ADMINISTRACIÓN DEL

CAPITAL INTELECTUAL

Lida Rodríguez González

EJE 4
Propongamos

Fuente: Adobestock/84986947
 Introducción . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4

Qué es capacitación y desarrollo del talento humano . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5

Beneficios de la capacitación y el desarrollo del talento humano . . . . . . . . . . 8

Capacitación y desarrollo: puntos clave dentro del área del talento humano . 10

Proceso de capacitación y desarrollo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12

Fase de análisis . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12

Fase de implementación . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13

Inducción . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13

Capacitación de personal . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13

Fase de evaluación del plan de formación . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17

Diseño del plan de carrera y desarrollo profesional . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18

Definición de plan de carrera . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19

Objetivos del plan de carrera para los colaboradores . . . . . . . . . . . . . . . 19

Etapas del desarrollo profesional y plan de carrera . . . . . . . . . . . . . . . . 20

Pasos para elaborar un plan de carrera . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21

Evaluación de desempeño . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 22

Indicadores del desempeño . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 22

Índice de rotación de personal . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 24

Tipos de rotación de personal . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25

ÍNDICE

Indicadores relacionados con la rotación de personal . . . . . . . . . . . . . . . . 25

Pasos para calcular el índice de rotación de personal . . . . . . . . . . . . . . . . . 26

Conclusiones . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 27

Bibliografía . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 28
 La capacitación y el desarrollo del talento humano en las
organizaciones

¡Bienvenidos al último eje de este curso!

Este referente de pensamiento se abordará partiendo de la necesidad de

construir nuevos saberes para nuestros tiempos, desde los procesos personales
y la construcción de nuevas experiencias que permitan crecer en habilidades
INTRODUCCIÓN

específicas, incluyendo nuevas tecnologías orientadas al servicio.

En este documento se verán temas, desde la capacitación y el desarrollo, los

procesos para estos, el plan de carrera de los colaboradores en las empresas,
la evaluación del desempeño y el índice de rotación del personal; todos temas
muy indicados para retener y mantener al talento humano que da valor y con-
tribuye a aumentar el capital intelectual en las organizaciones. Lo anterior, se
orienta hacia la reflexión sobre la pregunta: ¿qué estrategias de formación se
requieren para lograr mayor apropiación del conocimiento y mejores relaciones
y desarrollo del capital intelectual?

La capacitación y el desarrollo del talento

humano, al interior de las organizaciones
están destinadas a contribuir con prácticas de
aprendizaje con el fin de desarrollar al colabo- Habilidades
rador y de mejorar su rendimiento mediante Una habilidad es la capaci-
dad o destreza que tiene un
cambios en los conocimientos, habilidades
individuo para realizar con
y actitudes, lo cual va a reflejarse en la pro- éxito una actividad.
ductividad de la empresa. En general, tienen
como fin el promover nuevos conocimientos, Actitudes
actualizar habilidades, ajustar deficiencias de La actitud es el compor-
habilidades o conocimientos, mejorar las acti- tamiento que exhibe un
individuo frente a diferen-
tudes de los colaboradores con respecto a su
tes circunstancias que se le
labor y a la organización, además de preparar
presenten.
a las personas para crecer profesionalmente y
para ocupar nuevos cargos en la organización.
Aunque están estrechamente relacionadas, la
capacitación y el desarrollo, no son lo mismo.
Qué es capacitación
y desarrollo del
talento humano
 La capacitación o formación se refiere a un método que utiliza la empresa para pro-
porcionar al personal determinadas habilidades para el rendimiento en el cargo actual, o
para subsanar una falla en el rendimiento debido a la falta o insuficiencia de conocimien-
tos, habilidades o actitudes del empleado, o bien, cuando la organización se desarrolla y
al incorporarse rápidamente nuevas tecnologías se determina que las competencias de
los trabajadores no están acordes o son insuficientes para la utilización de dichas tec-
nologías. También, es conveniente usar la capacitación cuando se implementan nuevas
estrategias o se dan cambios a nivel tecnológico o de cualquier tipo en la empresa y
cuando los índices de productividad descienden o no mejoran.

Asimismo, la capacitación laboral pro-

cede cuando se promociona a un traba-
jador o cuando se incorpora en el caso de
la inducción. La organización realiza la Capacitación laboral
Es un proceso por el cual las organiza-
capacitación para la adaptación al nuevo
ciones incentivan a sus colaboradores
cargo acorde a las funciones, facilitando a adquirir nuevos conocimientos pro-
su adaptación, de forma que el empleado fesionales. Generalmente la capacita-
tenga las herramientas para lograr los ción laboral se promueve frente a un
mejores resultados de acuerdo con las ascenso de un colaborador o por la
incorporación de este.
metas organizacionales. La capacitación
es una actuación reactiva y se enfoca en
Reactiva
el corto y mediano plazo, y recomienda su Esta es una propensión que tienen los
implementación de forma continua, puesto individuos a cambiar su conducta o su
que ello promueve resultados positivos para forma de ser ante un estímulo externo.
el individuo e impacta en la competitividad
de la organización. Proactiva
La proactividad, al contrario de la
Por su parte, el desarrollo del talento reactividad, es una actitud que está
relacionada con la anticipación de un
humano es una estrategia proactiva y pla-
suceso, implica tomar la iniciativa, nor-
nificada de la organización para formar a malmente, en mejora de su entorno.
los trabajadores, brindándoles una mejora
de los conocimientos y las habilidades que
necesitarán con posterioridad, sobre todo,
en el desempeño de futuros cargos en la
organización.

