GUÍA METODOLÓGICA EVALUACIÓN ANUAL DE DESEMPEÑO LABORAL
La política educativa se estructura en torno a cuatro ejes de acción: ampliación de la cobertura,
fortalecimiento de la eficiencia, pertinencia y mejoramiento de la calidad. Este último eje de
política se relaciona con que los niños, niñas y jóvenes del país adquieran y desarrollen
competencias que les permitan participar en la sociedad como ciudadanos productivos, así como
convivir democrática y pacíficamente. Este enfoque de la calidad implica que el sistema educativo
responda a las demandas de la sociedad y contribuya al desarrollo del país.
La estrategia de mejoramiento de la calidad incluye tres componentes que se articulan en el
llamado círculo de calidad: los estándares básicos de competencias, los planes de mejoramiento y
la evaluación. El primer componente busca ofrecer referentes a la comunidad educativa sobre lo
que los estudiantes deben aprender y aprender a hacer a su paso por el sistema educativo. El
componente de planes de mejoramiento pretende que las instituciones educativas y las
secretarías de educación desarrollen herramientas de gestión que repercutan sobre los logros de
los estudiantes; y el componente de evaluación tiene como propósito proporcionar información
acerca de los logros y desempeños de estudiantes, instituciones, docentes y directivos docentes.
En esta concepción de calidad la evaluación ocupa un lugar fundamental, que funciona como un
diagnóstico que permite detectar los aciertos y las oportunidades de mejoramiento para orientar
la toma de decisiones y el diseño de acciones en diferentes niveles (institucional, local, regional y
nacional). Igualmente, la evaluación de estudiantes, instituciones y docentes apoya el
mejoramiento continuo de la calidad de la educación, ya que constituye una herramienta de
seguimiento de los procesos y los resultados, en relación con las metas y los objetivos de calidad
que se formulan las instituciones educativas, las regiones y el país.
Por otro lado, si bien la adquisición y el desarrollo de competencias por parte de los estudiantes
dependen de múltiples factores individuales y de contexto, es innegable que los docentes y
directivos docentes juegan un papel fundamental en los procesos de enseñanza – aprendizaje que
se dan en las instituciones educativas, ya sea desde la dirección de los establecimientos o desde la
práctica pedagógica en las aulas. En otras palabras, el factor docente es esencial en cualquier
modelo de calidad de la educación, por lo que evaluar a los educadores es una acción estratégica
para la política educativa.
Se espera que la evaluación de docentes y directivos docentes haga parte de una cultura de la
evaluación y se convierta en una práctica cotidiana, capaz de generar cambios positivos en los
procesos educativos. Sólo así podrá proporcionar información valiosa para que las instituciones
fortalezcan su gestión con planes de mejoramiento ajustados a sus particularidades, las secretarías
de educación definan sus prioridades de capacitación docente para impulsar el mejoramiento en
sus entidades territoriales, y el Ministerio de Educación Nacional diseñe políticas de gestión de la
calidad que respondan a las necesidades del país.
Específicamente, el proceso de evaluación anual de desempeño laboral de docentes y directivos
docentes busca contribuir al mejoramiento de la labor de los educadores, propiciando en ellos la
reflexión sobre su propio desempeño y su responsabilidad frente a la calidad de la educación, e
identificando sus necesidades de aprendizaje y desarrollo de competencias para la docencia y la
dirección educativa. Así mismo, esta evaluación de desempeño debe promover el reconocimiento
y la valoración del quehacer profesional de docentes y directivos docentes, porque son ellos
quienes día a día se encargan de hacer posible la educación en el país y aportar de esta forma a la
construcción de una sociedad más equitativa, productiva, democrática y pacífica. En síntesis, la
evaluación de desempeño promueve el mejoramiento individual y colectivo, lo que se refleja en
los procesos de aula, en la gestión institucional y en el desarrollo de la comunidad, todo lo cual
contribuye a tener una educación de calidad.
¿Qué se evalúa?
