UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE SANTO DOMINGO

(UASD)
RECINTO SANTIAGO
Facultad de Humanidades
Escuela de Psicología.

Proyecto de modificación de conducta

ASIGNATURA:
Análisis De La Conducta, PSI1160-1

PRESENTADO POR:
Yulissa Del Carmen Abreu Moronta-------------DD2962

PRESENTADO A:
Alcadia Castillo
Santiago de los Caballeros
República Dominicana
Mayo, 2021
 Introducción.

La elaboración de este proyecto surge a partir de la observación de un

desempeño contraproducente de unos de los empleados del departamento de
distribución del Almacén Promese/Cal, Región Norte.
En las primeras partes se describen de manera general lo que son los programas
de modificación de conducta, así como las implicaciones en la elaboración de los
mismos.
Entre mis objetivos está el dar a conocer las distintas técnicas que se pueden
emplear para eliminar o disminuir y desarrollar o aumentar conductas. Además,
dar a conocer que la utilización de la técnica de modificación de conducta en el
área laboral podría llegar a ser muy útil, y que más que verse como un ¨que
necesita un empleado¨ o ¨sobre que es importante que el empleado modifique¨;
debería plantearse un ¨cómo modificar aquello¨, pero al momento de referirse al
como resulta poco práctico. Es por esto que el presente proyecto está enfocado
en ese ¨como¨ para intervenir en los empleados que presentan un desempeño
contraproducente para la institución debido a un bajo rendimiento en sus labores,
conjuntamente con un comportamiento agresivo.
Para su realización se aplicará un programa de intervalo fijo o programa de
reforzamiento con el fin de eliminar la conducta negativa anteriormente
mencionada y lograr la conducta que beneficie a la institución y mantenga
motivado al empleado.
 Desarrollo

Descripción de la conducta a modificar

Identificación del problema: un empleado del departamento de distribución,

del almacén Promese/Cal, región norte está mostrando un bajo rendimiento en
su desempeño y un comportamiento agresivo, hace aproximadamente 3 meses,
debido a una conducta desmotivada, retraso en el registro y ejecución de la meta
y además, actúa a la defensiva con frecuencia, lo que está provocando el no
cumplimiento como asalariado, por ende, no está aportando su contribución para
el cumplimiento de las metas semanales dando como resultado un retraso en las
entregas promedio semanal de los pedidos.

Análisis de la conducta

Conducta operante: El empleado está trabajando con conductas deficientes

como consecuencia de prácticas erróneas para su pleno desenvolvimiento en el
departamento de distribución.
Constaba con unas excelentes relaciones humanas, pero de un tiempo para acá,
para realizar alguna tarea correspondiente a su puesto, muestra apatía o
desinterés, en ocasiones expresa los mensajes con tonos gestoso y con palabras
hirientes, conducta haragana, dejadez, descuido y pierde mucho tiempo
haciendo cosas que no tienen nada que ver con su labor. También se le observa
una desmotivación para trabajar de manera ágil y rápida eh intolerancia antes
las críticas hacia su persona.

Conducta objetiva: Lograr que el individuo X, se sienta motivado a cumplir las

metas de realización al mes, ya que actualmente la Institución de Programas de
Medicamentos Esenciales se encuentra con un bajo rendimiento de efectividad
en el área de distribución de medicamentos, en la Región Norte, debido a la
desmotivación, conjuntamente con el comportamiento agresivo de uno de sus
empleados lo que ha influenciado de una forma considerable en el desempeño
demás colaboradores.
Revisión de literatura: conceptualizando la conducta a modificar

