Cuestionario segundo parcial

1. ¿Qué motivó el desarrollo de ciertas ideas sociales que condujeron a la creación de la OIT?
Respuesta: La dureza de las condiciones de trabajo durante la revolución industrial motivó el
desarrollo de ciertas ideas sociales que se concretaron primeramente en la demanda de una
reglamentación internacional para aliar las penurias de los obreros.

2. ¿Qué instrumentos se trataron en las primeras conferencias técnicas y diplomáticas reunidas

en Berna en 1905 y 1906? Respuesta: La prohibición del uso del fósforo blanco y del trabajo
nocturno de las mujeres en la industria.

3. ¿Qué es la Organización Internacional del Trabajo? R: La Organización Internacional del Trabajo

es un organismo intergubernamental.

4. ¿Quiénes son miembros de la OIT según el Tratado de Versalles? R: Los miembros de la

Sociedad

5. ¿Cuál es la personalidad jurídica de la OIT y qué privilegios e inmunidades goza en el

territorio de los Estados miembros? R: La OIT tiene personalidad jurídica propia y goza en el
territorio de los Estados miembros de los privilegios e inmunidades necesarios para la consecución
de sus fines.

6. ¿Cómo está vinculada la OIT con la ONU? R: La OIT está vinculada con la ONU, cuyo Consejo
Económico y Social celebró un acuerdo con la OIT el 30 de mayo de 1946, fijando las relaciones
entre ambos.

7. ¿Puede la OIT imponer obligaciones a los Estados miembros? R: La OIT no tiene el carácter de
ente supraestatal que puede imponer obligaciones a los Estados miembros, salvo en la medida en
que estos lo hayan consentido voluntariamente al adherirse, aceptando así ciertas restricciones a
su soberanía de acuerdo con las disposiciones contenidas en la constitución.

8. ¿Cuáles son los objetivos de la OIT? R: Los objetivos de la OIT son:

 Fomentar los derechos laborales

 Ampliar las oportunidades de acceder a un empleo decente
 Mejorar la protección social y fortalecer el diálogo al abordar temas relacionados con el trabajo.

9. ¿Qué artículos de la Constitución Política de la República de Guatemala fundamentan los

derechos mínimos de los trabajadores en relación a los convenios internacionales de trabajo?
Respuesta: El artículo 102, inciso “t” y el artículo 183, incisos “k” y “o”.

10. ¿Cuál es el criterio que se debe seguir en caso de que exista contradicción entre una norma
nacional y un convenio internacional de trabajo? Respuesta: Para el caso guatemalteco, debe
entenderse que toda norma nacional o de derecho interno que no entre en contradicción con la
de un convenio internacional de trabajo prevalecerá sobre este último y su carácter es más
favorable.

11. ¿Qué establece el artículo 20, inciso “a)” del Código de Trabajo en relación a los convenios
internacionales de trabajo? Respuesta: El contrato individual de trabajo obliga, no sólo a lo que
se establece en él, sino a la observancia de las obligaciones y derechos que este Código o los
 convenios internacionales ratificados por Guatemala, determinen para las partes de la
relación laboral, siempre, respecto a estos últimos, cuando consignen beneficios
superiores para los trabajadores que los que este Código crea.

12. ¿Cuál es el criterio que se debe seguir en caso de que exista contradicción entre una norma
nacional y un convenio internacional de trabajo? Respuesta: Para el caso guatemalteco, debe
entenderse que toda norma nacional o de derecho interno que no entre en contradicción con la
de un convenio internacional de trabajo prevalecerá sobre este último y su carácter es más
favorable.

13. ¿Cuáles son los elementos indispensables del trabajador? Respuesta: Los elementos
indispensables del trabajador son: ser una persona física, prestar servicios a otra persona física o
jurídica, prestar el servicio de manera personal y prestar el servicio de manera subordinada.

14. ¿Qué es un trabajador estacional? Respuesta: Un trabajador estacional es aquel que encuentra
empleo en actividades productivas de temporada o que se intensifican en ciertas épocas del año,
como el turismo de verano o de invierno, la recolección estacional en la agricultura, etc.

15. ¿Qué es un trabajador eventual? Respuesta: Un trabajador eventual es aquel que está capacitado
para la tarea y no necesita entrenamiento y es contratado cuando en las empresas se está
implementando un sistema nuevo o existe un alza de trabajo por la temporada y es necesario en
ese momento específicamente.

16. ¿Qué es un trabajador temporal? Respuesta: Un trabajador temporal es aquel que es contratado
por un período de tiempo específico.

17. ¿Qué es un trabajador ocasional? Respuesta: Un trabajador ocasional consiste en la contratación

de trabajadores en forma esporádica por horas, días o semanas.

18. ¿Cómo se define un trabajador a tiempo completo? Respuesta: Un trabajador a tiempo

completo es aquel que presta sus servicios personales durante la jornada ordinaria establecida en
el Código de Trabajo (diurna, mixta y nocturna).

19. ¿Cómo se define un trabajador a tiempo parcial? Respuesta: Un trabajador a tiempo parcial es
aquel que presta sus servicios personales durante un tiempo inferior al establecido para la jornada
ordinaria del Código de Trabajo (diurna, mixta y nocturna).

20. ¿Cómo se define un trabajador migrante? Respuesta: Un trabajador migrante se define como
toda persona que emigra o ha emigrado de un país a otro para ocupar un empleo que no sea por
cuenta propia; incluye también a toda persona admitida como trabajador migrante.

21. ¿Qué es un trabajador transfronterizo? Respuesta: Un trabajador transfronterizo es aquella

persona que reside en territorio de un Estado vecino al que regresa al final de su jornada diaria de
trabajo, o por lo menos una vez a la semana.

22. ¿Qué son trabajadores itinerantes? Respuesta: Los trabajadores itinerantes son aquellos que
realizan la misma actividad y que transitan entre Guatemala y Belice, hasta que el Diferendo
Territorial, Insular y Marítimo sea resuelto por la Corte Internacional de Justicia.

23. ¿Cuáles son los elementos indispensables del trabajador? Respuesta: Los elementos
indispensables del trabajador son: ser una persona física, prestar servicios a otra persona física o
jurídica, prestar el servicio de manera personal y prestar el servicio de manera subordinada.
24. ¿Qué es un trabajador estacional? Respuesta: Un trabajador estacional es aquel que
encuentra empleo en actividades productivas de temporada o que se intensifican en
ciertas épocas del año, como el turismo de verano o de invierno, la recolección estacional en la
agricultura, etc.

25. ¿Qué es un trabajador eventual? Respuesta: Un trabajador eventual es aquel que está capacitado
para la tarea y no necesita entrenamiento y es contratado cuando en las empresas se está
implementando un sistema nuevo o existe un alza de trabajo por la temporada y es necesario en
ese momento específicamente.

26. ¿Qué es un trabajador temporal? Respuesta: Un trabajador temporal es aquel que es contratado
por un período de tiempo específico.

27. ¿Qué es un trabajador ocasional? Respuesta: Un trabajador ocasional consiste en la contratación

de trabajadores en forma esporádica por horas, días o semanas.

28. ¿Cómo se define un trabajador a tiempo completo? Respuesta: Un trabajador a tiempo

completo es aquel que presta sus servicios personales durante la jornada ordinaria establecida en
el Código de Trabajo (diurna, mixta y nocturna).

29. ¿Cómo se define un trabajador a tiempo parcial? Respuesta: Un trabajador a tiempo parcial es
aquel que presta sus servicios personales durante un tiempo inferior al establecido para la jornada
ordinaria del Código de Trabajo (diurna, mixta y nocturna).