La evaluación anual de desempeño laboral de docentes y directivos docentes se ha diseñado
desde un enfoque de competencias acorde con las tendencias actuales. Por ejemplo, la
Recomendación 195 de 2004 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) para el desarrollo
de recursos humanos se plantea con base en el concepto de competencia. En esta nueva
aproximación, La evaluación implica una mirada más integral de las personas que vincula sus
características personales con su desempeño laboral y con los resultados en su trabajo,
promoviendo el reconocimiento de los logros y aportes individuales.
Una competencia se puede definir como una característica intrínseca de un individuo (por lo tanto,
no es directamente observable) que se manifiesta en su desempeño particular en contextos
determinados. En otras palabras, una persona demuestra que es competente a través de su
desempeño, cuando es capaz de resolver con éxito diferentes situaciones de forma flexible y
creativa. Desde este punto de vista, es posible afirmar que el desempeño laboral de una persona
(nivel de logro y resultados alcanzados en determinado tipo de actividades) es una función de sus
competencias.
Por otro lado, una competencia involucra la interacción de disposiciones (valores, actitudes,
motivaciones, intereses, rasgos de personalidad, etc.), conocimientos y habilidades, interiorizados
en cada persona. Estos componentes de la competencia interactúan entre sí y se ponen en juego
frente a los retos cotidianos que enfrenta una persona, determinando la calidad global de su labor
en un escenario específico. Es importante señalar además que una competencia no es estática; por
el contrario, esta se construye, asimila y desarrolla con el aprendizaje y la práctica, llevando a que
una persona logre niveles de desempeño cada vez más altos.
El desempeño laboral de un docente o directivo docente depende entonces de un conjunto de
competencias que se manifiestan en resultados y actuaciones intencionales observables y
cuantificables, relacionados con sus responsabilidades profesionales, que a su vez se derivan del
propósito de su cargo dentro de la institución y aportan al cumplimiento de los objetivos
misionales y organizacionales (definidos por la institución en su Proyecto Educativo Institucional –
PEI). Es decir, el desempeño de un docente o de un directivo docente en el cargo que tiene dentro
de la institución en la que labora influye directamente sobre los logros de aprendizaje de los
estudiantes y, en general, sobre los resultados de la organización escolar. En este sentido, se
podría decir que en la evaluación de desempeño se está ponderando el grado de cumplimiento de
las funciones y responsabilidades del docente o directivo docente evaluado, así como el logro de
resultados a través de su gestión.
Para la evaluación de desempeño se definieron diferentes competencias, para cada una de las
cuales se identificó un conjunto de actuaciones intencionales relacionadas con un desempeño de
calidad y con resultados, que permiten observar y valorar el desempeño de los docentes y
directivos docentes sobre la base de criterios comunes. Para fines de evaluación, estas
competencias se clasifican como funcionales y comportamentales.
Las competencias funcionales corresponden al desempeño de las responsabilidades específicas del
cargo de docente o directivo docente, definidas en la ley y los reglamentos, por lo cual se les
asigna un peso del 70% sobre el total de la evaluación. Estas competencias se expresan en las
actuaciones intencionales de docentes y directivos docentes en diferentes áreas de la gestión
institucional, que en este caso corresponden a las definidas en el instrumento de autoevaluación
institucional propuesto por el Ministerio de Educación Nacional, que fundamentan el diseño de
planes de mejoramiento: directiva, académica, administrativa y comunitaria. Para la evaluación,
este 70% se podrá distribuir entre las áreas de gestión, de acuerdo con las prioridades de
desarrollo personal y profesional del docente o directivo docente evaluado.
