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LAS TIPOLOGIAS DE LOS SISTEMAS DE

RELACIONES LABORALES COMO
INSTRUMENTO DE ANÁLISIS DE LAS
RELACIONES DE TRABAJO:
ALGUNAS CONCLUSIONES DE UN
RELEVAMIENTO BIBLIOGRÁFICO Y UNA
PROPUESTA DE MARCO TIPOLOGICO PARA EL
ESTUDIO COMPARATIVO

Gerardo Cedrola Spremolla 1

1. INTRODUCCIÓN

Nos proponemos en estas páginas abordar la noción de sistema de relaciones

laborales, a la luz de las diversas consideraciones de “tipos” que se han
propuesto, de forma de poder apreciar la precisión de las mismas para analizar
las relaciones laborales.

En otros términos: pretendemos abordar los sistemas de relaciones laborales,

a través de una visión que focaliza acerca de las tipologías que de los mismos se
puede relevar en la literatura especializada, para luego valorar la calidad de las
mismas como instrumento de análisis.

Para ello, habremos de partir de una consideración general acerca de las

tipologías como instrumento de análisis, luego pasaremos a considerar la noción
de sistema de relaciones laborales, y los diversos tipos propuestos, para
finalmente, valorar los mismos y poder extraer un conjunto de conclusiones.

2. CONCEPTO DE TIPOLOGÍA

Por tipología entenderemos bajo una acepción amplia, una forma de clasificar
y ordenar algún tipo de información. La tipología es una forma de clasificación
que permite a través de la caracterización de un conjunto de “tipos”, más o
menos ideales, proporcionar una idea respecto de las diversas modalidades que
puede asumir el concepto que se encierra y distribuye en cada uno de los tipos
propuestos. Como forma de clasificación 2, las tipologías son una forma de
1
Miembro del Consejo Editor “Relaciones Laborales”
2
GARCIA VENTURINI, J.: “Curso de Filosofía”, Ed. Troquel, Buenos Aires, 1978. La
Enciclopedia Británica entiende por tipología: “system of groupings usually called types,
the members of which are identified by postulating attributes that are mutually exclusive

-1-
Relaciones Laborales

operación lógica, que consiste en ordenar conceptos siguiendo algún criterio

lógico de sistematización.

Las diversas disciplinas académicas han utilizado como recurso el empleo de

tipologías a los efectos de analizar y presentar sus diversos conocimientos. Así
pueden relevarse el uso de tipologías en la sociología, la economía, la
antropología, la lingüística, entre otras ciencias humanas3.

3. CONCEPTO DE SISTEMA DE RELACIONES

LABORALES

El concepto de sistema de relaciones industriales o laborales 4 ha devenido un

clásico de la literatura especializada en relaciones laborales a partir de los
trabajos de JOHN DUNLOP, así como el de un conjunto de autores que
buscando superar o corregir las críticas formuladas a la visión de Dunlop,
terminaron por configurar lo que se ha dado en llamar el enfoque sistémico en el
análisis de las relaciones laborales.

Este enfoque sistémico no han hecho más que desarrollar y aplicar la noción
de sistema al análisis de las relaciones laborales.

En efecto, partiendo de una noción empleada en otras ciencias sociales y

originariamente extraída de las ciencias naturales, se conciben las relaciones
laborales como un sistema. Por sistema ha de entenderse a partir de V.
BERTALANFFY como un conjunto de elementos o de variables que se
encuentran ligadas entre sí, a través de una relación de interdependencia. Por
dicho tipo de relación, la afectación que eventualmente se realice respecto de uno
de los elementos del sistema, puede afectar y variar el funcionamiento de todo el
sistema así como el de sus resultados5.

and collectively exhaustive, groupings set up aid demonstration or inquired by

establishing a limited relationship among phenomena”.
3
La sociología política ha diseñado tipos de sistemas electorales y tipos de sistemas
políticos. En la ciencia económica, se habla de tipologías de sistemas económicos. En
antropología de tipologías de culturas, y en lingüística, de los diversos tipos de lenguajes,
y así podría enumerarse otras disciplinas que recurren a las tipologías como instrumento a
fines de presentar sus conocimientos.
4
En este artículo habremos de usar como expresiones sinónimas relaciones industriales o
laborales. Entendemos que modernamente, el debate que enfrentó a los partidarios de
una expresión u otra ha quedado sellado, por la vía de los hechos. Para una mayor
explicación de los argumentos de este debate puede verse CEDROLA SPREMOLLA, G.:
“Los enfoques teóricos en relaciones industriales“, Revista Relasur, N. 2, 1994,
Montevideo.
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Para DUNLOP, las relaciones industriales de una sociedad conforman un

sistema de relaciones laborales . Tal sistema de relaciones industriales se
configura por un conjunto de actores, de ciertos contextos, una ideología, y
finalmente un conjunto de reglas cuya finalidad es regir el comportamiento de
los actores y las condiciones del trabajo. Según lo expresa el autor en el Prefacio
de su obra clásica “Industrial Relations Systems”, su intención es a través del
concepto de sistema de relaciones industriales, proporcionar un instrumento de
análisis de la realidad ; y a partir de éste, sentar las bases para el desarrollo y la
construcción de una teoría general de las relaciones industriales6.

