RESUMENES DE DERECHO LABORAL 1 PARCIAL

Derecho del trabajo : la rama del derecho general y derecho privado en particular que regula las
relaciones entre trabajadores y empleadores en forma individual o en forma colectiva ,
estableciendo sus derechos de bienes y obligaciones. Dentro del derecho trabajo nos podemos
encontrar con dos fases : el derecho individual y el derecho colectivo.

Hay dos fases:

 El derecho individual del trabajo: es el conjunto de normas que regula la relación entre
un sujeto denominado empleador y otro llamado trabajador que se obliga a prestar tareas
en forma voluntaria en forma libre, por cuenta ajena en relación de dependencia y a
cambio de una contraprestación.
 El derecho colectivo del trabajo: es la parte del derecho laboral que comprende y
regula las relaciones que se establecen entre una asociación de trabajadores y un
empleador o asociación de empleadores especial. el objeto de estudio es : la asociación
sindical/ negociación colectiva/ el conflicto colectivo

Fuentes del derecho del trabajo : consisten en el origen del contrato, donde se fundamenta la
existencia del contrato de trabajo , hecho que genera la norma.

 Es el principio u origen de una cosa

 Lugar donde nace o se produce algo
 Hecho generador de una norma
 Origen del contrato y de la relación del trabajo

Estas son :

a) Por esta ley.

b) Por las leyes y estatutos profesionales.

c) Por las convenciones colectivas o laudos con fuerza de tales.

d) Por la voluntad de las partes.

e) Por los usos y costumbres.

Es una identificación meramente enunciativa, no es taxativa, a partir de lo cual se aplica al

contrato de trabajo y la relación de trabajo otras fuentes, como la CN, tratados, principios
generales del derecho, doctrina jurisprudencial etc.

Estas se pueden clasificas

- materiales o reales : son acontecimientos que por su importancia dan lugar a profundas
modificaciones en una sociedad u época determinada.

- formales : son normas jurídicas concretas que surgen del acontecimiento social .acontecimiento
positivo que utiliza el juez para fundar y objetivar su decisión ,dar soluciones a las controversias
que se someten a su jurisdicción .

Como se clasifican según relación el derecho de trabajo :

- propias : solo se aplican en el derecho de trabajo para una determinada comunidad

- clásicas : son todas las normas del derecho .ej : constitución

Según la persona que involucra ( alcance) :

- generales: alcance amplio universal

- especificas: involucra a un conjunto determinado de trabajadores.

En el derecho del trabajo no hay una aplicación de un orden jerárquico de fuentes. Es a a partir de
la aplicación de la norma más favorable del trabajador.

AMBITO DE APLICACIÓN (art 2) : el ámbito aplicación establece a quien no se le aplica el resto

será para todos.

Las disposiciones de esta ley no serán aplicables:

a) A los dependientes de la Administración Pública Nacional, Provincial o Municipal,

excepto que por acto expreso se los incluya en la misma o en el régimen de las
convenciones colectivas de trabajo.

b) Al personal de casas particulares, sin perjuicio que las disposiciones de la presente ley
serán de aplicación en todo lo que resulte compatible y no se oponga a la naturaleza y
modalidades propias del régimen específico o cuando así se lo disponga expresamente. 

c) A los trabajadores agrarios, sin perjuicio que las disposiciones de la presente ley serán
de aplicación supletoria en todo lo que resulte compatible y no se oponga a la naturaleza y
modalidades propias del Régimen de Trabajo Agrario

PRINCIPIO DE TERRITORIALIDAD

Determina no importa si yo celebre el contrato de trabajo en otro país si se ejcuta en el territorio

argentino debe regirse por sus normativas.

Art. 3° — Ley aplicable.

Esta ley regirá todo lo relativo a la validez, derechos y obligaciones de las partes, sea que el
contrato de trabajo se haya celebrado en el país o fuera de él; en cuanto se ejecute en su
territorio

TRABAJO:

Es toda actividad licita , productiva y cr4eadora del hombre que se presenta a favor de quien tiene
la facultad dirigirla mediante una remuneración . Constituye trabajo, a los fines de esta ley, toda
actividad lícita que se preste en favor de quien tiene la facultad de dirigirla, mediante una
remuneración.

El contrato de trabajo tiene como principal objeto la actividad productiva y creadora del hombre en
sí. Sólo después ha de entenderse que media entre las partes una relación de intercambio y un fin
económico en cuanto se disciplina por esta ley.

Para que exista un trabajo subordinado es necesario que se consoliden estas 3 clases de
subordinación:

SUBORDINACION: TIPOS

1) TECNICA: cosiste en la facultad de organización. El empleador tiene facultades

suficientes para organizar económica y técnicamente la empresa, explotación o
establecimiento.
2) JURIDICA: Dirigir los derechos y obligaciones en emitir órdenes y directrices. Las
facultades de dirección que asisten al empleador deberán ejercitarse con carácter
funcional, atendiendo a los fines de la empresa, a las exigencias de la producción, sin
perjuicio de la preservación y mejora de los derechos personales y patrimoniales del
trabajado.
 3) ECONOMICA: pago de remuneración art 74 “El empleador está obligado a satisfacer el
pago de la remuneración debida al trabajador en los plazos y condiciones previstos en esta
ley.”
Facultad de organización ---- art 64 LCT --- subordinación TECNICA

 Facultad para ORGANZAR ECONOMICA y TECNICAMENTE la empresa, explotación o

establecimiento
 Manifestación en la realidad ( trabajos a efectuar: Imponer condiciones de modo, tiempo y
lugar. Definir recursos – presupuestos/ ganancias/ compras)
 Potestad de ordenar, diagramar disponer ( sustituye la voluntad del trabajador, sustituye
la libre disposición del trabajador, el trabajador debe acatar, subsiste la facultad aunque
del hecho no se ejerza
 Limitaciones: legales que surgen de la ley/ convencionales / contractuales que surgen del
contrato individual.
FACULTAD DE dirigir—art 65--- subordinación JURIDICA

 Potestad jerárquica que tiene el empleador- en contraposición al deber de obediencia

 Potestad de emitir órdenes y directivas
 Relación con el art 4- concepto de trabajo
 Limitaciones: son los que surgen de la propia norma ,carácter funcional/ fines de la
empresa/ exigencias de la producción/ preservación derechos del trabajo
PAGO DE RENUMERACION—art 74—subordinación económica

 Se consolida por la obligación por parte del empleador de pagar la remuneración.

 Del art 4 surge la remuneración económica
 El contrato de trabajo es oneroso art 103 “A los fines de esta ley, se entiende por
remuneración la contraprestación que debe percibir el trabajador como consecuencia del
contrato de trabajo. Dicha remuneración no podrá ser inferior al salario mínimo vital. El
empleador debe al trabajador la remuneración, aunque éste no preste servicios, por la
mera circunstancia de haber puesto su fuerza de trabajo a disposición de aquél.”

Orden laboral: se conforma con los derechos del principio del trabajo lo que busca es equiparar
las partes entre el empleo y empleador. Limita la autonomía de la voluntad de las partes. Las
partes, en ningún caso, pueden pactar condiciones menos favorables para el trabajador que las
dispuestas en las normas legales, convenciones colectivas de trabajo o laudo con fuerza de tales, o
que resulten contrarias a las mismas

PRINCIPIOS :

- son enunciados normativos generales, reglas , directrices o ideas generales

fundamentales de una organización jurídica, valores superiores de justicia.
- enunciados básicos que comprenden y contemplan una serie indefinida de situaciones
siendo las mismas más generales que las normas ya que sirven para las, entenderlas y
reemplazarlas.

Concepto:

 AMPLIO: reglas, directrices o ideas generales, fundamentales e informadoras de una

organización jurídica.
Valores superiores de justicia
(son enunciados normativos generales.)
 ESPECIFICO: enunciados básicos que comprenden y contemplan una serie indefinida de
situaciones, siendo las mismas más generales que las normas , ya que sirven para
inspirarla, entenderlas y reemplazarlas.
Son el basamento de la estructura jurídico laboral
Ideas fundamentales e inspiradoras de las instituciones laborales.
Funciones de los principios:
 Tiene una función informadora: Sirven para orientan al legislador.
 Tiene una función normativa: Es un instrumento técnico que sirve para cubrir una
laguna del ordenamiento jurídico; actuando como fuente supletoria en caso de ausencia de
la ley.
  Tiene una función interpretadora: sirven para la interpretación por el juzgador, a los
letrados y doctrinarios en general.

 Principios de interpretación y aplicación de la ley

Art. 11. — Cuando una cuestión no pueda resolverse por aplicación de las normas que
rigen el contrato de trabajo o por las leyes análogas, se decidirá conforme a los principios
de la justicia social, a los generales del derecho del trabajo, la equidad y la buena fe.

PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO:

PRINCIPIOS PREVISTOS EN LA NORMATIVA DEL DERECHO DEL TRABAJO:

DENTRO DE LA LEY DE CONTRATO DE TRABAJO:

 PROTECTORIO:- indubio pro operario (art 9 2° párrafo LCT)

- Aplicación de la norma más favorable (art 8,9 1°P)
-Aplicación de la condición más beneficiosa (art 7,12,13)
 IRRENUNCIABILIDAD O IMPERATIVIDAD ( arts 12,15,58,240,277,entre otros)
 CONTINUIDAD( art 10,90,91,92)
 PRIMACIA DE LA REALIDAD (art 14,23,50)
 BUENA FE ( art 11,62,63)
 JUSTICIA SOCIAL (art 11)
 EQUIDAD (art11)
 PROHIBICION DE EFECTUAR DISCRIMINACIONES (art 17,17 bis, 81)
 GRATUIDAD (art 20)
 RAZONABILIDAD (art 66,79 entre otros)

1) PROTECTARIO: aplicación de la norma siempre más favorable para el trabajador

debido que tiene a equiparar la desigualdad negaciones que existe entre las partes.
Tiende al resguardo del más débil . conservación de los derechos adquiridos del
trabajador ampliar los derechos.
- indubio Pro Operario
- Aplicación de la norma más favorable
- Condición más beneficiosa.

 El principio de la norma más favorable para el trabajador.

En caso de duda sobre la aplicación de normas legales o convencionales prevalecerá la más

favorable al trabajador, considerándose la norma o conjuntos de normas que rija cada una de las
instituciones del derecho del trabajo.

Si la duda recayese en la interpretación o alcance de la ley, o en apreciación de la prueba en los

casos concretos, los jueces o encargados de aplicarla se decidirán en el sentido más favorable al
trabajador.

Art. 8º — Las convenciones colectivas de trabajo o laudos con fuerza de tales, que contengan
normas más favorables a los trabajadores, serán válidas y de aplicación. Las que reúnan los
requisitos formales exigidos por la ley y que hubieran sido debidamente individualizadas, no
estarán sujetas a prueba en juicio.

El principio de la norma más favorable para el trabajador

Art 9 1°parrafo LCT: En caso de duda sobre la aplicación de normas legales o convencionales
prevalecerá la más favorable al trabajador, considerándose la norma o conjunto de normas que
rija cada una de las instituciones del derecho del trabajo.
NO se refiere a la interpretación de una norma como lo hace el principio indubio pro operario, sino
al CONFLICTO que puede suscitarse ante la aparición de DOS o MAS normas. Y en este caso se va
a aplicar la mas beneficiosa para el TRABAJADOR

Condiciones menos favorables- nulidad

Art 7 LCT: Las partes, en ningún caso, pueden pactar condiciones menos favorables para el
trabajador que las dispuestas en las normas legales, convenciones colectivas de trabajo o laudo
con fuerza de tales, o que resulten contrarias a las mismas. Tales actos llevan aparejada la
sanción prevista en el artículo 44 de esta ley.

Sustitución de las cláusulas nulas:

Art 13: Las cláusulas del contrato de trabajo que modifiquen en perjuicio del trabajador normas
imperativas consagradas por leyes o convenciones colectivas de trabajo serán nulas y se
considerarán substituidas de pleno derecho por éstas.

IRRENUNCIABILIDAD DE LOS DERECHOS;

La propia ley genera una estigmatización al trabajador en la falta de capacidad de poner

condiciones donde lo que se busca es evitar que se perjudique la parte más débil , cualquier
renuncia del trabajador esta sujeto a requisitos y debe ser controlada , renuncias son sujeta a
revisión . Irrenunciabilidad.

Será nula y sin valor toda convención de partes que suprima o reduzca los derechos previstos en
esta ley, los estatutos profesionales, las convenciones colectivas o los contratos individuales de
trabajo, ya sea al tiempo de su celebración o de su ejecución, o del ejercicio de derechos
provenientes de su extinción.

Es conjuntamente con el principio protectorio uno de los pilares en los que se edifica el derecho del
trabajo.

A diferencia de lo que sucede en el derecho común ( donde rige el principio de renunciabilidad) en

el derecho del trabajo se aplica el principio opuesto.

Halla su fundamento en la idea de la indisponibilidad de los derechos del trabajador, ya que estos
están limitados en ese sentido por la tutela del ordenamiento jurídico y por la imperatividad de las
normas laborales.

La renuncia equivale a un acto voluntario por el cual una persona se desprende y hace abandono
de un derecho reconocido a su favor.

En esta materia se considera que el trabajador renuncia por falta de capacidad o por ignorancia o
por necesidad o por debilidad.

La ley de contrato de trabajo va a evitar la renunciabilidad de los derechos a través de la

indisponibilidad de los mismos aplicando un orden publico sobre el contrato de trabajo.

Orden publico laboral: es el conjunto de principios de jerarquías superior necesario para la

existencia y conservación de la organización social. El orden publico va a imponer limitaciones a la
autonomía de las partes.

Diferencia del principio en el derecho civil: en el [Link] rige el principio de la renunciabilidad , en

el [Link] se plica el principio opuesto, que implica la indisponibilidad de derechos de los
trabajadores lo que constituye el orden publico laboral.

Hay excepciones al principio dentro de la ley que los trabajadores pueden renunciar a ciertos
derechos o prerrogativas, que son taxativas, que requieren el previo cumplimiento de requisitos
formales que la propia ley impone. No hay presunciones contra el trabajador. Y las excepciones
son:
  Renuncia al empleo art 240
 Conciliación art 15
 Desistimiento del derecho y del proceso art 227
 Prescripción art 256
 Caducidad art 259
 Pago a cuenta art 260
El rol del juez va a ser decisivo ya que al interpretar los hechos y la ley , va a ser el encargado de
realizar una prudente y correcta apreciación de cada una de las situaciones y los hechos
planteados.

Las cláusulas del contrato de trabajo que modifiquen en perjuicio del trabajador normas
imperativas consagradas por leyes o convenciones colectivas de trabajo serán nulas y se
considerarán substituidas de pleno derecho por éstas.
Excepciones : conciliación , transacción , renuncia al empleo ,prescripción ,
caducidad ,desistimiento de la acción y derecho.

CONTINUIDAD LABORAL:

Lo que se busca con este principio es la estabilidad económica del trabajador salvo que lo hayan
pactado expresamente existe una indeterminación de plazo [Link] caso de duda las situaciones
deben resolverse en favor de la continuidad o subsistencia del contrato. Indeterminación del
plazo.

El contrato de trabajo se entenderá celebrado por tiempo indeterminado, salvo que su

término resulte de las siguientes circunstancias:

a) Que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duración.

b) Que las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas, así lo

justifiquen.

La formalización de contratos por plazo determinado en forma sucesiva, que exceda de las
exigencias previstas en el apartado b) de este artículo, convierte al contrato en uno por
tiempo indeterminado.

El contrato por tiempo indeterminado dura hasta que el trabajador se encuentre en

condiciones de gozar de los beneficios que le asignan los regímenes de seguridad social, por
límites de edad y años de servicios, salvo que se configuren algunas de las causales de
extinción previstas en la presente ley.

Art. 90. — Indeterminación del plazo.

El contrato de trabajo se entenderá celebrado por tiempo indeterminado, salvo que su

término resulte de las siguientes circunstancias:

a) Que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duración.

b) Que las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas, así lo

justifiquen.

La formalización de contratos por plazo determinado en forma sucesiva, que exceda de las
exigencias previstas en el apartado b) de este artículo, convierte al contrato en uno por tiempo
indeterminado.

Art. 91. —Alcance.

El contrato por tiempo indeterminado dura hasta que el trabajador se encuentre en condiciones de
gozar de los beneficios que le asignan los regímenes de seguridad social, por límites de edad y
años de servicios, salvo que se configuren algunas de las causales de extinción previstas en la
presente ley.
Art. 92. —Prueba.

La carga de la prueba de que el contrato es por tiempo determinado estará a cargo del empleador.

Art. 58. —Renuncia al empleo. Exclusión de presunciones a su respecto.

No se admitirán presunciones en contra del trabajador ni derivadas de la ley ni de las

convenciones colectivas de trabajo, que conduzcan a sostener la renuncia al empleo o a cualquier
otro derecho, sea que las mismas deriven de su silencio o de cualquier otro modo que no implique
una forma de comportamiento inequívoco en aquél sentido.

De la extinción del contrato por renuncia del trabajador

Art. 240. —Forma.

La extinción del contrato de trabajo por renuncia del trabajador, medie o no preaviso, como
requisito para su validez, deberá formalizarse mediante despacho telegráfico colacionado cursado
personalmente por el trabajador a su empleador o ante la autoridad administrativa del trabajo.

Los despachos telegráficos serán expedidos por las oficinas de correo en forma gratuita,
requiriéndose la presencia personal del remitente y la justificación de su identidad.

Cuando la renuncia se formalizara ante la autoridad administrativa ésta dará inmediata

comunicación de la misma al empleador, siendo ello suficiente a los fines del artículo 235 de esta
ley.

Artículo 10. — Conservación del contrato.

En caso de duda las situaciones deben resolverse en favor de la continuidad o subsistencia del
contrato.

PRINCIPIO DE PRIMACIA DE LA REALIDAD:

Es la regla que le otorga prioridad a los hechos, es decir a lo que ha ocurrido en la realidad. En
caso de discordancia entre lo que ocurre en la practica y lo que surge de documentos o acuerdos,
debe darse preferencia a lo primero, es decir a lo que sucede en el terreno de los hechos. Los
hechos de la realidad prevalecen sobre la ficción sobre el fraude que alguna de las partes.

La realidad debe prevalecer por sobre las apariencias. Es la búsqueda de la verdad material

La importancia de este principio es que nos va a servir para impedir el fraude laboral,para
descartar o desechar figuras no laborales, para sacar de la esfera del derecho del trabajo a
contratos laborales, dándosele cualquier denominación, pero surgiendo de ellos una subordinación
técnica, jurídica y económica.

Art. 14. — Nulidad por fraude laboral.

Será nulo todo contrato por el cual las partes hayan procedido con simulación o fraude a la ley
laboral, sea aparentando normas contractuales no laborales, interposición de personas o de
cualquier otro medio. En tal caso, la relación quedará regida por esta ley.

Para resumir la existencia del contrato de trabajo si se acredita la prestación laboral- Art. 23. —
Presunción de la existencia del contrato de trabajo.

El hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo

que por las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo contrario.