En la organización escolar los docentes tienen que desarrollar procesos de enseñanza –
aprendizaje para que los estudiantes adquieran y desarrollen competencias, por lo que tienen a su
cargo funciones de planeación, ejecución y evaluación de diferentes actividades curriculares que
respondan a las particularidades del proyecto educativo de la institución, así como a las
necesidades y al contexto de los estudiantes. La práctica docente implica, además, que el
educador esté en capacidad de articular los procesos pedagógicos que lidera con el entorno en el
que se encuentra la institución, y que actúe de acuerdo con las dinámicas administrativas de la
institución en la que labora, aprovechando adecuadamente los diferentes recursos que tiene a su
disposición.
COMPETENCIAS FUNCIONALES DE LOS DOCENTES Y DIRECTIVOS DOCENTES SEGÚN EL ÁREA DE
GESTIÓN
Una contribución individual se puede definir como un resultado concreto y explícito, observable y
medible, con el que se compromete el docente o directivo docente evaluado durante el año
objeto de evaluación, como aporte al cumplimiento de las metas institucionales. Se requiere que
evaluador y evaluado acuerden, en el contexto específico de la institución educativa y de la
entidad territorial, cuáles serán las contribuciones específicas del evaluado al logro de las metas
colectivas. Más adelante, en la sección dedicada a la metodología de evaluación, se explica cómo
formular contribuciones individuales.
A su vez, las competencias comportamentales se refieren a las actitudes, los valores, los intereses,
las motivaciones y las características de personalidad con que los educadores cumplen sus
funciones. Son transversales a las diferentes áreas de gestión, y se requieren para lograr un
desempeño idóneo y de excelencia en el cargo. Representan el 30% del total de la evaluación y
son comunes a docentes y directivos docentes. En la siguiente tabla se presentan las siete (7)
competencias comportamentales establecidas para la evaluación anual de desempeño laboral de
docentes y directivos docentes.
Dado que este tipo de competencias se refiere a la forma como los docentes y directivos docentes
realizan su trabajo, más que a los resultados en sí mismos, no hace falta proponer contribuciones
individuales para su evaluación; así, al valorar el desempeño de los educadores desde el punto de
vista comportamental sólo se deben tener en cuenta las actuaciones intencionales que se
encuentran en el glosario.
Para el proceso de evaluación anual de desempeño laboral de docentes y directivos docentes, se
deben elegir tres (3) de las siete (7) competencias comportamentales establecidas en el glosario.
Esta selección debe concertarse entre cada evaluador y cada evaluado. Y se recomienda identificar
aquellos aspectos que requieren de más desarrollo, precisamente para impulsar el mejoramiento
de estas competencias. Si bien no existe una norma fija que oriente esta decisión, es
recomendable basarse en un análisis cuidadoso de información proveniente de diferentes fuentes
(por ejemplo, resultados de la evaluación de periodo de prueba, entrevistas con diferentes
miembros de la comunidad educativa, etc.).
Metodología de evaluación.
La evaluación anual del desempeño laboral demanda la recolección permanente de evidencias,
que sustenten las puntuaciones asignadas a las competencias y contribuciones individuales de los
evaluados. Para tal fin, es necesario utilizar distintos instrumentos que permitan obtener
información sobre diversos aspectos del desempeño laboral de docentes y directivos docentes, así
como mediciones objetivas del desempeño y los resultados alcanzados por los evaluados. A
continuación, se describen tales instrumentos.
1. Carpeta de evidencias.
Por cada docente o directivo docente evaluado se debe organizar una Carpeta de evidencias, en la
que se guardarán las diferentes evidencias recolectadas a lo largo del proceso de evaluación. Esta
carpeta podrá ser consultada y enriquecida por el evaluado y por el evaluador durante el proceso.
Las evidencias son productos o registros (demostraciones objetivas y pertinentes) del desempeño
laboral del docente o directivo docente evaluado, en relación con las competencias, las
actuaciones intencionales y las contribuciones individuales definidas para este proceso. Por
ejemplo, una evidencia de producto de la competencia docente Planeación y organización
académica podría ser su plan de clases, mientras que el resultado de una entrevista a los
coordinadores podría constituir una evidencia sobre la competencia de Liderazgo de un rector.
