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 Derecho del Trabajo

Tablero Mis cursos der_trabajo U1
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 Información General U1 U2 U3 U4 U5 U6 U7 U8 U9 U10 Contenido

 Su progreso 

Unidad 1. Generalidades del Derecho del trabajo y el

Derecho Internacional del trabajo
Introducción

El trabajo es una parte fundamental en la vida del ser humano, pues desde el principio de los tiempos el
trabajo ha existido, es evidente que no siempre ha sido tratado como lo es ahora, y eso se debe a la evolución
que como sociedad experimentamos de manera constante, así como a las diversas luchas sociales a lo largo de
la historia.

(1) Trabajadores de acero

Durante el desarrollo de esta unidad, usted podrá comprender que no es lo mismo referirnos al trabajo que al
Derecho del Trabajo, esto principalmente se debe a que no todo esfuerzo físico va a ser regulado por el
Derecho Laboral, así mismo podrá comprender que existen muchas otras ramas del Derecho con las que el
Derecho del Trabajo se vincula, y que así como existe vinculación con otras ramas del conocimiento, también
se tendrán enfoques distintos al referirnos al trabajo, conocerá que esa vinculación no afecta la autonomía en
nuestra materia de estudio, por ello es indispensable que vislumbremos las características particulares que el
Derecho del Trabajo comprende, será necesario recordar temas vistos con anterioridad a lo largo de la
carrera, tales como los principios y las fuentes del Derecho para que a partir de ahí logremos identificarlas de
manera particular en nuestra materia de estudio; esto es estrictamente necesario para que una vez
comprendido el origen, la naturaleza y ubicación del Derecho del Trabajo, podamos ubicarlos en el ámbito
internacional y conocer la principal organización en materia del trabajo, con ello nos referimos a la
Organización Internacional del Trabajo (OIT), sus principales funciones y sus antecedentes, así como a los
convenios más relevantes en materia del trabajo de los cuales México forma parte.
 Fuente de consulta

Imagen

 (1) Mike, Escultura en relieve [Trabajadores de acero], [fotografía] 2017, tomada de https://www.pexels.com/es-es/foto/escultura-en-relieve-
417827/ ( https://www.pexels.com/es-es/foto/escultura-en-relieve-417827/), consulta 30/09/2021.


Objetivo


 El alumnado identificará el origen etimológico y la terminología de la palabra Derecho;

conocerá e interpretará las fuentes del derecho mexicano del trabajo, podrá manejar
 los principios del Derecho del trabajo y además sabrá los antecedentes de esta rama
del Derecho.


¿Qué tanto sabe sobre…?

La historia del Derecho del Trabajo en México

Creando conciencia

El trabajo un derecho humano

Iniciando el recorrido

Introducción al Estudio del Derecho del Trabajo

Antecedentes del Derecho Mexicano del Trabajo

Relación del Derecho del Trabajo con otras disciplinas

Naturaleza, Ubicación y Fuentes del Derecho Mexicano del Trabajo

Los Caracteres y Contenido del Derecho del Trabajo

Principios y Sujetos del Derecho Mexicano del Trabajo

La Organización Internacional del Trabajo (OIT).

Convenios Internacionales en materia de Derecho Laboral

¿Qué otros caminos puedo explorar?

 Para recordar...

Conceptos básicos del Derecho Laboral

 Mi experiencia de aprendizaje

Reportaje: En qué consiste el Derecho laboral

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 Derecho del Trabajo

Tablero Mis cursos der_trabajo U1 La historia del Derecho del Trabajo en México


 La historia del Derecho del Trabajo en México

 La presente actividad le permitirá identificar sus conocimientos acerca de la historia del Derecho del Trabajo en
México.


Complete el cuadro Mis conocimientos y expectativas. Responda de manera honesta a las preguntas que se le
plantean en la columna “Lo que conozco” y redacte en la última columna, uno o dos párrafos expresando lo que le

gustaría aprender al estudiar
esta unidad. esta unidad.

 La entrega de esta actividad no cuenta para su calificación, pero será importante para la construcción de sus
conocimientos.
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 Derecho del Trabajo
Unidad 1. Generalidades del Derecho del trabajo y el Derecho Internacional del trabajo
Mis conocimientos y expectativas

¿Qué tanto sabe sobre…?

La historia del Derecho del Trabajo en México

La presente actividad le permitirá identificar sus conocimientos acerca de la historia del Derecho del Trabajo en México.

Complete el cuadro Mis conocimientos y expectativas, responda de manera honesta a las preguntas que se le
plantean en la columna “Lo que conozco” y redacte en la última columna, uno o dos párrafos expresando lo que le
gustaría aprender al estudiar esta unidad.

Mis conocimientos y expectativas

Lo que conozco Lo que quiero aprender

Responda las siguientes preguntas:

1. ¿Cuándo surge el Derecho del Trabajo en México?

2. ¿Cuáles fueron las principales luchas sociales que
dieron pauta al Derecho del Trabajo?
3. ¿Cuál fue la primera Constitución en el mundo en
reconocer los derechos de los trabajadores?

División de Educación a Distancia – Departamento de Desarrollo Pedagógico

Creando conciencia

  
El trabajo un derecho humano

El trabajo ha sido considerado como uno de los derechos humanos que cualquier persona puede
gozar para cubrir con sus necesidades básicas, tener una vida digna, alcanzar el desarrollo personal y
familiar; así como contribuir al mejoramiento de la sociedad.

A través del trabajo, tanto mujeres como hombres podemos transformar nuestro entorno,
desarrollar nuestra creatividad, beneficiarnos, brindando diversos servicios y transformando las
mentalidades para la construcción de una sociedad más formada y justa.

Algunas personas que integran nuestra sociedad pueden ser víctimas de exclusión social y es
nuestro deber luchar porque haya oportunidades dignas para todas las personas.

Le invitamos que a lo largo del estudio de esta asignatura tenga presente ¿Cómo deben apoyar ellos
como profesionales de la abogacía para lograr que haya mejores condiciones laborales?

Fuente de consulta

Documento publicado en Internet

Comisión Nacional de los Derechos Humanos, Derecho humano al trabajo y derechos humanos en el trabajo, disponible en
https://www.cndh.org.mx/sites/default/files/documentos/2019-05/Cartilla-DH-trabajo.pdf
(https://www.cndh.org.mx/sites/default/files/documentos/2019-05/Cartilla-DH-trabajo.pdf), consulta 30/09/21.
Introducción al Estudio del Derecho del Trabajo

Origen etimológico y terminológico de la palabra trabajo

Antes de iniciar con el estudio de esta unidad, se le invita a

que se cuestione: ¿De dónde proviene la palabra trabajo?
¿Las personas tienen la misma concepción sobre este
concepto? ¿Nuestros antepasados veían el trabajo como lo
hacemos actualmente? ¿Cuál es la clasificación que existe
de trabajo? ¿El trabajo es un tema que le interesa al
estudio del Derecho?

El trabajo ha sido importante en la vida del ser humano, pues derivado de éste se da
su propia sobrevivencia. El origen etimológico de la palabra trabajo es incierto, debido
a que diversos autores señalan que vienen de diferentes raíces:

Definamos...
Trabajo

 Del latín trabs, trabis, que significa traba u obstáculo, lo que

implica un reto o esfuerzo determinado.
 De la raíz laborare o labrare, que significa labrar, término relativo
a la labranza de la tierra, esta definición se da con la existencia de
la agricultura, pues era una actividad que realizaba la mayoría de
los individuos.
 Del griego thilbo, que denota la acción de apretar, oprimir o
afligir, esta definición resalta en gran medida la esclavitud que se
vivió en el mundo por muchos años.
 Del latín tripaliāre, que viene de tripalium 1 , que significa tres
palos. Dicho significado se liga al sufrimiento, pues hasta hoy en
día utilizamos la palabra trabajo con una connotación de
sufrimiento o de complicación (Etimologías de Chile,
https://bit.ly/2AvEnBp).

1
Tripalium: yugo hecho con tres palos y en donde amarraban a los esclavos para azotarlos.

1
 (1) Trabajo

Una cuestión que no debemos pasar desapercibida es que

el Derecho lleva poco tiempo inmerso en el estudio del
trabajo, por ello es que anteriormente el trabajo era una
actividad agotadora, física y mentalmente, como una
paliza (haciendo referencia al significado de tripalium)
para el trabajador porque no contaban con jornadas
laborales humanas, ni buenas condiciones en éstas, lo
que hacía que fuera una actividad que causaba
sufrimiento.

En cuanto a los diferentes conceptos planteados, debemos tomar en cuenta que la

definición de trabajo, al igual que la propia acción, ha evolucionado, pues de ser
tomado como un obstáculo y una acción que esclaviza, hoy lo podemos ver como la
acción que realiza el ser humano y que es de utilidad, tanto para el propio individuo,
como para la sociedad en general y para las naciones.

Ahora bien, una definición más reciente es la dada por la Real Academia Española, la
cual lo plantea como un “Esfuerzo humano aplicado a la producción de riqueza,
en contraposición al capital”.

Esta definición es considerada como una de las más recientes,

pues el derecho del trabajo lo toma en cuenta de igual
manera, aunque con otras características que conocerá más
adelante.

2
Durante los últimos años diversas disciplinas se han ocupado del estudio del trabajo aportando
diferentes conceptualizaciones sobre éste, a continuación, conocerá algunos de los enfoques:

El trabajo deja de ser una actividad servil para pasar

a ser la dimensión racional humana por
antonomasia (Pía Chirinos, 2009).

(2) René Descartes

El trabajo surge como el medio de

subsistencia de la humanidad, el ser humano
trabaja para poder vivir, comienza con la
cacería y la fabricación de sus propias
herramientas.

(3) Historia

Desde este enfoque, debemos entender al

trabajo, físico o intelectual como un deber, pero
también como un derecho que tiene el ser
humano, como lo plantea Eluti (2008) “El
trabajo es el medio más eficaz para el
desenvolvimiento de la personalidad, y del
propio progreso individual y por consiguiente
social”.
(4) Enfoque
Sociológico

3
 Desde este punto de vista, el trabajo está sujeto a las
leyes de la oferta y la demanda, lo que determina su
valor social y precio, esto está ligado a la Ley de Say o
Ley de los Mercados (RODAS,
http://bit.ly/2zZUWTR).

(5) Economía

El trabajo es toda actividad humana,

intelectual o material, independientemente del
grado de preparación técnica requerido por cada
profesión u oficio.
Desde este enfoque, la prestación del trabajo
debe de ser personal y subordinada a una
persona, mediante el pago de un salario (Ley
Federal del Trabajo, 2017).
(6) Derecho

El trabajo fue impuesto a la humanidad por Dios,

señalando “ganarás el pan con el sudor de tu
frente” (La Sagrada Biblia en Línea,
http://bit.ly/2iFhsKz).

(7) Enfoque religioso

Es importante que tenga en cuenta que para la

comprensión de este concepto es necesario verlo como
una realidad dinámica, históricamente cambiante y
socialmente construida. Esto debido a que a lo largo del
tiempo se han presentado diversos cambios sociales que
han modificado la forma de entenderlo.

4
 Por ejemplo…

Por ejemplo, en la cultura antigua consideraban al trabajo como una actividad

destinada para la clase baja, en comparación con la visión moderna, en donde
influyó el pensamiento de K. Marx, el cual señala que el trabajo es “la fuente de
toda riqueza y de toda cultura, y como el trabajo útil sólo es posible dentro de
la sociedad y a través de ella, el fruto íntegro del trabajo pertenece por igual
derecho a todos los miembros de la sociedad” (http://bit.ly/2Aav0s0). Estos
cambios los encontramos presentes, al ver que ante la reciente pandemia por
COVID-19 en México los trabajadores se han visto en la necesidad de adecuarse
a los grandes cambios tecnológicos para poder continuar su labor.

Los diferentes conceptos respecto al trabajo se deben en gran medida a la evolución

de la sociedad, es decir, no es el mismo trabajo que se desempeñaba en la prehistoria
que en la Edad Media o que en la actualidad.

Por ejemplo…

En la prehistoria, la humanidad cazaba para sobrevivir, para poder cazar

de manera más eficaz creó sus propias herramientas tallando las
piedras, vemos que ahí el trabajo surge como el medio de
subsistencia y sin darse cuenta gracias a ello el ser humano logra
evolucionar. En la Edad Media el principal trabajo ya no era la caza, pues
surgen otros trabajos en los cuales el ser humano podía desempeñarse
(la agricultura, las fábricas, etcétera), hasta llegar a nuestros tiempos,
en donde los avances tecnológicos han logrado desplazar ciertos tipos de
trabajos y, a su vez, se han propiciado otros; todo ello atiende a las
nuevas necesidades, a la evolución social y tecnológica.

5
Este conjunto de hechos a través de la historia ha creado la necesidad en la sociedad
de que las relaciones laborales se tengan que regular por el Derecho, este es el
motivo de que exista un área en el Derecho que se encarga de regular los tipos de
trabajo y las condiciones que deben prevalecer, entre otras cuestiones que
atenderemos más adelante.

¿Alguna vez se has preguntado por qué y/o para qué

la fue creado el trabajo?

Ya anteriormente hemos dicho que el trabajo se crea desde que el hombre existe, ello
no significa que desde entonces haya sido regulado por el Derecho, veamos cómo ha
sido a lo largo de la historia:

La Prehistoria es el periodo de tiempo que va desde la aparición del ser humano

hasta la invención de la escritura, hace más de 5, 000 años. Aquí encontramos
tres etapas fundamentales:

Prehistoria
Etapa de los
Periodo paleolítico Periodo neolítico
metales

•Este periodo data de hace más de 200,000 años y se caracterizó por

el uso de la piedra, el ser humano se ve en la necesidad de buscar su
Periodo alimento para poder sobrevivir y lo que encuentra es la piedra y los
paleolítico huesos, mismos que utilizó como herramientas para crear sus
utensilios y poder cazar, las hiervas para alimentarse y las pieles para
cubrirse del clima.

6
 •Al analizar lo mencionado, nos percatamos de que el primer
trabajo del ser humano no sólo es el trabajo físico, sino también
intelectual, pues gracias a la talla de piedras y huesos
sobrevivieron a la propia naturaleza, se protegen de los animales y
se alimentan gracias a la caza, a la pesca y a la recolección de
Periodo frutos. Eran nómadas puesto que, agotados los recursos naturales
paleolítico de donde se establecían, tenían que ir en busca de más.

•Con lo revisado podemos ver que el trabajo en este periodo era

realizado como una necesidad para la subsistencia, lo cual
permite la evolución del ser humano.

•En el periodo neolítico, hace más de 10,000 años, el ser humano

descubrió la agricultura y la ganadería, esto motivó a que fuera
capaz de producir su alimento, con ello vemos que los tipos de
Periodo trabajos desempañados se ampliaron, pues en esta etapa el ser
neolítico humano tenía otras posibilidades de subsistencia y por lo mismo mayor
trabajo a desempeñar.

•En este periodo el ser humano encuentra la manera de fundir los

metales y poder fabricar herramientas con ellos, cabe resaltar que
los metales no se encontraban en todo el mundo, de ahí surge la
posibilidad de poder comerciar con ellos, pues se tenían que
desplazar hasta los lugares en donde se encontraban. Las aldeas en
donde se comercializaban comienzan a crecer hasta convertirse en
Etapa de los ciudades, aquí vemos que gracias a este nuevo tipo de trabajo se da
metales un parteaguas en la evolución pues los pueblos comienzan a crecer y
a expandirse, todo gracias a este nuevo trabajo que surge gracias a
la fabricación con metales. En esta etapa surgen tres invenciones que
facilitan la evolución de la sociedad: la rueda, la vela y el arado.

7
Luego de la Prehistoria tenemos a la Edad Antigua, esta etapa es caracterizada
primordialmente por la esclavitud, el trabajador era visto como un objeto o como
un instrumento de trabajo de quien era el dueño, como ejemplo encontramos el
alquiler que el amo hacía a sus esclavos como instrumentos de labor, recibiendo los
salarios que estos devengaban. En el derecho romano el trabajo fue reglamentado
dentro de la figura denominada Locatio o arrendamiento, en esta institución jurídica
quedaban incluidas estas formas de relaciones:

 Locatioconductiorei (arrendamineto de cosas)

 Locatioconductiooperis (arrendamiento de obras)
 Locatioconductiooperarum (arrendamiento de servicios)

Es evidente que aquí aun no existía el Derecho del Trabajo, pues el trabajo era
regulado por el Derecho Civil, al ver al trabajador como una cosa.

¿Sabía que…?

En Roma encontramos los primeros orígenes del contrato de trabajo.

Posteriormente pasamos a la Edad Media, esta etapa tiene como antecedente la caída
del Imperio Romano, aunque seguía prevaleciendo la esclavitud, surgió la figura del
siervo lo que significaba que el esclavo había sido liberado, aunque no del todo
porque seguía debiendo gratitud, por lo que debía trabajar un oficio o la tierra para
pagar un tributo a su ex-amo. Esta etapa también se caracterizó por el surgimiento
del feudalismo, en donde el trabajo cambió y gozó de prestigio social al
desarrollarse los talleres de artesanos que más adelante generaron corporaciones o
gremios que se ocuparon de la organización del trabajo, dando lugar al sistema
gremial que construyó la base fundamental de la época. Así mismo se establece la
escala gremial, misma que se componía de aprendices, compañeros u oficiales y
maestros.

La Edad Media presenció el nacimiento y la extinción de los gremios, Ley

Chapelier de 1871, tenía como finalidad evitar que la clase trabajadora se organizara
y exigiera condiciones humanas de trabajo y salario decoroso.

8
En la Edad Moderna hubo un avance en el orden político, surgió la industria,
aparecieron las organizaciones industriales apoyadas en los nuevos inventos
técnicos, con el deseo de libertad del trabajador, con lo que se consiguieron nuevas
perspectivas de trabajo y determinaron el nacimiento del liberalismo.

En esta época se da la Revolución Industrial surgida en el siglo XVIII en Gran

Bretaña, extendiéndose por todo Europa y posteriormente en todo el mundo a lo largo
del siglo XIX, trajo como consecuencias:

La división del trabajo.

El aumento de la productividad en un menor

tiempo.

La producción en serie.

El aumento de la mano de obra y la disminución

de los salarios.

La ampliación de la jornada de trabajo.

Nace la clase social de los asalariados.

El Estado no interviene en las relaciones

laborales.

Sin embargo, lo cierto es que hasta mediados del siglo XVIII no existía un organismo
que pudiera organizar y respaldar a los trabajadores para hacer valer sus reclamos.
Fue a partir de esa época cuando comienza a organizarse la clase trabajadora tomando
conciencia que sólo agrupándose podrían exigir a los patrones y al Estado condiciones
de trabajo más decorosas y salarios más justos por su trabajo.

9
Posteriormente en la Edad contemporánea, como consecuencia del trato inhumano
hacia los trabajadores derivado de la Revolución Industrial, surgen las primeras
rebeliones de obreros contra los patronos a fin de conseguir una reducción en las
jornadas de trabajo, principalmente en cuanto a los menores trabajadores, así
mismo se busca la regulación en cuanto a la edad de admisión en el trabajo, se
prohibió a las mujeres y menores determinadas labores. Gracias a todo lo mencionado
es que se forman las primeras bases del Derecho Laboral Colectivo, se forman las
coaliciones, se desarrolla la figura de la huelga, todo lo tendiente a llegar a una
negociación colectiva entre los trabajadores y el patrón, esto se desarrolla en el
siglo pasado, en donde surge el interés del Estado en las relaciones laborales y es ahí
cuando surge el Derecho del Trabajo.

Un antecedente relevante, quizá el primero del que se conoce en el que la clase obrera
participó, fue la Conferencia Internacional en Materia de Derecho Laboral,
llevada a cabo en Alemania en 1891 por el emperador, Guillermo II, la cual, a pesar de
que las resoluciones no fueron aplicadas, sirvió de base para el establecimiento de los
derechos mínimos reconocidos de la clase trabajadora.

Como podemos ver, la historia del Derecho del Trabajo tuvo diversos intentos de
regulación, muchas fueron las conferencias y los tratados que pretendieron regular las
condiciones laborales para los trabajadores, entre algunas de ellas se encuentra la
Conferencia de Berna, en 1913, que dio origen a la Asociación para la Protección
Legal de los Trabajadores, en cuyos acuerdos más importantes figuran la prohibición
del trabajo nocturno para las mujeres y evitar el uso de fósforo blanco en la industria
de los cerillos, por considerarse su manejo extremadamente dañino para la salud de
los obreros.

Otro antecedente de gran relevancia, lo es la Conferencia de Paz, en donde se creó

la Comisión de la Legislación Internacional del Trabajo, la cual el 24 de marzo de 1919
emitió un proyecto de ley que incluyó los derechos de los trabajadores, el cual paso a
formar parte del Tratado de Versalles, firmado el 29 de junio de 1919.

Con los antecedentes que hemos revisado, podemos percibir cómo ha sido la evolución
del trabajo a lo largo de la historia, muchas veces vista como una carga, como una
traba, como un castigo, como un contrato, en fin, lo cierto es que el trabajo no es tan
negativo como en la historia se pensaba, lo que, si tuvo que suceder fue su regulación,
pues la carencia de ella propiciaba el trato infrahumano a los trabajadores.

Sin embargo, como ya se ha mencionado, con el tiempo el Derecho Social tuvo que
distinguir a la hora de regular, pues no todo trabajo forma parte de la regulación del
Derecho del Trabajo.

10
 Una vez revisados los distintos conceptos que definen
el trabajo, es momento de plantearnos: ¿qué tipo de
trabajo es el que regula el Derecho laboral?

De las definiciones vistas, la que nos interesa es la que el Derecho laboral toma en
consideración, para ello debemos tomar en cuenta el artículo 8° de la LFT, en donde
el trabajo es:

La Ley establece…

Artículo 8°: Toda actividad humana, intelectual o material,

independientemente del grado de preparación técnica requerido por cada
profesión u oficio.

Ahora bien, es importante tener claro que no todo el trabajo es regulado por nuestra
materia, pues para que éste sea de competencia del derecho laboral, tiene que cumplir
con requisitos muy específicos, tales como la subordinación, el pago de un salario
y que esta relación laboral surja de la voluntad de las partes, es decir, que no
debe existir coacción, aunado a que sea un trabajo lícito, de lo contrario ese tipo de
trabajo sería competencia del derecho penal.

La subordinación es la relación entre el patrón y el

trabajador.

El fundamento lo encontramos en el artículo 8 de la

Ley Federal del trabajo (LFT), en donde se plantea
que el trabajador es la persona física que presta a otra,
física o moral, un trabajo personal subordinado.

(8) Subordinación

11
 La remuneración es el pago en dinero como
contraprestación del trabajo realizado.

Lo referente a dicha remuneración se fundamenta

en el artículo 20 de la LFT, en donde se plantea
que se entiende por relación de trabajo la
prestación de un trabajo personal subordinado a
una persona, mediante el pago de un salario.

(9) Remuneración

Cuando hablamos de trabajo realizado por

voluntad de quien lo realiza, nos referimos a que
ningún trabajo debe ser ejecutado de manera
obligada, recordemos que, en la antigüedad, en
los tiempos de esclavitud, los esclavos eran
obligados a servir, hoy en día esos actos están
penados, por esa razón el individuo que se
encuentre en una relación laboral deberá estarlo
de manera libre y no coercitiva.
(10) Trabajo realizado
por voluntad

Sobre este requisito, el artículo 4.° de la LFT

plantea que no se podrá impedir el trabajo a
ninguna persona que se dedique a la profesión,
industria o comercio que le acomode, siendo
lícito.

Debemos recordar que la licitud se refiere a que

los actos o actividades llevadas a cabo no se
encuentren prohibidos en el ordenamiento
jurídico y que no sean contrarias a la moral.
(11) Trabajo lícito

Las características establecidas en los recuadros previos, son elementos primordiales

para identificar si el trabajo del que se trate es materia de estudio del Derecho del
Trabajo, como ya se ha dicho con antelación, el trabajo puede ser susceptible de
estudio desde diferentes áreas del Derecho, ya sea desde el Derecho penal, cuando
exista algún ilícito dentro de su ejecución, o del Derecho civil, cuando el trabajo que se
ejecuta es una prestación de servicio y en donde no existan los elementos ya vistos,
primordialmente el de la subordinación.

12
En el Derecho del Trabajo, podemos decir que su regulación es reciente, pues es a
partir de la segunda guerra mundial que esta área comienza a cobrar mayor
relevancia, el surgimiento de nuevas formas de organización laboral, el trabajo de las
mujeres, la incorporación de nuevas tecnologías, son algunos temas que llevan a la
sociedad, principalmente a los empleadores y a los obreros a plasmar reglas que no se
tenían.

La autonomía del Derecho del Trabajo

El derecho laboral es una rama autónoma de la ciencia jurídica. Autonomía, en

términos generales, es la facultad que existe de darse sus propias leyes, por otro lado,
el Diccionario de la Real Academia Española nos señala, entre varias acepciones, que
es la:

Definamos...
Autonomía

Condición, de quien, para ciertas cosas, no depende de nadie.

Ahora bien, en cuanto a la autonomía jurídica, Carlos Ruiz del Castillo (s. f.:13)
menciona que la autonomía depende de la individualidad de cada ciencia y que es la
consecuencia de que exista un objeto propio.

Entonces, si hablamos de ramas del derecho y de su autonomía, podemos decir que

para que dicha rama jurídica sea autónoma deberá tener objeto propio.

¿Usted cree que para que una rama del derecho sea
autónoma sólo es necesario que tenga objeto propio?

Pues, efectivamente, no basta con tener un objeto propio. Si recuerda sus clases de
Introducción al Derecho, probablemente venga a su mente la clasificación tradicional
que dio Ulpiano para saber cuáles son los elementos con los que debe contar una
rama del derecho para poder determinar si existe o no autonomía.

13
 Clasificación de Ulpiano

Principios
Doctrinarios Legislativos Académicos Jurisdiccionales
propios

Ahora, que ya ha recordado la clasificación

tradicional, veamos si en el derecho laboral
existe o no autonomía jurídica.

14
 El derecho laboral cuenta con:

Tribunales propios,
Juntas de conciliación y
arbitraje, Locales y
Federal. Existen gran cantidad de
Igualdad, libertad, estabilidad, Juristas que se han dedicado
trabajo como derecho y como a escribir obras respecto a la
deber social, justicia social, materia, también hay
todos ellos enfocados en el área conceptos y
laboral y fundamentados en la clasificaciones propias.
LFT.

Existen dos leyes reglamentarias del

En las universidades, ésta es art. 123 constitucional: LFT y Ley
una materia que tiene su propio Federal de los Trabajadores al Servicio
tratamiento, es decir, existe una del Estado, Reglamentaria del apartado
materia específica, no se B), del artículo 123 constitucional.
imparte dentro de otra. Contamos con convenios específicos
sobre la materia, así como diferentes
reglamentos.

15
 Ahora sabe que el derecho laboral es una rama
jurídica autónoma…
¿Le ha quedado claro por qué?

Porque cumple con los elementos que debe tener una rama del derecho
para considerarse autónoma, es decir cuenta con autonomía científica,
legislativa, didáctica y jurisdiccional.

¡Importante!

Hoy en día la clasificación básica que dio Ulpiano no es la única; sin embargo,
autores contemporáneos siguen la misma línea.

Para saber más…

Si quiere profundizar en el tema, lea:

 “Autonomía y relaciones del derecho del trabajo”.

Lo que hemos analizado previamente es la forma más tradicional de

poder ubicar si una rama es autónoma o no, sin embargo, no es la
única, otra forma de poder identificar si existe autonomía en una rama
del derecho, es observando sus sujetos, objetos, principios y fines, si
cada uno de estos elementos difiere en su totalidad de otra rama del
Derecho, entonces nos encontraremos ante una evidente autonomía.

16
Fuentes de consulta

Legislación

Cámara de Diputados del H. Congreso de la Unión, Ley Federal del Trabajo, última
reforma publicada en el DOF, disponible en
http://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/ref/lft.htm, consulta: 31/05/2020.

Documentos publicados en Internet

 Eluti Cueto, Munir Eduardo, “Estudio sobre el concepto del trabajo y sus enfoques”, 2008,
disponible en https://munireduardoeluticueto.blogspot.com/2008/09/estudio-
sobre-el-concepto-del-trabajo.html, consulta: 05/05/2017.

 Etimologías de Chile, “Trabajo”, 2017, disponible en

http://etimologias.dechile.net/?trabajo, consulta: 05/12/2017.
 Pía Chirinos, María, “Trabajo”, Enciclopedia filosófica on line, 2009, disponible en
http://www.philosophica.info/voces/trabajo/Trabajo.html#toc0 , consulta:
31/05/2017.

Sitios electrónicos

 La Sagrada Biblia en Línea, http://www.librosagrado.com/ygexaixaxc-Sagrada-

Biblia-Genesis-Capitulo-3-Versiculo-19.html.
 RODAS,http://rodas5.us.es/file/96ddcf50-138f-72b4-d7d0-
3ec2e770949d/2/tema_1_temario_estudio_SCORM.zip/page_09.htm

Imágenes

(1) Trabajo [fotocomposición]:

 PeopleImages, [Obstáculo], [fotografía], s. f., tomada de
https://www.gettyimages.es/detail/foto/nothing-will-stand-in-the-way-
imagen-libre-de-derechos/456067513, consulta: 05/05/2017.
 Fiftymm99, [Agricultor], [fotografía], s. f., tomada de
https://www.gettyimages.es/detail/foto/singapore-farm-imagen-libre-
de-derechos/461365611, consulta: 05/05/2017.
 Trabajo, UNAM/Facultad de Derecho-DED.
(2) Hatala André, [René Descartes], [Fotografía], 2015, tomada de
https://commons.wikimedia.org/wiki/File:Frans_Hals_-
_Portret_van_Ren%C3%A9_Descartes_(cropped).jpg, consulta:
24/05/2017.

(3) Dilanelloco123, [Historia], [ilustración], 2017, tomada de

https://commons.wikimedia.org/wiki/File:Linea.jpg, consulta: 24/05/2017.

17
(4) Yuri_Arcurs, [Social], [fotografía], s. f., tomada de
https://www.gettyimages.es/detail/foto/showing-her-team-imagen-libre-de-
derechos/517073373, consulta: 05/05/2017.
(5) Cralp778, [Economía], [ilustración], s. f., tomada de
https://www.gettyimages.es/detail/foto/coins-of-graph-paper-imagen-libre-de-
derechos/92601377, consulta: 05/05/2017.
(6) Corporativo León, [Derecho], [fotografía], 1918, tomada de
https://commons.wikimedia.org/wiki/File:Derecho_internacional.jpg, consulta:
21/05/2017.
(7) TongRo Images Inc , [Religioso], [fotografía], s. f., tomada de
https://www.gettyimages.es/, consulta: 05/05/2017.
(8) Rob Daly, [Subordinación], [fotografía], s. f., tomada de
https://www.gettyimages.es/, consulta: 05/05/2017.
(9) JGI/Jamie Grill , [Remuneración], [fotografía], s. f., tomada de
https://www.gettyimages.es/detail/foto/african-woman-handing-over-stack-of-
20-dollar-imagen-libre-de-derechos/88751715, consulta: 05/05/2017.
(10) Suedhang, [Trabajo realizado por voluntad], [fotografía], s. f., tomada de
https://www.gettyimages.es/detail/foto/businessmen-shaking-hands-imagen-
libre-de-derechos/521815245, consulta: 05/05/2017.
(11) Digital Vision, [Trabajo ilícito], [fotografía], s. f., tomada de
https://www.gettyimages.es/detail/foto/large-group-of-business-people-
standing-and-imagen-libre-de-derechos/dv1492004, consulta: 21/05/2017.

18
Antecedentes del Derecho Mexicano del Trabajo
Como hemos visto, el reconocimiento al Derecho del Trabajo es un proceso que se da
a lo largo del tiempo, es el patrimonio originario de la humanidad, debido a ello su
historia cobra una gran importancia pues no debemos olvidar que el presente es la
consecuencia de nuestro pasado, y que para forjar un mejor futuro es de vital
importancia conocer los antecedentes de toda institución.
Una vez vistos los antecedentes más importantes del trabajo, resaltando que en la
época contemporánea surgen las primeras rebeliones de los trabajadores en contra
los patronos a fin de conseguir una serie de derechos laborales y humanos, en este
capítulo abordaremos de manera concisa cuales son los antecedentes más
importantes del derecho del trabajo, ya que, después de lo que hemos estudiado,
sabemos que el Estado tuvo una gran intervención para la regulación de las relaciones
laborales.
El derecho del trabajo, como hemos estudiado, surge como consecuencia del reclamo
de un grupo de trabajadores que buscaba el reconocimiento por parte del Estado y de
los patrones respecto de una serie de derechos que atañían a su calidad. El Estado,
hasta finales del siglo XVIII, no concebía la idea de derechos sociales o de protección a
grupos vulnerables.

El derecho laboral mexicano tiene sus orígenes en el siglo XX antes y después de

la Revolución de 1910, habiéndose conformado la Constitución de 1917, esto debido
a que los antecedentes históricos a la Revolución de 1910 podrían considerarse
imprecisos.
No obstante, haremos un recuento de algunos antecedentes que presidieron y dieron
origen al derecho mexicano del trabajo.

1521-1800
En este periodo no se arrojan datos específicamente vinculados a las instituciones
laborales, no obstante, se tiene como primer antecedente las denominadas Leyes de
Burgos expedida en el siglo XVI, que entre otras cosas prohibieron el trabajo a
menores de ocho años y de mujeres embarazadas. Estas leyes son el primer
antecedente en nuestro país del derecho laboral actual. Es importante hacer mención
que además se establecieron dos ordenamientos que tienen relación con el fenómeno
de prestación de servicios: las Leyes de Indias y las Ordenanzas de
Gremios (Marquet, 2014).
El primer ordenamiento estaba destinado a proteger al indio de América y a impedir
la explotación despiadada que llevaban a cabo los encomenderos. Las Leyes de Indias
formaron un nuevo paradigma, pues hasta antes de ellas, no se tenía derechos
reconocidos en la Nueva España a favor de los indígenas, esta Ley sienta los primeros
antecedentes en la regulación de las condiciones laborales.
Mientras que la segunda está destinada sobre todo a controlar mejor la
productividad del ser humano, en ella se daba la capacidad a los maestros del
consumo de los habitantes de la ciudad, en forma equitativa e igual.

(1) Leyes de Indias

1810-1821
Este periodo corresponde a la guerra de independencia, se expidieron diversos
documentos de gran importancia, como son:

• Bando de Hidalgo: expedido por don Miguel Hidalgo y Costilla, el 6 de

diciembre de 1810, estableció la abolición de la esclavitud.
• Elementos Constitucionales de Rayón: expedidos por Ignacio López Rayón en
1811, establecieron la abolición de la esclavitud, así como los exámenes
artesanales.
• Los Sentimientos de la Nación: expedidos por Morelos en Chilpancingo, el 14
de septiembre de 1813, proscribió la esclavitud y se hizo especial referencia a
los trabajadores.
• El Decreto Constitucional para la Libertad de la América Mexicana: expedido
el 22 de octubre de 1814, por José María Morelos y Pavón, conocido también
como Constitución de Apatzingán, el cual nunca entró en vigor, pero fue el
primer antecedente del actual artículo 5° constitucional al disponer que
"ningún género de cultura, industria o comercio puede ser prohibido a los
ciudadanos, excepto los que forman la subsistencia pública".
 (2) Los Sentimientos de la Nación y el Decreto Constitucional para la Libertad de la América Mexicana.

1824-1857
En este periodo es importante hacer mención que se expidió la primera
Constitución realmente vigente, hasta 1857 en que apareció la segunda Constitución
Federal, periodo durante el cual se suscitan múltiples movimientos políticos y
militares, así como documentos jurídicos de interés, como son (Marquet, 2014):

• Las Leyes Constitucionales del 30 de diciembre de 1836.

• Las Bases Orgánicas de la República Mexicana del 12 de junio de 1843.
• Acta de Reformas del 18 de mayo de 1847.
• Bases para la Administración de la República hasta la Promulgación de la
Constitución, expedidas por Antonio López de Santa Anna el 22 de abril de
1853.
• Plan de Ayutla del 1.° de marzo de 1854.
• En la Constitución Federal de 1857 se establecieron ciertos derechos para los
trabajadores y los patrones, como fueron la libertad de la industria y del
trabajo. Pero lastimosamente se omitió otorgar facultades al gobierno para
legislar en materia laboral.

(3) Constitución de 1824

1860-1905
En este periodo se produjeron acontecimientos de gran importancia, como son: la
intervención francesa y la dictadura del general Porfirio Díaz, dentro de la que se
encuentran ya las primeras manifestaciones sociales que constituyeron antecedentes
directos e inmediatos a la propia Revolución de 1910, cuyo principal reclamo era
la repartición de tierras y la protección a los derechos laborales.
Durante el porfiriato (1876-1911), la tierra era casi la única fuente de riqueza en
México y estaba concentrada en las manos de un pequeño sector de la sociedad, lo que
provocaba grandes desigualdades sociales, en virtud de que un pequeño grupo social
es el que aglutinaba una gran riqueza, en proporción al grueso de las personas que
sufrirían de una pobreza extrema, las cuales realizaban trabajo con condiciones
inhumanas.

(4) Revolución de 1910

• Leyes de Reforma, expedidas entre 1859 y 1863.

• Estatuto Provisional del Imperio Mexicano expedido el 10 de abril de 1865.
• Ley sobre Trabajadores, expedida el 1.° de noviembre de 1865.
• Código Civil de 1870.
• Legislador civil de 1870.
• Ley de José Vicente Villada del 30 de abril de 1904, esta es la Ley de Riesgos
Profesionales del Estado de México, en la que se estableció la creación del
concepto de accidentes de trabajo.
• Ley de Bernardo Reyes, expedida en el estado de Nuevo León el 9 de
noviembre de 1906.

1906-1914
Entre los acontecimientos más destacados se encuentran la huelga de los mineros de
Cananea, Sonora, en 1906. En donde derivado d los malos tratos, las condiciones
infrahumanas y la discriminación entre los obreros mexicanos y los estadunidenses,
demandaron de la compañía mejores condiciones de trabajo; y en donde lejos de
encontrar una solución, los patrones reprimieron violentamente a los mineros. En
respuesta, los huelguistas incendiaron parte de las oficinas y convirtieron el poblado
en un campo de batalla.
Los resultados fueron terribles para los obreros mexicanos, pues el gobernador de
Sonora encarceló a los líderes de la huelga, mientras que, por otro lado, permitió a los
empleados estadounidenses huyeran a su país.
Aunque la huelga de Cananea no fue la único que ayudo para sentar precedentes,
entre algunos otros acontecimientos se encuentran: las huelgas de Petriceña,
Velardeña, Nogales, Santa Rosa y Río Blanco, esta última fábrica de textiles.
En 1906 se creó la Fundación del Gran Círculo de Obreros Libres de Río Blanco,
formada por los trabajadores de fábricas de textiles, en donde también se incluyeron
obreros de las fábricas de hilados y tejidos de Puebla y Tlaxcala, la finalidad era
reclamar sus derechos y tener mejores condiciones laborales. Sin embargo, ante esta
unión de trabajadores, los patrones de las mismas industrias formaron una
organización llamada Centro Industrial Mexicano, en la que se incluyen las fábricas de
Puebla, Tlaxcala y algunas otras, esta organización patronal, tenía como finalidad
hacer que los obreros firmaran convenios con condiciones laborales impensables para
hoy en día, con jornadas laborales extenuantes, autorizaciones de descuentos por
materiales dañados, prohibiciones para informarse por cualquier medio.
Como era de esperarse los trabajadores se negaron a firmar dichos convenios que el
Centro Industrial Mexicano tenía propuesto, por lo que se sometieron a la decisión del
entonces Presidente de la República Porfirio Díaz, mismo que en fecha 4 de enero de
1907 resolvió en contra de los trabajadores y el ordenó que regresaran a las labores
tres días después, ante tal injusticia laboral y humana, los trabajadores se reunieron
frente a la fábrica de Río Blanco, decidiendo tomar diferentes medidas, saqueando y
quemando la tienda de raya, haciendo lo mismo en otras fábricas, tenemos que
imaginarnos cuales eran las condiciones laborales tan deplorables, y las injusticias
cometidas, que buscaron otra manera de manifestarse, ante tal situación fueron
reprimidos por ejército, causando muchas muertes a los obreros.
Su lucha no fue en vano, pues para 1917 las huelgas de Cananea y Río Blanco
contribuyeron para sentar las bases del Derecho del Trabajo.

1917-1929
Tras los antecedentes que hemos abordado, en nuestro sistema jurídico,
la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos del 5 de febrero de 1917
fue la primera en el mundo que incorporó garantías sociales en materia de trabajo,
incluidos los aspectos individuales, colectivos y la previsión social; se redactaron bases
legislativas sobre los derechos fundamentales de los trabajadores, originadas por
el articulo 123 y que sirvieron de ejemplo a otros países latinoamericanos, entre estos
se encuentran:

• La fijación de la jornada máxima de ocho horas.

• La indemnización por despido injustificado.
• El derecho de asociación y de huelga.
• El establecimiento de normas en materia de previsión y seguridad social.
En este periodo se estableció la Declaración de Derechos Sociales de 1917, que es la
fuente del derecho agrario y del derecho del trabajo, como un grito de rebeldía del ser
humano que sufría injusticia en el campo, en las minas, en las fábricas y en los talleres.
Por otro lado, el 14 de enero de 1918, el estado de Veracruz expidió su Ley del
Trabajo, que no solamente es la primera de la República, sino además la primera de
nuestro continente fue un modelo para las leyes de las restantes entidades federativas
y sirvió como un precedente en la elaboración de la Ley Federal del Trabajo (Cueva,
1990).

(5) Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos de 1917

1931-1970
Posteriormente, el 18 de agosto de 1931, surge la primera Ley Federal del
Trabajo bajo el mandato del presidente Pascual Ortiz Rubio, la cual reguló
prácticamente todos los aspectos del derecho del trabajo: los individuales, los
colectivos, los administrativos y los procesales.
En consecuencia, de dicha ley, el presidente Pascual otorgó plena autonomía
al Departamento del Trabajo, hecho que le confirió una serie de atribuciones, entre
las que destacan:

• Vigilar el cumplimiento de la Ley Federal del Trabajo.

• Buscar soluciones a los conflictos laborales mediante la conciliación.
• Desarrollar una política de previsión social y de inspección.
• Crear comisiones mixtas y otros órganos preventivos y conciliadores.

Ya en el año de 1940, el presidente Manuel Ávila Camacho, a partir de las

características y la complejidad del sector laboral, promulgó una nueva Ley de
Secretarías de Estado, en la que se estableció que el Departamento del Trabajo se
convertía en la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS), cuya estructura y
organización permitirían responder a las demandas sociales (STPS, 2010).
 (6) Logo STPS

Fuentes de consulta

Imagen
(1) Pinelo y Solórzano, [Leyes de Indianas], [fotografía], 1681, tomada
de https://es.m.wikipedia.org/wiki/Archivo:Title_page_from_Volume_1_of_the_work.png, consulta:
5/06/2017.
(2) Los Sentimientos de la Nación y el Decreto Constitucional para la Libertad de la América
Mexicana [fotocomposición]:

o Morelos, [Los Sentimientos de la Nación], [fotografía], 2013, disponible

en https://es.wikipedia.org/wiki/Archivo:Sentimientos_de_la_Naci%C3%B3n,_p%C3%A1gina_3.jp
g, consulta: 05/06/2017.
o Mexican government, [Decreto Constitucional para la Libertad de la América Mexicana],
[fotografía], 1814, disponible en https://commons.wikimedia.org/wiki/File:Const_apatzingan.jpg,
consulta: 05/06/2017.

(3) Secretaría de Educación Pública, [Constitución de 1824], [fotografía], s. f., tomada

de https://es.wikipedia.org/wiki/Archivo:Constitucion_1824.PNG, consulta: 06/06/2017.
(4) Rage, [Revolución de 1910], [fotografía], 2010, tomada
de https://ar.wikipedia.org/wiki/%D9%85%D9%84%D9%81:Collage_revoluci%C3%B3n_mexicana.jpg,
consulta: 06/06/2017.
(5) Hpav7 [Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos de 1917], [fotografía], 1917, disponible
en https://es.wikipedia.org/wiki/Archivo:Portada_Interior_Original_de_la_Constitucion_de_1917.png,
consulta: 06/06/2017.
(6) Meximages, [Logo de la STPS], [Ilustración], 2012, tomada
de https://commons.wikimedia.org/wiki/File:STPS_logo_2012.svg, consulta: 06/06/2017.
Relación del Derecho del Trabajo con otras disciplinas
Lo que es innegable es la estrecha relación que existe entre el Derecho del Trabajo y
otras ramas del Derecho. Existen muchos juristas cuya postura ante el Derecho
Laboral es considerar que no existe una autonomía y la razón es que lo vinculan con
alguna otra rama del derecho, principalmente con el Derecho Constitucional y esto es
porque de ahí es de donde emana la normatividad de nuestra materia.
Al respecto, cabe señalar que eso no significa que carezca de autonomía, sino que el
derecho laboral es una de las ramas con mayor relevancia en el derecho, es por ello por
lo que se relaciona con casi todas las demás ramas e incluso con otras disciplinas de las
ciencias sociales.

A continuación, podrá visualizar un cuadro sinóptico (SUAyED), en el cual, de manera

sintetizada, podrá conocer de qué manera se vincula el derecho laboral con otras
ramas del derecho y otras disciplinas.
 Derecho Constitucional.
Se vinculan con el Derecho Constitucional ya que la Constitución incluye principios pioneros
y posrevolucionarios de carácter social, tales como igualdad de trabajo, la jornada mínima de
trabajo y el derecho a huelga, a través de su artículo 123.

Derecho Administrativo.
Regula la actividad de la administración pública, regula las relaciones laborales entre el Estado
y los trabajadores-patrón. La Secretaría del Trabajo y Previsión Social, es la secretaría del
Estado encargada de regular las relaciones trabajador-patrón, así como los contratos,
conciliaciones y formas de trabajo. Cuenta con otras unidades administrativas: Secretaría de
Empleo y Productividad Laboral, Junta Federal de Conciliación y Arbitraje, Procuraduría
Federal de la Defensa del Trabajo, Comisión Nacional de los Salarios Mínimos, etc.

Derecho Fiscal.
Conjunto de normas jurídicas que sistematizan los ingresos y los gastos públicos y que tienen
por objeto regular las funciones financieras del Estado.

Derecho Fiscal.
Normas jurídicas del Estado y que versan sobre el delito y las consecuencias que esta acarrea,
por lo tanto, establece lo que permitido y no es permitido para los patrones y los trabajadores
en el aspecto penal. Por ejemplo: El acoso sexual Laboral, es de índole Penal, no Laboral.

Derecho Internacional Público.

Conjunto de normas jurídicas, que regulan las relaciones entre Estados y organizaciones
internacionales, por lo que es un derecho interestatal, influye en el funcionamiento y
actuación del Estado y en su propio régimen jurídico. Entre las organizaciones con quien
tienen convenio el Estado a nivel mundial es con la Organización Internacional del Trabajo.
También se relaciona con el Derecho Internacional Privado cuando se trata de contratos
realizados en un país y ejecutados en otro.

Derecho Agrario.
El Derecho Agrario guarda una relación con el Derecho del Trabajo en cuanto ésta última
regula las relaciones que se operan entre el campesino y el patrón, siendo este campo
especifico en donde se opera una interrelación jurídica. Estas relaciones configuran en el
Derecho Mexicano a través del artículo 123 constitucional y su código reglamentario, la Ley
Federal del Trabajo, establecen normas especiales que regulan el trabajo asalariado en el
campo.

Derecho de Seguridad Social.

Al ser la seguridad social un sistema general y homogéneo de prestaciones de derecho público
y supervisión estatal tiene como finalidad garantizar el derecho humano, la salud, asistencia
médica, la protección de los derechos de la subsistencia y los servicios sociales necesarios para
el bienestar individual y colectivo, razón por la cual está directamente vinculada con el
Derecho del trabajo, debido a que es una prestación del trabajador.

Derecho Mercantil.
El vínculo estrecho entre Derecho Mercantil y el Derecho del Trabajo es que éste último se
ocupa fundamentalmente de las relaciones laborales que se producen dentro de la empresa
con ocasión de las actividades de la misma, promoviendo, entre otros objetivos, la protección
de los trabajadores, su representación y su participación en los beneficios empresariales y en
la negociación de las condiciones de trabajo.

Derecho Civil.
De acuerdo con Mangarelli (2008:110) la relación que existe entre Derecho del Trabajo y
Derecho Civil es de carácter supletoria para llenar vacíos la norma laboral, en cuanto la
creación de figuras laborales basadas en normas civiles (como es el caso del empleador),
limitar los poderes del empleador (p.e. invocando el deber de obrar de buena fe en la ejecución
del contrato), ampliar el campo de la responsabilidad patronal (despido abusivo). Por otra
parte, el Derecho del Trabajo recupera los conceptos generales del derecho civil.

Sociología.
Los derechos del trabajo surgen como resultado de diversos factores y fenómenos que se
presentan en una sociedad. Asimismo, la Sociología nos ayuda a comprender los diversos
modos de producción históricas, pone al descubierto el trabajo humano.

Economía.
La Economía es la ciencia que estudia el salario, la empresa, la mano de obra, la propiedad de
los medios de producción, asimismo, estudia la creación y distribución de la riqueza.

Política Social.
La Política Social al ser una actividad del Estado, promueve políticas que tengan como objeto
establecer un orden de relaciones armónicas entre el capital y el trabajo, inspiradas en los
principios de justicia social.

Fuentes de consulta

Legislación
• Cámara de Diputados del H. Congreso de la Unión, Ley Federal del Trabajo, última reforma
publicada en el DOF , disponible en http://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/ref/lft.htm,
consulta: 31/05/2016.
• Cámara de Diputados del H. Congreso de la Unión, Constitución Política de los Estados Unidos
Mexicanos, última reforma publicada en el DOF 15/09/2017, disponible en
http://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/ref/cpeum.htm, consulta: 12/10/2017.
Documento Institucional
Sistema de Universidad Abierta y Educación a Distancia, Cuadro sinóptico sobre la clasificación
básica del derecho del trabajo, elaborado por Gaytán García, Martha, México, UNAM/Facultad de
Derecho, 2016.
Documento publicado en Internet
Mangarelli, C., “El derecho del Trabajo y su relación con el derecho civil”, Revista Latinoamericana
de Derecho Social, México, núm.7, julio-diciembre de 2008, disponible
en https://revistas.juridicas.unam.mx/index.php/derecho-social, consulta: 20/02/2016.
 Naturaleza, Ubicación y Fuentes del Derecho Mexicano
del Trabajo

Como ya hemos visto, el Derecho Laboral surge de la necesidad de regular las

relaciones entre patrón y trabajador, sin embargo, previo a que dichas relaciones
laborales pudieran ser tomadas en cuenta en el ámbito jurídico, se tuvieron que
presentar diversos acontecimientos y luchas sociales es por ello que ahora conocerá
cual es la naturaleza del Derecho Laboral, misma que ha sido categorizada por
diversos juristas en distintas áreas del Derecho, sin embargo hoy en día es clara y no
se admite controversia al respecto.

El Derecho Laboral es de naturaleza social, como hemos visto, surge de la necesidad

de regular las relaciones entre el patrón y sus subordinados ante la explotación
sufrida por los trabajadores. Para que dicha rama se produjera tuvieron que
presentarse diversos acontecimientos y luchas sociales, que trajeron como
consecuencia el surgimiento del derecho social, que permitió el establecimiento de la
naturaleza, ubicación y fuentes del derecho laboral, que es lo que podrá estudiar en la
presente unidad.

Para ello, en un primer momento podrá conocer cuál es la naturaleza del derecho
laboral, que se evoca a su origen y ubicación. Posteriormente podrá saber en qué área
del derecho se ubica en la actualidad y en cuáles se ha ubicado anteriormente, para
ello recordaremos su curso Introducción al Derecho, en cuanto a la clasificación básica
del derecho.

¿Recuerda, uested, cuál es la

clasificación básica del derecho? ¿En
dónde cree que se ubica al derecho
laboral? ¿Por qué cree que sea
importante conocer esta rama del
Derecho?

Naturaleza

Como consecuencia de la revolución industrial se formaron dos clases sociales, la

burguesía y el proletariado, que dieron como resultado un desequilibrio
socioeconómico, que consideramos como el antecedente próximo del Derecho
laboral.

1
 Pero… ¿cómo se relacionan las clases sociales y el
desequilibrio socioeconómico con la naturaleza del
derecho laboral?

Se debe saber que el Derecho laboral comienza su era de reglamentación como

resultado de diversas luchas del proletariado, que han llevado a la regulación de las
relaciones laborales con mayor protección para los grupos sociales más vulnerables
debido al desequilibrio social y económico.

Para poder conocer la naturaleza jurídica del derecho laboral, es necesario que primero
entendamos a que nos referiremos por naturaleza.

Definamos...

Naturaleza

Origen, ubicación, principios y fines,

en este caso hablamos de la cuestión
jurídica en la que se encuadra a la
actividad que realiza el ser humano,
llamada “trabajo”.

(1) Naturaleza jurídica del derecho laboral

Atendiendo lo anterior, encontramos que el Derecho laboral mexicano tiene su origen

jurídico en el artículo 123 constitucional, al ser la base para el respeto al trabajo, la
defensa y superación de las clases sociales más vulnerables, tiendo como finalidad la
igualdad entre los desiguales, así como elevar y garantizar las condiciones de los
trabajadores y de sus familias.

Ahora bien, a lo largo del tiempo diferentes autores han señalado distintas naturalezas
jurídicas respecto al derecho laboral.

2
Clasificación tradicional del orden jurídico interno

Mixto
En la relación entre el En el Derecho público
derecho privado y
derecho público

Naturaleza
jurídica

En el Derecho privado En el Derecho social

 En la relación entre el Derecho privado y Derecho público (mixto).

Benito Pérez (1983:75) señala que la naturaleza jurídica del Derecho laboral consiste
en una relación entre el Derecho privado y el Derecho público. Refiere que el
Derecho privado se encarga principalmente de las cuestiones privadas del Derecho
laboral individual, tal como los contratos de trabajo, pero dice que también son
aplicables las normas de Derecho público a los contralores en cuanto a la aplicación de
las sanciones para los infractores de las leyes obreras, también señala que en el
Derecho colectivo del trabajo predominan las normas de Derecho público.

 En el Derecho privado

Existen otros doctrinarios que afirman que el Derecho laboral tiene su naturaleza
jurídica en el Derecho privado, tomando en consideración a los sujetos, es decir
argumentan esta naturaleza debido a la relación entre particulares (patrón y
trabajador).

 En el Derecho público

Están los partidarios de que el Derecho laboral se rige por el derecho público,
argumentando que su origen reside en la Constitución Política de los Estados Unidos
Mexicanos.

3
  En el Derecho social

Otros consideran que el Derecho laboral es de naturaleza social; sin embargo, al

respecto muchos han dicho que de carácter social son todas las normas jurídicas y no
sólo el Derecho laboral, hay quienes consideran que se trata de una rama autónoma.

Ubicación respecto a la clasificación básica del derecho

Como ya hemos visto, existen distintos criterios y tesis respecto a la naturaleza del
derecho laboral; sin embargo, como señalamos, la naturaleza jurídica del derecho
laboral reside en el artículo 123 constitucional. En este contexto ahora veremos
dónde se encuentra ubicada nuestra materia, respecto a la clasificación básica del
Derecho.

¿Recuerda que al iniciar la unidad se

planteó que sería necesario recordar
su curso Introducción al Derecho?
Bueno, este es el momento de utilizar
esos conocimientos.

Lo primero que debemos recordar es que la clasificación básica ha sido dividida en tres
áreas de Derecho y que, a su vez, de cada una de esas áreas se desprenden
diferentes ramas jurídicas.

Público Privado Social

 Público

 Rige las relaciones que surgen entre particulares o entidades privadas con los
órganos del poder público, así como las relaciones de supra o subordinación
entre entidades soberanas y no soberanas (órgano del Estado-particular).
 La relación de sub a supraordinación entre entidades no soberanas y
entidades soberanas (particular–órgano del Estado).

4
 Por ejemplo…

Pago de impuestos y la sanción de una conducta tipificada.

 Las relaciones supraordinadas de coordinación entre entidades soberanas

(Estado-Estado).

Por ejemplo…

Derecho Público Interno: regula las relaciones dentro del territorio

nacional.

Derecho Público Externo: derecho internacional público y derecho

internacional privado.

 Privado

 Rige las relaciones entre particulares o particulares con algún órgano del
Estado, el cual no se encuentra en ejercicio de sus potestades públicas.

Recuerde que…

Del Derecho Civil se desprenden cinco tipos de derechos: Derecho de las

Personas, Derecho Familiar, Derecho de los Bienes, Derecho Sucesorio y
Derecho de las Obligaciones.

Existen varios autores que dicen que el Derecho Familiar no pertenece a

esta clasificación y que debiera ser un derecho autónomo; sin embargo,
hasta el momento, en nuestra legislación, encontramos al Derecho Familiar

5
 dentro del Código Civil y por ello lo ubicamos en esta área.

 Social

 La principal finalidad del Derecho social es proteger a los desprotegidos,

sólo se dirige a una colectividad en específico, grupos más vulnerables,
ubicados en un plano de desigualdad social.

Se desprende del…

 Derecho público, hasta hace no mucho tiempo esta clasificación no existía; sin
embargo, muchos autores de corriente completamente positivista no han
aceptado esta nueva clasificación. Debemos entender que las diferentes ramas
que se ubican dentro del derecho social son también de interés público y que
por ello provienen de esa clasificación, la diferencia radica en que son grupos
que han sido reconocidos como más vulnerables dentro de la sociedad y que
han surgido como consecuencia de los cambios en las formas de vida.

 El Objetivo fundamental del Derecho Social, consiste en corregir las

desigualdades que existen entre las clases sociales.

Por ejemplo…

Derecho agrario (terrateniente–ejidatario), derecho laboral (patrón–

trabajador), derecho indígena, (Estado-indígenas (usos y costumbres).

Para saber más…

Si desea profundizar en la clasificación básica del derecho, puede leer:

 Carlos Arellano García, “Las grandes divisiones del derecho”.

6
 Ahora le ha quedado claro… El
derecho laboral es una rama que se
desprende del Derecho social, pues
es un derecho dirigido sólo a una
colectividad, en específico a los
grupos sociales más vulnerables.

Las fuentes del Derecho Mexicano del Derecho del Trabajo

Cuando hablamos de fuente nos referimos al lugar de dónde proviene algo, en este
caso al hablar de fuentes, nos referimos a de dónde y cómo surgen las normas del
Derecho Laboral, Cabrera Bazán señala que las primeras fuentes del Derecho
surgen de la necesidad de agrupar todas las leyes existentes, con ellos se da paso a
la codificación dentro de los cuales resalta el Código Napoleónico, nos plantea que
en esos tiempos la fuente por excelencia y esencia eran los códigos.

¿Sabía que…?

En los Códigos Nacionales se recogieron algunas normas que

regulaban las prestaciones de servicios, de ahí surgen los primeros
antecedentes del contrato laboral.

Posteriormente y como ya hemos visto, debido a la Revolución Industrial surgen

nuevas normas, encaminadas a la protección de los menores y de las mujeres, a
pesar de eso no existía un código de normas laborales. Los antecedentes más
relevantes para poder hablar de las fuentes de Derecho Laboral los encontramos con la
Constitución mexicana de 1917 y la Constitución de Weimar de 1919.

En Derecho laboral, encontramos el fundamento de las fuentes en el artículo 17 de la

Ley Federal del Trabajo, que a la letra señala:

7
 La Ley establece…

Artículo 17: A falta de disposición expresa en la Constitución, en esa

Ley o en sus Reglamentos, o en los tratados a que se refiere el artículo
6o., se tomarán en consideración sus disposiciones que regulen casos
semejantes, los principios generales que deriven de dichos
ordenamientos, los principios generales del derecho, los principios
generales de justicia social que derivan del artículo 123 de la
Constitución, la jurisprudencia, la costumbre y la equidad.

Ya conoce un poco de los antecedentes de las

fuentes de derecho. Pero… ¿Cómo se clasifican
dichas fuentes?

En la actualidad siguiendo los criterios modernos de clasificación de las fuentes, desde

el punto de vista jurídico, existen fuentes:

8
FORMALES MATERIALES HISTORICAS
•Son aquellas por •Radican en una •Son aquellos
las cuales se crea esfera social, es documentos que
una norma decir van más allá contienen normas
específica, de lo jurídico, jurídicas que han
podemos pensar predominan las dejado de tener
en primera ideologías y vigencia. Ejemplo:
instancia en el reclamos de la Ley Federal del
proceso sociedad, sirven Trabajo de 1931,
legislativo. de base para la Constitución de
Ejemplo: Ley creación posterior 1857.
Federal del de una norma
Trabajo, jurídica. Ejemplo:
Constitución Huelga de Rio
Política de los Blanco, Huelga de Fuentes Históricas
Estados Unidos Cananea.
Mexicanos.  Legislación que ha
dejado de ser
aplicable.
Fuentes Formales Fuentes Materiales  Jurisprudencias que
han dejado de ser
 La Ley  Convenciones aplicables
 Principios Colectivas de  Pergaminos y en
Generales de trabajo general todo
Derecho Laboral  Doctrinas documento
 La Costumbre  Jurisprudencia histórico que haya
del lugar sido trascendente
en el derecho
laboral.

9
Fuentes de consulta

Bibliografía
 Dávalos Morales, José, Derecho individual del trabajo, México, Porrúa, 2011.

Legislación
 Cámara de Diputados del H. Congreso de la Unión, Ley Federal del Trabajo,
última reforma publicada en el DOF 12/06/2015, disponible en
http://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/ref/lft.htm, consulta: 31/05/2016.
 Cámara de Diputados del H. Congreso de la Unión, Constitución Política de los
Estados Unidos Mexicanos, última reforma publicada en el DOF
05/02/1917, disponible en
http://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/ref/cpeum.htm, consulta:
31/05/2016.

Documentos publicados en Internet

 Arellano García, Carlos, “Las grandes divisiones del derecho”, en Revista de la
Facultad de Derecho de México, México, núm. 242, 2004, disponible en
https://revistas-colaboracion.juridicas.unam.mx/index.php/rev-facultad-
derecho-mx/article/view/28685/25936, consulta: 20/07/2017.
 Cabrera Bazán José, Fuentes del Derecho del Trabajo, disponible en
https://archivos.juridicas.unam.mx/www/bjv/libros/1/139/6.pdf, consultado:
12/06/2020.
 Pérez, Benito, “Concepto de Derecho del Trabajo” en Pérez, Benito, Derecho del
trabajo Buenos Aires, Astrea, 1983, disponible en:
https://archivos.juridicas.unam.mx/www/bjv/libros/4/1565/7.pdf, consulta:
17/06/2017.
 Universidad América Latina, “Las fuentes del derecho”, disponible en
http://ual.dyndns.org/Biblioteca/Derecho_Laboral/Pdf/Unidad_02.pdf, consulta:
20/06/2017.

Imágenes

(1) Naturaleza jurídica del derecho laboral, UNAM/Facultad de Derecho-DED.

(2) Ley Federal del Trabajo, UNAM/Facultad de Derecho-DED.
(3) Huelga de Río Blanco, S.XX, UNAM/Facultad de Derecho-DED.
(4) Primera Ley Federal del Trabajo, UNAM/Facultad de Derecho-DED.

10
Los Caracteres y Contenido del Derecho del Trabajo
Los caracteres son notas distintivas, particularidades, o rasgos que dan identidad a una cosa o a
una persona. Ahora bien, la unión de dos o más caracteres forma un conjunto al que se le denomina
características.
Gustavo Molina, nos dice que en México contamos con tres posiciones básicas, diferenciadas
acorde a los matices de cada autor:
1. Obrerista-tradicional, el autor más característico de dicha posición es Mario de la Cueva.
2. Enfoque empresaria, esta posición está vinculada con la Doctrina Social de la Iglesia Católica, en
esta posición tenemos como autor más conocido a Baltazar Cavazos.
3. Corriente “Crítica del Derecho” de esta posición los postulados son los más recientes, en ésta
los autores plantean la critica a las características establecidas por las dos corrientes previas.

Partiendo de la idea de que el derecho del trabajo es un conjunto de normas con una identidad
propia que la diferencia de otras disciplinas jurídicas, en esta unidad analizará los caracteres que
los doctrinarios mexicanos han identificado para el derecho del trabajo y en los que han coincidido,
como son el ser un derecho de clase, protector de los trabajadores, expansivo, inconcluso, cuyos
derechos mínimos son irrenunciables, entre otros.
Asimismo, dentro de dichos caracteres conocerá el carácter unitario del derecho del trabajo e
identificará las diversas instituciones de esta disciplina que lo integran y que permiten que los
trabajadores puedan alcanzar la dignidad humana por la que lucharon desde la Revolución
Industrial.

(1) Derecho del trabajo

En cuanto a sus caracteres

Gramaticalmente la Real Academia Española define la palabra carácter como el “conjunto
de cualidades o circunstancias propias de una cosa, de una persona o de una colectividad, que las
distingue, por su modo de ser u obrar de las demás”.
Partiendo de esta definición, podemos decir que el derecho del trabajo presenta una seria de
caracteres peculiares, como lo plantea Mario de la Cueva (cfr. Dávalos, 2016:13):

El autor nos dice…

Mario de la Cueva

La historia y la naturaleza de nuestro derecho del trabajo, rico en ideas, en acontecimientos y en

matices, han determinado un acervo de caracteres que le dan a nuestras normas e instituciones
laborales una fisonomía propia y pionera en muchos aspectos.
Como derecho de clase
Esta característica se basa en el origen mismo del derecho del trabajo, como resultado
de la lucha de los trabajadores por alcanzar una dignidad humana, por lo que se puede
considerar un derecho de los trabajadores y para los trabajadores. Este carácter se
contempla en el artículo 123 de la Constitución, en donde se han plasmado
prerrogativas exclusivas para los trabajadores.
Mario de la Cueva (1990: 89) define que el derecho del trabajo es el primer derecho
de clase en la historia de la humanidad, pues otorga beneficios unilaterales para los
trabajadores y limita los que pudieran tener los patrones, sin embargo, como hemos
venido analizando a lo largo de la presente unidad, estas prerrogativas en principio se
deben a la vulnerabilidad de los trabajadores, así como a las diversas luchas sociales
que han tenido como finalidad el reconocimiento de sus Derechos, mismos que
durante años fueron vulnerados.

(2) Lucha de los trabajadores por los derechos laborales

Como derecho proteccionista de la clase trabajadora

Este carácter consiste en que el derecho del trabajo tiene por objeto apoyar y
proteger a la clase trabajadora, que, como bien lo refiere José Dávalos (2016: 13), es
la parte más débil en la relación obrero-patronal.
Esta característica puede identificarse del contenido del artículo 2° de la LFT.

(3) Protección del trabajador

La Ley establece…
Artículo 2°. Las normas del trabajo tienden a conseguir el equilibrio entre los factores de la
producción y la justicia social, así como propiciar el trabajo digno o decente en todas las relaciones
laborales.
Se entiende por trabajo digno o decente aquél en el que se respeta plenamente la dignidad humana
del trabajador; no existe discriminación por origen étnico o nacional, género, edad, discapacidad,
condición social, condiciones de salud, religión, condición migratoria, opiniones, preferencias
sexuales o estado civil; se tiene acceso a la seguridad social y se percibe un salario remunerador;
se recibe capacitación continua para el incremento de la productividad con beneficios
compartidos, y se cuenta con condiciones óptimas de seguridad e higiene para prevenir riesgos de
trabajo.
El trabajo digno o decente también incluye el respeto irrestricto a los derechos colectivos de los
trabajadores, tales como la libertad de asociación, autonomía, el derecho de huelga y de
contratación colectiva.
Se tutela la igualdad sustantiva o de hecho de trabajadores y trabajadoras frente al patrón.
La igualdad sustantiva es la que se logra eliminando la discriminación contra las mujeres que
menoscaba o anula el reconocimiento, goce o ejercicio de sus derechos humanos y las libertades
fundamentales en el ámbito laboral. Supone el acceso a las mismas oportunidades, considerando
las diferencias biológicas, sociales y culturales de mujeres y hombres.

Como derecho expansivo

Derecho expansivo y derecho inconcluso
Ambas características tienen una relación intrínseca, pues el derecho del trabajo,
como derecho social es infinito, debido a que en las relaciones obrero-patronales
surgen continuamente nuevas necesidades y, derivado de ello, figuras jurídicas que
por lo regular traerán como consecuencia nuevos derechos mínimos.

(4) Ley

Como derecho programático

Las normas programáticas son aquellas que expresan en su contenido los valores
ideológicos y políticos, los cuales son la base de los ordenamientos jurídicos y políticos.
Las normas laborales son un Derecho y un deber social, lo que las identifica como
normas programáticas, la Ley señala que los trabajadores deberán desempeñarse con
cuidado, interés y esmero.

(5) Derechos mínimos

Como derecho imperativo
Las normas del derecho del trabajo constituyen disposiciones de orden público e
interés social, por lo que su observancia está garantizada por el Estado. De ahí que
éste tiene la atribución para vigilar la aplicación de las normas de trabajo y de
aplicar sanciones en caso de su incumplimiento.

(6) Guarda de las normas laborales

Respecto de su contenido
El Derecho Laboral contiene normas mínimas establecidas, por ello se busca de manera constante
elevar las condiciones y niveles existentes, el contenido de normas mínimas solo se refieren a ese
grupo normativo que el poder legislativo pretendió asegurar para los trabajadores, tal y como lo
refiere el artículo 56 de la Ley Federal del Trabajo, en donde se establece que las normas
establecidas jamás podrán ser inferiores, es decir existen límites mínimos en beneficio de los
trabajadores.

El carácter unitario del derecho del trabajo

El derecho del trabajo tiene un mismo origen y una misma finalidad, esto es porque surge de
las necesidades materiales e intelectuales de la clase trabajadora y pretende lograr la justicia
social que garantice una existencia digna para los trabajadores.

La división en partes del derecho del trabajo

Se ha mencionado que el derecho del trabajo pretender alcanzar la justicia social, y para ello
es necesario considerar la existencia de diversas instituciones de derecho del trabajo que así
lo permitan. Por eso, el derecho del trabajo se ha dividido en dos secciones: una
parte nuclear y otra denominada envoltura protectora.

El núcleo del derecho del trabajo

• Nuclear
La parte nuclear es definida por Mario de la Cueva (1990: 94) como “el conjunto de
principios, normas e instituciones que se dirigen directamente al hombre en cuanto
trabajador”.
La parte nuclear se integra por las siguientes instituciones:
• El derecho individual del trabajo
• El derecho regulador del trabajo de las mujeres y los menores
• La previsión social

• Protectora
Por su parte, la llamada envoltura protectora es definida por Mario de la Cueva (1990:
95) como “el conjunto de principios, normas e instituciones que contribuyen a la
creación de la parte nuclear y a asegurar la vigencia del derecho del trabajo”.
La envoltura protectora se compone de tres instituciones:
 • Las autoridades del trabajo
• El derecho colectivo
• El derecho procesal del trabajo

Fuentes de consulta

Bibliografía
• Cueva, M, El nuevo derecho mexicano del trabajo, 12.ª ed., México, Porrúa, 1990.
• _______________, El nuevo derecho mexicano del trabajo, 13.ª ed., México, Porrúa, 1993
Documento publicado en Internet
Molina Ramos, Gustavo, Las Características y los Principios del Derecho Mexicano del Trabajo,
disponible en: https://revistas-colaboracion.juridicas.unam.mx/index.php/critica-
juridica/article/download/2945/2747, consultado el: 12/06/2020.
Imágenes
(1) Derecho del trabajo, UNAM/Facultad de Derecho-DED.
(2) Lucha de los trabajadores por lo derecho laborales, UNAM/Facultad de Derecho-DED.
(3) Geralt, [Protección del trabajador], [ilustración], 2015, tomada de https://pixabay.com/es/las-
manos-proteger-protecci%C3%B3n-padre-598145/, consulta: 10/01/2018.
(4) CQF, [Ley], [fotografía], 2017, tomada de https://pixabay.com/es/balance-justicia-ley-legal-
derecho-2913684/, consulta: 10/01/2018.
(5) Derechos mínimos, UNAM/Facultad de Derecho-DED.
(6) Guarda de las normas laborales, UNAM/Facultad de Derecho-DED.
Principios Fundamentales del Derecho Mexicano
del Trabajo

Después de haber estudiado la naturaleza del derecho laboral, su ubicación dentro de

las distintas ramas del derecho, así como sus fuentes, en la presente unidad estudiará
los principios fundamentales del derecho laboral mexicano, es de suma
importancia que para ello recuerde los principios generales del derecho que estudió
cuando recién ingresó a la licenciatura.

Recuerde que recientemente hubo

reformas a nuestra Carta Magna, que
modifican, de alguna manera, los
principios por lo que todos nos
habremos de regir.

Conocer los principios es fundamental para todo jurista, estudiante de derecho y aún
para quien no tenga conocimientos jurídicos, ya que son la columna vertebral de la
sociedad desde el punto de vista del Derecho, al reflejar la conciencia de la sociedad.
Arce (1990: 76) ha definido a los principios generales del derecho como las ideas
fundamentales de la organización jurídica, que son emanadas de la conciencia social.

Las funciones de los principios son diversas, entre ellas encontramos:

 Fundamentar, interpretar, integrar y suplir un ordenamiento jurídico.

 Las funciones finalísticas permiten que, al aplicar una norma, ésta sea orientada
con fines amplios
 La función delimitativa establece límites en el actuar de los distintos órganos de
gobierno.

¿Sabía que…?

Cada rama del derecho tiene sus principios jurídicos, esto dota de
autonomía a cada rama jurídica, se debe a que cada una de ellas tiene
sus propios conceptos y figuras.

1
 Es importante señalar que, derivado de los
constantes cambios, económicos, políticos,
sociales y culturales, entre otros, los
principios apuntan a transformaciones
constantes en cuanto a cuáles son y cuál
es su contenido.

Antes de pasar a estudiar los Principios en materia laboral, es necesario conocer que el
Trabajo lo podemos ver desde tres ópticas distintas de acuerdo con distintas doctrinas,
el trabajo como principio, el trabajo como derecho y como deber.

Desde la óptica como principio, podemos ver que el Trabajo busca el aseguramiento de
las personas en relación con el trabajo y dentro de éste la justicia, la igualdad, la paz,
la convivencia armónica y como parte de un Estado Social de Derecho.

Desde la óptica como Derecho, el trabajo implica una regulación en la que se establece
la libertad de todo trabajador para seleccionar la actividad ya sea intelectual o material
a la que quiera dedicarse, esto basado en nuestra Carta Magna, en donde el Estado
deberá adoptar las políticas y medidas tendientes a su protección.

El trabajo como deber, no tiene por qué entenderse como una imposición laboral, sin
embargo, como deber se busca una armonía social, en donde todas las personas se
encuentren en condiciones de producir y de aportar sus capacidades al proceso
económico o social.

Ahora que ya sabe cuáles son las funciones de los principios generales del derecho y
que cada rama tiene los propios, veamos los principios del derecho laboral y en qué
consisten:

Los factores de producción son aquellos que se utilizan

para la producción de bienes y servicios, los principales
factores son: El trabajo, el capital y la empresa.
El equilibrio y la
armonía entre
los factores de El articulo 2° de la LFT establece que “las normas del
la producción trabajo tienden a conseguir el equilibrio entre los factores
de la producción y la justicia social, así como propiciar el
trabajo digno o decente en todas las relaciones
laborales”.

2
 Uno de los principios más relevantes en el
derecho laboral, ya que uno de los fines en
La idea de la
esta área del derecho es el equilibrio entre
justicia social.
factores de la producción (capital y
trabajo).

El artículo 123 del CPEUM plantea que toda

persona tiene derecho al trabajo digno y
socialmente útil.
Por un lado, tiene que ver con la facultad de
ejercer el trabajo por conducto del
•El trabajo como
trabajador con plena libertad y, por otro el
derecho y deber
otro, el compromiso social de aceptar esta
sociales.
condición para el equilibrio y armonía de una
colectividad.
Este principio está relacionado con la
irrenunciabilidad del trabajador y las
condiciones mínimas favorables de trabajo.

El trabajador puede elegir a qué se quiere

La libertad de
dedicar, con la condición de que esté apegado
trabajo
al derecho.

