Con la finalidad de mejorar el área de recursos humanos, se pretende

implementar un proceso inducción para los empleados de nuevo ingresos sobre el

puesto y las funciones que desempeña en la empresa.
Se realizó un taller con los jefes de área para visualizar un FODA y
determina el panorama de la empresa.
Las fortalezas que la empresa presenta.
Alcanzar los objetivos y metas empresariales, la empresa quiere mejorar en
los procesos .

FODA DE LA EMPRES Q´MANIA

FOTALEZAS OPORTUNIDADES
1. Trabajar un sistema de gestión
1. Alcanzar los objetivos y metas de calidad.
empresariales. 2. Aumentar el nivel de formación
2. La empresa quiere mejorar en 3. Enfocarse en un buen
sus procesos. desempeño laboral
3. El nuevo trabajador tiene 4. Conocer la información básica y
deseos de trabajar y adaptarse los antecedentes de la empresa.
a la nueva empresa. 5. Eficacia en el proceso de
4. Actitud positiva hacia la socialización.
empresa. 6. Disminuir la tasa de rotación

DEBILIDADES AMENAZAS

1. Carece de un programa de
inducción y socialización para 1. Descornamiento de los proceso
los trabajadores de inducción y obligaciones.
2. Falta de sentido de pertenencia 2. Disconformidad en los
por parte del colaborador. colaboradores
3. Preocupación por no estar 3. Disonancia cognitiva
capacitado. 4. Alta tasa de rotación
4. Sobrecarga de información sin
conocimiento

La empresa Q´ manía carece de un programa de inducción al personal de

nuevo ingreso desconocimiento de los procedimiento que se debe realizar, existe
una alta tasa de rotación en el personal, lo que genera pérdidas económicas y de
tiempo.
Objetivos:
 Elabora herramientas para mejorar el proceso de inducción para que el
nuevo empleado desarrolle el sentido de pertenencia.
 Maximizar el aprovechamiento del tiempo invertido en la capacitación.
 Establecer actitudes positivas de los nuevos trabajadores hacia la empresa
y sus normas y políticas y los demás trabajadores.
 Elaborar el programa de inducción que contenga la información dada al
nuevo integrante.

Políticas:
 El programa de inducción es condición necesaria para promover el acceso
a fases posteriores.
 El proceso de inducción es susceptible a cambios pertinente en función de
las actualizaciones requerida por la empresa.
 La inducción deberá ser orientada al conocimiento de la totalidad a todos
los miembros de la empresa.
 El Gerente y los jefes de área deberán de tener a su disposición una copia
física o electrónica del contenido de la inducción.

Estrategias:
 Propuesta a la junta directiva de la empresa para su revisión y aprobación.
 Dar una plática general al personal de la empresa para informar de las
nuevas reformas del programa de inducción.
 Una vez aprobado el programa inducción se da a conocer a todo el
personal.
 Aumentar el nivel de formación básica de los antecedentes de la empresa.

Calendarización
El programa se implementara en su primera y segunda fase a lo largo de los
primeros tres días de inicio de labores del nuevo colaborador. La tercera fase del
programa se realiza en el tiempo de acuerdo con el jefe inmediato y la unidad de
los recursos humanos encargada según sea la necesidad y complejidad del
puesto.
Organización
En la primera etapa está a cargo del gerente de recursos humanos y gerente de
capacitación debido al tipo

Cuadro No.
Propuesta de Programa de Inducción de la empresa Q´mania
Actividades de la fase de Recurso a Tiempo de
Fases inducción Responsable utilizar Duración
Fase I Carta de
Jefe de RR.HH 15 Minutos
Bienvenida Carta de bienvenida bienvenida
Historia de la empresa Conferencia,
Jefe de
Fase II Misión, visión, principios Videos, material
RR.HH. Y Jefe
inducción a valores , productos didáctico, 8 horas
de
la empresa Estructura organizacional reglamento y
capacitación
Normas y Reglamentos normas
Presentación a la directiva
Presentación al Jefe y a los Jefe de
Fase III
compañeros de área de
Inducción al trabajo capacitación y 2 horas
área de Recorrido por las Jefe inmediato Agenda de
trabajo instalaciones de la empresa actividades
información de la plataforma
en línea, como herramienta
de trabajo
Fase IV Entrenamiento del área de Jefe inmediato
Inducción al trabajo
y personal 8 horas
puesto de Relación con el área de
asignado
trabajo trabajo
Procedimiento de trabajo Manual de
Objetivos de trabajo procedimientos
Indicarle que se utiliza una
métrica de evaluación a los Jefe de 1 hora
empleados Evaluación KPI
Aplicación de una evaluación
Fase V objetiva a los 15 días de esta Jefe de 1 hora
Evaluación en la empresa. Evaluación KPI
de inducción Darle a conocer la valoración
de su evaluación para la 1 hora
productividad Jefe inmediato documento
Retroalimentación mediante Jefe de
2 horas
la guía de evaluación Capacitación presentación
25 hora con
quince
Total de tiempo invertido minutos
 Fuente:

Primera fase

Segunda fase
Tercera fase
Cuarta fase
Quinta fase

En el caso
Actualmente
A través
Ante esta situación

Inducción
La inducción es el proceso por el que un empleado de nuevo ingreso a la organización,
debe de ser encausado en los procedimientos y el funcionamiento de la empresa, enseñándole cual
es el lugar de trabajo, presentarle a los compañeros. Esta acción la realiza el jefe inmediato,
explicar las normas y procedimientos generales que debe de seguir para el desempeño de sus
labores.