Esa presunción operará igualmente aún cuando se utilicen figuras no laborales, para caracterizar al
contrato, y en tanto que por las circunstancias no sea dado calificar de empresario a quien presta
el servicio.

Art. 29. — Interposición y mediación — Solidaridad.

Los trabajadores que habiendo sido contratados por terceros con vista a proporcionarlos a las
empresas, serán considerados empleados directos de quien utilice su prestación.
En tal supuesto, y cualquiera que sea el acto o estipulación que al efecto concierten, los terceros
contratantes y la empresa para la cual los trabajadores presten o hayan prestado servicios
responderán solidariamente de todas las obligaciones emergentes de la relación laboral y de las
que se deriven del régimen de la seguridad social.

Los trabajadores contratados por empresas de servicios eventuales habilitadas por la autoridad
competente para desempeñarse en los términos de los artículos 99 de la presente y 77 a 80 de la
Ley Nacional de Empleo, serán considerados en relación de dependencia, con carácter permanente
continuo o discontinuo, con dichas empresas.

BUENA FE:

La conducta debe ser recta y honesta . Principio de la buena [Link] partes están obligadas a
obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de un buen empleador y de un
buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la relación de trabajo.

Artículo 11. — Principios de interpretación y aplicación de la ley.

Cuando una cuestión no pueda resolverse por aplicación de las normas que rigen el contrato de
trabajo o por las leyes análogas, se decidirá conforme a los principios de la justicia social, a los
generales del derecho del trabajo, la equidad y la buena fe.

Art. 62. —Obligación genérica de las partes.

Las partes están obligadas, activa y pasivamente, no sólo a lo que resulta expresamente de los
términos del contrato, sino a todos aquellos comportamientos que sean consecuencia del mismo,
resulten de esta ley, de los estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo,
apreciados con criterio de colaboración y solidaridad.

Art. 63. —Principio de la buena fe.

Las partes están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de un
buen empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la
relación de trabajo.

JUSTICIA SOCIAL:

también en el art 11. La justicia social es aquella que rectifica o corrige una situación social, que
implica una injusticia previa que si se mantuviera invalidaría las conductas justas aun cuando este
aplicando la ley.

Se relaciona con dar a cada uno lo suyo.

Diferencia con EQUIDAD:

Cuando hablamos de justicia hablamos de una imparcialidad, que es dar a cada uno lo suyo, lo que
le corresponde. La aplicación estricta de la ley.

Y cuando hablamos de equidad no existe esa imparcialidad. Se dice que la equidad es lo justo en
plenitud, es la conjunción de la justicia y de la igualdad social con responsabilidad , valorándose la
individualidad para llegar al equilibrio justo.

La equidad también la encontramos en el art 11- y se la puede definir como: la cualidad que
consiste en dar a cada uno lo que se merece en función de sus méritos o condiciones.

El juez tiene la posibilidad de tener en cuenta las circunstancias personales de las partes en un
proceso judicial a la hora de dictar una sentencia.

La equidad NO es igual a la igualdad: ya que la igualdad significa darle a todas las personas lo
mismo. Y también igualdad no significa justicia.

PRINCIPIO DE PROHIBICION DE EFECTUAR DISCRIMINACIONES:

Art. 17. — Prohibición de hacer discriminaciones.

Por esta ley se prohibe cualquier tipo de discriminación entre los trabajadores por motivo de sexo,
raza, nacionalidad, religiosos, políticos, gremiales o de edad.

Art. 17 bis.— Las desigualdades que creara esta ley a favor de una de las partes, sólo se
entenderán como forma de compensar otras que de por sí se dan en la relación.

Art. 73. —Prohibición. Libertad de expresión.

El empleador no podrá, ya sea al tiempo de su contratación, durante la vigencia del contrato o con
vista a su disolución, realizar encuestas, averiguaciones o indagar sobre las opiniones políticas,
religiosas, sindicales, culturales o de preferencia sexual del trabajador. Este podrá expresar
libremente sus opiniones sobre tales aspectos en los lugares de trabajo, en tanto ello no interfiera
en el normal desarrollo de las tareas.

EL OBJETO DEL PRINCIPIO: ES PROTEGER AL TRABAJADOR FRENTE A TRATAMIENTO

ARBITRARIO Y PREJUICIOSOS.

El objetivo es garantizar el derecho a la privacidad de la persona y respetar las libertades

individuales.

Art. 81. —Igualdad de trato.

El empleador debe dispensar a todos los trabajadores igual trato en identidad de situaciones. Se
considerará que existe trato desigual cuando se produzcan discriminaciones arbitrarias fundadas
en razones de sexo, religión o raza, pero no cuando el diferente tratamiento responda a principios
de bien común, como el que se sustente en la mayor eficacia, laboriosidad o contracción a sus
tareas por parte del trabajador

GRATUIDAD:

El trabajador o sus derecho-habientes gozarán del beneficio de la gratuidad en los

procedimientos judiciales o administrativos derivados de la aplicación de esta ley, estatutos
profesionales o convenciones colectivas de [Link] vivienda no podrá ser afectada al pago
de costas en caso [Link] cuanto de los antecedentes del proceso resultase pluspetición
inexcusable, las costas deberán ser soportadas solidariamente entre la parte y el profesional
actuante.

Si al sujeto lo despidieron se le debe adegurar la gratuidad del procesp debido que sus
prioridades son otras y no puede realizar gastos en el proceso para que le sean respetados sus
derechos laborales.

Art. 20. —Gratuidad.

El trabajador o sus derecho-habientes gozarán del beneficio de la gratuidad en los procedimientos

judiciales o administrativos derivados de la aplicación de esta ley, estatutos profesionales o
convenciones colectivas de trabajo.

Su vivienda no podrá ser afectada al pago de costas en caso alguno.

En cuanto de los antecedentes del proceso resultase pluspetición inexcusable, las costas deberán
ser soportadas solidariamente entre la parte y el profesional actuante.

Es el conjunto de reglas que tienen como objeto facilitar el acceso del trabajador o sus derecho-
habitantes al proceso, tanto sea judicial como administrativo, para el incio y/o su tramitación.

Es una de las reglas piramidales del derecho del trabajo. El trabajador va a poder lograra su
condición de trabajador, acreditar la relación laboral.

Objeto: facilitar el acceso a la justicia

Se va a extender a los derecho-habitantes y el requisito es la necesidad de probar la relación

laboral.
PRINCIPIO DE RAZONABILIDAD:

Las partes deben cumplir con el pensamiento lógico, proporcional , el empleador debe actuar
con prudencia en sus conductas deben ser razonables.

Esta orientado a tratar de disminuir los casos en que los empleadores actúen con extrema
severidad y arbitrariedad, dándole así al trabajador una protección en su relación laboral.

Art. 66. —Facultad de modificar las formas y modalidades del trabajo.

El empleador está facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y
modalidades de la prestación del trabajo, en tanto esos cambios no importen un ejercicio
irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio
material ni moral al trabajador.

Cuando el empleador disponga medidas vedadas por este artículo, al trabajador le asistirá la
posibilidad de optar por considerarse despedido sin causa o accionar persiguiendo el
restablecimiento de las condiciones alteradas. En este último supuesto la acción se substanciará
por el procedimiento sumarísimo, no pudiéndose innovar en las condiciones y modalidades de
trabajo, salvo que éstas sean generales para el establecimiento o sección, hasta que recaiga
sentencia definitiva.

Art. 67. — Facultades disciplinarias. Limitación.

El empleador podrá aplicar medidas disciplinarias proporcionadas a las faltas o incumplimientos

demostrados por el trabajador. Dentro de los treinta (30) días corridos de notificada la medida, el
trabajador podrá cuestionar su procedencia y el tipo o extensión de la misma, para que se la
suprima, sustituya por otra o limite según los casos. Vencido dicho término se tendrá por
consentida la sanción disciplinaria.

PRINCIPIOS QUE EMANAN DE LAS NORMAS PROCEDIMENTALES:

 DE BILATERALIDAD O CONTRADICCION
 DE ORALIDAD / ESCRITURA
 DE INMEDIACION
 DE PUBLICIDAD
 DE PRECLUSION
 DE ADQUISICION
 ECONOMIA PROCESAL ( concentración/eventualidad/celeridad/saneamiento)
 DE LEGALIDAD E INSTRUMENTALIDAD DE LAS FORMAS
 DE CONGRUENCIA
 DE LITIGAR SIN GASTOS/ GRATUIDAD (para el trabajador y sus derechohabientes en caso
de fallecimiento del trabajador)
DEL ART 39 DE LA CONSTITUCION PROVINCIAL emanan los siguientes principios: contiene
derechos sociales

 Irrenunciabilidad
 Justicia social
 Gratuidad de las actuaciones en beneficio del trabajador
 Primacía de la realidad
 Indemnidad
 Progresividad
 En caso de duda, interpretación a favor del trabajador
Art. 39 – El trabajo es un derecho y un deber social. 1. En especial se establece: derecho al
trabajo, a una retribución justa, a condiciones dignas de trabajo, al bienestar, a la jornada
limitada, al descanso semanal, a igual remuneración por igual tarea y al salario mínimo, vital y
móvil. A tal fin, la provincia deberá: fiscalizar el cumplimiento de las obligaciones del empleador y
ejercer en forma indelegable el poder de policía en materia laboral; propiciar el pleno empleo,
estimulando la creación de nuevas fuentes de trabajo; promover la capacitación y formación de los
trabajadores; impulsar la colaboración entre empresarios y trabajadores, y la solución de los
conflictos mediante la conciliación, y establecer tribunales especializados para solucionar los
conflictos de trabajo. 2. La provincia reconoce los derechos de asociación y libertad sindical, los
convenios colectivos, el derecho de huelga y las garantías al fuero sindical de los representantes
gremiales. 3. En materia laboral y de seguridad social regirán los principios de irrenunciabilidad,
justicia social, gratuidad de las actuaciones en beneficio del trabajador, primacía de la realidad,
indemnidad, progresividad y, en caso de duda, interpretación a favor del trabajador. 4. Sin
perjuicio de lo establecido en el art. 103, inc. 12 de esta Constitución, la provincia garantiza a los
trabajadores estatales el derecho de negociación de sus condiciones de trabajo y la sustanciación
de los conflictos colectivos entre el Estado provincial y aquellos a través de un organismo imparcial
que determine la ley. Todo acto o contrato que contravenga las garantías reconocidas en el
presente inciso será nulo.

EN LA CN EN EL ART 75 INC 22: (Además del art 14 bis de la CN.)

Por los tratados internacionales ratificados en nuestro país nos vamos a encontrar con 2 principios
que tienen consecuencias fundamentales en el derecho del trabajo:

 PRINCIPIO PRO HOMINE (art 29 de la convención americana sobre DH)

 PRINCIPIO DE PROGRESIVIDAD

PRINCIPIO DE PROGRESIVIDAD :

Toda norma que se sancione en el futuro es un derecho conquistado que no puede ser eliminado.
Prohibicion de retroceso , obtenido un beneficio en el contrato de trabajo , NO se puede eliminar.
Este principio implica la prohibición de la regresividad o retroceso legislativa, no se puede
retroceder en los beneficios y prerrogativas sociales. Este beneficio constituye la regla en la cual
toda norma a sancionar no puede implicar un retroceso en las conquistas otorgadas en la
legislación laboral. Se vincula con el orden publico laboral, cuando el trabajador adquiere
beneficios, estos pasan a tener un carácter de obligatorios, inderogables e irrenunciables.

PRINCIPIO PRO HOMINE :

Al interpretar la norma debe hacerlo de la mejor manera para proteger los derechos. Debe
interponerse la mas beneficiosa y de manera restringida cuando se trata de establecer limites de
los derechos. Es el criterio interpretativo que establece que toda autoridad debe aplicar la norma o
interpretarla de la forma mas favorable a la persona , cuando se trate de derechos protegidos( dh)

Implica la interpretación jurídica de norma siempre debe buscar el mayor beneficio para el ser
humano

implica:

 la interpretación mas amplia cuando se trata de proteger derechos

 la interpretación mas restringida cuando se trata de establecer limites a su ejercicio.
Artículo 29. De la convención americana de DH. Normas de Interpretación.

Ninguna disposición de la presente Convención puede ser interpretada en el sentido de:

a) permitir a alguno de los Estados Partes, grupo o persona, suprimir el goce y ejercicio de los
derechos y libertades reconocidos en la Convención o limitarlos en mayor medida que la prevista
en ella;

b) limitar el goce y ejercicio de cualquier derecho o libertad que pueda estar reconocido de
acuerdo con las leyes de cualquiera de los Estados Partes o de acuerdo con otra convención en que
sea parte uno de dichos Estados;

c) excluir otros derechos y garantías que son inherentes al ser humano o que se derivan de la
forma democrática representativa de gobierno, y

d) excluir o limitar el efecto que puedan producir la Declaración Americana de Derechos y Deberes
del Hombre y otros actos internacionales de la misma naturaleza

CONTRATO DE TRABAJO:
Acuerdo de voluntades está sujeto a un orden publico.

Caracteres:

 consensual: se confecciona con el mero consentimiento de las partes

 oneroso: porque genera prestaciones reciprocas, y genera la carga económica para el
empleador del pago de la remuneración. Materializada por la remuneración
 no formal: porque no se requiere una forma específica. Determinados actos dentro del
contrato de trabajo va a requerir alguna forma, pero el principio general es la no
formalidad.
 Registral: implica que tiene que registrarse, en los libros laborales del empleador
 Es de tracto sucesivo: se vincula con el principio de continuidad, tiene una vocación de
permanencia, no se agota con una prestación
 Típico: está sujeto a una legislación especifica
 Sinalagmático: ambas partes tiene obligaciones reciprocas
 Personal: porque el trabajador debe cumplir sus tareas sin la ayuda de terceros, a titulo
personal. Si fallece el trabajador el contrato de extingue.
 Conmutativo: genera cargas y obligaciones contractuales equivalentes y reciprocas entre
las partes del contrato
 Bilateralidad: para que exista contrato de trabajo debe existir dos partes: trabajador-
empleador
Habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación, siempre que una persona
física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor de la otra y bajo la
dependencia de ésta, durante un período determinado o indeterminado de tiempo, mediante el
pago de una remuneración. Sus cláusulas, en cuanto a la forma y condiciones de la prestación,
quedan sometidas a las disposiciones de orden público, los estatutos, las convenciones colectivas o
los laudos con fuerza de tales y los usos y costumbres.

Relación de trabajo.

Habrá relación de trabajo cuando una persona realice actos, ejecute obras o preste servicio en
favor de otra, bajo la dependencia de ésta en forma voluntaria y mediante el pago de una
remuneración, cualquiera sea el acto que le dé origen.

Diferencia entre relación de trabajo y contrato de trabajo :

En el contrato de trabajo la persona se obliga a realizarlo en la relación de trabjo el acto se

lleva a cabo se realiza , xse ejecuta el servicio

. Art. 21. — Contrato de trabajo.

Habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación, siempre que una
persona física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor
de la otra y bajo la dependencia de ésta, durante un período determinado o
indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneración. Sus cláusulas, en
cuanto a la forma y condiciones de la prestación, quedan sometidas a las
disposiciones de orden público, los estatutos, las convenciones colectivas o los laudos
con fuerza de tales y los usos y costumbres.

Art. 22. — Relación de trabajo.

Habrá relación de trabajo cuando una persona realice actos, ejecute obras o preste
servicio en favor de otra, bajo la dependencia de ésta en forma voluntaria y mediante
el pago de una remuneración, cualquiera sea el acto que le dé origen.

En el contrato la persona se obliga, no implica la efectiva prestación de servicios, en

la relación de trabajo la persona ejecuta la obra, el acto, presta el servicio implica la
efectiva prestación de servicios, ahí hay una ejecución no una obligación.
 Presunción de la existencia del contrato de trabajo: en caso confunso se presume la
existencia del contrato de trabajo entonces se rigen por todos los principios.

El hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de

trabajo, salvo que por las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se
demostrase lo contrario.

Esa presunción operará igualmente aún cuando se utilicen figuras no laborales, para
caracterizar al contrato, y en tanto que por las circunstancias no sea dado calificar de
empresario a quien presta el servicio.

 Presunción que admite prueba en contrario, el hecho de la prestación de servicios

hace presumir la existencia de un contrato de trabajo. Y si se presume , a esa
persona le voy a aplicar la ley de contrato de trabajo con todos los beneficios,
derechos y prerrogativas.

Efectos del contrato sin relación de trabajo.

Los efectos del incumplimiento de un contrato de trabajo, antes de iniciarse la efectiva

prestación de los servicios, se juzgarán por las disposiciones del derecho común, salvo lo
que expresamente se dispusiera en esta ley.

Dicho incumplimiento dará lugar a una indemnización que no podrá ser inferior al importe
de un (1) mes de la remuneración que se hubiere convenido, o la que resulte de la
aplicación de la convención colectiva de trabajo correspondiente

 Ej: cuando se hizo un contrato de trabajo pero la empresa luego le dice que no va a
trabajar y no se pudo realizar la relación de trabajo, hubo contrato pero no relación.
El trabajador va a poder iniciar acciones por ese arrepentimiento, como mínimo va a
poder reclamar un mes de la remuneración que se acordó en el contrato.

ART 24 :

Donde hay contrato pero no llego a realizarse el inicio de la prestación de los servicios , es
decir hay contrato de trabajo pero no hay relación de [Link] corresponde a la
indemnización del mismo a un salario salvo que se pruebe que existe un mayor perjuicio.
Efectos del contrato sin relación de trabajo.

Los efectos del incumplimiento de un contrato de trabajo, antes de iniciarse la efectiva

prestación de los servicios, se juzgarán por las disposiciones del derecho común, salvo lo
que expresamente se dispusiera en esta ley.

Dicho incumplimiento dará lugar a una indemnización que no podrá ser inferior al importe
de un (1) mes de la remuneración que se hubiere convenido, o la que resulte de la
aplicación de la convención colectiva de trabajo correspondiente.

Los sujetos del contrato de trabajo

 Trabajador.

Se considera "trabajador", a los fines de esta ley, a la persona física que se obligue o
preste servicios en las condiciones previstas en los artículos 21 y 22 de esta ley,
cualesquiera que sean las modalidades de la prestación.

 Empleador.

Se considera "empleador" a la persona física o conjunto de ellas, o jurídica, tenga o no

personalidad jurídica propia, que requiera los servicios de un trabajador.

Socio-empleado.

Las personas que, integrando una sociedad, prestan a ésta toda su actividad o parte
principal de la misma en forma personal y habitual, con sujeción a las instrucciones o
 directivas que se le impartan o pudieran impartírseles para el cumplimiento de tal
actividad, serán consideradas como trabajadores dependientes de la sociedad a los efectos
de la aplicación de esta ley y de los regímenes legales o convencionales que regulan y
protegen la prestación de trabajo en relación de dependencia.

Exceptúanse las sociedades de familia entre padres e hijos. Las prestaciones accesorias a
que se obligaren los socios, aun cuando ellas resultasen del contrato social, si existieran
las modalidades consignadas, se considerarán obligaciones de terceros con respecto a la
sociedad y regidas por esta ley o regímenes legales o convencionales aplicables.

Auxiliares del trabajador.

