FACTORES HUMANOS Y MOTIVACIÓN

La dirección y el liderazgo a menudo se consideran lo mismo. Si bien es cierto que el gerente más
efectivo casi siempre será también un líder efectivo, y que dirigir es una función esencial de los gerentes,
hay más en administrar que sólo dirigir, como se señaló en capítulos anteriores, incluye una planeación
cuidadosa, establecer una estructura organizacional que ayude a las personas a alcanzar las metas e
integrar personal lo más competente posible en esa estructura.
La función gerencial de dirigir se define como el proceso de influir en las personas para que contribuyan
a las metas organizacionales y de grupo.
En este capítulo el análisis se concentra en diversos factores humanos. Administrar requiere la creación
y el mantenimiento de un ambiente donde los individuos trabajen en grupos hacia la consecución de
objetivos integrados.
FACTORES HUMANOS EN LA ADMINISTRACIÓN
Si bien los objetivos de la empresa pueden diferir un tanto entre las organizaciones, es obvio que los
empleados también tienen necesidades y objetivos que son especialmente importantes para ellos. Así, los
administradores deben entender las funciones que asumen las personas, y las individualidades y
personalidades de la gente.
Multiplicidad de funciones: Los individuos son mucho más que un factor productivo en los planes de la
administración, son miembros de sistemas sociales de muchas organizaciones, son consumidores de
bienes y servicios e influyen de manera vital en la demanda, y son miembros de familias, escuelas,
iglesias, asociaciones industriales y partidos políticos.
No existen las personas promedio: Las personas actúan en diferentes funciones, pero también son
diferentes entre ellas: no existen las personas promedio, aunque en las empresas organizadas a menudo se
supone que las hay. Las empresas desarrollan reglas, procedimientos, programas de trabajo, normas de
seguridad y descripciones de puestos. Pero es igualmente importante reconocer que los individuos son
únicos y tienen diferentes necesidades, ambiciones, actitudes, deseos de responsabilidad, potencial y
niveles de conocimientos y habilidades.
La importancia de la dignidad personal: Administrar supone alcanzar los objetivos de la empresa;
obtener resultados es importante, pero los medios nunca deben violar la dignidad de las personas.
El concepto de dignidad individual: significa que se debe tratar a las personas con respeto, no importa
cuál sea su cargo en la organización.
Consideración de la persona como un todo: se considere al individuo como un todo y no sólo como un
conjunto de características distintas y separadas: conocimientos, actitudes, habilidades o rasgos de la
personalidad, una persona los tiene todos en distintos grados.
MOTIVACIÓN
Los motivos humanos se basan en necesidades, conscientes o inconscientes; algunas son primarias, como
las fisiológicas de agua, aire, alimentos, sueño y refugio, otras se pueden considerar secundarias, como la
autoestima, el estatus, la afiliación con otros, el afecto, el dar, los logros y la autoafirmación.
La motivación es un término general que se aplica a todo tipo de impulsos, deseos, necesidades, anhelos
y fuerzas similares.
UNO DE LOS PRIMEROS MODELOS DE COMPORTAMIENTO: TEORÍA X Y TEORÍA Y DE
MCGREGOR
Un punto de vista sobre la naturaleza de las personas fue expresado por Douglas McGregor en su teoría X
y teoría Y son dos series de supuestos relativos a la naturaleza de las personas, y McGregor eligió estos
términos porque deseaba una terminología neutral, sin connotación de buenas o malas.
Supuestos de la teoría X: según McGregor, se incluyen en la teoría X como sigue:
1. Los seres humanos promedio sienten un inherente desagrado por el trabajo y lo evitarán si
pueden.
2. Por esta característica humana de desagrado por el trabajo, habrá que obligar, controlar, dirigir y
amenazar con castigos a la mayoría de las personas para que realicen un esfuerzo adecuado hacia
el logro de los objetivos organizacionales.
3. Los seres humanos promedio prefieren que los dirijan, desean evitar la responsabilidad, tienen
relativamente poca ambición y quieren seguridad, ante todo.
Supuestos de la teoría Y: Según McGregor, se incluye en su teoría Y son los siguientes:
1. El gasto de los esfuerzos físico y mental en el trabajo es tan natural como el de jugar o descansar.
2. El control externo y la amenaza de un castigo no son los únicos medios para generar el esfuerzo
hacia los objetivos organizacionales.
