Parte 1

Objetivos

 Distinguir los procesos de gestión de recursos humanos de los demás procesos de la

organización.
 Definir la arquitectura ideal, considerando las funciones sustantivas de la organización.
 Definir la estructura organizacional, considerando las funciones de la organización.
 Identificar los puestos necesarios en la organización.

1.1 Introducción a la gestión de recursos humanos

Así como las organizaciones dependen de los recursos humanos para funcionar, también las
personas necesitan de ellas para cumplir sus objetivos. Las organizaciones nacen como un medio
para aprovechar el esfuerzo de un grupo de personas que trabajan de manera conjunta y
coordinada para el cumplimiento de un objetivo o misión establecida.

Antecedentes

Conforme se fueron haciendo más complejas las tareas de las organizaciones surgió la necesidad
de tener un departamento que ayudara a gestionarlas. A principios del siglo XX con las Relaciones
Industriales como un puente entre la relación organizacional-personas, cumplieron la función de
aminorar los conflictos existentes entre los objetivos individuales y los organizacionales.

Al pasar el tiempo, en los años cincuenta, el concepto cambio a administración del personal,
siendo su principal objetivo asegurarse de que la administración de las personas fuera de acuerdo
con las leyes vigentes. A partir de los inicios de los años sesenta, los recursos humanos empiezan a
considerarse como los recursos fundamentales de las organizaciones, como los únicos recursos
vivos y que poseen inteligencia para enfrentar los desafíos.

A partir de los años setenta surge el concepto de administración de recursos humanos, aunque
todavía consideraban a las personas como recursos pasivos que debían actuar bajo la planeación y
el control de las necesidades de la organización
En la actualidad, a pesar de permanecer el mismo término de administración de recursos
humanos, la concepción sobre las personas ha evolucionado de ser recursos que producen costos
y que la organización utiliza, a un activo que favorece la creatividad.

Todas las personas son diferentes, poseen cualidades, conocimientos, competencias, destrezas y
una historia que los hace únicos, que contribuyen a administrar el resto de los recursos. Para una
correcta gestión esas diferencias deben ser resaltadas y no eliminadas.

Son el único elemento que está vivo y brinda a la organización talento, conocimiento, inteligencia
y aprendizaje indispensables para que cualquier institución se desarrolle y fortalezca.

Los miembros de la organización son socios que aportan su esfuerzo, dedicación y compromiso,
esperando a cambio obtener ganancias, por lo tanto, la relación que se establece es recíproca.

Objetivos de la Gestión de los Recursos Humanos

Administrar a las personas dentro de una organización es un proceso que requiere de planeación,
desarrollo, codificación y control de técnicas que promuevan un correcto desempeño , además de
contribuir al logro de objetivos personales relacionados de manera directa o indirecta con su área
de trabajo. Se ocupa de la retención y compromiso de las personas, pero también debe ocuparse
de aquellos aspectos y situaciones que generen conflictos, pesar e insatisfacción para poder darles
solución.

Las organizaciones también deben plantear objetivos que se relacionen con sus socios o
empleados. Los principales, de acuerdo con Chiavenato son:

La creación, conservación y desarrollo de un grupo de personas que cuenten con habilidades y se

encuentren motivados y satisfechos, por el cumplimiento de los objetivos de la organización.

La creación, conservación y desarrollo de las condiciones para las áreas laborales que estimulen el
desarrollo y la satisfacción plena de sus miembros, y que permitan el logro de sus objetivos
individuales.

Impulsar la eficiencia y eficacia de la organización a través de las personas que laboran en ella.

Para poder lograr los objetivos anteriormente mencionados el área de recursos humanos debe
cumplir una función sustancial, que es la de ser capaz de crear organizaciones que sean mejores,
rápidas, competitivas y proactivas a través del desarrollo y estimulación de las personas que la
conforman.

Al contrario de la gestión del resto de los recursos de la organización, la administración de

recursos humanos se enfrenta a varias dificultades a las que debe atender.
 1. Gestiona medios y no fines, por lo tanto, su función es asesoría siendo las principales
actividades la planeación, brindar servicios que sean especializados, asesorar, dar
recomendaciones y controlar,
2. El proceso de control de la calidad de los recursos humanos es diverso según el nivel
jerárquico, las actividades, las herramientas y las tecnologías usadas; por esta razón, este
proceso debe iniciar desde que se realiza la selección del personal y se extiende a las
actividades cotidianas.
3. Se encarga de los únicos recursos que están vivos y que son sumamente complejos,
diversos y variables, que provienen del ambiente externo, crecen, se desarrollan y pueden
cambiar de actividad, posición y valor.
4. Debe considerarse a los recursos humanos no como un elemento que ocasiona costos,
sino como una inversión que puede generar ganancia.
5. Pase a que su principal preocupación es la eficacia y eficiencia de la organización, las
condiciones que la promueven no están bajo su control, ya que dependen de las
actividades y la conducta de los empleados.
6. La evaluación de las actividades es difícil, ya que la conforman muchos aspectos que no se
pueden estandarizar ni controlar.
7. Tiene poco control sobre los ambientes y condiciones en los que se desarrolla, lo que
genera dependencia, adaptación y transigencia, sin embargo, no debe perder de vista su
objetivo principal.

1.2 Arquitecturas Organizacionales

Una arquitectura organizacional es el conjunto de elementos de la organización en donde se

establecen, los objetivos estratégicos y los procesos, cuya finalidad es optimizar la generación de
productos y servicios para alcanzar las metas establecidas y planificadas.

Permite tener una visión completa de toda la organización, al identificar cuáles son los
componentes principales y cómo se relacionan en el logro de los objetivos.

