entre 18 y 26 años;

ƒ Relación de dependencia, con condiciones justas y dignas;
ƒ Garantiza acceso al primer empleo y la promoción de
habilidades y conocimientos;
ƒ No implica sustitución, sino aumento de trabajadores estables
ƒ El Estado asume el pago del aporte del empleador al IESS,
hasta 2 SBU, por 1 año;
ƒ El valor pagado por remuneración es deducible para efectos
del impuesto a la renta, y el
ƒ Contrato por escrito y puede ser bajo cualquier modalidad.

45 MAD-UTPL
3.3. Trabajo de mujeres

En cuanto al trabajo de mujeres es preciso que conozca cuáles son

los derechos que tienen las mujeres en el desempeño de su trabajo,
que buscan equilibrar su condición de vulnerabilidad y garantizar su
salud reproductiva.

En la presente infografía se detallan estos derechos y garantías.

Desarrolle un listado de ellos y analice sus implicaciones prácticas.

Trabajo de mujeres

3.4. Trabajo de personas con discapacidad

El Estado reconoce una serie de derechos, garantías y políticas

públicas que procuran la equiparación de oportunidades para las
personas con discapacidad, y promueve su integración en los
diversos ámbitos sociales.

La Constitución de la República (2008) señala con claridad el

derecho al acceso al trabajo en condiciones de igualdad de
oportunidades, que fomente sus capacidades y potencialidades,
mediante políticas que permitan su incorporación en entidades
públicas y privadas (Art. 47, núm. 2).

Estas disposiciones constitucionales han sido recogidas por el

Código del Trabajo (2005, 16 de diciembre) y entre aquellos derechos
de los que gozan las personas con discapacidad, en el aspecto
laboral se tienen:

ƒ El empleador tiene la obligación de adecuar las instalaciones

de conformidad con las normas que precautelen su adecuado
desplazamiento (Art. 42, núm. 2).

ƒ Los empleadores públicos o privados que cuenten con

un número mínimo de veinticinco trabajadores tienen la

46 MAD-UTPL
 obligación de contratar el 4% de personas con discapacidad,
en labores permanentes que se consideren apropiadas en
relación con sus conocimientos, condición física y aptitudes
individuales, en observancia de los principios de equidad de
género y diversidad de discapacidad (Art. 42, núm. 33).

ƒ La persona con discapacidad impedida para suscribir un

contrato de trabajo, lo realizará por medio de su representante
legal o tutor. Tal condición se demostrará con el carné
expedido por el Consejo Nacional de Discapacidades
(CONADIS) (Art. 42, núm. 33).

ƒ Las empresas e instituciones, públicas o privadas, para facilitar

la inclusión de las personas con discapacidad al empleo, harán
las adaptaciones a los puestos de trabajo, de conformidad
con las disposiciones de la Ley de Discapacidades (2012, 25
de septiembre), normas INEN sobre accesibilidad al medio
físico y los convenios, acuerdos, declaraciones internacionales
legalmente suscritos por el país (Art. 42, núm. 35).

ƒ La igualdad de remuneración sin discriminación (Art. 79).

ƒ Protección especial en caso de despido injustificado de la

persona con discapacidad, o de quien estuviere a su cargo, y
establecer una indemnización especial de conformidad a la
Ley Orgánica de Discapacidades (2012, 25 de septiembre, Art.
195.3).

ƒ Inclusión al trabajo en todas las modalidades como empleo

ordinario, empleo protegido o autoempleo tanto en el sector
público como privado (Art. innumerado).

La Ley Orgánica de Discapacidades (2012, 25 de septiembre), en

sus artículos 45, 46, 47, 49, 51, 52, 74 y 116 establece, de igual
manera, los derechos a las personas con discapacidad, a quienes
estén a cargo su cuidado y manutención e inclusive, se extiende a
empleadores.

47 MAD-UTPL
Por lo que para ampliar sus conocimientos, se lo invita a su revisión
y análisis.

Con ello ha concluido la revisión de todos los temas previstos en

esta unidad, es hora de reforzar lo aprendido.

Actividad de aprendizaje recomendada

Con el objetivo de determinar con claridad los derechos laborales

de los grupos vulnerables analizados, se lo invita a desarrollar un
cuadro comparativo de ellos, en la parte inferior se sugiere una
plantilla que facilitará su adecuada ejecución.

Tabla 1. Del trabajo de adolescentes, jóvenes, mujeres y personas con

discapacidad
Personas con
Adolescentes Jóvenes Mujeres
discapacidad
Edad
Jornada de trabajo
Condiciones laborales
…
…

El primer punto señala la edad, en el caso del trabajo de

adolescentes, conforme ha revisado, la edad mínima establecida
es 15 años; en cuanto al trabajo juvenil, se establece el rango de
edad entre 18 y 26 años; en cuanto a las mujeres y personas con
discapacidad, no establece ninguna restricción relativa a la edad,
pero aplicarían de forma general las disposiciones dependiendo de
la edad de la persona que vaya a incorporarse al trabajo.

Así, sucesivamente, irá desarrollando la comparación entre cada

grupo de trabajo.

48 MAD-UTPL
 Autoevaluación 3

Con la finalidad de verificar y retroalimentar el avance en su nivel de

conocimiento y dominio de los temas abordados en esta unidad, a
continuación, se lo invita a responder la siguiente autoevaluación:

1. Prohíbase toda clase de trabajo, por cuenta ajena, a los niños,

niñas y adolescentes menores de:

a. Quince años.
b. Diecisiete años.
c. Doce años.

2. Los empleadores que contrataren mayores de quince y

menores de dieciocho años de edad que no hubieren terminado
su instrucción básica están en la obligación de dejarlos libres:

a. Tres horas diarias, para que asistan a recibir instrucción.

b. Dos horas diarias de las destinadas al trabajo, a fin de
que concurran a una escuela.
c. Una hora diaria, con la finalidad de que asistan a una
escuela.

3. Prohíbase el trabajo nocturno de menores de:

a. Quince años.
b. Doce años.
c. Dieciocho años.

49 MAD-UTPL
4. Toda mujer trabajadora tiene derecho a una licencia con
remuneración de:

a. Ocho (8) semanas por el nacimiento de su hijo o hija.

b. Doce (12) semanas por el nacimiento de su hijo o hija.
c. Quince (15) semanas por el nacimiento de su hijo o hija.

5. En las empresas permanentes de trabajo, el empleador

establecerá un servicio de guardería infantil para la atención
de los hijos de estos, siempre que estas empresas cuenten
con:

a. Setenta y cinco o más trabajadores.

b. Cincuenta o más trabajadores.
c. Treinta o más trabajadores.

6. La legislación vigente establece la obligación de todo

empleador público o privado que cuente con un número
mínimo de veinticinco trabajadores contratar a personas con
discapacidad en un número equivalente al:

a. Dos por ciento (2%) del total de los trabajadores.

b. Tres por ciento (3%) del total de los trabajadores.
c. Cuatro por ciento (4%) del total de los trabajadores.

7. El contrato de trabajo juvenil es el convenio por el cual se

vincula laboralmente a una persona joven comprendida entre:

a. Los dieciocho (18) y veintiséis (26) años de edad.

b. Los quince (15) y dieciocho (18) años de edad.
c. Los dieciocho (18) y veintitrés (23) años de edad.

50 MAD-UTPL
8. La contratación del empleo juvenil:

a. Siempre implicará aumento del número total de

trabajadores estables del empleador.
b. Implica la sustitución de trabajadores que mantienen una
relación laboral estable y directa.
c. Implicará el intercambio de trabajadores que por
cuestiones de edad ya no puedan prestar sus servicios
óptimamente al empleador..

9. El pago del aporte del empleador bajo esta modalidad

contractual será cubierto por el Estado Central hasta dos
salarios básicos unificados del trabajador en general por un
año, conforme establezca el IESS, siempre que el número de
contratos juveniles:

a. No supere el 20% del total de la nómina estable de

trabajadores de cada empresa.
b. No supere el 30% del total de la nómina estable de
trabajadores de cada empresa.
c. No supere el 10% del total de la nómina estable de
trabajadores de cada empresa.

10. La obligación del Estado Central para el pago del aporte del
empleador será cubierta siempre y cuando el trabajador tenga
estabilidad al menos de:

a. Veinticuatro (24) meses.

b. Dieciocho (18) meses.
c. Doce (12) meses.

51 MAD-UTPL
 Semana 4

Unidad 4. De los aprendices

Estimado estudiante: la unidad que analizará a continuación tiene

como temática central el contrato de aprendizaje.

Es una modalidad contractual muy peculiar puesto que conlleva

el cumplimiento de ciertos requisitos y características. Empezará
revisando cómo se encuentra contemplado, en la legislación, el
contenido mínimo de este contrato, así como las obligaciones del
aprendiz y, de forma recíproca, las obligaciones del empleador para
con el aprendiz.

Por último, revisará las causas para su terminación.

4.1. Contrato de aprendizaje

El contrato de aprendizaje es aquel en virtud del cual una persona se

compromete a prestar a otra, por tiempo determinado, sus servicios
personales, por los que percibe, a cambio, la enseñanza de un arte,
oficio, o cualquier forma de trabajo manual y el salario convenido
(Código del Trabajo, 2005, 16 de diciembre, Art. 157).

52 MAD-UTPL
El primer punto por destacar es que a diferencia del resto de
las clases contratos, este conlleva, además del pago de una
remuneración, la enseñanza de un arte u oficio.

Además, es preciso hacer énfasis en el tiempo de duración del

contrato y la jornada de trabajo, la cual difiere en relación con la
edad del aprendiz, conforme lo que se ve en el gráfico siguiente:

¿Qué parámetros debe contener el contrato de aprendizaje?

El artículo 158 del Código del Trabajo establece que el contrato de

aprendizaje deberá contener:

1. La determinación del oficio, arte o forma de trabajo materia

del aprendizaje, y los mecanismos de transferencia de los
conocimientos;

2. El tiempo de duración de la enseñanza;

3. El salario gradual o fijo que ganará el aprendiz;

4. Las condiciones de manutención y alojamiento, cuando sean

de cargo del empleador, y las de asistencia y tiempo que
podrá dedicar el aprendiz a su instrucción fuera del taller,

53 MAD-UTPL
 y 4-1. La declaración del empleador de que el aprendiz ha
cumplido quince años, en el caso de adolescentes. (2005, 16
de diciembre, Art. 158).

Es decir que, además de los requisitos que debe contener todo

contrato escrito (Código del Trabajo, 2005, 16 de diciembre, Art. 21),
el contrato del aprendizaje también deberá establecer entre sus
cláusulas, los requerimientos enumerados anteriormente.

4.2. Obligaciones del aprendiz y obligaciones del empleador

para con el aprendiz

Como ya analizó en la unidad 2, tanto el empleador como el

trabajador, debido al vínculo bilateral y directo existente entre
ellos, deben cumplir ciertas obligaciones establecidas en la ley y el
contrato.

Adicionalmente, en los artículos 160 y 161 se establecen

obligaciones particulares que deben cumplir ambas partes que se
sujeten a esta modalidad contractual, conforme lo visualiza en la
siguiente imagen:

54 MAD-UTPL
4.3. Terminación del contrato de aprendizaje

Como toda relación laboral, el contrato de aprendizaje puede

concluir por las causas señaladas en la ley, específicamente en el
artículo 169 del Código del Trabajo (2005, 16 de diciembre), que será
objeto de análisis y revisión en próximas unidades.

Sin embargo, el Código del Trabajo (2005, 16 de diciembre) establece

causas especiales por las cuales el empleador puede dar por
terminado el contrato con el aprendiz, sin ninguna responsabilidad:

1. Por faltas graves de consideración a él, a su familia o a sus

clientes, y
2. Por incapacidad manifiesta o negligencia habitual en el oficio,
arte o trabajo (Art. 163).

Así también el aprendiz puede justificadamente separarse del

trabajo:

1. Por incumplimiento por parte del empleador de las

obligaciones puntualizadas en las reglas 1, 2, 3 y 4 del artículo
161 de este Código, y

2. Si el empleador, o sus familiares, trataren de inducirle a

cometer un acto ilícito o contrario a las buenas costumbres.
(Código del Trabajo, 2005, 15 de diciembre, Art. 164)

En ambos casos, el aprendiz tendrá derecho a que se le abone:

1 mes de salario indemnización.

Importante:

En toda empresa industrial, manufacturera, fabril o

textil deberá admitirse, por lo menos, el cinco por
ciento de aprendices y cuando más el quince por
ciento sobre el número total de trabajadores.

55 MAD-UTPL
 En empresas donde trabajan menos de veinte
obreros, es obligatorio admitir siquiera un
aprendiz. (Código del Trabajo, 2005, Art. 165)

¡Ha concluido con éxito la presente unidad!

Actividades de aprendizaje recomendadas

Se lo invita, con base en los puntos que ha revisado, a realizar

un análisis jurídico, de esta modalidad contractual, considere los
siguientes criterios:

La procedencia del contrato de aprendizaje en la actualidad.

Este contrato ¿suple la preparación técnica o profesional del

trabajador al conllevar el aprendizaje del oficio como parte de la
remuneración?

Esta reflexión le ayudará a desarrollar su pensamiento de forma

crítica y reflexiva a la vez que aportará a sus destrezas de redacción
(expresión escrita).

56 MAD-UTPL
 Autoevaluación 4

Con la finalidad de verificar y retroalimentar el avance en su nivel de

conocimiento y dominio de los temas abordados en esta unidad, a
continuación, se lo invita a responder la siguiente autoevaluación.

Realice el emparejamiento de cada una de las obligaciones del

aprendiz y del empleador que se enuncian a continuación. Escriba a
la derecha la opción de la respuesta correcta:

Opciones de respuesta:

Obligación del Empleador OE

Obligación del Aprendiz OA

Enunciado Respuesta
Observar buenas costumbres y guardar respeto al empleador, sus
familiares y clientes del taller o fábrica.
Enseñar al aprendiz el arte, oficio o forma de trabajo a que se hubiere
comprometido.
Prestar con dedicación sus servicios sujetándose a las órdenes y
enseñanzas del maestro.
Cuidar escrupulosamente los materiales y herramientas evitando, en
lo posible cualquier, daño a que se hallan expuestos.
Guardarle consideración absteniéndose de maltratos de palabra u
obra.
Garantizar especialmente los derechos de educación, salud y
descanso.
Guardar reserva absoluta sobre la vida privada del empleador, de los
familiares y de los operarios de este, practicando la lealtad en todos
sus actos.
Preferirle en las vacantes de operario.
Procurar la mayor economía para el empleador en la ejecución del
trabajo.

57 MAD-UTPL
Enunciado Respuesta
Otorgarle, después de concluido el aprendizaje, un certificado en que
conste su duración, los conocimientos y la práctica adquiridos.

58 MAD-UTPL
 ƒ Analiza la normativa
internacional y nacional
en materia laboral.
Resultado de
aprendizaje 2 y 3 ƒ Resuelve problemas de
aplicación de la normativa
laboral en contextos
simulados.

Contenidos, recursos y actividades de aprendizaje

Las unidades de la 5 a la 10, además de establecer las bases

teóricas de las distintas instituciones jurídicas del derecho laboral
individual y colectivo, lo permitirán, por medio de los casos prácticos
propuestos, resolver problemáticas en contextos simulados, no
alejados de aquellos conflictos presentes en la cotidianidad de la
relación jurídica laboral.

La revisión de la unidad 5 contribuirá a diferenciar los aspectos

particulares de cada una de las modalidades de trabajo, y, con
ello, poder asesorar a trabajadores y empleadores respecto a la
remuneración aplicable en relación con el régimen sectorial, la
jornada de trabajo establecida en la ley y demás derechos laborales.

La unidad 6 establece las jornadas de trabajo, días de descanso

obligatorio y vacaciones; en relación con, ello se han establecido
una serie de ejercicios prácticos que permitirán el cálculo de horas
suplementarias, extraordinarias, nocturnas, así como en caso de que
la relación de trabajo termine y el trabajador no haya hecho uso de
las vacaciones correspondientes. Usted podrá establecer el valor
que debe recibir por este concepto en su liquidación.

59 MAD-UTPL
La unidad 7 establece las obligaciones pecuniarias del empleador,
cuyo cumplimiento, en la práctica, puede ser inobservado; es por
ello que, por medio de los casos que se plantean, podrá determinar,
como primer paso, el periodo de cálculo; y, como segundo paso,
determinará el valor correspondiente por recibir.

La unidad 8, en relación con los efectos jurídicos de cada una

de las formas de terminación de la relación laboral, aportará a la
determinación de los rubros económicos a los que tiene derecho el
trabajador y a la aplicación de la fórmula correcta para su cálculo.

En cuanto a la unidad 9, esta lo permitirá determinar, en un contexto

simulado, la responsabilidad patronal en caso de los riesgos del
trabajador, así como las indemnizaciones a las cuales tiene derecho
el trabajador que haya sido víctima de un accidente de trabajo o
enfermedad profesional, en relación con el grado de afectación o
incapacidad provocada.

Por último, la unidad 10, referente al derecho laboral colectivo, será

de suma importancia al momento de asesorar a organizaciones
sindicales o asociaciones de empleadores considerando el
procedimiento singular de resolución de conflictos.

60 MAD-UTPL
 Semana 5

Unidad 5. Modalidades especiales de trabajo

La Constitución de la República de Ecuador (2008), a más de

garantizar el derecho al trabajo, reconoce todas las modalidades de
trabajo en relación de dependencia o autónomas, con inclusión de
labores de autosustento y cuidado humano (Art. 325).

Se entiende como modalidades a aquellas formas en las que se

ejecuta una labor determinada considerando sus particularidades y,
por ende, su forma de regulación legal.

Además de las clases de contratos contenidos en el artículo 11

y siguientes, el Código del Trabajo (2005, 16 de diciembre) —con
el propósito de regular los diferentes sectores laborales, que
de forma paulatina se han ido incorporando, y de velar por los
derechos de la parte trabajadora— establece un capítulo referente
a las modalidades del trabajo, en el cual se incorporan el trabajo
doméstico, el trabajo a domicilio, de los artesanos, empleados
privados, agentes de comercio, del trabajo en empresas de
transporte, del trabajo agrícola. Tales modalidades van atenuando
cada vez más sus particularidades, por cuanto sus regulaciones son,
en su mayoría, comunes a todos los demás contratos regulados por
la norma indicada (Monesterolo, 2018, p. 97).

61 MAD-UTPL
Es preciso señalar que, si bien en la actualidad la creciente tendencia
es la flexibilización laboral o nuevas modalidades de contratación
laboral, como una solución a los cambios económicos que se han
presentado en los últimos tiempos, se debe tener muy claro las
disposiciones de la Constitución de la República, específicamente se
hace referencia a lo señalado en el artículo 327:

La relación laboral entre personas trabajadoras y empleadoras será

bilateral y directa.

Se prohíbe toda forma de precarización como la intermediación

laboral y la tercerización en las actividades propias y habituales
de la empresa o persona empleadora; la contratación laboral por
horas, o cualquiera otra que afecte los derechos de las personas
trabajadoras en forma individual o colectiva (2008, Art. 327).

Y ser más drásticos aún en casos de incumplimiento de

obligaciones, el fraude, la simulación y el enriquecimiento injusto, en
materia laboral, serán penalizados y se sancionarán de acuerdo con
la ley.

5.1. Del servicio doméstico

El servicio doméstico, su clasificación y todas las particularidades

de esta modalidad contractual se encuentran estipuladas en los
artículos del 262 al 270.

Es importante precisar ciertas particularidades de esta modalidad de

trabajo:

ƒ Su periodo de prueba es de 15 días, a diferencia del periodo

de prueba de 90 días que rige en general, después del cual el
contrato se convierte en indefinido.

62 MAD-UTPL
ƒ El empleador, como parte de sus obligaciones, deberá
proporcionar alimentación y albergue, a menos que se pacte
lo contrario, y en la medida de lo posible propender a su
educación.

ƒ La edad mínima para el trabajo es de 15 años y, en este caso,

el empleador está obligado a no perturbar o impedir el ejercicio
del derecho a la educación básica, alimentación, salud,
recreación y descanso.

5.2. Del trabajo a domicilio

Monesterolo (2015), con respecto al trabajo a domicilio, señala

que es aquel que “Se lo ejecuta desde el lugar de residencia del
trabajador, lo que supone que este no estará bajo la supervisión
directa e inmediata del empleador, y para cuya realización bien podrá
emplear materiales propios o suministrados por el empleador” (p.
152).

Para su correspondiente análisis, el Código del Trabajo (2005, 16 de

diciembre) regula el trabajo a domicilio y contempla los artículos del
271 al 284.

5.3. De los artesanos

El trabajo de los artesanos, su clasificación, facultades, obligaciones

se encuentran contenidas en el artículo 285 y siguientes del Código
del Trabajo (2005, 16 de diciembre) hasta el 304.

Santiago Rubinstein (como se citó en Alomía, 2002) define a los

artesanos como “trabajadores que desempeñan en forma personal
un oficio manual y por su cuenta, con algunas características
artísticas, y que tienen como objetivo la producción de mercaderías
o la prestación de servicios” (p. 55).

63 MAD-UTPL
Su actividad se encuentra regulada, en ciertos casos, por el Código
del Trabajo (2005, 16 de diciembre) y por la Ley de Defensa del
Artesano (1997, 23 de mayo); así pues, el régimen legal aplicable
a las relaciones del artesano con sus operarios y aprendices
dependerá de si aquel se encuentra o no calificado por la Junta del
Defensa del Artesano (Monesterolo, 2015, p. 154).

En caso de que el artesano pertenezca a un gremio u organización

interprofesional, será la Ley de Defensa del Artesano (1997, 23 de
mayo) la que norme y regule la relación con operarios y aprendices;
la indicada norma le exime de las obligaciones propias de los
empleadores sujetos al Código del Trabajo (2005, 16 de diciembre),
excepto en lo relacionado con las jornadas de trabajo, vacaciones,
remuneraciones e indemnizaciones (Ley de Defensa del Artesano,
1997, Art. 16).

En el segundo caso, si el artesano no es calificado, ni parte de un

gremio ni organización interprofesional está sujeto al Código del
Trabajo. (Monesterolo, 2015, p. 155)

5.4. De los empleados privados

En la unidad 1 ya analizó las partes que conforman la relación

laboral, empleador y trabajador, sin embargo, debe recordar que la
misma norma clasifica al trabajador en empleado y obrero, lo que
realiza una breve distinción en relación con las actividades que
desempeña.

El Código Civil (2005, 24 de junio) establece que:

Los servicios inmateriales que consisten en una larga serie de

actos, como los de los escritores asalariados para la prensa,
secretarios de personas privadas, preceptores, ayos, actores y
cantores, se sujetan a las disposiciones del Código del Trabajo
y a las leyes especiales respectivas. (Art. 1947)

64 MAD-UTPL
La indicada disposición en concordancia con lo señalado en el
artículo 306 del Código del Trabajo (2005, 16 de diciembre).

En este apartado analizará a profundidad a los empleados privados,

para lo cual se solicita revisar las disposiciones de los artículos del
305 al 310 del Código del Trabajo (2005, 16 de diciembre).

5.5. De los agentes de comercio

Para Cabanellas (1982) agente “es aquel intermediario, quien realiza

actos que pueden ser o son productores de efectos jurídicos. En
sentido más restringido, persona que obra en representación de otra
y por autorización de esta” (p. 18).

En relación con los agentes de seguros, el Código Orgánico

Monetario y Financiero (2006, 23 de noviembre) define a los agentes
de seguros como:

Personas naturales que a nombre de una empresa de seguros

se dedican a gestionar y obtener contratos de seguros, se
regirán por el contrato de trabajo suscrito entre las partes
y no podrán prestar tales servicios en más de una entidad
aseguradora por clase de seguros. (Art. 7 literal a).

La actividad de los agentes de comercio es singular, en el sentido de

que estos reciben la mercadería en depósito, como si se tratara de
un contrato de comisión.

En esta actividad:

se estila no solamente vender en su almacén o almacenes,

sino buscar personas que vendan en otros lugares, pagando
un porcentaje”, de allí que la dependencia, elemento esencial
del contrato de trabajo, aquí adquiere una dimensión diferente,
puesto que no existe “vigilancia, horario de trabajo y un

65 MAD-UTPL
 reglamento interno al que el trabajador tiene que someterse”.
(Alomía, 2002, p. 39)

Esta figura jurídica se encuentra contemplada en el Código del

Trabajo (2005, 16 de diciembre), artículos del 313 al 315.

5.6. De los trabajadores de transporte

El trabajo de obreros y empleados de transporte de las empresas

particulares y de las del Estado, consejos provinciales y concejos
municipales, se encuentra regulado por las disposiciones del Código
del Trabajo (2005, 16 de diciembre), contenidas en los artículos del
316 al 330.

De forma general, se puede indicar algunas particularidades a las

que están sujetos los trabajadores a partir de esta modalidad:

ƒ Su jornada podrá exceder de las ocho horas diarias (jornada

máxima), incluidos los días sábados, domingos y de descanso
obligatorio, y se establecerán turnos para tal efecto.

ƒ No se tomará como extraordinaria la jornada que el trabajador

efectué a causa de error en la ruta o accidentes cuya
responsabilidad le sea atribuida.

ƒ En caso de huelga, el Tribunal de Conciliación y Arbitraje fijará

el número de los trabajadores que deben continuar en sus
labores.

Para ampliar el tema propuesto, se lo conmina a analizar los

artículos mencionados.

66 MAD-UTPL
5.7. Del trabajo agrícola

Se considera empleador agrícola al que se dedica por cuenta propia

al cultivo de la tierra, sea que dirija la explotación personalmente, por
medio de representantes o administradores (Monesterolo, 2015, p.
159).

Las disposiciones del Código del Trabajo (2005, 16 de diciembre)

regulan las relaciones entre el empleador agricultor y el obrero
agrícola (Art. 331) clasificando, para tales efectos, al obrero agrícola
en jornalero o destajero.

Las obligaciones y prohibiciones del empleador y del obrero agrícola

se encuentran enmarcadas en los artículos del 332 al 345 de la
norma señalada.

Todas las modalidades de trabajo abordadas en los puntos

anteriores son analizadas con mayor profundidad en la siguiente
presentación:

Actividad de aprendizaje recomendada

Para que pueda determinar con mayor claridad las características

específicas de cada una de las modalidades de trabajo estudiadas,
se sugiere realizar un organizador gráfico apoyado en herramientas
tecnológicas.

67 MAD-UTPL
Revise las siguientes aplicaciones y escoja una de ellas para la
ejecución de la actividad.

ƒ Coggle.
ƒ MindQ.
ƒ Easelly.
ƒ WordClouds.
ƒ Mindmeister.

68 MAD-UTPL
 Autoevaluación 5

Con la finalidad de verificar y retroalimentar el avance en su nivel de

conocimiento y dominio de los temas abordados en esta unidad, a
continuación, se lo invita a responder la siguiente autoevaluación.

1. Se considera trabajo doméstico al:

a. Que no persigue un lucro, sino aprovechar en su morada

de los servicios continuos de un trabajador.
b. Que busca obtener un lucro por el trabajo realizado en su
morada.
c. Que no persigue lucro, sino aprovechar en el lugar que
disponga el empleador de los servicios de un trabajador.

2. Para el servicio doméstico, la edad mínima es de:

a. 13 años.
b. 18 años.
c. 15 años.

3. El periodo de prueba en el servicio doméstico es de:

a. 30 días.
b. 15 días.
c. 60 días.

69 MAD-UTPL
4. En el trabajo a domicilio, el empleador:

a. Estará obligado a llevar un registro de los trabajadores

bajo esta modalidad.
b. Estará facultado a llevar un registro de los trabajadores
bajo esta modalidad.
c. Estará impedido a llevar un registro de los trabajadores
bajo esta modalidad.
5. El artesano es el trabajador manual que tuviere bajo su
dependencia no más de:

a. 15 operarios y cinco aprendices.

b. 20 operarios y diez aprendices.
c. 10 operarios y tres aprendices.

6. En caso de que un mismo agente de comercio o agente

viajero; o un mismo agente o corredor de seguros, o un
agente residente, trabajaren para varias personas naturales o
jurídicas, las obligaciones laborales de estas se regularán:

a. A prorrata del valor de las comisiones pagadas por cada

una de ellas.
b. A prorrata del tiempo de servicio prestado a cada una de
ellas.
c. En partes iguales.

7. Según la ley, las empresas de transporte estarán integradas

por trabajadores de nacionalidad ecuatoriana en un porcentaje
que comprende por lo menos:

a. 60 por ciento.
b. 70 por ciento.
c. 80 por ciento.

70 MAD-UTPL
8. Los trabajadores que presten servicios para transporte en
circunscripciones territoriales determinadas:

a. Estarán obligados a trasladarse a otras, según lo

establece el Código del Trabajo.
b. No estarán obligados a trasladarse a otras, según lo
establece el Código del Trabajo.
c. No estarán obligados a trasladarse a otras, sino
conforme a lo establece el Código del Trabajo.
9. El obrero agrícola es el que ejecuta para otras labores
agrícolas puede ser:

a. Jornalero y destajero.
b. Granjero y jornalero.
c. Zafrero y destajero.

10. Se considera obligación del obrero agrícola:

a. Procurar la mayor economía en beneficio de los intereses

del cliente.
b. Prestar su contingente personal en cualquier tiempo en
caso de peligro o fuerza mayor.
c. Conservar los útiles que le hubieren entregado como
parte de su remuneración.

71 MAD-UTPL
 Semana 6

Unidad 6. Jornada máxima de trabajo, los descansos y

vacaciones

Para poder comprender el alcance de esta unidad es importante

partir de la definición de la jornada de trabajo, para lo cual
se apoyará en la definición dada por Cabanellas (1982) en su
diccionario jurídico jornada de trabajo es el “número de horas que
durante la semana deben completarse legalmente en las actividades
laborales” (p. 169).

El límite a la jornada de trabajo es uno de los principales logros de

la histórica lucha de los trabajadores, la OIT, en su primer convenio
(1919), establece la duración de la jornada máxima de trabajo en el
sector industrial y, con posterioridad, lo realiza mediante Convenio
N.° 30 (1930) se establecen normas en el mismo ámbito para los
sectores de oficina y comercio.

Para complementar el marco jurídico internacional, con respecto a

la regulación de la jornada máxima de trabajo, la OIT ha promulgado
diversos convenios relativos a los descansos semanales y anuales
remunerados, y los más recientes han tratado del trabajo a tiempo
parcial y nocturno.

