Historia: Nace como consecuencia de la demanda del área de la construcción, en los años 90,

dicha empresa comenzó realizando labores de fabricación de materiales para la construcción. Con
lo cual se comenzó a realizar trabajos de construcción de viviendas, en formato de obra vendidas,
ya que, los materiales eran de menor costo, porque dicha empresa los fabricaba. Hoy en día,
nuestra empresa se encuentra ejecutando labores de Contratista en Obras Civiles y Servicios
Varios en la Minería

Misión: Es otorgar servicios de ingeniería y construcción tanto en faenas civiles como mineras, de
acuerdo con las máximas exigencias, teniendo siempre presente las necesidades operacionales del
cliente así también la seguridad y bienestar de nuestros trabajadores y el medio ambiente.

Visión: Es posicionarnos como creadores de soluciones integrales para industrias civiles y

compañías mineras.

OBJETIVO GENERAL: Proponer un rediseño al proceso de reclutamiento y selección a través de un

procedimiento escrito, para la empresa ECR de Pozo Almonte, a fin de garantizar un proceso
organizado que permita a RRHH la contratación del personal idóneo para satisfacer las
necesidades de la organización

OBJETIVOS ESPECIFICOS: Diagnosticar la situación actual del proceso de reclutamiento y selección,

mediante el desarrollo de un flujo de valor.

 Determinar la afectación, del hecho de no aplicar bien las técnicas de selección al momento de
reclutar al postulante.

 Establecer como indicador la falta de inducción y capacitación al nuevo personal.

 Investigar cómo afecta la inexistencia de un instructivo de procesos de reclutamiento y selección

dentro de la organización.

 Elaborar procedimiento escrito de selección y contratación de trabajadores.

MARCO TEORICO

RECLUTAMIENTO: CONJUNTO DE TECNICAS Y PROCEDIMIENTOS QUE TIENEN POR OBJETIVO

TRAER POTENCIALES CANDIDATOS

SELECCIÓN: ES LA SIGUIENTE ETAPA DEL PROCESO, DONDE SE ELIGE, COMPARA Y OPTA POR UN
CANDIDATO IDONEO SEGÚN SUS HABILIDADES Y CAPACIDADES.

EN CONCLUSION TIENE COMO OBJETIVO PRINCIPAL, DISCRIMINAR POSITIVAMENTE A UN GRUPO

DE CANDIDATOS Y PROVEER EL MEJOR PARA LA ORGANIZACIÓN
 ETAPAS PRE INVERSIONALES E INVERSIONALES

OPORTUNIDAD DEL PROYECTO CONSTRUCCION

JUSTIFICACION ESTRATEGICA MONTAJE

PREFACTIBILIDAD PUESTA EN MARCHA

VIABILIDAD TECNICA Y ECONOMICA

LEY 16.744

PREVENCION DE ACCIDENTES EN EL TRABAJO Y DE ENFERMEDADES PROFESIONALES

EXCEPCIONES ( SINIESTROS PRODUCIDOS POR FUERZA MAYOR

PROVOCADOS ACCIDENTALMENTE POR LA VICTIMA )

CONSECUENCIAS AL CONTRATAR A TRABAJADORES EXTRANJEROS

INFRACTOR A LA LEGISLACION LABORAL Y PREVISIONAL

CAPACITACION INTEGRAL : CONDICIONES MATERIALES DE LA TAREA, COMO LAS CONDICIONES

DEL PUESTO LA INTENSIDAD Y LOS RIESGOS DEL TRABAJO COMO TAMBIEN LABORAR BAJO
FORMAS COLECTIVAS Y CIRCULOS DE CALIDAD

PLANEACION DE RRHH: ES UNA PROPUESTA DE DESARROLLO COMPETITIVO DE MEDIANO Y

LARGO PLAZO PARA DEFINIR OBJETIVOS, ELABORAR ESTRATEGIAS Y DETERMINAR ACCIONES QUE
RESULTEN EN AUMENTO DE LA COMPETITIVIDAD ASEGURANDO LA SOSTENIBILIDAD DE LA
ORGANIZACION

HERRAMIENTAS TIC COMO APOYO A LA LEGISLACION DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN: ESTAS

CONSTITUYEN LA BASE DE LA TECNOLOGIA QUE PERMITEN MEJORAR EL MANEJO DE LA
INFORMACION POR TANTO SE CONVIERTEN EN UN RECURSO ESTRATEGICO Y DEL USO QUE SE
HAGA DEL MISMO.
GESTION DEL TALENTO HUMANO: PERMITE OBTENER Y ALMACENAR DATOS, DE DIFERENTES
NIVELES DE COMPLEJIDAD, ESTOS SISTEMAS DE GESTION FACILITAN REUNIR, REGISTRAR ,
ALMACENAR, ANALIZAR Y RECUPERAR DATOS CON LOS RRHH DE LA ORGANIZACIÓN .

VISION ACTUAL VS VISION FUTURA: SON LAS PERSONAS, EL DESARROLLO DEL TALENTO CON EL
ENFOQUE QUE SE LE HA DADO A GANAR GANAR , PRINCIPÍOS ETICOS Y FINALMENTE UN
ENFOQUE SOCIAL.