Las diferencias entre la capacitación y el desarrollo del talento humano radican en que
la capacitación se dirige al corto plazo y el desarrollo al largo plazo; es decir, la capacita-
ción enfrenta un reto inmediato y prepara en un breve período, mientras que, el desarrollo
se trata de un proceso continuo, el cual se dirige a desplegar los talentos humanos de
la empresa para su siguiente nivel o para un cargo de mayor responsabilidad. Además,
la capacitación se piensa para un cargo determinado, busca transmitir herramientas y
habilidades al empleado para las tareas que realiza actualmente.

Administración del capital intelectual - eje 4 propongamos 5

El desarrollo se orienta al individuo y busca el mejor progreso posible para cada talen-
to humano según sus intereses y aptitudes, encaminado a la mejora en su carrera y al
desarrollo de una trayectoria profesional exitosa. Por lo anterior, en la capacitación los
objetivos son específicos, no así en el desarrollo, en el cual estos son mucho más amplios,
abarcando conocimientos y habilidades de toda índole.

Administración del capital intelectual - eje 4 propongamos 6

 Beneficios de la
capacitación y
el desarrollo del
talento humano
 Los beneficios de la capacitación y desa-
rrollo son inestimables para la empresa y el
personal; ayudan a incrementar el nivel de
compromiso de los colaboradores hacia la
organización, haciéndolos sentir que esta
Absentismol
es un buen lugar para trabajar; incide en la Abandono habitual del desempeño
retención del talento humano, reduciendo de funciones y deberes propios de un
la rotación del personal y el absentismo, lo cargo (RAE, 2021).
anterior promueve una mayor productivi-
dad. Igualmente, al preparar a los traba-
jadores para otro cargo ayuda a obtener
ganancias en momentos de crecimiento.

La capacitación y desarrollo permiten que la organización fomente la actualización

continua y preparación de su principal activo: el talento humano, fuente de capital inte-
lectual; de esta forma la empresa evita que su planta de personal y, sobre todo, los
profesionales en cargos clave, se queden atrás con respecto a los conocimientos de la
competencia. Asimismo, al estar al día con la capacitación y desarrollo para sus talentos,
la organización se mantiene actualizada con respecto a tendencias, metodologías de
trabajo, programas y servicios, acordes a su quehacer.

Además, los colaboradores valoran que la organización se preocupe por su formación

y el desarrollo de sus carreras profesionales, lo cual incide en que se sientan más com-
prometidos y con un mayor sentido de pertenencia hacia esta.

Administración del capital intelectual - eje 4 propongamos 8

 Capacitación y
desarrollo: puntos
clave dentro del área
del talento humano
 Los procesos de capacitación y desarrollo benefician al área Gestión de Talento Humano
(GTH) y están relacionados a su quehacer, según Dolan, et. al. (2007), en procesos como:

• Planificación del talento humano: a causa de los acelerados cambios tecnológi-

cos, muchas veces la empresa no consigue incorporar talentos ya formados, por lo
cual, se ven en la necesidad de capacitarlos proactivamente. Esta planificación del
talento humano toma en cuenta las estrategias organizacionales, de acuerdo con
estas, define los conocimientos requeridos en el mediano plazo y los satisface, de
forma que la gerencia pueda utilizar dichos talentos efectivamente hoy y a futuro.

• Análisis del cargo y evaluación del desempeño: estos procesos ayudan a identi-
ficar requerimientos puntuales de conocimientos, actitudes y habilidades. La eva-
luación del desempeño puede determinar deficiencias que se deban subsanar de
forma reactiva con el diseño de programas de capacitación. Asimismo, al formar
al personal con múltiples capacidades se pueden redefinir los cargos y asignarles
el talento humano indicado.

• Reclutamiento y selección: en la organización, las habilidades y requerimientos de

personal pueden llenarse con reclutamiento externo o interno. Con el reclutamiento
externo se incurre en mayores costos al atraer e incorporar al talento humano,
además de invertir tiempo y dinero en su formación, asimismo, con este tipo de
reclutamiento no se incentiva a los empleados mediante promociones a cargos
de mayor responsabilidad; por estas razones, muchas empresas han establecido
programas de capacitación y desarrollo, no solo para mejorar las capacidades y
habilidades para los cargos presentes sino con miras al futuro, llenando en lo posible
las vacantes con reclutamiento interno y estableciendo planes de carrera para los
colaboradores.

• Gestión y planificación de la carrera profesional: con la capacitación y el desa-

rrollo los trabajadores se apropian de habilidades que fortalecen su carrera profe-
sional, pudiendo optar a cargos de mayor responsabilidad en la organización. Así,
estos procesos son esenciales para la gestión y planificación de las carreras del
talento en una empresa.

