UNIVERSIDAD DE SAN CARLOS DE GUATEMALA

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS

ESCUELA DE ESTUDIOS DE POSTGRADO
MAESTRÍA EN ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

ANÁLISIS DEL ESTRÉS EN EL TRABAJO Y EL RENDIMIENTO LABORAL DE LOS

COLABORADORES DEL DEPARTAMENTO DE PRODUCCIÓN EN UNA EMPRESA
QUE SE DEDICA A LA FABRICACIÓN Y COMERCIALIZACIÓN DE PRODUCTOS
DE CUIDADO PERSONAL UBICADA EN EL MUNICIPIO DE GUATEMALA,
DEPARTAMENTO DE GUATEMALA

VELILYN YADIRA AVILA MARTÍNEZ

GUATEMALA, 15 DE SEPTIEMBRE 2020
 UNIVERSIDAD DE SAN CARLOS DE GUATEMALA
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS
ESCUELA DE ESTUDIOS DE POSTGRADO
MAESTRÍA EN ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

ANÁLISIS DEL ESTRÉS EN EL TRABAJO Y EL RENDIMIENTO LABORAL DE LOS

COLABORADORES DEL DEPARTAMENTO DE PRODUCCIÓN EN UNA EMPRESA
QUE SE DEDICA A LA FABRICACIÓN Y COMERCIALIZACIÓN DE PRODUCTOS DE
CUIDADO PERSONAL UBICADA EN EL MUNICIPIO DE GUATEMALA,
DEPARTAMENTO DE GUATEMALA

BASE NORMATIVA: “GUÍA METODOLÓGICA PARA LA ELABORACIÓN DEL PLAN

DEL TRABAJO E INFORME DEL TRABAJO PROFESIONAL DE GRAGUACIÓN DE
MAESTRIA EN ARTES APROBADO POR JUNTA DIRECTIVA DE LA FACULTAD
DE CIENCIAS ECONÓMICAS, EL 15 DE OCTUBRE DE 2015, SEGÚN NUMERAL 7.8
PUNTO SÉPTIMO DEL ACTA NO. 26-2015 Y RATIFICADO POR EL CONSEJO
DIRECTIVO DEL SISTEMA DE ESTUDIOS DE POSTGRADO DE LA UNIVERSIDAD
DE SAN CARLOS DE GUATEMALA, SEGÚN PUNTO 4.2, SUBINCISOS 4.2.1 Y 4.2.2
DEL ACTA 14-2018 DE FECHA 14 DE AGOSTO DE 2018”

ASESOR: LIC. MSc. JUAN CARLOS LEMUS

AUTOR: VELILYN YADIRA AVILA MARTÍNEZ
GUATEMALA, 15 DE SEPTIEMBRE 2020
 UNIVERSIDAD DE SAN CARLOS DE GUATEMALA

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS

HONORABLE JUNTA DIRECTIVA

Decano: Lic. Luis Antonio Suárez Roldán

Secretario: Lic. Carlos Roberto Cabrera Morales

Vocal I: Lic. Carlos Alberto Hernández Gálvez

Vocal II: Doctor. Byron Giovanni Mejía Victorio

Vocal III: Vacante

Vocal IV: BR. CC. LL. Silvia María Oviedo Zacarías

Vocal V: P. C. Omar Oswaldo García Matzuy

TERNA QUE PRACTICÓ LA EVALUACIÓN DEL TRABAJO PROFESIONAL DE

GRADUACIÓN.

Coordinador: Msc. Noemi Carrillo

Evaluador: Msc. Angel Diaz

Evaluador: Msc. Brenda Caal

 AGRADECIMIENTOS

A DIOS Por mostrarme su amor y misericordia todos los días de mi

vida.

A MI ABUELA Rutilia Vidal “Mi Mamatila” (Q.E.P.D.), por su amor, ternura y

apoyo incondicional mientras estuvo cerca, sé que desde el
cielo disfruta tanto este momento como yo.

A MIS PADRES Rolando Avila y Melly Martinez que, con su amor, paciencia,
sacrificios, ejemplo y sabios consejos, han hecho de mí una
mujer esforzada y valiente y por siempre confiar en mí.

A MIS HIJOS Santiago David, José Rodrigo, y Sophie Ximena, porque ellos
han sido mi fortaleza y con ese “mami te amo” han hecho de
mí una mejor persona, personitas a quienes les dedico todos
y cada uno de mis logros.

A SERES ESPECIALES Christian, Julie y Javier Barrios, que de alguna forma me han
acompañado en este logro demostrando su amor y paciencia
durante todo este tiempo.

A MIS HERMANAS Lisbeth, Guilliam y Sayda, por ser las mejores amigas en
todo momento y por entender mi ausencia durante este
tiempo.

A MIS SOBRINOS Los amo, y les animo a soñar y luchar por lo que deseen.

A MI ASESOR MSc. Juan Carlos Lemus, por su paciencia y dedicación.

A MIS MAESTROS Escuela de Estudios de Postgrado de la Facultad Ciencias

Económicas, en especial al Dr. Alfredo Paz Subillaga por sus
enseñanzas y apoyo en todo momento.

A MIS AMIGOS Con especial aprecio, pues muchas veces no pude

compartir tiempo con Uds., sin embargo, los llevo en mi
corazón.
A MIS COMPAÑEROS En especial a Licda. Carolina Marroquín, porque juntas
logramos cumplir una nuestras metas, también a Lic. Carlos
Marroquín por su amistad. Lic. Carlos Estrada, Lic. Luis
Ramos por su apoyo durante todo este tiempo.

A LA USAC Mi casa superior de estudios.

 CONTENIDO

RESUMEN…………………………………………………………………………….. i
INTRODUCCIÓN……………………………………………………………………... iii
1. ANTECEDENTES………………………………………………………………... 1
2. MARCO TEÓRICO………………………………………………………………. 5
2.1 Definición de Estrés…………………………………………………………… 5
2.1.2. Tipos de Estrés (Eutrés, Distrés)…………………………………….. 6
2.1.3. Fases del Estrés……………………………………………………………... 6
2.1.4. El estrés en el Trabajo y sus Factores Desencadenantes…………… 8
2.1.5. Características del Estrés Laboral……………………………………….. 9
2.1.6. El Estrés Laboral y Burnout……………………………………………….. 10
2.1.7. Consecuencias Físicas Efecto del Estrés Laboral……………………. 10
2.1.8. Prevención del Estrés Laboral……………………………………………. 11
2.2. Definición de Rendimiento Laboral………………………………………… 12
2.2.1. Dimensiones del Rendimiento Laboral………………………………….. 12
2.2.2. Factores del rendimiento laboral…………………………………………. 13
2.2.3. La evaluación del rendimiento …………………………………………… 14
2.2.4. La descripción de puestos y el rendimiento…………………………… 14
2.3.1. Seguridad Ocupacional…………………………………………………….. 15
2.3.2. Salud ocupacional…………………………………………………………... 15
2.3.3. Condiciones de trabajo……………………………………………………... 16
2.3.4. Programa de seguridad y salud ocupacional…………………………… 16
3. METODOLOGÍA………………………………………………………………….. 17
3.1 Definición del Problema ..…………………………………………………….. 17
3.2 Especificación del Problema …….…………………………………………… 17
3.2.1 Delimitación del Problema ………………………………………………….. 18
3.2.2 Planteamiento del Problema……………………………………………….. 18
3.3 Objetivo General ……………………………………………………………….. 19
3.4 Objetivos Específicos ……….………………………................................... 19
3.5 Métodos, Técnicas e Instrumentos………………………………………….. 20
3.5.1 Métodos………………………………………………………………………… 20
3.5.2 Técnicas……………………………………………………………………….. 20
3.5.3 Instrumentos………………………………………………………………….. 21
4. DISCUSIÓN DE RESULTADOS……………………………………..………... 22
4.1 Presentación y análisis de resultados……………………………………… 23
4.1.1 Prueba de autoevaluación de personalidad tipo A y B………………… 28
4.1.2 Prueba de estrés (MBI)………………………………………………………. 34
4.2 Discusión de resultados……………………………………………………….. 40
CONCLUSIONES…………………………………………………………………….. 44
RECOMENDACIONES………………………………………………………………. 45
BIBLIOGRAFÍA………………………………………………………………………. 46
E- GRAFÍA……………………………………………………………………………. 48
ANEXOS………………………………………………………………………………. 49
ÍNDICE DE CUADROS……………………………………………………………… 66
ÍNDICE DE GRÁFICAS……………………………………………………………… 67
 i

RESUMEN

El estrés laboral es una realidad que experimentan los colaboradores a diario con cada
jornada laboral, es importante reconocer que algunas profesiones y actividades laborales
generan más estrés (distrés) que otras, especialmente aquellos trabajos monótonos, de
atención al cliente, industria pesada, en las cuales la carga de trabajo se acumula de
manera desproporcionada dependiendo de las demandas del mercado.

Es por ello que la acumulación de estrés laboral puede alterar los patrones de conducta
en los colaboradores de una empresa, es decir que cuando las personas atraviesan por
episodios de estrés reaccionan de forma distinta y los efectos del estrés son distintos en
los colaboradores, estas diferencias pueden observarse por el tipo de personalidad, por
el nivel de estrés y por la cantidad de tareas asignadas, es por ello que para este trabajo
profesional de graduación se estableció como objetivos saber qué tipo de personalidad
poseen los colaboradores de la empresa objeto de estudio, cuál es su nivel de estrés y
cuál es su rendimiento laboral, para analizar en conjunto los aspectos antes
mencionados para determinar cómo manejan las situaciones de estrés cuando estas se
presentan.

Para el cumplimiento de los objetivos se utilizaron instrumentos para llevar a cabo dicho
análisis es por ello que con la prueba de tipo de personalidad y el test MBI se determinó
que de los 43 colaboradores evaluados, 32 colaboradores poseen personalidad tipo A
que según resultados de esta prueba indica que las personas que poseen este tipo de
personalidad, tienden a padecer frecuentemente síntomas físicos asociados al estrés sin
embargo los resultados de la prueba de estrés (MBI) indican que los niveles de estrés se
encuentran dentro de los parámetros medio – alto en las subescalas que la prueba mide
y que su rendimiento laboral está dentro de la contribución esperada por la empresa
objeto de estudio.