72 MAD-UTPL
El objetivo de la regulación de las jornadas de trabajado propende
a garantizar un periodo de descanso al trabajador, que permita su
distracción, esparcimiento, dedicación a otras actividades, espacio
personal y familiar. A más de ello, resguardar su salud física y
mental.

La Constitución de la República del Ecuador (2008) señala que todas

las personas tienen derecho a la recreación y al esparcimiento, a la
práctica del deporte y al tiempo libre (Art. 24).

Disposición concordante con lo establecido en el artículo 383,

mediante el cual:

Se garantiza el derecho de las personas y las colectividades

al tiempo libre, la ampliación de las condiciones físicas,
sociales y ambientales para su disfrute, y la promoción de
actividades para el esparcimiento, descanso y desarrollo de la
personalidad. (Constitución de la República del Ecuador, 2008)

Se lo invita a revisar la siguiente presentación, en la cual se analizan

las jornadas de trabajo, descansos y vacaciones.

6.1. De las jornadas de trabajo

Como pudo revisar en la presentación, el Código del Trabajo (2005,

16 de diciembre) establece la jornada máxima de trabajo con una
duración de ocho horas diarias, que no exceda las cuarenta horas
semanales, salvo disposición de la ley en contrario. (Art. 47)

De la misma forma, contempla la regulación excepcional de la

jornada de trabajo implementada en la legislación laboral por la Ley
Orgánica para la Promoción del Trabajo Juvenil (2016, 28 de marzo).

73 MAD-UTPL
En los siguientes cuadros se establecen las dos modificaciones que
prevé la norma a la jornada máxima en los artículos 47.1 y 47.2.

Reducción:

• Previo acuerdo entre empleador y trabajador

• Autorizada por el Ministerio rector del Trabajo

• Periodo no mayor a 6 meses, renovables por 6

meses más por 1 sola ocasión

• Límite no menor a 30 horas semanales

• Indemnizaciones y bonificaciones serán

calculadas sobre la última remuneración antes
del ajuste de la jornada

• Las aportaciones a la seguridad social que le

corresponden al empleador serán pagadas
sobre 8 horas diarias de trabajo

Prolongación:

• Se pactará por escrito.

• Jornadas que excedan las 8 horas diarias,

siempre que no supere el máximo de 40 horas
semanales ni de diez al día.

• Distribuidas de manera irregular en los 5 días

laborables de la semana.

• Las horas que excedan el límite se pagarán de

acuerdo con lo establecido en el artículo 55.

Dentro de las jornadas de trabajo que contempla la norma laboral,

se consideran la nocturna, suplementaria y extraordinaria, las
cuales conllevan un recargo a la hora ordinaria de trabajo. En la

74 MAD-UTPL
tabla siguiente se establece la fórmula para el cálculo de la hora de
trabajo y los correspondientes recargos. (Código del Trabajo, 2005,
16 de diciembre, Art. 49, 55)

Importante:

La jornada ordinaria de trabajo podrá ser dividida

en dos partes: con reposo de hasta de dos
horas después de las cuatro primeras horas
de labor, que puede ser única; si, a juicio del
director regional del Trabajo, así lo impusieren las
circunstancias.

En caso de trabajo suplementario, las partes de

cada jornada no excederán de cinco horas (Código
del Trabajo, 2005, 16 de diciembre, Art.57).

6.2. Descansos

En relación con los descansos, el Código del Trabajo (2005, 16

de diciembre) establece como días de descanso forzoso los
sábados y domingos; si debido a las circunstancias y a naturaleza
de la actividad, no pudiere interrumpirse el trabajo en tales días,
se designará otro tiempo igual de la semana para el descanso,
mediante el acuerdo entre empleador y trabajadores (2005, 16 de
diciembre, Art. 50).

La Ley Orgánica Reformatoria a la Ley Orgánica del Servicio Público

(20 de diciembre de 2016), entre otros artículos, reformó el artículo.
65 del Código del Trabajo (2005, 16 de diciembre), en el que agrega
el lunes y martes de carnaval a los días de descanso obligatorio.

75 MAD-UTPL
Esta ley orgánica toma como fundamento constitucional los
artículos 66 y 383, mediante los cuales se señala la obligación del
Estado de garantizar a los individuos el derecho a una vida digna
que asegure el descanso y el ocio; al tiempo libre y la promoción de
actividades para el esparcimiento y descanso; y, a la facultad de la
cual se encuentra envestido el Presidente de la República para dirigir
la administración pública y expedir los decretos necesarios para su
regulación. (Constitución de la República, 2008, Art. 147).

A más de incrementar los días de descanso obligatorio

contemplados en el Art. 65 del Código del Trabajo, se añadió como
tercer y cuarto incisos, los siguientes:

Cuando los días feriados de descanso obligatorio establecidos

en este Código, correspondan al día martes, el descanso se
trasladará al día lunes inmediato anterior, y si coinciden con
los días miércoles o jueves, el descanso se pasará al día
viernes de la misma semana. Igual criterio se aplicará para
los días feriados de carácter local. Se exceptúan de esta
disposición los días 1 de enero, 25 de diciembre y martes de
carnaval.

Cuando los días feriados de descanso obligatorio a nivel

nacional o local establecidos en este Código, correspondan
a los días sábados o domingos, el descanso se trasladará,
respectivamente, al anterior día viernes o al posterior día lunes
(2016, Art. 65).

6.3. Vacaciones anuales

Se puede definir las vacaciones como aquel derecho del trabajador

que ha cumplido un periodo mínimo de servicios continuos a favor
del mismo empleador, a ser dispensado de todo trabajo durante
cierto número de días consecutivos de cada año, sin que por ello
deje de percibir sus remuneraciones normales (Rubio, 1999, p. 209).

76 MAD-UTPL
Todo trabajador tendrá derecho a gozar anualmente de un periodo
ininterrumpido de quince días de descanso, incluidos los días no
laborables (Código del Trabajo, 2005, 16 de diciembre, Art. 69).

Las demás regulaciones en relación con las vacaciones se

encuentran contenidas en los artículos del 70 al 79.

En caso de terminación de la relación laboral, si se verifica que el

trabajador no ha gozado de las vacaciones correspondientes, estas
deberán ser liquidas conforme lo señala el artículo 71. Para tal
efecto comparto las siguientes fórmulas:

77 MAD-UTPL
 Actividades de aprendizaje recomendadas

Es tiempo de poner en práctica lo aprendido.

Caso Práctico

ƒ Tiempo de trabajo: 1 año

ƒ Periodo de trabajo: enero a diciembre 2019
ƒ Remuneración: $520,00 mensuales

Datos

Mes de marzo trabajó:

ƒ 5 horas suplementarias de 02:00 a 03:00

Mes de diciembre trabajó:

ƒ 10 horas extraordinarias

Calcule los siguientes rubros:

ƒ Remuneración que percibió el mes de marzo 2019.

ƒ Remuneración que percibió el mes de diciembre 2019.
ƒ Las vacaciones correspondientes al periodo del 01 de enero de
2019 al 31 de diciembre de 2019.

Nota:

ƒ Para el cálculo de la hora de trabajo, debe dividir la

remuneración mensual para 240 horas.
ƒ Verifique la fórmula por aplicar.
ƒ Considere utilizar para el cálculo dos decimales.
ƒ Para efectos del cálculo, el año tiene 360 días, y el mes tiene
30 días.

78 MAD-UTPL
Una vez haya desarrollado los cálculos, tendrá mayor claridad en
cuánto a la aplicación de las fórmulas para la obtención de los
rubros correspondientes.

A continuación, despeje cualquier inquietud con la resolución del

caso planteado:

MARZO 2019:

Remuneración: $520,00

5 horas suplementarias de 02:00 a 03:00 am

1. Se proceda a calcular el valor de la hora ordinaria, para lo cual

se divida la remuneración mensual que percibe el trabajador
para 240 horas.

520,00 / 240 = 2,17

2. Con el valor de la hora ordinaria de trabajo, se procede a

verificar el valor de recargo que corresponde, en este caso el
100%.

2,17 x 100% = 2,17

3. Se suman el valor de la hora ordinaria más el recargo, lo cual

da el valor de la hora suplementaria.

2,17 + 2,17 = 4,34

4. Se multiplican el valor de la hora suplementaria por el número

de horas trabajadas, con lo cual se obtiene el valor total de las
horas suplementarias laboradas en el mes.

4,34 x 5 = 21,70

79 MAD-UTPL
5. Por último, se suman la remuneración mensual y el valor de
las horas suplementarias para saber cuál fue el total de la
remuneración percibida.

520,00 + 21,70 = 541,70

DICIEMBRE 2019:

Remuneración: $520,00

10 horas extraordinarias

1. Se procede a calcular el valor de la hora ordinaria, para lo cual

se divide la remuneración mensual que percibe el trabajador
para 240 horas.

520,00 / 240 = 2,17

2. Con el valor de la hora ordinaria de trabajo, se procede a

verificar el valor de recargo que corresponde, en este caso el
100%.

2,17 x 100% = 2,17

3. Se suman el valor de la hora ordinaria más el recargo, lo cual

da el valor de la hora extraordinaria.

2,17 + 2,17 = 4,34

4. Se multiplican el valor de la hora extraordinaria por el número

de horas trabajadas, con lo cual se obtiene el valor total de las
horas extraordinarias laboradas en el mes.

4,34 x 10 = 43,40

80 MAD-UTPL
5. Por último, se suman la remuneración mensual y el valor de
las horas extraordinarias para saber cuál fue el total de la
remuneración percibida,

520,00 + 43,40 = 563,40

Vacaciones periodo: 01 de enero de 2019 al 31 de diciembre de

2019.

1. Para el cálculo de vacaciones, lo primero que se debe

determinar es el periodo de cálculo; en el presente caso, el
periodo es un año completo.

Del 01 de enero de 2019

Al 31 de diciembre de 2019

2. Se procede a verificar la fórmula por utilizar al ser un año

completo el que se va a calcular.

3. Se determinan todas las remuneraciones, horas

suplementarias, horas extraordinarias o bonificaciones
regulares recibidas durante el periodo. Se aplica la fórmula.

4. Ese sería el valor por recibir por concepto de vacaciones del

periodo.

$262,71

Se recomienda plantearse algunos casos prácticos, con el objetivo

de que refuerce lo aprendido.

81 MAD-UTPL
 Autoevaluación 6

Con la finalidad de verificar y retroalimentar el avance en su nivel de

conocimiento y dominio de los temas abordados en esta unidad, a
continuación, se lo invita a responder la siguiente autoevaluación:

1. La jornada máxima de trabajo será de:

a. Ocho horas diarias, de manera que no exceda de

cuarenta horas semanales.
b. Seis horas diarias, de manera que no exceda de cuarenta
horas semanales.
c. Ocho horas diarias, de manera que no exceda de treinta
horas semanales.

2. El tiempo máximo de trabajo efectivo en el subsuelo será de:

a. Siete (7) horas.

b. Seis (6) horas.
c. Cuatro (4) horas.

3. La jornada nocturna, que se realiza entre las 19:00 y las

06:00 del día siguiente, podrá tener la misma duración y dará
derecho a igual remuneración que la diurna aumentada en un:

a. Veinticinco por ciento (25%).

b. Ciento por ciento (100%).
c. Cincuenta por ciento (50%).

82 MAD-UTPL
4. Las horas suplementarias, que no podrán exceder de 4 en un
día, ni de 12 en la semana, que se laboren durante el día o
hasta las 24:00 se pagarán con un recargo equivalente a un:

a. Ciento por ciento (100%).

b. Cincuenta por ciento (50%).
c. Veinticinco por ciento (25%).

5. En caso de trabajo suplementario, las partes de cada jornada

no excederán de:

a. Tres (3) horas.

b. Cinco (5) horas.
c. Cuatro (4) horas.

6. El trabajo que se ejecutare el sábado o el domingo deberá ser

pagado con un recargo equivalente a un:

a. Ciento por ciento (100%).

b. Veinticinco por ciento (25%).
c. Cincuenta por ciento (50%).

7. Toda persona trabajadora tendrá derecho a gozar anualmente

de un periodo ininterrumpido de vacaciones de:

a. Veinte (20) días.

b. Quince (15) días.
c. Treinta (30) días.

83 MAD-UTPL
8. Los trabajadores que hubieren prestado servicios por más
de cinco años en la misma empresa, o al mismo empleador,
tendrán derecho a gozar adicionalmente de:

a. Un (1) día de vacaciones por cada uno de los años

excedentes que no superarán los veinticinco (25) días
adicionales.

b. Un (1) día de vacaciones por cada uno de los años

excedentes que no superarán los treinta (30) días
adicionales.

c. Un (1) día de vacaciones por cada uno de los años

excedentes que no superarán los quince (15) días
adicionales.

9. La liquidación para el pago de vacaciones se hará en forma

general y única, computando:

a. La veinticuatroava parte de lo percibido por el trabajador

durante un año completo de trabajo.
b. La doceava parte de lo percibido por el trabajador
durante un año completo de trabajo.
c. La quinceava parte de lo percibido por el trabajador
durante un año completo de trabajo.

84 MAD-UTPL
10. En caso de que el empleador hubiere negado al trabajador el
goce de vacaciones y este terminara su relación laboral, sin
haber gozado de esas vacaciones, tendrá el trabajador derecho
a las remuneraciones correspondientes a las no gozadas con
el recargo del:

a. Cien por ciento (100%).

b. Cincuenta por ciento (50%).
c. Veinticinco por ciento (25%).

85 MAD-UTPL
 Semana 7

Unidad 7. Obligaciones pecuniarias del empleador

Esta unidad es de trascendencia, en vista de que analizará las

obligaciones pecuniarias del empleador, de estas la principal es el
pago de la remuneración pactada, que como ya revisó en la unidad
2, es uno de los elementos esenciales del contrato individual de
trabajo.

La Constitución de la República del Ecuador (2008) establece

en el artículo 66, dentro de los derechos de libertad, el derecho
a la libertad de trabajo en el que señala que señala que “Nadie
será obligado a realizar un trabajo gratuito o forzoso” (numeral
17), disposición recogida por el Código del Trabajo (2005, 16 de
diciembre) en el artículo 3.

Es importante señalar la garantía de igualdad de remuneración, que

establece el Código del Trabajo (2005, 16 de diciembre):

A trabajo igual corresponde igual remuneración, sin

discriminación en razón de nacimiento, edad, sexo, etnia,
color, origen social, idioma, religión, filiación política, posición
económica, orientación sexual, estado de salud, discapacidad,
o diferencia de cualquier otra índole; más, la especialización y

86 MAD-UTPL
 práctica en la ejecución del trabajo se tendrán en cuenta para
los efectos de la remuneración. (Art. 79)

El Convenio 100 de la OIT (1951), al referirse a la igualdad de

remuneración, estableció en su artículo 1 que, para efectos del
Convenio, (i) el término remuneración comprende el salario o sueldo
ordinario, básico o mínimo, y cualquier otro emolumento en dinero
o en especie pagado por el empleador, directa o indirectamente, al
trabajador, en concepto del empleo de este último. (ii) la expresión
“igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y la
mano de obra femenina por un trabajo de igual valor “designa las
tasas de remuneración fijadas sin discriminación en cuanto al sexo.

En los siguientes subtemas, analizará las principales obligaciones

pecuniarias del empleador.

7.1. Remuneración

La remuneración es el pago o contraprestación económica que

corresponde cancelar al empleador a favor del trabajador por los
servicios prestados.

El Código del Trabajo (2005, 16 de diciembre), en los artículos del

79 al 96, regula este elemento (remuneración) esencial del contrato
individual de trabajo.

Se lo invita a la revisión y análisis de la siguiente presentación.

87 MAD-UTPL
IMPORTANTE

Los sueldos y salarios se estipularán libremente,

pero bajo ningún concepto podrán ser menores o
inferiores a los mínimos legales establecidos en
el artículo 117 del Código del Trabajo (2005, 16 de
diciembre).

Actualmente existe la categoría de Salario Básico

Unificado (SBU). El valor de este salario es fijado
mediante Acuerdo del Ministerio del Trabajo cada
año.

Comparto con usted la siguiente tabla de las remuneraciones

básicas unificadas del trabajador en general de los últimos 10 años.

Tabla 2. Remuneraciones básicas unificadas

Año Salario Básico Unificado Valor Incrementado
2010 $240,00 $22,00
2011 $264,00 $24,00
2012 $292,00 $28,00
2013 $318,00 $26,00
2014 $340,00 $22,00
2015 $354,00 $14,00
2016 $366,00 $12,00
2017 $375,00 $9,00
2018 $386,00 $11,00
2019 $394,00 $8,00
2020 $400,00 $6,00

7.2. Remuneraciones adicionales

Los aspectos relacionados con las remuneraciones adicionales

fueron reformados mediante la expedición de la Ley Orgánica para
la Justicia Laboral (2015, 20 de abril), mediante la cual se establece
que su cancelación se realizará de forma mensualizada de forma
conjunta con la remuneración. Sin embargo, se deja a salvo el

88 MAD-UTPL
derecho del trabajador de decidir si desea recibir las remuneraciones
adicionales de forma acumulada (en las fechas establecidas), para
lo cual deberá remitir por escrito la solicitud a su empleador.

En el siguiente cuadro comparativo se establecen las

particularidades de cada una de las remuneraciones adicionales.

Tabla 3. Remuneraciones adicionales.

Decimotercera Remuneración Decimocuarta Remuneración
Doceava parte de las remuneraciones Bonificación mensual equivalente a la
percibidas durante el año. doceava parte de la remuneración básica
mínima unificada del trabajador en
Se paga mensualmente la parte general.
proporcional.
A pedido del trabajador, podrá recibir
A pedido del trabajador, podrá recibir ACUMULADA hasta:
ACUMULADA hasta el 24 de diciembre
de cada año. el 15 de marzo Costa e Insular

Acumulada: El 15 de agosto Sierra y Amazonía

Consiste en una suma equivalente Cálculo para periodos de pago:

a la doceava parte de lo recibido
por el trabajador en los doce meses Región Sierra y Amazonía desde el 1 de
comprendidos entre el 1 de diciembre agosto del año anterior hasta el 31 de
del año anterior y el 30 de noviembre julio del año en curso.
del año en el que se efectúa el pago.
Región Costa y Galápagos desde el 1 de
Bono navideño marzo del año anterior hasta el último día
de febrero del año en curso.

Bono escolar

Debe tener en cuenta:

La decimotercera y decimocuarta remuneración

deben pagarse en la parte proporcional, en caso
de que el trabajador no haya laborado el año
completo.

89 MAD-UTPL
 Las remuneraciones adicionales no se consideran
para efectos de pagos de aporte al IESS, cálculo
de los fondos de reserva, jubilación patronal, pago
de indemnizaciones y vacaciones.

Para proceder al cálculo de las remuneraciones adicionales

contempladas en los artículos del 111 al 116 del Código del Trabajo
(2005, 16 de diciembre), comparto con usted las siguientes fórmulas
para su aplicación:

90 MAD-UTPL
7.3. Utilidades

Otra de las obligaciones de carácter pecuniario que debe cumplir el

empleador es el pago de utilidades.

Se entiende por utilidades las ganancias, réditos o los beneficios

económicos obtenidos por una empresa, como resultado de su
actividad productiva, después de deducir o descontar todos los
gastos e inversiones realizados e impuestos generados.

El inciso 6 del artículo 328 de la Constitución de la República (2008)

con respecto a las utilidades indica:

Las personas trabajadoras del sector privado tienen derecho

a participar de las utilidades líquidas de las empresas, de

91 MAD-UTPL
 acuerdo con la ley. La ley fijará los límites de esa participación
en las empresas de explotación de recursos no renovables.
En las empresas en las cuales el Estado tenga participación
mayoritaria, no habrá pago de utilidades. Todo fraude o
falsedad en la declaración de utilidades que perjudique este
derecho se sancionará por la ley. (2008, Art. 328)

Los artículos del Código del Trabajo (2005, 16 de diciembre) que

tienen relación con el derecho a las utilidades generadas por los
empleadores son los siguientes: 97, 100, 103, 103.1, 104, 105, 105.1
y 106.

Mediante los artículos antes mencionados, se determina la

obligación de los empleadores de pagar a la persona trabajadora
los valores correspondientes a la participación de utilidades, los
límites en su distribución, los parámetros aplicados para su cálculo
y el procedimiento, en caso de que estos valores no sean cobrados
oportunamente por los trabajadores.

En la siguiente imagen se sintetizan los aspectos relevantes del

pago de utilidades.

92 MAD-UTPL
Considere:

Mediante Acuerdo Ministerial N.o MDT-2018-

0065, de fecha 12 de abril de 2018, se expide
el Instructivo para el Pago de la Participación de
Utilidades, el cual establece procedimientos
administrativos y mecanismos de control para
garantizar el cumplimiento del derecho de la
persona trabajadora al pago de las utilidades.

7.4. Jubilación patronal

La jubilación, conforme lo señala Monesterolo (2018), consiste

en la “pensión que de manera mensual y vitalicia debe pagar el
empleador a la persona que le prestó servicios, de manera continua
o discontinua, por 25 o más años” (p. 144).

93 MAD-UTPL
Esta obligación del empleador se encuentra regulada por el Código
del Trabajo (2005, 16 de diciembre) en los artículos del 216 al 219.

Es importante que considere lo expuesto por la Corte Suprema de

Justicia (1983, 28 de enero), la cual se cita textualmente “Que los
trabajadores tienen derecho a la jubilación patronal, reglada en el
parágrafo 3.o del Capítulo XI del Título I del Código del Trabajo, sin
perjuicio de la que les corresponde según la Ley del Seguro Social
Obligatorio”.

A continuación, revise la siguiente presentación con respecto a

la Jubilación patronal y la jubilación del Instituto Ecuatoriano de
Seguridad Social.

Importante:

La Corte Suprema de Justicia (1989, 14 de julio):

RESUELVE:

Que es imprescriptible el derecho del trabajador,

que hubiere prestado sus servicios por 25 años o
más, en forma continuada o interrumpidamente,
para que se beneficie con la jubilación patronal a
que se refiere el Art. 221(actual 216) del Código
del Trabajo

94 MAD-UTPL
 Actividades de aprendizaje recomendadas

Es tiempo de poner en práctica lo aprendido:

Caso práctico:

El trabajador Manuel Enrique Condoy ha prestado sus servicios

de comunicador social para el Instituto Tecnológico Creative SA,
desde el 01 de marzo de 2019 hasta el 30 de noviembre de 2019,
en donde, por acuerdo de las partes, terminó la relación laboral.
La remuneración mensual que percibía era de $516,00. Durante el
tiempo de trabajo no recibió remuneraciones adicionales.

Datos

Domicilio de la empresa: Guayaquil

Remuneración: 516,00

Periodo: 01 marzo 2019-al 30 noviembre 2019

Calcule los siguientes rubros:

ƒ Decimotercera remuneración
ƒ Decimocuarta remuneración

Nota:

ƒ Verifique la fórmula por aplicar.

ƒ Tome en cuenta los periodos de cálculo establecidos en el
Código de Trabajo.
ƒ Considere utilizar para el cálculo dos decimales.
ƒ Para efectos del cálculo el año tiene 360 días y el mes tiene 30
días.

95 MAD-UTPL
Una vez haya desarrollado los cálculos, tendrá mayor claridad en
cuánto a la aplicación de las fórmulas para la obtención de los
rubros correspondientes.

A continuación, despeje cualquier inquietud con la resolución del

caso planteado:

Decimotercera remuneración:

1. Para el cálculo de la décima tercera remuneración lo primero

que debemos determinar es el periodo de cálculo, en el
presente caso el periodo no es un año completo.

01 de marzo de 2019 a 30 de noviembre de 2019

2. Se procede a verificar la fórmula por utilizar.

3. Se determinan todas las remuneraciones, horas

suplementarias, horas extraordinarias o bonificaciones
regulares recibidas durante el periodo. Se aplica la fórmula.

96 MAD-UTPL
4. Ese sería el valor por recibir por concepto de decimotercera
remuneración.

$387,00

Decimocuarta remuneración:

1. Para el cálculo de la decimocuarta remuneración, lo primero

que se debe determinar es el periodo de cálculo, depende de la
región; en el presente caso, el periodo no es un año completo.

01 de marzo de 2019 a 30 de noviembre de 2019

2. Se procede a verificar la fórmula por utilizar al no ser un año

completo el que se va a calcular.

* Proporcional (menos de un año de trabajo)

RBU
* TIEMPO DE TRABAJO EN DIAS
360 DIAS

3. Se determinan la RBU vigente a la fecha de cobro y el tiempo

en días trabajado. Se aplica la fórmula.

4. Ese sería el valor por recibir por concepto de decimocuarta

remuneración.

$294,30

Anímese a plantear algunos casos prácticos con distintas fechas y

remuneraciones, con el objetivo de que refuerce lo aprendido.

97 MAD-UTPL
 Autoevaluación 7

Con la finalidad de verificar y retroalimentar el avance en su nivel de

conocimiento y dominio de los temas abordados en esta unidad, a
continuación, se lo invita a responder la siguiente autoevaluación.

1. La remuneración será justa, con un salario digno que cubra al

menos las necesidades básicas de la persona trabajadora, así
como las de su familia será inembargable, salvo:

a. Para el pago de pensiones alimenticias.

b. Para el pago de obligaciones de carácter tributario.
c. Para el pago de obligaciones patronales en el Instituto
Ecuatoriano de Seguridad Social (IESS).

2. El estipendio que paga el empleador al obrero en virtud del

contrato de trabajo se denomina:

a. Sueldo.
b. Salario.
c. Remuneración básica unificada.

3. El sueldo es cancelado:

a. Por unidades de obra o por tareas.

b. Por meses sin suprimir los días no laborables.
c. Por meses, se consideran solamente los días laborables.

98 MAD-UTPL
4. Lo que el empleador adeude al trabajador por salarios, sueldos,
indemnizaciones y pensiones jubilares constituye:

a. Crédito privilegiado de primera clase con preferencia aun

a los hipotecarios.
b. Crédito privilegiado después de los créditos hipotecarios.
c. Crédito preferente sobre los quirografarios.

5. El empleador podrá retener el salario o sueldo por cuenta

de anticipos, o por compra de artículos producidos por la
empresa, pero tan solo hasta el:

a. Veinte por ciento (20%) del importe de la remuneración

mensual.
b. Diez por ciento (10%) del importe de la remuneración
mensual.
c. Quince por ciento (15%) del importe de la remuneración
mensual.

6. Una de las remuneraciones adicionales es la décimatercera

remuneración, que consiste en un derecho que tienen los
trabajadores a que sus empleadores les paguen:

a. Mensualmente, la parte proporcional a la doceava parte

de las remuneraciones que perciban durante el año
calendario.

b. Una bonificación mensual equivalente a la doceava parte

de la remuneración básica mínima unificada para los
trabajadores en general.

c. En forma mensual el valor equivalente a un sueldo

adicional por cada año de servicio al mismo empleador.

99 MAD-UTPL
7. La decimocuarta remuneración contempla el derecho del
trabajador a percibir una bonificación mensual equivalente a la
doceava parte de:

a. Su remuneración mensual.
b. La remuneración básica unificada para los trabajadores
en general.
c. La décimotercera remuneración.

8. Del 15% de las utilidades liquidas que el empleador o

empresa reconocerá en beneficio de sus trabajadores, la
parte correspondiente al cinco por ciento (5%) será entregada
directamente a los trabajadores en proporción a:

a. Su antigüedad en la empresa.
b. La remuneración que perciba cada trabajador.
c. Sus cargas familiares.

9. El señor Pedro Serrano Valencia trabaja para la empresa

manufacturera ALBA Cía. Ltda. Durante el mes de diciembre
de 2017, para cubrir requerimientos extraordinarios de
producción, laboró en jornadas extendidas, lo que generó
18 horas suplementarias, entre las 19:00 y 24:00. Su sueldo
mensual es de $1.450,00. El pago por concepto de horas
suplementarias es de:

a. $125,78.
b. $130,46.
c. $163,08.

100 MAD-UTPL
10. Tienen derecho a la jubilación patronal los trabajadores que
han prestado servicios a sus empleadores:

a. Por 25 años o más de manera continua.

b. Por 18 años o más de manera continua o interrumpida.
c. Por 25 años o más de manera continua o interrumpida.

101 MAD-UTPL
 ƒ Comprende las fuentes
del Derecho Laboral.

ƒ Analiza la normativa
Resultado de internacional y nacional
aprendizaje 1, 2 en materia laboral.
y3
ƒ Resuelve problemas de
aplicación de la normativa
laboral en contextos
simulados.

Contenidos, recursos y actividades de aprendizaje

Semana 8

Actividades finales del bimestre

Estimado estudiante: en esta semana deberá repasar cada una

de las unidades tratadas durante el primer bimestre, junto con los
recursos que se han enlazado.

Revise la retroalimentación dada a las actividades del componente

práctico experimental.

102 MAD-UTPL
Ha sido un primer bimestre lleno de retos.

Continúe con el mismo entusiasmo y prepárese adecuadamente

para la evaluación presencial.

103 MAD-UTPL
 Segundo bimestre

ƒ Analiza la normativa
internacional y nacional
en materia laboral.
Resultado de
aprendizaje 2 y 3 ƒ Resuelve problemas de
aplicación de la normativa
laboral en contextos
simulados.

Contenidos, recursos y actividades de aprendizaje

Semana 9

Unidad 8. Terminación del contrato individual de trabajo

La finalización de la relación laboral, constituye la terminación del

vínculo de trabajo que une al empleador con el trabajador; y, que
pudo haber devenido de la existencia de un contrato de trabajo

104 MAD-UTPL
suscrito entre las partes, mediante el cual se comprometieron y
obligaron, por un lado, a prestar sus servicios y por el otro a entregar
una remuneración.

El Código del Trabajo (2005, 16 de diciembre) es el cuerpo legal

que norma y regula la actividad laboral, estableciendo deberes,
obligaciones y prohibiciones para los trabajadores y empleadores
que están sujetos a cumplir, el inadvertir dichas disposiciones rompe
el equilibrio de la relación existente y faculta a las partes a recurrir
a cualquiera de las formas de terminación del contrato de trabajo
establecidas en el artículo 169 de la norma mencionada.

8.1. Causas de terminación

Franco (2008) señala que “las relaciones laborales derivadas del

contrato individual de trabajo pueden terminar: por voluntad de
las dos partes, por causas ajenas a la voluntad de las partes o por
voluntad de una de ellas” (p. 131).

Esta acepción es corroborada por Bustamante, quien menciona:

Debemos aclarar que los contratos individuales de trabajo

pueden terminar por causas legales imputables al empleador,
al trabajador; incluso, cualquiera de las partes, por su propia
voluntad, puede terminar el contrato previo los procedimientos
previstos en la ley o por decisiones unilaterales, como es el
caso de despido intempestivo o la renuncia (2013, p. 293).