• Retribución: para reforzar el aprendizaje adquirido en los programas de capacita-

ción y desarrollo, es importante establecer recompensas que los acompañen, ya que
hay empleados que pueden no estar motivados por dichos programas. Por ende, la
utilización de incentivos se recomienda tanto para la participación del talento en
los programas de formación y desarrollo, como para que los aprendizajes en estos
procesos perduren y sean continuamente practicados.

Para una mejor e interesante comprensión del tema, los invitamos a realizar la activi-
dad de aprendizaje control: lectura, basada en el texto “El desarrollo profesional de los
trabajadores como ventaja competitiva de las empresas”. Lo encuentra disponible en la
plataforma.

Administración del capital intelectual - eje 4 propongamos 10

Proceso de capacitación y que puedan incidir en la estrategia
desarrollo o los objetivos. Este análisis además
incluye: el del talento humano, el de
Para este proceso se requiere implemen- índices de eficiencia y el de clima
tar el plan de capacitación y desarrollo del organizacional.
talento humano, el cual se consigna en un
documento proyectado por la dirección de • Análisis de funcionamiento o de
la organización, a fin de certificar la for- tarea. Este brinda información
mación de sus colaboradores durante un sobre las tareas del cargo y el perfil
determinado tiempo. del cargo; acerca de las habilida-
des requeridas para dichas labores
Los procesos de formación son diferen- y el nivel de productividad mínimo
tes para todas las empresas, pero existen admisible. Esta información se puede
pasos básicos para que estos sean exitosos, obtener independientemente de los
por ello, es recomendable que un plan de empleados, por medio de los expe-
capacitación y desarrollo tenga tres fases: dientes de empleados o de los super-
análisis, implementación y evaluación, vea- visores. Este análisis puede jugar un
mos cada uno de ellos: papel importante al definir el plan
de capacitación y es posible con esta
información realizar un esquema de
compensaciones de la formación.
Fase de análisis
• Análisis individual. Este es el aná-
En esta se definen las necesidades de lisis a nivel del individuo; se deter-
capacitación y desarrollo de la empresa y mina quién necesita la formación y
es un primer paso para que el programa qué tipo de formación requiere, los
de capacitación y desarrollo sea factible resultados surgen de la evaluación
al analizar dichas necesidades. En este de desempeño. Para este análisis se
paso se adquiere información sobre dónde pueden determinar las discrepancias
se requiere capacitación, el contenido en la productividad del trabajador,
que deberá tener, a cuáles personas de la comparando el rendimiento real con
empresa irá dirigido el programa y en qué los niveles mínimos requeridos en su
habilidades, conocimientos o actitudes cargo actual. Igualmente se puede
debe ser formado el talento humano. comprobar la evaluación de compe-
tencia del colaborador en cada una
Para identificar las necesidades de capa- de las habilidades definidas contra
citación se puede usar el método genérico el nivel de competencia necesario,
(también denominado por niveles), en este este método se utiliza para estable-
se establecen tres niveles para analizar las cer las necesidades de formación y
necesidades: perfeccionamiento de cargos futuros
(Dolan et. al, 2007).
• Análisis de la organización. En este
se examina la estrategia, los objeti- Para realizar el análisis del plan de capa-
vos a corto, medio y largo plazo de citaciones es pertinente realizar las siguien-
toda la empresa y las tendencias

Administración del capital intelectual - eje 4 propongamos 11

tes preguntas, las cuales apuntan a las el rendimiento y adaptación de este. Una
capacidades, actitudes y aptitud: buena inducción trae además otras venta-
jas, como: facilitar el aprendizaje, un mejor
• ¿Sabe cómo hacer el trabajo? clima laboral, mayor productividad, más
baja rotación, lo cual disminuye los costos
• ¿Puede hacer el trabajo? en reclutamiento y capacitación.

• ¿Está motivado p ara hacer el Capacitación de personal

trabajo?
Es una función del área de gestión del
El plan de capacitación debe contener talento humano conservar el capital inte-
mínimamente: personal al que se dirige, lectual de la empresa, lo que incluye rete-
las acciones formativas determinadas, el ner el talento humano que genera valor y
presupuesto, los resultados que se espera ventaja competitiva a la organización, para
obtener y la evaluación de las metas a ello, el área de GTH tiene definidas funcio-
alcanzar. nes que son útiles como:

• Administrar los perfiles de cargos y

mantenerlos actualizados.
Fase de implementación
• Supervisar la capacitación y el desa-
Es la etapa de capacitación y desarrollo rrollo del personal.
en sí; en ella se utilizan programas y méto-
dos para estos fines, buscando entrenar • Especificar los planes de carrera de
en nuevos conocimientos, habilidades y los empleados en la organización.
actitudes a los empleados. Según Dolan
et. al (2007), “la implantación de progra- • Coordinar las evaluaciones de des-
mas de formación y desarrollo depende de empeño o implementarlas.
la elección de los medios adecuados, para
los trabajadores adecuados y desarrollado • Gestionar los planes de sucesión y
bajo las condiciones adecuadas” (p. 175). carrera.