Una anotación importante en este punto es que una misma evidencia puede sustentar la
valoración de más de una competencia. Por ejemplo, la planeación y el registro de actividades
desarrolladas por un docente en la semana de la ciencia, pueden ser evidencia de la competencia
comportamental de Iniciativa, así como de una contribución individual definida para la
competencia funcional de Comunicación institucional (del área de gestión comunitaria).
Para no llenar la Carpeta de evidencias con una cantidad de papeles innecesarios, las evidencias
deben estar claramente relacionadas con las contribuciones individuales establecidas y con las
competencias comportamentales seleccionadas para la evaluación. Para soportar la valoración de
las competencias y las contribuciones individuales, la secretaría de educación debe determinar con
antelación el tipo de evidencias que se incluirán en las carpetas de los diferentes establecimientos
educativos de su jurisdicción; de acuerdo con la naturaleza específica de las funciones asociadas a
cada cargo y teniendo en cuenta siempre las competencias y las actuaciones intencionales
definidas en esta guía metodológica. Al momento de ingresar una evidencia en esta carpeta es
recomendable dar prioridad a aquellas que constituyan manifestaciones de desempeños extremos
(no satisfactorios o sobresalientes). Se distinguen dos tipos de evidencias: documentales y
testimoniales.
Las evidencias documentales están constituidas por información escrita que certifica las acciones
del evaluado, en relación con el desempeño demostrado en cumplimiento de sus funciones y
contribuciones individuales. Además de los documentos escritos, otro tipo de documentos como
las fotografías, pueden constituir evidencias de los desempeños y resultados de un docente o
directivo docente. Algunos ejemplos de evidencias documentales se presentan a continuación.
Por su parte, las evidencias testimoniales constituyen pruebas sobre las percepciones y la
valoración de los resultados y del desempeño laboral del docente o directivo docente por parte de
diferentes miembros de la comunidad educativa (incluida su propia evaluación). Este tipo de
evidencias debe provenir de instrumentos diseñados para tal fin. Una alternativa adicional para
recolectar este tipo de evidencias es el uso del video, cuyo análisis debe ser registrado igualmente
en instrumentos que cumplan las condiciones que se formulan en el siguiente apartado; en el cual
se analizan con más detalle las características adecuadas de los instrumentos que se van a utilizar
en el proceso de evaluación anual de desempeño laboral de docentes y directivos docentes.
Para realizar el proceso de evaluación anual de desempeño laboral de los docentes y
coordinadores el evaluador contará con el apoyo de los coordinadores del establecimiento
educativo. Para la evaluación de los rectores o directores rurales, el evaluador contará con el
apoyo de los responsables de las estrategias de cobertura, eficiencia y calidad de la respectiva
secretaría de educación. La principal labor de estos apoyos es recolectar, analizar y organizar con
oportunidad y utilizando los instrumentos definidos, las evidencias que se dispongan para el
proceso de evaluación de contribuciones individuales y actuaciones intencionales.
2. Instrumentos de apoyo.
Entre los instrumentos que se pueden utilizar para la recolección de evidencias testimoniales se
encuentran: encuestas a estudiantes y padres de familia, formatos de entrevista, cuestionarios,
diarios de campo, pautas de observación en clase o formatos de autoevaluación. Cada evaluador
podrá elegir o diseñar los instrumentos que considere necesarios para el proceso de evaluación
siguiendo los lineamientos definidos por la secretaría de educación. Lo importante es que estas
herramientas cumplan con algunas condiciones básicas que garanticen la rigurosidad del proceso.
En términos generales, se podría decir que un instrumento permite recoger, de forma sistemática
y objetiva, información sobre una propiedad o característica de un individuo, un objeto o una
situación. La principal condición de un instrumento es que sea válido, lo cual hace referencia a la
pertinencia de su contenido en relación con los aspectos o características sobre los cuales indaga.