Si el trabajador estuviese autorizado a servirse de auxiliares, éstos serán considerados

como en relación directa con el empleador de aquél, salvo excepción expresa prevista por
esta ley o los regímenes legales o convencionales aplicables

 Interposición y mediación — Solidaridad.

Los trabajadores que habiendo sido contratados por terceros con vista a proporcionarlos a
las empresas, serán considerados empleados directos de quien utilice su prestación.

En tal supuesto, y cualquiera que sea el acto o estipulación que al efecto concierten, los
terceros contratantes y la empresa para la cual los trabajadores presten o hayan prestado
servicios responderán solidariamente de todas las obligaciones emergentes de la relación
laboral y de las que se deriven del régimen de la seguridad social.

 El empleador que ocupe trabajadores a través de una empresa de servicios eventuales
habilitada por la autoridad competente, será solidariamente responsable con aquélla por
todas las obligaciones laborales y deberá retener de los pagos que efectúe a la empresa de
servicios eventuales los aportes y contribuciones respectivos para los organismos de la
Seguridad Social y depositarlos en término. El trabajador contratado a través de una
empresa de servicios eventuales estará regido por la Convención Colectiva, será
representado por el Sindicato y beneficiado por la Obra Social de la actividad o categoría
en la que efectivamente preste servicios en la empresa usuaria.

Art. 30. — Subcontratación y delegación. Solidaridad.

Quienes cedan total o parcialmente a otros el establecimiento o explotación habilitado a su

nombre, o contraten o subcontraten, cualquiera sea el acto que le dé origen, trabajos o
servicios correspondientes a la actividad normal y específica propia del establecimiento,
dentro o fuera de su ámbito, deberán exigir a sus contratistas o subcontratistas el adecuado
cumplimiento de las normas relativas al trabajo y los organismos de seguridad social.

Los cedentes, contratistas o subcontratistas deberán exigir ademas a sus cesionarios o

subcontratistas el número del Código Unico de Identificación Laboral de cada uno de los
trabajadores que presten servicios y la constancia de pago de las remuneraciones, copia
firmada de los comprobantes de pago mensuales al sistema de la seguridad social, una cuenta
corriente bancaria de la cual sea titular y una cobertura por riesgos del trabajo. Esta
responsabilidad del principal de ejercer el control sobre el cumplimiento de las obligaciones
que tienen los cesionarios o subcontratistas respecto de cada uno de los trabajadores que
presten servicios, no podrá delegarse en terceros y deberá ser exhibido cada uno de los
comprobantes y constancias a pedido del trabajador y/o de la autoridad administrativa. El
incumplimiento de alguno de los requisitos harán responsable solidariamente al principal por
las obligaciones de los cesionarios, contratistas o subcontratistas respecto del personal que
ocuparen en la prestación de dichos trabajos o servicios y que fueren emergentes de la
relación laboral incluyendo su extinción y de las obligaciones de la seguridad social".

—Empresas subordinadas o relacionadas. Solidaridad.

Siempre que una o más empresas, aunque tuviesen cada una de ellas personalidad
jurídica propia, estuviesen bajo la dirección, control o administración de otras, o de tal
modo relacionadas que constituyan un conjunto económico de carácter permanente, serán
a los fines de las obligaciones contraídas por cada una de ellas con sus trabajadores y con
 los organismos de seguridad social, solidariamente responsables, cuando hayan mediado
maniobras fraudulentas o conducción temeraria.

ELEMENTOS DE CONTRATO DE TRABAJO: Se denominan las partes que conforman al

mismo son requisitos esenciales y formales que hacen al contrato de trabajo. La capacidad
de las partes , objeto del contrato , el consentimiento , la forma del contrato y prueba
contrato .

1) Capacidad de las partes :

La capacidad es la aptitud legal de adquirir de derecho y contraer obligaciones.

Art. 32. —Capacidad. Las personas desde los dieciocho (18) años, pueden celebrar
contrato de trabajo.

Las personas desde los dieciséis (16) años y menores de dieciocho (18) años, pueden
celebrar contrato de trabajo, con autorización de sus padres, responsables o tutores. Se
presume tal autorización cuando el adolescente viva independientemente de ellos.

Art. 189. Bis — Empresa de la familia. Excepción.

Las personas mayores de catorce (14) y menores a la edad indicada en el artículo anterior
podrán ser ocupados en empresas cuyo titular sea su padre, madre o tutor, en jornadas que
no podrán superar las tres (3) horas diarias, y las quince (15) horas semanales, siempre
que no se trate de tareas penosas, peligrosas y/o insalubres, y que cumplan con la
asistencia escolar. La empresa de la familia del trabajador menor que pretenda acogerse a
esta excepción a la edad mínima de admisión al empleo, deberá obtener autorización de la
autoridad administrativa laboral de cada jurisdicción.

Cuando, por cualquier vínculo o acto, o mediante cualquiera de las formas de

descentralización productiva, la empresa del padre, la madre o del tutor se encuentre
subordinada económicamente o fuere contratista o proveedora de otra empresa, no podrá
obtener la autorización establecida en esta norma.

Capacidad mujeres : pueden realizar cualquier tipo de contrato de trabajo. Art. 172. —
Capacidad. Prohibición de trato discriminatorio.

La mujer podrá celebrar toda clase de contrato de trabajo, no pudiendo consagrarse por las
convenciones colectivas de trabajo, o reglamentaciones autorizadas, ningún tipo de
discriminación en su empleo fundada en el sexo o estado civil de la misma, aunque este
último se altere en el curso de la relación laboral.

En las convenciones colectivas o tarifas de salarios que se elaboren se garantizará la plena

observancia del principio de igualdad de retribución por trabajode igual valor.

Capacidad de menores :. Las personas desde los dieciocho (18) años, pueden celebrar
contrato de trabajo.

Las personas desde los dieciséis (16) años y menores de dieciocho (18) años, pueden celebrar
contrato de trabajo, con autorización de sus padres, responsables o tutores. Se presume tal
autorización cuando el adolescente viva independientemente de ellos

Las personas desde los 16 anos, pueden trabajar con la autorización de los padres,
responsables o tutores. Se presume la autorización cuando el adolecente vive
independientemente a ellos.

Prohibición al empleador de ocupar a menores de 16 anos en cualquier actividad persiga a

fines de lucro o no . Poseen plena capacidad de menores emancipados por matrimonio gozan
de la plena capacidad laboral.
La ley 26.390 prohíbe el trabajo infantil y protege el trabajo adolescente en
consonancia con los tratados internacionales.

El art 33 dice: facultades de las personas desde los 16 años

 estar en juicio laboral en acciones vinculadas al trabajo

 hacerse representar por mandatarios mediante el instrumento otorgado en la forma
que prevén las leyes locales
 que se cumplan las garantías mínimas de procedimiento en los procesos judiciales y
administrativos establecidos por el art 27 de la ley 26061.

Menor tiene derecho :

- debe ser oído

- asistido en letrado especializado en niños y adolecentes

A partir de 18 anos: libre disposición administración y posición de los bienes producidos

por su trabajo.

Art. 36. —Actos de las personas jurídicas.

A los fines de la celebración del contrato de trabajo, se reputarán actos de las personas
jurídicas los de sus representantes legales o de quienes, sin serlo, aparezcan como
facultados para ello.

Art. 33. —Facultad para estar en juicio.

Las personas desde los dieciséis (16) años están facultadas para estar en juicio laboral en
acciones vinculadas al contrato o relación de trabajo y para hacerse representar por
mandatarios mediante el instrumento otorgado en la forma que prevén las leyes locales,
debiéndose cumplir en cualquier circunstancia las garantías mínimas de procedimiento en
los procesos judiciales y administrativos establecidos por el artículo 27 de la Ley 26.061,
que crea el sistema de protección integral de los derechos de niños, niñas y adolescentes.

Art. 34. —Facultad de libre administración y disposición de bienes.

Los menores desde los dieciocho (18) años de edad tienen la libre administración y
disposición del producido del trabajo que ejecuten, regidos por esta ley, y de los bienes de
cualquier tipo que adquirieran con ello, estando a tal fin habilitados para el otorgamiento
de todos los actos que se requieran para la adquisición, modificación o transmisión de
derechos sobre los mismos.

Artículo 148: bis: Será reprimido con prisión de 1 (uno) a (cuatro) años el que aprovechare
económicamente el trabajo de un niño o niña en violación de las normas nacionales que
prohíben el trabajo infantil, siempre que el hecho no importare un delito más grave

Objeto del trabajo:

Actividad licita productiva, es el contenido .El contrato de trabajo tendrá por objeto la
prestación de una actividad personal e infugible, indeterminada o determinada. En este último
caso, será conforme a la categoría profesional del trabajador si se la hubiese tenido en
consideración al tiempo de celebrar el contrato o en el curso de la relación, de acuerdo a lo
que prevean los estatutos profesionales y convenciones colectivas de trabajo.

Servicios excluidos: el trabajo prohibido e ilicito

No podrá ser objeto del contrato de trabajo la prestación de servicios ilícitos o prohibidos.

1)Trabajo ilícito.: contrario a la moral y la buena costumbre fuera de la ley

Se considerará ilícito el objeto cuando el mismo fuese contrario a la moral y a las buenas
costumbres pero no se considerará tal si, por las leyes, las ordenanzas municipales o los
reglamentos de policía se consintiera, tolerara o regulara a través de los mismos.

EFECTOS :

—Nulidad del contrato de objeto ilícito.

El contrato de objeto ilícito no produce consecuencias entre las partes que se deriven de
esta ley. NO produce efectos. No puede a ver reclamos.

Nulidad por ilicitud o prohibición. Su declaración.

La nulidad del contrato por ilicitud o prohibición de su objeto tendrá las consecuencias
asignadas en los artículos 41 y 42 de esta ley y deberá ser declarada por los jueces, aun
sin mediar petición de parte. La autoridad administrativa, en los límites de su
competencia, mandará cesar los actos que lleven aparejados tales vicios.

2)Trabajo prohibido

Se considerará prohibido el objeto cuando las normas legales o reglamentarias hubieren

vedado el empleo de determinadas personas o en determinadas tareas, épocas o
[Link] prohibición del objeto del contrato está siempre dirigida al empleador.

Ambos trabajo prohibido e ilícito no pueden ser objeto del trabajo , se encuentran excluidos
de la ley del contrato del trabajo.

Efectos :

Nulidad del contrato de objeto prohibido. Inoponibilidad al trabajador.

El contrato de objeto prohibido no afectará el derecho del trabajador a percibir las

remuneraciones o indemnizaciones que se deriven de su extinción por tal causa, conforme a
las normas de esta ley y a las previstas en los estatutos profesionales y las convenciones
colectivas de trabajo.

Consentimiento.

El consentimiento debe manifestarse por propuestas hechas por una de las partes del contrato
de trabajo, dirigidas a la otra y aceptadas por ésta, se trate de ausentes o presentes

FORMAS DE CONTRATO DE TRABAJO : Requisito esencial

Forma:

Las partes podrán escoger libremente sobre las formas a observar para la celebración del
contrato de trabajo, salvo lo que dispongan las leyes o convenciones colectivas en casos
particulares.

Nulidad por omisión de la forma.

Los actos del empleador para cuya validez esta ley, los estatutos profesionales o las
convenciones colectivas de trabajo exigieran una forma instrumental determinada se
tendrán por no sucedidos cuando esa forma no se [Link] obstante el vicio de
forma, el acto no es oponible al trabajador.

PRUEBA DEL CONTRATO DEL TRABAJO : REQUISITO ESENCIAL

Principio general : El contrato de trabajo se prueba por cualquiera los modos autorizados
por las leyes procesales y lo previsto en el artículo 23 de esta ley. Ej : prueba pericial ,
documental , informativa , el reconocimiento judicial.

REGISTRACION: es una obligacion contractual del emplador. El empleador debe registrar

a su empledo desde el primer dia , además este es utilizado como un medio de prueba.
 Debe estar individualizado el trabajador. En caso contrario ,sin perjuicio de las
ocnsecuencias que se deriven del incumplimiento , se entenderá de pleno derecho que
renunciado al periodod de prueba. Todo empleador debe registrar a todas los
empleadores.

ARTÍCULO 7° — Se entiende que la relación o contrato de trabajo ha sido registrado cuando el
empleador hubiere inscripto al trabajador:

a) En el libro especial del artículo 52 de la Ley de Contrato de Trabajo (t.o. 1976) o en la

documentación laboral que haga sus veces, según lo previsto en los regímenes jurídicos
particulares;

b) En los registros mencionados en el artículo 18, inciso a).

Las relaciones laborales que no cumplieren con los requisitos fijados en los incisos precedentes se
considerarán no registradas.

Los empleadores deberán llevar un libro especial, registrado y rubricado, en las mismas
condiciones que se exigen para los libros principales de comercio, en el que se consignará:

a) Individualización íntegra y actualizada del empleador.

b) Nombre del trabajador.

c) Estado civil.

d) Fecha de ingreso y egreso

e) Remuneraciones asignadas y percibidas.

f) Individualización de personas que generen derecho a la percepción de asignaciones

familiares.

g) Demás datos que permitan una exacta evaluación de las obligaciones a su cargo.

h) Los que establezca la reglamentación.

Se prohibe:

1. Alterar los registros correspondientes a cada persona empleada.

2. Dejar blancos o espacios.

3. Hacer interlineaciones, raspaduras o enmiendas, las que deberán ser salvadas en el

cuadro o espacio respectivo, con firma del trabajador a que se refiere el asiento y control
de la autoridad administrativa.

4. Tachar anotaciones, suprimir foja

Modos de incumplir del empleador :

1) Llevar los libros pero que omitan las formalidades previstas en art 52
2) Lleva los libros pero no se lo exime al juez
3) NO lleva libros laborales

Omisión de formalidades. ( NO necesariamente implica en formación en contra )

Los jueces meritarán en función de las particulares circunstancias de cada caso los libros
que carezcan de algunas de las formalidades prescriptas en el artículo 52 o que tengan
algunos de los defectos allí consignados

Aplicación de los registros, planillas u otros elementos de contralor.

Idéntico requisito de validez deberán reunir los registros, planillas u otros elementos de
contralor exigidos por las leyes y sus normas reglamentarias, por los estatutos
profesionales o convenciones colectivas de trabajo, que serán apreciadas judicialmente
según lo prescrito en el artículo anterior.

—Omisión de su exhibición. ( implica presunción en contra )

La falta de exhibición o requerimiento judicial o administrativo del libro, registro, planilla u

otros elementos de contralor previstos por los artículos 52 y 54 será tenida como
presunción a favor de las afirmaciones del trabajador o de sus causa-habientes, sobre las
circunstancias que debían constar en tales asientos.

INCUMPLIMIENTO REGISTRAL : SANCIONES

- Presuncion a favor del trabajador

- Admite prueba a contrario , el empleador deberá demostras

- Multas indemnizatorias

- conducta temeraria y maliciosa: multas clausuras hasta cierres

- publicación de la sanción en el repsal.

DEBERES , DERECHOS Y OBLIGACION :

Estas se encuentran en la ley de contrato de trabajo en el titulo 2 capitulo 6

- obligaciones comunes ( art 62 y 63)

- derechos del empleador ( art 64 al 72)

- derechos del trabajador ( art 82)

- obligaciones del trabajador ( 83 al 180 )

OBLIGACIONES COMUNES :

la ley prevé la coperacion y la solidaridad pero en el contrato de trabajo tiene vital

importancia sobre todo en el momento de la extincion del trabajo . cuando este esta por
extinguirse las partes deben actuar con buena fe que esta implica una actuación con
claridad , con presicion .

Obligación genérica de las partes. ART 62 ( Establece la colaboración y

solidaridad )

Las partes están obligadas, activa y pasivamente, no sólo a lo que resulta expresamente
de los términos del contrato, sino a todos aquellos comportamientos que sean
consecuencia del mismo, resulten de esta ley, de los estatutos profesionales o
convenciones colectivas de trabajo, apreciados con criterio de colaboración y solidaridad.

Art. 63. —Principio de la buena fe. ( establece la buena fe ) 0

Las partes están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio
de un buen empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el
contrato o la relación de trabajo.

DERECHOS DEL EMPLEADOR

Potestades que posee el empleador pero este debe ser ejercido con prudencia respetando
los principios del derecho del trabajo , orden publico y dignidad del trabajador.

Objeto : es la satifacion de la organización del trabajo y el lucro

 Art. 64. —Facultad de organización.( suordinacion técnica )

El empleador tiene facultades suficientes para organizar económica y técnicamente la

empresa, explotación o establecimiento. Se centra en la psobilada que tiene el empleador de
organizar técnicamente la empresa , la explotación . se da para establece que trabajo se va
efectuar y establecer las condiciones de modo , tiempo y lugar. Definir recursos ,
prosupuestos y ganancias.

Tiene la limitación de la ley que puede surgir del convenio colectivo de trabajo , del contrato
individual que puede haber celebrado con el trabajo. jurídica

Artículo 65. —Facultad de dirección. ( subordinación jurídica )

Las facultades de dirección que asisten al empleador deberán ejercitarse con carácter
funcional, atendiendo a los fines de la empresa, a las exigencias de la producción, sin perjuicio
de la preservación y mejora de los derechos personales y patrimoniales del trabajador.

El poder jerarquico que tiene el empleador sobre el trabajador . es la posibilidad de emitir

orden y directivas. Posee limitaciones es el carácter funcional de la empresa , fines de la
empresa , exigencias de la misma y perservacion del derecho del trabajo.

Art. 66. —Facultad de modificar las formas y modalidades del trabajo. ( el derecho de
variar forma y modo del C.T)

El empleador está facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y
modalidades de la prestación del trabajo, en tanto esos cambios no importen un ejercicio
irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio
material ni moral al [Link] ser ejercido con razonabilidad y prudencia de esas
modificaciones .

Limitaciones:

- ejecicio razonable

- NO causar perjuicio ( material ni moral )

- NO alteración de modalidades esenciales ( horario , jornada , categoría- función , salario de

trabajo y lugar de trabajo )

FORTALECE EL PRINCIPIO DE CONTINUIDAD( SEGUIR TRABAJANDO) :

Cuando el empleador disponga medidas vedadas por este artículo, al trabajador le asistirá la
posibilidad de optar por considerarse despedido sin causa o accionar persiguiendo el
restablecimiento de las condiciones alteradas. En este último supuesto la acción se
substanciará por el procedimiento sumarísimo, no pudiéndose innovar en las condiciones y
modalidades de trabajo, salvo que éstas sean generales para el establecimiento o sección,
hasta que recaiga sentencia definitiva.