Los actores del sistema de relaciones industriales son: los empleadores y sus
organizaciones ; los trabajadores y sus organizaciones ; y finalmente, el Estado.
Los dos primeros se encuentran en relación directa, y son los representantes
naturales en el plano colectivo de las dos partes que presenta toda relación
individual de trabajo.

En general, las organizaciones de empleadores tienden a presentar una gran

estabilidad, mientras que una organización de trabajadores puede tener la calidad
de actor, aun cuando su tiempo de vida haya sido efímero. Esta situación puede
observarse en las organizaciones de trabajadores que nacen en vista del objetivo
concreto de una reivindicación y que luego de la obtención de su objetivo no
persisten.

Estos actores son centrales en la concepción sistémica dunlopiana, ya que la

producción y el funcionamiento del modelo es obra fundamental de aquellos.

Dichos actores del sistema de relaciones industriales actúan en un escenario

que comprende tres aspectos fundamentales. Tal escenario comprende los

5
BERTALANFFY, V.L.: “Théorie générales des systémes”, Dunod, Paris, 1973. Sobre
la noción de sistema puede encontrarse también las siguientes:
“a comprehensive set of variables in which all are united through some forms
of regular interaction or interdependance”, según HENEMAN, H.: “Conceptual system of
industrial relations”, Manpower and Applied Psichology, citado por LAROUCHE, V. y
DEOM, E. en “L ´approche systémique en relations industrielles”, Relations
Industrielles, N: 1, 1984.
“a complex of elements or components directly or indirectly related in a causal
network”, según opinión de BUCKLEY,W.: “Sociology and Modern Systems Theory”,
Prentice Hall, New York, 1975.
6
DUNLOP, J.: "Industrial Relations Systems", Harvard University Press, 1991. Un
sistema de relaciones laborales puede también ser definido según GEORGE
SPYROPOULOS, como las estructuras y los procedimientos por medio de los cuales, se
establecen las normas de trabajo y se adoptan las decisiones entre las partes del mismo.
Ver al respecto, SPYROPOULOS, G. “Relaciones Laborales”, Instituto Nacional de
Estudios del Trabajo, México, 1976.

-3-
Relaciones Laborales

contextos del sistema. Tales contextos son determinados por la sociedad en su

conjunto y por los otros sub-sistemas sociales - político y económico - los que
jugaran un rol decisivo sobre el conjunto de reglas producidas por los actores 7.
El contexto del sistema de relaciones industriales comprende: el contexto
técnico; el contexto económico y el contexto político. El contexto técnico o
tecnológico influencia las formas de organización de los trabajadores, de la
empresa, de los empleadores así como la mano de obra y los problemas que de
ella se desprenden. El contexto económico influencia la producción, la gestión
de la empresa, y las formas de organización de trabajadores y empresarios. Este
contexto económico, resulta del mercado de trabajo, del mercado de capitales o
de una combinación entre ambos. Finalmente, el contexto político se encuentra
configurado por la estructura geográfica y política del poder en la sociedad, lo
cual resulta un elemento altamente condicionador del comportamiento de los
actores. En cierta medida, la repartición del poder en la sociedad, las
vinculaciones de cada uno de los actores con el poder político, el prestigio de los
actores, son elementos de este factor contextual que alimentan el modelo del
sistema de relaciones industriales.

La noción de sistema de relaciones industriales implica la posibilidad de

definir un campo específico de actores, de definir reglas e instituciones
específicas y diferentes del resto de la sociedad, con una cierta autonomía
interna, pero inserto en el marco complejo de la sociedad en la cual se encuentra.
En la concepción general del enfoque desarrollado por DUNLOP, la noción de
contexto sitúa y marca esta articulación entre el sistema de relaciones
industriales y la sociedad .

Los tres contextos considerados conducen a la consideración de los otros sub-

sistemas existentes en la sociedad. El análisis dunlopiano, utiliza claramente,
una concepción de conjunto extraída de las ideas de [Link] 8: cada uno de
7
Idem op. cit. Nota 5.
8
Para PARSONS la sociedad se configura bajo la forma de un sistema social , integrado
por diversas sub-unidades a modo de sub-sistemas las que cumplían cuatro imperativos
funcionales que permitían la cohesión y el funcionamiento de todo el sistema social.
Tales imperativos funcionales son:
1. Adaptación: la complejidad de los actos de las unidades que sirven para
establecer relaciones entre el sistema y su entorno;
2. Logro de objetivos: todas las acciones que sirven para ampliar los objetivos
del sistema, como así también la movilización y la gestión de recursos para alcanzar esos
objetivos;
3. Integración: actos de las unidades destinados a establecer control, inhibir
tendencias desviacionistas, mantener la coordinación, entre las partes y evitar
perturbaciones serias;
4. Estado latente: intentos para facilitar la motivación por medio de símbolos,
ideas , formas de expresión o juicios. Tiene que ver con la preservación de los valores
del sistema. Ver a este respecto PARSONS, T.: "The social system" , Free Press,
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los sub-sistemas cumple una función particular que le permite su singularidad en

el marco global de la sociedad.