PROPUESTA DE DISEÑO PARA EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DEL PERSONAL

DESPUES DE REVISAR DIFERENTES MODELOS ESTOS NOS PRESENTAN LAS DISTINTAS ETAPAS Y
ACTIVIDADES ASOCIADAS AL PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN , SE PUEDE DECIR QUE
SON ETAPAS BASTANTE CRITICAS.

LO QUE MUCHAS VECES SE OLVIDA ES QUE CADA UNO DE LOS PASOS PARA EL PROCESO DE
RECLUTAMIENTO DEBE SER ADAPTADO Y DEFINIDO.

LAS EMPRESAS PRESTADORAS DE SERVICIO HAN CAMBIADO SU FORMA DE GESTIONAR PARA ASI
LOGRAR INVERTIR MENOS TIEMPO EN METAS POR CUMPLIR.

 RECLUTAMIENTO ONLINE COMO SOCIAL NETWORKER: COMPARTIR UNA ESTRATEGIA

UNIFICADA DE SELECCIÓN IMPLICANDO A LA TODA LA ORGANIZACIÓN EN ESTE PROCESO.
 RRHH SINONIMO DE CONVERSACION: SUPONE UN NUEVO MODELO DE RELACIONES ES LA
CULTURA DE LA SELECCIÓN Y LA TECNOLOGIA COMO MEDIO POTENCIADOR PARA
LLEVARLA A CABO.
 RRHH Y RECLUTAMIENTO EN RED: SU OBJETIVO SON LAS RELACIONES EN RED PARA
IDENTIFICAR A LOS PROFESIONALES NECESARIOS PARA CUBRIR VACANTES, LOS
CONTACTOS DEBEN SER PERIODICOS Y CONSTANTES AUMENTANDO LAS CONEXIONES
PARA QUE LA COMUNIDAD CREZCA.
 E-RECRUITMENT: DIGITALMENTE ESTE SE REDUCE A UNA SERIE DE TECNICAS Y
HERRAMIENTAS QUE, DE FORMA AUTOMATICA SE HACEN CARGO DE LAS TAREAS MAS
TEDIOSAS DEL PROCESO DE SELECCIÓN

VENTAJAS Y DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO ONLINE

VENTAJAS

 Más económico que los procesos tradicionales.

 Acceso a más candidatos (activos y pasivos), y de mayor calidad, además de información sobre
ellos ya que las distancias se acortan.

 Incremento de la imagen de marcar.

 Las reacciones de los candidatos se observan en tiempo real

 Análisis de los movimientos que se observan de la competencia.

DESVENTAJAS

 Tiempo de construcción de la comunidad o networking y de la definición de la estrategia.

 Importancia de conseguir una cuenta realmente corporativa que no dependa excesivamente de

la persona que lo gestiona.

 Exposición a las críticas.

 Se puede incurrir en el fallo de perder las formas a la hora de llevar a cabo el proceso de
selección.

 Uso deficiente por parte de los candidatos de las redes sociales.

REDES SOCIALES Y PROFESIONALES PARA EL RECLUTAMIENTO

FACEBOOK TIENE UNA AMPLIA OFERTA DE RECLUTAMIENTO ONLINE A TRAVES DE SU

PLATAFORMA

LINKEDIN DONDE EL USUARIO CREA UN PERFIL Y SUBE SU CV PARA QUE LAS EMPRESAS PUEDAN
OFERTAR POR EL CANDIDATO.

LINKEDIN RECRUITER EN ESTA APLICACIÓN SE PUEDE VER EL PERFIL DEL CANDIDATO SIN
ACEPTACION PREVIA COMO LO ES EN LINKEDIN

CAREER PAGES OFRECE MEJORAS EN LA PAGINA DE LA EMPRESA A LA HORA DE PUBLICAR

OFERTAS

DEFINICION DEL PROYECTO

METODOLOGIA LEAN X SIG SIGMA

FASE 1 ( DEFINICION DEL PROYECTO )

FASE 2 ( SITUACION ACTUAL )

Sin embargo, previo al inicio del proceso, existe una etapa de planeación altamente importante.
Ésta comienza con la confección del presupuesto dotacional, que es un documento que incluye el
número de vacantes que requerirán los proyectos en ejecución, sus cargos, la zona en que
trabajarán, entre otras cosas.
ESTA SE DIVIDE EN 5 ETAPAS

BUSQUEDA DE CANDIDATOS

ENTREVISTA LABORAL

EXAMENES MEDICOS

CHARLA DE INDUCCION Y PREVENCION

OFERTA E INGRESO

La planificación dotacional es fundamental en el proceso de Reclutamiento y Selección, ya que es

el principal instrumento para comenzar a planear cómo se llevará a cabo el trabajo de esta área
durante el año y permite anticiparse en la búsqueda de candidatos que serán requeridos
prontamente. Una vez definido este documento ideal para el año siguiente, las especialistas de
ECR comienzan a trabajar en base a éste con tres meses de anticipación. Para partir, durante el
mes de enero, se realizan reuniones con los gerentes de los distintos proyectos para revisar la
planificación y priorizar las vacantes según requerimientos, especificando claramente el mes en
que el profesional será necesitado. Como producto, se obtiene una planificación más detallada
para el primer trimestre del próximo año con el objetivo de avanzar en la búsqueda de
profesionales para las vacantes de estos primeros meses, en conjunto con los procesos del año
actual.