Esto quiere decir que si un trabajador sufre el IUS VARANDI ( los cambios de forma y modo
antes mencionados ) , y eso cambios traen perjuicios tiene dos posibilidades :

1) Acudir a un juez y realizar una accion sumarisimar ( rápida e efectiva ) para pedir el
restablecimiento de la condiciones salvo que las modificaciones sean para TODO el
establecimento
2) Ante las modificaciones de trabajo la ley prevee considerarse depedido ante el ejecio
abusivo del IUS VARANDI

Art. 67. — Facultades disciplinarias. Limitación. ( FACUTAD DE SANCION)

El empleador podrá aplicar medidas disciplinarias proporcionadas a las faltas o

incumplimientos demostrados por el trabajador. Dentro de los treinta (30) días corridos de
notificada la medida, el trabajador podrá cuestionar su procedencia y el tipo o extensión
de la misma, para que se la suprima, sustituya por otra o limite según los casos. Vencido
dicho término se tendrá por consentida la sanción disciplinaria.
 Las medidas disciplinarias podrán ser cuestionadas por el trabajador , sino quedan
consentida . debe ser cuestionada debe ser expreso y por escrito dentro de los 30 dias.

Sanciones :

- suspensión ( es la única medida reconocida por la ley )

Sanciones establecidad por la juriprudencia :

- apercimientos

- llamados de atención por escrito

- amonestaciones

Toda medida desiplinaria debe ser forma y por escrito todo el resto NO se considera
medidas displianrias . por ej : multas , retención de salario y llamados de atención en
forma verbal .

Sanciones disiplinarias requisitos :

- el empleador denbe hacerlo por escrito ( firma una al trabajador o carta a documento,
telegrama )

- proporcionalidad ( debe ser proporcional al hecho )

- honestidad ( contemporana a la falta sometida )

- NO duplicación de saciones ( no puedo sancionar dos medidas desiplinarias por el mismo

hecho )

- legalidad ( art 68 )

SANCION DE SUSPENSIÓN :

Art. 218. —Requisitos de su validez.

Toda suspensión dispuesta por el empleador para ser considerada válida, deberá fundarse
en justa causa, tener plazo fijo y ser notificada por escrito al trabajador.

Art. 219. —Justa causa.

Se considera que tiene justa causa la suspensión que se deba a falta o disminución de
trabajo no imputable al empleador, a razones disciplinarias o a fuerza mayor debidamente
comprobada.

Art. 220. —Plazo máximo. Remisión.

Las suspensiones fundadas en razones disciplinarias o debidas a falta o disminución de

trabajo no imputables al empleador, no podrán exceder de treinta (30) días en un (1) año,
contados a partir de la primera suspensión.

Las suspensiones fundadas en razones disciplinarias deberán ajustarse a lo dispuesto por

el artículo 67, sin perjuicio de las condiciones que se fijaren en función de lo previsto en el
artículo 68.

Facultad de control ( vigilalar , fiscalizar , investigar y verifica la tardea establicida

al trabajador )

- cumplimiento de ordenes

- la prestación del trabajo

- asistencia y puntualidadnino

- proteger los bienes

- examinar el estado de salud del trabajador

Controles personales.

Los sistemas de controles personales del trabajador destinados a la protección de los bienes
del empleador deberán siempre salvaguardar la dignidad del trabajador y deberán practicarse
con discreción y se harán por medios de selección automática destinados a la totalidad del
personal.

Los controles del personal femenino deberán estar reservados exclusivamente a personas de
su mismo sexo.

Limites ;

 Conocimiento del trabajado ( tiene que estar al tanto , por ej : las cámaras debe
saber que existen)
 Ejercicio prudente
 Discreción , selección automática , controles a personal femenino ( no se puede
controlar siempre a la misma persiona debe ser automatia y si hay controles al
personal femenino debe ser alguien del mismo sexo)
 Dirigir al trabajador

Art. 72. —Verificación.

La autoridad de aplicación está facultada para verificar que los sistemas de control
empleados por la empresa no afecten en forma manifiesta y discriminada la dignidad del
trabajador.

DEBERES DEL EMPLEADOR

El empleador no podrá, ya sea al tiempo de su contratación, durante la vigencia del

contrato o con vista a su disolución, realizar encuestas, averiguaciones o indagar sobre las
opiniones políticas, religiosas, sindicales, culturales o de preferencia sexual del trabajador.
Este podrá expresar libremente sus opiniones sobre tales aspectos en los lugares de
trabajo, en tanto ello no interfiera en el normal desarrollo de las tareas.

 Art. 74. —Pago de la remuneración. ( obligacion impo debdi que frma parte
del concepto de contrato de trabajo y carácter esencial de el )

El empleador está obligado a satisfacer el pago de la remuneración debida al trabajador en

los plazos y condiciones previstos en esta ley.

Es la contraprestación que recibe el prestador por su tarea. Debe ser integro y oportuno .

Art. 128. —Plazo.

El pago se efectuará una vez vencido el período que corresponda, dentro de los siguientes
plazos máximos: cuatro (4) días hábiles para la remuneración mensual o quincenal y tres
(3) días hábiles para la semanal.

Art. 129. —Días, horas y lugar de pago.

El pago de las remuneraciones deberá hacerse en días hábiles, en el lugar de trabajo y

durante las horas de prestación de servicios, quedando prohibido realizarlo en sitio donde
se vendan mercaderías o se expendan bebidas alcohólicas como negocio principal o
accesorio, con excepción de los casos en que el pago deba efectuarse a personas
ocupadas en establecimientos que tengan dicho objeto.

Podrá realizarse el pago a un familiar del trabajador imposibilitado acreditado por una
autorización suscripta por aquél, pudiendo el empleador exigir la certificación de la firma.
Dicha certificación podrá ser efectuada por la autoridad administrativa laboral, judicial o
policial del lugar o escribano público.

El pago deberá efectuarse en los días y horas previamente señalados por el empleador.
Por cada mes no podrán fijarse más de seis (6) días de pago.

La autoridad de aplicación podrá autorizar a modo de excepción y atendiendo a las

necesidades de la actividad y a las características del vínculo laboral, que el pago pueda
efectuarse en una mayor cantidad de días que la indicada.

Si el día de pago coincidiera con un día en que no desarrolla actividad la empleadora, por
tratarse de días sábado, domingo, feriado o no laborable, el pago se efectuará el día hábil
inmediato posterior, dentro de las horas prefijadas.

Si hubiera fijado más de un (1) día de pago, deberá comunicarse del mismo modo previsto
anteriormente, ya sea nominalmente, o con número de orden al personal que percibirá sus
remuneraciones en cada uno de los días de pago habilitados. La autoridad de aplicación
podrá ejercitar el control y supervisión de los pagos en los días y horas previstos en la
forma y efectos consignados en el artículo 124 de esta ley, de modo que el mismo se
efectué en presencia de los funcionarios o agentes de la administración laboral.

 Art. 75. —Deber de seguridad.

Apunta a la persona física del trabajador . su objetivo es la protección psicofísica

del trabajador , el epmpleador cumpla con las normas . mantener la indemnidad
del trabajador que no sufra de danos . esto tiene relación con ART. La seguridad
no es un gasto es una inversión , al empleador lo perjudica que el empleado sufra
algún dnao

El empleador debe hacer observar las pautas y limitaciones a la duración del trabajo
establecidas en la ley y demás normas reglamentarias, y adoptar las medidas que según
el tipo de trabajo, la experiencia y la técnica sean necesarias para tutelar la integridad
psicofísica y la dignidad de los trabajadores, debiendo evitar los efectos perniciosos de las
tareas penosas, riesgosas o determinantes de vejez o agotamiento prematuro, así como
también los derivados de ambientes insalubres o ruidosos.

Está obligado a observar las disposiciones legales y reglamentarias pertinentes sobre

higiene y seguridad en el trabajo.

Surge de una modficacion : El trabajador podrá rehusar la prestación de trabajo, sin que
ello le ocasiones pérdida o disminución de la remuneración, si el mismo le fuera exigido en
transgresión a tales condiciones, siempre que exista peligro inminente de daño o se
hubiera configurado el incumplimiento de la obligación, mediante constitución en mora, o
si habiendo el organismo competente declarado la insalubridad del lugar, el empleador no
realizara los trabajos o proporcionara los elementos que dicha autoridad establezca. Ej :
colectiveros asaltados nocturnos y se pueden negar a ir a trabajar en ese horario debido
que produce un peligro eso no puede generar perdida de su salario.

 Art. 76. —Reintegro de gastos y resarcimiento de daños. ( seguridad

Material )

El empleador deberá reintegrar al trabajador los gastos suplidos por éste para el
cumplimiento adecuado del trabajo, y resarcirlo de los daños sufridos en sus bienes por el
hecho y en ocasión del mismo.

 Art. 77. —Deber de protección - Alimentación y vivienda.

El empleador debe prestar protección a la vida y bienes del trabajador cuando este habite
en el establecimiento. Si se le proveyese de alimentación y vivienda, aquélla deberá ser
sana y suficiente, y la última, adecuada a las necesidades del trabajador y su familia.
Debe efectuar a su costa las reparaciones y refecciones indispensables, conforme a las
exigencias del medio y confort.
 -alimentacion sana y suficiente- vivenda adecuada ( a plica a determinados contratos de
trabajo por ej : porteros donde necesitan una vivineda )

 Art. 78. —Deber de ocupación. ( obligacion fundamental) debe darle

herrmaienta para el cumplimiento

El empleador deberá garantizar al trabajador ocupación efectiva, de acuerdo a su

calificación o categoría profesional, salvo que el incumplimiento responda a motivos
fundados que impidan la satisfacción de tal deber.

Si el trabajador fuese destinado a tareas superiores, distintas de aquéllas para las que fue
contratado tendrá derecho a percibir la remuneración correspondiente por el tiempo de su
desempeño, si la asignación fuese de carácter transitorio. Derecho a pedir una
remuneración superior

Se reputarán las nuevas tareas o funciones como definitivas si desaparecieran las causas
que dieron lugar a la suplencia, y el trabajador continuase en su desempeño o
transcurrieran los plazos que se fijen al efecto en los estatutos profesionales o las
convenciones colectivas de trabajo.

Negativa de tareas :

Debe estar materializada por escrito ,incumpliendo con el deber de ocupación debe
intimar de forma fehaciente ( art 57) con plazo determinado , se puede considerar
despedido pero en la practica no es aconsejable que un trabajador se considere despedido.
Ya que es muy difícil de probarla.

Negativa de tareas diferente al Despido verbal : la primera consiste en el incumpliendo

de de ocupación y la segunda es la extinción del contrato de trabajo

 Art. 79. —Deber de diligencia e iniciativa del empleador.

Carga del empleador de que el trabajador goce en la totalidad de sus derechos

El empleador deberá cumplir con las obligaciones que resulten de esta ley, de los
estatutos profesionales, convenciones colectivas de trabajo y de los sistemas de seguridad
social, de modo de posibilitar al trabajador el goce íntegro y oportuno de los beneficios
que tales disposiciones le acuerdan. No podrá invocar en ningún caso el incumplimiento de
parte del trabajador de las obligaciones que le están asignadas y del que se derive la
pérdida total o parcial de aquellos beneficios, si la observancia de las obligaciones
dependiese de la iniciativa del empleador y no probase el haber cumplido oportunamente
de su parte las que estuviese en su cargo como agente de retención, contribuyente u otra
condición similar.

Art. 80. —Deber de observar las obligaciones frente a los organismos sindicales y
de la seguridad social - Certificado de trabajo. ( impo primera carga
indemnizatoria)

La obligación de ingresar los fondos de seguridad social por parte del empleador y los
sindicales a su cargo, ya sea como obligado directo o como agente de retención,
configurará asimismo una obligación contractual.

El empleador, por su parte, deberá dar al trabajador, cuando éste lo requiriese a la época
de la extinción de la relación, constancia documentada de ello. Durante el tiempo de la
relación deberá otorgar tal constancia cuando medien causas razonables.

Cuando el contrato de trabajo se extinguiere por cualquier causa, el empleador estará

obligado a entregar al trabajador un certificado de trabajo, conteniendo las
indicaciones sobre el tiempo de prestación de servicios, naturaleza de éstos, constancia de
los sueldos percibidos y de los aportes y contribuciones efectuados con destino a los
organismos de la seguridad social.

Si el empleador no hiciera entrega de la constancia o del certificado previstos

respectivamente en los apartados segundo y tercero de este artículo dentro de los dos (2)
 días hábiles computados a partir del día siguiente al de la recepción del requerimiento que
a tal efecto le formulare el trabajador de modo fehaciente, será sancionado con una
indemnización a favor de este último que será equivalente a tres veces la mejor
remuneración mensual, normal y habitual percibida por el trabajador durante el último
año o durante el tiempo de prestación de servicios, si éste fuere menor. Esta
indemnización se devengará sin perjuicio de las sanciones conminatorias que para hacer
cesar esa conducta omisiva pudiere imponer la autoridad judicial competente.

- deber de observar las obligaciones frente a los organismos de la seguridad social y

sindical

- deber de entregar certificados de aportes previsionales.

- indemnización por falta de entrega de los certificados de aportes y trabajo.

Objeto : ingresar aportes y contribuciones ( jubilación , obra social , régimen de

asignaciones familiares )

Diferencia entre contribución y aporte

Contribución : acargo de empleador

Aporte : acargo del trabajdor

Certificados de trabajos entregados por el empleador : son 3

1) Certificado de trabajo : lo realiza a un admistrativo por general

2) Certificado emitido por ANSES : conocido de servicio y remuneraciones en la mayoría
de los casos lo realiza el contador. Aparece la remuneración con antigüedad ,
categoría a la que pertence
3) Certificado lo emite AFIP ; es una “tomografía”” de toda la relación laboral ( los
aportes al seguridad , las remuneraciones ,social , los aportes sindicales , los pagos
totales y parciales y la falta de pago .

REQUISITOS PARA QUE UN TRABAJADOR PUEDA ACCEDER A UNA INDEMNIZACION

POR LA FALTA DE ENTREGA DE LOS CERTIFICADOS ANTERIORES SON :

- La exitincion del contrato de trabajo por cualquier causa

- otorgamiento de los certificados de trabajo

- intimación fehaciente por dos días , tuvo que haber esperado 30 dias de haber
extinguido el contrato de trabajo.

 Art. 81. —Igualdad de trato.

El empleador debe dispensar a todos los trabajadores igual trato en identidad de

situaciones. Se considerará que existe trato desigual cuando se produzcan
discriminaciones arbitrarias fundadas en razones de sexo, religión o raza, pero no cuando
el diferente tratamiento responda a principios de bien común, como el que se sustente en
la mayor eficacia, laboriosidad o contracción a sus tareas por parte del trabajado

Deber de = de trato. Prohbidio del empledor de realizar encienas , averiguar o indagar sobre
opiniones ( ya sean políticas rreligiosas , sindicales , cultules o sexuales.

Objetivos :

- igualdad tratato en igual condición

- garantizar el derecho a la privacidad

- respetar la libertad consiencia

- libre expresión de trabajador

Art. 17. — Prohibición de hacer discriminaciones.

Por esta ley se prohibe cualquier tipo de discriminación entre los trabajadores por motivo
de sexo, raza, nacionalidad, religiosos, políticos, gremiales o de edad.

Art. 17 bis.— Las desigualdades que creara esta ley a favor de una de las partes, sólo se
entenderán como forma de compensar otras que de por sí se dan en la relación

Ademas de las obligaciones anteriormente mencionadas del empleador exiten otras

que son :

 Obligación de indemnizar
 Obligación de pagar acuerdos
 Obligación de registrar el contrato
 Obligacion de llevar libros
 Obligacion de formación profesional
 Obligacion de otorgar licencias – descansos
 Obligacion de información
 Obligacion de negociar de buena fe

DERECHOS DEL TRABAJADOR:

Derecho personal sobre las invenciones o descubrimientos personales.

Art. 82. —Invenciones del trabajador.

Las invenciones o descubrimientos personales del trabajador son propiedad de éste, aun
cuando se haya valido de instrumentos que no le pertenecen.

Derivación de procedimientos industriales o mejoras o perfeccionamiento . invenciones de

explotación : derecho a compensación adicional.

Las invenciones o descubrimientos que se deriven de los procedimientos industriales,

métodos o instalaciones del establecimiento o de experimentaciones, investigaciones,
mejoras o perfeccionamiento de los ya empleados, son propiedad del empleador.

Trabajador contratado para inventar o descubrir formulas : invenciones de servicio

Son igualmente de su propiedad las invenciones o descubrimientos, fórmulas, diseños,

materiales y combinaciones que se obtengan habiendo sido el trabajador contratado con
tal objeto

DEBERES DEL TRABAJADOR

 Deber de diligencia y colaboración art 84

 deber de fidelidad 9 art 85
 deber de obediencia 86
 deber de cuidar instrumentos
 deber de responsabilidad por danos 87
 deber de NO concurrencia
 deber de prestar auxilios extraordinarios

REMUNERACIONES DEL TRABAJADOR:

La remubneracion se encuentra íntimamente relacionado con un elemento esencial del trabajo

que es la onorosidad. La ley del contrato del trabajo con rtelacion a la remunera es la que
tipifica un marco general y conceptual .

El convenio colectivo de trabajo y contrato individual donde se pueden nencontrar mejores

condiciones para el trabajo. La remuneración tiene un margen constitucional debido que se
encuentra legislada en los siguientes arts :
Constitución nacional :

Art 14 bis –

El trabajo en sus diversas formas gozara de la porteccion de las leyes , las que aseguran al
trabajador :

-retribucion justa

- salario vital y móvil

-igualdad de remuneración por igual tarea

 participación en las ganacias de las empresas, con control de la producción y

colaboración en la dirección.

Constitucion de la prov de bs as :

Art 39 :

- el trabajo es un derecho y un deber social

Establece :

- derecho al trabajo

- retribución justa

- igual rmeuneracion por igual tarea

= saldo vital y móvil

CONCEPTO DE REMUNERACION :

Es la principal contraprestación que debe percibir el trabajador como consecuencia del

contrato de trabajo y que materializa asu onerosidad. NO puede ser inferior al salario minimo
vital. Se debe aunque el trabajador no preste servicio por la mera circunstancia de haber
puesto su fuerza de trabajo a disposición del empleador. Es una obligacion fundamental acargo
del empleador.

CARACTERES :

 La remuneración es patrimonial es una ganacia que se integra a los bienes del

trabajador
 . Debe ser igual y justa relacionado con el principio constitucional del 14 bis.
 No puede ser reemplaza de forma total por otra forma de pago
 Es dineraria, principalmente se paga atraves del dinero aun cuando se admite otra
forma de pago
 Intangible no puede ser alterada ni disminuirse unilateralmete ni puede reducirse en
términos reales durante el vinculo laboral
 NO puede ser inferior al salario vital y móvil
 Debe ser integrada pagada en su totalidad, como principio general no se puede
aplicar retención ni descuento salvo en las ecepciones que pueda prever la ley.
 Conmutativa , exite una proporcionalidad entre el trabajo realizado y el salario
percibido
 Alimentaria , principal fuente de susitencia para el trabajador y su familia
 Es inembargable por que en orinicpio hay una parcela que no puede ser embargada
 Es inenrrunciable , es nula toda renuncia del trabajador frente al salario o
remuneración ( prinicipoio porterio o de irrenunciabilidad )

La remuneración puede ser PERCIVIDA Y DEVENGADA : NO ES LO MISMO

PERCIVIDA : Lo que efectivamente cobra el trabajador

Devengada : es lo que le correspondería cobrar al trabajador de acuerdo a las reales

modalidas contractuales ( real fecha ingreso, la real jornada, ect) puede ser diferente a la
percibida .