En el caso de la evaluación anual de desempeño laboral, la pertinencia de un instrumento está
directamente relacionada con las competencias funcionales y comportamentales, las actuaciones
intencionales y las contribuciones individuales definidas para el proceso. Así, por ejemplo, una
encuesta a estudiantes puede proporcionar información sobre las actuaciones intencionales de los
docentes, relacionadas con los procesos de enseñanza – aprendizaje y con su capacidad para
establecer y mantener relaciones interpersonales asertivas, mientras que una encuesta a padres
de familia puede informar acerca de las acciones de un docente o directivo docente referidas a la
interacción con la comunidad y al seguimiento del rendimiento académico de los estudiantes.
Además de ser pertinente, un instrumento debe ser confiable, es decir, debe estar en capacidad
de proporcionar información consistente en diferentes ocasiones, para garantizar que la
información obtenida depende de las características del individuo evaluado y no de posibles
fuentes de error.
Para la construcción de encuestas y otros instrumentos es esencial utilizar un lenguaje claro,
conciso y sencillo, en concordancia con las características de las personas que van a contestar
dichos instrumentos. Es recomendable diseñar ítems cerrados, utilizando criterios de existencia o
conocimiento (sí o no), de calidad (excelente, bueno, regular, deficiente), de frecuencia (siempre,
casi siempre, algunas veces, nunca) o de satisfacción (totalmente satisfecho, satisfecho, poco
satisfecho, insatisfecho), entre otros, lo cual facilitará el procesamiento y análisis de los datos
recogidos. Si se considera relevante realizar preguntas abiertas, será necesario realizar análisis de
contenido en cada una de ellas para procesar la información recolectada.
Se debe tener en cuenta que la elección de instrumentos y de aspectos objeto de evaluación
también responde a las diferentes fuentes que van a aportar información para el proceso (pares y
colegas, personal administrativo, estudiantes, padres de familia, funcionarios de la secretaría de
educación, el propio evaluado). En otras palabras, las personas que informen sobre el desempeño
laboral de los docentes y directivos docentes deben estar relacionadas directamente con el
evaluado. A propósito de esto, la cantidad y el tipo de personas que contesten un instrumento
también incidirán sobre la calidad de la información recogida con estos métodos.
Proceso de evaluación.
La evaluación es un proceso permanente, sistemático y estructurado, lo que implica cumplir una
serie de etapas, en cada una de las cuales a su vez deben desarrollarse rigurosamente diferentes
actividades que aseguren la obtención de información objetiva, válida y confiable, para ponderar
el grado de cumplimiento de las funciones y responsabilidades inherentes al cargo que el docente
o directivo docente desempeña y del logro de resultados, a través de su gestión. En el siguiente
grafico se esquematizan las etapas del proceso de evaluación.
1. Planeación y preparación.
La etapa de planeación y preparación tiene como propósito disponer y organizar los diferentes
elementos y recursos necesarios para desarrollar la evaluación de desempeño de docentes y
directivos docentes en condiciones óptimas. Para ello, el evaluador debe:
Organizar un equipo de trabajo para recolectar información. En el caso de la evaluación de
docentes, el evaluador conformará su equipo de apoyo con los coordinadores de la
institución. Para la evaluación de los rectores y los directores rurales, el superior
jerárquico contará con el apoyo de los responsables de las estrategias de cobertura,
eficiencia y calidad de la respectiva secretaría de educación.
Recibir de la secretaría de educación los lineamientos generales del proceso (cronograma,
tipos de evidencias que se utilizarán, recomendaciones generales).
Revisar con el equipo de trabajo la totalidad del material, asegurarse de conocer en
detalle y comprender la documentación necesaria: el Decreto 3782 del 2 de octubre de
2007.
Elaborar un cronograma del proceso de evaluación que defina tiempos, actividades y
resultados esperados en cada etapa, ajustado a los términos definidos por la secretaría de
educación. Debe determinarse cuando se van a aplicar los instrumentos de apoyo (para las
dos valoraciones contempladas en este proceso) así como la forma de sistematizar los
resultados.
