5.

Autoridad y Poder

Todas las empresas persiguen

objetivos, metas y tienen planes que
cumplir, para ello es necesario que
utilicen un sistema de coordinación y
control basado en el poder y la
autoridad que representa cada puesto
de la compañía.

Dentro de la organización se presentan diferentes situaciones que necesitan

del control y regulación del comportamiento de los individuos dentro de la misma.

Es por ellos que empezamos a definir el término autoridad.

Autoridad Organizacional

Según Hampton en su libro “Administración” la autoridad se puede concebir desde

dos perspectivas, el concepto clásico el cual se refiere al derecho de dirigir las
actividades de otros. Los gerentes, en virtud de su posición y responsabilidad,
reciben el derecho de dirigir las actividades laborales de sus subordinados.

El segundo concepto de autoridad también llamado concepto de aceptación,

designa las decisiones tomadas por los empleados para cumplir las instrucciones
dadas por los gerentes. Los que desempeñan papeles de subordinados imparten
la autoridad a las directrices de los superiores si optan por obedecerlas.

Jerarquía de autoridad

Dentro de la tarea coordinar las organizaciones los gerentes emplean un sistema

de autoridad, para esto se establece una jerarquía dentro de la organización, con
ello se pretende establecer una clasificación que ordene qué puestos realizan
determinadas actividades y qué relaciones de subordinación habrán de existir.
El objetivo de la jerarquía de autoridad es canalizar la dirección de las actividades
e interacciones de los empleados, esta junto con la coordinación, cumple una
función de control y por tanto impone responsabilidades del individuo ante
aquellos que poseen autoridad.

La jerarquía de autoridad tiene 2 características básicas.

La asimetría y la transitividad.

La asimetría significa que, si la organización

establece que A tiene autoridad sobre B, este no
tiene sobre A.

La transitividad significa que si A tiene autoridad

sobre B y B tiene sobre C y D, A tiene sobre C y
D.

La jerarquía de autoridad se diseña considerando 3 aspectos fundamentales:

1.Cadena de mando.
2. Unidad de mando.
3. Tramo de control.

La cadena de mando es un conjunto interconectado e indivisible de relaciones de

subordinación que abarcan desde la parte superior de una organización hasta sus
niveles más bajos. Cada nivel de la estructura, desde el más bajo hasta el más
alto, es responsable ante un superior. Al hacer que cada individuo sea
responsable ante algún superior, la cadena de mando opera para juzgar el
desempeño de todos conforme a las expectativas de un superior. El efecto de ello
es lograr la coordinación entre niveles.

Unidad de mando

La unidad de mando está fundamentada en que cada subordinado es responsable

ante un solo superior. Si a un subordinado se le exige obedecer a dos o más a la
vez se encontrará con órdenes e instrucciones contradictorias y por ello tal vez no
cumpla con ellas en forma satisfactoria y hasta puede sentir una fuerte tensión.
Tramo de control

El tramo de control es la cantidad de subordinados que un administrador puede

dirigir en forma eficaz y eficiente.

Cuando se menciona eficaz se refiere al logro de las metas o hacer lo que se tiene
que hacer y eficiente a la optimización de los recursos y hacer las cosas bien.

Cuando se trata de autoridad, también es posible tratar tres tipos diferentes, donde
se observa la autoridad de línea, la personal y la funcional.

Autoridad de línea: Se refiere a la autoridad que posee un puesto de

jerarquía sobre otros subordinados, de manera que este pueda dirigir su trabajo.
En este sentido, es una relación directa entre un superior y su subordinado,
siguiendo los escalones jerárquicos de la organización.

Autoridad del personal: Es la autoridad que es otorgada a terceras personas por

algún recurso especial con los que cuentan, o bien por alguna especialización que
posea el tercero.

Autoridad funcional: El uso de la autoridad funcional suele verse muy limitado por

correr el riesgo de afectar la denominada cadena de mando. Sin embargo, hace
referencia al complemento de ambas autoridades.

Empowerment

El empoderamiento, hace referencia a la toma de decisiones por parte de todo el

equipo de trabajadores, sin necesidad de ser autorizado por algún superior. Esto
se da según el conocimiento, hallándose relacionado con la capacidad con la que
cuenta cada persona para resolver situaciones que se presentan, siendo
responsable por todas las tareas y las acciones realizadas.

El poder Organizacional
Según Max Weber, poder es la probabilidad de imponer la propia voluntad dentro
de una relación social, aún contra toda resistencia, y cualquiera sea el fundamento
de esa probabilidad.

Según Parsons, el concepto de “poder se usa para referirse a la capacidad de una

persona o grupo, para imponer de forma recurrente su voluntad sobre otros”.

Conceptos generales conciben la palabra poder como: La facultad para hacer

algo, la capacidad de provocar ciertos efectos, el estar capacitado, reunir las
condiciones, para hacer lo que decimos etc.