Qué es Conducta:
La conducta indica el actuar de un sujeto u animal frente a determinados
estímulos externos o internos. En psicología, la conducta humana refleja todo lo
que hacemos, decimos y pensamos e indica esencialmente una acción.
En el condicionamiento operante, una explicación adecuada de la conducta será
aquella que especifica las condiciones presentes que en forma confiable
producen la conducta que se está explicando. Es decir que el condicionamiento
operante desarrollado por B.F Skinner, es una forma de aprender por medio de
recompensas y castigos. Este tipo de condicionamiento sostiene que una
determinada conducta y una consecuencia, ya sea un premio o castigo, tienen
una conexión que nos lleva al aprendizaje.
Conducta agresiva.
Las conductas agresivas son conductas intencionadas que pueden causar
daño, ya sea físico o psíquico. Conductas como pegar a otros, ofenderlos,
burlarse de ellos, tener rabietas o usar palabras inadecuadas para llamar a los
demás forman parte de la agresividad.
La pasivo-agresiva se trata de una de las personalidades más tóxicas que con
cierta frecuencia podemos encontrarnos a nuestro alrededor. Estas personas
se caracterizan por no expresar de manera clara y directa sus sentimientos,
preferencias u opiniones personales, mientras intentan, de manera indirecta,
manipular al otro a ceder. Además, estas personas se caracterizan por mantener
todo tipo de actitudes pasivas en lo que respecta a las obligaciones básicas a asumir
en la vida.

A su vez, lo que caracteriza sus actitudes agresivas es un intento de condicionar