El derecho del trabajo y la dignidad humana

En términos del artículo 1.º, párrafo tercero, de la Constitución, debemos

considerar como principios rectores en todas las ramas jurídicas:

3
 Universalidad Interdependencia Indivisibilidad Progresividad

Se refiere al Todos los derechos Todos los derechos El Estado tiene la

reconocimiento de la humanos se humanos son obligación de
dignidad que encuentran infragmentables, generar en todo
tienen todos los vinculados entre sí, sea cual fuere su momento una
miembros de la raza de tal forma que el naturaleza. Cada mayor y mejor
humana sin alguna respeto y garantía o uno de ellos protección y
distinción, por lo bien y la conforma una garantía de los
que los derechos transgresión de totalidad, de tal derechos
humanos se alguno de ellos, forma que se deben humanos, de tal
consideran necesariamente garantizar en esa forma que siempre
prerrogativas que le impacta en otros integralidad por el estén en constante
corresponden a toda derechos. Debido a Estado, pues todos evolución y bajo
persona por el esta ellos derivan de la ninguna justificación
simple hecho de interdependencia necesaria protección en retroceso.
serlo. de derechos, se de la dignidad
debe tener una humana.
visión integral de la
persona humana a
efecto de garantizar
todos y cada uno de
sus derechos
universales.

Del texto constitucional se derivan dos principios más:

Principios generales a partir del texto constitucional

Pro personae Interpretación conforme

Se refiere a la obligación del Estado Se refiere a que cuando se tenga que

respecto de la aplicación de la norma realizar una interpretación
más amplia y favorable cuando se constitucional se tenga la facultad para
trate de reconocer los derechos utilizar normas contenidas en los tratados
humanos protegidos. internacionales de los que México sea
parte, siempre y cuando trate normas de
derechos humanos, con el propósito de
ofrecer una mayor protección a las
personas.

4
 ¡Importante!

El principio pro personae lo encontramos también establecido en el

artículo 18 de la Ley Federal de Trabajo:

“En la interpretación de las normas de trabajo se tomarán en

consideración sus finalidades señaladas en los artículos 2º y 3º […]
En caso de duda, prevalecerá la interpretación más favorable al
trabajado”.

Otros principios rectores en el derecho laboral que son característicos de esta materia
son:

La obligación por parte del

Estado y del patrón de
garantizar al trabajador la
protección a su persona en
distintos ámbitos, para ello se
El derecho del trabajo y la
han ido creando distintas leyes
vida, la salud y la existencia
y reglamentos que beneficien y
decorosa de los
eviten la explotación, tal como
trabajadores.
las normas de previsión social,
Infonavit y Fonacot, así como
todos los seguros del régimen
obligatorio, tanto en el IMMSS
como en el ISSSTE.

5
 Todos los trabajadores tienen el
derecho de ser tratados con las
mismas condiciones
El principio de igualdad en el laborales, sin importar su
derecho del trabajo. condición económica y social.
Basado en los principios: trabajo
igual, salario igual.

Es uno de los principios más

significativos, pues éste implica
seguridad para el trabajador, al
no permitir la remoción del
puesto de trabajo o cargo que
se desempeñe a menos que se
presente alguna de las causales
Estabilidad de los establecidas en la LFT para que
trabajadores en su empleo esto ocurra.
Cabe señalar que este principio
no se opone a la celebración de
contratos por tiempo
determinado, ya que este
principio se adecua a la
expectativa del trabajador a
conservar su empleo.

Sujetos del Derecho del Trabajo

Como hemos revisado, una relación de trabajo está conformada por un grupo de
elementos sin los cuales simplemente no existiría el vínculo laboral; sin embargo, son
los sujetos los primordiales, pues aun cuando existiera el resto de los elementos, sin
éstos no existiría una relación de trabajo.

6
Para profundizar en uno de los elementos que hacen posible la relación laboral, en la
presente unidad usted conocerá la importancia que tienen los sujetos que integran el
Derecho individual del trabajo, pues, como en cualquier otra rama del derecho, los
sujetos no siempre son los mismos; para nuestra materia, dichos sujetos consisten en
trabajador y patrón; sin embargo, a lo largo del estudio que está por comenzar podrá
identificar que existen diversos tipos de trabajadores y de patrones.

(1) Sujetos en derecho individual del trabajo

Es importante identificar a cada uno de los

sujetos, ya que en la práctica de nuestra
materia es trascendental saber las funciones
y obligaciones de cada uno.

Clasificación de los sujetos laborales

Los sujetos laborales son aquellos que forman parte en una relación laboral y sin la
existencia de por lo menos dos de ellos, sencillamente no existiría dicha relación, estos
sujetos podemos encontrarlos dentro de la clasificación de sujetos del Derecho del
Trabajo Individual y Derecho del Trabajo Colectivo, a continuación, usted conocerá a
estos sujetos de lo que hemos hecho mención.

Los sujetos individuales y colectivos del Derecho del Trabajo

Dentro de Derecho del Trabajo encontramos a los sujetos individuales y colectivos, en

ellos se encuentran el trabajador quien desempeñará una labor materia o intelectual
de manera subordinada, el patrón quién pagará un salario a su dependiente, el
trabajador por la labor ejecutada, los intermediarios, éstos surgen cuando la relación
de trabajo no es directamente entre el patrón y el trabajador, y la empresa, la persona
moral para la que el trabajador podrá ejecutar sus labores. En el Derecho laboral
colectivo la relación entre trabajador y patrón se encuentra representada dentro de un

7
interés mayoritario por un sindicato o asociación profesional, el cual buscará el
equilibrio entre los sujetos.

El trabajador

Como ya hemos estudiado, para que exista una relación de trabajo debe haber un
vínculo jurídico entre dos sujetos, uno de esos sujetos es el trabajador y es de quien
hablaremos en este momento.

La Ley Federal del Trabajo (LFT), en su artículo 8°, nos define lo que debemos
entender por trabajador:

La Ley establece…

Artículo 8. Trabajador es la persona física que presta a otra, física o

moral, un trabajo personal subordinado.

Existen diferentes tipos de trabajadores reconocidos por la LFT, la importancia que se

deriva de que exista cierta clasificación es porque de ello depende la relación laboral,
la naturaleza de sus funciones y los derechos a los que tendrán acceso, así como las
obligaciones a cargo. Dentro de los tipos de trabajadores, encontramos al trabajador
ordinario y de confianza.

Ordinario

Por trabajador ordinario o de base deberemos entender a todo aquel que no realice
funciones específicas determinadas para los trabajadores de confianza. De aquí se
derivan otras categorías:

De confianza

La LFT no define per se al trabajador de confianza; sin embargo, establece cuáles son
las funciones que estos trabajadores han de desempeñar, lo cual queda señalado en
los artículos 9 y 11.

8
Por otro lado, respecto a las especificaciones que se tienen en la LFT respecto a los
trabajadores de confianza, encontramos el artículo 49, en el cual se indica que el
patrón es eximido de la obligación de reinstalar a estos trabajadores, mediante el
pago de las indemnizaciones que se determinan en el artículo 50.

¿Por qué cree que el patrón está

exento de la obligación de reinstalar a
un trabajador de confianza?

Las relaciones laborales de confianza, como su nombre lo indica, se basan en la

confianza que el patrón tiene en el trabajador, cuando ésta se ha perdido no hay razón
para que el trabajador continúe prestando sus servicios, porque la base fundamental
de la relación ha desaparecido como lo plantea el artículo 185 de la LFT.

Otra diferencia que atañe a estos trabajadores, en relación con los trabajadores
ordinarios, es respecto al pago de utilidades, así como al hecho de formar parte de
determinados sindicatos que queda establecido en los artículos 127 y 183 de la LFT.

¡Importante!

No importa el nombre que se asigne a la categoría del trabajador, lo que

realmente importa son las funciones que ha de desempeñar.

El patrón

Al referirnos al patrón, estamos hablando del otro sujeto que hace posible la relación
laboral, éste es definido en la LFT en el artículo 10, que señala:

9
 La Ley establece…

Artículo 10. Patrón es la persona física o moral que utiliza los servicios
de uno o varios trabajadores.

Si el trabajador, conforme a lo pactado o a la costumbre, utiliza los

servicios de otros trabajadores, el patrón de aquél, lo será también de
éstos.

Existen distintos tipos de patrones entre los cuales se encuentra el sustituto, el

representante patronal y el intermediario.

El patrón sustituto

Cuando hablamos de esta figura nos referimos a la subrogación personal, es decir,

se sustituye a un patrón por otro, esta figura es aceptada en nuestro país con la
finalidad de que exista en todo momento el cumplimiento de los derechos y
obligaciones que tienen los trabajadores, de esta manera el patrón sustituto no solo
adquiere derechos respecto a la unidad económica de producción, sino deberá de
asumir las obligaciones que existen respecto a los trabajadores, en esto va implícito
el respetar la antigüedad de los trabajadores.

El principal fin del reconocimiento de esta figura es el de velar por la certeza jurídica a
favor de los trabajadores, por ello la LFT establece en su artículo 41:

La Ley establece…

Artículo 41. La sustitución de patrón no afectará las relaciones de

trabajo de la empresa o establecimiento. El patrón substituido será
solidariamente responsable con el nuevo por las obligaciones derivadas
de las relaciones de trabajo y de la Ley, nacidas antes de la fecha de la
substitución, hasta por el término de seis meses; concluido éste,
subsistirá únicamente la responsabilidad del nuevo patrón. El término de
seis meses a que se refiere el párrafo anterior se contará a partir de la
fecha en que se hubiese dado aviso de la substitución al sindicato o a los
trabajadores.

10
 Para saber más…

A fin de que queden claras las características que se deben dar para
encuadrar en la figura de patrón sustituto, lea la jurisprudencia
“Sustitución patronal. No la configura la protocolización de un acta de
asamblea de una persona moral en la que se contenga la venta de la
totalidad de acciones de un socio a otro, pues sólo implica un acto de
traslación de títulos representativos del capital, y no la transmisión total
o parcial de los bienes de la entidad económica de producción a otra”.

El representante del patrón

Conforme a la LFT, en su artículo 11, que ya hemos revisado, son representantes

patronales, los directores, administradores, gerentes y los demás que ejerzan
funciones de dirección o administración en la empresa o establecimiento

Intermediario

La LFT establece, en su artículo 12, a quién se le considerará intermediario:

La Ley establece…

Artículo 12. Intermediario es la persona que contrata o interviene en la

contratación de otra u otras para que presten servicios a un patrón.

En nuestro país es común identificar a los intermediarios con el nombre de

outsourcing, ya que gran cantidad de centros laborales no realizan contratación de
trabajadores de manera directa, sino mediante estas empresas dedicadas a la
subcontratación.

11
Outsourcing es un término del inglés que podemos traducir al español
como subcontratación, externalización o tercerización. Esta práctica o modo de
contratación tiene tanto ventajas como desventajas, la principal desventaja es la
deshumanización de los trabajadores y el abaratamiento de la mano de obra
(significados, http://bit.ly/2gBvaxg).

Debido a la mala práctica del outsourcing, la LFT, en búsqueda de mayor seguridad

para el trabajador, establece en el artículo 13:

La Ley establece…

Artículo 13. No serán considerados intermediarios, sino patrones, las

empresas establecidas que contraten trabajos para ejecutarlos con
elementos propios suficientes para cumplir las obligaciones que deriven
de las relaciones con sus trabajadores.

En caso contrario, serán solidariamente responsables con los

beneficiarios directos de las obras o servicios, por las obligaciones
contraídas con los trabajadores

Con esto se da seguridad jurídica al trabajador, para que en el momento en donde

se requieran reclamar derechos laborales sepan quién es el obligado.

Para saber más…

Si desea profundizar en el tema, se le recomienda leer el siguiente

material:

“Sujetos de la relación individual de trabajo”

Empresa, establecimiento y filial

En muchas ocasiones confundimos empresa con establecimiento filial o negocio,

sin embargo, cada una de estas figuras, tienen características diferentes y por lo tanto
no son sinónimos, la LFT en su artículo 16 define para efectos de derecho laboral, lo
que es una empresa y la diferencia con el establecimiento.

12
 EMPRESA ESTABLECIMIENTO

(1) Empresa (2) Establecimiento

Unidad económica de producción o Unidad técnica que contribuye a la
distribución de bienes o servicios. Una de realización de los fines de la empresa, es
las características distintivas de las parte integrante de la misma. En otras
empresas es su autonomía y palabras, es el espacio físico en dónde se
administración. encuentran los bienes o servicios que la
empresa ofrece, en ella no existe
autonomía ni administración ya que solo es
parte de la empresa.

Por otro lado vale la pena resaltar que cuando hablamos de empresa, existen distintos
tipos de la misma las diferencias radican principalmente en la capacidad económica de
cada una, tenemos a la empresa Matriz la cual ubicamos por ser la empresa principal,
la que tiene mayor capital y mayor patrimonio y por otro lado tenemos a la empresa
filial esta una empresa pequeña que depende de otra que es la empresa principal, es
decir la empresa matriz ejerce un control de manera directa con la empresa pequeña a
quien se denomina filial.

Naturaleza jurídica del vínculo entre trabajador y patrón.

La relación laboral es el medio principal mediante el cual el trabajador podrá acceder

a sus derechos laborales y prestaciones de seguridad social, así mismo es de
esta relación de donde se derivan y se determinan los derechos y obligaciones que
tendrá el patrón en relación al trabajador, de acuerdo a las características que posea,
tales como la duración de la relación laboral, el tipo de trabajador y de patrón.

Partiendo de lo mencionado la relación de trabajo es un elemento fundamental dentro

del derecho laboral por lo que para poder comprender cuándo y cómo surge es
indispensable que previamente identifiquemos qué es una relación jurídica.

13
 Definamos...
Relación jurídica

“Es el vínculo jurídico entre dos o más sujetos, en virtud del cual,
uno de ellos tiene la facultad de exigir algo que el otro debe cumplir” (
Enciclopedia jurídica, http://www.enciclopedia-
juridica.biz14.com/d/relación-jurídica/relación-jurídica.htm )

Esta definición indica que la relación tendrá que ser siempre entre
sujetos de derecho y no entre sujetos y cosas. Estos sujetos de
derechos son el patrón y el trabajador, en donde el primero es quien
posee los medios de producción y requiere de la ejecución de obras o
de la prestación de un servicio, éstas las realiza el sujeto a quien
conocemos como trabajador y lo hace a cambio de un salario.

El fundamento jurídico de la relación de trajo lo encontramos en el artículo 20 de la

LFT que establece que:

La Ley establece…

Se entiende por relación de trabajo, cualquiera que sea el acto que le dé

origen, la prestación de un trabajo personal subordinado a una persona,
mediante el pago de un salario […].

Analizado el artículo podemos ver que existen diversas formas para construir una
relación de trabajo, una de estas formas y la más común es el contrato.

14
 Sobre lo mencionado es importante
recalcar que el hecho de que exista un
contrato no supone la existencia de
una relación de trabajo, puede haber
un contrato y nunca darse una relación
laboral.

Para que surja la relación laboral se requiere de ciertas características que se vuelven
fundamentales para su existencia:

Subordinación Trabajo personal Remuneración

Es la relación de Con esto debemos La remuneración será

dependencia que tiene el entender, que el trabajo entendida como el pago de
trabajador hacía el patrón. que se realice deberá ser un salario que el patrón
Es decir, el trabajador ejecutado única y deberá entregar al
deberá acatar las órdenes exclusivamente por el trabajador por realizar un
del patrón, pero únicamente sujeto que ha sido trabajo o prestar un servicio
en lo concerniente a contratado por el patrón y de manera personal y
cuestiones laborales. no por persona distinta. subordinada

Concluyendo podemos establecer que

los elementos de una relación de
trabajo son:
 La existencia de dos personas
(patrón y el trabajador).
 Una presentación del trabajo.
 La subordinación.
 El salario (remuneración).

15
Los principales antecedentes

Los antecedentes que dan origen al Derecho de Trabajo los hemos revisado ya en el
primer apartado de esta unidad.

Su naturaleza

El derecho laboral es de naturaleza social, como hemos visto, surge de la necesidad de

regular las relaciones entre el patrón y sus subordinados ante la explotación sufrida
por los trabajadores. Para que dicha rama se produjera tuvieron que presentarse
diversos acontecimientos y luchas sociales, que trajeron como consecuencia el
surgimiento del derecho social, que permitió el establecimiento de la naturaleza,
ubicación y fuentes del derecho laboral.

Fuentes de consulta

Bibliografía

Dávalos Morales, José, Derecho individual del trabajo, México, Porrúa, 2011.

Legislación

 Cámara de Diputados del H. Congreso de la Unión, Ley Federal del Trabajo, última
reforma publicada en el DOF 12/06/2015, disponible en https://bit.ly/1MeZwLY,
consulta: 31/05/2016.
 Cámara de Diputados del H. Congreso de la Unión, Constitución Política de los
Estados Unidos Mexicanos, última reforma publicada en el DOF 05/02/1917,
disponible en https://bit.ly/1iXRdq5, consulta: 31/05/2016.

Documentos publicados en Internet

 Arellano García, Carlos, “Las grandes divisiones del derecho”, en Revista de la

Facultad de Derecho de México, México, núm. 242, 2004, disponible
en http://bit.ly/2BLFlYL, consulta: 20/07/2017.

16
 Cabrera Bazán, José, “Fuentes del derecho del trabajo”, disponible
en http://bit.ly/2Aerw7X, consulta: 26/07/2017.
 Universidad América Latina, “Las fuentes del derecho”, disponible
en http://bit.ly/2AA6cGT, consulta: 20/06/2017.

Sitio electrónico

 Real Academia Española, https://bit.ly/1UxDvjq.

Imágenes

(1) Beatriz95perez, [Empresa], [ilustración], 2016, tomada

de https://es.wikipedia.org/wiki/Archivo:Valor_de_la_empresa.jpg, consulta:
14/08/2017.

(2) Billy Hicks, [Establecimiento], [fotografía], 2017, tomada de

https://commons.wikimedia.org/wiki/File:Burger_King_in_London.jpg, consulta:
14/08/2017.

17
La Organización Internacional del Trabajo (OIT).
Además de la declaración de los principios sociales, el Tratado de Versalles funda una
organización permanente encargada de establecer las bases de la justicia social
esenciales para alcanzar la paz universal la “Organización Internacional del Trabajo”
(OIT).

Las razones fundamentales de la constitución de la OIT:

• La paz universal debe basarse en la justicia social.

• Hay condiciones de trabajo en el mundo que evidencian un estado de miseria y de injusticia
social, lo cual es urgente cambiar.
• Si algún país o nación no adoptara un régimen de trabajo realmente humano, existiría un
grave obstáculo para los pueblos del mundo que deseen mejorar sus condiciones de vida.

Dicha organización fue creada en 1919, año en el cual se elaboró y aprobó su

Constitución y, en el mes de octubre de ese mismo año, en su primera Conferencia,
adoptó sus primeros instrumentos internacionales, en los que reguló los siguientes
temas:

• Horas de trabajo en la industria (convenio 001).

• Desempleo (convenio 002).
• Protección de la maternidad (convenio 003).
• Trabajo nocturno de mujeres (convenio 004, derogado en 2017).
• Edad mínima de empleo en la industria (convenio 005).
• Trabajo nocturno de menores en la industria (convenio 006).

Con la aprobación de la Declaración de Filadelfia, en 1944, la OIT reafirmó sus

principios fundamentales y estableció como una obligación fomentar programas que
permitan a sus miembros lograr el empleo pleno y la elevación del nivel de vida;
adoptar medidas destinadas a garantizar una justa distribución de los ingresos y un
salario mínimo vital para todos los trabajadores; proteger adecuadamente la vida y la
salud de los trabajadores en todas las ocupaciones, así como proteger a la infancia y a
la maternidad, entre otros. A partir de 1946 la OIT se convirtió en la primera agencia
de las Naciones Unidas.
Constitución.
Como se mencionó, la Constitución de la OIT fue aprobada en 1919 y fue elaborada por una
comisión integrada por representantes de nueve países: Bélgica, Cuba, la entonces
Checoslovaquia, Francia, Italia, Japón, Polonia, Reino Unido y Estados Unidos. Dicha comisión fue
presidida por Samuel Gompers, quien era presidente de la Federación Estadounidense del Trabajo.
Contiene 40 artículos, divididos en cuatro capítulos:

Estructura Orgánica.

Como toda organización, la OIT funciona con una estructura, teniendo como
principales órganos permanentes de gobierno:
De los 28 representantes de los gobiernos, diez son nombrados por los Estados
miembro de mayor importancia industrial, los cuales son actualmente Alemania,
Brasil, China, Estados Unidos, Francia, India, Italia, Japón, Reino Unido y Rusia. Se
renueva cada tres años.
De entre sus integrantes se designa a 1 presidente y 2 vicepresidentes. Su función es
nombrar al director general y a los juristas de la Comisión de Expertos en aplicación
de convenios y recomendaciones; asimismo, toma decisiones sobre la política de la
OIT y establece el programa y el presupuesto de la organización, que después es
sometido a la Conferencia General para su adopción. Se reúne tres veces al año en
Ginebra.

La Oficina Internacional del Trabajo.

Es la secretaría permanente de la OIT, pues se encarga de preparar los

documentos sobre los diversos puntos del orden del día de las reuniones de la
Conferencia, teniendo a su cargo la compilación y distribución de la información
concerniente a la reglamentación internacional de las condiciones de vida y de trabajo
de los trabajadores.
Orienta a los gobiernos en la elaboración de sus normas laborales derivadas de las
decisiones de la Conferencia, así como para mejorar las prácticas administrativas y sus
sistemas de inspección y funciona como centro operativo, de investigación y de
publicaciones de la OIT.
Adicionalmente, forman parte de la OIT:
 Es responsable de la buena marcha de la Oficina Internacional
El director general
del Trabajo y, como tal, designa a su personal, es el secretario
de la OIT
general de la Conferencia General.

Se integra por 20 juristas de probada experiencia, quienes duran

en su encargo por periodos de tres años.
La Comisión de
Su función consiste en realizar una evaluación técnica imparcial
Expertos en
respecto a la aplicación de las normas internacionales del trabajo
Aplicación de
por parte de los Estados miembro. Cuando un estado ratifica un
Convenios y
convenio está obligado a presentar memorias regulares respecto
Recomendaciones
a la implementación de la norma internacional y su aplicación en
el país.

La Oficina Internacional del Trabajo.

En la OIT se encuentran representados los trabajadores, los empleadores y los Estados

miembro, por lo que la figura del tripartismo constituye uno de sus principios básicos
de funcionamiento.

Forma tripartita de funcionamiento de la OIT

Ello se observa no sólo en la integración de la Conferencia General y del Consejo de

Administración, sino también en la forma en que se designan la presidencia y
las vicepresidencias de ambos órganos, pues deben estar representados también los
tres sectores.
La existencia de un sistema tripartito permite a los representantes de los trabajadores
y los empleadores participar en las decisiones de los órganos más importantes de la
OIT, en un plano de igualdad respecto a los Estados miembro.

¿Sabía que…?

La OIT es la única agencia tripartita de la ONU que reúne a gobiernos, empleadores y trabajadores
de 187 Estados miembro, quienes participan en la Conferencia General, en un mismo plano que los
representantes los trabajadores y patrones de cada uno de esos países, a fin de establecer las
normas del trabajo, formular políticas y elaborar programas promoviendo el trabajo decente de
todos: mujeres y hombres.

Objetivos
La misión de la OIT se basa en cuatro objetivos estratégicos:
1. Promover y cumplir las normas, los principios y derechos fundamentales en el trabajo.
2. Crear mayores oportunidades para que mujeres y hombres puedan tener empleos e
ingresos dignos.
3. Mejorar la cobertura y la eficacia de una seguridad social para todos.
4. Fortalecer el tripartismo y el diálogo social.

Normas internacionales del trabajo

Las normas internacionales del trabajo que emite la Conferencia General pueden
clasificarse en dos:

Convenios Recomendaciones

Los convenios tienen la equivalencia

Las recomendaciones contienen sugerencias que
de un tratado internacional, por lo
pueden orientar a los Estados miembro sobre los
que cuentan con la característica de
temas que aborden y, de ser aceptadas, dichos
ser vinculantes entre los Estados
Estados deben formular un proyecto de ley.
miembro de la OIT que los adoptan.

En algunos casos, un convenio establece los principios básicos que deben aplicar los
países que lo ratifican, mientras que una recomendación relacionada complementa al
convenio, proporcionando directrices más detalladas sobre su aplicación. En otros, las
recomendaciones no se encuentran vinculadas con ningún convenio.
Mario de la Cueva (1993: 36-37), señala que la diferencia entre un convenio y una
recomendación es:

El autor nos dice…

Mario de la Cueva
El convenio, ratificado por el órgano competente del estado, deviene automáticamente en derecho
positivo, en tanto que la recomendación necesita una ley posterior que positivice sus principios.

Aprobación o Desaprobación de Convenios.

Cuando un convenio es aprobado por la Conferencia General se comunica a los Estados miembro
para su ratificación, debiendo someterlo a la autoridad de dicho país para que emita una ley o
adopte otras medidas. Si dicha autoridad otorga el consentimiento, lo comunicará al director
general de la OIT y adoptará las medidas necesarias para la aplicación de dicho convenio.
Si no hubiere consentimiento, no existirá ninguna obligación adicional para el Estado miembro,
salvo el informar al director general de la OIT, con la frecuencia que fije el Consejo de
Administración, sobre el estado de su legislación y la práctica en lo que respecta a los asuntos
tratados en el convenio, precisando en qué medida se ha puesto o se propone poner en ejecución
cualquiera de las disposiciones del convenio, ya sea por vía legislativa o administrativa, por medio
de contratos colectivos, o de otro modo, e indicando las dificultades que impiden o retrasan la
ratificación de dicho convenio.

Fuentes de consulta

Bibliografía

• Barroso Figueroa, José, Derecho internacional del trabajo, México, Porrúa,

1987.
• Olvera Quintero, Jorge, Derecho mexicano del trabajo, 2001, México,
Porrúa, 2001.
• Cueva, Mario de la, El nuevo derecho mexicano del trabajo, 7.ª ed., México,
Porrúa, 1993, t. I.
Convenios Internacionales en materia de
Derecho Laboral
La OIT ha clasificado los convenios de la forma siguiente:

Convenios fundamentales

Comprenden temas que son considerados como principios y derechos

fundamentales en el trabajo, como son: la libertad de asociación y la libertad
sindical, el reconocimiento efectivo del derecho de negociación colectiva, la eliminación
de todas las formas de trabajo forzoso, la abolición efectiva del trabajo infantil y la
eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación.

Los convenios fundamentales son:

Convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho de

sindicación, 1948 (núm. 87).

Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación

colectiva, 1949 (núm. 98).

Convenio sobre el trabajo forzoso, 1930 (núm. 29).

Convenio sobre la abolición del trabajo forzoso, 1957 (núm. 105).

Convenio sobre la edad mínima, 1973 (núm. 138).

Convenio sobre las peores formas de trabajo infantil, 1999 (núm. 182).

Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951 (núm. 100).

Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958

(núm. 111) .

1
Convenios de gobernanza

Son instrumentos prioritarios establecidos por el Consejo de Administración de la

OIT en 2008, por su importancia para el funcionamiento de todas las normas
internacionales del trabajo.

Estos convenios son:

Convenio sobre la inspección del trabajo, 1947 (núm. 81).

Convenio sobre la política del empleo, 1964 (núm. 122).

Convenio sobre la inspección del trabajo (agricultura), 1969

(núm. 129).

Convenio sobre la consulta tripartita (normas internacionales del

trabajo), 1976 (núm. 144).

Convenios técnicos

Contienen los principios en relación con las condiciones de trabajo.

A junio de 2017 la OIT ha aprobado 177 convenios técnicos entre los que se
encuentran:

2
 Convenio sobre la indemnización por accidentes del trabajo, 1925
(núm. 17).

Convenio sobre las enfermedades profesionales (revisado), 1934 (núm. 42).

Convenio sobre los documentos de identidad de la gente de mar, 1958

(núm. 108).

Convenio sobre la edad mínima (trabajo subterráneo), 1965 (núm. 123).

Convenio sobre seguridad y salud de los trabajadores, 1981 (núm. 155).

Convenio sobre el trabajo nocturno, 1990 (núm. 171).

Convenio sobre la protección de la maternidad, 2000 (núm. 183).

Convenio sobre las trabajadoras y los trabajadores domésticos, 2011

(núm. 189).

Ratificación de convenios por México

José Barroso (1987:131) señala que la ratificación es …

Definamos...
Ratificación

El acto por el cual un Estado miembro se compromete solemnemente a

aplicar las disposiciones de la OIT tanto en sus leyes como en la
práctica.

3
En el proceso de ratificación de un tratado internacional en México intervienen tanto el
Poder Ejecutivo (por conducto de la Secretaría de Relaciones Exteriores, de
conformidad con lo establecido en el artículo 28, fracción I de la Ley Orgánica de la
Administración Pública Federal (LOAPF)) como el Poder Legislativo.

El artículo 89, fracción I de la Constitución otorga al presidente de la República la

atribución de celebrar tratados internacionales, en tanto que su aprobación
corresponde al Senado, conforme lo previsto en el artículo 76 de la constitución que
establece:

La Ley establece…

Artículo 76. Son facultades exclusivas del Senado:

Aprobar los tratados internacionales y convenciones diplomáticas que el

Ejecutivo Federal suscriba, así́ como su decisión de terminar, denunciar,
suspender, modificar, enmendar, retirar reservas y formular
declaraciones interpretativas sobre los mismos.

Convenios ratificados

En México, los convenios de la OIT ratificados son:

 Convenios fundamentales

México ha ratificado 7 de los 8 convenios fundamentales, de la siguiente forma:

Convenio Fecha de
ratificación
Convenio relativo al trabajo forzoso u obligatorio, 1930 (núm. 29) 12 de mayo de 1934
Convenio relativo a la libertad sindical y a la protección del derecho 1 de abril de 1950
de sindicación, 1948 (núm. 87)
Convenio relativo a la aplicación de los principios del derecho de No ratificado
sindicación y de negociación colectiva, 1949 (núm. 98)

4
Convenio relativo a la igualdad de remuneración entre la mano de 23 de agosto de
obra masculina y la mano de obra femenina por un trabajo de igual 1952
valor, 1951 (núm. 100)
Convenio relativo a la abolición del trabajo forzoso, 1957 (núm. 1 de junio de 1959
105)
Convenio relativo a la discriminación en materia de empleo y 11 de septiembre de
ocupación, 1958 (núm. 111). 1961
Convenio sobre la edad mínima de admisión al empleo, 1973 (núm. 10 de junio de 2015
138)
Convenio sobre la prohibición de las peores formas de trabajo 30 de junio de 2000
infantil y la acción inmediata para su eliminación, 1999 (núm. 182)

Convenios de gobernanza

Nuestro país sólo ha ratificado uno de los 4 convenios de gobernanza:

Convenio Fecha de ratificación

Convenio sobre la inspección del trabajo, 1947 (núm. 81) No ratificado
Convenio sobre la política del empleo, 1964 (núm. 122) No ratificado
Convenio sobre la inspección del trabajo (agricultura), 1969 No ratificado
(núm. 129)
Convenio sobre la consulta tripartita (normas internacionales 28 de junio de 1978
del trabajo), 1976 (núm. 144)

Convenios técnicos

México ha ratificado 79 convenios de este grupo, de los cuales 68 se encuentran

vigentes y 8 no, al haber sido denunciados.

Entre los convenios técnicos vigentes en nuestro país se encuentran:

5
 •Convenio sobre las horas de trabajo (comercio y oficinas), 1930 (núm. 30).
C030

•Convenio sobre las vacaciones pagadas, 1936 (núm. 52).

C052

•Convenio sobre los servicios de salud en el trabajo, 1985 (núm. 161).

C161

•Convenio sobre la edad mínima, 1973 (núm. 138).

C138

Fuentes de consulta

Bibliografía

 Barroso Figueroa, José, Derecho internacional del trabajo, México, Porrúa,

1987.
 Bermúdez Cisneros, Miguel, Derecho del trabajo, México, Oxford, 2000.
 Buen Lozano, Néstor, Derecho del trabajo, 3.ª ed., México, Porrúa, 1979, t. I.
 Cavazos Flores, Baltasar, Síntesis de derecho laboral comparado, México,
Trillas, 1991.
 Cueva, Mario de la, El nuevo derecho mexicano del trabajo, 13.ª ed., México,
Porrúa, 1993, t. I.
 Dávalos José, Derecho individual del trabajo, 23.ª ed., México, Porrúa, 2016.
 Olvera Quintero, Jorge, Derecho mexicano del trabajo, 2001, México, Porrúa,
2001.

Legislación

 Cámara de Diputados del H. Congreso de la Unión, Constitución Política de los

Estados Unidos Mexicanos, última reforma publicada en el DOF
15/09/2017, disponible en
http://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/ref/cpeum.htm, consulta:
12/10/2017.
 Cámara de Diputados del H. Congreso de la Unión, Ley Orgánica de la
Administración Pública Federal, última reforma publicada en el DOF
19/05/2017, disponible en
http://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/ref/loapf.htm, consulta: 06/12/2017.
 Cámara de Diputados del H. Congreso de la Unión, Ley sobre la Celebración de
Tratados, última reforma publicada en el DOF

6
 02/01/1992, disponible en
http://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/ref/lsct.htm, consulta: 06/12/2017.

Documentos publicados en Internet

 Charis Gómez, Roberto, “La Organización Internacional del Trabajo, su actividad

normativa y sus convenios fundamentales”, en Revista de la Facultad de
Derecho, México, núm. 2014, 2003, disponible en https://revistas-
colaboracion.juridicas.unam.mx/index.php/rev-facultad-derecho-
mx/article/view/28667/25918, consulta: 08/11/2017.
 Organización Internacional del Trabajo, “Constitución de la Organización
Internacional del Trabajo”, disponible en
http://www.ilo.org/dyn/normlex/es/f?p=1000:62:0::NO::P62_LIST_ENTRIE_ID
:2453907, consulta: 10/07/2017.
 Organización Internacional del Trabajo, “Declaración relativa a los fines y
objetivos de la Organización Internacional del Trabajo (Declaración de
Filadelfia)”, disponible en http://www.ilo.org/legacy/spanish/inwork/cb-policy-
guide/declaraciondefiladelfia1944.pdf, consulta: 12/10/2017.
 Organización Internacional del Trabajo, “Nota informativa: normas
internacionales del trabajo”, disponible en https://www.ioe-
emp.org/fileadmin/ioe_documents/publications/Policy%20Areas/international_la
bour_standards/ES/(2012-01-05)%20Nota%20informativa%20-
%20Las%20Normas%20Internacionales%20del%20Trabajo.pdf, consulta:
16/10/2017.

Sitio electrónico

Organización Internacional del Trabajo, http://www.ilo.org/global/lang--es/index.htm,

consulta: 04/10/2017.

7
 ¿Qué otros caminos puedo explorar?

Para consolidar su aprendizaje respecto de los contenidos de esta

unidad le sugerimos que procure vincular lo aprendido con otras
temáticas, en especial con la asignatura de Derecho Constitucional e
Introducción al Estudio del Derecho ya que son las principales bases
para el estudio de esta materia, deberá considerar que esta
asignatura es la primera de las seriadas en la rama del Derecho
Social.
Conceptos básicos del Derecho Laboral
Completar arrastrando
Lea atentamente cada uno de los enunciados y arrastre al espacio vacío la respuesta
que los complementa.

 1.  Ser trabajador de confianza depende de

La naturaleza de las funciones que se desempeñen

 2.  El Derecho Laboral es autónomo por que cuenta con

Autonomía doctrinal, legislativa, jurisdiccional y académica

 3.  El Derecho del trabajo regula las Relaciones laborales subordinadas

 4.  El patrón intermediario es aquel que

Ha contratado o ha intervenido en la contratación de un trabajador para desempeñar
funciones a favor de otro

 5.  Las funciones de un trabajador de confianza son:

Dirección, inspección, vigilancia y fiscalización, cuando tengan carácter general.

1/2 ❯

Siguiente intento
Conceptos básicos del Derecho Laboral
Completar arrastrando
Lea atentamente cada uno de los enunciados y arrastre al espacio vacío la respuesta
que los complementa.

 6.  Son fuentes formales del Derecho Laboral, aquellas que

Van más allá de lo jurídico

 7.  De acuerdo con la clasificación básica del Derecho, el Derecho Laboral se ubica en el
Derecho Social

 8.  Son principios fundamentales en el Derecho del Trabajo

La igualdad, el equilibrio y armonía entre los factores de la producción, la libertad en el
trabajo, justicia social, estabilidad laboral, el ver al trabajo como un derecho y un deber
social, entre muchos más.

 9.  El objetivo fundamental del Derecho Social consiste en Corregir las desigualdades

 10.  Son trabajadores temporales aquellos que

Realizan una labor por un tiempo determinado

❮ 2/2

Siguiente intento


 Derecho del Trabajo

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

 Reportaje: En qué consiste el Derecho laboral

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 Principios Fundamentales del Derecho Mexicano del Trabajo

Sujetos del Derecho del Trabajo
 La Organización Internacional del trabajo (OTI)
Convenios Internacionales en materia de Derecho Laboral
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El formato es libre, sin embargo, deberá contener una cortinilla de presentación y cierre, se ha de hablar de los temas
de una forma familiarizada, con al menos 3 ejemplos, el tiempo máximo de duración será de ocho minutos, recuerde
cuidar su presentación
personal atendiendo al hecho de que usted es un profesional del Derecho y finalmente
incluya una ficha de referencias o fuentes de consulta.

Tiempo estimado: 3 horas.

 Antes de enviar su actividad, revise

la calidad de ésta con la siguiente lista de cotejo.

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 Lista de cotejo
Derecho del Trabajo
Unidad1. Generalidades del Derecho del Trabajo y El Derecho Internacional del Trabajo
Mi experiencia de aprendizaje. Reportando mis conocimientos
Video Explicación

Antes de enviar su actividad, coteje cada componente solicitado de acuerdo con la siguiente valoración:

10 Totalmente

8 En su mayoría

6 Algunas veces

4 Poco

2 Nada

Componente Valor Totalmente En su En algunas Poco Nada

mayoría partes

1. Formato El video que presenté cuenta con la estructura y formato solicitados

(portada, explicación, conclusión, fuentes de consulta).

2. Contenido En la explicación se expone el qué, el porqué y el para qué del tema

indicado.

La actividad cuenta con apoyos textuales o gráficos como

ejemplos, definiciones, analogías o comparaciones para explicar el
tema.

3. Conclusión La explicación termina con una conclusión clara, se toma una

postura y se da respuesta adecuadamente al objetivo del escrito.

4. Redacción y La actividad presenta un formato de vídeo claro, mi presentación

ortografía personal es adecuada y se hace uso correcto del lenguaje jurídico.

División de Educación a Distancia – Departamento de Desarrollo Pedagógico

5. Fuentes de Estructure las fuentes de consulta según los criterios editoriales
consulta indicados por la persona que asesora.

Mayoría de…

Resultados

● Si obtuvo mayoría de Totalmente, su actividad cumple con los componentes solicitados.

● Si obtuvo mayoría de En su mayoría o En algunas partes, su actividad necesita mejorarse.
● Si obtuvo mayoría de Poco o Nada, es necesario que vuelva a realizar su actividad e incluya los aspectos faltantes.

¡Adelante!

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

 Derecho del Trabajo

Tablero Mis cursos der_trabajo U2


 Información General U1 U2 U3 U4 U5 U6 U7 U8 U9 U10 Contenido

 Su progreso 

Unidad 2. La relación de Trabajo

Introducción

La relación de trabajo es una noción jurídica con la que se hace referencia a la relación que existe entre
trabajador y patrón, entendiendo al patrón ya sea como persona física o moral, pero que finalmente es quien
aporta el proceso productivo y el trabajador es quien lo ejecuta. Es mediante esta relación que se crean los
derechos y obligaciones correspondientes a cada una de las partes.

Quizá ha pensado en más de una ocasión que la relación laboral surge de un contrato de trabajo, sin embargo,
puede tener otro origen. Para conocer más acerca de este vínculo laboral, en la presente unidad revisará
cuáles son las distintas formas en que se puede acreditar dicha relación, así mismo estudiaremos cómo puede
surgir, pues desde ahora debe de saber que no siempre se cuenta con un contrato de trabajo, aun cuando esto
no es lo ideal.

(1) Relación de trabajo

Fuente de consulta

Imagen
(1) Relación d trabajo, UNAM/Facultad de Derecho-DED

Objetivo


 El alumnado reconocerá los elementos, requisitos, que configuran la existencia de la

relación de trabajo, así como las causas de suspensión y la disolución de dicha relación
 de conformidad con la legislación vigente.

¿Qué tanto sabe sobre...?

Una relación laboral

Creando conciencia

Línea del tiempo

Iniciando el recorrido

Los Elementos de la relación de trabajo

Los requisitos de validez de la relación de trabajo

La suspensión de la relación individual del trabajo

La disolución de la relación individual de trabajo

Para recordar…

Ahora se todo sobre la relación laboral…

Mi experiencia de aprendizaje

La relación laboral

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 Derecho del Trabajo

Tablero Mis cursos der_trabajo U2 Una relación laboral


 Una relación laboral

 La presente actividad le permitirá identificar sus conocimientos acerca de cómo identificar la existencia de una
relación laboral


Complete el cuadro Mis conocimientos y expectativas.
Responda de manera honesta a las preguntas que se le
plantean en la columna “Lo que conozco” y redacte en la última columna, uno o dos párrafos expresando lo que le

gustaría aprender al estudiar esta unidad. esta unidad.

 La entrega de esta actividad no cuenta para su calificación, pero será importante para la construcción de sus
conocimientos.
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◄ Reportaje: En qué consiste el Derecho laboral

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 Derecho del Trabajo
Unidad 2. La Relación de Trabajo
Mis conocimientos y expectativas

¿Qué tanto sabe sobre…?

Una relación laboral

La presente actividad le permitirá identificar sus conocimientos acerca de la existencia de una relación laboral.

Complete el cuadro Mis conocimientos y expectativas, responda de manera honesta a las preguntas que se le
plantean en la columna “Lo que conozco” y redacte en la última columna, uno o dos párrafos expresando lo que le
gustaría aprender al estudiar esta unidad.

Mis conocimientos y expectativas

Lo que conozco Lo que quiero aprender

Responda las siguientes preguntas:

1. ¿Cuáles son las partes de una relación laboral?

2. En caso de no existir contrato laboral, ¿la relación
laboral es inexistente? ¿Por qué?
3. Además del contrato laboral ¿qué otra forma
conoce para acreditar la existencia del vínculo
jurídico?

División de Educación a Distancia – Departamento de Desarrollo Pedagógico

Creando conciencia

  
Línea del tiempo

Es una estrategia en la que se describen los hechos más relevantes de una época o etapa, siguiendo una secuencia cronológica.
En este tipo de actividad, podrá ubicar y analizar una serie de eventos que ocurrieron durante cierto periodo. Las puede utilizar
en contenidos que están estrechamente ligados al tiempo y espacio.

Características
Construir una recta bidireccional dividida en segmentos.
Según la lectura, seleccionar las fechas o los periodos.
En cada uno de los segmentos, anotar la información más sobresaliente.
 Los Elementos de la relación de trabajo
Es la relación laboral el medio principal mediante el cual el trabajador podrá
acceder a sus derechos laborales y prestaciones de seguridad social; asimismo,
es de esta relación de donde se derivan y se determinan los derechos y obligaciones
que tendrá el patrón en relación con el trabajador, de acuerdo con las características
que posea, tales como la duración de la relación laboral, el tipo de trabajador y de
patrón.

Para poder comprender cuándo y cómo surge una relación de trabajo es indispensable
que previamente identifiquemos qué es una relación jurídica.

Definamos...
Relación jurídica

“Es el vínculo jurídico entre dos o más sujetos, en virtud del cual,
uno de ellos tiene la facultad de exigir algo que el otro debe cumplir”
(Enciclopedia jurídica, http://bit.ly/2niMtWO).

Esta definición indica que la relación tendrá que ser siempre entre sujetos de
derecho y no entre sujetos y cosas. Estos sujetos son el patrón y el trabajador,
en donde el primero es quien posee los medios de producción y requiere de la
ejecución de obras o de la prestación de un servicio, las cuales, son realizadas
por el segundo sujeto a cambio de un salario.

El fundamento jurídico de la relación laboral lo encontramos en el artículo 20 de la

LFT que establece lo siguiente…

La Ley establece…

Artículo 20. Se entiende por relación de trabajo, cualquiera que sea el

acto que le dé origen, la prestación de un trabajo personal
subordinado a una persona, mediante el pago de un salario […].

1
Al analizar el artículo podemos ver que existen diversas formas para construir una
relación de trabajo, el elemento más común para formalizar la relación laboral es el
contrato.

Sobre lo mencionado, es importante recalcar que

el hecho de que exista un contrato no supone la
existencia de una relación de trabajo, puede
haber un contrato y nunca darse una relación
laboral. Para que exista, se requieren de ciertas
características y elementos tanto subjetivos
como objetivos. ¿Recuerda cuáles son?

Como ya hemos visto en la primera unidad, para que surja la relación laboral se
requiere de las siguientes características:

Es la relación de El trabajo que se Es el pago de un

Trabajo personal
Subordinación

dependencia que realice deberá de Remuneración salario que el patrón

tiene el trabajador ser ejecutado única deberá entregar al
hacía el patrón. Es y exclusivamente trabajador por
decir, el trabajador por el sujeto que ha realizar un trabajo o
deberá acatar las sido contratado por prestar un servicio
órdenes del patrón, el patrón y no por de manera personal
pero únicamente en una persona y subordinada.
lo concerniente a distinta.
cuestiones
laborales.

2
 Interpretación de la Ley

Tesis jurisprudencial

Para saber qué establece la jurisprudencia en función de los elementos

de la relación laboral, revise “Subordinación. Elemento esencial de la
relación de trabajo”.

Elemento subjetivo

Como ya hemos señalado, la relación laboral se compone por elementos subjetivos,

así como por elementos objetivos, en este momento abordaremos a los sujetos, con
ello conoceremos las partes que integran esta relación jurídica.

El trabajador

Para que exista una relación de trabajo debe existir un vínculo jurídico entre dos
sujetos, uno de esos sujetos es el trabajador y es de quien hablaremos ahora.

La Ley Federal del Trabajo nos define qué se debe de entender por trabajador:

La Ley establece…

Artículo 8o.- Trabajador es la persona física que presta a otra, física o

moral, un trabajo personal subordinado

Con esta definición parece quedar muy claro qué significa ser un trabajador, sin
embargo, existen múltiples tipos de trabajadores, lo cual es importante ahondar en
ello.

3
Existen diferentes tipos de trabajadores reconocidos por la Ley Federal del trabajo, la
importancia que se deriva de que exista cierta clasificación, es porque de ello depende
la relación laboral, la naturaleza de sus funciones y los derechos a los que tendrán
acceso, así como las obligaciones que tendrán a cargo.

1.- Trabajador ordinario

Por trabajador ordinario o de base, deberemos entender que es todo aquel que no
realice funciones específicas determinadas para los trabajadores de confianza, sin
embargo, de aquí se derivan otras categorías o tipos de trabajadores mismos que
como ya hemos dicho serán considerados ordinarios:

Permanentes: Los que relizan sus

funciones de manera normal dentro de
una empresa o institución, sin ejercer
funciones de confianza.

(1) Permanentes

Eventuales: Aquellos que realizan de

manera temporal, una labor continua,
ejemplo, un despacho de abogados que
contrata a dos trabajadores para que
realicen mantenimiento en los equipos de
computo y organicen el archivo de
expedientes fisicos cada seis meses.

(2) Eventuales

Temporales y de Temporada:
Temporales aquellos que sólo realizan
determinadas funciones por un tiempo,
como en el caso de ausencia de un
trabajador permanente (interino o
sustituto). El de temporada es aquel que
realiza cierta labor de manera ciclica pero
en un determinado periodo del año,
ejemplo los trabajadores del campo al
recoger la cosecha.
(3) Temporada

4
2.- Trabajador de confianza

La Ley Federal del Trabajo no define per se al trabajador de confianza, sin embargo,
establece cuáles son las funciones que estos trabajadores han de desempeñar.

La Ley establece…

Artículo 9o.- La categoría de trabajador de confianza depende de la naturaleza

de las funciones desempeñadas y no de la designación que se dé al puesto.
Son funciones de confianza las de dirección, inspección, vigilancia y fiscalización,
cuando tengan carácter general, y las que se relacionen con trabajos personales
del patrón dentro de la empresa o establecimiento.

Artículo 11.- Los directores, administradores, gerentes y demás personas que

ejerzan funciones de dirección o administración en la empresa o establecimiento,
serán considerados representantes del patrón y en tal concepto lo obligan en sus
relaciones con los trabajadores.

Nota: No importa el nombre que se asigne a la categoría del trabajador, lo que

realmente importa son las funciones que ha de desempeñar.

Por otro lado, respecto a las especificaciones que se tienen en la LFT respecto a los
trabajadores de confianza, encontramos el artículo 49, en el cual se indica que el
patrón es eximido de la obligación de reinstalar a estos trabajadores, mediante el pago
de las indemnizaciones que se determinan en el artículo 50.

¿Por qué cree que el patrón está exento de la

obligación de reinstalar a un trabajador de
confianza?

Las relaciones laborales de confianza, como su nombre lo indica se basan en la

confianza que el patrón tiene en el trabajador, cuando ésta se ha perdido no hay razón

5
para que el trabajador continúe prestando sus servicios, porque la base fundamental
de la relación ha desaparecido.

El patrón

Al referirnos al patrón, estamos refiriéndonos al otro sujeto que hace posible la

relación laboral, éste es definido en la Ley Federal del Trabajo en el artículo 10, mismo
que señala.

La Ley establece…

Artículo 10.- Patrón es la persona física o moral que utiliza los servicios de uno
o varios trabajadores.
Si el trabajador, conforme a lo pactado o a la costumbre, utiliza los servicios de
otros trabajadores, el patrón de aquél, lo será también de éstos.

Al igual que como hemos estudiado con los trabajadores, en el caso de los patrones
podemos encontrar una clasificación entre estos:

1.- Patrón sustituto.- Cuando hablamos de esta figura nos referimos a la

subrogación personal, es decir se sustituye a un patrón por otro, esta figura es
aceptada en nuestro país, con la finalidad de que exista en todo momento el
cumplimiento de los derechos y obligaciones que tienen los trabajadores, de esta
manera el patrón sustituto no sólo adquiere derechos respecto a la unidad económica
de producción, sino deberá de asumir las obligaciones que existen respecto a los
trabajadores, en esto va implícito el respetar la antigüedad de los trabajadores.

El principal fin del reconocimiento de esta figura, es el de velar por la certeza jurídica a
favor de los trabajadores, por ello la Ley Federal del Trabajo establece:

6
 La Ley establece…

Artículo 41.- La substitución de patrón no afectará las relaciones de trabajo de

la empresa o establecimiento. El patrón substituido será solidariamente
responsable con el nuevo por las obligaciones derivadas de las relaciones de
trabajo y de la Ley, nacidas antes de la fecha de la substitución, hasta por el
término de seis meses; concluido éste, subsistirá únicamente la responsabilidad
del nuevo patrón.

El término de seis meses a que se refiere el párrafo anterior se contará a partir

de la fecha en que se hubiese dado aviso de la substitución al sindicato o a los
trabajadores.

2.- Representante patronal.- Conforme a la Ley Federal del Trabajo, son

representantes patronales, los directores, administradores, gerentes y los demás que
ejerzan funciones de dirección o administración en la empresa o establecimiento.

3.- Intermediario. - La Ley Federal del Trabajo, establece en su artículo 12 a quién

se le considerará Intermediario, e indica que es la persona que contrata o interviene
en la contratación de otra u otras para que presten servicios a un patrón.

Definamos...

Outsourcing

Es un término del inglés que podemos traducir al español

como ‘subcontratación’, ‘externalización’ o ‘tercerización’. Esta práctica
o modo de contratación tiene tanto ventajas como desventajas y la principal
desventaja es la deshumanización de los trabajadores, el abaratamiento de la
mano de obra. (Significados, https://www.significados.com/outsourcing/).

Debido a la mala práctica del Outsourcing, es que la Ley Federal del Trabajo en
búsqueda de mayor seguridad para el trabajador, señala lo siguiente:

7
 La Ley establece…

Artículo 13.- no serán considerados intermediarios, sino patrones, las empresas

establecidas que contraten trabajos para ejecutarlos con elementos propios
suficientes para cumplir las obligaciones que deriven de las relaciones con sus
trabajadores.

En caso contrario serán solidariamente responsables con los beneficiarios

directos de las obras o servicios, por las obligaciones contraídas con los
trabajadores”.

Con esto se da seguridad jurídica al trabajador, para que en un momento en donde se

requieran reclamar derechos laborales, se tenga plena claridad a quién debemos
reclamar.

El elemento objetivo

Hasta ahora hemos revisado los elementos subjetivos que hacen posible la relación
laboral, sin embargo, como señalamos al principio de esta unidad, otros elementos
importantes para la realización de la relación laboral son los elementos objetivos, los
cuales básicamente son tres y su principal fundamento se encuentra en el artículo 8 de
la LFT, el cual refiere:

La Ley establece…

Artículo 8.- …Trabajador es la persona física que presta a otra, física o moral,
un trabajo personal subordinado.

El servicio personal

Cuando nos referimos al servicio personal como elemento objetivo de la relación

laboral, significa que la prestación de servicio que el trabajador otorgará al patrón

8
siempre será personal, es decir no podrá el trabajador ser sustituido por otro, para la
realización de sus funciones.

El factor subordinación en la relación de trabajo

Es la relación de dependencia que tiene el trabajador hacía el patrón. Es decir, el

trabajador deberá acatar las órdenes del patrón, pero únicamente en lo concerniente a
cuestiones laborales. Encontramos su fundamento:

La Ley establece…

Artículo 134, fracción III.- Son obligaciones de los trabajadores:

…
III.- Desempeñar el servicio bajo la dirección del patrón o de su
representante, a cuya autoridad estarán subordinados en todo lo
concerniente al trabajo; …

La siguiente jurisprudencia resulta indispensable para su estudio, pues en ella nos

quedara claro que para la relación laboral convergen todos y cada uno de los
elementos tanto objetivos como subjetivos, si uno de ellos nos falta, entonces
podríamos encontramos ante algún supuesto distinto al que nos encontramos
estudiando.

¡Importante!

Es indispensable que revise la siguiente jurisprudencia:

SUBORDINACION. ELEMENTO ESENCIAL DE LA RELACION DE

TRABAJO

9
El salario como elemento de la relación de trabajo en la Ley Federal del
Trabajo vigente.

La remuneración será entendida como el pago de un salario que el

patrón deberá entregar al trabajador por realizar un trabajo o prestar un
servicio de manera personal y subordinada.

El salario es tan relevante en la relación laboral, que podemos decir que es el

fin directo que busca el trabajador al aplicar su fuerza y/o conocimientos en
una labor determinada.

La Ley establece…

Artículo 82I.- “Salario es la retribución que debe pagar el patrón al

trabajador por su trabajo.”

Fuentes de consulta

Legislación

Cámara de Diputados del H. Congreso de la Unión, Ley Federal del Trabajo, última reforma
publicada en el DOF 02/07/2019, disponible en
http://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/pdf/125_020719.pdf, consulta: 18/08/20.

Interpretación de la Ley

“Subordinación. Elemento esencial de la relación de trabajo”, [tesis jurisprudencial],

Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta, reg. 242745, Séptima Época, vol. 187-
192, Quinta Parte, p. 85, disponible en
https://sjf.scjn.gob.mx/sjfsist/Paginas/DetalleGeneralV2.aspx?Epoca=1e3e10000000000&A
pendice=1000000000000&Expresion=242745&Dominio=Rubro,Texto&TA_TJ=2&Orden=1&
Clase=DetalleTesisBL&NumTE=0&Epp=20&Desde=-100&Hasta=-
100&Index=0&InstanciasSeleccionadas=6,1,2,50,7&ID=242745&Hit=1&IDs=242745&tipoT
esis=&Semanario=0&tabla=&Referencia=&Tema=, consulta: 18/08/2019.

Imágenes

(1) Fauxels, [Permanentes], ilustración, 2019, tomada de https://www.pexels.com/es-

es/foto/gente-taza-copa-trabajando-3183150/, consulta: 30/08/2020.
(2) [Eventuales], tomada de https://www.pexels.com/es-es/foto/acero-adentro-asiatica-
casco-1108101/, consulta: 30/08/2020.

10
 (3) [Temporada], tomada de https://www.pexels.com/es-es/foto/moda-gente-mujer-nina-
3011499/, consulta: 30/08/2020.

Sitios electrónicos

Significados, https://www.significados.com/outsourcing/

11
Los requisitos de validez de la relación de trabajo
Los principios diferenciales respecto del derecho civil
La relación laboral es una figura jurídica que desde hace mucho tiempo se tiene ligada
a la figura del contrato laboral, como ya hemos estudiado previamente, no todas las
relaciones laborales tienen un contrato laboral escrito, así como no todos los
contratos laborales garantizan la existencia de una relación laboral.
En este tema conoceremos que, así como existen elementos sustanciales en materia
civil, cuando hablamos de contratos, de la misma manera encontraremos estos
elementos en el ámbito del derecho laboral.
Borja Soriano, define el contrato: “El convenio en sentido general es el acuerdo de dos
o más voluntades manifestado en forma exterior para crear, transmitir; modificar o
extinguir derechos y obligaciones. Dentro de la definición del convenio en sentido
general se encuentran implícitas las concepciones jurídicas del contrato y del convenio
en sentido especial. El contrato es el acuerdo entre dos o más personas para crear o
transmitir derechos y obligaciones. El convenio en sentido especial es el acuerdo que
modifica o extingue derechos y obligaciones” (Borja, 1962: 129).

Los requisitos en la legislación laboral

Existen diversas clasificaciones respecto a los tipos de contratos, así mismo existen
distintas formas en las que puede surgir una relación laboral, sin embargo, ahora
consideraremos los contratos escritos, verbales y tácitos, si analizamos el articulo 20
segundo párrafo de la Ley Federal del Trabajo “Contrato individual de trabajo,
cualquiera que sea su forma o denominación, es aquel por virtud del cual una persona
se obliga a prestar a otra un trabajo personal subordinado, mediante el pago de un
salario.” Podremos comprender que para el Derecho Laboral no interesa el nombre
que se le dé a la relación laboral y tampoco si existe o no contrato escrito o verbal,
basta con que se den los elementos de trabajo, mismos que ya hemos analizado y nos
referimos a que el trabajo sea prestado de forma personal, subordinado y exista una
remuneración, estos son los requisitos para que se presuma la relación laboral y surjan
derechos y obligaciones para ambos sujetos (patrón y trabajador).
El Código Civil para la Ciudad de México, señala en su artículo 1794 los elementos que
debe de contener un contrato para su existencia:
Por otro lado, tenemos los elementos de validez, éstos se refieren a los requisitos que
deben de existir para que el contrato sea válido, sin embargo, ello no impide que el
contrato exista, el artículo 1795 del Código Civil para el Distrito Federal señala que
los contratos pueden ser invalidados:
I. Por incapacidad legal de las partes o de una de ellas;
II. Por vicios del consentimiento;
III. Por su objeto, o su motivo o fin sea ilícito;
IV. Porque el consentimiento no se haya manifestado en la forma que la ley establece

La capacidad de los sujetos

Capacidad: es la aptitud que tiene una persona para ser titular de derechos y
obligaciones.
• De Goce: se adquiere desde el nacimiento
• De Ejercicio: se adquiere con la mayoría de edad, es la aptitud que tiene la
persona de hacer valer sus derechos y cumplir con sus obligaciones.

Respecto a la capacidad de goce, la Constitución Política de nuestro país en su artículo

123, apartado A, fracción III, como la Ley Federal del Trabajo artículo 22, fracción II y
22 Bis señalan:
CPEUM: "Queda prohibida la utilización del trabajo de los menores de quince años.
Los mayores de esta edad y menores de dieciséis tendrán como jornada máxima la de
seis horas”.
LFT: “Los mayores de quince y menores de dieciséis necesitan autorización de sus
padres o tutores y a falta de ellos, del sindicato a que pertenezcan, de la Junta de
Conciliación y Arbitraje, del Inspector del Trabajo o de la Autoridad Política."
"Queda prohibido el trabajo de menores de quince años; no podrá utilizarse el trabajo
de mayores de esta edad y menores de dieciocho años que no hayan terminado su
educación básica obligatoria, salvo los casos que apruebe la autoridad laboral
correspondiente en que a su juicio haya compatibilidad entre los estudios y el trabajo."

La libertad del consentimiento.

Ausencia vicios del consentimiento: es decir que los sujetos de la relación laboral den
su consentimiento de manera libre, sin dolo, error, mala fe, violencia física o moral.
En el contrato individual de trabajo, el vicio en el consentimiento que se establece en
el artículo 47 fracción I de la LFT, se refiere al error provocado con dolo, sin embargo
en materia laboral, no existe técnicamente la nulidad del contrato, sino la recisión del
mismo:
"Engañarlo el trabajador o en su caso, el sindicato que lo hubiese propuesto o
recomendado con certificados falsos o referencias en los que se atribuyan al
trabajador capacidad, aptitudes o facultades de que carezca. Esta causa de rescisión
dejará de tener efecto después de treinta días de prestar sus servicios el trabajador".

La licitud en el objeto
Licitud en el objeto: la licitud la encontramos en el hecho de no contravenir las normas,
la moral o las buenas costumbres, en Derecho Laboral el artículo 5 de la LFT nos indica
cuáles son las principales causas de ilicitud en el contrato de trabajo o en la relación
laboral sin embargo también nos indica que esas cláusulas ilícitas serán nulas y se
atenderá a lo que establece la propia LFT o a las normas supletorias:

I. Trabajos para menores de quince años;

II. Una jornada mayor que la permitida por esta Ley;
III. Una jornada inhumana por lo notoriamente excesiva, dada la índole del
trabajo, a juicio de la Junta de Conciliación y Arbitraje;
IV. Horas extraordinarias de trabajo para los menores de dieciocho años;
V. Un salario inferior al mínimo;
VI. Un salario que no sea remunerador, a juicio de la Junta de Conciliación y
Arbitraje;
VII. Un plazo mayor de una semana para el pago de los salarios a los obreros y a
los trabajadores del campo;
VIII. Un lugar de recreo, fonda, cantina, café, taberna o tienda, para efectuar el
pago de los salarios, siempre que no se trate de trabajadores de esos
establecimientos;
IX. La obligación directa o indirecta para obtener artículos de consumo en
tienda o lugar determinado;
X. La facultad del patrón de retener el salario por concepto de multa;
XI. Un salario menor que el que se pague a otro trabajador en la misma empresa
o establecimiento por trabajo de igual eficiencia, en la misma clase de trabajo o
igual jornada, por consideración de edad, sexo o nacionalidad;
XII. Trabajo nocturno industrial o el trabajo después de las veintidós horas, para
menores de dieciséis años; y Renuncia por parte del trabajador de cualquiera
de los derechos o prerrogativas consignados en las normas de trabajo.

La formalidad Concepto
• Formalidad que establece la ley: con formalidad en el contrato nos referimos al
cumplimiento de la forma que el legislador indica que se deba expresar el
consentimiento y el objeto (elementos de existencia). El Derecho Laboral no queda
exento, pues a pesar de lo que ya hemos mencionado en cuanto a que no es
trascendental si el contrato es expreso o tácito, en el supuesto de ser escrito, deberá
de cumplir con los requisitos de forma señalados en el artículo 25, en cumplimiento del
artículo 24, ambos de la Ley Federal del Trabajo.

La Ley establece ...

Artículo 25. El escrito en que consten las condiciones de trabajo deberá contener:
• I. Nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil, Clave Única de Registro de
Población, Registro Federal de Contribuyentes y domicilio del trabajador y del
patrón;
• II. Si la relación de trabajo es para obra o tiempo determinado, por
temporada, de capacitación inicial o por tiempo indeterminado y, en su caso, si
está sujeta a un periodo de prueba;
• III. El servicio o servicios que deban prestarse, los que se determinarán con la
mayor precisión posible;
• IV. El lugar o los lugares donde deba prestarse el trabajo;
• V. La duración de la jornada;
• VI. La forma y el monto del salario;
• VII. El día y el lugar de pago del salario;
• VIII. La indicación de que el trabajador será capacitado o adiestrado en los
términos de los planes y programas establecidos o que se establezcan en la
empresa, conforme a lo dispuesto en esta Ley; y
 • IX. Otras condiciones de trabajo, tales como días de descanso, vacaciones y
demás que convengan el trabajador y el patrón.

Ahora que ya hemos revisado los elementos de existencia y de validez, podemos

concluir que el contrato individual de trabajo, es el acuerdo de voluntades entre el
trabajador y el patrón y que tiene como finalidad la protección del trabajador y de sus
familias, así como proporcionar certeza y seguridad jurídica en cuanto a las
condiciones en las cuales se desempeñara la labor, es menester mencionar que la LFT
en el primer párrafo del artículo 5° precisa que las normas contenidas son de orden
público por lo que no producirán efecto legal, ni impedirán el goce y el ejercicio de los
derechos, sean escritas o verbales las disposiciones ilícitas que se establezcan; por
esto debemos entender que si un patrón establece clausulas contrarias a las leyes,
estas no serán válidas y sólo se aplicaran las normas establecidas en la propia Ley o en
su caso en las normas supletorias, siempre en pro del trabajador, porque cabe resaltar
que el Derecho Laboral es un derecho tutelar de los trabajadores.

La Ley establece ...

LFT Artículo 21.- Se presumen la existencia del contrato y de la relación de trabajo
entre el que presta un trabajo personal y el que lo recibe.
LFT Artículo 26.- La falta del escrito a que se refieren los artículos 24 y 25 no priva al
trabajador de los derechos que deriven de las normas de trabajo y de los servicios
prestados, pues se imputará el patrón la falta de esa formalidad.
Fuente de consulta

Legislación
Cámara de Diputados del H. Congreso de la Unión, Ley Federal del Trabajo, última reforma publicada
en el DOF 02/07/2019, disponible en
http://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/pdf/125_020719.pdf, consulta: 18/08/20.
La suspensión de la relación individual de trabajo
Como bien lo señala el Diccionario de la lengua española, suspender es “detener o diferir
por algún tiempo una acción u obra”, en este sentido en una relación laboral el
trabajador podrá suspender, es decir, detener o diferir, sus actividades laborales, sin
que ello signifique el cese de su relación laboral de manera definitiva.

“La suspensión del contrato de trabajo puede definirse como la situación de una relación laboral,
originada por la voluntad de las partes o por la ley, caracterizada por la exoneración temporal de las
obligaciones básicas de trabajar y remunerar el trabajo”

(Concepto y causas de la suspensión del contrato de trabajo: https://www.iberley.es/temas/concepto-causas-

suspension-contrato-trabajo-7851).

• Objetivos
Un objetivo esencial de determinar las causas de suspensión, consisten en dar
certeza jurídica al trabajador y al patrón, para ello el artículo 42 de la Ley Federal
del Trabajo establece las causales.
Así mismo una suspensión de labores debe de contener determinados requisitos,
entre ellos se encuentra que, la suspensión es temporal, que durante dicha
suspensión el trabajador no desempeñe labores en otro lugar, la suspensión de
salario, que al término de la suspensión el trabajador se reincorpore a sus labores.

• Las causas expresas

La Ley establece ...

Artículo 42. Son causas de suspensión temporal de las obligaciones de prestar el

servicio y pagar el salario, sin responsabilidad para el trabajador y el patrón:

I. La enfermedad contagiosa del trabajador;

II. La incapacidad temporal ocasionada por un accidente o enfermedad que no

constituya un riesgo de trabajo;

III. La prisión preventiva del trabajador seguida de sentencia absolutoria. Si el

trabajador obró en defensa de la persona o de los intereses del patrón, tendrá éste
la obligación de pagar los salarios que hubiese dejado de percibir aquél;

IV. El arresto del trabajador;

V. El cumplimiento de los servicios y el desempeño de los cargos mencionados en
el artículo 5o de la Constitución, y el de las obligaciones consignadas en el artículo
31, fracción III de la misma Constitución;

VI. La designación de los trabajadores como representantes ante los organismos

estatales, Comisión Nacional de los Salarios Mínimos, Comisión Nacional para la
Participación de los Trabajadores en las Utilidades de las Empresas y otros
semejantes;

VII. La Falta (sic DOF 04-06-2019) de los documentos que exijan las Leyes y
reglamentos, necesarios para la prestación del servicio, cuando sea imputable al
trabajador;

VIII. La conclusión de la temporada en el caso de los trabajadores contratados bajo

esta modalidad, y

IX. La licencia a que se refiere el artículo 140 Bis de la Ley del Seguro Social.

• Los efectos
Para cada una de las fracciones que señala el artículo 42 de la LFT, existe un
efecto de dicha suspensión en forma particular, dichos efectos son
establecidos por el artículo 43 de la misma Ley.

La Ley establece ...

I. En los casos de las fracciones I y II del artículo anterior, desde la fecha en

que el patrón tenga conocimiento de la enfermedad contagiosa o de la en que
se produzca la incapacidad para el trabajo, hasta que termine el período fijado
por el Instituto Mexicano del Seguro Social o antes si desaparece la
incapacidad para el trabajo, sin que la suspensión pueda exceder del término
fijado en la Ley del Seguro Social para el tratamiento de las enfermedades que
no sean consecuencia de un riesgo de trabajo;

II. Tratándose de las fracciones III y IV, desde el momento en que el trabajador
acredite estar detenido a disposición de la autoridad judicial o administrativa,
hasta la fecha en que cause ejecutoria la sentencia que lo absuelva o termine
el arresto. Si obtiene su libertad provisional, deberá presentarse a trabajar en
un plazo de quince días siguientes a su liberación, salvo que se le siga proceso
por delitos intencionales en contra del patrón o sus compañeros de trabajo;

III. En los casos de las fracciones V y VI, desde la fecha en que deban prestarse
los servicios o desempeñarse los cargos, hasta por un periodo de seis años.

• Las causas indeterminadas

Si bien es cierto que el artículo 42 de la Ley Federal del Trabajo, señala las causas
expresas que conllevan a la suspensión de la relación laboral, el artículo 42 Bis de
la Ley en comento, nos menciona que, “en los casos en que las autoridades
competentes emitan una declaratoria de contingencia sanitaria, conforme a las
disposiciones aplicables, que implique la suspensión de las labores, se estará a lo
dispuesto por el artículo 429, fracción IV de esta Ley”. El artículo señalado nos
remite al artículo 427 de la misma Ley, el cual se refiere a las causas de suspensión
temporal de las relaciones de trabajo en una empresa o establecimiento, este
 último artículo en su fracción VII, nos menciona como una de estas causas “La
suspensión de labores o trabajos, que declare la autoridad sanitaria competente,
en los casos de contingencia sanitaria.” Por ello el artículo 429 se refiere a las
normas que deberán de seguirse en dichos supuestos, en este caso, nos señala que
“el patrón no requerirá aprobación o autorización del Tribunal y estará obligado a
pagar a sus trabajadores una indemnización equivalente a un día de salario mínimo
general vigente, por cada día que dure la suspensión, sin que pueda exceder de un
mes.

Es relevante analizar esta fracción, ya que como es por muchos conocido, ante la
pandemia por COVID-19 presentada en México en el año dos mil veinte, a pesar
de que las autoridades sanitarias determinaron la suspensión de labores, no se
atendió lo previsto en el artículo 429 fracción IV, la razón la encontramos en que la
autoridad competente no determino una contingencia sanitaria tal y como está
previsto, sino una emergencia sanitaria por causas de fuerza mayor, previstas en el
artículo 427 fracción I y en la cual no se recae en el supuesto del pago de salario
mínimo por un mes.

• Aspectos operativos
La suspensión de la relación laboral tiene como una de las características
esenciales que, al concluir el tiempo determinado en la Ley Federal del trabajo se
reincorpore a sus labores, en los siguientes términos:

Art. 42 Trabajadores Reincorporación a labores

Al día siguiente en que termina la

Fracción I Los trabajadores enfermos con riesgo de contagio.
suspensión laboral.

Trabajadores que se encuentren incapacitados por Al día siguiente en que termina la

Fracción II
accidente o enfermedad no laboral. suspensión laboral.

Dentro de los quince días

Fracción Cuando obre sentencia absolutoria después de una
siguientes a la terminación de la
III prisión preventiva del trabajador.
causa de la suspensión.

Fracción Al día siguiente en que termina la

El trabajador que haya sido arrestado.
IV suspensión laboral.

Cuando el trabajador desempeñe alguna actividad

Dentro de los quince días
Fracción de índole social, establecida en la Constitución, así
siguientes a la terminación de la
V como lo relacionado al aseguramiento y defensa
causa de la suspensión.
del territorio, art. 5 y 31 frac. III CPEUM.

Dentro de los quince días

Fracción Cuando el trabajador haya sido designado ante un
siguientes a la terminación de la
VI órgano local o federal.
causa de la suspensión.

Fracción Cuando se requiera al trabajador para la Al día siguiente en que termina la

VII presentación de sus documentos. suspensión laboral.
• Articulo 42

La Ley establece ...

Artículo 42. Son causas de suspensión temporal de las obligaciones de prestar el
servicio y pagar el salario, sin responsabilidad para el trabajador y el patrón:
I. La enfermedad contagiosa del trabajador;
II. La incapacidad temporal ocasionada por un accidente o enfermedad que no
constituya un riesgo de trabajo;
III. La prisión preventiva del trabajador seguida de sentencia absolutoria. Si el
trabajador obró en defensa de la persona o de los intereses del patrón, tendrá
éste la obligación de pagar los salarios que hubiese dejado de percibir aquél;
IV. El arresto del trabajador;
V. El cumplimiento de los servicios y el desempeño de los cargos mencionados
en el artículo 5o. de la Constitución, y el de las obligaciones consignadas en el
artículo 31, fracción III de la misma Constitución;
VI. La designación de los trabajadores como representantes ante los
organismos estatales, Juntas de Conciliación y Arbitraje, Comisión Nacional
de los Salarios Mínimos, Comisión Nacional para la Participación de los
Trabajadores en las Utilidades de las Empresas y otros semejantes;
(Reformada mediante Decreto publicado en el Diario Oficial de la Federación
el 30 de noviembre de 2012)
VII. La falta de los documentos que exijan las Leyes y reglamentos, necesarios
para la prestación del servicio, cuando sea imputable al trabajador; y
Fracción reformada DOF 21-01-1988, 30-11-2012

VIII. La conclusión de la temporada en el caso de los trabajadores contratados

bajo esta modalidad.
Fracción adicionada DOF 30-11-2012

Artículo 42 bis. En los casos en que las autoridades competentes emitan una
declaratoria de contingencia sanitaria, conforme a las disposiciones aplicables, que
implique la suspensión de las labores, se estará a lo dispuesto por el artículo 429,
fracción IV de esta Ley.
Artículo adicionado DOF 30-11-2012
• Articulo 43

La Ley establece ...

Artículo 43. La suspensión a que se refiere el artículo 42 surtirá efectos:
Párrafo reformado DOF 30-11-2012
I. En los casos de las fracciones I y II del artículo anterior, desde la fecha en que
el patrón tenga conocimiento de la enfermedad contagiosa o de la en que se
produzca la incapacidad para el trabajo, hasta que termine el período fijado
por el Instituto Mexicano del Seguro Social o antes si desaparece la
incapacidad para el trabajo, sin que la suspensión pueda exceder del término
fijado en la Ley del Seguro Social para el tratamiento de las enfermedades que
no sean consecuencia de un riesgo de trabajo;

II. Tratándose de las fracciones III y IV, desde el momento en que el trabajador
acredite estar detenido a disposición de la autoridad judicial o administrativa,
hasta la fecha en que cause ejecutoria la sentencia que lo absuelva o termine
el arresto. Si obtiene su libertad provisional, deberá presentarse a trabajar en
un plazo de quince días siguientes a su liberación, salvo que se le siga proceso
por delitos intencionales en contra del patrón o sus compañeros de trabajo;
Fracción reformada DOF 30-11-2012

III. En los casos de las fracciones V y VI, desde la fecha en que deban prestarse
los servicios o desempeñarse los cargos, hasta por un periodo de seis años;
Fracción reformada DOF 30-11-2012

IV. En el caso de la fracción VII, desde la fecha en que el patrón tenga

conocimiento del hecho, hasta por un periodo de dos meses; y
Fracción reformada DOF 30-11-2012

V. En el caso de la fracción VIII, desde la fecha de conclusión de la temporada,

hasta el inicio de la siguiente.
Fracción adicionada DOF 30-11-2012

• Articulo 44

La Ley establece ...