Contextualizar el proceso y reconocer las particularidades de los distintos escenarios en
los que los evaluados desarrollan sus actividades, atendiendo a la realidad social,
económica y cultural de las instituciones educativas. Es importante considerar referentes
como el proyecto educativo institucional, el plan de mejoramiento institucional, el plan de
apoyo al mejoramiento, el plan sectorial y el plan de desarrollo territorial, entre otros. Si
bien la calidad del desempeño laboral de docentes y directivos docentes esperada es la
misma en diferentes zonas del territorio y se evaluará con los mismos criterios, estos se
deben aplicar en contexto.
Socializar el proceso con todos los docentes o directivos docentes que serán evaluados,
aclarando la metodología y enfatizando la importancia del proceso en relación con el
mejoramiento de la calidad de la educación. Los evaluados deben conocer las
competencias que se evaluarán, así como los procedimientos e instrumentos que se
utilizarán. Es muy importante que los participantes estén bien informados sobre el
proceso y las competencias evaluadas, para generar un ambiente de confianza y
colaboración.
Entrevistarse con cada evaluado para iniciar su proceso. Es muy importante que esta
reunión se prepare con antelación. En la entrevista, el evaluador y el evaluado reflexionan
sobre las oportunidades de mejoramiento y necesidades de desarrollo personal y
profesional del evaluado, para diligenciar el RESUMEN DE COMPETENCIAS,
CONTRIBUCIONES, CRITERIOS Y EVIDENCIAS; el docente o directivo docente debe
conservar una copia firmada de este anexo. También se registran en el Protocolo los datos
de identificación de evaluador y evaluado, el año escolar, la fecha de inicio del proceso y
los siguientes acuerdos.
2. El plan de desarrollo personal y profesional.
El Plan de Desarrollo Personal y Profesional del evaluado debe fundamentarse en un examen
cuidadoso del perfil de competencias (graficado a partir del puntaje final de cada competencia) y
las actuaciones intencionales y contribuciones individuales, que constituyeron manifestaciones de
las diferentes competencias funcionales y comportamentales en el desempeño del evaluado, para
establecer sus principales fortalezas y oportunidades de mejoramiento.
En el plan deben formularse acciones concretas para que el evaluado mejore su desempeño
durante el año de evaluación, así como en el siguiente año escolar, especialmente en las
competencias con puntajes no satisfactorios (menos de 60 puntos). El plan debe orientarse al
cumplimiento de objetivos de desarrollo claros y precisos, fácilmente verificables y cuantificables.
Es deseable plantear metas desafiantes pero realistas, que puedan alcanzarse en un periodo
razonable de tiempo para que tengan un rápido efecto de mejoramiento individual e institucional.
También es importante precisar que no todas las acciones de desarrollo obedecen a planes de
capacitación, algunas pueden plantearse como metas personales, especialmente las relacionadas
con las competencias comportamentales; lo importante es pensar creativamente en las
oportunidades de desarrollo de los evaluados.
Este análisis detallado del desempeño y los resultados del evaluado permitirá ajustar el plan de
forma más precisa a las necesidades de desarrollo del docente, planteando acciones de
mejoramiento específicas, como se ilustra a continuación.
Anexo. Glosario de competencias.
Para el proceso de evaluación de desempeño de docentes y directivos docentes se han definido
dos tipos de competencias: las funcionales (que representan el 70% de la evaluación) y las
comportamentales (que representan el 30% de la evaluación).
1. Competencias funcionales.
Las competencias funcionales corresponden al desempeño de las responsabilidades específicas del
cargo de docente o directivo docente, definidas en la ley y los reglamentos. La evaluación anual de
desempeño laboral de los directivos docentes valora sus competencias funcionales en cuatro (4)
áreas de la gestión institucional, mientras que la evaluación anual de desempeño laboral de los
docentes valora sus competencias funcionales en tres (3) áreas de la gestión institucional.
