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Derecho del Trabajo

TEMA: 1
HISTORIA, CONCEPTO Y OBJETO DEL DERECHO DEL TRABAJO.

1.1 EVOLUCIÓN HISTÓRICA DEL DERECHO.

El derecho del trabajo es una rama del ordenamiento jurídico que regula el fenómeno humano del
trabajo.

El Derecho del Trabajo aparece en la primera Revolución Industrial.

A nivel práctico procuró una correcta ordenación productiva pero a nivel más profundo responde a la
exigencia universal de dignificación de las condiciones de trabajo del trabajador asalariado. Es decir, el
derecho del trabajo tiene vocación social, humanitario y moral.

El antecedente inmediato del DT a la RI son los gremios.

Contrato de arrendamiento de servicios (1º - D.Civil) antecedente inmediato al Contrato de Trabajo.

Formación el Derecho del Trabajo. 4 pasos:

i. Revolución liberal (sin libertad no hay trabajo digno). ii. Revolución Industrial
(máquinas y avances técnicos)
iii. Cambio social (inicio liberalismo, capitalismo…)
iv. Reforma social (movimientos ideológicos que se plasmaron en avances logísticos)

En la etapa pre-industrial no existía el Derecho del Trabajo, había indicios, normas laborales. No es
Derecho del Trabajo porque no hay legislación laboral.
El trabajo comenzó como manual para trabajadores inferiores (seres inferiores o ni series ya que los
esclavos son cosas).

2 notas caracterizan al trabajo en esa época:  Ausencia del mérito social 

Forzosidad.

Hasta que en un momento determinado el trabajo se convirtió en libre y voluntario, como el del artesano.
Los gremios eran una incipiente economía de mercado de carácter personal y familiar que apareció en
Alemania y en Inglaterra hacia el s. XI. En el gremio había: maestros, oficiales y aprendices.
1
La crisis de los gremios sobrevino en el s. XIX cuando aparece la manufactura, esto quiere decir, la
fabricación a gran escala. Es con esta masificación donde se puede empezar a hablar de proletariado.

En Inglaterra hacia 1960 se produjeron una serie de cambios demográficos, económicos, tecnológicos y
sociales que aceleraron la creación del Derecho del Trabajo. Tiene lugar, principalmente, a causa de la
división del trabajo y la concentración de los trabajadores en las fábricas.

1.2 FORMACIÓN DEL DERECHO DEL TRABAJO:

A) 1873 – 1917:
 Se mejoran las condiciones de trabajo de niños, mujeres e inválidos:
o 1873: Se prohíbe el trabajo del menor de 10 años o 1878: Se prohíben los trabajos más
peligrosos a menores de 16 años.
o 1900: Se fija un pequeño descanso (unos días) postparto.
o 20 febrero 1912: “Ley de la silla”, primera vez que una trabajadora tiene derecho a sentarse.
o 1912: Se prohíbe el trabajo de noche para las mujeres.

 Se pretende proteger la salud del obrero o 1873: previsiones seguridad e higiene.

o 1900: accidentes de trabajo (protegidos por primera vez)

 En el ámbito de las relaciones colectivas: o 1909: Ley de huelgas

 Ámbito contrato de trabajo y otras materias: o 1904: Ley que regula el descanso
dominical o 1911: Ley sobre el contrato de aprendizaje o Creación de 2 organismos
impulsores del derecho de trabajo: Instituto de Reformas Sociales (1903, Canillejas) y el
INP (Instituto Nacional de Previsión (1908).

B) 1917 – 1923 (solidez y coherencia de las normas anteriores en la legislación laboral)

 Creación del Ministerio de Trabajo (1920)
 España ratifica los convenios de la OIT (Organización
Internacional del Trabajo) sobre empleo (1919)

C) DICTADURA DEL GOBIERNO PRIMO DE RIVERA Y

SEGUNDA REPÚBLICA
 1926: Aparece el código de trabajo.
 Creación de la organización corporativa nacional (administración para el derecho del trabajo)
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Derecho del Trabajo

 2ª republica: Constitución 1931 donde, como en la actual, se reconoce la libre asociación y libre
sindicación conforme a la norma del momento.
 Otro conjunto de normas mínimas de trabajo: Ley de contrato de trabajo de 1931
 LCT 1944 (recopilación de lo anterior)
 1935: Ley sobre asociaciones de patronos y de obreros para defensa de los intereses de las clases
respectivas.

D) ERA FRANQUISTA
 1938: Promulgación del fuero del trabajo. Se inicia un desarrollo del trabajo. En los inicios con
carácter más autoritario e intervencionista hasta 1953 que se produce una relajación.
 Desde el inicio de la Dictadura hasta la mitad se promueve el Nacional Sindicalismo (Papá Estado te
guía)
 Sindicatos verticales: había afiliados (patronos y empleados). Era obligatorio afiliarse = control
absoluto.
 1940: Reglamento general de seguridad e higiene
 En la segunda etapa de la era franquista hay cierta apertura democrática y resurge el convenio
colectivo.

E) CONSTITUCIÓN ESPAÑOLA

*1.3 CONCEPTO Y ÁMBITO DE APLICACIÓN DEL DERECHO DEL TRABAJO

El Derecho del Trabajo es un conjunto de normas y previsiones que regulan las relaciones laborales de
trabajadores y empleadores. Es el ordenamiento jurídico de las relaciones de trabajo personal,
voluntario, dependiente y por cuenta ajena y, como tal, retribuido.

(Articulo 1.1 Estatuto de los trabajadores)

a) Trabajo personal: aquel trabajo a cuya realización se comprometen de modo personalíiiiiisimo seres
humanos o personas físicas sin que quepa posibilidad de sustitución novatoria en la persona del
trabajador. Esa implicación personal del trabajador ha provocado una actividad intervencionista del
Estado para tutelar tu libertad, tus derechos y tu personalidad.
b) Trabajo voluntario: el contrato de trabajo es un intercambio trabajo-salario. Estamos en un sistema
constitucional, la voluntariedad/libertad persiste en todo momento de relación de trabajo.

c) Trabajo por cuenta ajena: atribuir a un tercero los beneficios del trabajo. Ajenidad en los frutos y en
los riesgos.

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El trabajo comparte una utilidad patrimonial para el empresario y ese beneficio económico es para el
empleador. Éste luego destinará la parte pactada o del convenio colectivo para atribuir al trabajador.

d) Trabajo dependiente: equivale al sometimiento del trabajador a los poderes del empresario. En
concreto al poder de organización, dirección y disciplina del empleador.
Se ha flexibilizado a lo largo de los años. Sin embargo, sigue siendo notal esencial del derecho del trabajo
y del contrato de trabajo.

e) Otras notas que caracterizan:

-Autonomía del Derecho del Trabajo: El DT es una rama independiente dentro del ordenamiento jurídico
español que sin embargo mantiene conexiones muy importantes con otras ramas del derecho.

-Derecho público y a la vez derecho privado. (Derecho público= d.

Emigración / D. Privado = regulación CT) -Derecho común y derecho especial.

1.4 ¿CUÁL ES EL OBJETO DEL DERECHO DEL TRABAJO?

El DT se aplica a los trabajadores que voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena
y dentro del ámbito de la organización y dirección de otra persona física o jurídica, denominada
empleador o empresario.
Sujetos excluidos del ámbito de regulación del DT (ámbito del Estatuto de los Trabajadores):
 Funcionarios públicos u otro personal al servicio del Estado, las corporaciones locales del Estado y
las entidades públicas autónomas. Cuando su relación se regule por normas administrativas o
estatutarias.
 Las prestaciones personales obligatorias.
 Los trabajos realizados a título de amistad, benevolencia o buena vecindad.
 Los trabajos familiares hasta el 2º grado de consanguineidad o afinidad, salvo que se demuestre lo
contrario.
 La actividad de las personas que intervengan en actividades mercantiles por cuenta de uno o más
empresarios. Siempre que queden personalmente obligados a responder del buen fin de la
operación, asumiendo el riesgo y ventura de la misma.
 Todo trabajo que se efectúe fuera de los parámetros marcados por el artículo 1.1 del Estatuto.
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Derecho del Trabajo

TEMA 2: FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO
2.1. LA CONSTITUCIÓN ESPAÑOLA
Es el Estado el que debe estructurar y sentar las bases del Derecho del Trabajo. Al Estado le corresponde
la regulación normativa de esta área. Es la Constitución la que fija los principios básicos de la ordenación
jurídica del trabajo.

(Articulo 1) España se constituye en un estado social y democrático de derecho. -> Esto exige un punto de
encuentro entre el liberalismo o el capitalismo más libre y un cierto grado de socialización (políticas de
bienestar social).

La prueba de que le trabajo es de gran significación es que ya en el título preliminar establece como
pilares del Estado: los partidos políticos, las fuerzas armadas y los sindicatos de trabajadores y las
asociaciones empresariales

(Art. 28) 1 derecho y 1 libertad del DT que aparecen como fundamentales en la Constitución:
- Libertad = libertad sindical
- Derecho = derecho de huelga

Además, en el título primero, capitulo segundo, se incluyen unos derechos y deberes de los ciudadanos
que influyen en el DT.
 Derecho y deber de trabajar (Art. 35)
 Derecho a la libre elección de profesión u oficio. También el derecho a la promoción profesional.
 Derecho a una remuneración suficiente. (Art. 35)
 Derecho a la negociación colectiva. (art 37)
 Derecho a adoptar medidas de conflicto de carácter colectivo.