3. El grado de compromiso con los objetivos es proporcional al tamaño de las recompensas
asociadas a su logro.
4. Los seres humanos promedio aprenden, en las condiciones apropiadas, no sólo a aceptar la
responsabilidad, sino a buscarla.
5. La capacidad de poner en práctica un grado relativamente alto de imaginación, inventiva y
creatividad en la solución de problemas organizacionales se distribuye de manera amplia en la
población.
6. En las condiciones de la vida industrial moderna, el ser humano promedio sólo utiliza
parcialmente sus potencialidades intelectuales.
TEORÍA DE LA JERARQUÍA DE LAS NECESIDADES DE MASLOW
Una de las teorías de la motivación más referidas es la teoría de la jerarquía de las necesidades Abraham
Maslow: concluyó que cuando se satisface una serie de necesidades, éstas dejan de ser un motivador.
La jerarquía de las necesidades: Las siguientes son las necesidades humanas básicas que Maslow
colocó en orden de importancia ascendente (figura 14.1):
1. Necesidades fisiológicas.
2. Necesidades de seguridad.
3. Necesidades de afiliación o aceptación.
4. Necesidades de estima.
5. Necesidad de autorrealización.
TEORÍA ERG DE ALDERFER
Sostiene que las personas son motivadas por necesidades de existencia, de relación y de crecimiento.
La teoría ERG de Clayton Alderfer es similar a la jerarquía de las necesidades de Maslow; sin embargo,
sólo tiene tres categorías:
1. Necesidades de existencia.
2. Necesidades de relación.
3. Necesidades de crecimiento.
TEORÍA DE LA MOTIVACIÓN-HIGIENE DE HERZBERG
Frederick Herzberg y sus colaboradores modificaron de manera considerable el enfoque de las
necesidades de Maslow, y su investigación propone encontrar una teoría de dos factores de la motivación.
Teoría de dos factores de Herzberg Manifiesta que los insatisfactores no son motivadores, mientras que sí
lo son los satisfactores, los cuales están relacionados con contenido del trabajo.
El primer grupo de factores (los insatisfactores) no motivarán a las personas de una organización, aunque
de no estar presentes habrá insatisfacción.
Se encontró que el segundo grupo, o los factores de contenido del trabajo, son los verdaderos
motivadores, porque tienen el potencial de despertar un sentido de satisfacción.
TEORÍA DE LA EXPECTATIVA DE VROOM: Las personas estarán motivadas a hacer cosas para
alcanzar una meta si creen en el valor de esa meta y si ven que lo que hacen las ayudará a lograrla.
En detalle, la teoría de la expectativa de Vroom indica que la motivación de las personas a hacer cualquier
cosa estará determinada por el valor que dan al resultado de su esfuerzo (ya sea positivo o negativo),
multiplicado por la confianza que tienen en que su esfuerzo ayudará materialmente a alcanzar una meta.
En sus propios términos, la teoría de Vroom puede expresarse como:
FUERZA VALOR × EXPECTATIVA
MODELO DE MOTIVACIÓN DE PORTER Y LAWLER
Lyman W. Porter y Edward E. Lawler obtuvieron un modelo de motivación sustancialmente más
completo, que se basa sobre todo en la teoría de las expectativas:
1. Valor de las recompensas.
 2. Esfuerzo.
3. Probabilidad percibida de esfuerzo-recompensa.
4. Capacidad de realizar una tarea específica.
5. Percepción de la tarea requerida.
6. Cumplimiento de desempeño.
7. Recompensas percibidas como equitativas.
8. Recompensas intrínsecas.
9. Recompensas extrínsecas.
10. Satisfacción.
TEORÍA DE LA EQUIDAD 
La motivación está influida por el juicio subjetivo del individuo sobre lo justa que es la recompensa que
recibe en términos de recursos y en comparación con las recompensas de otros. J. Stacy Adams ha
recibido gran parte del crédito por la formulación de la teoría de la equidad (o inequidad), cuyo aspecto
esencial puede expresarse como sigue:
RESULTADOS DE UNA PERSONA = RESULTADOS DE OTRA PERSONA
INSUMOS DE UNA PERSONA = INSUMOS DE OTRA PERSONA
TEORÍA DEL ESTABLECIMIENTO DE METAS DE LA MOTIVACIÓN
La investigación ha demostrado que, para ser efectivas, muchas actividades gerenciales clave deben
integrarse a un sistema amplio, aunque una parte importante de este sistema se refiera a los pasos
necesarios para establecer objetivos, acciones de planeación, instrumentación y control, y evaluación,
también recordará que los términos objetivos y metas a menudo se utilizan de manera indistinta en la
bibliografía administrativa.