Existen diversos tipos de capacitación: La capacitación de los trabajadores se

realiza para todo el personal, incluyendo a
Inducción aquel personal cercano a la jubilación. Es
una inversión que realiza la organización,
La inducción es un proceso en el cual se de forma continua, en el conocimiento y
busca familiarizar a los nuevos trabaja- habilidades del talento humano, incre-
dores con su cargo y con la organización, mentando su capital intelectual y esto se
sus políticas, su estructura, sus normas; en refleja en el crecimiento y productividad de
general toda la cultura organizacional; el la organización.
objetivo de la inducción es asegurar una
adecuada relación del empleado con la La capacitación puede ser de:
empresa desde su integración y a futuro,
ya que, las experiencias iniciales inciden en

Administración del capital intelectual - eje 4 propongamos 12

 • Conocimientos básicos. Esta capacitación se dirige a la inducción del individuo
y a la formación básica para el desempeño de labores; además, no implica una
transformación en la estructura de la empresa. Está cimentada en la transmisión,
información y formación según el cargo a ocupar.

• Conocimiento operativo. Está basada en habilidades, métodos de trabajo y herra-

mientas, está orientada al crecimiento del colaborador y la mejora de su rendi-
miento mediante tareas habituales o a través de funciones nuevas en la empresa.

• Conocimiento proactivo. Se cimienta en las fortalezas personales del colabora-

dor y, partiendo de estas, se promueve su desarrollo mediante diversos métodos,
dándole al trabajador herramientas para escenarios futuros, así como para incre-
mentar su competitividad en la empresa y para que pueda contribuir en su equipo
de trabajo con innovación y perspectiva.

• Conocimientos clave. Estos son los conocimientos que contribuyen con un factor
diferenciador al interior de la empresa; es una capacitación que debe ser funda-
mental dentro de la organización al permitirle diferenciarse de otras empresas y
ser un componente de ventaja competitiva.

• Conocimientos tecnológicos. Capacitación de tecnologías de la información,

habilidades digitales en general y todo lo relacionado con transformación digital
al interior de la organización.

Dentro de los anteriores se incluye la capacitación de orientación, de incorporación, de

habilidades técnicas, de habilidades sociales, de producto o servicio, de liderazgo geren-
cial, sobre reglas y políticas, y de franquicia; estas se utilizan según los requerimientos y
el proceso que se lleve a cabo.

Los recursos didácticos, pedagógicos y educativos que se aplican en la capacitación son

de gran importancia ya que requieren atender a la forma como las personas aprenden y
los recursos que faciliten la apropiación del conocimiento.

¡Importante!

Para ampliar este tema, los invitamos a revisar el recurso de aprendizaje: infografía.
Disponible en la plataforma.

Administración del capital intelectual - eje 4 propongamos 13

Hay varias cuestiones a considerar para una exitosa capacitación como, por ejemplo:

• ¿A quién se va a capacitar? Los programas de capacitación y desarrollo, por lo

general, se destinan a formar en habilidades concretas y, por ello, a un personal
determinado. Pero, muchas veces es conveniente formar a más de un grupo al
tiempo si las personas pueden aprender en conjunto, por ejemplo, nuevos pro-
cedimientos de trabajo, además de las funciones propias de su cargo. Así que, es
importante decidir cuántos trabajadores se pueden capacitar al mismo tiempo,
si es solo una persona puede usarse la capacitación en el puesto de trabajo, pero,
si se deben formar muchas personas simultáneamente es probable que se deban
usar métodos diferentes.

• ¿Quién dictará la capacitación? Uno o varios formadores pueden dirigir los

programas de capacitación y desarrollo, estos pueden ser: personal de recursos
humanos, supervisores inmediatos, compañeros de trabajo, especialistas de otras
áreas de la organización, asesores externos, sociedades comerciales o docentes de
universidades. Para elegir el capacitador influye el lugar donde se dicte el programa
y las habilidades que se deban enseñar, por ejemplo, si se formará en habilidades
básicas es común que se realice por parte del personal de la empresa; supervisores o
compañeros de trabajo, mientras que, para otras habilidades se opte por profesores
universitarios o asesores externos.

• Medios para utilizar. Los medios elegidos para la capacitación y el desarrollo

deben estar ligados a lo que se va a enseñar, igualmente dependen de la predilec-
ción del formador. Existen varios métodos para utilizar, como clases, conferencias,
debates, discusión de casos e instrucción, entre otros, y se ha comprobado que
algunos métodos son más adecuados para un tipo de aprendizaje particular, por
ello se deben elegir con cuidado. Asimismo, en la elección del método se debe tomar
en cuenta el presupuesto asignado para la capacitación.

• Grado de aprendizaje. El contenido de los programas de capacitación y desarrollo

debe ser congruente con las habilidades que se requieren y se pretenden afianzar.
Existen tres grados en el aprendizaje de estas habilidades: primero está el grado
básico, que consta de los conocimientos fundamentales del área que el trabajador
ocupa u ocupará, incluye los conceptos, la terminología y las relaciones; el segundo
es el grado medio y tiene por objetivo el desarrollo o aprendizaje de habilidades
requeridas para laborar en un área específica; y el tercero, el grado superior, busca
un aprendizaje progresivamente mayor de competencias de uso, requiere el asimilar
experiencia complementaria y optimizar las habilidades ya desarrolladas.

