Durante el año 2020 y en lo que va del 2021, hemos experimentado una gran revolución que ha
acelerado la transformación del mundo laboral.
Este entorno cambiante hace que las empresas se vean obligadas a ser cada vez más competitivas,
flexibles, adaptativas y dinámicas en sus procesos de transformación. Pero para que una
organización pueda adaptarse al cambio y lo haga de manera apropiada, la clave está en la gestión
de talento humano, en la forma en que se gestiona a las personas y en los métodos,
herramientas y modelos de gestión que utilice la empresa para cultivar un ambiente óptimo de
trabajo.
Durante el año 2020 y lo que va del 2021, hemos podido ver que todas las organizaciones deben
ser flexibles y han de estar preparadas para realizar cambios que le permita ajustarse y responder a
las necesidades y desafíos emergentes como el que ha propiciado la Pandemia.
Definitivamente, las empresas inteligentes deben darse a la tarea de desarraigarse de los viejos
hábitos, costumbres y procesos de gestión que ya son obsoletos, que no calzan con las nuevas
realidades, de ahí la importancia de aperturarse a nuevos paradigmas en materia de gestión
del talento humano, pues la gestión de personas debe ser un aleado del modelo de negocios y
razón de ser de una empresa.
El tema de transformación y ajuste de las organizaciones reviste especial atención en estos
tiempos, sobre todo porque es precisamente a través de las personas que se llevan a cabo
exitosos o deficientes procesos de cambio organizacional.
Este tema resulta de gran interés en estos momentos de incertidumbre y adaptación, y por ello la
gestión de personas cobra cada día mayor protagonismo en las empresas de vanguardia, sobre
todo por el hecho de que una de las funciones más difíciles de llevar acabo y de mayor diversidad
de criterios, es precisamente lo correspondiente a la Gestión del Talento Humano, pues es el activo
y recurso más valioso para las empresas, pero a la vez es el que requiere una mayor atención, ya
que es a través del talento humano que se logra diferenciar a una empresa de otra, y que se logra
construir “ventajas competitivas”.
Con la finalidad de abordar aspectos importantes en torno a la Gestión del Talento, considerando
lo que ha estado sucediendo con las transformaciones organizacionales que han tenido que
emprender muchas empresas, vamos a transcribir la entrevista realizada al Máster
Ignacio Casillas, quien es director Regional para Centroamérica y el Caribe de la firma
“ManpowerGroup”.
El Máster Casillas es experto en Gestión del Talento Humano y ha participado en diversas
conferencias sobre el éxito de las organizaciones en un entorno tan cambiante como el que se
vive en la actualidad, donde hay nuevas generaciones empujando con sus gustos y preferencias,
avances tecnológicos que impactan en la forma de gestionar a las personas y que a la vez
impactan en los modelos de negocio.
ENTREVISTA
Este último año hemos vivido grandes cambios y hemos visto que muchas empresas han logrado
adaptarse a la “nueva normalidad” del mundo empresarial. Al respecto, ¿Cuál es su visión actual
del Área de Recursos Humanos encargada de llevar a cabo la Gestión del Talento Humano?
R/ Definitivamente hemos vivido grandes cambios en el año 2020 y lo que va del 2021. Si ya el
rol del Área de Recursos Humanos había venido tomando relevancia en los últimos 20 años,
ahora con mucho más razón cobra mayor interés y trascendencia en las empresas modernas
y que son protagonistas en los mercados altamente exigentes.
El efecto de la Pandemia ha tenido implicaciones de tal manera en la
Gestión del talento Humano en las organizaciones, que se han tenido que modificar los roles,
perfiles, procesos, esquemas de trabajo,
sistemas de evaluación y procesos de “engagement”, donde una de las mayores amenazas es el
desarraigo de las personas con respecto a la cultura y razón de ser de una empresa.