En cuanto al resultado de las pruebas de resto de colaboradores evaluados, 11

colaboradores específicamente, poseen personalidad tipo B que según resultados de
esta prueba indica que las personas que poseen este tipo de personalidad, tienden a
 ii

padecer en menor intensidad síntomas físicos asociados al estrés, sin y los resultados
de la prueba de estrés (MBI) indican que los niveles de estrés se encuentran dentro de
los parámetros bajo – medio en las subescalas que la prueba mide y que su rendimiento
laboral está dentro de la contribución esperada por la empresa objeto de estudio.

Por lo anterior es conveniente que la administración de recursos humanos de la empresa

objeto de estudio, seleccione aquellos colaboradores que tienen resultados en la prueba
de nivel de estrés MBI cerca de los limites superiores de las sub escala de cansancio
emocional y despersonalización con la realización personal baja para que sean los
primeros en poner en práctica lo recomendado por el programa del estrés.
 iii

INTRODUCCIÓN

Las exigencias del mercado laboral, cada vez son más evidentes por lo que obliga a las
empresas a subir sus estándares de calidad, esto conlleva a tratar de obtener el máximo
rendimiento de los colaboradores, extendiendo las jornadas de trabajo, aumentando las
metas de venta, unidades producidas etc, de tal manera a que estas exigencias se
transformen en factores estresantes.

El estrés laboral en la actualidad es catalogado por la OMS (Organización Mundial de la

Salud) como uno de los principales problemas para la salud de los colaboradores, es por
ello que para la administración de Recursos Humanos es de vital interés saber cómo
identificar cuándo los colaboradores atraviesan estos episodios de estrés, es decir, tener
las herramientas que le permitan identificar el nivel de estrés y abordar esas situaciones
de una forma adecuada por medio de un programa para el manejo de las situaciones de
estrés, que este contenido dentro del manual de salud y seguridad ocupacional ya que
el estrés laboral debe estar incluido dentro de los riesgos laborales.

El objetivo de este trabajo profesional de graduación es analizar el nivel de estrés laboral

y el rendimiento laboral con el interés de promover la salud y seguridad ocupacional para
los colaboradores del departamento de producción en una empresa que se dedica a la
fabricación y comercialización de productos de cuidado personal.

En el primer capítulo se presentan los antecedentes de la industria a la cual pertenece la

empresa objeto de estudio y la forma en que otros autores abordan el tema de estrés
laboral a lo largo de los últimos años, se ha hecho evidente la presencia de estrés en
colaboradores que pertenecen a distintos giros de negocio combinados con otras
variables, mostrando los resultados más importantes derivados de dichas
investigaciones y en algunos casos la forma en que los autores resolvieron el problema
planteado.

En el capítulo dos se encuentra el marco teórico conceptual el cual aborda temas y

subtemas del estrés, rendimiento laboral y salud y seguridad ocupacional, entre los
cuales se describen las definiciones de estrés, los tipos de estrés, como se manifiesta,
 iv

los factores estresantes, los riesgos en la salud, entre otros, en cuanto al rendimiento
laboral, se describen la formas en que puede hacerse una evaluación de rendimiento
laboral y sus dimensiones relacionadas a la carga de trabajo y aquellas actividades que
no están ligadas a las tareas pero si en el contexto laboral, sobre salud y seguridad
ocupacional menciona los programas de salud, las condiciones de trabajo entre otras.

En el capítulo tres se explica la metodología, allí se plasma el diseño del trabajo

profesional de graduación en donde se da a conocer generalidades como: El objetivo
general y los específicos, la definición del problema, especificación del problema,
delimitación y planteamiento del problema, así como los métodos y técnicas utilizados
para llevar a cabo este trabajo.

En el capítulo cuatro, se presentan el análisis y discusión de resultados obtenidos de la

recopilación de información durante el primer semestre del año 2020 a los colaboradores
de la empresa objeto de estudio en relación a los niveles de estrés y los resultados de la
evaluación de rendimiento laboral, por medio de los distintos instrumentos tales como la
prueba de autoevaluación de personalidad tipo A y B y la prueba de MBI que permite
evaluar los niveles de estrés que atravesaron los colaboradores del área de producción
de la empresa objeto de estudio.

En él también se incluyen anexos donde se presenta el programa de Manejo de

situaciones del estrés laboral, el cual incluye los instrumentos de autoevaluación con sus
fichas técnicas para la obtención de resultados, el diagrama del proceso y las actividades
por sesión recomendadas, es importante mencionar que este manual sirve como
herramienta al departamento de recursos humanos para que pueda ser aplicado a
cualquier colaborador no solo a los colaboradores del área de producción, ya que puede
incluirse dentro del manual de salud y seguridad ocupacional que la empresa objeto de
estudio posee.

Dentro del contenido de este trabajo se encuentra el listado de documentos bibliográficos

consultados para llevar a cabo el desarrollo del mismo.
 CAPÍTULO I

ANTECEDENTES

En Guatemala la primera industria con planta de producción se estableció en el año de

1880 para finales de ese siglo existan varias plantas que a la fecha aún siguen operando
en el país, tales como Cantel, Cervecería Centroamericana, Empresa Eléctrica, y
Cementos Novella, sin embargo, a inicios del siglo XX existían pequeñas o medianas
industrias las cuales luchaban por mantenerse, ya que el proceso de industrialización en
el país en esa época era lento a pesar que Guatemala es un país rico en recursos
naturales, es por ello que a lo largo de la historia se ha visto que empresarios del
extranjero han aprovechado estos recursos y han instalado sus plantas de producción
en el país, es importante mencionar en existen industrias que cuentan con capital
guatemalteco las cuales participan activamente en la economía del país brindando
fuentes de empleo.

La empresa objeto de estudio que se dedica a la fabricación y comercialización de

productos de cuidado personal ubicada en el municipio de Guatemala, fue fundada en
1,984 es una empresa productora de papeles tissue ubicada inicialmente en Río Hondo,
en el departamento de Zacapa de la república de Guatemala en Centroamérica, en la
actualidad distribuye directamente sus productos a nivel Nacional a través de tres
Centros de Distribución principales en Guatemala, Quetzaltenango (Occidente) y Zacapa
(Oriente). Además, cuenta con filiales en Honduras (San Pedro Sula y Tegucigalpa), El
Salvador, Nicaragua y Costa Rica.
Las empresas (como la empresa objeto de estudio) siguen siendo generadoras de
empleo principalmente en las plantas de producción debido a la demanda del mercado,
esto provoca que la cantidad de colaboradores en estas empresas sea alta al igual que
la carga de trabajo, esto puede influir a que las personas estén atravesando episodios
de estrés poniendo en riesgo la salud ocupacional.

Es por lo antes expuesto que las empresas que pertenecen a la industria especialmente
aquellas fabricantes o que poseen un proceso productivo de transformación de materia
 2

prima que cuentan con una planta de producción con espacios llenos de maquinarias y
herramientas utilizados por colaboradores durante jornadas continuas de trabajo, suelen

convertirse en espacios bajo mucha presión ambiental, con factores estresores como el
ruido, poca iluminación y ventilación reducida entre otros, es importante mencionar que
el estrés laboral y el rendimiento laboral, han sido temas de estudio estableciendo
relación entre ambas o estudiadas de manera independiente, por estudiantes de distintas
carreras y grados académicos de las diversas universidades del país, estos estudios han
sido enfocados en su mayoría a las áreas de atención al cliente, ventas, o aquellas plazas
con las cuales se tiene contacto con otras personas o directamente con servicio prestado
a otros, muy pocos estudios en relación a las personas que pertenecen a departamentos
como los de producción, el objetivo de sus estudios han sido enfocados en brindar un
aporte a la sociedad y a las unidades de estudio luego de que se identificaran los niveles
de estrés por los cuales los colaboradores hayan estado atravesando y como éstos
influyeron en su rendimiento, dicho aporte ha radicado en recomendar cuáles son las
técnicas de manejo de estrés que puedan aplicar según los resultados obtenidos de
dichas investigaciones.

El estrés y el rendimiento laboral en las áreas de producción en las empresas fabricantes

de productos indistintamente de la naturaleza de los mismos, se han convertido en temas
de estudio desde el punto de vista de recursos humanos ya que van íntimamente ligados
a la salud y seguridad ocupacional, es por ello que los diversos estudios enfocados a los
colaboradores de estas áreas y los resultados obtenidos de los mismos han permitido
que se realicen recomendaciones para el manejo de situaciones de estrés vinculado a la
carga de trabajo en relación al rendimiento laboral.

Por lo antes expuesto, Reyes Marleny (2012), en su trabajo de tesis de Maestría en

Recursos Humanos titulado “Síndrome de Burnout y su incidencia en el desempeño
actitudinal de los docentes de instituciones educativas de nivel diversificado del municipio
de Barillas” en la Universidad de San Carlos de Guatemala manifestó, que utilizó
instrumentos de evaluación que constituyeron la aplicación del (test MBI a docentes) y
(CDLA a directores) que permitieron constatar el rendimiento laboral que presentan los
docentes. Lo que demostró un diagnóstico positivo del Síndrome en un 38% de docentes
 3

por ello se establecieron dos propuestas que incluyen un programa para evitar y abordar
el Síndrome de Burnout y otro programa para mejorar el desempeño actitudinal y laboral
de los docentes y contrarrestar el Síndrome de Burnout en las instituciones educativas a
través de motivación e incentivos que los directores deben emplear, para mantener alto
grado de satisfacción en los docentes y que se sea reflejado en un excelente desempeño
laboral.

Gonzales Mayra (2014), explicó en su trabajo de tesis de licenciatura en psicología

industrial titulado “Estrés y desempeño laboral” (estudio realizado en Serviteca Altense
de Quetzaltenango)” de la universidad Rafael Landívar que el estrés se conoce como
las nocivas reacciones físicas y emocionales en el cuerpo del ser humano en el ámbito
donde se desenvuelve, es cuando las exigencias de su entorno no igualan las
capacidades, los recursos, o las necesidades de la persona, también indica que el
desempeño laboral es el resultado de productividad del individuo en su trabajo, es la
eficacia del personal que está dentro de las organizaciones, la cual es necesaria para la
institución, donde funciona el sujeto con una satisfacción, en este sentido, el rendimiento
de los trabajadores depende de su comportamiento y también de los resultados
obtenidos, por que realizó un estudio donde relacionó ambas variables por medio de los
instrumentos por medio de un test estandarizado EAE y una evaluación de desempeño
de selección forzada, con el objetivo de brindar recomendaciones y la planificación de
un programa para mejorar el desempeño y manejar de forma adecuada el estrés en los
trabajadores.