Artículo 44. Cuando los trabajadores sean llamados para alistarse y servir en la
Guardia Nacional, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 31, fracción III, de
la Constitución, el tiempo de servicios se tomará en consideración para determinar
su antigüedad.

• Articulo 45

La Ley establece ...

Artículo 45.-El trabajador deberá regresar a su trabajo:
 I. En los casos de las fracciones I, II, IV y VII del artículo 42, al día siguiente de la
fecha en que termine la causa de la suspensión; y
II. En los casos de las fracciones III, V y VI del artículo 42, dentro de los quince días
siguientes a la terminación de la causa de la suspensión

Fuentes de consulta

Legislación
Cámara de Diputados del H. Congreso de la Unión, Ley Federal del Trabajo, última reforma publicada
en el DOF 02/07/2019, disponible en
http://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/pdf/125_020719.pdf, consulta: 18/08/20.

Sitio electrónico
Concepto y causas de la suspensión del contrato de
trabajo, https://www.iberley.es/temas/concepto-causas-suspension-contrato-trabajo-7851.
La disolución de la relación individual de trabajo
Clasificación

Ahora ya conocemos lo que es una suspensión de la relación laboral, por otro

lado, tenemos la figura de la disolución o terminación de la relación laboral,
en ella encontramos que existe la terminación voluntaria y el despido, este
último puede ser por causas imputables al patrón o al trabajador, de ahí que
se le conozca como despido justificado, injustificado y retiro justificado,
a partir de conocer qué tipo de terminación es la que existe, sabremos las
obligaciones y derechos para cada una de las partes.

La rescisión imputable al trabajador (el despido)

La rescisión laboral justificada, es decir, en la que el patrón no tiene

responsabilidad al despedir a su trabajador, tiene su fundamento legal en el
artículo 47 de la Ley Laboral.

En este caso, es de suma importancia que, a

pesar de configurarse uno o varios de los
supuestos establecidos en la legislación, el patrón
entregue por escrito al trabajador las causas que
motivan el despido justificado, en caso de que
el trabajador se niegue a recibir dicho escrito se
deberá acudir a la Junta de Conciliación y
Arbitraje a efecto de que se le notifique al
trabajador.

Ahora bien, las causales que existen para que se dé la terminación

individual de la relación laboral de forma justificada, las encontramos en el
capítulo IV, en el artículo 47 LFT.

1
 La Ley establece…

Artículo 47. Son causas de rescisión de la relación de trabajo, sin

responsabilidad para el patrón:

I. Engañarlo el trabajador o en su caso, el sindicato que lo hubiese propuesto o

recomendado con certificados falsos o referencias en los que se atribuyan al
trabajador capacidad, aptitudes o facultades de que carezca. Esta causa de
rescisión dejará de tener efecto después de treinta días de prestar sus servicios
el trabajador;
II. Incurrir el trabajador, durante sus labores, en faltas de probidad u honradez,
en actos de violencia, amagos, injurias o malos tratamientos en contra del
patrón, sus familiares o del personal directivo o administrativo de la empresa o
establecimiento, o en contra de clientes y proveedores del patrón, salvo que
medie provocación o que obre en defensa propia;
III. Cometer el trabajador contra alguno de sus compañeros, cualquiera de los
actos enumerados en la fracción anterior, si como consecuencia de ellos se
altera la disciplina del lugar en que se desempeña el trabajo;
IV. Cometer el trabajador, fuera del servicio, contra el patrón, sus familiares o
personal directivo administrativo, alguno de los actos a que se refiere la fracción
II, si son de tal manera graves que hagan imposible el cumplimiento de la
relación de trabajo;
V. Ocasionar el trabajador, intencionalmente, perjuicios materiales durante el
desempeño de las labores o con motivo de ellas, en los edificios, obras,
maquinaria, instrumentos, materias primas y demás objetos relacionados con el
trabajo;
VI. Ocasionar el trabajador los perjuicios de que habla la fracción anterior
siempre que sean graves, sin dolo, pero con negligencia tal, que ella sea la
causa única del perjuicio;
VII. Comprometer el trabajador, por su imprudencia o descuido inexcusable, la
seguridad del establecimiento o de las personas que se encuentren en él;
VIII. Cometer el trabajador actos inmorales o de hostigamiento y/o acoso sexual
contra cualquier persona en el establecimiento o lugar de trabajo;
IX. Revelar el trabajador los secretos de fabricación o dar a conocer asuntos de
carácter reservado, con perjuicio de la empresa;
X. Tener el trabajador más de tres faltas de asistencia en un período de treinta
días, sin permiso del patrón o sin causa justificada;
XI. Desobedecer el trabajador al patrón o a sus representantes, sin causa
justificada, siempre que se trate del trabajo contratado;
XII. Negarse el trabajador a adoptar las medidas preventivas o a seguir los

2
 procedimientos indicados para evitar accidentes o enfermedades;
XIII. Concurrir el trabajador a sus labores en estado de embriaguez o bajo la
influencia de algún narcótico o droga enervante, salvo que, en este último caso,
exista prescripción médica. Antes de iniciar su servicio, el trabajador deberá
poner el hecho en conocimiento del patrón y presentar la prescripción suscrita
por el médico;
XIV. La sentencia ejecutoriada que imponga al trabajador una pena de prisión,
que le impida el cumplimiento de la relación de trabajo;
XIV Bis. La falta de documentos que exijan las leyes y reglamentos, necesarios
para la prestación del servicio cuando sea imputable al trabajador y que exceda
del periodo a que se refiere la fracción IV del artículo 43; y
XV. Las análogas a las establecidas en las fracciones anteriores, de igual manera
graves y de consecuencias semejantes en lo que al trabajo se refiere.

El articulo citado anteriormente, es muy claro al señalar cuáles son esas causas por
las cuales se podrá despedir a un trabajador sin responsabilidad para el patrón, es
decir de forma justificada, por ello resulta indispensable que todo trabajador tenga
pleno conocimiento de cuáles son estas causales.

Recientemente se adiciono el artículo 47 de la citada Ley, en el cual se señala que:

El aviso deberá entregarse personalmente al trabajador en el momento

mismo del despido o bien, comunicarlo al Tribunal competente, dentro de los
cinco días hábiles siguientes, en cuyo caso deberá proporcionar el último
domicilio que tenga registrado del trabajador a fin de que la autoridad se lo
notifique en forma personal.

Así mismo, ha quedado asentado que la falta del aviso al trabajador presumirá la
separación no justificada, salvo prueba en contrario.

3
La rescisión imputable al patrón

Ya hemos visto las causales de rescisión laboral justificada con causas

imputables para el trabajador, sin embargo, la rescisión laboral también
puede darla el trabajador por causas imputables al patrón, en este
supuesto cambian los términos para que se pueda ejecutar, encontramos su
fundamento jurídico en los artículos 51 y 52 de la LFT.

Artículo 51.- Son causas de rescisión de la relación de trabajo, sin responsabilidad para
el trabajador:

Artículo 51 I. Engañarlo el patrón, o en su caso, la agrupación patronal al

proponerle el trabajo, respecto de las condiciones del mismo.
Esta causa de rescisión dejará de tener efecto después de treinta
días de prestar sus servicios el trabajador;

II. Incurrir el patrón, sus familiares o cualquiera de sus

representantes, dentro del servicio, en faltas de probidad u
honradez, actos de violencia, amenazas, injurias, hostigamiento
y/o acoso sexual, malos tratamientos u otros análogos, en contra
del trabajador, cónyuge, padres, hijos o hermanos;

III. Incurrir el patrón, sus familiares o trabajadores, fuera del

servicio, en los actos a que se refiere la fracción anterior, si son
de tal manera graves que hagan imposible el cumplimiento de la
relación de trabajo;

IV. Reducir el patrón el salario del trabajador;

V. No recibir el salario correspondiente en la fecha o lugar

convenidos o acostumbrados;

4
 VI. Sufrir perjuicios causados maliciosamente por el patrón, en
sus herramientas o útiles de trabajo;

VII. La existencia de un peligro grave para la seguridad o salud

del trabajador o de su familia, ya sea por carecer de condiciones
higiénicas el establecimiento o porque no se cumplan las medidas
preventivas y de seguridad que las leyes establezcan;
VIII. Comprometer el patrón, con su imprudencia o descuido
inexcusables, la seguridad del establecimiento o de las personas
que se encuentren en él; y

IX. Exigir la realización de actos, conductas o comportamientos

que menoscaben o atenten contra la dignidad del trabajador; y

X. Las análogas a las establecidas en las fracciones anteriores, de

igual manera graves y de consecuencias semejantes, en lo que al
trabajo se refiere.

Si en una relación laboral, nos encontramos ante una o más causales, de las diez
fracciones establecidas en el artículo citado previamente, entonces estará en manos
del trabajador tomar la decisión de dar por terminada la relación de trabajo.

Es preciso aclarar que en este supuesto el

trabajador solo contará con 30 días a partir
de que se configure alguna de las causales
imputables al patrón para separase de su
trabajo y tendrá derecho a que el patrón lo
indemnice en los términos del artículo 50.

5
La terminación de la relación individual

La rescisión laboral injustificada, es en la que el patrón ha tomado la decisión de

manera unilateral y sin razón que lo justifique de dar por terminado el vínculo
laboral con el trabajador, en dicho supuesto la Ley Federal del Trabajo otorga el
derecho a los trabajador, que hayan sido separados de su relación laboral, de
ejercer una acción para reclamar la indemnización constitucional derivada del
despido injustificado o bien la reinstalación en su centro laboral, es menester
mencionar que nunca se podrán ejercer las dos acciones de manera simultánea. El
fundamento lo encontramos en el artículo 48 y 50 de la LFT.

Por otro lado el artículo 53 de la LFT, nos dice cuáles son las demás causas por las
cuales la relación laboral se puede dar por terminada:

La Ley establece…

Artículo 53. Son causas de terminación de las relaciones de trabajo:

I. El mutuo consentimiento de las partes;

II. La muerte del trabajador;
III. La terminación de la obra o vencimiento del término o
inversión del capital, de conformidad con los artículos 36, 37 y 38;
IV. La incapacidad física o mental o inhabilidad manifiesta del
trabajador, que haga imposible la prestación del trabajo; y
V. Los casos a que se refiere el artículo 434.

6
La formalidad en la rescisión de la relación individual de trabajo

Se debe saber que no siempre es

procedente la reinstalación del
trabajador, ya que existen excepciones
para el patrón, las cuales se
fundamentan en el artículo 49 de la
LFT.

Ya hemos revisado las diferentes formas de rescindir una relación laboral, tal y cómo
hemos visto todo está muy claro en la Ley Federal del Trabajo, sin embargo, existen
una serie de formalidades para poder dar por concluido dicha relación, todo ello a
efecto de no vulnerar los derechos de ninguna de las partes. Por ello a continuación
analizaremos los artículos de la Ley Federal del Trabajo que señalan las formalidades.

En el supuesto de que el despido sea injustificado, es decir que el patrón tome la

decisión de forma unilateral, de no continuar con la relación laboral, entonces se estará
a lo señalado en los artículos 48 o 49 de la multicitada ley, en ellos encontraremos las
formalidades para solicitar ya sea la reinstalación o la indemnización constitucional.

La Ley establece…

Artículo 48.- El trabajador podrá solicitar ante la Autoridad Conciliadora,

o ante el Tribunal si no existe arreglo conciliatorio, que se le reinstale en
el trabajo que desempeñaba, o que se le indemnice con el importe de
tres meses de salario, a razón del que corresponda a la fecha en que se
realice el pago, observando previamente las disposiciones relativas al
procedimiento de conciliación previsto en el artículo 684-A y
subsiguientes.

Si en el juicio correspondiente no comprueba el patrón la causa de la

rescisión, el trabajador tendrá derecho, además, cualquiera que hubiese
sido la acción intentada, a que se le paguen los salarios vencidos
computados desde la fecha del despido hasta por un período máximo de
doce meses, en términos de lo preceptuado en la última parte del párrafo
anterior. Si al término del plazo señalado en el párrafo anterior no ha

7
concluido el procedimiento o no se ha dado cumplimiento a la sentencia,
se pagarán también al trabajador los intereses que se generen sobre el
importe de quince meses de salario, a razón del dos por ciento mensual,
capitalizable al momento del pago. Lo dispuesto en este párrafo no será
aplicable para el pago de otro tipo de indemnizaciones o prestaciones.

En caso de muerte del trabajador, dejarán de computarse los salarios

vencidos como parte del conflicto, a partir de la fecha del fallecimiento.
Los abogados, litigantes o representantes que promuevan acciones,
excepciones, incidentes, diligencias, ofrecimiento de pruebas, recursos y,
en general toda actuación en forma notoriamente improcedente, con la
finalidad de prolongar, dilatar u obstaculizar la sustanciación o resolución
de un juicio laboral, se le impondrá una multa de 100 a 1000 veces la
Unidad de Medida y Actualización.

Si la dilación es producto de omisiones o conductas irregulares de los

servidores públicos, la sanción aplicable será la suspensión hasta por
noventa días sin pago de salario y en caso de reincidencia la destitución
del cargo, en los términos de las disposiciones aplicables. Además, en
este último supuesto se dará vista al Ministerio Público para que
investigue la posible comisión de delitos contra la administración de
justicia.

A los servidores públicos del Centro Federal de Conciliación y Registro

Laboral cuando retrasen, obstruyan o influyan en el procedimiento de
registros sindicales y de contratos colectivos y de reglamentos interiores
de trabajo a favor o en contra de una de las partes, así como en el
otorgamiento de la constancia de representatividad sin causa justificada
se les impondrá una multa de 100 a 1000 veces la Unidad de Medida y
Actualización. Por lo que se refiere a los servidores públicos de los
Centros de Conciliación locales se le sancionará en los mismos términos,
cuando en el desempeño de su función conciliatoria incurran en estas
conductas.

8
 ¿PERO OJO, SABÍAS QUE EL PATRÓN
PUEDE NO REINSTALAR AL
TRABAJADOR?

La Ley establece…

Artículo 49. La persona empleadora quedará eximida de la obligación

de reinstalar a la persona trabajadora, mediante el pago de las
indemnizaciones que se determinan en el artículo 50 en los casos
siguientes:

I. Cuando se trate de trabajadores que tengan una antigüedad

menor de un año;
II. Si comprueba ante el Tribunal que el trabajador, por razón del
trabajo que desempeña o por las características de sus labores, está en
contacto directo y permanente con él y el Tribunal estima, tomando en
consideración las circunstancias del caso, que no es posible el desarrollo
normal de la relación de trabajo;
III. En los casos de trabajadores de confianza;
IV. En el trabajo del hogar, y
V. Cuando se trate de trabajadores eventuales.

Para ejercer este derecho el patrón podrá acudir al Tribunal en la vía

paraprocesal contemplada en el artículo 982 de esta Ley para depositar
la indemnización a que se refiere el artículo 50 de esta Ley. Para tal
efecto el patrón aportará al Tribunal la información relacionada con el
nombre y domicilio del trabajador, para que se le notifique dicho
paraprocesal, debiendo manifestar bajo protesta de decir verdad que en
el caso se actualiza alguna de las hipótesis contempladas en el presente
artículo. Con el escrito de cuenta y desglose del monto de la
indemnización el Tribunal correrá traslado al trabajador para su

9
 conocimiento.

Si el trabajador no está de acuerdo con la procedencia o los términos de

la indemnización, el trabajador tendrá a salvo sus derechos para
demandar por la vía jurisdiccional la acción que corresponda; en caso de
que en el juicio se resuelva que el trabajador no se encuentra en ninguna
de las hipótesis de este artículo, el depósito de la indemnización no
surtirá efecto alguno y el Tribunal dispondrá del dinero depositado para
ejecutar su sentencia. Si en dicho juicio el Tribunal resuelve que se
actualiza alguna de las hipótesis contempladas en este artículo, pero el
monto depositado es insuficiente para pagar la indemnización, el Tribunal
condenará al patrón a pagar las diferencias e intereses correspondientes.

Por otro lado, el siguiente artículo nos señala como es que se calcularan los pagos de
indemnización constitucional:

La Ley establece…

Artículo 50. Las indemnizaciones a que se refiere el artículo anterior

consistirán:

I. Si la relación de trabajo fuere por tiempo determinado menor de un

año, en una cantidad igual al importe de los salarios de la mitad del
tiempo de servicios prestados; si excediera de un año, en una cantidad
igual al importe de los salarios de seis meses por el primer año y de
veinte días por cada uno de los años siguientes en que hubiese prestado
sus servicios;

II. Si la relación de trabajo fuere por tiempo indeterminado, la

indemnización consistirá en veinte días de salario por cada uno de los
años de servicios prestados; y

III. Además de las indemnizaciones a que se refieren las fracciones

anteriores, en el importe de tres meses de salario y el pago de los
salarios vencidos e intereses, en su caso, en los términos previstos en el
artículo 48 de esta Ley.

10
 La Ley establece…

Artículo 54. En el caso de la fracción IV del artículo 53 de la LFT, si la

incapacidad proviene de un riesgo no profesional, el trabajador tendrá
derecho a que se le pague un mes de salario y doce días por cada año de
servicios, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 162, o de ser
posible, si así lo desea, a que se le proporcione otro empleo compatible
con sus aptitudes, independientemente de las prestaciones que le
correspondan de conformidad con las leyes.

Artículo 55. Si en el juicio correspondiente no comprueba el patrón las

causas de la terminación, tendrá el trabajador los derechos consignados
en el artículo 48.

Fuentes de consulta

Bibliografía

Borja Soriano, Manuel. Teoría General de las Obligaciones. Porrúa. 1962.

Legislación

Cámara de Diputados del H. Congreso de la Unión, Ley Federal del Trabajo, última
reforma publicada en el DOF 02/07/2019, disponible en https://bit.ly/2Q4cVRQ ,
consulta: 18/08/20.

Interpretación de la Ley

“Subordinación. Elemento esencial de la relación de trabajo”, [tesis

jurisprudencial], Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta, reg. 242745,
Séptima Época, vol. 187-192, Quinta Parte, p. 85, disponible en
http://bit.ly/2wYZx68, consulta: 18/08/2019.

Sitios electrónicos

• Enciclopedia jurídica, http://www.enciclopedia-juridica.biz14.com/d/relación-

jurídica/relación-jurídica.htm.

11
• Real Academia Española, http://dle.rae.es/?id=Yp0F2Mc.
• Iberley portal de información jurídica, https://www.iberley.es/temas/concepto-
causas-suspension-contrato-trabajo-7851.

12
Ahora se todo sobre la relación laboral…
Completar arrastrando
Relacione cada concepto, de tal manera que lo haga coincidir con el o los elementos correctos:

 1.  La suspensión laboral se puede dar cuando Las autoridades competentes declaran contingencia sanitaria.

 2.  En un despido injustificado procede Indemnización constitucional o reinstalación laboral

 3.  Son elementos de la relación laboral Remuneración, subordinación y trabajo personal.

 4.  Es la terminación laboral voluntaria Las partes de la relación laboral deciden dar por concluida la relación.

 5.  La rescisión laboral puede realizar el patrón de forma justificada cuando

Existan más de tres faltas consecutivas

 6.  La relación laboral Es la que surge entre trabajador y patrón

 7.  La rescisión laboral puede solicitarla el trabajador cuando Se haya disminuido el salario del trabajador.

Siguiente intento


 Derecho del Trabajo

Tablero Mis cursos der_trabajo U2 La relación laboral


 La relación laboral
 Podcast

 Con la finalidad de lograr consolidar los aprendizajes obtenidos a lo largo del estudio de la presente unidad, deberá
realizar la siguiente actividad:

Deberá elaborar un podcast con una duración máxima de 10 minutos, en el cual aborde de manera clara, sintética y
 con sus propias palabras, cuáles son los elementos y requisitos que configuran la existencia de la relación laboral, así
mismo deberá explicar las causas de la suspensión y terminación del vínculo laboral, finalmente deberá incluir una
conclusión de lo aprendido en la presente unidad.

Tiempo estimado: 3 horas.

 Antes de enviar su actividad, revise

la calidad de ésta con la siguiente lista de cotejo.

Realice su actividad en un procesador de textos > Guárdela

> Una vez que concluya, pulse Añadir envío >
Arrastre y suelte el archivo en el recuadro de carga > Pulse Guardar cambios.

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 Lista de cotejo
Derecho del Trabajo
Unidad2. La relación de Trabajo
Mi experiencia de aprendizaje. La relación laboral
Explicación podcast

Antes de enviar su actividad, coteje cada componente solicitado de acuerdo con la siguiente valoración:

10 Totalmente

8 En su mayoría

6 Algunas veces

4 Poco

2 Nada

Componente Valor Totalmente En su En algunas Poco Nada

mayoría partes

1. Formato Presenté mi podcast con la estructura y formato solicitados

(presentación, duración, explicación, conclusión, fuentes de consulta,
ambientación, etcétera).

2. Contenido En la explicación expuse el qué, el porqué y el para qué del tema

indicado.

La actividad cuenta con apoyos como ejemplos, definiciones,

analogías o comparaciones para explicar el tema.

3. Conclusión La explicación termina con una conclusión clara, se toma una

postura y se da respuesta adecuadamente al objetivo del escrito.

4. Redacción y En la actividad hice uso correcto del lenguaje jurídico.

ortografía

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5. Fuentes de Respecto de las fuentes de consulta, mencioné o referencié algunas
consulta en la grabación.

Mayoría de…

Resultados

● Si obtuvo mayoría de Totalmente, su actividad cumple con los componentes solicitados.

● Si obtuvo mayoría de En su mayoría o En algunas partes, su actividad necesita mejorarse.
● Si obtuvo mayoría de Poco o Nada, es necesario que vuelva a realizar su actividad e incluya los aspectos faltantes.

¡Adelante!

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

 Derecho del Trabajo

Tablero Mis cursos der_trabajo U3


 Información General U1 U2 U3 U4 U5 U6 U7 U8 U9 U10 Contenido

 Su progreso 

Unidad 3. Las Condiciones de Trabajo

Introducción

Una importante empresa productora de alimentos está contratando personal. Usted ha aplicado para una
entrevista y está a un paso de ser contratado. ¿Se imagina cuáles podrían ser las condiciones de trabajo
conforme a las cuales prestará el servicio? ¿Cuántos días de vacaciones, descanso, aguinaldo o salario le
corresponde? ¿Qué modalidades de contratación podrían establecerse?
Por ello, en la presente unidad se abordará la forma en que se fijan las condiciones de trabajo, bajo un
principio esencial, el de igualdad sustantiva entre hombres y mujeres.

Se abordará de la misma forma la duración de las relaciones de trabajo, cuya regla es que sean por tiempo
indeterminado, y excepcionalmente por obra o tiempo determinado, así como las diversas modalidades de
contratación previstas en la Ley, el periodo a prueba y el de capacitación inicial.

Se estudiará el trabajo en régimen de subcontratación u outsourcing, sus requisitos y los casos en que
puede implementarse en los centros de trabajo, a partir de la reforma de abril de 2021.

De igual forma, en la presente unidad se identificarán las diversas condiciones laborales, como son salario,
jornada de trabajo y días de descanso. Conoceremos las medidas de protección al salario y a la duración de
la jornada laboral, así como el pago del trabajador en días de descanso.

(1) Equipo de seguridad

Se abordará el concepto de vacaciones y su forma de cómputo, así como aprenderemos a calcular el pago
de la prima vacacional.
Identificaremos que la antigüedad en el servicio genera mayores prestaciones para los trabajadores, pues
en la medida en que pasa el tiempo los trabajadores que prestan servicios para un mismo patrón van
 en la medida en que pasa el tiempo, los trabajadores que prestan servicios para un mismo patrón van
adquiriendo el derecho de disfrutar de mayores prestaciones laborales, como un mayor número de días de
vacaciones y, por ende, un monto mayor en el pago de la prima de antigüedad. Por lo que se abordarán los
derechos derivados de la antigüedad, de los que disfrutan los trabajadores por el hecho de prestar un
 servicio al patrón.
Asimismo, se analizará el derecho de preferencia, previsto en la Ley Federal del Trabajo, los factores que
 deben de tomarse en consideración para aplicarlo y las acciones que tiene el trabajador en caso de que su
patrón no respete el orden de preferencia legal.

Finalmente, es importante destacar que en la medida en la que el trabajador adquiere, a través de la
capacitación o el adiestramiento, conocimientos y habilidades, su competencia laboral y su productividad
 se incrementan, al aprender a utilizar nuevas maquinarias o equipos y prevenir riesgos de trabajo, lo que a
su vez trae como resultado un beneficio al patrón al producir más, generar mayores ingresos y disminuir su
 grado de siniestralidad.

Por ello, en la presente unidad se abordará de igual forma la obligación que tiene el patrón de proporcionar

capacitación y adiestramiento al trabajador, con la finalidad de que éste pueda elevar su nivel de vida y
alcanzar así la dignificación del ser humano.

Esta unidad contempla una experiencia de aprendizaje evaluable, por lo que se recomienda su revisión en la
 medida en que desarrolla el estudio de ésta.

 Fuente de consulta

Imagen

(1) Babaieva, Kateryna, Hombre Vestido Con Casco Naranja [Equipo de seguridad], [fotografía], 2019, tomada de
https://www.pexels.com/es-es/foto/hombre-vestido-con-casco-naranja-2760241/ (https://www.pexels.com/es-es/foto/hombre-vestido-
con-casco-naranja-2760241/), consulta 28/05/2021

Objetivo

El alumnado analizará los Derechos que todo trabajador goza; será capaz de
dilucidar qué derechos se respetan hoy en día y que derechos requieren de una
mejor aplicación.

¿Qué tanto sabe sobre...?

Las condiciones de trabajo

Creando conciencia

Somnolencia postprandial

Iniciando el recorrido

Principios y salario

El salario

Condiciones de Trabajo

Para recordar…

 El Trabajo y el trabajador

Mi experiencia de aprendizaje

 Los derechos de Carlos como trabajador

Actividades de Fomento a la
Investigación (AFI) o para la práctica jurídica (APJ)


Actividades de Fomento a la Investigación (AFI) o para la práctica jurídica (APJ)


 ◄U2 U4►

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


 Derecho del Trabajo

Tablero Mis cursos der_trabajo U3 Las condiciones de trabajo


 Las condiciones de trabajo

 La presente actividad le permitirá identificar sus conocimientos acerca de las condiciones generales de trabajo
establecidas en la Ley Federal del Trabajo.


Complete el cuadro Mis conocimientos y expectativas. Responda de manera honesta a las preguntas que se le
plantean en la columna “Lo que conozco” y redacte en la última columna, uno o dos párrafos expresando lo que le

gustaría aprender al estudiar
esta unidad. esta unidad.

 La entrega de esta actividad no cuenta para su calificación, pero será importante para la construcción de sus
conocimientos.

Descargue el archivo indicado > Guarde una copia
de éste y realice su actividad > Una vez que concluya, pulse
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 Derecho del Trabajo
Unidad 3. Condiciones de Trabajo
Mis conocimientos y expectativas

¿Qué tanto sabe sobre…?

Las condiciones de trabajo

La presente actividad le permitirá identificar sus conocimientos acerca de las condiciones generales de trabajo
establecidas en la Ley Federal del Trabajo.

Complete el cuadro Mis conocimientos y expectativas, responda de manera honesta a las preguntas que se le
plantean en la columna “Lo que conozco” y redacte en la última columna, uno o dos párrafos expresando lo que le
gustaría aprender al estudiar esta unidad.

Mis conocimientos y expectativas

Lo que conozco Lo que quiero aprender

Responda las siguientes preguntas:

1. ¿El periodo a prueba y el de capacitación inicial

se pueden aplicar de manera sucesiva al
trabajador? ¿por qué?
2. ¿El trabajador se encuentra obligado a prestar
servicios en su día de descanso obligatorio?
Explique que leyes regulan esto.
3. ¿Todos los trabajadores tienen derecho al pago
de la prima de antigüedad? Explique su
respuesta.

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Creando conciencia

Somnolencia postprandial

Al leer el título de este apartado usted pudo haber pensado ¡Qué cosa tan extraña!; sin embargo, la somnolencia postprandial
es algo de lo más común y lo que nosotros solemos llamar “mal del puerco”.

El mal del puerco generalmente se presenta después de comer y solemos asociarlo al hecho de haber realizado una copiosa
comida; sin embargo, de acuerdo a especialistas de la UNAM, la somnolencia presentada después de comer se debe a la ingesta
de alimentos altos en grasas y carbohidratos, lo cual provoca una elevación de la glucosa en sangre misma que el cuerpo envía al
sistema nervioso con lo que se inhibe la producción de algunas células, especialmente las que se encuentran en el hipotálamo
lateral, razón por la cual empezamos a sentir tranquilidad y nos relajamos al punto de tener sueño.

Este proceso y la sensación de somnolencia son completamente normales y en realidad es saludable tomar una siesta de 20 a
30 minutos como máximo para reponerse y poder continuar con las actividades del día a día.

En caso de tener actividades que nos impidan tomar dicha siesta es conveniente consumir alimentos estimulantes como el café
o chocolate o bien realizar caminatas o actividades que aumenten la circulación.

Si realmente queremos evitar pasar por esta somnolencia es conveniente realizar comidas más ligeras, pero tome en cuenta
que hay elementos en las ensaladas, como es la lechuga que favorecen al sueño por lo que tener una alimentación equilibrada
será indispensable.

Fuente de consulta

Sitios electrónico

• DGCS, http://www.dint.unam.mx/blog/index.php/item/3162-mal-del-puerco. (http://www.dint.unam.mx/blog/index.php/item/3162-mal-del-puerco.)

• Fundación UNAM,https://www.fundacionunam.org.mx/unam-al-dia/por-que-nos-da-el-mal-del-puerco-la-unam-te-lo-explica
(https://www.fundacionunam.org.mx/unam-al-dia/por-que-nos-da-el-mal-del-puerco-la-unam-te-lo-explica).
 Principios y salario

Principio de Igualdad Sustantiva

La Ley Federal del Trabajo prevé que las condiciones de trabajo se basan en el
principio de igualdad sustantiva entre hombres y mujeres.

Esta ley, en su artículo 2, señala que “La igualdad sustantiva es la que se logra
eliminando la discriminación contra las mujeres que menoscaba o anula el
reconocimiento, goce o ejercicio de sus derechos humanos y las libertades
fundamentales en el ámbito laboral. Supone el acceso a las mismas oportunidades,
considerando las diferencias biológicas, sociales y culturales de mujeres y hombres”.

A través de las normas de trabajo se pretende propiciar el trabajo digno o decente en

todas las relaciones laborales.

En la medida en que se alcanza la igualdad sustantiva entre hombres y mujeres, se

propicia el trabajo digno o decente.

De acuerdo con Arturo Alcalde (2019: 8), el principio de igualdad sustantiva entre
hombres mujeres “implica eliminar toda forma de discriminación en contra de las
mujeres, para que éstas accedan a las mismas oportunidades, como lo establece el
artículo 1° constitucional”.

Principio de Estabilidad

Como ya se señaló en la unidad 1, la estabilidad es un principio del derecho del

trabajo, conforme al cual, a decir de Dávalos (2016: 25), se protege al trabajador a fin
de que tengan, en tanto lo necesiten, una permanencia más o menos duradera.

Este principio se encuentra contemplado, como se ha mencionado en la unidad

referida, en el artículo 123, apartado A, fracción XXII de la Constitución Federal, y
se complementa con los siguientes principios:

 Principio de libertad (Art. 5° de la CPEUM).

 Principio de igualdad (Art. 4° de la CPEUM y 56 de la LFT).
 Principio del trabajo como derecho y deber social (Art. 123 de la CPEUM y 3
de la LFT).

1
Tipos de Contratos

La duración de la relación de trabajo

Conforme a la LFT, podemos desprender una clasificación de las relaciones de
trabajo de la forma siguiente:

•Puede ser de manera continua (regla

general), o discontinua, esto es por
temporada o en los casos en que no se
Por tiempo requiera que la persona trabajadora
indeterminado preste servicios toda la semana, el mes o
el año (artículos 35 y 39-F de la LFT).

•Se prevé en el artículo 36 de la LFT y se

Por obra presenta lo exija su naturaleza, por ejemplo, la
determinada construcción de un edificio, de una carretera o de
una terminal de pasajeros.

•En el artículo 37 de la de la LFT se plantea que

puede establecerse cuando lo exija la naturaleza
del trabajo que se va a prestar; cuando tenga
por objeto substituir temporalmente a otro
Por tiempo trabajador y en otros casos expresamente
determinado previstos por la LFT, como son las relaciones de
trabajo de las personas que presten servicio a
bordo de buques cuando éstos se encuentren en
puerto, o las de los deportistas profesionales para
prestar servicios una temporada o en una función
de box.

• Para la explotación de minas que carezcan de

minerales costeables o para la restauración de
minas abandonadas o paralizadas.
Explotación de •En el artículo 38 de la LFT se establece que este
minas tipo de actividad puede ser por tiempo u obra
determinado o para la inversión de capital
determinado.

2
 Para saber más…

Si desea conocer la regulación de la duración de las relaciones de trabajo en la

LFT, por favor, revise los artículos 35 a 39 y 39-F.

Modalidades de contratación

En la reforma a la LFT del año 2012 se incluyeron modalidades de contratación, con la

intención de generar condiciones para que más personas, principalmente jóvenes y
mujeres, pudieran integrarse a puestos de trabajo en la economía formal. Estas
modalidades son:

Periodo a
prueba

Nuevas
modalidades
en las
relaciones
laborales
Trabajo de Capacitación
temporada inicial

Periodo a prueba

Puede establecerse en las relaciones laborales por tiempo indeterminado o en las

que por tiempo determinado, excedan de 180 días, y su objeto es verificar que el
trabajador cumple con los requisitos y conocimientos necesarios para desarrollar
el trabajo que se solicita. Esta modalidad se define en el artículo 39-A de la LFT

3
Capacitación inicial

Su objeto es que el trabajador adquiera los conocimientos o habilidades

necesarios para la actividad para la que vaya a ser contratado. El artículo 39-B de la
LFT define esta modalidad.

Trabajo por temporada

Las relaciones de trabajo por tiempo indeterminado serán continuas por regla
general, pero podrán pactarse para labores discontinuas cuando los servicios
requeridos sean para labores fijas y periódicas de carácter discontinuo, en los casos de
actividades de temporada o que no exijan la prestación de servicios toda la semana, el
mes o el año.

Los trabajadores que presten servicios bajo esta modalidad tienen los mismos
derechos y obligaciones que los trabajadores por tiempo indeterminado, en
proporción al tiempo trabajado en cada periodo.

Esta modalidad se regula en el artículo 39-F de la LFT.

Subcontratación y outsourcing

La figura de la subcontratación fue regulada en la Ley Federal del Trabajo a partir de

las reformas publicadas el 30 de noviembre de 2012, con la intención primordial de
evitar que los patrones evadieran el cumplimiento de obligaciones laborales.

Asimismo, mediante reforma publicada en el Diario Oficial de la Federación el 23 de

abril de 2021 se modificó de manera sustancial el contenido de la Ley Federal del
Trabajo para prohibir la subcontratación de personal.

La subcontratación se encuentra regulada en los artículos 12 a 15 de la LFT.

Principales características de figura:

 De forma expresa se prohíbe la subcontratación de personal, definida como

aquella en la que una persona proporciona o pone a disposición trabajadores
propios en beneficio de otra.

 Se permite que las agencias de empleo o intermediarios participen en el

proceso de reclutamiento, selección, entrenamiento y capacitación, los que no
serán considerados patrones.

 Se permite la subcontratación de servicios especializados o de ejecución de

obras especializadas siempre y cuando no formen parte del objeto social ni de
la actividad económica preponderante de la empresa beneficiaria.

4
Formalidades del trabajo en régimen de subcontratación

Las empresas subcontratistas tienen la obligación de inscribirse en un padrón a cargo

de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, para lo cual deben acreditar estar al
corriente de sus obligaciones fiscales y de seguridad social. El registro debe ser
renovado cada tres años.

La subcontratación de servicios especializados o de ejecución de obras especializadas

deberá formalizarse mediante contrato por escrito en el que se señale el objeto de los
servicios a proporcionar o las obras a ejecutar, así como el número aproximado de
trabajadores que participarán en el cumplimiento de dicho contrato.

El incumplimiento de dichas formalidades generan una responsabilidad solidaria entre

la subcontratista y el beneficiario de los servicios.

¿Considera que alguna de las modalidades

revisadas viola algún derecho de los trabajadores?
¿Cuál sería y por qué?

Si considera que sí se está violando algún derecho

¿Qué podría hacer para defender el o los derechos
violados?

Salario y las condiciones de trabajo

Muchas luchas sociales han surgido para dar un alto a la explotación y buscar mejores
condiciones laborales.

Son las condiciones mínimas con las que cualquier trabajador debe contar de
manera garantizada, como son un salario digno, jornadas laborales humanas,
descanso, periodo vacacional, generar antigüedad en el empleo, entre otras.

Dichas condiciones son indispensables e irrenunciables, debido a que protegen al

trabajador y dan certeza jurídica en la relación laboral, dada su importancia, en la
presente unidad conocerá a qué nos referimos cuándo hablamos de condiciones
laborales, cuál es su naturaleza y su clasificación.

5
El concepto legal

Primeramente, es necesario precisar qué significa condiciones de trabajo, para ello

encontramos las definiciones dadas por estudiosos de otras disciplinas, como son:

Julio César Neffa Mario de la Cueva

(1) Julio César Neffa (2) Mario de la Cueva

Factores que construyen el ambiente físico Normas que fijan los requisitos para la
y social del trabajo y los aspectos del defensa de la salud y la vida de los
contenido del trabajo, que actúan sobre la trabajadores en los establecimientos y
salud del trabajador y que tienen una lugares de trabajo y las que determinan
incidencia sobre las facultades las prestaciones que deben percibir los
intelectuales y las potencialidades hombres por su trabajo (Cueva, 2007:
creadoras del sujeto (cfr. Arias, s. f.). 73).

Ahora bien, al hablar de la naturaleza de las condiciones laborales, debemos tomar en

cuenta que se trata de una naturaleza jurídica, dado que las normas mínimas
presentes en cualquier relación laboral subordinada se encuentran reguladas por la Ley
Federal del Trabajo (LFT), siendo por ello de carácter imperativo y de orden público.

Es decir, son normas taxativas, ya que no podrán

ser alteradas por voluntad de las partes.

6
Sobre lo referido, es importante mencionar que la propia Ley Laboral establece algunos
supuestos en donde, si ambas partes: patrón y trabajador, están de acuerdo, podrán
convenir en el desarrollo de las funciones laborales dichas condiciones, siempre que
sean benéficas para el trabajador y nunca saliendo de lo establecido en la Ley.

La Ley Federal del Trabajo establece en su artículo 56 la definición legal, de la

siguiente forma:

“Artículo 56. Las condiciones de trabajo basadas en el principio de igualdad sustantiva

entre mujeres y hombres en ningún caso podrán ser inferiores a las fijadas en esta Ley
y deberán ser proporcionales a la importancia de los servicios e iguales para trabajos
iguales, sin que puedan establecerse diferencias y/o exclusiones por motivo de origen
étnico o nacionalidad, sexo, género, edad, discapacidad, condición social, condiciones
de salud, religión, opiniones, preferencias sexuales, condiciones de embarazo,
responsabilidades familiares o estado civil, salvo las modalidades expresamente
consignadas en esta Ley”.

Los elementos que integran su contenido

En cuanto a la clasificación de las condiciones laborales, éstas son distintas de acuerdo

con cada jurista; sin embargo, Mario de la Cueva (2007), clasifica las condiciones de
trabajo conforme a los criterios siguientes:

7
 Clasificación de las condiciones laborales

Valoración del Garantía de un Estímulos y

Protección
trabajo nivel mínimo de productividad
física y mental
personal vida

Para valorar el Para garantizar un Aquí encontramos

Se busca establecer esfuerzo físico o nivel mínimo de diferentes tipos de
los límites para las material ejercido vida al trabajador, incentivos que se
jornadas laborales, por los las condiciones ofrecen al
los descansos y trabajadores, laborales buscan trabajador, ya sea
vacaciones, velando deberá existir una brindar: por medio del
la salud física y retribución, éste patrón, del contrato
mental de la clase • La protección del
es un salario salario en contra colectivo o de la
trabajadora. integrado con cada propia ley, tales
de embargos o
una de las descuentos no como…
prestaciones (LFT, establecidos. • Premios de
art. 84). • El crédito con productividad y
intereses bajos. puntualidad.
• El consumo • La participación de
apropiado y los trabajadores
racional. en las utilidades
de la empresa
(LFT, art. 117).

Las formas para determinar el monto del salario

De acuerdo con Olvera (2001: 191), el salario es el conjunto de retribuciones que el

trabajador recibe por virtud de estar subordinado al patrón.

El salario es la remuneración que ha de recibir el trabajador a cambio del desempeño

de su trabajo, sin importar que éste sea físico o intelectual; ésta tiene que cumplir los
estándares mínimos establecidos en la Ley Federal del Trabajo (LFT).

Dicho salario forma parte de las condiciones laborales y hoy en día se ha logrado la
unificación de éste, teniendo un valor mínimo establecido en el país, conocido como
salario mínimo general vigente, el cual se modifica de manera anual.

8
Hasta hace poco tiempo, el salario en nuestro país era divido en zonas geográficas,
pero por las reformas implementadas se han realizado cambios importantes, debido a
ello, a lo largo de la unidad conocerá cómo se constituye, cuál es el fundamento y las
diferentes formas de conformarlo e integrarlo.

Es importante mencionar que el salario tiene una cantidad de

deducciones finales que terminan por conformar lo que recibe
el trabajador efectivamente. El sueldo bruto recibe las
deducciones y las traficaciones para conformar el sueldo neto.

El salario se consolidó en la Constitución de 1917 al ser relevante en la relación

laboral, ya que podemos decir que es el fin principal que busca el trabajador al aplicar
su fuerza y/o conocimientos en una labor determinada.

La Ley Federal del Trabajo, en su artículo 82, define al salario como…

Definamos...
Salario

La retribución que debe pagar el patrón al trabajador por su trabajo.

Dicha retribución tiene como principio fundamental el de igualdad, que consiste en

que a labor igual, desempeñado en igualdad de condiciones, salario igual.

Por esto debemos entender que si un trabajador desempeña

una función idéntica a la de otro, con una jornada igual,
entonces ambos deberán recibir el mismo salario.

Y su fundamento lo encontramos en el artículo 86 de la LFT, lo explican las siguientes

jurisprudencias:

9
 Interpretación de la Ley

Tesis jurisprudencial

Vaya a la página del Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta y lea la

jurisprudencias:

● “Salario igual a trabajo igual”.

● “Salario igual a trabajo igual, violación al principio de, por trato
preferencial dado a trabajadores pertenecientes a una misma categoría”.

Fuentes de consulta

Bibliografía

 Alcalde, Arturo y otros, Ley Federal del Trabajo, reforma 2019, comentada,
México, Porrúa, 2019
 Cabanellas, Guillermo, Tratado de derecho laboral, Argentina, Claridad,
1988, vol. 3, t. II.
 Cueva, Mario de la, El nuevo derecho mexicano del trabajo, 21.a ed.,
México, Porrúa, 2007.
 Dávalos Morales José, Derecho individual del trabajo, 23.a ed., México,
Porrúa, 2016.
 Olvera Quintero Jorge, Derecho mexicano del trabajo, México, Porrúa, 2001.

Legislación
● Cámara de Diputados del H. Congreso de la Unión, Constitución Política de los
Estados Unidos Mexicanos, última reforma publicada en el DOF 08/05/2020,
disponible en http://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/ref/cpeum.htm,
consulta: 05/10/2020.
● Cámara de Diputados del H. Congreso de la Unión, Ley Federal del Trabajo,
última reforma publicada en el DOF 02/07/2019, disponible en
http://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/ref/lft.htm, consulta: 16/08/2020.

10
Interpretación de la Ley

● “Jornada discontinua. concepto y diferencia con la continua”, [tesis

jurisprudencia laboral], II.1o.T. J/42, Semanario Judicial de la Federación y su
Gaceta, reg. 162106, Novena Época, t. XXXIII, mayo de 2011, p. 898.
● “Salario igual a trabajo igual”, [tesis aislada laboral], Semanario Judicial de la
Federación y su Gaceta, reg. 276400, Sexta Época, p. 86.
● “Salario igual a trabajo igual, violación al principio de, por trato preferencial
dado a trabajadores pertenecientes a una misma categoría”, [tesis aislada
laboral constitucional], Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta, reg.
226105, Octava Época, t. V, enero-junio de 1990, p. 454.
● “Salario mensual. Forma de computarlo”, [tesis jurisprudencia laboral],
Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta, reg. 171616, Novena Época,
t. XXVI, agosto de 2007, p. 618.

Documentos publicados en Internet

● Arias Díaz, Rodolfo, Conceptos de condiciones y medio ambiente de trabajo,

disponible en
http://www.stps.gob.mx/DGIFT_STPS/PDF/Concepto%20de%20condiciones%2
0y%20medio%20ambiente%20de%20trabajo.pdf, consulta: 06/02/2018.
● Organización de las Naciones Unidas, “Declaración Universal de Derecho
Humanos”, París, 1984, disponible en
https://www.ohchr.org/EN/UDHR/Documents/UDHR_Translations/spn.pdf,
consulta: 15/01/2018.
● Pondetii, Humberto, “Descansos semanal y anual” en Buen Lozano, Néstor de y
Morgado Valenzuela, Emilio, (coords.), Instituciones de derecho del trabajo y de
la seguridad social, México, UNAM, 1978, disponible en
https://archivos.juridicas.unam.mx/www/bjv/libros/1/139/28.pdf, consulta:
15/01/2018.

Imágenes

(1) Fer racing, [Julio César Neffa], [fotografía], 2015, tomada de

https://commons.wikimedia.org/wiki/File:Julio_Neffa.jpg, consulta:
08/01/1018.
(2) s. a., [Mario de la Cueva], [fotografía], s. f., tomada de
https://constitucion1917.gob.mx/es/Constitucion1917/Mario_de_la_Cueva,
consulta: 08/01/1018.

11
El salario
Las características del salario son las siguientes:

Remunerador y proporcional
Por remunerador entendemos que el salario deberá
ser proporcional en cuantía y tiempo trabajado, en ningún caso si el trabajador ha
ejecutado su labor en una jornada máxima legal podrá recibir menor a cantidad a la
establecida como salario mínimo. Así lo establece el artículo 85 de la LFT.
La Ley establece ...
Artículo 85. El salario debe ser remunerador y nunca menor al fijado como mínimo de
acuerdo con las disposiciones de esta Ley. Para fijar el importe del salario se tomarán
en consideración la cantidad y calidad del trabajo.
En el salario por unidad de obra, la retribución que se pague será tal, que, para un
trabajo normal, en una jornada de ocho horas, dé por resultado el monto del salario
mínimo, por lo menos.

Suficiente
Por suficiente, entendemos que el salario recibido deberá tener el valor suficiente
para que el trabajador tenga la capacidad adquisitiva en cuanto a las necesidades
mínimas normales.
Esto queda establecido en el artículo 90 de la LFT.
La Ley establece ...
Artículo 90.
…El salario mínimo deberá ser suficiente para satisfacer las necesidades normales de
un jefe de familia en el orden material, social y cultural, y para proveer a la educación
obligatoria de los hijos.

Determinado o determinable
Significa que el trabajador debe saber el monto y la forma en que se le pagará su
salario. Este atributo se prevé en el artículo 25, fracción VI de la LFT.
Con forma y monto se refiere a que deben estar establecidas entre patrón y trabajador
la manera y la cantidad en la que se pagará el salario correspondiente, es una condición
que no debe dejarse fuera. El artículo 101 de la LFT manifiesta expresamente la forma
en la que deberá pagarse el salario.

Periódico, en efectivo y en moneda de curso legal

Por lo que respecta a la periodicidad del salario, existen algunas variantes que serán
en concordancia con el tipo de labor que ejerza el trabajador, a continuación, se explica
a través de la siguiente tabla, de conformidad con el artículo 5° fracción VII, 88 y 89 de
la LFT:
 Plazos

1 semana para quien desempeñe trabajo material.

15 días para los demás trabajadores.

1 mes para ciertos trabajos, como los comisionistas, previo acuerdo entre
patrón y trabajador.

Fijar el monto del salario

Respecto a la forma de fijar el monto del salario, el artículo 83 de la LFT señala las
siguientes modalidades:
▪ Por unidad de obra: En la presente modalidad la retribución se paga en
función de los resultados que preste el trabajador. El plazo máximo para que
el trabajador reciba su pago es de 1 semana. En la presente modalidad para
fijar el monto del salario, además de especificarse la naturaleza de ésta, se
hará constar la cantidad y calidad del material, el estado de la herramienta y
útiles que el patrón, en su caso, proporcione para ejecutar la obra, así como el
tiempo por el que los pondrá a disposición del trabajador.

▪ Por unidad de tiempo: Es la forma más común de fijar el salario, el salario

puede fijarse atendiendo al número de días en que presta sus servicios el
trabajador. El pago se puede fijar por día, semana, quincena o mes. El
trabajador y el patrón podrán convenir el monto, siempre que se trate de un
salario remunerador y, en el caso del pago por cada hora de prestación de
servicio, se puede pactar siempre y cuando no se exceda la jornada máxima
legal y se respeten los derechos laborales y de seguridad social que
correspondan a la plaza de que se trate.

▪ El ingreso que perciban los trabajadores que fijen su salario por hora en
ningún caso será inferior al que corresponda a una jornada diaria.

▪ Por comisión: La retribución en la presente modalidad se paga en función de

los productos o servicios de la empresa vendidos o colocados por el
trabajador. El pago del trabajador podrá ser cada 15 días o cada mes. El
porcentaje de la retribución deberá ser establecido al trabajador y pagarse
en las condiciones previamente establecidas.

▪ A precio alzado: La retribución se paga en función de la obra que el patrón se

proponga ejecutar. La retribución deberá entregarse cuando la obra se haya
concluido y cumpla con las especificaciones que se hayan pactado al inicio.
 TIPOS DE SALARIOS

Salario Diario
De acuerdo con el artículo 124 de la LFT, el salario diario es la cantidad que percibe
cada trabajador en efectivo por cuota diaria.
No se consideran como parte de él las gratificaciones, percepciones y
demás prestaciones a que se refiere el artículo 84, ni las sumas que perciba el
trabajador por concepto de trabajo extraordinario.

Salario integrado
Conforme al artículo 84 de la LFT, el salario se integra con los pagos hechos en
efectivo por cuota diaria, gratificaciones, percepciones, habitación, primas,
comisiones, prestaciones en especie y cualquiera otra cantidad o prestación que se
entregue al trabajador por su trabajo.

Salario ordinario
El salario ordinario es aquella remuneración que recibirá el trabajador previamente pactada
por el trabajo que realizará en una jornada laboral establecida por la Ley Laboral, es decir, ya
sea de 8 horas, 7 horas y media o 7 horas, según sea el caso.

Salario extraordinario
El salario extraordinario se refiere al pago que recibirá el trabajador por
haber laborado más horas de las establecidas. Este pago será en relación con lo
establecido por la legislación laboral. La prolongación de horas laboradas podrá ser
por…
Caso de emergencia Por así requerirlo el patrón

Se deberá pagar un 100% que corresponda

El pago por hora adicional
por hora laborada, siempre que no exceda
será el mismo que el
los límites establecidos por la propia Ley
trabajador percibe por
(LFT, art. 67), de lo contrario se pagará con
una hora laborada (LFT,
un 200% al correspondiente por hora laboral
art. 64).
(LFT, art. 68)..

Salario fijo
El salario es considerado fijo cuando previamente ha sido establecido y
es pactado específicamente por unidad de tiempo.
Salario variable
El salario es considerado variable cuando ha sido establecido y es pactado específicamente
por unidad de obra o por comisiones, a precio alzado.

Los salarios mínimos

De conformidad con el artículo 90 de la LFT, el salario mínimo es la cantidad
menor que debe recibir en efectivo el trabajador por los servicios prestados en una
jornada de trabajo.
El salario mínimo se clasifica en…
▪ Salario mínimo general: Regirá en todos los trabajadores,
independientemente de las ramas de la actividad económica, profesiones,
oficios o trabajos especiales (art. 92).

▪ Salario mínimo profesional: Regirá para todos los trabajadores de las ramas
de actividad económica, profesiones, oficios o trabajos especiales que se
determinen. La cantidad será superior al mínimo general (CPEUM, art. 93 y
123, frac. VI).

Cada año, el 1. ° de enero, la Secretaría de Trabajo y Previsión Social publica las listas
de salarios mínimos con el incremento correspondiente, de acuerdo con la inflación
que haya en el país durante el año. Para consultar los salarios pulse “Salarios mínimos”.
Conforme a la LFT, la fijación anual de los salarios mínimos, o la revisión de los mismos,
nunca estará por debajo de la inflación observada durante el periodo de su vigencia.

Comisión Nacional de los Salarios Mínimos

La Comisión Nacional de los Salarios Mínimos es la institución encargada de fijar los
mínimos en salarios profesionales y generales y estará integrada de manera tripartita,
su fundamento lo encontramos en el artículo 94 de la Ley Laboral, que, a letra, dice:

La Ley establece ...

Artículo 94. Los salarios mínimos se fijarán por una Comisión Nacional integrada por
representantes de los trabajadores, de los patrones y del gobierno, la cual podrá
auxiliarse de las comisiones especiales de carácter consultivo que considere
indispensables para el mejor desempeño de sus funciones.

Protección del salario

El legislador protege a los trabajadores respecto de su salario, en el entendido de que
el trabajador es más vulnerable frente al patrón, su salario tiene ciertas restricciones
y protección.
 1) No podrá ser objeto de compensación, descuento o reducción,
salvo las excepciones establecidas en los artículos 97 y 110 de la
LFT.
2) El derecho a percibir el salario es irrenunciable.
3) Los salarios no se pueden ceder.
4) Las deudas contraídas con el patrón no generarán intereses.
5) El salario se deberá pagar directamente al trabajador y en la
modalidad previamente establecida y aceptada por el trabajador,
es decir, en efectivo o por depósito bancario.
6) Las prestaciones en especie deberán ser apropiadas a las
necesidades y uso del trabajador y de su familia, en concordancia
con el monto del salario pagado en efectivo.

Descuentos en el salario
El salario no puede ser objeto de descuento, salvo en los casos previstos de manera
expresa en la Ley, los cuales son:
Normas e instituciones de fomento al poder adquisitivo del salario
Históricamente, el patrón utilizó las llamadas “tiendas de raya”, a fin de que los
trabajadores compraran los productos a precios fijados de manera discrecional y
unilateral por aquél, dando como resultado que el trabajador siempre estuviera
endeudado y nunca recibiera su salario. Derivado de ello, el Constituyente de 1917
determinó en el artículo 123 que era nula la obligación (directa o indirecta), de adquirir
los artículos de consumo en tiendas o lugares determinados.
La Ley Federal del Trabajo establece la posibilidad de que el Estado o conjuntamente
patrón y trabajador, puedan crear instituciones que fomenten el poder adquisitivo de
los trabajadores. Su objetivo es devolver el salario del trabajador a su valor real.
En el caso de los patrones y trabajadores, los almacenes y tiendas para venta de ropa,
comestibles y artículos para el hogar pueden crearse por convenio entre ellos, y
cumplir los requisitos siguientes:
I. La adquisición de las mercancías será́ libre sin que pueda ejercerse coacción
sobre los trabajadores;
II. Los precios de venta de los productos se fijarán por convenio entre los
trabajadores y los patrones, y nunca podrán ser superiores a los precios oficiales
y en su defecto a los corrientes en el mercado;
III. En el convenio se determinará la participación que corresponda a los
trabajadores en la administración y vigilancia del almacén o tienda.

Por su parte, el Estado, a través del Instituto del Fondo Nacional para el Consumo de
los Trabajadores, establecerá́ las bases para:
I. Otorgar crédito a los trabajadores, procurando las mejores condiciones de
mercado; y
II.Facilitar el acceso de los trabajadores a los servicios financieros que
promuevan su ahorro y la consolidación de su patrimonio.

El antecedente de lo que hoy conocemos como INFONACOT fue un programa en

beneficio de los trabajadores sobre el consumo duradero básico y de los servicios
indispensables para la familia mexicana, implementado en el sexenio de Luis
Echeverría Álvarez, y su propósito era establecer un fondo que protegiera y
promoviera la adquisición a crédito de bienes duraderos básicos y servicios esenciales
para los trabajadores, a precios y tasas de interés preferenciales.
Así, el 2 de mayo de 1974 se publicó un Decreto que ordena la constitución de un
fideicomiso para la operación del Fondo de Fomento y Garantía para el Consumo de
los Trabajadores, previsto por el artículo 103 Bis de la Ley Federal del Trabajo.
En el año 2006, el FONACOT cambió su naturaleza jurídica, de fideicomiso a
organismo público descentralizado.
Una de las obligaciones de los patrones en relación con el INFONACOT, consiste en
afiliar al centro de trabajo a dicho instituto, a efecto de que los trabajadores puedan
ser sujetos del crédito que proporciona dicha entidad. La afiliación será́ gratuita para
el patrón.
Fuentes de consulta

Legislación
• Cámara de Diputados del H. Congreso de la Unión, Constitución Política de los Estados Unidos
Mexicanos, última reforma publicada en el DOF 08/05/2020, disponible en
http://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/ref/cpeum.htm, consulta: 05/10/2020.
• Cámara de Diputados del H. Congreso de la Unión, Ley Federal del Trabajo, última reforma publicada
en el DOF 02/07/2019, disponible en http://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/ref/lft.htm,
consulta: 16/08/2020.
Sitio electrónico
Tabla de Salarios Mínimos Generales y Profesionales por Áreas
Geográficas, https://www.gob.mx/conasami/documentos/tabla-de-salarios-minimos-generales-y-
profesionales-por-areas-geograficas
 Condiciones de Trabajo

Jornada de trabajo y días de descanso

Como hemos revisado, existen distintas condiciones laborales, entre las que se
encuentran la jornada de trabajo y los descansos. La primera, hace referencia al
tiempo que el trabajador está a disposición del patrón para desempeñar su trabajo;
mientras que la segunda, consiste en la interrupción de sus actividades, que se da en
tres vertientes, por lo menos un día de descanso a la semana; los descansos
obligatorios, y las vacaciones conforme a lo establecido por la legislación laboral, o
bien, los contratos colectivos o ley.

Dichas condiciones tienen el propósito de cuidar la integridad física y mental del

trabajador y permitirle una mayor productividad, con lo que se beneficia al patrón y al
trabajador, de ahí que en la presente unidad se profundice en dichos conceptos y sus
criterios de clasificación.

Es importante que recuerde que estas condiciones

representan el logro de las luchas sociales, ya que
anteriormente la clase trabajadora no contaba con
horarios de trabajo que fueran humanos y no tenían
derecho a ningún descanso. ¿Se imagina no contar
con dichas condiciones?

Jornada de trabajo

Pero… ¿sabía que las jornadas de trabajo

antes de que el derecho laboral fuera
establecido eran jornadas infrahumanas?

Anteriormente, los trabajadores ejecutaban jornadas laborales de sol a sol, es decir,

jornadas de 16 a 20 horas; sin embargo, y derivado de grandes movimientos
económicos, políticos y sociales iniciados por la clase trabajadora fue que se logró
obtener jornadas laborales justas y humanas.

1
Hoy en día las jornadas laborales tienen razones científicas y no sólo proteccionistas,
pues está comprobado que entre más horas laborales cubre un trabajador menor es su
eficiencia y rendimiento, además de que existe mayor riesgo a tener accidentes o
enfermedades laborales.

Para saber más…

Revise el artículo “Trabajar menos horas, ¿incrementa la productividad?”

publicado por BBC News.

Concepto legal

La Ley Federal del Trabajo (LFT) establece de manera clara el significado de jornada
laboral, en su artículo 58 nos indica que se refiere al tiempo en el cual el
trabajador estará a disposición del patrón, sin que se rebasen los límites legales
establecidos.

Es necesario dejar en claro que el tiempo que el trabajador está a disposición del
patrón es el que se computa para la jornada laboral, exceptuando el tiempo de
traslado de casa al trabajo y viceversa, durante ese tiempo que dure la jornada
laboral, el trabajador deberá realizar las obras o actividades encomendadas, o bien,
prestar el servicio para el que fue contratado y estar bajo las órdenes del patrón.

Clasificación

La jornada laboral es clasificada por el legislador, de acuerdo con su duración, a

continuación, conocerá en qué consiste esta clasificación y las características de cada
una.

Las jornadas diurna, nocturna y mixta se prevén en los artículos 60 y 61 de la LFT.

2
 Diurna Nocturna Mixta
•Comprende: Un •Comprende: Un Según los art. 60 y
horario de 8 horas máximo de 7 horas. 61 de la LFT
como máximo. •Se puede Comprende: Un
•Puede desempeñar de las horario de 7 horas
desempeñarse 20 horas a las 6 y media. Periodos
entre las 6 a las 20 horas del día de la jornada
horas. siguiente. diurna y de la
nocturna, siempre y
cuando el periodo
nocturno, sea de
menos de 3 horas y
media, pues en
caso contrario se
considerará
nocturno y dejará
de ser mixto.

Continua

Es aquella en donde el trabajador no puede salir del ámbito de la empresa. Su

permanencia obliga a que se le otorguen los lapsos necesarios para alimentos y
descanso. Conforme al artículo 63 de la LFT, durante la jornada continua de trabajo se
concederá́ al trabajador un descanso de media hora, por lo menos.

3
 Por ejemplo…

Jorge labora en DICO S.A. de C.V., en un horario de 9 de la mañana

a 5 de la tarde, con un horario de comida de 2 de la tarde a 2:30.

Discontinua

En esta jornada, el trabajador interrumpe la prestación de sus servicios, se retira de la

empresa para tomar sus alimentos y/o descansar y el mismo día retorna. La duración
del descanso es de cuando menos 1 hora.

En la jornada discontinua, sólo se computan las horas que el trabajador esté dentro de
la empresa.

Por ejemplo…

Jorge no cuenta con horario de comida, ya que su jornada es discontinua, él

puede retirarse del centro laboral y ausentarse hasta el tiempo en que el patrón
le haya concedido entrar a su nuevo turno. Jorge deja de estar a las órdenes del
patrón por 2 horas; sin embargo, si éste llega su centro laboral sobrepasando
este tiempo de descanso, se le contempla como falta o retardo en su segundo
periodo de la jornada laboral.

4
 Extraordinaria •De emergencia
(art. 66 LFT) (art. 66 LFT)
•Es la que, por así requerirlo el • Es la que en, por algún siniestro
patrón, deberá cubrir el o riesgo, se requiera la
trabajador, sin que se rebasen presencia del trabador, fuera de
los límites legales de 3 horas su jornada laboral. Se pagará:
diarias, 3 veces en una • Una cantidad igual a la que
semana.Se pagará: corresponda cada hora de la
•100% más del salario que jornada laboral. ordinaria.
corresponda, siempre que no se
rebase el margen establecido.
El trabajador está obligado.
• 200% del salario que
corresponda pasando el límite,
referido.
El trabajador debe dar su
consentimiento.

Especial

Es aquella en la que el patrón y el trabajador pueden repartir las horas de trabajo, a fin de que
este último pueda gozar de un descanso mayor.

Por ejemplo, Jorge acuerda con su patrón trabajar 10 horas diarias de lunes a jueves y 8 el
viernes, para descansar sábado y domingo.

Humanitaria

Es la que en, por algún siniestro o riesgo, se requiera la presencia del trabador, fuera
de su jornada laboral. Se contempla en el artículo 65 de la LFT:

Se pagará una cantidad igual a la que corresponda cada hora de la jornada laboral.
ordinaria.

5
La distribución de las horas de la jornada de trabajo en el día y en la
semana

Como se ha referido, el patrón y el trabajador pueden distribuir las horas de la jornada

de trabajo, en el día o la semana, sin que exceda de los máximos legales.

Bajo esta óptica, la duración de la jornada semanal no puede exceder de 48 horas si se

trata de una jornada diurna; 42 si es una nocturna, o 45 si es mixta.

Descansos

A raíz de la industrialización, las jornadas laborales eran inhumanas y eso implicaba

que ni siquiera el trabajador tuviera derecho a un descanso, con el tiempo este
derecho también fue reconocido a los trabajadores, hoy en día se tiene conocimiento
de que, si un trabajador ha tenido tiempo de descanso, su labor la desempeñará de
manera más eficiente, aunado a que ello mantendrá el equilibrio físico y mental.

El descanso consiste en una interrupción de las labores y forma parte de las

condiciones laborales, la finalidad que trae consigo es recuperar fuerzas después de
haber llevado a cabo una jornada laboral durante una semana, el descanso encuentra
su fundamento en distintas legislaciones, entre ellas están:

 La Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, artículo 123,

apartado A fracción IV y B fracciones II y III.
 La Declaración Universal de Derecho Humanos, artículo 24.
 Ley Federal del Trabajo, en sus artículos 69 y 70.

Su clasificación

Cabe aclarar que nuestra legislación

establece una clasificación de los tipos
de descanso.

A continuación, conocerá los tipos de

descanso contemplados en nuestro país
y sus características.

Semanal Obligatorio

Semanal (arts. 69 a 71 LFT) Obligatorio (art. 74 LFT)

Es aquel que podrá pactar patrón y
trabajador de común acuerdo, por cada 6 La LFT establece cuáles serán los días

6
días laborados corresponde 1 de inhábiles, éstos tienen como finalidad
descanso, se deberá procurar que de que la clase trabajadora conmemore
preferencia sea el día domingo. eventos importantes, ya sean
simbólicos hacía con el país o religiosos,
pero al mismo tiempo se busca integrar a
la familia obteniendo una mayor
¡Importante! convivencia, por otro lado se promueve el
turismo.
Los trabajadores que laboren en
domingo serán acreedores a una prima Son días de descanso obligatorio,
dominical del 25% sobre su salario. siguiendo el artículo 74 de la LFT:
Este tipo de descanso tiene como finalidad
recuperar energías para continuar con las
labores de manera vigorosa; además de La Ley establece…
ser de carácter fisiológico, lo es de orden
familiar, social y cultural. Artículo 74. Son días de descanso
obligatorio:

I. El 1° de enero;
II. El primer lunes de febrero en
conmemoración del 5 de febrero;
III. El tercer lunes de marzo en
conmemoración del 21 de marzo;
IV. El 1o. de mayo;
V. El 16 de septiembre;
VI. El tercer lunes de noviembre en
conmemoración del 20 de noviembre;
VII. El 1° de diciembre de cada seis
años, cuando corresponda a la
transmisión del Poder Ejecutivo Federal;
VIII. El 25 de diciembre, y
IX. El que determinen las leyes
federales y locales electorales, en el
caso de elecciones ordinarias, para
efectuar la jornada electoral.

Su remuneración

El trabajador no está obligado a prestar servicios en su día de descanso semanal; sin

embargo, tratándose de días de descanso obligatorio sí, porque previamente debe
haber un acuerdo entre el patrón y él para determinar quién laborará, y en caso de
que no lo hubiere, resolverá la autoridad jurisdiccional.

7
En el caso en que un trabajador labore en su día de descanso (semanal u obligatorio),
el patrón debe pagar el doble, además del salario que le correspondería por ese día.

Esta disposición no es aplicable para los deportistas profesionales, de conformidad con

el artículo 300, fracción II de la LFT.

Por ejemplo…

Juan percibe $200 diarios, si trabaja en su día de descanso el patrón deberá

pagarle $400 más.

Las vacaciones

Las vacaciones constituyen una causa de interrupción de la prestación de servicio por

parte del trabajador, reguladas por la Ley Laboral.

Es claro que la intención del legislador fue dar un

tiempo de descanso más amplio a los
trabajadores, con la misma finalidad de revitalizar
y recargar energías.

Por esa razón, es una prestación que tiene como características:

 Ser irrenunciables.
 No compensarse con una remuneración, salvo en caso de rescisión laboral y
que las mismas no se hayan gozado.
 No verse interrumpidas, por lo menos el mínimo que establece la Ley.

Su duración

El cálculo para establecer los días de vacaciones nos los proporciona la propia
legislación en su artículo 76, que a la letra dice:

8
 La Ley establece…

Artículo 76. Los trabajadores que tengan más de un año de servicios disfrutarán de un
período anual de vacaciones pagadas, que en ningún caso podrá ser inferior a seis días
laborables, y que aumentará en dos días laborables, hasta llegar a doce, por cada año
subsecuente de servicios.

Después del cuarto año, el periodo de vacaciones aumentará en dos días por cada cinco
de servicios.

A continuación, se ejemplifica con la siguiente tabla:

Años laborados Días de vacaciones

1 6

2 8

3 10

4 12

5-9 14

10-14 16

15-19 18

En algunos casos las personas suelen confundirse en el

cálculo vacacional; sin embargo, sólo es cuestión de
prestar atención al art. 76 de la legislación laboral.

El mayor problema es que calculan que hasta el 9.° año,

se cuenta con 12 días de vacaciones y que se incrementan
a 14 días, hasta el 10.° año , lo cual es erróneo, ya que la
Ley nos indica que después del 4.° año se
incrementaran 2 días por cada 5 años, luego entonces
después del 4° año todavía se aumenta, y es así como del
5.° al 9.° año tenemos 14 días de vacaciones.

9
No sólo los trabajadores ordinarios tendrán este derecho, sino también los que
presten labores de manera discontinua o por temporada, la diferencia en el cálculo
consiste en que a este tipo de trabajadores se les deberán otorgar de manera
proporcional al número de días trabajados en el año.

Por ejemplo…

Andrés trabaja como cortador de caña de azúcar, sólo en la época de zafra. En

virtud que solo trabajó 6 meses, tiene derecho a disfrutar de 3 días de
vacaciones después del primer año de servicios.

El tiempo que el trabajador tiene para gozar de sus vacaciones también prescribe, no
se pueden intercambiar legalmente por una remuneración salvo cuando se
termina la relación laboral y no se gozaron en el año correspondiente, sólo así
le pagará al trabajador la parte proporcional, tanto de vacaciones como de prima
vacacional.

El artículo 516 de la LFT nos menciona que la prescripción para hacer exigibles este
tipo derechos es de un año.

La prima de vacacional

Aunado al derecho que tienen los trabajadores de gozar de un periodo vacacional de

manera anual, también tendrán el derecho a gozar de una prima vacacional,
consistente en el pago de 25% extra al salario que le corresponda durante el
periodo de vacaciones. La finalidad de esta prima radica en que el trabajador tenga
una cantidad de dinero extra a la ordinaria a fin de que pueda tener un mayor
esparcimiento durante su periodo vacacional, en otras palabras, para que tenga un
poder adquisitivo extraordinario, lo que le podrá permitir mayor comodidad.

Aguinaldo

Es una prestación que surge en 1970, consiste en una remuneración extraordinaria,

contemplada en el que se encuentra fundamentada en el artículo 87 de la LFT, en
dicho artículo se señala que es una obligación del patrón pagarla a todo tipo de
trabajadores antes del 20 de diciembre de cada año y deberá ser el equivalente a 15
días de salario diario, esto es el mínimo establecido por la Ley laboral.

10
A continuación, conocerá la manera de cuantificar el aguinaldo, ya que existe el
supuesto en el que el trabajador no ha cumplido el año completo laborando en la
empresa, ante esto, el pago deberá de ser proporcional al tiempo laborado:

Trabajadores que han cumplido el año Trabajadores que tienen menos de un

laborado año laborando

15 días de salario diario ordinario, es En este supuesto la parte proporcional, es

decir no integrado, ya que para integrar el respecto al tiempo en el que el trabajador
salario uno de los elementos que lo haya comenzado a laborar.
componen es el aguinaldo, por lo que
estaríamos incrementando el salario de Se toma como base los 15 días
manera indebida. establecidos en la Ley y posteriormente
se dividen entre 365, que son los días del
año, el resultado que nos dé se multiplica
por el salario diario; finalmente, este
último resultado se deberá multiplicar por
los días laborados.

Por ejemplo…

Trabajadores que han Trabajadores que tienen menos de un año

cumplido el año laborado laborando
Sandra ingresó a laborar el 1° de Sandra ingresó a laborar el 15 de abril de 2017 y
enero de 2017 y quiere saber quiere saber cuánto le pagarán de aguinaldo en
cuánto le pagarán de aguinaldo diciembre de este año. Ella tiene un salario diario de
en diciembre del mismo año. Ella $320 pesos.
tiene un salario diario de $320
pesos.

Operación
$320 X 15 = $4800 15 / 365 = 0.0410958904
Salario diario días= Aguinaldo Días Días del año
Establecidos
por la Ley
0.0410958904X320= 13.1506849315
Salario Proporcional correspondiente
diario a un día de aguinaldo
13.1506849315 X 255 = $3353.4
Días proporcional Días laborados Aguinaldo

11
 de aguinaldo
Cálculo de días laborados
30 X 8.5 = 255
Días Meses Días laborados
del mes laborados

El aguinaldo es un derecho del trabajador, al cual no se puede renunciar, ni se

podrá modificar y si el patrón no quiere pagarlo o intenta negociarlo, estaría
incurriendo en una falta grave a las obligaciones establecidas en la propia legislación,
lo que es considerado como retención indebida del salario, por tal motivo se podrá
acudir ante las autoridades jurisdiccionales del trabajo a fin de que el patrón pague
dicha prestación.

Por otro lado, el derecho concedido al trabajador respecto al pago de aguinaldo, podrá
ser exigible hasta un año después del incumplimiento de pago por parte del
patrón, de conformidad con el artículo 516 de la LFT.

La Capacitación y el Adiestramiento de los

Trabajadores
El derecho de los trabajadores a obtener una capacitación, a diferencias de otras
prestaciones, no fue incluido en el texto original del artículo 123 de la Constitución
Política de los Estados Unidos Mexicanos (CPEUM).

Si bien la Ley Federal del Trabajo de 1931 tampoco reguló la figura de la

capacitación y el adiestramiento, en su artículo 218 definió al contrato de
aprendizaje como:

Definamos...
Contrato de aprendizaje

Aquel en virtud del cual una de las partes se compromete a prestar sus
servicios personales a la otra, recibiendo en cambio enseñanza en un arte u
oficio y la retribución convenida.

Sin embargo, esta figura fue utilizada por los patrones para cometer injusticias en
contra de los trabajadores, condicionando o restringiendo el pago de sus salarios, bajo
el argumento de que la retribución de su servicio consistió en la enseñanza otorgada.

12
La capacitación y el adiestramiento de los trabajadores constituyen obligaciones a
cargo del patrón, cuyo origen en nuestro sistema jurídico se dio a partir de 1978, con
la reforma al artículo 123, apartado A) de la Constitución Política de los Estados
Unidos Mexicanos, derivado de la ratificación por parte de nuestro país del Convenio
142 de la Organización Internacional del Trabajo, sobre la orientación profesional y la
formación profesional en el desarrollo de los recursos humanos.

Nuestra Constitución
establece…

Artículo 123, Apartado A, fracción

XIII

XIII Las empresas, cualquiera que sea

su actividad, estarán obligadas a
proporcionar a sus trabajadores,
capacitación o adiestramiento para el
trabajo. La ley reglamentaria
determinará los sistemas, métodos y
procedimientos conforme a los cuales los
patrones deberán cumplir con dicha
obligación.

Derivado del mandato constitucional, la LFT regula, en el Título Cuarto, Capítulo III
Bis el tema “De la Productividad, Formación y Capacitación de los Trabajadores”.

¿Pueden utilizarse como sinónimos las expresiones capacitación y adiestramiento?

A decir de Dávalos (2016: 290), la capacitación implica el habilitar al trabajador, en

permitirle que obtenga conocimientos nuevos, en tanto que el adiestramiento consiste

13
en enseñarle o instruirle en el trabajo que desempeña normalmente, buscando su
perfeccionamiento.

Esta diferencia puede observarse de los objetivos que tienen tanto la capacitación
como el adiestramiento, conforme a la Ley Federal del Trabajo.

La Ley Federal del Trabajo establece:

La Ley establece…

Artículo 153-B. La capacitación tendrá por objeto preparar a los

trabajadores de nueva contratación y a los demás interesados en
ocupar las vacantes o puestos de nueva creación.

Podrá formar parte de los programas de capacitación el apoyo que el

patrón preste a los trabajadores para iniciar, continuar o completar
ciclos escolares de los niveles básicos, medio o superior.”