En la mayoría de los casos, durante los dos últimos años, las Áreas de
Recursos Humanos han tenido que implementar el trabajo remoto, ya sea total o hibrido. En otros
casos, han tenido que realizar una serie de ajustes para aquellos modelos de trabajo que
necesariamente deben ser presenciales, donde se debe garantizar buenas prácticas de higiene
preventiva para evitar la propagación de contagios. En ambos casos los modelos de dirección han
tenido que necesariamente variar y realizar una serie de ajustes, para lograr adaptarse a sistemas
de seguimiento y control de resultados, cuando los colaboradores están en trabajo remoto.
Todo este entorno ha provocado que las Áreas de Recursos Humanos tomen un rol muy
importante en las empresas, donde la diferencia entre una y otra empresa estará marcada por la
capacidad de una y otra en materia de Gestión de Personas, es decir, aquellas empresas con
modelos flexibles y adaptativos a las necesidades de los colaboradores y con apertura al cambio,
serán las que más sostenibilidad tengan en el mercado en que operan, donde es de vital
importancia el equilibrio que logre ofrecer a los colaboradores en materia de vida laboral y
vida personal.
Ignacio, ¿Cuáles consideras que son los principales retos y desafíos a los que nos
enfrentamos hoy en día en materia de
Gestión del Talento Humano?
R/ Los grandes retos que tienen las Áreas de Recursos Humanos que llevan a cabo la Gestión de
Personas en las empresas, son los mimos retos que ya se vienen conociendo desde hace varios
años atrás, solamente que en los últimos dos años se convirtieron en urgentes y básicamente son
3: • Desarrollo de competencias con el fortalecimiento de las habilidades blandas (aplicar el
modelo de competencias en la
Gestión de Recursos Humanos) • Desarrollo de líderes con capacidades digitales y alta orientación
a la fidelización y motivación del talento humano (enfoque en personas). • Uso y
potenciamiento de los recursos tecnológicos evitando deshumanizar el Proceso de Gestión de
Personas.
Hablando de la Gestión de Talento Humano ¿Cómo definiría usted este enfoque y cómo crees que
está evolucionando?
R/ Las Áreas de Recursos Humanos tienen que evolucionar en varias de sus funciones, es decir,
deben darle relevancia a aquellas funciones que necesariamente deben implementarse de manera
estratégica y que estén acorde a lo que sucede en las realidades de nuestro entorno
empresarial. Deben incorporar en su gestión aspectos sobre diversidad e inclusión, flexibilidad,
engagement, fidelización de empleados, reconocimientos y recompensas, programas de
beneficios, sistemas atractivos de incentivos por productividad, perfiles de puestos
diseñados por competencias, sistemas de evaluación del desempeño altamente efectivos,
equitativos y pertinentes con la realidad de los recursos que posee la empresa. Asimismo, debe
comprender que todos estos aspectos deben ser parte integral de una Cultura Organizacional
capaz de potenciar y vivenciar todos estos factores. La gestión moderna de talento humano
altamente efectiva debe ser capaz de promover motivación y satisfacción laboral, propiciando
que se logre un buen nivel de “Marca Empleadora” (Employer Branding). Es vital que en la Cultura
se exclamen valores que son compartidos por todos los miembros de la organización y que estos
valores provoquen que las personas tengan disposición y apertura al aprendizaje y a la
adaptabilidad.
Adicionalmente, gestionar el Talento Humano implica realizar planes de desarrollo para los
colaboradores de la organización, gestionar estrategias tendientes a la retención y atracción de
talento. Para ello, se deben tener planes muy inteligentes de reconocimientos y beneficios, así
como atractivos incentivos por productividad y cumplimiento de metas. No está de más
señalar que la Gestión Moderna de Talento
Humano debe implicarse mucho en la construcción de ambientes sanos de trabajo, con buen
clima laboral y una Cultura con la que los colaboradores se sientan identificados. Todo ello
procura mejorar la “Marca Empleadora”, pero mediante una vivencia real, y no tan solo por un
“espejismo”, el cual se da cuando las empresas se preocupan por aspectos de imagen y no por
la verdadera vivencia de los que se experimenta a lo interno de la empresa.