REQUERIMIENTO Y BUSQUEDA DE CANDIDATOS

SOLICITUD DE LOS VACANTES/ BUSQUEDO DE CANDIDATOS / CONTACTO CANDIDATOS/

AFINACION DE PERFIL / ENTREVISTAS LABORALES / ENTREVISTA TECNICA / ENTREVISTA DE RRHH /
EXAMENES MEDICOS / EVALUACION PSICOLABORAL / EXAMENES MEDICOS Y APROBACION DE
INFORME / REQUISICION Y REVISION DE FICHA DE CANDIDATO SELECCIONADO / SELECCIÓN /
INFORME Y EXPECTATIVA DE RENTA / APROBACION DE GERENTE / CARTA OFERTA / INGRESO DE
CANDIDATO / ANALISIS DE TIEMPOS

FASE 3 (IDENTIFICACION DE DESCECHOS Y LA RAIZ QUE LOS CAUSA )

AQUÍ SE REALIZA UN DIAGRAMA DE CAUSA Y EFECTO, PARA CONOCER CUALES SON LAS CAUSAS
QUE PUEDEN ESTAR PROVOCANDO DESECHOS EN EL PROCESO. ADEMAS SE DISEÑA UN ESQUEMA
PARA CADA ETAPA DEFINIDA ANTERIORMENTE CON RELACION AL PROBLEMA DE LOS TIEMPOS
ESTAS SE DIVIDIERON EN 5 ETAPAS

Etapa 1 – Requerimiento de Vacante y Búsqueda de Candidatos El problema por tratar se define

como: “Demora en la búsqueda de vacantes y revisión curricular”

Etapa 2 – Entrevistas Laborales El problema que abarcar se define como: “Demora en realización y
coordinación de entrevistas laborales”.

Etapa 3 – Exámenes Médicos El problema que abarcar se define como: “Demora en la

coordinación y recepción de informes médicos”

Etapa 4 - Requisición y Revisión de Ficha Candidato Seleccionado El problema que abarcar se

define como: “Demora con la requisición y revisión de documentos del candidato”

Etapa 5 - Proposición de Oferta e Ingreso El problema que abarcar se define como: “Demora con la
Carta Oferta y solicitud de certificados finales”