Ealeen Gil (2016), expresó en su tesis de licenciatura de psicología clínica titulada “El
estrés laboral en colaboradores administrativos según género de una empresa
procesadora de aves” de la universidad Mariano Gálvez que el objetivo principal
determinar si existe diferencia estadísticamente significativa en el estrés al comparar
colaboradores de ambos géneros de una empresa procesadora de aves. Los sujetos que
conformaron la muestra fueron 25 hombres y 25 mujeres, ambos grupos colaboradores
administrativos. El instrumento aplicado fue la Escalas de Apreciación del Estrés (EAE-
S). Este instrumento que tiene como objetivo la evaluación de la incidencia y la intensidad
con que afectan a la vida de cada sujeto las diferentes situaciones estresantes.
 4

Ofrece cuatro escalas independientes: Escala General de Estrés (EAE-G), Escala de

Acontecimientos Estresantes en Ancianos (EAE-A), Escala de Estrés Socio-Laboral,
(EAE-S), Escala de Estrés en la Conducción, (EAE-C). Para el presente estudio se tomó
la escala EAE-S.

Fue un estudio descriptivo comparativo y se utilizó el procedimiento de t de Student. Se

concluyó que no existe diferencia estadísticamente significativa. Se recomendó a los
trabajadores administrativos empresariales, centros de educación superior y
profesionales de la salud mental, implementar cursos o talleres con respecto al tema del
estrés laboral, y sus implicaciones a la hora de estar bajo estresores de presión laboral
y buscar las formas más efectivas de afrontamiento.

Pedro R. Gil-Monte Unidad de Investigación Psicosocial de la Conducta Organizacional

(UNIPSICO) Universidad de Valencia en su artículo “Situación actual y perspectiva de
futuro en el estudio del estrés laboral: la Psicología de la Salud Ocupacional” indica
principalmente que el objetivo del estudio es presentar oportunidades a los psicólogos
para poder analizar los cambios psicosociales que genera el estrés a través de las
consecuencias del estrés, modelos de estudios del estrés laboral, analizando los puestos
de trabajo y consideraciones a futuro sobre la salud ocupacional que pueden beneficiar
el bienestar de los trabajadores, la eficacia organizacional.
 CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO

2.1. Definición de Estrés

El trabajo reúne una serie de actividades que exigen una demanda física, manual o
intelectual, a cambio de una remuneración económica, esta demanda con el paso del
tiempo provoca un “desgaste” que puede contribuir a que las personas experimenten un
desequilibrio produciéndose el estrés laboral.

(Fernández 2010) Para definir el concepto de estrés laboral según el autor del artículo
“Influencia de los factores estresantes del trabajo en el rendimiento laboral” indica que
“el estrés es la tensión provocada por situaciones agobiantes y que originan reacciones
psicosomáticas” (p.112).

Según la OMS (Stravroula L 2004), define el estrés en el trabajo como “la reacción que
puede tener el individuo ante las exigencias laborales que no se ajustan a sus
conocimientos y capacidades y que ponen a prueba su capacidad de afrontar la situación
(p.3).

Con frecuencia la confusión de los términos presión o reto y estrés debido a las
exigencias del entorno laboral, el nivel de presión del trabajo considerado aceptable
permite que un colaborador hasta cierto punto pueda estar alerta, motivado, e incluso en
condiciones de aprender dependiendo de sus recursos y las características personales.

El estrés laboral entonces aparece cuando la presión se vuelve excesiva, o la carga de

trabajo se vuelve difícil de controlar, es en este punto donde debe tomarse en cuenta las
reacciones que el estrés pueda provocar en los colaboradores ya que si no se maneja
de forma adecuada puede resultar perjudicial para la salud e impactar fuertemente a la
organización.

El termino estrés en el trabajo, se relaciona con la tensión física y emocional asociada

directamente a las responsabilidades en el trabajo, a la cantidad de tareas asignadas
pendientes de resolver en un tiempo determinado, es por ello que es inevitable
 6

experimentar cierto nivel de estrés en estas actividades cotidianas, es importante

mencionar que no todo estrés es perjudicial para la salud de un colaborador ya que
existen niveles de estrés aceptables los cuales permiten el logro de objetivos durante
esos episodios de estrés, de allí surgen los términos Eutrés y Distrés.

2.1.2. Tipos de Estrés (Eutrés, Distrés)

Según Rostagno (2005) en su libro el ABC del estrés, en el capítulo I, hace mención de
los términos Eutrés y Distrés, por lo que se entiende que el Eutrés es conocido como el
tipo estrés que positivo que permite reaccionar ante las situaciones de estrés, esta
reacción es aquella la cual produce un estado de alerta para que experimenta el ser
humano para obtener un rendimiento físico y mental que le permita ser creativo y
productivo.

Es decir que, el eutrés está asociado a una tarea deseada, fácil y saludable para el
colaborador que está atravesando este episodio de “estrés bueno” y le permite completar
la tarea asignada en el tiempo establecido.

En ese mismo capítulo Rostagno (2005) menciona que cuando se habla del término
Distrés es lo que experimenta el ser humano cuando tiene una “sobrecarga” de trabajo
no asimilable el cual desencadena un desequilibrio físico, psicológico, el cual termina
afectando la productividad de la persona en el trabajo.

Es importante mencionar que el carácter del estrés saludable o nocivo no solo depende
de la tarea asignada sino también de la interpretación del sujeto, debido a que lo que
para un sujeto pueda ser una situación de estrés nocivo y para otro no, es decir, que no
todas las personas reaccionan de la misma forma ante las situaciones estresantes.

2.1.3. Fases del Estrés

En el año de 1950 el doctor Hans Selye publicó su investigación más famosa llamada
“Stress of life” estudio donde logró hacer una separación de muchos de los efectos físicos
del estrés, en su estudio también planteo su teoría llamada “Síndrome General de
Adaptación” la cual establece las fases que el ser humano atraviesa como respuesta a
una serie de distintos estímulos estresores, teoría que en la actualidad aun sirve de base
 7

para diversos estudios relacionados con el estrés, José Ayuso utilizó esta teoría en su
artículo llamado Profesión docente y estrés laboral: una aproximación a los conceptos
de estrés laboral y Bornout de la revista iberoamericana de educación explica “ Las tres
fases de la reacción defensiva no especifica de Selye son : alarma, resistencia y
agotamiento” (Ayuso, 2018, p.12).

Sin embargo, otros autores prefieren profundizar en describir las fases del estrés para
entender el contexto de cada una de estas fases que planteó Selye, (Del Hoyo, 2011)
explica cada una de las fases:

a) “Fase de Reacción de Alarma: ante un estímulo estresante, el organismo reacciona

automáticamente preparándose para la respuesta, para la acción, tanto para luchar
como para escapar del estímulo estresante. En esta fase se activa el sistema nervioso
simpático, teniendo como signos: dilatación de las pupilas, sequedad de boca,
sudoración, tensión de los músculos, aumento de la frecuencia cardiaca y
respiratoria, aumento de la presión arterial y disminución de la secreción gástrica,
aumento de la síntesis de la glucosa y de la secreción de adrenalina y noradrenalina.
En este tiempo se da una activación psicológica, aumentando la capacidad de
atención y concentración para focalizar y mantener la percepción de estímulo
estresante. Esta reacción transitoria es de corta duración y no resulta perjudicial
cuando el organismo dispone de tiempo para recuperarse”. (Del Hoyo, 2011) (pp.21-
22).
b) “Fase de Resistencia: aparece cuando el organismo no tiene tiempo de recuperarse
y continúa reaccionando para hacer frente a la situación. En esta fase aparecen
diferentes reacciones metabólicas canalizando al sistema o proceso orgánico
especifico que será más capaz de resolverlo, haciendo frente a la presencia del estrés
por un plazo indefinido.” (Del Hoyo, 2011) (pp.21-22).
c) “Fase de Agotamiento: como la energía de adaptación es limitada, si el estrés
continuo o adquiere bastante intensidad, superando la capacidad de resistencia, el
organismo entra finalmente en la fase de agotamiento, en la cual se colapsa del
sistema orgánico enfrentando al estrés, dando lugar a la aparición de alteraciones
psicosomáticas.” (Del Hoyo, 2011) (pp.21-22).
 8

2.1.4. El estrés en el Trabajo y sus Factores Desencadenantes

Existen factores internos y externos desencadenantes de estrés laboral que se conocen

como estresores, (Vizcaíno 2018) los cuales son clasificados según los autores del libro
Psicología del trabajo de la siguiente manera:(pp. 27- 29).

• “Ambiente físico de trabajo

• Iluminación
• Nivel de ruido
• Vibraciones
• Higiene
• Temperatura
• Toxicidad
• Estresores de contenido de la tarea
• La carga mental
• Control sobre la tarea
• Variedad de las tareas
• Falta de Participación
• Estresores de las demandas del trabajo
• Jornada Excesiva
• Sobrecarga de Trabajo
• Nuevas Tecnologías
• Estresores del desarrollo de la carrera.
• Inseguridad en el trabajo.
• Promoción y desarrollo profesional.
• Fuentes Extra organizacionales del estrés laboral
• Trabajo/Familia.
• Conflictos Familia Trabajo.
• Parejas de doble carrera”. (pp. 27- 29).
 9

2.1.5. Características del Estrés Laboral

Del Hoyo menciona que en general, las características del estrés pueden clasificarse en
positivas las cuales están relacionadas con oportunidades, premios y experiencias de
logro; y las negativas, con amenazas, exigencias y presiones.

[Link]. Características Positivas

a) Diversidad de Tareas
b) Grado idóneo de dificultad y complejidad.
c) Autonomía para organizar el propio trabajo.
d) Realizar tareas con sentido, que se entienda para qué sirven.
e) Ver que el esfuerzo da resultados, experiencia de éxito en las actividades.
f) Feedback, información frecuente sobre los resultados que se están consiguiendo.
g) Posibilidad de autoexpresión y de manifestar sus ideas, actitudes y preferencias.
h) Posibilidad de autorrealización, de aprender y desarrollar los propios recursos
personales y profesionales en el trabajo.
i) Posibilidad de influir en la organización y en la política de la empresa.
j) Recompensas tangibles y materiales.
k) Sentirse apreciado.
l) Flexibilidad de libranzas y permisos.
m) Buenas relaciones interpersonales.
n) Apoyo incondicional, sentirse parte integrante del conjunto, consideración
incondicional positiva.
o) Sensación de comunicar y compartir con los compañeros.
p) Sintonía emocional con los compañeros.
q) Ambiente físico confortable.