Existen cuatro tipos de arquitecturas que tienen diversas características

1. Arquitectura de negocio: se encarga de la descripción de la estructura organizacional, de

los procesos de negocio, los sistemas de planeación y control, los mecanismos de gobierno
y administración de políticas y procedimientos en el entorno organizacional.
Este tipo de arquitectura refleja el valor de la organización obtenido de las sinergias con
otras arquitecturas. Su insumo principal es el plan estratégico, los lineamientos de la
organización , los indicadores de gestión, así como la visión, visión, objetivos y estrategias.
En esta arquitectura se definen los procesos organizacionales y las relaciones que estos
establecen entre los usuarios que reciben los servicios que generen los procesos. Se llega
al punto en que propicia la creación de los modelos optimizados de los procesos de
negocio alineados con las estrategias de la organización.
2. Arquitectura de información: Este tipo de arquitectura describe los activos lógicos y físicos
de los datos como un activo de la organización y de la administración de los recursos de
 información, esta perspectiva muestra cómo los recursos de información están siendo
administrados, compartidos un utilizados.
La información es considerada un motor fundamental para el buen funcionamiento de una
organización ; esta arquitectura representa el flujo y modelado de la información de forma
transversal para toda la organización.
Su objetivo principal es el inventar y estructurar todas las fuentes y tipos de información
que existen dentro de las organizaciones, de forma que se disponga de repositorios y
fuentes únicas de información para garantizar calidad en los datos, información precisa y
oportuna que la organización necesita para soportar diferentes procesos y destinarla a los
diferentes propósitos.
3. Arquitectura de sistemas de información o aplicativa: Esta estructura incorpora soluciones
aplicativas que apoyen a las organizaciones basadas en las capacidades funcionales
requeridas y las estrategias de tecnología definidas, identifica componentes y servicios
que den respuesta a necesidades comunes de las áreas de negocio.
Su objetivo es definir la clase de aplicaciones que son relevantes para la organización y lo
que estas aplicaciones necesitan para gestionar los datos y presentar la información.
4. Arquitectura tecnológica: |Define la estrategia y arquitectura tecnológica en la
infraestructura de las tecnologías de la información, en el marco tecnológico de las
plataformas computacionales y bases de datos que deben soportar las distintas
soluciones, así como los mecanismos de almacenamiento de los datos e información, las
redes de daros, los centros de procesamiento de datos y los servicios integrados de
tecnología.
Estas arquitecturas son de gran utilidad para las organizaciones que poseen un gran flujo
de información, y donde los sistemas de información son indispensables para su operación
como un elemento estratégico de la organización.

Esta representación integral de la organización permite establecer de manera clara cuáles serán
las metas y objetivos, sustentada en tres aspectos fundamentales, que son los procesos, las
tecnologías de la información y la estructura organizacional.

Cualquier organización puede ser estructurada en tres niveles que son:

1. Estrategia
2. Procesos
3. Sistema de información.

En la parte estratégica se definen los mercados, productos , servicios, objetivos y metas; se ocupa
de los fines que se propone lograr la organización. Em los proceso se instrumentan las operaciones
de negocio, de forma que estas sean congruentes don los objetivos y metas estratégicas mediante
los procesos de negocio; su propósito es proporcionar los medios operativos para alcanzar los
fines establecidos en la estrategia.
Los sistemas de información tienen como propósito automatizar los procesos de negocio, da
soporte de tecnologías de la información por lo medios establecidos para aportar a los fines
planteados, apoyándose en la infraestructura tecnológica compuesta por plataformas, sistemas
operativos, bases de datos, redes y telecomunicaciones.

Importancia beneficios de la arquitectura organizacional.

Las organizaciones son entidades complejas compuestas por personas, procesos y tecnologías que
producen productos y servicios orientados a satisfacer las necesidades de los usuarios.

La arquitectura organizacional identifica los componentes principales de la organización y su

relación para conseguir sus objetivos. Actúa como fuerza integradora entre los aspectos de
planificación del negocio, aspectos de operación y aspectos tecnológicos.

Así mismo, permite descubrir y considerar todos u cada uno de los elementos que la conforman
para poder establecer la visión, objetivos y metas de la organización.

Los beneficios de las organizaciones al tener una estructura son las siguientes:

Permite la identificación del estado actual de la organización y la describe como una estructura
coherente y articulada con todos sus componentes.

Actúa como una fuerza integradora entre aspectos de planificación, operación y aspectos
tecnológicos.

Permite que se capture la completa visión del sistema de la organización en todas sus dimensiones
y complejidad.

Permite conocer de forma real, medible y detallada, la distancia que existe entre el estado actual
de los procesos del negocio y la tecnología que los soporta, respecto al estado requerido o
deseado que exige la dirección estratégica.

Actúa como una plataforma que apoya y prepara a la organización para afrontar de manera fácil y
oportuna cambios del mercado, retos de crecimiento y respuesta a la competencia.
Parte 2

Objetivos:

 Reconocer las etapas de un proceso para el ingreso de recursos humanos a una

organización.
 Conocer los sistemas de evaluación del desempeño.
 Distinguir el proceso de capacitación y desarrollo de personal, considerado que es
fundamental para la autorrealización de los colaboradores.
 Señalar las diferentes rutas de crecimiento del personal, considerado el futuro de la
organización.

Contenido

2.1 Programas de atracción, reclutamiento, selección y contratación.

2.2 Desarrollo de sistemas de evaluación del desempeño.

2.3 Administración del proceso de capacitación y desarrollo del personal en la organización.

2.4 Planeación del talento.

2.1 Programas de atracción, reclutamiento, selección y contratación.

A continuación, se realiza una revisión de los mecanismo de atracción del talento humano,
reclutamiento, selección y contratación del personal.

