UD7 - Evaluación del desempeño
y planificación de carreras
RHRSC – 22/23
Desarrollo de la unidad
• Duración: 5 sesiones
• Temporalización y calificación
• Sesión 1 y 2: Teoría / Apuntes de clase
• Sesión 3: Prueba de evaluación / Examen
• Sesión 4 y 5: Práctica / Entrega de actividad en parejas
• Objetivos
• Entender de dónde salen los datos para tomar muchas de las decisiones
relacionadas con la promoción y el desarrollo de carreras de los empleados.
• Aprender a obtener estos datos.
• Manejar y poner en contexto términos relacionados con la evaluación de los
RRHH.
Índice
1. Evaluación del desempeño
a. Establecimiento de objetivos
b. Definición de competencias
c. Evaluación de resultados
2. Evaluación del potencial
a. Evaluación del potencial
3. Clasificación de trabajadores
4. Planificación de carreras
¿Cómo decidimos quien merece una promoción?
¿Es posible mantener a una persona motivada en un mismo
puesto de trabajo durante muchos años?
¿Cómo transmitimos los objetivos de la empresa a los
empleados?
¿De verdad es importante formular y transmitir objetivos?
What's Next? - YouTube (Patagonia) / Nike - Tú Sin Límites - YouTube (nike)
OBJETIVO/VALORES ESTRATÉGICOS NIKE:
"Hacer que a través del deporte todas las personas puedan sacar lo mejor de sí mismas"
OBJETIVO/VALORES ESTRATÉGICOS PATAGONIA:
“Fabricar el mejor producto, no causar ningún daño innecesario al medioambiente y usar los negocios
para inspirar e implementar soluciones a la crisis ambiental”
Alineación de objetivos de
desempeño y evaluación
del potencial.
1. Evaluación del desempeño
La evaluación del desempeño es un instrumento de medición del desempeño
laboral y/o profesional de una persona, respecto a las funciones y responsabilidades a
su cargo.
Se evaluarán los objetivos conseguidos y las competencias adquiridas durante un
periodo concreto ya PASADO.
• Beneficios de la evaluación del desempeño:
1. Ev. del desempeño: Fase 1 - Establecimiento de objetivos
OBJETIVOS:
Resultados concretos
que se esperan alcanzar
en un determinado
periodo.
Cuantitativos: Relación con
resultados económicos. Fácil
medición.
Cualitativos: relacionados con la
gestión de la organización. Difícil
medición.
1. Ev. del desempeño: Fase 1 - Establecimiento de objetivos
1. Ev. del desempeño: Fase 2 - Definición de competencias
Competencias: Conjunto de conocimientos, habilidades y conductas
que conducen al éxito en el desempeño de un puesto de trabajo y que
una organización quiere que posean sus trabajadores.
Tipos:
• Genéricas: comunes a todos los puestos de trabajo.
• Específicas: diferentes para cada puesto. Conjunto de varias forman los perfiles
de competencias para cada puesto.
• https://www.boe.es/buscar/doc.php?id=BOE-A-2011-19533 (Unidades de Competencia Administración y Finanzas – Art.6)
• https://mapalaboral.org/files/pdf/diccionario_de_competencias.pdf
• Diccionario_de_Competencias_UC3_(Ejemplo 1).pdf
1. Ev. del desempeño: Fase 2 - Definición de competencias
Ejemplo de competencias e indicadores del nivel de consecución:
Importante definir bien los
niveles de consecución para ser
lo más objetivos posibles.
1. Ev. del desempeño: Fase 2 - Definición de competencias
Varias competencias genéricas
Perfil de competencias de la
empresa
Varias competencias específicas
Perfil de competencias para
cada puesto de trabajo
1. Ev. del desempeño: Fase 3 - Evaluar resultados
• Evaluación de objetivos: Cuanto más fiable y objetivo sea un elemento de medida
(indicador), mejor aceptará los resultados la persona evaluada.
• Evaluación de competencias: Relacionadas con determinadas conductas, medición más
complicada y subjetiva. Se suele realizar a través de la observación.
• Herramientas:
• Cuestionario
• Observación + feedback: De la persona encargada o de la que depende cada puesto, por
parte de una persona del Dpto de RRHH, preguntas realizadas a los compañeros...
• Entrevista de desempeño: analizar las acciones específicas realizadas por el empleado en
un periodo de tiempo concreto para dar feedback, establecer objetivos y proponer una
forma de seguimiento y análisis de éstos.
• Modelo de cuestionario de evaluación del desempeño.
1. Ev. del desempeño: Fase 3 - Evaluar resultados
• Consecuencias del sistema de evaluación del desempeño:
• Retributivas: Vinculación de los objetivos conseguidos y el grado competencial
alcanzado con la retribución. Tendencia actual de tratar de desligar los incrementos
salariales al IPC para vincularlos a la productividad (si la empresa gana, el trabajador gana).
• Planes de desarrollo: Plan de desarrollo individualizado para mejorar en las
competencias requeridas y alcanzar los objetivos marcados en consenso.
• Promoción
• Reconocimiento público / dentro de la organización.
2. Evaluación del potencial
Trata de predecir el comportamiento FUTURO de los
empleados.
3 fases en el desarrollo de un puesto de trabajo:
1. Fase inicial o "luna de miel": fase de aprendizaje, no se obtienen
grandes rendimientos, pero sí están en constante ascenso. Alto grado
de desarrollo personal y de motivación.
2. Fase intermedia o de "dominio": rendimiento se mantiene elevado.
Niveles de desarrollo y motivación estables.
3. Fase terminal o de "insatisfacción": rendimiento empieza a
descender. Aflora la desmotivación debido al control absoluto de las
funciones del puesto y la ejecución reiterada de las mismas tareas.
3. Clasificación de trabajadores
Clasificación de trabajadores en grupos de tratamiento diferenciado según
su desempeño y potencial --> Utilidad: información para tomar decisiones.
3. Clasificación de trabajadores: Práctica
¿Qué decisión podríamos adoptar respecto a estos trabajadores teniendo
en cuenta su resultado en la matriz de desempeño y potencial?
4. Planificación de carreras
El plan de carrera es un proceso mediante el cual se establecen metas
profesionales y se identifican tanto los pasos a dar como los recursos que
se deben destinar para alcanzarlas.
Utilización también para la previsión de sustitución de puestos
estratégicos.
• Ejemplo: El director financiero se jubila dentro de 2 años.
• Necesitamos que un candidato con las competencias y el perfil requeridos le
sustituya.
• Identificamos el perfil de competencias necesario.
• Realizamos la evaluación del potencial a los candidatos.
• Escogemos candidato y aplicamos un plan de sucesión.
4. Planificación de carreras: Caso práctico