La inducción presenta tres etapas:

1. Inducción general: se realiza por parte del departamento de recursos humanos, imagen general
de la empresa, políticas procedimientos. Información del trabajo a desempeñar.
2. Inducción específica: se realiza por parte del superior inmediato, se expone lo que se realiza en
el puesto, medidas de seguridad, interactúan con los miembros del equipo para el cumplimiento
de sus tareas.
3. Seguimiento de la Inducción al personal: está a cargo de área de recursos humanos, pero
también los supervisores del puesto, se encargan de verificar que el trabajador halla
comprendido la información sin tener dudas.

Chiavenato (2002), define la inducción como: El primer paso para emplear a las personas
de manera adecuada en las diversas actividades de la organización, pues se trata de posicionarlas en
sus labores en la organización y clarificarles su papel y los objetivos.
La inducción se debe de realizar en los primeros meses, a través de un programa de
inducción, otorgándole un manual de bienvenida, que contenga información general de la empresa,
es indispensable que la información se mantenga disponible de forma escrita y digital, de esta
manera facilita la adaptación de la persona a su nuevo entorno laboral. Es un método eficaz para
lograr niveles de adaptabilidad y satisfacer la productividad y estabilidad laboral en el nuevo
integrante.

En cuanto a los objetivos de la inducción, cada organización las define como mejor le
parezca en el cumplimento de las estrategias, la cultura organizacional influyen para que se
cumplan las metas establecidas.

Moris y Bad (2005) En un estudio el 44% de los empleados encuestados

consideraron que no se les había dado las herramientas ni los recursos necesarios para tener
éxito en la primera semana de trabajo.
Es necesario realizar el proceso de inducción, si no se realiza se cae en disonancia
cognitiva, en la que los empleados realizan varias actividades sin tener definido los procesos que
deben de realizar. Y los empleados se pueden retirase de la organización y no cumplir con los
objetivos.

La tasa de rotación del nuevo empleado, incluye los gastos del reclutamiento y selección
que se realiza, al contratarlo, el dar el alta en el seguro social, en temas de fiscales como la Sat y la
capacitación que brinda la empresa, son recursos que se invierten en el colaborador.
 Por consiguiente la socialización se considera vital en una organización porque a través de
ello conocen los valores, normas, el código de ética que beneficia a los empleados.

La ubicación es una herramienta que beneficia a los empleados, ya que determina el

identificase con la organización. La plataforma de e-learning, virtual de aprendizaje orienta a
facilitar la experiencia de capacitación a distancia, para adultos. Uno de los beneficios es brinda
capacidad flexible y económica, aplicar la tecnología, ofrece libertad en cuanto a tiempo.

Delahoussaye (2001). Dennis Liberson, vicepresidente ejecutivo de recursos

humanos de Capital One Finacial Corporatión Señala, “Tenemos programas para mostrar de
inmediato al nuevo personal la cultura organizacional y lo que se requiere para alcanzar el
éxito.
Actualmente en las empresas modernas existe el “contexto cibernético” precursor Ikujiro
Nonaka , que define que el Capital Intelectual” produce conocimiento, aprende los secretos
tácticos de la empresa, y se convierte en algo importante, y se crea un nuevo producto todo este
proceso se da por la internalización.

En algunos casos los supervisores no le dan importancia a explicaciones técnicas, quizá

porque tengan demasiado trabajo, no logra crear un verdadero clina de confianza. De esta manera
solo generan en el trabajador, un exceso de información o de tareas y es un error realizarlo porque
el empleado puede desesperarse.

La promoción es cuando un empleado escala a una posición de mejor nivel y mejores

prestaciones, es un alto cargo y mayores compromisos. Y se basa en méritos y o antigüedad.

Se da la promoción por mérito, cuando el empleado realiza sus funciones y se le beneficia

dándole un premio o un acenso. Se les da a personas sobresalientes y quienes no han logrado
sobresalir. El principio de Peter: las personas tienden a subir en la escala jerárquica hasta alcanzar
su nivel de incompetencia.

Promoción basada en la antigüedad, es un enfoque objetivo, se cotejan las fechas de

ingreso del candidato a ser promovido, y se determina quién va a ocupar el cargo, se promociona
al personal sindicalizado, ya que son personas responsables y objetivas.

En cuanto a la transparencia lateral y pérdida, es un puesto que se define con un mismo

nivel de responsabilidad semejante con las compensaciones e igual promoción.

Los programas, identificación de vacantes se utiliza para la reubicación y promoción. Con

el objetivo de identificar vacantes duales esta acción se realiza para promociones internas y lograr
metas individuales de los empleados.
 La separación, es la finalización de la relación entre la empresa y el empleador. Por juicios
rigurosa, económica o por estrategia.

Separación individual, está enfocado a la renuncia del empleado, culmina la relación

laboral de manera espontánea por medio de una renuncia.

Ausencias temporales: es cuando un trabajador no puede ejercer sus funciones por cierto
tiempo, al término, y puede regresar de nuevo a ejercer sus funciones.

Despidos individuales la empresa es quien decide prescindir de los servicios de un

empleado.

La reducción del personal, por diferentes motivos, la organización puede realizar una
reducción de los equipos de trabajo. Y la atrición, es cunado un empleado cambia de aplaza o se
jubila o muere.

Por consiguiente de vital importancia conocer los beneficios de realizar una inducción,
porque a través de ella se puede verificar la flexibilidad que hay para el éxito del empleado que ha
llegado a la organización y se sienta feliz y contento al realizar sus funciones.