30. ¿Cómo se define un trabajador migrante? Respuesta: Un trabajador migrante se define como
toda persona que emigra o ha emigrado de un país a otro para ocupar un empleo que no sea por
cuenta propia; incluye también a toda persona admitida como trabajador migrante.

31. ¿Qué es un trabajador transfronterizo? Respuesta: Un trabajador transfronterizo es aquella

persona que reside en territorio de un Estado vecino al que regresa al final de su jornada diaria de
trabajo, o por lo menos una vez a la semana.

32. ¿Qué son trabajadores itinerantes? Respuesta: Los trabajadores itinerantes son aquellos que
realizan la misma actividad y que transitan entre Guatemala y Belice, hasta que el Diferendo
Territorial, Insular y Marítimo sea resuelto por la Corte Internacional de Justicia.

33. ¿A quiénes se deben sujetar las disposiciones del Código de Trabajo según el artículo 14?
Respuesta: Todas las empresas de cualquier naturaleza que sean, existentes o que en lo futuro se
establezcan en Guatemala, lo mismo que todos los habitantes de la República, sin distinción de
sexo ni de nacionalidad, salvo las personas jurídicas de Derecho Público contempladas en el
segundo párrafo del artículo 2o.

34. ¿Quiénes son los representantes del patrono según el Código de Trabajo? Respuesta: Son las
personas individuales que ejercen a nombre de éste funciones de dirección o de administración,
tales como gerentes, directores, administradores, reclutadores y todas las que estén legítimamente
autorizadas por aquél.

35. ¿Cómo se relacionan los representantes del patrono con los trabajadores? Respuesta: Los
representantes del patrono en sus relaciones con los trabajadores, obligan directamente al patrono.

36. ¿Quién es el representante del patrono en el trabajo del mar y de las vías navegables según
el Código de Trabajo? Respuesta: El Capitán de la nave es el representante del patrono.
37. ¿Qué requisitos necesitan los representantes del patrono que se dediquen al
reclutamiento de trabajadores campesinos según el Código de Trabajo? Respuesta:
Necesitan de una carta-poder suscrita por aquél para ejercer sus actividades, la cual debe renovarse
cada año. Además, deben percibir de su patrono un salario fijo y queda prohibido a éste darles
gratificaciones o emolumentos adicionales por los servicios que les presten en el ejercicio de su
poder.

38. ¿Cómo se definen los cargos de dirección según el Código de Trabajo? Respuesta: Se
consideran cargos de dirección aquellos en cuyo desempeño se dicten resoluciones que obliguen
a todo o a la mayor parte del personal de una empresa, departamento o sección de la misma.

39. ¿Qué son los cargos de representación según el Código de Trabajo? Respuesta: Son cargos de
representación los que traen consigo la actuación de la voluntad del patrono e implican alta
jerarquía o dignidad o la delegación de funciones que en principio corresponden a aquél.

40. ¿Cómo se definen los cargos de confianza según el Código de Trabajo? Respuesta: Se
consideran cargos de confianza aquellos para cuyo ejercicio es básico que quien los desempeñe
tenga idoneidad moral reconocida, y corrección o discreción suficientes para no comprometer la
seguridad de la respectiva empresa.

41. ¿Cómo se define a un intermediario en el Código de Trabajo? Respuesta: Un intermediario es

definido como toda persona que contrata en nombre propio los servicios de uno o más
trabajadores para que ejecuten algún trabajo en beneficio de un patrono.

42. ¿Qué obligaciones tiene el patrono en relación a un intermediario? Respuesta: El patrono

queda obligado solidariamente por la gestión del intermediario para con él o los trabajadores, en
cuanto se refiere a los efectos legales que se deriven de la Constitución, del presente Código, de
sus reglamentos y demás disposiciones aplicables.

43. ¿Qué diferencia hay entre un intermediario y un patrono? Respuesta: Un intermediario contrata
en nombre propio los servicios de uno o más trabajadores para que ejecuten algún trabajo en
beneficio de un patrono, mientras que un patrono es quien contrata directamente a los
trabajadores para que trabajen en su beneficio.

44. ¿Cuándo un contratista se considera patrono y no intermediario? Respuesta: Un contratista se

considera patrono y no intermediario cuando se encarga, por contrato, de trabajos que ejecuta con
equipos o capitales propios.

45. ¿Qué sucede con los contratos de trabajo existentes en caso de sustitución del patrono?
Respuesta: La sustitución del patrono no afecta los contratos de trabajo existentes, en perjuicio del
trabajador.

46. ¿Qué es el contrato individual de trabajo según el artículo 18 del Código de Trabajo? Es el
vínculo económico-jurídico mediante el que una persona (trabajador), queda obligada a prestar a
otra (patrono), sus servicios personales o a ejecutarle una obra, personalmente, bajo la
dependencia continuada y dirección inmediata o delegada de esta última, a cambio de una
retribución de cualquier clase o forma.

47. ¿Qué es el contrato de trabajo a tiempo parcial según el numeral 1 del artículo 2 del
Reglamento del Convenio 175 de la OIT? Es el vínculo económico-jurídico mediante el cual una
persona (trabajador), queda obligada a prestar a otra (patrono), sus servicios personales o a
 ejecutarle una obra, personalmente, bajo la dependencia continuada y dirección
inmediata o delegada de esta última, a cambio de una retribución de cualquier clase de
forma. El cual puede ser a tiempo completo o parcial.

48. ¿Qué requisitos adicionales se deben cumplir en el contrato laboral de trabajadores marinos
mercantes en el extranjero según el artículo 8 del Decreto 10-2022? a) Deberá ser siempre por
escrito; se hará siempre en idioma español, si se requiriera una traducción se hará a costa del
empleador; b) El capitán del barco o la persona que este designe conservará una copia física o
digital a efecto de dar los detalles de la relación laboral a las autoridades que lo requieran,
mostrarlo a requerimiento del trabajador o bien para su uso en una emergencia; c) Además de los
requerimientos de todo contrato de trabajo, el contrato de este tipo debe incluir:

 El detalle sobre los costos y procedimientos de repatriación del trabajador;

 Indicación de personas a contactar en caso de emergencia;
 Si lo solicita el trabajador, indicación de la persona que podrá recibir un porcentaje de los ingresos
mensuales del trabajador, así como los datos que se requiera para la transferencia monetaria, y la
relación existente.

49. ¿Es posible aplicar los principios del Derecho Común al riesgo en el contrato de trabajo?
Respuesta: No, debido a la tutelaridad y protección del Derecho del Trabajo, no es posible aplicar
los principios del Derecho Común al riesgo en el contrato de trabajo.

50. ¿Quién es el que se caracteriza por la incidencia de riesgo en el contrato de trabajo? Respuesta:
El empleador es el que se caracteriza por la incidencia de riesgo en el contrato de trabajo, a
diferencia del trabajador, en quien es ajeno.

51. ¿Qué significa la estabilidad en el contrato de trabajo? Respuesta: La estabilidad en el contrato

de trabajo se refiere a que el vínculo de trabajo debe ser permanente, estable, contrario a lo
accidental y transitorio, y que el servicio que ha de prestarse debe ser permanente.

52. ¿Qué beneficios proporciona la estabilidad en el empleo al trabajador? Respuesta: La

estabilidad en el empleo proporciona seguridad al trabajador, evita que quede sujeto al capricho
y voluntad del empleador, y trata de proteger su subsistencia.