FASE 4 PLAN DE IMPLEMENTACION

Para partir, se debe determinar qué etapas no entregan un valor agregado en el

procedimiento y proponer soluciones para mejorar su eficiencia.
En el flujo, los procesos de la primera etapa corresponden a tareas con valor agregado
para el candidato, ya que son fundamentales para dar inicio al resto del procedimiento.
Incluso el tiempo incurrido en la búsqueda curricular es necesario, aunque el candidato no
sea partícipe, ya que no es posible continuar si no se cuenta con ellos.
Las entrevistas laborales, el examen psicosensotecnicos propiamente tales, también son
considerados como actividades que sí agregan valor, puesto que son importantes para
asegurar la calidad esperada en los candidatos seleccionados.
Sin embargo, todas las esperas por coordinación de las citas son consideradas 78 desechos
necesarios, porque atrasan el proceso, no se crea valor, pero no se pueden eliminar.
Otra de las actividades con poco valor agregado según el candidato es la entrega del
reporte correspondiente a la entrevista. No obstante, ésta es requerida para la
formalización de los documentos de cada candidato. Además, en caso de ser rechazado
por esta entrevista, es necesario contar con la información de respaldo, puesto que el
proceso podría de ser auditado por (SERCOL). De esta manera, también puede ser
considerado como un desecho necesario, ya que no puede ser eliminado por la política
existente en la empresa.
Las revisiones del informe médico por parte del Centro Médico Laboral y la aprobación
para el envío de la Carta Oferta por el Gerente en la etapa siguiente son actividades que
carecen de valor a ojos del área de Reclutamiento y Selección.
La requisición y verificación del título profesional sí añaden valor, pero nuevamente el
tiempo que se debe esperar por las firmas y las respuestas de las universidades son
desechos puros.
Finalmente, la proposición de oferta y el ingreso sí agregan valor, puesto que el objetivo
del candidato es obtener finalmente el profesional deseado, pero la solicitud de
certificados no lo involucra, aunque sea requerido para la formalización del contrato, por
lo que es un desecho necesario.
Propuestas de Rediseño
La principal fuente de oportunidad para mejorar el procedimiento de Reclutamiento y
Seleccion es aprovechar al máximo la plataforma tecnológica con la que cuenta RRHH para
la Gestión de Personas
Ésta no solo es útil para los procesos de Reclutamiento y Seleccion, sino que también
permite la creación de un perfil para cada profesional en la empresa donde puedan
ingresar su información personal y laboral, además de informar las capacitaciones
realizadas.
Etapa 1
Revisión de Planificación Dotacional
En primer lugar, dado que el candidato y las profesionales de recursos humanos
consideran que existen diferencias de información relativa a las vacantes autorizadas y
problemas con las modificaciones en la planificación dotacional de los proyectos (Torcaza,
Lixiviación, Pampa Hermosa, Nueva Victoria) se propone 80 realizar una revisión semanal
de este documento con el fin de poder actualizar y/o confirmar las vacantes y cargos
solicitados.
Esta revisión consiste en que el departamento de RRHH y Prevención (P2) trabajen en
conjunto con los proyectos que correspondan, revisen el documento diseñado la semana
anterior para que a finales de cada mes del año actual se le envíe al Planificador avanzado
de ECR un instrumento actualizado con el detalle de los cambios realizados y los cargos
confirmados.
Estandarización Ingreso de Postulantes
Como se mencionó al inicio de la propuesta de rediseño, se propone llevar a cabo el
proceso en la plataforma ADCAM en su totalidad. Por esta razón, es necesario que el
ingreso de cada candidato que es seleccionado para el proceso, y aquellos aprobados por
el candidato cuando realiza la revisión curricular, sea de manera estandarizada utilizando
esta herramienta. Igualmente, esto ayudará a mejorar la base de datos y deshacerse del
archivo Excel que usan actualmente para llevar el registro de los candidatos, el cual se
encuentra muy desordenado y tiene varias fechas faltantes.
Mecanismos de Filtro
Dado que existen dificultades al momento de realizar publicaciones producto de que las
personas logran contestar a las preguntas diseñadas por las especialistas de recursos
humanos incluso cuando no son de la profesión solicitada, se plantea trabajar en conjunto
con el candidato para la elaboración de preguntas más específicas y técnicas, con el fin de
que puedan ser utilizadas como filtros más potentes, aprovechando la reunión para la
afinación del perfil. Esto permitirá ayudar en la mejora de los requisitos con el fin de tener
una mayor selectividad y evitar la revisión de varios currículos que no son de utilidad.
Fuentes de Reclutamiento
Para aumentar la llegada de posibles candidatos que no se encuentran en búsqueda de
trabajo actualmente, se propone establecer un convenio con universidades y
municipalidades para que se envíe de forma directa las ofertas de empleo a sus
estudiantes egresados. En particular, esto sí es posible en el área de minería.
Revisión Curricular Electrónica
Para la revisión de los CV preseleccionados por las profesionales de Reclutamiento y
Selección, se propone que también sea realizada directamente vía web con el objetivo de
poder agilizar el proceso y disminuir el papeleo
Etapa 2
Metodología de Entrevistas
El problema que causa retrasos en la entrevista se debe principalmente a la técnica
utilizada por el encargado para su realización. Por esto, se propone cambiar este método
de modo que sea posible para Reclutamiento y Selección pedir entrevistas de manera
diaria, pero también con un tope máximo de solicitudes para no sobrecargar al
responsable de RRHH. Igualmente se plantea establecer un plazo máximo de dos días para
la entrega de una respuesta.
Anticipación Reporte Expectativas de Renta
En el proceso llevado a cabo actualmente por Reclutamiento y Seleccion, se observa que
recién en la cuarta etapa se solicita el reporte formal de la entrevista y posible
remuneración, lo cual implica volver a contactar al encargado e incluso un mayor tiempo
de espera. Para mejorar esto, se propone efectuar conversaciones con el área de RRHH
para que la entrega de este documento se haga efectiva dentro del plazo de la entrevista y
no esperar hasta el fina
Entrevistas en Videollamadas
Dado que la coordinación de las entrevistas técnicas es bastante difícil de realizar debido a
los viajes que se deben programar y, por lo mismo, los costos son elevados, se propone
que la mayoría sean realizadas utilizando algún medio electrónico que permita la
interacción por video, como Teams ó Zoom.
Idealmente, se plantea priorizar la entrevista técnica de proyectos cuando la vacante es
para un puesto en faena a cargo de proyectos. Para esto, se recomienda coordinar, en
primer lugar, la fecha de esta reunión para que sea realizada en una sala de conferencias
desde las instalaciones de ECR. Aprovechando que el candidato se encuentra en las
oficinas, se debe realizar la entrevista técnica 86 funcional y la de RRHH el mismo día. Esto
permitiría hacer las entrevistas con mayor rapidez y seguir avanzando en el proceso.
Pauta Técnica Electrónica
Continuando con la propuesta de estandarizar el proceso en ADCAM, se recomienda que
el llenado de las pautas técnicas se realice siempre por esta vía, al igual que la revisión
curricular. Esto permitirá disminuir la cantidad de papeles físicos y las complicaciones con
respecto al envío del documento, reduciendo los tiempos totales.
Etapa 3

