00 Emisión para revisión.

06/09/2021 IC RV GM JS
REV DESCRIPCIÓN FECHA EDITADO REVISADO APROBADO
LISTA DE REVISIONES

TÍTULO: RECONOCIMIENTOS Y SANCIONES DISCIPLINARIAS.

DISCIPLINA: Dirección y Gestión.

LUGAR: Provincia de Jujuy

PROYECTO: N/A.

NÚMERO DE DOCUMENTO: ESCALA

N/A
PRO-DIR-003 REV.00
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PROCEDIMIENTO
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1. OBJETIVO
El objetivo principal es lograr unificar el criterio para poder reconocer los logros del personal
considerando el respeto, en las mejores formas de cumplir con los requerimientos de la
empresa, no obstante también es necesario corregir los incumplimientos que pudieran
generar perdidas tanto personales como materiales y de producción, de modo de poder
ajustar las conductas a lo que es propio de un buen empleador y de un buen trabajador,
tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la relación de trabajo.

2. ALCANCE Y REFERENCIAS NORMATIVAS

Toda actividad realizada por cuenta y orden de Syrah C&E S.R.L., realizada por personal
propio, o terceros contratados que brinden sus servicios.
Ley N° 20.744 – de contrato de trabajo. Texto ordenado por decreto 390/1976.
Ley N° 24.557 – Riesgo del Trabajo 390/1976.

3. TERMINOS Y DEFINICIONES
Reconocimiento: Acción de reconocer cuando hablamos de una persona, hacemos
referencia al buen desempeño de ésta en sus labores cotidianas, por lo cual merece le sea
agradecido y/o felicitado públicamente por las buenas labores efectuadas.
Merito: Cualidades de una persona que la hacen digna de una distinción.
Respeto: Actitud del que cumple con sus obligaciones de la forma debida considerada,
hacia los demás o las cosas.
Sanción: Es una decisión tomada por una autoridad, como consecuencia del incumplimiento
de una regla o norma de conducta obligatoria, en perjuicio de la persona humana a la que
se le atribuye la responsabilidad por el incumplimiento. Las sanciones, apuntan a corregir las
actitudes impropias del trabajador para el desarrollo de la actividad laboral de que se trate,
provocando un cambio de actitud.
Sanción Disciplinaria El empleador, como derivación de su facultad de dirigir y organizar la
empresa, puede aplicar “medidas disciplinarias” proporcionadas a las faltas o
incumplimientos demostrados, en los que incurriere el trabajador.
Incumplimiento: Omisión de una obligación o compromiso.
Daño potencial: Perjuicio, lesión o sufrimiento que no sucedió, pero que tiene posibilidad de
ser, ocurrir o desarrollarse.
Daño Real: Perjuicio, lesión o sufrimiento ocasionado como consecuencia de una situación
ocurrida.
Circunstancias Atenuantes: Circunstancia que minimiza la responsabilidad de una falta.
Circunstancias Agravantes: Circunstancia que aumenta la responsabilidad de una falta.
Tolerancia: Variación o desviación de un estándar, especialmente la variación máxima
permitida.

Editó: Iván Ceballos – Revisó: Silvana Álvarez García – Aprobó: Micaela Goñi – Javier
Coordinador SSTyAA. RRHH. Siufi - Directorio.
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Impacto negativo: Conjunto de posibles consecuencias o efectos desfavorables, que se

deja por un acontecimiento con respecto a una actividad o suceso.
Impacto positivo: Conjunto de posibles consecuencias o efectos favorables, que se deja por
un acontecimiento con respecto a una actividad o suceso.
Ámbito de aplicación: Espacio ideal configurado por las cuestiones y los problemas de una o
varias actividades o disciplinas relacionadas entre sí.