En Ecuador, las formas legales para dar por finalizado el contrato

individual de trabajo están contempladas en el Código del Trabajo
(2005, 16 de diciembre), en el que se señala una clasificación que
abarca todas las causas reconocidas y diferentes situaciones
especiales imprevistas para extinguir la relación laboral.

En la siguiente presentación interactiva, realizará un análisis de

cada una de las causas para dar por terminada la relación laboral

105 MAD-UTPL
previstas en el artículo 169 del Código del Trabajo (2005, 16 de
diciembre).

Terminación de contrato individual del trabajo

8.2. Desahucio

El desahucio es aquel aviso previo que realiza el trabajador a su

empleador dando a conocer que es su voluntad concluir la relación
laboral.

Antes de las reformas introducidas por la Ley Orgánica para la

Justicia Laboral (2015, 20 de abril) esta figura jurídica podía ser
utilizada tanto por el empleador como por el trabajador (para
finalizar el contrato individual de trabajo) y suponía el cumplimiento
de un trámite administrativo ante el inspector del Trabajo.

En la actualidad, es únicamente potestad del trabajador terminar el

contrato individual de trabajo por medio del desahucio y su trámite
se redujo a una simple comunicación, la cual inclusive puede
efectuarse por medios electrónicos. Se mantiene el requerimiento de
que el comunicado sea dado a conocer al empleador con al menos
15 días de anticipación al cese definitivo de las labores.

El Código del Trabajo (2015, 16 de diciembre) define al desahucio en

los siguientes términos:

Es el aviso por escrito con el que una persona trabajadora le

hace saber a la parte empleadora que su voluntad es la de
dar por terminado el contrato de trabajo, incluso por medios
electrónicos. Dicha notificación se realizará con al menos
quince días del cese definitivo de las labores, dicho plazo
puede reducirse por la aceptación expresa del empleador al
momento del aviso. (Art. 184)

106 MAD-UTPL
El propósito de este aviso anticipado es impedir que la parte
empleadora de forma repentina paralice la ejecución de sus labores,
lo cual se traduce en pérdidas de carácter económico (Ochoa, 1994,
p. 181).

El desahucio conlleva el pago de una bonificación en consideración

al tiempo de servicios prestados, en las condiciones señaladas en el
artículo 185 del Código del Trabajo (2005, 16 de diciembre) y que se
resume en la siguiente fórmula:

Esta bonificación será también cancelada en los casos en que

la relación laboral termine por acuerdo de las partes (Código del
Trabajo, 2015, 16 de diciembre, Art. 184-185)

No es necesario el desahucio:

• Dentro del periodo de prueba, en cuyo caso

cualquiera de las partes puede dar por
terminado el contrato sin que sea necesaria
formalidad alguna.

• En los contratos eventuales, ocasionales y de

temporada; en los contratos por obra cierta y
por tarea.

• En los casos de conclusión de la obra, periodo

de labor o servicios objeto del contrato. La
terminación de la relación laboral operará sin
necesidad de desahucio ni otra formalidad;
bastará que se produzca la conclusión efectiva
de la obra, del periodo de labor o servicios
objeto del contrato, que así lo hayan estipulado
las partes por escrito, y que se otorgue el

107 MAD-UTPL
 respectivo finiquito ante la autoridad del
trabajo.

8.3. Visto bueno

El visto bueno es otra forma legal de dar por terminado el contrato

individual de trabajo, que faculta a ambas partes de la relación
laboral, siempre que se hayan configurado cualquiera de las causas
establecidas en los artículos 172 y 173, respectivamente del Código
del Trabajo (2005, 16 de diciembre).

Cevallos (1998) define al visto bueno como una “resolución de

la autoridad de trabajo declarando que son legales las causas
aducidas por el empleador o el trabajador, en su caso, para dar
por terminado el contrato de trabajo unilateralmente antes de su
vencimiento” (p. 240).

8.3.1. Causas por las que el empleador puede dar por terminado el
contrato

De conformidad al artículo 172 del Código del Trabajo (2005, 16

de diciembre), el empleador podrá dar por terminado el contrato
individual de trabajo previo visto bueno en los siguientes casos:

ƒ Por faltas repetidas o injustificadas de puntualidad o

asistencia al trabajo o por abandono de éste en un tiempo
mayor a tres días consecutivos sin causa justa.

ƒ Por indisciplina o desobediencia graves a los reglamentos

internos.

ƒ Por falta de probidad o por conducta inmoral del trabajador.

ƒ Por injurias graves irrogadas al empleador, su cónyuge

o conviviente, ascendientes o descendientes, o a su
representante.

108 MAD-UTPL
ƒ Por ineptitud manifiesta del trabajador.

ƒ Por denuncia injustificada contra el empleador respecto de sus

obligaciones en el Seguro Social.

ƒ Por no acatar las medidas de seguridad, prevención e

higiene exigidas por la ley, sus reglamentos o la autoridad
competentes.

ƒ Por el cometimiento de Acoso laboral.

8.3.2. Causas por las que el trabajador puede dar por terminado el
contrato

El trabajador podrá solicitar visto bueno en los casos contemplados

en el artículo 173 del Código del Trabajo (2005, 16 de diciembre).

ƒ Por injurias inferidas por el empleador, sus familiares o

representantes al trabajador, su cónyuge o conviviente en
unión de hecho, ascendientes o descendientes.

ƒ Por disminución o por falta de pago o de puntualidad en el

abandono de su remuneración pactada.

ƒ Por exigir el empleador que el trabajador ejecute una labor

distinta de la convenida, salvo casos de urgencia.

ƒ En casos de sufrir acoso laboral, cometido o permitido por

acción u omisión por el empleador o sus representantes
legales.

8.3.3. Disposiciones jurídicas

Las normas del Código del Trabajo (2005, 16 de diciembre) que

regulan esta institución jurídica de visto bueno las enlisto a
continuación:

ƒ Artículo 169 numerales 7 y 8. Causas para la terminación del

contrato individual
109 MAD-UTPL
ƒ Artículo 172. Causas por las que el empleador puede dar por
terminado el contrato

ƒ Artículo 173. Causas para que el trabajador pueda dar por

terminado el contrato

ƒ Artículo 183. Calificación del visto bueno

ƒ Artículo 545. Atribuciones de los Inspectores de Trabajo.

Numeral 5: Conceder o negar el visto bueno en las solicitudes
de despido de los trabajadores o de separación de estos

ƒ Artículo 621. Solicitud de visto bueno

ƒ Artículo 622. Suspensión de las relaciones laborales

8.3.4. Procedimiento

El trámite de visto bueno se encuentra contenido en el artículo 621

del Código del Trabajo (2005, 16 de diciembre), el cual expresamente
señala:

El inspector que reciba una solicitud tendiente a dar

por terminado un contrato de trabajo por alguno de los
motivos determinados en los artículos 172 y 173 de este
Código, notificará al interesado dentro de veinticuatro
horas, concediéndole dos días para que conteste. Con
la contestación, o en rebeldía, procederá a investigar el
fundamento de la solicitud y dictará su resolución dentro
del tercer día, otorgando o negando el visto bueno. En la
resolución deberá constar los datos y motivos en que se funde.
(art. 621)

La norma laboral faculta al inspector del Trabajo a “conceder o negar

el visto bueno en las solicitudes de despido de los trabajadores
o de separación de estos, y, de acuerdo con las prescripciones

110 MAD-UTPL
pertinentes de este Código” (Código del Trabajo, 2005, 16 de
diciembre, art. 545 núm. 5)

En el siguiente gráfico se resume el procedimiento administrativo de

visto bueno:

Es importante señalar que el inspector podrá disponer, a solicitud

del empleador, la suspensión inmediata de las relaciones laborales,
siempre que consigne el valor de la remuneración equivalente a un
mes, que será entregada al trabajador si el visto bueno fuere negado
(Código del Trabajo, 2005, 16 de diciembre, art. 622).

8.3.5. Efectos jurídicos

Los efectos jurídicos hacen referencia a las consecuencias legales

provenientes de la resolución del inspector del Trabajo, dependiendo
de la parte (trabajador o empleador) que lo ha solicitado y si este ha
sido concedido o negado.

111 MAD-UTPL
 Solicitado por el empleador:

Aceptado

• Permite dar por terminada la relación

laboral.

• Exime del pago de indemnizaciones.

• Da derecho al empleador a recuperar la

remuneración consignada, en caso de que
se hubiera solicitado la suspensión.
Negado

• Continúa la relación laboral.

• Da derecho al empleador a reclamar por la

vía judicial.

• Da derecho al trabajador a retornar al

puesto de trabajo y cobrar la remuneración
consignada, en caso de que se hubiera
solicitado la suspensión.

Solicitado por el trabajador:

Aceptado

• Permite la terminación de la relación

laboral.

• Da derecho al trabajador a recibir las

indemnizaciones y bonificaciones
establecidas por el Código del trabajo (Art.
191).

• En el caso de que la relación laboral haya

terminado por lo señalado en el artículo
173 numeral 4, la indemnización será la
establecida en el artículo 195.3.

112 MAD-UTPL
 Negado

• Continúa la relación laboral.

• Da derecho al trabajador a reclamar por la

vía judicial.

Al constituirse el visto bueno, como la serie de actos procesales

tendientes a la consecución de un fin, que están apegados a
las normas del Código Orgánico General de Procesos —norma
supletoria en materia laboral— conocido y sustanciado por un
servidor público, se puede sostener y concluir que su naturaleza es
híbrida, administrativa-judicial; precisamente por la esencia de las
acciones procesales que serían equiparables a las de un juez, pero
realizadas por una autoridad administrativa, que se halla envestida
de competencia, que constituyen el visto bueno como un mecanismo
para la terminación justificada de los contratos de trabajo.

8.4. Despido intempestivo

Ha analizado cada una de las causas legales que prevé la norma

laboral para dar por terminado el contrato individual de trabajo, por
lo tanto, toda otra forma de conclusión de la relación laboral será
considera ilegal.

Monesterolo (2018) considera que el despido intempestivo es:

La privación de la ocupación, el empleo, la actividad o trabajo.

Es la ruptura o disolución del contrato o relación de trabajo
por voluntad unilateral del empleador o empresario, que da
derecho a la persona trabajadora a percibir una indemnización.
(p. 170)

El despido intempestivo se configura a) cuando no existe causa legal

que lo justifique, o b) cuando existiendo causa legal, no se observe

113 MAD-UTPL
el procedimiento establecido por el Código del Trabajo (2005, 16 de
diciembre) para la terminación de la relación laboral.

De conformidad a lo señalado por Monesterolo, esta acción

arbitraria, repentina, injustificada e ilegal del empleador rompe con
el principio de estabilidad laboral y violenta los derechos de la parte
trabajadora, por lo cual la legislación ha considerado la imposición
de una indemnización como resarcimiento de la vulneración de la
cual ha sido sujeto.

En el siguiente video se sintetizan los aspectos más relevantes de

esta figura jurídica y se especifica el procedimiento para el cálculo
de la indemnización contemplada en el artículo 188 del Código del
Trabajo (2005, 16 de diciembre).

Comparto con usted la fórmula utilizada en el video para el cálculo

de la indemnización por despido intempestivo.

Importante:

El cálculo de la indemnización se hará basado en

la remuneración que hubiere estado percibiendo
el trabajador al momento del despido, sin perjuicio
de pagar las bonificaciones a las que se alude en
el caso del artículo 185 del Código del Trabajo
(2005, 16 de diciembre, art. 188).

114 MAD-UTPL
8.5. Despido ineficaz

El despido ineficaz es una figura jurídica relativamente nueva

en nuestra legislación, incorporada por la Ley Orgánica para la
Justicia Laboral (2015, 20 de abril) la cual establece una protección
especial a un grupo determinado de trabajadores que, por sus
condiciones transitorias, son más vulnerables de ser despedidos.
Estos trabajadores se encuentran amparados por el principio de
inamovilidad o estabilidad laboral absoluta.

En la siguiente presentación analizará a profundidad esta institución

jurídica.

Conforme pudo analizar en la presentación, el fin de esta figura

es declarar sin validez (ineficaz) el despido realizado a mujeres
embarazadas o en un estado asociado a la maternidad, y a
dirigentes sindicales, que tiene como efecto jurídico que la relación
laboral nunca se interrumpió; no obstante la norma permite que
sea la persona trabajadora quien decida a) reintegrarse al puesto
de trabajo que venía desempeñando, o b) no regresar y acogerse
a la indemnización establecida en el artículo 195.3 del Código del
Trabajo (2005, 16 de diciembre).

Comparto con usted la fórmula para el cálculo de la indemnización

por despido ineficaz.

115 MAD-UTPL
 Actividades de aprendizaje recomendadas

Conforme lo estudiado en la unidad, desarrolle los siguientes

cálculos:

Caso práctico

La señora Lorena Salas lleva laborando durante 3 años, 6 meses,

para la empresa Panificadora K&L, en calidad de auxiliar de cocina,
mas sucede que, de manera intempestiva, su empleador ha decidido
dar por terminada la relación laboral sin presentarle motivo alguno
que justifique su repentina decisión. Esta actitud ha generado

116 MAD-UTPL
malestar y preocupación en la trabajadora, debido a su avanzado
estado de gestación.

Datos

Domicilio de la empresa: Cañar

Remuneración: 420,00

Periodo de trabajo: 01 de enero de 2017 al de 30 junio de 2020

Calcule los siguientes rubros:

ƒ Bonificación por desahucio

ƒ Indemnización por despido ineficaz

Nota:

ƒ Verifique la fórmula por aplicar.

ƒ Tome en cuenta el tiempo de servicios prestados:.
ƒ Considere utilizar para el cálculo dos decimales.
ƒ Para efectos del cálculo el año tiene 360 días y el mes tiene 30
días.

Una vez haya desarrollado los cálculos, tendrá mayor claridad en

cuánto a la aplicación de las fórmulas para la obtención de los
rubros correspondientes.

A continuación, despeje cualquier inquietud con la resolución del

caso planteado:

Bonificación de desahucio

1. Para el cálculo de la bonificación de desahucio, lo primero que

se debe determinar es el tiempo de servicios prestados, en el
presente caso es de 3 años, 6 meses.

01 de enero de 2017 a 30 de junio de 2020

117 MAD-UTPL
2. Se procede a verificar la fórmula por utilizar.

BONIFICACIÓN DE DESAHUCIO
Articulo 185

(Ultima remuneracion * 25% ) * Años completos de trabajo = Bonificación de desahucio

3. Se determina la última remuneración percibida. Se aplica la

fórmula.

(420,00 x 25%) x 3 años = 315,00

4. Ese sería el valor por recibir por concepto de bonificación de

desahucio.

$315,00

Indemnización por despido ineficaz

Conforme lo señala el artículo 195.3 del Código del Trabajo (2005, 16

de diciembre), la indemnización por despido ineficaz está compuesta
por dos rubros: a) indemnización por despido intempestivo (art.
188), y b) la indemnización equivalente al valor de un año de la
remuneración que venía percibiendo. Se procede a su cálculo de
forma individual.

a. Indemnización por despido intempestivo:

1. Para el cálculo de la indemnización por despido

intempestivo, lo primero que se debe determinar es el
tiempo de servicios prestados, en el presente caso, es de
3 años, 6 meses.

01 de enero 2017 a 30 de junio 2020

118 MAD-UTPL
 2. Se procedemos a verificar la fórmula por utilizar.

3. Se determina la última remuneración percibida. Se aplica

la fórmula.

420,00 x 4 años = 1.680,00

4. Ese sería el valor por recibir por concepto de

indemnización por despido intempestivo.

$1.680,00

b. Indemnización un año remuneración:

1. Para el cálculo de la indemnización de un año de la

remuneración que venía percibiendo, lo primero que se
debe determinar es la última remuneración percibida.

$420,00

2. Se procedemos a multiplicar la remuneración por doce

meses (año).

420,00 x 12 = 5.040,00

3. Ese sería el valor por recibir por concepto de

indemnización de un año de remuneración.

$5.040,00

119 MAD-UTPL
Una vez que se cuenta con ambos valores, se procede a aplicar la
fórmula:

A + B = Indemnización despido ineficaz

1.680,00 + 5.040,00 = 6.720,00

Ese sería el valor por recibir por concepto de indemnización por

despido ineficaz.

$6.720,00

Anímese a plantear algunos casos prácticos con distintos periodos

de trabajo y remuneraciones, con el objetivo de que refuerce lo
aprendido.

120 MAD-UTPL
 Autoevaluación 8

Con la finalidad de verificar y retroalimentar el avance en su nivel de

conocimiento y dominio de los temas abordados en esta unidad, a
continuación, se lo invita a responder la siguiente autoevaluación.

1. Algunas de las causas por las que termina el contrato de

trabajo son:

a. Por acuerdo de las partes, por la conclusión de la obra,

periodo de labor o servicios objeto del contrato, por
desahucio presentado por el trabajador.

b. Por voluntad del director del trabajo, por decisión de la

organización sindical, por desahucio presentado por el
empleador o por el trabajador.

c. Por grave situación económica, por desastres naturales,

por sentencia de juez; por desahucio presentado por el
empleador, por visto bueno.

2. El desahucio a efectos de dar por terminada la relación laboral

puede ser solicitado por:

a. El empleador.
b. El trabajador.
c. Cualquiera de las dos partes.

3. Puede dar por terminado el contrato de trabajo previo visto

bueno:

a. El empleador.
b. El trabajador.
c. Cualquiera de las dos partes.

121 MAD-UTPL
4. En el caso de que el contrato termine por la conclusión de
la obra, periodo de labor o servicio objeto del contrato, la
terminación de la relación laboral operará:

a. Siempre que exista el desahucio presentado por el

empleador.
b. Siempre que solicite el desahucio el trabajador.
c. Sin necesidad de desahucio ni otra formalidad.

5. Una de las causas por las que el empleador puede dar por
terminado el contrato individual de trabajo, previo visto bueno,
es:

a. Por disminución, o por falta de pago; o por puntualidad

en el abono de la remuneración pactada.

b. Por faltas repetidas e injustificadas de puntualidad y

asistencia al trabajo, o por abandono de este por un
tiempo mayor de tres días consecutivos, sin causa justa
y siempre que esas causales se hayan producido dentro
de un periodo mensual de labor.

c. Por incapacidad temporal para el trabajo proveniente de

enfermedad no profesional del trabajador, mientras no
exceda de un año.

122 MAD-UTPL
6. Una de las causas por las que el trabajador puede dar por
terminado el contrato individual de trabajo, previo visto bueno,
es:

a. Por exigir el trabajador que el empleador acepte ejecutar

una labor distinta a la convenida.

b. Por ausencia del trabajador fundada en descanso

motivado por el parto.

c. Por injurias graves inferidas por el empleador, sus

familiares o representantes al trabajador, su cónyuge
o conviviente en unión de hecho, ascendientes o
descendientes.

7. El empleador no podrá separar al trabajador durante el tiempo

que este padeciere de enfermedad no profesional que lo
inhabilite para el trabajo, mientras aquella no exceda de:

a. Un (1) año.
b. Un (1) mes.
c. Seis (6) meses.

8. En los casos de terminación de la relación laboral por

desahucio, el empleador bonificará al trabajador con:

a. El veinticinco por ciento (25%) de la última remuneración

mensual por cada año de servicio.
b. El cincuenta por ciento (50%) de la última remuneración
mensual por cada año de servicio.
c. El equivalente a una remuneración mensual por cada año
de servicio.

123 MAD-UTPL
9. Para el cálculo de indemnización por despido intempestivo, la
fracción de año:

a. Se considera como año completo y debe ser pagada

como tal.
b. No se considera para efectos de cálculo.
c. Se considera como año completo, pero se cancelará un
proporcional de dicho valor.

10. Se considerará ineficaz el despido intempestivo de:

a. Cualquier persona trabajadora.

b. Mujeres en estado de embarazo y dirigentes sindicales.
c. Personas adultas mayores y personas discapacitadas.

124 MAD-UTPL
 Semana 10

Unidad 9. De los riesgos del trabajo

En relación con los riesgos laborales, Cabanellas (1993) expresó el

criterio de

Riesgo Profesional. Daños eventuales anejos al desempeño

de actividad propia de una profesión y oficio, dentro de las
características habituales del individuo y de la misma; y
responsabilidad que origina para reparar los males y perjuicio
sufridos en caso de concretarse la eventualidad desfavorable.
(p. 285)

El Código del Trabajo (2005, 16 de diciembre) establece que:

Riesgos del trabajo son las eventualidades dañosas a que

está sujeto el trabajador, con ocasión o por consecuencia
de su actividad. Para los efectos de la responsabilidad del
empleador se consideran riesgos del trabajo las enfermedades
profesionales y los accidentes”. (art. 347)

En esta unidad analizará tres aspectos relevantes: la determinación

de los riesgos del trabajo y la responsabilidad del empleador, la
clasificación de los riesgos del trabajo establecida en el Código del

125 MAD-UTPL
Trabajo (2005, 16 de diciembre), las indemnizaciones a las que tiene
derecho al trabajador y la prevención de riesgo.

9.1. Determinación de los riesgos del trabajo y de la

responsabilidad del empleador

Una vez que se ha definido con claridad los riesgos del trabajo,
es importante determinar la responsabilidad del empleador, por lo
tanto, es preciso señalar que una de sus principales obligaciones
es asegurar un ambiente sano y adecuado para el desempeño del
trabajo, que cumpla con las medidas de seguridad e higiene óptimas,
conforme se señala en el artículo 42 del Código del Trabajo (2005, 16
de diciembre), específicamente en sus numerales:

1. Instalar las fábricas, talleres, oficinas y demás lugares de

trabajo, sujetándose a las medidas de prevención, seguridad
e higiene del trabajo y demás disposiciones legales y
reglamentarias, tomando en consideración, además, las
normas que precautelan el adecuado desplazamiento de las
personas con discapacidad.

2. Indemnizar a los trabajadores por los accidentes que sufrieren

en el trabajo y por las enfermedades profesionales, con las
salvedades previstas en el Código del Trabajo.” (Código del
Trabajo, 2005, 16 de diciembre, art. 42)

En la misma medida, el trabajador tiene la obligación de acatar las

disposiciones de prevención, higiene y seguridad emanadas por el
empleador mediante los reglamentos de trabajo y de seguridad, y
salud ocupacional, conforme lo establece el artículo 45 del Código
del Trabajo (2005, 16 de diciembre) en sus literales:

a. Cumplir las disposiciones del reglamento interno

expedido en forma legal;

126 MAD-UTPL
 b. Sujetarse a las medidas preventivas e higiénicas que
impongan las autoridades;

Los riesgos provenientes del trabajo conforme lo indica el artículo

38 del Código del Trabajo (2005, 16 de diciembre) son de cargo del
empleador y cuando, a consecuencia de ellos, el trabajador sufre
daño personal, estará en la obligación de indemnizarle, siempre que
tal beneficio no le sea concedido por el IESS. La indicada disposición
tiene concordancia con lo dispuesto en el artículo 353 de la misma
norma.

Este punto es de vital importancia, puesto que establece, por una

parte, quien tiene la obligación jurídica de resarcir los daños y, por
otra, quien tiene la competencia para su investigación.

Al respecto es preciso señalar que todos los afiliados al IESS se

encuentran desde el primer día de trabajo amparados por el seguro
de riesgos del trabajo, por lo tanto, la dependencia correspondiente
llevará a cabo la investigación de los sucesos y determinará en
primer lugar si existe o no responsabilidad patronal y, en segundo,
lugar las indemnizaciones o prestaciones a las que tiene derecho
la persona trabajadora, que ha sufrido el accidente de trabajo, o
presenta una enfermedad considerada profesional.

Es importante tomar en consideración que el empleador quedará

exento de toda responsabilidad por los accidentes del trabajo, en los
siguientes casos:

127 MAD-UTPL
La prueba de las excepciones señaladas será de cargo del
empleador.

Considere:

• La imprudencia profesional, a consecuencia

de la confianza que inspira el ejercicio
habitual del trabajo, no exime al empleador de
responsabilidad.

• Sin perjuicio de la responsabilidad del

empleador, la víctima del accidente, o quienes
tengan derecho a la indemnización podrán
reclamarla en forma total de los terceros
causantes del accidente con arreglo al derecho
común.

• La indemnización que se reciba de terceros

libera al empleador de su responsabilidad en la
parte que el tercero causante del accidente sea
obligado a pagar.

128 MAD-UTPL
9.2. De los accidentes y las enfermedades profesionales

Conforme se señaló en la introducción de la unidad, el artículo 347

del Código del Trabajo (2005, 16 de diciembre) señala en su inciso
segundo que son considerados riesgos del trabajo las enfermedades
profesionales y los accidentes de trabajo.

En el siguiente cuadro encontrará la definición que les otorga la

norma ibídem:

Para ampliar estas definiciones, se apoyará del diccionario jurídico

de Cabanellas.

Accidente del trabajo. Es un suceso imprevisto, sobrevenido en el

acto o con motivo del trabajo, que produce una lesión o perturbación
funcional transitoria o permanente. Todo acontecimiento que, por
razón de su trabajo, ocasione un daño fisiológico o psicológico al
obrero o empleado, y que le impida proseguir con toda normalidad
sus tareas, constituye accidente. Puede ocasionarse este por culpa
del mismo trabajador, por la del patrón, por la de ambos, por la de

129 MAD-UTPL
un tercero, por circunstancia o naturaleza del trabajo y por causas
indeterminadas. (Cabanellas, 1993, p. 9)

Enfermedad profesional. Para el derecho laboral, la producida por

el ejercicio habitual de una ocupación, con efectos más o menos
perjudiciales para la salud del trabajador. Unsain las definía como
“afecciones agudas o crónicas de que pueden ser víctimas los
obreros como consecuencia del ejercicio habitual de una profesión,
por la manipulación de los materiales empleados o por influencia
de las condiciones y procedimientos especiales en la industria”

{
(Cabanellas, 1993, p. 119).

Se distinguen como consecuencias de los accidentes de trabajo las

siguientes:

Muerte
{ Fallecimiento del trabajador en desarrollo
de sus funciones

{
- La pérdida total o partes esenciales
Incapacidad permanente y de sus extremidades
absoluta para todo trabajo - Enajenación mental
- Lesiones orgánicas o funcionales
- Epilepsia traumática

{
Producen disminución permanente
Disminución permanente de de la capacidad para el trabajo las
la capacidad para el trabajo lesiones detalladas en el cuadro
valorativo.

Incapacidad Temporal
{ - Toda lesión curada dentro del plazo de
un año producida y que deja al trabajador
capacitado para su trabajo habitual

En cuanto a las enfermedades profesionales, el artículo 363

del Código del Trabajo (2005, 16 de diciembre) establece su
clasificación. En el siguiente cuadro se las sintetiza:

130 MAD-UTPL
Tabla 4. Enfermedades profesionales
Enfermedades
Enfermedades de Síndromes
infecciosas y Otras afecciones
la vista y del oído respiratorios agudos
parasitarias
Anquilostomiasis: Oftalmia eléctrica: Higroma de Causados por
mineros, trabajadores la Rodilla: virus: médicos,
ladrilleros, en soldaduras trabajadores enfermeras, mozos
alfareros, terreros, autógena, que laboran de anfiteatro, de los
jardineros y electricistas. habitualmente departamentos de
areneros. hincados. higiene y salubridad,
sean del Estado, o
de cualquier otra
entidad de derecho
público, o de derecho
privado con finalidad
social o pública, o
particulares.
Actinomicosis: Otras oftalmias Calambres
panaderos, producidas: profesionales:
molineros de trabajadores Escribientes,
trigo, cebada, en altas pianistas,
avena, centeno y temperaturas, violinistas y
campesinos. hojalateros, telegrafistas.
herreros.
Sífilis: sopladores Esclerosis del Amoníaco:
de vidrio oído medio: letrineros,
(accidente limadores de mineros,
primitivo: chancro cobre, trituradores fabricantes
bucal), médicos, de minerales. de hielo y
enfermeras, estampadores.
mozos de
anfiteatro (en las
manos).
Tétanos: Plomo:
caballerizos, Saturnismos:
carniceros y pintores que
cuidadores de usan el albayalde,
ganado. impresores y
manipuladores
del plomo y sus
derivados.

131 MAD-UTPL
Enfermedades
Enfermedades de Síndromes
infecciosas y Otras afecciones
la vista y del oído respiratorios agudos
parasitarias
Silicosis: mineros Mercurio: mineros
(de las minas de las minas de
de minerales y mercurio y demás
metales) manipuladores del
mismo metal.
Tuberculosis: Sulfuro de
médicos, carbono:
enfermeras, vulcanizadores de
mozos de caucho, extracción
anfiteatro, de grasas y
carniceros, aceites.
mineros,
trabajadores del
aseo de calles y
saneamiento del
municipio.

Dermitis Cáncer epitelial:

causada por provocado por la
agentes físicos: parafina, alquitrán
radiaciones y sustancias
solares: análogas.
trabajador al aire
libre; Radiaciones
eléctricas: rayos
X; Radiaciones
minerales como
radio.

Son también enfermedades profesionales aquellas que así lo

determine la Comisión Calificadora de Riesgos cuyo dictamen será
revisado por la respectiva Comisión Central. Los informes emitidos
por las comisiones centrales de calificación no serán susceptibles
de recurso alguno.

132 MAD-UTPL
Adicionalmente se indica que en vista de la emergencia sanitaria
originada por la declaración de pandemia por el COVID-19, el
Ministerio de Trabajo mediante Resolución N.o MDT-2020-022 de
fecha 28 de abril de 2020, reformada por la Resolución N.o. MDT-
2020-023 del 29 de abril del mismo año, señala:

Determinar que la enfermedad del coronavirus (COVID-19)

no constituye un accidente de trabajo ni una enfermedad
profesional, en virtud que la misma fue declarada el 11 de
marzo de 2020, por la Organización Mundial de la Salud
(OMS) como pandemia, a excepción de aquellos casos en los
que se pudiera establecer de forma científica o por métodos
adecuados a las condiciones y a las prácticas nacionales,
un vínculo directo entre la exposición a agentes biológicos
que resulte de las actividades laborales contraídas por el
trabajador (Ministerio del Trabajo, 2020).

De lo cual se puede establecer que, de forma general, la enfermedad

del coronavirus no es considerada dentro de la normativa interna
como enfermedad profesional o accidente de trabajo, salvo
en aquellos casos que exista exposición directa al virus en las
actividades laborales que desempeña la persona trabajadora.

La OIT (2020) ha sido enfática en señalar que debe considerarse

al COVID-19 como enfermedad profesional en los casos de los
trabajadores en primera línea de respuesta a la emergencia.