las acciones y reacciones de los demás; el medio para ese fin es culpabilizar a
terceros en lugar de asumir su propia responsabilidad, manipular,
engañar, aprovecharse de otros y no apreciarlos ni cuidarlos. En otras palabras,
recurren a una supuesta sumisión para luego sacar ganancia manipulando y
extorsionando al otro, y siempre en función de sus intereses.
Los determinantes ambientales de la conducta.
Hay dos tipos de determinantes ambientales de la conducta: uno contemporáneo
y otro histórico. Al referirse a las causas contemporáneas, trata de determinar a
través de la observación y de la experimentación, cual es el ambiente
responsable de la conducta. En cambio, al referirse los determinantes históricos
de la conducta son más difíciles de especificar, ya que en la historia del sujeto
se ven mezcladas varias experiencias. Sin embargo, se pueden especificar tan
exactamente como los determinantes contemporáneos.
En el condicionamiento operante, la conducta se considera dividida en unidades
llamadas respuestas. Al medio ambiente se le concibe dividido en unidades
llamadas estímulos.
Las respuestas que integran a la conducta se agrupan en dos clases: una recibe
el nombre de operantes o instrumental; la otra clase se llama refleja o
respondiente. En el condicionamiento operante, a estos dos tipos de respuestas
se les llama operantes y respondientes.
Condicionamiento operante.
La conducta restante es operante. No existen estímulos ambientales evocadores
de la conducta operante; ésta conducta tiene la propiedad de simplemente
ocurrir. En la terminología del condicionamiento operante, las operantes son
emitidas por los organismos. La causa inicial de la conducta operante está dentro
del mismo organismo. Este, simplemente utiliza su estructura esquelética y
muscular heredada, en relación con el medio en el que se encuentra. Emitir
conducta operante es parte de la naturaleza biológica de los organismos.
Las consecuencias de la conducta pueden ser la aparición de una parte adicional
del medio o bien la desaparición de una parte de ese medio. Si la aparición de
un estímulo como consecuencia de una respuesta resulta en una mayor
probabilidad de que la respuesta ocurra en el futuro, el estímulo recibe el nombre
de estímulo reforzante positivo o reforzador positivo. Si la desaparición de un
estímulo como consecuencia de una respuesta resulta en que la respuesta
ocurra en el futuro con una mayor probabilidad, el estímulo recibe el nombre de
estímulo aversivo o reforzador negativo.
Un reforzador siempre se define en términos de sus efectos sobre la frecuencia
posterior de la respuesta que inmediatamente lo precede. Si una determinada
conducta ocurre con más frecuencia en el futuro, le denomina reforzador positivo.
En cambio, el reforzamiento negativo involucra la eliminación de un estímulo
aversivo. Es decir, que mientras el refuerzo positivo se da cuando la conducta
conlleva la obtención de un premio, el refuerzo negativo consiste en la evitación
o retirada de un estímulo aversivo.
Reforzadores Condicionados
Algunos estímulos como el agua y la comida tienen la propiedad de reforzar la
conducta sin que el organismo haya tenido una experiencia previa con ellos.
Estos estímulos se denominan primarios o reforzadores incondicionados. Otros
estímulos adquieren la propiedad de reforzar la conducta a lo largo de la vida del
organismo. Estos últimos se denominan secundarios o reforzadores
condicionados.
Los reforzadores condicionados adquieren el poder de reforzar las operantes
mediante un procedimiento parecido al que se observa en el condicionamiento
respondiente. Cuando un estímulo novedoso se le presenta a un organismo
repetidamente al mismo tiempo o inmediatamente antes que otro estímulo que
ya posee el poder de reforzar a la conducta, el estímulo novedoso podrá adquirir
el poder de reforzar la conducta. Si esto sucede, se convertirá en un reforzador
condicionado y la conducta que ocurre antes que él se volverá más probable en
el futuro. Hay que notar que, si bien el estímulo discriminativo y el reforzador
condicionado comparten el poder adquirido de incrementar la probabilidad de
una respuesta, los estímulos discriminativos preceden o acompañan a la
ocurrencia de la conducta, mientras que los reforzadores condicionados van
después de ella, como productos o consecuencias, igual que los reforzadores
primarios.
Las ocurrencias del reforzamiento condicionado, consisten de secuencias
ordenadas de estímulos y respuestas a las cuales se les denomina cadenas.
Adquisición y extinción de la conducta operante.
Al momento de explicar la presencia o la desaparición de conductas del
repertorio de un organismo, de inmediato recurrimos a los principios que rigen
su adquisición y su extinción. En el condicionamiento operante, la adquisición
involucra ya sea un incremento en la frecuencia con la cual ocurre una respuesta,
o bien la aparición de una operante que antes no se había observado. Debido a
la naturaleza de la conducta operante, estos dos tipos de adquisición realmente
no están separados el uno del otro; sin embargo, se les distingue por razones de
conveniencia. La extinción en el condicionamiento operante involucra una