En un medio determinado, los actores establecen las reglas relativas a las

condiciones de trabajo y relativas a la regulación del comportamiento de ellos
mismos. Como lo hemos señalado, el establecimiento de reglas es el objetivo
esencial de todo sistema de relaciones industriales en la perspectiva dunlopiana,
las que en definitiva, no hacen más que canalizar los conflictos existentes entre
los actores9.

Este establecimiento de reglas comprende procedimientos de determinación

de normas de contenido y procedimientos de aplicación a situaciones
particulares. En general, el establecimiento de tales normas puede encontrar
cuatro orígenes diferentes: o bien son impuestas por el actor patronal; o bien por
son impuestas por los trabajadores; o por el Estado en el ejercicio de su autoridad
pública; o bien pueden ser el resultado de un consenso de los actores.

En fin, según DUNLOP, existe en el sistema de relaciones industriales un

conjunto de ideas compartidas por los actores que favorece la unidad del sistema
y que tiende a darle globalidad10. La ideología de un sistema de relaciones
industriales, es un conjunto de ideas comunes que definen el rol y la ubicación de
cada actor en el sistema, y que determina la representación que cada actor se
forma del rol y de la ubicación de los otros. En un sistema estable la ideología
supone una cierta compatibilidad mínima entre ella y los demás elementos
componentes del sistema. De la misma manera, cada actor presenta su propia

Chicago, 1951.
Siguiendo estas ideas, [Link] entiende que la diferenciación funcional de
un sistema de relaciones industriales y las estructuras o procesos de especialización
pueden concebirse sobre cuatro imperativos:
1. Adaptación: Constituída por los procesos normativos o formulación de
normas en los que la salida especializada es un complejo de normas que relacionan a los
actores con los diversos contextos;
2. Gratificación por objetivos: el funcionamiento y las funciones políticas del
sistema de relaciones industriales se encuentran especializados en contribuir a la
supervivencia o estabilidad de las jerarquías de los distintos actores, requisito
indispensable para que estos logren sus objetivos;
3. Integración: la función por la que se mantiene la solidaridad entre los actores
del sistema se ve reforzada por el hecho de que estos comparten la interpretación y la
ideología del sistema;
4. Estado latente y regulación de la tensión: teniendo como función preservar
los valores del sistema frente a presiones culturales , tarea que es desempeñada por los
expertos en relaciones industriales. Ver al respecto: DUNLOP, J.: "Industrial Relations
Systems", Harvard University Press, 1991.
9
Idem [Link]. nota 5.
10
Idem [Link]. nota 5.

-5-
Relaciones Laborales

ideología, por lo cual debe existir una compatibilidad mínima entre las
ideologías de los actores y la ideología del sistema. Finalmente, deberá existir
una lógica interacción entre la ideología del sistema y la ideología de la sociedad
en su conjunto.

4. TIPOLOGIAS DE SISTEMAS DE RELACIONES

LABORALES

De los textos analizados pueden extraerse a los efectos de la configuración de

marcos tipológicos de las relaciones laborales las siguientes caracterizaciones
propuestas por los siguientes autores:

1. según los sistemas económicos en los que las relaciones laborales se inserten

2. según los aspectos ideológicos que nutren a las relaciones laborales

3. según la conflictividad laboral y la forma de relacionarse entre los actores

sociales

4. según el grado de industrialización del sistema social

5. según el tipo de organización socio-política que se da la sociedad

6. según la adaptación que las relaciones laborales hayan hecho a consecuencia

de los cambios e impactos de la nueva tecnología y organización del trabajo

7. según el tipo de regulación laboral que prime en el sistema

8. según el tipo de negociación desarrollada por los actores del sistema

9. según el tipo de conformación estructural de los actores sociales

4. 1- Según los sistemas económicos en los que las relaciones

laborales se insertan
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De acuerdo a quiénes defienden esta forma de clasificar los diversos tipos de

sistemas de relaciones laborales, éstos serían diferenciados por las características
económicas que los afectan. Tal situación, de alguna manera, significa
tipologizar a los sistemas de relaciones laborales priorizando en el análisis el
contexto económico como variable central de la propia noción de sistema de
relaciones laborales.

En esta línea de análisis ANTONIO OJEDA AVILES ha distinguidos los

diversos tipos de sistemas de relaciones laborales:

 clasificación por la estructura económica ( sistema

feudal tardío; sistema capitalista liberal; y sistema monopolista) y

 configuración de modelos de relaciones

industriales según se trate de economías de mercado o de economías socialista 11.