[Link]. Características Negativas del Trabajo

a) Amenazas de castigo.
b) Cambios frecuentes en la forma de hacer las cosas.
c) Mucha actividad.
d) Tener que demostrar la propia valía continuamente.
 10

e) Tener que tomar muchas decisiones.

f) Riesgo físico.
g) Presión ambiental estresante.
h) Interferencias burocráticas.
i) Complicaciones administrativas.
j) Sentimientos de culpabilidad.
k) Respuesta emocional excesiva.
l) Excesivo compromiso con el trabajo.
m) Exigencias conflictivas por parte de otras personas.

2.1.6. El Estrés Laboral y Burnout

El síndrome Burnout es conocido también como “Estar quemado en el trabajo” definición

que surgió a finales de los años 60´s debido al extraño comportamiento originado por el
cansancio acumulado derivado de las jornadas de trabajo. No fue hasta el año de 1986
cuando las psicólogas norteamericanas C. Maslach y S. Jackson hicieron más popular
ese término de estar quemado definiéndolo como un síndrome de despersonalización,
desgaste emocional.

(De Rivera 2012) “Los síndromes del estrés” explica que el síndrome burnout “es el
resultado final de los conflictos y las incoherencias en todas estas áreas en el que
predominan el agotamiento y los estados disfóricos relacionados con la actividad laboral
y con el lugar del trabajo”

2.1.7. Consecuencias Físicas Efecto del Estrés Laboral

Según la Revista UNEMI vol. 12, (Pando, 2019) indica que “El atravesar por episodios
de estrés de manera frecuente y constante provoca que las personas sometidas a estos
episodios tengan consecuencias físicas detalladas a continuación:

a) Trastornos gastrointestinales: dentro de los cuales destacan ulcera, síndrome de

intestino irritable, colitis ulcerosa, digestiones lentas.
b) Trastornos cardiovasculares: Hipertensión arterial, enfermedades coronarias.
c) Trastornos respiratorios: Asma, hiperventilación, disnea, sensación de opresión.
 11

d) Trastornos endocrinos: Hipoglucemia, diabetes, hipertiroidismo, hipotiroidismo.

e) Trastornos dermatológicos: dermatitis, sudoración excesiva, alopecia
f) Trastornos musculares: Tics, calambres, rigidez, dolores musculares”

Las respuestas físicas antes expuestas se vuelven algunas condiciones físicas las cuales
requieren atención médica y muchas otras el uso de medicamentos controlados durante
tiempo prolongados o de por vida como comúnmente se le denomina.

2.1.8. Prevención del Estrés Laboral

Según la OMS en su revista serie No.3 El trabajo y el estrés denominada “La

organización del trabajo y el estrés” (Stravroula.2004) enmarca tres formas de
prevención entre las cuales figuran:

a) Prevención primaria: reducción a través de ergonomía, definición del puesto de trabajo

y diseño ambiental, perfeccionamiento de la organización y de la gestión.

b) Prevención secundaria: reducción a través de educación y capacitación de los

trabajadores.

c) Prevención terciaria: reducción a través de sistemas de gestión más sensibles, con

mayor capacidad de respuesta y mejora de la prestación de servicios de salud
ocupacional. (p. 15).

La salud ocupacional es un factor importante en las empresas, ya que se encarga de

velar por gestionar las cargas adecuadas de trabajo en los puestos de trabajo, por lo
tanto, el manejo del estrés debe formar parte de la prevención terciaria dentro de los
programas de salud ocupacional.

Es importante que el empleador tenga en cuenta información clara sobre la estructura de

la empresa, las competencias, y necesidades de cada puesto de trabajo.
 12

2.2. Definición de Rendimiento Laboral

(Briceño 2017) El Rendimiento Laboral ha sido definido como “como aquellas acciones
o comportamientos observados en los empleados de la organización, que son relevantes
en los objetivos y que pueden ser medidos en términos de las competencias de cada uno
de ellos y su nivel de contribución a la organización”

El rendimiento laboral es una de las fortalezas que una empresa posee en virtud que
permite que el colaborador ayude al logro de los objetivos de la empresa, es importante
mencionar que el rendimiento laboral está íntimamente ligado a la forma en la que un
colaborador se siente motivado, contento y satisfecho con su entorno laboral.

2.2.1. Dimensiones del Rendimiento Laboral

(Gabini 2018) Existen modelos genéricos de rendimiento para determinar el desarrollo

de trabajos específicos es por ello que “El rendimiento laboral está conformado por tres
grandes aspectos: Rendimiento en la tarea, rendimiento en el contexto y
comportamientos laborales contraproducentes”. (p.34).

El rendimiento en la tarea está íntimamente relacionado a la tarea, rendimiento al rol,

competencia directa de la tarea, por lo tanto, se relaciona con el núcleo de la organización
y el trabajo.

El rendimiento en el contexto está relacionado con aquellas tareas que no están

relacionadas con la tarea, pero ejercen un alto impacto en la organización que van
vinculadas con el trabajo con otros, iniciativa, entre otros.

Los comportamientos laborales contraproducentes se pueden definir como

comportamientos antisociales que son ejecutados por los empleados en su lugar de
trabajo, violan normas organizacionales significativas y amenazan la buena voluntad de
una organización, sus miembros, o ambos.
 13

2.2.2. Factores del rendimiento laboral

(Arango M, 2018) “Los factores que influyen en el rendimiento laboral se clasifican en:
Factores Individuales y Factores Situacionales.

Dentro de los factores individuales se su clasifican en: físicos, entrenamiento y

psicológicos.

Dentro de los factores situacionales están enfocados al trabajo laboral y empresarial.”

(p.16).

Si analizamos el rendimiento laboral desde el punto de vista de productividad se refiere

a resultados, sin embargo, es importante considerar también al rendimiento como un
aspecto conductual en el entorno laboral, ambos puntos de vista sirven para relacionar
la conducta de los colaboradores y su relación con sus resultados.

Los modelos conductuales precisan justamente que los resultados nos proporcionan el
contexto del rendimiento, aclarando a los trabajadores hacia dónde debe dirigir su
conducta. Por eso, al gestionar el rendimiento necesitamos tanto los resultados como las
conductas, ésta es precisamente, la tendencia actual en las organizaciones a la hora de
evaluar el rendimiento de sus trabajadores.

Para el estudio del rendimiento laboral existen modelos que incluyen conductas de
trabajo, enmarcadas en estos grupos, tal es el caso del modelo de Murphy y Cleveland
el cual incluye:

a) Conductas orientadas a la tarea.

b) Mantenimiento de las relaciones interpersonales
c) Conductas generadoras de inactividad
d) Conductas destructivas o peligrosas
 14

2.2.3. La evaluación del rendimiento

(Gabini 2018) menciona que evaluar el rendimiento en una gestión de recursos humanos
la cual se realiza principalmente sobre los colaboradores con diversos objetivos:

a) Para la toma de decisiones de recursos humanos enfocados a la retribución del

personal.
b) Mejorar el rendimiento de los colaboradores identificando sus fortalezas y
debilidades.
c) Sirve como instrumento para comunicar normas y valores de la organización.
d) Comprobar la validez de los recursos humanos tales como selección, formación y
retribución.

2.2.4. La descripción de puestos y el rendimiento

(Werther 2015) indica que la descripción de puestos y el rendimiento laboral están

íntimamente relacionados debido a que el análisis se hace sobre de los puestos y no
sobre la persona que lo ocupa. Aun cuando a partir de este análisis se podría conocer la
productividad del empleado actual, éste no es el objetivo. Incluso, uno de los métodos
para obtener información del puesto es preguntar directamente al empleado sus
funciones, pero sólo como referencia inmediata para comparar las especificaciones del
puesto con lo que verdaderamente se hace, debido a que los criterios de rendimientos
se establecen en relación al puesto de trabajo, puede evaluarse el rendimiento individual
y de grupo.
 15

2.3.1. Seguridad Ocupacional

Según la OIT (Ginebra 2013) y la OMS “Las empresas se interesan por los aspectos que
dentro de sus instalaciones pueden afectar el desempeño de sus empleados”. Es por ello
que los conceptos y definiciones referentes a seguridad ocupacional permitirán abordar
el manejo, control y supervisión de la misma dentro de la organización en estudio, según
la OMS se define como seguridad ocupacional al “conjunto de medidas técnicas,
educacionales, médicas y psicológicas empleadas para prevenir accidentes, tendientes
a eliminar las condiciones inseguras del ambiente y a instruir o convencer a las personas
acerca de la necesidad de implementación de prácticas preventivas”

El propósito de la seguridad ocupacional, a través del departamento de recursos

humanos se organicen brigadas que velen por crear conciencia en el individuo acerca de
su responsabilidad en pro de su seguridad, e informar al resto de colaboradores de la
organización acerca de cómo hacer frente a dicha responsabilidad de tal manera que
existan programas que velen por la seguridad de los colaboradores.

2.3.2. Salud ocupacional

Las enfermedades ocupacionales que los colaboradores de las empresas en la
actualidad presentan como consecuencia de factores internos, la razón por la cual estas
enfermedades no son tomadas como parte de la seguridad ocupacional es porque
regularmente se presentan con mayor lentitud, como es el caso del estrés laboral.

(Zúñiga 2004). La salud ocupacional puede ser definida como “la disciplina que busca el
bienestar físico, mental y social de los empleados en sus sitios de trabajo.”

En armonía con la definición anterior, la salud ocupacional se puede evaluar en el

aspecto emocional y físico de sus colaboradores,

Las enfermedades ocupacionales las define Zúñiga “daños a la salud que se adquieren
por la exposición a uno o varios factores de riesgo presentes en el ambiente de trabajo.”
por lo que de existir focos de riesgo o peligro es también probable que en algún momento
se hayan presentado o se puedan presentar enfermedades de este tipo
 16

2.3.3. Condiciones de trabajo

(Werther 2915) menciona que las condiciones de trabajo son todos aquellos factores que
rodean a los trabajadores en la organización y que incluyen desde aspectos físicos de la
organización, hasta algunos de tipo mental con repercusiones físicas como el estrés.
Para que existan condiciones adecuadas de trabajo es necesario que el hombre no
trabaje más allá de los límites máximos de su resistencia y en condiciones ambientales
adecuadas.