Atracción del talento humano:

Es una estrategia que utilizan las organizaciones para encontrar al talento humano que necesitan
para su organización; de acuerdo a lo mencionado por ;Madero y Flores (2013), los factores que
tienen mayor relevancia para las persona al momento de buscar empleo son el crecimiento,
desarrollo personal, sueldo y salarios.

Es importante que las instituciones generen condiciones que atraigan a los recursos humanos que
necesitan para cumplir con sus funciones; esto se puede lograr si se llevan a cabo un conjunto de
acciones, que se relacionan con los factores (Madero y Flores, 2013).

1. Flexibilidad.
2. Libertad de toma de decisión.
3. Autonomía en el espacio físico de trabajo.
4. Trabajo desde casa.
 5. Uso de vestimenta casual.
6. Esquema de retribución basado en su desempeño y aportaciones individuales.
7. Eliminación de jerarquías y poder organizacional.
8. Actividades recreativas.
9. Diseño personal de esquema de pagos.

Si se procuran estos aspectos dentro de la organización, no sólo se atraerá a las personas para
laborar, sino que una vez que han entrado, se sentirán motivadas y comprometidas, aspecto que
mejora su eficiencia, rendimiento y el cumplimiento de objetivos.

El proceso de incorporar talento y competencias es la puesta de entrada a la organizacií que solo

se abre para aquellos candidatos cuyas características y competencias personales satisfacen los
requisitos que se exigen.

Existe un esquema de filtración previa, donde cada organización codifica aquellas características
básicas que son importantes para su cultura interna y para alcanzar sus objetivos organizacionales,
y elige a las personas que las poseen. Todo eso representa la etapa inicial del conjunto de los
procesos de la gestión del talento humano.

El proceso de incorporar talentos y competencias es selectivo y no es otra cosa que buscar la

coincidencia entre lo que pretende la organización y lo que ofrecen los interesados en ingresar.
Así, se trata de un juego donde las dos partes escogen: las organizaciones eligen a las personas
que pretenden contratar, y las personas a las organizaciones donde pretenden trabajar.

El proceso para incorporar talentos y competencias varía de una organización a otra. Algunas
realizan procesos tradicionales, ya superados, y otras echan mano de procesos avanzados y
complejos para atraes y escoger a las personas.

Por lo anterior, todas las organizaciones deben de reunir un conjunto de factores atractivos para
conquistar a los candidatos y ofrecerles expectativas de futuro y de crecimiento personal.

Los principales factores del atractivo organizacional son:

Intrínsecos: por ejemplo, el salario, las prestaciones, el desarrollo profesional continuo y una
carrera dentro de la organización o fuera de ella.

Extrínsecos: Employee branding, o sea la marca, la imagen y la reputación de la organización. El

tamaño y poder de la organización. La calidad y las buenas prácticas de la administración.
Productos y servicios ejemplares. El nivel de satisfacción del usuario y de la opinión pública.

Eventuales: Programas temporales, acciones promocionales, tendencias, relaciones, localizació,

nivel de atención y retroalimentación y éxito de los servicios.
Reclutamiento.

De acuerdo con Chiavenato (2014), el reclutamiento es un proceso a través del cual se hace una
divulgación en el mercado de las oportunidades que tiene una organización para ofrecer a las
personas que cumplan con las características que esta desea; es decir; es el puente existente entre
el mercado laboral y el mercado de relaciones humanas.

El mercado de trabajo es el espacio no físico en el que existen las oportunidades de trabajo de ñas
distintas organizaciones; es dinámico y cambiante e influye directamente en las estrategias de
recursos humanos.

El proceso de reclutamiento dentro de las organizaciones consiste en atraer a los individuos del
mercado de recursos humanos para cumplir con sus procesos de selección. Es un ciclo de
comunicación en donde el papel de la institución es divulgar sus ofertas al mercado de trabajo. Su
función fundamental es atraer candidatos que pueden ser seleccionados.

El reclutamiento es un conjunto de técnicas y procedimientos cuya función es atraer candidatos

potencialmente calificados y capaces para ocupar puestos dentro de la organización. En esencia,
es un sistema de información mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de
recursos humanos oportunidades de empleo de recursos humanos oportunidades de empleo que
pretenden llenar. Para que el reclutamiento sea eficaz debe atraer un contingente suficiente de
candidatos que abastezca de manera adecuada el proceso de selección.

La función del reclutamiento es proporcionar la materia prima básica (candidatos) para el

funcionamiento de la organización.

El reclutamiento parte de las necesidades presentes y futuras de recursos humanos de la

organización. Consiste en la investigación e intervención sobre las fuentes capaces de proveer a la
organización del número suficiente de personas necesarias para la consecución de sus objetivos.

Es una actividad cuyo objetivo inmediato es atraes candidatos para elegir a los futuros integrantes
de la organización.

El reclutamiento requiere una cuidadosa planeación, que responde a las siguientes preguntas:

1. ¿Qué necesita la organización en términos de personas?

2. ¿Qué ofrece el mercado de recursos humanos?
3. ¿Qué técnicas de reclutamiento se deben emplear?

A estas preguntas corresponden las siguientes tres etapas del proceso de reclutamiento.

1. Investigación interna de las necesidades.

2. Investigación externa del mercado.
3. Definición de las técnicas de reclutamiento.
La planeación del reclutamiento tiene la finalidad de estructurar el sistema de trabajo por realizar.

Investigación interna de las necesidades.

Es una identificación de las necesidades de recursos humanos de la organización de corto,

mediano y largo plazo. Hay que determinar lo que la organización necesita de inmediato y sus
planes de crecimiento y desarrollo, lo que sin duda implica nuevos aportes de recursos humanos.

