Nombre: Jorge Christian Smith Zago.
Matrícula: 158522.
Grupo: II90.
Maestría en Alta Dirección e Inteligencia Estratégica.
Materia: Coaching y Mentoring en la Alta Dirección.
Docente asesor: María de Lourdes Sánchez Lezama.
Actividad 4. Programa de Mentoring.
Estado de México, a 02 de octubre de 2022.
INTRODUCCIÓN.
El mentoring es una práctica de enseñanza y aprendizaje, que se lleva a cabo con la
asesoría y guía de una figura conocida como “mentor”, siendo este aquella persona
profesional y competente que comparte su experiencia para ayudar a los demás, de
manera que se trata de una fuente de inspiración en un tema o ámbito determinado.
En este sentido, un buen mentor se caracteriza por ser empático, fomentar la creatividad,
orientar con miras hacia los resultados, tener capacidad de escucha y saber hacer frente
a los obstáculos, sin embargo, para lograr los objetivos deseados se requiere de un buen
aprendiz que permanezca activo durante el proceso.
Hoy en día, existen varios tipos de mentoring, aunque todos se sustentan en escuchar,
preguntar y opinar, siendo los siguientes:
One to one: Sesiones privadas para profesionales en las que se trabaja las necesidades
específicas del caso.
Bidireccional: Dos profesionales de diferentes ámbitos intercambian sus experiencias y
comparten sus conocimientos para complementar los del otro.
Grupal: un mentor comparte su experiencia con un grupo de profesionales.
Asimismo, de acuerdo con la lectura “Construyendo Talento” de Martha Alicia Alles; un
mentor es a su vez sabio y sensible, en definición es una persona de mayor experiencia
que ayuda a otros con menos experiencia por un periodo de tiempo, así mismo indica que
hay dos variantes de mentoring, formal e informal, diferenciándose de tal manera que, el
formal es un programa de desarrollo de personal programado dentro de una
organización, en el se generan programas con un propósito u objetivo específico,
mayormente enfocado en la industria y trabajos formales con oportunidad de crecimiento
de personal; mientras que en el mentoring el informal, se brinda ayuda a otra persona
en su crecimiento por iniciativa propia de ambos participantes.
DESARROLLO
Durante mi estancia laboral en una Casa de Bolsa ubicada en la Ciudad de México,
estuve en un programa de mentoring para la capacitar al personal sobre como se
manejan las divisas e inversiones.
1. Tipo de Mentoring a aplicar.
Con base a los valores y objetivos de la empresa donde labore, para desarrollo de talento
de personal, enfocado a “contar con analistas bursátiles, especializados en el ramo de
finanzas conductuales, operación de divisas e inversiones”, para ello el mentoring que
aplique para este caso es el Formal catalogado, por las características que a continuación
enuncio:
Programa de desarrollo y mentoring inclusivo. - Enfocado a hombres y mujeres
con escolaridad de Licenciatura.
Programa desarrollado a crear mentores mentorizados o mentees.
Comunicación constante entre mentor y personal bajo tutoría.
Programa orientado a la acción y aprendizaje continuo.
Orientación, motivación, seguimiento y ayuda del personal bajo tutoría para
potenciar su aprendizaje.
2. Objetivos que alcanzar.
El objetivo principal es formar analistas bursátiles que tengan el conocimiento, bases y
herramientas teóricas y prácticas necesarias para la elaboración de análisis técnicos y
el manejo de operaciones financieras, para el logro de este objetivo se establece un
cronograma de actividades y competencias en las cuales, cada una se hace una
evaluación parcial, y al final del programa se hace una evaluación final, sin embargo,
para lograr la meta deseada se debe dar el acompañamiento y seguridad a los
participantes, a efecto de que estén motivados a tener un aprendizaje continuo y con
ello desarrollen objetivamente y de forma adecuada las funciones que se les
encomienden.
Imagen obtenida de la página [Link]
3. Describe el procedimiento para la elección de los mentores y las personas bajo
tutoría.
Parte de la selección del personal es bajo tutoría, preferente mente para Licenciados
que cumplan con los siguientes requisitos:
Escolaridad mínima: Licenciatura en Finanzas, Administración, Economía y
Contabilidad o afín.
Inglés: Intermedio.
Experiencia: 1 año de haber laborado en Casas de Bolsa, Instituciones
Bancarias o en puestos donde hayan tenido el manejo y/o administración de
recursos financieros.
Conocimiento de gestión de inversiones, financiamiento, mercado de valores,
administración de fondos y acciones.
Adicional dentro del proceso de selección se aplican pruebas psicológicas,
psicométricas, pruebas de dominio de idioma inglés, y examen por parte de
Análisis Estratégico y Financiero para cotejar el nivel de conocimiento que
tienen.
3.1 Para la selección de mentores se considera lo siguiente:
Expertise profesional, los cuales son personal preparado para escuchar,
preguntar y, sólo luego, hablar para retroalimentar.
Asignación de tutores con ética y valores, que generen confianza y empáticos
con el personal bajo tutoría, primordialmente que ya con experiencia como
mentores y como un plus que tengan algún tipo de certificación en esa materia,
sin embargo, hay ocasiones en las que da oportunidad a nuevos mentores con
la finalidad de que desarrollen también su potencial con un mentor maestro y
otro adscrito.