Titulo tercero. Se regulan los principios rectores de la política social y económico.

 Los poderes públicos realizaran una política orientada al pleno empleo. (art. 40)
 Derecho a la formación y readaptación profesionales. (Art. 40).
 Derecho a la seguridad y salud en el trabajo. (Art. 40)
 Limitación de la jornada. (Art. 40)
 Derecho a las vacaciones. (Art. 40)

 Se establece en nuestro Estado un régimen público de Seguridad Social. (Art. 41) Tienen que existir
prestaciones suficientes ante estados de necesidad. Sobre todo, en caso de desempleo.
 El Estado velará por el emigrante y tratará de retornarlo.

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La libertad sindical y el derecho de huelga son merecedores de una garantía máxima, es decir, de una ley
orgánica. Estos derechos tienen garantía máxima, todos los demás tienen una protección media.

2.2 LEYES ORGÁNICAS Y LEYES ORDINARIAS

Las leyes orgánicas se encargan de desarrollar los derechos fundamentales y libertades públicas de los
ciudadanos. Para que una ley orgánica salga adelante se necesita la mayoría absoluta del Congreso.
Ley Orgánica de libertad Sindical (año 85)
Las leyes ordinarias pueden ser aprobadas por mayoría simple. La mayoría de los textos normativos que
regulan el Derecho del Trabajo son de esta última clase.

2.3. DECRETO LEGISLATIVO Y DECRETO LEY

Las Cortes Generales pueden delegar en el Gobierno estas iniciativas legislativas que no pueden tocar
materia orgánica pero que seguirán un trámite determinado.
Los decretos legislativos suelen ser leyes de bases o textos refundidos Texto refundido de la SS.
El Decreto Ley se deja para casos de urgente y extraordinaria necesidad que luego tendrá que ser
convalidado por el Congreso (1 mes, 30 días, para hacerlo).

2.4 EL REGLAMENTO
Normas jurídicas o disposiciones de carácter general emanadas del gobierno por atribución directa del
artículo 97 de la Constitución. Todo reglamento especifica, ordena… Primero viene la ley y después el
reglamento porque el reglamento ordena la ley. El reglamento desarrolla en mayor profundidad lo que ha
dispuesto antes la ley.

El artículo 3.1.a Estatuto de los Trabajadores: Ordena la sujeción de todo reglamento al principio de
jerarquía normativa de todo reglamento. Este tipo de norma desarrolla en mayor profundidad aquello ya
dispuesto por la ley.
El reglamento en el ámbito laboral se restringe en favor del convenio colectivo. En general, de todas las
negociaciones del convenio laboral. También se encarga de cuestiones tan importantes como las
empresas de trabajo temporal, las jornadas especiales de trabajo, algunos contratos, cuestiones relativas
a la prevención de riesgos.

Sin embargo,
Como, por ejemplo: las empresas de trabajo temporal que tienen su propio reglamento (y su ley). Los
contratos formativos también están regulados por su reglamento. Los contratos de duración
determinada.
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Derecho del Trabajo

Además, las Comunidades Autónomas también tienen potestad normativa (producen normas, son fuente
del DT). Aunque es verdad que el art. 149.1.7 de la Constitución establezca que el Estado legisla y las
Comunidades Autónomas ejecutan. Sin embargo, las Comunidades Autónomas hacen las dos cosas,
legislar y reglamentar. Ejemplo: Seguridad Sociales.

2.5 COSTUMBRE LABORAL

Disminuye su influencia como fuente del Derecho del Trabajo a favor del convenio colectivo. No es
necesario que nada vaya de boca en boca, costumbre hay poca o ninguna, ya que existe el Convenio
Colectivo.

2.6 CONVENIO COLECTIVO

Fuente privativa del Derecho del Trabajo. Artículo 37.1 de la Constitución: la ley garantizará el derecho a
la negociación colectiva entre representantes de trabajadores y empresarios. Confirma que el convenio
colectivo (el fruto de la negociación) tiene fuerza vinculante.
Desarrolla la ley, nunca la contradice y además la debe respetar como derecho mínimo necesario. El
convenio colectivo es una fuente singular. El convenio colectivo desarrolla la ley, nunca la contradice, y
además debe respetar el derecho mínimo necesario (art. 2.3).
Es un acuerdo escrito entre una representación de trabajadores y un empresario o una representación de
ellos, algo que se reúne para regular las condiciones de empleo y trabajo y la ordenación de las órdenes…
FALTAAAA Se denomina Convenio Colectivo estatutal.

Es imperativo para las partes con lo que entonces no se pueden pactar, no se pueden condiciones menos
favorables o contrarias.
Clasificación:
- Los convenios colectivos de eficacia general
- Los convenios colectivos de eficacia limitada.
- Convenio colectivo sectorial
- Ámbito interprofesional

Todo convenio colectivo debe tener un contenido mínimo: partes que conciertan el convenio;
ámbito personal funcional, territorial y temporal; procedimientos establecidos para solventar
discrepancias relativas a los acuerdos de inaplicación de la empresa; forma y condiciones de
denuncia y plazo de preaviso; designación de la comisión paritaria.

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 Tipos de cláusulas:
- Obligacionales (van destinadas singularmente a las propias partes negociadoras; establecimiento
de ndciones) , de encuadramiento y gestión y normativas (son clausulas cuyos destinatarios
directos, son los trabajadores y los empresarios comprendidos en el ámbito de la

2.7 NORMAS LABORALES INTERNACIONALES

El derecho del trabajo debe tomar en consideración las normas de carácter internacional tal y como
marca el artículo 10 de la Constitución. Las normas internas serán interpretadas en el sentido que
marquen las normas internacionales ratificadas por España.

El Derecho Internacional lo crean y desarrollan los Estados soberanos y por ello el consentimiento de
estos contribuirá en mayor o menor medida a la positivación de las leyes internacionales.

OIT (Organización Internacional del Trabajo) fue creada por el Tratado de Versalles de 1919. Es un
organismo especializado de la ONU, pero autónomo frente a ésta. El objetivo de la OIT es la mejora de las
condiciones de vida y de trabajo de los trabajadores en el plano internacional.
Los instrumentos que utiliza para conseguir sus fines son:
1) Convenios (son normas que deben ser ratificadas por los Estados de que se trate. Es como un
tratado internacional colectivo, pero no es un acto plurilateral porque lo adopta en nombre de
todo el propio organismo, la OIT).
2) Recomendaciones: estas son propuestas desprovistas de carácter vinculante y que lo que obligan
al estado es a informar al director de la organización sobre la legislación interna sobre esa materia
o cuestión recomendada. Son orientativas y sirve a menudo como criterio interpretativo o
aclaratorio de los convenios.
3) Resoluciones: expresan la opinión y el criterio de la OIT en determinada materia. En la práctica se
ha visto que suelen ser anticipatorios de futuros convenios y recomendaciones.

LA NORMATIVA COMUNITARIA
La adhesión de España a la Unión Europea significa la aplicación de: tratados, actas, reglamentos,
decisiones, directivas, recomendaciones y dictámenes. Todo esto son formas de comunicarse la Unión
Europea con los Estados miembros.

Las Sentencias del Tribunal de Justifica de las Comunidades Europeas en el 86 que aplican que a causa de
la primacía del derecho de comunitario, la constitución deja de ser la norma suprema aplicable por los
jueces ordinarios.

Las finalidades/objetivos fundamentales del derecho social europeo son:

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Derecho del Trabajo

 Libre circulación de trabajadores.
 Armonización de las legislaciones sociales.
 Garantizar la conservación de los derechos de los migrantes en el marco de la comunidad.
 Diálogo Social Europeo entre los interlocutores sociales a escala comunitaria (de aquí sale el
convenio colectivo comunitario).

TEMA 3: LA APLICACIÓN DE LA NORMA LABORAL.

3.1 REGLAS TÉCNICAS BÁSICAS PARA LA APLICACIÓN DE LA NORMA LABORAL
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La aplicación de la norma laboral exige en ocasiones la utilización de ciertas técnicas en supuestos de
pluralidad de normas o disposiciones que vienen a coincidir en el mismo aspecto de la relación de
trabajo. Por ello, necesitamos estas técnicas, criterios o principios:

a) Principios generales del derecho: inspiran todo el ordenamiento jurídico (art. 1.4 Código Civil). Los
principios generales del derecho subyacen por debajo de la ley o la costumbre. Para el derecho del
trabajo los más importantes son: justicia, libertad e igualdad.
Estos principios se reconocen expresamente en el articulo 9.2 de la Constitución que se dedica igualdad
de individuos y grupos, que se encomienda al poder público. Además el art. 10.1 habla sobre la dignidad
de la persona y del libre desarrollo de la personalidad que van a ser fundamento del orden política y de la
paz social.
El art. 33 de la Constitución y el 128.1 someten la riqueza al interés general y la propiedad a una función
social.

b) Principio de modernidad: este principio con base en los artículos 9.3 y 91 de La Constitución y el art
2.2 del Código Civil establece que las disposiciones se derogan o eliminan por otras posteriores
incompatibles de igual o superior rango.

c) Principio de jerarquía normativa: es un principio básico para la ordenación de las fuentes. La

graduación de las fuentes se establece en 3 niveles que fija el art. 3.1 del Estatuto de los Trabajadores:
 Constitución
 Ley
 Reglamento
Junto al principio de jerarquía que se refiere a relaciones internas dentro de fuentes o instancias
normativas existen el principio de primacía que tiene su función de aplicación entre ordenamientos en su
conjunto.
El principio de primacía tiene su origen en la jurisprudencia del Tribunal de las Comunidades Europeas y la
aplicación de este principio puede suponer la inaplicación de las normas internas incompatibles con una
norma comunitaria.

d) Principio de supletoriedad de las normas en el ordenamiento laboral. La supletoriedad de normas

se produce cuando el contenido preceptivo de una disposición se aplica en defecto de regulación del
mismo supuesto de hecho en otra disposición distinta. Por tanto, para que haya supletoriedad tiene que
haber una pluralidad de normas. Esta técnica permite la conexión entre posiciones de derecho común y
de derecho especial.
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Derecho del Trabajo

e) Principio de complementariedad de las normas laborales: estable una relación de colaboración
normativa. Esta situación tiene lugar cuando hay normas que remiten o reenvían a otra para
complementar determinados aspectos de su regulación.