53. ¿Qué es la profesionalidad en el contrato de trabajo? Respuesta: La profesionalidad en el

contrato de trabajo es la condición inherente al trabajador en cuanto presta los servicios propios
de sus facultades u oficios, y determina la condición de que el sujeto del contrato de trabajo haga
de la actividad que desempeña su medio de vida o que el trabajo que presta constituya una fuente
de recurso o de beneficio.

54. ¿Qué comprende el término "profesión" en el contrato de trabajo? Respuesta: El término

"profesión" en el contrato de trabajo comprende el género del trabajo, empleo, actividad u oficio
a que se dedica públicamente una persona.

55. ¿Qué es la profesionalidad en la actividad laboral? Respuesta: La profesionalidad en la actividad

laboral es la condición de que el trabajador obtiene una remuneración o ingreso económico
constantemente al realizar una actividad que surge de la reiteración de las tareas de esa actividad.

56. ¿Cuáles son los elementos subjetivos de la relación de trabajo? R: Los elementos subjetivos de
la relación de trabajo son el trabajador y el patrono.
57. ¿Cuáles son los elementos objetivos de la relación de trabajo? R: Los elementos
objetivos de la relación de trabajo son la prestación de un trabajo personal subordinado
y el pago de un salario.

58. ¿Qué se entiende por relación de trabajo? R: La relación de trabajo es el vínculo económico-
jurídico mediante el cual una persona (trabajador) queda obligada a prestar a otra (patrono) sus
servicios personales o a ejecutar una obra, personalmente, bajo la dependencia continuada y
dirección inmediata o delegada de esta última, a cambio de una retribución de cualquier clase o
forma.

59. ¿Qué es necesario para que exista y se perfeccione el contrato individual de trabajo? R: Para
que el contrato individual de trabajo exista y se perfeccione, basta con que se inicie la relación de
trabajo, que es el hecho mismo de la prestación de los servicios o de la ejecución de la obra en las
condiciones que determina el artículo 18 del Código de Trabajo.

60. ¿Qué sucede si alguna de las partes incumple los términos del contrato individual de trabajo
antes de que se inicie la relación de trabajo? R: Si alguna de las partes incumple los términos del
contrato individual de trabajo antes de que se inicie la relación de trabajo, el caso se debe resolver
de acuerdo con los principios civiles que obligan al que ha incumplido a pagar los daños y perjuicios
que haya causado a la otra parte, pero el juicio respectivo es de competencia de los tribunales de
Trabajo y Previsión Social, los que deben aplicar sus propios procedimientos.

61. ¿Qué leyes y principios jurídicos son aplicables a la prestación de servicios o ejecución de
obra? R: Toda prestación de servicios o ejecución de obra que se realice conforme a las
características que especifica el artículo 18 del Código de Trabajo, debe regirse necesariamente en
sus diversas fases y consecuencias por las leyes y principios jurídicos relativos al trabajo.

62. ¿Qué sucede cuando se contrata al trabajador para prestar servicios o ejecutar una obra
dentro del territorio de la República, pero en lugar distinto al de su residencia habitual? R:
Cuando se contrata al trabajador para prestar servicios o ejecutar una obra dentro del territorio de
la República, pero en lugar distinto al de su residencia habitual, el patrono debe pagarle los gastos
razonables que eso le demande si se ve compelido a hacer viajes diarios de ida y regreso, y solo
debe pagarle los gastos razonables de ida y regreso antes y después de la vigencia del contrato si
se ve compelido a vivir en el sitio donde van a realizarse los trabajos.

63. ¿Cuánto tiempo debe durar el trabajo para que se paguen los gastos de transporte y
hospedaje de la familia del trabajador? R: Si el trabajo dura sesenta días o menos, los gastos se
pagarán solo al trabajador; pero si el contrato es de mayor duración y la esposa o concubina y
familiares que vivan y dependan económicamente de él se ven compelidos a vivir en el lugar donde

64. ¿Cuál es la edad mínima de admisión al empleo según el Convenio 138? Respuesta: Según el
Convenio 138, la edad mínima de admisión al empleo no deberá ser inferior a la edad en que cesa
la obligación escolar, o en todo caso, a quince años.

65. ¿Qué establece el inciso "a" del artículo 4 del Acuerdo Ministerial Número 260-2019?
Respuesta: El inciso "a" del artículo 4 del Acuerdo Ministerial Número 260-2019 establece que para
los menores de 18 años de edad y mayores de 15 años de edad, la Inspección General de Trabajo,
a través de cada Delegación Departamental, registrará los datos del solicitante, y extenderá una
constancia firmada y sellada por el Delegado Departamental en la que deberá hacer del
 conocimiento de las peores formas de trabajo infantil y el tipo de actividades al que les es
prohibido prestar sus servicios.

66. ¿Qué establece el artículo 280 del Código de Trabajo? Respuesta: El artículo 280 del Código de
Trabajo establece que la Inspección General de Trabajo debe ser tenida como parte en todo
conflicto individual o colectivo de carácter jurídico en que figuren trabajadores menores de edad
o trabajadores cuya relación de trabajo haya terminado sin el pago procedente de indemnización,
prestaciones y salarios caídos, entre otras obligaciones. Además, está obligada a promover o
realizar la substanciación y finalización de los procedimientos por faltas de trabajo que denuncien
los inspectores de trabajo y trabajadores sociales y, procurar la aplicación de las sanciones
correspondientes a los infractores.

67. ¿Qué obligaciones y derechos deben ser observados en un contrato individual de trabajo,
además de lo establecido en él? a) Las obligaciones y derechos que este Código o los convenios
internacionales ratificados por Guatemala determinen para las partes de la relación laboral.

68. ¿Bajo qué condiciones pueden alterarse fundamental o permanentemente las condiciones de
trabajo establecidas en un contrato o relación laboral? a) Si hay acuerdo expreso entre las partes
o si así lo autoriza el Ministerio de Trabajo y Previsión Social, cuando lo justifique plenamente la
situación económica de la empresa.

69. ¿Cuáles son las condiciones o elementos de la prestación de los servicios o ejecución de una
obra? a) La materia u objeto; b) la forma o modo de su desempeño; c) el tiempo de su realización;
d) el lugar de ejecución; y e) las retribuciones a las que esté obligado el patrono.

70. ¿Qué obligaciones tiene el trabajador en el desempeño del servicio contratado? a)

Desempeñar el servicio contratado bajo la dirección del patrono o de su representante; b) ejecutar
el trabajo con la eficiencia, cuidado y esmero apropiados y en la forma, tiempo y lugar convenidos;
c) restituir al patrono los materiales no usados y conservar en buen estado los instrumentos y útiles
que se les faciliten para el trabajo; d) observar buenas costumbres durante el trabajo; e) prestar los
auxilios necesarios en caso de siniestro o riesgo inminente en que las personas o intereses del
patrono o de algún compañero de trabajo estén en peligro; y f) someterse a reconocimiento
médico.

71. ¿Cuál es la obligación del trabajador en cuanto a guardar los secretos técnicos, comerciales
o de fabricación de los productos a cuya elaboración concurran directa o indirectamente? a)
Guardar los secretos técnicos, comerciales o de fabricación de los productos a cuya elaboración
concurran directa o indirectamente, con tanta más fidelidad cuanto más alto sea el cargo del
trabajador o la responsabilidad que tenga de guardarlos por razón de la ocupación que
desempeña, así como los asuntos administrativos reservados, cuya divulgación pueda causar
perjuicio a la empresa.