Queda mucho por analizar, a nivel general, en todos los países

acerca de las implicaciones del COVID-19 en el mundo del trabajo.

9.3. De las indemnizaciones

Las disposiciones relativas a las indemnizaciones se encuentran

contempladas en los artículos del 377 al 403 del Código del Trabajo
(2005, 16 de diciembre). A continuación, se enlistarán los aspectos
más relevantes:

133 MAD-UTPL
ƒ Posibilidad de otorgar una pensión vitalicia en lugar de la
indemnización respectiva;

ƒ Obligación del pago íntegro de la indemnización sin deducir los

gastos de curación:

ƒ Posibilidad de que se reduzca el monto de las indemnizaciones

sin exceder el cincuenta por ciento en caso de un trabajador
llamado a realizar un trabajo ocasional en menos de seis días;

ƒ El trámite y contenido de una denuncia o demanda sobre un

accidente de trabajo o enfermedad profesional;

ƒ Las deformaciones de carácter estético también serán

indemnizadas, siempre que estas disminuyan la capacidad
para el trabajo teniendo en cuenta las actividades que
desarrolla, y

ƒ En el caso de fallecimiento del trabajador a causa de

incapacidad absoluta, o de disminución de la capacidad para
el trabajador, se pagarán sin deducción de las remuneraciones
o gastos de curación que haya pagado el empleador durante
el periodo transcurrido entre el accidente, o presentación de la
enfermedad, y la muerte o la declaración de incapacidad.

Actividades de aprendizaje recomendadas

El Capítulo IV del Código del Trabajo (2005, 16 de diciembre)

contempla las indemnizaciones en caso de accidentes de trabajo
para aquellos trabajadores que no estén afiliados al IESS y
establece que corre por cuenta del empleador la correspondiente
indemnización.

134 MAD-UTPL
En el desarrollo de esta unidad ha revisado a detalle las
disposiciones referentes a los riesgos de trabajo, sus clases, la
determinación de la responsabilidad patronal y las indemnizaciones
correspondientes a las que tiene derecho el trabajador, ahora
corresponde la aplicación de los contenidos teóricos en la solución
del caso que se plantea a continuación:

Ejercicio práctico

El trabajador señor Jorge Moreno sufrió un accidente en la planta

manufacturera de la empresa M & L. SA; este le provocó una
incapacidad absoluta y permanente. El señor Moreno llevaba
trabajando 10 años, 2 meses, y su última remuneración fue de
$950,00.

Datos

Domicilio de la empresa: Manta

Remuneración: 950,00

Tiempo de trabajo: 10 años 2 meses

Conteste las siguientes preguntas:

ƒ ¿Cuál es el criterio legal o la norma por aplicar para determinar

la indemnización que le corresponde al trabajador?
ƒ ¿A cuánto asciende el monto de la indemnización que le
corresponde, en este caso, al señor Moreno?

Una vez que haya dado contestación a los interrogantes planteados,

y desarrollado el cálculo solicitado, tendrá mayor claridad en cuánto
a la aplicación de la normativa legal.

A continuación, despejará cualquier inquietud con la absolución de

las preguntas:

135 MAD-UTPL
ƒ ¿Cuál es el criterio legal o la norma por aplicar para determinar
la indemnización que le corresponde al trabajador?

En este caso al haber el accidente de trabajo ocasionado

incapacidad absoluta y permanente al trabajador, la norma aplicable
es la dispuesta en el artículo 370 del Código del Trabajo que señala:

Si el accidente hubiere ocasionado incapacidad absoluta y

permanente para todo trabajo, la indemnización consistirá en
una cantidad igual al sueldo o salario total de cuatro años, o
en una renta vitalicia equivalente a un sesenta y seis por ciento
de la última renta o remuneración mensual percibida por la
víctima. (2005, 16 de diciembre, art. 370)

ƒ ¿A cuánto asciende el monto total de la indemnización que le

corresponde, en este caso, al señor Moreno?

La indemnización asciende al valor de $45.600,00 dólares.

136 MAD-UTPL
 Autoevaluación 9

Con la finalidad de verificar y retroalimentar el avance en su nivel de

conocimiento y dominio de los temas abordados en esta unidad, a
continuación, se lo invita a responder la siguiente autoevaluación.

1. El empleador quedará exento de toda responsabilidad por los

accidentes del trabajo:

a. Cuando hubiere sido provocado intencionalmente por la

víctima, o se produjere exclusivamente por culpa grave
de ella.

b. Cuando se debiere a fuerza mayor extraña al trabajo, se

entiende por tal la que guarda estricta relación con el
ejercicio de la profesión o trabajo de que se trate

c. Respecto de los compañeros de trabajo de la víctima

que hayan provocado voluntariamente el accidente, u
ocasionándolo por su culpa grave.

2. El empleador está obligado a cubrir las indemnizaciones

y prestaciones en todo caso de accidente o enfermedad
profesional:

a. Siempre que el trabajador no se hallare comprendido

dentro del régimen del Seguro Social.

b. Siempre que se demuestre que el accidente o

enfermedad profesional han sido ocasionados por
inobservancia de los reglamentos internos por parte del
trabajador.

c. Sin excepción alguna.

137 MAD-UTPL
3. Para el efecto del pago de indemnizaciones se distinguen
como consecuencias del accidente de trabajo:

a. Muerte, incapacidad permanente y absoluta, incapacidad

temporal, disminución permanente de la capacidad para
el trabajo.

b. Muerte, incapacidad permanente, disminución

permanente de la capacidad para el trabajo.

c. Muerte, incapacidad permanente y absoluta, enfermedad

crónica.

4. Producen incapacidad permanente y absoluta:

a. La pérdida de un ojo, siempre que el otro no tenga

acuidad visual mayor del diez por ciento después de
corrección por lentes.

b. Las lesiones orgánicas o funcionales únicamente del

sistema cardiovascular.

c. La pérdida total, o en sus partes esenciales, de las

extremidades superiores o inferiores.

5. Ocasiona incapacidad temporal toda lesión que deja al

trabajador capacitado para su trabajo habitual, curada dentro
del plazo de:

a. Un (1) mes de producida.

b. Un (1) año de producida.
c. Tres (3) meses de producida.

138 MAD-UTPL
6. Si el accidente causa la muerte del trabajador y esta se
produce después de los ciento ochenta días contados desde la
fecha del accidente, el empleador está obligado a indemnizar a
los derechohabientes del trabajador:

a. Una suma igual al sueldo o salario de cuatro años.

b. La mitad de la suma igual al sueldo o salario de cuatro
años.
c. Las dos terceras de la suma igual al sueldo o salario de
cuatro años.

7. El trabajador, señor Diego Alvear ingresó a laborar en la

empresa ECUACORP SA, desde el año 2012, y su último
sueldo mensual fue de $1.450,00. Sufrió un accidente en la
planta de la empresa que le provocó una incapacidad absoluta
y permanente. Al trabajador le corresponde recibir una
indemnización equivalente a:

a. Una renta vitalicia del 66% de la última remuneración.

b. Un sueldo o salario total de un año.
c. Un sueldo mensual por cada año de servicio hasta la
fecha del accidente.

8. La indemnización que les corresponde recibir a los

derechohabientes del trabajador que, por causa del accidente,
falleció dentro de los ciento ochenta (180) días de ocurrido,
equivale a:

a. Una suma igual al sueldo o salario de cuatro años.

b. Las dos terceras de la suma igual al sueldo o salario de
cuatro años.
c. La mitad de la suma igual al sueldo o salario de cuatro
años.

139 MAD-UTPL
9. El trabajador señor David Ortega ingresó a laborar en la
empresa Travel Adventure SA, desde el año 2012, y su último
sueldo mensual fue de $1.150,00. Sufrió un accidente en la
planta de la empresa que le provocó una incapacidad absoluta
y permanente. Al trabajador le corresponde recibir una
indemnización equivalente a:

a. $4.600,00.
b. $36.432,00.
c. $55.200,00.

10. Cuando un trabajador se incapacitare absoluta y

permanentemente para todo trabajo, o a causa de una
enfermedad profesional, él tendrá derecho a la indemnización
equivalente a:

a. Un sueldo o salario total de cuatro años.

b. Una renta vitalicia del 62% de la última remuneración.
c. Un sueldo mensual por cada año de servicio hasta la
fecha del accidente.

140 MAD-UTPL
 Semana 11

Unidad 10. Las relaciones laborales colectivas

El derecho laboral está conformado por dos amplios ámbitos que

se constituyen en dos ramificaciones claramente diferenciadas e
íntimamente relacionadas:

1. Por un lado, el derecho laboral individual, el cual ha analizado

en las unidades precedentes. Regula las relaciones
individuales del trabajo y se enfoca concretamente en las
relaciones laborales entre dos partes: una de ellas subordinada
a la otra a cambio de una remuneración; se trata de la relación
entre empleador y trabajador vinculados mediante un contrato
individual de trabajo, del cual emana un conjunto de derechos
y obligaciones para cada una de las partes.

2. El derecho laboral colectivo es una rama especializada del

derecho laboral que se orienta a regular la relación laboral
entre las asociaciones u organizaciones de trabajadores
legalmente constituidas con el sector empleador, con base en
el principio de libertad de asociación, de plenas garantías y
respeto de las normas establecidas; es decir, regula y atiende
el ámbito de los trabajadores organizados en asociaciones,
sindicatos y agrupaciones con personería jurídica reconocida.

141 MAD-UTPL
El derecho laboral colectivo regula la vinculación de dos partes,
legalmente organizadas, cuyos acuerdos regularán en lo posterior a
todos los trabajadores, organizados o no.

El derecho colectivo del trabajo, como rama especializada del

derecho laboral, aunque proviene de normas laborales comunes, se
distingue de su propia concepción y conformación de instituciones
que allí se involucran, en donde prevalece sobre toda limitación el
principio de libertad de asociación y son más evidentes las garantías
de las normas que protegen la organización, funcionamiento y
vigencia de las asociaciones, en las que la acción colectiva es
resultado de consensos alcanzados en asambleas generales
abiertas, democráticas, que entregan la responsabilidad de dirección
a sus directivos, en un contexto de autonomía y protección del
Estado.

Se puede sostener que en el derecho colectivo se plasman todas

las aspiraciones y lucha de los trabajadores por alcanzar mejores
condiciones de trabajo, por ello, la norma laboral contempla
la existencia de procedimientos e instancias de acatamiento
obligatorio para las partes, en la búsqueda de alcanzar acuerdos
satisfactorios con base en procesos de diálogo, negociación,
mediación, para generar consensos que den como resultado un buen
ambiente laboral para promover la productividad, con beneficios
compartidos razonables.

Precisamente, la correcta aplicación de las normas del derecho

colectivo debe asegurar una cultura organizacional que se
caracterice por un ambiente laboral de respeto y diálogo permanente
para la solución de impases y controversias manteniendo buenas
relaciones laborales como base para impulsar procesos de
mejoramiento continuo de las condiciones y de la propia relación
entre las partes.

142 MAD-UTPL
10.1. Derecho colectivo del trabajo, definición, naturaleza
jurídica, características

Con la introducción señalada, corresponde definir al derecho laboral

colectivo, al respecto Mario de la Cueva (1963) señala “El derecho
del trabajo es la realización del derecho del hombre y el derecho
colectivo del trabajo es su envoltura creadora y aseguradora”.

Por su parte Vásquez(1979) manifiesta:

Entendemos como Derecho Laboral Colectivo, al conjunto de

normas laborales propias que regulan el funcionamiento de las
asociaciones y organizaciones sindicales y los derechos que
tienen estas para intervenir en los conflictos colectivos y en la
suscripción de los contratos colectivos. (p. 19)

En la siguiente presentación, analizará su naturaleza jurídica y

características.

10.2. Principios particulares del derecho laboral colectivo

Es imprescindible que para este efecto sea necesario tomar en

cuenta la irrenunciabilidad de los derechos de la estabilidad, del
in dubio pro operario, de la primacía de la realidad, de la igualdad,
la no discriminación, de la progresividad, de la intangibilidad y la
no regresividad; aunque hay que tomar muy en cuenta que los
trabajadores organizados están en mejor situación para negociar
mediante los contratos colectivos las condiciones laborales, así
como sus derechos y beneficios, que por ningún motivo pueden ser
desmejorados, ni aún por la suscripción de actas transaccionales,
fallos de los Tribunales de Conciliación y Arbitraje, ni ningún otro

143 MAD-UTPL
instrumento jurídico; por cuanto el suscribir documentos que
atenten contra expresa norma constitucional o legal carecen de valor
efectivo y, por lo tanto, pueden ser impugnados ante las autoridades
administrativas o judiciales.

Por consiguiente, mediante el derecho colectivo, se crean

instrumentos cuya eficacia deriva del número de trabajadores,
de la disciplina, de la organización técnica y administrativa de la
organización.

El Derecho Laboral colectivo, además, cuenta con principios propios ,

que se indican en el siguiente gráfico interactivo.

Principios particulares del Derecho Laboral Colectivo

En consecuencia, el derecho colectivo del trabajo es un mecanismo

efectivo con que cuentan los trabajadores para la autoprotección
frente a eventuales abusos por parte de los empleadores, toda vez
que los trabajadores deben hacer un frente común para la defensa
de sus intereses; todo esto mediante las garantías propias de un
Estado de derechos y de justicia.

10.3. Fuentes particulares del derecho laboral

El derecho laboral colectivo genera principios especiales propios

de este, porque contiene derechos y obligaciones derivados de
los hechos o acciones sindicales que estas son Constitución de la
República, mandatos constituyentes, instrumentos internacionales,
Declaración Universal de los Derechos Humanos, Convención
Americana sobre Derechos Humanos, Pacto de Derechos
Económicos, Sociales y Culturales; Convenios y Recomendaciones
de la OIT; Código de Trabajo, Contratos Colectivos, Fallos de los
Tribunales de Conciliación y Arbitraje, actas transaccionales,
estatutos de las organizaciones profesionales.

144 MAD-UTPL
 Actividad de aprendizaje recomendada

Con el objetivo de ampliar sus conocimientos con respectos a las

fuentes del derecho laboral colectivo, señaladas en el punto 10.3,
consulte la definición de cada una de ellas. El siguiente cuadro
servirá de referencia.

Tabla 5. Fuentes del derecho laboral colectivo

Fuente Definición
Constitución de la República
Mandatos constituyentes
Instrumentos internacionales
Declaración Universal de los DDHH
Entre otros

Semana 12

10.4. Asociaciones profesionales, derecho de asociación y

libertad sindical

Las asociaciones son personas colectivas y estructuradas

orgánicamente para la consecuencia de los fines de defensa de sus
intereses, y que, al obtener el reconocimiento jurídico, adquieren la
personería jurídica con atributos para su determinación y capacidad
civil relativa para ejercer derechos y obligaciones, por medio de
representantes legales.

El estudio de las asociaciones profesionales comprende los

principios que las fundamentan, el objeto y los fines, las formas de

145 MAD-UTPL
organización, el contenido de los estatutos, reconocimiento jurídico
y disolución.

No olvide de revisar los artículos 440 al 466 del Código de Trabajo.

Se lo invita a revisar y a analizar la siguiente presentación en

referencia a esta temática.

Actividades de aprendizaje recomendadas

En vista de que usted ya ha revisado las disposiciones

constitucionales y legales referente a la libertad de asociación, se lo
invita a elaborar un análisis del derecho de asociación y la libertad
sindical en Ecuador.

Esta reflexión lo ayudará a desarrollar su pensamiento de forma

crítica y reflexiva, a la vez que aportará a sus destrezas de redacción
(expresión escrita).

Semana 13

Este resultado de aprendizaje planificado será alcanzado con

la revisión pormenorizada de todas y cada una de las unidades
temáticas organizadas en esta asignatura.

Al ser la relación laboral una realidad constante en toda sociedad,

desde los principios de la humanidad hasta la actualidad, es preciso

146 MAD-UTPL
que sea regulada por el ordenamiento jurídico de cada estado, el
cual debe estar inspirado en normas internacionales de Derechos
Humanos y aquellas normas específicas de la materia.

Por lo que se ha considerado la revisión crítica de las normas del

Código del Trabajo (2005, 16 de diciembre), como norma principal
en materia laboral, aplicable en el sector privado y en los obreros
del sector público, pero adicionalmente se revisarán las normas
supletorias y especializas que también regulan el trabajo en Ecuador,
acuerdos ministeriales que han nacido con el objeto de reglamentar
ciertas particularidades del Derecho al Trabajo, en consideración
de la constante evolución social, todas ellas enmarcadas en las
disposiciones de la Constitución de la República.

Por lo tanto, tendrá las herramientas necesarias para la

profundización de las temáticas y la comprensión de los derechos,
deberes y prohibiciones de los sujetos de la relación laboral.

Las unidades de la 5 a la 10, además de establecer las bases

teóricas de las distintas instituciones jurídicas del derecho laboral
individual y colectivo, lo permitirán, por medio de los casos prácticos
propuestos, resolver problemáticas en contextos simulados, no
alejados de aquellos conflictos presentes en la cotidianidad de la
relación jurídica laboral.

La revisión de la Unidad 5 contribuirá a diferenciar los aspectos

particulares de cada una de las modalidades de trabajo, y, con
ello, poder asesorar a trabajadores y empleadores respecto a la
remuneración aplicable en relación con el régimen sectorial, la
jornada de trabajo establecida en la ley y demás derechos laborales.

La Unidad 6 establece las jornadas de trabajo, días de descanso

obligatorio y vacaciones; en relación con, ello se han establecido
una serie de ejercicios prácticos que permitirán el cálculo de horas
suplementarias, extraordinarias, nocturnas, así como en caso de que
la relación de trabajo termine y el trabajador no haya hecho uso de

147 MAD-UTPL
las vacaciones correspondientes. Usted podrá establecer el valor
que debe recibir por este concepto en su liquidación.

La Unidad 7 establece las obligaciones pecuniarias del empleador,

cuyo cumplimiento, en la práctica, puede ser inobservado; es por
ello que, por medio de los casos que se plantean, podrá determinar,
como primer paso, el periodo de cálculo; y, como segundo paso,
determinará el valor correspondiente por recibir.

La Unidad 8, en relación con los efectos jurídicos de cada una

de las formas de terminación de la relación laboral, aportará a la
determinación de los rubros económicos a los que tiene derecho el
trabajador y a la aplicación de la fórmula correcta para su cálculo.

En cuanto a la Unidad 9, esta lo permitirá determinar, en un contexto

simulado, la responsabilidad patronal en caso de los riesgos del
trabajador, así como las indemnizaciones a las cuales tiene derecho
el trabajador que haya sido víctima de un accidente de trabajo o
enfermedad profesional, en relación con el grado de afectación o
incapacidad provocada.

Por último, la Unidad 10, referente al Derecho Laboral Colectivo, será

de suma importancia al momento de asesorar a organizaciones
sindicales o asociaciones de empleadores considerando el
procedimiento singular de resolución de conflictos.

Continuando con sus estudios, es muy importante el tema por tratar,

ya que revela que el contrato colectivo no es más que un convenio
colectivo de trabajo, y constituye un tipo peculiar de contrato que se
celebra entre una asociación de trabajadores, sindicato o grupo de
sindicatos y uno o varios empleadores o asociaciones de estos.

Adicionalmente, en caso que no exista un sindicato, puede ser

celebrada por representantes de los trabajadores interesados,
debidamente elegidos y autorizados por estos últimos de acuerdo
con la ley.

148 MAD-UTPL
De esa forma, define también el Código de Trabajo vigente a esta
figura de convenio colectivo en su artículo 220 cuando menciona
que:

Contrato o pacto colectivo es el convenio celebrado entre

uno o más empleados o asociaciones empleadoras y una o
más asociaciones de trabajadores legalmente constituida,
con el objeto de establecer las condiciones o bases conforme
a las cuales han de celebrarse en lo sucesivo, entre el
mismo empleador y los trabajadores representados por la
asociación contratante, los contratos individuales de trabajo
determinados en el pacto (2005, 16 de diciembre, Art. 220).

10.5. Contrato colectivo

Los aspectos referentes al contenido y celebración serán revisados

en la siguiente presentación.

10.6. Revisión, suspensión y terminación del contrato colectivo

La revisión del contrato colectivo constituye un acto de someter un

instrumento legal a un nuevo examen para corregirlo, enmendarlo,
o repararlo. Por tanto, consiste en reformar total o parcialmente los
términos del contrato con la finalidad de ponerlo acorde a las nuevas
circunstancias y exigencias económicas y sociales de la empresa y
de la sociedad en general. Al término del plazo, o cada dos años, a
propuesta por el empleador o por el trabajador.

El artículo 248 del Código del Trabajo (2005, 16 de diciembre)

establece las reglas para la revisabilidad de todo contrato colectivo,
las cuales se resumen en la siguiente gráfica.

149 MAD-UTPL
La suspensión del contrato colectivo puede ser contractual o legal;
el primero cuando las partes acuerdan en el propio contrato la
posibilidad o no de suspenderlo temporalmente; razón por la cual
se debe establecer con claridad las causas y los términos de la
suspensión.

En el siguiente cuadro sinóptico se resume las disposiciones del

artículo 241:

En cuanto a la terminación del contrato colectivo de trabajo es

preciso señalar que los contratos o pactos colectivos terminan
por las causas fijadas en el artículo 169 del Código del Trabajo,
numerales:

150 MAD-UTPL
ƒ 1. Por las causas legalmente previstas en el contrato

ƒ 2. Por acuerdo de las partes

ƒ 3. Por la conclusión de la obra, periodo de labor o servicios

objeto del contrato

ƒ 4. Por muerte o incapacidad del empleador o extinción de la

persona jurídica contratante, sino hubiere representante legal o
sucesor que continúe con la empresa o negocio

ƒ 5. Por caso fortuito o fuerza mayor. (2015, 16 de diciembre, Art.

169)

También terminan por disolución o extinción de la asociación

contratante, cuando no se constituyese otra que tome a su cargo el
contrato celebrado por la anterior.

Semana 14

Finalizando los temas propuestos en esta unidad, analizará los

conflictos laborales colectivos y las medidas de acción social
directas.

Resulta necesario entender el significado de la palabra conflicto,

por lo que se acude al diccionario de la Real Academia Española
que señala “Enfrentamiento, controversia, litigio”. Ahora si
este significado lo asocia al estudio de esta materia, se podría
señalar que el conflicto laboral es una pugna entre trabajadores y
empleadores.

Básicamente tienen su origen en desacuerdos o vulneración de los

derechos contemplados en el contrato colectivo, es por esto que el
Código del Trabajo (2005, 16 de diciembre) ha previsto un proceso

151 MAD-UTPL
mediante el cual las autoridades competentes buscan solución al
conflicto.

Estas disposiciones están contenidas en los artículos 467 al 537.

10.7. Conflictos laborales colectivos

Para Cabanellas (1993) el conflicto colectivo de trabajo constituye

“la oposición o pugna manifestada entre un grupo de trabajadores y
uno o más patronos” (p. 69).

La Constitución de la República (2008), en su artículo 326, cuando

se refiere a los conflictos colectivos define la vía procesal y de
procedimiento al enunciar:

Art. 326.- El derecho al trabajo se sustenta en los siguientes

principios: [...]

12. Los conflictos colectivos de trabajo, en todas sus

instancias, serán sometidos a tribunales de conciliación y
arbitraje.

Los conflictos colectivos de trabajo que se presentan entre la

parte empleadora y trabajadora, por lo general, son el resultado de
divergencias de diversa índole que han permanecido sin resolverse
por la vía del diálogo y el consenso, en un ambiente influenciado por
múltiples factores e intereses. Atendiendo a estas circunstancias,
la legislación ecuatoriana establece las vías procesales y el
procedimiento que ha de aplicarse para orientar el tratamiento y
resolución de los conflictos colectivos.

Causas de los conflictos colectivos:

Se consideran causas de los conflictos colectivos las que se

sintetizan en la siguiente figura:

152 MAD-UTPL
Clases de conflictos colectivos:

En el siguiente cuadro se señalan las clases de conflictos colectivos

en relación con el titular de los intereses comprometidos, la cuestión
que se debate y las partes en conflicto.

Se lo invita a revisarlo detalladamente.

Tabla 6. Clasificación de los conflictos colectivos

Por el carácter del Individuales Colectivos
titular de los intereses Lesionan intereses Cuando el interés lesionado
comprometidos particulares, aunque se es de toda la categoría
trate de uno o varios profesional.
trabajadores.
Por la cuestión que se De derecho Económicos
debate Cuando la discusión Cuando la finalidad es el
versa sobre la existencia, establecimiento de nuevas
interpretación o aplicación normas o la modificación
de la norma. de las ya existentes para
adecuarlas a circunstancias
socioeconómicas.

153 MAD-UTPL
Por las partes en Obreropatronales Intersindicales
conflicto Existe choque entre las Cuando la pugna se produce
partes de una relación entre diferentes
laboral. asociaciones de
trabajadores.
Intrasindicales
Cuando dentro de una misma organización sindical se
disputan el control y se provocan luchas intestinas.

¿Cómo se solucionan los conflictos colectivos?

A partir del artículo 468 se señala el procedimiento para la solución

de los conflictos colectivos, el cual se sintetiza en la siguiente
gráfica:

154 MAD-UTPL
De conformidad a lo señalado, se debe recurrir a los tribunales de
conciliación y arbitraje, la base constitucional y legal se la encuentra
en el artículo 326, numeral 12 de la Constitución de la República del
Ecuador, y en el artículo 567 del Código del Trabajo, que de manera
textual señala lo siguiente: “Art. 567.- Atribuciones de los Tribunales
de Conciliación y Arbitraje.- Los tribunales de conciliación y
arbitraje, en primera y segunda instancia, tendrán las atribuciones
determinadas en el Capítulo De los Conflictos Colectivos” (2005, 16
de diciembre).

Es preciso, entonces conocer, ¿Cómo están conformados los

tribunales de conciliación y arbitraje?

10.8. Medidas de Acción social directas

La Constitución de la República (2008) estableció como una forma

de solución de conflictos de trabajo, al diálogo social conforme lo
señala en numeral 10 del artículo 326 del referido cuerpo normativo.

155 MAD-UTPL
El diálogo social busca contribuir a la solución pacífica de conflictos
laborales entre empleadores y trabajadores, mediante la utilización
de los diferentes métodos alternativos de solución de conflictos.

Son medidas tendientes a solucionar conflictos de trabajo que

pueden combinarse con los procedimientos previstos en la ley para
la solución de las diferencias entre empleador y los trabajadores; por
lo que se deberá recurrir a los órganos del poder público para que
atiendan sus pretensiones siguiendo los procedimientos jurídicos; o,
por el contrario, podrán optar por medidas de hecho, tales como la
huelga (trabajadores) y el paro (empleadores).

10.8.1. La Huelga

En el ámbito laboral, Cabanellas (1993) expresó que la huelga es

la “cesación colectiva y concertada del trabajo por parte de los
trabajadores, con el objeto de obtener determinadas condiciones de
sus patronos o ejercer presión sobre los mismos” (p. 154).

De conformidad con lo que establece la Constitución de la República

del Ecuador, la huelga y el paro son derechos reconocidos, al igual
que las garantías para los dirigentes sindicales:

Art. 326.- El derecho al trabajo se sustenta en los siguientes

principios: [...]

14. Se reconocerá el derecho de las personas trabajadoras y

sus organizaciones sindicales a la huelga. Los representantes
gremiales gozarán de las garantías necesarias en estos casos.
Las personas empleadoras tendrán derecho al paro de acuerdo
con la ley. (Constitución de la República, 2008)

La huelga es la suspensión colectiva del trabajo por los trabajadores

coligados; una vez suscitado el conflicto entre los trabajadores y el
empleador, el pliego de peticiones elaborado por los trabajadores
será presentado ante el inspector del Trabajo.

156 MAD-UTPL
La huelga constituye una medida de hecho que conlleva las
siguientes consecuencias:

a. La paralización de las actividades productivas;

b. La ocupación de las instalaciones del centro de trabajo por
parte de los huelguistas;
c. La huelga suspende el contrato de trabajo por todo el tiempo
que ella dure;
d. El deterioro de la relación entre trabajadores y empleadores, y
e. El inicio de proceso legal para buscar acuerdos para superar
las divergencias.

El Código del Trabajo (2005, 16 de diciembre) establece los casos en

los que puede declararse la huelga, para que posteriormente sirva de
base para que la autoridad del trabajo la declare legal o ilegal.

157 MAD-UTPL
Casos en los que puede declararse la huelga

1. Si el empleador no contestare el pliego de peticiones

presentado por los trabajadores, dentro del término legal; o, si
la contestación fuera negativa;

2. Si después de notificado, el empleador despidiere a uno o más

trabajadores;

3. Si no se organizare el Tribunal de Conciliación y Arbitraje en el

término fijado en el art. 472 del Código del Trabajo;

4. Si no se produjere conciliación.

5. Si no se pronuncia el fallo en el término previsto en el artículo

479 de este Código;

6. Si dentro de la etapa de conciliación obligatoria, prevista en el

artículo 488 de este Código, el empleador o su representante
faltare en forma injustificada, a dos reuniones consecutivas
convocadas, y

7. Si el empleador sacare maquinaria con el claro objetivo de

desmantelar su industria o negocio (Código del Trabajo, 2015,
16 de diciembre, Art. 497).

Terminación de la huelga

El Código del Trabajo (2005, 16 de diciembre) en su artículo 502

establece que la huelga termina por medio de las siguientes
circunstancias:

158 MAD-UTPL
10.8.2. El paro

El artículo 525 del Código del Trabajo (2005, 16 de diciembre)

establece que “paro es la suspensión del trabajo acordada por un
empleador o empleadores coligados”.

Cabanellas (1993) con respecto al paro señala:

Paro es la interrupción de las tareas decretadas por los

empresarios, a diferencia de la huelga. Por esta razón vincula
esta definición con la de Paro Patronal.- decisión voluntaria de
los empresarios de cesar en las actividades laborales a fin de
mejorar su posición económica o contrarrestar demandas o
conquistas de los trabajadores. (p. 233)

En el siguiente cuadro se identifican las causas y efectos del paro:

159 MAD-UTPL
160 MAD-UTPL
Autorización para el paro

El empleador o grupo de empleadores que requieran declararse

en paro deberá comunicar por escrito esta decisión al inspector
del Trabajo y exponer los motivos en los que se fundamente para
solicitar la autorización para el paro.

El inspector del Trabajo, dentro de las veinticuatro horas de recibida

la comunicación del empleador, formará el Tribunal de Conciliación y
Arbitraje apegándose al procedimiento para la solución de conflictos
que contempla el Código del Trabajo.