3.2 LOS PRINCIPIOS DE APLICACIÓN DE LA NORMA LABORAL:

a) Principio pro-operario es el principio más característico de Derecho del Trabajo. El objetivo principal
del Derecho del Trabajo o la legislación laboral es la protección de los trabajadores como sujetos
desiguales en la relación laboral. Es decir, el DT tiene naturaleza protectora. Este principio defiende
que allí donde existan varias interpretaciones posibles de un precepto será de aplicación la
interpretación que mayor beneficio suponga para el trabajador.

b) Principio de norma más favorable. El principio anterior cabe cuando se interpreta una norma que está
dudosa. Para aplicar el principio de norma más favorable se tiene que estar ante la existencia de dos o
más normas en vigor cuya aplicación preferente se discute.

c) Principio de condición más beneficiosa: este principio se refiere no a una cuestión de normas sino al
mantenimiento de los derechos adquiridos por el trabajador. Ocurre que aunque se produzca la
aprobación de una norma general que venga a establecer condiciones menos beneficiosas que las
disfrutadas a título individual por el trabajador se mantenga el mejor derecho ya en manos del
trabajador.
Según reiterada doctrina jurisprudencial, este principio se aplicará sólo y exclusivamente a los estrictos
beneficios pactados a título individual. Este principio pretende preservar el disfrute por el trabajador de
condiciones laborales más beneficiosas y ya reconocidas para él.

d) Principio de irrenunciabilidad de derechos: se fundamenta en la evitación de renuncias por parte de

los trabajadores en su perjuicio de derechos adquiridos antes o después de la celebración del contrato
de trabajo. Está recogido en el art. 3.5 del ET: los trabajadores no podrán disponer válidamente antes o
después de su adquisición de los derechos que tengan reconocidos en virtud de disposiciones legales
de derecho necesario y tampoco pueden renunciar a los derechos reconocidos por convenio colectivo.

e) Principio de norma mínima: sirve para que aquellas normas que tienen la condición de mínima no
puedan reducirse por ningún instrumento y así aquello conseguido a través de los años para el
trabajador no se arrebate con facilidad. Es una garantía para los sujetos del derecho del trabajo.

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Este principio se aplica en 2 situaciones:
 En las relaciones entre las normas internacionales o directivas comunitarias y las normas
estatales.
 En las relaciones que se establezcan entre todas las citadas anteriormente y los convenios
colectivos.

Este principio de norma mínima se respeta hasta el punto en que ni siquiera mediando consentimiento
sea posible a la renuncia de los derechos garantizados por el Estatuto de los Trabajadores.

f) Otras reglas:
Las reglas comunes relativas a la entrada en vigor de las normas establecen dos formas generales para
ello:
El modo inmediato.
El modo diferido.
Según el Derecho Civil (art.2.1) las normas entran en vigor a los 20 días de su promulgación oficial. En el
campo del Derecho del Trabajo lo más habitual es que las normas entren en vigor inmediatamente o
incluso pueden tener efecto retroactivo.
La retroactividad tiene lugar cuando una norma nueva alcanza con sus efectos a situaciones creadas bajo
el imperio de la normativa anteriormente vigente. (Es excepcional).

Grados de retroactividad:
 Retroactividad de grado máximo: la ley nueva se aplica a la situación anterior y a todos sus
efectos. (Anula la ley anterior por la nueva).
 Retroactividad de grado medio: a cuyo tenor la nueva ley se aplica a la situación anterior
regulando los efectos nacidos durante la vigencia de la ley antigua pero sólo cuando haya de
ejecutarse después de estar vigente la nueva ley.
 Retroactividad de grado mínimo: según la cual la ley nueva se aplica sólo a los efectos de los
efectos de la situación anterior que nazcan y se ejecuten después de estar vigente la nueva ley.
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TEMA 4:
LOS SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO.

4.1 LOS SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO.

El objetivo del Derecho del Trabajo es el trabajador de manera que el área social del derecho nace y se
desarrolla no taaaaanto para regular la relación jurídica trabajador-empresario como para proteger la
parte económicamente débil de dicha relación (finalidad tuitiva).

No es posible encontrar en las normas laborales un concepto de trabajador pero sí podemos deducirlo del
art 1.1. El trabajador es aquella persona física que se obliga a trabajar por cuenta y bajo el ámbito de
organización y dirección de otra persona denominada empleador a cambio de una retribución.

Tradicionalmente ha habido 2 tipos de trabajadores: manual e intelectual.

El trabajador común se rige por el Estatuto de los Trabajadores sin embargo existen también relaciones
especiales de trabajo (art 2.1 del ET).

Relaciones especiales de trabajo:

a) Personal de alta dirección: excepción hecha de los consejeros ymiembros de Administración de las
Empresas siempre que su actividad sólo comporte la realización de cometidos inherentes a tal
cargo.
b) Servicio al hogar familiar.
c) Penados en instituciones penitenciarias.
d) Deportistas profesionales.
e) Artistas, espectáculos públicos.
f) Personas con discapacidad en centros de empleo especial.
g) Representantes de comercio.
h) Abogados.
i) Especialistas residentes en ciencias de la salud.

A efectos de la Ley laboral es toda persona física o jurídica o comunidad de bienes que “reciban la
prestación de servicios de las personas referidas en el apartado anterior –trabajador- así como de las
personas contratadas para ser cedidas a empresas usuarias por empresas de trabajo temporal” (art. 1.2)

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Es importante identificar la titularidad de la empresa pero es determinante focalizar la atención en aquel
que tenga la potestad de organización y de mando de las prestaciones de servicio en la empresa y a quien
revierta el fruto y asuma los eventuales riesgos para poder ser calificado como empresario.

3 tipos de empresarios:

a. Empresario individual : persona física con capacidad jurídica para contratar al trabajador, que no
será siempre titular de un negocio o empresa.

b. Empresario como persona jurídica : que puede revestir distintas formas, empresa privada o
pública, sociedad civil o mercantil o un empresario con o sin ánimo de lucro.

c. Dentro de las estrategias de organización productiva tenemosque mencionar aquí las contratas,
subcontratas, grupos de empresas y empresas de trabajo temporal. Además el Art. 1 de ET
también alude a otra posibilidad de empresario que es la Comunidad de Bienes, en el caso de que
reciba, esa comunidad, las prestaciones de un trabajador o varios. El objetivo de la normal laboral
es incluir dentro de la esfera del derecho del trabajo a aquellos que prestan servicios a estas
comunidades de bienes en las que la propiedad de una cosa o derecho pertenece proindiviso a
varias personas (392 del CC) y que no tiene personalidad jurídica, razón por la cual se podría
considerar que no es un empresario laboral.

4.2 LA CAPACIDAD CONTRACTUAL DEL TRABAJADOR

Las condiciones primeras y fundamentales que tiene que tener un trabajador son la capacidad jurídica y la
capacidad de obrar.
- Capacidad jurídica: es la actitud intrínseca que tiene el ser humano para ser titular de derechos y
deberes. Aquí no hay grados.