La propuesta es que, para que los objetivos sean significativos, deben ser claros, alcanzables y
verificables; de hecho, las metas claras, si son aceptadas, son motivadoras.
TEORÍA DEL REFORZAMIENTO DE SKINNER
El psicólogo B. F. Skinner, de la Universidad de Harvard, desarrolló una interesante pero controvertida
técnica para la motivación. Este enfoque, llamado el reforzamiento positivo o la modificación del
comportamiento, sostiene que puede motivarse a los individuos mediante el diseño apropiado de su
ambiente de trabajo y el elogio a su desempeño, mientras que el castigo por un mal desempeño genera
resultados negativos.
TEORÍA DE LAS NECESIDADES DE LA MOTIVACIÓN DE MCCLELLAND
David C. McClelland ha contribuido a la comprensión de la motivación al identificar, en su teoría de las
necesidades y tres tipos de necesidades básicas motivadoras, que clasifica como necesidades de poder,
afiliación y logro. Los tres impulsores (poder, afiliación y logro) son importantes para la administración,
pues deben reconocerse todos para que una empresa organizada funcione bien.
TÉCNICAS ESPECIALES DE MOTIVACIÓN
Dinero: Nunca puede sobreestimarse al dinero como motivador; ya sea en la forma de salarios, trabajo
por pieza (pagado por unidades producidas con cierto nivel de calidad) o cualquier otro incentivo de pago,
bonos, opciones de acciones, seguros pagados por la compañía o cualquier cosa que pueda darse a las
personas por su desempeño, el dinero es importante.
ENRIQUECIMIENTO DEL PUESTO
el enriquecimiento del puesto se trata de desarrollar en los puestos un sentido más
alto de desafío y logro; los puestos pueden enriquecerse al darles más variedad, pero
también mediante:
1. Dar a los trabajadores mayor libertad de decidir sobre aspectos como métodos de trabajo,
secuencias y ritmos, o la aceptación o rechazo de materiales.
2. Fomentar la participación de los subordinados y la interacción entre los trabajadores.
3. Dar a los trabajadores la sensación de responsabilidad personal en sus actividades.
4. Hacer lo necesario para asegurar que los trabajadores puedan ver cómo sus actividades
contribuyen a un producto terminado y al bienestar de la empresa.
5. Dar a las personas realimentación sobre su desempeño en el puesto, de preferencia antes de que
sus supervisores la obtengan.
6. Involucrar a los trabajadores en el análisis y cambio de aspectos físicos del ambiente de trabajo,
como la distribución, la temperatura, la iluminación y la limpieza de la oficina o planta.
LIDERAZGO
Definir el liderazgo: Arte o proceso de influir en las personas para que participen con disposición y
entusiasmo hacia el logro de las metas del grupo.
COMPONENTES DEL LIDERAZGO: Esta habilidad parece ser una combinación de, al
menos, cuatro componentes importantes:
1. La capacidad de utilizar el poder con eficacia y de manera responsable.
2. La capacidad de comprender que los seres humanos tienen diferentes fuerzas motivadoras en
distintos momentos y en diferentes situaciones.
3. La capacidad de inspirar.
4. La capacidad de actuar para desarrollar un clima propicio, despertar motivaciones y hacer que
respondan a ellas.
El principio del liderazgo: fundamental es: ya que las personas tienden a seguir a los que, desde su
punto de vista, les ofrecen un medio para satisfacer sus metas personales, cuanto más comprendan los
gerentes qué motiva a sus subordinados y cómo operan estos motivadores, y cuanto más reflejen esta
comprensión al realizar sus acciones gerenciales, más probable es que sean líderes eficaces.