Desde el punto de vista de poder dentro de la organización podemos hacer

referencia a las palabras de Henry Mintzberg quien concibe el poder como “la
capacidad de influir sobre el comportamiento de los agentes en la organización”.

Las bases y tipos de poder

Las bases del poder según Lawles son 3 elementos importantes para considerar:

1. Los recursos. Son todos aquellos objetos o eventos que resultan útiles o
valiosos para un sujeto o un grupo. En medida del control que se tenga de estos
recursos se constituirá las bases del poder.
2. La dependencia. El valor del poder de los recursos solo está garantizado si el
sujeto o grupo que aspira a conseguirlos tiene también una elevada dependencia
de ellos y no tiene otras alternativas disponibles.
3. Las alternativas. a existencia de soluciones alternativas disminuirá la
dependencia de los recursos controlados

El poder como una habilidad de los gerentes

Ganar poder e influencia es una de las 4 habilidades interpersonales principales

que deben desarrollar los que dirigen. Whetten y Cameron.

Cuando esta habilidad es desarrollada se obtienen múltiples beneficios entre los

cuales se destacan:
• Mejorar el poder personal y posicional.
• Utilizar la influencia para estimular un trabajo excepcional.
• Neutralizar los intentos de utilizar métodos de influencia inapropiados.
• Mejorar el comportamiento y resultados de otros.

Cabe destacar que autoridad y poder no son sinónimos, aun cuando en la vida
diaria se utilizan como tal.

Tipos de poder

Poder de recompensa: Indica la capacidad para otorgar una recompensa,

representa lo opuesto al poder coercitivo. En este contexto pueden verse
diferentes tipos de recompensa como, por ejemplo; bonos, ascensos,
recomendaciones, etc…

Poder coercitivo: El poder coercitivo se basa principalmente en el temor, donde se

observa el cumplimiento por miedo a lo que ocurriría en caso de no cumplir con el
cometido.

Poder de expertos: Es sinónimo de experiencias, habilidades, conocimientos que

se han adquirido.

Poder legítimo: Se refiere al poder especial que una persona recibe a causa de

la jerarquía en la organización. Dentro de estos puestos de autoridad se ven
incluidos los poderes de recompensa y coercitivos.

Poder de referencia: Se trata del poder que tiene una persona en hacer que otra
persona adapte características personales. Es decir, una persona que copia
aspectos de otra está bajo el poder de referencia de esa persona.

5.1 Cultura Organizacional

Durante las últimas décadas se han producido numerosos casos de

organizaciones que han fracasado, por no saber enfocar su cultura organizacional
a la estrategia elegida, y como consecuencia han surgido problemas derivados de
esa cultura disfuncional. La cultura organizacional, corporativa o empresarial,
según el investigador Walter R. Freytag, comprende un conjunto distintivo y
compartido de supuestos y valores, conscientes e inconscientes, que ayuda a unir
a los miembros de una organización y permite establecer una serie de pautas
apropiadas de comportamiento (citado por Noviantoro, 2014). Es por ello que la
cultura organizacional, como activo intangible, se convierte en un elemento clave
empresarial a tener en cuenta para el desempeño económico de la empresa a
largo plazo, pudiendo incluso, llegar a suponer una ventaja competitiva sostenible
para la organización.

Según Schein (1985) la cultura de la empresa se puede manifestar en tres niveles

como muestra la Figura 1.1. Estos niveles son:

La cultura visible. Representa el nivel

más superficial y explícito de la cultura de
la empresa; el cual queda perfilado por la
estructura y procesos de la organización,
incluyendo el ambiente físico y las
personas que la integran. Dentro de este
grupo estarían la arquitectura, el
mobiliario, los equipos de trabajo, el vestuario del personal, los patrones de
comportamientos, los símbolos visibles y procesos de trabajo. Algunos ejemplos
de la cultura visible serían si existe algún plan de espacios abiertos (sin puertas en
los despachos y sin oficinas privadas para los directivos) y el grado en el que los
símbolos de poder son muy visibles, como podría ser en el caso de haber
aparcamientos según el rango o cafeterías y/o menús más exclusivos para la alta
dirección. Todos estos signos hacen posible que un observador deduzca
características de la cultura dominante dentro de la empresa, como si esta es de
carácter formal o informal, liberal o conservadora, jerárquica o igualitaria.

Los valores declarados. Se encuentran en un segundo nivel, y comprende

aquellos aspectos de la cultura organizativa que no son tan fácilmente
observables, pero pueden ser percibidos a partir de la forma en la que los
directivos y empleados explican y justifican sus acciones y decisiones. Estos
valores suelen ser, por lo general, evidentes y se comunican de forma explícita. En
este nivel se incluirían las reglas y normas de comportamiento, principios sociales,
estrategias, objetivos y filosofías con un valor intrínseco. Un ejemplo podría ser
que los directivos de una compañía afirmaran que toleran los errores de sus
empleados con la intención de motivar a sus empleados a arriesguen o,
simplemente, permitirles una segunda oportunidad. En definitiva, los valores
declarados son el origen del modo en el que se hacen las cosas en la empresa.