Por otro lado, los avances tecnológicos han impulsado el teletrabajo ha impulsado la
digitalización más que nunca. ¿Considera usted que las nuevas tecnologías están cambiando y
revolucionando la forma de gestionar el talento humano?
R/ El teletrabajo llego para quedarse y no hay forma de implementar un esquema de trabajo
remoto o teletrabajo si no es de la mano de la tecnología. La gran ventaja de la tecnología aplicada
a la Gestión del
Talento Humano, es que reduce tiempos y nos ayuda a mejorar la capacidad de respuesta, es
decir, nos permite ser más eficientes y eficaces, sin embargo, el reto está en no deshumanizar la
organización, en no provocar desarraigo, en no desvincular el “ADN” de la empresa, debemos ser
capaces de mantener activo el sentimiento del colaborador sobre la empresa. Es algo así como una
relación de pareja a distancia, deben buscarse mecanismos que permitan mantener viva la llamita
del amor.
Ya han transcurrido prácticamente 18 meses desde que se declaró la “Pandemia”, donde muchas
empresas forzadamente debieron admitir la modalidad del teletrabajo o de trabajo “hibrido”, pero
sin duda alguna se deben realizar mucho más esfuerzos para mejorar las condiciones físicas y
emocionales de los colaboradores que se encuentran bajo la modalidad de trabajo remoto. Hay
funciones de Recursos Humanos que se han visto muy favorecidas con los avances tecnológicos
([Link]), como por ejemplo los procesos de Reclutamiento y Selección de
Personal, la administración y pago de planillas, expedientes digitales, la capacitación virtual, entre
otras funciones.
A su criterio, cuáles son las metodologías más exitosas en Gestión del Talento.
R/ De acuerdo a la última encuesta de ManpowerGroup, sobre escasez de talento, nos dice que
más del 50% de las organizaciones a nivel global manifiestan no tener el talento necesario
para potenciar los resultados de su negocio. Por eso, se vuelve primordial trabajar para retener y
atraer el talento humano competitivo. Recordemos que hoy conviven en las empresas 4 grupos
generacionales, los Baby
Boomers, los “X”, los Millennials (Y) y los “Z”. (Se adjunta imagen ilustrativa):
Esta realidad exige a las organizaciones adoptar e implementar a través de sus Áreas de Recursos
Humanos, la utilización de metodologías, herramientas y acciones que se ajusten y respondan a
las necesidades de estos cuatro grupos generacionales, ya que todos son importantes en la
empresa, unos aportan una cosa y otros otras, unos tienen unas capacidades que otros no poseen,
el arte en la gestión del talento, está en poder articular, potenciar y armonizar estas
capacidades para generar un ambiente de sinergia organizacional.
Además de promover estrategias y modelos de trabajo caracterizados por la flexibilidad laboral,
horarios flexibles, días flexibles, esquemas de trabajo remoto, y que además se promueva el
desarrollo profesional para las personas, es importante que las empresas se preocupen a través
de sus Áreas de Recursos Humanos, de cultivar un ambiente laboral óptimo, sustentado en
una Cultura Organizacional sana, fortalecida por una batería de valores en los que se ven
representados los colaboradores. Estos valores deben estar articulados con la Misión,
Visión y Razón de ser de la firma.
Ignacio, como experto en Gestión del Talento Humano en este cambiante mundo laboral
¿Considera usted que es necesario el cambio para poder innovar?
R/ No hay innovación sin cambio, porque innovar implica hacer cosas diferentes y hay muchas
personas que les gusta la comodidad que les da su posición actual.
Pero además para innovar se requiere aprendizaje constante, romper paradigmas, ser disruptivos,
saber escuchar y ser maduros en el trabajo colaborativo. Innovar implica estar dispuesto a
explorar nuevas alternativas y de ellas aprender, es tener humildad para aprender y sabiduría y
tacto para emitir criterios sobre las ideas de otros. Muchas veces los mismos “líderes” son los que
inhiben la iniciativa y el deseo de muchos por innovar, y lamentablemente hay Culturas en las
empresas que no le dan seguimiento al comportamiento de lideres tóxicos e inhibidoras.