- Capacidad de obrar: la posibilidad que tiene el sujeto de hacer efectivos esos derechos y deberes
que le son propios. Aquí sí puede haber grados. Hay capacidad plena y limitada de obrar. Se
puede tener capacidad jurídica y no de obrar o limitada, como sucede con los menores de edad,
incapacitados o extranjeros.
El requisito de la edad es un factor determinante para poder ser parte de un contrato de trabajo, es
decir, que la ley supone que al llegar a una edad se ha adquirido la necesaria madurez para obligarse
jurídicamente. Por tanto caben 3 (¿??) estadíos en relación a la capacidad para celebrar un contrato de
trabajo:
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Derecho del Trabajo

- Capacidad plena: se tiene capacidad laboral plena cuando se cumplen los requisitos del Art. 7 del
ET. Llega a la mayoría de edad, a los 18 años, como establece el Código Civil y la Constitución, sin
embargo es posible tener esta capacidad plena sin haber llegado a la mayoría de edad, porque
existe una figura que se denomina emancipación y uno puede por tanto adquirir esa capacidad
plena emancipándose, por matrimonio, cuando un juez concede la emancipación (Art. 321) o
cuando los que te emancipan son los que tenían sobre ti la Patria Potestad (Art. 317 CC).
En Derecho del Trabajo pueden ser trabajadores los menores de 18 años y mayores de 16 si
viven independientemente, con consentimiento de sus padres o tutores o con autorización de la
institución que lo haya tenido a cargo. También los extranjeros pueden formar parte de un
contrato de trabajo pero se le exige que se haga de acuerdo con la legislación específica sobre la
materia (Ley orgánica 4/2000 de 11 de Enero sobre derechos y libertades de los extranjeros en
España y su legislación social) y es que el extranjero para poder ser parte del contrato de trabajo
necesita una Autorización Administrativa (permiso de trabajo). A pesar de ello, si el extranjero
firmara un contrato sin esta autorización el derecho del trabajo le protegería y el empresario se
vería obligado a cumplir con las responsabilidades que asume con respecto al trabajador en
dicho contrato.
No todos los extranjeros tienen que tener esta autorización, por ejemplo los de algún estado
miembro de la UE, ni lo agentes diplomáticos, ni para el ejercicio de actividades tales como
técnicos y científicos invitados o contratados por el Estado, profesores o funcionarios que
vengan a España a desarrollar actividades de cooperación, ni para los corresponsales de prensa o
artistas.

- Capacidad limitada: los mayores de 16 y menores de 18 años no emancipados tienen capacidad

limitada, sin embargo, la autorización del representante legal puede posibilitar el ejercicio de los
derechos y deberes que derivan del contrato de trabajo y su extinción. Si no se tiene esta
autorización y se es menor de 16 años no se admiten al trabajo.
Es posible el trabajo por debajo de 16 años con autorización expresa para participar en
espectáculos públicos.
En todo caso la ley prohíbe a los menores de 18 años el trabajo nocturno, porque va en contra de
su crecimiento y su salud, ni se les puede exigir horas extraordinarias, ni se les permite realizar
actividades que se declaren insalubres, penosas, nocivas o peligrosas ya sea para la salud del
menor como para su formación profesional y humana.

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4.3 LA CAPACIDAD CONTRACTUAL DEL EMPRESARIO
La regula el Código Civil y las normas Mercantiles. Hay menos restricciones para ser empresario que
trabajador. Puede ser a través de persona física o jurídica (que siempre tendrá detrás a una persona
física) y la empresa debe ser válidamente constituida para poder ser empresario y contratar.

4.4 LAS EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL (ETT)

Tradicionalmente el trabajo de las ETT constituye una excepción a la regla del artículo 43 del ET que
establece como ilegal la cesión de mano de obra. Antes de ser legalizada las ETT se consideraban como
una actividad de intermediación en el mercado de trabajo con fines lucrativos potencialmente atentatoria
contra los derechos fundamentales del trabajador. Luego se descubrió que bien regulada no atentaba a
ningún derecho.
Se introdujo una ley y reglamento para la legalización de las ETT:
- Ley 14/1994 de 1 de Junio.
- Real Decreto 4/1995 de 13 de Enero (reglamento).

La falta de capacidad de las oficinas públicas de colocación provocó la aparición de las ETT y no solo están
admitidas en España sino en muchos ordenamientos y de empezaron a regular hacia los 70’. La reforma
laboral de 2012 les dio más campo de actuación a las
ETT, se invitó a este tipo de empresas a colaborar en la mejora de la empleabilidad de los trabajadores
empezando así a actuar como agencias de colocación.
En el pasado 2013 se le permite a estas empresas realizar incluso contratos en prácticas para la puesta en
disposición, lo que se une a la posibilidad que ya tenían de realizar contratos para la formación y el
aprendizaje.

Concepto y requisitos de las ETT

Se considera ETT aquella cuya actividad consiste en poner a disposición de otra empresa usuaria con
carácter temporal trabajadores por ella contratados, además operan como agencias de colocación. Por el
Decreto Ley 8/2014 de hace dos meses se amplían aún más las actividades a las que se pueden dedicar
las ETT y se añaden las actividades de formación para la cualificación profesional y además actividades de
consultoría y asesoramiento sobre RRHH.

Para que una ETT esté válidamente constituida debe cumplir unos requisitos:

Poseer la autorización que necesitan para poder ejercer su objeto social es imprescindible. Requisitos y
garantías a presentar por la ETT para solicitar la autorización:
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Derecho del Trabajo

a) Disponer de una adecuada estructura organizativa (Art. 2 LeyETT) que le permita cumplir con sus
obligaciones de empleador en todo caso. Con un mínimo de 12 trabajadores contratados por cada
1000 trabajadores cedidos o contratados en el año inmediatamente anterior.
b) Dedicarse con exclusividad a la actividad que le ocupa.
c) Estar al corriente de las obligaciones fiscales de seguridadsocial.
d) Garantizar financieramente la capacidad para cumplir con lasresponsabilidades salariales de
seguridad social que deriven de su actividad empresarial. La garantía financiera consiste en un
depósito de dinero en efectivo o en valores públicos o también un aval prestado por una entidad
financiera. En una primera autorización el importe de esta garantía será igual a 25 veces el SMI
(salario mínimo interprofesional) en cómputo anual. Posteriormente, tras un año, la garantía será
el 10% de la masa salarial del ejercicio económico anterior.
e) No haber sido sancionada con suspensión de actividad en másde 1 ocasión.
f) Incluir en su denominación o razón social los términos ETT.

El organismo encargado de autorizar en la dirección provincial de trabajo de la provincia que se trate o

el órgano equivalente en su Comunidad Autónoma y tiene un mes para decidir si autoriza o no. La
autorización administrativa previa a poder trabajar es única, válida para todo el territorio nacional y se
concederá sin límite de duración, expirando cuando se deje de realizar la actividad por 1 año.

Una vez que la ETT ha sido autorizada se inscribe en el Registro de las Empresas de Trabajo Temporal (art
4 de la ley de ETT). En el registro aparece el nombre, la denominación social, cargos de dirección, el
domicilio, el ámbito profesional, ámbito geográfico, número de autorización y vigencia. En esta vigencia y
control las ETT tienen ciertas obligaciones de información (art. 5) como por ejemplo remitir copia
detallada de los contratos a disposición que se han efectuado. Además informar cambios en la titularidad
o en el domicilio. Cambios en la dirección de la administración o dirección de la empresa. Todo esto se
comunica a la autoridad laboral. La ETT debe suministrar a la empresa usuaria una copia del contrato de
trabajo del trabajador cedido y la documentación que acredite que se está al corriente con las
obligaciones salariales y de SS.

El contrato de puesta a disposición:

Es un negocio jurídico de carácter mercantil que celebra la empresa de trabajo temporal y la empresa
usuaria cuyo objeto es crear, ejecutar una cesión de trabajador para que preste servicios en la empresa
usuaria a cuyo poder de dirección quedará sometido. Las posibilidades de contratación son las mismas y
en las mismas condiciones en que se efectuaría un contrato por obra o servicio según art 15 ET y
contratos formativos según art. 11 ET.

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Supuestos en los que no está permitido realizar un contrato de puesta a disposición:
 Para sustituir un trabajador en huelga.
 Para trabajados especialmente peligrosos para la seguridad o salud de la persona.
Ejemplo: Mutagénicos o exposición a determinador elemetos
 Para ceder trabajadores a otra ETT
 El contrato de puesta a disposición se establece para cubrir un puesto sobre el que no se ha
realizado la preceptiva evaluación de riesgos.
 Cuando en esa empresa se ha efectuado amortización de puesto de trabajo en los 12 meses
anteriores a cuando se quiere contratar.

Relación entre ETT y trabajadores en misión:

El contrato que celebre la ETT y el trabajadores se celebrará por escrito. Lo normal es que sea de duración
determinada y en este caso coincidirá con el tiempo estipulado para el contrato de puesta a disposición.
Las condiciones esenciales de trabajo y empleo son las relativas a remuneración, jornada, horas extras,
vacaciones, descanso, trabajo nocturno… las impone la empresa usuaria. El trabajador al finalizar su
contrato tiene derecho a recibir una indemnización equivalente a la parte proporcional de la cantidad que
resultaría de abonar 12 días de salario por cada año de servicio.
La ETT es en realidad la que hace de empleador de ese trabajador, por tanto ha de asumir la mayoría de
las obligaciones para con el trabajador en misión. Incluso asume el poder disciplinario. Por supuesto el
trabajador en misión recibe la misma protección que cualquier otro
La ley sanciona con toda clausula contractual que obligue al trabajador a pagar u ofrecer a la ETT
cualquier cantidad a títulos de gasto de selección o de contratación o formación

Relación empresa usuaria – trabajador en misión:

Entre la empresa usuaria y el trabajador en misión no hay relación contractual. Sin embargo las facultades
de dirección y control si lo ejerce la empresa usuaria.
La empresa usuaria debe de ocuparse en todo momento de materia de prevención de riesgos laborales.
La empresa usuaria responde subsidiariamente de las obligaciones salariales y de seguridad social.
Además la empresa usuaria tiene la obligación de informar a ese trabajador cedido de los puestos de
trabajo vacantes que existan con el objeto de que el trabajador pueda llegar a ser permanente en la
empresa
Estos trabajadores cedidos tienen derecho a utilizar la guardería, comedor… cualquier area común que
oferte la empresa usuaria a sus contratados directos.
Las ETT pueden siempre q estén establecidas en otro estados mientes desplazar temporalmente a ese
trabajador a otros países.
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Derecho del Trabajo

TEMA 4 bis(bal):
EL NACIMIENTO DEL CONTRATO DE TRABAJO

4’.1 LA FORMA EN EL CONTRATO DE TRABAJO

La forma es cómo las partes exteriorizan su consentimiento y de paso dejar constancia de la materia o
estipulaciones sobre las que este recae.
El contrato del trabajo que regula el derecho del trabajo se inspira en el dogma de la libertad de forma en
la contratación. El art 8 apartado 1 del Estatuto dice que se puede celebrar por escrito o de palabra. El art
78 del código civil dice q los contratos será obligatorios cualquiera que sea la forma en que se hayan
celebrado. Hay contrato de trabajo entre todo aquel que preste un servicio por cuenta ajena y aquel que
lo este retribuyendo.