reducción en la frecuencia con que ocurre una operante cuando ésta deja de ser
reforzada. Antes de abordar los métodos y procedimientos para incrementar y
reducir de forma selectiva la probabilidad de ocurrencia de una conducta
operante ya existente, echemos un vistazo a estos conceptos en relación con la
conducta respondiente.
El Moldeamiento de la Conducta Operante.
La conducta operante nueva o que no existe en el repertorio de un organismo,
puede ser creada mediante un proceso llamado moldeamiento, el cual emplea
una combinación de reforzamiento y de no-reforzamiento, para cambiar las
respuestas simples ya existentes en respuestas nuevas más complejas. Para
poder entender cómo se lleva a cabo el moldeamiento y cómo es que éste
funciona, debemos considerar antes algunos efectos del reforzamiento y de la
ausencia de reforzamiento sobre la conducta.
El Reforzamiento Positivo y la Actividad.
El reforzamiento positivo de una respuesta no solo trae como consecuencia un
incremento significativo en la frecuencia de esa respuesta, sino que también
resulta en un incremento en la frecuencia de muchas otras porciones de
conducta del organismo. El efecto del reforzamiento positivo es elevar el nivel
general de actividad del organismo. El reforzamiento positivo da como resultado
un organismo activo. Esta propiedad del reforzamiento positivo juega una parte
importante en el moldeamiento.
Por otro lado, la extinción es un procedimiento en el cual una operante que ha
sido reforzada en el pasado, deja de ser reforzada en un momento determinado.
El efecto básico de la extinción es una reducción gradual en su frecuencia. No
obstante, la conducta no desaparece ni se desvanece simplemente.
El Procedimiento de Moldeamiento
El reforzamiento y la extinción son las herramientas que se usan para crear o
moldear conductas operantes nuevas, ya que esos procedimientos sirven para
modificar la frecuencia y la topografía de las respuestas.
Estimulo.
Es cualquier factor que puede desencadenar un cambio físico o de la conducta
Reforzadores condicionados.
Algunos estímulos se convierten en reforzadores para un organismo, debido a
que en la historia previa de ese organismo han estado asociados con el
reforzamiento. Estos estímulos reciben el nombre de reforzadores secundarios
o condicionados.
Así como existen dos tipos de reforzadores condicionados. Uno de ellos está
compuesto de aquellos estímulos cuya presentación es reforzante para un
organismo. Estos reciben el nombre de reforzadores condicionados positivos.
El segundo tipo está compuesto de estímulos cuya desaparición o eliminación
es reforzante para el organismo. Estos reciben el nombre de estímulos
aversivos condicionados (o como algunos autores los denominan, reforzadores
condicionados negativos). Tanto los reforzadores condicionados positivos como
los negativos, tienen diversos efectos sobre la conducta.
Programas de reforzadores intermitentes.
En el reforzamiento intermitente, solo se refuerzan determinadas ocurrencias
de la respuesta. El programa de reforzamiento es la regla que sigue el medio
(dentro de un experimento, esa regla la sigue el aparato programador) al
determinar cuáles serán las ocurrencias de una respuesta que van a ser
reforzadas de entre un conjunto de ellas.
Programas de Razón y de Intervalo
Los programas simples de reforzamiento pueden ser clasificados en dos grupos:
programas de razón y programas de intervalo. Los programas de razón
establecen que deberá emitirse un determinado número de respuestas antes de
que una emisión sea reforzada. El término razón se refiere a la razón que existe
entre el número total de respuestas y la respuesta reforzada. Los programas de
intervalo establecen que deberá pasar un determinado tiempo antes de que una
respuesta sea reforzada. El intervalo podrá medirse a partir de cualquier evento;
sin embargo, se utiliza como criterio el final del reforzamiento anterior.
Programas Variables y Fijos
Los programas de razón y de intervalo pueden ser clasificados a su vez en dos
grupos: variables y fijos. Cuando está operando un programa de razón variable,
el número de respuestas requerido para el reforzamiento varía de un
reforzamiento a otro de una manera irregular pero siempre manteniendo una
característica repetitiva.
Por otro lado, un programa de razón fija requiere consistentemente del mismo
número de respuestas por cada reforzamiento.
Un programa de intervalo variable (IV) es aquel en el que varía la cantidad de
tiempo que deberá pasar antes de que una respuesta sea reforzada.
Un programa de intervalo fijo (IF) es aquel que mantiene constante el tiempo
establecido para el reforzamiento.
La base de todos los programas de reforzamiento positivo conocidos, puede
reducirse a variaciones en los requisitos de razón y de intervalo, combinados en
ocasiones con el reforzamiento diferencial de determinadas propiedades de las
respuestas, como por ejemplo hacer una pausa o mantener una tasa elevada
En el caso que presento a continuación el individuo X, a partir de la segunda
sección se le empezó a notar un cambio es su actitud y en su agresividad
podemos suponer que el incentivo produjo el cambio. En forma específica se
puede supones que el cambio ocurre después del incentivo.