Reporte Semanal

Dado que las especialistas de Reclutamiento y Selección deben estar preguntando

constantemente para recibir aviso relativo a la asistencia de los postulantes a los
exámenes psicosensotecnicos, se propone iniciar conversaciones con el departamento de
RRHH para que se realice un envío semanal de un informe que contenga el estado de los
postulantes respecto a este tema.
Este informe se realizaría vía correo electrónico, para evitar el uso de papel, e incluiría el
nombre del candidato, la fecha programada del examen, la condición respecto la
asistencia y el día en que se entregó el informe médico a P2, cuando corresponda.
Además, se deberá señalar si la cita fue reprogramada o si el candidato fue catalogado
como contraindicado según el doctor.
Revisión Informe Médico Contraindicados
Con respecto al informe de los exámenes de los candidatos elaborado por Psicotec, se
tiene que ya existe una demora considerable en su entrega a las oficinas de ECR, pero aún
hay más demora debido a la revisión que realiza el médico propio.
Para evitar esto, se propone que esta última aprobación solo se realice para los casos
Contraindicados por Psicotec, es decir, luego de que los candidatos vuelven a tomarse los
exámenes con su doctor particular, este nuevo informe debe ser revisado por el médico
de Psicotec para que sea validado
Reunión Semanal RRHH y P2
Con el fin de tener una mejor coordinación con RRHH y Prevención se propone establecer,
de manera semanal, una reunión entre RRHH y P2 para estudiar los casos de atraso,
evaluar el flujo de información con Psicotec, estandarizar las metodologías de trabajo,
entre otras cosas.
Etapa 4
Anticipación Verificación Titulo
En esta etapa, dado que la verificación del título profesional no está estandarizada, la
duración de la actividad puede variar dependiendo del establecimiento académico que lo
emita. Por esto, se propone entablar conversaciones con las universidades de la región
con áreas de minería, para evaluar la posibilidad de que esta comprobación pueda
efectuarse de manera automatizada y, con esto, agilizar el proceso.
Generación Automática de Requisición
Con el objetivo de disminuir las demoras y reelaboraciones de la requisición debido a los
errores en el ingreso de datos por ser completada de forma manual, se propone que, al
seleccionar el candidato a ser contratado, la requisición sea construida de forma
automática por medio de ADCAM, donde toda la información necesaria del profesional y
la definición de su cargo se encuentra ya disponible. Para esto, será necesario verificar si
efectivamente esta plataforma cuenta con la opción de crear documentos a partir de una
solicitud, de modo que el formulario se complete por sí solo y pueda ser firmado de
manera inmediata por los gerentes.
Firma Electrónica de Requisición
En relación con la propuesta anterior, para facilitar la revisión de la requisición por parte
de los gerentes y acortar los tiempos de espera por la firma del documento, se propone
incorporar la opción de una firma electrónica para la aprobación directamente en ADCAM.
El propósito de esta propuesta es que el gerente pueda dar el visto bueno a la requisición
incluso estando en terreno y, con esto, evitar tanto las demoras en la firma como las
insistencias para su obtención. Para su implementación, se debe informar al Planificador
sobre la propuesta y estudiar la factibilidad de agregar la opción a la plataforma, lo cual es
posible, pero el complemento debe ser adquirido de manera aparte.
El procedimiento se gatillaría tras la elección del candidato idóneo para el cargo por parte
del cliente; el especialista de RRHH avisa a Reclutamiento y Selección en ECR para que el
profesional seleccionado sea promovido a la siguiente etapa en ADCAM y la requisición
sea generada automáticamente. Luego se les avisa a los gerentes vía correo electrónico
que el documento se encuentra listo para su aprobación en la plataforma y se les otorga
un plazo máximo de tres días
Aprobación Carta Oferta

Para hacer efectiva la solicitud de presentación de una Carta Oferta al candidato