• ¿Dónde se impartirá la formación? La elección del lugar se realizará tomando en

cuenta el tipo de aprendizaje que se va a impartir, su grado, el costo de la locación y
el tiempo necesario. Existen dos alternativas básicas: puede impartirse la formación
en el lugar de trabajo, la cual se utiliza en el aprendizaje las habilidades básicas
para el empleo y las gramaticales, y se puede realizar en el puesto de trabajo o en

Administración del capital intelectual - eje 4 propongamos 14

 otro sitio dentro de la empresa; o la capacitación se puede dar fuera del lugar de
trabajo, generalmente cuando se dicta la capacitación en habilidades conceptuales
e integradoras (Dolan et. al., 2007).
Algunas técnicas de formación que se
pueden utilizar, entre otras, son:
Aprendizaje visual
• Relación directa experto-aprendiz. Es un método de enseñanza-aprendi-
zaje que se vale de figuras, diagramas,
• Estrategias enfocadas en cada uno y otros recursos visuales para dar a
de los tipos de aprendizaje (apren- conocer la información ayudando a
la generación de ideas y asociaciones
dizaje visual , aprendizaje auditivo , para que el aprendizaje se dé de forma
aprendizaje por lectura o escritura) más efectiva.

• E-Learning Aprendizaje auditivo

Es un método de enseñanza-aprendi-
• Realidad virtual en capacitación zaje que se vale de figuras, diagramas,
y otro

• Coaching y conferencias E-learning

El concepto en inglés es electronic
• Juego de roles como técnica de for- learning: en español se traduce como
mación y estudio de caso. enseñanza virtual o formación online.

Realidad virtual
La realidad virtual en la capacitación es
aquella que permite tener experiencias
virtuales de entrenamiento, fomen-
tando la inmersión al llevar al colabo-
rador a un entorno de trabajo simulado
que, aunque se siente real, no tendrá
Invertir en la formación (capa- efectos en el ambiente laboral.
citación) continua de los
empleados supone desarro- Coaching
llar el activo más valioso de Este es un tipo de capacitación en des-
la compañía, su personal. El trezas de liderazgo y comunicación,
aprendizaje constante permite las cuales incentivan el conocimiento
propio y la relación del individuo con su
cubrir posiciones clave con
entorno.
trabajadores especializados,
aumentar la motivación de la
Juego de roles
plantilla y reducir el coste del Esta es una técnica de capacitación
reclutamiento y formación. que se enfoca en el entrenamiento en
(Bizneoblog, 2020) habilidades sociales y de comunica-
ción y consiste en la representación o
actuación de papeles o roles, los cua-
les se determinan para enfatizar en las
habilidades que se pretende fomentar
o establece.

Administración del capital intelectual - eje 4 propongamos 15

 Lectura recomendada

Si se desea saber cómo crear un buen plan de capacitación laboral, por favor
consulte la siguiente lectura complementaria:

Cómo crear un buen plan de capacitación laboral

Bizneo Blog

Video

También, con el objetivo de ampliar y conocer mejores formas de capacitar, pueden

consultar el siguiente video:

Recursos Humanos: capacitación y desarrollo laboral

https://www.youtube.com/watch?v=afR9Bxfqzbw&t=75s

Fase de evaluación del plan de

formación

En esta se determina el grado de la satis-

facción de quienes participaron, el nivel en
que se lograron los objetivos planteados en
el programa, la gestión de la formación y la Análisis del público objetivo
relación costo - beneficio del plan, lo cual El análisis del público objetivo es un
es muy importante para obtener nuevos estudio de mercado que proporciona
presupuestos para capacitación. una profunda comprensión del público
objetivo, en este caso del personal,
de forma que se pueda tener esto en
Esta evaluación se puede realizar cuenta para la planificación organiza-
durante la capacitación por observación, cional y de capacitación y desarrollo.
al finalizar la formación o en los puestos de
trabajo, mediante casos prácticos, aplica-
ciones en el área, análisis del público obje-
tivo, entre otros. En esta fase es importante
incluir que, se debe dar una certificación o
diploma como reconocimiento.

Administración del capital intelectual - eje 4 propongamos 16

 Diseño del plan de
carrera y desarrollo
profesional
 Ya se vio que el desarrollo se trata de
preparar a los trabajadores para futuros Lectura recomendada
cargos dentro de la organización y para su
superación personal. Para este desarrollo es
conveniente determinar un plan de carrera
para cada empleado, ya que, actualmente
estos prefieren avanzar y no quedarse en
un mismo cargo por muchos años o todo
el tiempo que permanezcan en la empresa.
Esto es un factor de motivación para los Para complementar la informa-
trabajadores al saber que puede cambiar ción que aquí se brinda, consulte la
y crecer en la organización en cargos con siguiente lectura complementaria:
mayor grado de responsabilidad y com-
promiso, al tiempo que pueden realizarse Desarrollo de talento humano
en su carrera satisfactoriamente con una en las organizaciones
alineación de sus objetivos con los de la
Bizneo Blog
organización.

Es pertinente destacar que desarrollar

el talento humano interno es una de las
acciones más redituables para la empresa.

