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Origen Del Problema de Comportamiento

El documento discute el origen de los problemas de comportamiento en el lugar de trabajo. Señala que surgen divergencias entre los esfuerzos y capacidades que los empleados disponen y las que la empresa espera de ellos, lo que puede dar lugar a diferencias en el desempeño y los resultados del negocio. También hay una divergencia entre las expectativas de crecimiento de los empleados y la evaluación que hacen los líderes de su potencial.

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Juan Gallegos M.
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Origen Del Problema de Comportamiento

El documento discute el origen de los problemas de comportamiento en el lugar de trabajo. Señala que surgen divergencias entre los esfuerzos y capacidades que los empleados disponen y las que la empresa espera de ellos, lo que puede dar lugar a diferencias en el desempeño y los resultados del negocio. También hay una divergencia entre las expectativas de crecimiento de los empleados y la evaluación que hacen los líderes de su potencial.

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Origen del problema de

comportamiento
Realización Empleado Empresa Patrimonio
Personal Diferencias en dueño
Comportamiento
Ocio Consumo y Desempeño Riesgo Retorno

Objetivos
Satisfacción Objetivos Divergencia Resultados
exigidos al
personal personales legítima del negocio
empleado

Empleados Líderes
exageran Esfuerzo y Divergencia Esfuerzo y ocultan/
ambas capacidades moral capacidades subestiman
disponibles y perceptual esperadas esfuerzo

Convergencia
Ingreso Costo
Compensación
esperado esperado
Realización Empleado Empresa Patrimonio
personal dueño
Ocio Consumo Riesgo Retorno

Objetivos
Satisfacción Objetivos Divergencia Resultados
exigidos al
personal personales legítima del negocio
empleado

Esfuerzo y Divergencia Esfuerzo y


capacidades moral capacidades
disponibles y perceptual esperadas

Convergencia
Ingreso Costo
Compensación
esperado esperado

Divergencia de proyecciones
Expectativas de Desarrollo Análisis de
crecimiento de carrera potencial
Conceptos relevantes derivados
 Compensación
 Esfuerzo
 Relaciones (óptimos) inter-temporales
 Expectativas
 Cambios en las preferencias Comportamiento

 Desarrollo de carrera
 Desempeño (productividad)
 Potencial
 Asimetrías de información
 Moral hazard
Relaciones de los conceptos anteriores

 Esfuerzo-desempeño-compensación.
 Expectativas-preferencias y desempeño-potencial  carrera.
 Desempeño y esfuerzos real-percibido (según ambas partes).
 Comportamiento real-percibido (según ambas partes).
Relación esfuerzo-desempeño
Esfuerzo

Requerimiento* (x, y)
Ey

Desempeño
Des x Máximo
factible
Relación esfuerzo-recompensa-desempeño

$ $ Esfuerzo
$ Compensación
Py
$ Margen y (Des x)
Cu y

Esfuerzo máximo dispuesto


del empleado

Desempeño
Des x Máximo
factible
Contexto que justifica
Relación esfuerzo-recompensa-desempeño
el control de gestión moderno
 Problema de agencia, asimetrías (información e intereses)
 Entorno dinámico, alta incertidumbre
 Márgenes estrechos, recursos más escasos
 Necesidad de justificar el valor de todo
 Necesidad del liderazgo de tomar decisiones ágiles
 Personas empoderadas (más profesionales, más críticas hacia el liderazgo, con
ambiciones)
 Sistemas de información “en tiempo real”
 Necesidad de buscar óptimos globales sobre los locales
¿Qué problemas
Relación esfuerzo-recompensa-desempeño
intentamos resolver?
 Contribuir a
– ¡Lograr los objetivos! (asegurar los resultados)
– Ejecutar la estrategia (reducir brecha desempeño-plan)
– Modificar la estrategia, si es necesario (revisar, cuestionar, ajustar…)

 ¿Cómo contribuimos? (entre otras cosas)


– Apoyando la definición de la estrategia (o “plan”)
– Comprendiendo la estrategia, para implementarla…
– Asignando metas, responsabilidades, recursos…
– Analizando los resultados, para cubrir las brechas…

 Pero, ¿Qué pasa con el comportamiento?


¿Qué problemas
intentamos resolver?
Relación esfuerzo-recompensa-desempeño

Para lograr todo lo anterior, el comportamiento organizacional (CO) es


central, y la entenderemos como, la forma en como la organización logra
sus objetivos, es decir, es el “Cómo”.
– Debemos influir positivamente en la conducta de las personas para que
éstas contribuyan lo más posible al logro de los objetivos de la
organización, mientras ellas mismas logran sus objetivos a cargo
– Alineamiento de objetivos, conductas, intereses, incentivos
Relación CO-CG
Contexto del modelo de
control de gestión

Plan estratégico Ejecución Desempeño


Comportamiento
(Metas y acciones (Acciones (Resultados)
organizacional
Esperadas) realizadas)

Entorno (del negocio, de las personas)


Origen del problema de
comportamiento

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