Puede ser neta y bruta : no es lo mismo

Neta : es la que recibe el trabajador en mano , es decir que no cuenta los descuenetos
sindicales o remuneratorios ( obra social ect) . es lo que le queda al trabajador en mano ,
luego que se realicen los descuentos.

Bruta : esta representada por la suma de dinero que recibe el trabajador en concepto de
los rubros . es aquella que totsaliza todo lo que el trabajador recibe incluido las
remuneraciones.

La remuneración puede ser sastifecha :

1) Hora
2) Dia
3) Semana
4) Quincenal
5) Mensual

Remuneración diferencia de los beneficios sociales : los beneficios son prestaciones de

la naturaleza de seguridad social que recibe el trabajador como consecuencia del
contrato de trabajo, objeto de los beneficios sociales mejorar la calidad de vida del
trabajador .

La remuneración es la contraprestación que recibe el trabajador producto de trabajar.

Artículo 103. Concepto

A los fines de esta ley, se entiende por remuneración la contraprestación que debe
percibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo. Dicha remuneración
no podrá ser inferior al salario mínimo vital. El empleador debe al trabajador la
remuneración, aunque éste no preste servicios, por la mera circunstancia de haber
puesto su fuerza de trabajo a disposición de aquél.

Artículo 103 BIS. Beneficios sociales ( en principio no son obligatorios ) la

naturaleza jurídica de la seguridad social NO REMUNERARIOS , NO PUEDEN
SER SUSTITUIDOS EN DINERO. Los brinda por si o en nombre de terceros

Se denominan beneficios sociales a las prestaciones de naturaleza jurídica de

seguridad social, no remunerativas, no dinerarias, no acumulables ni sustituibles en
dinero, que brinda el empleador al trabajador por sí o por medio de terceros, que tiene
por objeto mejorar la calidad de vida del dependiente o de su familia a cargo.

Son beneficios sociales las siguientes prestaciones:

a) Los servicios de comedor de la empresa,b

b) ) Los reintegros de gastos de medicamentos y gastos médicos y odontológicos del
trabajador y su familia que asumiera el empleador, previa presentación de
comprobantes emitidos por farmacia, médico u odontólogo, debidamente
documentados;
c) ) La provisión de ropa de trabajo y de cualquier otro elemento vinculado a la
indumentaria y al equipamiento del trabajador para uso exclusivo en el
desempeño de sus tareas:

d) Los reintegros documentados con comprobantes de gastos de guardería y/o

sala maternal, que utilicen los trabajadores con hijos de hasta seis (6) años de
edad cuando la empresa no contare con esas instalaciones;
 e) La provisión de útiles escolares y guardapolvos para los hijos del trabajador,
otorgados al inicio del período escolar;

f) El otorgamiento o pago debidamente documentado de cursos o seminarios de

capacitación o especialización;

g) El pago de gastos de sepelio de familiares a cargo del trabajador debidamente

documentados con comprobant

Beneficios sociales : diferencia con remineracion

Caracteres:

1) No obligatorios ( en principio )
2) Naturaleza jurídica de seguridad social
3) No dinerarios
4) No acumulables ni sustituibles ewn dinero
5) Los brinda el empleador al trabajador por si o por medio de terceros
6) Tienen por objeto mejorar la calidad de vida del depediiente o de su familia.

FORMAS DE DETERMINAR LA REMUNERACION :

art. 104. —Formas de determinar la remuneración.: El salario puede fijarse por tiempo o
por rendimiento del trabajo, y en este último caso por unidad de obra, comisión individual o
colectiva, habilitación, gratificación o participación en las utilidades e integrarse con premios
en cualquiera de sus formas o modalidades.

LA REMUNERACION PUEDE REGULARSE :

- tiempo : hora , dia , por mes

- rendimiento de obra : comisión individual , colectiva , unidad de obra de trabajo ,

habilitación , gratificscion , partcicipacion de unidades, ect.

—Salarios por unidad de obra: contraprestación que recibe el trabajador por la

cantidad de trabajo producido en una fracción de tiempo.

En la formulación de las tarifas de destajo se tendrá en cuenta que el importe que perciba
el trabajador en una jornada de trabajo no sea inferior al salario básico establecido en la
convención colectiva de trabajo de la actividad o, en su defecto, al salario vital mínimo,
para igual jornada.

El empleador estará obligado a garantizar la dación de trabajo en cantidad adecuada, de

modo de permitir la percepción de salarios en tales condiciones, respondiendo por la
supresión o reducción injustificada de trabajo.

Limitación para la protección del trabajador : para garantizarle al trabajador el efectivo

otorgamiento del trabajo.

-Salario por comisión : es un porcentaje sobre algún negocio o alguna operación.

Clases :

- individual

- colectiva: comparte con otros trabajadores , cuyo porcentajes establecido de antemano

- indirecta: porcentaje que el trabajador recibe que realizan tercerps

- directa: representadas por el porcentaje que recibe el trabajador por venta que el mismo
realiza de forma personal

. 108. — Comisiones.
Cuando el trabajador sea remunerado en base a comisión, ésta se liquidará sobre las
operaciones concertadas.

Art. 109. — Comisiones colectivas o porcentajes sobre ventas - Distribución.

Si se hubiesen pactado comisiones o porcentajes colectivos sobre ventas, para ser

distribuidos entre la totalidad del personal, esa distribución deberá hacerse de modo tal
que aquéllas beneficien a todos los trabajadores, según el criterio que se fije para medir
su contribución al resultado económico obtenido.

. Art. 111. —Verificación.: verificar la documentación y efectiva realización de

operaciones

En los casos de los artículos 108, 109 y 110 el trabajador o quien lo represente tendrá
derecho a inspeccionar la documentación que fuere necesaria para verificar las ventas o
utilidades en su caso. Estas medidas podrán ser ordenadas a petición de parte, por los
órganos judiciales competentes.

-participacion en las utilidades y participaciones :

Concepto : forma remuneratoria accesoria, que constituye un porcentaje sobre las

ganancias

Art. 110. — Participación en las utilidades - Habilitación o formas similares.

Si se hubiese pactado una participación en las utilidades, habilitación o formas similares,

éstas se liquidarán sobre utilidades neta

Limitación : se calcula el porcentaje no sobre las perdidas sino de las ganacias sino de lo
que surge de los balances, si no esto p2erjudicaria el derecho del trabajador. Riesgo a
cargo del empleador. SE TRATA DE UN CONTRATO DE TRABAJO NO UN CONTRATO
COMERCIAL DE RIESGO

Posee tambien el derecho adquirido en el art 111 verificacion de la realización del trabajo.

Diferencia entre comiciones y participación de utilidades :

La participación de utilidades se liquidan sobre la ganacia neta mientras que las

comisiones se liquidan sobre las operaciones concentradas ( no siempre implica una
utilidad o ganancia)

FORMAS DE PAGO DE LA REMUNERACION :

Artículo 105. Formas de pago - Prestaciones complementarias

Forma de pago. Prestaciones complementarias. El salario debe ser satisfecho en dinero,

especie, habitación, alimentos o mediante la oportunidad de obtener beneficios o
ganancias.

Las prestaciones complementarias, sean en dinero o en especie, integran la remuneración

del trabajador, con excepción de:

a) Los retiros de socios de gerentes de sociedades de responsabilidad limitada, a cuenta

de las utilidades del ejercicio debidamente contabilizada en el balance;

b) Los reintegros de gastos sin comprobantes correspondientes al uso del automóvil de

propiedad de la empresa o del empleado, calculado en base a kilómetro recorrido,
conforme los parámetros fijados o que se fijen como deducibles en el futuro como la DGI;

c) Los viáticos de viajantes de comercio acreditados con comprobantes en los términos del
artículo 6 de la Ley N. 24.241, y los reintegros de automóvil en las mismas condiciones
que las especificadas en el inciso anterior;
d) El comodato de casa-habitación del propiedad del empleador, ubicado en barrios o
complejos circundantes al lugar de trabajo, o la locación, en los supuestos de grave
dificultad en el acceso a la vivienda

PRINCIPIO GENERAL :Art. 107. —Remuneración en dinero.

Las remuneraciones que se fijen por las convenciones colectivas deberán expresarse, en
su totalidad, en dinero.

El empleador no podrá imputar los pagos en especies a más del veinte (20) por ciento del
total de la remuneració

Debe ser sastifecha :

1) Dinero : las remuneraciones que se fijen por la convenciones colectivas deberán

expresar en su totalidad en dinero. Por lo menos un 80%se tiene que pagar en
efectivo
2) ESPECIE el empleador no podrá imputar los pagos en especies a mas del 20 % del
total de la remuneración. No puede ser la única remuneración . la especie que tipifica
son las cosas que produce comercializa el empleador
3) Habitación : vivienda
4) Alimentos
5) Mediante la oportunidad de obtener beneficios o ganancias

Art. 105. — Prestaciones complementarias. : complementa el salario del

trabajador , los complementa.

Pueden pactarse en forma anual o semestral.

Forma de pago. Prestaciones complementarias. El salario debe ser satisfecho en dinero,

especie, habitación, alimentos o mediante la oportunidad de obtener beneficios o
ganancias.

Las prestaciones complementarias, sean en dinero o en especie, integran la remuneración

del trabajador, con excepción de:

a) Los retiros de socios de gerentes de sociedades de responsabilidad limitada, a cuenta

de las utilidades del ejercicio debidamente contabilizada en el balance;

b) Los reintegros de gastos sin comprobantes correspondientes al uso del automóvil de

propiedad de la empresa o del empleado, calculado en base a kilómetro recorrido,
conforme los parámetros fijados o que se fijen como deducibles en el futuro por la DGI;

c) Los viáticos de viajantes de comercio acreditados con comprobantes en los términos del
artículo 6 de la Ley N. 24.241, y los reintegros de automóvil en las mismas condiciones
que las especificadas en el inciso anterior;

Art. 106. —Viáticos.

Los viáticos serán considerados como remuneración, excepto en la parte efectivamente

gastada y acreditada por medio de comprobantes, salvo lo que en particular dispongan los
estatutos profesionales y convenciones colectivas de trabajo. Ej : gasto de viajes,
alojamientos. Carácter remunerativo si se entregan sin remuneración de rendir cuentas
con comporbante, por lo contrario si se entregan con obligacion de rendir cuenta son NO
remunerativos.

c) El comodato de casa-habitación del propiedad del empleador, ubicado en barrios o

complejos circundantes al lugar de trabajo, o la locación, en los supuestos de
grave dificultad en el acceso a la vivienda

.A rt. 113. —Propinas. Requisitos : deben se habituales y no tiene que estar

prohibidas.
Cuando el trabajador, con motivo del trabajo que preste, tuviese oportunidad de obtener
beneficios o ganancias, los ingresos en concepto de propinas o recompensas serán
considerados formando parte de la remuneración, si revistieran el carácter de habituales y
no estuviesen prohibidas.

Diferencia de prestaciones complementarias con beneficios sociales :

Beneficios sociales NO son remunerativos lo opuesto de prestaciones complemtarias ,

donde claramente si lo son salvo las ecepciones del art 105 .

QUIEN DETERMINA LA REMUNERACION?

- las conveciones colectiva

- los actos emandos de una autoridad compente

- las partes individualmente

Ecepcionalmente : debido a la importancia del servicio realizado , las

condiciones que se presentaronArt. 114. —Determinación de la remuneración por
los jueces.

Cuando no hubiese sueldo fijado por convenciones colectivas o actos emanados de

autoridad competente o convenidos por las partes, su cuantía fijada por los jueces
ateniéndose a la importancia de los servicios y demás condiciones en que se prestan los
mismos, el esfuerzo realizado y a los resultados obtenido.

Del salario mínimo vital y móvil: derecho del trabajador , principio constitucional

Art. 116. —Concepto.

Salario mínimo vital, es la menor remuneración que debe percibir en efectivo el trabajador
sin cargas de familia, en su jornada legal de trabajo, de modo que le asegure alimentación
adecuada, vivienda digna, educación, vestuario, asistencia sanitaria, transporte y
esparcimiento, vacaciones y previsión.

Art. 117. —Alcance.

Todo trabajador mayor de dieciocho (18) años, tendrá derecho a percibir una
remuneración no inferior al salario mínimo vital que se establezca, conforme a la ley y por
los organismos respectivos.

Art. 118. —Modalidades de su determinación.

El salario mínimo vital se expresará en montos mensuales, diarios u horarios.

Los subsidios o asignaciones por carga de familia, son independientes del derecho a la
percepción del salario mínimo vital que prevé este capítulo, y cuyo goce se garantizará en
todos los casos al trabajador que se encuentre en las condiciones previstas en la ley que
los ordene y reglamente.

Art. 119. —Prohibición de abonar salarios inferiores.

Por ninguna causa podrán abonarse salarios inferiores a los que se fijen de conformidad al
presente capítulo, salvo los que resulten de reducciones para aprendices o para
trabajadores que cumplan jornadas de trabajo reducida, no impuesta por la calificación, de
acuerdo con lo dispuesto en el artículo 200.

(Artículo sustituido por art. 5° de la Ley N° 26.390 B.O. 25/6/2008)

EMBARGO DE SALARIOS :

Art. 120. —Inembargabilidad.

 El salario mínimo vital es inembargable en la proporción que establezca la reglamentación,
salvo por deudas alimentaria.

Art. 147. —Cuota de embargabilidad.

Las remuneraciones debidas a los trabajadores serán inembargables en la proporción

resultante de la aplicación del artículo 120, salvo por deudas alimentarias.

En lo que exceda de este monto, quedarán afectadas a embargo en la proporción que fije
la reglamentación que dicte el Poder Ejecutivo Nacional, con la salvedad de las cuotas por
alimentos o litis expensas, las que deberán ser fijadas dentro de los límites que permita la
subsistencia del alimentante.

INEMBARGABILIDAD DE SALARIO VITAL Y MOVIL.

El embargo preventivo o ejecutivo se deberá instrumentar ante el empleador para que

este efectue las retenciones que por derecho correspondan

NO se puede trabar embargos de ningún tipo sobre la cuenta a sueldo. Trabado el

embargo , dentro de las 48 horas , el empleador deber poner en conocimiento del
trabajador la medida ordenada .

DECRETO 484-87 : no rige para los emplleados públicos

1) Inmebargable el salario , vital y móvil

2) Lo que lo supera al SVM será embargable en la siguien proporción :

a) No superior al doble del salario minimo vital hasta el 10 %del importe que no
exceda de este ultimo
b) Se toma en cuenta la remuneración bruta
c) No toma en cuenta retenciones – compensaciones
d) No se aplica a estos limites de embargabilidad en el caso de cuotas alimentarias o
litis expensas : las que deben ser fijadas de modo que permitan la subsistencia
del alimentante.

SUELDO ANUAL COMPLEMENTARIO

El primer antecedente en la argentina es de 1994 , en la provincia de Jujuy y solo abarcaba a

la sede administrativas. Juan domingo peron fue quien lo institucionalizo para todo el país y
todos los trabajadores públicos y privados.

Art. 121. —Concepto.

Se entiende por sueldo anual complementario la doceava parte del total de las
remuneraciones definidas en el Artículo 103 de esta ley, percibidas por el trabajador en el
respectivo año calendario.

Sac : aguinaldo ,surge del convenio colectivo de trabajo. ESTA SUJETO A APORTES Y
CONTRIBUCIONES.

Es la doceava parte del total de las remuneraciones percibidas por el trabajador , en el

respectivo ano calendario

Art. 122. —Epocas de pago.

El sueldo anual complementario será abonado en dos (2) cuotas: la primera de ellas con
vencimiento el 30 de junio y la segunda con vencimiento el 18 de diciembre de cada
año.

El importe a abonar en cada semestre será liquidado sobre el cálculo del cincuenta por
ciento (50%) de la mayor remuneración mensual devengada por todo concepto dentro de
los dos (2) semestres que culminan en los meses de junio y diciembre de cada año.
 A fin de determinar la segunda cuota del sueldo anual complementario, el empleador debe
estimar el salario correspondiente al mes de diciembre. Si dicha estimación no coincidiere
con el salario efectivamente devengado, se procederá a recalcular la segunda cuota del
sueldo anual complementario.

La diferencia, que resultare entre la cuota devengada y la cuota abonada el 18 de

diciembre se integrará al salario del mes de diciembre.

Se abonan en dos cuotas : la primera de ellas con vencimiento el 30/6 y la segunda con el
vencimiento del 18/12 de cada ano.

Art. 123. —Extinción del contrato de trabajo - Pago proporcional.

Cuando se opere la extinción del contrato de trabajo por cualquier causa, el trabajador o
los derecho-habientes que determina esta ley, tendrá derecho a percibir la parte del
sueldo anual complementario que se establecerá como la doceava parte de las
remuneraciones devengadas en la fracción del semestre trabajado, hasta el momento de
dejar el servicio.

Derecho a cobrarlo en forma proporcional , por la inflación del semestre trabajando ,

cuando se produce la extinciojn del contrato del trabajo por cualquier causa, forma parte
de la liquidación final .

QUE SUELDO SE TOMA PARA LIQUIDAR EL AGUINALDO?

Se toma el 50 % de la mayor remuneración devengada por todo concepto dentro del

primer semestre o segundo

¿ Cuales son los rubros que se incluyeb para tomar la mejor remuneración ?

- Sueldo bruto

- comiciones

- viaticos

- Premios

- Horas extras

- A cuenta de futuros aumentos

Si una trabajadora esta con licencia por materinad no le corresponde cobrar el SAC o esta
padeciendo un periodo de enfermedad- incapacidad temporaria ahí si esta derecho de
cobrar el SAC ya que por enfermedad se entiende que continuo prestando el servicio.

Si se encuentra en reserva del puesto de trabajo NO va tener derecho a cobrar el sac = lo

mismo sucede en situaciones sin goce de suelde.

PAUTAS PARA LIQUILIDAR : EL SUELDO ANUAL COMPLEMENTARIO PUEDE SER :

- Semestre completo : todo el salario del trabajador con la mayor liquidación mensual
DEVENGADA

Lo que reclama es el PERIODO COMPLETO es decir 30/6 al 31/12

Por ej :

- trabajador tiene 6 anos y 4 meses de antigüedad

- es despedido el 30- 6-2020 ( o sea que trabajo todo el primer semestre del ano 2020)

- salario mensual : 50mil

Tengo que dividir 50 mil que es el saldo por dos :

- sueldo anual Proporcional : cuando el trabajador es despedido en una fracción del semestre
que no coincide con la del último dia del semestre. No le puedo pagar el sac completo debido
que el trabajador no lo trabajo por eso tengo que sacar el proporcional.

La cuenta que debo realizar es : salario mensual dividido por 365 y luego lo multiplico por la
cantidad de días trabajados en el semestre( o periodo adeudado )

Ejemplo :

Trabajador que es despedido 5 abril del 2019 ( en el semestre de 2019 trabajo 95 dias ,
debido que trabajo 31 dias de enero , 8 dias de febrero , 31 dias de marzo y 5 dias de abril )
sumo la cantidad de días trabajados = 95 dias

Salario = 50 mil

Formula : salario dividido días del ano y este resultado lo multiplico por la cantidad de días que
ese trabajador efectivamente trabajo = el resultado es el sac proporcional del primer semestre
de 2019

MEDIOS DE PAGO DE LA REMUNERACION :

La remuneración debe pagarse en efectivo o se puede pagar con un cheque a la orden del
trabajador todo esto bajo la pena de nulidad. El trabajador puede pedir su remuneración en
efectivo, si se le va pagar a través de la cuenta sueldo NO tiene que tener limite alguno de
extracción y la cuenta sueldo NO tiene que tener costo alguno para el trabajador.