El cambio es necesario para poder innovar, siempre y cuando el cambio traiga consigo apertura,
flexibilidad y buenos hábitos, donde el trabajador se sienta con seguridad y con respaldo para
poder innovar o plantear cosas diferentes, pero lamentablemente hay organizaciones que
trabajan a base de temor y de medios represivos, que apagan cualquier intensión de
innovación. Por eso es tan importante trabajar la
Cultura de una empresa y cultivar en ella todos los condicionantes y factores que propicien un
comportamiento deseado en sus miembros. ¿Por qué en algunas organizaciones cuesta tanto
innovar? ¿Crees que la innovación depende también del entorno social, la zona o el país en el que
nos encontremos?
R/ Considero que en algunas organizaciones cuesta innovar por varias razones, paso a citar algunas
de ellas: 1. Por sentirse más cómodos con la costumbre (así lo hemos hecho siempre y nos ha
ido bien, por lo tanto, sigamos así, es mejor lo viejo conocido que lo nuevo por conocer) 2. Por
contar con políticas y procedimientos poco flexibles, que no se renuevan ni actualizan.
(Prefieren estar apegados a políticas, normas y procedimientos creyendo que con ello no se van
a equivocar o no van a ser sancionados por alguna falta (Culturas resultadistas y poco
enfocadas a la apertura, libertad y flexibilidad).
3. Por miedo a equivocarse. Sin entender que la equivocación también genera aprendizaje. 4.
Por no tener disposición a escuchar nuevas ideas y sobre ellas construir otras ideas y fomentar un
trabajo colaborativo. Por lo general aquí priva la soberbia, el “sabelotodo” y los modelos de
liderazgo autocráticos.
No considero que la innovación sea un tema del entorno social, o de zona geográfica o de un país
en particular. Lo que, si considero, es que hay condiciones que favorecen la innovación en las
organizaciones y una de ellas es la disposición a explorar y hacer las cosas diferentes, lo cual
debe ser gestionado a través de la Cultura
Organizacional.
Por último, ¿considera que saber gestionar bien el cambio puede ser un factor clave para el éxito
organizacional?
En definitiva, saber gestionar el cambio organizacional o los procesos de transformación, pero
más aun incentivar el cambio en las organizaciones es un factor clave para el éxito. Esto
sucede porque el cambio exige retos de liderazgo y de adaptación. Además, en estos tiempos
donde la tecnología ha venido a revolucionar todos los sectores económicos, una constante que
garantiza el éxito a las organizaciones es el cambio, pero no solo se cambia a través de la
adquisición de tecnología de punta o de procesos innovadores, más allá de eso, el cambio debe
gestionarse en las personas, y esto lo logran las empresas inteligentes, que invierten en modelos
de gestión de talento humano que implican reconocimientos, planes de beneficios, sistemas de
incentivos y ambientes laborales sanos.
LA GESTION DEL TALENTO HUMANO EN EPOCAS DE CAMBIO
En tiempos de cambio, la gestión del talento humano es esencial para asegurar el éxito de una
empresa. Esto implica identificar y desarrollar el potencial de los empleados, promover un
ambiente laboral positivo y fomentar la adaptabilidad y la creatividad en el equipo. Es importante
que los líderes estén abiertos al cambio y se comuniquen de manera efectiva con su equipo para
facilitar una transición exitosa.
LA GESTION DEL TALENTO HUMANO EN EPOCAS DE CAMBIO
La gestión del talento humano es fundamental en tiempos de cambio, ya que permite a las
organizaciones adaptarse a las nuevas realidades y retos. Es importante enfocarse en la formación
y desarrollo de los empleados, fomentar la comunicación y colaboración entre los equipos, y estar
dispuestos a implementar cambios en las políticas y prácticas de la empresa para retener a los
trabajadores más talentosos. Además, es esencial tener una visión clara y estratégica para asegurar
el éxito a largo plazo.