2.3.4. Programa de seguridad y salud ocupacional

Según la OIT en su documento de apoyo a la formación llamado Salud y Seguridad en

el trabajo, define “Un programa de seguridad y salud ocupacional permite tener una
planificación adecuada de todo lo que se desea sea cubierto en estas materias,
incluyendo recursos, responsables y tiempos estimados, así como metas por alcanzar”.

Un programa de seguridad y salud ocupacional se enmarca en una serie de objetivos

ordenados por fechas y consecuciones, asignando tareas y responsabilidades a cada
persona en concreto y estableciendo los controles precisos para comprobar el desarrollo
correcto del plan.

Este plan permitirá a los miembros del Comité de seguridad y salud ocupacional de la
organización, contar con una herramienta que los guíe en el trayecto correcto de las
actividades que se planifiquen. El objetivo principal de un programa de seguridad y salud
ocupacional tenga un punto al cual encaminar los esfuerzos del personal y la
organización, es necesario establecer objetivos medibles y cuantificables.
 CAPÍTULO III

METODOLOGÍA

3.1. Definición del Problema:

El estrés en el trabajo es uno de los más grandes fenómenos ya identificado por muchos
autores como un “síndrome” que las personas en la actualidad padecen debido a las
exigencias de sus labores diarias, tomando en cuenta factores externos como las
jornadas de trabajo excesivas, cantidad de tareas que se deben realizar y muchas otras
que no pueden realizar, factores internos como la falta de motivación para realizar sus
tareas, ansiedad por lo que se debería realizar, entre otros padecimientos físicos, sin
embargo no todos los síntomas son negativos para el rendimiento, porque también
existen personas que son más productivas bajo los efectos del “estrés bueno” como es
definido por varios autores y esto provoca que sea más fácil el logro de sus objetivos.

Es por ello, que es importante analizar el nivel de estrés en el trabajo y el rendimiento de

los colaboradores de la empresa objeto de estudio.

El estrés en el trabajo es un conjunto de emociones y conductas que surgen derivado de

la demanda de laboral que los colaboradores pueden llegar a experimentar, los factores
estresores que causan este síndrome van relacionados a aspectos psicológicos como
carga mental de trabajo, el control sobre la tarea, sobrecarga de trabajo, jornadas de
trabajo excesivas, incompetencia al rol, sobrecarga del rol entre otros. Sin embargo,
también se manifiestan aspectos fisiológicos como enfermedades gastrointestinales,
insomnio, ansiedad, tensión muscular, aumento de la frecuencia cardiaca entre otros.

Todos estos factores pueden tener manifestaciones según los niveles de importancia
entre ellos: un estrés leve, moderado y severo, y dependiendo a la manifestación que el
colaborador este expuesto así será su relación con el rendimiento, púes dependiendo de
la capacidad para gestionarlo se verá reflejado en la ejecución de las actividades diarias,
 18

y por ende en la satisfacción al concluir dichas actividades con éxito. Si bien es cierto
existen personas que “necesitan” atravesar por episodios de estrés para ser más
productivos, hay personas que simplemente no pueden manejar esa presión y sus tareas
se tornan cada vez más lentas y se vuelven menos productivos; por tal motivo se
pretende determinar de qué forma impacta el estrés en el rendimiento de los
colaboradores de la empresa objeto de estudio.

a) Unidad de Análisis: empresa de Fabricación de Productos de cuidado personal

b) Ámbito Geográfico: municipio de Guatemala, Departamento de Guatemala
c) Periodo Histórico: primer semestre del año 2020
d) Tamaño de Población: 1000 colaboradores
e) Tamaño de Muestra: 50 Colaboradores

Analizar desde el punto de vista de recursos humanos ¿Cuál es el nivel de estrés laboral
y el rendimiento laboral que poseen los colaboradores del área de producción de la
empresa que se dedica a la fabricación y comercialización de productos de cuidado
personal, en la ciudad de Guatemala durante el primer semestre del año 2020?
 19

• Analizar el nivel de estrés del trabajo y el rendimiento laboral, promoviendo la

salud ocupacional a través de un programa de prevención para el manejo del
estrés, para los colaboradores del departamento de producción de una empresa
que se dedica a la fabricación y comercialización de productos de cuidado
personal.

• Establecer el tipo de personalidad que poseen los colaboradores de producción

de la empresa fabricante de productos de cuidado personal.
• Evaluar el nivel de estrés laboral de los colaboradores del departamento de
producción de la empresa objeto de estudio.
• Analizar el rendimiento laboral de los colaboradores del departamento de
producción de la empresa objeto de estudio.
• Desarrollar un programa de prevención de Salud y Seguridad ocupacional en
relación al manejo del estrés para los colaboradores de la empresa objeto de
estudio.
 20

3.5.
El trabajo profesional de graduación se basó en los métodos de investigación más
comunes utilizados para este tipo de trabajos, estos son: Método Analítico, Deductivo –
Inductivo.

3.5.1. Métodos

Se utilizó el método analítico porque se partió del conocimiento empírico que se tiene en
relación al estrés en el trabajo y el rendimiento laboral, observándolos como fenómenos
de estudio; y de allí partir para la realización del análisis de resultados.

El método deductivo- inductivo fue aplicado en este trabajo profesional de graduación

partiendo de conocimientos generales sobre el estrés y el rendimiento para llegar a una
conclusión particular que sirvió como aporte al departamento de recursos humanos de la
empresa objeto de estudio para que puedan determinar posibles soluciones.

• Recolección, procesamiento y ordenamiento de datos por medio de la investigación

bibliográfica y documental para la obtención de información.
• Entrevista semiestructurada para la recopilación de información relacionado a la
empresa objeto de estudio, unidad de análisis, entorno de la empresa, entre otros.
• La técnica de la observación se utiliza para recopilar información relacionada al
ambiente de trabajo en el cual se desenvuelven los colaboradores del área de
producción de la empresa objeto de estudio.
• Se utilizó test de autoevaluación para la clasificación de tipo de personalidad A y B
(Dr. Friedman y Dr. Roseman) y nivel de estrés llamada MBI. (Dra. Cristina Mashlach).

Los instrumentos utilizados para el desarrollo de este trabajo profesional de graduación,

el cual tiene un enfoque desde el punto de vista de recursos humanos son los siguientes:
 21

• Entrevista semiestructurada con el gerente de recursos humanos para conocer el

entorno de la empresa, revisión de los descriptores de puesto, código de Ética
para la recopilación de información documental y consultas por internet sobre la
empresa objeto de estudio.

• Test de personalidad a y b servirá para determinar el tipo de personalidad de los

colaboradores del área de producción de la empresa objeto de estudio, esta
prueba fue diseñada por los cardiólogos Friedman y Roseman con el objetivo de
determinar la relación de distintos tipos de personalidades y enfermedades
cardiovasculares asociadas al estrés.

• Para determinar la presencia de estrés laboral y que los colaboradores de la

empresa objeto de estudio puedan estar padeciendo, la prueba Maslach Burnout
Inventory (MBI) según la ficha técnica fue diseñada por el Dra. Cristina Maslach y
Jackson en el año 1981 esta prueba permite determinar la frecuencia e intensidad
de estrés laboral que una persona puede estar padeciendo basados en una escala
tipo Likert en un rango de 7 adjetivos que van desde Nunca (0) hasta Todos los
días (6), en 1986 se realizó la segunda versión en castellano, que es la que
actualmente se utiliza en Latinoamérica para la realización de estudios de
investigación científica.
• Para determinar el rendimiento laboral de los colaboradores de la empresa objeto
de estudio, la dirección de Recursos Humanos proporcionó, la evaluación del
rendimiento laboral que realizó durante el primer semestre 2020 basados en los
KPI establecidos.
 CAPÍTULO IV

DISCUSIÓN DE RESULTADOS

En este capítulo se presentan, analizan y discuten los resultados obtenidos de los

niveles de estrés que los colaboradores de la empresa objeto de estudio, atravesaron
durante el primer semestre del año 2,020 y como éstos niveles, de alguna forma
influyeron en el rendimiento laboral, tal como lo expresa la OMS en su revista serie No.3
del año 2004 llamada “ La organización del trabajo y el estrés” donde expresa Stravroula,
que la exigencia de las actividades laborales irrumpe con la capacidad de afrontar las
situaciones durante los episodios de estrés, es por ello que para la obtención de dichos
resultados se llevaron a cabo pruebas que permiten determinar el patrón de conducta o
personalidad que los colaboradores del área de producción de la empresa dedicada a la
fabricación de productos de cuidado personal poseían, así como el nivel de estrés que
estuvieron atravesando durante el período establecido para realizar dichas pruebas, es
importante mencionar que para medir el rendimiento de dichos colaboradores, fue
necesario pedir al departamento de recursos humanos un informe del jefe inmediato
sobre el rendimiento de los colaboradores que realizaron las pruebas de estrés, para
poder hacer el análisis entre el rendimiento y el estrés.

Las pruebas de autoevaluación de personalidad tipo A - B y prueba de estrés (MBI) fue

realizada a 50 colaboradores del área de producción, la muestra fue seleccionada de
manera aleatoria por la gerencia de recursos humanos de un total de 1,000
colaboradores, debido a la situación de pandemia en el país, ya que no todos los
colaboradores asistían a sus labores normales en la empresa objeto de estudio, sin
embargo, únicamente se obtuvieron 43 pruebas completadas correctamente.

El informe sobre el rendimiento laboral fue proporcionado por el jefe inmediato del área
de producción, obteniendo resultados por colaborador, dicho informe presentó las notas
expresadas en cantidades porcentuales de acuerdo a una tabla que el departamento de
recursos humanos tiene establecida, por lo cual no fue necesario hacer una evaluación
de rendimiento del propuesto.
 23

4.1. Presentación y análisis de resultados

Para la presentación y análisis de resultados se llevó a cabo por medio de la aplicación

de los instrumentos de autoevaluación (ver anexo 1), así como toda la información
proporcionada por el departamento de recursos humanos de la empresa objeto de
estudio relacionada a la muestra establecida.