El art 8 apartado 2 del ET establece que los contratos a los q se les exige una forma determinada y ello no
se cumple se presumirán por tiempo indefinido salvo que pruebes lo contrario.

El art 8 establece qué contratos tienen que ir por escrito:

 Contratos de naturaleza formativos
 Contratos a tiempo parcial, fijos discontinuos, contrato de relevo
 Trabajo a distancia
 Contratos para la realización de una obra o servicio determinado
 Los trabajadores contratados en España al servicio de empresas españolas en el extranjero,
cualquier contrato de duración determinada que dure más de 4 semanas.

La exigencia de forma escrita se debe a la evitación de incertidumbre acerca del carácter temporal del
contrato y en lo que tiene que ver con el trabajo a distancia y el que se efectúa en el extranjero el motivo
es facilitar su control.
Otras situaciones en los que se necesita el contrato por escrito:
 Pacto de permanencia
 Trabajo interino
 Cuando se pactan horas complementarios en el contrato a tiempo parcial.
 Relaciones laborales de carácter especial como artistas, deportistas, estibadores portuarios,
directores…

El art 8.4 del ET prevé la posibilidad de que cualquiera de las partes en el momento que le parezca
adecuado exija la formalización por escrito de ese contrato.

19
En los modelos formativos y a tiempo parcial y el contrato de relevo es necesario el modelo oficial
Además es necesario que el empresario entregue a los representantes de los trabajadores lo que se
denomina copia básica del contrato. No es necesaria esta copia cuando estamos ante contratos
especiales de alta dirección, sólo hay que notificar que se ha contratado a un alto directivo. Hay un plazo
de 10 días para entregar la copia básica que se hará llegar a la oficina de empleo Deber de sigilo

4’.2 EFECTOS DE LA FALTA DE FORMA ESCRITA EN LOS CONTRATOS:

Se convierte en indefinido y en a tiempo incompleto (y recae sanción administrativa grave porque es falta
grave por el empresario). Esta presunción uristantum quiere decir que puede ser destruida en prueba
contraria.
En algunas ocasiones la falta de forma escrito cuando se requiere lo que tiene aparejado como efecto es
la pérdida de los incentivos y bonificaciones a la Seguridad Social.
A pesar de la omisión de esa forma escrita no hay nulidad del contrato.
4’.3 EL PERIODO DE PRUEBA:
El periodo de prueba no es obligatorio pero si hay prueba debe de constar por escrito y especificarse las
condiciones. Si no está por escrito se produce la nulidad del acto pero no del vínculo laborar que sigue
válido.
El objeto de la prueba es comprobar la aptitud profesional del operario y el conocimiento mutuo de las
partes.
El trabajador en ese periodo tiene los mismos derechos y obligaciones que un trabajador fijo.
La extinción del periodo de prueba no está sometida a formalidad alguna.
El periodo de prueba cuenta como antigüedad en la empresa.

A título general hay límites en la duración de la prueba:

En principio la duración de la prueba será la que se prevea en convenio colectivo. Si no hay
convenio, la que acuerden las partes.
El ET establece unos máximos:
 No pueden exceder de 6 meses para los técnicos titulados ni de 2 meses para los demás
trabajadores. En las empresas de menos de 25 trabajadores el periodo de prueba no puede
exceder de 3 meses para aquellos trabajadores que no sean técnicos titulados.
 El periodo de prueba no puede ser superior a un mes en un graduado de ti… ni de 2 meses para el
que tenga un título en grado superior o certificado de profesionalidad nivel 3. Y también hay
excepciones para las relaciones laborales especiales por ejemplo en alta dirección no puede ser
más de 9 meses, los empleados de hogar no pueden exceder de 2 meses, deportistas 3 meses,
minusválidos no más de 6 meses, etc.
TEMA 5:
MODALIDADES DE CONTRATACIÓN
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Derecho del Trabajo

5.1 LA PREDILECCIÓN POR EL CONTRATO INDEFINIDO:
El contrato tiene vocación de ser indefinido.
El art. 15 del ET advierte de la posibilidad de que el empresario pueda optar por un contrato indefinido o
por uno temporal. El legislador tasa los supuestos en los que puede celebrarse un contrato de duración
determinada.
Es muy importante que exista causalidad para elegir qué modalidad de contrato (impuesta por el
legislador). El empresario puede acogerse válidamente a una modalidad temporal siempre que concurra
la causa objetiva específicamente prevista para cada una de ellas como justificativa de la temporalidad.
Se presumirá por tiempo indefinido los contratos temporales celebrados en fraude de ley.

Cuestión singular es lo que ocurre en la Administración Pública donde la contratación indefinida y la

contratación fija no son conceptos equivalentes. La razón se encuentra en la norma constitucional, art. 23
y 103 (principios de mérito, capacidad e igualdad). El trabajador fijo es aquel que ha superado el proceso
de selección reglado en base a los mencionados principios.

Existe otra variante de indefinición del contrato, la modalidad del contrato fijo discontinuo:
Es aquel que se realiza de forma periódica pero no de manera continuada. Es parte del volumen normal
de la empresa y este contrato se da por la razón de la discontinuidad de la actividad empresarial, que no
exige que sea continuado pero sí que tenga una normalidad y una permanencia en la actividad de la
empresa. Este contrato no se aplica al trabajo eventual, tampoco al contrato por obra. Vendrá por escrito
y tiene que constar como mínimo la duración estimada de la actividad, la forma y orden de llamamiento
que se establezca en el convenio colectivo, la jornada laboral y la distribución horaria. Obviamente se
entiende que este contrato es indefinido y en los intermedios no se produce la extinción del contrato
(incluso técnicamente no se produce una suspensión). El trabajador durante todo ese tiempo intermedio
sigue conservando su derecho a reincorporación, el empresario está obligado a llamarlo. El trabajador
tiene que acudir al llamamiento ya que sino se entenderá como dimisión.

Contrato de apoyo a los emprendedores (carácter indefinido):

Dirigido a empresas con menos de 50 trabajadores. Desde que se creó hasta dic de 2013 sólo podía ser a
jornada completa pero desde ese mes ya puede ser también a jornada parcial. La particularidad de este
contrato es que puede llegar a tener un periodo de prueba de 1 año.
Debe ser por escrito este contrato, debe mantenerse 3 años y sólo se podrá realizar si la tasa de
desempleo se mantiene por encima del 15%.

5.2. CONTRATOS DE DURACIÓN DETERMINADA:

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El art. 15 del ET enumera los supuestos.
El carácter temporal no depende de la voluntad de las partes sino en que concurran las causas
justificativas de derecho necesario previstas por el legislador.
Los trabajadores temporales tendrán los mismos derechos que un trabajador de plantilla.

5.2.1 Contrato por obra o servicio:

El objeto de este contrato es la realización por parte del trabajador de una obra o un servicio
determinado con sustantividad y autonomías propias dentro de la actividad de la empresa y cuya
ejecución es limitada en el tiempo pero de duración incierta. Una persona puede estar bajo
contrato por obra máximo 3 años (salvo que el convenio colectivo prevea otra cosa. Los convenios
colectivos suelen identificar las tareas, trabajos… que tienen sustantividad propia en la empresa y
por tanto son susceptibles de ser cubiertos por esta modalidad). Tiene que ir por escrito,
identificando la obra o servicio en cuestión.
Si la prestación laboral continua más allá porque no han mediado la oportuna denuncia, el
contrato se convertirá en indefinido y a jornada completa
El contrato por obra puede ser a jornada completa o parcial. El periodo de prueba suele
establecerse en el convenio colectivo. La duración marcada a priori en el contrato es orientativa.
Culminada la obra o servicio y previa denuncia el contrato se entenderá como extinguido. El
contrato se extingue por la satisfacción de su objeto y si dura más de 1 año el preaviso será de 15
días. Si el empresario no avisa, paga (indemniza). Además al finalizar el contrato el trabajador
tiene derecho a recibir una indemnización de 12 días de salario por año de servicio.