LA GESTION DEL TALENTO HUMANO EN EPOCAS DE CAMBIO
La gestión del talento humano en épocas de cambio puede ser un desafío, pero es esencial para el
éxito de cualquier organización. Es importante identificar las habilidades y conocimientos
necesarios para adaptarse al cambio y asegurarse de que los empleados estén capacitados y
motivados para hacerlo. También es importante comunicar claramente los cambios y mantener
una cultura de apoyo y colaboración.
Title: "Managing Human Resources in Times of Change"
La gestión del talento humano en épocas de cambio es crucial para asegurar el éxito de una
organización. Es importante establecer estrategias que permitan adaptarse a los cambios del
entorno y retener a los empleados más talentosos. Algunas medidas efectivas incluyen: promover
una cultura de aprendizaje continuo, ofrecer programas de capacitación y desarrollo, fomentar la
colaboración y el trabajo en equipo, y brindar oportunidades de crecimiento y ascenso dentro de la
empresa.
GESTION DEL TALENTO HUMANO EN EPOCAS DE CAMBIO
La gestión del talento humano en épocas de cambio es fundamental para el éxito de una
organización. Algunas estrategias efectivas incluyen la capacitación y el desarrollo de habilidades
de adaptación al cambio, la promoción de una cultura de colaboración y el fomento de la
comunicación abierta y transparente. Es importante tener en cuenta que el talento humano es uno
de los recursos más valiosos de una empresa y debe ser tratado con cuidado y consideración
durante los momentos de cambio.
TEXTO SOBRE GESTION DE TALENTO HUMANO EN EPOCAS DE CAMBIO
En épocas de cambio, es fundamental que las empresas se enfoquen en la gestión del talento
humano. Esto implica identificar y retener a los empleados más valiosos, así como desarrollar
planes de capacitación y desarrollo para garantizar que el personal tenga las habilidades necesarias
para adaptarse a las nuevas condiciones. La comunicación constante y la creación de un ambiente
de trabajo positivo también son factores clave para mantener a los empleados motivados y
comprometidos durante tiempos de incertidumbre.
en general, el Área de Recursos Humanos es responsable de atraer, seleccionar, desarrollar y
retener al mejor talento humano en una organización, lo que puede tener un impacto significativo
en el éxito y la rentabilidad de una empresa. Es importante que el Área de Recursos Humanos
tenga una estrategia clara y eficaz para la gestión del talento humano para lograr los objetivos de la
organización y fomentar un ambiente de trabajo positivo y productivo.
Algunos de los principales retos y desafíos a los que nos enfrentamos hoy en día en la gestión del
talento humano son la retención de talentos, la gestión de la diversidad e inclusión, la adaptación
al cambio tecnológico y la creación de una cultura organizacional atractiva para los empleados.
También es importante destacar la necesidad de desarrollar habilidades y competencias en los
empleados para enfrentar los desafíos del futuro.
Algunas de las metodologías más exitosas en gestión del talento son el desarrollo del liderazgo, la
gestión del desempeño, la planificación de la sucesión, el compromiso y la retención del talento, y
la formación y desarrollo de los empleados. Sin embargo, la efectividad de estas metodologías
puede variar dependiendo de la empresa y su cultura organizacional.
Hay varias razones por las que algunas organizaciones pueden tener dificultades para innovar,
entre ellas la falta de recursos, la resistencia al cambio y la cultura organizacional. Además, el
entorno social, la zona y el país en el que se encuentran también pueden influir en la capacidad de
una organización para innovar. Por ejemplo, algunos países pueden tener una cultura empresarial
más conservadora o menos propicia para la innovación que otros.
Sí, la gestión efectiva del cambio puede ser un factor clave para el éxito de una organización. Al ser
capaces de adaptarse y evolucionar en respuesta a las necesidades y demandas del mercado, las
empresas pueden mantenerse competitivas y mantener una ventaja en su industria.