“Artículo 153-C. El adiestramiento tendrá por objeto:

I. Actualizar y perfeccionar los conocimientos y habilidades de los

trabajadores y proporcionarles información para que puedan
aplicar en sus actividades las nuevas tecnologías que los
empresarios deben implementar para incrementar la
productividad en las empresas;
II. Hacer del conocimiento de los trabajadores sobre los riesgos y
peligros a que están expuestos durante el desempeño de sus
labores, así como las disposiciones contenidas en el reglamento
y las normas oficiales mexicanas en materia de seguridad, salud
y medio ambiente de trabajo que les son aplicables, para
prevenir riesgos de trabajo;
III. Incrementar la productividad; y
IV. En general mejorar el nivel educativo, la competencia laboral y
las habilidades de los trabajadores.”

La exposición de motivos de la iniciativa de reformas a la Ley Federal del Trabajo

publicada en el Diario Oficial de la Federación el 30 de noviembre de 2012, expresaba
que en el texto vigente en ese momento no se generaban incentivos para asegurar el
incremento de la productividad y la competitividad, además que era necesario

14
establecer una política laboral que se tradujera en mayor productividad, como vía
para elevar los ingresos y el bienestar de los trabajadores y hacer más rentables y
competitivas a las empresas.

En virtud de ello, en la Ley Federal del Trabajo se introdujo el concepto de

productividad de la siguiente forma:

La Ley establece…

Artículo 153-I. Se entiende por productividad, para efectos de esta Ley, el resultado de
optimizar los factores humanos, materiales, financieros, tecnológicos y organizacionales
que concurren en la empresa, en la rama o en el sector para la elaboración de bienes o
la prestación de servicios, con el fin de promover a nivel sectorial, estatal, regional,
nacional e internacional, y acorde con el mercado al que tiene acceso, su competitividad
y sustentabilidad, mejorar su capacidad, su tecnología y su organización, e incrementar
los ingresos, el bienestar de los trabajadores y distribuir equitativamente sus beneficios.

Los derechos y las obligaciones de los patrones para capacitar

La principal obligación de los patrones es el proporcionar capacitación y adiestramiento

a sus trabajadores, en términos de lo previsto por los artículos 132, fracción XV y
153-A de la Ley Federal del Trabajo.

Sin embargo, otras obligaciones adicionales previstas en la ley son las siguientes:

• Conservar a disposición de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social y

la Secretaría de Economía, los planes y programas de capacitación, adiestramiento
y productividad que se haya acordado establecer, o en su caso, las modificaciones
que se hayan convenido acerca de planes y programas ya implantados (LFT, art.
153-F Bis).

• Enviar a la Secretaría del Trabajo y Previsión Social para su registro y control,

las listas de las constancias de competencias o de habilidades laborales que se
hayan expedido a sus trabajadores (LFT, art. 153-V).

Las obligaciones y derechos de los trabajadores para

capacitarse

El principal derecho de los trabajadores es recibir, la capacitación o el adiestramiento

en su trabajo que les permita elevar su nivel de vida, su competencia laboral y su
productividad (LFT, art. 153-A).

15
De igual forma, tienen derecho a que se les expidan las constancias de competencias o
de habilidades correspondientes, una vez que hayan aprobado los exámenes de
capacitación y adiestramiento respectivos (LFT, art. 153-T).

Obligaciones de los trabajadores (art. 153-D de la LFT)

• Asistir puntualmente a los cursos, sesiones de grupo y demás actividades que

formen parte del proceso de capacitación o adiestramiento (LFT, art. 153-D, frac.
I).

• Atender las indicaciones de las personas que impartan la capacitación o

adiestramiento, y cumplir con los programas respectivos (LFT, art. 153-D, frac. II).

• Presentar los exámenes de evaluación de conocimientos y de aptitud o de

competencia laboral que sean requeridos (LFT, art. 153-D, frac. III).

• Acreditar documentalmente que tiene los conocimientos necesarios para

el desempeño de su puesto y del inmediato superior, cuando se niegue a recibir
un curso de capacitación, o bien, presentar y aprobar el examen de
suficiencia respectivo (LFT, art. 153.U).

Antigüedad, Preferencia y Ascenso

¿Sabía que conforme el trabajador acumula mayor

tiempo de antigüedad en una empresa puede
disfrutar de mayores prestaciones?

Así es, en la medida en que pasa el tiempo, los trabajadores que prestan servicios para
un mismo patrón van adquiriendo el derecho de disfrutar de mayores prestaciones
laborales, como un mayor número de días de vacaciones y, por ende, un monto
mayor en el pago de la prima de antigüedad.

Pero incluso, el hecho de que el trabajador acumule más de 20 años de servicios para
su patrón, le garantiza el derecho de que su relación laboral sólo podrá ser rescindida
por una causa particularmente grave o que haga imposible su continuación.

16
La antigüedad en un trabajo

Para empezar con el estudio de la presente unidad, es necesario definir los términos de
antigüedad, derecho de preferencia y el ascenso.

Antigüedad Ascenso
Preferecia
Guillermo Cabanellas
define a la La Real Academia lo
antigüedad como “el Mario de la Cueva, define como la
conjunto de citado por José “promoción a mayor
derechos y Dávalos, establece dignidad o empleo”.
beneficios que el que son “las
trabajador tiene en limitaciones a la
la medida de la libre selección de
prestación personal por el
cronológica de sus empresario, pues le
servicios, en obligan a utilizar a
relación a los trabajadores
determinado que disfrutan de
patrono, por una esos derechos, con
cierta actividad, exclusión de
empleo o trabajo,
quienes no son
con las
características
titulares de ellos”
imprescindibles de (2016: 241).
permanencia mayor
o menor y de
efectiva continuidad
desde su ingreso y
hasta un momento
determinado” (1988:
44).

17
Al revisar dichas definiciones, nos podemos percatar que están estrechamente ligadas,
porque la antigüedad es un hecho que produce consecuencias jurídicas en materia
laboral o derechos derivados de la antigüedad, entre los que se encuentran la
preferencia y el ascenso.

Por ejemplo…

Sin un trabajador tiene mayor antigüedad que otro, aquél tendrá preferencia
a ocupar un mejor puesto de reciente creación y a solicitar un ascenso laboral.

Privilegios

Los principales derechos derivados de la antigüedad, siguiendo la LFT, son:

 Disfrute de vacaciones, para quien tenga más de un año de servicio. A mayor

antigüedad, mayor número de días de vacaciones (art. 76).
 Mayor monto de indemnización en caso de rescisión por causa imputable al
patrón (art. 50).
 Entrega de constancia de servicios donde se especifique el número de días
trabajados (art. 132, fracciones VII y VIII).
 Mayor estabilidad para aquellos trabajadores con más de 20 años de servicios
prestados en una empresa, pues el patrón solo podrá rescindir la relación
laboral por alguna causa particularmente grave o bien que haga imposible la
continuación en la relación laboral (art. 161).
 Derecho de preferencia (art. 154), ascenso y ocupación de puestos de nueva
creación (art. 159).

Para profundizar en los derechos enlistados, se le recomienda

explorar los artículos de la LFT mencionados.

18
 La Ley establece…

Artículo 50 Artículo 76 Artículo 132

Las indemnizaciones a que Los trabajadores que Son obligaciones de los
se refiere el artículo anterior tengan más de un año de patrones:
consistirán: servicios disfrutarán de
un período anual de VII. Expedir cada quince
I. Si la relación de trabajo vacaciones pagadas, que días, a solicitud de los
fuere por tiempo en ningún caso podrá ser trabajadores, una
determinado menor de un inferior a seis días constancia escrita del
año, en una cantidad laborables, y que número de días
igual al importe de los aumentará en dos días trabajados y del
salarios de la mitad del laborables, hasta llegar a salario percibido;
tiempo de servicios doce, por cada año
prestados; si excediera de subsecuente de servicios. VIII. Expedir al
un año, en una cantidad trabajador que lo
igual al importe de los Después del cuarto año, solicite o se separe de
salarios de seis meses por el período de vacaciones la empresa, dentro del
el primer año y de veinte aumentará en dos días término de tres días,
días por cada uno de los por cada cinco de una constancia escrita
años siguientes en que servicios. relativa a sus
hubiese prestado sus servicios.
servicios;

II.Si la relación de trabajo

fuere por tiempo
indeterminado, la
indemnización consistirá
en veinte días de salario
por cada uno de los años
de servicios prestados; y

III. Además de las

indemnizaciones a que se
refieren las fracciones
anteriores, en el importe
de tres meses de salario y
el pago de los salarios
vencidos e intereses, en
su caso, en los términos
previstos en el artículo 48
de esta Ley.

Fracción reformada DOF 30-11-2012

19
 La Ley establece…

Artículo 154 Artículo 156 Artículo 158

Los patrones estarán obligados De no existir contrato Los trabajadores de planta
a preferir, en igualdad de colectivo o no contener el y los mencionados en el
circunstancias, a los celebrado la cláusula de artículo 156 tienen
trabajadores mexicanos admisión, serán derecho en cada empresa
respecto de quienes no lo aplicables las o establecimiento a que se
sean, a quienes les hayan disposiciones contenidas determine su antigüedad.
servido satisfactoriamente por en el primer párrafo del
mayor tiempo, a quienes no artículo 154, a los Una comisión integrada
teniendo ninguna otra fuente trabajadores que con representantes de los
de ingreso económico tengan a habitualmente, sin tener trabajadores y del patrón
su cargo una familia, a los que el carácter de formulará el cuadro
hayan terminado su educación trabajadores de planta, general de las
básica obligatoria, a los prestan servicios en una antigüedades, distribuido
capacitados respecto de los empresa o por categorías de cada
que no lo sean, a los que establecimiento, profesión u oficio y
tengan mayor aptitud y supliendo las vacantes ordenará se le dé
conocimientos para realizar un transitorias o temporales publicidad. Los
trabajo y a los sindicalizados y a los que desempeñen trabajadores inconformes
respecto de quienes no lo trabajos extraordinarios o podrán formular
estén para obra determinada, objeciones ante la
que no constituyan una comisión y recurrir la
actividad normal o resolución ante el
permanente de la Tribunal.
empresa.
Artículo reformado DOF Párrafo reformado DOF 01-05-
02-07-1976 2019

Artículo 159. Las vacantes definitivas, las provisionales con duración mayor de treinta
días y los puestos de nueva creación, serán cubiertos por el trabajador que tenga la
categoría o rango inmediato inferior, así como mayor capacitación, con mayor
antigüedad, demuestre mayor aptitud, acredite mayor productividad y sea apto para el
puesto.
Artículo reformado DOF 31-12-1974, 28-04-1978, 30-11-2012

20
 La Ley establece…

Artículo 161. Cuando la relación de trabajo haya tenido una duración de más de
veinte años, el patrón sólo podrá rescindirla por alguna de las causas señaladas en el
artículo 47, que sea particularmente grave o que haga imposible su continuación, pero
se le impondrá al trabajador la corrección disciplinaria que corresponda, respetando los
derechos que deriven de su antigüedad.

La repetición de la falta o la comisión de otra u otras, que constituyan una causa

legal de rescisión, deja sin efecto la disposición anterior.

Aunado a los derechos de preferencia y ascensos

que genera la antigüedad laboral, también se
concede una prima, la cual veremos a
continuación.

La prima de antigüedad

La prima de antigüedad es una prestación que se estableció en la Ley Federal del

Trabajo y se publicó en el Diario Oficial de la Federación, en 1970, siendo presidente
de la república Gustavo Díaz Ordaz.

21
 Siempre se ha especulado que Díaz Ordaz y Luis
Echeverría, este último entonces secretario de
gobernación, a partir del 1.° de diciembre de 1970,
impulsaron fuertemente que el Legislativo aprobase la
Ley Laboral, porque con ella querían mitigar la mala
imagen que se tenía por la terrible matanza de los
estudiantes, ordenada el 2 de octubre de 1968.

Dicha prima de antigüedad encuentra su fundamento en el artículo 162 de la LFT, y

sólo puede pagarse a los trabajadores de planta o definitivos en los siguientes
supuestos:
 Los que se separen voluntariamente de su empleo, siempre que hayan
cumplido 15 años de antigüedad.
 Los que se separen por causa justificada.
 Los que sean separados de su empleo de manera justificada o injustificada.

Antes de proseguir, es importante detenerse a observar

la tabla presentada y preguntarse...
¿Por qué la prima de antigüedad sólo se paga
a los trabajadores de planta?
¿Esta prestación promueve la discriminación?
¿Es justo que la prima de antigüedad se
pague a los trabajadores que son separados de manera
justificada, sin importar su antigüedad, mientras que
para quienes deciden separase voluntariamente debe
transcurrir cuando menos 15 años de antigüedad?
¿Considera que es necesario reformar el
contenido del artículo 162 de la LFT?

La prima de antigüedad se encuentra topada a un máximo de dos salarios mínimos, en

términos de lo dispuesto en los artículos 162, fracción II, 485 y 486 de la LFT, que
establecen:

22
 La Ley establece…

Artículo 162. Artículo 485. Artículo 486.

Los trabajadores de planta La cantidad que se Para determinar las
tienen derecho a una tome como base indemnizaciones a que se refiere
prima de antigüedad, de para el pago de las este título, si el salario que
conformidad con las indemnizaciones percibe el trabajador excede del
normas siguientes: no podrá ser doble del salario mínimo del área
inferior al salario geográfica de aplicación a que
II. Para determinar mínimo. corresponda el lugar de prestación
el monto del del trabajo, se considerará esa
salario, se estará́ a cantidad como salario máximo. Si
lo dispuesto en los el trabajo se presta en lugares de
artículos 485 y 486. diferentes áreas geográficas de
aplicación, el salario máximo será
el doble del promedio de los
salarios mínimos respectivos.
Artículo reformado DOF 21-01-
1988

¡Importante!

Es importante aclarar que en el artículo 486 se sigue contemplando las

distintas zonas geográficas para el salario máximo.

Pero, si actualmente un trabajador desempeña sus funciones en 2 zonas

distintas, como ya hemos estudiado, se le contemplará el salario
mínimo general establecido en todo el país, por lo que sólo podemos
tomar de dicho artículo el tope salarial.

A continuación, veremos cuál es la forma de realizar el cálculo y cómo se deberá

pagar dicha prima:

Paso 1. Determinación del salario diario del trabajador.

Se obtiene dividiendo el salario mensual o quincenal entre 30 o 15,

respectivamente.

23
Si el salario diario obtenido excede del monto de dos salarios mínimos generales
diarios, esta cantidad será el tope para el cálculo del salario. De no ser así, el
salario diario obtenido será la base para el cálculo.

El monto mínimo para calcular la prima de antigüedad es un salario mínimo general

diario.

Por ejemplo…

Operación Excede el doble

Salario mensual
$10000 / 30 del salario
$10000
=333.33 mínimo

Salario mínimo
vigente en 2020 Operación (266.44) Es la
(CDMX) $123.22 x 2 cantidad que se
(T.S)= 246.44 considerará
$123.22

Paso 2. Multiplicar el salario diario por 12 días, para obtener el monto anual de la
prima de antigüedad.

Por ejemplo…

Operación Prima de un año

$246.44
246.44x12 $2 957.28

24
Paso 3. Multiplicar la cantidad resultante por el número de años trabajados. El
resultado es el monto a pagar por concepto de prima de antigüedad.

Por ejemplo…

Prima de
Años trabajados Operación
antigüedad
20 $2957.28 x 20
$59 146.60

Se ofrecen otros ejemplos. Se le recomienda revisarlos.

25
Ejemplo 1. Cuando el salario diario excede de dos salarios mínimos diarios

Conceptos que se
deben tomar en
•María ha laborado cuenta
18 años en la
empresa Patito S.A.
de C.V., pero en •Salario Mínimo General
enero de 2010 ha Vigente(SMGV) en la
decidido rescindir CDMX. $123.22 • $123.22 (SMGV) X2
su relación laboral =$246.44
• Año laborado = 12
de manera días
voluntaria, y ahora •Antigüedad 18 años •$246.44X12= $2957.28
quiere saber qué •Salario mensual $8000
cantidad le •$2957.28 X18
corresponde por •Salario diario 266.66
=$53 231.04
concepto de prima
de antigüedad. Ella
percibía un salario Procedimiento
mensual de 8,000
pesos.

Caso
Prima de antigüedad
=$53,231.04

26
Ejemplo 2. Cuando el salario diario no excede el doble del salario
mínimo diario

Conceptos que
•Pedro percibe una tomar en cuenta
remuneración
mensual de 4,500
pesos, tiene una
antigüedad de 18
•Salario Mínimo •$150 X 12 =
años, pero su
General Vigente $1800
patrón ha
decidido en CDMX $123.22 •$1800 x 18 =
despedirlo por •Año laborado 12 $32,400
haber acumulado días
más de tres faltas •Antigüedad 18
sin previo aviso, años
por lo que quiere Procedimiento
•Salario mensual
saber cuánto le $4500
corresponde por •Salario diario
concepto de $150
prima de
antigüedad.
Prima de antigüedad
$32400
Caso 2

27
 Pero… ¿cuáles son los requisitos para el pago de
la prima de antigüedad en el caso de
trabajadores que rescinden su relación de
manera voluntaria?

Requisitos

Pago al momento del Pago al momento del Pago según la

retiro retiro y al año siguiente antigüedad de los
trabajadores

Sólo si los trabajadores que Si se excede el 10% de Si el número de

se retiren en el mismo año trabajadores que se trabajadores que se retira
no es mayor al 10% del retiran, se le paga a ese al mismo tiempo supera el
total de los trabajadores de porcentaje en el momento 10%, se pagará la prima,
la empresa o de una misma y al año siguiente al atendiendo a la antigüedad
área. excedente. de cada trabajador, y se
podrá diferir hasta el año
siguiente con el resto de
trabajadores.

En caso de muerte del trabajador, la prima de antigüedad correspondiente se pagará a

sus beneficiarios, sin importar su antigüedad, de conformidad con lo establecido en el
artículo 501 de la Ley Laboral.

La Ley establece…

Artículo 501. Tendrán derecho a recibir indemnización en los casos de muerte o

desaparición derivada de un acto delincuencial:

Párrafo reformado DOF 31-12-1974, 22-06-2018, 01-05-2019

I. La viuda o el viudo, los hijos menores de dieciocho años y los mayores de esta
edad si tienen una incapacidad de cincuenta por ciento o más, así como los
hijos de hasta veinticinco años que se encuentran estudiando en algún plantel
del sistema educativo nacional; en ningún caso se efectuará la investigación de

28
 dependencia económica, dado que estos reclamantes tienen la presunción a su
favor de la dependencia económica;
Fracción reformada DOF 01-05-2019

II. Los ascendientes concurrirán con las personas mencionadas en la fracción

anterior sin necesidad de realizar investigación económica, a menos que se
pruebe que no dependían económicamente del trabajador;

Fracción reformada DOF 01-05-2019

III. A falta de cónyuge supérstite, concurrirá con las personas señaladas en las dos
fracciones anteriores, la persona con quien el trabajador vivió como si fuera su
cónyuge durante los cinco años que precedieron inmediatamente a su muerte,
o con la que tuvo hijos, sin necesidad de realizar investigación económica,
siempre que ambos hubieran permanecido libres de matrimonio durante el
concubinato;
Fracción reformada DOF 31-12-1974, 31-12-1975, 01-05-2019

IV. Las personas que dependían económicamente del trabajador concurrirán con
quienes estén contemplados en cualquiera de las hipótesis de las fracciones
anteriores, debiendo acreditar la dependencia económica, y
Fracción reformada DOF 31-12-1974, 31-12-1975, 01-05-2019

V. A falta de las personas mencionadas en las fracciones anteriores, el Instituto

Mexicano del Seguro Social.

Los derechos de preferencia.

Los derechos de preferencia, a decir de Olvera (2001:160), son las reglas que se
imponen al patrón, para la selección del personal, ya sea para el ingreso o reingreso al
empleo, o bien para la ocupación de puestos de mayor responsabilidad.

Los factores legales

Los factores legales de preferencia se encuentran en el artículo 154 de la Ley Federal del
Trabajo y son:

 Los trabajadores mexicanos respecto de quienes no lo sean.

 Quienes les hayan servido satisfactoriamente por mayor tiempo.
 Quienes, no teniendo ninguna otra fuente de ingreso económico, estén a cargo
de una familia.
 Los que hayan terminado su educación básica obligatoria.
 Los capacitados respecto de los que no lo sean.

29
  Los que tengan mayor aptitud y conocimientos para realizar un trabajo.
 Los sindicalizados respecto de quienes no lo estén.

En el caso de que exista contrato colectivo en una

empresa y éste contenga cláusula de admisión, la
preferencia para ocupar las vacantes o puestos de nueva
creación se regirá por lo que disponga el contrato
colectivo y el estatuto sindical, y no así lo previsto en
la LFT.

Los requisitos de procedencia

Los trabajadores que aspiren a un puesto vacante o de nueva creación, pueden realizar
lo siguiente:

1. Presentar una solicitud a la empresa o establecimiento indicando:

Domicilio y nacionalidad.
Si tienen a su cargo una familia y quienes dependan económicamente de
ellos.
Si prestaron servicio con anterioridad y por cuanto tiempo.
La naturaleza del trabajo que desempeñaron y la denominación del sindicato
al que pertenezcan.

2. Presentarse a la empresa o establecimiento al momento de ocurrir la vacante o

de crearse el puesto, para lo que deberá comprobar la causa en que funde su
petición.

Los efectos del incumplimiento

¿Qué sucede si incumplen las obligaciones del patrón al

derecho de preferencia?

El incumplimiento de las obligaciones del patrón al derecho de preferencia permite al

trabajador solicitar ante la autoridad jurisdiccional, a su elección, que se le otorgue el
puesto correspondiente o se le indemnice con el importe de tres meses de

30
salario. Tendrá́, además, derecho a que se le paguen los salarios e intereses, en su
caso.

¿Existe algún plazo para que el trabajador haga el reclamo ante la autoridad
jurisdiccional?

El derecho al ascenso

Las reglas operativas para el ascenso se prevén en el artículo 159 de la LFT, en

donde se establece que las vacantes definitivas, provisionales y los puestos de nueva
creación serán cubiertos por el trabajador que tenga:

 La categoría o rango inmediato inferior.

 Mayor capacitación, antigüedad, aptitud y productividad.
 Que sea apto para el puesto.

Los efectos del incumplimiento.

¿Considera que el derecho puede perjudicar a alguno de

los sujetos del vínculo laboral? ¿Qué sucede si incumplen
las obligaciones del patrón al derecho de preferencia?

De la misma forma que en el caso del incumplimiento de los derechos de preferencia,

el trabajador puede solicitar ante la autoridad jurisdiccional, a su elección, que se le
otorgue el puesto correspondiente o que se le indemnice con el importe de tres
meses de salario. Tendrá́ además derecho a que se le paguen los salarios e
intereses, en su caso.

Fuentes de consulta

Bibliografía

 Alcalde, Arturo y otros, Ley Federal del Trabajo, reforma 2019, comentada,
México, Porrúa, 2019

● Cabanellas, Guillermo, Tratado de derecho laboral, Argentina, Claridad, 1988,

vol. 3, t. II.
● Cueva, Mario de la, El nuevo derecho mexicano del trabajo, 21.a ed., México,
Porrúa, 2007.

31
 ● Dávalos Morales José, Derecho individual del trabajo, 23.a ed., México, Porrúa,
2016.
● Olvera Quintero Jorge, Derecho mexicano del trabajo, México, Porrúa, 2001.

Legislación
● Cámara de Diputados del H. Congreso de la Unión, Constitución Política de los
Estados Unidos Mexicanos, última reforma publicada en el DOF 08/05/2020,
disponible en http://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/ref/cpeum.htm,
consulta: 05/10/2020.
● Cámara de Diputados del H. Congreso de la Unión, Ley Federal del Trabajo,
última reforma publicada en el DOF 02/07/2019, disponible en
http://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/ref/lft.htm, consulta: 16/08/2020.

Interpretación de la Ley

● “Jornada discontinua. concepto y diferencia con la continua”, [tesis

jurisprudencia laboral], II.1o.T. J/42, Semanario Judicial de la Federación y su
Gaceta, reg. 162106, Novena Época, t. XXXIII, mayo de 2011, p. 898,
disponible en http://bit.ly/2qMW38r, consulta: 09/01/2018.
● “Salario igual a trabajo igual”, [tesis aislada laboral], Semanario Judicial de la
Federación y su Gaceta, reg. 276400, Sexta Época, p. 86, disponible en
http://bit.ly/2jrMSDH , consulta: 27/11/2017.
● “Salario igual a trabajo igual, violación al principio de, por trato preferencial
dado a trabajadores pertenecientes a una misma categoría”, [tesis aislada
laboral constitucional], Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta, reg.
226105, Octava Época, t. V, enero-junio de 1990, p. 454, disponible en
http://bit.ly/2hVAKdE, consulta: 27/11/2017.
● “Salario mensual. Forma de computarlo”, [tesis jurisprudencia laboral],
Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta, reg. 171616, Novena Época,
t. XXVI, agosto de 2007, p. 618, disponible en http://bit.ly/2Ac8i1Z,
consulta: 27/11/2017.

Documento Publicado en Internet

Goodman, Michelle, Trabajar menos horas, ¿incrementa la productividad?,

https://www.bbc.com/mundo/noticias/2014/08/140801_vert_cap_productivida
d_trabajar_menos_horas_yv

Imágenes

(1) Derecho de antigüedad, UNAM/Facultad de Derecho-DED.

(2) Derecho de preferencia, UNAM/Facultad de Derecho-DED.
(3) Derecho de ascenso, UNAM/Facultad de Derecho-DED.

32
Trabajar menos horas, ¿incrementa la
productividad?
Michelle Goodman
BBC Capital

7 agosto 2014
Andrew Bauer necesitaba encontrar una manera de revitalizar a su equipo de producción.

"Solía tenerlos trabajando hasta nueve o diez horas al día", afirma Bauer, director ejecutivo de Royce Leather en Nueva Jersey
(EE.UU.), una empresa que fabrica billeteras, maletas y otros accesorios de cuero.

Pero a medida que sus empleados trabajaban más tiempo, su productividad disminuía.

El año pasado, luego de hacerse cargo de la empresa de su padre, Bauer recortó la jornada laboral de los 15 trabajadores de la
línea de ensamblaje reduciéndola dos o tres horas, según el puesto de trabajo. Los trabajadores continuaron recibiendo los
descansos tradicionales, incluyendo los 45 minutos para el almuerzo,

La finalidad de Bauer era impulsar la eficiencia, no reducir los sueldos. Antes bien por el contrario, aumentó la remuneración de
su equipo en un 15%.

La jornada laboral de siete horas dio sus frutos: la producción aumentó, resultando en un incremento del 10% y 15% en la
producción de mercadería por día. Además, añadió, sus empleados (muchos de los cuales han estado en la compañía entre una y
tres décadas) valoraron mucho el poder regresar a casa más temprano.

Las jornadas laborales más cortas han sido noticia últimamente, gracias a Gotemburgo en Suecia. El primero de julio, la ciudad
adoptó la jornada de seis horas diarias, como parte de un experimento de un año de duración, en el cual algunos empleados del
gobierno trabaja menos horas que otros, mientras recibe la misma remuneración.

La idea es que los trabajadores con jornadas laborales más cortas alcancen los mismos objetivos, pero de manera más eficiente
y con menos días de licencia por enfermedad. Es una buena idea, pero ¿funcionarán este y otros esfuerzos para reducir el horario
de oficina?

El gran experimento de productividad

Varios estudios anteriores, realizados por distintos países con el fin de recortar la jornada laboral, han arrojado resultados
contradictorios.

El año pasado, una investigación realizada por la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE), publicada
en la revista The Economist, concluyó que cuanto más trabajaban las personas, más disminuía la productividad.
Entretanto una investigación realizada en Corea del Sur, dada a conocer el año pasado por la revista Journal of Happiness
Studies, encontró que los empleados valoran los días laborales cortos sólo en la teoría.

En la práctica, los investigadores encontraron que cuando se redujo la jornada laboral en 2004, pasando de 44 horas a 40 (junto
con el sábado como día libre oficial), no hubo mejoría en la satisfacción laboral de los empleados o en su felicidad general.

En cambio, si tenían menos tiempo para abordar la misma cantidad de trabajo, aumentaba el estrés. En este caso, pues, resultó
que la carga laboral era demasiado alta en relación a las horas de trabajo para uno empleados que ya eran eficientes.

Los decansos, como la hora de almuerzo, son importantes para la productividad.

Ya en el año 2005, el consejo sueco de Kiruna puso fin a un mandato de 16 años de jornadas laborales de seis horas para 250
empleados, sosteniendo que el programa costaba demasiado y era demasiado difícil de gestionar.

Según el consejo, la gestión de dos conjuntos diferentes de empleados (uno con jornadas de seis horas y el otro de ocho horas),
se había vuelto demasiado complicada. El sitio europeo de noticias The Local también informó que un experimento similar
realizado en un hospital de Estocolmo creó resentimientos entre los empleados cuyos horarios no habían sido reducidos.

El éxito de las jornadas laborales cortas tiene más que ver con el tipo de trabajo realizado, la carga de trabajo y la supervisión,
que con el país o la empresa que realiza el cambio. Parte del problema es que un horario de trabajo no tiene por qué ajustarse a
todos los empleados o a los puestos, dice Cali Williams Yost, una estratega laboral de Nueva Jersey.

"En una economía competitiva a nivel internacional, estos modelos de talle único son díficiles de seguir", afirma Williams Yost,
autora del libro "Tweak It: Make What Matters to You Happen Every Day".

Cuando las jornadas laborales cortas no funcionan

Kenny Kline, de MedPreps, puede dar fe de ello. En 2012, recortó la jornada laboral de 20 empleados de tiempo completo que
había contratado para redactar preguntas para exámenes de medicina, en tanto que mantenía sus salarios intactos. El
experimento de cuatro meses fue un fracaso.
 A veces reducir la jornada laboral incrementa los niveles de agobio.

"La cultura de la empresa cambió para peor cuando le dimos a los empleados sólo seis horas al día para idear preguntas de
examen en lugar de las ocho horas", señala Kline, cofundador de la compañía con sede en San Louis, Missouri, que vende
materiales para la preparación de exámenes médicos en Estados Unidos.

"Definitivamente, la gente trabajaba más duro y obteníamos más de los trabajadores", dice Kline. "Pero no interactuaban entre
ellos. Y estaban mucho menos contentos en el trabajo".

Sin mucho tiempo para el almuerzo u otros descansos, la camaradería que alguna vez disfrutó su personal alcanzó un punto
muerto. Es más, afirma Kline, al final del día los empleados quedaban demasiado agotados mentalmente.

"La gente se sentía mucho más agotada trabajando seis horas diarias sólo por la intensidad del trabajo", explica.

Bauer, de Royce Leather, puede comprender la necesidad de algunas personas de incrementar el tiempo para aumentar la
productividad. Al mismo tiempo que él redujo la jornada de producción de su equipo, les dio a las 20 personas que trabajaban en
desarrollo de producto y diseño un incentivo económico y los animó a trabajar 10 horas diarias en lugar de las ocho habituales.
La idea era crear y colaborar con las ideas a un ritmo más pausado.

"Sin duda, el mayor tiempo de trabajo ha hecho que la oficina se vuelva un lugar más tranquilo", dice Bauer. "No hay tanto estrés,
lo que hace que todos sean más productivos".

Fomentar la flexibilidad
 Ni mucho dinero ni pocas horas de trabajo garantizan la satisfacción laboral.

Para que una jornada laboral corta tenga éxito, las empresas tienen que pensar en el cambio del horario de oficina como una
guía que pueda ser adaptada para satisfacer las diversas necesidades de los empleados y de los negocios, y no como una regla
rígida, afirma Williams Yost.

Por ejemplo, dice, "¿qué pasa con los negocios que se deben realizar justo en un horario en el que el lugar de trabajo está
cerrado?".

¿Y qué hay de las empresas cuyos empleados acumulan 40 horas de trabajo cuando en realidad se les paga solo 30 horas para
realizar la tarea?

Para Jody Miller Greenstone, cuyo equipo interno de 75 personas incluye personas que han optado por trabajar 10, 20, 30 o 40
horas a la semana (con remuneración acorde), la clave consiste en saber cuánto tiempo toma cada tarea asignada.

"Como gerente, uno debe asegurarse que la gente no trabaje demasiado", dice Greenstone Miller, directora ejecutiva y
cofundadora de Business Talent Group, una firma consultora con cinco oficinas en Estados Unidos y clientes en toda Europa,
Asia, Australia, América del Norte y América del Sur. "Porque si trabajan demasiado, no terminan quedando satisfechos", dijo
ella.

Debbie Carreau, directora ejecutiva y fundadora de Inspired HR Ltd, en Calgary, Canadá, está de acuerdo.

Para evitar "la continuación de la semana laboral" y como ejemplo para las decenas de empresas canadienses y estadounidenses
para las cuales trabaja su firma de recursos humanos, el equipo de 12 personas de Carreau se encarga de la mayor parte de su
trabajo entre las 09:00 y las 15:00 horas.

Después de eso, el equipo se va a su casa pero se queda de guardia, a menudo respondiendo mensajes de emergencia (una o dos
horas por noche) que provienen de clientes con accidentes en el trabajo, problemas de rendimiento y renuncias.

"Las personas no son productivas después de una semana de 37 horas", asegura Carreau. "Más no significa mejor".

La clave parece no estar en el reloj.

 El Trabajo y el trabajador
Opcion Multiple

Lea atentamente cada una de las preguntas y seleccione la opción que considere conveniente.
1.  El propósito de esta modalidad de relación de trabajo es verificar que el trabajador cumple con los requisitos y
conocimientos necesarios para desarrollar el trabajo que se solicita.

a. Por temporada.

b. Periodo a prueba. 
c. Por tiempo determinado.

d. Para capacitación inicial.

2.  ¿Cuál es la duración máxima de la relación de trabajo para capacitación inicial tratándose de trabajadores en
general?

a. 6 meses..

b. 1 mes

c. un año.

d. 3 meses. 
3.  ¿Cuántos días de vacaciones, cuando menos, tienen derecho los trabajadores que tengan más de un año de
servicios?

a. 6 días.


b. 15 días.

c. 20 días.

d. 10 días.

4.  ¿Cuál es el porcentaje a que tienen derecho los trabajadores por concepto de prima vacacional?

a. 20 %

b. 15 %.

c. 50 %.
d. 25 %.


5.  ¿Cuál es el porcentaje máximo de descuento al salario que se puede hacer al trabajador por el pago de renta de
habitación?

a. 15%.


b. 10%.

c. 20%.

d. 30%.

1/2 >

Próximo intento
 El Trabajo y el trabajador
Opcion Multiple

Lea atentamente cada una de las preguntas y seleccione la opción que considere conveniente.
6.  Es aquella jornada que comprende entre las seis y las veinte horas.

a. diurna. 
b. mixta.

c. Extraordinaria.

d. nocturna.

7.  ¿Quiénes tienen derecho al pago de la prima de antigüedad?

a. Los trabajadores de planta. 

b. Los trabajadores eventuales.

c. Los trabajadores por tiempo determinado.

d. Los trabajadores extranjeros.

8.  ¿Cuál es el porcentaje máximo del descuento autorizado al salario para cubrir las deudas que el trabajador
contraiga con su patrón?

a. 20%.

b. 30%.


c. 15%.

d. 10%.

9.  ¿Qué tipo de salario puede pactarse por hora, día semana o quincena?

a. Salario por comisión.

b. Salario por unidad de tiempo. 

c. Salario por unidad de obra.

d. Salario integrado.
10.  ¿Cuál es el monto del pago de la prima de antigüedad?

a. 20 días por cada año de servicios

b. 15 días por cada año de servicios.

c. No tiene derecho a pago alguno.

d. 12 días por cada año de servicios. 

< 2/2

Próximo intento
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 Derecho del Trabajo

Tablero Mis cursos der_trabajo U3 Los derechos de Carlos como trabajador


 Los derechos de Carlos como trabajador

 Análisis y solución de un caso práctico

Es importante que todo lo estudiado en esta unidad pueda usted ponerlo en práctica por ello para esta actividad
 realizaremos un caso práctico.


Carlos es un trabajador de confianza que ingresó a la fábrica de
 jabones “La esencia” el 1° de enero de 1999 en una relación por
tiempo indeterminado, con una jornada laboral de 9:00 a 21:00
horas con 2 horas para comer fuera de su trabajo, de lunes a
viernes y un domingo al mes, con un sueldo de $15,000
quincenales y un aguinaldo en términos de Ley.

El último año, Carlos prestó sus servicios, el jueves y viernes de

Semana Santa, el 1° de mayo, el 15 de septiembre y el 2 de
noviembre.

A partir del caso planteado, ayude a Carlos a conocer:

1. El tipo de jornada y la duración de la misma, tanto diaria como semanal.

2. El tipo de salario fijado.

3. Si trabajó horas extras, establezca el número de horas a la semana y el monto que le correspondería por
su pago.

4. Los días de
vacaciones que debió haber disfrutado en el último año.

5. El monto de la prima vacacional por el último año.

6. El monto de los días de aguinaldo que le corresponden.

7. El monto que debió percibir por laborar en domingo.

8. Los días
de descanso obligatorio que laboró en el último año y el monto que debió percibir por haberlos
laborado.

9. Su antigüedad y el monto que debe percibir por concepto de prima de antigüedad.

10. Indique y argumente que acciones legales puede

interponer.

Criterios de asignación de calificación

• Esta actividad se evalúa sobre un puntaje máximo de 10 puntos.

• Cada respuesta correcta equivale a un punto.

• En su respuesta deberá acompañar el cálculo efectuado y el resultado.

Tiempo estimado: 3 horas.

 Antes de enviar su actividad, revise la calidad

de ésta con la siguiente lista de cotejo.

Realice su actividad en un procesador de textos

> Guárdela > Una vez que concluya, pulse Añadir envío >
Arrastre y suelte el archivo en el recuadro de carga > Pulse Guardar cambios.

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 Lista de cotejo
Derecho del Trabajo
Unidad 3. Las Condiciones de Trabajo
Mi experiencia de aprendizaje. Los derechos de Carlos como trabajador
Estudio de caso

Antes de enviar su actividad, coteje cada componente solicitado de acuerdo con la siguiente valoración:

10 Totalmente

8 En su mayoría

6 Algunas veces

4 Poco

2 Nada

Componente Valor Totalmente En su En algunas Poco Nada

mayoría partes

1. Formato Presenté el documento con la estructura y formato solicitados

(portada, título, preguntas guía, resolución y conclusión del caso,
extensión solicitada, etcétera).

2. Contenido Para la resolución del caso, se respondieron los elementos

planteados relacionados con las temáticas estudiadas.

Incluí todos los cálculos efectuados para obtener cada uno de los
puntos requeridos.

Establecí una argumentación fundamentada respecto a las acciones

legales a interponer conforme a los temas vistos en la unidad3; así
como en la atención a los derechos humanos, inclusión de la
diversidad y ética.

3. Redacción y Mi escritura presenta redacción clara, ortografía adecuada y uso

ortografía correcto del lenguaje jurídico.
4. Fuentes de En la actividad estructuré las fuentes de consulta según los criterios
consulta editoriales indicados por la persona que asesora.

Mayoría de…

Resultados

● Si obtuvo mayoría de Totalmente, su actividad cumple con los componentes solicitados.

● Si obtuvo mayoría de En su mayoría o En algunas partes, su actividad necesita mejorarse.
● Si obtuvo mayoría de Poco o Nada, es necesario que vuelva a realizar su actividad e incluya los aspectos faltantes.

¡Adelante!
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Tablero Mis cursos der_trabajo U3
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Actividades de Fomento a la Investigación (AFI) o para la práctica jurídica (APJ)
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Actividades de Fomento a la Investigación (AFI) o

para la práctica jurídica (APJ)
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Como parte de su desarrollo profesional es importante que ponga en práctica los conocimientos adquiridos en esta
asignatura y en otras que pudieran tener relación, para ello se apoyará del Aprendizaje Basado en Problemas (ABP).


  
¿Qué es el Aprendizaje Basado en Problemas (ABP)?

Es un método de enseñanza en el cual, mediante la formulación de preguntas e

hipótesis, la reflexión y la transferencia del conocimiento se llega a la resolución
de problemas reales a partir de los cuales se genera el aprendizaje.

¿Cuál es el propósito de este método?

A través de este método se pretende promover:

La aplicación del conocimiento en su práctica diaria.

La resolución de problemáticas relevantes del contexto profesional.
El pensamiento crítico y analítico.
La elaboración de hipótesis.
La capacidad para reflexionar sobre el propio aprendizaje.
La formulación de preguntas y respuestas fundamentadas.
Las habilidades de negociación y manejo de conflictos.
El desarrollo de habilidades para la argumentación jurídica.
La adquisición de una identidad profesional en la que en todo momento se
considere la aplicación de la constitucionalidad, convencionalidad,
mediación y ética jurídica.
El trabajo en equipo.

Consulte con la persona que le asesora a qué equipo pertenecerá y qué problema analizarán.

Fase 1, unidad 3 Fase 2, unidad 5 Fase 3, unidad 8 Fase 4, unidad 10:

Importante: Esta actividad no forma parte de su calificación final, pero puede ser tomada en cuenta por la persona
que le asesora.

Tiempo estimado: 8 horas.

Pulse Añadir un nuevo tópico/tema de discusión aquí > escriba el asunto > Redacte su aportación >Arrastre y
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 Información General U1 U2 U3 U4 U5 U6 U7 U8 U9 U10 Contenido

 Su progreso 

Los Regímenes Especiales y El Trabajo de las

Mujeres y los Menores
Introducción

¿Sabía que es posible fijar condiciones laborales tomando como base las características del trabajador? Esto
quiere decir que una mujer trabajadora en estado de gravidez deberá realizar sus actividades bajo condiciones
de trabajo diferentes a una mujer que no lo está, o un menor trabajador no podrá prestar sus servicios bajo las
mismas condiciones que un mayor de edad.

El derecho es un producto social, y como tal evoluciona de manera constante con la intención de regular
situaciones o instituciones que aparecen en las diversas organizaciones. El derecho del trabajo no se
encuentra ajeno a dicha característica, y en la medida en que surjan nuevas modalidades laborales que regular,
deben fijarse condiciones laborales.

De ahí, que las condiciones laborales pueden ser distintas, dependiendo las características personales del
trabajador, del patrón o bien de la naturaleza misma de las actividades que deben desempeñarse.

Por esa razón, en la presente unidad se abordarán los diversos regímenes laborales existentes en nuestro
país, identificando no sólo aquellos previstos en la Ley Federal del Trabajo, sino en otros ordenamientos que
regulan relaciones de trabajo.

Asimismo, abordaremos el trabajo de las mujeres y de los menores de edad como dos regímenes laborales
atendiendo a las características del trabajador, y cuyo objeto es establecer las directrices para que las mujeres
y los menores de edad no trabajen en condiciones laborales que atenten contra su dignidad y que afecten el
adecuado desarrollo físico y mental.
Estudiaremos a partir de qué edad un menor puede empezar a prestar
sus servicios, los requisitos que se deben cumplir para contratarlos, las obligaciones que asume el patrón al
contratar un menor, las condiciones laborales en que debe prestar sus servicios y los derechos que tiene.

En el caso de las mujeres, revisaremos cuáles son los derechos constitucionales y legales que se reconocen a
las mujeres y las obligaciones que asume el patrón.



(1) Trabajo de las mujeres y menores


Fuentes de consulta

Bibliografía
Dávalos Morales José, Derecho individual del trabajo, 23.a ed., México, Porrúa, 2016.

Documento publicado en Internet
 Reynoso Castillo Carlos, Los regímenes laborales especiales, México, UAM, 1992, disponible en https://core.ac.uk/download/pdf/83079927.pdf
(https://core.ac.uk/download/pdf/83079927.pdf), consulta: 09/11/2021.

 Imagen
(1) Trabajo de las mujeres y menores, UNAM/Facultad de Derecho-DED.


Objetivo particular

El alumnado identificará los regímenes laborales especiales, creados por la

normatividad laboral en atención a los criterios y modalidades diferentes de las
generales de ciertas relaciones de trabajo.

¿Qué tanto sabe sobre...?

Las causas de suspensión de la relación laboral

Creando conciencia

Trabajo infantil

Iniciando el recorrido

Los regímenes del trabajo

Los menores

Para recordar…

Clasificación de los regímenes laborales

 Mi experiencia de aprendizaje

Protección de los menores trabajadores

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 Derecho del Trabajo

Tablero Mis cursos der_trabajo U4 Las causas de suspensión de la relación laboral


 Las causas de suspensión de la relación laboral

 La presente actividad
le permitirá identificar sus conocimientos acerca de las causas de suspensión
de la relación de
trabajo.

Complete el cuadro Mis conocimientos y expectativas, responda de manera
honesta a las preguntas que se le plantean en la columna
 “Lo que conozco” y
redacte en la última columna, uno o dos párrafos expresando lo que le gustaría
aprender al estudiar esta unidad.

La
entrega de esta actividad no cuenta
para su calificación, pero será importante para la construcción de sus
conocimientos.


   Descargue el archivo indicado > Guarde una copia de éste y realice

su actividad > Una vez que
concluya, pulse Añadir envío
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> Arrastre y suelte el archivo en el
recuadro de carga > Pulse Guardar cambios.

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 Derecho del Trabajo
Unidad 4. Los Regímenes Especiales y El Trabajo de las Mujeres y los Menores
Mis conocimientos y expectativas

¿Qué tanto sabe sobre…?

Las causas de suspensión de la relación laboral

La presente actividad le permitirá identificar sus conocimientos acerca de las causas de suspensión de la relación de
trabajo.

Complete el cuadro Mis conocimientos y expectativas, responda de manera honesta a las preguntas que se le
plantean en la columna “Lo que conozco” y redacte en la última columna, uno o dos párrafos expresando lo que le
gustaría aprender al estudiar esta unidad.

Mis conocimientos y expectativas

Lo que conozco Lo que quiero aprender

Responda las siguientes preguntas:

1. ¿Cuál es el monto de salario que debe percibir

una mujer en estado de gravidez en caso de
contingencia sanitaria?
2. ¿Por cuánto tiempo debe pagar el patrón la
indemnización en caso de contingencia sanitaria?
3. ¿La licencia de gravidez constituye una causa de
suspensión o de interrupción de la relación
laboral?

División de Educación a Distancia – Departamento de Desarrollo Pedagógico

Creando conciencia

El trabajo infantil

De acuerdo a la UNICEF, en el 2018, se calculaban 151, 6 millones de niños y niñas en situación de trabajo infantil, ubicando a 72,
5 millones en condiciones de esclavitud, trata o reclutamiento para conflictos armados.

El esquema siguiente muestra la distribución regional y los tipos de trabajo infantil que se han identificado hasta ahora.

Es claro que el hecho de que un menor trabaje es una vulneración a sus derechos, esta transgresión se agrava cuando las
condiciones de trabajo son peligrosas o denigrantes afectando derechos como la libertad, la seguridad o la educación.

Es importante señalar que también existe una diferencia entre trabajo infantil y tareas infantiles, ya que las tareas infantiles
deben ser asignaciones propias a su edad, sin dañar ningún otro derecho, ni su crecimiento físico y emocional. La Convención
No.138 de la OIT permite cualquier tipo de trabajo ligero (que no interfiera con la educación) a partir de los 12 años.

Hay realidades de las que a veces no somos conscientes o sólo hemos leído o escuchado hablar, pero como juristas se ha de velar
por los derechos de todas las personas en las diversas circunstancias.

Fuentes de consulta

Documento publicado en Internet

Oficina Internacional del Trabajo, Declaración relativa a los Principios y Derechos Fundamentales en el Trabajo, el Trabajo Infantil en Asia, disponible en
http://ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_norm/---declaration/documents/publication/wcms_decl_fs_73_es.pdf, consulta 28/05/21.
_____________________________, La OIT alerta sobre posible aumento del trabajo infantil en África, disponible en http://www.ilo.int/global/about-the-
ilo/newsroom/news/WCMS_008943/lang--es/index.htm, consulta 28/05/21.

Sitio de Internet

Los regímenes especiales

¿Todos los trabajos tienen las mismas condiciones laborales?

Existen relaciones de trabajo que requieren que la prestación de sus servicios o las
condiciones conforme a las cuales se desarrollan sean reguladas de una forma
diferente en la norma jurídica, sin que ello signifique excluirlas de la aplicación de las
condiciones de trabajo que rigen para todos los trabajadores, como son la
duración máxima de la jornada de trabajo, el pago de horas extraordinarias y el pago
de un aguinaldo anual, entre otras.

Ahora bien, en ocasiones, la naturaleza continua de la prestación del servicio, las

condiciones físicas o habilidades del trabajador, la especialización del servicio que se
va a prestar; el contacto estrecho del trabajador con su patrón o ciertas características
de éste, como su naturaleza jurídica o, si se trata de entes de gobierno, hacen
necesario establecer reglas específicas para la prestación del servicio. Estas diversas
condiciones se denominan regímenes especiales.

¿Sabía que hay relaciones laborales que son reguladas por leyes
diferentes a la LFT?

El artículo 123 constitucional, con sus dos apartados, sienta las garantías sociales
mínimas conforme a las cuales deberá prestarse un servicio, y con base en él, los
poderes Ejecutivo, Legislativo y Judicial, las entidades federativas y los
municipios regulan sus propias condiciones laborales, a través de leyes expedidas por
el Congreso de la Unión o las legislaturas estatales, respectivamente.

¿Qué relación guarda el carácter expansivo del derecho del

trabajo con los regímenes especiales?

El ámbito de aplicación del derecho del trabajo se amplía conforme van surgiendo
nuevas instituciones laborales, pues requiere regular la forma en que se prestará el

1
servicio en cada una de ellas, por eso, el carácter expansivo es de suma importancia
en la reglamentación de los regímenes especiales.

Los diversos regímenes especiales pueden establecer diversas modalidades respecto a

los aspectos siguientes:

 Contratación
 Condiciones de trabajo
 Causas de rescisión

Lo anterior quiere decir que atendiendo al régimen laboral podrán pactarse formas
especiales conforme las cuales puede realizarse la contratación; el disfrute de días de
descanso, el tipo de salario, la duración de la jornada, o causas especiales de rescisión
de la relación de trabajo.

Los regímenes especiales por las características

del trabajador
Este apartado se caracteriza por las particularidades especiales que guarda uno de los
sujetos de la relación laboral: los trabajadores.

En este grupo, siguiendo la LFT, se encuentran:

2
 El trabajo de las mujeres (arts. 164 a 172).

El trabajo de los menores (arts. 173 a 180).

Trabajadores de confianza (arts. 182 a 186).

Agentes de comercio y otros semejantes (arts.

285 a 291).

Deportistas profesionales (arts. 292 a 303).

Trabajadores actores y músicos (arts. 304 a

310).

Industria familiar (arts. 351 a 353).

Trabajo de médicos residentes en periodo de adiestramiento en

una especialidad (arts. 353-A a 353-I).

Los regímenes especiales por las características

del patrón
La regulación de este tipo de regímenes toma como base la naturaleza del segundo
sujeto de la relación laboral; el patrón, por lo que en esta clasificación tenemos:

 Trabajadores al servicio de los poderes Ejecutivo, Legislativo y Judicial Federal

(CPEUM, art. 123, apartado B).
 Trabajadores al servicio de las entidades federativas (CPEUM, art. 116, fracción
VI).
 Trabajadores al servicio de los municipios (CPEUM, art. 115, fracción VIII).
 Trabajo en las universidades e instituciones de educación superior, autónomas
por Ley (CPEUM, art. 3 y LFT, 353-J a 353-U).
 Trabajadores de las instituciones de banca de desarrollo (CPEUM, art. 123,
apartado B. fracción XIII bis).

3
Es importante destacar que en esta clasificación el patrón siempre es una persona
jurídica y no una persona física.

Los regímenes especiales por las características

de los servicios prestados
Esta clasificación se basa en el tipo de actividades que debe desempeñar el trabajador
dentro de la relación de trabajo, y en ella, siguiendo la LFT, se encuentran:

Trabajadores de los buques (arts. 187 a 214).

Trabajo de las tripulaciones aeronáuticas (arts. 215 a 245).

Trabajo ferrocarrilero (arts. 246 a 255).

Trabajo de autotransportes (arts. 256 a 264).

4
 Trabajadores del campo (arts. 279 a 284).

Trabajo a domicilio (arts. 311 a 330).

Personas trabajadoras del hogar (arts. 331 a 343).

Trabajadores en minas (arts. 343-A a 343-E).

Trabajo en hoteles, restaurantes, bares y otros establecimientos

análogos (arts. 344 a 350).

Teletrabajo (arts. 330-A a 33-K)

Se le recomienda consultar los artículos mencionados para

profundizar en las clasificaciones revisadas.

De las mujeres
Consideraciones generales

El trabajo de mujeres ha sido abordado con sumo interés y mucho cuidado en la

Constitución de 1917, en el Código Civil vigente, y en las Leyes Federales del Trabajo
de 1931 y 1970.

En todos esos ordenamientos se brinda una protección especial al trabajo de las

mujeres, pues a pesar de que existe una igualdad jurídica entre los hombres y las
mujeres, existe una diferencia física y psicológica entre ambos, que necesariamente
repercute en el desarrollo de su trabajo.

5
Desde 1917 la regulación sobre la igualdad de las mujeres y sobre su trabajo ha sido
objeto de modificación, como podrá observarse a continuación.

 Texto original del artículo 123 constitucional

Fracción II Fracción V Fracción VII

•Se prohibieron las •Previó que las mujeres •Estableció que para
labores insalubres o durante los tres meses trabajo igual debe
peligrosas para las anteriores al parto, no corresponder salario
mujeres en general y desempeñarían trabajos igual, sin tener en
para los jóvenes físicos que exijan cuenta sexo ni
menores de diez y seis esfuerzo material nacionalidad.
años, así como la considerable. En el mes
prohibición de ambos siguiente al parto
para el trabajo nocturno disfrutarían
industrial; y en los forzosamente de
establecimientos descanso, debiendo
comerciales no podrían percibir su salario
trabajar después de las íntegro y conservar su
diez de la noche. empleo y los derechos
que hubieren adquirido
por su contrato. En el
período de lactancia
tendrían dos descansos
extraordinarios por día,
de media hora cada
uno, para amamantar a
sus hijos.

 Código Civil de 1928

Dispuso en el artículo 2 que la capacidad jurídica era igual para el hombre que la mujer
y que por razón de su sexo ésta no quedaba sometida a restricción alguna en la

6
adquisición y ejercicio de sus derechos civiles, aunque acotó que podía prestar un
trabajo, a lo cual podía oponerse su marido, siendo el juez el que debiera resolver en
caso de desacuerdo (artículos 169 y 170). Esta desigualdad prevaleció hasta el 31 de
diciembre de 1974 en que fue derogado el artículo 170.

 Ley Federal del Trabajo de 1931

Prohibió:

Que las mujeres realizaran labores

peligrosas o insalubres, salvo en los Que realizaran trabajos que
casos en que se tomaran las ameritaran un esfuerzo físico
medidas suficientes para proteger su considerable.
salud.

Que trabajaran en expendios de

bebidas alcohólicas de consumo
inmediato, en el trabajo nocturno
industrial y el comercial después de
las diez de la noche.

En 1962 hubo una reforma legal para establecer un capítulo especial sobre el trabajo
de mujeres. Estableció que las mujeres tenían los mismos derechos y obligaciones
laborales que los hombres, además que precisó diversas condiciones sobre el trabajo
de ellas.

Esta reforma legal prohibió:

El trabajo de tiempo extraordinario

para las mujeres, imponiendo como Que las mujeres embarazadas
sanción el pago de un doscientos desempeñaran trabajos peligrosos
por ciento más del salario para su salud o la de su hijo.
correspondiente a la jornada.

7
Asimismo, concedió a la mujer embarazada un descanso obligatorio de seis semanas
anteriores y seis posteriores al parto, prorrogables en caso de ser necesario, con pago
de salario íntegro y se estableció el goce de dos descansos diarios de media hora cada
uno para alimentar a sus hijos.

También estableció el derecho de regresar a su puesto anterior, de no haber

transcurrido más de un año de la fecha del parto, y el derecho a que los periodos de
descanso pre y post parto se computen a su antigüedad laboral.

En esta reforma se excepcionó que las mujeres que desempeñaran cargos directivos o
que tuvieren un título universitario, estaban exentas de la prohibición de realizar
trabajos peligrosos o insalubres.

 Ley Federal del Trabajo de 1970

En su texto original mantuvo el mismo espíritu y prerrogativas que las reformas de

1962; sin embargo, precisó que las modalidades del trabajo de mujeres tienen como
propósito fundamental la protección de la maternidad, por lo que no implican
reconocimiento alguno de una desigualdad.

 Reforma constitucional de 31 de diciembre de 1974

Se dio en la antesala del año internacional de la mujer, celebrado en 1975, y tuvo como
objeto establecer la igualdad jurídica a nivel constitucional de la mujer. En la exposición
de motivos de la reforma constitucional se estableció que la única diferencia que puede
establecerse entre los derechos de la mujer y del varón será aquella que se derive de la
protección social a la maternidad, preservando la salud de la mujer y del producto en
los periodos de gestación y lactancia.

Por ello, se derogó la prohibición para que las mujeres desempeñaran labores
insalubres o peligrosas, trabajo nocturno industrial y trabajos en establecimientos
comerciales después de las 10 de la noche, así como se elimina la prohibición de que
las mujeres trabajen horas extraordinarias.

El objetivo jurídico de las modalidades del trabajo de las mujeres

La única diferencia que puede establecerse entre los derechos de la mujer y del varón
será aquella que se derive de la protección social a la maternidad, preservando la salud
de la mujer y del producto en los periodos de gestación y lactancia, de ahí que el
objetivo de esta modalidad es la protección de la maternidad.

La Ley Federal del Trabajo prevé en su artículo 164 que las mujeres disfrutan de los
mismos derechos y tienen las mismas obligaciones que los hombres, garantía que se
establece en lo general y específicamente en función de la protección de las
trabajadoras y trabajadores con responsabilidades familiares, asegurando la igualdad
de trato y oportunidades.

8
Las modalidades concretas de la regulación del trabajo de las
mujeres.

En el título quinto, denominado “Trabajo de las mujeres”, de la Ley Federal del

Trabajo (LFT), se establecen de manera más específica los derechos de las
trabajadoras, sobre todo, en lo relativo a la protección de la maternidad.

Así, el artículo 166 señala que cuando se ponga en peligro la salud de la mujer o
la del producto, ya sea en la gestación o durante la lactancia, no se podrá utilizar su
trabajo en labores insalubres o peligrosas, trabajo nocturno industrial o en
establecimientos comerciales, después de las 10 de la noche, horas
extraordinarias, ello sin que se cause un perjuicio en su salario, prestaciones y
derechos.

La Ley Federal del Trabajo define en su artículo 167 las labores peligrosas o insalubres
como las que, por la naturaleza del trabajo, por las condiciones físicas, químicas y
biológicas del medio en que se presta, o por la composición de la materia prima que se
utilice, son capaces de actuar sobre la vida y la salud física y mental de la mujer en
estado de gestación, o del producto.

En caso de que las autoridades competentes emitan una declaratoria de contingencia

sanitaria, conforme a las disposiciones aplicables, el artículo 168 de la Ley Federal del
Trabajo prevé que no podrá́ utilizarse el trabajo de mujeres en periodos de gestación o
de lactancia. Las trabajadoras que se encuentren en este supuesto no sufrirán perjuicio
en su salario, prestaciones y derechos.

Cuando con motivo de la declaratoria de contingencia sanitaria se ordene la suspensión

general de labores, a las mujeres en periodos de gestación o de lactancia, el patrón le
pagará una indemnización equivalente a un día de salario mínimo general vigente, por
cada día que dure la suspensión, sin que pueda exceder de un mes.

Derechos de las madres trabajadoras

De conformidad con lo previsto en el artículo 170 de la LFT las madres trabajadoras

tendrán los siguientes derechos:

9
I. Durante el periodo del embarazo, no realizarán trabajos que exijan esfuerzos
considerables y signifiquen un peligro para su salud en relación con la gestación,
tales como levantar, tirar o empujar grandes pesos, que produzcan trepidación,
estar de pie durante largo tiempo o que actúen o puedan alterar su estado
psíquico y nervioso.

II. Disfrutarán de un descanso de seis semanas anteriores y seis posteriores al

parto. A solicitud expresa de la trabajadora, previa autorización escrita del
médico de la institución de seguridad social que le corresponda o, en su caso,
del servicio de salud que otorgue el patrón, tomando en cuenta la opinión del
patrón y la naturaleza del trabajo que desempeñe, se podrá́ transferir hasta
cuatro de las seis semanas de descanso previas al parto para después del
mismo. En caso de que los hijos hayan nacido con cualquier tipo de
discapacidad o requieran atención médica hospitalaria, el descanso podrá́ ser de
hasta ocho semanas posteriores al parto, previa presentación del certificado
médico correspondiente. En caso de que se presente autorización de médicos
particulares, ésta deberá́ contener el nombre y número de cédula profesional de
quien los expida, la fecha y el estado médico de la trabajadora.

II Bis. En caso de adopción de un infante disfrutarán de un descanso de seis

semanas con goce de sueldo, posteriores al día en que lo reciban.

III. Los periodos de descanso se prorrogarán por el tiempo necesario en el caso

de que se encuentren imposibilitadas para trabajar a causa del embarazo o del
parto.

IV. En el periodo de lactancia hasta por él termino máximo de seis meses,

tendrán dos reposos extraordinarios por día, de media hora cada uno, para
alimentar a sus hijos, en lugar adecuado e higiénico que designe la empresa, o
bien, cuando esto no sea posible, previo acuerdo con el patrón se reducirá́ en
una hora su jornada de trabajo durante el periodo señalado.

V. Durante los periodos de descanso a que se refiere la fracción II, percibirán su

salario íntegro. En los casos de prórroga mencionados en la fracción III, tendrán
derecho al cincuenta por ciento de su salario por un periodo no mayor de
sesenta días.

VI. A regresar al puesto que desempeñaban, siempre que no haya

transcurrido más de un año de la fecha del parto; y

VII. A que se computen en su antigüedad los periodos pre y

postnatales.

10
En otro orden de ideas, los servicios de guardería se prestarán por el Instituto Mexicano
del Seguro Social, de conformidad con su Ley y disposiciones reglamentarias, en
términos del artículo 171 de la Ley Federal del Trabajo.

Finalmente, en los establecimientos en que trabajen mujeres, el patrón debe mantener

un número suficiente de asientos o sillas a disposición de las madres trabajadoras,
como lo dispone el artículo 172 de la Ley Federal del Trabajo.

Al reformarse la Ley Federal del Trabajo en el año 2012, se incluyeron disposiciones

para evitar la discriminación en contra de la mujer así, en el artículo 133, fracciones
XIV y XV, se prohíbe:

 Exigir la presentación de certificados de gravidez para el ingreso, la

permanencia o ascenso en el empleo.

 Despedir o coaccionar para que una trabajadora renuncie por estar

embarazada, por cambio civil o por tener el cuidado de hijos menores.

Finalmente, en el año 2019 hubo una reforma a la Ley Federal del Trabajo para
permitir que los padres o madres de menores diagnosticados con cualquier tipo de
cáncer, gozaran de una licencia con la intención de acompañar a los mencionados
pacientes en sus correspondientes tratamientos médicos.

Fuentes de consulta

Bibliografía

● Bouzas Ortiz José Alfonso, Derecho individual del trabajo, edición electrónica,
Iure editores, México, 2017.
● Dávalos Morales José, Derecho individual del trabajo, 23.a ed., México, Porrúa,
2016.

Legislación

• Cámara de Diputados del H. Congreso de la Unión, Constitución Política de los

Estados Unidos Mexicanos, última reforma publicada en el DOF 08/05/2020,
disponible en http://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/ref/cpeum.htm,
consulta: 06/11/2020.
• Cámara de Diputados del H. Congreso de la Unión, Ley Federal del Trabajo,
última reforma publicada en el DOF 23/04/2021, disponible en
http://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/ref/lft.htm, consulta: 04/06/2021.

11
Documento publicado en Internet

Reynoso Castillo Carlos, Los regímenes laborales especiales, México, UAM,

1992, disponible en https://core.ac.uk/download/pdf/83079927.pdf, consulta:
09/11/2021.

12
Los menores
Consideraciones generales
Con el fin de evitar que los menores de edad realicen actividades riesgosas y
que perjudiquen su salud y desarrollo, en la Constitución y en la LFT se establecieron
normas para regular su trabajo. Así, en la fracción III del apartado A del artículo
123 constitucional se señala que está prohibida la utilización del trabajo de menores
de 15 y mayores de 16 años que no hayan terminado su educación obligatoria, salvo
en los casos que apruebe la autoridad. En concordancia con lo anterior, el artículo
23 de la LFT señala que los mayores de 16 podrán prestar libremente sus servicios.

El trabajo de menores constituye un régimen especial atendiendo a las características

del trabajador, al tomar como referencia para el establecimiento de condiciones de
trabajo, la edad de éste.
El objetivo jurídico de las modalidades del trabajo de los menores de edad
En México, el trabajo de menores ha sido objeto de regulación de la siguiente forma:
Las modalidades concretas de la regulación del trabajo de los menores de edad
Principios básicos
La Ley Federal del Trabajo regula en los artículos 5°, 22, 22 Bis y del 173 a 180 el
trabajo de menores, en donde se establecen los principios siguientes:
• Prohibición del trabajo para menores de 15 años.
• Obligatoriedad para que los mayores de 15 y los menores de 16 concluyan
su educación obligatoria como requisito para su incorporación laboral.
• Requisito de que los mayores de 15 y los menores de 16 cuenten con
autorización de sus padres o tutores, y a falta de ellos, del sindicato al que
pertenezcan, de la junta de conciliación y arbitraje, del inspector del trabajo o
de la autoridad política (artículo 23).
• El trabajo de los menores queda sujeto a vigilancia y protección especiales
de las autoridades del trabajo tanto federales como locales (artículo 173).
• Obligación de los mayores de quince y menores de dieciocho años, de
contar con un certificado médico que acredite su aptitud para el trabajo y
someterse a los exámenes médicos que periódicamente ordenen las
autoridades laborales correspondientes. Sin estos requisitos, ningún patrón
podrá utilizar sus servicios (artículo 174).
• Jornada de labores máxima de 6 horas para los menores de 16 años, dividida
en periodos máximos de 3 horas cada, con una hora de descanso entre cada
una, por lo menos.
• Derecho a 18 días laborables de vacaciones, cuando menos.
Se debe llevar un registro y documentación comprobatoria donde se indique
el nombre completo, la fecha de nacimiento o la edad de los menores, clase de
trabajo, horario, salario y las condiciones generales de trabajo.
• Debe de otorgarse descansos semanales y días de descanso obligatorio,
señalados en el artículo 74 de la LFT.
• Deben tener tiempo para actividades escolares. Se tiene que distribuir el
trabajo, a fin de que disponga el tiempo necesario para cumplir sus programas
escolares.
• Se debe proporcionar capacitación y adiestramiento.

Prohibiciones respecto a los menores trabajadores

El artículo 175 de la LFT establece los trabajos donde queda prohibida la utilización de
menores de dieciocho años:
I. En establecimientos no industriales después de las diez de la noche;

II. En expendios de bebidas embriagantes de consumo inmediato, cantinas o

tabernas y centros de vicio;

III. En trabajos susceptibles de afectar su moralidad o buenas costumbres; y

 IV. En labores peligrosas o insalubres que, por la naturaleza del trabajo, por
las condiciones físicas, químicas o biológicas del medio en que se presta, o por
la composición de la materia prima que se utiliza, son capaces de actuar sobre
la vida, el desarrollo y la salud física y mental de los menores, en términos de
lo previsto en el artículo 176 de esta Ley.

Asimismo, tienen prohibido laborar tiempo extraordinario. En caso de que se viole

esta disposición, las horas extras se pagarán con un 200% más de salario que
corresponda a las horas de la jornada.
De igual forma, tienen prohibido trabajar en domingo y en sus días de descanso
obligatorio.

Labores insalubres
El artículo 176 de la Ley Federal del Trabajo establece en siete fracciones un catálogo
muy extenso de lo que debe considerarse labores peligrosas o insalubres.

Exposición a:
1. Ruido, vibraciones, radiaciones ionizantes y no ionizantes infrarrojas o
ultravioletas, condiciones térmicas elevadas o abatidas o presiones
ambientales anormales.
2. Agentes químicos contaminantes del ambiente laboral.
3. Residuos peligrosos, agentes biológicos o enfermedades infecto
contagiosas.
4. Fauna peligrosa o flora nociva.

¿Sabía que…?
¿Pueden los menores laborar cuando se declare una contingencia sanitaria?

No podrá utilizarse el trabajo de menores de dieciocho años. Los trabajadores que se

encuentren en este supuesto, no sufrirán perjuicio en su salario, prestaciones y
derechos.

Cuando con motivo de la declaratoria de contingencia sanitaria se ordene la

suspensión general de labores, a los menores de dieciocho años les será aplicable lo
dispuesto por el artículo 429, fracción IV de la Ley Federal del Trabajo.

Labores
Llama la atención la identificación de las 20 labores que se consideran peligrosas o
insalubres, conforme al artículo 176 de la LFT que por su importancia deben revisar:
1. Nocturnas industriales o el trabajo después de las veintidós horas.
2. De rescate, salvamento y brigadas contra siniestros.
 3. En altura o espacios confinados.
4. En las cuales se operen equipos y procesos críticos donde se manejen
sustancias químicas peligrosas que puedan ocasionar accidentes mayores.
5. De soldadura y corte.
6. En condiciones climáticas extremas en campo abierto, que los expongan a
deshidratación, golpe de calor, hipotermia o congelación.
7. En vialidades con amplio volumen de tránsito vehicular (vías primarias).
8. Agrícolas, forestales, de aserrado, silvícolas, de caza y pesca.
9. Productivas de las industrias gasera, del cemento, minera, del hierro y el
acero, petrolera y nuclear.
10. Productivas de las industrias ladrillera, vidriera, cerámica y cerera.
11. Productivas de la industria tabacalera.
12. Relacionadas con la generación, transmisión y distribución de electricidad
y el mantenimiento de instalaciones eléctricas.
13. En obras de construcción.
14. Que tengan responsabilidad directa sobre el cuidado de personas o la
custodia de bienes y valores.
15. Con alto grado de dificultad; en apremio de tiempo; que demandan alta
responsabilidad, o que requieren de concentración y atención sostenidas.
16. Relativas a la operación, revisión, mantenimiento y pruebas de
recipientes sujetos a presión, recipientes criogénicos y generadores de vapor
o calderas.
17. En buques.
18. En minas.
19. Submarinas y subterráneas.
20. Trabajos ambulantes, salvo autorización especial de la Inspección de
Trabajo.

Maquinaria
Fracción III al VII
Las actividades previstas en el artículo 176, para los menores de dieciocho años y
mayores de dieciséis años, se sujetarán a los términos y condiciones consagrados en la
Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, en las leyes y los Tratados
Internacionales de los que el Estado Mexicano sea parte,
III. Esfuerzo físico moderado y pesado; cargas superiores a los siete
kilogramos; posturas forzadas, o con movimientos repetitivos por períodos
prolongados, que alteren su sistema musculo-esquelético.

IV. Manejo, transporte, almacenamiento o despacho de sustancias químicas

peligrosas.

V. Manejo, operación y mantenimiento de maquinaria, equipo o herramientas

mecánicas, eléctricas, neumáticas o motorizadas, que puedan generar
amputaciones, fracturas o lesiones graves.
 VI. Manejo de vehículos motorizados, incluido su mantenimiento mecánico y
eléctrico.

VII. Uso de herramientas manuales punzo cortantes.

Obligaciones de los patrones

El artículo 180 de la LFT establece que los patrones que tengan a su servicio menores
de dieciocho años, están obligados a:
I. Exigir que se les exhiban los certificados médicos que acrediten que
están aptos para el trabajo;
II. Llevar y tener a disposición de la autoridad competente, registros y
documentación comprobatoria, en donde se indique el nombre y
apellidos, la fecha de nacimiento o la edad de los menores de dieciocho
años empleados por ellos, clase de trabajo, horario, salario y demás
condiciones generales de trabajo; así mismo, dichos registros deberán
incluir la información correspondiente de aquéllos que reciban
orientación, capacitación o formación profesional en sus empresas.
III. Distribuir el trabajo a fin de que dispongan del tiempo necesario
para cumplir sus programas escolares;
IV. Proporcionarles capacitación y adiestramiento en los términos de
la Ley Federal del Trabajo, y
V. Proporcionar a las autoridades del trabajo los informes que
soliciten.

Artistas o deportistas
¿Qué ocurre con los niños artistas o deportistas?
La Ley Federal del Trabajo ha establecido en su artículo 175 Bis que no se considerará
trabajo las actividades que bajo la supervisión, el cuidado y la responsabilidad de los
padres, tutores o quienes ejerzan la patria potestad, realicen los menores de quince
años relacionadas con la creación artística, el desarrollo científico, deportivo o de
talento, la ejecución musical o la interpretación artística en cualquiera de sus
manifestaciones. Para ello, se deben cumplir las siguientes reglas:
1. La relación establecida con el solicitante deberá́ constar por escrito y
contendrá́ el consentimiento expreso que en nombre del menor manifiesten
los padres, tutores o quienes ejerzan la patria potestad, así́ como la
incorporación del compromiso que asuma el solicitante de respetar a favor
del mismo menor los derechos que la Constitución, los convenios
internacionales y las leyes federales y locales reconozcan a favor de la niñez.

2. Las actividades que realice el menor no podrán interferir con su educación,

esparcimiento y recreación en los términos que establezca el derecho
 aplicable, tampoco implicaran riesgo para su integridad o salud y en todo caso,
incentivaran el desarrollo de sus habilidades y talentos, y

3. Las contraprestaciones que reciba el menor por las actividades que realice
nunca serán menores a las que por concepto de salario recibiría un mayor de
quince y menor de dieciocho años.

Fuentes de consulta

Legislación

• Cámara de Diputados del H. Congreso de la Unión, Constitución Política de los Estados Unidos
Mexicanos, última reforma publicada en el DOF 08/05/2020, disponible en
http://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/ref/cpeum.htm, consulta: 06/11/2020.
• Cámara de Diputados del H. Congreso de la Unión, Ley Federal del Trabajo, última reforma publicada en
el DOF 02/07/2019, disponible en http://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/ref/lft.htm, consulta:
14/11/2020.
 Ejercicio. Clasificación de los regímenes laborales
Completar escribiendo

Complete las oraciones que se le presentan escribiendo las posibles respuestas en los espacios en blanco.
Recuerde que las respuestas deberán escribirse en minúsculas y con acentos si así lo requiriera; los números también
deben escribirse con letra.

servicios prestados quince trabajador seis patrón

dieciséis ocho dieciocho dieciocho seis

1. El trabajo de menores constituye un régimen laboral atendiendo a las características del trabajador .

2. Los trabajadores al servicio de las universidades e instituciones de educación superior se agrupan en los
regímenes laborales atendiendo a las características del patrón .

3. Los trabajadores de buques constituyen un régimen especial atendiendo a las características de los
servicios prestados .

4. Los menores de dieciséis años requieren autorización de sus padres para trabajar.

5. La edad mínima para prestar servicios en México es de quince años.

6. Los menores de dieciocho años no pueden laborar durante una contingencia sanitaria.

7. Uno de los derechos de las mujeres en estado de gestación es gozar de una licencia de seis semanas
antes del parto, con goce de sueldo.

8. En caso de que un hijo haya nacido con una discapacidad o requiera atención médica hospitalaria, la mujer
trabajadora tiene derecho a que la licencia de gravidez sea de hasta ocho semanas posteriores al parto.

9. Las mujeres que adopten a un menor gozarán de una licencia de seis semanas posteriores al
momento en que lo reciban.

10. Los menores trabajadores disfrutarán de dieciocho días de vacaciones.

Próximo intento


 Derecho del Trabajo

Tablero Mis cursos der_trabajo U4 Protección de los menores trabajadores


 Protección de los menores trabajadores

 Elaboración
de contrato

 Con base en
lo estudiado en esta unidad, y de la lectura de los artículos 25 y del 173 a
180 de la Ley Federal del Trabajo, elabore un
contrato de trabajo que prevea
las condiciones de trabajo de un menor trabajador.

Criterios de asignación de calificación:

 o  
Debe incluir los requisitos establecidos en el artículo 25 de la LFT.

 o  
Requiere contenga una cláusula relativa la duración de la jornada de trabajo.

o  
Tiene que incluir una cláusula alusiva a los días de descanso.

o  
Se explicitan las prohibiciones del trabajo en torno al menor.

o  
Debe explicitar una cláusula respecto a las vacaciones.