Conforme a este autor español, “al intentar codificar los grandes sistemas de
relaciones industriales en el presente, una de las guías podría ser justamente la de
la estructura económica en su forma más abstracta desprovista de las
connotaciones nacionales”12.

De esta forma, en función de las estructuras económicas primeramente se

distingue un sistema feudal tardío, un sistema capitalista liberal y un sistema
monopolista.

El sistema feudal tardío, se caracteriza por una escasa importancia de la

autonomía colectiva, por la debilidad de los actores sociales. La regulación de
las condiciones de trabajo se efectúa por los contratos de trabajo o por la
legislación. El sindicalismo es visto como un problema, presenta pocos afiliados
y las medidas de conflicto se encuentran fuertemente controladas. Estas
relaciones laborales se verifican en países en vías de desarrollo o en áreas
atrasadas de países desarrollados.

El sistema capitalista liberal, se ubica en países, sectores o regiones con

cierto desarrollo económico, con un apreciable número de industrias que permite
un sindicalismo pujante, con fuerza suficiente para consolidar la autonomía
colectiva.

El sistema monopolista se configura por los sistemas capitalistas liberales en

los que priman a nivel industrial, grandes conglomerados de empresas capaces

11
OJEDA AVILES, A.: “Derecho Sindical”, Ed. Tecnos, Madrid, 1990.
12
Idem nota 10.

-7-
Relaciones Laborales

de imponer sus condiciones a los competidores. En igual sentido, el gran tamaño

de estas empresa, les impone la necesidad de no desconocer la autonomía
colectiva y en función de ello, intentan evitar problemas de índole gremial, para
lo cual, son propensas a desarrollar correctas relaciones laborales con su personal
así como a negociar acuerdos laborales.

Distinguiendo según se trate de economías de mercado o de economías

socialistas, se habrá de caracterizar los siguientes sistemas de relaciones
laborales. Para los países con economía de mercado se distinguen según el autor
tres modelos occidentales y dos modelos orientales.

Los modelos occidentales son: el modelo norteamericano, el modelo alemán

y el modelo italiano. Los modelos orientales son el modelo australiano y el
modelo japonés.

El modelo norteamericano se caracteriza por la magnitud de empresa y

sindicatos. Las relaciones de los actores sociales se desenvuelven con absoluto
pragmatismo, en un marco consensuado de economía capitalista. La negociación
y los conflictos se realizan en el marco de las empresas, bajo un mínimo de
regulación legal heterónoma ( generalmente federal y eventualmente estatal).

El modelo alemán, tiene similares condiciones estructurales que al anterior,

pero se diferencia en el accionar de los actores. El Estado en su rol de legislador
a diferencia del norteamericano, ha potenciado la interacción de los actores a
nivel de consejos de fábrica y fundamentalmente a través de la participación de
los trabajadores en la gestión de las empresas.

El modelo italiano no presenta el grado de concentración económica y

sindical de los modelos anteriores. Además, se caracteriza por su anomia
regulatoria en lo que respecta al funcionamiento del sistema, el cual termina
sustentándose fuertemente en la fuerza y voluntad de los diversos actores.

En los modelos orientales, el modelo australiano se caracteriza por una

estructura económica de tipo monopolista con concentración sindical. La
característica principal de este modelo consiste en la prohibición legal de huelgas
y cierres, solventándose los conflictos colectivos mediante el arbitraje
obligatorio

El modelo japonés, se caracteriza por una estructura económica monopolista

y un pluralismo sindical fuertemente estructurado a nivel de la empresa, en la
cual se desarrollan los convenios colectivos. El régimen del empleo a vida, y un
fuerte paternalismo empleador son claves esenciales en este modelo.
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En los países de economía socialista, las relaciones laborales se caracterizan

por una organización sindical recortada, vinculada generalmente al Estado, y por
ello, al aparto del partido dominante. La organización sindical tiene un rol
central en la concientización de los trabajadores en la ideología del socialismo,
así como en la participación de los panes por los que se rige la planificación
económica centralizada.

4. 2- Según los aspectos ideológicos que nutren a las

relaciones laborales

En esta tipología los sistemas de relaciones laborales se caracterizarían y

diferenciarían por el conjunto de creencias, es decir las ideologías, que detentan
y desarrollan los diversos actores sociales.

En consecuencia, en esta línea de reflexión tendremos entonces, siguiendo a

OCTAVIO BUENO MAGANO sistemas de relaciones laborales liberales,
corporatistas, pluralistas y neocorporatistas13.

Los sistemas de relaciones laborales liberales, según el citado autor, se

caracterizan por el reconocimiento y la primacía de la libertad individual.
Preservar La libertad, supone pues, intervenir lo menos posible entre los
individuos y el Estado, razón por al cual, los organismos intermedios que la
sociedad civil puede configurar, son vistos con recelo.