Definición de plan de carrera

Un plan de carrera es:

El proceso continuo por el cual un individuo establece sus metas de carrera e identifica
los medios para alcanzarlas. Las carreras individuales y las necesidades organizacionales
no son procesos separados. Las empresas deben ayudar a sus empleados en la planea-
ción de su carrera con el fin de que ambos cumplan sus objetivos. (Werther y Davis,
2008, p. 286)

Es así que, trazar un plan de carrera debe Objetivos del plan de carrera
ser un proceso consignado en un docu- para los colaboradores
mento en el que se indican los pasos nece-
sarios para que el empleado pueda crecer y • Atraer y retener el talento humano
evolucionar en la organización, tomando en que se ve incentivado por su desarro-
cuenta sus propias necesidades, pero tam- llo, muchos empleados cambian de
bién, las de la empresa; se debe recalcar empresa por desmotivación o per-
que, el plan debe crearse conjuntamente manecen en ella al ver en un futuro
entre el colaborador y la organización. su avance profesional.

Administración del capital intelectual - eje 4 propongamos 18

 • Establecer un ambiente de eficacia la persona. En esta etapa se da la
y desarrollo, dando a los trabajado- inducción e incorporación.
res las herramientas para perfeccio-
narse y tener nuevas responsabilida- • Desarrollo personal. Es el apren-
des; lo cual puede mejorar también dizaje continuo sobre el cargo y
la productividad de la organización establecimiento de mayores metas
al afinar los puntos débiles de los laborales.
empleados y, a la vez, desarrollar
nuevas habilidades según sus propios • Plan de carrera. Se da una evalua-
intereses, con lo cual se obtiene una ción según el estilo de vida laboral
mayor satisfacción. del colaborador; tanto el trabajador
como la organización establece o
• Lograr una fuerza laboral estable replantea metas laborales y persona-
desarrollando el talento humano de les de este. Durante el plan de carrera
la organización, para su crecimiento se mantiene una productividad que
y para que pueda asumir nuevas satisface al empleado y da rendi-
responsabilidades, así hay menos miento a la empresa.
necesidad de nuevas incorporacio-
nes, sobre todo en altos cargos y de • Final de la carrera profesional.
dirección. Se realiza la preparación para des-
vincularse de la vida laboral, lo cual
• Cubrir las necesidades actuales y se realiza de acuerdo con las nor-
futuras de la organización con sus mas vigentes para la jubilación y el
empleados; con planificación se bienestar social, además del acom-
puede encontrar el talento interno pañamiento para una satisfactoria
que se pueda desarrollar para suplir desvinculación.
las necesidades organizacionales
(Kenjo blog, 2021).
¡Importante!

Etapas del desarrollo profesional

y plan de carrera Para analizar el tema del final
de carrera profesional y cómo
conocer las percepciones del
• Preparación para el trabajo. En
colaborador pronto a jubilar-
esta etapa se adquieren conoci- se, se realizará la actividad de
mientos, capacidades y habilidades aprendizaje: caso simulado,
de acuerdo con la profesión de cada sobre la entrevista de salida a
empleado o futuro empleado. un colaborador. Lo encuentra
disponible en la plataforma.
• Incorporación a una organización.
Presentación al proceso de selección
de una empresa para trabajar, lo
cual se da según las aspiraciones de

Administración del capital intelectual - eje 4 propongamos 19

 Pasos para elaborar un plan de carrera

1. Determinar los objetivos del plan. Se recaba la información de cada empleado indi-
vidualmente para identificar sus metas profesionales y se estudia frente a la estrategia
y objetivos de la organización a mediano plazo, de lo cual se definen puntos comunes.
Igualmente, se revisan las evaluaciones de desempeño del trabajador para saber en
qué áreas debe mejorar.

2. Definir las competencias requeridas para cada cargo. Se deben definir las com-
petencias o habilidades para cada cargo, esto con el perfil del cargo, con esta infor-
mación se puede estudiar si el empleado tiene las habilidades necesarias para el
puesto que debe llenar; lo anterior, ayuda a elaborar planes de carrera con los cuales
los colaboradores puedan optar a ascensos.

3. Reuniones con los colaboradores. Deben realizarse varias reuniones con los trabaja-
dores con el fin de conocerlos, identificar sus ambiciones y así poder desarrollar su plan
de carrera conjuntamente, de forma que este plan sea efectivo, para que el empleado
se sienta satisfecho y motivado, lo cual incrementará su nivel de compromiso con el
plan de carrera y con la organización.

4. Combinar diferentes métodos de capacitación. Se deben encontrar métodos de

aprendizaje que sean atrayentes e innovadores y combinarlos, logrando atraer y moti-
var a los trabajadores para que los programas de capacitación sean exitosos.

5. Documentar el plan de carrera de cada colaborador. Se debe dejar evidencia

de los pasos que seguirá el trabajador en su plan de carrera en un documento que,
debe contener como mínimo: objetivos, acciones, capacitaciones, puntos de control,
promoción interna (Kenjo blog, 2021).