Esa investigación interna no es esporádica u ocasional, sino continua y constante, que debe incluir
a todas las áreas y niveles de la organización para que refleje sus necesidades de personal, así
como el perfil y características que los nuevos integrantes deberán tener y ofrecer. En muchas
organizaciones, esa investigación interna se sustituye por un trabajo más amplio, denominado
planeación de personal.

La planeación del personal es el proceso de decisión sobre los recursos humanos indispensables
para alcanzar los objetivos organizacionales en determinado tiempo. Se trata de anticipar la fuerza
de trabajo y los talentos humanos necesarios para la actividad organizacional.

Investigación externa del mercado

Es una investigación del mercado de recursos con objeto de segmentar y diferenciarlo para
facilitar su análisis y posterior resolución. Así, en la investigación externa sobresalen dos aspectos
importantes:

1. Segmentación del mercado de recursos: Por segmentación del mercado se entiende la

división del mercado en segmentos o clases de candidatos con características definidas,
para después analizarlos y abordarlos de manera específica. La segmentación atiende a los
intereses particulares de la organización. Cada segmento del mercado tiene características
propias, que corresponden a distintas demandas, tienen diferentes expectativas y
aspiraciones, utiliza medios específicos de comunicación y, por tanto, se aborda de
manera diferente.
2. Identificación de las fuentes de reclutamiento: LA identificación adecuada de las fuentes
de reclutamiento permite a la organización.
a) Aumentar el rendimiento: aumentar el rendimiento del proceso de reclutamiento y
elevar así la proporción de candidatos/empleados elegidos para la selección, así como la
proporción de candidatos/empleados admitidos.
b) Reducir la duración: del proceso de selección al ser más rápido y eficaz.
c) Reducir los cosos: Reducir los costos operativos de reclutamiento por medio del ahorro
en la aplicación de sus técnicas y en la eficacia en la búsqueda de talentos. Una vez
realizadas las investigaciones interna y externa, se deben elegir las técnicas de
reclutamiento más indicadas en cada caso.

Proceso de reclutamiento.
El reclutamiento implica un proceso que varía de acuerdo con la organización. Sus medios
depende de una decisión de línea, que se oficializa con una especie de orden de servicio,
generalmente denominada requisición de empleo o requisición de personal. Se trata de un
documento que llena y firma la persona responsable de cubrir alguna vacante en su departamento
o división.

Los elementos del documento depende del grado de complejidad en el área de RH: cuando mayor
sea la complejidad más detalles debe llenar en el documento el responsable del departamento
emisor.

Medios de reclutamiento.

Las fuentes de reclutamiento son las áreas del mercado de recursos humanos explorada por los
mecanismos de reclutamiento. El mercado de recursos humanos presenta diversas fuentes de
recursos humanos que deben diagnosticarse y localizarse para después influir en ellas por medio
de múltiples técnicas de reclutamiento que atraigan a candidatos para atender sus necesidades.

Puede dividirse en interno y externo de acuerdo con su aplicación. El primero se refiere a aquel
que se interactúa con los empleados dentro de la organización, a través del cual se les promueve o
transfiere a actividades que les resulten más complejas o motivadoras; en el caso del
reclutamiento externo, se lleva a cabo con los individuos externos de la organización, quienes son
sometidos a un proceso de selección. Los dos tipos de reclutamiento permiten que los talentos
humanos se fortalezcan y actualicen constantemente.

Reclutamiento interno:

Las vacantes se cubren con personas que pertenecen a la organización.

Son promovidos o transferidos a nuevas oportunidades.

Reclutamiento externo.

Las vacantes son para los candidatos externos.

El proceso de reclutamiento es en el exterior y las oportunidades para los candidatos externos.

Para realizar un reclutamiento interno se lleva a cabo un proceso con individuos que los
reclutadores ya conocen y cuentan con las cualidades y habilidades requeridas, mientras que en el
reclutamiento externo, al haber mayor variedad de candidatos m se necesita hacer uso de diversas
técnicas para atraer al talento humano que cumpla con los requisitos.

Es importante destacar que aunque no se encuentren en la posibilidad de ofertar nuevos

empleados, las organizaciones deben recibir candidatos constantemente con la finalidad de que
estos puedan ser tomados en cuenta en el futuro.
Técnicas de reclutamiento.

El proceso de reclutamiento se puede llevar a cabo a través de alguna de las siguientes técnicas.

Anuncios en periódicos u revistas: Las ofertas de trabajo pueden colocarse en los diarios locales a
los que accede gran cantidad y variedad de candidatos. Debe cuidarse la manera en que se coloca
el anuncio, pensando siempre en la reacción que se desea obtener, despertando interés con
actividades que los desafíen, a través de aspectos como la satisfacción, desarrollo, participación y
otras ventajas.

En la actualidad este proceso ha emigrado a los sitios de internet.

Agencias de reclutamiento: La organización puede acudir a una agencia de reclutamiento; estas

poseen una gran cantidad de datos que permiten encontrar al ocupante con las características
deseadas. Se debe brindar la descripción completa y exacta del puesto, especificar cómo se
realizará el proceso de selección, retroalimentar después de realizado el proceso quienes fueron
aceptados, y es importante que se pueda establecer una relación a largo plazo con las agencias.

Contacto con escuelas y agrupaciones: Consiste en establecer una relación estratégica con los
sitios donde se divulguen las oportunidades que ofrece una organización y donde es muy probable
que se pueda adquirir al candidato necesario. Existen instituciones que realizan reuniones en las
que se reúnen reclutadores con los talentos que puedan ser de utilidad para ambas partes.

Carteles o anuncios: Es una técnica de bajo costo que consiste en divulgar las vacantes colocando
avisos en ligares visibles.

Presentación de candidatos a través de los trabajadores: Consiste en informar a los

colaboradores que recomienden a personas conocidas para ocupar las vacantes; es un método
que no genera costos, pero reduce el número de candidatos.