Los sistemas de relaciones laborales corporativistas se caracterizan por la

presencia de un Estado articulador y organizador de las fuerzas económicas,
como forma de promover el interés nacional. En estos sistemas, la autonomía de
los actores sociales se ve fuertemente reducida o directamente eliminada por la
injerencia y actitud del Estado.

En los sistemas de relaciones laborales pluralistas las relaciones laborales se

desarrollan libremente, en función de una pluralidad de centros de poder,
interactuando y autorregulando sus intereses y objetivos.

Los sistemas de relaciones laborales neocorporativistas o neocorporatistas,

manteniendo un régimen de respeto de las libertades civiles, apuntan al logro de
una armonía social, a través de la canalización de los interés antagónicos de los
actores sociales. Se le reconoce a tales actores, un rol esencial en el
funcionamiento de la sociedad y por ello, se les reconoce influencia en las
decisiones políticas.

13
BUENO MAGANO, O.: “Liberalismo, corporativismo, pluralismo,
neocorporativismo”, en “Estudios sobre la Concertación Social” , CAES, Lima, 1986.

-9-
Relaciones Laborales

4. 3- Según la conflictividad laboral, la forma y/o el estilo

de relacionarse entre los actores sociales.

Bajo estos criterios, en una caracterización tradicional, MICHEL

MOLITOR distingue sistemas de relaciones laborales de consenso, sistemas de
confrontación, y sistemas de consenso mitigado14.

Los sistemas de consenso son aquellos donde los actores del sistema se
relacionan fundamentalmente a través de la negociación, siendo el conflicto
instrumental y secundario a la negociación, llegándose incluso a importantes
instancias de cooperación.

Los sistemas de confrontación, por el contrario, presentan al conflicto como

elemento clave del relacionamiento entre los actores, siendo la negociación
puramente instrumental al mismo, como un posible de su solución. Aquí los
actores priorizan sus intereses y confrontan con cierta frecuencia e intensidad
importantes, a través de medidas de fuerza15.

Los sistemas de consenso mitigado presentan un énfasis importante en los

procesos de negociación, sin por ello desconocer y recurrir al conflicto, el cual
también ocupa al igual que aquella un lugar importante en su relacionamiento.

En igual sentido que el autor precedentemente expuesto, y bajo este mismo

criterio de diferenciación pueden ubicarse la tipología de sistemas de relaciones
industriales propuesto por FIAMMETTA FANIZZA y RENATO RIZZO16.
De acuerdo a estos autores las relaciones laborales puede ser
tipologizadas conforme con la siguiente matriz:

Participativas Conflictivas
Alta regulación por el gobierno Baja regulación por el gobierno
14
MOLITOR, M.: “Relations Industrielles”, Institut des Sciences du Travail, Université
Catholique de Louvain, 1995.
15
Esta tipología de los sistemas de relaciones laborales se construye en torno de una
dupla que según nuestro entender es esencial para estudiar y comprender cabalmente las
relaciones de trabajo: conflicto/paz. A partir de ella, es posible articular diversas
concepciones de conflicto laboral, así como diversas concepciones de paz social, que de
alguna manera pueden verificarse en la opinión y acción de los diversos actores de estos
sistemas. Respecto de la esencialidad del conflicto laboral y la paz social puede verse
CEDROLA SPREMOLLA, G.: “Del conflicto laboral a la paz social: Ensayo sobre la
Paz Social”, Fundación de Cultura Universitaria, Montevideo, 1998, así como el Prólogo
del mismo libro , escrito por OSCAR ERMIDA URIARTE.
16
FANIZZA, F.y RIZZO, R.: “Definition paper on Models of industrial relations”,
Istituto Europeo di Studi Sociali, Roma, 2000.
 Error: Reference source not found

Estructuración a partir del sector Estructuración a partir de las empresas

económico

Finalmente, dentro de este punto, puede señalarse la opinión de COLIN

CROUCH17quien al analizar los sistemas comparados de relaciones industriales
distingue la siguiente tipología, según el estilo de relacionamiento de los actores
sociales:

TIPO Conflictivo Negociador Corporatista

Sistemas ejemplos Francia, Italia Reino Unido, Suecia, Alemania
Irlanda
Organización de Fragmentado Particularista Compartido
intereses
Perspectiva Antagonismos de Primacía del corto Comunión de intereses
clase plazo a través de la en el largo plazo
búsqueda de
soluciones
Rol del Estado Intervensionismo Abstención Cooperación
Modos de Fundamentalment Negociación Concertación
intercambio e a partir de los
conflictos Negociación

Partiendo del cuadro anterior y en forma complementaria CROUCH

distingue:

Labor capital Conflicto Cooperación

cleavage
Class cleavage Voluntarismo Corporatismo
dominant (Anglosajón) (Escandinavo)

17
CROUCH, C.: “Industrial Relations and European State tradition”, Oxford University
Press, 1999. Respecto de esta tipología también puede verse EBBINGHAUS, B.:
“European Labor Relations and Welfare State Regimes: A Comparative Analysis of their
elective affinities”, Max Planck Institute, Colonia, Junio, 1998.