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Unidad 4. Los Regímenes Especiales y El Trabajo de las Mujeres y los Menores
Mi experiencia de aprendizaje. Protección de los menores trabajadores
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10 Totalmente

8 En su mayoría

6 Algunas veces

4 Poco

2 Nada

Componente Valor Totalmente En su En algunas Poco Nada

mayoría partes

1. Formato
Presenté mi actividad con la estructura y formato solicitados
(portada, explicación, conclusión, fuentes de consulta).

2. Contenido El contrato contiene los 5 criterios indicados en la descripción de la

actividad.

La actividad cuenta con apoyos textuales o gráficos como

ejemplos, definiciones.

El contrato se apega a lo establecido en los artículos indicados de

la Ley Federal del Trabajo.

3. Redacción y La actividad presenta redacción clara, ortografía adecuada y uso

ortografía correcto del lenguaje jurídico.

División de Educación a Distancia – Departamento de Desarrollo Pedagógico

4. Fuentes de Estructure las fuentes de consulta según los criterios editoriales
consulta indicados por la persona que asesora.

Mayoría de…

Resultados

● Si obtuvo mayoría de Totalmente, su actividad cumple con los componentes solicitados.

● Si obtuvo mayoría de En su mayoría o En algunas partes, su actividad necesita mejorarse.
● Si obtuvo mayoría de Poco o Nada, es necesario que vuelva a realizar su actividad e incluya los aspectos faltantes.

¡Adelante!

División de Educación a Distancia – Departamento de Desarrollo Pedagógico



 Derecho del Trabajo

Tablero Mis cursos der_trabajo U5


 Información General U1 U2 U3 U4 U5 U6 U7 U8 U9 U10 Contenido

 Su progreso 

Unidad 5. Régimen Jurídico de los Trabajadores al

Servicio del Estado
Introducción

En México, el Constituyente de 1917 incorporó a la Constitución los derechos sociales de los trabajadores
pensando en el trabajo como una unidad indisoluble, no se establecieron distinciones de ninguna especie en
razón de las diversas formas de prestación de los servicios. Fue el legislador de 1960 el que consideró que el
trabajo en general y el servicio que se presta al Estado responden a una filosofía distinta, atendiendo a la
naturaleza del trabajo y al fin que se persigue con su realización; de ahí que haya establecido en la
Constitución dos marcos jurídicos laborales. Con motivo de la reforma de 1960 las relaciones laborales en
nuestro país quedaron reglamentadas a nivel federal por la Ley Federal del Trabajo, para los sujetos del
Apartado “A” y en la Ley Federal de los Trabajadores al Servicio del Estado, para los servidores públicos
federales del Apartado “B”.

(1) Poderes de la Unión

Fuente de consulta

Imagen

(1) Poderes de la Unión, UNAM/Facultad de Derecho-DED.

 Objetivo

El alumnado ubicará el régimen laboral aplicable a los trabajadores al servicio del
 Estado, sus orígenes, su evolución y las principales diferencias con el régimen laboral
establecido en la Ley Federal del Trabajo.


¿Qué tanto sabe sobre…?

Las personas trabajadoras del Estado

Creando conciencia

Guía práctica para la acción pública

Iniciando el recorrido

Régimen Jurídico de los Trabajadores al Servicio del Estado

Para recordar…

Trabajadores del Estado

Mi experiencia de aprendizaje

Resolución de los conflictos entre el Poder Judicial de la Federación y sus servidores

Actividades de Fomento a la Investigación (AFI)

o para la práctica jurídica (APJ)

Actividades de Fomento a la Investigación (AFI) o para la práctica jurídica (APJ)

Mis aprendizajes y áreas de oportunidad

Mis aprendizajes y áreas de oportunidad

◄U4 U6►
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


 Derecho del Trabajo

Tablero Mis cursos der_trabajo U5 Las personas trabajadoras del Estado


 Las personas trabajadoras del Estado

 La presente actividad le permitirá identificar sus conocimientos acerca del Régimen Jurídico de los Trabajadores al
Servicio del Estado.


Complete el cuadro Mis conocimientos y expectativas. Responda de manera honesta a las preguntas que se le
plantean en la columna “Lo que conozco” y redacte en la última columna, uno o dos párrafos expresando lo que le
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gustaría aprender al estudiar
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 Derecho del Trabajo
Unidad 5. Régimen Jurídico de los Trabajadores al Servicio del Estado
Mis conocimientos y expectativas

¿Qué tanto sabe sobre…?

Las personas trabajadoras del Estado

La presente actividad le permitirá identificar sus conocimientos acerca de las personas trabajadoras del Estado.

Complete el cuadro Mis conocimientos y expectativas, responda de manera honesta a las preguntas que se le
plantean en la columna “Lo que conozco” y redacte en la última columna, uno o dos párrafos expresando lo que le
gustaría aprender al estudiar esta unidad.

Mis conocimientos y expectativas

Lo que conozco Lo que quiero aprender

Responda las siguientes preguntas:

1. ¿Qué entiende por “burocracia”?

2. ¿Cómo se determina la categoría de trabajador de
confianza en los trabajadores burócratas?
3. ¿Pueden los trabajadores al servicio del Estado
agruparse en sindicatos? ¿Por qué?

División de Educación a Distancia – Departamento de Desarrollo Pedagógico

Creando conciencia

Guía para la acción pública….

La inclusión es uno de los temas más importantes en nuestros tiempos porque implica hacer visibles a diversos sectores de la población,
sectores que no solo son vistos sino que en muchas ocasiones son vulnerados en sus derechos más básicos. Una de las situaciones que nunca
deberían pasar es que algún servidor público sea quien discrimine o pase por alto los derechos de una persona; sin embargo, hay casos
donde por desconocimiento o por no se saber cómo abordar ciertos temas, situaciones o incluso el cómo dirigirse a la persona en cuestión,
por ello el Consejo Nacional para Prevenir La Discriminación (CONAPRED) ha publicado diversas guías para la acción pública aplicadas a
diversos grupos como son:

Guía para la acción pública: elecciones sin discriminación

(https://www.conapred.org.mx/documentos_cedoc/Guia%20para%20la%20accion%20publica.%20Elecciones%20sin%20discriminacion-
Ax.pdf).
Guía para la acción pública contra la homofobia. (http://www.conapred.org.mx/userfiles/files/GAP-HOMO-
WEB_Sept12_INACCSS.pdf)
Guía para la acción pública: población afrodescendiente en México.
(https://www.conapred.org.mx/documentos_cedoc/GAP_Afrodesc_ACCSS_OK.pdf)
Guía para la acción púbica, prevención de prácticas de perfilamiento racial.
(https://www.conapred.org.mx/documentos_cedoc/GAP_Perfilamiento_web_2018_Ax.pdf)

Aunque muchas veces creemos que el sentido común debería ser el indicador de nuestras acciones, la mayoría de esas veces olvidamos que
lo que es común para nosotros es excluyente de otros contextos, por eso estas guías son tan útiles e importantes ya que nos contextualizan
en otras realidades y permiten la armonización de la legislación y normatividad para garantizar los derechos humanos de estas poblaciones
así como incursionar en diversas políticas públicas.

Usted como estudiante de derecho ¿cómo puede practicar la inclusión? ¿De qué manera se puede visibilizar a las poblaciones vulnerables o
minoritarias a través de la abogacía?

Fuentes de consulta

Documentos publicados en Internet

Consejo Nacional para Prevenir la Discriminación, Guía para la acción pública: elecciones sin discriminación, México, 2015, disponible en
https://www.conapred.org.mx/documentos_cedoc/Guia%20para%20la%20accion%20publica.%20Elecciones%20sin%20discriminacion-Ax.pdf
(https://www.conapred.org.mx/documentos_cedoc/Guia%20para%20la%20accion%20publica.%20Elecciones%20sin%20discriminacion-Ax.pdf), consulta: 10/11/21.
________________________________________, Guía para la acción pública contra la homofobia, México, 2012, disponible en http://www.conapred.org.mx/userfiles/files/GAP-HOMO-
WEB_Sept12_INACCSS.pdf (http://www.conapred.org.mx/userfiles/files/GAP-HOMO-WEB_Sept12_INACCSS.pdf), consulta: 10/11/21.
________________________________________, Guía para la acción pública: población afrodescendiente en México, México, disponible en
https://www.conapred.org.mx/documentos_cedoc/GAP_Afrodesc_ACCSS_OK.pdf (https://www.conapred.org.mx/documentos_cedoc/GAP_Afrodesc_ACCSS_OK.pdf), consulta:
10/11/21.
________________________________________, Guía para la acción púbica, prevención de prácticas de perfilamiento racial, México, 2018, disponible en
https://www.conapred.org.mx/documentos_cedoc/GAP_Perfilamiento_web_2018_Ax.pdf (https://www.conapred.org.mx/documentos_cedoc/GAP_Perfilamiento_web_2018_Ax.pdf),
consulta: 10/11/21.
Régimen Jurídico de los Trabajadores al Servicio del
Estado

Los trabajadores al servicio del Estado constituyen un régimen especial que atiende a
las características personales del patrón, por lo que el legislador estableció condiciones
laborales diferentes respecto a otros trabajadores, pues su naturaleza es diferente, ya que
mientras los trabajadores en general prestan un servicio para una empresa con una finalidad
lucrativa, los trabajadores al servicio del Estado participan para prestar un servicio en
general a la sociedad.

Pero… ¿cuándo se constituye el primer ordenamiento que

regulaba las condiciones que debían de tener los
trabajadores al servicio del Estado?

En el texto original de la Constitución

Estatuto de los Federal en 1917, el constituyente no
Trabajadores al previó un régimen laboral para los
Servicio de los trabajadores al servicio del Estado, por lo
Poderes de la
que la Ley Federal del Trabajo de
Unión
1938 1931 remitió la regulación de estos
trabajadores a las leyes del servicio civil.

Fue hasta 1938 cuando se promulgó el

Estatuto de los Trabajadores al
Servicio de los Poderes de la Unión,
que constituye el primer ordenamiento
(1) Estatuto de los Trabajadores al que regulaba las condiciones que debían
Servicio de los Poderes de la Unión de tener los trabajadores al servicio del
Estado.

El ámbito de validez del apartado “B” del artículo 123

constitucional

El 5 de diciembre de 1960 se reformó el artículo 123 de la Constitución Política de los

Estados Unidos Mexicanos, con la intención de adicionar el apartado B que regulaba
originalmente las relaciones laborales entre los Poderes de la Unión, los gobiernos del
distrito federal, los territorios federales y sus trabajadores.

1
Asimismo, por reforma publicada en el Diario Oficial de la Federación, el 29 de enero de
2016, se estableció que el artículo 123, apartado B, regiría entre los Poderes de la Unión y
sus trabajadores, esto es, entre los poderes Ejecutivo, Legislativo y Judicial, quedando
excluido el Gobierno de la Ciudad de México, con motivo de la reforma política de esta
entidad federativa, la cual entrará en vigor una vez que el Congreso de la Ciudad de México
emita la ley que regule las relaciones de trabajo entre esa entidad federativa y sus
trabajadores.

Dicho de otra forma, el apartado B del artículo 123

constitucional es aplicable de manera exclusiva a los
trabajadores de los poderes Ejecutivo, Legislativo y
Judicial, así como a los del Gobierno de la Ciudad de
México, en tanto entra en vigor la reforma política de la
Ciudad de México.

Los principios Constitucionales del derecho de los

trabajadores al servicio del Estado

La Constitución Federal, en su artículo 123, apartado B, prevé los siguientes principios en

favor de los trabajadores al servicio del Estado.

Principios

De igualdad De prohibición De estabilidad Restricción

Fracción V. de los Fracción IX. constitucional de
descuentos del los trabajadores
salario de confianza
A trabajo igual Fracción VI. Los trabajadores Fracción XIV.
corresponderá sólo podrán ser
salario igual, sin suspendidos o
tener en cuenta el Sólo podrán cesados por causa La Ley determinará
sexo. hacerse justificada, en los los cargos que
retenciones, términos que fije serán considerados
descuentos, de confianza. Las
la Ley.
deducciones o personas que los
embargos al desempeñen
salario, en los disfrutarán de las
casos previstos en medidas de
las leyes. protección al
salario y gozarán
de los beneficios
de la seguridad
social.

2
Principales aspectos de la Ley Federal de los Trabajadores
al Servicio del Estado

El 28 de diciembre de 1963 se publicó en el Diario Oficial de la Federación la Ley Federal de

los Trabajadores al Servicio del Estado, reglamentaria del apartado B del artículo 123
constitucional.

Desde su publicación y hasta el 31 de diciembre de 2020, ha tenido 22 reformas.

¿Desea saber el contenido de éstas?

Revise la Ley Federal de los Trabajadores al Servicio
del Estado, Reglamentaria del Apartado B) del
Artículo 123 constitucional.

La ley burocrática se compone de 165 artículos, integrados agrupados de la siguiente forma:

• Título primero (Arts. 1.° a 11).

• Título segundo. Derechos y obligaciones de los trabajadores y de los titulares (Arts.
12 a 46 bis).
• Título tercero. Del escalafón (Arts. 47 a 66).
• Título cuarto. De la organización colectiva de los trabajadores y de las condiciones
generales de trabajo (Arts. 67 a 109).
• Título quinto. De los riesgos profesionales y de las enfermedades no profesionales
(Arts. 110 y 111).
• Título sexto. De las prescripciones (Arts. 112 a 117).
• Título séptimo. Del Tribunal Federal de Conciliación y Arbitraje y del procedimiento
ante el mismo (Arts. 118 a 147).
• Título octavo. De los medios de apremio y de la ejecución de los laudos (Arts. 148 a
151).
• Título noveno. De los conflictos entre el Poder Judicial de la Federación y sus
servidores (Arts. 152 a 161).
• Título décimo. De las correcciones disciplinarias y de las sanciones (Arts. 162 a 165).

3
El Régimen Jurídico Laboral Aplicable a las Entidades
Paraestatales

¿El apartado B del artículo 123 constitucional rige

las relaciones laborales de todos los trabajadores
al servicio del estado?

Como se señaló, este apartado sólo aplica para los trabajadores al servicio de los Poderes de
la Unión, así como de la Ciudad de México.

Sin embargo, en la misma Constitución Federal se establece el régimen constitucional de

otros trabajadores del Estado, como se observa a continuación.

Los criterios para determinar el régimen laboral aplicable

En el caso de las entidades paraestatales, el Poder Judicial de la Federación ha

establecido, a través de criterios de jurisprudencia, cuál es el régimen laboral aplicable para
éstos, de la siguiente forma:

 Organismos descentralizados

A través de la Jurisprudencia, la Segunda Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación

determinó que sus relaciones laborales se rigen de conformidad con el artículo 123,
apartado A, fracción XXXI, inciso b), de la Constitución Federal.

El Poder Judicial ha establecido el criterio de jurisprudencia siguiente:

Interpretación de la Ley

Tesis jurisprudencial

Vaya a la página del Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta y lea la

jurisprudencia.

“Organismos descentralizados. Las relaciones laborales con sus trabajadores se

rigen por el apartado A del artículo 123 constitucional y la Ley Federal del
Trabajo, por lo que la competencia para resolver los conflictos respectivos
corresponde a las juntas de conciliación y arbitraje”.

4
 Empresas de participación estatal

De la misma forma que a los organismos descentralizados, su régimen laboral se encuentra

previsto en el artículo 123, apartado A, fracción XXXI, inciso b), de la Constitución Federal.

El Poder Judicial ha establecido los criterios de jurisprudencia siguientes:

Interpretación de la Ley

Tesis jurisprudencial

Vaya a la página del Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta y lea la

jurisprudencia.

 “Competencia laboral. Corresponde a la Junta Federal de

Conciliación y Arbitraje cuando se demanda a empresas
administradas en forma directa o descentralizada por el
gobierno federal”.
 “Competencia laboral. Se surte en favor de la Junta Federal de
Conciliación y Arbitraje, cuando se demanda a distribuidora
Conasupo del norte, sociedad anónima de capital variable”.
 “Competencia laboral. Corresponde a la Junta Federal de
Conciliación y Arbitraje conocer de los conflictos en que se
demande a la institución denominada Agroasemex, sociedad
anónima”.

 Fideicomisos

La segunda sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación ha establecido que es

importante identificar si la fiduciaria del fideicomiso es una institución de banca de
desarrollo, pues, de ser así, el régimen aplicable será el previsto en el apartado B del
artículo 123 constitucional.

5
El Poder Judicial ha establecido los criterios de jurisprudencia siguientes:

Interpretación de la Ley

Tesis jurisprudencial

Vaya a la página del Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta y lea la

jurisprudencia.

 “Organismos descentralizados. Las relaciones laborales con sus

trabajadores se rigen por el apartado A del artículo 123
constitucional y la ley federal del trabajo, por lo que la
competencia para resolver los conflictos respectivos corresponde a
las juntas de conciliación y arbitraje”.
 “Competencia laboral. El Tribunal Federal de Conciliación y
Arbitraje es competente para conocer de los conflictos laborales
entre un fideicomiso y sus trabajadores, cuando la fiduciaria de
aquél es una institución de banca de desarrollo”.

El Régimen Jurídico Laboral Aplicable a las Entidades

Federativas y a los Municipios

Los principios constitucionales

La Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos otorga en sus artículos 115,
fracción VIII, segundo párrafo y 116, fracción VI, la atribución a las legislaturas estatales
para expedir leyes que rijan las relaciones de trabajo entre los municipios y sus
trabajadores, y entre los estados y sus trabajadores, respectivamente.

La Ley establece…

Artículo 115. Los estados adoptarán, para su régimen interior, la forma de gobierno
republicano, representativo, democrático, laico y popular, teniendo como base de su
división territorial y de su organización política y administrativa, el municipio libre,
conforme a las bases siguientes:
[…]

6
 VIII. Las leyes de los estados introducirán el principio de la representación
proporcional en la elección de los ayuntamientos de todos los municipios.

Las relaciones de trabajo entre los municipios y sus trabajadores, se regirán

por las leyes que expidan las legislaturas de los estados con base en lo
dispuesto en el Artículo 123 de esta Constitución, y sus disposiciones
reglamentarias.
…

La Ley establece…

Artículo 116. El poder público de los estados se dividirá, para su ejercicio, en

Ejecutivo, Legislativo y Judicial, y no podrán reunirse dos o más de estos poderes en
una sola persona o corporación, ni depositarse el legislativo en un solo individuo.

Los poderes de los Estados se organizarán conforme a la Constitución de cada uno de

ellos, con sujeción a las siguientes normas:
[…]
VI. Las relaciones de trabajo entre los estados y sus trabajadores, se
regirán por las leyes que expidan las legislaturas de los estados con base en lo
dispuesto por el Artículo 123 de la Constitución Política de los Estados Unidos
Mexicanos y sus disposiciones reglamentarias.
…

La regulación legal

Dichas leyes deberán tener como base el contenido del

artículo 123 Constitucional.

En virtud de lo anterior, las legislaturas estatales han emitido sus propias leyes laborales en
materia burocrática, como son las siguientes:

7
Puebla Ley de los Trabajadores al Servicio del Estado.
Querétaro Ley de los Trabajadores del Estado de Querétaro.
Ley de los Trabajadores al Servicio de los Gobiernos Estatal
Hidalgo y Municipales, así como de los Organismos
Descentralizados, del Estado de Hidalgo.
Jalisco Ley para los Servidores Públicos del Estado de Jalisco y sus
Municipios.
Baja Ley del Servicio Civil de los Trabajadores al Servicio de los
California Poderes del Estado y Municipios de Baja California.
Sonora Ley del Servicio Civil.

Oaxaca Ley del Servicio Civil para los empleados del Gobierno.

El Régimen Jurídico Laboral Aplicable a las Universidades e

Instituciones de Educación Superior Autónomas por Ley

Los principios Constitucionales

Por reforma al artículo 3.º constitucional, publicada en el Diario Oficial de la Federación, el 9

de junio de 1980, el Constituyente elevó a rango constitucional la autonomía de las
universidades al establecer la facultad y responsabilidad de…

 Gobernarse a sí mismas.
 Investigar, educar y difundir la cultura.
 Respetar la libertad de cátedra e investigación.
 Libre examen.
 Discusión de las ideas.

Les otorga atribuciones también para fijar los términos de ingreso, promoción y permanencia
de su personal académico, y dispone que las relaciones del personal académico y
administrativo se normarán por el apartado A del artículo 123, en los términos y con las
modalidades que establezca la Ley Federal del Trabajo, conforme a las características de un
trabajo especial.

8
 Al establecer la constitución que las relaciones entre las
universidades e institución de educación superior
autónomas por ley y sus trabajadores se rijan conforme a
un trabajo especial, se preservan la autonomía, la libertad
de cátedra e investigación y los fines de las instituciones
universitarias.

Legislación aplicable a las Universidades e Instituciones de Educación

Superior Autónomas por Ley

La Ley Federal del Trabajo regula este régimen laboral en su Título sexto. Trabajos
Especiales, capítulo XVII, que comprende de los artículos 353-J a 353-U:

Distinción entre trabajadores académicos y administrativos (Art. 353-K).

Modalidades de contratación de los trabajadores académicos (Art. 353-M).
Tipos de sindicatos que pueden establecerse y registro (Arts. 353-Ñ y 353-O).
Tipos de sindicatos que pueden establecerse y registro (Arts. 353-Ñ y 353-O).
Procedimiento en caso de huelga (Art. 353-R).
Acceso a la seguridad social (Art. 353-U).

¿Qué ordenamientos rigen las relaciones laborales

de los trabajadores de la UNAM?

Los ordenamientos que rigen a la UNAM son los siguientes:

Ley Orgánica de la Universidad Nacional Autónoma de México (Art.13).

Estatuto del Personal Administrativo al Servicio de la Universidad Nacional
Autónoma de México.
Contrato Colectivo de Trabajo entre la UNAM y el Sindicato de Trabajadores de la
Universidad Nacional Autónoma de México.
Estatuto del Personal Académico de la Universidad Nacional Autónoma de México.
Contrato Colectivo de Trabajo entre la UNAM y la Asociación Autonómica del
Personal Académico de la Universidad Nacional Autónoma de México.

9
Fuentes de consulta

Bibliografía

 Dávalos Morales, José, Derecho individual del trabajo, 23. a ed., México,
Porrúa, 2016.
 Olvera Quintero, Jorge, Derecho mexicano del trabajo, México, Porrúa, 2001.

Legislación

 Cámara de Diputados del H. Congreso de la Unión, Constitución Política de los

Estados Unidos Mexicanos, última reforma publicada en el DOF 08/05/2020,
disponible en http://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/ref/cpeum.htm,
consulta: 11/12/2020.
 Cámara de Diputados del H. Congreso de la Unión, Ley Federal de los
Trabajadores al Servicio del Estado, Reglamentaria del Apartado B) del
Artículo 123 Constitucional, última reforma publicada en el DOF 01/05/2019,
disponible en http://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/ref/lftse.htm,
consulta: 12/12/2020.
 Cámara de Diputados del H. Congreso de la Unión, Ley Federal del Trabajo,
última reforma publicada en el DOF 02 de julio de 2019, disponible en
http://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/ref/lft.htm, consulta: 12/12/2020.
 Cámara de Diputados del H. Congreso de la Unión, Ley Orgánica de la
Universidad Nacional Autónoma de México, publicada en el DOF el
06/01/1945, disponible en
http://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/ref/lounam.htm, consulta:
12/12/2020.
 Congreso del Estado de Baja California, Ley del Servicio Civil de los
Trabajadores al Servicio de los Poderes del Estado y Municipios de Baja
California, última reforma publicada en el Periódico Oficial 29/05/2015,
disponible en
http://www.ordenjuridico.gob.mx/Documentos/Estatal/Baja%20California/wo1
9581.pdf, consulta: 14/12/2020.
 Congreso del Estado de Jalisco, Ley de los Trabajadores al Servicio de los
Gobiernos Estatal y Municipales, así como de los Organismos Descentralizados
del Estado de Hidalgo, última reforma publicada el 05/10/2020, disponible en
http://www.congreso-
hidalgo.gob.mx/biblioteca_legislativa/leyes_cintillo/Ley%20de%20los%20Trab

10
 ajadores%20al%20Serv%20de%20los%20Gobs%20Est%20y%20Mples%20as
i%20como%20de%20los%20Org%20Des.pdf, consulta: 14/12/2020.
 Congreso del Estado de Jalisco, Ley para los Servidores Públicos del Estado de
Jalisco y sus Municipios, última reforma publicada el 07/11/2020, disponible
en
https://congresoweb.congresojal.gob.mx/BibliotecaVirtual/busquedasleyes/Lis
tado.cfm#Leyes, consulta: 14/12/2020.
 Congreso del Estado de Puebla, Ley de los Trabajadores al Servicio del Estado
de Puebla, última reforma publicada 16/07/2019, disponible en
https://ojp.puebla.gob.mx/index.php/leyes/item/ley-de-los-trabajadores-al-
servicio-del-estado-2 , consulta: 14/12/2020.
 Congreso del Estado de Querétaro, Ley de los Trabajadores del Estado de
Querétaro, última reforma publicada 17/01/2020, disponible en
http://legislaturaqueretaro.gob.mx/app/uploads/est-leg/leyes/LEY056_59.pdf,
consulta: 14/12/2020.
 Congreso del Estado Libre y Soberano de Oaxaca, Ley del Servicio Civil para
los Empleados del Gobierno del Estado, última reforma publicada el
24/10/2020, disponible en
http://docs64.congresooaxaca.gob.mx/documents/legislacion_estatals/Ley+de
l+Servicio+Civil+para+los+Empleados+de+Gobierno+del+Estado+(Ref+dto+
1732+aprob+LXIV+Legis+30+sep+2020+PO+43+5a+secc+24+oct+2020).p
df, consulta: 14/12/2020.
 Congreso del Estado de Sonora, Ley del Servicio Civil del Estado de Sonora,
última reforma publicada en el Boletín Oficial 26/04/2018, disponible en
http://www.congresoson.gob.mx:81/Content/Doc_leyes/Doc_367.pdf,
consulta: 14/12/2020.

Interpretación de la Ley

 “Competencia laboral. Corresponde a la Junta Federal de Conciliación y

Arbitraje conocer de los conflictos en que se demande a la institución
denominada Agroasemex, sociedad anónima”, [tesis aislada laboral], 2a.
LXXXIV/97, Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta, reg. 197901,
Novena Época, t. VI, agosto de 1997, p. 193, disponible en
https://sjf2.scjn.gob.mx/detalle/tesis/197901, consulta: 15/12/2020.
 “Competencia laboral. Corresponde a la Junta Federal de Conciliación y
Arbitraje cuando se demanda a empresas administradas en forma directa o

11
 descentralizada por el gobierno federal”, [jurisprudencial laboral], 2a./J.
47/97, Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta, reg. 197495, Novena
Época, t. VI, octubre de 1997, p. 273, disponible en
https://sjf2.scjn.gob.mx/detalle/tesis/197495, consulta: 15/12/2020.
 “Competencia laboral. El tribunal federal de conciliación y arbitraje es
competente para conocer de los conflictos laborales entre un fideicomiso y sus
trabajadores, cuando la fiduciaria de aquél es una institución de banca de
desarrollo”, [jurisprudencial laboral], 2a./J. 10/99, Semanario Judicial de la
Federación y su Gaceta, reg. 185233, Novena Época, t. XVII, enero de 2003,
p. 294, disponible en https://sjf2.scjn.gob.mx/detalle/tesis/185233, consulta:
15/12/2020.
 “Competencia laboral. Se surte en favor de la Junta Federal de Conciliación y
Arbitraje, cuando se demanda a distribuidora Conasupo del norte, sociedad
anónima de capital variable”, [tesis aislada laboral], 2a. CLV/97, Semanario
Judicial de la Federación y su Gaceta, reg. 196947, Novena Época, enero de
1998, p.419, disponible en https://sjf2.scjn.gob.mx/detalle/tesis/196947,
consulta: 15/12/2020.
 “Organismos descentralizados. Las relaciones laborales con sus trabajadores
se rigen por el apartado A del artículo 123 constitucional y la Ley Federal del
Trabajo, por lo que la competencia para resolver los conflictos respectivos
corresponde a las juntas de conciliación y arbitraje”, [tesis jurisprudencial
laboral], 2a./J. 180/2012, Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta,
reg. 2002585, Décima Época, t. 2, enero de 2013, p. 734, disponible en
https://sjf2.scjn.gob.mx/detalle/tesis/2002585, consulta: 15/12/2020.

Documento publicado en Internet

 Universidad Nacional Autónoma de México, Estatuto del Personal

Administrativo al Servicio de la Universidad Nacional Autónoma de México,
México, UNAM, disponible en
http://www.ordenjuridico.gob.mx/Federal/OA/UNAM/Estatutos/03111972(1).p
df, consulta: 15/12/2020.

12
Trabajadores del Estado
Completar arrastrando
Lea atentamente cada uno de los enunciados y arrastre al espacio vacío la respuesta que los complementa.

 1.  Las Entidades paraestatales son aquellos organismos o personales morales que cuentan con personalidad
jurídica y patrimonio propios.

 2.  Sí se violan de manera general y sistemático los derechos del trabajador. Derecho de huelga .

 3.  Son los trabajadores que quedan excluidos de la aplicación del Régimen que establece el artículo 8 de la LFT.
Trabajadores de confianza .

 4.  Toda persona tiene derecho al trabajo digno y socialmente útil; al efecto; se promoverán la creación de empleos y la
organización social para el trabajo, conforme a la ley
Principios Constitucionales del Derecho de los Trabajadores del Estado .

 5.  Es un requisito que debe cumplir el nombramiento de un trabajador del Estado.

Los servicios que deban prestarse, que se determinarán con la mayor precisión posible .

 6.  Son aquellos estados libres y soberanos en su régimen interior pero unidos a la Federación y cuya forma de gobierno
es republicana Entidades federativas .

 7.  Las relaciones entre el Estado y sus trabajadores, antes de que se promulgara la Constitución de 1917
Se aplicaban las leyes del servicio civil y por normas de derecho administrativo .

 8.  Quedan excluidos del régimen de esta ley, quienes únicamente disfrutarán de las medidas protectoras del salario y
de los beneficios de la seguridad social Los trabajadores de confianza .

 9.  La categoría o cargo de un trabajador de confianza se determina por la Naturaleza de sus funciones .

 10.  Son regímenes conforme al Art. 123 Constitucional apartado B

Trabajadores de base y Trabajadores de confianza .

Siguiente intento


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Tablero Mis cursos der_trabajo U5
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Resolución de los conflictos entre el Poder Judicial de la Federación y sus servidores



Resolución de los conflictos entre el Poder Judicial de la
Federación y sus servidores

Ensayo


La autonomía del Derecho Burocrático, queda demostrada al señalar que ésta disciplina cuenta con autonomía

legislativa, al emanar fundamentalmente del apartado B del artículo 123 constitucional y contar con su propia ley
reglamentaria, la Ley Federal
de los Trabajadores al Servicio del Estado así como los diversos ordenamientos que hoy

en día existen sobre la materia; autonomía científica al existir hoy en día teorías y principios que son sustanciales al
derecho burocrático; autonomía didáctica
al formar parte de los planes y programas de estudio en las universidades
y; autonomía jurisdiccional al existir tribunales expeditos para resolver las controversias entre el Estado y sus
trabajadores.

Realice un ensayo en que mencione tres casos en entre el Poder judicial de la Federación y sus servidores para
argumentar o contraponer su postura en el ensayo.

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la calidad de ésta con la siguiente lista de cotejo.

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Unidad 5. Régimen Jurídico de los Trabajadores al Servicio del Estado
Mi experiencia de aprendizaje. Resolución de los conflictos entre el Poder Judicial dela Federación y sus servidores
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8 En su mayoría

6 Algunas veces

4 Poco

2 Nada

Componente Valor Totalmente En su En algunas Poco Nada

mayoría partes
1. Formato Presenté el documento con la estructura y formato solicitados
(portada, introducción, desarrollo, conclusión, fuentes de consulta,
extensión solicitada, etcétera).
2. Introducción En la introducción, expresé de manera clara el tema, el objetivo
del ensayo, el contenido y los subtemas o capítulos que abarca.

3. Desarrollo El desarrollo de mi ensayo tiene relación directa con el tema o

cuestionamientos e indicaciones planteados en plataforma.
En el desarrollo presenté las ideas conectadas con total fluidez y
de acuerdo con las relaciones jerárquicas y lógicas.
4. Conclusión Finalicé mi ensayo con una conclusión clara, tomé una postura y
di respuesta adecuadamente al objetivo del escrito.
5. Redacción y Mi actividad presenta redacción clara, ortografía adecuada y uso
ortografía correcto del lenguaje jurídico.
6. Aparato crítico Cité correctamente las ideas que se retoman de las o los autores y
estructuré las fuentes de consulta según los criterios editoriales
indicados por la persona que asesora.
Mayoría de:
Resultados:
• Si obtuvo mayoría de Totalmente, su actividad cumple con los componentes solicitados.
• Si obtuvo mayoría de En su mayoría o En algunas partes, su actividad necesita mejorarse.
• Si obtuvo mayoría de Poco o Nada, es necesario que vuelva a realizar su actividad e incluya los aspectos faltantes.
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Actividades de Fomento a la Investigación (AFI) o
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
Este espacio está destinado para que comparta con la persona que le asesora y con los demás integrantes de su
grupo los avances de las actividades de fomento a la investigación (AFI) o de las actividades para la práctica

jurídica (APJ) que hayan sido encomendadas por la persona que le asesora.

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 Mis aprendizajes y áreas de oportunidad

 ¿Ha logrado sus propósitos respecto del estudio y aprendizaje de los temas de estas unidades? ¿Aún tiene dudas
respecto de los contenidos? ¿Por qué es importante que se apropie de estos contenidos? ¿Qué considera que le faltó
por aprender? Reflexione…

Complete el cuadro Mis aprendizajes y áreas de oportunidad, escriba lo que aprendió y lo que
le falta por aprender.

Esta actividad no cuenta para su calificación final.

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del ensayo, el contenido y los subtemas o capítulos que abarca.

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5. Redacción y Mi actividad presenta redacción clara, ortografía adecuada y uso
ortografía correcto del lenguaje jurídico.
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 Información General U1 U2 U3 U4 U5 U6 U7 U8 U9 U10 Contenido

 Su progreso 




 Unidad 6. Régimen Jurídico Laboral Aplicable a las


Instituciones de Crédito
Introducción



El derecho del trabajo tiene una fuerza expansiva que ha permitido que en nuestro país se regulen relaciones
laborales atendiendo, como lo hemos mencionado, a las características personales del patrón o del trabajador,
 o bien, a las actividades que deben desempeñarse, siendo un ejemplo las condiciones laborales de los
trabadores de las instituciones bancarias, que cuenta con regímenes laborales diversos dependiendo la
 institución bancaria a la que pertenezcan.

(1) Trabajador al servicio de la

institución de crédito

Por ello, en esta unidad se conocerá cuál es el régimen jurídico aplicable a las instituciones de crédito, por lo
que se analizarán como antecedente, los primeros ordenamientos que establecieron condiciones de trabajo
en favor de este grupo de trabajadores; posteriormente, se identificarán los momentos históricos que dieron
lugar a que en México exista la banca múltiple (privada) y de desarrollo (pública), para identificar el régimen
jurídico aplicable a cada una.

Se analizará el contenido de la Ley Reglamentaria de la Fracción XIII Bis del Apartado B, del Artículo 123 de
la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, aplicable para los trabajadores del banco central y
las entidades de la administración pública federal que formen parte del sistema bancario mexicano,
conocidos como banca de desarrollo, identificando su contenido y principales condiciones de trabajo
establecidas.

Fuente de consulta

Imagen

(1) Trabajador al servicio de la institución de crédito, UNAM/Facultad de Derecho-DED.

Objetivo

El alumnado estudiará las consideraciones generales del régimen jurídico aplicable a

las Instituciones de Crédito en materia laboral, así como los principales aspectos de la
regulación jurídica del trabajo bancario.
 ¿Qué tanto sabe sobre…?


¿Qué tanto sabe sobre…?
 Creando conciencia

 ¿Qué es y cómo se hace una infografía?

 Iniciando el recorrido

 Los trabajadores de instituciones crediticias

Para recordar…


Principales aspectos de la regulación jurídica del trabajo Bancario
 Mi experiencia de aprendizaje

 ¿Cómo son los trabajadores bancarios?


◄U5 U7►


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 Derecho del Trabajo

Tablero Mis cursos der_trabajo U6 ¿Qué tanto sabe sobre…?


 ¿Qué tanto sabe sobre…?

 Los trabajadores bancarios

La presente actividad le permitirá identificar sus conocimientos acerca de los trabajadores bancarios.

Complete el cuadro Mis conocimientos y expectativas. Responda de manera honesta a las preguntas que se le
 plantean en la columna
“Lo que conozco” y redacte en la última columna, uno o dos párrafos expresando lo que le
gustaría aprender al estudiar esta unidad. esta unidad.


La entrega de esta actividad no cuenta para su calificación, pero será importante para la construcción de sus
conocimientos.

Descargue el archivo indicado > Guarde una copia
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 Derecho del Trabajo
Unidad 6. Régimen Jurídico Laboral Aplicable a las Instituciones de Crédito
Mis conocimientos y expectativas

¿Qué tanto sabe sobre…?

Los trabajadores bancarios

La presente actividad le permitirá identificar sus conocimientos acerca de los trabajadores bancarios.

Complete el cuadro Mis conocimientos y expectativas, responda de manera honesta a las preguntas que se le
plantean en la columna “Lo que conozco” y redacte en la última columna, uno o dos párrafos expresando lo que le
gustaría aprender al estudiar esta unidad.

Mis conocimientos y expectativas

Lo que conozco Lo que quiero aprender

Responda las siguientes preguntas:

1. ¿Quiénes son considerados trabajadores bancarios?

2. ¿Bajo qué régimen jurídico se establecen las

relaciones laborales de los trabajadores
considerados bancarios?

3. ¿Cuál es la diferencia entre el trabajador del servicio

público de la Banca de Desarrollo y el de la
denominada Banca múltiple o privada?

División de Educación a Distancia – Departamento de Desarrollo Pedagógico

Creando conciencia

  
¿Qué es y cómo se hace una Infografía?

Una infografía es una representación visual de información. Somos visuales porque así funciona nuestro cerebro, 90% de todo lo que
procesa es visual de una u otra manera, además de que lo procesamos mucho más rápido que un texto.

Para elaborar una infografía le recomendamos tomar en consideración los siguientes pasos.

1. Procese la información, identificando los conceptos más importantes.

2. Verifique que las fuentes de información sean confiables y no olvide referenciarlas.

3. Cree un esquema o esqueleto del proyecto a diseñar.

4. Organice la información siguiendo un propósito.

5. Considere que su infografía está contando una historia.

6. El uso de colores es la forma en la que se da voz al diseño.

7. No todo es tipografía, también importan los íconos y gráficos para crear interés visual.

8. Distribuya de forma equilibrada la información, asegúrese de destacar los tópicos más importantes.

9. Evite saturar de información textual.

10. Revise cuantas veces sea necesario el trabajo realizado, le sugerimos hacer una pausa entre cada revisión.

En la web puede encontrar diversos sitios que le pueden brindar plantillas de diseño y guía para diseñar infografías aquí le sugerimos
estos:

Piktochart (https://piktochart.com/)
Canva (https://www.canva.com/es_mx/crear/infografias/)

Fuentes de consulta

Sitios Electrónicos

• Canva, https://www.canva.com/es_mx/crear/infografias/ (https://www.canva.com/es_mx/crear/infografias/) .

• Piktochart, https://piktochart.com/ (https://piktochart.com/) .

 Los Trabajadores de instituciones crediticias

Consideraciones generales
Al igual que los trabajadores al servicio del Estado, quienes prestaban servicios en
las instituciones de crédito comenzaron a regular sus relaciones laborales bajo
reglamentos especiales, expedidos con posterioridad a la entrada en vigor de la
Constitución de 1917 y de la propia Ley Federal del Trabajo de 1931, como son:

Reglamento de Trabajo de los

Reglamento de Trabajo de los Empleados de las Instituciones de
Empleados de las Instituciones de Crédito y Organizaciones Auxiliares,
Crédito y Organizaciones Auxiliares, publicado en el Diario Oficial el 30 de
publicado en el Diario Oficial el 29 de diciembre de 1953, así como su
noviembre de 1937. reforma publicada el 14 de julio de
1972.

Estos reglamentos fueron expedidos por el Presidente de la República, con

fundamento en la facultad reglamentaria prevista en el artículo 89, fracción I de la
Constitución Federal, razón por lo cual, fueron tildados de inconstitucionales,
además de que las condiciones en que regulaban las relaciones de trabajo contrariaban
los mínimos sociales previstos en el artículo 123 constitucional; sin embargo,
también les otorgaban algunas prestaciones superiores a las del resto de los
trabajadores, por lo que los trabajadores bancarios preferían disfrutar de aquellas
prestaciones superiores, sin importarles las limitaciones que podían tener, como el
caso de la negativa a formar sindicatos.

(1) Prohibición de sindicatos

1
Con motivo de la nacionalización de la banca, establecida por José López Portillo
en septiembre de 1982, se materializaba la reforma a diversos artículos de la
Constitución Federal, publicada en el Diario Oficial el 17 de noviembre de 1982, entre
los que se adiciona al apartado B del artículo 123, la fracción XIII Bis, por la cual los
trabajadores de las instituciones de banca y crédito regirían sus relaciones laborales
con base en dicho apartado.

Más adelante en la época de Carlos Salinas de Gortari, la banca vuelve a

privatizarse, razón por lo que el sector bancario y sus trabajadores sufren
modificaciones a sus regímenes laborales, pues por el decreto publicado en el Diario
Oficial el 27 de junio de 1990 se modifica y adiciona el inciso a) numeral 22, en la
fracción XXXI, apartado A del artículo 123 Constitucional y se reforma la fracción
XIII Bis del apartado B del mismo artículo, con lo cual:

Las entidades de la administración

Los servicios de banca y crédito se pública federal que formen parte del
consideran una rama industrial, sujeta sistema bancario mexicano regirán
al apartado A del artículo 123, sus relaciones laborales con sus
siéndoles aplicable la LFT. trabajadores con base en el apartado B
del artículo 123 constitucional.

Entonces… ¿a los trabajadores de las instituciones de

crédito les son aplicables los dos apartados del artículo
123 Constitucional?

Sí, pero es importante conocer el banco en el que prestan servicios para conocer cuál
es el apartado aplicable.

2
 Por ejemplo…

Si los trabajadores prestan servicios en las instituciones de banca múltiple,

bancos privados, les es aplicable el apartado A del artículo 123 Constitucional
y la LFT.

Por su parte, si prestan servicios en las instituciones de banca de desarrollo,

les aplica el apartado B del artículo 123 Constitucional, al ser considerados
servidores públicos y por ende trabajadores al servicio del Estado, aunque con
prestaciones diferentes.

Al respecto el artículo 30 de la Ley de Instituciones de Crédito establece que:

La Ley establece…

Artículo 30. Las instituciones de banca de desarrollo son entidades de la

Administración Pública Federal, con personalidad jurídica y patrimonio propios,
constituidas con el carácter de sociedades nacionales de crédito, en los términos
de sus correspondientes leyes orgánicas y de esta Ley.

Para saber más…

Si desea saber cuáles son las instituciones de banca de desarrollo, consulte el

siguiente enlace: “Estas son las 9 instituciones que integran la banca de
desarrollo”.

3
Los principios Constitucionales aplicables a las
Instituciones de Banca y Crédito

La Constitución es la ley fundamental de un Estado en la cual se establecen los

derechos y obligaciones de los ciudadanos y gobernantes. Es la norma jurídica
suprema, y ninguna ley o precepto puede estar sobre ella. La Constitución es la
expresión de la soberanía del pueblo y es obra del Congreso Constituyente.

Para facilitar el estudio de la materia de comercio inmersa en la Constitución que

implica la ciencia del derecho mercantil desempeña un papel importante, no sólo con
respecto al individuo en particular, sino además en el desarrollo económico, político
y social de todos los países, a nivel interno, regional y mundial, debido a su
intervención directa en la producción e intermediación de bienes y servicios necesarios
para abastecer y satisfacer los grandes mercados que requiere la población dentro de
los tres grandes niveles.

Los principales aspectos de la regulación jurídica del

trabajo Bancario

¿Quién regula las relaciones jurídicas del trabajo bancario?

El 30 de diciembre de 1983 se publicó en el Diario Oficial la Ley Reglamentaria de la

Fracción XIII Bis, del Apartado B del Artículo 123 de la Constitución Política
de los Estados Unidos Mexicanos, ordenamiento cuyo objeto es regular las
relaciones laborales de los trabajadores al servicio de las instituciones que presten el
servicio público de banca y crédito, Banco de México y Patronato del Ahorro
Nacional.

4
 (2) Logo del Banco de México

La ley referida es aplicable en todo el territorio nacional y se integra por 24 artículos,

distribuidos en 6 capítulos:

Capítulo segundo. Capítulo tercero.

Capítulo primero.
Días de descanso; Seguridad social y
Disposiciones
vacaciones y prestaciones
generales (Arts. 1.º
salarios (Arts. 7.º a económicas (Arts.
a 6.º).
14). 15 a 18).

Capítulo Cuarto.
Capítulo quinto. De
Suspensión, cese y Capítulos Sexto. De
la Federación
terminación de los la supervisión de
Nacional de
efectos de los las instituciones
Sindicatos
nombramientos (Art. 24).
Bancarios (Art. 23).
(Arts. 19 a 22).

En virtud del número de artículos, la Ley Reglamentaria de la Fracción XIII Bis,

del Apartado B del Artículo 123 de la Constitución Política de los Estados
Unidos Mexicanos establece que la Ley Federal de los Trabajadores al Servicio
del Estado le será aplicable a los trabajadores de las instituciones de la banca de
desarrollo, en los títulos relacionados con:

5
 El Escalafón.
La organización colectiva de los trabajadores y condiciones generales de trabajo.
El Tribunal Federal de Conciliación y Arbitraje y los procedimientos ante el mismo.
Los medios de apremio y ejecución de los laudos y correcciones disciplinarias y
sanciones.

¿De qué condiciones gozan los trabajadores de las

instituciones de la banca de desarrollo?

Los trabajadores de las instituciones de la banca de desarrollo gozan, en algunos

casos, de condiciones de trabajo superiores a las establecidas respecto a los
trabajadores al servicio de Estado, como son, por citar algunos, los supuestos
siguientes:

Derecho de los trabajadores de confianza de ejercitar

la acción de indemnización en caso de despido sin
causa justificada.

Mayores días de descanso obligatorio, además de los

previstos en el artículo 74 de la LFT, disfrutarán de
aquellos que establezca la Comisión Nacional Bancaria
y de Valores.

Mayores días de vacaciones.

6
Fuentes de consulta

Bibliografía

 Dávalos Morales, José, Derecho Individual del Trabajo, 23.ª ed., México,
Porrúa, 2016.
 Buen Lozano, Néstor de, Derecho del Trabajo, Tomo Segundo, 16.ª ed., México,
Porrúa, 2002.

Legislación

 Cámara de Diputados del H. Congreso de la Unión, Constitución Política de los

Estados Unidos Mexicanos, última reforma publicada en el DOF 15/09/17,
disponible en http://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/ref/cpeum.htm,
consulta 19/03/2018.
 Cámara de Diputados del H. Congreso de la Unión, Ley de Instituciones de
Crédito, última reforma publicada en el DOF 09/03/18, disponible en
http://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/ref/lic.htm, consulta 19/03/2018.
 Cámara de Diputados del H. Congreso de la Unión, Ley Reglamentaria de la
Fracción XIII Bis del Apartado B, del Artículo 123 de la Constitución Política de
los Estados Unidos Mexicanos, última reforma publicada en el DOF 10/01/2014,
disponible en http://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/ref/lrfxiiib_art123.htm,
consulta 18/03/2018.

Imágenes

(1) Prohibición de sindicatos, UNAM/Facultad de Derecho-DED.

 (2) Banco de México, [Logo Banco de México], [ilustración], 2016, tomada

de https://commons.wikimedia.org/wiki/File:Logobm.svg, consulta
13/04/2021.:2018.

7
Principales aspectos de la regulación jurídica del trabajo Bancario
Completar arrastrando
Lea atentamente cada uno de los enunciados y arrastre al espacio vacío la respuesta que los complementa.

 1.  Tendrán permanencia en el trabajo, después de cumplir doce meses de servicios, y en el caso de que sean separados
de su empleo sin causa justificada, podrán optar por la reinstalación en su trabajo o a que se les indemnice
Trabajadores de base .

 2.   Jornada laboral máxima para los trabajadores del sector industrial 48 horas .

 3.  Fijado en los tabuladores de acuerdo con el salario mínimo general que rija en la localidad, aumentado en un 50%
Salario mínimo bancario .

 4.  Clasificación de los trabajadores de instituciones crediticias Trabajadores de confianza trabajadores de base .

 5.   Es la autoridad laboral competente para resolver los conflictos de los trabajadores de la banca privada
Tribunales laborales de competencia federal .

 6.  Antes de la nacionalización de1982 las instituciones bancarias

Se consideraba a la banca como una actividad concesionada por el Estado a los particulares .

 7.  Instituciones con las que se regula las relaciones laborales de los trabajadores
Banco Central y las Entidades de la Administración Federal .

 8.  Jornada máxima laboral para trabajadores bancarios 40 horas .

 9.  Artículo de la Constitución Federal que regula al Derecho del Trabajo, para los trabajadores bancarios.
Artículo 123 Apartado B Fracción XIII Bis .

 10.  Personas que prestan servicios a las Instituciones al Servicio Público de Banca y Crédito, Banco de México y
Patronato Nacional del Ahorro Trabajadores bancarios .

Siguiente intento


 Derecho del Trabajo

Tablero Mis cursos der_trabajo U6 ¿Cómo son los trabajadores bancarios?


 ¿Cómo son los trabajadores bancarios?

 Infografía

 Es importante que usted tenga en claro todo lo relacionado a los trabajadores de instituciones crediticio para ello
deberá analizar el aspecto general del trabajador bancario considerando:

Ley Federal del Trabajo.
 Ley Reglamentaria de la Fracción XIII Bis del Apartado B, del Artículo 123 de la Constitución Política de los
Estados Unidos Mexicanos, aplicable para los trabajadores del Banco Central y las entidades de la
Administración Pública Federal que formen
parte del sistema bancario mexicano, conocidos como banca

de desarrollo.

Identifique su contenido y establezca las principales condiciones de trabajo establecidas y expóngalas en una
infografía, incluya en ella sus fuentes de consulta. Para el diseño de ésta se le recomienda revisar nuevamente el
apartado
de Creando conciencia

Tiempo estimado: 3 horas.

 Antes de enviar su actividad, revise la calidad

de ésta con la siguiente lista de cotejo.

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◄ Principales aspectos de la regulación jurídica del trabajo Bancario
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Infografía

Antes de enviar su actividad, coteje cada componente solicitado de acuerdo con la siguiente valoración:

10 Totalmente

8 En su mayoría

6 Algunas veces

4 Poco

2 Nada

Componente Valor Totalmente En su En algunas Poco Nada

mayoría partes

1. Formato Presenté mi actividad con la estructura y formato solicitados (Datos

generales, infografía, fuentes de consulta).

2. Estructura Mostré con claridad los conceptos y aspectos centrales del tema.

La cantidad de información (texto e ilustración) que presenté es

suficiente para comprender el tema.

3. Presentación Distribuí la información de forma equilibrada entre texto e imagen.

visual
La combinación de colores y la tipografía que empleé es apropiada
y legible.

4. Contenido En la infografía, mostré máximo 5 ideas centrales del tema,

teniendo en cuenta la legislación indicada.

División de Educación a Distancia – Departamento de Desarrollo Pedagógico

 Utilicé adecuadamente las palabras clave.

Hice uso de fotografías o imágenes representativas.

5. Redacción y Mi escritura presenta redacción clara, ortografía adecuada y uso

ortografía correcto del lenguaje jurídico.

6. Fuentes de Estructuré las fuentes de consulta según los criterios editoriales

consulta indicados por la persona que asesora.

Mayoría de…

Resultados

● Si obtuvo mayoría de Totalmente, su actividad cumple con los componentes solicitados.

● Si obtuvo mayoría de En su mayoría o En algunas partes, su actividad necesita mejorarse.
● Si obtuvo mayoría de Poco o Nada, es necesario que vuelva a realizar su actividad e incluya los aspectos faltantes.

¡Adelante!

División de Educación a Distancia – Departamento de Desarrollo Pedagógico



 Derecho del Trabajo

Tablero Mis cursos der_trabajo U7


 Información General U1 U2 U3 U4 U5 U6 U7 U8 U9 U10 Contenido

 Su progreso 

Unidad 7. Los Trabajos Especiales Regulados en la

Ley Federal del Trabajo
Introducción

El Título Sexto de la Ley Federal del Trabajo regula lo relativo a los Trabajos Especiales. Con este apartado la
Ley no sólo reconoce que existen actividades muy específicas, que requieren de condiciones de trabajo
distintas a las generales, sin lesionar los derechos contenidos en las normas generales conferidas a los
trabajadores comunes y que también les son aplicables mientras no contraríen las disposiciones específicas
señaladas en dicho título; sino también busca establecer los derechos mínimos y beneficios que deben
disfrutar los trabajadores que realizan este tipo de actividades especiales.

Actualmente, el Título de Trabajo Especiales regula a los trabajadores de confianza; trabajadores de los
buques; trabajadores de tripulaciones aeronáuticas; trabajadores ferrocarrileros; trabajadores de
autotransportes; trabajadores de maniobras de servicio público en zonas bajo jurisdicción federal;
trabajadores del campo; agentes de comercio y otros semejantes. Deportistas profesionales; trabajadores
actores y músicos; trabajo a domicilio; teletrabajo; personas trabajadoras del hogar; trabajadores de minas;
trabajadores de hoteles, restaurantes, bares y otros establecimientos análogos; industria familiar; trabajo de
médico residentes en periodo de adiestramiento en una especialidad y trabajo en las universidades e
instituciones de educación superior autónomas por ley.

En esta unidad estudiaremos la forma y términos de la prestación del servicio, el monto y fijación del salario;
las obligaciones y prohibiciones de los patrones y los trabajadores; causales particulares de rescisión, causales
de terminación de la relación de trabajo y, en general, la regulación que tiene cada uno de los trabajos
especiales antes señalados.

Es importante mencionar que en la reforma laboral de 2012 se incluye como trabajo especial a los Trabajos de
Minas. Igualmente se incluyó en el capítulo que regula al trabajo a domicilio a los trabajos a distancia que
realizan utilizando las tecnologías de la información y de la comunicación.

En la reforma de 2019, hubo cambios importantes al título de trabajos especiales, entre ellos se encuentran la
modificación al capítulo de los trabajadores domésticos, con la reforma se cambia el título del capítulo por
trabajadores del hogar, igualmente, se incluyeron algunos derechos que anteriormente no se les reconocía
como, por ejemplo, la inscripción obligatoria al Seguro Social. También hubo cambios en los capítulos de
trabajadores de confianza, tripulaciones aeronáuticas; trabajadores del campo y trabajadores de minas.
C bi t di l l d l t id d
 Cambios que estudiaremos a lo largo de la presente unidad.

En reforma laboral de diciembre de 2020 se incorpora el capítulo XII Bis que regula al Teletrabajo conocido
como “home office”.


Fuentes de consulta

 Bibliografía
Dávalos, José , Derecho Individual del Trabajo, México, Porrúa, 2014
 Cervantes Nieto, Héctor, Análisis integral y comentarios prácticos a las reformas laborales, México, Editorial ISEF, 2012.
Cervantes Nieto, Héctor, Análisis integral y comentarios prácticos a las reformas laborales, México, Editorial ISEF, 2019.
Tena Suck, Rafael y Ítalo Morales, Hugo, Manual de Derecho Laboral, México, Trillas, 2013.


 Legislación
Cámara de Diputados del H. Congreso de la Unión, Ley Federal del Trabajo, última reforma publicada en el DOF 02/07/2019,
disponible en http://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/pdf/125_020719.pdf, consulta: 24/06/2020.


 Objetivo

El alumnado averiguará las principales modalidades de las relaciones de trabajo
especiales reguladas por la Ley Federal del Trabajo.

¿Qué tanto sabe sobre...?

Trabajos especiales

Creando conciencia

Workaholic

Iniciando el recorrido

Trabajos Especiales

Los trabajadores de confianza (Arts. 182 a 186)

Los trabajadores de los buques (Arts. 187 a 214)

Los trabajadores de tripulaciones aeronáuticos (Arts. 215 a 245)

Los trabajadores ferrocarrileros (Arts. 246 a 255)

Los trabajadores de los autotransportes (Arts. 256 a 264)

Los trabajadores de maniobras de servicio público en zonas federales (Arts. 265 a 278)

Los trabajadores del campo (Arts. 279 a 284)

Los agentes de comercio (Arts. 285 a 291)

Los deportistas profesionales (Arts. 292 a 303)

Trabajadores actores y músicos (Arts.304 a 310)

Los trabajadores a domicilio (Arts. 311 a 330)

Teletrabajo (Arts. 330 A – 330 K)

Los trabajadores del hogar (Arts. 331 a 343)

Trabajadores en minas (Arts. 343 A – 343 E)

Los trabajadores en hoteles, bares, restaurantes y establecimientos análogos (Arts. 344-350)

 La industria familiar (Arts. 351-353)

Los médicos residentes en período de adiestramiento en una especialidad (Arts. 353 A- 353 I)

Trabajo en las universidades e instituciones de educación superior autónomas por ley (Arts. 353-J a
 353-U)
Para recordar…


Regulación de los trabajos especiales

Mi experiencia de aprendizaje


Comparando tipos de trabajos


 ◄U6 U8►


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 Derecho del Trabajo

Tablero Mis cursos der_trabajo U7 Trabajos especiales


 Trabajos especiales
 La presente actividad le permitirá identificar sus conocimientos acerca de cuáles son los trabajos especiales y las
condiciones de trabajo aplicables a los trabajos especiales regulados en la Ley Federal del Trabajo.

 Complete el cuadro Mis conocimientos y expectativas. Responda de manera honesta a las preguntas que se le
plantean en la columna “Lo que
conozco” y redacte en la última columna, uno o dos párrafos expresando lo que le
 gustaría aprender al estudiar esta unidad. esta unidad.

 La entrega de esta actividad no cuenta para su calificación, pero será importante para la construcción de sus
conocimientos.

Descargue el archivo indicado > Guarde una copia
de éste y realice su actividad > Una vez que concluya, pulse
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 Derecho del Trabajo
Unidad 7. Trabajos Especiales Regulados en la Ley Federal del Trabajo
Mis conocimientos y expectativas

¿Qué tanto sabe sobre…?

Los trabajos especiales

La presente actividad le permitirá identificar sus conocimientos acerca de cuáles son los Trabajos especiales
regulados por la Ley Federal del Trabajo.

Complete el cuadro Mis conocimientos y expectativas, responda de manera honesta a las preguntas que se le
plantean en la columna “Lo que conozco” y redacte en la última columna, uno o dos párrafos expresando lo que le
gustaría aprender al estudiar esta unidad.

Mis conocimientos y expectativas

Lo que conozco Lo que quiero aprender

Responda las siguientes preguntas:

1. Mencione al menos 5 trabajos especiales que regulan

la ley.

2. Indique al menos un ejemplo de regulación que tiene

alguno de los trabajos especiales en lo referente a los
Sujetos de la relación de trabajo.

3. Escriba un ejemplo de regulación en el caso de

causales de terminación y suspensión.

División de Educación a Distancia – Departamento de Desarrollo Pedagógico

Creando conciencia

Workaholic

En 1968 apareció el término workaholic, cuando un profesor de religión lo usa para describir su propia relación con el trabajo, el
concepto se compone de dos términos: trabajo (work) y alcoholismo. La adicción al trabajo como concepto, alude a la necesidad
incontrolable de trabajar incesantemente a pesar de las consecuencias negativas sobre la salud, la felicidad y las relaciones de quien lo
padece.

La Revista de la Psicología del Trabajo y las Organizaciones, publicó en el 2017 un estudio realizado a 300 ejecutivos el cual indicaba
que mientras más tiempo pasaban trabajando, mayores eran los conflictos con la familia. Ello resultaba en mayores índices de rotación
en la empresa y menor compromiso con el trabajo.

Otro estudio ilustra la relación entre la obsesión y la impulsividad presente en los adictos al trabajo indicando que el problema
principal es que la meta de estas personas es el éxito y el reconocimiento, en lugar de la conexión o la calidad del producto o servicio,
como en cualquier otra adicción, se busca engrandecer al Ego.

Los resultados del estudio revelaron que las personas con elevados indicadores de adicción al trabajo tendían a mostrar elevada
implicación e impulsividad, pero poca satisfacción; así como cuatro áreas fundamentales donde estas creencias se estructuran y cuyas
frases son ilustrativas de esta afección:

Importancia del trabajo: “Pienso que sería un inútil si no trabajara” o “antes el trabajo que la familia”.
Disposición a aceptar nuevas tareas: “Debo hacer cosas que detesto o que no se ajustan a mi contenido de trabajo, para cumplir
con las exigencias de mis jefes”.
Manejo del tiempo libre: “No tengo tiempo para descansar” o “es mejor estar sólo en la oficina cuando todos se marchan”.
Distorsiones cognitivas: “En mi trabajo lo más importante es la aprobación y reconocimiento de mis jefes”.

Aunque pudiera pensarse que la adicción al trabajo puede ser un elemento que incrementa la productividad, resulta todo lo contrario.
El adicto al trabajo se agota, pero no lo percibe (negación), lo que contribuye sustancialmente a generar entornos laborales tóxicos. Si
es el jefe, las cosas pueden ser aún peor, pues se notará por el desgaste de los empleados a su cargo y una elevada fluctuación laboral.

Es importante que usted como empleado o empleador sea atento a estas actitudes y expresiones y en caso de considerar que padece
alguno de estos síntomas busque la atención especializada.

Fuente de consulta

Sitio Electrónico

Clínica Recal,https://www.fundacionrecal.org/ (https://www.fundacionrecal.org/).

Trabajos Especiales
Los trabajos especiales regulados en la Ley Federal del Trabajo
Se ha mencionado que los caracteres expansivos e inconclusos del derecho del trabajo,
han dado como resultado el surgimiento de nuevos regímenes laborales, a decir de:

El autor nos dice…

Néstor de Buen
“El derecho del trabajo tiende a considerar por separado determinadas actividades
para las que crea un estatuto especial” (2002: 413).

En este caso, las características en que se prestan diversos servicios hicieron que el
legislador incluyera, en la Ley Federal del Trabajo de 1970, 14 tipos de trabajos
especiales, todos regulados en el Título Sexto, aunque con posterioridad ha
incorporado 3 nuevas modalidades.
La necesidad de establecer condiciones específicas para ciertos tipos de trabajo surge
en virtud de la especialización requerida para el desarrollo del trabajo, lo que requiere
el establecimiento de condiciones de trabajo específicas para determinadas
modalidades.
Dichas condiciones pueden versar sobre:

• Duración de la jornada de trabajo.

• Días de descanso, vacaciones.
• Modalidades del salario.
• Derechos y obligaciones específicos.
• Causas de rescisión.

Trabajadores de confianza (Arts. 182 a 186).

Trabajadores de los buques (Arts. 187 a 214).
Trabajo de las tripulaciones aeronáuticas (Arts. 215 a 245).
Trabajo ferrocarrilero (Arts. 246 a 255).
Trabajo de autotransportes (Arts. 256 a 264).
Trabajo de maniobras de servicio público en zonas bajo jurisdicción federal (Arts. 265
a 278).
Trabajadores del campo (Arts. 279 a 284).
Agentes de comercio y otros semejantes (Arts. 285 a 291).
Deportistas profesionales (Arts. 292 a 303).
Trabajadores actores y músicos (Arts. 304 a 310).
Trabajo a domicilio (Arts. 311 a 330).
Teletrabajo (Art. 330 A a 330 K).
Trabajadores del hogar (Arts. 331 a 343).
De los trabajadores en minas (Arts. 343-A a 343-E).
Trabajo en hoteles, restaurantes, bares y otros establecimientos análogos (Arts. 344 a
350).
Industria familiar (Arts. 351 a 353).
Trabajos de Médicos Residentes en Período de Adiestramiento en una Especialidad
(Arts. 353-A a 353-I).
Trabajo en las universidades e instituciones de educación superior autónomas por ley.
(Arts. 353-J a 353-U)

Fuentes de consulta

Bibliografía

• Dávalos, José, Derecho Individual del Trabajo, México, Porrúa, 2014.

• Buen Lozano, Néstor de, Derecho del Trabajo, Tomo Segundo, 16.ª ed., México, Porrúa, 2002.
• Cervantes Nieto, Héctor, Análisis integral y comentarios prácticos a las reformas laborales, México, Editorial
ISEF, 2012.
• Cervantes Nieto, Héctor, Análisis integral y comentarios prácticos a las reformas laborales, México, Editorial
ISEF, 2019.
• Tena Suck, Rafael y Ítalo Morales, Hugo, Manual de Derecho Laboral, México, Trillas, 2013.

Legislación
Cámara de Diputados del H. Congreso de la Unión, Ley Federal del Trabajo, última reforma publicada en el
DOF 02/07/2019, disponible en http://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/pdf/125_020719.pdf,
Consulta: 24/06/2020.
 Trabajadores de confianza
Trabajadores de confianza (Arts. 9, 11; 182 a 186 de la LFT)

Los trabajadores de confianza se encuentran definidos en los artículos 9 y 11 de la LFT,

de dichos preceptos se desprende dos elementos importantes, el primero es que para
que un trabajador sea considerado como de confianza dependerá de la naturaleza de
las funciones desempeñadas y no la designación que se le dé al puesto; por lo que
calidad de empleado de confianza no dependerá de la designación subjetiva que le dé
el patrón; sino de la naturaleza objetiva de las funciones realizadas. Es decir, la
persona que desempeña la función de confianza debe poseer ciertas cualidades para
que se le confíe o ejecute el puesto. Por ejemplo, un cajero que maneja dinero es un
empleado de confianza y para ejecutar su puesto debe tener ciertas cualidades para
que confíen en él, como ser honesto.

El segundo elemento es que se considera al empleado de confianza al

representante del patrón en términos del artículo 11 de la legislación laboral.

En el artículo 9. º de la LFT se distinguen dos tipos de funciones de confianza, lo

cual significa que existen dos tipos de trabajadores:

 Los que realizan funciones de dirección, inspección, vigilancia y fiscalización

cuando tengan carácter general. Por ejemplo, el director general de la
empresa es de confianza, pero si es el director de un área en específico no es
de confianza.

 Los que realizan trabajos personales del patrón dentro de la empresa o

establecimiento.

Los trabajadores de confianza tienen derecho a todas las prestaciones legales que
otorga la LFT (aguinaldo, vacaciones, prima vacacional, prima de antigüedad, pago de
tiempo extraordinario, indemnizaciones entre otros); así lo señala la ley al indicar que
sus condiciones de trabajo serán proporcionadas a la naturaleza e importancia de los
servicios que presten y no podrán ser inferiores a las que rijan para trabajos
semejantes en la empresa (LFT, art. 182). Por lo general, los empleados de confianza
podrían tener prestaciones superiores de acuerdo a la importancia de sus funciones.

La Ley establece ciertas restricciones para los trabajadores de confianza:

a) Les serán aplicable los Contratos Colectivos de Trabajo, salvo que en el mismo
se disponga lo contrario (LFT, arts. 184 y 396).

1
 b) No pueden formar parte del sindicato de los demás trabajadores; lo cual no les
impide que ellos formen sus propios sindicatos (LFT, art. 183). Con la reforma
laboral de 2019, se agregó que tampoco podrán participar en las pruebas de
recuento dentro de los conflictos de titularidad del contrato colectivo de trabajo
ni intervenir en las consultas para la firma o revisión de contratos colectivos de
trabajo a que hace referencia el artículo 390 Ter, relativo al registro del
contrato colectivo inicial o convenio de revisión.

c) No tienen derecho a la reinstalación en caso de que demanden un despido

injustificado (LFT, arts. 48, 49 y 50).

d) No pueden actuar como representantes de los trabajadores en los Organismos

que se integren, por ejemplo, las Comisiones Mixtas de Seguridad e Higiene,
para el reparto de utilidades, etc.

e) No tienen derecho al pago de utilidades los directores, gerentes y

administradores generales (LFT, art. 127 fr. I) y los demás empleados de
confianza tienen derecho, pero se les aplica un tope. Para el cálculo se toma en
cuenta como máximo el salario más alto de los trabajadores sindicalizados o a
falta de este al trabajador de planta con las mismas características
incrementando en un 20 por ciento (LFT, art. 127 fr. II).

f) Les aplican una causal especial de rescisión por la pérdida de confianza (LFT, art. 185).

Finalmente, con motivo de la reforma a la Ley Federal del Trabajo de 2012, se

adicionó el artículo 39-A, en donde se indica que en las relaciones de trabajo por
tiempo indeterminado o cuando excedan de 180 días, podrá establecerse un
periodo a prueba, el cual no podrá exceder de treinta días, con el único fin de
verificar que el trabajador cumple con los requisitos y conocimientos necesarios para
desarrollar el trabajo que se solicita. El periodo de prueba a que se refiere el párrafo
anterior, podrá extenderse hasta ciento ochenta días, sólo cuando se trate de
trabajadores para puestos de dirección, gerenciales y demás personas que ejerzan
funciones de direcciónn o administración en la empresa o establecimiento de carácter
general o para desempeñar labores técnicas o profesionales especializadas.

Fuentes de consulta

Bibliografía

 Dávalos, José, Derecho Individual del Trabajo, México, Porrúa, 2014.

 Cervantes Nieto, Héctor, Análisis integral y comentarios prácticos a las reformas
laborales, México, Editorial ISEF, 2012.

2
  Cervantes Nieto, Héctor, Análisis integral y comentarios prácticos a las reformas
laborales, México, Editorial ISEF, 2019.
 Tena Suck, Rafael y Ítalo Morales, Hugo, Manual de Derecho Laboral, México,
Trillas, 2013.

Legislación

Cámara de Diputados del H. Congreso de la Unión, Ley Federal del Trabajo, última
reforma publicada en el DOF 02/07/2019, disponible en
http://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/pdf/125_020719.pdf, Consulta:
24/06/2020.

3
 Trabajadores de Buques
Arts. 187 a 214 LFT

Conforme al artículo 187, las disposiciones del capítulo III del Título Sexto son
aplicables a todas las embarcaciones que ostenten la bandera mexicana, Es decir, les
pueden aplicar a las embarcaciones turísticas, de pesca, de carga y a cualquier otra
que embarcación que ostente la bandera de nuestro país.

El trabajo de buques tiene las siguientes características:

Sujetos de la relación de trabajo

Tendrán el carácter de patrón:

Los capitanes y oficiales de cubierta y

máquinas, los sobrecargos y contadores, los
radiotelegrafistas, contramaestres,
dragadores, marineros y personal de cámara
y cocina, los que sean considerados como
trabajadores por las leyes y disposiciones
sobre comunicaciones por agua, y en general,
todas las personas que desempeñen a bordo
algún trabajo personal y subordinado a favor
del armador, naviero o fletador.
(1) Sujetos

Requisitos para realizar el trabajo

Ser mexicano por nacimiento, que no

adquieran otra nacionalidad y estar en pleno
goce y ejercicio de sus derechos civiles y
políticos.

Queda prohibido el trabajo en buques a los

menores de 16 años de edad y el de menores
de 18 años para realizar trabajos de
pañoleros o fogoneros.
(2) mapa

1
 Requisitos del contrato

Deberá constar por escrito y se entregará

un ejemplar del contrato a cada una de las
partes y se remitirá a la Capitanía del Puerto
o al Cónsul mexicano más cercano, y el
cuarto a la Inspección del Trabajo del lugar
donde se estipularon.

(3) contrato

El contrato de trabajo contendrá

Además de lo estipulado en el Art. 25 de la

LFT, lo dispuesto en el Art. 195: Nombre
del buque o buques a bordo de los cuáles se
prestarán el servicio, si el contrato se celebra
por tiempo determinado, indeterminado o por
viajes. El alojamiento y alimentos que se le
proporcionarán al trabajador; entre otras
estipulaciones.
(4) Especificaciones

El descanso semanal

Deberá ser en tierra, en caso de que el

buque se encuentre en el mar y la naturaleza
de las funciones no permita el descanso, se
le pagará al trabajador, además del salario
que le corresponda por el día de descanso, un
(5) Descanso
salario doble por el servicio prestado.

2
 Vacaciones

Los trabajadores tienen derecho a un período

mínimo de doce días laborables de
vacaciones anuales pagadas, que se
aumentará en dos días laborables, hasta
llegar a veinticuatro, por cada año
subsecuente de servicios. Con posterioridad
se aumentará el período de vacaciones en
(6) Vacaciones dos días por cada cinco años de servicios.
Las vacaciones deberán disfrutarse en tierra,
pudiendo fraccionarse cuando lo exija la
continuidad del trabajo.

Legislación

Obligaciones

Las obligaciones de los trabajadores se

encuentran en el artículo 205 de la LFT y las
obligaciones de los patrones se encuentran
en el artículo 204 de la legislación laboral.

Causales especiales de suspensión y

terminación de la relación de trabajo

(7) Obligaciones Se encuentran en los artículos 207 y 209 de

la LFT respectivamente.

Causales especiales de rescisión

Se encuentra en el artículo 208 de la LFT.

3
Fuentes de consulta

Bibliografía

 Dávalos, José, Derecho Individual del Trabajo, México, Porrúa, 2014.

 Tena Suck, Rafael y Ítalo Morales, Hugo, Manual de Derecho Laboral, México,
Trillas, 2013.

Legislación

Cámara de Diputados del H. Congreso de la Unión, Ley Federal del Trabajo, última
reforma publicada en el DOF 02/07/2019, disponible en
http://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/pdf/125_020719.pdf, consulta:
24/06/2020.

Imágenes

(1) Macrovector, [Sujetos],[ilustración], s. f., tomada de

https://www.freepik.com/free-vector/ship-crew-captain-cartoon-
poster_5921763.htm#page=1&query=captain%20of%20ship&position=0&from_vi
ew=search, consulta: 25/11/21.
(2) Anajuezmedina, [mapa], [ilustración], s. f., tomada de
https://www.freepik.com/free-vector/stationery-elements-collection-with-flag-
mexico-
design_1181879.htm#page=1&query=mexican%20flag&position=4&from_view=s
earch, consulta 25/11/21.
(3) Rawpixel.com, [contrato], [ilustración], s. f., tomada de
https://www.freepik.com/free-vector/illustration-business-agreement-
concept_3229522.htm#page=1&query=contrat&position=0&from_view=search,
consulta 25/11/21.
(4) Especificaciones, UNAM/Facultad de Derecho-DED.
(5) s.a., [Descanso], [ilustración], s. f., tomada de https://www.freepik.es/vector-
gratis/edificios-hoteles-modernos-miami-
verano_8599888.htm#page=1&query=hotel&position=32&from_view=search,
consulta 25/11/21.
(6) Stories, [Vacaciones], [ilustración], s. f., tomada de
https://www.freepik.es/vector-gratis/ilustracion-concepto-
calendario_5357262.htm#page=1&query=calendar&position=14&from_view=sear
ch, consulta 25/11/21.
(7) s.a., [Obligaciones], [ilustración], s. f., tomada de https://www.freepik.es/foto-
gratis/jueces-mazo-libro-sobre-mesa-madera-antecedentes-concepto-derecho-
justicia_4351473.htm#page=1&query=justice&position=34&from_view=search,
consulta 25/11/21.

4
 Trabajo de las Tripulaciones Aeronáuticas
Arts. 215 al 245 bis LFT

Las disposiciones son aplicables al trabajo de las tripulaciones de las aeronaves que
ostenten matrícula mexicana.

El trabajo de las tripulaciones aeronáuticas tiene las siguientes características:

Requisitos: Deben ser mexicanos por nacimiento, no

haber adquirido ninguna otra nacionalidad y estar en
pleno goce y ejercicio de sus derechos civiles y
políticos.

(1) mapa

Jurisdicción: Las relaciones de trabajo de las

tripulaciones aeronáuticas se regirán por las
disposiciones de este capítulo, independientemente del
lugar en donde vayan a prestarse los servicios.

Miembros de la tripulación: El piloto al mando de la

aeronave (comandante o capitán); los oficiales; el
navegante y los sobrecargos.