Para dicho análisis se inició de los objetivos, tanto el objetivo general, así como los
específicos los cuales fueron establecidos inicio de este trabajo profesional de
graduación, con el fin primordial de analizar los niveles de estrés, el tipo de patrón de
conducta o personalidad y el rendimiento de los colaboradores obtenido durante el primer
semestre del año 2,020.

Se realizó este análisis por separado de cada uno de estos aspectos con el fin de poder
desarrollar un programa que forme parte de los manuales de prevención de salud y
seguridad ocupacional que la empresa ya posee. El objetivo de este manual es aportar
a la gerencia de recursos humanos de la empresa objeto de estudio una herramienta que
les permita a los colaboradores manejar las situaciones de estrés que en determinada
situación puedan presentar durante la ejecución de sus actividades laborales cotidianas.

Es importante mencionar que para el análisis de resultados en forma integral se inició

solicitando a la gerencia de recursos humanos el resultado de la evaluación del
rendimiento laboral el cual ya se encontraba implementado en la empresa objeto de
estudio como parte de los instrumentos de medición de resultados, luego se realizó una
prueba que permitió hacer una clasificación del tipo de patrón de conducta que los
colaboradores poseen, posterior a esta prueba, se utilizó la prueba llamada MBI la cual
permite determinar el nivel de estrés que los colaboradores estaban atravesando durante
el primer semestre del año 2020 con estos tres insumos fue posible hacer la matriz de
análisis para la obtención de dichos resultados.
 24

Tabla 1

Formato de Evaluación Rendimiento Laboral

Fuente: Elaboración propia, julio 2020 basada en formato de evaluación empresa objeto de estudio.

Formato proporcionado por la empresa objeto de estudio, semáforo con escalas del 1 al
5 con aspectos evaluados por el jefe de área basados en los KPI establecidos del área
de producción, del resultado en puntos obtenidos se obtiene una ponderación porcentual
la cual se ubica de acuerdo a la escala que va desde contribución excepcional hasta una
contribución por debajo de los esperado.
 25

Tabla 2

Resultados de la evaluación de rendimiento laboral por colaborador

Fuente: Elaboración propia, basados en los resultados proporcionados por la empresa Julio 2020

El rendimiento de los colaboradores se encuentra en el rango del 71% - 80%

“Contribución esperada” la cual es un rendimiento aceptable, tomando en cuenta los
aspectos establecidos de acuerdo a los KPI´s los cuales miden unidades producidas,
tiempos trabajados, aspectos actitudinales como el trabajo en equipo, entre otros.
 26

Correspondientes al área de producción de la empresa fabricante de productos de

cuidado personal.

Para el análisis de los niveles de estrés, luego de realizar las pruebas de tipo de
personalidad A y B y la prueba de nivel e intensidad del estrés MBI, se realizó una tabla
la cual permite apreciar a simple vista los niveles de estrés por colaborador.

Es importante mencionar que la prueba MBI con 22 ítems, la cual se encuentra ubicada
en el anexo 1, mide 3 subescalas de estrés: Agotamiento Emocional (Tomando
resultados de las preguntas de la prueba 1,2,3,6,8,13,14,16 y 20).

Despersonalización (tomando resultados de las preguntas de la prueba 5,10,11,15 y 22),

y Realización Personal (tomando resultados de las preguntas de la prueba
4,7,9,12,17,18,19 y 21)

Para determinar la intensidad de estrés (Alto- Medio- Bajo) se utiliza el resultado de la

prueba según la escala Likert que va de 0 a 6 puntos. Es por ello que dependiendo de la
frecuencia con que sean las respuestas, se obtiene un punteo mínimo en cada subescala
de 26 puntos en Agotamiento emocional, 9 puntos en despersonalización y 34 en
realización personal.

A continuación, se observan las tablas de resultados conforme al tipo de personalidad

que poseen los colaboradores del área de producción de la empresa objeto de estudio.
 27

Tabla 3

Clasificación de tipo de personalidad A y nivel de estrés (Ver anexo 1)

Fuente: Elaboración propia, Julio 2020

Distribución de colaboradores por tipo de personalidad y nivel de estrés según resultados

de las pruebas de patrón de conducta tipo A y B (Friedman y Roseman) y la prueba
técnica MBI (Dra. Cristina Maslach), resultados de ambas pruebas analizados en forma
individual en los apartados siguientes.
Tabla 4
Clasificación de tipo de personalidad B y nivel de estrés (Ver anexo 1)

Fuente: Elaboración propia, Julio 2020

Distribución de colaboradores por tipo de personalidad y nivel de estrés según resultados

de las pruebas de patrón de conducta tipo A y B (Friedman y Roseman) y la prueba
técnica MBI (Dra. Cristina Maslach), resultados de ambas pruebas analizados en forma
individual en los apartados siguientes.
 28

4.1.1. Prueba de autoevaluación de personalidad tipo A y B:

El alcance de esta prueba consiste en determinar el patrón de conducta que los

colaboradores pueden presentar ante las situaciones de estrés y que tan propensos
pueden ser a padecer enfermedades ocasionadas por el estrés y de acuerdo a la
clasificación de personalidad (tipo A y B) según la prueba indica rasgos específicos de
cada personalidad.

La prueba se enfoca en 4 aspectos: Tendencia a trabajar contra reloj (La prisa), la

hostilidad, terminar la tarea y la falta de planeación, la sumatoria de estos cuatro aspectos
en total, permite determinar el patrón de conducta, o rasgos de personalidad que la
persona posee.

Según la tabla de resultados las personas que obtengan como nota final un mínimo de 5
puntos se dice que su rasgo de personalidad es tipo A, y si tiene una nota final menor a
5 entonces su rasgo de personalidad es tipo B.

[Link] Personalidad tipo A: Las personas de Tipo A deberían relajarse y tomarse

las cosas con más filosofía, pues tienen mayor peligro de padecer
enfermedades coronarias, problemas psicosomáticos y estados de ansiedad.
Persona obstinada en busca de la perfección.
• El trabajo es su centro vital.
• Se levanta muy temprano.
• Siempre tienen prisa o urgencia.
• Come rápidamente y no mastica bien los alimentos.
• Se involucran en muchos proyectos que tienen fechas límites.
• Le gusta comer bien salado y condimentado.
• Pueden ser negligentes con muchos aspectos menos con el trabajo.
• Llega temprano al trabajo; es impaciente.
• Se impacientan antes los obstáculos para alcanzar una meta.
• Mira permanentemente el reloj.
• Tienden a medir los logros por la cantidad.
• Se compromete en muchas actividades.
 29

• Buscar triunfar, sobresalir. Compromiso fuerte.

• Habla fuerte y rápidamente y se come las palabras.
• Maneja a gran velocidad.
• De 43 colaboradores que realizaron la prueba de personalidad 32 el cual
representa el 74% de los evaluados que poseen este tipo de personalidad
mostrando los siguientes resultados:

Gráfica No. 1

No. Colaboradores por rango de

Edad
Personalidad tipo A
9
8
7
6
5
4
3
2
1
0
20 - 25 26- 30 31 - 35 36 - 40 41 o más
Total 4 6 8 6 8

Fuente: Elaboración propia, julio 2020

La distribución del rango de edad entre los 32 colaboradores es similar entre los
colaboradores, esta gráfica permite observar las edades de las personas fueron
evaluadas.
 30

Gráfica No. 2

Calificación Final Tipo A

Prisa,Hostilidad, Terminar Tarea y Falta de
planeación
4.5
4
3.5
3
2.5
2
1.5
1
0.5
0
0 2 4 6 8 10 12 14

Fuente: Elaboración propia, julio 2020

El resultado final de la prueba por colaborador, muestra que la nota más baja fue
de 5 puntos en total de la prueba y la nota más alta fue de 13 puntos, es por ello
que su rasgo de personalidad es tipo A, tal como lo indica la ficha técnica de la
prueba ubicada en el anexo 1
 31

[Link] Personalidad tipo B: Es bastante menos vulnerable a sufrir ansiedad que

otras personas, no se muestra ambicioso ni dominante, deja que las cosas
sigan su cauce sin preocuparse en exceso. No quiere decir que nunca se
muestre nervioso o angustiado si la situación le desborda, pero en general
tiene un temperamento templado. Las personas de Tipo B son informales,
seguros de sí mismos, relajados y agradables. Son tan motivados como las
personas Tipo A. Son pacientes y realizan sus tareas en una forma eficiente y
tranquila. Saben escuchar, transmiten menos señales de ansiedad y les afecta
menos el estrés ya que no son competitivos ni tienen la urgencia inflexible del
tiempo.
• Le encanta dormir hasta tarde.
• Come pausadamente.
• Se toma su tiempo, no se afana, no se preocupa.
• Tiene una actividad muy regular y tranquila.
• No le interesa mucho competir.
• Tiene una existencia apacible.
• Habla pausadamente.
• Maneja despacio.
• Lee o escucha música en el trayecto.
• Se acuesta tarde, disfruta de la noche.
• Espera; no se impacta demasiado por lo que ocurre a su alrededor.
 32

Gráfica No. 3

No. Colaboradores por rango de

Edad
Personalidad tipo B
3.5
3
2.5
2
1.5
1
0.5
0
20 - 25 26- 30 31 - 35 36 - 40 41 o más
Total 3 2 2 3 1

Fuente: Elaboración propia, Julio 2020

De los 43 colaboradores que completaron la prueba 11 poseen rasgo de

personalidad tipo B La distribución del rango de edad entre los colaboradores es
similar, esta gráfica permite observar las edades de las personas fueron
evaluadas.
 33

Gráfica No. 4

Calificación Final
Prisa,Hostilidad, Terminar Tarea y Falta de planeación

0
0 2 4 6 8 10 12

Fuente: Elaboración propia, Julio 2020.

El resultado final de la prueba por colaborador, muestra la nota más baja es de 2

puntos en total de la prueba y la nota más alta fue de 4 puntos, es por ello que
su rasgo de personalidad es tipo B. tal como lo indica la ficha técnica de la
prueba ubicada en el anexo 1.
 34

4.1.2 Prueba de estrés (MBI):

Esta prueba de estrés conocida como cuestionario Maslach Burnout Inventory

(MBI) está constituido por 22 ítems en forma de afirmaciones, sobre los
sentimientos y actitudes del profesional en su trabajo y hacia los clientes externos
e internos, su función es medir el desgaste profesional.