4. CONTEXTO DE LA ORGANIZACIÓN Y RECURSOS.

Syrah C&E SRL, está comprometida a proteger a nuestros empleados de riesgos en sus
instalaciones y operaciones, a la protección de los recursos naturales y medio ambiente en
las áreas y actividades en las cuales tenemos incumbencias y al cuidado de la relación con
nuestros clientes y partes interesadas.
Para poder desarrollar el cumplimiento, es necesario establecer una manera de identificar
todas las conductas que son meritorias de reconocer, como las conductas que son
necesarias corregir, considerando que la mejor manera de lograrlo es el respeto a las normas,
políticas, directivas establecidas tanto por la Syrah C&E S.R.L., como por clientes para quienes
se prestan los servicios.
Las escalas de sanciones se basan en el concepto de disciplina progresiva.
Cualquier persona que detecte un incumplimiento debe indicar el mismo a su superior
directo, si esta situación involucra a una persona de otro sector, el superior a cargo de quien
indica el incumplimiento, debe comunicar al superior directo del personal que cometió el
incumplimiento.
Cuando un trabajador comete una falta y/o incumple las reglas, procedimientos, prácticas
o normas de Seguridad, Salud y Medio Ambiente, Recursos Humanos, generales o especificas
al puesto de trabajo, el superior directo debe intervenir considerando los siguientes pasos:
▪ Que el trabajador reconozca su falta.
▪ Que el trabajador explique porque cometió la falta.
▪ Que se analicen los problemas y posibles soluciones.
Dado que la empresa brinda servicios de diversas características, para la aplicación del
presente procedimiento se considerará el desempeño en el ámbito de aplicación de cuatro
grupos de actividades, las cuales tienen al momento de aplicar el reconocimiento o la
sanción, la misma importancia, el orden del listado es solo a modo de consideración de los
cuatro aspectos a evaluar.
Recursos Humanos - Seguridad y Salud en el Trabajo - Actividad Desempeñada - Medio
Ambiente.
Es necesario para la aplicación del presente procedimiento, el recurso de conformación de
un tribunal, el cual debe estar conformado por un representante de:
Conformación del Tribunal: Directorio - Recursos Humanos - SSTyAA - Jefatura del área.

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La determinación por medio del tribunal deberá ser realizada de manera presencial o virtual,
siendo necesario que el mismo se reúna con un máximo de 10 días corridos desde la
presentación del pedido de reconocimiento o sanción disciplinaria.
Una vez indicado el dictamen, el formulario FOR-DIR-001, debe ser firmado por todos los
integrantes.

5. LIDERAZGO Y COMPROMISO.
Directorio: Liderar el cumplimiento y garantizar los recursos necesarios para la
implementación de las herramientas de control del presente procedimiento. Integrar el
tribunal, cuando sea necesaria su participación. Tomar todos las evidencias e indicaciones
del quienes componen el tribunal, tomando como premisa aplicar el reconocimiento para
resaltar una acción positiva de acuerdo con el mérito de la misma. En el caso de sanción
disciplinaria como premisa, la corrección del incumplimiento detectado, agotando las
instancias para el desarrollo del personal.

Jefatura del Área: Liderar el cumplimiento del presente procedimiento e informar al personal
a su cargo, sobre el mismo, implementar las herramientas para el control de cumplimiento del
presente procedimiento. Integrar el tribunal, cuando sea necesaria su participación.
Identificar el incumplimiento e indicar al personal cual es el incumplimiento que da inicio al
pedido de reconocimiento o sanción disciplinaria. Informar al personal a cargo del presente
procedimiento.
Recursos Humanos: Liderar el cumplimiento del presente procedimiento, asegurar el
cumplimiento del proceso de reconocimiento y sanciones, archivar en el legajo del personal
los reconocimiento o sanciones resultantes del proceso, recepcionar el pedio de
reconocimiento o sanción para el personal, de acuerdo con punto 6. Del presente
procedimiento. Integrar el tribunal cuando sea necesaria su participación e indicar si cuenta
con sanciones anteriores que pudieran afectar la tolerancia indicada en el presente
procedimiento.

Coordinador y Analistas de SSTyAA: Liderar el cumplimiento del procedimiento, desarrollar

las herramientas para el control y cumplimiento de lo indicado en el mismo. Capacitar al
personal a cargo del presente procedimiento. Integrar el tribunal cuando sea necesaria su
participación indicando ante incumplimientos de SSTyAA, los agravantes o atenuantes.

Personal general: Tomar conocimiento del procedimiento y el cumplimiento general,

notificarse del presente procedimiento. Ante el pedido de reconocimiento o Sanción
disciplinarias, reconocer cual es el incumplimiento detectado y participar de la
recapacitación indicada.