Consulta de archivos: Consiste en acceder a un banco de datos en donde se catalogan a los

candidatos que se han presentado a reclutamientos anteriores, opción que genera costos muy
bajos y gran rapidez.

Reclutamiento virtual: Se realiza por medios electrónicos y permite llegar a una gran cantidad de
personas y establecer la interacción con los candidatos potenciales.

Existen una gran cantidad de herramientas que permiten a las organizaciones reclutar a los
candidatos potenciales para cubrir los puestos de trabajo; de acuerdo con sus características,
puede hacerse uso de una u otra, y es importante que al finalizar se evalúe cuales fueron los
resultados para corregir aquellas situaciones que no fueron favorecedoras.

Una vez que se ha concluido con el reclutamiento, se procede a llevar a cabo la selección del
personal.

Selección del personal.

Es un proceso a través del cual una organización puede encontrar a las personas que cumplan con
las características deseadas para formar parde de ella, es decir, permite elegir a la persona
indicada para ocupar el ´puesto en el momento oportuno. Ayuda a buscar de entre los candidatos
que se presentan en el reclutamiento a aquél que sea el más adecuado y posea las características
necesarias para llevar a cabo las tareas necesarias.

Dentro de este proceso es necesario tener parámetros que sirvan como referencia para realizar la
comparación de persona y decidir quién es el mejor. Se debe recopilar la información sobre el
puesto, lo que servirá también para seleccionar con qué herramientas se va a cubrir el proceso,
puede realizarse por algunas de las siguientes técnicas:

Descripción análisis del puesto: Consiste en exponer el contenido y los requisitos que necesita
tener el ocupante para ser seleccionado para el puesto. Con esta información, el proceso se centra
en investigar y evaluar esos requisitos en los posibles candidatos.

Técnica de los incidentes críticos: los gerentes se encargan de hacer una anotación juiciosa de los
hechos y comportamientos que debe tener el ocupante de un puesto; se centra en las
características deseables e indeseables, a partir de estas, se evalúa y selecciona al empleado, sin
embargo, es subjetiva, ya que se centra en la percepción de los gerentes.

Análisis del puesto en el mercado: Existen algunos puestos que representa una gran novedad para
la organización, por esta razón, para obtener información se hace uso de las investigaciones de
mercado; así; se obtiene información para saber lo que otras instituciones requieren para cubrir es
puesto. Ante la velocidad con la que cambian las actividades y las tareas, aunque no sean puestos
novedosos, es conveniente que la organización esté al tanto de lo que otras solicitan para cumplir
con sus puestos, así se pueden guiar por aquellas que han tenido éxitos.

Solicitud de personal: Se rata de una técnica que da inicio al proceso, ya que atrae a nuevos
trabajadores; en esta se hacen anotaciones de las características y requisitos que deben tener los
ocupantes.

Hipótesis de trabajo: sin ninguno de los métodos anteriores ha sido de ayuda, se puede aplicar
una hipótesis que sirva como una visión aproximada del contenido y los requisitos para el puesto y
el ocupante.

Al obtener la información básica del puesto, lo que sigue es obtener información sobre los
candidatos, aplicando una técnica que permita conocerlos, compararlos y elegir al adecuado, se
pueden obtener mediante las siguientes técnicas.

Entrevistas de selección.
Es la técnica más popular y constituye un proceso de comunicación entre dos o más personas, en
donde una de las partes está interesada en conocer las características más importantes de la otra.
Facilita acceder a grandes cantidades de información, además de que se pueden estructurar según
las necesidades del entrevistador.

a) Entrevistas estandarizadas: Son estructuradas y tienen una ruta establecida para obtener
respuestas bien definidas y cerradas, por lo que puede resultar limitada; sin embargo,
permite que el entrevistador tenga un plan y no deba preocuparse por improvisar

b) Entrevistas estandarizadas en las preguntas: Las preguntas se plantean de manera previa,

pero se permiten respuestas abiertas de las que se selecciona la información requerida.

c) Entrevista dirigida: Las preguntas no se plantean, sino que el entrevistador tiene libertad
de elegirlas para obtener la respuesta deseada; suelen aplicarse para conocer conceptos
personales de los diversos candidatos. Al avanzar en la entrevista, se van formulando las
preguntas requeridas.

d) Entrevista no dirigida: Es una entrevista con grandes niveles de libertad; no se especifican

las preguntas ni las respuestas que se desea obtener, son una secuencia que queda bajo el
criterio del entrevistador; sin embargo, se corre el riesgo de omitir asuntos que sean
importantes y por lo tanto no se obtengan toda la información.

e) Pruebas de conocimiento o de capacidad: Estos instrumentos permiten realizar una

evaluación de los conocimientos tanto generales como específicos que debe poseer un
candidato para cubrir un puesto, así mismo, pueden medir las capacidades de un individuo
para realizar ciertas tareas. Tienen una gran variedad, que se puede clasificar de acuerdo a
diversos criterios.
f) Pruebas psicológicas: se utilizan para medir el desempeño, se basan en comparación y en
condiciones estandarizadas; los resultados que se obtienen de una persona se comparan con las
pautas de las muestras representativas. La comparación de las técnicas pasadas tienen tres
características muy importantes.

Pronóstico: ayuda a anticipar cómo va a ser el desempeño de las personas.

Validez: Se refiere a la capacidad de calificar la variable que se va a medir

Precisión: Permite que los resultados no tengan gran variabilidad al momento de aplicarla a
diversas personas

Cada una de estas técnicas provee a la organización de información de gran valor que será
utilizada en el proceso de seleccionar a la persona; debido a que son tan diferentes, se puede
hacer uso más de una técnica para realizar la evaluación.