- 11 -
Relaciones Laborales

Cross-cutting class Confrontación Social paternrship

cleavages (Latino) (Continental)

4. 4- Según el grado de industrialización del sistema social

Bajo este criterio tipificador pueden ubicarse los trabajos de JOHN

DUNLOP, CLARK KERR, FREDERICK HARBISON y CHARLES
MYERS18. Esta óptica fundamenta la explicación y clasificación de los diversos
sistemas de relaciones laborales priorizando los contextos económico y
tecnológico de tales sistemas.

Para estos autores los distintos sistemas de relaciones laborales tienen que ver
con el grado de industrialización que se verifica en una sociedad. De esta
manera los diversos sistemas de relaciones industriales, resultan afectados y
organizados por las diversas formas que desarrollan las élites industrializantes a
fin de desarrollar el proceso de industrialización del país. Por consecuencia, la
estructura de los diversos sistemas de relaciones industriales termina siendo
configurada por la estructura que las élites industrializantes asuman en el marco
del proceso de industrialización19.

Las elites industrializantes proporcionan los principios de organización de los

sistemas de relaciones industriales. Tales élites pueden ser: élite dinástica; élite
de clase media; élite de intelectuales revolucionarios; élite colonial y élite de
líderes nacionalistas20.

De esta manera se distinguen los siguientes tipos de sistemas de relaciones

laborales en función de los distintos tipos de élite industrializadora de la que se
trate:

18
KERR,C. , DUNLOP, J. , HARBISON, F. , MYERS, Ch.: “El Industrialismo y el
hombre industrial “, Eudeba, Buenos Aires, 1970.
19
Según los autores mencionados en [Link]. nota 15, el proceso de industrialización se
caracterizaría por niveles ascendentes de especialización, una élite que orienta el proceso,
y una diversificación de roles entre trabajadores y gerentes, y una trama de
reglamentación normativa destinad a restringir y dirigir la fuerza de trabajo industrial.
20
Cuadro denominado Estructura de los sistemas de relaciones industriales conforme a
[Link]. nota [Link].254 y siguientes.
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Elite Dinástica Clase Intelectuales Administra- Líderes

industriali- Media revoluciona- dores naciona-
zante rios coloniales listas
Concepto de Concepción Concepción Concepción de Simple fuerza Papel
la élite paternalista de clase de trabajo para importante
respecto de ciudadanía la metrópoli en el
los laboral proceso e
trabajadores independenc
ia del país
División de la Autoridad Marco de Autoritarismo La autoridad
autoridad en el estado pluralidad eventual final reside en
y en los la metrópoli
gerentes
Normas Mínimas Se amplia la Mínima Se copian de la Normas
base metrópoli y en generales
mínima, y se muchos casos
establece son mínimas
como un en relación alas
piso existentes en la
infranqueabl metrópoli
e
Rol de la Mínimo Papel activo Papel activo al Mínimo Papel activo
organización servicio de la
sindical élite
Control de la Represión Negociación Represión Represión Negociación
protesta
laboral

4. 5- Según el tipo de organización socio-política que se da

la sociedad

Bajo este criterio se realiza la tipologización de los sistemas de relaciones

laborales priorizando el contexto político o sociopolítico de tales sistemas.

ROBERT COX distingue cinco tipos de sistemas de relaciones laborales21:

21
COX, R.: “Esquisse d´une futurologie des relations industrielles”, Bolletin de l
´Institut International d´Etudes Sociaux, Geneve, N°. 8, 1971.

- 13 -
Relaciones Laborales

i) Sistemas industrializados pluralistas: éstos se

caracterizan por la presencia de sindicatos poderosos que negocian con
los empleadores y que actúan como grupos de presión.

ii) Sistemas pluralistas menos desarrollados: aquí los

sindicatos están presentes solamente en los sectores más modernos del
contexto económico del sistema.

iii) Sistemas socialista: claramente en estos casos, el

sistema político organiza su propio sistema de relaciones laborales, en el
marco de una tendencia a la planificación centralizada de la economía.
En este caso, los actores sociales tienen diversos grados de cercanía con
los actores políticos.

iv) Sistemas con regímenes autoritarios: en estos

casos, las libertades civiles se encuentran restringidas y por ende, el
funcionamiento del sistema de relaciones laborales no es totalmente
libre, pudiéndose llegar al caso de la represión o prohibición de alguno
de los actores del sistema.