4. Establece los criterios para el armado de los “pares”.
Después de la iniciación del personal con cursos y experiencia financiera, se envía al
personal bajo tutoría a uno de los espacios donde se llevan a cabo las operaciones,
toda vez que se considera que este tipo de práctica coadyuva en el entendimiento y
comprensión del manejo del mercado financiero.
La asignación de pares es por tipos de afinidad con los analistas especialistas,
designando un mentoring mixto de 1 a 2 meses de rotación con distintos tutores, para
el aprendizaje y dominio de todos los tipos de operaciones bursátiles, delegándoles
operaciones de menor a mayor complejidad.
Existe un líder de desarrollo de personal el cual coordina y verifica el desempeño de
los participantes con los mentores para prolongar o acortar la estancia del personal.
5. Plasma el procedimiento a llevar a cabo para la reunión inicial de los mentores
con el consultor.
El personal bajo tutoría envía un reporte semanal de las actividades, aprendizajes y
retroalimentaciones al líder de mentores (desarrollador de personal), donde los
comentarios son de carácter confidencial, para evitar cualquier tipo de informidad o
una mala evaluación por conflicto de intereses o de cualquier otra índole, aunado a
que si se ubica algún tipo de “roce” se gestiona una mejor forma de trabajo para
fortalecer la relación entre ambos, o en su defecto se asigna un capacitador distinto
con características más afines para no frenar el aprendizaje y desarrollo.
6. Define los criterios de medición de competencias (y conocimientos, si
corresponde).
Al final de cada área de aprendizaje el personal bajo tutoría, deberá generar una
presentación presentarla al grupo de análisis financiero con mayor experiencia, el cual
al termino de la misma genera una sesión de preguntas y respuestas y se da una
retroalimentación sobre las áreas de oportunidad detectadas, posteriormente se hace
un conceso entre los evaluadores y se determina si el candidato es apto para pasar a
la siguiente etapa a desarrollar, o en caso de que requiera reforzar los conocimientos
otorgados continue su estancia en el área para fortalecer los puntos donde haya
presentado dificultades.
7. Establece un calendario de las actividades en donde consideres el inicio del
programa de mentoring, las reuniones de seguimiento y evaluación final.
El programa de entrenamiento para análistas bursátiles, se lleva a cabo en un mínimo
de 6 meses, generando una evaluación final llamada análisis Técnico, la cual de ser
aprobada pasa a la siguiente etapa de capacitación y certificación, en tanto el personal
capacitado puede llevar a cabo funciones de analista Jr.
MENTORING DE ANÁLISIS TÉCNICO BÚRSATIL
PRIMER TRIMESTRE SEGUNDO TRIMESTRE
TEMA
1 2 3 4 5 6
S EGUNDO BLOQUE P RIMER BLOQUE
Introducción al análisis Tecnico Bursatil
Gestión de Inversiones. H
Conocimientos teorico-practico de
operaciones con divisas
Herramientas de Análisis Técnico
Creación y desarrollo de un Plan de
Trading
Finanzas conductuales y la psicología
del inversionista
Calendario elaborado por Jorge C. Smith Zago, 02 de octubre 2022.
CONCLUSIÓN
De acuerdo con Pablo Ambram, el mentoring estructurado, o formal, principalmente tiene
que ver con un proceso planificado y sistemático, con objetivos claros, que tiene un
seguimiento y un resultado esperado que puede medirse.
Existe un alcance u objetivo para acotar el trabajo y los temas que se tratarán, para
conseguir los resultados esperados en un tiempo limitado. Asimismo, para poder
gestionar una relación de mentoring formal, es necesario hacer un seguimiento frecuente
a ambos mentor y personal bajo tutoría, para asegurarse que los objetivos se están
cumpliendo o, caso contrario, poder corregir el curso del mentoring oportunamente, como
lo fueron las evaluaciones parciales de cada competencia requerida para pasar a la
siguiente, hasta completar el programa con la evaluación final, el cual cumple de igual
forma con las etapas de un programa de mentoring que describe Martha Alicia Alles en
Programas de desarrollo para el crecimiento de las personas y la continuidad de las
organizaciones, en la página 307, con las 8 etapas que plantea.
El cual es de gran ayuda en la visualización, planificación, ejecución, seguimiento y
desarrollo de un programa de mentoring formal para poder ser aplicado en cualquier
industria, con el personal que seleccionemos para este proceso.
El mentoring formal es de gran importancia dado que no solo ofrece beneficios tanto para
el mentor y el mentorizado, sino también para la empresa, ya que crea una cultura de
confianza, genera motivación, mejora el desarrollo profesional y aumenta la productividad,
impulsa ideas, resuelve problemas, implanta buenas prácticas las cuales dan pie a la
innovación y desarrollo de habilidades de liderazgo y ayuda a la retención de talento.
BIBLIOGRAFÍA
Alles, M. A. (2009). Construyendo talento : Programas de desarrollo para el crecimiento
de las personas y la continuidad de las organizaciones. En M. A. Alles, Construyendo
talento : Programas de desarrollo para el crecimiento de las personas y la continuidad de
las organizaciones (pág. 296). Buenos Aires: Granica.
Ambram, P. (Julio 2018). Mentoring formal vs informal: ventajas y desventajas de cada
opción, y la alternativa “Blended Mentoring”®. Obtenido de [Link]:
[Link]
de-cada-opci%C3%B3n-y-la-alternativa-blended-dfa8a85d8522
Carr, R. (2000). Peer Resources Paper. Mentoring Cycle. Documento en pdf en:
[Link].