72. ¿Qué es el deber de fidelidad? El deber de fidelidad es una obligación que tienen los trabajadores
de desempeñar sus labores de manera leal, honesta y eficiente, respetando los intereses y la
propiedad del empleador.

73. ¿Qué obligaciones tienen los trabajadores en relación al deber de fidelidad? Los trabajadores
tienen las siguientes obligaciones en relación al deber de fidelidad:

 Cumplir con sus obligaciones laborales de manera leal, honesta y eficiente.

 No divulgar información confidencial del empleador.
 Observar rigurosamente las medidas preventivas que acuerden las autoridades
competentes y las que indiquen los patronos para seguridad y protección personal de ellos o de
sus compañeros de labores, o de los lugares donde trabajan.
 Desocupar la vivienda que les haya facilitado el patrono dentro de un término de treinta días,
contados desde la fecha en que se termine el contrato de trabajo, sin necesidad de los trámites del
juicio de desahucio.

74. ¿Qué prohibiciones tienen los trabajadores? Los trabajadores tienen las siguientes prohibiciones:

 Abandonar el trabajo en horas de labor sin causa justificada o sin licencia del patrono o de sus jefes
inmediatos.
 Hacer durante el trabajo o dentro del establecimiento, propaganda política o contraria a las
instituciones democráticas creadas por la Constitución, o ejecutar cualquier acto que signifique
coacción de la libertad de conciencia que la misma establece.
 Trabajar en estado de embriaguez o bajo la influencia de drogas estupefacientes o en cualquier
otra condición anormal análoga.
 Usar los útiles o herramientas suministrados por el patrono para objeto distinto de aquel a que
estén normalmente destinados.
 Portar armas de cualquier clase durante las horas de labor o dentro del establecimiento, excepto
en los casos especiales autorizados debidamente por las leyes, o cuando se trate de instrumentos
cortantes, o punzo cortantes, que formen parte de las herramientas o útiles propios del trabajo.
 La ejecución de hechos o la violación de normas de trabajo, que constituyan actos manifiestos de
sabotaje contra la producción normal de la empresa.

75. ¿Qué obligaciones tienen los patronos en relación al deber de fidelidad? Los patronos tienen
las siguientes obligaciones en relación al deber de fidelidad:

 Preferir, en igualdad de circunstancias, a los guatemaltecos sobre quienes no lo son y a los que les
hayan servido bien con anterioridad respecto de quienes no estén en ese caso.
 Guardar a los trabajadores la debida consideración, absteniéndose de maltrato de palabra o de
obra.
 Dar oportunamente a los trabajadores los útiles, instrumentos y materiales necesarios para ejecutar
el trabajo convenido, debiendo suministrarlos de buena calidad y reponerlos tan luego como dejen
de ser eficientes, siempre que el patrono haya convenido en que aquéllos sean de su cargo.
 Enviar dentro del improrrogable plazo de los dos primeros meses de cada año a la dependencia
administrativa correspondiente del Ministerio de Trabajo y Previsión Social un informe impreso con
los egresos totales que hay

76. ¿Qué se prohíbe a los patronos según el Artículo 62 del Código de Trabajo? a) Inducir o exigir
a sus trabajadores que compren sus artículos de consumo a determinados establecimientos o
personas. b) Exigir o aceptar dinero u otra compensación de los trabajadores como gratificación
para que se les admita en el trabajo o por cualquiera otra concesión o privilegio que se relacione
con las condiciones de trabajo en general. c) Obligar o intentar obligar a los trabajadores a retirarse
de los sindicatos o grupos legales a los que pertenezcan o a ingresar a otros. d) Influir en las
decisiones políticas o convicciones religiosas de los trabajadores. e) Retener las herramientas u
objetos del trabajador sin justificación válida. f) Hacer o autorizar colectas o suscripciones
obligatorias entre los trabajadores, excepto en casos impuestos por la ley. g) Dirigir o permitir que
se dirijan los trabajos en estado de embriaguez, bajo la influencia de drogas estupefacientes o en
 cualquier otra condición anormal análoga. h) Ejecutar cualquier otro acto que restrinja los
derechos que el trabajador tiene conforme la ley.

77. ¿Qué efectos tiene la nulidad del contrato de trabajo? a) Si no se ha iniciado el servicio, la
nulidad impide la formación de la relación de trabajo. b) La nulidad no producirá efectos
retroactivos en perjuicio del trabajador. c) La nulidad no necesita ser declarada ni reconocida por
la autoridad, teniéndola el trabajador expedita en todo momento. d) La nulidad de una cláusula no
produce la de todo el contrato, sólo se declarará inexistente la cláusula nula y en su lugar entrará
en vigor la que la ley o las normas supletorias determinen. e) La nulidad actúa retroactivamente a
favor del trabajador, por lo que puede exigir los salarios caídos durante la prestación del trabajo.

78. ¿Qué consideraciones son importantes respecto a la nulidad del contrato de trabajo? a) La
anulación del contrato no puede hacer desaparecer el estado de subordinación en el cual el
trabajador se ha encontrado ubicado. b) El empresario no puede prevalerse de la nulidad del
contrato para escapar a las sanciones penales de sus actos ilícitos y, sobre todo, a la inobservancia
de las disposiciones sobre reglamentaciones del trabajo. c) El derecho a la seguridad social no
depende de la validez del contrato. d) En general, el trabajador tiene derecho a los salarios
correspondientes durante el tiempo trabajado.

79. ¿Cómo se clasifican las nulidades según su forma de sanción? Las nulidades pueden ser
expresas o implícitas.

80. ¿Cuál es la diferencia entre las nulidades expresas e implícitas? Las nulidades expresas son
aquellas que están establecidas de manera concreta y formal en la ley, mientras que las nulidades
implícitas se entienden tácitamente impuestas por haber violado la ley, el ordenamiento jurídico o
la moral. En el derecho laboral guatemalteco solo se contempla la nulidad expresa.

81. ¿Cómo se clasifican las nulidades según su alcance? Las nulidades pueden ser totales o parciales.

82. ¿Cuál es la diferencia entre nulidad total y parcial? La nulidad es total cuando la invalidez afecta
todo el acto, mientras que es parcial cuando solo recae sobre una parte del acto, siempre y cuando
sea posible separar las disposiciones que no estén viciadas.

83. ¿En el derecho laboral guatemalteco se acoge la nulidad total o parcial? En el derecho laboral
guatemalteco se acoge la nulidad total, ya que una vez suscrito un contrato individual de trabajo
en condiciones inferiores a las previstas en la ley, este contrato es nulo de pleno derecho.

84. ¿Cómo se clasifican las nulidades según su trascendencia jurídica? Las nulidades pueden ser
absolutas o relativas.

85. ¿En el derecho laboral guatemalteco la nulidad siempre es absoluta o relativa? En el derecho
laboral guatemalteco la nulidad siempre es absoluta.

86. ¿Cuáles son las estipulaciones que son nulas ipso jure y no obligan a los contratantes en el
derecho laboral guatemalteco? Según el artículo 12 del Código de Trabajo, son nulos ipso jure y
no obligan a los contratantes, todos los actos o estipulaciones que impliquen renuncia, disminución
o tergiversación de los derechos que la Constitución de la República, el presente Código, sus
reglamentos y las demás leyes y disposiciones de trabajo o de previsión social otorguen a los
trabajadores, aunque se expresen en un reglamento interior de trabajo, un contrato de trabajo u
otro pacto o convenio cualquiera.
87. ¿Cuáles son los tipos de contrato de trabajo que establece el artículo 25 del Código
de Trabajo? R: El artículo 25 del Código de Trabajo establece los siguientes tipos de
contrato de trabajo: a) Por tiempo indefinido. b) A plazo fijo. c) Para obra determinada.