5.2.2. Contrato eventual por circunstancias de la producción: El objeto de dicho contrato es la

realización de tareas que aunque forman parte de la actividad normal de la empresa. Tiene su
origen en la atención de exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso
de perdidos en un determinado momento productivo o económico.
Los convenios colectivos pueden determinar las actividades que pueden efectuarse bajo esta
modalidad. De igual modo fijan criterios de proporcionalidad entre la plantilla y el número de
trabajadores eventuales. El contrato debe de identificar la causa que lo justifica y puede realizarse
tanto a tiempo completo o parcial. El contrato no puede durar mas de 6 meses en un periodo de
referencia de 12.
Es posible que este contrato no obedezca a la causa objetiva que lo justifica cuando se trate de
jóvenes desempleados menores de 30 años sin experiencia laboral o mínima y durante todo el
tiempo que se sitúe la tasa de desempleo por encima del 15%.
Este contrato no exige la forma escrita sin embargo sí es preceptiva cuando el contrato dure más
de 4 semanas o se realice a tiempo parcial.
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Derecho del Trabajo

El contrato se extingue por expiración de la vigencia previa denuncia y con derecho a
indemnización en función de la fecha de celebración del contrato

5.2.3 Contrato de interinidad:

El objeto del contrato es la cobertura de determinados puestos de trabajo en la empresa como
sustituto del trabajador con reserva a puesto de trabajo. (Ejemplos: excedencia, baja,
vacaciones…)
Sirve para cubrir temporalmente un puesto de trabajo vacante porque se está produciendo un
proceso de selección para cubrirlo definitivamente. Este se denomina interinidad por vacante. El
plazo máximo son 3 meses (en la Administración no hay límite. Ole, ole, oleeee).
Este contrato tiene que realizarse por escrito, indicando: el nombre del trabajador y la causa de
sustitución, el puesto de trabajo y el nombre del trabajador que sustituye. Si este tipo de contrato
dura menos de 6 meses el periodo de prueba será de 1 mes como máximo, salvo lo dispuesto en
el convenio colectivo.
Las causas de extinción serán:
a) Reincorporación del trabajador
b) Vencimiento del plazo
c) Desaparición de la causa que da lugar a la reserva depuesto.
d) 3 meses cuando se trata de un proceso de selección.

5.3 CONTRATOS FORMATIVOS:

El derecho a la formación es un derecho básico de cualquier trabajador (art 40 C y art 23 ET)
Existen 2 tipos contractuales donde la formación es el objeto del contrato:
(El art. 11 habilita la negociación colectiva para establecer compromisos de conversión de contratos
formativos en indefinidos)

5.3.1 Contrato en prácticas:

Podrá concertarse con quienes se encuentren en posesión de un titulo universitario o un fp de
grado medio superior o aquel equivalente que habilite para el ejercicio profesional. El objeto de
este contrato es la práctica de los estudios adquiridos a cambio de una remuneración.
La titulación académica o el certificado de profesionalidad se ha tenido que obtener en los 5 años
anteriores como máximo (7 para personas con discapacidad). A partir de 2013 estos límites se
pueden romper cuando se trate de menores de 13 años y la tasa de desempleo quede por encima
del 15%.

23
 El contrato se realiza por escrito y en modelo oficial. Constará la titulación del trabajador,
duración del contrato y puesto de trabajo a desempeñar. El puesto tiene que ser correspondiente
al tipo de estudio sino existen otros contratos.
El periodo de prueba no puede ser superior de 1 mes para el que tenga titulo de grado medio y 2
meses para titulados en grado superior. El contrato puede ser a tiempo completo o parcial.
La duración del contrato no puede ser menos de 6 meses ni más de 2 años.
La retribución será fijada por convenio colectivo pero tiene unos límites: No podrá ser inferior al
60% o al 75% durante el 1º y 2º año de vigencia (no puede bajar del SMI

5.3.2 Contrato para la formación y el aprendizaje:

En 2012 se modifica la regulación de este contrato en un intento de incentivar el trabajo de los
jóvenes sin titulación. Se pone en marcha lo que se denomina la formación dual. Es objeto de este
contrato es la cualificación profesional de los trabajadores en un régimen de alternancia de
actividad laboral retribuida en una empresa con actividad formativa recibida en el marco del
denominado sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo.
Está dirigido a personas de 16 a 25 años y a partir de 2012 se alargó hasta los 30.
Duración del contrato: mínima 1 año, máxima 3.
El gran cambio tras la reforma laboral de 2012-2013 supuso que la formación se puede realizar no
sólo en los centros de formación sino que también en empresas aceptadas.
El tiempo de trabajo efectivo no puede ser superior al 75% el primer año o el 85% en el 2º y 3º.
La retribución está siempre por ese trabajo efectivo estará en función de este trabajo efectivo. Se
regula en convenio colectivo y por tanto la cobertura en SS será completa.
La forma será escrita y en modelo oficial.
Al finalizar se entrega certificado oficial de la formación.
La empresa denunciará el contrato con mínimo 15 días si el contrato dura más de 1 año.

5.4 CONTRATO A TIEMPO PARCIAL Y DE RELEVO

5.4.1 Contrato a tiempo parcial:

Aquel en el que el empresario y trabajador acuerdan la prestación de servicios durante un número
de horas (al día, a la semana, al mes, al año) inferior a la jornada de trabajo a tiempo completo
comparable (art.12.1)
El contrato debe estar por escrito y puede ser de duración indefinida o determinada.
El contrato a tiempo parcial se consensua con el empresario, no lo impone.
Debe especificarse el número de horas y su distribución. Como se estipula por escrito la
distribución horaria, el empresario debe respetarlo y debe de tener en cuenta y registrarlo
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Derecho del Trabajo

convenientemente. Si no se hace, contrato a tiempo completo. No es posible aplicar el contrato a
tiempo parcial al contrato para la formación.
Los derechos y obligaciones de los trabajadores son las mismas que las de un trabajador a tiempo
completo.
Este contrato se debate entre el principio de igualdad de trato y la regla de la proporcionalidad.
A partir de la nueva reforma laboral se pueden hacer horas extraordinarias y horas
complementarias en el contrato a tiempo parcial. Las horas complementarias son aquellas
susceptibles de ser acordadas previa y específicamente como adición a las horas ordinarias
pactadas en el contrato. El contrato tiene régimen jurídico propio, siempre por escrito y siempre
en modelo oficial. Además esas horas complementarias nunca pueden suponer más del 30% de
las horas de trabajo en el contrato (los convenios colectivos se mueven entre el 3060% en el pacto
de horas complementarias).
El trabajador debe conocer el día y la hora de la realización de las horas complementarias con
antelación (mínimo de 3 días) pero a pesar de todo el trabajador puede renunciar. Por ejemplo, a
causa de responsabilidades familiares o siempre q avise con un tiempo prudencial o si tiene que
cubrir necesidades formativas.

5.4.2 Contrato de relevo:

Es aquel que se realiza entre un desempleado para sustituir a un trabajador que accede a la
jubilación parcial. El jubilado va a acordar con la empresa una reducción en su jornada que puede
ir del 25 al 50%. El supuesto más corriente es el de la existencia de 2 contratos: el del jubilado y el
relevista, ambos a tiempo parcial. Pero es posible también que el relevista tenga un contrato a
tiempo completo o que existan varios relevistas para el mismo jubilado.
La jornada será como mínimo igual a la reducción de jornada acordada con el sustituido.

5.5 OTRAS MODALIDADES CONTRACTUALES:

5.5.1 Trabajo a distancia (trabajo a domicilio o teletrabajo):

Es aquel en que la prestación laboral se realiza de forma preponderantemente en el domicilio del
trabajador, de modo alternativo a su desarrollo presencial en el centro de trabajo de la empresa
Facilita compatibilizar el trabajo con la vida propia. La empresa tiene la obligación de satisfacer
esta necesidad o circunstancia de la persona (cuidar de hijos, persona mayor…)

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 No es una modalidad exactamente, pudiera ser una especie de pacto que puede realizarse en
cualquier momento de la relación laboral y para cualquier tipo de contrato.
Tienen también derecho a la salud laboral, derecho a participar en reuniones… No se merman
derechos porque una persona se encuentre en situación de trabajo a distancia.

5.5.2 Trabajo en grupo:

Se emplea especialmente en espectáculos público. Se nombra un representante que ostentan la
representación de cada uno de ellos y responde a las obligaciones inherentes a ese grupo. Hay un
vínculo jurídico del empresario con todo el grupo (art.
10 ET).
TEMA 6:
DERECHOS Y OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR.

6.1 SINALAGMATICIDAD:
El contrato de trabajo tiene la estructura clásica del contrato sinalagmático de cambio. Esto quiere decir
que en esa relación habrá derechos y deberes mutuos. Los derechos del trabajador son los deberes del
empresario. Los derechos del empresario los deberes del empresario. Por esto hay reciprocidad.

6.2 LOS DERECHOS FUNDAMENTALES DEL TRABAJADOR:

El respeto a los derechos fundamentales se ha convertido en una cuestión de interés público primario,
sobre todo a partir de la promulgación de la Constitución Española.
El art 4.2.e dispone que el trabajador tiene derecho al respeto de su intimidad y a la consideración debida
a su dignidad. La facultad de dirección, organización, control del empresario no es un derecho absoluto.

Hay limitaciones en la realización de registros por el empresario.

Presupuestos:
 Que tal registro se considere necesario para proteger el patrimonio de la empresa o de otros
trabajadores.
 Que tenga lugar en el centro de trabajo.
 Que se efectúe dentro del horario.
 Que se cuente con la presencia de un representante legal de los trabajadores o con un trabajador
de la empresa.