El Código del Trabajo (2005, 16 de diciembre) señala dos casos en

que el empleador puede declarar el paro:

ƒ Por una crisis económica general o por causas especiales que

afecten directamente a la empresa; y,
ƒ Por falta de materia prima proveniente de fuera del país, sin
que se haya podido evitar por el empleador. (Art. 531)

La duración del paro lo determina el fallo del tribunal; durante este

tiempo de paro, debidamente autorizado por el tribunal, quedarán
suspensos los contratos de trabajo, y los trabajadores no tendrán
derecho a remuneración.

161 MAD-UTPL
 Autoevaluación 10

Con la finalidad de verificar y retroalimentar el avance en su nivel de

conocimiento y dominio de los temas abordados en esta unidad, a
continuación, se lo invita a responder la siguiente autoevaluación.

1. El derecho laboral colectivo se puede definir como:

a. Una parte del derecho tributario regula la constitución,

funcionamiento y resultados de las actividades
económicas de las asociaciones profesionales y asegura
el cumplimiento de sus obligaciones.

b. La parte del derecho constitucional, que mediante

sus principios e instituciones propias, obliga a la
concesión de mayores beneficios para los trabajadores
asociados, con derecho a participar directamente en la
administración de las empresas.

c. La parte del derecho del trabajo que con sus principios,

normas e instituciones propias regula la constitución,
funcionamiento y actividades de las asociaciones
profesionales, en su relación con la parte empleadora,
para negociar y celebrar contratos colectivos y participar
en la gestión de la empresa y en la vida nacional.

162 MAD-UTPL
2. En el derecho laboral colectivo tiene una naturaleza jurídica sui
generis:

a. Por cuanto resulta sencillo ubicarlo claramente dentro

del derecho público.
b. Debido a que resulta muy difícil ubicarlo ya sea dentro
del derecho público o del derecho privado.
c. En razón de que es evidente e indiscutible que se ubica
dentro del derecho privado.

3. El contrato colectivo es el convenio celebrado entre uno o más

empleadores o asociaciones empleadoras y:

a. Una asociación de empleados.

b. Una o más asociaciones de trabajadores legalmente
constituidas.
c. Un sindicato organizado interinamente.

4. El contrato colectivo se celebra con el objeto de establecer las

condiciones o bases conforme a las cuales han de celebrarse
en lo sucesivo, entre el mismo empleador y los trabajadores
representados por la asociación contratante:

a. Los contratos colectivos que se celebren en el futuro.

b. Los contratos individuales de trabajo.
c. Los contratos colectivos por ramas de actividad.

5. El contrato colectivo ampara a todos los trabajadores de una

entidad o empresa sin ningún tipo de discriminación

a. Siempre que sean sindicalizados desde un año antes.

b. Siempre que sean miembros del sindicato y estén al día
en sus obligaciones.
c. Sean o no sindicalizados.

163 MAD-UTPL
6. Los trabajadores y los empleadores, sin ninguna distinción,
tienen derecho a constituir las asociaciones profesionales o
sindicatos que estimen conveniente, de afiliarse a ellos o de
retirarse, con observancia de la ley y de los estatutos de las
respectivas asociaciones.

a. Sin necesidad de autorización previa.

b. Siempre que hayan obtenido autorización previa.
c. Previa consulta y autorización de su jefe inmediato.

7. Los estatutos deberán contener, entre otras, las disposiciones

relativas a las siguientes materias:

a. Información personal de cada uno de los socios, estado

civil y filiación política.

b. Obligaciones y derechos de los afiliados; condiciones

para la admisión de nuevos socios; las demás que
determinen las leyes pertinentes, o lo que resuelva la
asamblea.

c. La dirección domiciliaria de cada uno de los socios,

con la finalidad de facilitar la localización en caso de
urgencia.

164 MAD-UTPL
8. Salvo los casos del artículo 172, el empleador no podrá
despedir a ninguno de sus trabajadores, desde el momento
en que estos notifiquen al respectivo inspector del Trabajo
que se han reunido en asamblea general para constituir un
sindicato o comité de empresa, o cualquiera otra asociación
de trabajadores, hasta que se integre la primera directiva. Esta
prohibición ampara:

a. A todos los trabajadores que hayan o no concurrido a la

asamblea constitutiva.
b. A los trabajadores que hayan concurrido a la asamblea
constitutiva.
c. A los trabajadores que no hayan concurrido a la
asamblea constitutiva.

9. La ley reconoce a los trabajadores el derecho de huelga.

Huelga es la suspensión colectiva del trabajo por:

a. Un empleador o empleadores coligados.

b. Varios representantes del empleador inconformes con
sus sueldos.
c. Los trabajadores coligados.

165 MAD-UTPL
10. Paro es la suspensión del trabajo acordada por un empleador o
empleadores coligados. El empleador podrá declarar el paro en
el siguiente caso:

a. Cuando el personal se encuentra de vacaciones y

resulta difícil atender los pedidos urgentes de clientes
especiales.

b. Cuando la empresa ha sido afectada por empresas

competidoras que han provocado la reducción de sus
niveles de utilidades.

c. Cuando a consecuencia de una crisis económica general,

o por causas especiales que afecten directamente
a unaempresa o grupo de empresas, se impone la
suspensión del trabajo como único medio para equilibrar
sus negocios en peligro de liquidación forzosa.

166 MAD-UTPL
 Semanas 15 y 16

Actividades finales del bimestre

Estimado estudiante: durante estas dos últimas semanas deberá

repasar cada una de las unidades tratadas durante el segundo
bimestre, junto con los recursos, que se han enlazado.

Revise la retroalimentación dada a las actividades del componente

práctico experimental.

Por otro lado, y en caso de que no haya participado en la actividad

síncrona, durante esta semana podrá aún desarrollar la actividad
suplementaria.

Ha sido un exitoso ciclo académico ¡Felicitaciones!

167 MAD-UTPL
4. Solucionario

Autoevaluación 1
Pregunta Pregunta Retroalimentación
1 b La Declaración de Filadelfia (1944) señala que el trabajo
“no es una mercancía” y “todos los seres humanos,
sin distinción de raza, credo o sexo tienen derecho a
perseguir su bienestar material y su desarrollo espiritual
en condiciones de libertad y dignidad, de seguridad
económica y en igualdad de oportunidades”.
2 a Respuesta conforme al artículo 325 de la Constitución.
3 a Respuesta conforme a lo señalado en la unidad 1, punto
1.1. “El derecho laboral en el Ecuador”
4 c Respuesta conforme a lo señalado en la unidad 1, punto
1.6. “Ámbito de aplicación”
5 b Respuesta conforme a lo señalado en el artículo 7 del
C.T.
6 a Respuesta conforme a lo señalado en el artículo 2 del
C.T.
7 b Respuesta conforme a lo señalado en el artículo 5 del
C.T.
8 c Respuesta conforme a lo señalado en el artículo 6 del
C.T.
9 a Respuesta conforme al artículo 328 de la Constitución.
10 a Respuesta conforme a lo señalado en el artículo 4 del
C.T.

168 MAD-UTPL
Autoevaluación 2
Pregunta Pregunta Retroalimentación
1 g Respuesta conforme a lo señalado en el artículo 14 del
C.T.
2 k Respuesta conforme a lo señalado en el artículo 16
inciso 1 del C.T.
3 i Respuesta conforme a lo señalado en el artículo 17
incisos 1 y 2 del C.T.
4 e Respuesta conforme a lo señalado en el artículo 13
inciso 2 del C.T.
5 m Respuesta conforme a lo señalado en el artículo 16
inciso 2 del C.T.
6 a Respuesta conforme a lo señalado en el artículo 12
inciso 1 del C.T.
7 j Respuesta conforme a lo señalado en el artículo 17
inciso 3 del C.T.
8 b Respuesta conforme a lo señalado en el artículo 22
inciso 2 del C.T. en concordancia con lo dispuesto en el
artículo 12 inciso 2 de la norma indicada.
9 n Respuesta conforme a lo señalado en el artículo 16
inciso 3 del C.T.
10 p Respuesta conforme a lo señalado en el artículo 32 del
C.T.

169 MAD-UTPL
Autoevaluación 3
Pregunta Pregunta Retroalimentación
1 a Respuesta conforme a lo señalado en el artículo 134
del C.T. en concordancia con lo dispuesto en el artículo
46 numeral 2 de la Constitución de la República y en el
artículo 82 del Código de la Niñez y Adolescencia.
2 b Respuesta conforme a lo señalado en el artículo 135 del
C.T.
3 c Respuesta conforme a lo señalado en el artículo 137 del
C.T.
4 b Respuesta conforme a lo señalado en el artículo 152
inciso 1 del C.T.
5 b Respuesta conforme a lo señalado en el artículo 155 del
C.T.
6 c Respuesta conforme a lo señalado en el artículo 42
numeral 33 del C.T. en concordancia con lo dispuesto en
el artículo 47 de la Ley Orgánica de Discapacidades.
7 a Respuesta conforme a lo señalado en el artículo 34.1 del
C.T.
8 b Respuesta conforme a lo señalado en el artículo 34.2 del
C.T.
9 a Respuesta conforme a lo señalado en el artículo 34.3
inciso 1 del C.T.
10 c Respuesta conforme a lo señalado en el artículo 34.4
inciso 1 del C.T.

170 MAD-UTPL
Autoevaluación 4
Pregunta Pregunta Retroalimentación
1 oa Respuesta conforme a lo señalado en el artículo 160 del
C.T.
2 oe Respuesta conforme a lo señalado en el artículo 161 del
C.T.
3 oa Respuesta conforme a lo señalado en el artículo 160 del
C.T.
4 oa Respuesta conforme a lo señalado en el artículo 160 del
C.T.
5 oe Respuesta conforme a lo señalado en el artículo 161 del
C.T.
6 oe Respuesta conforme a lo señalado en el artículo 161 del
C.T.
7 oa Respuesta conforme a lo señalado en el artículo 160 del
C.T.
8 oe Respuesta conforme a lo señalado en el artículo 161 del
C.T.
9 oa Respuesta conforme a lo señalado en el artículo 160 del
C.T.
10 oe Respuesta conforme a lo señalado en el artículo 161 del
C.T.

171 MAD-UTPL
Autoevaluación 5
Pregunta Pregunta Retroalimentación
1 a Respuesta fundamentada en lo dispuesto en el artículo
262 inciso 1 del C.T.
2 c Respuesta fundamentada en lo dispuesto en el artículo
262 inciso 3 del C.T.
3 b Respuesta fundamentada en lo dispuesto en el artículo
15 inciso 2 del C.T.
4 a Respuesta fundamentada en lo dispuesto en el artículo
275 del C.T.
5 a Respuesta fundamentada en lo dispuesto en el artículo
285 inciso 2 del C.T.
6 a Respuesta fundamentada en lo dispuesto en el artículo
315 del C.T.
7 c Respuesta fundamentada en lo dispuesto en el artículo
318 del C.T.
8 c Respuesta fundamentada en lo dispuesto en el artículo
322 del C.T.
9 a Respuesta fundamentada en lo dispuesto en el artículo
333 del C.T.
10 b Respuesta fundamentada en lo dispuesto en el artículo
339 numeral 4 del C.T.

172 MAD-UTPL
Autoevaluación 6
Pregunta Pregunta Retroalimentación
1 a Respuesta conforme a lo señalado en el artículo 47
inciso 1 del C.T.
2 b Respuesta conforme a lo señalado en el artículo 47
inciso 2 del C.T.
3 a Respuesta conforme a lo señalado en el artículo 49 del
C.T.
4 b Respuesta conforme a lo señalado en el artículo 55
numeral 2 del C.T.
5 b Respuesta conforme a lo señalado en el artículo 57
inciso 2 del C.T.
6 a Respuesta conforme a lo señalado en el artículo 55
numeral 4 del C.T.
7 b Respuesta conforme a lo señalado en el artículo 69
inciso 1 del C.T.
8 c Respuesta conforme a lo señalado en el artículo 69 del
C.T.
9 a Respuesta conforme a lo señalado en el artículo 71
inciso 1 del C.T.
10 a Respuesta conforme a lo señalado en el artículo 74 del
C.T.

173 MAD-UTPL
Autoevaluación 7
Pregunta Pregunta Retroalimentación
1 a Respuesta fundamentada en el artículo 91 del C.T. en
concordancia con lo señalado en el artículo 328 de la
Constitución.
2 a Respuesta fundamentada en el artículo 80 inciso 1 del
C.T.
3 b Respuesta fundamentada en el artículo 80 inciso 2 del
C.T.
4 a Respuesta fundamentada en el artículo 88 del C.T.
5 b Respuesta fundamentada en el artículo 90 del C.T.
6 a Respuesta fundamentada en el artículo 111 inciso 1 del
C.T.
7 b Respuesta fundamentada en el artículo 113 inciso 1 del
C.T.
8 c Respuesta fundamentada en el artículo 97 inciso 3 del
C.T.
9 c De conformidad a lo señalado en el artículo 55 numeral
2 las horas suplementarias tendrán un recargo del 50%
cuando son trabajadas hasta las 24:00.
Se calcula el valor de la hora ordinaria dividiendo la
remuneración del trabajador para 240 horas, a ese valor
se adiciona el recargo indicado y se lo multiplica por el
número de horas suplementarias trabajadas.
10 c Respuesta fundamentada en el artículo 216 del C.T.

174 MAD-UTPL
Autoevaluación 8
Pregunta Pregunta Retroalimentación
1 a Respuesta conforme lo indica el artículo 169 del C.T.
2 b Respuesta conforme lo indica el artículo 184 del C.T.
3 c Respuesta conforme lo indica el artículo 169 del C.T. en
concordancia con lo estipulado en los artículos 172 y
173 de la norma ibidem.
4 c Respuesta conforme lo indica el artículo 170 del C.T.
5 b Respuesta conforme lo indica el artículo 172 numeral 1
del C.T.
6 c Respuesta conforme lo indica el artículo 173 numeral 1
del C.T.
7 a Respuesta conforme lo indica el artículo 175 del C.T.
8 a Respuesta conforme lo indica el artículo 185 inciso 1 del
C.T.
9 a Respuesta conforme lo indica el artículo 188 del C.T.
10 b Respuesta conforme lo indica el artículo 195.1 del C.T.

175 MAD-UTPL
Autoevaluación 9
Pregunta Pregunta Retroalimentación
1 a Respuesta conforme lo indica el artículo 354 numeral 1
del C.T.
2 Respuesta conforme lo indica el artículo 38 del C.T. en
concordancia con el artículo 353 de la norma ibidem.
3 a Respuesta conforme lo indica el artículo 359 del C.T.
4 c Respuesta conforme lo indica el artículo 360 numeral 1
del C.T.
5 b Respuesta conforme lo indica el artículo 362 del C.T.
6 c Respuesta conforme lo indica el artículo 369 inciso 2 del
C.T.
7 a Respuesta conforme lo indica el artículo 370 del C.T.
8 b Respuesta conforme lo indica el artículo 369 inciso 1 del
C.T.
9 c Respuesta conforme lo indica el artículo 370 del C.T.
10 a Respuesta conforme lo indica el artículo 370 del C.T.

176 MAD-UTPL
Autoevaluación 10
Pregunta Pregunta Retroalimentación
1 c Respuesta conforme lo analizado en la unidad 10 punto
10.1.
2 b Respuesta conforme lo analizado en la unidad 10 punto
10.1.
3 b Respuesta conforme lo indica el artículo 220 del C.T.
4 b Respuesta conforme lo indica el artículo 220 del C.T.
5 c Respuesta conforme lo indica el artículo 220 del C.T.
6 a Respuesta conforme lo indica el artículo 440 del C.T.
7 b Respuesta conforme lo indica el artículo 447 del C.T.
8 a Respuesta conforme lo indica el artículo 452 del C.T.
9 c Respuesta conforme lo indica el artículo 467 del C.T.
10 c Respuesta conforme lo indica el artículo 531 del C.T.

177 MAD-UTPL
5. Glosario

Absolver. Conceder, disponer, resolver o admitir la absolución de

culpa, cargo o carga.

Accesorio. En general, lo secundario, subordinado, dependiente

o accidental. Lo unido a lo esencial o sujeto a ello. Auxiliar,
suplementario.

Aclaración de sentencia. Resolución complementaria de otra

anterior, dictada por el mismo juez o tribunal, para puntualizar
algún aspecto, resolver una omisión secundaria, o explicar alguna
ambigüedad de concepto.

Acto solemne. Se denomina también acto formal. Aquel en el cual la

observancia de la forma establecida por la ley resulta esencial para
su validez jurídica.

Actor. Quien asume la iniciativa procesal, el que ejercita una acción o

entabla una demanda. Sinónimo de demandante.

Adenda. En latín addendum dobarum errata. Es todo aquel añadido

que se agrega a un escrito.

Anticonstitucional. Lo contrario a la Constitución de un Estado. Se

refiere de manera especial a las leyes que contrarían la letra o el
espíritu de aquella Carta Fundamental, razón por la cual los jueces
deben abstenerse de aplicarlas.

178 MAD-UTPL
Antinomia. Es el conflicto o la contradicción entre dos preceptos
legales, principios racionales, ideas o actitudes.

Apelación. Acudimiento a algo o a alguien para obtener una

pretensión o para modificar un estado de cosas. Exposición de queja
o agravio contra una resolución o medida, a fin de conseguir su
revocación o cambio.

Aporte patronal. Valor que debe pagar el empleador por la

afiliación de un trabajador al IESS, y que consiste en una porción
la remuneración de este, que debe depositarlo obligatoriamente en
forma mensual en este Instituto.

Aporte personal. Porción de su propia remuneración que debe pagar

el trabajador, descontándosele el valor correspondiente, para aportar
obligatoriamente a la Seguridad Social.

Arbitraje. Toda decisión dictada por un tercero, con autoridad para

ello, en una cuestión o en un asunto. Integra un sistema de obtener
justicia sin recurrir a las medidas extremas, pero ateniéndose a
derecho o justicia.

Auto. Decreto judicial dado en alguna causa. Se trata de una

resolución contenciosa, aunque fundada, de menor trascendencia
y solemnidad que la sentencia, pero de mayor importancia que la
providencia.

Avocar. Atraer o llamar a sí algún juez o tribunal superior, sin

provocación o apelación, la causa que se está litigando, o que debe
litigarse ante otro inferior.

Balance. Documento contable consolidado que muestra la situación

económica-financiera de una empresa o negocio, en un determinado
periodo.

179 MAD-UTPL
Bonificación. Todo pago adicional a la remuneración que incrementa
los ingresos de una persona.

Calamidad doméstica. Desgracia, infortunio, privación, mal o

contratiempo hogareño o familiar que alcanza a una persona.

Caución. Precaución, cautela. Garantía. Seguridad. Depósito en

dinero o valores que se concreta como garantía de cumplimiento de
lo convenido o pactado.

Citación. Diligencia por la cual se hace saber a una persona el

llamamiento hecho de orden de juez, para que comparezca en
juicio a estar a derecho. La persona citada debe comparecer por sí,
o por medio de procurador, ante el juez que lo citó; en caso de no
presentarse en el término fijado, se le acusa de rebeldía.

Colusión. Convenio, contrato, inteligencia entre dos o más personas

hecha en forma fraudulenta y secreta, con objeto de engañar, o
perjudicar a un tercero.

Competencia. En sentido jurisdiccional, incumbencia, atribuciones

de un juez o tribunal; capacidad para conocer de un juicio o de una
causa.

Cuantía. Expresión numérica de algo. Cantidad a la que asciende

el importe total de lo reclamado en la petición formulada en la
demanda de los juicios ordinarios, excepción hecha de las costas.

Declaración. Deposición jurada de los testigos y peritos en causas

criminales o en pleitos civiles; y la hecha por el reo, sin prestar
juramento, en los procesos penales.

180 MAD-UTPL
Decreto. Resolución, mandato, decisión de una autoridad sobre
asunto, negocio o materia de su competencia.

Defensor. Abogado que patrocina a un acusado, o defiende en juicio

a cualquiera de las partes.

Deferir. Adherirse al dictamen, o parecer de otro, o aceptarlo por

respeto, cortesía u otro impulso benévolo.

Demanda. Petición formulada en un juicio por una de las partes. La

demanda judicial es el acto con que una parte (el actor), afirmando
la existencia de una voluntad concreta de la ley que le garantiza
un bien, declara la voluntad de que la ley sea actuada frente a otra
parte (el demandado), e invoca para este fin la autoridad del órgano
jurisdiccional.

Derecho adquirido. El que por razón de la misma ley se encuentra

irrevocable y definitivamente incorporado al patrimonio de una
persona.

Desistimiento. En derecho procesal. Abandono, deserción o

apartamiento de acción, demanda, querella, apelación o recurso.

Despido intempestivo. Decisión unilateral del empleador para

extinguir el contrato de trabajo de un trabajador.

Dolo. En acepción genérica, “engaño, fraude, simulación”. En

significado específico de carácter forense: “en los delitos, voluntad
intencional, propósito de cometerlo; en los contratos o actos
jurídicos, engaño que influye sobre la voluntad de otro para la
celebración de aquellos, y también la infracción maliciosa en el
cumplimiento de las obligaciones contraídas.

181 MAD-UTPL
E

Ecléctico. En Derecho son eclécticos los que indagan, entre las

diversas escuelas científicas, principios de transición, ya en los
fundamentos doctrinales, ya en las soluciones prácticas.

Ejecutoria. Sentencia firme; la que ha pasado en autoridad de cosa

juzgada y puede ejecutarse en todos sus puntos.

Enfermedad profesional. A efectos de los riesgos laborales, por

enfermedad profesional se entiende la provocada por el ejercicio
habitual de una ocupación subordinada, con efectos más o menos
perjudiciales para la salud del trabajador.

Estabilidad. En derecho laboral, la estabilidad consiste en el

derecho que un trabajador tiene a conservar su puesto de trabajo
indefinidamente, de no incurrir en faltas previamente determinadas,
o de no acaecer especialísimas circunstancias.

Estatuto. En lo civil, laboral y mercantil, los pactos, convenciones,

ordenanzas o estipulaciones establecidos por los fundadores, o
por los miembros o socios de una entidad, para el gobierno de una
asociación, sociedad o club.

Estipendio. Remuneración o paga por trabajos o servicios.

Estipulación. Convenio verbal. Contrato en general. Cláusula de

cualquier acto o negocio jurídico, ya sea un tratado, testamento o
contrato.

Exención. Situación de privilegio o inmunidad de la que goza una

persona o entidad para no ser comprendida en alguna carga u
obligación, para regirse por leyes especiales.

182 MAD-UTPL
F

Fallo. Decisión de un juez o autoridad competente en relación con

una causa.

Finiquito. Acaba o extingue una deuda, una obligación o carga.

Función social del trabajo. Aspecto beneficioso del trabajo para la

comunidad humana y de procedencia colectiva.

Fuero sindical. Garantía de estabilidad laboral que se otorga a

determinados trabajadores, por la representación sindical que
ejercen, para no ser despedidos ni trasladados, ni modificadas sus
condiciones de trabajo sin justa causa.

Garantías procesales. Para ilustración y ecuanimidad de los

juzgadores, y para igualdad de las partes, medios que se
reconocen en juicio para hacer valer los derechos y para oponerse
a injustificadas pretensiones del adversario. La audiencia de los
distintos interesados, las diversas pruebas, los alegatos y debates
configuran este sistema generalizado, aunque con matices en
cuanto a sinceridad y eficacia.

Hebdomadario. Semanal, que se cumple cada siete días.

Hecho litigioso. Presenta tal carácter el que determina el

planteamiento de un litigio y le sirve de base. Hechos. La materia
que se prueba o ha probado en un juicio.

Honorarios. Remuneración, estipendio o pago que se concede

por ciertos trabajos o actividades. Generalmente se aplica a las
profesiones liberales, cuando no hay relación de dependencia
económica entre las partes, y donde fija libremente su retribución el
que desempeña la actividad o presta los servicios.

183 MAD-UTPL
I

Impugnación. Objeción, refutación, contradicción. La impugnación

se refiere tanto a los actos y escritos de la parte contraria, cuando
pueden ser objeto de discusión ante los tribunales, como en las
resoluciones judiciales que no son firmes, y contra las cuales cabe
algún recurso.

Inapelable. Fallo, sentencia, auto o resolución contra el cual no cabe

apelación (u otro recurso cualquiera), por ser firmes, no autorizarla
la ley, haberlos consentido las partes o haber transcurrido el término
hábil.

Incidente. La cuestión o contestación que sobreviene entre los

litigantes durante el curso de la acción principal.

Indemnización. Resarcimiento económico del daño o perjuicio

causado, desde el punto de vista del culpable; y del que ha recibido,
enfocado desde la víctima.

Inspector del Trabajo. Funcionario del Ministerio del Trabajo con

jurisdicción provincial y funciones propias y específicas.

Instancia. Iniciativa procesal que se concreta en cada una de las

etapas y a la posterior actividad, mediante solicitudes, peticiones o
súplicas, de carácter escrito o verbal, dentro de un proceso.

Interdicción. Estado de la persona a quien se declara total o

parcialmente incapaz para ejercer actos de la vida civil, por ejemplo,
el demente.

Juez. Magistrado investido de imperio y jurisdicción, que posee

autoridad para instruir, tramitar, juzgar, sentenciar y ejecutar el fallo
en un pelito o causa de su competencia.

184 MAD-UTPL
Juicio. Controversia o discusión que sostienen, con arreglo a las
leyes, dos o más personas que tienen intereses opuestos sobre sus
respectivos derechos y obligaciones, o para la aplicación de las
leyes civiles o penales, ante juez competente, que la dirige y termina
con su decisión, declarando o haciendo respetar un derecho, o
imponiendo una pena.

Jurisdicción. La potestad de conocer y fallar en asuntos civiles,

penales, laborales o de otra naturaleza, según las disposiciones
legales o el arbitrio concedido.

Jurisprudencia. Conjunto de sentencias que determinan un criterio

acerca de un problema jurídico omitido u obscuro en los textos
positivos o en otras fuentes del derecho. La interpretación reiterada
que el Tribunal Supremo de una nación establece en los asuntos de
que conoce.

Ley. Declaración de la voluntad soberana que, manifestada en la

forma prescrita por la Constitución, manda, prohíbe o permite.

Litigante. Quien es parte de un juicio y disputa en él sobre alguna

cuestión; ya sea como actor o demandante, en lo civil, y como
querellante o acusador, en lo penal; ya como demandado o reo.

Lucro. Ganancia, provecho, utilidad o beneficio que se obtiene de

alguna cosa.

Mandatario. Persona que, en el contrato consensual de mandato,

recibe por escrito, de palabra o tácitamente, de otra, el mandante,
la orden o encargo, que acepta, ya expresamente o por el hecho
del cumplimiento, representarla en uno o más asuntos, o para
desempeñar uno o varios negocios.

185 MAD-UTPL
Marca de fábrica. Señal o distintivo que el fabricante pone a los
productos característicos de su industria.

Mediación laboral. Es el sistema intermedio entre la conciliación y

el arbitraje en los conflictos colectivos de trabajo cuando fracasa la
gestión directa entre los interesados.

Negligencia procesal. Falta de actividad en el trámite de las causas

y juicios, por desidia de los funcionarios judiciales o por escaso celo
de las partes o de los letrados.

Notificación. Acto de dar a conocer a los interesados la resolución

recaída en un trámite o en un asunto judicial, en relación con las
sentencias, autos y demás providencias judiciales.

Nulidad procesal. El estado de inexistencia (no ser, nada jurídica) de

un acto procesal provocado por su desviación o apartamiento del
tipo legal respectivo, sea en su propia estructura (vicios o defectos
de sus requisitos internos) o en sus antecedentes o circunstancias
externas procesales, que se traduce por la ineficacia para producir
su (o sus) efectos propios y que puede presentarse desde su
comienzo (nulidad), o al principio solo, en potencia, lo que de una
resolución jurisdiccional que lo constituye (anulabilidad), según sea
la gravedad de aquel apartamiento.

Obligación. Nexo jurídico por el cual una persona es constreñida

hacia otra a dar, a hacer, o a no hacer alguna cosa entre patrono y
trabajador por la existencia de un contrato de trabajo.

Organización Internacional del Trabajo. Conocida por sus siglas

OIT. Su inicio se encuentra en la Conferencia preliminar, que en su
sesión del 25 de enero de 1919 adoptó la siguiente resolución: “Que
una moción, compuesta por dos representantes de cada una de las

186 MAD-UTPL
cinco grandes potencias y de cinco representantes elegibles por las
otras potencias y de cinco representantes en la Conferencia de la
Paz, sea nombrada para hacer una encuesta sobre las condiciones
de empleo de los trabajadores desde el punto de vista internacional,
y examinar las medidas internacionales necesarias para conducir
a una acción común sobre los objetos referentes a las condiciones
de empleo de los trabajadores y para proponer la forma de una
institución permanente destinada a proseguir dichas encuestas
y exámenes, en cooperación con la Liga de Naciones y bajo su
dirección. Actualmente la OIT produce numerosas y calificadas
publicaciones, de índole legislativa, técnica y estadística; genera
estudios especializados e investigaciones sobre las condiciones
de trabajo y económicas en los distintos países; representan, junto
con los convenios y recomendaciones adoptados por la Conferencia
Internacional del Trabajo, la labor más seria y completa desarrollada
en materia laboral. La OIT ha adquirido prestigio universal y
consideración en los más diversos sectores y ha logrado importante
apoyo por parte de los trabajadores, de los empresarios y de la
mayoría de Estados.

Parte legítima. La que actúa en el proceso invocando un derecho

explícitamente reconocido, un interés jurídicamente amparado, o una
simple posibilidad de actuación judicial; es decir, la que tiene calidad
y capacidad para comparecer y actuar en juicio.

Parte principal. La esencial en un todo. En un litigio, la más

interesada, tanto el demandante como el demandado, a diferencia
así del coadyuvante. En autos y expedientes, el cuerpo de mayor
importancia.

Parte procesal. El litigante por iniciativa propia o por impugnación de

una acción ajena contra él; sea demandante o actor, sea demandado
o reo y también, en el proceso criminal, el querellante y el acusado.

187 MAD-UTPL
El representante del interés público en una causa o Ministerio fiscal.
Tercero que interviene en un proceso legítimamente.

Partes. Procesalmente, el demandante y el demandado, y también

sus representantes, a diferencia de las demás personas que
intervienen en las causas y, de modo concreto, como oposición al
órgano jurisdiccional.

Periodo de prueba. Condición expresa en el contrato de trabajo

por la cual cada uno de los contratantes puede disolver el vínculo
contractual si no está satisfecho, durante ese lapso, con las
prestaciones del otro contratante.