88. ¿Qué regla establece el artículo 26 del Código de Trabajo sobre la duración de los contratos
individuales de trabajo? R: El artículo 26 del Código de Trabajo establece que todo contrato
individual de trabajo debe tenerse por celebrado por tiempo indefinido, salvo prueba o
estipulación lícita y expresa en contrario. Además, los contratos a plazo fijo y para obra determinada
tienen carácter de excepción y sólo pueden celebrarse en los casos que así lo exija la naturaleza
accidental o temporal del servicio que se va a prestar o de la obra que se va a ejecutar.

89. ¿Cuáles son las reglas que establece el artículo 33 del Código de Trabajo para prestar servicios
o ejecutar una obra dentro del territorio nacional? R: El artículo 33 del Código de Trabajo
establece las siguientes reglas: a) Si el trabajador se vea compelido a hacer viajes diarios de ida y
regreso, el patrono debe pagarle a aquél los pasajes o los gastos razonables que eso le demande,
siempre que la separación entre ambos sitios sea mayor de quince kilómetros. b) Si el trabajador
se vea compelido a vivir en el sitio donde van a realizarse los trabajos, el patrono únicamente debe
pagarle los gastos razonables de ida y de regreso antes y después de la vigencia del contrato. c) Si
el trabajo dura sesenta días o menos, los gastos mencionados anteriormente se pagarán solo al
trabajador. Pero si el contrato es de mayor duración y la esposa o concubina y familiares que vivan
y dependan económicamente de él se ven compelidos a vivir en el lugar donde van a realizarse los
trabajos o en las inmediaciones de éste, el trabajador tiene derecho a que se le paguen también
los gastos razonables de transporte de dichas personas, incluyendo alimentación y hospedaje para
todos durante el viaje.

90. ¿En qué casos se puede celebrar un contrato verbal según el artículo 27 del Código de
Trabajo? R: El artículo 27 del Código de Trabajo establece que el contrato individual de trabajo
puede ser verbal cuando se refiera a: a) Las labores agrícolas o ganaderas. b) El servicio doméstico.
c) Los trabajos accidentales o temporales que no excedan de sesenta días. d) La prestación de un
trabajo para obra determinada, siempre que el valor de ésta no exceda de cien quetzales, y, si se
hubiere señalado plazo para la entrega, siempre que éste no sea mayor de sesenta días.

91. ¿Qué información debe contener la tarjeta o constancia que el patrono debe proporcionar al
trabajador en un contrato verbal? R: La tarjeta o constancia que el patrono debe proporcionar al
trabajador en un contrato verbal debe contener únicamente la fecha de iniciación de la relación de
trabajo

92. ¿Qué es la suspensión de los contratos de trabajo? Respuesta: Es cuando una o las dos partes
que forman la relación laboral deja o dejan de cumplir parcial o totalmente, durante un tiempo,
alguna de sus respectivas obligaciones fundamentales (prestación del trabajo y pago del salario),
sin que por ello terminen dichos contratos ni se extingan los derechos y obligaciones que emanen
de los mismos.

93. ¿Cómo se clasifica la suspensión de los contratos de trabajo? Respuesta: La suspensión puede
ser: a) Individual parcial b) Individual total c) Colectiva parcial d) Colectiva total

94. ¿Qué es la suspensión individual parcial? Respuesta: Es cuando afecta a una relación de trabajo
y una de las partes deja de cumplir sus obligaciones fundamentales.
95. ¿Qué es la suspensión individual total? Respuesta: Es cuando afecta a una relación de
trabajo y las dos partes dejan de cumplir sus obligaciones fundamentales.

96. ¿Qué es la suspensión colectiva parcial? Respuesta: Es cuando por una misma causa se afectan
la mayoría o la totalidad de las relaciones de trabajo vigentes en una empresa o lugar de trabajo,
y el patrono o sus trabajadores dejan de cumplir sus obligaciones fundamentales.

97. ¿Qué es la suspensión colectiva total? Respuesta: Es cuando por una misma causa se afectan la
mayoría o la totalidad de las relaciones de trabajo vigentes en una empresa o lugar de trabajo, y el
patrono y sus trabajadores dejan de cumplir sus obligaciones fundamentales.

98. ¿Qué es la terminación de los contratos de trabajo según el Artículo 76 del Código de
Trabajo?

La terminación de los contratos de trabajo ocurre cuando una o ambas partes de la relación laboral
le ponen fin, ya sea por voluntad de una de ellas, por mutuo consentimiento, por causa imputable
a la otra o por disposiciones de la ley, y en estas circunstancias se extinguen los derechos y
obligaciones que emanan del contrato.

99. ¿Cuáles son las clasificaciones de la terminación de los contratos de trabajo?

La terminación de los contratos de trabajo se clasifica en: por mutuo consentimiento, por decisión
unilateral y por disposición de la ley.

100. ¿Qué es la terminación del contrato por mutuo consentimiento y cuáles son sus causas?

La terminación del contrato por mutuo consentimiento ocurre cuando ambas partes acuerdan dar
por terminado el contrato sin que exista responsabilidad para ninguna de ellas. Sus causas pueden
ser el advenimiento del plazo en contratos a plazo fijo y la conclusión de la obra en contratos para
obra determinada, causas legales expresamente estipuladas en el contrato o por mutuo acuerdo
cuando se ha firmado el contrato de trabajo y no se ha iniciado la relación laboral.

101. ¿Qué es la terminación del contrato por decisión unilateral del trabajador y cuáles son las
reglas para su preaviso?

La terminación del contrato por decisión unilateral del trabajador ocurre cuando este desea dar
por concluido su contrato por tiempo indeterminado sin justa causa o atendiendo únicamente a
su propia voluntad. El trabajador debe dar aviso previo al patrono de acuerdo con lo que
expresamente se estipule en el contrato o en su defecto de conformidad con las reglas establecidas
en el Artículo 83 del Código de Trabajo. Estas reglas son las siguientes: a) Antes de ajustar seis
meses de servicios continuos, con una semana de anticipación por lo menos; b) Después de seis
meses de servicios continuos pero menos de un año, con diez días de anticipación por lo menos;
c) Después de un año de servicios continuos pero menos de cinco años, con dos semanas de
anticipación por lo menos; y d) Después de cinco años de servicios continuos, con un mes de
anticipación por lo menos.

102. ¿Qué es la terminación del contrato por decisión unilateral del patrono durante el período
de prueba?

Durante el período de prueba, cualquiera de las partes puede ponerle término al contrato por su
propia voluntad, con justa causa o sin ella, sin incurrir en responsabilidad alguna. El período de
 prueba es de dos meses en todo contrato por tiempo indeterminado, salvo que por mutua
conveniencia las partes pacten un período menor.

103. ¿Cuáles son las causas de despido directo con justa causa por parte del patrono y cuáles
son sus efectos?

El despido directo con justa causa por parte del patrono ocurre cuando se dan las causas
establecidas en el Artículo 88 del Código de Trabajo, entre las cuales se encuentran: el
incumplimiento grave y reiterado de las obligaciones del trabajador, el abandono del trabajo, la
indisciplina laboral, la violación de las normas de seguridad

104. ¿Qué es el despido indirecto? El despido indirecto es una figura legal en la que el trabajador
se ve obligado a rescindir su contrato laboral debido a acciones indebidas del empleador que hacen
imposible la continuación del vínculo laboral.