Las remuneraciones en dinero debidas al trabajador deberán pagarse, bajo pena de

nulidad, en efectivo, cheque a la orden del trabajador para ser cobrado personalmente por
éste o quien él indique o mediante la acreditación en cuenta abierta a su nombre en
entidad bancaria o en institución de ahorro oficial.

Dicha cuenta, especial tendrá el nombre de cuenta sueldo y bajo ningún concepto podrá
tener límites de extracciones, ni costo alguno para el trabajador, en cuanto a su
constitución, mantenimiento o extracción de fondos en todo el sistema bancario,
cualquiera fuera la modalidad extractiva empleada.

La autoridad de aplicación podrá disponer que en determinadas actividades, empresas,

explotaciones o establecimientos o en determinadas zonas o épocas, el pago de las
remuneraciones en dinero debidas al trabajador se haga exclusivamente mediante alguna
o algunas de las formas previstas y con el control y supervisión de funcionarios o agentes
dependientes de dicha autoridad. El pago que se formalizare sin dicha supervisión podrá
ser declarado nulo.

En todos los casos el trabajador podrá exigir que su remuneración le sea abonada en
efectivo.

(Artículo sustituido por art. 1º de la Ley Nº 26.590 B.O. 5/5/2010)

Art. 125. —Constancias bancarias. Prueba de pago.

Se puede pagar o probar a través de la documentación bancario o recibo de

averes

La documentación obrante en el banco o la constancia que éste entregare al empleador

constituirá prueba suficiente del hecho de pago.

Art. 126. —Períodos de pago.

Norma que tipifica los periodos de pago

El pago de las remuneraciones deberá realizarse en uno de los siguientes períodos:

 a) Al personal mensualizado, al vencimiento de cada mes calendario.:

b) Al personal remunerado a jornal o por hora, por semana o quincena.

c) Al personal remunerado por pieza o medida, cada semana o quincena respecto de

los trabajos concluidos en los referidos períodos, y una suma proporcional al valor del
resto del trabajo realizado, pudiéndose retener como garantía una cantidad no mayor de
la tercera parte de dicha suma.

PLAZOS DE PAGO : que la remuneración debe ser sastifecha

Art. 128. —Plazo: son plazos máximos

El pago se efectuará una vez vencido el período que corresponda, dentro de los siguientes
plazos máximos: cuatro (4) días hábiles para la remuneración mensual o quincenal y tres
(3) días hábiles para la semanal.

Art. 129. —Días, horas y lugar de pago: pautas genéricas del pago de
remuneración

El pago de las remuneraciones deberá hacerse en días hábiles, en el lugar de trabajo y

durante las horas de prestación de servicios, quedando prohibido realizarlo en sitio donde
se vendan mercaderías o se expendan bebidas alcohólicas como negocio principal o
accesorio, con excepción de los casos en que el pago deba efectuarse a personas
ocupadas en establecimientos que tengan dicho objeto.

De forma excepcional : Podrá realizarse el pago a un familiar del trabajador imposibilitado

acreditado por una autorización suscripta por aquél, pudiendo el empleador exigir la
certificación de la firma. Dicha certificación podrá ser efectuada por la autoridad
administrativa laboral, judicial o policial del lugar o escribano público.

El pago deberá efectuarse en los días y horas previamente señalados por el empleador.
Por cada mes no podrán fijarse más de seis (6) días de pago.

La autoridad de aplicación podrá autorizar a modo de excepción y atendiendo a las

necesidades de la actividad y a las características del vínculo laboral, que el pago pueda
efectuarse en una mayor cantidad de días que la indicada.

Si el día de pago coincidiera con un día en que no desarrolla actividad la empleadora, por
tratarse de días sábado, domingo, feriado o no laborable, el pago se efectuará el día hábil
inmediato posterior, dentro de las horas prefijadas.

Si hubiera fijado más de un (1) día de pago, deberá comunicarse del mismo modo previsto
anteriormente, ya sea nominalmente, o con número de orden al personal que percibirá sus
remuneraciones en cada uno de los días de pago habilitados. La autoridad de aplicación
podrá ejercitar el control y supervisión de los pagos en los días y horas previstos en la
forma y efectos consignados en el artículo 124 de esta ley, de modo que el mismo se
efectué en presencia de los funcionarios o agentes de la administración laboral.

Art. 130. —Adelantos.

Principio general : El pago de los salarios deberá efectuarse íntegramente en los días y
horas señalados.

El empleador podrá efectuar adelantos de remuneraciones al trabajador hasta un

cincuenta (50) por ciento de las mismas, correspondientes a no más de un período
de pago , son factibles cuanod el trabajador lo solicite hasta 50% de la rmeuneracion a
vencer ,NO VA PODER SUPERAR MAS DE UN PEIRODO DE PAGO ecepcionalmente pueden
exiter adelantos mayores PERO SE DEBE JUSTIFICAR ANTE UN CASO DE EXTRAMA
NECESIDA O URGENCIA.

La instrumentación del adelanto se sujetará a los requisitos que establezca la

reglamentación y que aseguren los intereses y exigencias del trabajador, el principio de
intangibilidad de la remuneración y el control eficaz por la autoridad de aplicación.
En caso de especial gravedad y urgencia el empleador podrá efectuar adelantos que
superen el límite previsto en este artículo, pero si se acreditare dolo o un ejercicio abusivo
de esta facultad el trabajador podrá exigir el pago total de las remuneraciones que
correspondan al período de pago sin perjuicio de las acciones a que hubiere lugar.

Los recibos por anticipo o entregas a cuenta de salarios, hechos al trabajador, deberán
ajustarse en su forma y contenido a lo que se prevé en los artículos 138, 139 y 140,
incisos a), b), g), h) e i) de la presente ley.

—Retenciones. Deducciones y compensaciones. Art. 131.: situaciones que

producen la inmovilización de la entrega del dinero al trabajador ya sea por que
se lo queda o este dinero es desitinado a terceros .

Principio general : la probicion de la retención de la suma de dinero del trabajador en

relaicon al salario pero no es principio absoluto si no uno relativo. No se puede afectar la
remuneración por multas. En la relatividad existen ecepciones

Podrá deducirse, retenerse o compensarse suma alguna que rebaje el monto de las
remuneraciones. Quedan comprendidos especialmente en esta prohibición los descuentos,
retenciones o compensaciones por entrega de mercaderías, provisión de alimentos,
vivienda o alojamiento, uso o empleo de herramientas, o cualquier otra prestación en
dinero o en especie. No se podrá imponer multas al trabajador ni deducirse, retenerse o
compensarse por vía de ellas el monto de las remuneraciones

Excepciones.: supestos taxativamente establecidos

La prohibición que resulta del artículo 131 de esta ley no se hará efectiva cuando la
deducción, retención o compensación responda a alguno de los siguientes conceptos:

a) Adelanto de remuneraciones hechas con las formalidades del Art. 130 de esta ley.

b) Retención de aportes jubilatorios y obligaciones fiscales a cargo del trabajador.

c) Pago de cuotas, aportes periódicos o contribuciones a que estuviesen obligados los

trabajadores en virtud de normas legales o provenientes de las convenciones colectivas de
trabajo, o que resulte de su carácter de afiliados a asociaciones profesionales de
trabajadores con personería gremial, o de miembros de sociedades mutuales o
cooperativas, así como por servicios sociales y demás prestaciones que otorguen dichas
entidades.

d) Reintegro de precios por la adquisición de viviendas o arrendamientos de las mismas, o

por compra de mercaderías de que sean acreedores entidades sindicales, mutualistas o
cooperativistas

e) Pago de cuotas de primas de seguros de vida colectivos del trabajador o su familia, o

planes de retiro y subsidios aprobados por la autoridad de aplicación.

f) Depósitos en cajas de ahorro de instituciones del Estado Nacional, de las provincias, de

los municipios, sindicales o de propiedad de asociaciones profesionales de trabajadores, y
pago de cuotas por préstamos acordados por esas instituciones al trabajador.

g) Reintegro del precio de compra de acciones de capital, o de goce adquirido por el

trabajador a su empleador, y que corresponda a la empresa en que presta servicios.

h) Reintegro del precio de compra de mercaderías adquiridas en el establecimiento de

propiedad del empleador, cuando fueran exclusivamente de las que se fabrican o producen
en él o de las propias del género que constituye el giro de su comercio y que se expenden
en el mismo.

i) Reintegro del precio de compra de vivienda del que sea acreedor el empleador, según
planes aprobados por la autoridad competente.

Excepción : Daños graves e intencionales. Caducidad.

Exceptúase de lo dispuesto en el artículo 131 de esta ley el caso en que el trabajador
hubiera causado daños graves e intencionales en los talleres, instrumentos o materiales de
trabajo.

Producido el daño, el empleador deberá consignar judicialmente el porcentaje de la

remuneración prevista en el artículo 133 de esta ley, a las resultas de las acciones que
sean pertinentes. La acción de responsabilidad caducará a los noventa (90) días.

MERCADERIA FABRICADA O QUE VENDA EL EMPLEADOR : Propia del giro de su

comercio y que se expenden en el mismo . que vende el empleador , no puede venderla a
un precio superior al trabajador.

Se diferencia mercadería adquirida por el empleador ajenas a la que se produceo vende .

el empleador compra mercadería y no lo hace al giro comercial.

Otra excepción : cuando el trabajador produce danos graves e intencionales en los

talleres, instrumentos o materiales de trabajo. El empleador debe consignar judicialmente
un porcentaje de la remuneración prevista en el art 133 a las resueltas de las acciones
que sean pertinentes, la accion de responsabilidad caducara a los 90 dias

Otros recaudos. Control.

Además de los recaudos previstos en el artículo 133 de esta ley, para que proceda la
deducción, retención o compensación en los casos de los incisos d), g) h) e i) del artículo
132 se requerirá el cumplimiento de las siguientes condiciones:

a) Que el precio de las mercaderías no sea superior al corriente en plaza.

b) Que el empleador o vendedor, según los casos, haya acordado sobre los precios una
bonificación razonable al trabajador adquiriente.

c) Que la venta haya existido en realidad y no encubra una maniobra dirigida a disminuir
el monto de la remuneración del trabajador.

d) Que no haya mediado exigencia de parte del empleador para la adquisición de tales
mercaderías.

La autoridad de aplicación está facultada para implantar los instrumentos de control

apropiados, que serán obligatorios para el empleador

RETENCION INDEVIDA DE APORTES :

Si el empleador como agente de retención de los aportes que tiene que realizar el
trabajador a los organismos sociales e sindicales retiene esps aportes y no los ingresa al
sistema sindical o social. Seran sacionados los empleadores donde el trabajador será
acreedor.

Art. 132 BIS.

Si el empleador hubiere retenido aportes del trabajador con destino a los organismos de la
seguridad social, o cuotas, aportes periódicos o contribuciones a que estuviesen obligados
los trabajadores en virtud de normas legales o provenientes de las convenciones colectivas
de trabajo, o que resulten de su carácter de afiliados a asociaciones profesionales de
trabajadores con personería gremial, o de miembros de sociedades mutuales o
cooperativas, o por servicios y demás prestaciones que otorguen dichas entidades, y al
momento de producirse la extinción del contrato de trabajo por cualquier causa no hubiere
ingresado total o parcialmente esos importes a favor de los organismos, entidades o
instituciones a los que estuvieren destinados, deberá a partir de ese momento pagar
al trabajador afectado una sanción conminatoria mensual equivalente a la
remuneración que se devengaba mensualmente a favor de este último al
momento de operarse la extinción del contrato de trabajo, importe que se
devengará con igual periodicidad a la del salario hasta que el empleador
 acreditare de modo fehaciente haber hecho efectivo el ingreso de los fondos
retenidos. La imposición de la sanción conminatoria prevista en este artículo no enerva la
aplicación de las penas que procedieren en la hipótesis de que hubiere quedado
configurado un delito del derecho penal.

Art 1 decreto 146 / 2001

La sanción es equivalente a la ultima remuneración mensual devengada. Las

remuneraciones en especie deberán ser cuantificadas en dinero

RETENCION INDEBIDA DEL ART 132 BIS

 Aportes del trabajador con destino a los organismos de seguridad social . ej :

jubilación , obra social
 Aportes periódicos o contribuciones sindicales del trabajador.
 Aportes periódicos o contribuciones a sociedades mutuales o cooperativas ,por
servicios y demás prestaciones que otorgan dochas sentencias.

Contribuciones a cargo del empleador : son obligaciones del empleador destinadas al

sistema de la seguridad social

Aportes a cargo del trabajador: son retenciones efectuadas a los HABERES de los
trabajadores destinadas a los sistemas de la obra social , jubilación , sindicatos ,
asociaciones sindicales, asociones sociales . estos aportes son los que motorizan las
saciones establecidas 132 bis.

Retención de aportes se diferencia del NO ingreso de aportes :

Retención de aportes : cuando la relación laboral se encuentra registrada y el

empleador omite ingresar los aportes de la seguridad social y sindicales. Para que exita
retención de aportes la relación laboral debe estar REGISTRADA. El art 132 bis habla de
retención de aporte es deicr, relación laboral tiene que estar registrada para que se pueda
utilizar el art 132.

No ingreso de los aportes : la relación laboral se encuentra en NEGRO y no esta

registrada , no hay retención sino que no hay ingreso de los mismos.

COSENCUENCIAS DE LA DETENCION INDEBIDA DE APORTES:

Sanción combinatoria mensual equivalente a la rmeuneracion devengada mensualmente .

Requisitos para darle visibilidad al art 132 bis : se deben cumplir para hacer efectiva la
sanción prevista y pueda hacer admitida

- La exitincion del contrato de trabajo

- efectivamente exista una retención de aportes del trabajador , que debe hacer el empleador

- la relación del trabajo registrada

- intimación fehaciente al empleador en el plazo de 30 dias para que ingrese la totalidfad de

los aportes que ha retenido .

como probar la retención de aportes ?

- prueba informativa ( afip , anses , sindicato, obra sociales ) : le pido un informe si los aportes
están hecho total o parcialmente , ect.
- prueba pericial contable

- reconocimiento de parte

- Prueba documental ( recibo de haberes, extracto de aportes, certificado ART 80)

- Prueba testimonial : para creditar la retención de aportes no va tener gran relevancia.

MORA EN EL PAGO DE LA REMUNERACION :

Es un elemento esecnial la remuneraicon en el contrato de trabajo , el pago de la remuneraicon es

una de las principales obligaciones del empleador, debe ser cumplida en forma y tiempo .

Art. 137. —Mora.

La mora en el pago de las remuneraciones se producirá por el solo vencimiento de los

plazos señalados en el artículo 128 de esta ley, y cuando el empleador deduzca, retenga o
compense todo o parte del salario, contra las prescripciones de los artículos 131, 132 y
133

Cuando se produce la mora ?por el solo vencimiento de los plazos señalados del art 128

4 dias hábiles = mensual o quincenal

3 dias hábiles = semanal

Cuando el empleador deduzca , retenga o compense todo o parte del salario , contra las
prescripciones del art 131 , 132 y 133

Mora automática se diferencia de la injuria :claramente la mora puede llegar a ser injuria
peor para constituirla en injuria el trabajador debe intimarla para cese el incumplimiento , un
determinado plazo.

La deuda de remuneración produce la mora automática apartir del vencimiento del plazo 128 pero
eso no es injuria , para que si lo sea, tiene que intimar previamente para considerarse injurio y
despedido .

Como liquido el art 132 bis del [Link] ?

- hay que darle cumplimiento a lo establecido por el decreto art 1 146/2001

- toma la ultima remuneración devengada y la debo multiplicar por los meses que existió la
retención apartar de la extinción del contrato de trabajo para liquidar el contrato de trabajo.

Ejemplo:

-trabajador de 6 anos y 4 meses de antigüedad

- es despedido el 5-4-2019

- último salario mensual : $ 50.000.00

- retención de aportes: 5 meses

(Ultimo salario mensual devengada ) 50.000.00 X 5 meses ( tiempo de retención) = 250.000.00

RECIBO DE HABERES:

Concepto : comprobante formal que extiende el empleador que por general es mensual donde se
detallan los pagos recibidos , cada uno de los rubros que lo componen. Este comproban es firmado
por el trabajador , tiene un valor porbatorio . debe tener doble ejemplar
138. —Recibos y otros comprobantes de pago.

Todo pago en concepto de salario u otra forma de remuneración deberá instrumentarse

mediante recibo firmado por el trabajador, o en las condiciones del artículo 59 de esta ley,
si fuese el caso, los que deberán ajustarse en su forma y contenido en las disposiciones
siguientes:

Art. 139. —Doble ejemplar.

El recibo será confeccionado por el empleador en doble ejemplar, debiendo hacer entrega
del duplicado al trabajador.

Art. 140. —Contenido necesario. Contenidos minimos

El recibo de pago deberá necesariamente contener, como mínimo, las siguientes

enunciaciones:

a) Nombre íntegro o razón social del empleador y su domicilio y su Clave Unica de

Identificación Tributaria (C.U.I.T)

b) Nombre y apellido del trabajador y su calificación profesional y su Código Unico de

Identificación Laboral (C.U.I.L.); (

c) Todo tipo de remuneración que perciba, con indicación substancial de su determinación.

Si se tratase de porcentajes o comisiones de ventas, se indicarán los importes totales de
estas últimas, y el porcentaje o comisión asignada al trabajador.

d) Los requisitos del artículo 12 del decreto-ley 17.250/67.

e) Total bruto de la remuneración básica o fija y porcentual devengado y tiempo que

corresponda. En los trabajos remunerados a jornal o por hora, el número de jornadas u
horas trabajadas, y si se tratase de remuneración por pieza o medida, número de éstas,
importe por unidad adoptado y monto global correspondiente al lapso liquidado.

f) Importe de las deducciones que se efectúan por aportes jubilatorios u otras autorizadas
por esta ley; embargos y demás descuentos que legalmente correspondan.

g) Importe neto percibido, expresado en números y letras.

h) Constancia de la recepción del duplicado por el trabajador.

i) Lugar y fecha que deberán corresponder al pago real y efectivo de la remuneración al

trabajador.

j) En el caso de los artículos 124 y 129 de esta ley, firma y sello de los funcionarios o
agentes dependientes de la autoridad y supervisión de los pagos.

k) Fecha de ingreso y tarea cumplida o categoría en que efectivamente se desempeñó

durante el período de pago.

Art. 141. —Recibos separados.

El importe de remuneraciones por vacaciones, licencias pagas, asignaciones familiares y

las que correspondan a indemnizaciones debidas al trabajador con motivo de la relación de
trabajo o su extinción, podrá ser hecho constar en recibos por separado de los que
correspondan a remuneraciones ordinarias, los que deberán reunir los mismos requisitos
en cuanto a su forma y contenido que los previstos para éstos en cuanto sean pertinentes.