Perito. Persona que interviene en los procesos judiciales, posee

especiales conocimientos teóricos o prácticos, informa, bajo
juramento, al juzgador sobre puntos litigiosos en cuanto se
relacionan con su especial saber y experiencia.

Persona natural. El ser humano cual sujeto del derecho, con

capacidad para adquirir y ejercer derechos, para contraer y cumplir
obligaciones, para responder de sus actos dañosos o delictivos.

Persona jurídica. Persona abstracta, ficticia, capaz de ejercer

derechos y contraer obligaciones civiles y de ser representada
judicial y extrajudicialmente.

Plazo. Procesalmente, tiempo o lapso concedido a las partes para

comparecer, responder, probar, alegar, consentir, o negar en juicio.

Prescripción. Consolidación de una situación jurídica por efecto del

transcurso del tiempo; ya sea convirtiendo un hecho en derecho,
como la posesión en propiedad; ya perpetuando una renuncia,
abandono, desidia, inactividad o impotencia.

Presunción. Conjetura. Suposición. Indicio. Señal. Sospecha de la

existencia de un hecho o circunstancia.

188 MAD-UTPL
Procurador. Persona que, con facultad recibida de otro, actúa en su
nombre. El profesional que, habilitado legalmente, se presenta en
juicio en nombre y representación de una de las partes.

Providencia. En lo procesal, de preferente desarrollo aquí, resolución

judicial no fundada expresamente, que decide sobre cuestiones de
trámite y en cuanto a peticiones secundarias y accidentales.

Quiebra. Acepción jurídica de insolvencia, bancarrota, de pasivo

superior al activo, de superar las deudas a los bienes y a los
créditos. En derecho mercantil, acción y situación del comerciante
que no puede satisfacer las deudas u obligaciones contraídas.

Quiebra fraudulenta. La insolvencia mercantil, casi siempre

cuantitativa y proporcionalmente de magnitud, determinada o
agravada por una actitud dolosa, constitutiva de auténtica estafa o
despojo para los acreedores, cuyo resarcimiento se toma hipotético
o mínimo en la generalidad de los casos.

Quórum. Se refiere al número de miembros que deben encontrarse

presentes para su constitución, deliberación, y sobre todo en las
votaciones, para eficacia de sus acuerdos.

Rebeldía. Oposición a un mandato legítimo; desobediencia.

Reconvención. Contrademanda que el demandado hace al actor en

el momento de contestar la demanda.

Recurso. Facultad que otorga la ley a la parte que se considera

agraviada por una resolución o sentencia, para pedir al mismo juez
que la dictó que la deje sin efecto o la modifique; o para acudir al
superior competente para solicitar se suspenda o rectifique esa
resolución.

189 MAD-UTPL
Registro Oficial. Periódico oficial en en el que se publican las leyes
para el efecto de su promulgación y que solo obligan por ese hecho.

Renuncia. Acto consciente, libre y legalmente expresado por el cual

una persona se desprende de un derecho reconocido a su favor.

Revocar. Anular, dejar sin efecto una concesión, un mandato o una

resolución.

Salario. Compensación que recibe el obrero o empleado a cambio de

entregar al empleador todos sus derechos sobre el trabajo realizado
o servicio prestado.

Sanción. Consecuencia jurídica desfavorable, como pena para un

delito o falta, expresada por el incumplimiento de un deber producido
en relación con el obligado.

Sentencia. Es la resolución del juez que, admitiendo o rechazando

la demanda, afirma la existencia o inexistencia de una voluntad
concreta de la ley que garantiza un bien.

Sindicato. En derecho laboral, toda organización o asociación

profesional conformada por personas que, ejerciendo oficio o
profesión iguales, se unen para el estudio y protección de los
intereses que así se comparten. Tiene por objeto la defensa de los
intereses comunes de la actividad laboral de sus miembros.

Término. Lapso que debe transcurrir necesariamente y que se

establece en las sentencias, autos o decretos de los jueces, a fin
de que la persona notificada comparezca ante los tribunales para
evacuar un trámite judicial, por cuanto concluye en determinado
momento, hasta el cual puede contestar, apelar o tomar las medidas
que la ley le confiere.

190 MAD-UTPL
Testigo. Persona distinta de los sujetos procesales a quien se cita
para que exponga al juez las observaciones propias sobre hechos
ocurridos y de importancia para el proceso.

Trámite judicial. Cada una de las diligencias consideradas como

requisitos formales del procedimiento que la ley impone para
resolver en una causa civil, penal o de otra jurisdicción.

Transacción. Concesión que se hace a la otra parte, a fin de concluir

una disputa, causa o conflicto, aun estando cierto de la razón o
justicia propia.

Unilateral. Obligatorio únicamente para una de las partes.

Utilidad. Provecho material. Beneficio de cualquier índole.

Vacaciones. Derecho concedido en forma remunerada y anual,

con el objeto de procurar descanso reparador a los trabajadores;
ese descanso se debe entender tanto en la parte física como en la
psicológica.

Validez. Cualidad de un acto o contrato jurídico para surtir

los efectos legales propios, según su naturaleza y la voluntad
constitutiva.

Vicios del consentimiento. En la manifestación de la voluntad

de las partes que se obligan, todo hecho contrario a la libertad y
conocimiento con que la declaración debe ser formulada. Para la
validez de cualquier acto o contrato, el consentimiento no debe estar
viciado, sino surgir espontáneo y libre.

191 MAD-UTPL
6. Referencias bibliográficas

Acosta, D. (4 de enero de 2007). Acoso sexual y discriminación por

maternidad en el trabajo. Revista Latinoamericana de Derecho
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Acuerdo Ministerial 99-Normas que Regulan el Cálculo de la

Jubilación Patronal. (2016, 13 de abril). Registro Oficial del
Gobierno del Ecuador N.o 732.

Acuerdo Ministerial 65-Instructivo para el Pago de la Participación

de Utilidades. (2018, 12 de abril). Registro Oficial del Gobierno
del Ecuador N.o 220.

Aczel, M. (2001). Instituciones del Derecho Individual del Trabajo. La

Ley.

Alomía, J. (2002). Diccionario de Derecho Laboral y Seguridad Social.

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Cabanellas, G. (1993). Diccionario Jurídico Elemental. Heliasta S.R.L.

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Cevallos, M. (1998). Legislación Laboral. UTPL.

Código Civil. (2005, 24 de junio). Registro Oficial del Gobierno del

Ecuador N.o 46.

Código del Trabajo. (2005, 16 de diciembre). Registro Oficial del

Gobierno del Ecuador N.o 167.

Código Orgánico Monetario y Financiero. (2006, 23 de noviembre).

Registro Oficial del Gobierno del Ecuador N.o 403.

Constitución de la República de Ecuador. Registro Oficial del

Gobierno del Ecuador.

Corte Constitucional del Ecuador. (2019, 30 de abril). Resolución.

Registro Oficial del Gobierno del Ecuador N.o 79.

Corte Constitucional del Ecuador. (1983, 28 de enero). Resolución.

Registro Oficial del Gobierno del Ecuador N.o 421.

Corte Constitucional del Ecuador. (1989, 14 de julio). Resolución.

Registro Oficial del Gobierno del Ecuador N.o 233.

N.o 449 de 20 de octubre de 2008 (Ecuador)

De la Cueva, M. (1963). Derecho mexicano del trabajo. Porrúa Hnos.

Granizo, A. (2011). Código del Trabajo comentado. Biblios Lex y

Dykinson S.L.

Ley de Defensa del Artesano. (1997, 23 de mayo). Registro Oficial del

Gobierno del Ecuador N.o 71.

Ley Orgánica de Apoyo Humanitario. (2020, 22 de junio). Registro

Oficial del Gobierno del Ecuador N.o 229.

193 MAD-UTPL
Ley Orgánica de Discapacidades. (2012, 25 de septiembre). Registro
Oficial del Gobierno del Ecuador N.o 796.

Ley Orgánica para la Justicia Laboral y Reconocimiento del Trabajo

en el Hogar [Ley Orgánica para la Justicia Laboral]. (2015, 20
de abril). Registro Oficial del Gobierno del Ecuador N.o 483.

Ley Orgánica para la Promoción del Trabajo Juvenil, Regulación

Excepcional de La Jornada de Trabajo, Cesantía y Seguro
de Desempleo [Ley Orgánica para la Promoción del Trabajo
Juvenil]. (2016, 28 de marzo). Registro Oficial del Gobierno del
Ecuador N.o 720.

Ley Orgánica Reformatoria a la Ley Orgánica del Servicio Público y al

Código del Trabajo. (2016, 20 de diciembre). Registro Oficial del
Gobierno del Ecuador N.o 906.

Monesterolo, G. (2011). Curso de Derecho Laboral Ecuatoriano.

Ediloja.

Monesterolo, G. (2015). Curso de Derecho Laboral Ecuatoriano.

Ediloja.

Monesterolo, G. (2018). Régimen jurídico laboral del sector privado.

Centro de Publicaciones PUCE.

Ochoa, G. (1994). La suspensión y la terminación del contrato

individual de trabajo en el Ecuador. Talleres Gráficos de la
Universidad del Azuay.

Organización Internacional del Trabajo. (29 de junio de 1951). C100-

Convenio sobre igualdad de Remuneración. bit.ly/32mrJ48

Rubio, V. (1999). Derecho laboral T I y II. Rubinzal-Culzoni.

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Trujillo, J.C. (1979). Derecho del trabajo. Ediciones de la Universidad
Católica.

Vásquez, J. (2010). Derecho laboral colectivo. Editora Jurídica

Cevallos

Vásquez, J. (2013). Derecho laboral práctico. Cevallos.

Enlaces virtuales

Con la finalidad de facilitar la búsqueda y obtención de información

y legislación relacionada con el ámbito laboral, se incluyen
algunos enlaces.

Asamblea Nacional del Ecuador. www.asambleanacional.gob.ec

Consejo Nacional para la igualdad de Discapacidades. www.

consejodiscapacidades.gob.ec

Corte Constitucional del Ecuador. www.corteconstitucional.gob.ec

Corte Internacional de los Derechos Humanos. www.corteidh.or.cr

Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social. www.iess.gob.ec

Ministerio del Trabajo Ecuador. www.trabajo.gob.ec

Organización Internacional del Trabajo. https://www.ilo.org

195 MAD-UTPL
7. Recursos

Documento 1. El contrato individual de trabajo

obligaciones y prohibiciones

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Derecho laboral: Deberes, derechos y obligaciones

de las partes

Elaborado:
María Augusta Herrera Vásquez.

196 MAD-UTPL
 OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR
ARTÍCULO 42

- Pagar las cantidades que correspondan al trabajador.

- Indemnizar al trabajador, excepción art. 38
- Establecer comedores + 50 trabajadores
- Proporcionar útiles, instrumentos y materiales
- Llevar un registro de trabajadores
- Conceder tiempo para el sufragio, atención IESS, requerimientos judiciales no +4h
- Respetar las asociaciones de trabajo
- Sujetarse al reglamento interno legalmente aprobado
- Facilitar la inspección y vigilancia de autoridades
- Tener el 4% de trabajadores con discapacidad (mín. 25 trabajadores)
- Implementar programas de capacitación
- Inscribir a los trabajadores en el IESS

PROHIBICIONES AL EMPLEADOR
ARTÍCULO 44

197 MAD-UTPL
 OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR
ARTÍCULO 45

• Ejecutar el trabajo en los términos del contrato, intensidad, cuidado

y esmero
• Restituir los materiales no usados
• Conservar en buen estado los instrumentos y útiles
• Trabajar en casos de peligro o siniestro inminentes más tiempo
de la jornada máxima.
• Observar buena conducta durante el trabajo

OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR

ARTÍCULO 45

• Cumplir las disposiciones del RIT legalmente aprobado

• Dar aviso al empleador cuando por causa justa faltare
• Comunicar al empleador los peligros de daños materiales que amenacen la vida o intereses
• Guardar escrupulosamente secretos técnicos, comerciales o de fabricación
• Sujetarse a las medidas preventivas o higiénica

198 MAD-UTPL
 PROHIBICIONES AL TRABAJADOR

a) Poner en peligro su propia seguridad, la de sus compañeros de trabajo o la de otras

personas
b) Tomar de la fábrica, taller, empresa o establecimiento, sin permiso del empleador, útiles de
trabajo, materia prima o artículos elaborados;
c) Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la acción de estupefacientes;
d) Portar armas durante las horas de trabajo, a no ser con permiso de la autoridad respectiva;
e) Hacer colectas en el lugar de trabajo durante las horas de labor, salvo permiso del
empleador;

PROHIBICIONES AL TRABAJADOR

f) Usar los útiles y herramientas suministrados por

el empleador en objetos distintos del trabajo a que
están destinados;
g) Hacer competencia al empleador en la
elaboración o fabricación de los artículos de la
empresa;
h) Suspender el trabajo, salvo el caso de huelga;
i) Abandonar el trabajo sin causa legal.
j) Cometimiento de actos de acoso laboral,
hacia compañeros o empleador

199 MAD-UTPL
 ACOSO LABORAL

Debe entenderse como acoso laboral todo comportamiento atentatorio a la dignidad de la

persona, ejercido en forma reiterada, y potencialmente lesivo, cometido en el lugar de
trabajo o en cualquier momento en contra de una de las partes de la relación laboral o entre
trabajadores, que tenga como resultado para la persona afectada su menoscabo, maltrato,
humillación o bien que amenace o perjudique su situación laboral.

Las conductas que se denuncien como Acoso laboral, serán valoradas por la autoridad de
trabajo, según las circunstancias del caso, y la gravedad de las conductas denunciadas. La
autoridad competente apreciará la circunstancias de acuerdo a la capacidad de estas de
someter a un trabajador a presión para provocar su marginación, renuncia o abandono de
su puesto de trabajo.

200 MAD-UTPL
 Documento 2. El contrato individual de trabajo
clasificación

Clasificación del contrato de trabajo

Elaborado:
h

201 MAD-UTPL
 EXPRESO

Contrato expreso es aquel en el cual trabajador y empleador establecen las condiciones en las
que se desenvolverá la relación laboral, pudiendo ser estas verbales o escritas.

ESCRITO

a) Los que versen sobre trabajos que requieran conocimientos técnicos o de un arte, o de una
profesión determinada;
b) Los de obra cierta cuyo valor de mano de obra exceda de cinco salarios básicos unificados
de trabajador en general;
c) Los a destajo o por tarea, que tengan más de un año de duración;
d) Los que contengan período de prueba;
e) Los por grupo o por equipo;
f) Los eventuales, ocasionales y de temporada;
g) Los de aprendizaje;
h) Los que se celebren con adolescentes que han cumplido quince años, incluidos los de
aprendizaje; y,
i) En general, los demás que se determine en la ley.

202 MAD-UTPL
 REQUISITOS DEL CONTRATO ESCRITO

• En el contrato escrito deberán consignarse, necesariamente, cláusulas referentes a:

1. La clase o clases de trabajo objeto del contrato;

2. La manera como ha de ejecutarse: si por unidades de tiempo, por unidades de obra, por
tarea, etc.;

3. La cuantía y forma de pago de la remuneración;

4. Tiempo de duración del contrato;

5. Lugar en que debe ejecutarse la obra o el trabajo; y,

6. La declaración de si se establecen o no sanciones, y en caso de establecerse la forma de

determinarlas y las garantías para su efectividad.

• Estos contratos están exentos de todo impuesto o tasa.

REQUISITOS DEL CONTRATO ESCRITO

• En el contrato escrito deberán consignarse, necesariamente, cláusulas referentes a:

1. La clase o clases de trabajo objeto del contrato;

2. La manera como ha de ejecutarse: si por unidades de tiempo, por unidades de obra, por
tarea, etc.;

3. La cuantía y forma de pago de la remuneración;

4. Tiempo de duración del contrato;

5. Lugar en que debe ejecutarse la obra o el trabajo; y,

6. La declaración de si se establecen o no sanciones, y en caso de establecerse la forma de

determinarlas y las garantías para su efectividad.

• Estos contratos están exentos de todo impuesto o tasa.

203 MAD-UTPL
 TÁCITO

• El Código del Trabajo en el inciso segundo del artículo 12 establece que “a falta de
estipulación expresa, se considera tácito toda relación de trabajo entre empleador y
trabajador”.

• En otras palabras, el artículo precedente prescribe claramente que existirá contrato de trabajo,
cuando una persona ejecute una actividad a nombre de otra. Y, en cuanto a su regulación, se
estará a lo dispuesto en el artículo 22 ibídem:
En los contratos que se consideren tácitamente celebrados, se tendrán por condiciones las
determinadas en las leyes, los pactos colectivos y los usos y costumbres de lugar, en la industria o
trabajo de que se trate. En general, se aplicarán a estos contratos las mismas normas que rigen a los
expresos y producirán los mismos efectos.

• Como consideración personal puedo anotar que la Constitución de la República del

Ecuador, garantiza los derechos de las personas trabajadores, bajo la modalidad de
contratación tácita, puesto que en el artículo 66 numeral 17 consagra que “nadie será
obligado a realizar un trabajo gratuito o forzoso…”, con lo cual se avala la retribución
económica por la actividad realizada.

204 MAD-UTPL
 TÁCITO

Según Gebremichae (2018), define como: Los contratos tácitos no son ni orales ni escritos.
Estos contratos suelen provenir de experiencias pasadas. Cuando la relación de trabajo entre
empleador y trabajador está sobreentendida, aunque no esté expresamente estipulado.

Así mismo Enríquez (2014), manifiesta: Contrato tácito Acuerdo de palabra. Es toda relación
de trabajo que se genera entre un patrono y un empleado. No hace falta firmar un
documento. Por ejemplo, cuando una persona contrata a un trabajador para que realice una
labor por un monto específico.

TÁCITO

Basándose en la Gaceta Judicial, año 1947, en la ciudad de

Quito:

Juan Aurelio Tonato demando a Emilio Palacios, para que

procediera a liquidar relativas a las cuentas de trabajo que
habrá existido entre los dos durante los siete años, a partir de
agosto de 1940; por haberle prestado los servicios como peón
o jornalero agrícola en distintas propiedades que posee el
demandado en el cantón de Ambato, Palacios negó que
existiera una relación laboral, afirmando que Tonato, por ser
marido de su cocinera , vivía en su casa en la Finca Ficoa, para
acompañar a su mujer, sin embargo el actor recibía una
remuneración mensual, mostrando la obligación que existía
entre el patrono en favor de su trabajador (pág. 512-513).

205 MAD-UTPL
 TÁCITO

Ejemplo:

Con la existencia de una empresa familiar (textil), el hijo trabaja en

reemplazo de la dueña (madre), para en ella poder ayudar a su familia.

Su madre le paga por ayudar en la empresa textil, por qué aunque no firmado
un contrato, el trabaja las ocho horas (la jornada completa), y le otorgan todos
los derechos como trabajador, es tácito porque se sobre entiende que aunque
es familia de los dueños de la empresa, se encuentra trabajando y por ello
recibe remuneración.

A SUELDO

• El artículo 13 del Código del Trabajo establece que en los contratos a sueldo y a jornal, la
remuneración se pacta tomando como base cierta unidad de tiempo.

• El artículo 80 ibídem señala que sueldo es “la remuneración que por igual concepto
corresponde al empleado”

• El sueldo se cancela por meses, sin suprimir los días no laborables. Es decir para la fijación
del mismo no depende la cantidad de trabajo realizada.

206 MAD-UTPL
 A JORNAL

• Es el estipendio que paga el empleador al obrero en

virtud del contrato de trabajo, salario cancelado por
jornadas de labor, cuyo plazo de cancelación no podrá
ser mayor a una semana.

EN PARTICIPACIÓN

• Es el contrato en el cual el trabajador tiene parte en las utilidades generadas del negocio,
del empleador, como forma de remuneración de su trabajo, con recursos que han sido
generados por la producción del negocio.

• Para Barzallo (2012) el contrato en participación

Se aplica generalmente a los vendedores, o de cobranzas, el fundamento de este tipo de

contrato es el que el esfuerzo generado por el trabajador sea retribuido por un pago que por
supuesto tiene que ser superior al mínimo y de gran beneficio para el mismo incentivándolo a
seguir cada vez con mayor esfuerzo en ventas o cobranzas. (p. 46)

207 MAD-UTPL
 MIXTA

• Según el inciso tercero del artículo 13 del Código del

Trabajo “la remuneración es mixta cuando, además
del sueldo o salario fijo, el trabajador participa en el
producto del negocio del empleador, en concepto de
retribución por su trabajo”. Es importante señalar que
en base a esta remuneración se cancelarán los
beneficios adicionales, como décima tercera y cuarta
remuneración, así como los aportes al Instituto
Ecuatoriano de Seguridad Social.

POR TIEMPO INDEFINIDO

• Conforme a las reformas introducidas por la Ley Orgánica para la Justicia Laboral y
Reconocimiento del trabajo en el hogar, de fecha 20 de abril de 2015, se implanta al contrato
individual de trabajo a tiempo indefinido como la modalidad típica de la contratación laboral
estable o permanente, cuya extinción únicamente se producirá por las causas y conforme a
los procedimientos establecidos.

• Se exceptúan de lo dispuesto:

a) Los contratos por obra cierta, que no sean habituales

en la actividad de la empresa o empleador;

a) Los contratos eventuales, ocasionales y de temporada;

b) Los de aprendizaje; y,

c) Los demás que determine la ley.

208 MAD-UTPL
 PERIODO DE PRUEBA

• En todo contrato de plazo indefinido, cuando se celebre por primera vez, podrá señalarse un
tiempo de prueba, de duración máxima de noventa días.

• Únicamente para el caso de los contratos de servicio doméstico o trabajo remunerado del
hogar, el período de prueba será de hasta quince días.

• No podrá establecerse más de un período de prueba entre el mismo trabajador y empleador,

sea cual sea la modalidad de contratación. Durante el período de prueba, cualquiera de las
partes lo puede dar por terminado libremente. El empleador no podrá mantener
simultáneamente trabajadores con período a prueba por un número que exceda al quince
por ciento del total de sus trabajadores.

• Sin embargo, los empleadores que inicien sus operaciones en el país, o los existentes que
amplíen o diversifiquen su industria, actividad o negocio, no se sujetarán al porcentaje del
quince por ciento durante los seis meses posteriores al inicio de operaciones, ampliación o
diversificación de la actividad, industria o negocio. Para el caso de ampliación o
diversificación, la exoneración del porcentaje no se aplicará con respecto a todos los
trabajadores de la empresa sino exclusivamente sobre el incremento en el número de
trabajadores de las nuevas actividades comerciales o industriales.
• La violación de esta disposición dará lugar a las sanciones previstas en este Código, sin
perjuicio de que el excedente de trabajadores del porcentaje antes indicado, pasen a ser
trabajadores permanentes, en orden de antigüedad en el ingreso a labores.

209 MAD-UTPL
 EVENTUAL

• Son contratos eventuales aquellos que se realizan

para satisfacer exigencias circunstanciales del
empleador, tales como reemplazo de personal que
se encuentra ausente por vacaciones, licencia,
enfermedad, maternidad y situaciones similares; en
cuyo caso, en el contrato deberá puntualizarse las
exigencias circunstanciales que motivan la
contratación, el nombre o nombres de los
reemplazados y el plazo de duración de la misma.

• También se podrán celebrar contratos eventuales para atender una mayor demanda de
producción o servicios en actividades habituales del empleador, en cuyo caso el contrato
no podrá tener una duración mayor de ciento ochenta días continuos o discontinuos dentro
de un lapso de trescientos sesenta y cinco días.

• Si la circunstancia o requerimiento de los servicios del trabajador se repite por más de dos
períodos anuales, el contrato se convertirá en contrato de temporada. El sueldo o salario
que se pague en los contratos eventuales, tendrá un incremento del 35% del valor hora del
salario básico del sector al que corresponda el trabajador.

210 MAD-UTPL
 OCASIONAL

• Son contratos ocasionales, aquellos cuyo objeto es la

atención de necesidades emergentes o extraordinarias, no
vinculadas con la actividad habitual del empleador, y cuya
duración no excederá de treinta días en un año.

• El sueldo o salario que se pague en los contratos

ocasionales, tendrá un incremento del 35% del valor hora
del salario básico del sector al que corresponda el
trabajador.

DE TEMPORADA

• Son contratos de temporada aquellos que en razón de la

costumbre o de la contratación colectiva, se han venido
celebrando entre una empresa o empleador y un
trabajador o grupo de trabajadores, para que realicen
trabajos cíclicos o periódicos, en razón de la naturaleza
discontinua de sus labores, gozando estos contratos de
estabilidad, entendida, como el derecho de los
trabajadores a ser llamados a prestar sus servicios en
cada temporada que se requieran.

• Se configurará el despido intempestivo si no lo fueren.

211 MAD-UTPL
 POR OBRA CIERTA

Se entiende por contrato por obra cierta, cuando el trabajador toma a cargo suyo la ejecución
de una labor determinada, a cambio de una remuneración que comprende la totalidad de
misma, sin considerar el tiempo que se invierta en su ejecución.

POR OBRA O SERVICIO DETERMINADO

DENTRO DEL GIRO DEL NEGOCIO

• Son una figura jurídica implementada por la Ley Orgánica para la Justicia Laboral y

reconocimiento del trabajo en el hogar, de abril de 2015; su objetivo radica en que el

empleador pueda contratar trabajadores únicamente por el tiempo que dure la obra o servicio

requerido, sin necesidad de incorporarlos de forma permanente.

• El Acuerdo Ministerial 242, de octubre de 2015, contiene las normas que regulan esta clase

de contratos, que regirá para la ejecución de obras de construcción dentro del giro del

negocio; y ejecución de obras y/o prestación de servicios dentro de proyectos calificados

como estratégicos para el Estado ecuatoriano.

212 MAD-UTPL
 POR TAREA

• En el contrato por tarea, en cambio, el trabajador se compromete a ejecutar una

determinada cantidad de obra o trabajo en una jornada específica o periodo de tiempo
previamente establecido.

• En este caso se entiende concluida la jornada o periodo de tiempo, por el hecho de

haberse dado cumplimiento a la tarea.

• Es decir, en comparación con el contrato por obra cierta, en esta modalidad contractual si
se establece o determina un tiempo para su ejecución.

A DESTAJO

• Los contratos a destajo se caracterizan por cuanto el

trabajo se realiza por trozos, piezas, medidas de
superficie y, en general, por unidades de obra, y la
remuneración se pacta por cada una de ellas.

• Tampoco se considera, como en el de obra cierta, el

tiempo invertido en la labor.

213 MAD-UTPL
 DE GRUPO

• Si el empleador diere trabajo en común a un grupo de trabajadores conservará, respecto

de cada uno de ellos, sus derechos y deberes de empleador.
• Si el empleador designare un jefe para el grupo, los trabajadores estarán sometidos a las
órdenes de tal jefe para los efectos de la seguridad y eficacia del trabajo; pero éste no será
representante de los trabajadores sino con el consentimiento de ellos.
• Si se fijare una remuneración única para el grupo, los individuos tendrán derecho a sus
remuneraciones según lo pactado, a falta de convenio especial, según su participación en
el trabajo.
• Si un individuo se separare del grupo antes de la terminación del trabajo, tendrá derecho a
la parte proporcional de la remuneración que le corresponda en la obra realizada.

DE EQUIPO

• Si un equipo de trabajadores, organizado jurídicamente o no, celebrare contrato de trabajo con

uno o más empleadores, no habrá distinción de derechos y obligaciones entre los componentes
del equipo; y el empleador o empleadores, como tales, no tendrán respecto de cada uno de ellos
deberes ni derechos, sino frente al grupo.

• En consecuencia, el empleador no podrá despedir a uno o más trabajadores del equipo y, en

caso de hacerlo, se considerará como despido de todo el grupo y pagará las indemnizaciones
correspondientes a todos y cada uno de sus integrantes.

• Sin embargo, en caso de indisciplina o desobediencia graves a los reglamentos internos

legalmente aprobados, falta de probidad o conducta inmoral del trabajador, o injurias graves
irrogadas al empleador, su cónyuge, conviviente en unión de hecho, ascendientes o
descendientes o a su representante, el empleador notificará al jefe o representante del equipo
para la sustitución del trabajador.

214 MAD-UTPL
 DE EQUIPO

• En caso de oposición, el Juez del Trabajo resolverá lo conveniente. En los casos de riesgos
del trabajo, el trabajador tendrá su derecho personal para las indemnizaciones, de acuerdo
con las normas generales.

• El jefe elegido o reconocido por el equipo representará a los trabajadores que lo integren,
como un gestor de negocios, pero necesitará autorización especial para cobrar y repartir la
remuneración común.

• Si un trabajador dejare de pertenecer al equipo podrá ser sustituido por otro, previa
aceptación del empleador. Si el empleador pusiere auxiliares o ayudantes a disposición del
equipo, no se los considerará miembros de éste.

TELETRABAJO

• Forma de organización laboral, que consiste en el desempeño de actividades remuneradas o

prestación de servicios utilizando como soporte las tecnologías de la información y la
comunicación para el contacto entre el trabajador y la empresa, sin requerirse la presencia
física del trabajador en un sitio específico de trabajo. En esta modalidad el empleador ejercerá
labores de control y dirección de forma remota y el trabajador reportará de la misma manera.

215 MAD-UTPL
 FORMAS

• Autónomos: son aquellos que utilizan su propio domicilio o un lugar escogido para
desarrollar su actividad profesional, puede ser una pequeña oficina, un local comercial.
En este tipo se encuentran las personas que trabajan siempre fuera de la empresa y
sólo acuden a la oficina en algunas ocasiones.

• Móviles: son aquellos teletrabajadores que no tienen un lugar de trabajo establecido y

cuyas herramientas primordiales para desarrollar sus actividades profesionales son las
tecnologías de la información y la comunicación, en dispositivos móviles.

• Parciales: son aquellos teletrabajadores que laboran dos o tres días a la semana en su
casa y el resto del tiempo lo hacen en una oficina.

• Ocasionales:son aquellos teletrabajadores que realizan sus actividades en ocasiones o

circunstancias convenidas.

216 MAD-UTPL
 Documento 3. Modalidades especiales de trabajo

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Modalidades del trabajo

Elaborado:
María Augusta Herrera Vásquez.

SERVICIO DOMÉSTICO

217 MAD-UTPL
  Servicio doméstico es el que se presta, mediante remuneración, a una persona que no
persigue fin de lucro y sólo se propone aprovechar, en su morada, de los servicios
continuos del trabajador, para sí solo o su familia, sea que el doméstico se albergue en casa
del empleador o fuera de ella.