105. ¿Cuáles son las causas justas que facultan al trabajador para dar por terminado su
contrato de trabajo sin responsabilidad de su parte? Según el artículo 79 del Código de Trabajo,
las causas justas que facultan al trabajador para dar por terminado su contrato de trabajo sin
responsabilidad de su parte son: a) El no pago del salario completo en la fecha y lugar convenidos
o acostumbrados. b) La falta de probidad u honradez, inmoralidad, injuria, calumnia o vías de hecho
por parte del empleador contra el trabajador. c) La tolerancia o autorización del empleador para
que uno de sus parientes, dependientes o personas que viven en su casa cometa alguno de los
actos mencionados en el inciso b. d) La maliciosa destrucción de herramientas o útiles del
trabajador por parte del empleador, sus familiares o dependientes. e) La injuria, calumnia o vías de
hecho contra el trabajador fuera del lugar y horario de trabajo, siempre y cuando no sean
provocados y afecten la convivencia y armonía necesarias para cumplir el contrato. f) La necesidad
de permanecer en contacto inmediato con una persona afectada por enfermedad contagiosa. g)
La falta de condiciones higiénicas y de seguridad en el lugar de trabajo o la no cumplimiento de
medidas de prevención y seguridad que establezca la ley. h) La imprudencia o descuido inexcusable
del empleador que comprometa la seguridad del lugar o las personas que allí se encuentren. i) La
violación de alguna de las prohibiciones establecidas en el artículo 66. j) La reducción de categoría,
sueldo u otra condición de trabajo fundamental o permanente.

106. ¿Qué disposiciones legales permiten la terminación de un contrato de trabajo sin

responsabilidad para las partes? Según el artículo 86 del Código de Trabajo, el contrato de trabajo
puede terminar sin responsabilidad para las partes por las siguientes causas: a) El advenimiento del
plazo en los contratos a plazo fijo y la conclusión de la obra en los contratos para obra determinada.
b) Las causas legales expresamente estipuladas en el contrato.

107. ¿Qué ocurre si se termina un contrato a plazo fijo o para ejecución de obra determinada
sin justa causa? Según el artículo 84 del Código de Trabajo, si se termina un contrato a plazo fijo
o para ejecución de obra determinada sin justa causa, cada una de las partes puede ponerles
término, pagando a la otra los daños y perjuicios correspondientes, a juicio de un inspector de
trabajo.

108. ¿Cómo se debe establecer la duración de un contrato de aprendizaje? Según el artículo 171
del Código de Trabajo, el contrato de aprendizaje solo puede estipularse a plazo fijo y debe
determinar la duración de la enseñanza y su desarrollo gradual, así como el monto de la retribución
correspondiente a cada grado o período
109. ¿Cuáles son las causas que permiten terminar el contrato de trabajo sin
responsabilidad de las partes? R: El contrato de trabajo termina sin responsabilidad para
las partes por alguna de las siguientes causas: a) Por el advenimiento del plazo en los contratos a
plazo fijo y por la conclusión de la obra en los contratos para obra determinada; b) Por las causas
legales expresamente estipuladas en él; y c) Por mutuo consentimiento.

110. ¿Qué trabajadores gozan de inamovilidad? R: Según el artículo 151, inciso “c)” y “d)” del
Código de Trabajo, los trabajadores que gozan de inamovilidad son: a) las trabajadoras que
estuvieren en estado de embarazo o período de lactancia; b) los trabajadores en formación de
sindicato; c) los trabajadores miembros del Comité Ejecutivo de un Sindicato; y d) aquellos que se
encuentren en emplazamiento en un Conflicto Colectivo.

111. ¿Qué pasa si se despide a una trabajadora en estado de embarazo o período de lactancia?
R: Si se despide a una trabajadora en estado de embarazo o período de lactancia, el patrono debe
gestionar el despido ante los tribunales de trabajo para lo cual deberá comprobar la falta y no
podrá hacer efectivo el mismo hasta no tener la autorización expresa y por escrito del Tribunal. Si
el patrono no cumple con esta disposición, la trabajadora podrá concurrir a los tribunales a ejercitar
su derecho de reinstalación en el trabajo que venía desempeñando y tendrá derecho a que se le
paguen los salarios dejados de devengar durante el tiempo que estuvo sin laborar.

112. ¿Cuáles son las prestaciones irrenunciables en todo contrato individual de trabajo? R:, las
prestaciones irrenunciables en todo contrato individual de trabajo son: Bonificación Incentivo,
Vacaciones, Bonificación Anual para Trabajadores del Sector Privado y Público, y Aguinaldo.

113. ¿Cuál es el monto de la bonificación incentivo a favor de los trabajadores del sector
privado según el Decreto Número 37-2001? R: El monto de la bonificación incentivo a favor de
todos los trabajadores del sector privado según el Decreto Número 37-2001 es de DOSCIENTOS
CINCUENTA QUETZALES (Q. 250.00) que deberán pagar a sus empleados junto al sueldo mensual
devengado, en sustitución de la bonificación incentivo a que se refieren los decretos 78-89 y 7-
2000, ambos del Congreso de la República.

114. ¿Qué es el aguinaldo? El aguinaldo es una prestación laboral que se otorga anualmente a los
trabajadores del sector privado en Guatemala, equivalente al 100% del sueldo o salario ordinario
mensual que éstos devenguen por un año de servicios continuos o la parte proporcional
correspondiente.

115. ¿En qué ley se regula la prestación del aguinaldo en el sector privado? La Ley Reguladora
de la Prestación del Aguinaldo para los Trabajadores del Sector Privado, Decreto Número 76-78
del Congreso de la República.

116. ¿Cuándo se debe pagar el aguinaldo y en qué porcentaje? El aguinaldo se debe pagar en
dos partes iguales: el 50% en la primera quincena del mes de diciembre y el 50% restante en la
segunda quincena del mes de enero siguiente.

117. ¿Qué sucede con las empresas que cubren el 100% del aguinaldo en diciembre? Las
empresas o patronos particulares que por convenios, pactos colectivos, costumbre o
voluntariamente cubran el cien por ciento de la prestación de aguinaldo en el mes de diciembre,
no están obligados al pago de ningún complemento en el mes de enero.
118. ¿Qué es el tiempo de trabajo efectivo? El tiempo de trabajo efectivo es aquel en
que el trabajador permanezca a las órdenes del patrono.

119. ¿Cuál es la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo efectivo diurna? La jornada
ordinaria de trabajo efectivo diurno no puede ser mayor de ocho horas diarias, ni exceder de un
total de cuarenta y ocho horas a la semana.

120. ¿Cuál es la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo efectivo nocturna? La

jornada ordinaria de trabajo efectivo nocturno no puede ser mayor de seis horas diarias, ni exceder
de un total de treinta y seis horas a la semana.

121. ¿Qué se considera como trabajo diurno y trabajo nocturno? Trabajo diurno es el que se
ejecuta entre las seis y las dieciocho horas de un mismo día. Trabajo nocturno es el que se ejecuta
entre las dieciocho horas de un día y las seis horas del día siguiente.

122. ¿Cuál es la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo efectivo mixta? La jornada
ordinaria de trabajo efectivo mixto no puede exceder de siete horas diarias, ni de cuarenta y dos a
la semana.

123. ¿Qué sucede con el trabajo efectivamente realizado fuera de las jornadas ordinarias? Todo
trabajo efectivamente realizado fuera de las jornadas ordinarias, constituye jornada extraordinaria
y debe ser remunerada como tal.