seleccionado, ésta debe ser autorizada por el Gerente. Sin embargo, esta aprobación
puede llegar a tomar más de una semana. Igualmente, la carpeta de documentos es
revisada previamente tanto por la profesional de Reclutamiento y Seleccion como por el
Planificador.
Por otro lado, el Gerente vuelve a revisar y autorizar cuando es necesario hacer efectiva la
contratación, una vez que el candidato ha aceptado la oferta. Por esta razón, se plantea
que para el envío de la oferta al candidato sólo se requiera la aprobación del Planificador y
al Gerente se le entregue un informe compilado con aquellos profesionales posibles a ser
contratados el cual incluya el nombre, la profesión, el Jefe Directo y el cargo asignado.
De esta manera se podrán disminuir considerablemente los tiempos de espera y la
acumulación de trabajo por falta de la firma.
Etapa 5
Metodología Carta Oferta
Al igual que el caso de las entrevistas, existe una mala organización respecto de la
metodología utilizada para solicitar las Cartas Oferta, ya que se tiene un único día para
realizarlas, pero si no se llevan a cabo durante el día, se debe esperar hasta la próxima
semana.
Por esto, de la misma manera se propone establecer la posibilidad de enviar pedidos de
Cartas Oferta de manera diaria, pero con una restricción máxima para evitar un exceso de
trabajo en el encargado de RRHH. Sin embargo, el plazo para que el interesado entregue
una respuesta se mantiene fijo en los cinco días hábiles.
Solicitud Previa de Documentos
Respecto de los últimos documentos solicitados al candidato, se propone que sean
pedidos en conjunto con los entregados al momento de hacer las entrevistas. De esta
manera se podrá ahorrar la espera, proceder con la contratación de manera inmediata y
las profesionales de Reclutamiento y Selección solo tendrán que llamar para la
confirmación de la fecha de ingreso.
Este cambio se plantea dado que obtener estos documentos hoy en día es más fácil,
puesto que es posible bajarlos directamente de Internet y no ir a las oficinas
correspondientes como antes.
Análisis de Propuestas
En base a las propuestas antes definidas, el flujo del proceso de Reclutamiento y Selección
diseñado en la Fase 2 presentaría cambios tanto en los procedimientos como los tiempos,
pero especialmente tendría variaciones en los tiempos de espera por la generación de
plazos fijos para la entrega de documentos. Además, con la implementación de los
procesos de manera estandarizada en la plataforma ADCAM, la transferencia de
información se verá mejorada y podrá ser encontrada en un único sitio.
Esta propuesta significa una disminución de un 53,5% del tiempo total que, subdividido en
los tiempos de proceso y espera, representa una reducción del 16,1% y 61,4%
respectivamente. Además, las reelaboraciones disminuirán debido a la estandarización de
ciertos procesos. En específico, en la primera etapa se espera un menor tiempo total en la
subetapa relacionada con la búsqueda curricular, producto de la estandarización del
ingreso de los postulantes en ADCAM, que permitirá tener una base de datos más
ordenada donde buscar candidatos factibles, y la ayuda con los mecanismos de filtros por
parte del candidato.
Asimismo, la etapa relativa a la respuesta del cliente se verá beneficiada, debido a que la
revisión curricular se ejecutará de manera electrónica y se fijarán plazos para evitar los
retrasos. Además, con la actualización de la planificación dotacional se evitarán las
reelaboraciones con los cambios inesperados de cargos, esto es, comenzar desde cero
tanto la búsqueda como revisión de CV
En la segunda etapa, tanto la respuesta de la entrevista como la recepción de las pautas
técnicas presentarán disminuciones de tiempo con las proposiciones planteadas. En
ambos casos, la reducción está ligada a la propuesta de establecer plazos para la entrega
de las impresiones de los candidatos evaluados. Además, dado que las pautas de las
entrevistas técnicas serán completadas en ADCAM, su recepción será directa y no se
tendrán tiempos de espera por esta razón.
Respecto de la tercera etapa, se considera, en los tiempos del rediseño, un cambio llevado
a cabo por el Departamento de RRHH durante el desarrollo de este proyecto de título.
Esto corresponde al cambio y subdivisión del Área, dejando dos departamentos dentro del
mismo Reclutamiento y Seleccion y Contratación.
Además, se contrató a una persona en P2 para que se encargue especialmente de toda la
comunicación entre estos dos departamentos, por lo que la coordinación mejoró
considerablemente. Por otro lado, los tiempos de la etapa de revisión del informe de los
exámenes por el médico de Psicotec también se verán afectados, debido a la propuesta de
que sólo sean revisados aquellos casos Contraindicados, evitando una doble revisión del
reporte.
Por lo demás, con los reportes mensuales, las profesionales de RRHH podrán tener un
mayor control de lo que está ocurriendo con los exámenes y no tendrán que estar
preguntando de manera reiterada para saber la situación.
En la cuarta etapa, en primer lugar, el tiempo de la firma de la requisición por parte del
Gerente disminuirá, debido a que se propone efectuar esta firma de manera electrónica
en ADCAM en conjunto con plazos fijos para la recepción del documento en la plataforma.
En segundo lugar, el rediseño considera quitar la etapa de solitud de la expectativa de
renta dado que este informe será entregado directamente en la entrevista, por lo tanto,
este tiempo es descontado en su totalidad.
De igual manera, la verificación del título, que se realizaba en paralelo, comenzará a
efectuarse desde la etapa de las entrevistas, por lo que este tiempo también es
despreciable. Por último, la aprobación para la entrega de una Carta Oferta al candidato
no será requerida por el Gerente, sino que, por el Planificador, y solo se le notificará de los
seleccionados; entonces, el tiempo de esta etapa también se reduce significativamente.
Finalmente, en la etapa cinco, la subetapa que tendría cambios en el rediseño
corresponde a la Solicitud Certificados y Programación Fecha Ingreso, puesto que la
primera acción sería traspasada a la etapa de entrevistas donde el candidato entregará
todos los documentos en una única instancia. El tiempo se reduce al de una llamada
telefónica para confirmar el día de integración a la empresa propuesto en la Carta Oferta.
Plan de Implementación
En una primera instancia, se recomienda priorizar aquellas propuestas que pueden ser
realizadas directamente por las profesionales de RRHH sin mayor implicancia de terceros
en el proceso. Éstas corresponden a las siguientes:

 Estandarización Ingreso Postulantes (Etapa 1)

 Mecanismos de Filtro (Etapa 1)

 Anticipación Verificación de Título (Etapa 4)

