Unidad 1

Introducción a la Moderna Gestión del Talento Humano

Objetivos de aprendizaje:

Conocer el concepto de gestión de recursos humanos y los elementos básicos de

la administración de recursos humanos
Contexto de la gestión del Recurso Humano (GRH).
● En este contexto es difícil establecer una separación entre el
comportamiento de las personas y el de las organizaciones.

● Estas operan a través de las personas, que forman parte de ellas que
deciden y actúan en su nombre.

● Para definir a las personas que trabajan en las organizaciones se han

empleado diversos términos: funcionarios, empleados, personal,
trabajadores, obreros, recursos humanos, colaboradores, asociados,
talentos humanos, capital humano, capital intelectual, etc.
Concepto de gestión del talento humano.
Todas aquellas estrategias unificadas y
diseñadas para ayudar a las organizaciones a
hacer el mejor uso posible de su capital
humano,

cumplir los objetivos organizaciones gracias al

impulso del talento con el que cuenta y asegurar
al máximo el retorno de su talento mediante la
creación de una cultura organizacional que
fomente la felicidad y el compromiso.
Aspectos fundamentales de la gestión moderna de
personas.
Las personas como seres humanos
● Dotadas de personalidad propia y
profundamente diferentes entre sí,
● con un historial personal particular y
diferenciado,
● poseedoras de conocimientos, habilidades
y competencias indispensables para la
debida administración de los demás
recursos de la organización.
● Las personas como individuos y no como
meros recursos de la organización
Las personas como activadores de los recursos
de la organización
• Como elementos que impulsan a la
organización,
• capaces de dotarla del talento indispensable
para su constante renovación y competitividad
en un mundo lleno de cambios y desafíos.

• Las personas como fuente de impulso propio

que dinamiza a la organización y no como
agentes pasivos, inertes y estáticos
 Las personas como asociadas a la
Organización
● Capaces de conducirlas a la excelencia y al éxito.

● Como asociadas las personas hacen inversiones en la organización

esfuerzo, dedicación, responsabilidad, compromiso, riesgos, etc.

● con la esperanza de obtener rendimientos de esas inversiones, por

medio de salarios, incentivos económicos, crecimiento profesional,
satisfacción, desarrollo de carrera, etc.

● Toda inversion solo se justifica si produce un rendimiento razonable.

 Las personas como talentos proveedores de
competencias
● Las personas como elementos vivos y portadores de competencias
esenciales para el éxito de la organización.
● Cualquier organización puede comprar máquinas y adquirir
tecnologías para equipararse con sus competidores; esto es
relativamente fácil,
● pero construir competencias similares a las que poseen los
competidores es extremadamente difícil, lleva tiempo, maduración y
aprendizaje.
Las personas como el capital humano de la
organización

Como el principal activo de

la empresa que agrega
inteligencia a su negocio,
como veremos más
adelante
 ● Durante muchos años existió la
creencia generalizada de que el
obstáculo para el desarrollo de la
industria era el capital.

● Sin embargo, la incapacidad de una

empresa para reclutar y mantener
Gestión de Talento una fuerza laboral es el principal
Humano en la actualidad: El obstáculo para la producción.
papel expansivo de la función ● No existe ningún proyecto basado en
de RH. buenas ideas, puesto en marcha con
vigor y entusiasmo, que haya sido
interrumpido por falta de efectivo o
recursos financieros.
 ➢ En el área de RH siempre
Centralización y predominó la fuerte tendencia hacia
descentralización de las la centralización y concentración de
la prestación de servicios a las
actividades de Gestión de demás áreas empresariales.
Talento Humano.
➢ La actividad prestadora se
servicios del staff prevalecía sobre
la responsabilidad de línea de los
gerentes de la empresa, de modo
que el staff tomaba las decisiones
características de la línea.
● Gradualmente , el área de ARH está dejando de ser la prestadora de
servicios especializados de recursos humanos, abandonando
paulatinamente sus operaciones burocráticas y está transformándose
cada vez más en un área de consultoría interna para preparar y
orientar a los gerentes de nivel medio para enfrentar la nueva realidad

● Estos se convierten en los nuevos gestores de las personas dentro de

las empresas, lo cual significa que las decisiones y las acciones
relacionadas e las personas pasan a la competencia de los gerentes y
ya no son exclusividad del área de ARH.
 FUNCIONES DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS
HUMANOS
según su ubicación en la estructura organizacional

El departamento de personal (o recursos humanos) proporciona ayuda

especializada a la organización.
Al hacerlo, el gerente de personal lleva a cabo tres funciones:

Una función de línea.

Dirigiendo las actividades de la gente en su propio departamento y en las
áreas de servicios.

Función de coordinación.
Funcionan como coordinadores de las actividades, actúan como el brazo
derecho del gerente general.

Funciones (servicios) de staff.

Consisten en servir y apoyar a los gerentes de línea de los otros
departamentos.
Las personas en las organizaciones
El especialista en RRHH

Enfocar a las personas dotadas de

personalidad e individualidad,
aspiraciones, valores, actitudes,
motivaciones y objetivos individuales)

Enfocar a las personas como

recursos (dotados de habilidades,
capacidades, destrezas y
conocimientos necesarios para
desarrollar labores
empresariales).