Representantes del patrón: Por la naturaleza de las

funciones que desempeñan los gerentes de operación
o los superintendentes de vuelos, jefes de
adiestramiento, jefes de pilotos, pilotos instructores o
asesores o cualquier otro funcionario que realice
funciones análogas a las anteriores.

1
Jornada de trabajo: Al respecto el autor Nestor de Buen señala que conforme al
artículo 221 de ley laboral para determinar la jornada deberán considerarse las
tablas de salida y las puestas de sol con relación al lugar más cercano al en que se
encuentre la aeronave en el vuelo. Para determinar el tiempo trabajado, se
consideran tres situaciones:

Servicio de reserva que es

el que prestan los
tripulantes que son
Tiempo de ruta, se convocados para el caso
entiende como es el que de que dejen de
transcurre cuando el presentarse un trabajador
Tiempo efectivo de vuelo
propuesto para un vuelo
(LFT, art. 222, 224 y 225); tripulante se encuentra a
bordo sin prestar servicios determinado. El tiempo
efectivos (LFT, art. 228), y total de vuelo no podrá
exceder de 180 horas
mensuales, de las cuáles
sólo podrán ser tiempo
efectivo 90 horas.

Descanso
•El artículo 232 LFT señala: Los Tripulantes que presten servicios
en los días de descanso obligatorio tendrán derecho a la
retribución consignada en el artículo 75. Se exceptúan los casos
de terminación de un servicio que no exceda de la primera hora
y media de dichos días, en los que únicamente percibirán el
importe de un día de salario adicional. Para los efectos de este
artículo, los días se iniciarán a las cero horas y terminarán a las
veinticuatro, tiempo oficial del lugar de la base de residencia.

Vacaciones
•Tienen derecho a un periodo anual de vacaciones de 30 días
calendario no acumulables. Este periodo podrá disfrutarse
semestralmente en forma proporcional y se aumentará en un
día por cada año de servicio, sin que exceda de 60 días de
calendario.

2
 Obligaciones de los trabajadores: Se
encuentran previstas en los artículos 215, 237 y
242 de la LFT y las obligaciones de los patrones
están previstas en el art. 236 de las LFT.

Suspensión: Las causales especiales de

suspensión (Art. 243); de terminación y de
rescisión de la relación laboral se encuentran
previstas en el Art. 244 de la LFT.

En la reforma laboral de 2019, se agrega un nuevo artículo el 245 bis, relativo a la

contratación colectiva, en el cual se establece que la existencia de un contrato
colectivo que abarca la totalidad de los trabajadores no será impedimento para que
coexista con otro pacto sindical celebrado con un sindicato gremial de pilotos o
sobrecargos, si la mayoría de los trabajadores de la misma profesión, manifiestan su
voto a favor del sindicato gremial. Igualmente, dicho artículo otorga la facultad al
sindicato gremial de demandar la titularidad de un contrato que abarque la totalidad de
los trabajadores por lo que hace al gremio que representa, en caso de que, una vez
desahogado el recuento mediante el voto personal y directo, se determinará que la
mayoría del gremio desea pertenecer al sindicato gremial, se le otorgará la titularidad
del contrato colectivo al sindicato gremial, por lo que respecta a los trabajadores de
dicho gremio.

3
Fuentes de consulta

Bibliografía

 Dávalos, José, Derecho Individual del Trabajo, México, Porrúa, 2014.

 Tena Suck, Rafael y Ítalo Morales, Hugo, Manual de Derecho Laboral, México,
Trillas, 2013.

Legislación

Cámara de Diputados del H. Congreso de la Unión, Ley Federal del Trabajo, última
reforma publicada en el DOF 02/07/2019, disponible en
http://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/pdf/125_020719.pdf, Consulta:
24/06/2020.

Imágenes

(1) Anajuezmedina, [mapa], [ilustración], s. f., tomada de

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earch, consulta 25/11/21.

4
Trabajo Ferrocarrilero (Arts. 246 al 255 LFT)
El trabajo ferrocarrilero tiene las siguientes características:

Nacionalidad
Los trabajadores deben ser mexicanos.

Contratos colectivos
• En los contratos colectivos se podrá determinar el personal de confianza, tomando en
cuenta lo dispuesto en el artículo 9ª de la Ley Federal del Trabajo.
• En los contratos colectivos se podrá estipular que los trabajadores trenistas presten sus
servicios sobre la base de viajes en una sola o en dos direcciones.

Jubilación
En el artículo 249, se establece que cuando algún trabajador esté próximo a cumplir los
términos de jubilación determinados en los contratos colectivos, la relación de trabajo sólo
podrá rescindirse por causas particularmente graves que hagan imposible su continuación de
conformidad con las disposiciones contenidas en los contratos colectivos de trabajo. A falta
de disposiciones expresas se estará a lo dispuestos en el artículo161 de la LFT. Aquí se está
privilegiando el principio de estabilidad en el empleo.

Excepciones a la rescisión
No es causa de rescisión de las relaciones de trabajo ni de pérdida de los derechos, la
circunstancia de que los trabajadores, por fuerza mayor, queden aislados de sus jefes, si
continúan en sus puestos. Si en las mismas condiciones los abandonan, volverán a ocuparlos al
desaparecer las causas que motivaron el abandono. En estos casos, se harán previamente las
investigaciones respectivas, con intervención de los representantes del sindicato y de la
empresa, y si de ellas resulta responsabilidad a los trabajadores afectados, o se comprueba
que voluntariamente descuidaron o perjudicaron los intereses de la empresa, serán separados
de sus empleos. Los trabajadores que hayan ocupado los puestos abandonados tendrán la
categoría de interinos, y al ser reinstalados los titulares continuarán trabajando en los
empleos que tenían con anterioridad o en los que queden vacantes (LFT, Art. 250).

Conservación de Derechos
Los trabajadores que hayan sido separados por reducción de personal o de puestos, aun
cuando reciban las indemnizaciones que en derecho procedan, seguirán conservando los
derechos que hayan adquirido antes de su separación, para regresar a sus puestos, si éstos
vuelven a crearse y también para que se les llame al servicio en el ramo de trabajo de donde
salieron, siempre que continúen perteneciendo a los sindicatos que celebraron los contratos
colectivos.

Flexibilidad de jornada e igualdad de salario (Art. 252 y 253)

Las jornadas de los trabajadores se ajustarán a las necesidades del servicio y podrán principiar
en cualquier hora del día o de la noche. En relación con el salario, se indica que no es violatorio
del principio de igualdad de salario la fijación de salarios distintos para trabajo igual, si éste se
presta en líneas o ramales de diversa importancia.
Prohibiciones
Las prohibiciones de los trabajadores se encuentran en el Art. 254 de la LFT y las causales
especiales de rescisión se encuentran en el Art. 255 de la legislación laboral.
Fuente de consulta

Bibliografía
• Dávalos, José, Derecho Individual del Trabajo, México, Porrúa, 2014.
• Tena Suck, Rafael y Ítalo Morales, Hugo, Manual de Derecho Laboral, México, Trillas, 2013.
Legislación
Cámara de Diputados del H. Congreso de la Unión, Ley Federal del Trabajo, última reforma publicada
en el DOF 02/07/2019, disponible en
http://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/pdf/125_020719.pdf, Consulta: 24/06/2020.
Trabajo de autotransportes (Arts. 256 a 264 LFT)
El trabajo de autotransportes tiene las siguientes características:
Sujetos.
Sujetos de la relación de trabajo: Son trabajadores los choferes, conductores,
operadores, cobradores y demás trabajadores que presten servicios a bordo de
autotransportes de servicio público, de pasajeros, de carga o mixtos, foráneos o
urbanos, tales como autobuses, camiones, camionetas o automóviles. Los patrones
son los permisionarios o los propietarios de los vehículos; a estos, conforme a lo
establecido en el artículo 260, se les impone, a efecto de evitar fraudes a los derechos
de los trabajadores, una responsabilidad solidaria respecto a las obligaciones
derivadas de la relación laboral.

Salarios.
a) Podrá fijarse por día, por viaje, por boletos vendidos o por circuito o kilómetros
recorridos. puede establecerse en cantidad fija, una prima sobre los ingresos o la
cantidad que exceda a un ingreso determinado, o en dos o más de estas modalidades,
sin que en ningún caso pueda ser inferior al salario mínimo. Cuando el salario se fije
por viaje, los trabajadores tienen derecho a un aumento proporcional en caso de
prolongación o retardo del término normal del viaje por causa que no les sea
imputable. Los salarios no podrán reducirse si se abrevia el viaje, cualquiera que sea la
causa. En los transportes urbanos o de circuito, los trabajadores tienen derecho a que
se les pague el salario en los casos de interrupción del servicio, por causas que no les
sean imputables.

b) No es violatoria del principio de igualdad de salario la disposición que estipula

salarios distintos para trabajo igual, si este se presta en líneas o servicios de diversa
categoría.

Descanso.
Para determinar el monto del salario de los días de vacaciones y de las indemnizaciones, se
estará a lo dispuesto en el párrafo segundo del artículo 89 de la LFT.

Vacaciones
Para determinar el monto del salario de los días de vacaciones y de las indemnizaciones, se
estará a lo dispuesto en el párrafo segundo del artículo 89 de la LFT.

Prohibiciones y Obligaciones
Las prohibiciones y obligaciones de los trabajadores de autotransporte se encuentran en los
artículos 261 y 262 de la LFT. Las obligaciones de los patrones se encuentran en el artículo
263.
Las causales especiales de rescisión se encuentran en el artículo 264 de la legislación
laboral.

Fuentes de consulta
Bibliografía
Eto, Gerardo, “Un artífice del Derecho Procesal Constitucional: Hans Kelsen”, en Ferrer, Eduardo
(Coord.), Derecho Procesal Constitucional, 5ª. ed., México, Porrúa-Colegio de Secretarios de la Suprema
Corte de Justicia de la Nación, A.C., 2006.

Legislación

• Dávalos, José, Derecho Individual del Trabajo, México, Porrúa, 2014.

• Tena Suck, Rafael y Ítalo Morales, Hugo, Manual de Derecho Laboral, México, Trillas, 2013.
Los trabajadores de maniobras de servicio
público en zonas federales
Articulo 265 a 278 LFT

El trabajo de maniobras de servicio público en zonas federales tiene las siguientes

características:

a) Ámbitos de aplicación: Las disposiciones se aplican al trabajo de maniobras de

servicio público de carga, descarga, estiba, desestiba, alijo, chequeo, pilotaje o
practicaje, amarre, acarreo, almacenaje y transbordo de carga y equipaje, que se
efectúe a bordo de buques o en tierra, en los puertos, vías navegables, estaciones
de ferrocarril y demás zonas bajo jurisdicción federal, al que se desarrolle en
lanchas para prácticos, y a los trabajos complementarios o conexos en lo que se
realicen operaciones de apoyo a los pasajeros y objetos de cargar.

a) Sujetos de la relación de trabajo: Respecto a los trabajadores, la única limitación

que no se puede utilizarse el trabajo de menores de 18 años. Los patrones son las
empresas navieras, las de maniobras, los armadores y fletadores, los
consignatarios, los agentes aduanales y demás personas que ordenen el trabajo.
Las personas que en forma conjunta ordenen los trabajos son solidariamente
responsables por los salarios e indemnizaciones que correspondan a los
trabajadores.

b) Salario: Puede fijarse por unidad de tiempo, por

unidad de obra, por peso de los bultos o de
cualquier otra manera. En el caso de que
intervengan varios trabajadores en una maniobra, el
salario se distribuirá entre ellos de conformidad con
sus categorías y la proporción en que participen.

c) Día de descanso y vacaciones: Para determinar el salario para días de descanso, los
trabajadores tienen derecho a que el salario diario se aumente en un 16 por ciento
como salario del día del descanso. Igualmente, se aumentará el salario diario, en la
proporción que corresponda, para el pago de vacaciones.

1
d) Lista pormenorizada de trabajadores: Los sindicatos proporcionarán a los patrones
una lista pormenorizada que contenga el nombre y la categoría de los trabajadores
que deben realizar las maniobras, en cada caso.

e) Antigüedad: Se computará a partir de la fecha en que principió el trabajador a

prestar sus servicios al patrón. En los contratos colectivos podrá establecerse la
antigüedad de cada trabajador. El trabajador inconforme podrá solicitar al Tribunal
que rectifique su antigüedad. Si no existen contratos colectivos o falta en ellos la
determinación, la antigüedad se fijará de conformidad con lo dispuesto en el artículo
158. La distribución del trabajo se hará de conformidad con la antigüedad que
corresponda a cada trabajador. En los contratos colectivos se determinarán las
modalidades que se estime conveniente para la distribución del trabajo.

f) Indemnización por riesgos de trabajo, se encuentra prevista en el artículo 276 de la

LFT.

g) Fondo de pensiones y fondo para el pago de pérdidas o averías, se encuentra

previsto en los artículos 277 y 278 de la LFT.

Fuentes de consulta

Bibliografía

 Dávalos, José, Derecho Individual del Trabajo, México, Porrúa, 2014.

 Tena Suck, Rafael y Ítalo Morales, Hugo, Manual de Derecho Laboral, México,
Trillas, 2013.

Legislación

Cámara de Diputados del H. Congreso de la Unión, Ley Federal del Trabajo, última
reforma publicada en el DOF 02/07/2019, disponible en
http://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/pdf/125_020719.pdf, Consulta:
24/06/2020.

2
 Trabajadores del campo
(Arts.279 a 284 LFT)
Los trabajadores del campo pueden ser permanentes, eventuales o
estacionales.

Se define al trabajador eventual del campo como “aquel sin ser

permanente o estacional, desempeña actividades ocasionales en
el medio rural que puede ser por obra y tiempo determinado”.

Los trabajadores estacionales del campo, la ley los define como

aquellas personas físicas que son contratadas para laborar en
explotaciones agrícolas, ganaderas, forestales, acuícolas o mixtas,
únicamente en determinadas épocas del año

Las actividades van desde la preparación de la tierra, hasta la

preparación de los productos para su primera enajenación, ya sea
que sean producidos a cielo abierto, en invernadero o de alguna
otra manera protegidos, sin que se afecte su estado natural; así
como otras de análoga naturaleza agrícola, ganadera, forestal,
acuícola o mixta.

Puede ser contratada por uno o más patrones durante un año, por
periodos que en ningún caso podrán ser superiores a veintisiete
semanas por cada patrón

No se considerarán trabajadores estacionales del campo, los que

laboren en empresas agrícolas, ganaderas, forestales, acuícolas o
mixtas que adquieran productos del campo, para realizar actividades
de empaque, re empaque, exposición, venta o para su transformación
a través de algún proceso que modifique su estado natural.

Si un trabajador eventual o estacional labora en forma continúa

por un periodo mayor de 27 semanas para un patrón, tiene la
presunción a su favor de ser trabajador permanente.

En la reforma laboral de 2012, se realizaron varias modificaciones a este

capítulo de la ley laboral. El artículo 279 define a los trabajadores del campo al
señalar que son aquellos que ejecutan las labores propias de las explotaciones
agrícolas, ganaderas, acuícolas, forestales o mixtas, al servicio de un patrón.
Los trabajadores en las explotaciones industriales forestales se regirán por las
disposiciones generales de la ley.
 Trabajadores del campo
(Patrones)
Padrón especial: Se obliga al patrón a llevar un padrón
de los trabajadores contratados por estacionalidad,
para registrar la acumulación de éstas y determinar la
antigüedad en el trabajo y con base en la suma de éstas,
calcular las prestaciones derivadas por el tiempo usado
de trabajo.

Los patrones tienen la obligación de llevar un registro de los trabaja-

dores eventuales y estacionales que contrate cada año y exhibirlo
ante las autoridades del trabajo cuando sea requerido para ello.

Al final de la estación o del ciclo agrícola, el patrón deberá

pagar al trabajador las partes proporcionales que correspon-
dan por concepto de vacaciones, prima vacacional, aguinaldo
y cualquier otra prestación a la que tenga derecho, y deberá
entregar una constancia a cada trabajador en la que se
señalen los días laborados y los salarios totales devengados.

Intermediarios: Cuando existan contratos de arrendamiento, el

propietario del predio es solidariamente responsable con el
arrendatario, si este no dispone de elementos propios suficientes
para cumplir las obligaciones que deriven de las relaciones con sus
trabajadores. Si existieren contratos de aparcería, el propietario
del predio y el aparcero serán solidariamente responsables.

No se considerarán trabajadores estacionales del campo,

los que laboren en empresas agrícolas, ganaderas,
forestales, acuícolas o mixtas que adquieran productos
del campo, para realizar actividades de empaque,
re empaque, exposición, venta o para su transformación
a través de algún proceso que modifique su estado
natural.

Fuente de consulta
Legislación
Cámara de Diputados del H. Congreso de la Unión, Ley Federal del Trabajo, última
reforma publicada en el DOF 02/07/2019, disponible en http://www.diputados.-
gob.mx/LeyesBiblio/pdf/125_020719.pdf, consulta: 24/06/2020.
 Agentes de comercio y otros semejantes
(Arts.285 a 291 LFT)
El artículo 285 señala que los agentes de comercio, de seguros, los vendedo-
res, viajantes, propagandistas o impulsores de ventas y otros semejantes, son
trabajadores de la empresa o empresas a las que presten sus servicios, cuando
su actividad sea permanente, salvo que no ejecuten personalmente el trabajo
o que únicamente intervengan en operaciones aisladas.

Determinación del derecho a recibir las primas:

Para determinar el momento en que nace el derecho de los traba-
jadores a percibir las primas, se observarán las normas siguientes:
I. Si se fija una prima única, en el momento en que se perfeccione la
operación que le sirva de base; y
II. Si se fijan las primas sobre los pagos periódicos, en el momento
en que éstos se hagan.

Determinación del salario:

El salario a comisión puede comprender una prima sobre el
valor de la mercancía vendida o colocada, sobre el pago inicial
o sobre los pagos periódicos, o dos o las tres de dichas primas

Determinación del salario diario:

Para determinar el monto del salario diario se tomará como
base el promedio que resulte de los salarios del último año o
del total de los percibidos si el trabajador no cumplió un año
de servicios.

Causal especial de rescisión:

La disminución importante y reiterada del volumen de las opera-
ciones, salvo que concurran circunstancias justificativas.

Fuente de consulta
Legislación
Cámara de Diputados del H. Congreso de la Unión, Ley Federal del Trabajo, última
reforma publicada en el DOF 02/07/2019, disponible en http://www.diputados.-
gob.mx/LeyesBiblio/pdf/125_020719.pdf, consulta: 24/06/2020.
 Deportistas profesionales
(Arts. 292 a 303 LFT)
Determinación del salario:
Por unidad de tiempo, para uno o varios eventos o funciones o para uno o
varias temporadas.

Transferencias:
Los trabajadores deportistas no podrán ser transferidos a otra empresa o
club sin su consentimiento.

Prima por transferencias. Se sujetará a las normas siguientes:

I. La empresa o club dará a conocer a los deportistas profesionales
el reglamento o cláusulas que la contengan.

II. El monto de la prima se determinará por acuerdo entre el

deportista profesional y la empresa o club, y se tomarán en
consideración la categoría de los eventos o funciones, la de los
equipos, la del deportista profesional y su antigüedad en la
empresa o club.

III. La participación del deportista profesional en la prima

será de un veinticinco por ciento, por lo menos. Si el
porcentaje fijado es inferior al cincuenta por ciento, se
aumentará en un cinco por ciento por cada año de servicios,
hasta llegar al cincuenta por ciento, por lo menos.

Las obligaciones de los deportistas se encuentran en el art. 298

de la LFT, las obligaciones de los patrones están en el art. 300 y
las causales de rescisión en el art. 303 de la LFT.

Duración de las relaciones de trabajo:

Pueden ser por tiempo determinado, indeterminado, para una o
varias temporadas o para la celebración de uno o varios eventos
o funciones. A falta de estipulación expresa, se entenderá que
son por tiempo indeterminado. Si vencido el término o concluida
la temporada no se estipula un nuevo término de duración
y el trabajador sigue prestando sus servicios, la relación continuará
por tiempo indeterminado.

Ámbito de aplicación: las disposiciones del capítulo, que regula este trabajo
especial, son aplicables a los deportistas profesionales, como jugadores de
futbol, béisbol, frontón, box, luchadores y otros semejantes. Es importante
señalar que el artículo 29 de la LFT prohíbe el trabajo de menores de 18 años
fuera del territorio mexicano, salvo que se trate de deportistas.

Fuente de consulta
Legislación
Cámara de Diputados del H. Congreso de la Unión, Ley Federal del Trabajo, última
reforma publicada en el DOF 02/07/2019, disponible en http://www.diputados.-
gob.mx/LeyesBiblio/pdf/125_020719.pdf, consulta: 24/06/2020.
 Trabajadores actores y músicos
(Arts. 304 a 310 LFT)
Ámbitos de aplicación:
Las disposiciones del Capítulo XI de Título VI de la LFT se aplica a
los actores y músicos que actúan en teatros, cines, centros
nocturnos o de variedades, circos, , radio y televisión, salas
de doblaje y grabación, o en cualquier otro local donde se
transmita o fotografíe la imagen del actor o del músico o se
transmita o quede grabada la voz o la música, cualquiera que sea
el procedimiento que se use.

Duración de la relación de trabajo:

Puede ser por tiempo determinado o indeterminados,
para varias temporadas o para la celebración de una o
varias funciones, representaciones o actuaciones.
En el caso de este trabajo especial no es aplicable la
disposición contenida en el artículo 39 de la LFT que
señala que vencido el término subsiste la materia del
trabajo y la relación quedará así prorrogada por todo
el tiempo que subsista dicha materia.

Salario:
Podrá fijarse por unidad de tiempo, para una o varias temporadas
o para una o varias funciones, representaciones o actuaciones.
El artículo 307 señala que no se viola el principio de igualdad de
salario al estipular salarios distintos para trabajos iguales, por
razón de la categoría de las funciones, representaciones o
actuaciones, o de la de los trabajadores actores y músicos. En caso
de que se presten servicios fuera de la República Mexicana se
deberá cumplir lo dispuesto en el artículo 28 de la LFT y también
se dispone en el artículo 308 que deberá hacerse un anticipo del
salario por el tiempo contratado de, por lo menos, el 25% y
garantizarse el pasaje de ida y de regreso. Los mismo será
aplicable tratándose de servicios dentro de la República en lugar
diferentes al de residencia.

Obligaciones del patrón se encuentran señaladas en el artículo 310 de la LFT.

Fuente de consulta
Legislación
Cámara de Diputados del H. Congreso de la Unión, Ley Federal del Trabajo, última
reforma publicada en el DOF 02/07/2019, disponible en http://www.diputados.-
gob.mx/LeyesBiblio/pdf/125_020719.pdf, consulta: 24/06/2020.
 Trabajo a domicilio
(Arts. 311 a 330 LFT)
Sujetos de la relación laboral:
El trabajador a domicilio se define como la persona que trabaja personal-
mente o con la ayuda de miembros de su familia para un patrón. Son
patrones las personas que dan trabajo a domicilio, sea que suministren o
no los útiles o materiales del trabajo y cualquiera que sea la forma de
remuneración. En el artículo 315 se indica que la simultaneidad de patrones
no priva al trabajador a domicilio de los derechos que le concede la ley
laboral.

Quedan prohibido los intermediarios.

En caso de que la empresa que aproveche o venda los productos del trabajo
a domicilio se regirá los dispuesto por el art. 13 de la LFT.

Los patrones que den trabajo a domicilio deberán inscribirse en el Registro

de Patrones del Trabajo a domicilio.

Condiciones de trabajo:
El contrato de trabajo debe constar por escrito, por triplicado,
debiendo quedarse cada una de las partes con un ejemplar y el que
resta es para la Inspección del Trabajo. El artículo 318 señala que
debe contener el contrato de trabajo.

Salario:
Los trabajadores a domicilio tienen derecho que se les pague el salario
mínimo profesional fijado por la Comisión Nacional de Salarios Mínimos.
En el artículo 323 de LFT se establece la igualdad de salarios con los
trabajadores ordinarios de la empresa.

Descanso obligatorio, al respecto señala el artículo 327 el derecho de

que en la semana que corresponda se les pague el salario del día de
descanso obligatorio. En relación a la vacaciones, los trabajadores a
domicilio tienen derecho a un descanso anual. Para determinar el
importe del salario correspondiente se estará en lo dispuesto en el
párrafo segundo del art. 89.

Los patrones tienen la obligación de llevar un libro de registro de

trabajadores a domicilio, autorizado por la Inspección del Trabajo.
Dicho libro deberá contener lo señalado en el artículo 320 de la LFT.
Igualmente, los trabajadores entregarán a sus trabajadores a domicilio
sin costo alguno una libreta foliada y autorizada por la Inspección del
Trabajo, en la que se asentará cada ocasión que se proporcione el
trabajo. La falta de libreta no priva al trabajador de sus derechos.

Las obligaciones de los patrones se encuentran en el artículo 324

y la de los trabajadores se encuentran en el art. 326 de la LFT.

Definición: Es el que se ejecuta habitualmente para un patrón en el domicilio del trabajador o en

un local libremente elegido por él sin vigilancia ni dirección inmediata de quien proporciona el
trabajo. Igualmente señala el artículo 311 que si el trabajo se ejecuta en condiciones distintas de
las señaladas en dicho artículo, se regirá por las disposiciones generales de la ley laboral.

Fuente de consulta
Legislación
Cámara de Diputados del H. Congreso de la Unión, Ley Federal del Trabajo, última
reforma publicada en el DOF 02/07/2019, disponible en http://www.diputados.-
gob.mx/LeyesBiblio/pdf/125_020719.pdf, consulta: 24/06/2020.
 Teletrabajo

Art. 330 A – 330 K

Definamos...
Teletrabajo

Es una forma de organización laboral subordinada que consiste en el

desempeño de actividades remuneradas, en lugares distintos al establecimiento
o establecimientos del empleador, por lo que no se requiere la presencia física
de la persona trabajadora bajo la modalidad de teletrabajo, en el centro de
trabajo, utilizando primordialmente las tecnologías de la información y
comunicación, para el contacto y mando entre la persona trabajadora bajo la
modalidad de teletrabajo y el patrón (LFT, art. 330).

La ley señala los supuestos en que no se aplicarán las disposiciones del

teletrabajo:

Cuando las relaciones laborales bajo esta modalidad no excedan del 40% del
tiempo en el domicilio de la persona trabajadora, bajo la modalidad de
teletrabajo o en el domicilio elegido por ésta.

El que se realice de forma ocasional o esporádica.

Se establece que las condiciones de trabajo se harán constar por escrito y se indica
que debe contener en el contrato, entre los puntos más importantes se encuentran:

 Monto del salario.

 Equipos e insumos de trabajo.
 Descripción y monto que el patrón pagará a la persona trabajadora por
concepto de servicios en el domicilio relacionados con el teletrabajo.
 Los mecanismos de contrato.

También se señalan las obligaciones que tiene el patrón y el trabajador, entre las
cuales destacan:

1
 Patrón Trabajador

Proporcionar, instalar y encargarse

del mantenimiento de los equipos
necesarios para el trabajo como: Cuidar y conservar los equipos y
equipo de cómputo, sillas materiales que reciba del empleador.
ergonómicas, impresoras, entre
otros.

Informar con oportunidad sobre los

Asumir los costos derivados del costos pactados para el uso de los
trabajo bajo la modalidad de servicios de telecomunicación y del
teletrabajo, incluyendo en su caso, el consumo de electricidad, derivados
pago de servicios de telecomunicación del teletrabajo.
y la parte proporcional de electricidad.

Respetar el derecho a la Atender y utilizar los

desconexión digital en la modalidad mecanismos y sistemas
de teletrabajo al término de su operativos para la supervisión
jornada laboral. de actividades.

Inscribir a las personas en el régimen de

seguridad social y capacitar a los trabajadores
para garantizar la adaptación, aprendizaje y el uso
adecuado de las tecnologías de la información y
comunicación.

Se indica que el cambio de modalidad presencial a distancia deberá ser voluntario

y por escrito. Y en todo caso las partes tendrán el derecho a la reversibilidad a la
modalidad presencial. También el patrón debe promover el equilibrio de la relación
laboral de las personas teletrabajadoras, a fin de que gocen de un trabajo digno,
decente y de igualdad de trato en cuanto a la remuneración.

Se indica que los mecanismos y la tecnología que utilice el patrón para supervisar el
trabajo del teletrabajador deberán ser proporcionales al objeto del trabajo y se debe
garantizar el derecho a la intimidad de las personas.

Las condiciones de seguridad y salud para los trabajadores que se desarrollen bajo
esta modalidad serán establecidas por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social en
una Norma Oficial Mexicana.

2
Fuentes de consulta

Bibliografía

 Dávalos, José, Derecho Individual del Trabajo, México, Porrúa, 2014.

 Buen Lozano, Néstor de, Derecho del Trabajo, Tomo Segundo, 16.ª ed., México,
Porrúa, 2002.
 Tena Suck, Rafael y Ítalo Morales, Hugo, Manual de Derecho Laboral, México,
Trillas, 2013.

Legislación

Cámara de Diputados del H. Congreso de la Unión, Ley Federal del Trabajo, última
reforma publicada en el DOF 02/07/2019, disponible en
http://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/pdf/125_020719.pdf, Consulta:
24/06/2020.

3
Personas trabajadoras del hogar (Arts. 331 a 343)
Con la reforma laboral publicada el 01 de mayo de 2019, se cambia la denominación
de trabajadores domésticos a “personas trabajadoras del hogar”. Así mismo en esta
reforma se estableció la obligación de inscribir a la parte trabajadora en el Instituto
Mexicano del Seguro Social, lo anterior acorde a la Jurisprudencia emitida en cuanto
al cumplimiento de dicha obligación, recordemos que anteriormente esta obligación
era opcional. El 02 de julio de 2019 se volvió a publicar otra modificación sustancial a
la LFT y a la Ley del Seguro Social respecto a los trabajadores del hogar.

Definición

Definamos...
Persona trabajadora del hogar

Es aquella que de manera remunerada realice actividades de cuidados, aseo, asistencia

o cualquier otra actividad inherente al hogar en el marco de una relación laboral que
no importe para la persona empleadora beneficio económico directo, conforme a las
horas diarias o jornadas semanales establecidas en la ley, en cualquiera de las
siguientes modalidades:
I. Personas trabajadoras del hogar que trabajen para una persona empleadora y residan en
el domicilio donde realice sus actividades.
II. Personas trabajadoras del hogar que trabajen para una persona empleadora y que no
residan en el domicilio donde realice sus actividades.
III. Personas trabajadoras del hogar que trabajen para diferentes personas empleadoras y
que no residan en el domicilio de ninguna de ellas (LFT, art. 331).

Contrato

No serán consideradas personas trabajadoras del hogar y por lo tanto estarán sujetas
a las disposiciones generales o particulares de la LFT:
I. Quien realice trabajo del hogar únicamente de forma ocasional o esporádica.
II. Quien preste servicios de aseo, asistencia, atención de clientes y otros semejantes, en
hoteles, casas de asistencia, restaurantes, fondas, bares, hospitales, sanatorios, colegios,
internados y otros establecimientos análogos.

Las condiciones de trabajo de las personas trabajadoras del hogar deberán plasmarse
en un contrato escrito que contendrá:

El nombre y apellidos de empleador y trabajador.

La dirección de la fuente de trabajo.
La fecha de inicio del contrato. Si es por un periodo específico de duración debe señalarse.
La remuneración, el método de cálculo de la misma y la periodicidad de los pagos.
Las horas de trabajo.
Las vacaciones anuales pagadas y los períodos de descanso diario y semanal.
El suministro de alimentos y alojamiento, cuando proceda.

El contrato de trabajo se establecerá sin distinción de condiciones, al tratarse

de personas trabajadoras del hogar migrantes.

Descanso

El descanso para las personas trabajadoras del hogar queda establecido:

Aquellas que residan en el domicilio donde realicen sus actividades deberán disfrutar
de un descanso mínimo diario nocturno de nueve horas consecutivas, y de un descanso
mínimo diario de tres horas entre las actividades matutinas y vespertinas, sin que la
jornada diaria diurna pueda excederse de las ocho horas diarias establecidas en la
presente LFT.

• Tienen derecho a un descanso semanal de día y medio ininterrumpido, preferiblemente en

sábado y domingo.
• Mediante acuerdo entre las partes podrá acordarse la acumulación de los medios días en
periodos de dos semanas, pero habrá de disfrutarse de un día completo de descanso en
cada semana.
• Las vacaciones se otorgarán en términos del artículo 76 de la LFT.

Pago y obligaciones

El pago de salario de las personas trabajadoras del hogar queda establecido de la

siguiente forma:

• Salvo lo expresamente pactado, la retribución del trabajador del hogar comprende,

además del pago en efectivo, los alimentos y la habitación.
• Cuando se otorguen alimentos y habitación, éstos se estimarán equivalentes al 50%
del salario que se pague en efectivo.
• El salario podrá pagarse a través de transferencia bancaria o cualquier otro medio
de pago monetario legal, con el consentimiento de la persona trabajadora del hogar.

La Comisión Nacional de los Salarios Mínimos fijará los salarios mínimos

profesionales que deberán pagarse a las personas trabajadoras del hogar.
Las obligaciones de quien emplea personas trabajadoras del hogar son:

• Garantizarán en todos los casos los alimentos para las personas trabajadoras del
hogar.
• Los alimentos que se proporcionen, deberán ser higiénicos y nutritivos, además de
ser de la misma calidad y cantidad de los destinados al consumo de la persona
empleadora.
• En caso de que requiriera el uso de uniforme o ropa de trabajo a la persona
trabajadora del hogar, el costo de los mismos quedará a cargo de la empleadora.
• En aquellos casos en los que la persona trabajadora resida en el domicilio donde
realicen sus actividades les será garantizada además de los alimentos, la habitación.
• Inscribir en el Régimen Obligatorio del IMSS a las personas trabajadoras del hogar.

Prohibiciones

Queda prohibido a quien emplea personas trabajadoras del hogar:

Derechos

Los derechos de las personas trabajadoras del hogar son:

• Al descanso obligatorio previstos en el artículo 74 de esta Ley.

• A ser indemnizadas en términos del artículo 50 de la LFT, en caso de despido
injustificado.
• Al pago de horas extras, cuando las laboren, o bien cuando permanezcan a
disposición del hogar para responder a posibles requerimientos de su trabajo.
• A que se les otorguen en términos de la LFT las siguientes prestaciones: vacaciones,
prima vacacional, pago de días de descanso, aguinaldo, y cualquier otra prestación
 que pactan las partes. Las que deberán estar comprendidas para efectos del
régimen obligatorio del seguro social.

Termino

Para la terminación de la relación laboral se considera:

• El incumplimiento de las obligaciones consignadas en la LFT.

• Las personas trabajadoras del hogar podrán dar por terminada en cualquier tiempo
la relación de trabajo, dando aviso a la persona empleadora con ocho días de
anticipación.
• La persona empleadora podrá dar por terminada dentro de los treinta días
siguientes a la iniciación del trabajo; y en cualquier tiempo la relación laboral, dando
aviso a la persona trabajadora del hogar con ocho días de anticipación pagando la
indemnización que corresponda de conformidad con lo dispuesto en los artículos
49, fracción IV, y 50.

Fuentes de consulta

Legislación
Cámara de Diputados del H. Congreso de la Unión, Ley Federal del Trabajo, última reforma publicada
en el DOF 02/07/2019, disponible en
http://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/pdf/125_020719.pdf, consulta: 24/06/2020.
Trabajadores en Minas (Arts. 343 A a 343 E)
En la reforma laboral de 2012 se incluyó un nuevo capítulo relativo a los trabajos de
las minas. Este trabajo especial tiene las siguientes características:

Ámbitos de aplicación
Las disposiciones de este capítulo son aplicables en todas las minas de carbón de la
República Mexicana, y a todos sus desarrollos mineros en cualquiera de sus etapas
mineras en que se encuentre, ya sea, prospección, preparación, exploración y
explotación, independientemente del tipo de exploración y explotación de que se
trate, ya sean, minas subterráneas, minas de arrastre, tajos a cielo abierto, tiros
inclinados y verticales, así como la extracción en cualquiera de sus modalidades,
llevada a cabo en forma artesanal, mismas que, para los efectos de esta ley, son
consideradas centros de trabajo. Cada centro de trabajo debe contar con un sistema
de gestión de seguridad y salud en el trabajo y con un responsable de su
funcionamiento, designado por el patrón, en los términos que establezca la
normatividad aplicable.
Obligaciones del patrón
Se encuentran previstas en el artículo 343-C, la cuales van enfocadas a los sistemas de
seguridad e higiene en la ejecución de los trabajos, señalando como subsidiariamente
responsables del cumplimiento de dichas obligaciones a los operadores de las concesiones, los
cuáles deben cerciorarse que el patrón cumple con las obligaciones señaladas en el artículo
343-C.

Negativa a laborar
El artículo 343-D señala en qué casos los trabajadores podrán negarse a trabajar en una mina,
lo cual podrán hacer siempre y cuando la Comisión Mixta de Seguridad e Higiene confirme que
se dan ciertos supuestos que ponen en peligro la vida de los trabajadores, debiendo éstos, en
caso de riesgo inminente, retirarse del lugar de trabajo y hacerlo de conocimiento del patrón,
de cualquier integrante de la Comisión de Seguridad e Higiene o a la Inspección del Trabajo, la
cual constatará existencia de dicho riesgo y ordenará la implementación de las medidas
correctivas o preventivas necesarias, las cuáles pueden consistir en la suspensión total o
parcial de actividades, así como la restricción de acceso al centro de trabajo.

Sanciones
Se encuentran previstas en el artículo 343-E y establecen las penas que se les puede imponer
a los responsables y encargados de los trabajos mineros que no cumplan con las medidas de
seguridad.

Fuente de consulta

Legislación
Cámara de Diputados del H. Congreso de la Unión, Ley Federal del Trabajo, última reforma publicada
en el DOF 02/07/2019, disponible en
http://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/pdf/125_020719.pdf, consulta: 24/06/2020.
 Trabajo en Hoteles,
Restaurantes, Bares y otros
establecimientos análogos
(Arts. 344 a 350)

Salario:
La Comisión Nacional de Salarios Mínimos fijará los salarios
mínimos profesionales que deberán pagarse a estos
trabajadores.

Propinas:
Éstas son parte del salario de los trabajadores en los términos
del artículo 347 de la LFT. Se prohíbe a los patrones reservarse
o tener participación alguna de las propinas. El artículo 347
señala: “Si no se determina, en calidad de propina, un porcentaje
sobre las consumiciones, las partes fijarán el aumento que
deba hacerse al salario de base para el pago de cualquier
indemnización o prestación que corresponda a los trabajadores.
El salario fijado para estos efectos será remunerador, debiendo
tomarse en consideración la importancia del establecimiento
donde se presten los servicios.

Los patrones tienen la obligación consistente en que la

alimentación que proporcionen a los trabajadores deberá ser
sana, abundante y nutritiva. Los trabajadores tienen la
obligación de atender con esmero y cortesía a la clientela del
establecimiento.

Fuente de consulta
Legislación
Cámara de Diputados del H. Congreso de la Unión, Ley Federal del Trabajo, última
reforma publicada en el DOF 02/07/2019, disponible en http://www.diputados.-
gob.mx/LeyesBiblio/pdf/125_020719.pdf, consulta: 24/06/2020.
Industria Familiar (Arts. 351 a 353)
Este tipo de trabajo tiene las siguientes características:

Definición
Los talleres familiares son aquellos en lo que exclusivamente trabajan los cónyuges,
sus ascendientes, descendientes y pupilos.

Excepciones
Excepciones de aplicación a los talleres familiares
No se aplica a los talleres las disposiciones de la LFT con excepción de las normas
relativas de seguridad e higiene y la Inspección del Trabajo vigilará el cumplimiento de
esta norma

Fuente de consulta
Legislación
Cámara de Diputados del H. Congreso de la Unión, Ley Federal del Trabajo, última reforma publicada en el
DOF 02/07/2019, disponible en http://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/pdf/125_020719.pdf,
consulta: 24/06/2020.
 Trabajo de Médicos Residentes

Trabajo de Médicos Residentes en Periodo de Adiestramiento en una

Especialidad (Arts. 353 A a 353 I).

Definamos...
Médico Residente:

El profesional de la medicina con título legalmente expedido y registrado ante

las autoridades competentes, que ingrese a una Unidad Médica Receptora de
Residentes, para cumplir con una residencia.

II. Unidad Médica Receptora de Residentes: El establecimiento

hospitalario en el cual se pueden cumplir las residencias, que para los
efectos de la Ley General de Salud, exige la especialización de los
profesionales de la medicina; y
III Residencia: El conjunto de actividades que deba cumplir un Médico
Residente en período de adiestramiento; para realizar estudios y
prácticas de pos-grado, respecto de la disciplina de la salud a que
pretenda dedicarse, dentro de una Unidad Médica Receptora de
Residentes, durante el tiempo y conforme a los requisitos que señalen
las disposiciones académicas respectivas (Art. 353 A).

Relación de trabajo:

Las relaciones laborales entre los Médicos Residentes y la persona moral o física
de quien dependa la Unidad Médica Receptora de Residentes, se regirán por las
disposiciones de este Capítulo y por las estipulaciones contenidas en el contrato
respectivo, en cuanto no las contradigan (Art. 353b).

El artículo 353 establece las siguientes características para el trabajo de médicos

residentes en periodo de adiestramiento en una especialidad.

Derechos y obligaciones de los trabajadores:

•Se encuentran señalados en los artículos 353 C y 353 D
respectivamente.

1
Jornada laboral:
Dentro del tiempo que el Médico Residente debe permanecer en
la Unidad Médica Receptora de Residentes, conforme a las
disposiciones docentes respectivas, quedan incluidos, la jornada
laboral junto al adiestramiento en la especialidad, tanto en
relación con pacientes como en las demás formas de estudio o
práctica, y los períodos para disfrutar de reposo e ingerir
alimentos.

Duración de la relación de trabajo:

La relación de trabajo será por tiempo determinado, no menor
de un año ni mayor del período de duración de la residencia
necesaria para obtener el Certificado de Especialización
correspondiente. En relación con este Capítulo, no regirá lo
dispuesto por el artículo 39 de la ley laboral.

Causales de rescisión y terminación.

Se encuentran previstas en los artículos 353-G y 353-H.

2
1)Registro de sindicatos: Los sindicatos a que se refiere el artículo
anterior deberán registrarse ante la Autoridad Registral que es Centro
Federal de Conciliación y Registro Laboral.

1)Efectos de la contratación colectiva: Para los efectos de la

contratación colectiva entre las universidades e instituciones y sus
correspondientes sindicatos, se seguirán las reglas fijadas en el artículo
388. Para tal efecto, el sindicato de institución recibirá el tratamiento
de sindicato de empresa y los sindicatos de personal académico o de
personal administrativo tendrán el tratamiento de sindicato gremial.

1)Delimitación entre trabajadores académicos y administrativos: En los

contratos colectivos las disposiciones relativas a los trabajadores
académicos no se extenderán a los trabajadores administrativos, ni a
la inversa, salvo que así se convenga expresamente. En ningún caso
estos contratos podrán establecer para el personal académico la
admisión exclusiva o la separación por expulsión a que se refiere el
artículo 395.

1)Huelga: En el procedimiento de huelga el aviso para la suspensión de

labores deberá darse por lo menos con diez días de anticipación a la
fecha señalada para suspender el trabajo. Además de los casos
previstos por el artículo 935, antes de la suspensión de los trabajos,
las partes o en su defecto el Tribunal, con audiencia de aquéllas,
fijarán el número indispensable de trabajadores que deban continuar
trabajando para que sigan ejecutándose las labores cuya suspensión
pueda perjudicar irreparablemente la buena marcha de una
investigación o un experimento en curso.

1)Seguridad social: Los trabajadores de las universidades e

instituciones de educación superior autónomas por ley, disfrutarán de
sistemas de seguridad social en los términos de sus leyes orgánicas, o
conforme a los acuerdos que con base en ellas se celebren. Estas
prestaciones nunca podrán ser inferiores a los mínimos establecidos
por la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos y esta Ley.

3
Fuentes de consulta

Bibliografía

 Dávalos, José, Derecho Individual del Trabajo, México, Porrúa, 2014.

 Buen Lozano, Néstor de, Derecho del Trabajo, Tomo Segundo, 16.ª ed., México,
Porrúa, 2002.
 Cervantes Nieto, Héctor, Análisis integral y comentarios prácticos a las reformas
laborales, México, Editorial ISEF, 2012.
 Cervantes Nieto, Héctor, Análisis integral y comentarios prácticos a las reformas
laborales, México, Editorial ISEF, 2019.
 Tena Suck, Rafael y Ítalo Morales, Hugo, Manual de Derecho Laboral, México,
Trillas, 2013.

Legislación

Cámara de Diputados del H. Congreso de la Unión, Ley Federal del Trabajo, última
reforma publicada en el DOF 02/07/2019, disponible en
http://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/pdf/125_020719.pdf, consulta:
24/06/2020.

4
 Trabajo en las Universidades

Trabajo en las Universidades e Instituciones de Educación Superior

Autónomas por ley (Arts. 353 J a 353 U)

Este tipo de trabajo tiene las siguientes características:

Ámbitos de aplicación: las disposiciones que se aplican a las relaciones de trabajo

entre los trabajadores administrativos y académicos y las universidades e instituciones
de educación superior autónomas por ley y tienen por objeto conseguir el equilibrio y
la justicia social en las relaciones de trabajo, de tal modo que concuerden con la
autonomía, la libertad de cátedra e investigación y los fines propios de estas
instituciones.

Definamos...
Trabajador académico

Es la persona física que presta servicios de docencia o investigación a las

universidades o instituciones de educación superior, conforme a los planes y
programas establecidos por las mismas.

Trabajador administrativo

Es la persona física que presta servicios no académicos a tales universidades o

instituciones (Art. 353 k).

1
Duración del contrato de trabajo:
Los trabajadores administrativos se regulan por las disposiciones
generales de la LFT; los trabajadores académicos, para que puedan
considerarse sujetos a una relación laboral por tiempo
indeterminado, además de que la tarea que realicen tenga ese
carácter, es necesario que sean aprobados en la evaluación
académica que efectúen el órgano competente conforme a los
requisitos y procedimientos que las propias universidades o
instituciones establezcan.

Jornada de Trabajo:
El Trabajador académico podrá ser contratado por jornada completa
o media jornada. Los trabajadores académicos dedicados
exclusivamente a la docencia podrán ser contratados por hora clase.

Principio de igualdad de salarios:

No es violatorio del principio de igualdad de salarios la fijación de
salarios distintos para trabajo igual si éste corresponde a diferentes
categorías académicas.

Conformación de sindicatos y directivas:

Los sindicatos y las directivas de los mismos que se constituyan en
las universidades o instituciones a las que se refiere este Capítulo,
únicamente estarán formados por los trabajadores que presten sus
servicios en cada una de ellas y serán:
I. De personal académico;
II. De personal administrativo, o
III. De institución si comprende a ambos tipos de trabajadores.

2
Registro de sindicatos:
Los sindicatos a que se refiere el artículo anterior deberán registrarse
ante la Autoridad Registral que es Centro Federal de Conciliación y
Registro Laboral.

Efectos de la contratación colectiva:

Para los efectos de la contratación colectiva entre las universidades e
instituciones y sus correspondientes sindicatos, se seguirán las reglas
fijadas en el artículo 388. Para tal efecto, el sindicato de institución
recibirá el tratamiento de sindicato de empresa y los sindicatos de
personal académico o de personal administrativo tendrán el
tratamiento de sindicato gremial.

Delimitación entre trabajadores académicos y administrativos:

En los contratos colectivos las disposiciones relativas a los trabajadores
académicos no se extenderán a los trabajadores administrativos, ni a
la inversa, salvo que así se convenga expresamente. En ningún caso
estos contratos podrán establecer para el personal académico la
admisión exclusiva o la separación por expulsión a que se refiere el
artículo 395.

Huelga:
En el procedimiento de huelga el aviso para la suspensión de labores
deberá darse por lo menos con diez días de anticipación a la fecha
señalada para suspender el trabajo. Además de los casos previstos por
el artículo 935, antes de la suspensión de los trabajos, las partes o en
su defecto el Tribunal, con audiencia de aquéllas, fijarán el número
indispensable de trabajadores que deban continuar trabajando para
que sigan ejecutándose las labores cuya suspensión pueda perjudicar
irreparablemente la buena marcha de una investigación o un
experimento en curso.

Seguridad social:
Los trabajadores de las universidades e instituciones de educación
superior autónomas por ley, disfrutarán de sistemas de seguridad
social en los términos de sus leyes orgánicas, o conforme a los
acuerdos que con base en ellas se celebren. Estas prestaciones nunca
podrán ser inferiores a los mínimos establecidos por la Constitución
Política de los Estados Unidos Mexicanos y esta Ley.

3
A los trabajos especiales contemplados en la LFT les son aplicables, por regla general,
los principios del derecho del trabajo, salvo el relativo a la igualdad en el
salario, pues expresamente se permite por la Ley, en algunos casos, que los
trabajadores que realizan trabajos iguales perciban salarios distintos, atendiendo a
la categoría en que los prestan.

Fuentes de consulta

Bibliografía

 Dávalos, José, Derecho Individual del Trabajo, México, Porrúa, 2014.

 Buen Lozano, Néstor de, Derecho del Trabajo, Tomo Segundo, 16.ª ed., México,
Porrúa, 2002.
 Cervantes Nieto, Héctor, Análisis integral y comentarios prácticos a las reformas
laborales, México, Editorial ISEF, 2012.
 Cervantes Nieto, Héctor, Análisis integral y comentarios prácticos a las reformas
laborales, México, Editorial ISEF, 2019.
 Tena Suck, Rafael y Ítalo Morales, Hugo, Manual de Derecho Laboral, México,
Trillas, 2013.

Legislación

Cámara de Diputados del H. Congreso de la Unión, Ley Federal del Trabajo, última
reforma publicada en el DOF 02/07/2019, disponible en
http://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/pdf/125_020719.pdf, consulta:
24/06/2020.

4
Regulación de los trabajos especiales
Falso o verdadero

Lea detenidamente cada uno de los siguientes enunciados y determine si es falso o verdadero.

  Verdadero Falso  

El trabajador estacional o eventual del campo que labore en forma continua por un periodo mayor a treinta semanas para un
                         
patrón, tiene a su favor la presunción de ser trabajador permanente.

Las vacaciones de los trabajadores de autotransportes se pagarán con base en lo percibido en los últimos 30 días efectivos de
                         
servicios.

Los trabajadores de una empresa de servicio público de carga y descarga tienen derecho a que se aumente al salario diario un
                         
16.66 por ciento como salario del día de descanso.

El dueño de un restaurante tiene derecho a que los meseros le den un porcentaje de las propinas que reciben.                          

Para laborar en un buque se requiere ser mexicano o tener la doble nacionalidad.

                         

El director del área de nóminas que le reporta al director general de la empresa es un empleado de confianza.                          

Juan es futbolista profesional y juega como portero. Pedro realiza la misma actividad, pero gana menos que Juan. Esto es
                         
violatorio a la igualdad salarial y puede solicitar al tribunal del Trabajo la nivelación de sueldos.

Una empresa estaría violando el principio de estabilidad en el empleo al contratar a un actor de televisión por tiempo
                         
determinado.

Si el piloto de una aeronave no renueva la vigencia de su licencia de piloto es una causal de rescisión.                          

En relación con los agentes de comercio, no se genera una relación de trabajo si la comisión es de carácter eventual, que no se
                         
preste personalmente el trabajo o que intervengan en operaciones aisladas.

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 Derecho del Trabajo

Tablero Mis cursos der_trabajo U7 Comparando tipos de trabajos
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 Comparando tipos de trabajos

 Cuadro comparativo

 Con la finalidad de que identifique las principales modalidades de las relaciones de trabajo especiales elabore un
cuadro comparativo que considere las siguientes categorías:

Salario
 Tipo de jornada
Enlistar al menos 2 obligaciones patronales


Tiempo estimado: 3 horas.

 Antes de enviar su actividad, revise la calidad

de ésta con la siguiente lista de cotejo.

Realice su actividad en un procesador de textos > Guárdela

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educativa/licenciatura/distancia/
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 Lista de cotejo
Derecho del Trabajo
Unidad 7. Los Trabajos Especiales Regulados en la Ley Federal del Trabajo
Mi experiencia de aprendizaje. Comparando tipos de trabajos
Cuadro comparativo

Antes de enviar su actividad, coteje cada componente solicitado de acuerdo con la siguiente valoración:

10 Totalmente

8 En su mayoría

6 Algunas veces

4 Poco

2 Nada

Componente Valor Totalmente En su En algunas Poco Nada

mayoría partes
1. Formato Presenté mi actividad con la estructura y formato solicitados
(portada, cuadro comparativo, conclusión, fuentes de consulta).

2. Elementos y En el cuadro ubiqué los elementos a comparar.

parámetros de
comparación

3. Características En la actividad mencioné claramente las características de los

elementos y parámetros a comparar.

4. Conclusión Elaboré una conclusión con reflexiones finales a partir de las

semejanzas y diferencias de los elementos comparados.

5. Redacción y Mi escritura presenta redacción clara, ortografía adecuada y uso

ortografía correcto del lenguaje jurídico.
6. Fuentes de Estructuré las fuentes de consulta según los criterios editoriales
consulta indicados por la persona que asesora.

Mayoría de…
Resultados

● Si obtuvo mayoría de Totalmente, su actividad cumple con los componentes solicitados.

● Si obtuvo mayoría de En su mayoría o En algunas partes, su actividad necesita mejorarse.
● Si obtuvo mayoría de Poco o Nada, es necesario que vuelva a realizar su actividad e incluya los aspectos faltantes.

¡Adelante!


 Derecho del Trabajo

Tablero Mis cursos der_trabajo U8


 Información General U1 U2 U3 U4 U5 U6 U7 U8 U9 U10 Contenido

 Su progreso 

Unidad 8. Los Riesgos de Trabajo

Introducción

Los riesgos siempre han sido acontecimientos que cualquier ser humano desea alejar; si pensamos en riesgos
como aquellos que ponen en peligro nuestra vida, salud, estabilidad e integridad ya per se nos ponen a
temblar, pero si pensamos en quiénes son aquellos los más propensos a estos riesgos y al analizar
encontramos que es una población vulnerable, todo se complica aún más. Antes de la existencia del seguro de
riesgo de trabajo, los trabajadores sólo veían un beneficio, si es que se pudiera llamar de dicha forma, el hecho
de que el patrón le pagará un salario superior por el hecho de desempeñar labores de mayor riesgo; tiempo
después la responsabilidad en los riesgos de trabajo se sustentaba en la Teoría de la culpa, por la cual, los
trabajadores tenían derecho a la indemnización siempre que acreditarán que el riesgo de trabajo había sido
responsabilidad del patrón.

Actualmente, los empresarios son responsables de los riesgos profesionales ocurridos con motivo del
trabajo, de forma que la responsabilidad del patrón se fundamenta en el hecho de la presunción de culpa, ya
que la industria genera por sí misma riesgos y beneficios, por lo que los patrones deben asumir las
responsabilidades, salvo excepciones justificadas. Evidentemente para llegar a que esto fuera una realidad, se
tuvo que pasar por varios episodios.

(1) Riesgos de trabajo

Este sistema se ha adoptado en nuestra legislación, así en las fracciones XIV y XV del artículo 123
constitucional se consignó la responsabilidad de los patrones en los riesgos profesionales, así como la
obligación de observar los preceptos sobre seguridad e higiene en las instalaciones del establecimiento de
trabajo, de adoptar medidas para prevenir accidentes y de organizar el trabajo en forma tal que garantizará la
salud y vida de los trabajadores.

Igualmente, en la Ley Federal del Trabajo (LFT) el título noveno, regula la responsabilidad de los patrones,
señalando en específico, cuáles son las obligaciones que deben cumplir en caso de que ocurra un riesgo de
trabajo. Por lo que en esta unidad estudiaremos qué se entiende por riesgo de trabajo, su clasificación,
 consecuencias, así como las obligaciones de los patrones y los derechos de los trabajadores.

 Fuente de consulta

Imagen

(1) Riesgos de trabajo, UNAM/Facultad de Derecho-DED.


Objetivo


El alumnado identificará los riesgos de trabajo, sus causas y efectos, así como los
principales derechos de los trabajadores y obligaciones de los patrones en esta
materia.

¿Qué tanto sabe sobre...?

Riesgos de Trabajo

Creando conciencia

Prevención de Riesgos

Iniciando el recorrido

¿Qué involucran los riesgos de trabajo?

Derechos y obligaciones de las personas trabajadoras

Para recordar…

Seguro de riesgo de trabajo

Mi experiencia de aprendizaje

Determinando la indemnización

Actividades de Fomento a la Investigación (AFI) o para la práctica jurídica (APJ)

Actividades de Fomento a la Investigación (AFI) o para la práctica jurídica (APJ

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Tablero Mis cursos der_trabajo U8 Riesgos de Trabajo


 Riesgos de Trabajo
 La presente actividad le permitirá identificar sus conocimientos acerca de de lo que significan los riesgos y lo que
ellos significan en el ámbito laboral.

 Complete el cuadro Mis conocimientos y expectativas. Responda de manera honesta a las preguntas que se le
plantean en la columna “Lo que
conozco” y redacte en la última columna, uno o dos párrafos expresando lo que le
 gustaría aprender al estudiar esta unidad. esta unidad.

 La entrega de esta actividad no cuenta para su calificación, pero será importante para la construcción de sus
conocimientos.

Descargue el archivo indicado > Guarde una copia
de éste y realice su actividad > Una vez que concluya, pulse
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Unidad 8. Los Riesgos de Trabajo
Mis conocimientos y expectativas

¿Qué tanto sabe sobre…?

Riesgos del Trabajo

La presente actividad le permitirá identificar sus conocimientos acerca de lo que significan los riesgos y lo que ellos
significan en el ámbito laboral.

Complete el cuadro Mis conocimientos y expectativas, responda de manera honesta a las preguntas que se le
plantean en la columna “Lo que conozco” y redacte en la última columna, uno o dos párrafos expresando lo que le
gustaría aprender al estudiar esta unidad.

Mis conocimientos y expectativas

Lo que conozco Lo que quiero aprender

Responda las siguientes preguntas:

1. ¿Qué considera que es un riesgo?

2. ¿Considera que las personas trabajadoras son

más vulnerables a los riesgos? ¿Por qué?

3. ¿Qué considera podría ser un riesgo laboral?

División de Educación a Distancia – Departamento de Desarrollo Pedagógico

Creando conciencia

Prevención de accidentes en el trabajo

Según las estadísticas de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), cerca de 1100 accidentes de trabajo suceden en México
diariamente; de ahí la importancia en tener una cultura de prevención de accidentes, para ello se recomiendan las siguientes medidas:

Realizar actividades bajo los métodos y procedimientos adecuados.

Usar materiales y equipo de trabajo establecidos.
Usar maquinaria y equipo con guardas y dispositivos de seguridad instalados.
Evitar comportamientos inseguros como, realización de actividades sin previa capacitación, uso de herramientas sin
autorización y jugar o hacer bromas en el área de trabajo.

Protegernos es una labor que requiere de nuestra atención para evitar accidentes durante el trabajo, por ello le invitamos a
reflexionar sobre ¿Cuáles son los riesgos que implica el ejercicio de su profesión? y ¿cómo puede prevenir dichos riesgos siendo un
profesional de la abogacía?

El IMSS propone otras medidas en su página oficial, la cual le sugerimos visitar a través del enlace que se encuentra en la fuente de
consulta.

Fuente de consulta

Documento publicado en Internet

IMSS, Prevención de accidentes en el trabajo, disponible en http://www.imss.gob.mx/salud-en-linea/prevencion-accidentestrabajo, consulta: 28/02/21.

 ¿Qué involucran los riesgos de trabajo?
Los riesgos de trabajo
Como ya hemos mencionado en la introducción de esta unidad, en el pasado no
habían sido considerados los riesgos de trabajo dentro de un cuerpo
normativo y los pequeños relámpagos que se tenían en cuanto al tema no eran
suficientes, hasta antes del siglo XIX los trabajadores sólo podían aspirar a tener
auxilio de sociedades de socorro mutuo.

Pero conforme se avanzaba en el tiempo, los riesgos de trabajo fueron considerados

cada vez más como un serio problema de salud pública, lo cual motivó el
surgimiento de leyes sobre seguros que protegieran a los trabajadores que sufrieran
accidentes laborales, el primer país en regular este tipo de seguros fue Alemania con
el canciller Otto von Bismarck, en 1883 la Ley del seguro obligatorio de
enfermedades, y en 1884 la Ley del seguro de accidentes de trabajo de los
obreros y empleados. Con base en estas leyes, si un trabajador caía enfermo, el
seguro de enfermedad le proporcionaba atención médica y ayuda financiera y si sufría
un accidente, el fondo de compensación sufragaba los gastos médicos.

Por otro lado, en México según el Centro de Estudios Sociales y de Opinión Pública
(2006), también se cuenta con antecedentes de gran trascendencia, la Ley de
Accidentes de Trabajo del Estado de México que se expidió en 1904 y la Ley
sobre Accidentes de Trabajo del estado de Nuevo León de 1906, con ellas se
tiene el primer acercamiento en el país a considerar como una obligación para los
patrones el considerar a sus empleados en caso de enfermedad, accidente o muerte
derivada de la realización de su trabajo.

Posteriormente, es la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicano de

1917 la que eleva por primera vez a rango constitucional temas de seguridad
social, en ella lleva el reconocimiento de la protección a los trabajadores en casos de
riesgos de trabajo.

Ahora veamos cómo es que nuestros legisladores han definido al riesgo de trabajo:

La Ley establece…

Artículo 473. Riesgos de trabajo son los accidentes y enfermedades a

que están expuestos los trabajadores en ejercicio o con motivo del
trabajo.

1
Clasificación de los Riesgos de Trabajo
De acuerdo con la Ley Federal del Trabajo (LFT) los riesgos de trabajo se clasifican
en accidentes o enfermedades que se produzcan con motivo del trabajo, los cuales
siguiendo los artículos 474 a 476 son:

Accidente Enfermedad

(1) Accidente de trabajo (2) Enfermedad patológica

Toda lesión orgánica o perturbación Todo estado patológico derivado de la

funcional, inmediata o posterior, o la acción continuada de una causa que
muerte, producida repentinamente en tenga su origen o motivo en el trabajo
ejercicio, o con motivo del trabajo, o en el medio en que el trabajador se
cualesquiera que sean el lugar y el tiempo vea obligado a prestar sus servicios.
en que se preste.
Serán consideradas enfermedades de
Quedan incluidos en la definición anterior trabajo las que determine la LFT y, en
los accidentes que se produzcan al su caso, la actualización que realice la
trasladarse el trabajador directamente de Secretaría del Trabajo y Previsión
su domicilio al lugar del trabajo y de éste Social.
a aquél.

Del cuadro anterior podemos identificarlos de la siguiente manera:

⮚ Los accidentes se dividen en dos:

1. Los de trabajo, que ocurren cuando los empleados desempeñan sus funciones.
2. Los de trayecto, cuando un trabajador sufre un percance en su viaje para ir del
trabajo a su casa o viceversa.

⮚ Enfermedades laborales:
Aquellas que se derivan de las funciones desarrolladas o del medio en que
desempeñan sus labores los trabajadores.

2
Consecuencias jurídicas de los Riesgos de
trabajo
Derivado de los riesgos de trabajo se realiza una clasificación en cuanto a las distintas
consecuencias que se pueden llegar a suscitar, la Ley Federal del trabajo las regula
dentro de los artículos 477 a 480:

Pérdida de facultades o aptitudes

Incapacidad que imposibilita parcial o totalmente
temporal a una persona para desempeñar su
trabajo por algún tiempo.

Incapacidad Disminución de las facultades o

permanente aptitudes de una persona para
parcial trabajar.
Riesgo de
trabajo
Pérdida de facultades o aptitudes de
Incapacidad
una persona que la imposibilita para
permanente
desempeñar cualquier trabajo por el
total
resto de su vida.

Muerte

Obligaciones especiales del patrón

Los patrones deben de cumplir una serie de obligaciones establecidas en la Ley
Federal del Trabajo, con la finalidad de evitar en la medida de lo posible los
accidentes de sus trabajadores, algunas de estas son:

Organizar las Comisiones de Seguridad e Higiene (Art. 475 bis).

Se organizarán las comisiones con el fin de evitar riesgos de trabajo.

Las comisiones estarán integradas por igual número de representantes del patrón y
de los trabajadores.
Indemnizar a los trabajadores (Arts. 483 a 486 y 491 a 502).

3
Se indemnizará a los trabajadores que sufran un riesgo de trabajo y que traiga como
consecuencia la muerte, incapacidad temporal, parcial o total.

Estas indemnizaciones las paga el patrón, cuando los trabajadores no estén inscritos
en el Seguro Social (IMSS) y en caso de que estén, se subroga en las obligaciones
del patrón en los términos de la ley del IMSS.
Mantener en el lugar de trabajo medicamentos y material de curación (Art. 504).

Es necesario tener los medicamentos y material de curación necesarios para

primeros auxilios y adiestrar personal para que los preste.

Establecer una enfermería (Art. 504).

Cuando se tenga a su servicio más de 100 trabajadores, establecer una enfermería,

dotada con los medicamentos y material de curación necesarios para la atención
médica y quirúrgica de urgencia.

Instalar un hospital (Art. 504).

Cuando tengan a su servicio más de 300 trabajadores, instalar un hospital, con el

personal médico y auxiliar necesario.
Dar aviso escrito a las autoridades en caso de un accidente o muerte de un
trabajador (Art. 504).

Se debe dar aviso escrito o por medios electrónicos a la Secretaría del Trabajo y
Previsión Social, al Inspector del Trabajo y a la Junta de Conciliación y Arbitraje,
dentro de las 72 horas siguientes, de los accidentes que ocurran.

Así mismo en caso de la muerte de un trabajador por un riesgo de trabajo se debe

dar aviso escrito a las autoridades.

Aunado a las obligaciones previamente

revisadas las cuales tienen objetivos
previsores y preventivos, los patrones
también tienen obligaciones derivadas de
los riesgos de trabajo, con ello nos
referimos a las indemnizaciones, sin
embargo, debemos saber que hay casos
específicos en los cuales el patrón queda
eximido de estas últimas.
(3) Precaución

4
El patrón quedará eximido de las obligaciones en caso de riesgo de trabajo si el
trabajador accidentado:

(6) Lesión
(4) Embriaguez (5) Efectos (7) Riña
intencional

a) Concurre en b) Se encuentra c) Se provoca d) Se produce

estado de bajo los una lesión daño por
embriaguez. efectos de un intencional- una riña o
narcótico o mente. intento de
droga suicidio.
enervante sin
que exista
prescripción.

Ahora que ya conoce cuáles son las excepciones para el patrón, estás que lo liberan de
dar una indemnización por accidentes laborales, debe también saber los que señala la
Ley Federal del Trabajo:

La Ley establece…

Artículo 488. El patrón queda en todo caso obligado a prestar los

primeros auxilios y a cuidar del traslado del trabajador a su domicilio o a
un centro médico.

5
Es indispensable tener en cuenta que, así como existen causales que constituyen las
excepciones a las obligaciones que tiene el patrón de indemnizar a un trabajador
accidentado, también existen ciertas especificaciones legislativas, las cuales
establecen que el patrón no podrá ser eximido de responsabilidad, esto es así
porque a primera vista podríamos pensar que son eximentes de responsabilidad para
el patrón lo cual no es así de acuerdo con la Ley Federal del Trabajo:

La Ley establece…

Artículo 489. No libera al patrón de responsabilidad:

I. Que el trabajador explícita o implícitamente hubiese asumido los

riesgos de trabajo;

II. Que el accidente ocurra por torpeza o negligencia del

trabajador; y

III. Que el accidente sea causado por imprudencia o negligencia de

algún compañero de trabajo o de una tercera persona.

Artículo 490. En los casos de falta inexcusable del patrón, la

indemnización podrá aumentarse hasta en un veinticinco por ciento
a juicio del Tribunal. Hay falta inexcusable del patrón:

I. Si no cumple las disposiciones legales, reglamentarias y las

contenidas en las normas oficiales mexicanas en materia de
seguridad, salud y medio ambiente de trabajo;
II. Si habiéndose realizado accidentes anteriores, no adopta las
medidas adecuadas para evitar su repetición;
III. Si no adopta las medidas preventivas recomendadas por las
comisiones creadas por los trabajadores y los patrones, o por las
autoridades del Trabajo;
IV. Si los trabajadores hacen notar al patrón el peligro que
corren y éste no adopta las medidas adecuadas para evitarlo; y
V. Si concurren circunstancias análogas de la misma gravedad a las
mencionadas en las fracciones anteriores.

6
Fuentes de consulta

Legislación

Cámara de Diputados del H. Congreso de la Unión, Ley Federal del Trabajo, última
reforma publicada en el DOF 12/06/2015, disponible en
http://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/ref/lft.htm, consulta: 31/05/2016.

Documento publicado en Internet

Centro de Estudios Sociales y de Opinión Pública, “Antecedentes” en Seguridad

Social, 17 febrero 2006, disponible en
http://archivos.diputados.gob.mx/Centros_Estudio/Cesop/Comisiones/2_ssocial.ht
m, consulta: 09/03/2021.

Imágenes

(1) Succo, Accidente de trabajo, [Fotografía], 2015, disponible en

https://pixabay.com/photos/accident-injury-risk-nail-shoe-994005/, consulta:
26/02/2021.
(2) Bobjgalindo, Enfermedad patológica, [Fotografía], 2009, disponible en
https://commons.wikimedia.org/wiki/File:TAC_craneo_ECV.jpg, consulta:
26/02/2021.
(3) Osamakrit, Prevención, [Ilustración], 2017, disponible en
https://www.freepik.es/vector-premium/reparador-trabajador-construccion-
pulgar-arriba-seguridad-primero-senales-advertencia-salud-
seguridad_2192115.htm#query=accidentes%20trabajo&position=13, consulta:
01/03/2021.
(4) Katemangostar, Embriaguez, [Fotografía], 2016, disponible en
https://www.freepik.es/foto-gratis/hombre-borracho-negocios-lazo-cabeza-
cristal_1027082.htm#page=1&query=borrachos&position=2, consulta:
06/03/2021.
(5) Yanalya, Efectos, [Fotografía], 2017, disponible en https://www.freepik.es/foto-
gratis/retrato-mujer-agarrando-cabeza-escritorio-cerca-computadora-
portatil_1281135.htm#page=2&query=cansado&position=35, consulta:
26/02/2021.
(6) Freeograph, Lesión intencional, [Fotografía], 2018, disponible en
https://www.freepik.es/fotos-premium/trabajador-joven-almacen-herida-
pierna-lugar-trabajo_4725257.htm#page=1&query=caida%20&position=7,
consulta: 06/03/2021.
(7) Jcomp, Riña, [Fotografía], 2017, disponible en https://www.freepik.es/foto-
gratis/hombre-negocios-guantes-boxeo-rojos-listos-luchar-su-companero-
trabajo_1603418.htm#page=1&query=golpes%20&position=32, consulta:
06/03/2021.

7
Derechos y Obligaciones de las personas trabajadoras en los
Riesgos de Trabajo
Las personas trabajadoras tienen derecho a prestaciones en especie y prestaciones
económicas, derivadas de los accidentes o enfermedades laborales.

1 Prestaciones en especie: Se encuentran reguladas por la Ley Federal del Trabajo conforme
al artículo 487 y son: asistencia médica y quirúrgica, rehabilitación, hospitalización,
medicamentos y material de curación; y aparatos de prótesis y ortopedia necesarios.

2 Temporal: Se paga el 100% del salario del trabajador, durante el tiempo que dure la
incapacidad para trabajar (LFT, art. 491).
Si a los tres meses de iniciada una incapacidad no está el trabajador en aptitud de
volver al trabajo, él mismo o el patrón podrá pedir, en vista de los certificados médicos
respectivos, de los dictámenes que se rindan y de las pruebas conducentes, se resuelva
si debe seguir sometido al mismo tratamiento médico y gozar de igual indemnización
o procede declarar su incapacidad permanente con la indemnización a que tenga
derecho.

3 Permanente parcial: La indemnización consistirá en el pago del tanto por ciento que
fija la tabla de valuación de incapacidades, calculado sobre el importe que debería
pagarse si la incapacidad hubiese sido permanente total. (LFT, art. 492).
Para saber más…
Para saber más le invitamos a revisar la tabla que se presenta en el siguiente enlace:
(LFT, art. 514).
Elementos para considerar al determinar el porcentaje de incapacidad entre los
mínimos y máximos:
Edad del trabajador, importancia de la incapacidad, aptitud para ejercer actividades
remuneradas semejantes.
Se tomará en consideración si el patrón se ha preocupado por la reeducación
profesional del trabajador.

4 Permanente total: La indemnización consistirá en una cantidad equivalente al importe de

mil noventa y cinco días de salario (LFT, art. 495). Artículo 496.- Las indemnizaciones que debe
percibir el trabajador en los casos de incapacidad permanente parcial o total, le serán pagadas
íntegras, sin que se haga deducción de los salarios que percibió durante el período de
incapacidad temporal.

5 Indemnización: Es importante que tenga en cuenta que para pagar las indemnizaciones se
tomará como base el salario diario, pero en caso de que el salario cuota diaria exceda dos veces
el salario mínimo vigente, se tomará este tope como máximo para el pago de las
indemnizaciones, conforme a los artículos 484, 485 y 486 de la LFT.

6 Art. 484: Para determinar las indemnizaciones a que se refiere este Título, se tomará como
base el salario diario que perciba el trabajador al ocurrir el riesgo y los aumentos posteriores
que correspondan al empleo que desempeñaba, hasta que se determine el grado de la
incapacidad, el de la fecha en que se produzca la muerte o el que percibía al momento de su
separación de la empresa.

7 Art. 485: La cantidad que se tome como base para el pago de las indemnizaciones no podrá
ser inferior al salario mínimo.

8 Art. 486: Para determinar las indemnizaciones a que se refiere este título, si el salario que
percibe el trabajador excede del doble del salario mínimo del área geográfica de aplicación a
que corresponda el lugar de prestación del trabajo, se considerará esa cantidad como salario
máximo. Si el trabajo se presta en lugares de diferentes áreas geográficas de aplicación, el
salario máximo será el doble del promedio de los salarios mínimos respectivos.

Fuentes de consulta

Legislación
● Cámara de Diputados del H. Congreso de la Unión, Constitución Política de los Estados Unidos
Mexicanos, última reforma publicada en el DOF 15/09/2017, disponible en
http://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/ref/cpeum.htm,consulta: 21/02/2018.
● Cámara de Diputados del H. Congreso de la Unión, Ley Federal del Trabajo, última reforma
publicada en el DOF 12/06/2015, disponible en
http://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/ref/lft.htm, consulta: 31/05/2016.
Documento publicado en Internet
Calderón, Diego, Tabla de valuación de incapacidades, artículo 514, disponible
en https://www.coursehero.com/file/22744510/Tabla-de-valuacion-de-incapacidades/, consulta:
25/02/2021.
 Seguro de riesgo de trabajo
Opcion Multiple

Lea atentamente cada una de las preguntas y seleccione la opción que considere conveniente.
1.  En el año de ______ en _________ aparecieron los primeros seguros.

a. 1883, Inglaterra.

b. 1883, Alemania. 
c. 1983, Norteamérica.

2.  La Ley del seguro de accidentes de trabajo de los obreros y empleados surgió en el año _____.

a. 1984.

b. 1884.


c. 1848.

3.  El seguro de riesgo de trabajo ampara _____ y _____.

a. enfermedades y vejez

b. enfermedades y accidentes. 
c. incapacidad y accidentes.

4.  El seguro de riesgo contempla tres tipos de incapacidades _____, _____ y _____.

a. diaria, mensual, anual.

b. temporal, ocasional, total.

c. temporal, parcial y total. 

5.  Las prestaciones que el seguro de riesgo de trabajo otorga son en _____ y _____.

a. especie y dinero 
b. especie y legal

c. atención médica y dinero.

1/2 >

Próximo intento
 Seguro de riesgo de trabajo
Opcion Multiple

Lea atentamente cada una de las preguntas y seleccione la opción que considere conveniente.
6.  ¿A qué porcentaje del salario se pagan las prestaciones en dinero de la incapacidad temporal? _____.

a. 50%.

b. 100%


c. 75%.

7.  Las prestaciones en dinero de la incapacidad permanente parcial se pagan de acuerdo con los mínimos y máximos
establecidos en ______.

a. el diario federal de la nación.

b. la tabla de valuación. 

c. el precio del dólar.