Lectura recomendada Video

El siguiente documento será muy

útil para revisar cada cierto tiempo
Ahora, por favor, revise el siguiente
el plan de carrera del colaborador,
video:
e ir comprobando si se cumplen los
objetivos y reestructurarlo de ser
necesario: Planes de carrera: qué son y cómo
hacerlos
Plan de carrera basado en el
modelo de competencias https://www.youtube.com/
watch?v=he57-FpcGYE
Sahily Molero de Faría

Administración del capital intelectual - eje 4 propongamos 20

Evaluación de desempeño • Calidad del trabajo y relaciones con
los compañeros. (Bizneoblog, 2019.)
La evaluación de desempeño, de acuerdo
con Chiavenato (2011), es “una apreciación
sistemática de cómo se desempeña una ¡Importante!
persona en un puesto y de su potencial de
desarrollo. Toda evaluación es un proceso
para estimular o juzgar el valor, excelencia
y cualidades de una persona” (p. 202).
Para ampliar su conocimiento so-
La evaluación de desempeño, como se bre la evaluación de desempeño y
su elaboración, por favor, consulte
afirma en la anterior definición de Chia-
el siguiente artículo:
venato, sirve para el desarrollo personal,
entre otros beneficios. Esta evaluación es Qué es la evaluación del
un insumo para que el jefe de línea y el área desempeño | Guía Completa
de gestión de talento humano identifiquen,
además de los aspectos a mejorar con la Bizneo Blog
capacitación, los factores que permitan
afinar la formación para el desarrollo de la
carrera profesional de los colaboradores.

Entre los beneficios de la evaluación de

desempeño están:
Indicadores del desempeño
• Valorar el rendimiento y el potencial
(de los colaboradores). Poder medir el desempeño es clave
para gestionar la organización y su talento
• Anticipar problemas de integración humano, esta métrica incide en la toma
de un empleado en la estructura de decisiones, ayuda al conocimiento de
empresarial o en un determinado las necesidades que tienen los empleados
proyecto. y mejora en general la gestión del personal
en la empresa.
• Identificar tanto los fallos y debilida-
des como los éxitos y puntos fuertes Los indicadores de desempeño, también
de cada trabajador. denominados KPI (por su sigla en inglés de
Key Performance Indicator), cuantifican
• Feedback objetivo para gestionar el la calidad y el rendimiento de la labor de
talento y desarrollar a los empleados los trabajadores, pudiendo así analizar las
(planes de carrera). cifras y sacar conclusiones que inciden en
aspectos como la capacitación y el desa-
• Analizar la contribución del trabaja- rrollo del talento humano, entre otros.
dor a la empresa, si de verdad otorga
valor a la entidad con sus tareas e A continuación, se nombran algunos
ideas. indicadores de desempeño del personal
según tres aspectos:

Administración del capital intelectual - eje 4 propongamos 21

 Indicadores de satisfacción del • Ingresos por empleado
cliente
• Retorno de la Inversión (ROI, por
Se orientan a medir el desempeño del su sigla en inglés de Return on
empleado según la percepción del cliente Investment).
del servicio o del producto. Estos son:
• Crecimiento de los ingresos.
• Net Promoter Score, NPS. Este indi-
cador evalúa el grado en que un indi-
viduo recomienda a la empresa, un
¡Importante!
producto o un servicio.

• Pedidos devueltos.

• Churn rate o Tasa de cancelación

de clientes. Este mide el número de
clientes y suscriptores que han dejado Para una mayor comprensión del
tema se recomienda revisar el
de seguir o comprar a la empresa en recurso de aprendizaje: demos-
un periodo considerable de tiempo o tración de roles. Disponible en la
han comenzado a hacerlo. plataforma.

Indicadores de trabajo

Este indicador mide la cantidad y la

calidad del trabajo llevado a cabo por un
colaborador. Estos son:

• Número de ventas, de productos o de

tareas realizadas.

• Número de unidades producidas.

• Tiempo de servicio.

• Asistencia de los colaboradores.

Indicadores financieros

Mide el impacto que tienen los colabora-

dores en las finanzas de la empresa:

Administración del capital intelectual - eje 4 propongamos 22

Índice de rotación
de personal
 Como se vio, la capacitación y el desarro- 3. Rotación inevitable y evitable. Esta
llo del personal, entre otras cosas, apunta se da por causas como el clima labo-
a que disminuya el índice de rotación de ral, la falta de crecimiento en la orga-
personal en la empresa. Este índice es una nización o la falta de remuneración
herramienta que muestra el número de por las funciones desempeñadas en
personas que se incorporan y las que salen la misma, dependiendo si pudo ser
de la organización en un periodo definido evitada de forma interna u obedece
de tiempo, y se utiliza además para deter- a cuestiones que sobrepasan a la
minar el clima al interior de la empresa. empresa.

El índice de rotación de personal es muy 4. Rotación funcional y disfuncio-

importante para el área de gestión del nal. Permite calcular el porcentaje
talento humano, al igual que para todos de talento fundamental para el buen
los directivos de la organización, ya que, funcionamiento de la empresa sobre
aparte de servir para afianzar el ambiente el porcentaje de personas que cum-
laboral, también se utiliza para promover plen funciones básicas dentro de ella
políticas de calidad en su gestión. (Torres, s.f.).

Tipos de rotación de personal Indicadores relacionados con la

rotación de personal
Se puede observar que, como hay rota-
ción conveniente para la empresa cuando Hay indicadores que pueden avisar de
se debe renovar personal, así mismo, se que algo sucede en la organización referi-
tiene el tipo de rotación que puede afec- dos a la rotación del personal, como:
tarla, tanto en costos, por la incorporación
y preparación del nuevo talento, como por • Tasa de satisfacción laboral. La insa-
la pérdida de valioso talento humano que tisfacción de los empleados con su trabajo
da valor y brinda ventajas competitivas a puede ser una razón de la alta rotación
la empresa: laboral.