ENFOQUES EN LAS CARACTERÍSTICAS DEL LIDERAZGO
El análisis de la importancia de las características del liderazgo continúa, y recientemente se
identificaron las siguientes, que son clave: conducción (incluidos logro, motivación, energía, ambición,
iniciativa y tenacidad), motivación hacia el liderazgo (la aspiración de dirigir, aunque no buscar el poder
como tal), honestidad e integridad, confianza en sí mismo (incluida la estabilidad emocional), habilidad
cognoscitiva y comprensión del negocio.
Enfoque en el liderazgo carismático: los líderes carismáticos pueden tener ciertos rasgos, como
confianza en sí mismo, convicciones fuertes, capacidad de expresar una visión e iniciar el cambio y
comunicar altas expectativas, necesidad de influir en los seguidores y apoyarlos, entusiasmo y emoción, y
estar en contacto con la realidad.
Comportamiento y estilos de liderazgo: Existen varias teorías sobre el comportamiento y los estilos de
liderazgo. Esta sección se enfoca en:
1. El liderazgo basado en el uso de la autoridad.
2. La cuadrícula gerencial.
3. El liderazgo que incluye diversos estilos que van desde un uso máximo hasta uno mínimo del
poder y la influencia.
ENFOQUE SITUACIONAL O DE CONTINGENCIA DEL LIDERAZGO
ENFOQUE DE CONTINGENCIA PARA EL LIDERAZGO DE FIEDLER: la cual sostiene que los
individuos se convierten en líderes no sólo por los atributos de sus personalidades, sino también por
varios factores situacionales e interacciones entre ellos y los miembros del grupo.
Dimensiones clave de la situación de liderazgo: Con base en sus estudios, Fiedler describe tres
dimensiones clave de la situación de liderazgo que ayudan a determinar qué estilo será más efectivo:
1. Posición de poder.
2. Estructura de las tareas.
3. Relaciones líder-miembros.
Estilos de liderazgo: Para medir los estilos de liderazgo y determinar si un líder está orientado
principalmente a las tareas, Fiedler utilizó una técnica de examen poco común, basó sus descubrimientos
en dos tipos de fuentes:
1. Calificaciones en una escala del compañero de trabajo menos preferido (CTMP).
2. Calificaciones en una escala sobre la similitud asumida entre opuestos (SAP).
ENFOQUE RUTA-META PARA LA EFICACIA DEL LIDERAZGO: La teoría de la ruta-meta
sugiere que la función principal del líder es aclarar y establecer metas con los subordinados, ayudarlos a
encontrar la mejor ruta para alcanzarlas y retirar los obstáculos.
La teoría propone que deben considerarse los factores situacionales que contribuyen al liderazgo eficaz,
entre ellos:
1. Las características de los subordinados: sus necesidades, confianza en sí mismos y habilidades.
2. El ambiente de trabajo, que incluye componentes como la tarea, el sistema de recompensas y la
relación con los compañeros.
La teoría cataloga el comportamiento del líder en cuatro grupos:
1. El liderazgo de apoyo.
2. El liderazgo participativo.
3. El liderazgo instrumental.
4. El liderazgo orientado.
La teoría propone que el comportamiento del líder es aceptable y satisface a los subordinados
en el grado en que lo consideren una fuente de su satisfacción; también que el comportamiento
del líder eleva el esfuerzo de los subordinados, es decir, es motivador, siempre que:
1. Este comportamiento haga que la satisfacción de las necesidades de los subordinados dependa del
desempeño efectivo.
2. El comportamiento fortalezca el ambiente de los subordinados mediante la asesoría, la dirección,
el apoyo y las recompensas.
LIDERAZGO TRANSACCIONAL Y TRANSFORMACIONAL
Los líderes transaccionales: identifican qué necesitan hacer los subordinados para alcanzar los objetivos,
lo que incluye aclarar las funciones y las tareas organizacionales, establecer una estructura organizacional,
recompensar el desempeño y aportar a las necesidades sociales de sus seguidores. Tales líderes trabajan
duro y tratan de operar la organización con efectividad y eficiencia.
Los líderes transformacionales: expresan claramente una visión e inspiran a sus seguidores; también
tienen la capacidad de motivar, conformar la cultura de la organización y crear un clima favorable para el
cambio organizacional.