 Solicitud Previa de Documentos (Etapa 5) Posteriormente, se sugiere continuar con la

puesta en marcha de las propuestas que requieren conversaciones menores con otros
departamentos de la empresa, las cuáles son:

 Fuentes de Reclutamiento (Etapa 1)

 Metodología Entrevistas (Etapa 2)

 Anticipación Reporte Expectativa de Renta (Etapa 2)

 Reporte Semanal (Etapa 3)

 Reunión Semanal (Etapa 3)

 Metodología Carta Oferta (Etapa 5)

A continuación, se propone seguir con la implementación de aquellas propuestas que
también necesitan entablar conversaciones, pero que además requieren un mayor grado
de coordinación con los emisores o implementos tecnológicos para su ejecución. Éstas
son:

 Revisión Planificación Dotacional (Etapa 1)

 Revisión Curricular Electrónica (Etapa 1)

 Entrevista en Video Llamadas (Etapa 2) Por último, por razones relativas a la dificultad
que puedan significar los cambios, ya sea por la compra de nuevos complementos para
ADCAM o la aprobación de profesionales de cargos importantes para la implementación
de la proposición, se deja para el final las siguientes propuestas:

 Revisión Informe Médico Contraindicados (Etapa 3)

 Generación Automática Requisición (Etapa 4)

 Firma Electrónica de Requisición (Etapa 4)

 Aprobación Carta Oferta por Gerente (Etapa 4)

FASE 5 – INDICADORES
Con el fin de tener un mejor seguimiento y una evaluación más detallada del proceso que
permita mantener el mejoramiento continuo característico de la Metodología LEAN, se
propone incorporar indicadores que entreguen datos esenciales relativos a su
funcionamiento:
1.- Contrataciones reales versus presupuestadas: este indicador corresponde a un
porcentaje de los ingresos reales a la empresa en comparación con las establecidas en la
planificación dotacional. Se medirá de manera mensual, considerando las actualizaciones
de este documento, y permitirá controlar el nivel de avance de las contrataciones para la
toma de acciones en caso de estar fuera de lo esperado.
2.- Duración total promedio del proceso: este indicador permitirá saber cuál el tiempo
total de ejecución de cada proceso, desde que se activa una solicitud hasta que se informa
el ingreso a RRHH. Además, será posible hacer una diferenciación por tipo de cargo a
ofrecer para observar si existen variaciones sustanciales que permitan planificar de mejor
forma la contratación. Esto se medirá en unidades de tiempo, específicamente en días
hábiles, y se espera que no sea superior a los 30 días
3.- Procesos con duración mayor a tres meses: este indicador permitirá dimensionar el
porcentaje de procesos que no cumplen la restricción de los tres meses como plazo
máximo para otorgar un profesional calificado en base a las necesidades de la empresa.
Será medido de manera mensual y considerará únicamente los procesos cerrados, es
decir, aquellos donde la persona ya fue seleccionada y ha aceptado la Carta Oferta
4.- Espera por revisión curricular: este indicador corresponde al tiempo de espera desde
que se le solicita a Reclutamiento y Seleccion revisar los currículos enviados hasta que se
obtiene una respuesta. El objetivo es verificar que los plazos establecidos en la propuesta
de rediseño sean respetados y no supere los tres días hábiles. Además, con los datos
acumulados de los procesos se podrá calcular el porcentaje de cumplimiento de esta
regla.
5.- Espera por entrega de expectativa de renta: este indicador corresponde al tiempo de
espera entre que se solicita la realización de la entrevista hasta que se obtiene el reporte
de la expectativa de renta del candidato. Al igual que el indicador anterior, será medido en
días hábiles para cada proceso y se espera que no supere los dos días hábiles. En caso de
que no se cumpla la restricción de manera reiterativa, será necesario conversar con el
encargado de esta entrevista para descubrir la causa de estos atrasos.
6.- Espera por firma de requisición: este indicador constituye el tiempo de espera desde
que el Gerente selecciona el candidato y la requisición es elaborada hasta que las
especialistas de Reclutamiento y Selección obtienen el documento firmado por el gerente.
El objetivo es no sobrepasar el plazo establecido de tres días hábiles como máximo por
proceso, de lo contrario, con el valor acumulado, se podrá calcular el porcentaje de casos
donde no se cumple para evaluar la efectividad actual.
Evaluación de satisfacción
Este indicador representará la satisfacción de la empresa con respecto al proceso que
debe llevar a cabo el área de Reclutamiento y Seleccion para la contratación de
profesionales. El cliente deberá evaluar la calidad del servicio entregado, una vez
finalizado el proceso, con una calificación de 1.0 a 7.0, la cual debe considerar tanto la
coordinación de cada etapa como los tiempos de respuesta del área encargada. Con estas
notas se podrá obtener un promedio semestral y mensual de satisfacción que permitirá
evaluar la eficacia del proceso
Igualmente, se recomienda llevar en detalle las fechas de inicio y término de cada una de
las etapas correspondientes al procedimiento de Reclutamiento y Selección con el
objetivo de calcular un promedio de la duración de éstas y poder evaluar cuánto es el
tiempo faltante del procedimiento dependiendo la etapa en que se encuentre.
De esta manera, este tiempo podrá ser utilizado para enviar al candidato una estimación
estandarizada de la duración por etapa en el proceso y hacer hincapié en la importancia
de que los plazos sean respetados para que el proceso completo no se retrase. También,
se estima pertinente generar el porcentaje correspondiente a cada una de las instancias
de rechazo con el fin de saber cuál de los filtros explica la mayor cantidad de postulantes
que quedan fuera del proceso. De esta manera, se podrá potenciar aquellos con mayor
influencia.