Programa
Datos de la persona

Nombre: Individuo X
Género: Masculino
Edad: 27 años
Fecha de nacimiento: 14/Nov./1994
Grado académico: Bachiller
Institución y tiempo laborando: Almacén Promese Cal, Región Norte, cuenta
con 4 años laborando en la institución.
Área: Departamento de distribución
Ocupación: Auxiliar de distribución
Horario: Jornada continua
Cantidad de Horas: 8 horas diarias, aunque pueden variar dependiendo la ruta.
Días: 5 días a la semana. (Ocasionalmente, si se presenta alguna emergencia
también podría laborar los sábados)
Programa: Programa de intervalo fijo, el cual es un programa de reforzamiento
que se presenta tras la primera respuesta que se produzca después de un
periodo de tiempo determinado.
Tiempo del programa: 20 horas
Objetivo: Lograr que el empleado cumpla con el objetivo de 5 rutas semanales
de entrega de medicamentos a los diferentes centros, hospitales y farmacias del
pueblo de la región norte que es la meta asignada para cada colaborador de
dicha área, Asimismo, lograr una reducción sustantiva en su nivel de agresividad.
Reforzador: Bono incentivo mensual y 2 días de descanso mensualmente, luego
de haber cumplido con la meta.
Estimulo: Al inicio de cada semana se le envía un mensaje, vía WhatsApp
recordando las metas acordadas para cada semana, junto a un mensaje
motivador.