En caso de optar el empleador por un recibo único o por la agrupación en un recibo de

varios rubros, éstos deberán ser debidamente discriminados en conceptos y cantidades.

Art. 142. —Validez probatoria.

Los jueces apreciaran la eficacia porbatoria de los recibos de pago. Que NO

reunana akgunos de los requisitos consagrados.
 Los jueces apreciarán la eficacia probatoria de los recibos de pago, por cualquiera de los
conceptos referidos en los artículos 140 y 141 de esta ley, que no reúnan algunos de los
requisitos consignados, o cuyas menciones no guarden debida correlación con la
documentación laboral, previsional, comercial y tributaria.

Art. 143. —Conservación - Plazo.

El empleador deberá conservar los recibos y otras constancias de pago durante todo el
plazo correspondiente a la prescripción liberatoria del beneficio de que se trate.

El pago hecho por un último o ulteriores períodos no hace presumir el pago de los
anteriores.

Los recibos deben conservarse durante TODO el plazo correspondiente a la prescripcion .

durante dos anos.

Art. 144. —Libros y registros - Exigencia del recibo de pago.

La firma que se exigiera al trabajador en libros, planillas o documentos similares no

excluye el otorgamiento de los recibos de pago con el contenido y formalidades previstas
en esta ley.

Art. 145. —Renuncia. Nulidad.

El recibo no debe contener renuncias de ninguna especie, ni puede ser utilizado para
instrumentar la extinción de la relación laboral o la alteración de la calificación profesional
en perjuicio del trabajador. Toda mención que contravenga esta disposición será nula.

Art. 146. —Recibos y otros comprobantes de pago especiales.

La autoridad de aplicación, mediante resolución fundada, podrá establecer, en actividades

determinadas, requisitos o modalidades que aseguren la validez probatoria de los recibos,
la veracidad de sus enunciaciones, la intangibilidad de la remuneración y el más eficaz
contralor de su pago.

Diferencia de recibo de haberes y constancias bancarias:

Los recibos de haberes van servir para probar le pago del salario, que rubros se están pagando
debido que hay una separación de rubros lo que NO existe es un constancia bancaria. La
constancia bancaria sirve para la constancia del pago pero no para que rubros es el mismo.

MODALIDADES CONTRACTUALES:

Concepto : es el modo, manera y forma en la que un contrato puede manifestarse o la prestación

de tareas mas allá de las pautas [Link] se va desarrollar un contracto de trabajo.

En la ley de contrato de trabajo encontramos:

- el contrato de trabajo a plazo fijo

- el contrato de trabajo eventual

- el contrato de trabajo a tiempo parcial

- el contrato de trabajo de temporada

- el contrato de trabajo de grupos o equipos

Por fuera de la ley de contrato de trabajo : ley 26.360 el contrato de aprendizaje ( art 22) y la ley
26427 ( pasantías )
Modalidades de contrato de trabajo: ( excepción a la caracteriza general del contrato de trabajo
donde determina la duración indeterminada del plazo laboral)

Principios generales: es la indeterminación del contrato del trabajo , si no se pacta lo contrario es

entiende que es indeterminado ( principio de continuidad) . Salvo que las partes expresamente o
determinen o un plazo la modalidad lo determine. La indeterminación de los plazo se establece
en la LCT ( art 10, 90, 91 y 92). La indeterminación de plazo del trabajo dura hasta la jubilación
ecepto que algo produzca que esta situación se extinga.

Todo contrato de trabajo , incluso las pastaias deben encontrarse registradas en los organismos de
la seguridad social y tributarios .

NO es lo mismo el registro del contrato de trabajo que la formalización por escrito : una cosa es
registrar el contrato es una OBLIGACION en el libro de registro del empleador y la formalización
por escrito es algo voluntario salvo que lo exija por la ley.

Artículo 92 Bis. Período de Prueba: NO ES UNA MODALIDAD CONTRACTUAL , es una

característica central de todo contrato de trabajo por tiempo indeterminado.

Caracteres :

 Etapa conocimiento , experimento entre el trabajador y empleador( sastiface las

necesidades de la empresa, si cumplen con los onerarios )
 Dura un determinado plazo de tiempo ( es de tres meses )
 Sera el comienzo del vinculo laboral
 Todo contrato por tiempo indeterminado con ececion el de temporada, se entiende
celebrado la prueba durante los 3 primeros meses
 El empleador solo puede contratar una vez al trabajador en periodo de prueba
 El trabajador durante la prueba tiene derechios sindicales
 Durante este periodo ambas partes deben realizar aportes y contribuciones a la seguridad
social
 Durante la prueba el trabajador tiene derecho a las prestación por accidente y
enfermedades de trabajo ( el trabajador durante este periodo debe tener una ART )
 Durante la prueba el trabajador tiene derecho a las indemnización por enfermedades o
accidentes inculpables , este derecho lo tiene hasta la finalización del periodo
 Estos tres meses se van computar como tiempo de servicio a la seguridad social ,
 Las partes tiene los derechos y obligaciones mencionada en LCT
 Se encuentra penalizado el uso ABUSIVO del periodo de prueba ( si la autoridad el
ministerio de trabajo lo puede multar )
 NO hay periodo de prueba en los contratos de temporada y los determinados ( es decir,
plazo fijo , eventual y aprendizaje ) . debido que el periodo de prueba es para regir un
futuro contrato con plazo indeterminado.
 Si el empleador debe dar cumplimiento con el art 80 ( esto quiere decir que si desea
extinguir el contrato de trabajo debe concederle los certificados de trabajo ) , va tener que
cumplir con el depósito de los aportes

Beneficios del empleador durante este periodo :

a) si este extingue el contrato sin expresión de causa, NO va generar indemnización alguna.

Lo prueba NO le gusto y no paga indemnización 245 art .
b) El empleador debe notificar que el contrato se va extinguir 15 dias antes
Para que surjan estos beneficios el empleador debe registrar al trabajador desde el primer
dia .

El contrato de trabajo por tiempo indeterminado, excepto el referido en el artículo 96, se

entenderá celebrado a prueba durante los primeros TRES (3) meses de vigencia. Cualquiera de
las partes podrá extinguir la relación durante ese lapso sin expresión de causa, sin derecho a
 indemnización con motivo de la extinción, pero con obligación de preavisar según lo
establecido en los artículos 231 y 232.

El período de prueba se regirá por las siguientes reglas:

1. Un empleador no puede contratar a un mismo trabajador, más de una vez, utilizando el

período de prueba. De hacerlo, se considerará de pleno derecho, que el empleador ha
renunciado al período de prueba.

2. El uso abusivo del período de prueba con el objeto de evitar la efectivización de

trabajadores será pasible de las sanciones previstas en los regímenes sobre infracciones a las
leyes de trabajo. En especial, se considerará abusiva la conducta del empleador que contratare
sucesivamente a distintos trabajadores para un mismo puesto de trabajo de naturaleza
permanente.
3. El empleador debe registrar al trabajador que comienza su relación laboral por el período de
prueba. Caso contrario, sin perjuicio de las consecuencias que se deriven de ese
incumplimiento, se entenderá de pleno derecho que ha renunciado a dicho período.

4. Las partes tienen los derechos y obligaciones propias de la relación laboral, con las
excepciones que se establecen en este artículo. Tal reconocimiento respecto del trabajador
incluye los derechos sindicales.

5. Las partes están obligadas al pago de los aportes y contribuciones a la Seguridad Social.

6. El trabajador tiene derecho, durante el período de prueba, a las prestaciones por accidente
o enfermedad del trabajo. También por accidente o enfermedad inculpable, que perdurará
exclusivamente hasta la finalización del período de prueba si el empleador rescindiere el
contrato de trabajo durante ese lapso. Queda excluida la aplicación de lo prescripto en el
cuarto párrafo del artículo 212.

7. El período de prueba, se computará como tiempo de servicio a todos los efectos laborales y
de la Seguridad Social

MODALIDAD DE CONTRATO DE TIEMPO PARCIAL:

La excepción esta determinada por la jornada laboral debido que es menor a la jornada legal .

Artículo 92 TER. Contrato de Trabajo a tiempo parcial

 Objetivo: estimular el empleo , se trato de flexibilizar la contratación para dar tarea jóvenes y
adultos mayores

Carácter esencial: la jornada laboral tiene que ser inferior a las 2/3 partes de la jornada prevista
en el convenio colectivo de trabajo aplicable a la actividad. Para que sea un contrato de tiempo
parcial no puede superar la jornada laboral mas de 32 horas , en la semana o no puede trabajar
más de 5 horas y media por dia. Si es 8 horas o 48 semanales no podría pertenecer a esta
modalidad.

Caracteres:

- remuneración: va ser proporcional al tiempo trabajado, teniendo en cuenta la remuneración a

tiempo completo.

- si el trabajador supera la 2/3 partes de la jornada se le va abonar por jornada completa aun
cuando no trabaje la misma.
- el trabajador a tiempo parcial no puede realizar horas extras , salvo las ecepciones establecids
en el artículo ( ayudas extraordinarias)

- los aportes y cotizaciones de la seguridad social , van ser proporciónales a la remuneración. Se

van calcular teniendo en cuenta un trabajador a tiempo completo.

- limitaciones : se tiene que tener máximo de trabajadores a tiempo parcial ( este máximo NO se
puede superar) , y en caso de tener trabajadores parciales se le debe tener en cuenta primero
para hacer nuevas contrataciones

- es cnveniente , que la foralizacion del contrato parcial se haga por escrito. Donde se especifique
la jornada del contrato parcial (horarios , ect)

- es obligatorio que el contrato parcial SE REGISTRE.

- los derechos, deberes y obligaciones se deben respetados del CDT

- normalmente esta modalidad de contrato , lleva al FRAUDE debido que se lo contrata al

trabajador por tiempo parcial, se le pago bajo esta modalidad y la jornada que cumple el
trabajador supera ampliamente.

1. El contrato de trabajo a tiempo parcial es aquel en virtud del cual el trabajador se obliga a
prestar servicios durante un determinado número de horas al día o a la semana, inferiores a las
dos terceras (2/3) partes de la jornada habitual de la actividad. En este caso la remuneración no
podrá ser inferior a la proporcional, que le corresponda a un trabajador a tiempo completo,
establecida por ley o convenio colectivo, de la misma categoría o puesto de trabajo. Si la jornada
pactada supera esa proporción, el empleador deberá abonar la remuneración correspondiente a un
trabajador de jornada completa.

2. Los trabajadores contratados a tiempo parcial no podrán realizar horas suplementarias o

extraordinarias, salvo el caso del artículo 89 de la presente ley. La violación del límite de jornada
establecido para el contrato a tiempo parcial, generará la obligación del empleador de abonar el
salario correspondiente a la jornada completa para el mes en que se hubiere efectivizado la
misma, ello sin perjuicio de otras consecuencias que se deriven de este incumplimiento.

3. Las cotizaciones a la seguridad social y las demás que se recaudan con ésta, se efectuarán en
proporción a la remuneración del trabajador y serán unificadas en caso de pluriempleo. En este
último supuesto, el trabajador deberá elegir entre las obras sociales a las que aporte, a aquella a
la cual pertenecerá.

4. Las prestaciones de la seguridad social se determinarán reglamentariamente teniendo en cuenta

el tiempo trabajado, los aportes y las contribuciones efectuadas. Los aportes y contribuciones para
la obra social será la que corresponda a un trabajador, de tiempo completo de la categoría en que
se desempeña el trabajador.

5. Los convenios colectivos de trabajo determinarán el porcentaje máximo de trabajadores a

tiempo parcial que en cada establecimiento se desempeñarán bajo esta modalidad contractual.
Asimismo, podrán establecer la prioridad de los mismos para ocupar las vacantes a tiempo
completo que se produjeren en la empresa.

Contrato de trabajo a plazo fijo

Caracteres ;
  Del contrato de trabajo a plazo fijo: es por tiempo determinado , pero no va poder superar
los cinco anos. Es la excepción mas patente de la caratacteristica general de la
indeterminación del plazo. Es obligatorio avisar la extincion del contrato fijo ( con no
menos de 1 mes y no mas de dos meses ) , ecepto que la contratación laboral dure un
mes.
 Si la extincion del contrato de trbajao se porduce en el tiempo ue las partes pactaron y
habiendo otorgado el preaviso. Y este es menor a un ano no hay deber indemnizatorio .
 Si se extingue por el vencimiento de plazo a cordado por las partes y el contrato se
cumplió íntegramente, existió el preaviso. Pero la duración del contrato es mayor a un
ano , el régimen indemnizatorio para el trabajador es ventajosa pero la carga
indemnizatoria será REDUCIDA. Es el 50 % del art 245
 El contrato de trabajo del plazo fijo fue extinguido ANTES del vencimiento
“ANTESTEMPUS”. El empleador deberá hacerse cargo de la extincion del vencimiento del
palzo sin justificación ( cuenta con la carga económica del art 95 . 232 , 235 ) y hacerse
cargo de los danos y perjuicios producidos por el despido.
 Contrato a plazo fijo debe ser plasmado por escrito ( donde determina el plazo , las
condiciones , ect) .el plazo no puede superar los 5 anos. Además se debe registrar , en el
libro laboral y registro unico.
 Se debe determinar la causa en virtul de la caul yo contrato al trbajhador en plazo fijo ,
debe haber una causa. ( ya sea por la modalidad de las tareas,ect)
 NO exite el periodo de prueba
 Si existe fraude se convierte automáticamente en tiempo indeterminado

Art. 93. —Duración.

El contrato de trabajo a plazo fijo durará hasta el vencimiento del plazo convenido, no pudiendo
celebrarse por más de cinco (5) años.

Art. 94. —Deber de preavisar - Conversión del contrato. —Las partes deberán preavisar la
extinción del contrato con antelación no menor de un (1) mes ni mayor de dos (2), respecto de la
expiración del plazo convenido, salvo en aquellos casos en que el contrato sea por tiempo
determinado y su duración sea inferior a un (1) mes. Aquélla que lo omitiera, se entenderá que
acepta la conversión del mismo como de plazo indeterminado, salvo acto expreso de renovación
de un plazo igual o distinto del previsto originariamente, y sin perjuicio de lo dispuesto en el
artículo 90, segunda parte, de esta ley.

Art. 95. —Despido antes del vencimiento del plazo - Indemnización.

En los contratos a plazo fijo, el despido injustificado dispuesto antes del vencimiento del plazo,
dará derecho al trabajador, además de las indemnizaciones que correspondan por extinción del
contrato en tales condiciones, a la de daños y perjuicios provenientes del derecho común, la que
se fijará en función directa de los que justifique haber sufrido quien los alegue o los que, a falta de
demostración, fije el juez o tribunal prudencialmente, por la sola ruptura anticipada del contrato.

Cuando la extinción del contrato se produjere mediante preaviso, y estando el contrato

íntegramente cumplido, el trabajador recibirá una suma de dinero equivalente a la indemnización
prevista en el artículo 250 de esta ley.

En los casos del párrafo primero de este artículo, si el tiempo que faltare para cumplir el plazo del
contrato fuese igual o superior al que corresponda al de preaviso, el reconocimiento de la
indemnización por daño suplirá al que corresponde por omisión de éste, si el monto reconocido
fuese también igual o superior a los salarios del mismo.

ART 250. —Monto de la indemnización. Remisión.

Cuando la extinción del contrato se produjera por vencimiento del plazo asignado al mismo,
mediando preaviso y estando el contrato íntegramente cumplido, se estará a lo dispuesto en el
artículo 95, segundo párrafo, de esta ley, siendo el trabajador acreedor a la indemnización prevista
en el artículo 247, siempre que el tiempo del contrato no haya sido inferior a un (1) año.

CONTRATO DE TEMPORADA

Del contrato de trabajo de temporada: es forma contractual excepcional.

 Debido que el principio general establecen prestaciones continúas y en el contrato de

temporada la prestación es discontinua. ( con interrupciones transitorias, en determinada
época o tiempo el trabajo se encentra suspendido )
 Se determina como un contrato de trabajo indeterminado
 Derechos y deberes que cualquier otro contrato de trabajo
 NO existe el periodo de prueba
 Debe pactarse por escrto ( meses , duración , como voy comunicar el próximo inicipio de
temporada)
 Debe ser un contrato que se ha registrado
 Se deben entregar certificados de trabajo en caso contrario el trabajador va tener derecho
de cobrar la indemnización .
 Si existen retención de aporte el trabajador tiene derecho al respecto
 Vacaciones se realizan a cumplir el ciclo de trabajo y debe tener una extencion de 1 dia de
descanso cada 20 trabajados.
Pueden ser contratos de temporada típicos o atípicos :
a) Típicos: son los contratos de trabajo donde etse mismo solo puede ser desarrollado
en un determinada época o fracción de tiempo en el anos. ( ej : balneareos trabajan
en un momento del ano )
b) Atípicos : se dan cuando la empresa tiene actividad durante todo el ano pero durante
un momento de anos su empleo es mayor.

Art. 96. —Caracterización.

Habrá contrato de trabajo de temporada cuando la relación entre las partes, originada por
actividades propias del giro normal de la empresa o explotación, se cumpla en determinadas
épocas del año solamente y esté sujeta a repetirse en cada ciclo en razón de la naturaleza de la
actividad.

Art. 97. —Equiparación a los contratos a plazo fijo. Permanencia.

El despido sin causa del trabajador, pendientes los plazos previstos o previsibles del ciclo o
temporada en los que estuviere prestando servicios, dará lugar al pago de los resarcimientos
establecidos en el artículo 95, primer párrafo, de esta ley.

El trabajador adquiere los derechos que esta ley asigna a los trabajadores permanentes de
prestación continua, a partir de su contratación en la primera temporada, si ello respondiera a
necesidades también permanentes de la empresa o explotación ejercida, con la modalidad prevista
en este capítulo.

Art. 98. —Comportamiento de las partes a la época de la reiniciación del trabajo -

Responsabilidad.

Con una antelación no menor a treinta (30) días respecto del inicio de cada temporada, el
empleador deberá notificar en forma personal o por medios públicos idóneos a los trabajadores de
su voluntad de reiterar la relación o contrato en los términos del ciclo anterior. El trabajador
deberá manifestar su decisión de continuar o no la relación laboral en un plazo de cinco (5) días de
notificado, sea por escrito o presentándose ante el empleador. En caso que el empleador no
cursara la notificación a que se hace referencia en el párrafo anterior, se considerará que rescinde
unilateralmente el contrato y, por lo tanto, responderá por las consecuencias de la extinción del
mismo

El empleador: debe notificar a su trabajador la voluntad de reiniciar el contrato de trabajo con 30

dias del inicio de la temporada . esta comunicación la puede hacer o medios públicos idóneos .ej :
radio , televisión .ect.

Si no comunica el inicio de temporada se considera que reincide unilateralmente el mismo y

deberá indemnizar al trabajador. Una vez que el trabajador se notifica debe contestar su decisión
laboral y lo tiene que hacer dentro de los 5 dias , lo puede hacer por escrito o forma presencial .