 En lo que no se hubiere previsto en el contrato, se estará a la costumbre del lugar.

 La edad mínima para el trabajo doméstico será de quince años.

 Para el caso de los adolescentes, se observarán las disposiciones contenidas en el Código

de la Niñez y Adolescencia.

No son domésticos sino trabajadores sometidos a las reglas generales de este Código los que
prestan servicios en:

218 MAD-UTPL
  Aparte de la remuneración que se fije, es obligación del empleador proporcionar
al doméstico alimentación y albergue, a menos de pacto en contrario, y además dentro de
sus posibilidades y de la limitación que impone el servicio, propender de la mejor manera
posible a su educación.

 Si es adolescente que ha cumplido quince años, el empleador está obligado a no perturbar o

impedir el ejercicio del derecho a la educación básica, alimentación, salud, recreación y
descanso.

A los empleados y trabajadores domésticos se garantiza los mismos beneficios de

cualquier otro trabajador en general, debiendo sus jornadas de trabajo y descanso ser de
cinco días a la semana o sea cuarenta horas hebdomadarias y los días sábados y
domingos serán de descanso.

Si en razón de las circunstancias, no pudiere interrumpirse el trabajo en tales días, se

designará otro tiempo igual de la semana para el descanso, mediante acuerdo entre
empleador y trabajadores.

219 MAD-UTPL
 Si el doméstico quedare imposibilitado para el trabajo por el largo servicio que hubiere
prestado al empleador, éste no podrá despedirlo y lo conservará dándole los recursos
necesarios para su subsistencia, o le jubilará de acuerdo con la ley.

Es obligatorio para los herederos del empleador el cumplimiento de lo prescrito en el inciso

anterior.

TRABAJO A DOMICILIO

220 MAD-UTPL
  Trabajo a domicilio es el que se ejecuta, habitual o profesionalmente, por cuenta de
establecimientos o empresas comerciales, en el lugar de residencia del trabajador.

 Las personas que se ocupan de esta clase de trabajos se llaman "trabajadores a domicilio",
sin distinción de sexo ni edad, no estando comprendidas en esta clasificación las que se
dedican al servicio doméstico y al trabajo familiar.

TRABAJO FAMILIAR

El que se realiza por persona de una familia, bajo la dirección de uno de sus miembros, siempre
que habiten en la misma casa y no sean asalariados.

221 MAD-UTPL
  Son empleadores, para los efectos de las relaciones contractuales en el
trabajo a domicilio, los fabricantes, comerciantes, intermediarios,
contratistas, subcontratistas, destajistas, etc., que den o encarguen
trabajo en esta modalidad. Es indiferente que suministren o no lo s
materiales y útiles o que fijen el salario a destajo, por obra o en otra
forma.

 El dueño, director o gerente de un establecimiento comercial o industrial

que proporcione trabajo para que sea realizado en la habitación o
residencia del trabajador, estará obligado a llevar un registro en el que
anotará el nombre y apellido de los trabajadores, su domicilio, la calidad y
naturaleza de la obra encomendada y la remuneración que han de percibir.

 El registro estará a la disposición de los inspectores del trabajo, quienes

podrán examinarlo en días y horas hábiles cada vez que lo juzguen
necesario.

222 MAD-UTPL
  Es obligación del empleador entregar al trabajador, el momento que
reciba las cosas para el trabajo, una libreta en que conste el género y
calidad de la obra, la fecha de entrega, el plazo para la confección, el
precio estipulado y el valor de las cosas entregadas.

 Devuelta la obra confeccionada, se anotará en la libreta la fecha en que

se realice la devolución y el precio pagado.

 Deberán anotarse con claridad las condiciones de pago para el caso de

que las cosas entregadas se pierdan o deterioren y expresarse el nombre
del fiador, si lo hubiere, y su domicilio.

 Las comisiones, al fijar los sueldos, salarios básicos y remuneraciones básicas mínimas
unificadas para el trabajo a domicilio tendrán en cuenta, además de las circunstancias
determinadas en el artículo 126 de este Código, las siguientes:

223 MAD-UTPL
  Respecto del trabajo a domicilio, además de las atribuciones generales, corresponde
también a los inspectores del trabajo:

1. Comprobar que los trabajadores tengan la libreta a la que se refiere el

artículo 276 de este Código, y que los empleadores lleven debidamente el
registro de trabajadores a domicilio;
2. Cerciorarse de que en los respectivos locales se halle fijada, en sitio visible,
la tarifa de salarios, y de que los pagos se efectúen conforme a lo que en ella
se encuentra establecido; y,
3. Practicar inspecciones periódicas a los locales en donde se realice el trabajo
a domicilio cuando aparezca que laboran juntos más de cinco obreros.

 Podrán también inspeccionar los talleres cuando recibieren denuncia de que el trabajo
que en ellos se realiza, es peligroso o insalubre.

ARTESANOS

224 MAD-UTPL
  Las disposiciones de este capítulo comprenden a maestros de taller, operarios,
aprendices y artesanos autónomos, sin perjuicio de lo que con respecto de los
aprendices se prescribe en el Capítulo VIII, del Título I.

 Se considera artesano al trabajador manual, maestro de taller o artesano autónomo

que, hubiere invertido en su taller en implementos de trabajo, maquinarias o materias
primas, una cantidad no mayor a la que señala la ley, y que tuviere bajo su dependencia
no más de quince operarios y cinco aprendices; pudiendo realizar la comercialización
de los artículos que produce su taller.

 Igualmente se considera como artesano al trabajador manual aun cuando no hubiere

invertido cantidad alguna en implementos de trabajo o no tuviere operarios.

REQUISITOS

 Para ser maestro de taller se requiere:

1. Ser mayor de dieciocho años y tener título profesional conferido

legalmente;

2. Abrir, bajo dirección y responsabilidad personal, un taller y ponerlo al

servicio del público; y,

3. Estar inscrito en la Dirección Nacional de Empleo y Recursos Humanos.

 La obligación de la inscripción se extiende, bajo responsabilidad del

maestro, al personal de operarios y aprendices que presten sus servicios en
el taller.

225 MAD-UTPL
  Facultades de artesanos y aprendices.- Los maestros debidamente titulados y los artesanos
autónomos podrán ejercer el artesanado y mantener sus talleres. Los aprendices u operarios
podrán formar parte de las cooperativas de producción y consumo que organice la Junta
Nacional de Defensa del Artesano.

 Obligaciones de los artesanos autónomos.- Los artesanos autónomos para ejercer sus
actividades profesionales, deberán cumplir el requisito puntualizado en el numeral 3 del
artículo 286 del Código del Trabajo.

226 MAD-UTPL
  Título de maestro de taller.- El título de maestro de taller puede obtenerse en los
establecimientos técnicos oficiales y en los autorizados por la ley, o ante el tribunal designado
conforme al reglamento pertinente que dicte la Junta Nacional de Defensa del Artesano, de
acuerdo con los Ministerios de Educación y Cultura, y de Trabajo y Empleo.

 Decláranse válidos los títulos de maestro de taller conferidos tanto por la Junta de Defensa
del Artesano, como por los tribunales presididos por el Juez del Trabajo, con anterioridad a la
vigencia de esta Ley.

 El maestro de taller es empleador respecto de sus operarios y aprendices, con las limitaciones
determinadas en la Ley de Defensa del Artesano.

Art. 16.- Los artesanos amparados por esta Ley no están sujetos a las obligaciones impuestas a los
patronos en general por la actual legislación. Sin embargo, los artesanos jefes de taller están
sometidos con respecto a sus operarios, a las disposiciones sobre el salario mínimo y a pagar las
indemnizaciones legales en los casos de despido intempestivo. También gozarán los operarios del
derecho de vacaciones y jornada máxima de trabajo de conformidad con el Código del Trabajo.

227 MAD-UTPL
 Art. 302.- Obligaciones de los artesanos calificados.- Los artesanos calificados por la Junta
Nacional de Defensa del Artesano no están sujetos a las obligaciones impuestas a los empleadores
por este Código.

Sin embargo, los artesanos jefes de taller están sometidos, con respecto a sus operarios, a las
disposiciones sobre sueldos, salarios básicos y remuneraciones básicas mínimas unificadas e
indemnizaciones legales por despido intempestivo.

Los operarios gozarán también de vacaciones y rige para ellos la jornada máxima de trabajo, de
conformidad con lo dispuesto en este Código.

EMPLEADOS PRIVADOS

 El que se compromete a prestar a un empleador servicios de carácter intelectual o

intelectual y material en virtud de sueldo, participación de beneficios o cualquier forma
semejante de retribución siempre que tales servicios no sean ocasionales.

228 MAD-UTPL
 SERVICIOS INMATERIALES

 Los servicios inmateriales que consisten en una larga serie de actos, como los que
mediante remuneración escriben para la prensa, secretarios de personas privadas,
preceptores, histriones y cantores, se sujetarán a las disposiciones de este capítulo sin
perjuicio de lo establecido en leyes especiales.

MANDATARIO

 Cuando una persona tenga poder general para representar y obligar a la empresa, será
mandatario y no empleado, y sus relaciones con el mandante se reglarán por el derecho
común.

Mas si el mandato se refiere únicamente al régimen interno de la empresa, el mandatario será

considerado como empleado.

229 MAD-UTPL
 AGENTES DE COMERCIO

 Los agentes de comercio o agentes

viajeros que, por cuenta de personas
naturales o jurídicas, realicen
ventas de mercaderías, así como
los agentes y corredores de seguros
y los agentes residentes, son
empleados privados, sometidos a
las disposiciones de este Código.

• Los contratos de trabajo entre personas naturales o jurídicas con los agentes viajeros, así
como con los agentes corredores de seguros y agentes residentes, se celebrarán,
necesariamente, por escrito.

• Regulación de las obligaciones del empleador.- En caso de que un mismo agente de comercio
o agente viajero, o un mismo agente o corredor de seguros o un agente residente trabajaren
para varias personas naturales o jurídicas, las obligaciones laborales de éstas se regularán a
prorrata del valor de las comisiones pagadas por cada una de ellas.

230 MAD-UTPL
 TRABAJADORES DE TRANSPORTE

 Estas disposiciones comprenden a las empresas particulares y a las del Estado, consejos
provinciales y concejos municipales, y se refieren a obreros y empleados de transporte.

 Los choferes que presten servicios al Estado, a los consejos provinciales y a los concejos
municipales, a los agentes diplomáticos o consulares y a los propietarios que usen sus
vehículos sin fin de lucro, están amparados por las disposiciones de este capítulo.

 En esta clase de empresas el personal de trabajadores estará integrado, por lo menos con un
ochenta por ciento de ecuatorianos.

231 MAD-UTPL
  Libreta del trabajador de transporte.- Todo trabajador de transporte deberá estar provisto de
una libreta entregada por la empresa o propietario de vehículos, cuyo formato lo suministrará
la Dirección Regional del Trabajo y de la que constará:

1. El nombre y la edad del trabajador;

2. Su nacionalidad y domicilio;
3. Las fechas de ingreso y cese;
4. El salario o sueldo;
5. El cargo que desempeña y la clase y número del vehículo; y,
6. El número y fecha del brevet o autorización del manejo.

 El empleador no podrá ocupar trabajadores que carezcan de esta libreta.

 Es obligación del conductor llevar la libreta consigo, bajo multa que le impondrá la autoridad
del trabajo, según el reglamento correspondiente.

 Los trabajadores que presten sus servicios para transporte en circunscripciones

territoriales determinadas, no estarán obligados a trasladarse a otras, sino conforme a las
reglas que establece este Código, o a las convenidas en el contrato de trabajo.

 No es necesario que en el contrato se determine exactamente la duración del viaje para el

cual el trabajador presta sus servicios, pues bastará que se indique geográficamente el
término del viaje.

232 MAD-UTPL
 JORNADAS ESPECIALES DE TRABAJO

 Atendida la naturaleza del trabajo de transporte, su duración podrá exceder de las ocho
horas diarias, siempre que se establezcan turnos en la forma que acostumbraren hacerlos
las empresas o propietarios de vehículos, de acuerdo con las necesidades del servicio,
incluyéndose como jornadas de trabajo los sábados, domingos y días de descanso
obligatorio.

 La empresa o el propietario de vehículos hará la distribución de los turnos de modo que

sumadas las horas de servicio de cada trabajador resulte las ocho horas diarias, como
jornada ordinaria.

CAUSAS ESPECIALES DE DESPIDO

• Además de las causas puntualizadas en el artículo 172 de este Código son faltas graves que

autorizan el despido de los conductores, maquinistas, fogoneros, guardavías,

guardabarreras, guardagujas y, en general, del personal que tenga a su cargo funciones

análogas a las de éstos, las siguientes:

233 MAD-UTPL
 DEL TRABAJO AGRÍCOLA

Empleador agrícola: el que se dedica por cuenta propia al cultivo de la tierra, sea que dirija la
explotación personalmente o por medio de representantes o administradores.

Obrero agrícola, jornalero o destajero: Obrero agrícola es el que ejecuta para otro labores
agrícolas mediante remuneración en dinero en efectivo. Puede ser jornalero o destajero.

Jornalero: el que presta sus servicios en labores agrícolas, mediante jornal percibido en dinero
y fijado por el convenio, la ley o la costumbre.

Destajero: el que trabaja por unidades de obra, mediante la remuneración convenida para cada
una de ellas.

234 MAD-UTPL
 OBLIGACIONES – OBRERO AGRÍCOLA

1. Procurar la mayor economía en beneficio de los intereses del empleador;

2. Devolver los útiles que le hubieren entregado;

3. Emplear durante el trabajo los útiles y herramientas en la forma más apropiada y

cuidadosa, a fin de evitar su destrucción;

4. Prestar su contingente personal en cualquier tiempo en caso de peligro o fuerza mayor; y,

5. Prestar sus servicios aun en días de descanso y en horas suplementarias percibiendo sus
salarios con los recargos de ley, en las cosechas, cuando amenacen peligros o daños de
consideración.

PROHIBICIÓN – EMPLEADORES
AGRÍCOLAS

235 MAD-UTPL
 Documento 4. Jornada de trabajo, descansos y vacaciones

Derecho laboral

Elaborado:
María Augusta Herrera Vásquez.

DE LAS JORNADAS Y DESCANSOS

236 MAD-UTPL
 TRABAJO EN SÁBADOS Y DOMINGOS

1. Necesidad de evitar un grave daño al establecimiento o explotación amenazado por la

inminencia de un accidente.
2. Caso fortuito o fuerza mayor que demande atención impostergable.

3. La condición manifiesta de que la industria, explotación o labor no pueda interrumpirse por

la naturaleza de las necesidades que satisfacen, por razones de carácter técnico o porque
su interrupción irrogue perjuicio al interés público.

PÉRDIDA DE LA REMUNERACIÓN

El trabajador que faltare injustificadamente en el curso de la semana:

MEDIA jornada remuneración de 6 días

Jornada COMPLETA remuneración de 5 jornadas

La jornada completa que falta puede integrarse con medias jornadas en días distintos.
No podrá el empleador imponer indemnización al trabajador por concepto de faltas.

237 MAD-UTPL
 FUNCIONES DE CONFIANZA

DE LAS FIESTAS CÍVICAS

DÍAS DE DESCANSO OBLIGATORIO

 Además de sábados y domingos, serán días de descanso obligatorio:

 1 de enero
 Viernes santo
 1 y 24 de mayo
 10 de agosto
 9 de octubre
 2 y 3 de noviembre
 25 de diciembre
 Lunes y martes de carnaval.

 Cuando los días feriados de descanso obligatorio establecidos en este Código

correspondan al día martes, el descanso se trasladará al día lunes inmediato anterior, y si
coinciden con los días miércoles o jueves, el descanso se pasará al día viernes de la misma
semana. Se exceptúan de esta disposición los días 1 de enero, 25 de diciembre y martes de
carnaval.
 Cuando los días feriados de descanso obligatorio a nivel nacional o local establecidos en
este Código correspondan a los días sábados o domingos el descanso se trasladará
respectivamente, al anterior día viernes o Ley
al posterior lunes. del Registro Oficial 906, 20-XII-2016)
s/n (Suplemento

238 MAD-UTPL
 DE LAS VACACIONES
VACACIONES ANUALES

 Periodo ininterrumpido (incluidos días no laborables)

15 días 1 año
 Trabajador más 5 años (misma empresa o empleador)
1 día adicional cada año
no pueden exceder 15 días

 Trabajador menor de 16 años 20 días

 Trabajador mayor de 16 y menor de 18 años 18 días

LIQUIDACIÓN PARA PAGO DE VACACIONES

 VEINTICUATROAVA parte de lo percibido por el trabajador

1 año completo

 Considera:

 Horas ordinarias

 Horas extraordinarias

 Horas suplementarias

 Retribución accesoria (artículo 95 C.T.)

 Si el trabajador fuere separado o saliere del trabajo sin haber gozado de

vacaciones percibirá por tal concepto la parte proporcional al tiempo de
servicios.

239 MAD-UTPL
 VACACIONES IRRENUNCIABLES

Las vacaciones anuales constituyen un derecho irrenunciable que no puede ser

compensado con su valor en dinero.
Ningún contrato de trabajo puede terminar sin que el trabajador con derecho a vacaciones
las haya gozado, salvo lo dispuesto en el artículo 74.

ACUMULACIÓN DE VACACIONES

El trabajador podrá no hacer uso de las vacaciones hasta por tres años
consecutivos, a fin de acumularlas en el cuarto año.

POSTERGACIÓN DE VACACIONES POR EL

EMPLEADOR

 Cuando se trata de labores técnicas o de confianza para las que sea difícil reemplazar al
trabajador por corto tiempo, el empleador podrá negar la vacación en un año para
acumularla necesariamente a la del siguiente año.
 En este caso sin lo llegare a gozar de las vacaciones por salir del servicio, tendrá derecho a
las remuneraciones correspondientes a las no gozadas, con el 100% de recargo.

COMPENSACIÓN POR VACACIONES

 Si el trabajador no hubiere gozado de las vacaciones tendrá derecho al equivalente de las

remuneraciones que correspondan al tiempo de las no gozadas, sin recargo.

240 MAD-UTPL
 Derecho laboral

Elaborado:
María Augusta Herrera Vásquez.

241 MAD-UTPL
 Documento 5. Obligaciones pecuniarias del empleador
remuneración

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De la remuneración del trabajador

Elaborado:
María Augusta Herrera Vásquez.

242 MAD-UTPL
 SALARIO Y SUELDO

Salario al obrero Sueldo al empleado

jornadas de labor – jornal meses
unidades de obra o por tareas sin suprimir los días no laborables
PLAZO: no mayor 1 semana PLAZO: no mayor de 1 mes

SALARIO BÁSICO

Se entiende por Salario Básico la retribución económica

mínima que debe recibir una persona por su trabajo de
parte de su empleador, el cual forma parte de la
remuneración y no incluye aquellos ingresos en dinero,
especie o en servicio, que perciba por razón de trabajos
extraordinarios y suplementarios, comisiones, participación
en beneficios, los fondos de reserva, el porcentaje legal de
utilidades, los viáticos o subsidios ocasionales, las
remuneraciones adicionales, ni ninguna otra retribución que
tenga carácter normal o convencional y todos aquellos que
determine la Ley.

243 MAD-UTPL
 REMUNERACIÓN

 Labores no permanentes o tareas periódicas o estacionales:

Por HORAS o DÍAS

 Labores estables y continuas:

Por SEMANAS o MENSUALIDADES

 Por jornadas parciales permanentes:

Se pagará la proporcionalidad en relación con la remuneración que corresponde
a la jornada completa, que no podrá ser inferior a los mínimos vitales generales
o sectoriales.

PAGO DE REMUNERACIÓN

 En días hábiles, y horas de trabajo

 Directamente al trabajador o a la persona que

designe (escrito)

 En moneda de curso legal: efectivo, cheque,

depósito a la cuenta.

244 MAD-UTPL
 SUELDO O SALARIO Y REDISTRIBUCIÓN
ACCESORIA

 Para el pago de INDEMNIZACIONES se entiende como

REMUNERACIÓN:
 TRABAJADOR reciba en dinero, servicios o especies
 Horas extraordinarias
 Horas suplementarias
 A destajo
 Comisiones
 Participación en beneficios
 Aporte individual al IESS cuando lo asume el Empleador.
 Bonos o subsidios de comisariato y transporte que se
paguen mensualmente.

 Se exceptúan:
• El porcentaje legal de utilidades
• Pago mensual de fondos de reserva
• Viáticos o subsidios ocasionales
• Décimo tercera y cuarta remuneraciones

245 MAD-UTPL
 RETENCIÓN LIMITADA

 Por anticipos
 Por compra de artículos producidos por la empresa
 Hasta el diez por ciento del importe de la remuneración mensual.
 No se podrá retener por deudas contraídas por asociados, familiares o dependientes del
trabajador, a menos que se hubiere constituido responsable en forma legal.

DEDUCCIONES

246 MAD-UTPL
 CONDENA AL EMPLEADOR MOROSO

 El empleador que no hubiere cubierto las remuneraciones que correspondan al

trabajador durante la vigencia de las relaciones de trabajo, y cuando por este concepto,
para su entrega, hubiese sido menester la acción judicial pertinente será, además,
condenado al pago del triple del equivalente al monto total de las remuneraciones no
pagadas del último trimestre adeudado, en beneficio del trabajador.

247 MAD-UTPL
 Documento 6. Obligaciones pecuniarias del empleador
jubilación patronal

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Jubilación patronal

Elaborado:
María Augusta Herrera Vásquez.

DEFINICIÓN

• Cabanellas, nos da algunas definiciones con respecto a la jubilación, así tenemos:

• Acción o efecto de jubilarse.

• Retiro del trabajo particular o de una función pública, con derecho a percibir una
remuneración calculada según los años de servicio y la paga habida.
• Cuantía o importe de lo que se percibe sin prestación de esfuerzo actual, y por la actividad
profesional desplegada hasta alcanzar cierta edad o encontrarse en otra situación, como la
invalidez, que anticipen tal derecho o compensación.

248 MAD-UTPL
 DISPOSICIONES LEGALES

 Jubilación Patronal
Es la pensión vitalicia que tienen derecho a recibir de su empleador, los trabajadores que
por veinte y cinco años o más hubieren prestado sus servicios de manera continua o
interrumpidamente. (Art.216 Código del Trabajo).

 Jubilación Patronal Proporcional

Los trabajadores que hubieren cumplido de veinte a menos de veinte y cinco años de
servicio tendrán derecho a la parte proporcional de la jubilación patronal. (Inciso séptimo
Art.188 Código del Trabajo).

REQUISITOS

 Tiene derecho a este beneficio el trabajador que ha laborado veinte y cinco años o más en
la misma empresa de manera continua o interrumpidamente.
 También tiene derecho el trabajador que ha sido despedido intempestivamente y que
hubiere laborado de veinte a menos de veinte y cinco años de servicio en la misma empresa
de manera continua o interrumpidamente.
 Estar cesante en su trabajo.

249 MAD-UTPL
 CÁLCULO DE LA PENSIÓN DE
JUBILACIÓN PATRONAL

EL HABER INDIVIDUAL, se forma de las siguientes partidas:

a) Por Fondo de Reserva a que tiene derecho el trabajador
b) Por una suma equivalente al 5% del promedio de la remuneración anual percibida en los
últimos cinco años, multiplicada por los años de servicio.

REBAJA A FAVOR DEL EMPLEADOR, si el trabajador esta afiliado al IESS, el empleador tiene
derecho a que se deduzcan los valores que han sido depositados en el IESS, por concepto de
fondos de reserva o aportes por parte del empleador, el saldo que se obtiene se llama CAPITAL
CONSTITUTIVO DE RENTA.
La pensión mensual se obtiene dividiendo el Capital Constitutivo de Renta para el Coeficiente
Relativo a la edad y este resultado para doce.

LÍMITE DE LA PENSIÓN

De conformidad con el Código del Trabajo, la pensión de jubilación patronal por ningún
concepto podrá ser mayor que la remuneración básica unificada media del último año, y como
mínimo, no podrá ser inferior a treinta dólares mensuales, si solamente tiene derecho a la
jubilación patronal y de veinte dólares si es beneficiario de doble jubilación.

250 MAD-UTPL
 GARANTÍA DE LA JUBILACIÓN PATRONAL

 Esta garantizado el pago de jubilación patronal ya sea en forma mensual o mediante la

entrega directa de un Fondo Global, según regla tercera del Art.216 del Código del
Trabajo.

CONVENIO DE JUBILACIÓN PATRONAL

 El jubilado patronal puede pedir que el empleador garantice el pago de la pensión

depositando en el IESS, el capital necesario para que éste le jubile por su cuenta, o podrá
pedir que el empleador le entregue en forma directa un fondo global, calculado sobre una
base fundamentada que garantice el pago de las pensiones jubilares, más las
remuneraciones adicionales determinadas por la Ley.

251 MAD-UTPL
 BASE MÍNIMA POR CONCEPTO DE FONDO
GLOBAL DE JUBILACIÓN PATRONAL

 Lo mínimo que podrá recibir por fondo global el jubilado patronal será el cincuenta por
ciento del sueldo o salario mínimo sectorial unificado que correspondiere al puesto que
ocupaba el jubilado al momento de acogerse a este beneficio, multiplicado por los años de
servicio.

BENEFICIOS ADICIONALES A QUE TIENEN

DERECHO LOS JUBILADOS PATRONALES

 Décima Tercera Remuneración

 Décima Cuarta Remuneración

252 MAD-UTPL
 MUERTE DEL JUBILADO PATRONAL

 Si falleciere el jubilado patronal que está en goce de la pensión, sus herederos tendrán
derecho a recibir durante un año, una pensión igual a la que percibía el causante.

DOCUMENTOS PARA TRAMITAR EL

CÁLCULO DE LA JUBILACIÓN PATRONAL

 Solicitud de Jubilación Patronal dirigido a Director/a Regional del Trabajo.

 Copia fotostática de la cédula de ciudadanía del ex trabajador.
 Copia del Carné de Afiliación al IESS o aviso de entrada y de salida del IESS.
 Acta de Finiquito para los que tienen de veinte a menos de veinte y cinco años de servicio.

253 MAD-UTPL
 PROCEDIMIENTO

Documentación que debe ser presentada en la Unidad de Documentación y Archivo o en las Direcciones
Regionales o Inspectorías de Trabajo provinciales.
 Asistencia Técnica por parte del área de Asistencia en Jubilación Patronal a jubilados, trabajadores y
empleadores.
 En el área de Asistencia en Jubilación Patronal, se revisará la documentación respectiva para luego
proceder a oficiar al Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social y a la empresa o institución a fin de que
remitan los siguientes datos:
Certificaciones relacionadas al monto total de aportaciones y fondos de reserva, tiempo de servicio y
remuneraciones de los cinco mejores años, con estos datos se procede a realizar el cálculo de la
Jubilación Patronal.
La liquidación de jubilación patronal se da a conocer al empleador, en un plazo de siete días, a fin de
que realice alguna observación o acotación a la liquidación, caso contrario dicha liquidación será
definitiva.
 Acto seguido se revisa y se legaliza el Acta de Jubilación Patronal.

254 MAD-UTPL
 JUBILACIÓN IESS
DERECHO A LA JUBILACIÓN

 El afiliado o afiliada que reúnen los requisitos exigidos por el IESS, tienen derecho a
pensiones mensuales vitalicias, la mismas que se pagan a partir del primer día del mes
siguiente al que el asegurado (a) cesó en el o los empleos.

 Tiene derecho a recibir pensión mensual vitalicia de jubilación por vejez, el afiliado/a que
cumple con los requisitos de cese, edad y tiempo de aportes al IESS, de acuerdo con la
siguiente tabla:

EDAD IMPOSICIONES AÑOS DE APORTACIÓN

Sin límite de edad 480 o más 40 o más

60 años o más 360 o más 30 o más
65 años o más 180 o más 15 o más
70 años o más 120 o más 10 o más

255 MAD-UTPL
 Se concede la jubilación por vejez desde el mes siguiente al que el afiliado/a con relación de
dependencia, cesa en el o los empleos, o concluye la prestación de servicios del afiliado
sin relación de dependencia.
El afiliado voluntario debe notificar su salida, antes de solicitar la jubilación, en cualquier
Centro de Atención Universal del IESS.

CÁLCULO PARA LA PENSIÓN DE

JUBILACIÓN

 La base de cálculo de la pensión del régimen de transición, será igual al promedio de los
cinco (5) años de mejores sueldos o salarios sobre los cuales se aportó. Se procederá a
obtener el promedio de cada año de aportaciones, para lo cual se sumará doce (12)
meses de imposiciones consecutivas y ese resultado se dividirá para doce
(12). Obtenidos los promedios, se seleccionarán los cinco (5) años de mejores sueldos o
salarios sobre los cuales aportó.

 Para el cómputo de la base de cálculo de la pensión se obtendrá la raíz sesentava del

producto de las sesenta (60) aportaciones de los cinco (5) años de mejores sueldos o
salarios previamente identificados.

256 MAD-UTPL
 El resultado del procedimiento anterior, se multiplica por el coeficiente anual de años
aportados o cotizados, según la siguiente tabla:

AÑOS DE IMPOSICIONES COEFICIENTE AÑOS DE IMPOSICIONES COEFICIENTE

5 0.4375 23 0.6625
6 0.4500 24 0.6750
7 0.4625 25 0.6875
8 0.4750 26 0.7000
9 0.4875 27 0.7125
10 0.5000 28 0.7250
11 0.5125 29 0.7375
12 0.5250 30 0.7500
13 0.5375 31 0.7625 *De los 41 años de aportes
14 0.5500 32 0.7750
en adelante, se incrementa
15 0.5625 33 0.7875
el cero punto cero ciento
16 0.5750 34 0.8000
17 0.5875 35 0.8125
veinticinco (0.0125) por
18 0.6000 36 0.8325 cada año de imposiciones
19 0.6125 37 0.8605 adicionales.
20 0.6250 38 0.8970
21 0.6375 39 0.9430
22 0.6500 40 1.0000

REQUISITOS GENERALES

 Cumplir con la edad y el tiempo de servicio requerido

 Estar cesante con todos los empleadores y registrar el aviso de salida
 No estar en mora con el IESS, como empleador
 Los aportes del mes que cesó deben estar pagados antes del 15 del siguiente mes
 Cuenta bancaria activa y personal, registrada en el Sistema de Historia Laboral

257 MAD-UTPL
 PERÍODO DE PROTECCIÓN

 Es el tiempo que mantiene protección el afiliado que deja de cotizar al IESS.