8.  Las prestaciones en dinero de una incapacidad permanente total se pagan en _____ días de salario.

a. 1095.


b. 90.

c. 695.

9.  El _____ es la lesión orgánica o perturbación funcional, inmediata o posterior, o la muerte, producida repentinamente
en ejercicio, o con motivo del trabajo, cualesquiera que sean el lugar y el tiempo en que se preste.

a. contagio de virus.

b. accidente de trabajo. 
c. incumplimiento de contrato.

10.  Las personas trabajadoras pueden sufrir accidentes de dos tipos: de _____ y de _____.

a. laboral y de edad.

b. incapacitante y enfermedad.

c. trabajo y de trayecto. 
< 2/2

Próximo intento


 Derecho del Trabajo

Tablero Mis cursos der_trabajo U8 Determinando la indemnización


 Determinando la indemnización
 Estudio de caso

Con la finalidad de poner en práctica lo aprendido a lo largo de esta unidad, usted deberá resolver los siguientes
 casos planteados. Atendiendo a cada una de las preguntas guías relacionadas con la determinación de la
indemnización correspondiente.



Revise el caso 1

Luis, quien es trabajador de una refresquera, tuvo un
accidente ocasionado por un camión de la empresa,
pues al descargar se cayeron varias toneladas de
refrescos sobre sus pies; el jefe de Luis ya le había
dado la orden de salir del área de descarga,
pero él
no atendió la orden.

El gerente de la refresquera de inmediato llamó a una

ambulancia y Luis fue atendido; el médico le
diagnosticó la pérdida del pie derecho.

Ahora Luis, como trabajador, quiere saber, ¿qué tipo

de indemnización le corresponde y a cuánto
asciende? Considerando que él tiene un salario diario
de $600.00 pesos.

Revise el caso 2

Sandra, quien es profesora de una universidad

privada, tuvo un accidente cuando se dirigía a la
escuela a dar clase; pero en el trayecto fue arrollada
por un vehículo, lo que le provocó que cayera en
coma.

Sus familiares quieren saber ¿cuáles son los derechos

que a Sandra le corresponde?, teniendo en cuenta
que ella tiene un salario diario de $800.00 pesos.

Argumente sus respuestas y con base en los temas revisados en la unidad, incluya una breve conclusión de una
cuartilla acerca de:

1. ¿Qué involucran los riesgos de trabajo?

2. ¿Cuál es la importancia de que las personas trabajadoras conozcan sus derechos y obligaciones en los
 riesgos de trabajo?

Tiempo estimado: 3 horas.

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ésta con la siguiente lista de cotejo.

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 Lista de cotejo
Derecho al Trabajo
Unidad 8. Los Riesgos de Trabajo
Mi experiencia de aprendizaje. Determinando la indemnización
Estudio de caso

Antes de enviar su actividad, coteje cada componente solicitado de acuerdo con la siguiente valoración:

10 Totalmente

8 En su mayoría

6 Algunas veces

4 Poco

2 Nada

Componente Valor Totalmente En su En algunas Poco Nada

mayoría partes

1. Formato Presenté el documento con la estructura y formato solicitados

(portada, título, preguntas guía, resolución y conclusión de los casos,
extensión solicitada, etcétera).

2. Contenido Para la resolución de los casos, se respondieron las preguntas guías

relacionadas con las temáticas estudiadas.

La resolución y conclusión de los casos las fundamenté

considerando los elementos de constitucionalidad, convencionalidad,
mediación y oralidad.

Establecí una conclusión fundamentada en las temáticas: de la

unidad 8; así como en la atención a los derechos humanos, inclusión
de la diversidad y ética.

3. Redacción y Mi escritura presenta redacción clara, ortografía adecuada y uso

ortografía correcto del lenguaje jurídico.
4. Fuentes de En la actividad estructuré las fuentes de consulta según los criterios
consulta editoriales indicados por la persona que asesora.

Mayoría de…

Resultados

● Si obtuvo mayoría de Totalmente, su actividad cumple con los componentes solicitados.

● Si obtuvo mayoría de En su mayoría o En algunas partes, su actividad necesita mejorarse.
● Si obtuvo mayoría de Poco o Nada, es necesario que vuelva a realizar su actividad e incluya los aspectos faltantes.

¡Adelante!


 Derecho del Trabajo

Tablero Mis cursos der_trabajo U9


 Información General U1 U2 U3 U4 U5 U6 U7 U8 U9 U10 Contenido

 Su progreso 

Unidad 9. Generalidades del Derecho Colectivo del

Trabajo en México
Introducción

El estudio del derecho del trabajo se divide en cuatro apartados: El derecho individual del trabajo, el derecho
colectivo; el derecho procesal laboral y la seguridad social.

En esta unidad estudiaremos el derecho colectivo del trabajo. Iniciaremos aclarando que el objeto de estudio
de la materia son los derechos de grupo o colectivos de los trabajadores, los cuales se encuentran
reconocidos a través de las instituciones fundamentales que los conforman.

Dichos derechos equilibran los factores de producción y, en ocasiones, los superan, por lo que constituyen los
instrumentos legales de lucha de los trabajadores.

Por lo que en esta unidad se estudiará qué es el derecho colectivo del trabajo; los sujetos que lo integran y las
finalidades que persigue. Igualmente, es importante que conozca cuáles son las instituciones del derecho
colectivo: Coalición, sindicato, contrato colectivo del trabajo, contrato ley, reglamento interior del trabajo,
suspensión, modificación y terminación de las relaciones colectivas, así como la huelga.

Finalmente, se revisarán los antecedentes del movimiento obrero y del derecho del trabajo que
caracterizaron cada una de las etapas históricas, partiendo de la Revolución Industrial que dio origen al
surgimiento de la fábrica y de las grandes ciudades. Posteriormente, surgió la corriente filosófica del
liberalismo, la cual tuvo gran impacto en lo cultural, lo político, lo social, lo económico en el derecho, y en
general, en todos los aspectos de la vida. Durante esta etapa de la historia es en donde los trabajadores
tomaron más conciencia respecto a los abusos que sufrían y buscaron a través del movimiento obrero y de la
formación de asociaciones profesionales, cómo podrían luchar para defender sus intereses en común, con la
finalidad de obtener mejores condiciones laborales y jornadas más cortas, y de esta manera lograr un
equilibrio entre los factores de la producción (trabajo y capital).

El derecho de los trabajadores para agruparse y formar coaliciones, sindicatos, celebrar contratos colectivos
del trabajo e irse a la huelga, sin que fuera considerado como algo ilegal o un delito, no fue algo que se logró de
un momento a otro, como se podrá ver, sino que el reconocimiento de los derechos colectivos o de grupo fue
resultado de un proceso histórico.

Dicho proceso se inició durante el periodo de la industrialización, en donde la explotación de los obreros,
aunada al afán de lucro excesivo de los patrones fueron factores determinantes para que los trabajadores se
 aunada al afán de lucro excesivo de los patrones, fueron factores determinantes para que los trabajadores se
asociarán, con la finalidad de obtener mejores condiciones laborales y jornadas más cortas, y de esta manera
lograr un equilibrio entre los factores de la producción (trabajo y capital).

En el caso de México, igualmente se revisarán los antecedentes del movimiento obrero y del sindicalismo, por
 lo que se estudiará desde la Colonia, el porfiriato, las ideas de los hermanos Flores Magón, el sindicalismo de
Luis N. Morones, las ideas de Lázaro Cárdenas, la formación de la CTM, la participación de Fidel Velázquez en
 la vida del sindicalismo, hasta la vigencia del movimiento obrero.

 Fuentes de consulta

 Bibliografía

• Bouzas Ortiz, José Alfonso, Derecho Colectivo y Procesal del Trabajo, México, Iure Editores, 2011.

 • Cueva, Mario, El Nuevo Derecho Mexicano del Trabajo, México, Editorial Porrúa, 2005.

• De Buen L., Nestor, Derecho del Trabajo, México, Editorial Porrúa, 2012.

 • Tena Suck, Rafael y Ítalo Morales, Hugo, Derecho colectivo del trabajo, México, Editorial SISTA, 2011.

 Objetivo

El alumnado diferenciará los Derechos individuales de los trabajadores y además
analizará las causas que fomentaron la resistencia y organización de los trabajadores
de la clase obrera en nuestro país, en virtud del sistema político y económico.

¿Qué tanto sabe sobre...?

El derecho colectivo y sus antecedentes históricos

Creando conciencia

Acoso laboral

Iniciando el recorrido

El Derecho Colectivo del Trabajo

Clase obrera mexicana

La clase obrera mexicana en el siglo XX

Para recordar…

El Derecho Colectivo del Trabajo en México

Mi experiencia de aprendizaje

Derecho Colectivo, concepto, características y antecedentes históricos

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 Derecho del Trabajo

Tablero Mis cursos der_trabajo U9 El derecho colectivo y sus antecedentes históricos
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 El derecho colectivo y sus antecedentes históricos

 La presente actividad le permitirá identificar sus conocimientos acerca del derecho colectivo y sus antecedentes
históricos.

 Complete el cuadro Mis conocimientos y expectativas. Responda de manera honesta a las preguntas que se le
plantean en la columna “Lo que
conozco” y redacte en la última columna, uno o dos párrafos expresando lo que le
 gustaría aprender al estudiar esta unidad. esta unidad.

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 Derecho del Trabajo
Unidad 9. Derecho Colectivo
Mis conocimientos y expectativas

¿Qué tanto sabe sobre…?

El Derecho colectivo y sus antecedentes

La presente actividad le permitirá identificar sus conocimientos acerca del Derecho colectivo y sus antecedentes.

Complete el cuadro Mis conocimientos y expectativas, responda de manera honesta a las preguntas que se le
plantean en la columna “Lo que conozco” y redacte en la última columna, uno o dos párrafos expresando lo que le
gustaría aprender al estudiar esta unidad.

La entrega de esta actividad no cuenta para su calificación, pero será importante para la construcción de sus
conocimientos.

Mis conocimientos y expectativas

Lo que conozco Lo que quiero aprender

Responda las siguientes preguntas:

1. ¿Qué es el Derecho colectivo, cuál es su origen?

2. Mencione tres acontecimientos históricos del
movimiento obrero de México e indique la contribución
que tuvieron para que los trabajadores pudieran obtener
mejores condiciones laborales.
3. ¿Qué opina de los movimientos obreros? ¿Cree que el
movimiento obrero sigue vigente o ha perdido su
vigencia? ¿Por qué?

División de Educación a Distancia – Departamento de Desarrollo Pedagógico

Creando conciencia

Acoso Laboral

Cada profesión o empleo tiene ciertos lineamientos éticos que en algunos casos están establecidos como parte de un reglamento, o
juramento especifico. El trato respetuoso y digno entre compañeros de trabajo, superiores y subordinados, este explicitado en una
normatividad empresarial o no, debe ser parte de una conducta laboral ética.
El acoso laboral tiene lugar de diferentes formas, hasta la fecha se han documentado 6 tipos, nombrándolos con una combinación de
su término en inglés mobbing  y el nivel u objeto del acoso.

1) Acoso laboral según la posición jerárquica, se subdivide dependiendo el puesto que ocupe el acosador y la víctima.

1.1) Mobbing   horizontal; se caracteriza porque el acosador y la víctima se encuentran en el mismo rango jerárquico.

1.2) Mobbing   vertical; el acosador se encuentra en un nivel jerárquico superior a la víctima o se encuentra en un nivel inferior a
ésta.

Mobbing   ascendente: ocurre cuando un empleado de nivel jerárquico superior es atacado por uno o varios de
sus subordinados.
Mobbing   descendente o bossing  : ocurre cuando un empleado de nivel jerárquico inferior recibe acoso
psicológico por parte del uno o varios empleados que ocupan posiciones superiores en la jerarquía de la
empresa.

2) Acoso laboral según el objetivo:

2.1) Mobbing  estratégico, el objetivo suele ser que el acosado rescinda su contrato de forma voluntaria. De esta manera, la
empresa no tiene que pagarle la indemnización que le correspondería por despido improcedente.

2.2) Mobbing  de dirección o gestión, es llevado a cabo por la dirección de la organización, con la finalidad de maximizar la
productividad utilizando amenazas reiteradas de despido.

2.3) Mobbing  perverso; no tiene un objetivo laboral, sino que las causas se encuentran en la personalidad manipulativa y
hostigadora del acosador, en este tipo de mobbing  se sitúa el acoso sexual, que al ocurrir en el lugar de trabajo forma parte del
mobbing.

2.4) Mobbing  disciplinario, se pretende que a base de miedo la persona acosada cumpla con el ideal de empelado deseado y al
mismo tiempo sirva de ejemplo para los demás empleados.

Es importante que si usted detecta casos de acoso laboral o es víctima de ésta, recurra ante las instancias correspondientes para
eliminar estas prácticas dentro de la empresa o bien evitar daños físicos y psicológicos.

Fuente de consulta
Sitio electrónico

Psicología y mente, https://psicologiaymente.com/organizaciones/tipos-de-mobbing-acoso-laboral (https://psicologiaymente.com/organizaciones/tipos-de-mobbing-acoso-laboral).

 El Derecho Colectivo de Trabajo
Noción de Derecho Colectivo del Trabajo
La colectividad del derecho del trabajo tiene su origen y fundamento en la tendencia
que tiene el hombre hacia la sociabilidad (Bermúdez, 2012: 296), hacia la integración
grupal, que, en materia del trabajo, la colectividad se manifiesta hacia la unión o
formación de asociaciones de trabajadores, quienes al tener los mismos intereses
se unen para defender sus derechos. En este sentido, lo colectivo no implica suma
de intereses individuales, intereses de grupo o de carácter profesional.
Las instituciones del derecho colectivo surgen antes de que las leyes las reconociera,
así a mediados del siglo XIX se integraron las primeras asociaciones obreras, las
cuáles, a través de la unión, buscaban obtener mejores condiciones laborales y
jornadas más cortas, y de esta manera lograr un equilibrio entre los factores de la
producción; por lo que la coalición de trabajadores y posteriormente la
asociación en sindicatos están presentes desde antes que el Estado los reconociera.
En este sentido el derecho colectivo surge frente al Estado como una institución
autónoma de éste, que lo pone en crisis, por ser en ese momento un Estado Liberal
(Bouzas, Otiz, 2011: 4). Posteriormente, el Estado se transforma a social y les
reconoció derechos a esas agrupaciones o a esas colectividades.

Con el reconocimiento de la Ley nos dan la idea de unión de dos o más personas que
conforman un grupo, bien sea de carácter temporal o permanente, por el cual unen
sus intereses comunes de cualquier naturaleza, y para considerarse como tales
necesitan el reconocimiento de la Ley que les da esa calidad, y por lo tanto constituyen
un ente jurídico distinto al de los miembros que lo integran.

Así, el derecho colectivo se

caracteriza por grupos de
trabajadores o de patrones
que, en forma de asociación
profesional, crean derechos y
obligaciones para los
trabajadores en lo individual,
así como la normatividad
aplicable.

(1) Militares parando una marcha sindical, durante la

huelga textil del pan y las rosas en Massachusetts el
1912.

1
Sujetos del derecho colectivo y centro de imputación jurídica colectiva

Las relaciones individuales de trabajo se establecen entre trabajadores y patrones;

en cambio, los sujetos de una relación laboral de carácter colectivo son el sindicato y el
patrón.

El patrón puede ser una persona física o moral que utiliza los servicios de uno o varios
trabajadores.

En este sentido, el sindicato es el sujeto más importante del Derecho Colectivo. El

sindicato se encuentra integrado por trabajadores, representan a éstos en la defensa y
mejoramiento de sus intereses y sólo a los trabajadores les debe rendir cuentas.

El artículo 356 de la Ley Federal del Trabajo define al sindicato como la asociación
de trabajadores o patrones, constituida para el estudio, mejoramiento y defensa de
sus respectivos intereses.

Igualmente, para el derecho colectivo el centro de imputación jurídica colectiva es el

sindicato al reconocerle la ley como sujeto de derechos y obligaciones. Al otorgarle
personalidad jurídica.

Fines del derecho colectivo

Mario de la Cueva define al derecho colectivo de la siguiente manera:

Definamos...
Derecho colectivo

Creación de un derecho regulador justo para las relaciones laborales que

atempere la explotación del trabajo por el capital.

Él enfatiza que su finalidad es la defensa de los derechos de los trabajadores, y el

medio para lograr este fin es a través de la unión de los trabajadores para defender
mejor sus derechos y lograr en los contratos colectivos mejores condiciones de
trabajo.

2
Instituciones que comprende

Los Derechos de Grupo o Colectivos Laborales, reconocidos en la Constitución

Política de los Estados Unidos Mexicanos y regulados en la Ley Federal del Trabajo son:
Coalición, Sindicato (de trabajadores y de patrones), Contrato Colectivo del Trabajo,
Contrato Ley, Reglamento Interior del Trabajo; Suspensión, modificación y terminación
de las relaciones colectivas; así como el derecho a la huelga. Dichos derechos son las
instituciones fundamentales del Derecho Colectivo y constituyen el contenido del
derecho colectivo.

Es importante señalar que con motivo de

la reforma constitucional al artículo
123, publicada el 24 de febrero de 2017;
la aprobación del Convenio 98 de la
OIT, que trata sobre el derecho a la
sindicación y negociación colectiva, y el
Tratado entre México, Estados
Unidos de América y Canadá (T-Mec),
en el 2019 se realizaron cambios en la
Ley Federal del Trabajo y se
modificaron sustancialmente la
(2) Policía reprimiendo una manifestación en favor
regulación de los Sindicatos, Contratos
de la huelga en Minneapolis, Estados Unidos, en
Colectivos de Trabajo, Contrato Ley, 1934.
Reglamento Interior de Trabajo y
Huelga. Dichas modificaciones
consistieron en:

1) Fortalecer la libertad sindical y reconocimiento de la libertad de negociación

colectiva.

2) Establecimiento de los principios de representatividad sindical y certeza en la firma,

registro y depósito de los Contratos Colectivos de Trabajo.

3) El voto libre, personal y secreto de los trabajadores.

4) Acreditamiento de la representatividad sindical (Contratos Colectivos de Trabajo y

Huelga).

5) La creación de un Órgano Descentralizado Federal (Centro Federal de Conciliación y

Registro Laboral).

6) La desaparición de las Juntas de Conciliación y Arbitraje y la creación de Tribunales

del Trabajo.

3
La coalición

El derecho de coalición se encuentra en el artículo 123, apartado A, fracción XVI de

la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, el cual dispone que
obreros y empresarios tienen derecho de coligarse en defensa de sus intereses
comunes, formando sindicatos y asociaciones profesionales, entre otros.

Igualmente, los artículos 354 y 355 de la Ley Federal del Trabajo, reconocen a la
coalición como institución del derecho sindical, al señalar el primero de ellos la libertad
de coalición de trabajadores y patrones. El artículo 355, define a la coalición cómo el
acuerdo temporal de un grupo de trabajadores o patrones para la defensa de sus
intereses comunes.

La coalición tiene las siguientes características:

Es una reunión
Es una instancia previa a transitoria que no Su finalidad es la defensa
la integración sindical. requiere registro ante la de intereses comunes.
autoridad laboral.

No puede ser titular del

Contrato Colectivo de
Se forma con dos o más Trabajo ni emplazar a
trabajadores o patrones. huelga por firma,
revisión o cumplimiento
del Contrato Colectivo.

Movimiento Obrero
Los movimientos obreros aparecen como consecuencia de la desaparición del
sistema feudal con el triunfo del Estado Nacional Moderno, la Expansión económica y
mercantil, el maquinismo y la Revolución Industrial Europea, fueron los hechos que
dieron paso al capitalismo.

4
Surgimiento de la fábrica en Europa

El fin de la Edad Media se lleva a cabo a partir de la desintegración del Imperio

Romano de Occidente, del S. V al S. XV, con la toma de Constantinopla en 1453 por
los turcos. También en esta época se implanta el sistema de gobierno feudal, el
surgimiento de la vida urbana y de la pequeña industria artesanal. Asimismo, en
esta época se da una desigualdad social y el predominio de la Iglesia. Debido a la
especialización de los trabajos, surgen los gremios y las corporaciones de oficios,
las cuales tenían una estructura jerárquica en su interior (maestro artesano, oficiales y
aprendices). Los aprendices estaban en la base de la estructura y trabajaban sin
ninguna prerrogativa, ya que recibían enseñanza práctica y, en ocasiones, pagaban por
la enseñanza.

De acuerdo al autor José Alfonso Bouzas, la dinámica de trabajo consistía en que el

artesano explotaba a sus aprendices valiéndose de la propiedad de las herramientas de
trabajo. El maestro también era propietario de las materias primas y en él recaía la
venta de los productos, ya sea en su taller o llevándolas al mercado. Los talleres
empezaron a caer en la dependencia de sus proveedores, en virtud de los constantes
préstamos económicos que les hacían los comerciantes, igualmente le proporcionaban
las materias primas y las herramientas; a cambio de que se llevaran como pago sus
productos elaborados. Esta situación aumentó sobremanera la dependencia que ejercía
sobre ellos con lo cual fueron decayendo los talleres.

En este sentido, el comprador cada vez desempeñaba un papel muy importante en la

organización de la producción, la dirigía, pues era poseedor de las materias primas, las
herramientas de trabajo y de una gran fuerza de trabajo. Sin embargo, su empresa se
hallaba dispersa ya que por lo general trabajaban en ella artesanos y éstos elaboraban
sus labores a domicilio. Poco a poco el comprador fue reuniendo a los trabajadores en
un mismo techo y surgió la manufactura.

En lo que se refiere a la producción que se realizaban en los talleres, éstos aún eran
unidades autónomas; es decir, cada obrero tenía su trabajo propio, su ritmo personal
que le remuneraba el salario a destajo y sigue produciendo como el artesano un objeto
en concreto.

En el S. XVIII se mejoran los métodos de producción, ya que, con los inventos como
la lanzadera, la máquina de hilar, la máquina de vapor y el telar mecánico se da paso a
lo que se conoce como la Revolución Industrial, en esta etapa surge, lo que se
conoce como clase obrera, cuya principal característica es que vive del salario. Con la
Revolución Industrial se empiezan a formar las ciudades y el aumento de la población
urbana en detrimento de la rural.

Los artesanos, sus aprendices y colegios aceptaron incorporarse a la producción en una

fábrica, por lo que tuvieron que aceptar fraccionar el proceso productivo e
incorporarse en procesos en cadena. Para convencerlos, el empresario les prometió

5
un salario seguro, la jornada máxima y la estabilidad en el empleo. El artesano
tendría garantizado su ingreso. Estos hechos dieron origen al capitalismo.

Con el cambio en el modo de producción y la proliferación de las fábricas, se modifican

las formas en que los obreros tenían para desempeñar su trabajo. El patrón ya no era
el maestro artesano, el lugar de trabajo ya no era un espacio pequeño, donde se
realizaba el trabajo de manera manual. Las condiciones de trabajo cambiaron; eran
precarias.

Liberalismo

Este periodo histórico es caracterizado

por las revoluciones derivadas por las
formas de pensamiento que proclamaron
los principios de libertad e igualdad,
los descubrimientos y el desarrollo de
los mercados. La libertad individual
encuentra su límite en el respeto de los
demás.
(3) La libertad guiando al pueblo, pintura de
Eugène Delacroix

El liberalismo es una corriente filosófica que promueve lo siguiente:

•Las libertades civiles y el límite al poder coactivo de los gobiernos sobre la

persona.
•Promueve las libertades individuales y el progreso de la sociedad.
•Promueve el establecimiento del Estado de Derecho. El estado debe seguir una
política de mínima intervención para asegurar el establecimiento de las libertades
(dejar hacer y dejar pasar).

En el liberalismo el beneficio colectivo pocas veces se cumple, ya que algunos

individuos se benefician del resto de la sociedad.

6
Alianza de trabajadores y resistencia de los trabajadores al sistema
económico liberal

Los excesos de la industrialización, del capitalismo, el mercantilismo y el liberalismo,

aunado a la falta de reglamentación en el trabajo, ocasionó que empezará a gestarse
el movimiento obrero; de hecho, autores como Mario de la Cueva y Néstor de Buen
Lozano han dividido este proceso en tres etapas:

•En este periodo triunfo la tesis liberal y

las legislaciones promulgadas
intentaron desarrollar el pensamiento
liberal y levantar obstáculos para el
capitalismo. Así, en esta época se
Etapa de la promulgó el Edicto Turgot, la Ley de
prohibición Chapelier, el Código Napoleón de 1804,
etc. Legislaciones que no permitían el
desarrollo de actividades sindicales, por
medio de la coalición, a través de la
asociación profesional o ejercitar el
derecho de huelga.

7
 •El movimiento obrero resulta más intenso a partir de
1848, año de la primera revolución social en Francia
de Louis Blanc y Alexandre Martin y del Manifiesto
Comunista de Carlos Marx y Federico Engels
(publicado en Londres). En esta época los
trabajadores toman conciencia de su fuerza y se
unen para hacer valer sus derechos, por medio de la
acción sindical, lo que llevó el movimiento obrero a
proponer un conjunto de principios en los que se
plasmó la idea de un derecho del trabajo dando paso
a la era de la Tolerancia.
•En esta nueva etapa se dan cambios paulatinos de
acuerdo con el avance de cada país, el parlamento
Etapa de la inglés reconoce el derecho de asociación en 1824. En
Tolerancia Francia, en el año de 1864, se derogan las normas
penales que sancionaban la formación de sindicatos
y las huelgas.
•Finalmente, se pueden resumir los beneficios que
logran los trabajadores en esta etapa
denominada era de la tolerancia son la libertad de
los trabajadores para asociarse libremente sin el
temor de ser perseguidos, el reconocimiento a las
instituciones que surgen del ejercicio de tal libertad,
la coalición, la asociación sindical, el derecho a la
huelga, aunque el reconocimiento legal como
personas jurídicas de las asociaciones no se dio,
razón por la cual los empresarios no estaban
obligados a negociar y contratar colectivamente.

•La era de la tolerancia evolucionó en donde se

denomina el reconocimiento de las instituciones y de
Etapa de la los principios fundamentales del derecho de trabajo
legalización por la legislación ordinaria; es decir, se comenzaron a
legalizar las instituciones en beneficio de los
trabajadores.

8
La esencia de la política social promocionó el bienestar de los trabajadores, cuyo fin
se promulgó en 1869 con la Primera Ley Reglamentaria de las Relaciones del
Trabajo del siglo XIX, donde se dio la legalización de los sindicatos laborales (en
las leyes se reconoció a los trabajadores, de manera abierta, el derecho a integrarse
en sindicatos) y consecuentemente se formaron las primeras legislaciones laborales.

En Francia, después de la derrota de los ejércitos franceses por los prusianos, se

intentó el establecimiento de un gobierno socialista, a lo que le respondieron con el
episodio de la Comuna de París. Retornando la paz, Francia se internó en el área de la
legislación social, cuando en 1884 una ley del Parlamento reconoció a las
asociaciones sindicales la personalidad jurídica, y en 1898 se expidió la Ley de
Accidentes de Trabajo. Lo anterior fue un gran avance en el campo laboral.

A partir de la etapa de legalización, en donde el Estado reconoce y legaliza la

libertad de los trabajadores para formar sindicatos, los doctrinarios empezaron a
distinguir los distintos derechos de los trabajadores:

El derecho
El derecho
de
de reunión
asociación

Derecho de asociación

El reconocimiento al derecho de asociación es uno de los anhelos de la clase

trabajadora para lograr y mejorar sus condiciones de trabajo. Es importante distinguir
a la asociación del sindicato, ya que no son sinónimos.

Así podemos entender a la asociación como un agrupamiento permanente de

personas para la realización de un fin. Las asociaciones tienen diferentes fines de
acuerdo con su naturaleza jurídica: civiles, mercantiles, en participación, políticos y
profesional.

El sindicato es una forma de asociación que es permanente y que requiere registro,

se constituye para el mejoramiento, estudio y defensa de intereses comunes (esta es
su finalidad). Hay sindicatos de patrones y de trabajadores.

EL sindicato es el titular del Contrato Colectivo de Trabajo y es el conducto del

derecho de huelga.

9
Derecho de reunión

El derecho de reunión se define como el agrupamiento momentáneo accidental de

personas con el único fin de estar juntas. Es decir, es un derecho que se actualiza al
realizarse la reunión, este aspecto hace una diferencia sustancial con el derecho de
asociación, en el que se requiere una permanente agrupación de personas.

Un concepto afín de la reunión es la coalición, la cual conforme a la LFT en su

artículo 355 es el acuerdo temporal de grupo de trabajadores o patrones para la
defensa de sus intereses comunes.

Repercusión del movimiento obrero de Chicago.

De acuerdo con el Autor Hugo Ítalo Morales Saldaña, este movimiento exigía el
cumplimiento de la jornada laboral de ocho horas decretadas en el año de 1868 por
el Congreso Legislativo. A pesar de que existía disposición no se cumplía y los obreros
prestaban sus servicios en jornadas que excedían estos máximos legales.

Para exigir el cumplimiento de la ley, el 01 de mayo de 1886, los principales

sindicatos norteamericanos realizaron marchas en todo el país, como protesta. En
Chicago, el movimiento se intensifico y cuarenta mil trabajadores se declararon
en huelga, afectando a la industria ferrocarrilera y a fábricas de la ciudad.

La policía reaccionó y golpeó a los huelguistas de la planta Harvester, quienes se

negaban a levantar la huelga. El 04 de mayo de 1886, se celebró una reunión de
protesta en la Plaza Haymarket de Chicago, la cual fue vigilada por la policía.
Transcurridos unos minutos del inició la reunión, explotó una bomba que mató a
quince policías. Este hecho propició la detención de los líderes anarquistas que
habían intervenido en la reunión.

El 11 de noviembre de 1887, fueron llevados a la horca Augusto Spies; Jorge Engel;

Alberto R. Parson; Alberto Fischer y Luis Ling a quienes se les atribuyó la
responsabilidad de la muerte de los policías de Chicago. El mundo laboral quedó
consternado con estos acontecimientos, y consideró a los dirigentes obreros mártires
laborales.

Todo quedó en el olvido, hasta el año de 1913, fecha en la cual los miembros de la
Casa del Obrero Mundial Mexicana, decidieron conmemorar el aniversario luctuoso
de estos acontecimientos, con una gran manifestación integrada por todos los
miembros de sus sindicatos, llevando por primera vez como estandarte la bandera
rojinegra, que recordaba su naturaleza socialista y el luto por los dirigentes obreros
sacrificados en el movimiento de Chicago. Desde entonces esta fecha es recordada
universalmente por todos los obreros como el día del trabajo.

10
Fuentes de consulta

Bibliografía

 Beltrán Climent, Juan B., Derecho sindical, 3.ª ed., México, Esfinge, 2002.
 Bermúdez Cisneros, Miguel, Derecho del trabajo, México, Oxford, 2012.
 Bouzas Ortiz, José Alfonso, Derecho colectivo y procesal del trabajo, México,
IURE Editores, 2011.
 Buen Lozano, Néstor de, Derecho del trabajo, 14.ª ed., México, Porrúa, 2000, t.
II.
 Cavazos Flores, Baltasar, El nuevo derecho del trabajo mexicano, México,
Editorial Trillas, 2001.
 Cervantes Nieto, Héctor, Análisis y Comentarios a la Reforma Laboral, México,
Editorial Isef, 2019.
 Cueva, Mario de la, El nuevo derecho mexicano del trabajo, 15.ª ed., México,
Porrúa, 2011, t. II.
 Dávalos, José, Derecho del trabajo I, 9.ª ed., México, Porrúa, 1999.
 Lastra Lastra, José Manuel, Derecho sindical, 3.ª ed., México, Porrúa, 1999.
 Martínez Martínez, Jorge y Perez Estrada, Laura Celia, Derecho Procesal del
Trabajo, México, Oxford University Press, 2019.
 Olvera Quintero, Jorge, Derecho mexicano del trabajo, México, Porrúa, 2001.
 Tena Suck, Rafael y Ítalo Morales, Hugo, Derecho colectivo del trabajo, México,
Editorial SISTA, 2011.

Legislación

Cámara de Diputados del H. Congreso de la Unión, Ley Federal del Trabajo,

última reforma publicada en el DOF 02/07/2019, disponible en
http://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/pdf/125_020719.pdf, consulta:
24/06/2020.

Imágenes

 hris 73, Militares parando una marcha sindical, durante la huelga textil del pan
y las rosas en Massachusetts el 1912, [fotografía], 2005, tomada de
http://commons.wikimedia.org/wiki/File:1912_Lawrence_Textile_Strike_1.jpg,
consulta: 27/02/2014.
 Taragui, Policía reprimiendo una manifestación en favor de la huelga en
Minneapolis, Estados Unidos, en 1934, [fotografía], 2005, tomada de
http://commons.wikimedia.org/wiki/File:Battle_strike_1934.jpg, consulta:
27/02/2014.

11
 Delacroix, Eugène, La libertad guiando al pueblo, [pintura], 1930, tomada de
http://commons.wikimedia.org/wiki/File:Eug%C3%A8ne_Delacroix_-
_La_libert%C3%A9_guidant_le_peuple.jpg, consultada: 27/02/2014.

12
 Clase Obrera en México

1871
El Código Penal de 1871, en el artículo 925, sancionaba a quien participara en un
tumulto o mitin, o que empleara cualquier otro medio con la finalidad de
modificar salarios o de impedir el libre ejercicio de la industria o del trabajo; se
consideraba como violencia física o moral.

1876
Durante el gobierno porfirista se sentaron las bases para que en el país se diera
un desarrollo capitalista a toda costa, una política tendiente a satisfacer a una
clase social, en este caso, los hombres de dinero, ya fueran mexicanos o
extranjeros, olvidándose de los campesinos y los obreros de la época, los cuales
vivieron una existencia de precariedad; es decir, ante la falta de una política
social que atendieran las necesidades de las clases más desprotegidas, las
condiciones de vida y de trabajo se fueron haciendo cada vez más inaguantables
e insostenibles, una realidad donde germinó el nacimiento de movimientos
sociales encabezados por los obreros que buscaban mejorar sus condiciones
laborales.

(1) Porfirio Díaz

1891
En la época del Porfiriato, México sufrió un proceso de industrialización. Las
ramas textil y ferroviaria marcaron la pauta para este desarrollo y empezó a
surgir una conciencia de clase por parte de los trabajadores.

1893
Las relaciones de producción predominantes fueron las rurales. Los
trabajadores de los campos prestaban sus servicios en jornadas inhumanas y
estaban sometidos a los deseos y a las exigencias de los capataces que dirigían
los trabajos en las Haciendas. Eran relaciones de sometimiento de los
trabajadores a los mandatos de los dueños de las Haciendas.

Debido a estas condiciones de sometimiento y sobrexplotación empezaron a

surgir brotes de subversión en contra de los hacendados y el Estado.

(2) Vida cotidiana en hacienda de Zinacantepec

1901
Con el surgimiento de la industria y antes de la aparición del derecho sindical, a
causa del maquinismo industrial y la concentración de grandes masas de
trabajadores, se da el fenómeno de la proletarización del trabajo en condiciones
inhumanas. Las jornadas eran extenuantes; las mujeres y los niños recibían un
trato inmisericorde; los trabajadores no recibían una retribución adecuada en
relación con su aportación a la producción o su esfuerzo; los exiguos salarios
 eran establecidos unilateralmente por el patrón, que propiamente era dueño de
la empresa e indirectamente de los trabajadores que, individualmente, no tenían
oportunidad alguna de discutir las condiciones laborales que les imponían.

(3) Personas trabajando

1906
Manifiesto de los hermanos Flores Magón

El 1º de julio de 1906, el Partido Liberal, presidido por Ricardo Flores

Magón, publicó un manifiesto y un programa que comprende el documento
prerrevolucionario más importante a favor del derecho del trabajo. En él están
delineados algunos de los principios e instituciones sobre el derecho social.
El documento analiza la situación de clase obrera y campesina y propone
reformar de fondo los programas políticos, agrarios y de trabajo del país.
El partido liberal recalca la necesidad de crear las bases generales para una
legislación humana del trabajo, en donde se estableciera, mayoría de
trabajadores mexicanos en todos las empresas, igualdad de salario para
mexicanos y extranjeros, jornada máxima de ocho horas, prohibición del trabajo
a menores de 14 años, descansos, fijación de salarios mínimos, pago de salario en
efectivo, reglamentar el trabajo a destajo, prohibición de los descuentos y
multas, pago semanal en las retribuciones, prohibición de las tiendas de raya,
anulación de las deudas de los campesinos, indemnización por accidentes de
trabajo, seguridad e higiene en las fábricas y talleres; habitaciones higiénicas
para los trabajadores.

(4) Hermanos Flores Magón

1906
Los acontecimientos más importantes que generaron los obreros en su lucha por
cambiar las condiciones de vida y laborales, fueron la Huelga de Cananea y la
de Río Blanco en el norte, así como la huelga de la industria textil en Puebla, en el
sur. Lo que exigen los obreros es la obtención de mejores salarios, la supresión de
privilegios que se les otorgaban a los trabajadores norteamericanos, el respeto a
la libertad y la dignidad de los trabajadores, el mejoramiento en las condiciones
de trabajo; sin embargo, la Huelga de Cananea es aplastada con lujo de
violencia, contando con la ayuda de las tropas norteamericanas; en este
movimiento son asesinados un numeroso grupo de trabajadores.

(5) Tienda de raya en Cananea

1907
Por otro lado, la Huelga de Río Blanco logró que se solidarizaran grupos de
trabajadores de Puebla, Veracruz y Orizaba; ante ello, los empresarios
respondieron con un paro patronal, buscando que la necesidad de los
trabajadores los orillara a aceptar sus condiciones.

(6) Escultura a los mártires de Río de Blanco

1912
Casa del Obrero Mundial

El 16 de septiembre de 1912 se registra el nacimiento del movimiento obrero,

organizado al constituirse la Casa del Obrero Mundial que en un principio
adoptó posturas anarquistas mediante la acción violenta, las huelgas y el
saboteo. Este movimiento obrero entró en conflicto con el gobierno de Madero.

1913
Con el golpe de Estado de Victoriano Huerta se decidió impedir con represión el
movimiento obrero, concretamente los actos del 1 de mayo de 1913, en
recuerdo de los “mártires de Chicago”, en donde se organizó la primera
manifestación del día del trabajo, exigiendo mejores condiciones laborales
(jornada de 8 horas, una ley reglamentaria de las indemnizaciones por accidentes
de trabajo, otorgamiento de personalidad a los obreros organizados).

(7) Día internacional de los trabajadores

1914
Con el triunfo del constitucionalismo del 21 de agosto de 1914, el movimiento
obrero de la Casa reinició actividades e influyó de forma importante en
la creación de sindicatos y del movimiento obrero, actividad que no fue vista
con agrado por Venustiano Carranza, quien los persiguió.

(8) Manifiesto casa del obrero mundial

1916
Los dirigentes de las Casa del Obrero fueron perseguidos y encarcelados,
provocando reacciones de los trabajadores que culminó el 31 de julio de
1916 con la huelga de los electricistas que paralizó a la Ciudad de México y junto
con la confederación de sindicatos del Distrito Federal amenazaron al gobierno
con una huelga general el 01 de agosto de 2016. El 02 de agosto de ese mismo
año con intervención de la tropa, la Casa del Obrero fue clausurada.

1917
 Con el triunfo de la Revolución mexicana, Venustiano Carranza tuvo el propósito
de incorporar las garantías sociales en la Constitución, y así se incorporó
el artículo 123 constitucional a este orden legislativo. Así se reconoció como
una garantía social, que estaba a la par de las garantías individuales, el derecho
de los trabajadores para formar asociaciones profesionales y sindicatos, así como
el derecho a la huelga para los trabajadores y al paro para los patrones.

(9) Venustiano Carranza de la Garza

1918
Sindicalismo de Luis N. Morones Confederación Regional Obrera
Mexicana (CROM)

La Federación de Sindicatos del Distrito Federal decidió formar el Partido

Socialista Obrero para organizar el movimiento obrero y socializar los medios de
producción. Como reacción a este movimiento, Venustiano Carranza instruyó a
Gustavo Espinosa Mireles para convocar un congreso obrero, originando el 12 de
mayo de 1918 el nacimiento de la Confederación Regional Obrera Mexicana
(CROM).

1919
En 1919 la CROM constituyó el Partido Laboralista Mexicano, para apoyar
al general Álvaro Obregón, quien se comprometió a otorgar puestos políticos a
los principales “cromistas”.

(10) El presidente Álvaro Obregón

1920
Los antagónicos de la CROM fundaron en 1920 el Partido Comunista.

(11) Logo del Partido Comunista Mexicano

1928
Luis N. Morones, a través del Partido Laboralista, se propone como candidato a
la presidencia. Compite con Álvaro Obregón, que intentaba reelegirse; sin
 embargo, con su asesinato y el ascenso de Emilio Portes Gil se desintegra la
CROM.

(12) Emilio Portes Gil, presidente de México

1929
Fidel Velásquez, Alfonso Sánchez, Fernando Amilpa, Jesús Yurem y Luis
Quintero, dirigentes de la Federación de Sindicatos Obreros del Distrito Federal,
abandonan la CROM junto con todo su contingente, por los abusos de esta
organización, y publicaron el manifiesto denominado “Por qué nos separamos de
la CROM”.

1933
El 31 de octubre de 1933 se constituye la Confederación General de Obreros y
Campesinos de México (CGOCM), teniendo como líder a Fidel Velásquez.

1936
Se extingue la CGOCM para fundar la Confederación de Trabajadores de México
(CTM), siendo su secretario Vicente Lombardo Toledano, organización que a lo
largo de la historia ha tenido gran relevancia en la integración del movimiento
obrero.

(13) Congreso CTM

Fuentes de consulta

Imágenes
(1) s. a., Porfirio Díaz, [fotografía], s. f., tomada de http://recursostic.educacion.es/bancoimagenes/web/, consulta: 27/02/2014.

(2) s. a., Vida cotidiana en las haciendas de Zinacantepec,[ fotografí], s. f., tomada de http://web.uaemex.mx/plin/colmena/Colmena_70/Colmenario/Vida_cotidiana_laboral.pdf, consulta: 27/03/2021.
(3) s. a., Trabajadores, [fotografía], s. f., tomada de https://www.elcato.org/los-trabajadores-y-la-revolucion-industrial, consulta: 27/03/2021.

(4) s. a., Hermanos Flores Magón, [fotografía], 1916, tomada de https://es.wikipedia.org/wiki/Hermanos_Flores_Mag%C3%B3n#/media/Archivo:Ricardo_y_Enrique_Flores_Magon.jpg, consulta: 27/03/2021.
(5) Casasola, Agustín Victor, Tienda de raya de Cananea, [fotografía], 1906, tomada de http://www.cananea.com/Historia/imgMartires/huelga1a.jpg, consulta: 2/04/2021.

(6) s.a., Monumento a los mártires del Río Blanco, [fotografía], 2015, tomada

de https://es.wikipedia.org/wiki/Huelga_de_R%C3%ADo_Blanco#/media/Archivo:Monumento_a_los_M%C3%A1rtires_de_R%C3%ADo_Blanco,_Veracruz.jpg, consulta: 2/04/2021.

(7) Pellizza da Volpedo, Giusseppe, Día internacional de los trabajadores, [pintura], 1901, tomada de http://commons.wikimedia.org/wiki/File:Quarto_Stato.jpg, consulta: 27/02/2014.

(8) s.a., Manifiesto casa del obrero mundial,[fotografía], s.f., tomada

de https://www.memoriapoliticademexico.org/Textos/6Revolucion/1915%20manifiesto%20de%20la%20casa%20del%20obrero%20mundial.jpg, consulta: 4/07/2021.

(9) s. a., Venustiano Carranza de la Garza, [fotografía], s. f., tomada de http://commons.wikimedia.org/wiki/File:Venustiano_Carranza_de_la_Garza,_portrait.jpg, consulta: 27/02/2014.
(10) Escobar Castellanos, Aurelio, El presidente Álvaro Obregón, [fotografía], 1920, tomada de http://commons.wikimedia.org/wiki/File:Alvaro_obregon.jpg, consulta: 27/02/2014.

(11) s. a., Logo del Partido Comunista Mexicano, [ilustración], 2006, tomada de http://commons.wikimedia.org/wiki/File:Logo_PCM.jpg, consulta: 27/02/2014.

(12) s. a., Emilio Portes Gil, presidente de México, [fotografía], 1928, tomada de http://commons.wikimedia.org/wiki/File:Emilio_Portes,_portrait.jpg, consulta:
27/02/2014.
(13) Benítez, Gustavo, Congreso CTM, [fotografía], 1871, tomada de http://commons.wikimedia.org/wiki/File:XIV_Congress_CTM.jpg, consulta: 27/02/2014.

 La clase obrera mexicana en el siglo XX

Ideario laboral de Lázaro Cárdenas

Después del movimiento revolucionario que culminó con la incorporación de los

derechos sociales en la constitución, empezó lo que se conoce como el Estado
corporativo. Este concepto se refiere a la relación entre el estado y sindicatos, lo cual
ha derivado en un control estatal de los trabajadores por medio de las organizaciones
sindicales.

De acuerdo con el autor José Alfonso Bouzas, durante el periodo de Lázaro

Cárdenas se consolida la “política de masas”, en donde se crearon diversas
organizaciones tanto obreras como campesinas. Una de las más importantes fue la
CTM, para restar fuerza a la CROM y así conformarse como el brazo obrero más fuerte
del gobierno del general Cárdenas. También en esta etapa se formó la CNC
(Confederación Nacional Campesina). Las CTM y la CNC fueron una reacción contra las
empresas extranjeras que explotaban los recursos nacionales; por ello la clase obrera
apoyo la demanda de nacionalización de varias empresas extranjeras, como la
petrolera.

Formación de la Confederación de Trabajadores de México (CTM) por

Vicente Lombardo Toledano

En 1936 se crea el Congreso Constituyente de la Central

Única de Trabajadores de México, la cual establece la única
central de trabajadores del campo y de la ciudad de la
República Mexicana, conocida como Confederación de
Trabajadores de México (CTM), cuyo Secretario
General fue Vicente Lombardo Toledano; dicha
organización sindical ha tenido a lo largo de la historia de
México una gran relevancia en la integración del
movimiento obrero. En 1941, Lombardo renuncia a la
secretaría general de la CTM para asumir la presidencia
de la Confederación de Trabajadores de América
Latina (CTA).
(1)Vicente Lombardo
Toledano

1
Breve reseña del Liderazgo de Fidel Velázquez

Fue miembro de la Confederación Regional Obrera Mexicana (CROM). En 1928,

Luis N. Morones por conducto del Partido Laboralista intenta proponer su candidatura a
la presidencia, provocando antagonismo con Álvaro Obregón quien intentaba
reelegirse, sin embargo; con el asesinato del político y el ascenso a la presidencia de
Emilio Portes Gil, se inicia la desintegración de la CROM.

En el año de 1929, Fidel Velázquez abandona la

CROM. El 31 de octubre de 1933 se constituye la
Confederación General de Obreros y
Campesinos de México (CGOCM), como una
reacción de equilibrio al creciente comunismo y con
el objeto de unificar a la clase trabajadora de México,
(2) Fidel Velázquez
teniendo a Fidel Velázquez como su presidente.

En Febrero de 1936 se extingue la CGOCM para dar vida a la Confederación de

Trabajadores de México (CTM), siendo su primer Secretario General Vicente
Lombardo Toledano. En 1947 se nombró a Fidel Velázquez como dirigente de la
CTM. A partir de ahí, hasta su fallecimiento, cincuenta años después (año de 1997),
fue reelegido sucesivamente.

Unión Nacional de Trabajadores

En 1966 se fundó el Congreso del Trabajo (CT), organización que reúne a las
confederaciones y sindicatos de industria nacionales y que busca la unificación de
criterios de la lucha obrera. El CT respeta la autonomía de acción de cada sindicato,
aunque establece un programa general de acción para todos sus integrantes.

Posteriormente, algunas de las personas que integraban la CT deciden separarse, con

lo que el 29 de noviembre de 1997 surge formalmente la Unión Nacional de
Trabajadores (UNT) con la pretensión de ser una central sindical alternativa y
democrática. En ésta se han integrado importantes organizaciones sindicales obreras y
campesinas, preocupadas en que exista democracia en sus organizaciones. Sus
principios ideológicos son:

2
 La emancipación política, económica y social de la clase trabajadora.

La revalorización del mundo del trabajo y del trabajador como

elementos esenciales en la definición del desarrollo de la sociedad.

Democracia, autonomía e independencia sindical.

La no reelección consecutiva de sus dirigentes.

La no integración ni intervención colectiva como organismo en

partido político alguno y el respeto a la libre afiliación política de los
integrantes de las organizaciones activas.

La acción organizada y unitaria, la negociación y el diálogo, así

como todas las formas constitucional y legalmente.

La lucha por la consecución de los derechos

fundamentales de los trabajadores.

Vigencia del movimiento obrero mexicano

El movimiento obrero mexicano se forjó como sucedió en otros países, pasando por
las etapas de la prohibición, de la tolerancia y la del reconocimiento. Con el
nacimiento del artículo 123 en la Constitución de 1917 no sólo se estableció los
derechos sociales y los fundamentales de los trabajadores, sino también se
estableció una regulación jurídica a los movimientos obreros. En este precepto
constitucional se reconoció el derecho de los trabajadores para unirse para luchar,
como clase social, en defensa de sus derechos laborales. Al poder económico del
patrón, opusieron los trabajadores su número y su unidad, como factores para
equilibrar la desigualdad social entre los factores de la producción. Se les reconocieron
sus derechos para formar sindicato, la negociación colectiva, celebrar contratos
colectivos y la huelga.

Después del nacimiento del artículo 123 constitucional el movimiento obrero fue
creciendo, consolidando su alianza con el Estado y la participación política de los
sindicatos y movimientos obreros. Aunado a lo anterior, los cambios políticos, la crisis

3
económica, la globalización y los cambios tecnológicos afectaron a los movimientos
obreros.

Internamente, en los sindicatos, con las cláusulas de

exclusión por ingreso y separación, se buscó su
fortalecimiento, pero sacrificando la libertad de los
trabajadores para elegir permanecer en una asociación
o no. Igualmente, no había representatividad y
democracia para la elección de sus dirigentes ni
para la toma de decisiones importantes de los
trabajadores. En las organizaciones de los trabajadores
las directivas sindicales se reelegían, lo que los
perpetuaban en el poder. Asimismo, se empezaron a
realizar prácticas a favor de los patrones, como la
celebración de contratos colectivos con sindicatos
“blancos”. Otro factor fue los constantes conflictos
intersindicales. Toda esta situación hizo que los
movimientos obreros vivieran en una etapa de parálisis
(3) Huelga
y algunos pensaban, sobre todo a finales del S. XX, que
habían perdido su vigencia.

El movimiento seguirá vigente, pues en la Constitución se les reconoce su derecho a

unirse o coligares en defensa de sus intereses y, en esta medida el movimiento,
estará vigente para que los trabajadores se unan en defensa de sus derechos. En este
sentido, se realizó un análisis de la legislación laboral y se encontraron ciertas normas,
que contribuían a que los movimientos obreros hayan perdido vigencia. De ese análisis
surgió una serie de reformas a la Ley Federal del Trabajo y al artículo 123
constitucional.

En 2012, se aprobó una reforma laboral en donde se eliminan las cláusulas de

exclusión por separación. Por lo que el sindicato ya no tendría la facultad de
solicitar al patrón que separara de la empresa a los trabajadores que renunciarán al
sindicato.

En 2017 se realiza una reforma constitucional al artículo 123, en donde, se

eliminan las Juntas de Conciliación y Arbitraje y se crean Tribunales del
Trabajo, los cuales dependen del Poder Judicial. Las cuestiones colectivas se
desahogarán ante el Centro de Conciliación Laboral. Este organismo es el encargado
del registro de todos los contratos colectivos, de las organizaciones sindicales y será el
encargado en conocer y resolver todos los procesos administrativos relacionados.

Se establece en el artículo 123 constitucional que todos los procedimientos y requisitos

legales, deberán garantizar los principios de Representatividad de las organizaciones

4
sindicales y de Certeza en la firma, registro y depósito de los Contratos Colectivos de
Trabajo. Señalan que el voto de los trabajadores será personal, libre y secreto para: La
resolución de los conflictos entre sindicatos y la celebración de un contrato colectivo de
trabajo y la elección de sus dirigentes. La vigencia de estos cambios estaba
condicionada a que se modificara la Ley Federal del Trabajo.

Otro suceso importante es que el Senado de la República ratificó en 2018 el Convenio

98 de Organización de Trabajo, en donde se reconoce la libertad sindical.

Finalmente, el 01 de mayo de 2019 se publica en el Diario Oficial de la Federación la

reforma a la Ley Federal del Trabajo, en donde, en la parte colectiva se
modificaron los artículos de la Ley Federal del Trabajo y se adicionaron otros
artículos más, para establecer que las relaciones colectivas estarán basadas en el
respeto a la autonomía y democracia sindical, a través del voto libre y secreto de
los trabajadores; la negociación colectiva y libertad sindical, respetando a los
trabajadores para afilarse a un sindicato.

Fuentes de consulta

Legislación

Cámara de Diputados del H. Congreso de la Unión, Ley Federal del Trabajo, última
reforma publicada en el DOF 02/07/2019, disponible en
http://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/pdf/125_020719.pdf, Consulta:
24/06/2020.

Imagen

(1) Harris & Ewing, Vicente Lombardo Toledano, [fotografía], 2/05/1938, tomada
de
https://es.wikipedia.org/wiki/Vicente_Lombardo_Toledano#/media/Archivo:Vice
nte_lombardo_toledano.jpg, consultada: 7/12/2021.
(2) s.a., Fidel Velásquez, [fotografía], s.f., tomada de
https://www.biografiasyvidas.com/biografia/v/velazquez_fidel.htm, consultada:
7/12/2021.
(3) Acero López, Pilar, Huelga, [ilustración], s. f., tomada de
http://recursostic.educacion.es/bancoimagenes/web/, consultada: 27/02/2014.

5
El Derecho Colectivo del Trabajo en México
Falso o verdadero

Lea detenidamente cada uno de los siguientes enunciados y determine si es falso o verdadero.

  Verdadero Falso  

En la etapa de la legalización, los trabajadores se pudieron asociar libremente sin temor a ser perseguidos y sin que el Estado
pudiera estorbar su formación, pero este reconocimiento a la libertad de sindicación no trajo consigo el reconocimiento legal                          

de los sindicatos; eran asociaciones de hecho.

Coalición, asociación profesional, sindicato, contrato colectivo, contrato ley, reglamento interior de trabajo, suspensión,
                         
terminación y modificación de las relaciones colectivas de trabajo son Instituciones del Derecho Colectivo.

La Ley de Chapelier restringió el derecho de asociación o de reunión para la defensa de intereses comunes y las huelgas,
                         
imponiendo penas corporales en caso de incumplimiento.

Vicente Lombardo Toledano fue dirigente de la CTM.

                         

En la Constitución mexicana de 1824 da prioridad a la parte política por ello evita abordar el tema social.                          

La etapa del reconocimiento sucedió a finales del siglo XIX; ante las acciones de los sindicatos lograron que el Estado
empezara a reconocer las instituciones y principios fundamentales del derecho colectivo por la legislación ordinaria y les                          

diera efectividad.

El movimiento obrero la Casa del Obrero Mundial, cuya táctica de lucha directa eran huelgas y sabotajes y la no participación
                         
política, entró en conflicto con el gobierno de Madero.

Según el autor Mario de la Cueva el Derecho Colectivo son los principios, normas e instituciones que reglamentan la
formación y funciones de las asociaciones profesionales de trabajadores y patrones, sus relaciones, su posición frente al                          

estado y los conflictos colectivos del trabajo.

El derecho colectivo tiene la finalidad de crear un derecho regulador justo para las relaciones laborales que atempere la
                         
explotación del trabajo por el capital.

Los sujetos del derecho colectivo son los trabajadores y patrones.

                         

Coalición es el acuerdo permanente de un grupo de trabajadores o de patrones para la defensa de sus intereses comunes.
                         

En la Constitución de 1917 se recogieron los postulados del liberalismo, pero también se reconoció la libertad de trabajo y se
                         
estableció el derecho genérico de la libertad de asociación.

Una de las diferencias entre sindicato y coalición, es que el primero requiere registro ante la autoridad competente.
                         

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 Derecho del Trabajo

Tablero Mis cursos der_trabajo U9
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Derecho Colectivo, concepto, características y antecedentes históricos
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Derecho Colectivo, concepto, características y
antecedentes históricos

Ensayo
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En esta unidad ha tenido la oportunidad de estudiar y conocer las generalidades del Derecho Colectivo en México, sin

embargo es importante que con lo estudiado desarrolle un pensamiento crítico y una opinión sustentada, por ello se
le solicita realice
un ensayo de 5 cuartillas como máximo en el que considere los siguientes puntos:

El concepto de derecho colectivo del trabajo e indicar las diferencias que tiene con el derecho individual
del trabajo.
Los sujetos del derecho colectivo del trabajo.
Explicar Las instituciones del derecho colectivo y cuál o cuáles les parece las más importante y el por qué.
Antecedentes y movimientos sociales que considere trascendentales en el desarrollo del derecho
mexicano del trabajo.
Si considera que ha evolucionado el Derecho Colectivo del Trabajo y su derecho, diga por qué y plantee un
ejemplo.
La importancia de la reforma laboral del 2019 para el Derecho Colectivo.

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Unidad 9. El Derecho Colectivo del Trabajo
Mi experiencia de aprendizaje. El Derecho Colectivo, concepto, características y antecedentes históricos
Ensayo académico

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8 En su mayoría

6 Algunas veces

4 Poco

2 Nada

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mayoría partes
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(portada, introducción, desarrollo, conclusión, fuentes de consulta,
extensión solicitada, etcétera).
2. Introducción En la introducción, expresé de manera clara el tema, el objetivo
del ensayo, el contenido y los subtemas o capítulos que abarca.

3. Desarrollo El desarrollo de mi ensayo tiene relación directa con el tema o

cuestionamientos e indicaciones planteados en plataforma.
En el desarrollo presenté las ideas conectadas con total fluidez y
de acuerdo con las relaciones jerárquicas y lógicas.
4. Conclusión Finalicé mi ensayo con una conclusión clara, tomé una postura y
di respuesta adecuadamente al objetivo del escrito.
5. Redacción y Mi actividad presenta redacción clara, ortografía adecuada y uso
ortografía correcto del lenguaje jurídico.
6. Aparato crítico Cité correctamente las ideas que se retoman de las o los autores y
estructuré las fuentes de consulta según los criterios editoriales
indicados por la persona que asesora.
Mayoría de:
Resultados:
• Si obtuvo mayoría de Totalmente, su actividad cumple con los componentes solicitados.
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• Si obtuvo mayoría de Poco o Nada, es necesario que vuelva a realizar su actividad e incluya los aspectos faltantes.
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 Información General U1 U2 U3 U4 U5 U6 U7 U8 U9 U10 Contenido

 Su progreso 

Unidad 10. Instituciones Fundamentales del

Derecho Colectivo del Trabajo
Introducción

En la unidad anterior identificamos cuáles son las Instituciones Fundamentales del Derecho Colectivo: La
Coalición, el Sindicato, el Contrato Colectivo de Trabajo, el Contrato Ley, el Reglamento Interior del Trabajo; la
Suspensión, Terminación y Modificación de las Relaciones Colectivas de Trabajo y la Huelga.

En la presente unidad nos enfocaremos a estudiar únicamente cinco de las Instituciones Fundamentales del
Derecho Colectivo: El sindicato, Contrato Colectivo de Trabajo, Contrato Ley, Reglamento Interior de Trabajo
y la Huelga. Por lo que analizaremos la regulación de cada una de estas instituciones en la Ley Federal del
Trabajo y las modificaciones que sufrieron con la reciente reforma laboral de 2019.

(1) Junta laboral

Fuente de consulta
Imagen

CA2M,Talleres XX jornadas de estudio de la imagen, [Junta laboral], [fotografía], 2013, tomada de

https://www.flickr.com/photos/ca2m_madrid/10138991143/in/photolist-grWYQ8-QhQF24-grWXMM-grVJD5-VZz37p-grWYD6-
grVNGq-rWQ5xJ-duUEEh-oXV2BM-2ewUtrM-SaiR8Z-2fRg1PC-VQXP7h-TMzMNs-69JR1N-oFGpux-VWeSJo-oFGpxD-WwuFfA-
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23Ytf78 (https://www.flickr.com/photos/ca2m_madrid/10138991143/in/photolist-grWYQ8-QhQF24-grWXMM-grVJD5-VZz37p-
 grWYD6-grVNGq-rWQ5xJ-duUEEh-oXV2BM-2ewUtrM-SaiR8Z-2fRg1PC-VQXP7h-TMzMNs-69JR1N-oFGpux-VWeSJo-oFGpxD-
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K2Cf74-23Ytf78), consulta: 05/04/2021.


Objetivo


 El alumnado distinguirá las particularidades jurídicas de las denominadas Instituciones

Fundamentales del Derecho Colectivo del Trabajo, así como los métodos para su
 Constitución de cada una de ellas.

¿Qué tanto sabe sobre...?

Las Instituciones del Derecho Colectivo y la reforma a la LFT del 01 de mayo de 2019

Creando conciencia

¿Cómo aplicar la ética profesional en el trabajo?

Iniciando el recorrido

El Sindicato en México

Contratos del trabajo

Organización de las personas trabajodras

¿Qué otros caminos puedo explorar?

Para recordar…

Instituciones del Derecho Colectivo del trabajo

Mi experiencia de aprendizaje

Instituciones del Derecho Colectivo

Actividades de Fomento a la Investigación (AFI) o para

la práctica jurídica (APJ)

Actividades de Fomento a la Investigación (AFI) o para la práctica jurídica (APJ)

Mis aprendizajes y áreas de oportunidad

Mis aprendizajes y áreas de oportunidad

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Las Instituciones del Derecho Colectivo y la reforma a la
LFT del 01 de mayo de 2019
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La presente actividad le permitirá identificar sus conocimientos acerca de las Instituciones del Derecho Colectivo y la
 reforma a la LFT del 01 de mayo de 2019.

Complete el cuadro Mis conocimientos y expectativas. Responda de manera honesta a las preguntas que se le
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plantean en la columna “Lo
que conozco” y redacte en la última columna, uno o dos párrafos expresando lo que le
gustaría aprender al estudiar esta unidad. esta unidad.

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◄ Derecho Colectivo, concepto, características y antecedentes
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 Derecho del Trabajo
Unidad 10. Instituciones Fundamentales del Derecho Colectivo del Trabajo
Mis conocimientos y expectativas

¿Qué tanto sabe sobre…?

Las Instituciones del Derecho Colectivo y la reforma a la LFT del 01 de mayo de 2019

La presente actividad le permitirá identificar sus conocimientos acerca de los cambios que sufrieron las Instituciones
de Derecho Colectivo con la reforma a la LFT publicada el 01 de mayo de 2019.

Complete el cuadro Mis conocimientos y expectativas, responda de manera honesta a las preguntas que se le
plantean en la columna “Lo que conozco” y redacte en la última columna, uno o dos párrafos expresando lo que le
gustaría aprender al estudiar esta unidad.

Mis conocimientos y expectativas

Lo que conozco Lo que quiero aprender

Responda las siguientes preguntas:

1. ¿Cuáles fueron las Instituciones del Derecho

Colectivo que sufrieron más cambios?

2. De acuerdo con la exposición de motivos de la

reforma del 01 de mayo de 2019, ¿cuáles fueron
los antecedentes para realizar modificaciones a
las instituciones que sufrieron cambios?

3. Indique tres modificaciones que se hayan

realizado a la regulación que da la Ley Federal del
Trabajo a las Instituciones del Derecho Colectivo.

División de Educación a Distancia – Departamento de Desarrollo Pedagógico

Creando conciencia

¿Cómo aplicar la ética profesional en el trabajo?

La ética se refiere a los valores que como seres humanos nos permiten realizar acciones bajo principios morales y sociales que buscan
mejorar aspectos en nuestra vida, éstos pueden ser de manera personal o laboral.

En un ambiente laboral, la ética permite alcanzar las metas y objetivos tanto del lugar de trabajo y personales. La puntualidad,
constancia, confidencialidad, equidad, honestidad, solidaridad son valores que permiten ampliar sus horizontes de posibilidad de
crecimiento profesional.

Le invitamos a que consulte el siguiente video: Ética profesional (https://www.youtube.com/watch?v=FqGjhXrHLnk ) y que reflexione
acerca de la importancia de la ética profesional y su aplicación en un ambiente laboral. Posteriormente, comparta su reflexión en el
foro general.

Fuente de consulta

Audiovisual

Dolores Rachó, Ética profesional, ¿Sabes cuáles son tus derechos laborales? [archivo de video], 06/02/2017, disponible en https://www.youtube.com/watch?v=FqGjhXrHLnk
(https://www.youtube.com/watch?v=FqGjhXrHLnk), consulta: 15/04/2021.
El Sindicato en México
La coalición es el antecedente del sindicato; en este sentido, la fracción XVI del
apartado A del artículo 123 constitucional reconoce la formación de los
sindicatos, para que los trabajadores y los patrones puedan coaligarse en defensa de
sus intereses y así mejorar las condiciones laborales. Por su parte, el artículo 356 de
la Ley Federal del Trabajo define al sindicato como “la asociación de
trabajadores o patrones constituida para el estudio, mejoramiento y defensa
de sus respectivos intereses”. Asimismo, el Código Civil reconoce a los sindicatos
como personas morales con personalidad jurídica.

Es una organización libre y profesional de

trabajadores o patrones de carácter
Sindicato permanente e institucional cuya finalidad
es el estudio, mejoramiento y defensa de
sus miembros.

Objetivos de un sindicato

El sindicato se tiene que registrar ante la autoridad competente y se constituye con el

objeto de defender, estudiar y mejorar las condiciones de trabajo de sus
agremiados; ésta es su función primordial. Algunos autores señalan que los sindicatos
tienen dos finalidades fundamentales:

A B Mediato, que consiste

en ayudar a
Inmediato, que se transformar a la
traduce en la mejoría sociedad para lograr
de las condiciones una mayor protección
laborales. de los trabajadores
(Bermúdez, 2000: 285-
286).

1
Principios formadores del orden sindical

El sindicato se basa en cuatro principios, que son los siguientes:

Conceptos clave

1. Libertad sindical
Este principio se manifiesta en tres sentidos:
a) Libertad que otorga la ley para que integren sindicatos de
trabajadores o de patrones.
b) La libertad que tiene un trabajador de pertenecer o no a un sindicato.
c) La libertad de no ingresar al sindicato.

2. Democracia sindical
Se refiere a que todas las decisiones deben ser adoptadas en forma
democrática; es decir, todas las decisiones se toman por la mayoría dentro de
una asamblea.

3. Representación sindical
El derecho del trabajo reconoce a los sindicatos la titularidad de un poder
representativo, ya que a través de elecciones pueden elegir a quien va a llevar
ese poder de representación y mediante el acto formal de declaración de la
autoridad, la cual, durante el acto de registro del sindicato se pronuncia por el
reconocimiento auténtico del interés profesional (Bermúdez, 2000: 285).

4. Autonomía sindical
El sindicato es una organización autónoma que puede dictar sus propias normas.
Por lo que ni el Estado, patrones u otras organizaciones sindicales pueden
intervenir o tener injerencia en la vida interna del sindicato.

2
Es importante señalar los siguientes avances legislativos que han permitido el
fortalecimiento de dichos principios en nuestro país:

¡Importante!

1) En la Reforma a la Ley Federal del Trabajo del año 2012 se

eliminaron las cláusulas de exclusión por separación, que permitía
a los sindicatos solicitar el despido de los trabajadores que se
negaran a afiliarse; con dicha eliminación, también se abre la
puerta a la libertad sindical, pues se garantiza a los trabajadores el
poder decidir el pertenecer o no a los sindicatos.

2) En el año de 2017 se reformó el artículo 123 Constitucional,

por lo que el compromiso de democracia y libertad sindical ya
estaba establecido antes de que el Senado ratificara el Convenio
98 de la OIT. En dicha reforma, se indica que: “para la solución de
los conflictos de los sindicatos, para la solicitud de celebración de
un contrato colectivo de trabajo y para la elección de los
dirigentes, el voto de los trabajadores será personal, libre y
secreto”.

3) El 20 de septiembre de 2018, La Cámara de Senadores ratificó

el Convenio 98 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT),
el cual, plantea el compromiso del Estado Mexicano de proteger el
derecho de los trabajadores a la libre sindicación, a la negociación
colectiva y a la democracia sindical. Con la ratificación del
Convenio 98 de la OIT se abre la posibilidad de que exista más de
un sindicato por empresa del mismo gremio y fuero sindical de los
trabajadores.

4) El 01 de mayo de 2019, se reforma la Ley Federal del Trabajo y

se modifica el artículo 358 que reconoce el principio de libertad
sindical en la legislación laboral y se crean cuatro fracciones en
cuanto a la autonomía, democracia y libertad sindical, así como lo
relativo al voto libre personal, directo y secreto.

3
Así mismo el artículo 358 de la Ley Federal del Trabajo menciona que:

La Ley establece…

Artículo 358. Los miembros de los sindicatos, federaciones y

confederaciones cuentan con los derechos de libre afiliación y de
participación al interior de éstas, los cuales implican las siguientes
garantías:

I. Nadie puede ser obligado a formar o no parte de un sindicato,

federación o confederación. Cualquier estipulación que desvirtúe de algún
modo esta disposición se tendrá por no puesta;

II. Los procedimientos de elección de sus directivas deberán

salvaguardar el pleno ejercicio del voto personal, libre, directo y secreto
de los miembros, así como ajustarse a reglas democráticas y de igualdad
de género, en términos del artículo 371 de esta Ley. El periodo de
duración de las directivas no podrá ser indefinido o de una temporalidad
tal que obstaculice la participación democrática de los afiliados, y
tampoco podrá ser lesivo al derecho de votar y ser votado;

III. Las sanciones que impongan los sindicatos, federaciones y

confederaciones a sus miembros deberán ceñirse a lo establecido en la
Ley y en los estatutos; para tal efecto se deberá cumplir con los derechos
de audiencia y debido proceso del involucrado, y

IV. La directiva de los sindicatos, federaciones y confederaciones

deberá rendirles cuenta completa y detallada de la administración de su
patrimonio, en términos del artículo 373 de esta Ley.

Cualquier estipulación que establezca multa convencional en caso de

separación del sindicato o que desvirtúe de algún modo la disposición
contenida en el párrafo anterior, se tendrá por no puesta”.

4
Tipos de Sindicatos en México
Los sindicatos se pueden clasificar de la siguiente manera:

A) De acuerdo con el artículo 360 de la B) Patrones: El artículo 361 de la

ley Federal del Trabajo los sindicatos de Ley laboral clasifica a los
trabajadores se clasifican en: sindicatos de los patrones de
acuerdo con la ubicación
geográfica de las empresas:

I. Gremiales: los formados por

trabajadores de una misma profesión,
oficio o especialidad; a) Los formados por patrones
de una o varias ramas de
II. De empresa, los formados por actividades.
trabajadores que presten sus
servicios en una misma empresa; b) Nacionales, los formados por
patrones de una o varias
III. Industriales, los formados por ramas de actividad de
trabajadores que presten sus distintas entidades
servicios en dos o más empresas de federativas.
la misma rama industrial;

IV. Nacionales de industria, los

formados por trabajadores que
presten sus servicios en una o varias
empresas de la misma rama
industrial, instaladas en dos o más
Entidades Federativas; y

V. De oficios varios, los formados por

trabajadores de diversas profesiones.
Estos sindicatos sólo podrán
constituirse cuando en el municipio de
que se trate, el número de
trabajadores de una misma profesión
sea menor de veinte.

Con la reforma a la Ley Federal del Trabajo

de 2019, se agregó un párrafo al artículo 360
que señala que la clasificación antes
mencionada es de carácter única y
exclusivamente enunciativa, por lo que no
será obstáculo para que los trabajadores se
organicen en la forma que ellos decidan.
Aspecto muy importante que abre el
espectro de la constitución y forma de operar
de los sindicatos.

5
Estatutos sindicales

Definamos...
Estatutos sindicales

“Conjunto de normas sobre la organización, dirección, funciones y

elección; así como derechos y obligaciones de los miembros de una
asociación profesional” (Sánchez Castañeda, 2013: 65).

Es decir, los estatutos son la ley interna del sindicato y deben elaborarse en la
asamblea constitutiva y contener lo que indica el artículo 371 de la Ley Laboral.

Dicho artículo sufrió cambios en la reforma laboral de 2012, en donde se modificaron

las fracciones IX y XIII. En el 2019, se volvieron a cambiar dichas fracciones. Con las
últimas modificaciones se estableció que la elección de Directivas Sindicales se
realizará mediante voto personal, libre, directo y secreto de los afiliados. Esta
obligación incluye a los sindicatos de trabajadores al Servicio del Estado (Art. 123
constitucional apartado B). El Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral podrá
verificar el procedimiento de elección a solicitud de la directiva sindical o de, por lo
menos, el 30 por ciento de los afiliados al sindicato. En caso de duda razonable sobre
la veracidad de la documentación presentada por el sindicato, el Centro Federal de
Conciliación y Registro Laboral podrá organizar un recuento para consultar a los
trabajadores el sentido de su decisión.

Para saber más…

Para conocer cuáles son los requisitos y contenido de los estatutos

sindicales, es necesario que revise el artículo 371 de la LFT y atender a
las modificaciones sustanciales realizadas en la fracción IX.

6
El sindicato está constituido por dos partes fundamentales: La asamblea y la
directiva, los cuales se encuentran regulados por los estatutos.

La asamblea
Se integra por los miembros que integran el sindicato y en los
estatutos se indica la cantidad mínima de asistencia para tener el
quórum. Conforme a lo que señala el autor Miguel Bermúdez
Cisneros en el libro Derecho del Trabajo, la Asamblea tiene cuatro
funciones fundamentales:

1) Nombrar a su directiva, por medio del sistema de elección

establecido en los estatutos;
2) La aprobación de los estatutos que regirán la vida sindical;
3) Aprobar la admisión o rechazo de los nuevos miembros del
sindicato y también posee la facultad de expulsar a los
miembros que hayan incumplido gravemente con los
estatutos, cuando en los mismos se prevea tal sanción,
respetando la garantía de audiencia del miembro expulsado, y
4) La forma en que se va a disolver un sindicato.

La directiva
Es nombrada por la asamblea y, conforme al mismo autor, es la
administradora de los actos del sindicato que, a su vez, pasa a ser
representado jurídicamente por la directiva. Los integrantes del
sindicato pueden nombrar libremente a los miembros que van a
integrar la directiva. La única limitación que señala la ley se
encuentra en el artículo 372, en donde se señala que no pueden
formar parte los extranjeros. La duración de los miembros de la
directiva en su encargo se tiene que señalar en los estatutos, ya
que la ley laboral no señala nada al respecto.

7
Con la reforma laboral de 2019 se agrega el artículo 371 bis, el cual señala:

La Ley establece…

Artículo 371 Bis. - Las elecciones de las directivas de los sindicatos

estarán sujetas a un sistema de verificación del cumplimiento de los
requisitos previstos en la fracción IX del artículo 371 de esta Ley,
conforme a lo siguiente:

I. Los sindicatos podrán solicitar el auxilio del Centro Federal de

Conciliación y Registro Laboral o de la Inspección Federal del Trabajo de
la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, a efecto que certifiquen el
cumplimiento de los requisitos antes mencionados. Al concluir la elección,
la autoridad que acuda a la verificación deberá formular un acta en la que
conste el resultado de la elección y de la forma en que ésta se llevó a
cabo, de la que se entregará copia al sindicato solicitante;

II. La solicitud será realizada por los directivos sindicales o por lo

menos por el treinta por ciento de los afiliados al sindicato, y

III. El Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral podrá

desahogar este sistema de verificación de la elección de las directivas
sindicales para que se cumpla con los principios constitucionales de
certeza, confiabilidad y legalidad, y los señalados en el artículo 364 Bis
de esta Ley. En caso de duda razonable sobre la veracidad de la
documentación presentada, el Centro podrá convocar y organizar un
recuento para consultar mediante voto personal, libre, directo y secreto
de los trabajadores el sentido de su decisión.