Otro ejemplo: cualquier medida de vigilancia y control que tome el empresario en su negocio debe ser
justificada, proporcional y conocida por el trabajador y sus representantes.
Cuando frente a ese poder de dirección se opone el derecho del trabajador a no ser acosado ni por
origen, ni religión, ideas, edad, sexo…
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Derecho del Trabajo

El derecho a libertad ideológica:
No se encuentra reconocido directamente en el ET pero sí indirectamente. Se prohíben discriminaciones
por motivo religioso, ideológico, por ideas políticas.

Derecho a la intimidad:
Derecho a la libertad de expresión es una de las manifestaciones internas y activas de la libertad
ideológica.
Derecho a la igualdad y a la no discriminación. Se establece como nulo el precepto que contenga
discriminación desfavorable directa o indirecta. A pesar de esta obligación el empresario se mueve en un
amplio margen de discrecionalidad. Trato igual no significa trato uniforme. La ley regula la prohibición de
discriminar en materias específicas. Todos tienen que tener la posibilidad de promocionarse. A menores

6.3 LOS DERECHOS LABORALES DEL TRABAJADOR:

6.3.1 Los derechos básicos:

 Derecho al trabajo y libre elección de oficio.
 Derecho a la libre sindicación.
 Derecho a la negociación colectiva.
 Derecho a la huelga.
 Derecho a reunión.
 Derecho a la información, consulta y participación.

6.3.2 Los derechos en la relación de trabajos:

 Derecho a la ocupación efectiva y que esta sea adecuada.
 Derecho a la promoción y formación.
 Derecho a la no discriminación.
 Derecho a la integridad física.
 Derecho a la percepción puntual del salario.
 Derecho a ejercitar las acciones derivadas del contrato de trabajo.

6.4 LA EJECUCIÓN DE LA PRESTACIÓN LABORAL:

 1º - Deber de obediencia (art 5. ET):

Se ha de cumplir con las obligaciones concretas del puesto de trabajo de conformidad a las reglas
de buena fe y diligencia. Empresario poder de dirección y el trabajador deber de obediencia. La
27
 obediencia se pone en relación con el trabajo que se ha convenido previamente y con el ejercicio
regular del poder de dirección.
 2º - Deber de buena fe (art. 7 y 1258 del Código Civil. Art 5 y 20 ET):
En la relación sinalagmática entre trabajador y empresario. Es un deber y un derecho recíproco
entre trabajador y empresario que impone un comportamiento ajustado a valoraciones éticas de
modo que ambos tienen derecho a esperar de la contra parte una actuación leal, fiando y
confiando en que su actuación será social y contractualmente correcta.

La buena fe implica un deber de cooperación y un deber de confianza. El deber de cooperación es

mucho más que realizar neutralmente el servicio. El deber de confianza entre trabajador y
empresario.
Además el despido existe por abuso de confianza (ética que se ha convertido en norma y ley. No
es pura ética es norma jurídica, está en el ordenamiento)
Muestra de buena fe especifica es muestra del pacto de no concurrencia y pacto de permanencia.
El objetivo común de estos dos pactos es retener al trabajador especialmente cualificado por la
empresa que le ha instruido profesionalmente.

Para que tenga lugar la competencia desleal se refiere a:

 Que los trabajos correspondan al mismo sector de actividad económica.
 Que las actividades profesionales sean efectivamente concurrentes.
 Que la empresa demuestre un efectivo interés, industrial o comercial, en que esa
competencia no tenga lugar.
 Que el perjuicio que se acarré de esa competencia sea material o potencial.
El pacto de no competencia para después de extinguido el contrato no podrá ser superior a 2 años
para los técnicos y 6 meses para los demás trabajadores.
El pacto de permanencia tampoco será en ningún caso superior a 2 años y tiene que venir siempre
por escrito. Si el trabajador se va antes de ese tiempo, el empresario puede requerirle esa
indemnización.

 3º - Deber de diligencia:
Es un requisito esencial de la prestación de la cual no puede disociarse. Se trata de emplear las
energías y los medios necesarios para realizar su trabajo. Supone un esfuerzo volitivo y técnico, y
al mismo tiempo la consecución de ciertos resultados (art. 20.2). La diligencia está ajustada a
parámetros de normalidad.
El incumplimiento de este deber da derecho a minorar el salario y también puede provocar el
despido (art. 54) y además puede provocar una indemnización de daños al empresario.
TEMA 7:
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Derecho del Trabajo

PODERES DEL EMPRESARIO Y VICISITUDES DE LA RELACIÓN LABORAL.

7.1 EL PODER DE DIRECCIÓN Y SUS MANIFESTACIONES:

El poder de dirección del empresario es la facultad que éste o la persona en quien delegue tiene para
organizar el trabajo en la empresa y dirigir la prestación de trabajo de los trabajadores a su servicio.

El primer artículo del ET abala el poder de dirección.

Art 20: el trabajador estará obligado a realizar el trabajo convenido bajo la dirección del empresario.

Las órdenes o instrucciones pueden ser generales o concretas. (Las dos formas son poder de dirección).
El empresario al tener el poder de dirección también puede ejercer el poder de vigilancia y control (esas
normas que da se están cumpliendo).
Si el trabajador no cumple puede ser despedido.

Sin embargo no se trata de un poder de obediencia absoluto sin límites. Sino que se condiciona a que el
empresario haya dado las órdenes en el ejercicio regular de sus facultades directivas. El cumplir las
órdenes no puede extenderse a la conducta extra-laboral del trabajador; salvo que repercuta
directamente en el trabajo. Otro límite al poder de dirección es el respecto a los derechos del trabajador.
La ley de prevención de riesgos laborales autoriza al trabajador interrumpir su trabajo e incluso
abandonar el puesto de trabajo cuando considere que la actividad encomendada entraña riesgo grave e
inminente para su salud.

Una de las manifestaciones del poder de dirección es ‘ius variandi’ (facultad que tiene el empresario para
alterar unilateralmente algunos aspectos de la prestación laboral contratada con el fin de adaptarla a las
necesidades organizativas de la empresa. Pero esta facultad de cambio tiene sus límites.)

Ejemplos límites ‘ius variandi’:

 Movilidad funcional PERO dentro del marco del art. 39 del ET siempre efectuada dicha movilidad con
respeto a la dignidad del trabajador. Hay dos clases: horizontal (tiene que quedar dentro del grupo
profesional y con arreglo a las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la
prestación) o vertical (se realiza fuera del grupo, bajo dos condiciones: concurran razones técnicas u
organizativas que lo justifique / por el tiempo imprescindible). Si la movilidad es hacia arriba,
ascendente, el trabajador que la realiza puede consolidad esa posición en la empresa y esto ocurre
cuando esas funciones superiores se realizan durante un periodo superior a 6 meses durante un año o

29
 a 8 meses en el plazo de 2. Realizando funciones superiores, el salario será superior y con respecto a
la movilidad descendente que se mantendrá la retribución de origen.

 Movilidad geográfica: cambio del lugar de trabajo. Este cambio se puede hacer no solamente por
iniciativa del trabajador sino mediante acuerdo o convenio colectivo. Este puede establecer supuestos
protegidos frente al traslado (protegidos = edad, carga familiar…)

a) Traslado: El traslado por iniciativa del empresario se distingue del desplazamiento por su
carácter definitivo. El traslado hay que igualmente notificarlo, con una antelación de 1 mes. Si es
un grupo determinado de trabajadores e abrirá un periodo de consultas. El trabajador o los
trabajadores pueden aceptar la movilidad (gastos a cargos de la empresa) o pueden denegarlo y
solicitar la extinción del contrato. La extinción del contrato tiene aparejada una indemnización de
20 días por año de servicio hasta un máximo de 12 mensualidades. El traslado colectivo es el que
afecta a la totalidad del centro de trabajo cuando ocupe a más de 5 trabajadores o cuando sin ser
total, en un periodo de 90 días comprende a un número de trabajadores de al menos 10 en una
plantilla de 100, 10% en una plantilla entre 100-300, 30 en una de 300 (esto se considera
colectivo).

b) Desplazamiento: es un cambio de lugar de trabajo temporal, es transitorio, para que el

trabajador resida en localidad distinta. El procedimiento es informar al trabajador con una
antelación como mínimo de 5 días laborales, si el desplazamiento dura más de 3 meses. Al
trabajador se le abana, además de su salario, los gastos de viaje y las dietas. Si el desplazamiento
se prolonga más de 12 meses en 3 años, se considera traslado.
Junto a los anteriores traslados también se realizan otros que no dependen de la iniciativa del
empresario:
• Traslado por agrupamiento familiar.
• Traslado por trabajador víctima de violencia de género.
• Traslado de trabajadores discapacitados.

 Modificación sustancial de las condiciones de trabajo:

La dirección de la empresa puede acordar modificaciones de este tipo cuando existan probadas
razones económicas, técnicas, organizativas o de producción para llevarlo a cabo.
Se consideran modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo las siguientes:  Jornada de
trabajo.
 Horario y distribución del tiempo de trabajo.
 Régimen de trabajo a turnos.
 Sistema de remuneración y cuantía salarial.
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Derecho del Trabajo

 El sistema de trabajo y su rendimiento.
 Funciones: cuando la modificación exceda de los límites previstos para la movilidad funcional.
 La modificación sustancial puede ser individual o colectiva.
(Mismo baremo que en los traslados).