Las creencias centrales. Se corresponde con el tercer y más profundo nivel, y

viene a ser la esencia de la cultura organizacional, es decir, los principios de una
empresa que son ampliamente compartidos, funcionando de manera inconsciente,
y cuales se consideran innegociables.

5.1.1 Elementos claves de la cultura organizacional

Las empresas emplean una gran

variedad de métodos y
elementos para reforzar y
mantener su cultura en el
tiempo. De este modo,
aparecen una serie de
elementos claves y comunes
para cualquier cultura
organizativa, los cuales
permiten definir e identificar
qué tipo de cultura es la que predomina en una determinada organización.
Algunos de estos elementos son deliberados, como son los símbolos culturales,
ritos y la elección de los héroes que encarnan los valores de la empresa; mientras
que, otros son inconscientes, como es el caso del uso de historias, el lenguaje y el
estilo de liderazgo.

5.1.2 Funciones de la cultura organizacional

La cultura de la organización puede ayudar a esta a cumplir diversos objetivos;
pues esta proporciona significado, dirección y movilidad, convirtiéndose la cultura
en la “energía social” que mueve a la organización hacia la acción.

Entre las funciones a destacar estarían:

 La del control social de los empleados

 La estabilidad
 La socialización de los empleados
 La implantación de la estrategia de la empresa.

¿Cómo influye la cultura organizacional en las empresas?

Las empresas deben poner su atención en hacer que los empleados adopten la
cultura, los valores y los ideales de una compañía. En la medida en que los
colaboradores integren estos principios a su forma de trabajo se puede esperar un
mejor ambiente laboral.

Es importante tener en cuenta que la cultura organizacional es un factor clave

para la generación de lealtad y compromiso de los trabajadores.
Generalmente esto se traduce en una búsqueda de objetivos comunes y en una
mayor eficiencia en el trabajo, así como en una imagen positiva fuera de la
empresa que inicie en su valor social.

Por otro lado, una cultura organizacional que no ha sido definida o que no se
implementa de modo adecuado puede crear espacios de trabajo inconvenientes,
así como una falta de interés por parte de los trabajadores para cumplir con sus
tareas. Es necesario por ello ser conscientes de que la cultura organizacional
influye en toda la empresa, ya sea entre colaboradores como hacia los clientes, e
incluso ante socios y la competencia.

5.1.3 Beneficios de la cultura organizacional

A continuación, listamos algunos de los beneficios de la cultura organizacional que
te convencerán de adoptarla y adaptarla a tus objetivos y tus clientes. 

1. Define la identidad 

La cultura organizacional permite a las empresas destacar las cualidades que

definen su identidad, es decir, la manera en que tu empresa interactúa con el
mundo exterior e interior: la imagen que quieres proyectar a tus clientes y
empleados. Sobre todo, es un elemento que te diferencia de la competencia. 

2. Fomenta los valores de la empresa

La cultura organizacional proporciona la capacidad para actuar de forma

estratégica y eficiente a través de los valores empresariales. Estos indican la
manera en que se pueden solucionar las diferentes necesidades empresariales,
así como la dirección que seguirán todos los miembros de la empresa. 

3. Brinda motivación a los empleados

Una cultura organizacional sólida impulsa el desempeño de los empleados de una

empresa gracias a planes estratégicos definidos, actitudes, creencias, valores y la
visión que comparte la organización con todos los que la integran. Cuando una
cultura organizacional está bien definida, sirve como la dirección que guía al
cumplimiento de las metas y hace que los empleados se sientan motivados a
seguir ese camino, ya que se sienten parte de una empresa con la que se
identifican y que da buenos resultados.

4. Atrae los mejores talentos

Cuando la cultura organizacional de una empresa está bien definida tiene el

potencial de actuar como fuerza de atracción de los mejores talentos. Se convierte
en una insignia positiva de la empresa y permite concentrar el potencial que
llevará a un cumplimiento de objetivos más eficiente (además de retener el talento
y evitar la rotación continua de personal). 
Bibliografía

Libros:

Coulter, R. S. (2000 Sexta Edición). Administración. En R. &. Coulter,

Administración. México D.F.: Prentice Hall.
Daft, R. L. (2004). Administracion Sexta Ed. México: Thomson.
Hampton, D. R. (1989). Administración. En D. R. Hampton, Administración (págs.
46-52). Mexico D.F.: McGraw-Hill.asp
Stoner, J. A., Freeman, R. E., & Gilbert, D. R. (1996). Administración 6ta. Edición.
México: Prentice Hall.

Morcillo, P. (2007). Cultura e Innovación empresarial. Madrid: International Thomson, pp. 31-81