4. 6- Según la adaptación que las relaciones laborales hayan

hecho a consecuencia de los cambios e impactos de la nueva
tecnología y organización del trabajo

El estudio de W. STREECK proporciona una tipología de las relaciones

laborales por todo el mundo en las respuestas al ambiente económico que cambia
en cuanto refiere a la organización del trabajo 22. De esta forma se distingue tres
tipos de sistemas de relaciones laborales:

i) El neo-liberal, modelo de la flexibilidad con

recurso al mercado de trabajo externo, caracterizado por sindicatos
débiles y pocas provisiones legales para la protección del empleo.

ii) El dualista, modelo que combina flexibilidad

interna y rigidez externa del empleo para la mano de obra de la base, con
flexibilidad externa en el empleo de una mano de obra marginal
importante en la otra ( Japón)

22
STREECK, W.: “Neither European nor works councils” in “Economic and Industrial
Democracy”, vol.18, issue 2, 1997. pp. 325-338 
 Error: Reference source not found

iii) El cuasi corporativo modelo que implica alta

flexibilidad interna como remuneración para continuar rigideces externas
(o flexibilidad dentro del centralismo). Alemania.

 De acuerdo a este análisis, la introducción de la flexibilidad en el mercado

de trabajo genera especificidades que merecen ser tratadas a nivel de las
relaciones de empleo, y con diferencia del resto de la economía. En el sistema
neoliberal, generalmente estos cambios se realizan con la oposición de las
organizaciones sindicales. En el modelo dualista, no se genera mayor oposición,
y finalmente, en los modelos cuasi corporativistas, existe participación de las
organizaciones sindicales en la introducción de cambios caracterizados por
prácticas flexibles del trabajo.

En una perspectiva orientada hacia la organización del trabajo, DAVID

MARSDEN destaca sistemas de empleo de dos tipos: sistemas con normas
focalizadas en las tareas y sistemas de normas focalizadas en funciones y no en
tareas23.

4. 7- Según el tipo de regulación laboral que prime en el

sistema

Bajo este criterio pueden distinguirse sistemas de relaciones laborales

focalizando en el análisis los mecanismos de creación de normas jurídicas y de
las prácticas a las que se ajustan las relaciones colectivas, así como la
participación de cada uno de los actores en el establecimiento de tales reglas 24.

De esta forma se distingue:

i) sistemas heterónomos: (también llamados

intervensionistas o reglamentaristas), los que se caracterizan por la
intervención del Estado reglamentando unilateralmente, la mayor parte
de los institutos del derecho colectivo de trabajo, así como la dinámica
entre los actores de las relaciones laborales.

ii) sistemas autónomos o autonómicos: caracterizados

por un mayor abstencionismo del Estado, el cual deja la dinámica de las

23
MARSDEN, D.:"A Theory of Employment Systems: Micro foundations of societal
Diversity", Oxford University Press, 1999.
24
ERMIDA URIARTE, O.: “Esquemas de variables para la construcción de modelos“,
en Curso Introductorio de Relaciones Laborales, Selección de Lecturas, Fundación de
Cultura Universitaria, Montevideo, 1996.

- 15 -
Relaciones Laborales

relaciones laborales librada al ejercicio de la autotutela y la autonomía

sindical, de forma de permitir un libre relacionamiento de confrontación
de intereses entre los actores sociales.

4. 8- Según el tipo de negociación desarrollada por los

actores del sistema

En algunos trabajos de investigación puede relevarse una tendencia a

distinguir diversos sistemas de relaciones laborales, en función de la estructura
de la negociación colectiva que en ellos se desarrolla25.

Bajo esta perspectiva se distinguen habitualmente:

i) sistemas de negociación centralizada: en estos

sistemas prima en la estructura de la negociación colectiva, el nivel
nacional e interprofesional y el nivel configurado por el sector
económico. De esta forma, las negociaciones se articulan fuertemente en
torno de pautas generales que se aplican para todas las actividades
económicas a nivel nacional, las que resultan complementadas con
acuerdos a nivel de las diversas ramas de la actividad.

ii) sistemas de negociación descentralizada: estos

sistemas se caracterizan por una ausencia de articulación de niveles de
negociación y por focalizar la negociación a nivel de las empresa,
descentralizándose de esa forma el nivel de negociación a todas las
empresa y librando las negociaciones a la existencia de poder de
negociación a tal nivel.

Según FRANZ TRAXLER la descentralización de la negociación colectiva

puede darse por una focalización de la negociación a nivel de la empresa o por
un proceso de traslado de una negociación centralizada a nivel nacional e
interprofesional hacia el nivel de rama, o por igual proceso de descentralización
del nivel de rama hacia el nivel de negociación por empresa26.