6. DESARROLLO
6.1 Solicitud de Reconocimiento o Sanción disciplinaria:
Reconocimiento.
Se realizará mediante la confección del formulario FOR-DIR-001, reconocimiento, el cual será
enviado por el supervisor directo a recursos humanos, indicado en el mismo, el motivo por el
cual se solicita la aplicación del reconocimiento, completando y firmando el mismo.

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En el caso que el pedido sea por un reconocimiento, se deberá completar de acuerdo con
el diagrama, el impacto positivo de la situación dada.
Una vez en conocimiento de RRHH, considerando el impacto potencial o real, se procederá
de acuerdo con el Esqueda de reconocimiento indicado en el anexo I.
RRHH, una vez recepcionado, considerando si el mérito es “Esperado Grado I” o “Esperado
Grado II”, deberá convocar al tribunal para determinar el reconocimiento, de acuerdo con
el mérito indicado.

Sanción disciplinaria.
Se realizará mediante la confección del formulario FOR-DIR-001, medida disciplinaria, el cual
será enviado por el supervisor directo a recursos humanos, indicado en el mismo, el motivo
por el cual se solicita la aplicación del reconocimiento o sanción, completando y firmando el
mismo.
En el caso que el pedido sea por una sanción, se deberá completar de acuerdo con el
diagrama, el impacto negativo de la situación dada.
Una vez en conocimiento de RRHH, considerando el impacto potencial o real, se procederá
de acuerdo con el Esqueda de sanción indicado en el anexo I.
RRHH, una vez recepcionado, considerando si el impacto potencial o real es “Bajo” o
“Medio”, guardará en el legajo del personal el formulario e informará al directorio de la
sanción aplicada. Para los casos en los cuales el impacto se considere como “Alto” o
“Inaceptable”, deberá convocar al tribunal para determinar la medida disciplinaria de
acuerdo con el incumplimiento.

6.2 Análisis del caso para el Reconocimiento o Sanción disciplinaria:

Reconocimiento.
Es necesario para la aplicación del presente procedimiento, la participación del tribunal para
tratar los casos particularmente que se determinen como “impacto positivo” como mérito
para determinar si el mismo corresponde al grado I o grado II, considerando de acuerdo con
la escala del anexo I, cuál será el reconocimiento que se le entregará al mérito demostrado.

Sanción disciplinaria.
Para los casos que se determinen como “impacto negativo”, cuyo daño potencial o real se
clasifiquen como “bajos” o “Medios”, el responsable del área completará el formulario y
cerrara de acuerdo con la escala indicada en el anexo I, el reconocimiento o la sanción
correspondiente.
Es necesario para la aplicación del presente procedimiento, la participación del tribunal para
tratar los casos particularmente que se determinen como “impacto negativo” por su daño
potencial o real como “altos” o “inaceptables”, donde se considerará de acuerdo con la
escala del anexo I a que tipo de sanción le corresponde.
Una vez determinado los atenuantes y agravantes de la situación, como el registro de
incumplimientos anteriores, el tribunal determinará la sanción considerando la escala
indicada en el anexo I, siendo en los casos “altos”, la determinación de los días de suspensión
le corresponderán y siendo para los casos “inaceptables” la desvinculación del personal, la

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cual deberá ser fundamentada en el formulario FOR-DIR-001, es importante indicar que el

telegrama de desvinculación puede contener el texto “despido sin causa”.

6.3 Dictamen para el Reconocimiento o Sanción disciplinaria:

Reconocimiento.
Una vez terminado el proceso de determinación, RRHH deberá comunicar al jefe directo del
personal, para que sea el quien le indique el reconocimiento el cual le fue otorgado, siendo
entregado el mismo en una fecha a convenir. RRHH guardará en el legajo una copia del
reconocimiento otorgado.

Sanción disciplinaria.
Una vez terminado el proceso de determinación de la sanción disciplinaria sea para el caso
en el que intervenga solo el superior directo (Impacto Bajos o Medios) como cuando
intervenga el tribunal (impactos Altos o Inaceptables), RRHH procederá a incluir el formulario
en el legajo del personal, la determinación que tomó el tribunal, para que el superior directo
pueda comenzar a planificar las medidas a tomar dado que se debe realizar una
planificación.

7. ANEXOS Y SOPORTES
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ANEXO I -

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ANEXO I

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