El proceso de selección el personal conlleva varias etapas por las que deben pasar los candidatos.
Se suelen usar las técnicas mas baratas al principio del proceso y las que implican más costos al
final; aquellas personas que no cumplen con los requisitos se van quedando fuera del proceso.

1. Solicitud de empleo
2. Entrevista inicial
3. Pruebas y exámenes de selección
4. Entrevistas
5. Examen médico
6. Análisis y decisión final
Es importante destacar que no es un proceso fijo para todas las organizaciones, sino que se
adecuan a las necesidades individuales y muchas tendrán algunos criterios en común. Finalmente,
este proceso también se debe evaluar para determinar cuáles son sus costos, oportunidades de
mejora y ventaja.

2.2Desarrollo de sistemas de evaluación del desempeño.

Evaluar el desempeño que tienen los miembros en el desarrollo de sus actividades cotidianas es
cada día más relevante; las organizaciones deben estar conscientes de que es un elemento
importante para su crecimiento.

El desempeño es el conjunto de características o capacidades de comportamiento o rendimiento

de una persona, equipo u organización; de seres vivo, ,maquinas, equipos productivos o sistemas,
en comparación con los objetivos, normas o expectativas previamente definidos.

La evaluación del desempeño ha sido estudiada por diversos expertos que han aportado su visión
para su definición.

…. Un procedimiento estructural y sistemático para medir, evaluar e influir sobre los atributos,
comportamientos y resultados relacionados con el trabajo, así como el grado de ausentismo, con
el fin de descubrir en qué medidas es productivo el empleado y si podrá mejorar su rendimiento
en el futuro. (Amorós, 2007)

…La evaluación del desempeño constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento global
del empleado. Constituye una función esencial que de una u otra manera suele efectuarse en toda
organización moderna (Werther y Davis, 2000)

…La evaluación del desempeño es una apreciación del desempeño de cada persona en el cargo o
del potencial de desarrollo futuro. (Chiavenato, 2001)
La evaluación del desempeño e el trabajo hace referencia al proceso de medir el rendimiento de
una persona en su puesto laboral, con la intención de conocer lo que aporta y en qué aspectos
puede mejorar.

Un sistema de evaluación de desempeño es el es el conjunto de elementos metodológicos que

permiten hacer una valoración del rendimiento de los ocupantes de un puesto, para poder
desempeñarlos dentro de las organizaciones se debe primero realizar la planificación del proceso;
en la planeación que se va a estudiar, bajo qué criterios y metodologías.

Cuando la organización determina que evaluar sus procesos es elemental y ha decidido diseñar un
sistema que responda a esa necesidad, recopila la información que va a necesitar y lo que sigue es
definir el objetivo que se va a buscar y tomar en consideración aquellos aspectos que podrían
representar un riesgo.

El proceso de diseño tiene como objetivo principal construir el sistema que se desea aplicar, y
debe considerar aspectos como la cultura organizacional, las características del puesto, las
protecciones del trabajo y el soporte tecnológico.

El primer paso a realizar es identificar cuáles serán las dimensiones que evalúen el desempeño a
través del análisis de la descripción de puestos, lo que es fundamental debido a que ahí se dictan
las especificaciones de las tareas. Después se debe asignar a los evaluadores las dimensiones que
se van a considerar, acordes a la información que la organización requiere.

Una vez realizado esto, se hará una selección del método a través del cual se medirá el
desempeño. Existen diversos métodos para poder realizar la medición dentro de las
organizaciones. A continuación se describen algunas:

a) Método de la escala gráfica de calificaciones: consiste en establecer cierto número de

características con las que se deba cumplir en el puesto o las actividades que se
desarrollan en los rasgos definidos para dar valor al desempeño; el supervisor asigna una
calificación a cada una de estas para sumarlas y obtener un total.
En este método la calificación total corresponde a qué tan bueno es el desempeño, entre
mas alta sea, mejor será el empleado para la organización. Se recomienda también
designar un espacio para anotar atributos generales, tales como la puntualidad y la
observancia de las reglas
b) Método de clasificación alterna: Se trata de realizar una lista en la que se coloquen todos
los empleados que se van a evaluar y ordenarlos de manera descendiente; es decir; en el
primer lugar se anotará a quien mejor desempeño tiene, y el último lugar al que peor.
c) Método de la comparación por pares: Para poder complementar el método anterior, en
este se realiza una comparación entre todos los empleados de la lista de acuerdo a las
características que se van a evaluar, también se realiza una gráfica con los pares que se
generen según el número de empleado de la lisa, marcando cuál de los dos es mejor en
cada rubro, según corresponda; posteriormente, se sumará la cantidad de veces que fue
mejor cada uno de ellos.
d) Método de la distribución forzada: Se trata de establecer intervalos de porcentajes en los
que entran solamente aquellos miembros de la organización que reúnen todos los
criterios que se evalúan, con la finalidad de diferenciar cuales de ellos son más destacados
de sus actividades.
e) Método de los incidentes críticos: En este método los superiores de cada puesto hacen
una evaluación del desempeño de los trabajadores haciendo anotaciones de las cosas
positivas y negativas que se observan para darles seguimiento; en una segunda fase se
registran los aspectos significativos y destacados, aquellos que son incidentes críticos que
llevan al éxito o al fracaso. Finalmente, en la tercera fase se realizan entrevistas en un
lapso de tiempo mayor, en las que el superior escribe aquellos cambio que se dieron.
f) Formas narrativas: Para realizar la evaluación los superiores califican el desempeño de
acuerdo a ciertos criterios, en donde anotan ejemplos críticos para que mejore cada uno
de ellos con la finalidad de que sean conscientes de sus logros y áreas de oportunidad.
g) Escalas de estimación ancadas: Es una técnica que combina la narración de incidentes y las
estimaciones cuantificadas especificando ejemplos de desempeño bueno y deficiente.
Suele seguir 5 pasos (pelaez, 2009)
Estos métodos son de gran ayuda para el desarrollo de la organización, y se puede elegir uno de
acuerdo a las necesidades particulares de esta; es importante mencionar que el uso de uno no
excluye la posibilidad de llevar a cabo otros.