MANUAL DE PROCEDIMIENTOS
1. PROPÓSITO: En este procedimiento se indica el paso a pasa de la gestión de
reclutamiento y selección de personal realizado por el equipo del departamento de
gestión del talento humano, para encontrar y seleccionar al personal más idóneo en virtud
de los requerimientos de recursos humanos por parte de los diferentes departamentos de
la empresa Servicios Mineros ECR.
2. ALCANCE: Este procedimiento involucra directamente a todo el personal del
departamento de Gestión del Talento Humano, personal del Departamento de Prevención
de Riesgos y al encargado del departamento que requiera adquirir o contratar personal
para este mismo.
3. INVOLUCRADOS: En este procedimiento se involucran directamente tres
departamentos, el departamento de gestión del talento humano y el departamento que
requiere el recurso humano. Con respecto los involucrados por departamento, podemos
considerar lo siguiente: Departamento de
Gestión del Talento Humano: Encargada de Gestión del Talento Humano, Asistente de
Gestión del Talento Humano.
Departamento de Prevención de Riesgos: APR de Gestión.
Departamento Solicitante del Recurso: Encargado de Departamento o jefatura directa del
recurso requerido.
4. DESCRIPCIÓN DEL PROCESO:
1. Inicialmente, se detecta el requerimiento de personal y se informa a la jefatura de
departamento correspondiente (es importante tener en consideración que cualquiera
puede detectar el requerimiento de personal, sin embargo, el que discriminará si
efectivamente se amerita un recurso humano adicional es el encargado o jefe del
departamento en cuestión).
2. Posterior a esto, se envía la solicitud de requerimiento de personal al Asistente de
Gestión del Talento Humano para la confección de la Hoja de Solicitud de Personal
Preliminar.
3. Una vez elaborado el documento, se realiza una revisión del estándar de faena para el
ingreso del personal según el cargo, esto para conocer si se requiere de alguna
documentación diferente o curso específico que deba tener el personal a ingresar.
4. Contando con la información del estándar de faena, se procede con la
complementación de la Hoja de Solicitud de Personal Preliminar y pasa a convertirse en la
Hoja de Solicitud de Personal.
5. Se realiza el envío de este documento al Encargado de Gestión del Talento Humano
para proceder con la difusión de la oferta laboral en función a lo requerido (información
contenida en la HSP).
6. Una vez realizada la difusión y se cuente con algunos candidatos, se procede a realizar
un filtro por medio de una entrevista que permita discriminar a los postulantes más
adecuados o idóneos al cargo y que cumplan con los requerimientos específicos de la Hoja
de Solicitud de Personal.
7. Posterior a este filtro, se envían los candidatos seleccionados al Encargado o Jefe del
departamento solicitante, quien debe realizar una segunda entrevista un poco más
específica, para determinar la idoneidad del postulante. (Una vez realizada esta segunda
entrevista, es importante conocer si para el cargo que se requiere, el personal debe ser
aprobado por la empresa mandante. En caso de que deba serlo, se enviará el CV del
postulante para su aprobación).
8. Una vez seleccionado al personal más idóneo para el cargo, se envía la información al
encargado de Gestión del Talento Humano para que solicite a este último toda la
documentación requerida previa a la confección del contrato de trabajo y, a su vez, se
coordina la realización de exámenes pre ocupacionales. Ya para finalizar el proceso, se
realiza una revisión final de toda la documentación y el resultado de los exámenes y se
envía la carpeta al encargado o jefe del departamento solicitante para dar el visto bueno
de contratación. (dicha carpeta debe ser generada por el Encargado de Gestión del
Talento Humano y contener toda la documentación antes recopilada del candidato
seleccionado)
9. Posterior a la revisión por parte del encargado o jefe del departamento solicitante, se
reenvía la información del postulante al encargado de Gestión del Talento Humano para
proceder con la contratación de este último
5.- DIAGRAMA DE FLUJO
6.- CUADRO CON CARGOS
7. INSTRUCTIVOS DE TRABAJO: Los Instructivos de trabajo existentes están asociados a los
siguientes procesos: Confección de HSPP, Completar HSPP con detalle de seguridad y
convertir en HSP, Difusión de oferta por OMIL Pozo Almonte, Difusión de oferta por
Facebook, Difusión de oferta por Radio Frecuencia, Contactar a Postulantes para la
realización de la primera entrevista laboral, Contactar a postulantes para la realización de
la segunda entrevista laboral, Coordinar realización de exámenes pre ocupacionales según
HSP, Enviar HSP con toda la documentación del personal idóneo al encargado del
departamento para la revisión final.