Es importante que un trabajador conozca los estatutos del sindicato al que pertenece,
para que esté en condiciones de exigir sus derechos sindicales. También es importante
resaltar que conforme al artículo 373 de la Ley Federal del Trabajo, la directiva
tiene la obligación de rendir, cada seis meses, cuentas de la administración del
patrimonio sindical. La obligación no es dispensable y la rendición de cuentas se
hace a la Asamblea. En caso de que no se cumpla con esta obligación se establece un
procedimiento que pueden ejercitar los trabajadores para que se cumpla con dicha
obligación. El mismo artículo también señala que el ejercicio de estas acciones por
ningún motivo implicará la pérdida de los derechos sindicales ni será causa de
expulsión o separación del trabajador inconforme.

8
Registro y personalidad jurídica.

A) Registro de los Sindicato

Los sindicatos son considerados como asociaciones de trabajadores y de

patrones, por lo cual deben constituirse por contrato y deben constar por escrito.
Así los sindicatos se forman en un acto denominado asamblea constitutiva, en la
que se unen los trabajadores o los asociados para elaborar los estatutos del sindicato,
la integración de su directiva, su duración, etc. De esa asamblea se levanta un acta
constitutiva. Una vez realizada la asamblea constitutiva se requiere que el sindicato
sea registrado ante la autoridad laboral.

Es importante señalar que el artículo 364 bis indica los principios que se deben
cumplir al registrar un Sindicato, Federaciones y Confederaciones, los cuales
son: autonomía, equidad, democracia, legalidad, transparencia, certeza, gratuidad,
inmediatez, imparcialidad y respeto a la libertad sindical y sus garantías estipuladas en
el art. 364 bis de la Ley Federal del Trabajo.

Para registrar un sindicato se requiere cumplir requisitos de forma y de fondo.

De fondo:

•La finalidad que persigue el sindicato debe ser el mejoramiento, estudio y

defensa de los intereses de sus agremiados.

•Que sean “trabajadores”, anteriormente se establecía que deberían ser

“trabajadores en activo, con la reforma de 2019, se eliminó esta palabra “en
activo”; quedando que “por lo menos debe integrarse con 20 trabajadores”. En
el caso de los sindicatos de trabajadores, cuando se suscite controversia ante
los Tribunales, respecto a su constitución, para la determinación del número
mínimo, se tomarán en consideración aquellos cuya relación de trabajo hubiese
sido rescindida o dada por terminada dentro de los sesenta días naturales
anteriores a la fecha de dicha constitución. Las Federaciones y Confederaciones
deberán constituirse por al menos dos organizaciones sindicales.

•En el caso de los sindicatos de patrones se pide que se integren, por lo menos,
con tres patrones.

9
De forma:

1) Los sindicatos deberán registrarse ante en el Centro Federal de Conciliación y

Registro Laboral.

2) Deberá entregar al Centro en original y copia para su registro:

• Copia autorizada de la asamblea constitutiva (que se hayan reunido

previamente los integrantes y ahí hayan manifestado su voluntad para
integrarse en un sindicato).
• Presentar una lista o listas autorizadas con el número, nombres y domicilios
de sus miembros, agregándose CURP y la lista también contendrá:

a) Cuando se trate de aquellos conformados por trabajadores, el nombre y

domicilio de los patrones, empresas o establecimientos en los que se prestan
los servicios.
b) Cuando se trate de aquellos conformados por patrones, el nombre y
domicilios de las empresas, en donde se cuente con trabajadores.

3) Copia autorizada de los estatutos, cubriendo los requisitos establecidos en el

artículo 371 de esta Ley.

4) Copia autorizada del acta de la asamblea en que se hubiese elegido la

directiva. Los documentos a que se refieren las fracciones anteriores serán
autorizados a través de la firma del Secretario General u homólogo, salvo lo
dispuesto en los estatutos.

Con esos requisitos se acude con la autoridad laboral para solicitar el registro
del sindicato. Mientras no se registre el sindicato carecerá de personalidad
jurídica.

Cuando el solicitante no cumpla con alguno de los requisitos de fondo o de

forma antes señalados, a fin de salvaguardar el derecho de asociación, la
Autoridad Registral lo prevendrá dentro de los cinco días siguientes para que
subsane su solicitud, precisando los términos en que deberá hacerlo.

Satisfechos los requisitos para el registro de los sindicatos, ninguna de las

autoridades correspondientes podrá negarlo.

10
Si la Autoridad Registral ante la que presentó la solicitud de registro, no resuelve
dentro de un término de veinte días, los solicitantes podrán requerirla para que dicte
resolución, y si no lo hace dentro de los tres días siguientes a la presentación de la
solicitud, se tendrá por hecho el registro para todos los efectos legales, quedando
obligada la autoridad, dentro de los tres días siguientes, a expedir la constancia
respectiva.

En Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral hará pública para cualquier

persona la información actualizada de los registros de los sindicatos y se establece la
obligación de las autoridades de expedir copias de los documentos a quienes los
soliciten y que obren en el poder de los expedientes de registro. Esta obligación de
transparencia y acceso a la información se encuentra regulada en el artículo 365 bis
de la Ley Federal del Trabajo.

B) Personalidad Jurídica del Sindicato

El autor nos dice…

Rafael Tena Suck y Hugo Ítalo Morales.

Los sindicatos tienen personalidad jurídica; es decir, son personas

morales que tienen la capacidad de defender ante todas las autoridades
sus derechos y ejercitar las acciones correspondientes; desde el
momento en que se cumplen los requisitos para constituirse y no hasta
que se realiza el registro ante la autoridad competente; porque éste no
es un presupuesto para constitución, sino a través del registro la
autoridad correspondiente da fe que el acto constitutivo reúne los
requisitos de fondo que exige la ley, pero no otorga al sindicato
existencia ni personalidad jurídica a los sindicato (2011: 82).

11
La capacidad de actuación de un sindicato se divide en dos:

Capacidad de goce, la cual se adquiere desde el momento de su constitución y la de

ejercicio, que se adquiere al momento en que se otorga el registro al sindicato.

Capacidad jurídica, conforme al artículo 374 de la Ley Federal del Trabajo, el

sindicato tiene capacidad jurídica para adquirir bienes muebles e inmuebles y defender
sus derechos ante todas las autoridades y ejercitar las acciones correspondientes.
Establecer mecanismos para fomentar el desarrollo y fortalecimiento de la economía de
sus afiliados. Establecer y gestionar sociedades cooperativas y cajas de ahorro para
sus afiliados, así como cualquier otra figura análoga.

Además, el sindicato tiene la facultad de representar a sus miembros en la defensa de

los derechos individuales que les correspondan (LFT, art. 375).

Toma de nota de la directiva sindical, representante legal y

apoderado

La toma de nota es una resolución administrativa en donde la autoridad entrega al

sindicato una constancia de registro. Así los siguientes artículos de la Ley Federal del
Trabajo indican lo siguiente:

La Ley establece…

Artículo 366. El registro podrá negarse únicamente:

I. Si el sindicato no se propone la finalidad prevista en el

artículo 356;
II. Si no se constituyó con el número de miembros fijado en
el artículo 364; y
III. Si no se exhiben los documentos a que se refiere el
artículo 365.
IV. Cuando el solicitante no cumpla con alguno de los requisitos
anteriores, a fin de salvaguardar el derecho de asociación, la
Autoridad Registral lo prevendrá dentro de los cinco días
siguientes para que subsane su solicitud, precisando los
términos en que deberá hacerlo. Satisfechos los requisitos que
se establecen para el registro de los sindicatos, la Autoridad
Registral no podrá negarlo.

12
 Si la Autoridad Registral, no resuelve dentro de un término de
veinte días, los solicitantes podrán requerirla para que dicte
resolución, y si no lo hace dentro de los tres días siguientes a la
presentación de la solicitud, se tendrá por hecho el registro para
todos los efectos legales, quedando obligada la autoridad,
dentro de los tres días siguientes, a expedir la constancia
respectiva.

[…]

Artículo 368. El registro del sindicato y de su directiva, otorgado por el

Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral, produce efectos ante
todas las autoridades.

Respecto al representante legal, el artículo 376 de la Ley Laboral indica que la

representación del sindicato se ejercerá por su secretario general o por la persona que
designe la directiva, salvo que exista disposición especial en los estatutos.

Los miembros de la directiva sindical que sean separados por el patrón o que se
separen por causa imputable a éste, continuarán ejerciendo sus funciones salvo lo que
dispongan los estatutos.

Apoderado Legal del Sindicato. Se realiza a través de un documento privado con la

firma de dos testigos, exigiéndose que se acredite las facultades legales que se tienen
para otorgar el mandato.

Obligaciones y prohibiciones del sindicato

Los artículos 377 y 378 establecen las obligaciones y prohibiciones de los

sindicatos.

13
 La Ley establece…

Artículo 377. Son obligaciones de los sindicatos:

I. Proporcionar los informes que les soliciten las autoridades del

trabajo, siempre que se refieran exclusivamente a su actuación
como sindicatos.

II. Comunicar a la Autoridad Registral, dentro de un término de

diez días, los cambios de su directiva y las modificaciones de
los estatutos, acompañando por duplicado copia autorizada de
las actas respectivas.

III. Informar a la misma autoridad cada tres meses, por lo menos,

de las altas y bajas de sus miembros. Las obligaciones a que se
refiere este artículo podrán ser cumplidas a través de medios
electrónicos, en los términos que determine la Autoridad
Registral.

Artículo 378. Queda prohibido a los sindicatos:

I. Intervenir en asuntos religiosos.

II. Ejercer la profesión de comerciantes con ánimo de lucro.

III. Participar en esquemas de evasión de contribuciones o

incumplimiento de obligaciones patronales respecto a los
trabajadores;

IV. Ejercer actos de violencia, discriminación, acoso u

hostigamiento sexual en contra de sus miembros, el patrón, sus
representantes o sus bienes, o en contra de terceros.

V. Participar en actos de simulación asumiendo el carácter de

patrón, con el fin de que el verdadero patrón evada sus
responsabilidades.

VI. Hacer constar o utilizar constancias en las que se señalen la

realización de votaciones o consultas a los trabajadores sin que
éstas se hayan efectuado.

14
 VII. Obstaculizar la participación de los trabajadores en los procedimientos
de elección de sus directivas sindicales, poniendo condiciones sin
fundamento legal o cualquier tipo de obstáculo indebido para ejercer
el derecho de votar y ser votado.

VIII. Cometer actos de extorsión u obtener dádivas del patrón, ajenas al

contrato colectivo de trabajo.

Se consideran como violación a derechos fundamentales a la libertad sindical y

de negociación colectiva las hipótesis contenidas en las fracciones IV, VI y VII
del presente artículo.

Obligaciones y prohibiciones del sindicato

La Ley Federal del Trabajo no define a las Federaciones y Confederaciones, sino

únicamente reconoce el derecho de los sindicatos en integrarse de esta manera en los
artículos 381 y 385.

El autor nos dice…

Mario de la Cueva

“Las Federaciones son el resultado de la unión de sindicatos, en tanto, las

Confederaciones son la asociación de federaciones. Por lo tanto, define a
las Federaciones y Confederaciones como la unión de organizaciones
sindicales constituidas para el estudio, mejoramiento y defensa de los
intereses comunes de los trabajadores.

Cabe advertir, que el sindicato agrupa personas físicas y las

Confederaciones y Federaciones personas colectivas.

Las Federaciones y Confederaciones se deben registrar ante el Centro de

Conciliación y Registro Laboral y sus miembros podrán retirarse de ellas
en cualquier tiempo.

15
Disolución de los Sindicatos

Los sindicatos se disolverán:

I. Por el voto de las dos terceras partes de los

miembros que los integren.

II. Por transcurrir el término fijado en los estatutos.

En caso de disolución del sindicato, el activo se aplicará en la forma que determinen

sus estatutos. A falta de disposición expresa, pasará a la federación o confederación a
que pertenezca y si no existen, al Instituto Mexicano del Seguro Social.

Cancelación

El registro de los sindicatos, federaciones y confederaciones podrá cancelarse

únicamente:

I. En caso de disolución.

II. Por dejar de tener los requisitos legales.

III. Se considerará que un sindicato incumple con su objeto o finalidad cuando

sus dirigentes, apoderados o representantes legales incurran en actos de
extorsión en contra de los patrones, exigiéndoles un pago en dinero o en
especie para desistir de un emplazamiento a huelga o abstenerse de iniciar
o continuar un reclamo de titularidad de contrato colectivo de trabajo. En
consecuencia, esta conducta comprobada podrá servir de base para que se
demande por la vía jurisdiccional la cancelación del registro sindical,
independientemente de las responsabilidades que puedan derivarse por la
comisión de dichas conductas delictivas.

Los Tribunales resolverán acerca de la cancelación de su registro.

Fuentes de consulta

Bibliografía

● Bermúdez Cisneros, Miguel, Derecho del Trabajo, Oxford, 2000

● Sánchez Castañeda, Alfredo, Diccionario de Derecho Laboral, Segunda edición,
México, Oxford, 2013.

16
● Tena Suck, Rafael e Ítalo Morales, Hugo, Derecho Colectivo del trabajo, México,
Editorial sista s. a. de c. v. 2011.

Legislación

● Cámara de Diputados del H. Congreso de la Unión, Constitución Política de los

Estados Unidos Mexicanos, última reforma publicada en el DOF 24/12/2013,
disponible en http://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/ref/cpeum.htm,
consulta: 11/03/2021.
● Cámara de Diputados del H. Congreso de la Unión, Ley Federal del Trabajo,
última reforma publicada en el DOF 30/03/2021, disponible en
http://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/ref/lft.htm, consulta: 03/05/2017.

17
 Contratos del trabajo

Contrato Colectivo de Trabajo

Los sindicatos de las personas trabajadoras sólo tienen sentido en la medida que
realizan acciones concretas para alcanzar los objetivos para los cuales fueron
constituidos (el estudio, mejoramiento y defensa de los intereses de sus agremiados).
Dos de las vías por las cuales se pueden alcanzar estas acciones son la contratación
colectiva y la huelga.

Definamos...

Contrato colectivo de trabajo

En La Ley Federal del Trabajo es en donde se regula y se define al
contrato colectivo de trabajo como:
El convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno
o varios patrones, o uno o varios sindicatos de patrones, con el objeto de
establecer las condiciones según las cuales debe prestarse el trabajo en
una o más empresas o establecimientos. Esta institución se encuentra
regulada del artículo 386 al 403 de la Ley Federal del Trabajo.

De la definición anterior se infiere que la ley le atribuye al pacto colectivo las

características de un convenio. Dicho convenio sólo pueden celebrarlo los sindicatos y
no los trabajadores en lo individual. El convenio se firma con uno o varios patrones y la
finalidad es establecer las condiciones según las cuales deba prestarse el trabajo en
una empresa o establecimiento. Finalmente, también se indica cuál es el ámbito de
aplicación del contrato colectivo, que es en una empresa o establecimiento, lo cual lo
diferencia del contrato ley.

1
 Nota jurídica

Otra referencia al contrato colectivo se encuentra en el artículo 450 de la

Ley Laboral, el cual señala que el ejercicio de la huelga puede tener el
objetivo de solicitar la celebración o revisión del contrato colectivo de
trabajo, o bien, solicitar el cumplimiento del contrato colectivo; es decir,
se está vinculando el conflicto colectivo (huelga) con el contrato colectivo.

Según Tena y Morales, el contrato colectivo de trabajo es:

El resultado de la libre negociación o de la fuerza entre uno o varios

sindicatos de trabajadores y uno o varios patrones, en muchas
ocasiones bajo la amenaza de huelga y, excepcionalmente por
determinación de la autoridad laboral, por el cual se establecen las
condiciones generales de prestación de servicio. Por esa razón se le
considera como uno de los instrumentos fundamentales del derecho
sindical (2011:138).

Es importante diferenciar la negociación del contrato colectivo de trabajo.

Negociación colectiva Contrato colectivo de trabajo

Consiste, por lo menos formalmente, en Es el resultado y formalización de esos

el acercamiento entre trabajadores y acuerdos y pactos entre las partes.
empleadores con el fin de asumir y
acordar derechos y obligaciones.

Por lo tanto, el contrato colectivo y la negociación se encuentran regulados por el

derecho del trabajo (Reynoso, 2006: 429).
En la reforma constitucional al artículo 123 del año 2017, se estableció el principio de
representatividad sindical y certeza en la firma, registro y depósito de los contratos
colectivos de trabajo.

2
 La Ley establece…

Artículo 387. De la Ley Federal del Trabajo

[...] el patrón que emplee a trabajadores miembros de un sindicato
tendrá la obligación de celebrar con éste, cuando lo solicite, un contrato
colectivo […]
Si el patrón se niega a firmar el contrato, podrán los trabajadores
ejercitar el derecho de huelga consignado en el artículo 450 […].

De lo anterior se deduce que, por el simple hecho, de que se tenga dos trabajadores
(porque el artículo señala la palabra miembros) que pertenezcan a un sindicato, esto le
da el derecho a la asociación profesional de solicitar a la empresa la celebración de un
contrato colectivo. Este derecho lo pueden ejercer aún en contra de la voluntad del
patrón, bajo la amenaza de emplazar a huelga al mismo. También se puede solicitar la
celebración del contrato por la vía ordinaria, que es la vía pacífica.

Con la finalidad de dar cumplimiento

al principio de representatividad
sindical y certeza en la firma,
registro y depósito de los
Contratos Colectivos de Trabajo
establecido en la reforma
constitucional de 2017, en la
reforma a la Ley Federal del Trabajo
de 2019, se agregó al artículo 387,
donde se establece que el sindicato
que solicita la celebración del
contrato colectivo deberá contar,
previamente, con la constancia de
representatividad expedida por el
Centro Federal de Conciliación y
Registro Laboral.
(1) Trabajadores

En este mismo artículo se incorpora que la constancia de representatividad, que

acredita que el sindicato cuenta con la representación de los trabajadores, deberá ser
acompañada al emplazamiento a huelga, como requisito; es decir, con dicho

3
documento se cumple con el principio de representatividad en las organizaciones
sindicales y certeza en la firma, registro y depósito de los contratos colectivos. De igual
manera, se agrega que la constancia de representatividad tendrá una vigencia de seis
meses de la fecha en que sea expedida.

Forma del Contrato Colectivo de Trabajo

Para que un contrato colectivo sea válido, se requiere cumplir ciertos requisitos, los
cuáles, se en encuentran en los artículos 390, 390 Bis, 393 y 393 Ter de la Ley Federal
del Trabajo.

La Ley establece…

Artículo 390. El contrato colectivo de trabajo deberá celebrarse por

escrito, bajo pena de nulidad. Se hará por triplicado, entregándose un
ejemplar a cada una de las partes y se depositará el otro tanto ante el
Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral, ante quien cada una de
las partes celebrantes debe señalar domicilio. Dicho centro deberá
asignarles un buzón electrónico.
El contrato surtirá efectos desde la fecha y hora de presentación del
documento, salvo que las partes hubiesen convenido en una fecha
distinta. Para el registro de un contrato colectivo de trabajo inicial, se
presentará ante el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral la
siguiente documentación: a) La documentación con la que las partes
contratantes acrediten su personalidad; b) El contrato colectivo de
trabajo; LEY FEDERAL DEL TRABAJO CÁMARA DE DIPUTADOS DEL H.
CONGRESO DE LA UNIÓN Secretaría General Secretaría de Servicios
Parlamentarios Última Reforma DOF 11-01-2021 109 de 321 c) La
Constancia de Representatividad a que se refiere el artículo 390 Bis de
esta Ley, y d) El ámbito de aplicación del contrato colectivo de trabajo.
Una vez entregada la documentación anterior, el Centro Federal de
Conciliación y Registro Laboral deberá de resolver sobre el registro del
contrato colectivo de trabajo dentro de los treinta días siguientes, dicha
resolución será notificada a las partes.

4
 Nota jurídica

El procedimiento que deberá agotar el sindicato para obtener la

constancia de representatividad, a que se refiere el artículo 390, la cual
es expedida por el Centro. Con dicha constancia, el sindicato acreditará
que representa, por lo menos, el 30% del interés mayoritario de los
trabajadores y estos le hayan manifestado su adhesión (LFT, art. 390
Bis).

Con la constancia de representatividad se pretende desaparecer los contratos

colectivos de “protección”.

El autor nos dice…

Rafael Tena Suck y Hugo Ítalo Morales

Los pactos colectivos de protección son criticados por una parte porque
los trabajadores no tienen conocimiento de su existencia y no
corresponden a la voluntad mayoritaria ni a la realidad laboral, y por la
otra porque al amparo de la legislación impedían el trámite de
emplazamientos a huelga (2011).

5
El artículo 393, establece que, para el
registro de un contrato colectivo inicial o
un convenio de revisión, el Centro Federal
de Conciliación y Registro Federal verificará
que el contenido del contrato colectivo de
trabajo sea aprobado por la mayoría de los
trabajadores cubiertos por el mismo a través
del voto personal, libre y secreto; por lo que
en el artículo 390 Ter se indica el
procedimiento que se debe seguir para
consultar a los trabajadores.
Una vez que se haya realizado el
procedimiento de consulta, en caso de que
exista un apoyo mayoritario de los
(2) Contrato
trabajadores, en los contratos iniciales, el
sindicato deberá realizar la solicitud de
registro ante la Autoridad registral en término
de lo dispuesto en el artículo 390 de la Ley
Federal del Trabajo.

En los casos de los convenios de revisión o modificación del contrato colectivo se

acudirá ante la autoridad registral en términos del artículo 399 Ter a efecto de que lo
apruebe.
Si el contrato colectivo o convenio respectivo no cuenta con el apoyo mayoritario de
los trabajadores, el sindicato podrá:

Hacer ejercicio del derecho de huelga, en caso de existir

emplazamiento previo.

Ampliar o prorrogar el periodo de prehuelga para continuar con la

negociación y realizar nueva consulta.

El artículo 393, dispone que no producirá efectos de contrato colectivo el convenio al

que le falte la determinación de los salarios. Si faltan estipulaciones sobre la jornada
de trabajo, días de descanso y vacaciones, se aplicarán las disposiciones legales.

6
Características de este Contrato
Los contratos 1) Conforme a la definición de Contrato Colectivo de Trabajo prevista
colectivos tienen en el 386 de la Ley Federal del Trabajo, el objeto del mismo es
las siguientes regular las condiciones de trabajo, en principio de todas las personas
características que trabajan en la empresa, salvo que por disposición expresa en el
pacto colectivo se excluya de su aplicación a los trabajadores de
confianza.

2) El contrato colectivo deberá celebrarse con un sindicato que será el

encargado de administrarlo y representar a los trabajadores
sindicalizados que presten sus servicios en la empresa o
establecimiento.

3) Para que surta sus efectos legales correspondientes debe:

a. Celebrarse por escrito, por triplicado (un ejemplar para el patrón,

para el sindicato y otro para la autoridad).
b. Acreditar su personalidad el sindicato y presentar la constancia de
representatividad.
c. Ser depositado ante el Centro de Conciliación y Registro laboral.

4) La Ley Federal del Trabajo establece que el contrato colectivo de

trabajo deberá revisarse cada dos años por lo que respecta a las
prestaciones y condiciones previstas en el mismo y cada año en
cuanto a los salarios contenidos en el tabulador. El sindicato tiene
derecho a emplazar a huelga para solicitar su revisión y si no se
ponen de acuerdo en dicha revisión, puede estallar la huelga.

5) La celebración de un contrato colectivo de trabajo es un derecho

de los trabajadores. Además, los trabajadores tienen la facultad de
seleccionar el sindicato que los va a representar. Esto se refuerza con
lo dispuesto en el artículo 450 fr. II señala que uno de los objetos de
la huelga es obtener la firma de un contrato colectivo y exigir su
revisión cuando termina su vigencia.

7
Sujetos
Del artículo 386 de la Ley Laboral se pueden desprender que los sujetos que
pueden convenir el contrato colectivo de trabajo son varios, entre ellos el patrón, el
cual, puede ser una persona física o moral conforme a lo dispuesto en el artículo 10 de
la Ley Federal del trabajo y el Sindicato.
El contrato colectivo del trabajo se celebra entre el patrón y el sindicato que se
encuentre legitimado en representación de la mayoría de los trabajadores de una
empresa o establecimiento (la mayoría la obtuvo después de haber consultado a los
trabajadores mediante el voto personal, libre y secreto) y por esta situación a ese
sindicato se le considera titular del contrato colectivo (LFT, art. 389); por lo que, si el
Tribunal del Trabajo declara la pérdida de la mayoría, perderá la titularidad del
contrato colectivo del trabajo. El sindicato que pretenda la titularidad de un contrato
colectivo en una empresa o establecimiento deberá ejercitar las acciones señaladas en
el artículo 897 y subsecuentes de la ley laboral.
El artículo 388 de la ley prevé el supuesto de que en la empresa o establecimiento
existan diversos sindicatos titulares de los contratos colectivos en razón de su
especialidad o por el principio de mayoría.

La Ley establece…

Artículo 388. Si dentro de la misma empresa existen varios sindicatos,

se observarán las normas
siguientes:
I. Si concurren sindicatos de empresa o industriales o unos y
otros, el contrato colectivo se celebrará con el que obtenga el
mayor número de votos de los trabajadores dentro de la
empresa;
II. Si concurren sindicatos gremiales, el contrato colectivo se
celebrará con el conjunto de los sindicatos mayoritarios que
representen a las profesiones, siempre que se pongan de
acuerdo. En caso contrario, cada sindicato celebrará un
contrato colectivo para su profesión; y
III. Si concurren sindicatos gremiales y de empresa o de industria,
podrán los primeros celebrar un contrato colectivo para su
profesión, siempre que el número de trabajadores a su favor
sea mayor que el de los trabajadores de la misma profesión

8
 que voten por el sindicato de empresa o de industria.

El voto de los trabajadores será conforme al procedimiento contemplado

en el artículo 390 Bis. El sindicato o sindicatos que conforme a lo
dispuesto en el presente capítulo obtengan la mayoría de trabajadores,
según sea el caso, obtendrán la Constancia de Representatividad
correspondiente a fin de solicitar la celebración y firma del contrato
colectivo de trabajo en términos del artículo 387.

Contenido

El artículo 391 dispone que el contrato colectivo de trabajo debe contener el nombre y
domicilio de los contratantes; las empresas y establecimientos que abarque; su
duración o la expresión de ser por tiempo indeterminado o para obre determinada; las
jornadas de trabajo; los días de descanso y vacaciones; el monto de los salarios; las
cláusulas relativas a capacitación o adiestramiento de los trabajadores de la empresa o
establecimiento que comprenda; disposiciones sobre la capacitación o adiestramiento
inicial que se debe impartir a quienes vayan a ingresar a laborar a la empresa o
establecimiento; las comisiones mixtas que deban de integrarse de acuerdo a la Ley
Federal del Trabajo y las demás estipulaciones que establezcan las partes.

Podrá contener la cláusula de exclusión por admisión. Expresamente se indica que

los contratos colectivos no podrán contener cláusula de exclusión por separación.
El Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral deberá expedir a quien lo solicite
por escrito y pague los derechos correspondientes, copia certificada del texto más
reciente del contrato colectivo y/o tabuladores que haya sido registrado.
A solicitud de las partes, el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral, dentro
de los tres días siguientes a que ésta se presente emitirá el Certificado de
Registro del Contrato Colectivo de Trabajo que contendrá: I. Número o folio del
expediente de registro; II. Las partes celebrantes; III. Domicilio, y en su caso el buzón
electrónico de cada una de las partes; IV. Ámbito de aplicación del Contrato; V. Fecha
de la última revisión, y VI. Período de vigencia del contrato colectivo y su tabulador.

9
 Nota jurídica

Asimismo, con la reforma laboral se crea el artículo 391 bis que

establece que el Centro de Conciliación y Registro Laboral hará pública,
para consulta de cualquier persona, la información de los contratos
colectivos de trabajo que se encuentren depositados ante el mismo y de
igual manera las obliga a expedir copias de dicho documento, en
términos de lo dispuesto por la Ley Federal de Transparencia y Acceso a
la Información Pública. De preferencia, el texto íntegro de las versiones
públicas de los contratos colectivos de trabajo deberá estar disponible en
forma gratuita en los sitios de Internet de la autoridad registral.

De conformidad con el artículo 394, el contrato colectivo no podrá concertarse en

condiciones menos favorables para los trabajadores que las contenidas en contratos
vigentes en la empresa o establecimiento. Esta disposición prohíbe que al celebrarse
contratos colectivos no se respeten las condiciones o beneficios de los trabajadores
existentes en la empresa y de concertarse dicho pacto no surtiría efectos. Aquí se está
corroborando el carácter protector del derecho laboral.

De esta disposición también surge la idea de que los derechos contenidos en un

contrato colectivo son derechos adquiridos y no pueden modificarse. Idea que es
errónea, ya que lo que está prohibido es que el patrón las modifique de forma
unilateral. Se pueden modificar siempre y cuando así lo acuerden las partes y existan
circunstancias que lo justifiquen y se respeten los mínimos legales.

Cláusulas de admisión y separación de un Trabajo y sus efectos

Antes de la reforma laboral de 2012, en el artículo 395 de la Ley Federal del Trabajo se
establecía que en el contrato colectivo se podrían establecer las cláusulas de exclusión
en sus dos aspectos:

a) Cláusulas de exclusión por b) Cláusulas de exclusión por

admisión: En el contrato colectivo se separación: En el contrato colectivo
establece que sólo puede ingresar a se establece que aquellos trabajadores
trabajar un trabajador en una empresa que dejen de pertenecer al sindicato
o establecimiento siempre que sea por renuncia o expulsión del mismo,
miembro del sindicato titular del puedan ser separados de su empleo
contrato colectivo. sin responsabilidad para el patrón.

10
Con la reforma laboral de noviembre de 2012 se modificó el artículo 395 para
eliminar las cláusulas de exclusión por separación, conservando únicamente la
cláusula de exclusión por ingreso. Este cambio se realizó por considerarse
inconstitucionales la cláusula de exclusión por separación, ya que atentaban con la
libertad de trabajo y de asociación sindical.

Con la reforma laboral de 2019, expresamente se indicó en el artículo 391 de la Ley

Federal del Trabajo que los contratos colectivos no pueden contener la cláusula
de exclusión por separación. Igualmente, el artículo 395 de la ley laboral quedó
redactado de la siguiente manera:

La Ley establece…

Artículo 395. En el contrato colectivo, podrá establecerse que el patrón

admitirá exclusivamente como trabajadores a quienes sean miembros del
sindicato contratante. Esta cláusula y cualesquiera otras que establezcan
privilegios en su favor, no podrán aplicarse en perjuicio de los
trabajadores que no formen parte del sindicato y que ya presten sus
servicios en la empresa o establecimiento con anterioridad a la fecha en
que el sindicato solicite la celebración o revisión del contrato colectivo y
la inclusión en él de la cláusula de exclusión. La sanción sindical impuesta
al trabajador no podrá afectar su permanencia en el empleo o sus
condiciones de trabajo.

Relación con cada trabajador en lo individual.

La celebración del contrato colectivo de trabajo tiene ventajas para el trabajador,
ya que puede pactarse prestaciones superiores a las establecidas en la ley, lo que
implica el mejoramiento de las condiciones de trabajo, lográndose, con esto, el
equilibrio entre los factores de la producción. Otra ventaja es que se establecen
condiciones de trabajo conjuntas; es decir, para todos los trabajadores, lo que genera
una igualdad. Esas condiciones se revisan periódicamente. Las obligaciones contenidas
en el contrato colectivo de trabajo se deben de observar y no pueden modificarse a
voluntad del patrón, ya que, en caso contrario pueden ser exigidas a través de la
huelga.

Asimismo, con la reforma laboral de 2019, todas las decisiones que sean tomadas por
el sindicato relacionadas con la modificación del contrato colectivo o quien debe ser el
titular del contrato colectivo, deben someterse a la votación de los trabajadores.

11
Terminación del Contrato colectivo de trabajo.

El contrato colectivo de trabajo termina:

I. Por mutuo consentimiento, previa aprobación de la mayoría de los trabajadores

conforme al procedimiento contemplado en el artículo 390 Ter de la Ley Federal
del Trabajo.

II. Por terminación de la obra.

III. En los casos de terminación colectiva de las relaciones de trabajo, por cierre de
la empresa o establecimiento, siempre que, en este último caso, el contrato
colectivo se aplique exclusivamente en el establecimiento.

Relaciones colectivas de trabajo

Los contratos colectivos deben estar en constante actualización, por lo que son
revisables cada año, en lo que se refiere al tabulador de salario y cada dos años
en lo relativo al clausulado o prestaciones en general; así se establece en los
artículos 397 a 400 bis de la Ley Federal del Trabajo.

Modificación, suspensión y terminación

El contrato colectivo por tiempo determinado o indeterminado, o para obra
determinada, será revisable total o parcialmente, de conformidad con lo dispuesto
en la misma ley. Por lo que la regla general es que los pactos colectivos se celebren
por tiempo indeterminado; sin embargo, en la ley se señalan algunos supuestos, en
donde por la naturaleza del trabajo prestado no pueden ser los contratos por tiempo
indeterminado, sino son por tiempo determinado u obra determinada, como es, por
ejemplo, en el caso de las minas.

El artículo 398 señala cuáles son las reglas para la revisión, así se indica que si se
celebró por un sólo sindicato de trabajadores o por un sólo patrón, cualquiera de las
partes podrá solicitar su revisión. Si se celebró por varios sindicatos de trabajadores, la
revisión se hará siempre que los solicitantes representen el cincuenta y uno por ciento
de la totalidad de los miembros de los sindicatos, por lo menos; y si se celebró por
varios patrones, la revisión se hará siempre que los solicitantes tengan el cincuenta y
uno por ciento de la totalidad de los trabajadores afectados por el contrato, por lo
menos.

La solicitud de revisión integral al contrato colectivo deberá hacerse, por lo menos,

sesenta días naturales antes:

12
 I. Del vencimiento del contrato colectivo por tiempo determinado, si éste no es
mayor de dos años.

II. Del transcurso de dos años, si el contrato por tiempo determinado tiene una
duración mayor.
III. Del transcurso de dos años, en los casos de contrato por tiempo indeterminado
o por obra determinada.
IV. Para el cómputo de este término se atenderá a lo establecido en el contrato y,
en su defecto, a la fecha del depósito.
Las revisiones salariales deberán hacerse por lo menos treinta días naturales antes del
cumplimiento de un año transcurrido desde la celebración, revisión o prórroga del
contrato colectivo.

El convenio de revisión o de modificación del contrato colectivo de trabajo deberá

celebrarse ante la Autoridad Registral, el Tribunal o el Centro de Conciliación
competente según corresponda. Una vez aprobado por la autoridad, surtirá efectos
legales. Para los efectos de la actualización del expediente de registro del contrato
colectivo y de su legal publicidad, el Centro de Conciliación competente o el Tribunal,
bajo su más estricta responsabilidad y dentro del término de los tres días siguientes,
hará llegar copia autorizada del convenio a la Autoridad Registral.

Cada dos años, en la revisión contractual, el convenio de revisión del contrato

colectivo deberá someterse a la aprobación de la mayoría de los trabajadores regidos
por el mismo a través del voto personal, libre y secreto, conforme al procedimiento de
consulta contemplado en el artículo 390 Ter de la Ley Federal del Trabajo. Las
referidas revisiones contractuales deberán depositarse ante el Centro Federal de
Conciliación y Registro Laboral, el cual podrá verificar que el contenido del contrato
colectivo de trabajo se haya hecho del conocimiento de los trabajadores.

Contrato Ley
El contrato ley es el paso siguiente del contrato colectivo; por lo que en nuestra
legislación se reconoce la posibilidad de que un pacto colectivo pueda elevarse a un
contrato ley.
Existen claras diferencias entre estas dos instituciones; por ejemplo, a diferencia del
contrato colectivo de trabajo (CCT) en donde se estructura a nivel de una empresa,
el contrato de la ley es un convenio en donde se establecen las condiciones según las
cuales deben presentarse el trabajo en una rama determinada de la industria. Dicho
convenio es obligatorio para todas las empresas del mismo sector, las existentes y las
futuras, y su aplicación territorial puede abarcar a un estado, una región económica
determinada o toda la república mexicana; esto es propiamente lo que define a un
contrato de ley.

La Ley Federal del Trabajo define al Contrato Ley como el convenio celebrado entre
uno o varios sindicatos de trabajadores y varios patrones, o uno o varios sindicatos de

13
patrones, con objeto de establecer las condiciones según las cuales deben prestarse el
trabajo en una rama determinada de la industria, y declarado obligatorio en una o
varias entidades federativas, en una o varias zonas económicas que abarquen una o
más de dichas entidades, o en todo el territorio nacional (artículo 404 de la Ley Federal
del Trabajo).

De la definición transcrita se puede concluir que el Contrato Ley es un convenio entre

sindicatos y patrones, para establecer las condiciones sobre las cuáles se debe trabajar
una determinada industria y este contrato es obligatorio. Un ejemplo es el Contrato ley
de la Industria de la Radio y la Televisión, otros es el Contrato Ley de la Industria de la
Transformación del Hule en Productos Manufacturados.
En relación a la naturaleza del contrato ley, existen dos posturas al respecto a la
atribución de obligatoria al convenio para convertirlo en contrato ley: La primera
postura es la sostenida por los alemanes Kaskel, Sinzheimer y Jacobi en donde se
considera que el Contrato Ley tiene la naturaleza de un reglamento legislativo.
Por el contrario, la segunda postura, sostenida por Hueck y Nipperdey, platea que el
Contrato Ley es un acto administrativo y no puede ser un reglamento
legislativo. Al respecto, en la obra de Néstor de Buen “Derecho del Trabajo”: 848 se
indica que:
[…]La declaración no crea normas jurídicas, esto es no produce una
reglamentación abstracta, sino que, por medio de ella, se establece que una
pluralidad de trabajadores y patrones son parte en un contrato colectivo concreto.
Este acto administración, a diferencia, de los actos relativos al contrato colectivo,
es un acto de autoridad y pertenece al derecho público […]

Requisitos para la creación del Contrato Ley

El contrato-ley contendrá:

I. Los nombres y domicilios de los sindicatos de trabajadores y de los

patrones que concurrieron a la convención;

II. La Entidad o Entidades Federativas, la zona o zonas que abarque o la

expresión de regir en todo el territorio nacional;

III. Su vigencia, que no podrá exceder de dos años;

14
 IV. Las condiciones de trabajo señaladas en el artículo 391, fracciones IV,
V, VI y IX de la Ley Federal del Trabajo;
V. Las reglas conforme a las cuales se formularán los planes y programas
para la implantación de la capacitación y el adiestramiento en la rama de la
VI. Las demás estipulaciones que convengan las partes.

En el contrato-ley podrán establecerse las cláusulas de exclusión por ingreso. Su

aplicación corresponderá al sindicato administrador del contrato-ley en cada empresa.
El contrato-ley se aplicará no obstante cualquier disposición en contrario contenida en
el contrato colectivo que la empresa tenga celebrado, salvo en aquellos puntos en que
estas estipulaciones sean más favorables al trabajador.

Mediante convención
El Contrato ley puede nacer por la celebración de una convención:

1. Los contratos-ley pueden celebrarse para industrias de jurisdicción federal o

local.
2. Quienes pueden solicitar la celebración de un contrato-ley son los sindicatos
que representen las dos terceras partes de los trabajadores sindicalizados, por
lo menos, de una rama de la industria en una o varias Entidades Federativas,
en una o más zonas económicas, que abarque una o más de dichas Entidades o
en todo el territorio nacional.

3. La solicitud se presentará al Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral.

4. A La solicitud se presentará al Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral

y los solicitantes justificarán que satisfacen el requisito de mayoría (que
representan las dos terceras partes de los trabajadores sindicalizados),
acompañando la Constancia de Representatividad obtenida conforme al
procedimiento establecido en el artículo 390 Bis, o con el padrón de socios si
tienen celebrado contrato colectivo de trabajo o son administradores del
contrato-ley.

5. El Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral, después de verificar el

requisito de mayoría, si a su juicio es oportuna y benéfica para la industria la
celebración del contrato-ley, convocará a una convención a los sindicatos de
trabajadores y a los patrones que puedan resultar afectados.

15
 6. La convocatoria se publicará en el Diario Oficial de la Federación o en el
periódico oficial de la Entidad Federativa y en los periódicos o por los medios
que se juzguen adecuados y señalará el lugar donde haya de celebrarse la
convención y la fecha y hora de la reunión inaugural. La fecha de la reunión
será señalada dentro de un plazo no menor de treinta días.

7. La convención será presidida por el titular del Centro Federal de Conciliación y

Registro Laboral, o por el representante que al efecto designen.
8. La convención formulará su reglamento e integrará las comisiones que juzgue
conveniente.
9. El convenio deberá ser aprobado por la mayoría de los trabajadores que estén
representados en la Convención, así como por la mayoría de los patrones que
tengan a su servicio la misma mayoría de trabajadores. Aprobado el convenio,
el Presidente de la República, el Gobernador del Estado o el Jefe de Gobierno de
la Ciudad de México, lo publicarán en el Diario Oficial de la Federación o en el
periódico oficial de la Entidad Federativa, declarándolo contrato-ley en la rama
de la industria considerada, para todas las empresas o establecimientos que
existan o se establezcan en el futuro en la Entidad o Entidades Federativas, en
la zona o zonas que abarque o en todo el territorio nacional.
10. El contrato-ley producirá efectos a partir de la fecha de su publicación en el
Diario Oficial de la Federación, o en el periódico oficial de la Entidad Federativa,
salvo que la convención señale una fecha distinta. Una vez publicado el contrato-
ley, su aplicación será obligatoria para toda la rama industrial que abarque; en
consecuencia, los contratos colectivos de trabajo celebrados con anterioridad
suspenderán su vigencia, salvo lo dispuesto en el artículo 417 de la LFT, haciéndose
la anotación correspondiente por parte del Centro Federal de Conciliación y Registro
Laboral.
Cuando exista celebrado un contrato-ley vigente en alguna rama industrial, el Centro
Federal de Conciliación y Registro Laboral no dará trámite al depósito de ningún
contrato colectivo de trabajo en esa misma rama industrial.
Esquemáticamente, el nacimiento del Contrato Ley a través de una convención, sigue
los siguientes pasos:

2) Convocatoria
3) Convención-
1) Iniciativa a
Aprobación
la convención

4) Declaratoria
6) Entrada en
de 5) Publicación vigor
Obligatoriedad

16
Elevación de contrato colectivo de trabajo
El contrato ley también puede nacer por la elevación de un Colectivo a un Contrato
Ley.

Al respecto la Ley Federal del Trabajo señala que ha sido celebrado por una mayoría
de dos terceras partes de los trabajadores sindicalizados de determinada rama
de la industria, en una o varias Entidades Federativas, en una o varias zonas
económicas, o en todo el territorio nacional, podrá ser elevado a la categoría de
contrato-ley, previo cumplimiento de los requisitos siguientes:
I. La solicitud deberá presentarse por los sindicatos de trabajadores o por los patrones
ante el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral.

II. Los sindicatos de trabajadores y los patrones comprobarán que satisfacen el

requisito de mayoría; es decir, los sindicatos que representen las dos terceras
partes de los trabajadores sindicalizados, por lo menos, de una rama de la industria
en una o varias Entidades Federativas, en una o más zonas económicas, que
abarque una o más de dichas Entidades o en todo el territorio nacional.

III. Los peticionarios acompañarán a su solicitud copia del contrato y señalarán los
datos de su registro.
IV. El Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral, después de verificar el
requisito de mayoría, ordenará su publicación en el Diario Oficial de la Federación o
en el periódico oficial de la Entidad Federativa, y señalará un término no menor de
quince días para que se formulen oposiciones.

V. Si no se formula oposición dentro del término señalado en la convocatoria, el

Presidente de la República, el Gobernador del Estado o el Jefe de Gobierno de la
Ciudad de México, declarará obligatorio el contrato-ley, de conformidad con lo
dispuesto en el artículo 414.

VI. Si dentro del plazo señalado en la convocatoria se formula oposición, se

observarán las normas siguientes:

a) Los trabajadores y los patrones dispondrán de un término de quince días para

presentar por escrito sus observaciones, acompañadas de las pruebas que las
justifiquen.
b) El Presidente de la República, el Gobernador del Estado o el Jefe de Gobierno de
la Ciudad de México, tomando en consideración los datos del expediente, podrá
declarar la obligatoriedad del contrato-ley.

Intervención gubernamental
La participación del Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral es fundamental,
ya que la ley laboral lo faculta para presidir las convenciones y determinar la
conveniencia para elevar un contrato colectivo de trabajo a un contrato ley.
Igualmente, la intervención gubernamental se aprecia porque la vigencia y

17
obligatoriedad del contrato ley está condicionada a la publicación del contrato ley en el
diario oficial, conforme a lo dispuesto en el artículo 416 de la LFT.

Fuentes de consulta:
Bibliografía

● Reynoso Castillo, Carlos, Derecho del Trabajo, panorama y tendencias, México,

Miguel Ángel Porrúa, 2006.
● Tena Suck, Rafael y Morales Saldaña, Hugo Ítalo, Derecho colectivo del trabajo,
México, Editorial SISTA, 2011.

Legislación
Cámara de Diputados del H. Congreso de la Unión, Ley Federal del Trabajo,
última reforma publicada en el DOF 11/01/2021, disponible en:
http://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/index.htm, consulta 01/02/2021.

Imágenes

(1) Geralt, Trabajadores, [ilustración], 2013, tomada de

https://pixabay.com/es/illustrations/engranajes-trabajadores-94220/,
consulta: 25/03/2021.

(2) Edar, Contrato, [fotografía], 2015, tomada de

https://pixabay.com/es/photos/negocios-firma-contrato-documento-
962355/ consulta: 25/03/2021.

18
 Organización de las personas trabajadoras

Reglamento Interior de Trabajo

La Ley Federal del Trabajo reconoce al Reglamento Interior de Trabajo como una
institución del derecho colectivo, cuyo principal objetivo es determinar las
obligaciones de los trabajadores y de los patrones en el desarrollo de las labores
dentro de una empresa.

En algún momento estas disposiciones fueron impuestas de manera unilateral por

parte del patrón; sin embargo, la organización de los trabajadores fue un medio de
presión y el camino para que pudieran sentarse a negociar y discutir las normas para
la correcta ejecución del trabajo dentro de una empresa. Debido a que es producto de
la organización de los trabajadores, la Ley Federal del Trabajo lo ubica como un
capítulo más del derecho colectivo por su naturaleza inminentemente de carácter
colectivo.

Objetivos

En el artículo 422 de la Ley Federal del Trabajo define al Reglamento Interior de

Trabajo como:

La Ley establece…

Artículo 422. Reglamento interior de trabajo es el conjunto de

disposiciones obligatorias para trabajadores y patrones en el desarrollo
de los trabajos en una empresa o establecimiento.

No son materia del reglamento las normas de orden técnico y

administrativo que formulen directamente las empresas para la ejecución
de los trabajos.

En el reglamento no se establecen prestaciones, sino normas para la correcta

ejecución del trabajo. El reglamento tiene como objetivo establecer medidas
pertinentes para conservar la disciplina y lograr el mejor aprovechamiento del centro
de trabajo.

1
Respecto a la naturaleza jurídica del Reglamento Interior de Trabajo existen
diferentes posturas respecto al mismo, para algunos el Reglamento Interior de Trabajo
se trata de un “acto unilateral de la voluntad del patrón, en tanto que otros, para
elaborarlo se recurre a una participación de representaciones obreras y patronales”
(Bermúdez, 2012: 322).

Sujetos

La ley señala que para la formación de un Reglamento Interior de Trabajo interviene

una comisión mixta, la cual, es formada por representantes de los trabajadores y del
patrón.

En este sentido en el proceso de formación de un Reglamento Interior de Trabajo el

único sujeto que interviene es dicha comisión y no el sindicato. Esto es una
diferencia con el contrato colectivo de trabajo, en el que únicamente pueden celebrar
los sindicatos de trabajadores y el patrón o patrones.

Procedimiento de creación
La ley señala el siguiente procedimiento para la formación del Reglamento Interior de
Trabajo:

I. Se formulará por una comisión mixta de representantes de los

trabajadores y del patrón.

II. Si las partes se ponen de acuerdo, cualquiera de ellas, dentro de los

ocho días siguientes a su firma, lo depositará ante el Centro Federal de
Conciliación y Registro Laboral.

III. No producirán ningún efecto legal las disposiciones contrarias a esta

Ley, a sus reglamentos, y a los contratos colectivos y contratos-ley.

IV. Los trabajadores o el patrón, en cualquier tiempo, podrán solicitar de los

Tribunales Federales se subsanen las omisiones del reglamento o se revisen
sus disposiciones contrarias a esta Ley y demás normas de trabajo, de
conformidad con las disposiciones contenidas en el procedimiento especial
colectivo establecido en el artículo 897 y subsecuentes de esta Ley.

2
El reglamento surtirá efectos a partir de la fecha de su depósito. Deberá imprimirse y
repartirse entre los trabajadores y se fijará en los lugares más visibles del
establecimiento, por lo que el artículo 424 Bis de la Ley Federal del Trabajo establece
que:

La Ley establece…

Artículo 424 Bis. El Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral

hará pública, para consulta de cualquier persona, el texto íntegro de los
reglamentos interiores de trabajo que se encuentren depositados ante
dicha Autoridad Registral. Asimismo, deberá expedir copias de dichos
documentos, en términos de lo dispuesto por la Ley General de
Transparencia y Acceso a la Información Pública.

El texto íntegro de los reglamentos interiores de trabajo deberá estar

disponible en forma gratuita en los sitios de Internet del Centro Federal
de Conciliación y Registro Laboral.

Contenido

El Reglamento Interior de Trabajo se encarga de detallar cómo se van a cumplir los

derechos y las obligaciones señaladas en la ley o en los contratos. En este sentido, el
reglamento únicamente detalla la forma en que se van a cumplir esas obligaciones.

En el artículo 423 se indica lo que debe contener un Reglamento Interior de

Trabajo, así dicho precepto señala que debe contener:

La Ley establece…

Artículo 423. El reglamento contendrá:

I. Horas de entrada y salida de los trabajadores, tiempo destinado para

las comidas y períodos de reposo durante la jornada;
II. Lugar y momento en que deben comenzar y terminar las jornadas de
trabajo;

3
 III. Días y horas fijados para hacer la limpieza de los establecimientos,
maquinaria, aparatos y útiles de trabajo;
IV. Días y lugares de pago;
V. Normas para el uso de los asientos o sillas a que se refiere el artículo
132, fracción V;
VI. Normas para prevenir los riesgos de trabajo e instrucciones para
prestar los primeros auxilios;
VII. Labores insalubres y peligrosas que no deben desempeñar los
menores y la protección que deben tener las trabajadoras embarazadas;
Fracción reformada DOF 31-12-1974
VIII. Tiempo y forma en que los trabajadores deben someterse a los
exámenes médicos, previos o periódicos, y a las medidas profilácticas
que dicten las autoridades;
IX. Permisos y licencias;
X. Disposiciones disciplinarias y procedimientos para su aplicación. La
suspensión en el trabajo, como medida disciplinaria, no podrá exceder de
ocho días. El trabajador tendrá derecho a ser oído antes de que se
aplique la sanción; y
XI. Las demás normas necesarias y convenientes de acuerdo con la
naturaleza de cada empresa o establecimiento, para conseguir la mayor
seguridad y regularidad en el desarrollo del trabajo.

El reglamento es una herramienta útil para detallar, por ejemplo, que los controles de
entrada y salida serán a través de los medios electrónicos, o bien, el pago de salarios a
través de recibos de pago electrónicos o cualquier otro medio digital; por lo que el
contenido de los reglamentos se debe estar revisando constantemente, para que
incluyan todos los procesos de trabajo que se van modificando con la evolución
tecnológica.

Aplicación de sanciones y suspensión del trabajador en

cumplimiento de una sanción.

Tal y como lo indica el autor Néstor De Buen, la fracción X del artículo 423, es el
punto más importante, desde el lado patronal, del Reglamento Interior de Trabajo y,
en cierta medida, la razón por la que los trabajadores no le tienen simpatía. Esta
fracción señala que puede suspenderse a los trabajadores que incurran en faltas por
ocho días. No se puede aplicar una suspensión mayor a la señalada en la ley y en caso
de que se haga, se considerará como un despido injustificado.

4
 La ley no dice
expresamente, pero de su
texto se infiere que, si no
está prevista determinada
conducta como sancionable
y no se fija la sanción, no
será posible sancionar al
trabajador. En esa misma
fracción se consagra el
derecho de los trabajadores
a ser oídos antes de que se
aplique la sanción.

(1) Trabajadores

Huelga

La huelga es un derecho de los

trabajadores para la mejor defensa de sus
intereses como clase social; sin embargo,
dicho derecho no siempre ha sido
reconocido; eventos como el de Cananea y
Río Blanco contribuyeron a que este
derecho se incorporará en la Constitución
de 1917 en el artículo 123, fracciones XVI,
XVII y XVIII. Posteriormente, la Ley
Federal del Trabajo lo estableció y
reglamentó, tal y como se aprecia en
el artículo 440 y siguientes de dicho
ordenamiento.

(2) Manifestación

La huelga es un derecho de los trabajadores como colectividad, como coalición,

que junto al derecho a la sindicalización y el contrato colectivo constituye uno de los
tres derechos básicos del derecho colectivo. El derecho a la sindicalización, a la
contratación colectiva serían derechos incompletos en ausencia de un derecho de
fuerza como la huelga. Qué mayor presión que obligar al patrón a negociar sobre
salarios y demás condiciones de trabajo, que la suspensión legal de labores de forma
temporal, acordada por la mayoría de los trabajadores de la empresa y
establecimiento.

5
Definición legal de huelga
En las fracciones XVI, XVII y XVIII del apartado A del artículo 123 constitucional, se
encuentra el fundamento del Derecho de Huelga, las cuáles indican:

Nuestra Constitución
establece…
XVI. Tanto los obreros como los empresarios tendrán derecho
para coaligarse en defensa de sus respectivos intereses,
formando sindicatos, asociaciones profesionales, etc.

XVII. Las leyes reconocerán como un derecho de los obreros y

de los patronos, las huelgas y los paros.

XVIII. Las huelgas serán lícitas cuando tengan por objeto

conseguir el equilibrio entre los diversos factores de la
producción, armonizando los derechos del trabajo con los del
capital. En los servicios públicos será obligatorio para los
trabajadores dar aviso, con diez días de anticipación, a los
tribunales laborales, de la fecha señalada para la suspensión
del trabajo. Las huelgas serán consideradas como ilícitas
únicamente cuando la mayoría de los huelguistas ejerciera
actos violentos contra las personas o las propiedades, o en caso
de guerra, cuando aquéllos pertenezcan a los establecimientos
y servicios que dependan del Gobierno. Cuando se trate de
obtener la celebración de un contrato colectivo de trabajo se
deberá acreditar que se cuenta con la representación de los
trabajadores.

6
La naturaleza jurídica de la huelga ha sido un tema de recurrente discusión.

El autor nos dice…

Carlos Reynoso Castillo

Las posturas respecto a la naturaleza jurídica de la huelga han pasado de

ser concebida inicialmente como un medio tradicional de lucha sindical,
para convertirse en casos como el mexicano, en un procedimiento
regulado por la ley, restándole de paso, su carácter de expresión de
intereses y demandas obreras (2006: 477).

A continuación, se mencionan las más importantes:

De una manera elemental, se ha considerado a la huelga como una táctica de lucha,

una medida de presión o de coacción con la finalidad de persuadir al patrón para que
cumpla con sus obligaciones o acceda a sus peticiones.
La huelga también puede ser concebida como un fenómeno social, ya que es el
medio a través del cual los trabajadores pueden lograr el equilibrio de los factores de
la producción.

Desde el punto de vista económico, la huelga es concebida como el “resultado de la

insatisfacción y lamentable situación de los obreros, por lo que se transforma en la
justificación de su conducta para suspender las actividades. Las causas económicas de
la huelga son fundamentales y en nuestro derecho laboral se pretende el
restablecimiento del equilibrio de los factores de la producción” (Tena e Ítalo,
2011:701).

En el aspecto político la huelga ha sido considerada como la “antesala para tomar el

poder público por parte de los trabajadores organizados, o por lo menos, para cambiar
las estructuras existentes; por lo que es considerada como un movimiento
revolucionario de transformación del régimen capitalista” (Tena e Ítalo, 2011: 702).

También ha sido concebida como un derecho natural, en el sentido de que los

trabajadores actúan de forma espontánea, como reacción en contra de los que
ostentan el poder y que constituyen intereses contrarios; por lo tanto, se afirma que el
derecho a la huelga existe antes de que la ley la reconozca. Quienes defienden esta
postura que sólo la huelga debe estar reconocida constitucionalmente y que no se
requiere que sea regulada por la ley.
Igualmente, se considera como un medio de autodefensa que tienen los
trabajadores para lograr el mejoramiento de sus condiciones de trabajo y nivel de vida.

7
Otros autores consideran a la huelga como un medio de autodefensa obrera, la cual no
debe verse como “una manifestación de venganza primitiva, sino una fórmula jurídica
indispensable para colocar a los débiles en el mismo plano de igualdad frente a l os
detentadores del poder económico” (Tena e Ítalo, 2011:702).

Desde el punto de vista del derecho laboral, la huelga es un acto jurídico que debe
estar reconocido y reglamentado por el Estado, tal y cómo lo indica el autor Mario de la
Cueva.
Conforme a la fracción XVII y XVIII del apartado A del artículo 123 constitucional el
titular del derecho de huelga es la coalición de trabajadores. De acuerdo a los
artículos 440 y 441, la coalición de los trabajadores es un elemento fundamental para
llevar a cabo la suspensión temporal del trabajo, reconociendo el derecho que tiene
cada trabajador a suspender las labores, pero con un sello colectivo, manifestado
mediante la asociación. Como se estudió la coalición se define en el artículo 355 de la
Ley Federal del Trabajo como el acuerdo temporal de un grupo de trabajadores o un
grupo de patrones para la defensa de sus intereses comunes, por lo que las coaliciones
se componen por los elementos que lo integran que es la persona humana; por ello la
huelga tiene cimientos y validez cuando interviene el factor humano, el cual, emite su
aceptación o rechazo respecto a la suspensión de actividades.

Como la huelga es la suma de la decisión individualizada que emite su voto para

decidir si se van o no a la huelga, el derecho a ella le corresponde a la colectividad y
no a los sindicatos. El hecho de que la ley reconozca a los sindicatos como coaliciones
permanentes no significa que sean los titulares del derecho de huelga; en esencia, los
titulares son los trabajadores.

No obstante, con lo anterior, como se encuentra regulado este derecho en la Ley

Federal del Trabajo, pareciera que el sindicato y no la coalición es el titular de este
derecho. Las coaliciones de trabajadores sólo pueden emplazar a huelga para
conseguir el equilibrio entre los factores de la producción, exigir el cumplimiento de las
disposiciones legales sobre la participación de los trabajadores en el reparto de
utilidades de la empresa. No pueden las coaliciones celebrar contratos colectivos ni
pedir su revisión o cumplimiento, pues esto se les concede a los sindicatos.
Asimismo, el artículo 450 de la Ley Federal del Trabajo señala cuáles son los
objetos de la ley y la mayoría de ellos supone la existencia de un sindicato.
La definición legal de la huelga se encuentra en el artículo 440 de la Ley Federal del
Trabajo establece que la “Huelga es la suspensión temporal del trabajo llevada a cabo
por una coalición de trabajadores” (LFT, 2020: 125).

El concepto de huelga conlleva dos elementos fundamentales: la suspensión temporal

de las labores y la exigencia de que se lleve a cabo por una coalición organizada de
trabajadores. Se trata de una suspensión temporal, pues el trabajo se interrumpe con
la finalidad de presionar al patrón para que acceda a las peticiones planteadas por los
empleados, sin que genere el rompimiento del vínculo laboral. Si no se da la
suspensión total de las actividades se entendería que existió el estado de huelga.

8
Como se ha indicado, el ejercicio de la huelga le corresponde a la coalición de los
trabajadores y es causa legal de suspensión de la relación laboral por todo el tiempo
de su desarrollo.

La ley no señala el sometimiento del conflicto de huelga al arbitraje obligatorio o no

señala un plazo para reanudar las labores; por lo que en caso de que se estalle una
huelga, puede prolongarse por tiempo indefinido. En la reforma laboral de 2019, se
modifica la fracción IV del artículo 469 y ya se prevé la posibilidad de que el patrón
someta la terminación a la decisión del tribunal, siguiendo el procedimiento establecido
en el artículo 937 de la LFT, lo que ahora puede dar una mayor certeza y seguridad a
los patrones, en cuanto a la terminación de una huelga, ya que ellos tienen la facultad
de someter a la decisión del tribunal la terminación de la misma. Para dicha huelga
debe existir una solicitud, por lo que sigue sin ser obligatoria la intervención de la
autoridad.

Objetivos de una huelga

La fracción XVIII del apartado A

del artículo 123 constitucional,
se indica que las “huelgas serán
lícitas cuando tengan por objeto
conseguir el equilibrio entre los
diversos factores de la
producción, armonizando los
derechos del trabajo con los del
capital”.

(3) Trabajo

9
El artículo 450 de la Ley Federal del Trabajo se transcribió lo dispuesto en la
constitución y se agregaron otras causales de huelga; al respecto se señala lo
siguiente:

La Ley establece…

Artículo 450. La huelga deberá tener por objeto:

I. Conseguir el equilibrio entre los diversos factores de la producción,

armonizando los derechos del trabajo con los del capital;
II. Obtener del patrón o patrones la celebración del contrato colectivo de
trabajo y exigir su revisión al terminar el período de su vigencia, de
conformidad con lo dispuesto en el Capítulo III del Título Séptimo;
III. Obtener de los patrones la celebración del contrato-ley y exigir su
revisión al terminar el período de su vigencia, de conformidad con lo
dispuesto en el Capítulo IV del Título Séptimo;
IV. Exigir el cumplimiento del contrato colectivo de trabajo o del
contrato-ley en las empresas o establecimientos en que hubiese sido
violado;
V. Exigir el cumplimiento de las disposiciones legales sobre participación
de utilidades;
VI. Apoyar una huelga que tenga por objeto alguno de los enumerados
en las fracciones anteriores; y
VII. Exigir la revisión de los salarios contractuales a que se refieren los
artículos 399 bis y 419 bis.

Alcance de la huelga

La suspensión de las actividades debe ser legal, es decir, debe cumplir con los
requisitos regulados por la ley (fondo, forma y mayoría). En este sentido, la huelga es
un derecho protegido, pero si no se cumple con los requisitos legales y si no existe un
emplazamiento a huelga constituye una falta de probidad y una causal de rescisión de
la relación de trabajo.

La huelga debe ser pacífica, de lo contrario la huelga sería considerada como ilícita.
La huelga puede abarcar a una empresa o a uno o a varios de sus establecimientos,
siempre y cuando así se hubiese señalado en el emplazamiento. Las autoridades deben

10
respetarla y otorgar a los trabajadores las garantías necesarias para poder suspender
las labores.

Debe ser acordada y llevada a cabo por una coalición mayoritaria de trabajadores en
defensa de sus intereses comunes y debe ser pacífica; la ley laboral en el artículo 442
se indica el sindicato de trabajadores se considera como una coalición permanente P
ero siempre debe limitarse al mero acto de la suspensión del trabajo a efecto de no
incurrir en una conducta ilícita (LFT, art. 442 y 443).
La huelga tiene como consecuencia la suspensión de los efectos de la relación laboral y
la suspensión de los conflictos colectivos de naturaleza económica que se encuentren
en trámite.

Requisa

La requisa se encuentra regulada en el artículo 112 de la Ley de Vías Generales de

Comunicación, el cual señala lo siguiente:

La Ley establece…

Artículo 112. En caso de guerra internacional, de grave alteración del

orden público o cuando se tema algún peligro inminente para la paz
interior del país o para la economía nacional, el Gobierno tendrá derecho
de hacer la requisición, en caso de que a su juicio lo exija la seguridad,
defensa, economía o tranquilidad del país, de las vías generales de
comunicación, de los medios de transporte, de sus servicios auxiliares,
accesorios y dependencias, bienes muebles e inmuebles y de disponer de
todo ello, como lo juzgue conveniente. El Gobierno podrá igualmente
utilizar el personal que estuviere al servicio de la vía de que se trate
cuando lo considere necesario. En este caso, la Nación indemnizará a los
interesados, pagando los daños por su valor real, y los perjuicios con el
cincuenta por ciento de descuento. Si no hubiere avenimiento sobre el
monto de la indemnización, los daños se fijarán por peritos nombrados
por ambas partes y los perjuicios, tomando como base el promedio del
ingreso neto en los años anterior y posterior a la incautación. Los gastos
del procedimiento pericial serán por cuenta de la Nación.

11
En caso de guerra internacional a que se refiere este artículo, la Nación no estará
obligada a cubrir indemnización alguna.

De acuerdo con el artículo 112 transcrito, si se actualizan los supuestos que señala el
precepto (grave alteración del orden público, peligro inminente para la paz interior del
país o guerra internacional), el gobierno tendrá el derecho de requisar las vías
generales de comunicación, los medios de transporte, sus servicios auxiliares,
accesorios y dependencias, bienes muebles e inmuebles o disponer de todo aquello
como lo juzgue conveniente, en caso de que a su juicio lo exija la seguridad, defensa,
economía o tranquilidad del país.

El autor nos dice…

Rafael Tena Suck y Hugo Ítalo Morales

Señalan que el artículo 112 de la Ley de Vías Generales de Comunicación

se ha interpretado en el sentido de que:

“Cuando en virtud del estallamiento de huelga, el Estado tiene la facultad

de intervenir a la dependencia del propio estado o la negociación
concesionada, para desarrollar un servicio público, especialmente de vías
generales de comunicación y servicios esenciales, con los trabajadores
que asigne o contrate, con el único fin de que no se interrumpan los
servicios indispensables para la colectividad” (2011: 266y267).

Lo cual, aunque se justifica socialmente viola el derecho a la huelga.

12
Huelga general
La huelga general se presenta cuando
todos los obreros de una rama industrial o
de un país inician un movimiento
huelguístico. Este tipo de huelga es el
antecedente de lo que se conoce como
huelga por solidaridad y cuyo fundamento
en la legislación laboral se encuentra en la
fracción VI del artículo 450 de la Ley Federal
del Trabajo, en donde se establece que se
puede emplazar a huelga cuando tenga por
objeto “apoyar una huelga de los
enumerados en las fracciones anteriores”.
La huelga por solidaridad es una huelga
derivada, pues los trabajadores suspenden
(4) Expresándose las actividades en simpatía y solidaridad con
los trabajadores de otra empresa que sí
están en conflicto con su patrón.

Tanto la huelga general como la que se da

por solidaridad son una forma de presión
indirecta.

Penalidad por violación al derecho de huelga

De acuerdo al artículo 449 de la Ley

Federal del Trabajo, el Tribunal y las
autoridades civiles correspondientes
deberán hacer respetar el derecho de
huelga, dando a los trabajadores las
garantías necesarias y prestándoles el
auxilio que soliciten para suspender el
trabajo.

En este sentido el Tribunal del Trabajo

debe girar oficios a los gobiernos de los
Estados y a la Policía, en su caso, para
(5) Huelga
garantizar el ejercicio del derecho de
huelga.

13
Fuentes de consulta

Bibliografía

● Bermúdez Cisneros, Miguel, Derecho del trabajo, México, Oxford, 2012.

● Reynoso Castillo, Carlos, Derecho del Trabajo, panorama y tendencias, México,
2006.
● Tena Suck, Rafael y Ítalo Morales, Hugo, Derecho colectivo del trabajo, México,
Editorial SISTA, 2011.

Legislación

● Cámara de Diputados del H. Congreso de la Unión, Constitución Política de los

Estados Unidos Mexicanos, última reforma publicada en el DOF 11/03/2021,
disponible en http://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/index.htm, Consulta:
29/11/2020.
● Cámara de Diputados del H. Congreso de la Unión, Ley Federal del Trabajo,
última reforma publicada en el DOF 11/01/2021, disponible en:
http://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/index.htm, consulta 01/02/2021.

● Cámara de Diputados del H. Congreso de la Unión, Ley de Vías Generales de

Comunicación, última reforma publicada en el DOF 19/02/2021, disponible en:
http://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/index.htm, consulta 01/02/2021.

Imágenes

(1) J BF, Trabajadores, [fotografía], 2006, tomada de

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(2) Inqro, Se manifiestan familiares de presos en huelga, [Manifestación],

[fotografía], 2011, tomada de
https://www.flickr.com/photos/inqro/5951140857/in/photolist-cHTpYw-5zVrbr-
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14
 4GkZVc-8F2cqs-tsxC59-8F2duG-8F2cTS-8EY3ge-84SQ4p-8EY26X-igETTG-
nCuNDN-oHYrJE, consulta 03/04/2021.

(3) González Vallejo Andrés Camilo, Trabajo, [fotografía], 2012, tomada de

https://www.flickr.com/photos/andrescamilogonzalezvallejo/8120808439/in/ph
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(4) Palma Alberto, Expresándose, [fotografía], 2012, tomada de

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bqMvTQ-cgYzhS-cgZ5Xy-8HeNN7, consulta: 03/04/2021.

(5) Nemesisct27, Huelga Friosa, [Huelga], [fotografía], 2008, tomada de

https://www.flickr.com/photos/34414046@N07/3202303690/in/photolist-
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8UNG7L-ednG8e-5SYHpC-5SYDA1-8UNHgm, consulta:03/04/2021.

15
 ¿Qué otros caminos puedo explorar?

Para consolidar su aprendizaje respecto de los contenidos de esta asignatura le sugerimos

que procure vincular lo aprendido con otras temáticas, en especial con la asignatura de
Derecho Procesal del Trabajo.
Instituciones del derecho colectivo del trabajo
Falso o verdadero

Lea detenidamente cada uno de los siguientes enunciados y determine si es falso o verdadero.

  Verdadero Falso  

Son los principios formadores del orden sindical: Libertad sindical, democracia sindical, representatividad y autonomía
                         
sindical.

La libertad sindical consiste en: Libertad de no ingresar al sindicato, libertad que tiene un trabajador de pertenecer o no a un
                         
sindicato y libertad que otorga la ley para que integren sindicatos de trabajadores o de patrones.

Un contrato colectivo de trabajo surte efectos cuando se publica en el Diario Oficial de la Federación.
                         

La revisión salarial se realiza cada dos años.

                         

Sólo se puede celebrar un contrato ley a través de una convención.                          

Conforme a la Ley Federal del Trabajo los sindicatos se clasifican en Federaciones y Confederaciones.                          

La Ley Federal del Trabajo le atribuye al contrato colectivo ciertas características, como que sólo lo pueden celebrar los
sindicatos de trabajadores y no los trabajadores en lo particular, con uno o varios patrones o sindicatos de patrones. Su fin es                          

establecer las condiciones generales de trabajo de cada empresa o establecimiento. Su ámbito de aplicación es de empresa.

El contrato colectivo debe contener cláusulas de exclusión por ingreso y por separación.
                         

Por mutuo acuerdo únicamente se puede terminar el contrato ley de las partes que representen las dos terceras partes de los
trabajadores sindicalizados, por lo menos, de una rama de la industria en una o varias Entidades Federativas, en una o más
                         
zonas económicas, que abarque una o más de dichas Entidades o en todo el territorio nacional, previa consulta mediante voto
personal, libre y secreto a los trabajadores.

El Contrato Ley es un contrato de empresa.

                         

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 Cuadro comparativo y reflexión

 La huelga y el sindicato son instituciones del derecho colectivo, por ello es importante que tenga presente la forma
de conceptualizar, las diferencias y similitudes, para ello realice un cuadro comparativo que tenga en cuenta los
 siguientes elementos
para cada categoría:

 Indicar cuáles son las instituciones del derecho colectivo.

Concepto de sindicato. La diferencia entre el sindicato y la colación. Los principios formadores del
sindicato, como se constituye, los derechos, obligaciones, cancelación y la forma en que termina un

sindicato.
Concepto de contrato colectivo de trabajo, cómo se celebra, características y cómo se termina el contrato
ley.
Concepto de contrato ley, cómo se crea y las diferencias con el contrato colectivo.

Para los siguientes términos le recomendamos hacer un cuadro comparativo para cada uno:

Concepto de Reglamento Interior de Trabajo y reflexiones respecto a si puede existir un reglamento sin un
contrato colectivo de trabajo. Diferencias entre un reglamento interior de trabajo y un contrato colectivo.
Definición de la huelga, objetivos de la huelga. Explique: huelga legalmente existente, huelga inexistente,
huelga ilícita y huelga justificada o imputable. Etapas de la huelga: gestación, prehuelga, suspensión y
calificación. Requisitos legales del
derecho de huelga: de fondo, de mayoría y de forma. Terminación de la
huelga.

Incluya una reflexión de una cuartilla respecto a que institución del derecho colectivo le parece más importante y el
por qué, no olvide incluir un apartado con las fuentes de consulta correspondientes.

Tiempo estimado: 3 horas.

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de ésta con la siguiente lista de cotejo.

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Mi experiencia de aprendizaje. Instituciones del Derecho Colectivo
Cuadro comparativo

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10 Totalmente

8 En su mayoría

6 Algunas veces

4 Poco

2 Nada

Componente Valor Totalmente En su En algunas Poco Nada

mayoría partes
1. Formato Presenté mi actividad con la estructura y formato solicitados
(portada, cuadro comparativo, conclusión, fuentes de consulta).

2. Elementos y En el cuadro ubiqué los elementos a comparar.

parámetros de
comparación En el cuadro ubiqué los parámetros a comparar.

3. Características En la actividad mencioné claramente las características de los

elementos y parámetros a comparar.

4. Conclusión Elaboré una conclusión con reflexiones finales a partir de las

semejanzas y diferencias de los elementos comparados.

5. Redacción y Mi escritura presenta redacción clara, ortografía adecuada y uso

ortografía correcto del lenguaje jurídico.
6. Fuentes de Estructuré las fuentes de consulta según los criterios editoriales
consulta indicados por la persona que asesora.

Mayoría de…
Resultados

● Si obtuvo mayoría de Totalmente, su actividad cumple con los componentes solicitados.

● Si obtuvo mayoría de En su mayoría o En algunas partes, su actividad necesita mejorarse.
● Si obtuvo mayoría de Poco o Nada, es necesario que vuelva a realizar su actividad e incluya los aspectos faltantes.

¡Adelante!
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grupo los avances de las actividades de fomento a la investigación (AFI) o de las actividades para la práctica
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jurídica (APJ) que hayan sido encomendadas por la persona que le asesora.

Tiempo estimado: 8 horas.

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 ¿Ha logrado sus propósitos respecto del estudio y aprendizaje de los temas de estas unidades? ¿Aún tiene dudas
respecto de los contenidos? ¿Por qué es importante que se apropie de estos contenidos? ¿Qué considera que le faltó
por aprender? Reflexione…


Complete el cuadro Mis aprendizajes y áreas de oportunidad, escriba lo que aprendió y lo que le falta
por aprender.
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
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de éste y realice su actividad > Una vez que concluya, pulse
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Mis aprendizajes y áreas de oportunidad

● ¿Ha logrado sus propósitos respecto del estudio de estas unidades?

● ¿Qué aprendizajes ha adquirido con el estudio de los temas de estas unidades?
● ¿Aún tiene dudas respecto de los contenidos?
● ¿Por qué es importante que se apropie de estos contenidos?
● ¿Qué considera que le faltó por aprender?

Reflexione…

Complete el cuadro Mis aprendizajes y áreas de oportunidad y dé respuesta a las preguntas que se le plantean.

División de Educación a Distancia – Departamento de Desarrollo Pedagógico

 Mis aprendizajes y áreas de oportunidad

Lo que aprendí Lo que me faltó por aprender

¿Qué temas le fueron más claros y significativos? ¿Qué temas no le quedaron claros de estas unidades y
Explique ¿por qué? requiere de un apoyo académico para su total asimilación?

¿Qué habilidades puso en práctica en estas ¿Qué habilidades no pudo poner en práctica en estas
unidades? (Recuerde que una habilidad es la capacidad para unidades y requiere de un apoyo académico o pedagógico
ejecutar una tarea de manera exitosa, y qué existen diferentes para trabajar en ellas?
tipos de ella).

¿Qué actitudes y comportamientos, se fomentan en ¿En qué actitudes y comportamientos de los que se
las unidades para su desempeño como profesional del fomentan en estas unidades requiere trabajar para su
Derecho? desempeño como profesional del Derecho?

¿Qué valores se fomentan en las unidades para su ¿En qué valores de los que se fomentan en estas unidades
desempeño como profesional del Derecho? requiere trabajar para su desempeño como profesional del
Derecho?

División de Educación a Distancia – Departamento de Desarrollo Pedagógico