2.3 Administración del proceso de capacitación y desarrollo del personal en la organización.

Chiavenato (2014) La capacitación es un proceso educativo que se realiza a corto plazo, aplicado
de manera sistémica y organizada; a través de este, los individuos adquieren los conocimientos,
habilidades y competencias para desarrollar sus funciones y cumplir con los objetivos definidos.
Su principal objetivo es establecer cuáles son las características de la organización y el sistema de
trabajo, incluyendo todos los procesos, el sistema jerárquico, sus organigramas y los
departamentos que lo conforman.

Este proceso puede incluir las siguientes formas de combinar la conducta.

Transmisión de información: Es el elemento más importante de los programas de capacitación,

trata del trabajo, brindando datos sobre la organización, sus productos o servicios, normas
internas, políticas, etc

Desarrollo de habilidades: Se enfoca en la creación de destrezas y conocimientos relacionados

con el desempeño del puesto en el presente, pero también considerando modificaciones futuras.

Modificación de actitudes: Consiste en identificar actitudes negativas de los individuos con la

finalidad de convertirlas en otras que sean favorables; en ocasiones implica adquirir nuevos
hábitos o actitudes.

Desarrollo de conceptos: Se dirige a elevar la capacidad y entender y conceptualizar ideas y

filosofías para facilitar la aplicación de conceptos en la práctica.

De acuerdo a las necesidades, características y el giro de la organización, se hace la selección del

tipo de capacitación que se podrá usar, recalcando que el uso de una no excluye a las otras; es
común que se use una combinación de ellas para lograr una capacitación más completa.

El proceso de capacitación permite que el talento humano esté preparado para realizar las tareas
de sus puestos de manera importante; además, les brinda oportunidades de desarrollar funciones
que resulten más complejas y al cambiar las actitudes crea un clima más sofisticado y con eo
motivacional. Para poder llevarlo a cabo se pasa por cuatro etapas:

1. Detección de las necesidades de capacitación: consiste en hacer un análisis de la

organización, de los recursos humanos y de las operaciones y tareas con la finalidad de
realizar un diagnóstico e identificar cuáles deben ser las características que debe tener la
capacitación para cubrir las necesidades.
Tomando en cuenta su misión, visión, objetivos y el ambiente socioeconómico en el que se
desarrolla para establecer una capacitación para toda la empresa. Se considera también la
fuerza de trabajo, las habilidades conocimientos y actitudes que deben poseer los
individuos para el desarrollo de sus actividades; finalmente, se debe analizar qué
conductas se necesitan para el desarrollo eficaz de las tareas.
2. Programa de capacitaciones para entender las necesidades: A partir de la información
obtenida en el punto anterior se genera el programa de capacitación, que habrá de tener
las necesidades, tener un objetivo claro, realizar una división de trabajo, determinar cuál
será el contenido y a quién será dirigido, establecido el número de personas, tiempo
 disponible, habilidades y conductas a implementar. También es importante definir el
periodo y horarios, calcular sus costos y compararlos con los beneficios y especificar cómo
se llevará a cabo la evaluación de resultados
3. Implementación y realización del programa de capacitación: Se reunirá el instructor y el
aprendiz para llevar a cabo el programa establecido en el punto anterior. Este punto es un
esfuerzo que realizan ambas partes con la finalidad de lograr un desarrollo personal con
un programa que les asesore en su carrera personal, repercutiendo en la mejora de la
organización.
4. Evaluación de los resultados: es la etapa final del ciclo: Su objetivo es establecer si la
capacitación logró realizar las modificaciones deseadas en la conducta de los empleados,
asimismo, verificar si esos resultados apoyan o van en línea con las metas de la
organización.

El proceso de capacitación es una respuesta al cambio de condiciones ambientales al que se

enfrentan las organizaciones para su supervivencia y crecimiento.

El desarrollo personal se puede presentar de las siguientes maneras:

Fuerte enfoque en agregar valor a las personas y a la organización: Quedó en el ásadp ña antigua
costumbre de extraer el máximo posible de conocimientos y las habilidades de sus trabajadores
sin reponer o agregar nada a cambio. Antes, las empresas y organizaciones reclutaban y
seleccionaban a las personas con la idea de que contaran con conocimientos y habilidades que
habían adquirido en sus experiencias en otras empresas. No había interés por invertir en las
personas, ya que predominaba la preocupación por obtener el máximo de ellas, que tenían en
principio, la obligación de estar preparadas por su cuenta para hacer frente a los retos y
desafíos.

Esta cultura depredadora y exploradora ya no existe. Ahora, el interés fundamental de las

organizaciones exitosas es agregar valor a las personas de manera continua e intensa, no como un
esfuerzo único y aislado, sino constante y permanente. Y al agregar valor a las personas , las
organizaciones enriquecen su propio patrimonio, mejoran sus propios procesos internos e
incrementan la calidad y la productividad de sus productos y servicios. Se trata de aprender de
experiencias nuevas, de los errores, de los tropiezos, de nuevos conocimientos, de elementos de
otra área. Es cuestión de agregar conocimientos, experiencias, habilidades y competencias, es
decir, valor.

Perfeccionamiento personal para mejorar la calidad de vida. Se ha visto que la calidad de vida de
las persona aumenta considerablemente por medio de su contante capacitacion y su crecente
desarrollo profesional. Las personas capacitadas, que cuentan con habilidades, trabajan con más
facilidad y confianza y con más placer y tranquilidad, que se ve reflejado en una mejor calidad y la
productividad.