1. Rotación no deseada. Afecta a • Porcentaje de necesidades perso-

los colaboradores más valiosos del nales insatisfechas. Tiene que ver directa-
equipo, los que son críticos por las mente con el desarrollo y carrera profesio-
funciones que realizaban o incluso nal del trabajador, es importante definir la
por la actitud que brindaban a la carrera profesional e identificar las nece-
organización. sidades que más pueden impactar a los
trabajadores para afianzar el vínculo con
2. Rotación voluntaria e involunta- su trabajo y con la organización.
ria. Esta es quizá una de las más difí-
ciles para una empresa, ya que no es • Calidad del ambiente laboral. Un
lo mismo dejar ir a los colaboradores mal clima de trabajo es uno de los aspectos
que obligarlos a irse.

Administración del capital intelectual - eje 4 propongamos 24

que más incide en la rotación del personal, al afectar la productividad y la motivación de
los trabajadores.

Pasos para calcular el índice de rotación de personal

Con tres sencillos pasos se puede obtener el índice de rotación del personal:

1. Sacar un promedio sumando la cantidad de trabajadores existentes al inicio y al

final del periodo que se desea calcular y dividirlo por 2.

2. El total de los empleados que se retiraron en dicho periodo se divide entre el pro-
medio obtenido en el paso anterior.

3. El resultado de la división se multiplica por 100.

La fórmula del índice de rotación del personal queda así:

R = S / [ (I + F) / 2] x 100

En la cual:

R= tasa de rotación.
S= personal separado de la empresa en el periodo para el que se requiere el índice.
I = personal que se tenía al inicio del periodo.
F= personal que se tenía al final del periodo.

La rotación de personal es una medida que se tiene para aumentar la capacidad y

de gestión del capital humano, a través de competitividad de una persona o empresa.
la cual es posible identificar problemas de Es fundamental que se estructure un pro-
insatisfacción laboral entre los empleados grama sistemático que defina las necesida-
o deficiencias en los procesos de selección des reales de una capacitación, esta a su
y contratación de conocimiento de sus fun- vez no garantiza el éxito de una empresa
ciones entre otros. ni unos empleados comprometidos con
ella, si no que forma parte de una serie de
La capacitación en una empresa y en la actividades que las organizaciones deben
vida debe entenderse como la oportunidad realizar para mantener la competitividad.

Administración del capital intelectual - eje 4 propongamos 25

 Conclusiones

La capacitación y el desarrollo del talento humano son temas clave para las organi-
zaciones actualmente, ya que, las personas, sobre todo las nuevas generaciones, hoy
buscan progresar y tener una vida exitosa en todos los aspectos, incluyendo el laboral. Si
los colaboradores perciben que la empresa los valora y apoya, capacitándolos para sus
cargos y, además, desarrollando con ellos un plan de carrera profesional que satisfaga
sus expectativas en este campo, es muy probable que no cambien de empresa y se tenga
un bajo índice de rotación del personal.

Está claro que hay otros factores que inciden altamente en la retención del talento
humano, como el clima laboral, pero el desarrollo del personal es un punto que se anota
la organización en el campo de la retención del talento.

Es clave para el área de gestión del talento humano propiciar la capacitación y el

desarrollo del personal, con la asistencia de los directores de línea, para que estos procesos
sean verdaderamente exitosos. Asimismo, se deben seguir las etapas indicadas, desde el
análisis de las necesidades de capacitación y desarrollo, teniendo en cuenta, entre otras
cosas, la evaluación de desempeño, hasta la implementación de la capacitación y la
posterior evaluación de esta.

¡Recordemos que!

Para ampliar el conocimiento en el tema, es importante que desarrolle la

actividad evaluativa colaborativa: Plan de capacitación.

Administración del capital intelectual - eje 4 propongamos 26

 Bizneo blog (2019, noviembre 13). Evaluación del desempeño: qué es y cómo
funciona [Entrada de blog]. https://www.bizneo.com/blog/modelo-de-
evaluacion-del-desempeno/

Bizneo blog (2020, junio 17) Qué es la formación continua y cómo bene-
ficia a tu empresa [Entrada de blog]. https://www.bizneo.com/blog/
formacion-continua/

Chiavenato, I. (2011). Administración de Recursos humanos. El capital hu-

mano de las organizaciones. Mc Graw Hill. https://www.sijufor.org/
uploads /1/2/0/5/120589378/administracion_de_recursos_humanos_-_
chiavenato.pdf
BIBLIOGRAFÍA

Dolan, S. L., Valle, R., Jackson, S. E. y Schuler, R. S. (2007) La gestión de los

recursos humanos tercera edición. Mc Graw-Hill.

Kengo blog (2021, enero 15). Cómo elaborar un plan de carrera en una em-
presa [Entrada de blog]. https://blog.kenjo.io/es/como-elaborar-un-
plan-de-carrera-en-una-empresa

Marcosff. (2022, febrero 16). ROI – Retorno de la Inversión-: fórmula, herra-

mientas y paso a paso. RD Station. https://www.rdstation.com/blog/es /
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