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 Gestión de Talento Humano en un ambiente dinámico y
competitivo.
.
 ESTRUCTURA ORGANIZACINA
Niveles jerárquicos y operativo

Gerente General
Auditoria
Interna
Auditoria
Asesor Legal
Interna

Gerente
Gerente Gerente
Administrativo Responsable de
Comercialización
Recursos Producción
Financiero
Humano

Gerente
Gerente
Administrativo Gerente TH
Comercialización
Jefe Personal Jefe Ventas
Financiero Jefe Marketing Jefe Planta Jefe Almacenes

Jefe Jefe
Jefe Personal Jefe Ventas Jefe Marketing Jefe Desarrollo
Contabilidad Contratación

Auxiliar Vendedores Promotores Operarios Auxiliares

Asistente de Asistente de
Auxiliar Contable Vendedores Promotores Asistente
contratación Admisión

Asistente de Vendedores Asistente de

Caja Vendedores
Planilla interior admistración
interior

Cobranzas

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Gestión por competencia
➢ Especialmente en la década de los noventa,
el enfoque en competencias empieza a
aplicarse como una nueva forma de gestión
del capital humano de las organizaciones.

➢ Específicamente este enfoque busca

incrementar los niveles de productividad y
rendimiento organizacional mediante la
potenciación del desempeño laboral de las
personas.
La capacidad para movilizar
adecuadamente
un conjunto de
conocimientos,
capacidades, habilidades,
actitudes,
Emocional …
necesarias para realizar
actividades
diversas concierto nivel
de calidad y eficiencia.
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COMPETENCIAS
● Implica unos conocimientos (“saberes”),

● unas habilidades (“saber-hacer”)

● y unas actitudes y conductas (“saber estar” y “saber

ser”) Integrados entre sí.

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Competencia en Acción

SABER – HACER
Prácticas

SABER – SER SABERES

Actitudes Conocimientos

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Gestión por competencia
● (a) establecer los resultados
Específicamente, el enfoque pretende: claves
que crean valor a la organización ,

● (b) identificar las competencias críticas —

comportamientos laborales—, que requiere el
personal, para lograr esos resultados con
efectividad y eficiencia

● y (c) desarrollar las competencias críticas en

las personas para de esa manera obtener el
desarrollo institucional.
 GESTION DE TALENTO

1. Organizaciones deben ser dinámicas y flexibles.

2. El éxito en la estrategia depende de la capacidad de la organización

para gestionar el talento organizativo

La capacidad de un profesional
TALENTO comprometidos que alcanzan
resultados superiores en un
entorno de trabajo.

Tipos de talento:
Individual y
organizativo.

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 GESTION DE TALENTO

ELEMENTOS DEL TALENTO:

TALENTO
✓CAPACIDADES: Habilidades cognitivas,
conocimientos y competencias
✓COMPROMISO: Aspectos cognitivos y
emocionales
✓ACCION: Vinculada a la actividad, tarea ,
funciones, lo que hace….
El reto consiste en
transitar del
talento individual
al organizativo

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 GESTION DE TALENTO

TALENTO INDIVIDUAL
❑ Seleccionar profesionales con capacidades, potencial en la
ejecución de su trabajo y compromiso.
❑ Generar un entorno organizativo que fomente la creación
de valor profesional.

Reforzar el compromiso de los empleados :

.-Liderazgo, el clima organizacional, la cultura,
los valores, sistema de dirección, el sistema de
trabajo, el sistema de relaciones y la
retribución.

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 GESTION DE TALENTO

● Desempeño excelente:
– Tangibles: conocimientos y habilidades

– Intangibles: competencias,
compromiso, aspectos actitudinales,
iniciativa, predisposición y dedicación.

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Tema 1 Gerencia Recursos Humanos Msc Cristina Lia
Personas como Recursos Personas como socias

Empleados aislados en los cargos Colaboradores en equipos

Horario establecidos con rigidez Metas negociadas y compartidas

Normas, reglas, procedimientos Resultados

Subordinación al jefe Atención y satisfacción del cliente

Fidelidad a la organización Vinculación a la misión y visión

Dependencia de la jefatura Interdependencia colegas y equipos

Alineación con la organización Participación y compromiso

Énfasis en la especialidad Énfasis ética y responsabilidad

Ejecutora de tareas Proveedores de Actividades

Énfasis en destrezas manuales Énfasis en _el conocimiento

Mano de obra Inteligencia y talento

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 Gestión de Capital Humano por Competencias

Atracción,
selección e
incorporación
Análisis y Desarrollo
descripción y planes de
de puestos sucesión
DIRECCIÓN
GESTIÓN
ESTRATÉGICA
INTEGRAL POR DEL CAPITAL
COMPETENCIAS HUMANO
Capacitación
Remuneraciones
y
y entrenamiento
beneficios
Evaluación
de desempeño

Dirección estratégica de Recursos Humanos:

Fuente: [Link]/derrhh
Gestión por competencias, Alles Martha Alicia, Ediciones Granica 2000
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