Intensa vinculación con la actividad de la organización :Los procesos de desarrollo de recursos

humanos no obedecen ya a la inmediatez o a la ocasión ni a las prioridades del área de gestión de
recursos humanos, sino que se diseñan y elaboran como elementos integrantes de la planeación
estratégica de la organización y ahora también se enfocan al objetivo de la misma.
Búsqueda incesante de la excelencia: En plena era de la calidad d}y de la productividad, el papel
del proceso de desarrollo de recursos humanos evoluciona de manera considerable. Todo lo que
ocurre en la organización puede y debe mejorarse continuamente. El éxito no significa el punto de
llegada, sino el punto de partida. La excelencia es el punto de referencia básica de esta mentalidad
de cambio e innovación para lograr la competitividad. Si bien no debe menospreciarse la
eficiencia, ahora se concede una gran importancia a la eficacia y a la consecución de resultados
concretos.

Nuevos planteamientos derivados de la influencia de la tecnología informática En plena era de la

información el área de gestión de recursos humanos no podía permanecer alejada de las
tecnologías modernas para difundir el conocimiento. Ahora, la capacitación surge como un
subproducto de la tecnología informática. La importancia del conocimiento es demasiado grande
para circunscribirse a las antiguas tecnologías y recursos audiovisuales. Los progresos en este
campo son monumentales.

Esto no solo es válido para las personas, equipos o gerentes sino principalmente para todo lo que
ocurre en la organización. La contribución que cada tarea, puesto, función, persona,
departamento o área aporta para alcanzar los resultados de la organización es lo que vale. La
eficacia se convierte en un importante indicador del desempeño tanto para las personas, equipos
y gestores como para las áreas de la organización. La capacitación también debe de mostrar en
qué aspectos puede contribuir efectivamente, de manera directa o indirecta, a los resultados de la
actividad de la organización. Por eso mismo, el proceso de desarrollo de las personas está cada vez
más en manos de los gestores y sus equipos (Chiavenato, 2011)

2.4 Planeación del talento.

La planeación dentro de las organizaciones es muy importante ya que les permite prepararse para
situaciones de emergencia, saber cómo actuar en la cotidianidad, preparar los recursos que se van
a usar y hacer un uso óptimo de ellos.

Así la planeación del talento consiste en hacer una proyección de los recursos humanos que serán
necesarios para el funcionamiento de esta, además de determinar qué características deben tener
y cuál será el plan para cubrir estas necesidades.
Los recursos humanos constituyen uno de los más importantes que posee la organización; la
planeación del talento es uno de los procesos básicos para que exista un desarrollo eficaz de los
individuos y de la institución en general.

Para las organizaciones que son pequeñas funciona esperar a que se dé una vacante para realizar
el proceso de cubrirla de la mejor manera; sin embargo, cuando son de mayor tamaño se
recomienda realizar un plan de los requerimientos en recursos humanos, realizando una
descripción del número y tipo de personas necesarias.

Según Chiavenato (2002) esta etapa se basa en tres aspectos fundamentales.

 Las personas son seres humanos

 Activadores inteligentes del resto de los recursos
 Son socios de la organización

Este proceso permite que las organizaciones se vuelvan más competitivas, volviéndolas
fundamentales en el desarrollo estratégico; supone una ganancia de conocimiento en las
diferentes áreas donde estos se desarrollan, proporciona una mayor calidad de los productos o
servicios conduciendo a un mayor desarrollo de la organización en general (Alveiro, 2009).

La planeación de recursos humanos posee diversos objetivos entre los que se encuentran:

a) Uso óptimo de los recursos dentro de la organización.

b) Asegurar que se cuente con el personal adecuado y necesario a lo largo del tiempo.
c) Garantizar el desarrollo y la formulación de los individuos que ya forman parte del equipo
de trabajo.
d) Contribuir al desarrollo de toda la organización.
e) Tener personal que se encuentre motivado y se desarrolle en un mejor clima laboral.

El proceso de planear tiene un impacto directo en el desarrollo del resto de actividades que se
relacionan con los recursos humanos, ayuda a determinar cuales son las necesidades de
personal, relacionándose con el reclutamiento ; establecer los estándares de rendimiento
favoreciendo la evaluación de este; establece cuales serán las retribuciones para esto,
garantizando que se cumplan las normas internas y externas, así mismo, ayudan a que la
organización retenga a los individuos a través de apoyo a su carrera profesional, haciéndolos
sentir valiosos e importantes.

Para realizarlo de manera correcta, es necesario tomar en cuenta un conjunto de factores del
entorno que la van a impactar:
Fuerza laboral: el mercado de recursos humanos donde se encuentra la gente que busca
oportunidades no es un entorno estático; los índices de desempleo, la cantidad de personas
que son parte de la población económicamente activa cambian constantemente.

Valores sociales Las diferentes generaciones rigen su vida por valores, intereses y preferencias
sociales que son importantes en la planeación, especialmente para poder atraerlos y
adoptarse a las nuevas formas de trabajo

Internet Además de modificar sus prácticas, los grandes avances que existen gracias al
internet han ocasionado que las personas tengan un conjunto de capacidades específicas en
tecnología que deben ser tomadas en cuenta.

Globalización LA eliminación de las barreras entre los países han empujado a modificar la
cultura de las organizaciones, buscando alianzas y cambios en el trabajo virtual, entre otros.

Exigencias de la organización Ninguna organización trabaja de manera aislada, para volverse

eficaz deben hacer frente a sus problemáticas con rapidez e inteligencia, lo que les permitirá
ser competitivas, flexibles y tener grupos de trabajo auto dirigidos que favorezcan su
crecimiento.