 Hasta 19 años = 10% del tiempo cotizado
 Entre 20 y 29 años = 20% del tiempo cotizado
 De 30 años en adelante = 30% del tiempo cotizado
 Durante este tiempo, el afiliado conserva la calidad de asegurado hasta cumplir la edad
necesaria para jubilarse.

PROHIBICIÓN

 Los afiliados que obtengan la jubilación por vejez están prohibidos, durante el año
inmediatamente posterior al cese, de reingresar a trabajar con el empleador que certificó
su cesantía para acogerse a la jubilación.

258 MAD-UTPL
 PENSIONES MÍNIMAS

PENSIÓN PENSIÓN PENSIÓN PENSIÓN PENSIÓN PENSIÓN

PENSIÓN
MÍNIMA MÍNIMA MÍNIMA MÍNIMA MÍNIMA MÍNIMA
MÍNIMA
TIEMPO GENERAL GENERAL GENERAL GENERAL GENERAL GENERAL
MENSUAL EN %
APORTADO EN
DEL SBUM DE LA AÑO AÑO AÑO AÑO AÑO AÑO
AÑOS
CATEGORÍA
2013 2014 2015 2016 2017 2018

Hasta 10 50% 159.00 170.00 177.00 183.00 187.50 193.00

11-20 60% 190.80 204.00 212.40 219.60 225.00 231.60
21-30 70% 222.60 238.00 247.80 256.20 262.50 270.20
31-35 80% 254.40 272.00 283.20 292.80 300.00 308.80
36-39 90% 286.20 306.00 318.60 329.40 337.50 347.40
40 y más 100% 318.00 340.00 354.00 366.00 375.00 386.00

PENSIONES MÍNIMAS AÑO 2020

JUBILACIONES (VEJEZ, RANGO DE AÑOS PORCENTAJE DEL SBU PENSIÓN MÍNIMA 2020
INVALIDEZ Y VEJEZ POR APORTADOS
DISCAPACIDAD)
Hasta 10 50% $200,00

11 – 20 60% $240,00

21 – 30 70% $280,00

31 – 35 80% $320,00

36 – 39 90% $360,00

40 y más 100% $400,00

MONTEPÍO 50% $200,00

259 MAD-UTPL
 PENSIONES MÁXIMAS

PENSIÓN
PENSIÓN PENSIÓN PENSIÓN PENSIÓN PENSIÓN PENSIÓN
MÁXIMA
MÁXIMA MÁXIMA MÁXIMA MÁXIMA MÁXIMA MÁXIMA
MENSUAL EN
TIEMPO GENERAL GENERAL GENERAL GENERAL GENERAL GENERAL
PORCENTAJE DEL
APORTADO EN
SBUM DEL AÑO AÑO AÑO AÑO AÑO AÑO
AÑOS
TRABAJADOR EN
2013 2014 2015 2016 2017 2018
GENERAL

10-14 250% 795.00 850.00 885.00 915.00 937.50 965.00

15-19 300% 954.00 1020.00 1062.00 1098.00 1125.00 1158.00
20-24 350% 1113.00 1190.00 1239.00 1281.00 1312.50 1351.00
25-29 400% 1272.00 1360.00 1416.00 1464.00 1500.00 1544.00
30-34 450% 1431.00 1530.00 1593.00 1647.00 1687.50 1737.00
35-39 500% 1590.00 1700.00 1770.00 1830.00 1875.00 1930.00
40 y más 550% 1749.00 1870.00 1947.00 2013.00 2062.50 2123.00

PENSIONES MÁXIMAS AÑO 2020

JUBILACIONES (VEJEZ Y RANGO DE AÑOS PORCENTAJE DEL SBU PENSIÓN MÍNIMA 2020
VEJEZ POR APORTADOS
DISCAPACIDAD)
10 – 14 250% $1.000,00

15 – 19 300% $1.240,00

20 – 24 350% $1.400,00

25 – 29 400% $1.600,00

30 – 34 450% $1.800,00

35 – 39 500% $2.000,00

40 y más 550% $2.200,00

INVALIDEZ 450% $1.800,00

MONTEPÍO 450% $1.800,00

260 MAD-UTPL
 Documento 7. Terminación del contrato individual de
trabajo despido ineficaz

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Despido intempestivo con declaratoria de ineficaz

Elaborado:
María Augusta Herrera Vásquez.

DESPIDO INTEMPESTIVO

 Cabanellas (2002)

“En derecho Laboral se entiende estrictamente por despido la ruptura o disolución

del contrato o relación de trabajo realizada unilateralmente por el patrono o
empresario”

 Mayorga (2008)

“ Cuando el empleador da por terminado el contrato de trabajo y separa al

trabajador, sin que para ello tenga causa legal que lo ampare, o cuando existiendo
causa legal no observa el procedimiento establecido en el Código del Trabajo para
despedir al trabajador, decimos que la terminación es ilegal y el despido es
intempestivo”

261 MAD-UTPL
 ESTABILIDAD LABORAL

 Organización Internacional del Trabajo (1985)

“Artículo 4. No se pondrá término a la relación de trabajo de un trabajador a menos

que exista para ello una causa justificada relacionada con su capacidad o su
conducta o basada en las necesidades de funcionamiento de la empresa,
establecimiento o servicio”

 Andrade Barrera (2009)

“Es el derecho que tiene una persona para permanecer en el trabajo durante su vida
laboral”

PRINCIPIO DE INAMOVILIDAD

 Denominado estabilidad laboral absoluta no tiene como objetivo principal garantizar los
ingresos económicos del trabajador normal, sino más bien otorgarles el privilegio a
determinados trabajadores que por sus condiciones especiales son vulnerables al despido,
que en la mayoría de las causas ocurren por cuestiones distintas a las que desempeña.

 Desde ese punto de vista, los grupos de trabajadores protegidos por el principio de
inamovilidad y estabilidad absoluta, en el caso de ser despedidos injustificadamente, la
legislación laboral ecuatoriana les otorga el recurso por despido ineficaz para que los
empleadores sean obligados a reintegrarlos en sus puestos de trabajo. Para otro tipo de
trabajadores está prevista la acción por despido intempestivo.

262 MAD-UTPL
 DESPIDO INEFICAZ

 Para Montalvo Landín (2016)

“Se debe entender como despido ineficaz, cuando la decisión unilateral del
empleador, esto es el despido, no tiene validez, es decir es ineficaz, porque viola
garantías que protegen circunstancialmente a la persona trabajadora.
Específicamente es nulo o ineficaz, el despido intempestivo recaído sobre: a)
Mujeres en estado de embarazo, gestación o maternidad. Esta figura jurídica es
parte de la protección que constitucionalmente ampara a la mujer embarazada y
también en período de lactancia, pues son parte de los derechos que rodean a
los grupos vulnerables de la sociedad, según se consagra en los
artículos 35 y 43 de la Constitución del Ecuador... ”

DESPIDO INEFICAZ

 Chong Qui Toris (2015)

“La Ley para la Justicia Laboral y Reconocimiento del Trabajo en el Hogar, que i
ncorpora el concepto de “despido ineficaz” en nuestra legislación, como un despido
intempestivo que recae sobre mujeres embarazadas o como consecuencia de su
condición de gestación o maternidad y dirigentes sindicales”

263 MAD-UTPL
 GRUPOS PROTEGIDOS

MUJERES EMBARAZADAS, EN
GESTACION O MATERNIDAD

INTRODUCCIÓN

 Las mujeres embarazadas son consideradas como un grupo vulnerable, debido a que en
la etapa en la que atraviesan el embarazo y durante todo el proceso de la maternidad, son
más susceptibles de sufrir cambios tanto en su estado físico como en el psicológico,
cambios que incluso podrían afectar su salud o la de sus hijos, siendo esta la razón
principal por la que se busca protegerlas y garantizarles la conservación de sus derechos
laborales y todos aquellos estipulados en la Constitución y en Instrumentos
Internacionales.

264 MAD-UTPL
 INSTRUMENTOS INTERNACIONALES OIT

CONSTITUCIÓN DE LA REPÚBLICA

 Artículo 35.- Grupos de atención Prioritaria

 Artículo 43.- Garantías para mujeres embarazadas y en periodo de lactancia
 Numeral 2: No ser discriminadas
 Artículo 70.- Políticas de igualdad entre hombres y mujeres
 Artículo 331.-
 Inciso segundo: Se prohíbe toda forma de discriminación, acoso o acto de violencia de
cualquier índole, sea directa o indirecta, que afecte a las mujeres en el trabajo.
 Artículo 332.-
 Inciso segundo: Se prohíbe el despido de la mujer trabajadora asociado a su
condición de gestación y maternidad, así como la discriminación vinculada con los
roles reproductivos.

265 MAD-UTPL
 CÓDIGO DEL TRABAJO

 Artículo 152.- Licencia por maternidad

Con remuneración de doce (12) semanas por el nacimiento de su hija o hijo; en caso de
nacimientos múltiples el plazo se extiende por diez días adicionales.

 Artículo innumerado.- Licencia o permiso sin remuneración para el cuidado de los hijos
• Inciso primero: licencia opcional y voluntaria sin remuneración, hasta por nueve (9) meses
adicionales.
• Inciso séptimo: Si luego del uso de la licencia sin remuneración a la que se acoja el padre o
la madre fuesen despedidos por este hecho, se considerará despido ineficaz.

CÓDIGO DEL TRABAJO

 Artículo 153.- Protección a la mujer embarazada

 Inciso segundo: No se podrá dar por terminado el contrato de trabajo por causa del
embarazo de la mujer trabajadora y el empleador no podrá reemplazarla definitivamente
dentro del período de doce semanas que fija el artículo anterior.
 Inciso tercero: La o el juzgador dispondrá el reintegro inmediato al trabajo de la mujer
despedida en estado de embarazo o en periodo de lactancia.

 Artículo 154.- Incapacidad para trabajar por enfermedad debida al embarazo o al parto
 Inciso primero: no podrá darse por terminado el contrato de trabajo
 Inciso tercero: la mujer embarazada no podrá ser objeto de despido intempestivo, desde la
fecha que se inicie el embarazo.

266 MAD-UTPL
 CÓDIGO DEL TRABAJO

 Artículo 155.- Lactancia

 Inciso tercero: Durante los doce (12) meses posteriores al parto, la jornada de la madre
lactante durará seis (6) horas, de conformidad con la necesidad de la beneficiaria.

 Artículo 195.1.- Prohibición de despido y declaratoria de ineficaz

 Inciso primero: Se considerará ineficaz el despido intempestivo de personas trabajadoras
en estado de embarazo o asociado a su condición de gestación o maternidad, en razón del
principio de inamovilidad que les ampara.

DIRIGENTES SINDICALES

INTRODUCCIÓN
 Sin duda alguna la idea de proteger mediante el despido ineficaz a los trabajadores que
formen parte de la directiva sindical, es para poder asegurarles a estos, el libre ejercicio de
sus actividades sindicales y evitar que sus patronos al verse molestos por manifestaciones
u otras actividades que las asociaciones o sindicatos puedan realizar, decidan despedir a
sus directivos intempestivamente.

267 MAD-UTPL
 CONSTITUCIÓN DE LA REPÚBLICA

 Artículo 326

 Numeral 7: Se garantizará el derecho y la libertad de organización de las personas

trabajadoras, sin autorización previa. Este derecho comprende el de formar sindicatos,
gremios, asociaciones y otras formas de organización, afiliarse a las de su elección y
desafiliarse libremente.

CÓDIGO DEL TRABAJO

 Artículo 440.- Libertad de Asociación

 Artículo 448.- Voluntad expresa para asociarse
 Artículo 449.- Integración de las directivas únicamente por trabajadores propios de la
empresa
 Artículo 452.- Prohibición de despido
 Inciso primero: Salvo los casos del artículo 172, el empleador no podrá despedir a
ninguno de sus trabajadores, desde el momento en que éstos notifiquen al respectivo
inspector del trabajo que se han reunido en asamblea general para constituir un
sindicato o comité de empresa, o cualquier otra asociación de trabajadores, hasta que
se integre la primera directiva. Esta prohibición ampara a todos los trabajadores que
hayan o no concurrido a la asamblea constitutiva.

268 MAD-UTPL
 CÓDIGO DEL TRABAJO

 Art. 187.- Garantías para dirigentes sindicales.

 Inciso primero: El despido intempestivo de la trabajadora o el trabajador miembro de la
directiva de la organización de trabajadores será considerado ineficaz.
 Esta garantía se extenderá durante el tiempo en que el dirigente ejerza sus funciones y un
año más.
 Artículo 195.1.- Prohibición de despido y declaratoria de ineficaz
 Inciso segundo: Las mismas reglas sobre la ineficacia del despido serán aplicables a los
dirigentes sindicales en cumplimiento de sus funciones por el plazo establecido en el
artículo 187.

PROTECCIÓN PARCIAL

269 MAD-UTPL
 PROTECCIÓN PARCIAL

ACCIÓN DE DESPIDO INEFICAZ

270 MAD-UTPL
 ACCIÓN DE DESPIDO INEFICAZ

EFECTOS

Declarada Ineficacia

Pago remuneraciones
Relación laboral NO
pendientes + 10%
se ha interrumpido
Recargo

271 MAD-UTPL
 EFECTOS

Trabajador/a no desea continuar la relación de trabajo

EFECTOS

 Si la persona empleadora se negare a mantener en sus funciones a la persona trabajadora

una vez que se ha dispuesto el reintegro inmediato de la misma en la providencia inicial, o
se haya establecido la ineficacia del despido en sentencia, podrá ser sancionada con la
pena establecida en el Código Orgánico Integral Penal por el delito de incumplimiento de
decisiones legítimas de autoridad competente.

• Pena privativa de
libertad de 1 a 3
años.
Artículo 282

272 MAD-UTPL
 CADUCIDAD

 La caducidad de la acción, consiste en la extinción de un derecho por el transcurso del

tiempo expresamente concedido en la ley para su ejercicio.

 En el caso de la caducidad de la acción estamos frente a la pérdida de la oportunidad

para acudir ante la administración de justicia con una determinada pretensión, debido a
que aquella no ha sido ejercida dentro del plazo o término que específicamente, en cada
caso, la ley ha considerado pertinente establecer un tiempo perentorio; en tanto que en
la prescripción, lo que se extingue es el derecho que ya no puede ser exigido.

COMPARACIÓN

273 MAD-UTPL
 RESOLUCIÓN 05-2016
CORTE NACIONAL DE JUSTICIA

 Art. 1.- En los juicios individuales de trabajo por despido ineficaz previsto en el Art. 195.1
del Código del Trabajo, agregado mediante el Art. 35 de la Ley Orgánica para la Justicia
Laboral y Reconocimiento del Trabajo del Hogar; las Juezas y Jueces del Trabajo, al
momento de calificar la demanda, declararán la caducidad de la acción únicamente si del
propio texto del libelo inicial de la pretensión se determina que aquella ha sido ejercida
fuera del plazo de treinta días contemplado en el Art. 195.2 del referido Código.

RESOLUCIÓN 05-2016
CORTE NACIONAL DE JUSTICIA

 Art. 2.- Si la caducidad de la acción ha sido alegada como excepción previa, conforme el
Art. 153 numeral 7 del Código Orgánico General de Procesos, aquella se analizará y
resolverá en la fase de saneamiento del juicio sumario.

 Art. 3.- El auto que declare la caducidad de la acción, será susceptible de recurso de
apelación, conforme a la garantía al debido proceso contemplada en el Art. 76, numeral 7,
letra m) de la Constitución y en aplicación del Art. 147, inciso final, del Código Orgánico
General de Procesos.

274 MAD-UTPL
 Documento 8. Las relaciones laborales colectivas derecho
colectivo

Derecho laboral colectivo

Elaborado:
María Augusta Herrera Vásquez.

DEFINICIÓN

 Al respecto el Dr. Julio César Trujillo manifiesta:

“es la parte del Derecho del Trabajo que con sus principios, normas e instituciones propias regula la
constitución, funcionamiento y actividades de las asociaciones profesionales; la celebración,
contenido y efectos de los contratos colectivos; la prevención y solución de los conflictos
colectivos, y la facultad y modalidad del derecho de los trabajadores a participar en la gestión de la
empresa y en la vida nacional”

275 MAD-UTPL
 DEFINICIÓN

 El profesor Rafael Calera al hablar de Derecho Colectivo expresa que:

“es una sistematización diferente, aborda al contrato colectivo como fuente del
derecho, y separadamente trata del derecho sindical y de los conflictos colectivos
del trabajo”

NATURALEZA JURÍDICA

 Sobre la naturaleza jurídica del Derecho Laboral Colectivo, Viteri (2008) expresó que éste
mantiene la misma naturaleza jurídica del Derecho del Trabajo, por cuanto: “participa de su
naturaleza jurídica y también de las discusiones que en torno a esta cuestión mantienen los
autores.” (p. 44)
 Cabanellas (2001) ubicó al Derecho Laboral Colectivo dentro del Derecho Público, fundamentando
su punto de vista en las siguientes consideraciones: (i) que se trata de un derecho de los
trabajadores y de los empleadores frente al Estado, así también de un “derecho de los asalariados,
como grupo o clase, frente a los empresarios.” (ii) la existencia de las asociaciones profesionales
legales, con la personalidad jurídica y gremial del caso, existen sujetándose a una regulación de
los poderes públicos, que son los que deben resolver sobre el reconocimiento de estas entidades,
así como también son los que tienen competencia privativa para resolver acerca de la legalidad o
prohibición -con la punibilidad correspondiente- de medidas laborales de fuerza. (p. 12)

276 MAD-UTPL
 NATURALEZA JURÍDICA

 Aquellos autores que ubican al Derecho Laboral Colectivo dentro del Derecho Privado,
sostienen que los contratos colectivos de trabajo, así como los laudos con los que se
solucionan los conflictos colectivos, aun cuando sea con cierta “intervención decisoria
de las autoridades administrativas”, repercuten en las relaciones.

 Como conclusión, se tiene que el Derecho Laboral Colectivo tiene una naturaleza
jurídica sui generis, por cuanto resulta muy difícil ubicarlo ya sea dentro del Derecho
Público o del Derecho Privado.

CARACTERÍSTICAS

277 MAD-UTPL
 INSTITUCIONES

278 MAD-UTPL
 Documento 9. Las relaciones laborales colectivas
asociaciones de trabajadores

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Asociaciones de trabajadores

Elaborado:
María Augusta Herrera Vásquez.

DEFINICIÓN

 Cabanellas (1976), en su Diccionario Jurídico, define al Sindicato:

“En derecho laboral, toda organización o asociación profesional compuesta o integrada por
personas que, ejerciendo el mismo oficio o profesión similares o conexos que se unen para
el estudio y protección de los intereses que les son comunes de la actividad de sus
miembros. …debe dejarse claramente establecidos que el sindicato –asociación
profesional- no es exclusivamente de los trabajadores, sino que los hay también patronales,
y mixtos de empleados u obreros y empresarios conjuntamente”

279 MAD-UTPL
 DEFINICIÓN

 Vásquez López (2010) señala:

“La doctrina en definitiva asimila o interpreta como sindicato a todas las asociaciones
profesionales de trabajadores o empresarios, que agrupados libremente por intereses
comunes de tipo laboral, o en torno al trabajo, buscan el mejoramiento, su capacitación y la
defensa de sus derechos”

CONSTITUCIÓN DE LA REPÚBLICA

 Artículo 326

 Numeral 7: Se garantizará el derecho y la libertad de organización de las personas

trabajadoras, sin autorización previa. Este derecho comprende el de formar sindicatos,
gremios, asociaciones y otras formas de organización, afiliarse a las de su elección y
desafiliarse libremente.

280 MAD-UTPL
 LIBERTAD DE ASOCIACIÓN

 Los trabajadores y los empleadores, sin ninguna distinción y sin necesidad de autorización
previa, tienen derecho a constituir las asociaciones profesionales o sindicatos que estimen
conveniente, de afiliarse a ellos o de retirarse de los mismos, con observancia de la ley y de
los estatutos de las respectivas asociaciones.

 Las asociaciones profesionales o sindicatos tienen derecho de constituirse en

federaciones, confederaciones o cualesquiera otras agrupaciones sindicales, así como
afiliarse o retirarse de las mismas o de las organizaciones internacionales de trabajadores
o de empleadores.

LIBERTAD DE ASOCIACIÓN

 Las organizaciones de trabajadores no podrán ser suspendidas o disueltas, sino mediante

procedimiento oral establecido en este Código. Si la suspensión o disolución fuere
propuesta por los trabajadores éstos deberán acreditar su personería.

 Cuando un empleador o empresa tuviere varias agencias o sucursales en diferentes

provincias, los trabajadores en cada una de ellas pueden constituir sindicato o asociación
profesional. Los requisitos de número y los demás que exija la ley se establecerán en
relación con cada una de tales agencias o sucursales.

281 MAD-UTPL
 FINES ASOCIACIONES

PERSONERÍA JURÍDICA

 Las asociaciones profesionales o sindicatos gozan de personería jurídica por el hecho

de constituirse conforme a la ley y constar en el registro que al efecto llevará la
Dirección Regional del Trabajo.

 Se probará la existencia de la asociación profesional o sindicato mediante certificado

que extienda dicha dependencia.

282 MAD-UTPL
 REQUISITOS CONSTITUCIÓN

 Los fundadores, en número no menor de treinta al tratarse de trabajadores, o de tres al

tratarse de empleadores, deben remitir al Ministerio de Trabajo y Empleo, en papel simple,
los siguientes documentos:

REQUISITOS CONSTITUCIÓN

• Copia del acta constitutiva con las firmas autógrafas de los concurrentes.
Los que no supieren firmar dejarán impresa la huella digital;
• Dos copias del acta determinada en el ordinal anterior, autenticadas por el
secretario de la directiva provisional;
• Tres ejemplares de los estatutos del sindicato o asociación profesional,
autenticados asimismo por el secretario de la directiva provisional, con
determinación de las sesiones en que se los haya discutido y aprobado;
• Nómina de la directiva provisional, por duplicado, con indicación de la
nacionalidad, sexo, profesión, oficio o especialidad, lugar o centro del
trabajo y domicilio de cada uno de ellos; y,
• Nómina de todos los que se hubieren incorporado al sindicato, asociación
profesional o comité de empresa, con posterioridad a la asamblea general
reunida para constituirlos, con especificación del lugar de su residencia, la
profesión, oficio o especialidad y el lugar de trabajo de los integrantes.

283 MAD-UTPL
 REGISTRO

 Recibida la documentación en el Ministerio de Trabajo, el Ministro, en el plazo máximo de

treinta días, ordenará el registro del nombre y características del sindicato o asociación
profesional en el libro correspondiente de la Dirección Regional del Trabajo.

ESTATUTOS

1. Denominación social y domicilio de la asociación profesional o sindicato;

2. Representación legal del mismo;
3. Forma de organizar la directiva, con determinación del número, denominación, período, deberes y
atribuciones de sus miembros, requisitos para ser elegidos, causales y procedimientos de remoción;
4. Obligaciones y derechos de los afiliados;
5. Condiciones para la admisión de nuevos socios;
6. Procedimiento para la fijación de cuotas o contribuciones ordinarias y extraordinarias, forma de pago y
determinación del objeto de las primeras;
7. La cuota mínima que deberá pagar cada trabajador, que no podrá ser inferior al uno por ciento de su
remuneración. En las empresas donde exista la asociación profesional o sindicato formado de acuerdo
a la ley, aun los trabajadores no sindicalizados estarán obligados a pagar esta cuota mínima. De existir
más de un sindicato o asociación profesional, la cuota de estos trabajadores será entregada a la
organización que designare el trabajador;

284 MAD-UTPL
 8. Sanciones disciplinarias, motivos y procedimientos de expulsión con audiencia, en todo caso, del o de
los inculpados. Se garantiza el ingreso de todos los trabajadores a las respectivas organizaciones
laborales y su permanencia en ellas. La exclusión de dichas organizaciones tendrá apelación por parte del
trabajador ante el respectivo inspector de trabajo;
9. Frecuencia mínima de las reuniones ordinarias de la asamblea general y requisitos para convocar a
reuniones ordinarias y extraordinarias;
10. Fondos sindicales, bienes, su adquisición, administración y enajenación, reglas para la expedición y
ejecución del presupuesto y presentación de cuentas;
11. Prohibición al sindicato o asociación profesional de intervenir en actos de política partidista o
religiosa, y de obligar a sus miembros a intervenir en ellos;
12. Casos de extinción del sindicato o asociación profesional y modo de efectuar su liquidación; y,
13. Las demás que determinen las leyes pertinentes o lo que resuelva la asamblea.

DISCUSIÓN Y APROBACIÓN

 No podrá durar más de TREINTA DÍAS contados desde la fecha en que se hubiere verificado
la notificación al Inspector de trabajo, salvo el caso de que el Ministerio de Trabajo y
Empleo no hubiere procedido al registro de los estatutos dentro de este plazo.

285 MAD-UTPL
 VOLUNTAD EXPRESA

 Para pertenecer a cualquier asociación legalmente constituida es indispensable que conste

por escrito la declaración expresa de que se quiere integrar a tal asociación.

 Carecen de valor legal las disposiciones estatutarias de todas aquellas asociaciones que
consagren como sistema de afiliación el de presumir la voluntad de los socios.

PROHIBICIÓN DE DESPIDO

 Salvo los casos del artículo 172, el empleador no podrá despedir a ninguno de sus trabajadores,
desde el momento en que éstos notifiquen al respectivo inspector del trabajo que se han
reunido en asamblea general para constituir un sindicato o comité de empresa, o cualquier otra
asociación de trabajadores, hasta que se integre la primera directiva.
 Esta prohibición ampara a todos los trabajadores que hayan o no concurrido a la asamblea
constitutiva.
 De producirse el despido, no se interrumpirá el trámite de registro o aprobación de la
organización laboral.
 Para organizar un comité de empresa, la asamblea deberá estar constituida por más del
cincuenta por ciento de los trabajadores, pero en ningún caso podrá constituirse con un número
inferior a treinta trabajadores.
 Las asambleas generales para la organización de las restantes asociaciones de trabajadores,
no están sujetas al requisito del cincuenta por ciento, a que se refiere el inciso anterior.

286 MAD-UTPL
 INDEMNIZACIÓN

 Indemnización por despido ilegal. El empleador que contraviniere la prohibición del artículo
452 de este Código, indemnizará al trabajador despedido con una suma equivalente al
sueldo o salario de un año.

287 MAD-UTPL
 COMITÉ DE EMPRESA

DEFINICIÓN

 Vásquez (2010) señala:

“Es el sindicato mayoritario y representativo dentro de la empresa, se constituye con

las mismas reglas que los demás sindicatos, debiendo representar a más del
cincuenta por ciento del número total de trabajadores y empleados de la empresa.
…Está dotado de atribuciones especiales y diferentes que las comunes permitidas a
los sindicatos, por lo tanto es quien puede celebrar contratos colectivos, intervenir
en los conflictos de trabajo, representando a sus afiliados y en cierta forma, a todos
los que laboran para la empresa”

CONSTITUCIÓN

1. Para que se considere constituido el comité de empresa es necesario que participen en la

junta constituyente el número de trabajadores señalado en el artículo 452 de este Código;
2. Los estatutos del comité serán sometidos a la aprobación del Ministerio de Trabajo y
Empleo, y posteriormente registrados en la Dirección Regional del Trabajo;
3. La directiva del comité se integrará por representantes de las diversas ramas de trabajo que
existan en la empresa;
4. Los miembros de la directiva han de ser afiliados a la asociación de su correspondiente
rama de trabajo, ecuatorianos y mayores de edad; y,
5. Son aplicables al comité de empresa las prescripciones de los artículos 447 y 456, excepto
la contenida en el numeral 5ro. del Art. 447 del Código del Trabajo.

288 MAD-UTPL
 FUNCIONES

OBLIGACIONES

289 MAD-UTPL
 Documento 10. Las relaciones laborales colectivas contrato
colectivo

Contrato colectivo

Elaborado:
María Augusta Herrera Vásquez.

ANTECEDENTES

 El desarrollo de la contratación colectiva estuvo íntimamente ligado al avance de los

sindicatos y del sindicalismo que, tras centenarias luchas, se impusieron como instancias
de defensa de los derechos de los trabajadores organizados.
 Los sindicatos estuvieron prohibidos por la ley y sus impulsores fueron implacablemente
perseguidos, primeros sindicatos fueron clandestinos.
 Obreros, venciendo todas las prohibiciones legales y las resistencias patronales, se
coligaron en defensa de sus intereses.

290 MAD-UTPL
  Desde el momento en que se admitió la legitimidad de las uniones que forman entre si los
trabajadores y, por lo mismo, se trató de regular las relaciones y actos jurídicos en que
ellas intervenían nació el Derecho Colectivo del Trabajo.
 El Derecho Colectivo del Trabajo nació, pues, manifiestamente y sus instituciones fueron
estudiadas como fenómenos políticos, sociológicos y económicos antes que jurídicos.
 La Contratación Colectiva de Trabajo surge en el Ecuador con la expedición del Código del
Trabajo expedido mediante Decreto Supremo No. 210 de 5 de agosto de 1938.

DEFINICIÓN
CÓDIGO DEL TRABAJO
 Condiciones o bases
 Celebrarse en lo sucesivo
 Entre mismo empleador y trabajadores
 Contratos individuales de trabajo
 Determinados en el pacto

291 MAD-UTPL
 OIT

 “Todo acuerdo escrito relativo a las condiciones de trabajo y de empleo, celebrado entre
un empleador, un grupo de empleadores y una o varias organizaciones de empleadores
por una parte; y, por otra parte, una o varias organizaciones representativas de
trabajadores, o en ausencia de tales organizaciones, representantes de los trabajadores
interesados, debidamente elegidos y autorizados por éstos últimos, de acuerdo a la
legislación nacional”

DOCTRINA

GUILLERMO CABANELLAS

 Es el suscrito, con uno o mas patronos, por una entidad laboral, esto es, por un sindicato o
grupo de obreros, para facilitar ocupación remunerada a los trabajadores afiliados.

JULIO CÉSAR TRUJILLO

 Es el convenio escrito mediante el cual uno o mas empleadores o asociaciones de

empleadores, establecen derechos y obligaciones reciprocas y las condiciones de trabajo
que han de regular las relaciones laborales o los contratos individuales de trabajo en la
empresa o empresas para las cuales se celebro.

292 MAD-UTPL
 CONTENIDO

1. Las horas de trabajo;

2. El monto de las remuneraciones;
3. La intensidad y calidad del trabajo;
4. Los descansos y vacaciones;
5. El subsidio familiar; y,
6. Las demás condiciones que estipulen las partes.

DURACIÓN

293 MAD-UTPL
 CELEBRACIÓN

294 MAD-UTPL