7.2 PODER DISCIPLINARIO:

Es un complemento al poder de dirección, constituye una reacción al incumplimiento de los deberes
laborales del trabajador. (art. 58.1 ET)
Las infracciones laborales se regulan en los convenios laborales.
Hay unas infracciones que llevan aparejadas unas sanciones. Leves, graves y muy graves; cabiendo
también por debajo de las leves la mera amonestación.

No se pueden imponer sanciones que consistan en la reducción de vacaciones o la minoración de los

derechos al descanso o multa de haber.

Las sanciones graves y muy graves requieren comunicación escrita donde conste la fecha y hechos. Las
faltas prescriben: leves a los 10 días, graves a los 20 días y muy graves a los 60 a partir de la fecha en que
la empresa tuvo conocimiento. Siempre y en todo lugar prescribe todo a los 6 meses.

Estas sanciones son revisables ante la jurisdicción competente que en este caso es el orden social. La
demanda ha de ponerse en 20 días a partir del día siguiente que a ti de comunicación.

TEMA 8:
LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO

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La extinción del contrato consiste en el cese definitivo para el empresario y el trabajador de las
obligaciones derivadas del vínculo jurídico laboral.

Cuatro motivos para que se produzca la extinción:

1. Cuando la extinción es causa por el empresario.
2. Por causa del trabajador.
3. Por mutuo acuerdo entre empresario y trabajador.
4. Por causas ajenas a la voluntad de las partes.

8.1 EXTINCIÓN POR VOLUNTAD DEL EMPRESARIO:

Hay diversas modalidades de despido. Unas por causas objetivas y otras por causas disciplinarias. Hay
características básicas del despido: Decisión unilateral del empresario y esa decisión debe ser justificada
(es causal).

8.1.1 Despido disciplinario:

Causado por el mal comportamiento (infracción) del trabajador.
Aquí es necesario: Incumplimiento sea grave y culpable.

Causas:
 Faltas repetidas o injustificadas de asistencia o puntualidad en el trabajo: falta de
prestación, reiteración, sin justificación.
 Falta disciplinaria: indisciplina o desobediencia en el trabajo.
 Ofensas físicas o verbales al empresario o personas trabajadores en la empresa o a los
familiares. Cuando la ofensa es verbal debe de ser de una gravedad objetivamente
constatable. Y en el caso de la ofensa física no es necesario ni que se consume, basta con
intentarlo.
 Transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza. Es irrelevante el perjuicio
porque lo sancionable es la actitud, y hemos de entender que por tanto no opera la teoría
gradualista.
 Disminución continuada y voluntaria en el desempeño del trabajo normal o pactado. Para
poder atribuir esta causa debe existir algún modo objetvo de cuantificar esta disminución.
 Embriaguez habitual o toxicomanía. Se precisan dos condiciones: que haya habitualidad y
que se dé un perjuicio en el trabajo (es decir, si se va ebrio al trabajo pero esto no afecta al
desarrollo del mismo, no sería causa de despido).
 Acoso por razón de raza, ideología, religión, discapacidad, edad u orientación sexual. Se
añade además el acoso sexual o por razón de sexo (nuevas reformas).
 lOMoARcPSD|6544929

Derecho del Trabajo

Forma:
(Art. 55 ET) El despido tiene que ser notificado por escrito y debe referir los hechos y la fecha en la
que el despido se hace efectivo (carta de despido). Los hechos tienen que expresarse con claridad
y concisión y es muy importante la fecha de efectos ya que marcará el plazo que hay de 20 días
hábiles para reclamar e interponer una demanda de despido. El convenio colectivo
puede establecer requisitos complementarios.

Clasificación: El despido disciplinario puede ser procedente, improcedente y nulo.

 Procedente: El juez confirma el despido. Relación laboral extinguida. No habrá
indemnización (finiquito sí).
 Improcedente: o bien cuando el empresario no acredita suficientemente el
incumplimiento o cuando ha fallado en los requisitos de forma. Entonces el empresario
puede optar entre readmitir al trabajador o abonar una indemnización que ascenderá a 33
días de salario por año de servicio, hasta un máximo de 2 años de sueldo. Si el empresario
no dice nada se entiende que readmite al trabajador.
 Nulo: Tiene lugar cuando se incurre en alguna causa de discriminación prohibida en la
Constitución o la Ley o cuando se violan los derechos fundamentales del trabajador.
Igualmente hay otra causa que tiene que ver con el riesgo de discriminación por
maternidad/paternidad/riesgo en el embarazo y todo lo que conlleva. Así como para las
víctimas de violencia de género.
Todo esto será de aplicación salvo que en esos casos se declare la procedencia del despido
por motivos no relacionados con el embarazo ni los permisos y excedencias relacionadas
con los motivos señalados (maternidad, riesgo en el embarazo, lactancia, etc.).
Cuando se dé el despido nulo se ha de readmitir inmediatamente al trabajador y pagarle
todos los salarios de tramitación por el tiempo que ha estado sin cobrar.

8.1.2 Despido objetivo:

Se da en situaciones objetivas que causan algún perjuicio al empresario.

Causas:
 Ineptitud del trabajador: conocida o sobrevenida con posterioridad a cuando se conformó
el contrato.
 Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas aplicadas en su puesto de
trabajo, siempre que esos cambios sean razonables y se le den al trabajador 2 meses para
adaptarse.

33
  Cuando exista la necesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos de trabajo por
necesidades económicas, técnicas, organizativas y de producción.
 Por falta de asistencia al trabajo, aun siendo justificadas, intermitentes que alcancen el
20% de las jornadas hábiles en 2 meses seguidos o el 25% en 4 meses discontinuos en un
periodo de referencia de 1 año.
 En el caso de contratos indefinidos concertados para la ejecución de planes y programas
públicos por motivo de insuficiencia de consignación presupuestaria para mantener el
puesto (administración pública).

Forma: (Art. 53 ET)

Es necesaria comunicación escrita que especifique:
1. Fecha de efectos del despido.
2. Puesta a disposición de una indemnización de 20 días desalario por año de servicio hasta un
máximo de 1 año.
3. Preaviso de 15 días desde la fecha de comunicación hasta lade extinción definitiva. Incluso
están estipuladas por ley unas horas a la semana para buscar un nuevo trabajo.

Calificación:
El juzgado de lo social, una vez el trabajador reclame, calificará el despido como: Procedente,
improcedente o nulo, con las mismas condiciones que en el despido disciplinario, excepto 2
modificaciones:
1. Si el despido es procedente habrá indemnización de 20 díaspor año trabajado, hasta un
máximo de 1 año.
2. Si el despido es improcedente se puede readmitir al trabajador y el trabajador le reintegrará al
empresario la indemnización percibida. El empresario deberá pagar los salarios de tramitación.

8.1.3 Despido colectivo:

Extinción de los contratos de trabajo basada en las mismas causas económicas, técnicas,
organizativas y de producción que vimos en el despido objetivo. Se da cuando en un periodo de 90
días la extinción afecta a:
 10 trabajadores en empresas de menos de 100.
 El 10% de los trabajadores de empresas que ocupan entre 100 y 300.
 30 trabajadores en empresas que ocupan a más de 300.
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Derecho del Trabajo

En este despido se abre un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores de 30
días naturales si la empresa tiene más de 50 trabajadores y de 15 días si la empresa tiene menos
de 50 trabajadores.
En la reforma de 2012 se suprime la necesidad de la autorización administrativa para proceder a
este tipo de despido, lo que era una tradición en el derecho laboral español.

8.1.4 Extinción por fuerza mayor:

Esta fuerza mayor debe ser constatada por la autoridad administrativa. La resolución de la
autoridad se dictará en 5 días desde que se solicitó, para este caso está el Fondo de Garantía
Salarial (FOGASA) sin perjuicio de la obligación del empresario.

8.2 EXTINCIÓN POR VOLUNTAD DEL TRABAJADOR:

Dos supuestos:
1. Extinción del contrato de trabajo por incumplimiento del empresario (Art. 49 ET). El
incumplimiento grave por parte del empresario puede ser por:
Modificación sustancial de las condiciones de trabajo que se llevan a cabo sin respetar el Art. 41
ET y menoscaban la dignidad del trabajador, falta de pago o retrasos continuados en el abono del
salario o por cualquier otro incumplimiento grave de los deberes del empresario salvo los
supuestos de causa mayor.
Si se comprueba que el empresario incumplió serán las mismas consecuencias jurídicas a las de un
despido improcedente en lo que a indemnización se refiere.

2. Dimisión o abandono : en cuanto a la dimisión el preaviso viene fijado en convenio colectivo, en

costumbre laboral este plazo es en todo caso de 15 días para los contratos que hayan durado más
de 1 año.

8.3 EXTINCIÓN POR VOLUNTAD CONCURRENTE DE LAS PARTES:

1. Se establece la extinción por mutuo acuerdo: Se firma el finiquito y se acaba el contrato.

2. Extinción por finalización del contrato: Termina el tiempo o la obra y se acaba el contrato.
3. Extinción por cumplimiento de las causas consignadas válidamente en el contrato.

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8.4 EXTINCIÓN POR CAUSAS AJENAS:

1. Extinción por muerte, gran invalidez e invalidez permanenteabsoluta o total del trabajador.
2. Extinción por muerte, incapacidad del empresario o extinciónde su personalidad jurídica.
3. Jubilación de alguno de los sujetos de la relación laboral.