124. ¿Qué constituye la jornada extraordinaria según el artículo 121 del Código de Trabajo?
Según el artículo 121 del Código de Trabajo, la jornada extraordinaria se refiere al trabajo efectivo
que se ejecute fuera de los límites de tiempo que determinan los artículos anteriores para la jornada
ordinaria, o que exceda del límite inferior que contractualmente se pacte, y debe ser remunerada
por lo menos con un cincuenta por ciento más de los salarios mínimos o de los salarios superiores
a éstos que hayan estipulado las partes.

125. ¿Cuándo no se consideran horas extraordinarias según el artículo 121 del Código de
Trabajo? Según el artículo 121 del Código de Trabajo, no se consideran horas extraordinarias las
que el trabajador ocupe en subsanar los errores imputables solo a él cometidos durante la jornada
ordinaria, ni las que sean consecuencia de su falta de actividad durante tal jornada, siempre que
esto último le sea imputable.

126. ¿Qué deben hacer los patronos respecto al trabajo extraordinario según el artículo 123
del Código de Trabajo? Según el artículo 123 del Código de Trabajo, los patronos deben consignar
en sus libros de salarios o planillas, separado de lo que se refiera a trabajo ordinario, lo que paguen
a cada uno de sus trabajadores por concepto de trabajo extraordinario.

127. ¿Cuáles son los límites para la jornada ordinaria según los artículos 118 y 122 del Código
de Trabajo? Según el artículo 118 del Código de Trabajo, la jornada ordinaria que se ejecute en
trabajos que por su propia naturaleza no sean insalubres o peligrosos puede aumentarse entre
patronos y trabajadores, hasta en dos horas diarias, siempre que no exceda, a la semana, de los
correspondientes límites de cuarenta y ocho horas, treinta y seis horas y cuarenta y dos horas que
para la jornada diurna, nocturna o mixta determinen los dos artículos anteriores.
128. ¿Qué establece el artículo 119, segundo párrafo, del Código de Trabajo sobre la
jornada ordinaria de trabajo?

La jornada ordinaria de trabajo puede ser continua o dividirse en dos o más períodos con intervalos
de descansos que se adopten racionalmente a la naturaleza del trabajo de que se trate y a las
necesidades del trabajador.

129. ¿Qué derecho tiene el trabajador cuando se pacta una jornada ordinaria continua?

El trabajador tiene derecho a un descanso mínimo de media hora dentro de esa jornada, el que
debe computarse como tiempo de trabajo efectivo.

130. ¿Qué establece el artículo 126 del Código de Trabajo sobre el descanso semanal?

Todo trabajador tiene derecho a disfrutar de un día de descanso remunerado después de cada
semana de trabajo. La semana se computará de cinco a seis días según la costumbre en la empresa
o centro de trabajo.

131. ¿Qué se les adicionará a los trabajadores que laboran por unidad de obra o por comisión
en relación al descanso semanal?

A los trabajadores que laboran por unidad de obra o por comisión se les adicionará una sexta parte
de los salarios totales devengados en la semana.

132. ¿Qué establece el artículo 130 del Código de Trabajo sobre el descanso anual?

Todo trabajador sin excepción tiene derecho a un período de vacaciones remuneradas después de
cada año de trabajo continuo al servicio de un mismo patrono, cuya duración mínima es de quince
días hábiles.

133. ¿Qué requisitos debe cumplir un trabajador para tener derecho a vacaciones según el
artículo 131 del Código de Trabajo?

Para tener derecho a vacaciones, aunque el contrato no le exija trabajar todas las horas de la
jornada ordinaria ni todos los días de la semana, el trabajador debe tener un mínimo de ciento
cincuenta (150) días trabajados en el año. Se computarán como trabajados los días en que el
trabajador no preste servicios por gozar de licencia retribuida, establecida por este Código o por
Pacto Colectivo, por enfermedad profesional, enfermedad común o por accidente de trabajo.

134. ¿Qué obligación tiene el patrono respecto a las vacaciones según el artículo 132 del
Código de Trabajo?

El patrono debe señalar al trabajador la época en que dentro de los sesenta días siguientes a aquel
en que se cumplió el año de servicio continuo, debe gozar efectivamente de sus vacaciones. A ese
efecto, debe tratar de que no se altere la buena marcha de la empresa ni la efectividad del descanso,
así como evitar que se recargue el trabajo de los compañeros de labores del que está disfrutando
de sus vacaciones.

135. ¿Qué establece el artículo 133 del Código de Trabajo sobre las vacaciones?

Las vacaciones no son compensables en dinero, salvo cuando el trabajador que haya adquirido el
derecho a gozarlas no las haya disfrutado por cesar en su trabajo cualquiera que sea la causa. Se
prohíbe al trabajador prestar sus servicios a cualquier persona durante el período de vacaciones.
136. ¿Qué es el salario según el Convenio 95 de la OIT? Según el Convenio 95 de la OIT,
el salario significa la remuneración o ganancia, fijada por acuerdo o por la legislación
nacional, y debida por un empleador a un trabajador en virtud de un contrato de trabajo, escrito o
verbal, por el trabajo que este último haya efectuado o deba efectuar o por servicios que haya
prestado o deba prestar.

137. ¿Cuáles son las dos formas en las que se puede clasificar el salario? Se pueden clasificar el
salario según su forma de pago y su forma de cálculo.

138. ¿Cuáles son las dos formas en las que se puede pagar el salario según su forma de pago?
Según su forma de pago, el salario se puede pagar en moneda de curso legal o en especie.

139. ¿En qué artículo del Código de Trabajo se establece que el salario debe pagarse
exclusivamente en moneda de curso legal? En el artículo 90, primer párrafo, del Código de
Trabajo se establece que el salario debe pagarse exclusivamente en moneda de curso legal.

140. ¿Cuál es la obligación de pago mínimo establecida en la Constitución Política de la

República de Guatemala? La obligación de pago mínimo establecida en la Constitución Política
de la República de Guatemala es la obligación de pagar al trabajador en moneda de curso legal,
aunque se permite que el trabajador del campo reciba hasta un treinta por ciento de su salario en
productos alimenticios a su voluntad.

141. ¿Qué prohíbe el Convenio 95 de la OIT en cuanto a la forma de pago del salario? El
Convenio 95 de la OIT prohíbe el pago con pagarés, vales, cupones o en cualquier otra forma que
se considere representativa de la moneda de curso legal, y establece que los salarios que deban
pagarse en efectivo se pagarán exclusivamente en moneda de curso legal.

142. ¿Qué permite la autoridad competente en cuanto a la forma de pago del salario? La
autoridad competente puede permitir o prescribir el pago del salario por cheque contra un banco
o por giro postal, cuando este modo de pago sea de uso corriente o sea necesario a causa de
circunstancias especiales, cuando un contrato colectivo o un laudo arbitral así lo establezca, o
cuando, en defecto de dichas disposiciones, el trabajador interesado preste su consentimiento.

143. ¿Cuáles son las tres formas de cálculo de remuneración según su forma de cálculo? R: Las
tres formas de cálculo de remuneración según su forma de cálculo son: a) Por unidad de tiempo b)
Por unidad de obra c) Por participación

144. ¿Qué artículo del Código de Trabajo se refiere al cálculo de la remuneración por unidad
de tiempo? R: El artículo 88, inciso "a)", del Código de Trabajo se refiere al cálculo de la
remuneración por unidad de tiempo.