Este test pretende medir la frecuencia y la intensidad con la que se sufre el

Burnout.

Mide los 3 aspectos del síndrome de Burnout:

• Subescala de agotamiento o cansancio emocional. Valora la vivencia de
estar exhausto emocionalmente por las demandas del trabajo. Consta de
9 preguntas Puntuación máxima 54.
• Subescala de despersonalización. Valora el grado en que cada uno
reconoce actitudes frialdad y distanciamiento Está formada por 5 ítems
Puntuación máxima 30.
• Subescala de realización personal. Evalúa los sentimientos de
autoeficiencia y realización personal en el trabajo. Se compone de 8 ítems
Puntuación máxima 48.

Altas puntuaciones en las dos primeras subescalas y bajas en la tercera definen

el síndrome de Burnout. Hay que analizar de manera detallada los distintos
aspectos para determinar el Grado del Síndrome de Burnout, que puede ser más
o menos severo dependiendo de si los indicios aparecen en uno, dos o tres
ámbitos; y de la mayor o menor diferencia de los resultados con respecto a los
valores de referencia que marcan los indicios del síndrome. Este análisis de
aspectos e ítems puede orientar sobre los puntos fuertes y débiles de cada uno
en su labor.
 35

Tabla 5

Niveles de estrés y las escalas de Burnout

Fuente: Elaboración propia, mayo 2020, basado en la prueba MBI

De acuerdo con la tabla de medición de los niveles de estrés y las escalas que presenta
la prueba MBI los niveles de estrés en los colaboradores son clasificados en bajo, medio
y alto relacionándolo a las escalas, las cuales fueron analizadas de manera aislada cada
una.

Gráfica No. 5

Resultado de No. Colaboradores por Nivel

Cansancio Emocional
Personalidad tipo A
30
20
10
0
Total
Alto 6
Bajo 22
Medio 4

Fuente: Elaboración propia, julio 2020.

De los 32 colaboradores que poseen tipo de personalidad A, que realizaron la prueba de

estrés MBI, en el área de cansancio emocional 22 se encuentran en un nivel bajo de
acuerdo a la tabla de valoración de la prueba y 6 colaboradores se encuentran en un
nivel alto de cansancio emocional, según el resultado de las respuestas de las preguntas
(1,2,3,6,8,13,14,16 y 20) ver anexo 1 el detalle de cada enunciado de la prueba.
 36

Gráfica No. 6

Resultado de No. Colaboradores por Nivel de

Despersonalización
30
25
Personalidad tipo A
20
15
10
5
0
Alto Bajo Medio
Total 3 25 4

Fuente: Elaboración propia, julio 2020.

De acuerdo a la tabla de valoración de la prueba, del total de colaboradores que poseen

personalidad tipo A, los resultados de la prueba en el área de despersonalización 25
colaboradores presentan un nivel bajo de estrés en dicha área, mientras que 3 personas
poseen un grado alto de despersonalización, según el resultado de las respuestas de las
preguntas (5,10,11,15 y 22) ver anexo 1 el detalle de cada enunciado de la prueba.
 37

Gráfica No. 7

Resultado de No. Colaboradores por Nivel de

Realización Personal
Personalidad tipo A
30
25
20
15
10
5
0
Total
Alto 25
Bajo 1
Medio 6

Fuente: Elaboración propia, julio 2020.

El resultado de la prueba en esta área de la realización personal, es importante

mencionar que del total de colaboradores personalidad tipo A, 25 se encuentran en un
punto de satisfacción personal en relación a su trabajo, mientras que un colaborador no
lo está. según el resultado de las respuestas de las preguntas (4,7,9,12,17,18,19, y 21)
ver anexo 1 el detalle de cada enunciado de la prueba.
 38

Gráfica No. 8

Resultado de No. Colaboradores por

Nivel Agotamiento Emocional
Personalidad tipo B
10

0
Alto Bajo Medio
Total 1 8 2

Fuente: Elaboración propia, julio 2020

De los 11 colaboradores que poseen tipo de personalidad B, que realizaron la prueba de

estrés MBI, en el área de cansancio emocional 8 se encuentran en un nivel bajo de
acuerdo a la tabla de valoración de la prueba y 1 colaboradores se encuentran en un
nivel alto de cansancio emocional. según el resultado de las respuestas de las preguntas
(1,2,3,6,8,13,14,16 y 20) ver anexo 1 el detalle de cada enunciado de la prueba.
 39

Gráfica No. 9

Resultado de No. Colaboradores

por Nivel de Despersonalización
Personalidad tipo B
6
5
5
4
4
3
2
2
1
0
Alto Bajo Medio
Total 2 5 4

Fuente: Elaboración propia, julio 2020

De acuerdo a la tabla de valoración de la prueba, del total de colaboradores que poseen

personalidad tipo B, los resultados de la prueba en el área de despersonalización 5
colaboradores presentan un nivel bajo de estrés en dicha área, mientras que 2 personas
poseen un grado alto de despersonalización. según el resultado de las respuestas de las
preguntas (5,10,11,15 y 22) ver anexo 1 el detalle de cada enunciado de la prueba.
 40

Gráfica No. 10

Resultado de No. Colaboradores por

Nivel de Realización Personal
Personalidad tipo B
10

0
Alto Bajo Medio
Total 9 1 1

Fuente: Elaboración propia, julio 2020

El resultado de la prueba en esta área de la realización personal, es importante

mencionar que del total de colaboradores personalidad tipo B, 9 se encuentran en un
punto de satisfacción personal en relación a su trabajo, mientras que un colaborador no
lo está. según el resultado de las respuestas de las preguntas (4,7,9,12,17,18,19 y 21)
ver anexo 1 el detalle de cada enunciado de la prueba.

4.2. Discusión de resultados

El estrés laboral es el resultado de todas aquellas actividades que exigen una demanda
física, mental y emocional las cuales son remuneradas de forma económica a los
colaboradores, sin embargo cuando los factores emocionales y económicos presentan
un desequilibrio entonces inicia un “desgaste” el cual provoca episodios de estrés
negativo el cual repercute en síntomas físicos los cuales no son saludables para ningún
colaborador, tal como lo expresa Fernández en su artículo publicado en el año 2010
llamado “Influencia de los factores estresantes del trabajo en el rendimiento laboral”
indica que “el estrés es la tensión provocada por situaciones agobiantes y que originan
reacciones psicosomáticas”.
 41

El estrés laboral entonces aparece cuando la presión se vuelve excesiva, o la carga de

trabajo se vuelve difícil de controlar, y es en este punto es donde debe tomarse en cuenta
las reacciones que el estrés pueda provocar en los colaboradores ya que si no se maneja
de forma adecuada puede resultar perjudicial para la salud e impactar fuertemente a la
organización.

(De Rivera 2012) El autor explica sobre los síndromes del estrés, que el síndrome
burnout “es el resultado final de los conflictos y las incoherencias en todas estas áreas
en el que predominan el agotamiento y los estados disfóricos relacionados con la
actividad laboral y con el lugar del trabajo” es por ello que, para este trabajo de
graduación se analizó los niveles de estrés que poseen los colaboradores del área de
producción de la empresa objeto de estudio, a pesar que este síndrome según el autor
lo llegan a padecer personas que se encuentran en constante relación con otras
personas o que su trabajo depende de la atención al cliente, llegando a sentirse agotados
o “quemados” por el desgaste emocional y físico y con un alto nivel de
despersonalización, no excluye a personas que trabajan en áreas de producción, pues
también pueden estar atravesando este síndrome o cualquier otro relacionado al estrés,
es por ello que al buscar los instrumentos de evaluación que se utilizaron, se determinó
que estas pruebas psicológicas de uso académico, pueden aplicarse como
autoevaluaciones con el fin de determinar el nivel de estrés y en qué subescala de esta
prueba se encuentra el autoevaluado, enfocado al síndrome de burnout en el trabajo, la
ficha técnica de esta prueba según la Dra. Cristina Maslach en el año 1981, la prueba
MBI (Maslach Burnout Inventory) puede ser aplicada a cualquier persona en cualquier
área de trabajo adaptándola al entorno laboral que se desee analizar (ver anexo 1).

Para efectividad del análisis de los resultados de la prueba del MBI, fue necesario
clasificar la muestra de los 43 colaboradores del departamento de producción utilizando
una prueba de autoevaluación de patrón de conducta tipo A y B, dicha prueba fue
diseñada por dos cardiólogos Friedman y Roseman en el año de 1959, ambos dedicados
al estudio de pacientes con enfermedades coronarias provocadas por el mal manejo de
las situaciones del estrés, con el fin de dar el conocer la tendencia que poseen los
autoevaluados a trabajar contra reloj, el nivel de agresividad y hostilidad que las
 42

personas con el tipo de conducta A o B puede tener, así como también la capacidad de
realizar dos o tres tareas al mismo tiempo y la forma en que alcanzan las metas y por
consiguiente llegar a padecer o no enfermedades provocadas por el estrés dependiendo
de los resultados tal como lo explica la ficha de resultados detallados en la prueba, según
el anexo 1 .

Durante el desarrollo de la recopilación de información para el trabajo profesional de

graduación en la empresa objeto de estudio y los resultados de la evaluación del
rendimiento laboral los colaboradores basados en las escalas de medición establecidas
por la gerencia de recursos humanos en conjunto con el jefe del área de producción
muestran un rendimiento laboral en promedio es del 74% durante el primer semestre del
año 2020 , este promedio se encuentra dentro de los rangos del 71% al 80% según la
ficha de evaluación, denominados como “Contribución esperada” los cuales son los
aceptables para una evaluación normal y que están equilibrados con la carga de trabajo,
los descriptores de puesto y los KPI´s establecidos por la empresa objeto de estudio,
esto quiere decir que no existe una carga excesiva de trabajo y se están cumpliendo las
metas esperadas por cada colaborador.