4. 9- Según el tipo de conformación estructural de los

actores sociales

Conforme a este criterio los sistemas de relaciones laborales podrán ser:

25
Al respecto puede verse CLEGG, H.: “Trade Unions under Collective Bargainig: A
theory based on comparations of six countries.”. Basil Blackwell, Publisher Limited
Oxford 1983.
26
TRAXLER, F.: “Trends in Collective Bargaining and economic performance in the
OECD countries”, Departement of Sociology, University of Viena, 2003.
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i) Sistemas de monismo sindical estructural: en estos

casos el sindicalismo, como movimiento social, se encuentra
estructurado a nivel nacional en una única organización a la cual se
vinculan las diversas organizaciones sindicales de rama, región, o
empresa. Este régimen unitario no significa la inexistencia de pluralidad
de tendencias o corrientes sindicales al interior de la organización
unitaria.

ii) Sistemas de pluralismo sindical estructural: a

diferencia del caso anterior, el movimiento sindical como movimiento
social no se encuentra estructurado a nivel nacional en una única
organización.

iii) Sistemas de monismo patronal estructural: los

empleadores se nuclean estructuralmente en una organización a nivel
nacional.

iv) Sistemas de pluralismo patronal estructural: los

empleadores se nuclean en múltiples organizaciones patronales
generalmente delimitadas por tipos de actividades económica.

5. CONCLUSIONES

Habremos de dividir nuestras conclusiones en dos aspectos . Primeramente,

realizaremos una valoración de las tipologías propuestas, y luego como
consecuencia de ello, intentaremos construir un marco de análisis tipológico
destinado al estudio comparativo de las relaciones laborales.

5. 1- Valoración de las tipologías

Del relevamiento de tipologías presentado en el numeral precedente podemos

concluir:

i) El establecimiento de tipos para el estudio de los

sistemas de relaciones laborales configura una herramienta importante

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Relaciones Laborales

para la explicación y diferenciación de las diversas situaciones que

presenta la realidad.

ii) Los criterios de diferenciación de las diversas

tipologías estudiadas nos resultan válidos para una correcta ordenación,
descripción y explicación de las relaciones laborales. Tal perspectiva
nos parece de fundamental importancia, a la hora de realizar estudios
comparativos.

iii) No obstante ello, algunos tipos resultan

exageradamente descriptivos, o presentan inconvenientes que a veces
resultan ser respecto de los criterios de tipificación y otros veces,
simplemente se concretizan a través de denominaciones que no parecen
ser totalmente acertadas27.

iv) Como cualquier construcción tipológica, los tipos

de sistemas de relaciones laborales, resultan “tipos ideales” destinados a
sustentar una dimensión analítica de las relaciones laborales pero que no
siempre se verifican totalmente en la realidad. Muchas veces la realidad
concreta de un sistema presenta rasgos y características que pueden
corresponder a un tipo u otro. Por esta razón es preciso asumir una
actitud cautelosa en la utilización de las tipologías, así como intentar a
partir de ellas, verificar “tendencias” que permitan caracterizar la
realidad estudiada y no encastrar la realidad objeto del análisis en alguna
tipología de forma de realizar un estudio

5. 2- Marco de análisis tipológico

De las tipologías expuestas, tomaremos algunas propuestas de forma de

construir la siguiente matriz de diferenciación tipológica de los sistemas de
relaciones laborales tendiente a su utilización en estudios de corte comparativo;

27
El riesgo de la primacía del nivel descriptivo sobre un nivel analítico en el estudio de
las relaciones laborales es una preocupación cada vez más creciente entre los estudiosos
de esta disciplina académica. THOMAS KOCHAN, ha manifestado con acierto: “ les
probleme avec ces typologies est que´elles aplanissent les variances dans les pratiques
au sein des systémes nationaux et se produisent un exemple parcimoniux de types de
systemes qui pourraient expliquer les variations dans les résultats de l´emploi. La
nouvelles recherche internationale a une approche micro et comparative en étudiant les
pratiques comunes et les tendences au sein et á travers les systems nationaux”. Ver al
respecto: “Lancer una renaissance en recherche en relations professionneles“, Revue de
Gestion des Ressources Humaines , N° 15, Mayo, 1995
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Elementos del sistema Criterio determinante Tipología

de Relaciones Laborales de diferenciación
Actores Conformación Monismo/Pluralismo
estructural
Procesos de Interacción:

- Conflicto Formas de Confrontación/Consenso/Consenso

relacionamiento entre los Mitigado
actores
- Negociación Colectiva Tipo de negociación Negociación centralizada/
colectiva descentralizada

- Medios de composición Formas de composición Facultativos/ Obligatorios

de Conflictos colectivos
Contextos Forma de organización Democracias / Autoritarismos
política
Forma de
industrialización
Ideología Ideología /acción de los Necorporatismo/Liberal
actores
Resultados normativos Forma de regulación Autonomía/Heteronomía
laboral que predomina

El marco anteriormente propuesto distingue para cada uno de los

componentes conceptuales del sistema de relaciones laborales, algunos criterios
de diferenciación a partir de los que se propone una distinción tipológica
tendiente a verificar aspectos que marquen ciertas tendencias.

Dicho marco tipológico pretende ser un instrumento sencillo, claro y preciso,

en los criterios de diferenciación, razón por la cual, prescinde de algunas de los
criterios que fueran relevados en este artículo.

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