Historia de vida del empleado

Este joven nació en la ciudad de Santiago el día 14 de noviembre del 1994,
naciendo un minuto después que su hermano mellizo. Su infancia se desarrolló
en un ambiente cálido y lleno de afecto, contribuyendo de forma positiva en el
desarrollo de su educación y personalidad. Creció al lado de sus padres y
hermano, su infancia fue muy bonita ya que la disfruto mucho y por ser el más
pequeño sus padres y hermano le dieron todo su amor, a pesar de ser el más
travieso de los 2 hermanos. Inicio a estudiar a los 6 años de edad y a los 17 ya
había terminado su bachillerato. Siempre fue aplicado y responsable en sus
estudios. Actualmente tiene 27 años vive con su esposa e hijo y trabaja hace 4
años para el Almacén Promese/Cal, Región Norte, donde se desempeña como
auxiliar de distribución.
Detalles del proyecto.
Se realizaría una reunión con el empleado del área de distribución, donde se le
informará el programa de acción para aumentar el rendimiento y mejorar su
comportamiento, se le explica que al cumplir con las metas pautadas estará
recibiendo un incentivo económico y dos días libres siempre y cuando se cumpla
con el 100% de las metas implementadas y que además debe disminuir su nivel
de agresividad en su área de trabajo. Este programa se estará evaluando
mensualmente donde el supervisor del programa permanecerá más cerca del
empleado durante los próximos meses y cada mes se evaluará el resultado
obtenido, con el propósito de reconocer los logros de forma presencial. El
individuo X estaría recibiendo su reforzador mensual y un reconocimiento al final
de cada semana dependiendo de su desempeño, en el caso de no ser cumplidas
o estar incompletas no recibirá dicho incentivo cada mes.
Si el individuo X lleva dos meses sin cumplir la meta se procederá a la realización
de una amonestación por bajo rendimiento y comportamiento intolerante, la cual
será tomada en cuenta para efectuar medidas sobre el empleado, que podrían
variar en intensidad: en caso leve realimentación con derecho a amonestación,
en el caso controlado a la eliminación de la bonificación por un periodo
determinado, y, por último, en el caso grave la desvinculación de dicho
empleado.
 Primera sección:
Se efectuó una reunión con el empleado resaltando sus capacidades en su área,
con cada detalle, destacando sus virtudes, además se le mostro sus debilidades
o sus faltas. En la reunión se llegó a un acuerdo que durante el primer trimestre
en caso de que el recupere sus metas, trabajando de manera eficiente y eficaz
sus puntos débiles conjuntamente con la reduciendo del nivel de agresividad
durante todo el tiempo acordado se le otorgaría un incentivo, más dos días libres
como regalo al cumplimiento de los objetivos trazados. Al iniciar la jornada de
trabajo se le envió un mensaje a través de WhatsApp para recordarle las metas
pautadas en la reunión junto a un mensaje motivador.
Individuo X: Se nota motivado e entusiasmado y presenta de manera moderada
más destreza al realizar sus labores.
Se pudo percibir que empezó a llegar temprano, intenta no discutir, mayor interés
al momento de organizar su trabajo y menos vueltas para realizarlos.
Al final del mes se llevó a cabo una reunión nuevamente con él, se le pregunto
cómo se sentía al poder apoyar más a sus compañeros en el cumplimiento de la
meta, se anotó las opiniones, retroalimentando lo necesario, y en general
reconociendo algunas cualidades nuevas observadas.
 Segunda sección:
En esta segunda sección se le envió un mensaje a través de WhatsApp,
motivándole a las metas, con un mensaje de motivación laboral e incentivándole
al cumplimiento del horario de trabajo conjuntamente con los resultados de
cuanto le falta en este mes para llegar a la meta.
Individuo X: Se percibe un considerable cambio en el comportamiento agresivo
y haragán, a la vez de un incremento en el cumplimiento de las disposiciones,
además del cambio de una conducta desanimada a una conducta más activa y
enfocada en su labor.
Al final, correspondiente a la cuarta semana del primer mes se evalúa el
desempeño para ver el logro y debilidades de este dónde se pudo observar una
mejoría notoria en él, y que se está modificando una conducta, a pesar de no
haber llegado a la meta el segundo mes, logro un 58% de los resultados y una
mejoría en su conducta. Se le reconoció de manera pública su progreso, se le
retroalimento en la planificación de las metas para que pueda cumplirlas y lograr
el incentivo en el próximo mes.
  Tercera sección:
Como cada semana en su inicio se le envía un mensaje, vía WhatsApp
recordando las metas acordadas para cada semana, junto a un mensaje
motivador, sustentando un estímulo al individuo X y que perciba el apoyo para el
cumplimiento de sus metas y mejoría de su desempeño.
Individuo X: Ha adoptado un desempeño efectivo y rápido y un notable
incremento en su ánimo y motivación al realizar su trabajo. Se percibe un cambio
sobresaliente en el individuo X, ahora en vez de haraganear luego de cumplir
con su meta, anima a sus compañeros y se observa una conducta positiva en
toda su jornada laboral.
En la evaluación de la 8va semana, se observa un elevado y favorable cambio
en la conducta del individuo X, logrando un 90.5% de las metas. El individuo X
obtuvo reconocimiento verbal en público por ser el empleado con mejores
relaciones humanas y ser uno de los más rápidos del departamento, obtuvo su
primer bono incentivo y reconocimiento por su excelente desempeño y ser un
ejemplo para sus compañeros.
 Cuarta sección:
Esta es la última semana del programa de modificación de la conducta que se
realizó durante 3 meses, se le envió su mensaje motivador como de costumbre,
a través de WhatsApp, conjuntamente con un mensaje de felicitaciones por su
desempeño en las últimas semanas.
Individuo X: Aún conserva una conducta en beneficio de la institución y propio,
también adquirió mayor agilidad y cumplió con las metas programadas. Por lo
que ha completado satisfactoriamente el programa, logrando la eliminación del
comportamiento agresivo y haragán, por un comportamiento más activo y con un
gran grado de motivación y empatía.
Conclusión
Se puede observar que, al finalizar el programa, fue completado
convenientemente, logrando las metas propuestas al inicio de dicho programa.
El individuo X, además de mejorar en diversos aspectos, especialmente en su
rapidez fue el primero en completar las metas estas últimas semanas obteniendo
de este modo su incentivo por el cumplimiento del 100% de sus labores,
asimismo se logró eliminar la conducta agresiva y holgazana, adquirió el 100%
de la meta y es reconocido como un ejemplo a seguir.
El programa finaliza satisfactoriamente según las metas e instrucciones
acordadas. Proveer continuo seguimiento, retroalimentar, reconocer y reforzar la
conducta fueron elementos de gran utilidad para el logro del proceso y garantizar
el cumplimiento del mismo.
Para concluir, se puede decir que esta práctica se puede llevar a cabo, cada
cierto tiempo con un programa de intervalo variable que ayudara a los empleados
a mantener siempre una conducta motivada, estimulada y la satisfacción en los
mismos, evitando de esta forma el descontento y mantenernos informados de la
naturaleza de ciertos desacuerdos que pueden afectar a la institución en la que
participa el individuo, además de aprovechar el máximo de nuestro recurso
humano.

Bibliografía

Significado de Conducta
[Link]
el%20actuar,deriva%20del%20vocablo%20lat%C3%ADn%20conducta.
Compendio de condicionamiento [Link]
[Link]
miento_operante.pdf

CUANDO LOS COMPORTAMIENTOS PASIVO-AGRESIVOS INFLUYEN EN

TU ENTORNO LABORAL
[Link]
influyen-en-tu-entorno-laboral/