2. Competencias comportamentales.
Las competencias comportamentales se refieren a las actitudes, los valores, los intereses y las
motivaciones con que los educadores cumplen sus funciones. Son comunes a docentes y directivos
docentes. Se evaluarán las siguientes:
3. Competencias funcionales para la evaluación de docentes.
Gestión académica: Comprende el dominio de contenidos de las áreas a cargo y las competencias
para el desarrollo de actividades de planeación y organización académica, acordes con el Proyecto
Educativo Institucional.
Dominio curricular: capacidad para aplicar y enseñar los conocimientos de las áreas a cargo,
incorporando las directrices sectoriales. Involucra el conocimiento del currículo de la institución y
del plan de estudios específico de cada área a cargo. Esta competencia se manifiesta cuando el
docente:
Demuestra conocimientos actualizados y dominio de su disciplina y de las áreas a cargo;
Aplica conocimientos, métodos y herramientas propios de su disciplina en los procesos
académicos que dirige.
Conoce e implementa los estándares básicos de competencia, los lineamientos y las
orientaciones curriculares, para las áreas y grados asignados.
Conoce el currículo y establece conexiones que articulan su área y grado con otras áreas y
grados.
Propone y sustenta ante el comité académico actualizaciones para su plan de estudios y el
currículo.
Planeación y organización académica: es la capacidad para organizar los procesos de enseñanza –
aprendizaje del plan de estudios de acuerdo con el Proyecto Educativo Institucional, así como para
generar y mantener ambientes propicios para el aprendizaje. Esta competencia se manifiesta
cuando el docente:
Presenta un plan organizado con estrategias, acciones y recursos para el año académico.
Lleva una programación sistemática y optimiza el tiempo diario de sus clases.
Establece y socializa en clase reglas, normas y rutinas consistentes de convivencia en el
aula, y consecuencias del comportamiento de los estudiantes.
Tiene dominio de grupo y mantiene la disciplina en el aula sin acudir al maltrato físico o
psicológico.
Mantiene un ambiente organizado de trabajo.
Pedagógica y didáctica: es la capacidad para aplicar modelos pedagógicos en el diseño y ejecución
de estrategias adaptadas a las características particulares de los estudiantes y al contexto de la
institución, para favorecer aprendizajes significativos y apoyos pertinentes. Esta competencia se
manifiesta cuando el docente:
Utiliza variadas estrategias de enseñanza y las ajusta según las características, las
necesidades y los ritmos de aprendizaje de los estudiantes.
Usa diferentes escenarios y ambientes para potenciar los procesos de enseñanza –
aprendizaje – para motivar a los estudiantes.
Fundamenta teóricamente sus prácticas pedagógicas, actúa basado en el conocimiento y
relaciona la teoría con la vida cotidiana.
Expresa expectativas positivas de sus estudiantes para fomentar la autoconfianza, la
motivación para alcanzar logros elevados y la iniciativa para el desarrollo de proyectos.
Aporta a la definición del currículo, intercambia sus experiencias pedagógicas con el grupo
docente y produce nuevos materiales para la enseñanza.
Reflexiona sistemáticamente sobre su práctica pedagógica y su impacto en el aprendizaje
de los estudiantes.
Evaluación del aprendizaje: es la capacidad para valorar el desarrollo de competencias y niveles de
aprendizaje, así como para reorganizar sus estrategias pedagógicas de acuerdo con los resultados
de la evaluación interna y externa de los estudiantes. Esta competencia se manifiesta cuando el
docente:
Conoce y aplica diferentes métodos, técnicas e instrumentos de evaluación, coherentes
con los objetivos de aprendizaje del currículo.
Maneja una programación de evaluaciones y la da a conocer oportunamente a sus
estudiantes.
Diseña actividades pedagógicas, incluidas las de recuperación, con base en los resultados
de la evaluación interna y externa.
Identifica a los estudiantes que requieren ayuda adicional y aplica estrategias de apoyo
para los mismos.