Los resultados de las pruebas de conducta y/o personalidad y de estrés, muestra que el
74% de los colaboradores poseen tipo de personalidad A, este tipo de patrón de
conducta y/o personalidad esta sesgado hacia la tendencia de ser personas negligentes
con su alimentación, a vivir de prisa y a sufrir episodios de ansiedad, su prioridad es el
trabajo, y la paciencia no es su mejor virtud, según los resultados de la autoevaluación
de los colaboradores del área de producción, tienden a padecer enfermedades
relacionadas con el estrés, tales como trastornos gastrointestinales, dentro estos se
encuentra el síndrome del colon irritable, colitis, entre otros, los trastornos
cardiovasculares y enfermedades coronarias no son la excepción puesto que su mismo
estado de alerta los mantiene en constante presión, ansiedad, y por ende están
propensos a padecerlas, los trastornos dermatológicos, cómo la alopecia, dermatitis o
sudoración excesiva, también pueden estar presentes, entre otras enfermedades, todo
lo antes expuesto es producto de la forma en que manejan dichas situaciones tal como
lo expresa la prueba antes descrita en los apartados anteriores, diseñada por los
 43

doctores Roseman y Friedman, mientras que el 26% restante tiene el rasgo de conducta
y/o personalidad tipo B, el cual según los resultados de la prueba, las personas con este
patrón o rasgo no es que no posean estrés o que no atraviesen situaciones de estrés,
sin embargo tienen tendencia a manejar de mejor manera dichas situaciones lo que les
permite, a no sufrir ansiedad y suelen experimentar el Eustres, que es el tipo de estrés
que mantiene a las personas en estado de alerta pero son más creativos y productivos.

Al analizar los resultados de la prueba MBI, los niveles de estrés, que poseen los
colaboradores del área de producción, que tienen patrón de conducta y/o personalidad
tipo A no mostraron índices altos de estrés o síndrome de Burnout, que es lo que la
prueba mide en forma integral, sin embargo la prueba también recomienda que se deben
analizar las subescalas por separado, tales como el cansancio emocional,
despersonalización y realización personal, pues estas tres sub escalas deben mantener
un balance aceptable, se dice que se mantiene un nivel bajo de estrés cuando el
cansancio y la despersonalización se encuentran bajos y su realización personal es alta,
sin embargo cuando la tendencia de los resultados entre el cansancio y la
despersonalización suben según la escala establecida en la prueba y la realización
personal es baja, se dice que las personas poseen el síndrome de burnout, resultado de
la matriz de medición entre estas sub escalas de los colaboradores del área de
producción existen casos aislados los cuales es importante prestar atención para evitar
que lleguen al punto de sentirse “quemado” por el desgaste emocional y /
despersonalización.
 44

CONCLUSIONES

1. El 74% de los resultados representados por 32 colaboradores que completaron la

prueba de patrón de conducta poseen el tipo A, el cual indica según los resultados de la
prueba que las personas que tienen este rasgo en su personalidad están dentro del grupo
que pueden llegar a padecer frecuentes episodios de distrés, estrés conocido por tener
impactos negativos en la salud, es importante mencionar que aunque el resultado de la
prueba de estrés MBI, no muestra que estos colaboradores presenten el síndrome de
burnout , se sienten cómodos con su trabajo y su rendimiento laboral se encuentra dentro
de los rangos esperados con un promedio del 74% el cual según la tabla de evaluación
esta entre el 71% y 80% llamado “Contribución Esperada”, es por ello que cumple con
los objetivos trazados de hacer el análisis, del tipo de personalidad, nivel de estrés y su
rendimiento laboral.

2. El 26% de los resultados representados por 11 colaboradores que realizaron las

pruebas mostraron tener un patrón de conducta tipo B esto les permite tener una ventaja
sobre los de personalidad tipo A debido a que son personas que manejan de una mejor
manera las situaciones de estrés, esto no significa que no atraviesen situaciones de
estrés, sin embargo, tienden a tener episodios de Eutrés que les permite realizar sus
tareas de una mejor manera canalizando adecuadamente el estrés, es por ello que
cumple con los objetivos trazados de hacer el análisis, del tipo de personalidad, nivel de
estrés y su rendimiento laboral.

3. El estrés laboral es catalogado como parte de los riesgos laborales, sin embargo, para
la empresa objeto de estudio, este riesgo no figura dentro de su manual de salud y
seguridad ocupacional, sin embargo, derivado de los resultados obtenidos es notable
que los riesgos asociados con el estrés laboral no están presentes en sus colaboradores
sin embargo si no se les presta la atención adecuada pueden llegar a sentirse
“quemados” padeciendo el síndrome de burnout, el cual se verá reflejado en apatía,
abandono personal, ansiedad, irritabilidad, ausentismo por enfermedad resultado del
estrés manifestándose en síntomas psicosomáticos o físicos, como fatiga, dolores de
cabeza, resfriados frecuentes entre otros.
 45

RECOMENDACIONES

1. Es importante priorizar la salud física y emocional ante situaciones que conlleven a la

pérdida de bienestar laboral, las jefaturas en varias ocasiones son los primeros en darse
cuenta y también son una importante fuente de apoyo al momento de sensibilizar los
malestares que presentan colaboradores en el trabajo, es por ello que se recomienda
que éstos deban dar las pautas para ayudarlos y así proporcionar un ambiente laboral
sano para la empresa objeto de estudio.

2. Se recomienda a la administración de Recursos Humanos hacer conciencia a los

colaboradores derivado de sus resultados para que estén enterados de la tendencia que
actualmente tienen en relación al estrés laboral y así también hacer una campaña de
información que permita a todos en la organización tanto a jefes como colaboradores de
la importancia de mantener el balance entre el la realización personal y la carga de
trabajo para evitar el riesgo laboral de padecer el síndrome de burnout.

3. Se recomienda a la empresa objeto de estudio implementar el programa de manejo

de las situaciones de estrés, dentro del manual de salud y seguridad ocupacional
existente, iniciando el programa con aquellas personas que sus resultados fueron
relevantes derivado de este estudio, es importante mencionar que el programa no
solamente puede ser aplicado al departamento de producción si no que está diseñado
para que pueda ser utilizado en cualquier área o departamento, ya que es una
herramienta ideal para la administración de Recursos Humanos.
 46

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 49

ANEXOS

1. Programa de salud y seguridad ocupacional

 50

PROCESO DE IMPLEMENTACIÓN

Existen factores organizacionales que contribuyen al estrés de un colaborador que puede

representar un riesgo para éste, dentro de los cuales están íntimamente ligados al
rendimiento laboral, tales como que las personas pueden estar sometidos a realizar
trabajos con grandes dificultades, de creatividad restringida, o que exista un mal
liderazgo, factores como la ausencia de incentivos, función de las tareas, el entorno y
clima laboral, entre otros.

Sin embargo, no todas las personas reaccionan de la misma forma ante las situaciones
de estrés, ya que existen rasgos individuales basados en un perfil psicológico, sexo,
edad, cultura a la cual el ser humano pertenece. Por lo que es importante saber qué tipo
de personalidad o patrón de conducta poseen los colaboradores de la empresa objeto
de estudio, ya que el umbral del estrés tiene a variar entre un individuo y otro, para ello
la prueba de personalidad diseñada por los doctores cardiólogos Friedman y
Roseman(1959) , aunque no tiene ninguna connotación psicológica, permite determinar
que personas manejan de mejor forma las situaciones de estrés clasificándolos en dos
grupos de personalidad A y B.

Con el Test de MBI (Maslach Burnout Inventory) adecuado al tipo de empresa se obtiene
el grado de estrés que los colaboradores poseen, para identificar la fase agotamiento y
resistencia donde se encuentran y el resultado de esta prueba permite brindar
recomendaciones básicas para manejar las situaciones de estrés

Con la prueba de personalidad y el test MBI son los primeros instrumentos utilizados para
la recopilación de información para el análisis de las variables con los resultados de
estos.

Es importante tener a la vista los descriptores de puesto de los colaboradores del

departamento de producción y los resultados de las evaluaciones de desempeño, así
como también los KPI sobre los cuales los colaboradores son medidos
 51

1. Etapa de medición inicial

• Clasificación de
Evaluación personalidad de los
de Colaboradores.
Personalidad
• Cuantificar tipo de
Personalidad A y B

Medición del • Determinar fases

Estrés de Estrés
 52

2. Etapa de Análisis de Datos

Análisis de Información
• Colaboradores con Personalidad tipo A, Nivel de estrés (Fase segun
MBI).
• Colaboradores con Personalidad tipo B, Nivel de estrés (Fase segun
MBI).

Resultados de la evaluación del Rendimiento Laboral.

• Ponderacion de la Evaluacion de Rendimiento Semestral.
• Matriz de Clasificiacion de Personalidad, Nivel de estrés y resultados
de la evaluación.

3. Análisis de Resultados

Planes de
Resultados Informe Final
Acción
• Matriz de • Manejo de • Informe final a
Resultados Situaciones de gerencia de RRH
estrés
• Recomendaciones
 53

4. Instrumentos de Evaluación
1. Cuestionario Burnout
54
55
 56

2. Prueba de Personalidad
57
58
59
60
61
62
63
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 66

ÍNDICE DE CUADROS

Tabla 1 “Formato de Evaluación de Rendimiento laboral”....………………… 24

Tabla 2 “ Resultados de la evaluación del Rendimiento Laboral” …………… 25

Tabla 3 “ Clasificación de tipo de Personalidad A y Nivel de Estrés” ………. 26

Tabla 4 “Clasificación de tipo de Personalidad B y Nivel de Estrés” ……….. 27

Tabla 5 “Niveles de estrés y escalas de Burnout” …………………………….. 35

 67

ÍNDICE DE GRÁFICAS

Gráfica No. 1 No. Colaboradores por rango de Edad Personalidad tipo A 29

Gráfica No. 2 Calificación Final Tipo A Prisa, Hostilidad, Terminar Tarea y 30

Falta de planeación

Gráfica No. 3 No. Colaboradores por rango de Edad Personalidad tipo B 32

Gráfica No. 4 Calificación Final Tipo B Prisa, Hostilidad, Terminar Tarea y 33

Falta de planeación

Grafica No. 5 Resultado de No. Colaboradores por Nivel Cansancio 35

Emocional Personalidad tipo A

Gráfica No. 6 Resultado de No. Colaboradores por Nivel de 36

Despersonalización Personalidad tipo A

Gráfica No. 7 Resultado de No. Colaboradores por Nivel de Realización 37

Personal Personalidad tipo A

Gráfica No. 8 Resultado de No. Colaboradores por Nivel Agotamiento 38

Emocional Personalidad tipo B

Gráfica No. 9 Resultado de No. Colaboradores por Nivel de 39

Despersonalización Personalidad tipo B

Gráfica No. 10 Resultado de No. Colaboradores por Nivel de Realización 40

Personal Personalidad tipo B
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