145. ¿En qué situaciones se puede pactar el pago de remuneración por unidad de tiempo? R:
Según el Código de Trabajo, se puede pactar el pago de remuneración por unidad de tiempo en
trabajos permanentes (Artículo 92, Código de Trabajo) y en el trabajo a domicilio por semana, día
y hora (Artículo 156, Código de Trabajo).

146. ¿Qué artículo del Código de Trabajo se refiere al cálculo de la remuneración por unidad
de obra? R: El artículo 88, inciso "b)", del Código de Trabajo se refiere al cálculo de la remuneración
por unidad de obra.
147. ¿Qué es el precio alzado o unitario? R: El precio alzado o unitario se entiende como
la modalidad en la cual la persona prestadora de servicios incluye en el precio todos los
materiales, servicios y equipos necesarios para realizar la instalación o confección de la obra que
se le ha encomendado.

148. ¿En qué consiste la remuneración por participación? R: La remuneración por participación
consiste en que el trabajador reciba un monto proporcional a las utilidades, ventas o cobros que
haga el patrono. Es importante mencionar que en ningún caso el trabajador deberá asumir los
riesgos de pérdidas que tenga el patrono.

149. ¿Qué artículo del Código de Trabajo establece la igualdad de salario? R: El artículo 89,
segundo párrafo, del Código de Trabajo establece la igualdad de salario.

150. ¿En qué consiste la discriminación salarial y qué artículo del Código de Trabajo la aborda?
R: La discriminación salarial consiste en pagar salarios diferentes a trabajadores que realizan el
mismo trabajo en condiciones de eficiencia y antigüedad iguales, solamente por razones de género.
El artículo 89, tercer párrafo, del Código de Trabajo aborda este tema.

151. ¿Cuál es el artículo del Código de Trabajo que establece la protección del salario? R: El
artículo 90, segundo y tercer párrafo, del Código de Trabajo establece la protección del salario.

152. ¿Cuál es el derecho que garantiza el carácter alimenticio del salario?

El derecho del trabajador a nombrar a una persona de su familia para recibir el salario en caso de
que no se le pague directamente.

153. ¿En qué lugares se prohíbe el pago del salario según el Código de Trabajo?

Se prohíbe el pago del salario en lugares de recreo, expendios comerciales o de bebidas alcohólicas
u otros análogos, salvo que se trate de trabajadores que laboren en esa clase de establecimientos.

154. ¿En qué casos se permitirá pagar el salario en lugares distintos al lugar de trabajo?

Se permitirá pagar el salario en lugares distintos al lugar de trabajo solo si la legislación nacional,
un contrato colectivo o un laudo arbitral establecen otra forma de pago o si se consideran más
adecuados por los trabajadores interesados.

155. ¿Qué porcentaje de salario es inembargable según el Código de Trabajo?

El salario mínimo y los que sin serlo no excedan de treinta quetzales al mes son inembargables, así
como el 90% de los salarios mayores de treinta quetzales o más, pero menores de cien quetzales
al mes, el 85% de los salarios de cien quetzales o más, pero menores de doscientos quetzales al
mes, el 80% de los salarios de doscientos quetzales o más, pero menores de trescientos quetzales
al mes, y el 65% de los salarios mensuales de trescientos quetzales o más.

156. ¿Qué excepción existe a la inembargabilidad del salario?

Toda clase de salarios, hasta en un cincuenta por ciento, son embargables para satisfacer
obligaciones de pagar alimentos presentes o los que se deben desde los seis meses anteriores al
embargo, así como en casos de créditos hipotecarios, impuestos y multas impuestas por las
autoridades.
157. ¿Qué establece el Artículo 61, inciso "g)" del Código de Trabajo? Respuesta: El
artículo 61, inciso "g)" del Código de Trabajo establece que el patrono debe pagar al
trabajador el salario correspondiente al tiempo que este pierda cuando se vea imposibilitado para
trabajar por culpa del patrono.

158. ¿Qué prohíbe el Artículo 60, inciso "e)" del Código de Trabajo? Respuesta: El artículo 60,
inciso "e)" del Código de Trabajo prohíbe descontar suma alguna del salario de los trabajadores en
concepto de multa. Además, establece que la suspensión del trabajo sin goce de salario no debe
decretarse por más de ocho días, ni antes de haber oído al interesado y a los compañeros de
trabajo que este indique.

159. ¿Qué deben llevar los patronos que ocupen permanentemente a diez o más trabajadores?
Respuesta: Los patronos que ocupen permanentemente a diez o más trabajadores deben llevar un
libro de salarios autorizado y sellado por la Dirección General del Ministerio de Trabajo y Previsión
Social.

160. ¿Qué deben llevar los patronos que ocupen permanentemente a tres o más trabajadores,
sin llegar al límite de diez? Respuesta: Los patronos que ocupen permanentemente a tres o más
trabajadores, sin llegar al límite de diez, deben llevar planillas de conformidad con los modelos que
adopte el Instituto Guatemalteco de Seguridad Social.

161. ¿Qué elementos se deben tomar en cuenta para fijar el importe del salario en cada clase
de trabajo, según el Artículo 89 del Código de Trabajo? Respuesta: Según el Artículo 89 del
Código de Trabajo, para fijar el importe del salario en cada clase de trabajo se deben tomar en
cuenta la intensidad y calidad del mismo, el clima y las condiciones de vida.

162. ¿Qué derecho tiene todo trabajador según el Artículo 103 del Código de Trabajo?
Respuesta: Según el Artículo 103 del Código de Trabajo, todo trabajador tiene derecho a devengar
un salario mínimo que cubra sus necesidades normales de orden material, moral y cultural y que
le permita satisfacer sus deberes como jefe de familia.

163. ¿A quiénes se les aplica el sistema de fijación de salarios mínimos establecido en el

Capítulo correspondiente del Código de Trabajo? Respuesta: El sistema que para la fijación de
salarios mínimos se establece en el Capítulo correspondiente del Código de Trabajo se debe aplicar
a todos los trabajadores, con excepción de los que sirvan al Estado o a sus instituciones y cuya
remuneración esté determinada en un presupuesto público.

164. ¿Cuál es el salario mínimo diario para las actividades agrícolas de la circunscripción
económica uno (CE1)?

Respuesta: El salario mínimo diario para las actividades agrícolas de la CE1 es de Q.101.05.

165. ¿Cuánto equivale el salario mínimo diario para las actividades no agrícolas de la CE1 en
quetzales?

Respuesta: El salario mínimo diario para las actividades no agrícolas de la CE1 es de Q.104.10.

166. ¿Cuánto es el salario mínimo mensual para la actividad exportadora y de maquila de la

CE1 en quetzales?

Respuesta: El salario mínimo mensual para la actividad exportadora y de maquila de la CE1 es de

Q.2,893.54.
167. ¿Cuál es el salario mínimo diario para las actividades agrícolas de la
circunscripción económica dos (CE2)?

Respuesta: El salario mínimo diario para las actividades agrícolas de la CE2 es de Q.98.22.

168. ¿Cuánto equivale el salario mínimo diario para las actividades no agrícolas de la CE2 en
quetzales?

Respuesta: El salario mínimo diario para las actividades no agrícolas de la CE2 es de Q.101.18.

169. ¿Cuánto es el salario mínimo mensual para la actividad exportadora y de maquila de la

CE2 en quetzales?

Respuesta: El salario mínimo mensual para la actividad exportadora y de maquila de la CE2 es de

Q.2,812.63.

170. ¿Cómo se calculará el salario proporcional que corresponde dependiendo de la jornada

de trabajo en la que se labore?

Respuesta: El salario proporcional se calculará por hora