Promueve la autoevaluación de los estudiantes e incentiva los desempeños sobresalientes
y excelentes.
Considera los estándares básicos de competencias para la evaluación interna.
Retroalimenta sus propias prácticas pedagógicas de acuerdo con los resultados de los
estudiantes.
Gestión administrativa: comprende el conocimiento y cumplimiento de las normas y de los
procedimientos administrativos de la institución, para el funcionamiento eficiente del
establecimiento y la conservación de los recursos del mismo. Involucra la capacidad para participar
activamente en el desarrollo de los proyectos de la organización escolar.
Uso de recursos: es la capacidad para manejar y cuidar los recursos que la institución pone a su
disposición, así como para velar porque la comunidad educativa los preserve en óptimas
condiciones. Esta competencia se manifiesta cuando el docente:
Prevé y gestiona los recursos necesarios para el desarrollo de su actividad pedagógica.
Solicita y devuelve los equipos y espacios que requiere para su práctica pedagógica
oportunamente y siguiendo los procedimientos establecidos.
Distribuye con eficiencia entre sus estudiantes los recursos asignados.
Hace un uso responsable de los equipos e instalaciones de la institución y los mantiene en
buen estado.
Promueve entre sus estudiantes el buen manejo y uso racional de la infraestructura y los
recursos del establecimiento.
Seguimiento de procesos: capacidad para cumplir las condiciones de funcionamiento del
establecimiento y respetar los canales de comunicación. Así como para involucrarse en el diseño,
la ejecución y la evaluación de las actividades institucionales. Esta competencia se manifiesta
cuando el docente:
Desarrolla sus actividades de acuerdo con el calendario y la jornada escolar.
Interactúa efectivamente con las diferentes instancias de la institución para optimizar el
desarrollo de sus propias actividades.
Asiste a las reuniones académicas y administrativas convocadas y participa activamente
en las mismas.
Apoya el análisis de la autoevaluación institucional, la actualización del Proyecto
Educativo Institucional y el desarrollo de nuevas iniciativas.
Gestión comunitaria: Comprende la capacidad para interactuar efectivamente con la comunidad
educativa y apoyar el logro de las metas institucionales, establecer relaciones con la comunidad a
través de las familias, motivar su actividad pedagógica aprovechando el entorno social, cultural y
productivo y aportar al mejoramiento de la calidad de vida local.
Comunicación institucional: capacidad para interactuar con los diferentes miembros de la
comunidad educativa, en un marco de convivencia armónica, respeto por los valores y desarrollo
de competencias ciudadanas. Esta competencia se manifiesta cuando el docente:
Custodia la aplicación y el cumplimiento del manual de convivencia en los diferentes
espacios de la institución.
Se compromete con acciones dirigidas a la prevención de diferentes tipos de riesgos.
Promueve actividades con diferentes miembros de la comunidad educativa para fortalecer
la identidad institucional.
Participa en los escenarios definidos por las directivas para apoyar la toma de decisiones.
Fomenta el respeto por los valores entre sus superiores, colegas y estudiantes
Interacción con la comunidad y el entorno: capacidad para vincular a las familias de los
estudiantes y a las instituciones del entorno con los procesos educativos y responder
adecuadamente a las condiciones particulares de la comunidad. Esta competencia se manifiesta
cuando el docente:
Conoce las características socio – culturales de sus estudiantes y organiza su práctica
pedagógica en articulación con el contexto.
Identifica problemas psicosociales de los estudiantes y apoya la resolución de los mismos.
Informa a padres de familia y acudientes sobre procesos educativos y avances en el
aprendizaje de los estudiantes y establece relaciones de colaboración con ellos.
Promueve actividades que involucren a las familias en la formación integral de los
estudiantes.
Realiza acciones pedagógicas que incorporan las características del entorno en que se
encuentra la institución, generando alternativas de intervención sobre problemáticas de la
comunidad.
Utiliza diferentes escenarios comunitarios para enriquecer sus prácticas pedagógicas.