Los requisitos para que se pueda llegar a dar esta modalidad contractual son 3 : ( todos estos
requisitos surgen del art 96)

- necesidad permanente de la empresa o explotación

- que la tarea se preste en una determinada época del ano

- que la tarea este sujeta a repetirse en cada ciclo de la naturaleza de la actividad .

No establece los plazo de una temporada : es por eso que los convenios colectivos frente a esta
prblematica establecieron plazos .

El trabajador va ser indemnizado por tiempo que EFECTIVAMENTE ha trabajado.

Distintas situaciones extintivas :

a) Despido SIN causa cumplida la temporada : indemnización por extincion ( lo establece los
art 232 ,233 y 245 LCT)
b) Despido SIN CAUSA estando pendiente la temporada : carga económica art 97

CONTRATO DE TRABAJO EVENTUAL

Del contrato de trabajo eventual:

 Plazo determinado pero es incierto esto es lo que lo diferencia con el contrato de
trabajo fijo. debido que existe una incertidumbre de su duración.
 Requisitos para este tipo contratación: para que el trabajador sea contratado para
trabajos extraordinarios especificados de ante mano. El trabajador tiene que saber
desde primer momento que es un trabajo transitorio e incierto . sin permanencia
 Debe celebrarse por escrito, especificar en forma clara el motivo de contratación .
ej : contratación por una obra que se cuando empieza pero no se cuando termina
o una suplencia de algún trabajador
 Debe estar registrado en los libros laborales
 La entrega de copia al trabajador y asociación sindical
 La prueba de la existencia del trabajo eventual va estar a cargo del empleador
surge del art 92 y 99
 NO existe periodo de prueba

Art. 99. —Caracterización.

Cualquiera sea su denominación, se considerará que media contrato de trabajo eventual cuando la
actividad del trabajador se ejerce bajo la dependencia de un empleador para la satisfacción de
resultados concretos, tenidos en vista por éste, en relación a servicios extraordinarios
determinados de antemano o exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, explotación
o establecimiento, toda vez que no pueda preverse un plazo cierto para la finalización del contrato.
Se entenderá además que media tal tipo de relación cuando el vínculo comienza y termina con la
realización de la obra, la ejecución del acto o la prestación del servicio para el que fue contratado
el trabajador.

El empleador que pretenda que el contrato inviste esta modalidad, tendrá a su cargo la prueba de
su aseveración.

Art. 100. — Aplicación de la ley. Condiciones.

Los beneficios provenientes de esta ley se aplicarán a los trabajadores eventuales, en tanto
resulten compatibles con la índole de la relación y reúnan los requisitos a que se condiciona la
adquisición del derecho a los mismos.

LEY 23013

ARTICULO 69. — Para el caso que el contrato de trabajo eventual tuviera por objeto sustituir
transitoriamente trabajadores permanentes de la empresa que gozaran de licencias legales o
convencionales o que tuvieran derecho a reserva del puesto por un plazo incierto, en el contrato
deberá indicarse el nombre del trabajador reemplazado.

Si al reincorporarse el trabajador reemplazado, el trabajador contratado bajo esta modalidad

continuare prestando servicios, el contrato se convertirá en uno por tiempo indeterminado. Igual
consecuencia tendrá la continuación en la prestación de servicios una vez vencido el plazo de
licencia o de reserva del puesto del trabajador reemplazado

Posibilidad de la sustitución de trabajadores permanentes que están transitando uns licencia con
trabajadores contratados a través de la modalidad eventual . se debe indicar quien es el
trabajador que esta gozando de la licencia para ser el reemplazo.

PROHIBCIONES

ARTICULO 70. — NO pueden contratar a trabajadores bajo esta figura de ecepcionalidad para
sustituir a trabajadores que se encuentran por ej : en huelga

Se prohíbe la contratación de trabajadores bajo esta modalidad para sustituir trabajadores que no
prestaran servicios normalmente en virtud del ejercicio de medidas legítimas de acción sindical.

ARTICULO 71.  No puedo contratar a trabajadores en la modalidad eventual si despedi o supendi

trabajadores por falta o disminución de trabajo ( al menos 6 meses ) . Las empresas que hayan
producido suspensiones o despidos de trabajadores por falta o disminución de trabajo durante los
seis meses anteriores, no podrán ejercer esta modalidad para reemplazar al personal afectado por
esas medidas.

ARTICULO 72. — En los casos que el contrato tenga por objeto atender exigencias
extraordinarias del mercado, deberá estarse a lo siguiente:

 A) en el contrato por escrito se debe determinar con precisión y claridad la causa que lo
justifique;

c) tiempo que dure esta extraordinaridad : la duración de la causa que diera origen a estos
contratos no podrá exceder de seis meses por año y hasta un máximo de un año en un
período de tres años. No puede convertirse en permanente sino seria fraude

Régimen indemnizatorio:
ARTICULO 73. — no preaviso, comunicación antisipada de extinguir el contrato. Por que el plazo
es INCIERTO, si se sabría seria un contrato de trabajo fijo .El empleador no tiene el deber de pre
avisar la finalización del contrato. Cualquier incumplimiento del empleador lo transforma en un
contrato indeterminado, con todas las consecuencias que este acarrea.

ARTICULO 74. — en principio no genera carga económica no hay pago de indemnización por
antigüedad siempre cuando la exitincion se produzca por la finalización de la obra ,tarea asignada
es decir es cese de la causa de contratación

No procederá indemnización alguna cuando la relación laboral se extinga con motivo de

finalización de la obra o tarea asignada, o del cese de la causa que le diera origen. En cualquier
otro supuesto, se estará a lo dispuesto en la Ley de Contrato de Trabajo (t.o. 1976).

CONTRATO DE TRABAJO EN GRUPO O POR EQUIPO : acuerdo de voluntades , la prestación

de trabajo deja de ser individual para ser colectiva. Ejemplo : el director de una orquesta o
director técnico.

Del contrato de trabajo de grupo o por equipo

Art. 101. —Caracterización. Relación directa con el empleador. Substitución de

integrantes. Salario colectivo. Distribución. Colaboradores.

Habrá contrato de trabajo de grupo o por equipo, cuando el mismo se celebrase por un empleador
con un grupo de trabajadores que, actuando por intermedio de un delegado o representante, se
obligue a la prestación de servicios propios de la actividad de aquél. El empleador tendrá respecto
de cada uno de los integrantes del grupo, individualmente, los mismos deberes y obligaciones
previstos en esta ley, con las limitaciones que resulten de la modalidad de las tareas a efectuarse
y la conformación del grupo.

Si el salario fuese pactado en forma colectiva, los componentes del grupo tendrán derecho a la
participación que les corresponda según su contribución al resultado del trabajo. Cuando un
trabajador dejase el grupo o equipo, el delegado o representante deberá sustituirlo por otro,
proponiendo el nuevo integrante a la aceptación del empleador, si ello resultare indispensable en
razón de la modalidad de las tareas a efectuarse y a las calidades personales exigidas en la
integración del grupo.

El trabajador que se hubiese retirado, tendrá derecho a la liquidación de la participación que le

corresponda en el trabajo ya realizado.

Los trabajadores incorporados por el empleador para colaborar con el grupo o equipo, no
participarán del salario común y correrán por cuenta de aquél.

Art. 102. —Trabajo prestado por integrantes de una sociedad. Equiparación. Condiciones.

El contrato por el cual una sociedad, asociación, comunidad o grupo de personas, con o sin
personalidad jurídica, se obligue a la prestación de servicios, obras o actos propios de una relación
de trabajo por parte de sus integrantes, a favor de un tercero, en forma permanente y exclusiva,
será considerado contrato de trabajo por equipo, y cada uno de sus integrantes, trabajador
dependiente del tercero a quien se hubieran prestado efectivamente los mismo

TELETRABAJO : modalidad no presecial con la utilización de tics ( tecnologiass de

información y de la comunicación) . no todos los que trabajan a distancia hacen
teletrabajo debido que es un requisitos esencial la utilización tics

Legislada en la ley 25557 : una nueva modalidad contractual , la aparcion de nuevos sujetos el
teletrabajador y teleempleador, donde existe una subordinación técnica , económica y jurídica en
base o fundamento de la utilización de tics. Esta ley protege al trabajador. Resalta la importancia
de la negociación colectiva , mas alla que se establecen pautas generales a respetar. La ley
establece lo genérico luego se puede negociar individualemte respetado lo dispuesto como norma
general.

Negociación colectiva : es la encargada de fijar de los cambios a la modalidad presencial , de fijar

las puatas para remediar los gastos que implican la negociación de las herramientas propias del
trabajado. Es la encargada de establecer las pautas de establecer los gastos de coelctividad y
consumo de servicio , debido que trabajar desde su casa genera gastos , por ejemplo el consumo
de wifi . establece la compensación.

Antecedentes para que llegue esta ley , la resitencia fue en el senado debido que tuve resistencia
de determinados sectores económicos .

El contrato de trabajo por teletrabajo establece su formalidad y prevve que debe ser de forma
escrita, porque la jornada laboral debe encontrarse escrita. Modalidad contractual que requiere
que se haga por escrito principalmente la jornada

RÉGIMEN LEGAL DEL CONTRATO DE TELETRABAJO

Artículo 1°- Objeto. La presente ley tiene por objeto establecer los presupuestos legales mínimos
para la regulación de la modalidad de Teletrabajo en aquellas actividades, que por su naturaleza y
particulares características, lo permitan. Los aspectos específicos se establecerán en el marco de
las negociaciones colectivas.

Artículo 2°- Incorpórese al Título III “De las modalidades del contrato de trabajo” del Régimen de
Contrato de Trabajo aprobado por la ley 20.744 (t.o. 1976) y sus modificatorias, el siguiente
texto:

Capítulo VI

Del Contrato de Teletrabajo

Artículo 102 bis: Concepto. Habrá contrato de teletrabajo cuando la realización de actos,
ejecución de obras o prestación de servicios, en los términos de los artículos 21 y 22 de esta ley,
sea efectuada total o parcialmente en el domicilio de la persona que trabaja, o en lugares distintos
al establecimiento o los establecimientos del empleador, mediante la utilización de tecnologías de
la información y comunicación. No de forma esporádica ni ocacional. La ley se caracteriza y
estructura por un esquema obligacional en cabeza del empleador.

Los presupuestos legales mínimos del contrato de teletrabajo se establecerán por ley especial. Las
regulaciones específicas para cada actividad se establecerán mediante la negociación colectiva
respetando los principios de orden público establecidos en esta ley.

- los aspectos específicos se generaran de la negociación colectiva

- limites materiales ; no es aplicable cuando es realizada la actividad fuera establecimientos ,

sucursales de clientes que presta el servicio , no se va aplicar la ley cunaod la tarea o labor se
realiza de manera esporádica e ocacional en el domicili9o del trabajador.

- los derechos y obligaciones son iguales que los trabajadores de forma presencial y NO podrán ser
menor.\

Artículo 3°- Derechos y obligaciones. Las personas que trabajen contratadas bajo esta modalidad,
en los términos del artículo 102 bis del Régimen de Contrato de Trabajo aprobado por la ley
20.744 (t.o. 1976) y sus modificatorias, gozarán de los mismos derechos y obligaciones que las
personas que trabajan bajo la modalidad presencial y su remuneración no podrá ser inferior a la
que percibían o percibirían bajo la modalidad presencial. Los convenios colectivos deben, acorde a
la realidad de cada actividad, prever una combinación entre prestaciones presenciales y por
teletrabajo.

La jornada : debe ser pactada previamente por escrito , debe encontrarse regidtrado como todo
contrato laboral. Es esencial que sea respeta.

Artículo 4°- Jornada laboral. La jornada laboral debe ser pactada previamente por escrito en el
contrato de trabajo de conformidad con los límites legales y convencionales vigentes, tanto en lo
que respecta a lo convenido por hora como por objetivos.

Las plataformas y/o software utilizados por el empleador a los fines específicos del teletrabajo, y
registrados según lo establecido en el artículo 18 de la presente, deberán desarrollarse de modo
acorde a la jornada laboral establecida, impidiendo la conexión fuera de la misma.

Artículo 5°- Derecho a la desconexión digital. La persona que trabaja bajo la modalidad de
teletrabajo tendrá derecho a no ser contactada y a desconectarse de los dispositivos digitales y/o
tecnologías de la información y comunicación, fuera de su jornada laboral y durante los períodos
de licencias. No podrá ser sancionada por hacer uso de este derecho.

El empleador no podrá exigir a la persona que trabaja la realización de tareas, ni remitirle

comunicaciones, por ningún medio, fuera de la jornada laboral. No puede ser sancionado por este
derecho. La imposibilidad de trabajador de proporcionarle un incentivo para que no utilice el
derecho de las desconexión ni para estender la jornada de conexión . el translado de modalida
presencial a teletrabajo o viceversa debe ser voluntario debe estar establecido por escrito

Artículo 6°- Tareas de cuidados. Las personas que trabajen bajo esta modalidad y que acrediten
tener a su cargo, de manera única o compartida, el cuidado de personas menores de trece (13)
años, personas con discapacidad o adultas mayores que convivan con la persona trabajadora y
que requieran asistencia específica, tendrán derecho a horarios compatibles con las tareas de
cuidado a su cargo y/o a interrumpir la jornada. Cualquier acto, conducta, decisión, represalia u
obstaculización proveniente del empleador que lesione estos derechos se presumirá discriminatorio
resultando aplicables las previsiones de la ley 23.592. derecho del trabajador con horarios
compatibles al cuidado hasta interrumpir estas tareas para poder llevarlas a cabo ( menores de
13 , adultos mayores) , este va tener que acreditar esta situación y que no tenia otra alternativa.
Uso equitativo de horarios compatibles. Promueve la participación de los hombres en las tareas de
los cuidados

Mediante la negociación colectiva podrán establecerse pautas específicas para el ejercicio de este
derecho.

Artículo 8°- Reversibilidad. Derecho del trabajador obligación del empleador. Es una perrogativa
que poseen algunos trabajadores NO todos de volver a la presencialidad en cualquier momento .
en principio solo tiene la reversibilidad el trabajador que no haya pactado el teletrabjo al principio
del [Link] consentimiento prestado por la persona que trabaja en una posición presencial para
pasar a la modalidad de teletrabajo, podrá ser revocado por la misma en cualquier momento de la
relación.

En tal caso, el empleador le deberá otorgar tareas en el establecimiento en el cual las hubiera
prestado anteriormente, o en su defecto, en el más cercano al domicilio del dependiente, en el cual
puedan ser prestadas. Salvo que por motivos fundados resulte imposible la satisfacción de tal
deber.

El incumplimiento de esta obligación será considerado violatorio del deber previsto en el artículo
78 del Régimen de Contrato de Trabajo aprobado por la ley 20.744 (t.o. 1976) y sus
modificatorias. La negativa del empleador dará derecho a la persona que trabaja bajo esta
modalidad a considerarse en situación de despido o accionar para el restablecimiento de las
condiciones oportunamente modificadas.

En los contratos que se pacte la modalidad de teletrabajo al inicio de la relación, el eventual

cambio a la modalidad presencial operará conforme las pautas que se establezcan en la
negociación colectiva.

Artículo 9°- Elementos de trabajo. El empleador debe proporcionar el equipamiento -hardware y

software-, las herramientas de trabajo y el soporte necesario para el desempeño de las tareas, y
asumir los costos de instalación, mantenimiento y reparación de las mismas, o la compensación
por la utilización de herramientas propias de la persona que trabaja. La compensación operará
conforme las pautas que se establezcan en la negociación colectiva. La responsabilidad del
trabajador del mantenimiento de los elementos no puede dársela a personas ajenas del trabajo ,
excepto del desgaste normal de la cosa en ese caso el empleador deberá resolver.

La persona que trabaja será responsable por el correcto uso y mantenimiento de los elementos y
herramientas de trabajo provistas por su empleador, deberá procurar que estos no sean utilizados
por personas ajenas a la relación o contrato de trabajo. En ningún caso responderá por el desgaste
normal producto del uso o el paso del tiempo.

En caso de desperfectos, roturas o desgaste en los elementos, instrumentos y/o medios

tecnológicos que impidan la prestación de tareas, el empleador deberá proveer su reemplazo o
reparación a fin de posibilitar la prestación de tareas. El tiempo que demande el cumplimiento de
esta obligación patronal no afectará el derecho de la persona que trabaja a continuar percibiendo
la remuneración habitual.

Artículo 10.- Compensación de Gastos. La persona que trabaja bajo la modalidad del teletrabajo
tendrá derecho a la compensación por los mayores gastos en conectividad y/o consumo de
servicios que deba afrontar. Dicha compensación operará conforme las pautas que se establezcan
en la negociación colectiva, y quedará exenta del pago del impuesto a las ganancias establecido en
la ley 20.628 (t. o. 2019) y sus modificatorias.

Artículo 11.- Capacitación. Obligacion del empleador de capacitar. El empleador deberá garantizar
la correcta capacitación de sus dependientes en nuevas tecnologías, brindando cursos y
herramientas de apoyo, tanto en forma virtual como presencial, que permitan una mejor
adecuación de las partes a esta modalidad laboral. La misma no implicará una mayor carga de
trabajo. Podrá realizarla en forma conjunta con la entidad sindical representativa y el Ministerio de
Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación. Derecho de formación es fundamental mas
cuando entramos en actividades que no veníamos realizando

Artículo 12.- Derechos colectivos. Las personas que se desempeñen bajo la modalidad de
teletrabajo, gozarán de todos los derechos colectivos. Serán consideradas, a los fines de la
representación sindical, como parte del conjunto de quiénes trabajen en forma presencial.

Artículo 13.- Representación sindical. La representación sindical será ejercida por la asociación
sindical de la actividad donde presta servicios, en los términos de la ley 23.551. Las personas que
trabajan bajo esta modalidad deberán ser anexadas por el empleador a un centro de trabajo,
unidad productiva o área específica de la empresa a los efectos de elegir y ser elegidas, para
integrar los órganos de la asociación sindical.

Artículo 14.- Higiene y seguridad laboral. La autoridad de aplicación dictará las normas
relativas a higiene y seguridad en el trabajo con el objetivo de brindar una protección adecuada a
quienes trabajen bajo la modalidad laboral del teletrabajo. El control del cumplimiento de esta
normativa deberá contar con participación sindical. Asimismo la autoridad de aplicación
determinará la inclusión de las enfermedades causadas por esta modalidad laboral dentro del
listado previsto en el artículo 6°, inciso 2, de la ley 24.557. Los accidentes acaecidos en el lugar,
jornada y en ocasión del teletrabajo, se presumen accidentes en los términos del artículo 6°, inciso
1, de la ley 24.557. la autoridad de aplicación van incluir nuevas enfermedades profesionales ej :
posición forzada ,gesto repetitivo producto del teletrabajo, tecnoestres, tecnofatiga , ect .-
presunción de accidente si la contingencia sucede en el lugar , durante la jornada yen ocasión del
teletrabajo presume que esto es un accidente de trabajo.

Derecho del empleador a controlar y el derecho del trabajador a la intimidad

Se relacionan entre si, algo controvertido dos derechos que confrontan. Dos posiciones
doctrinarias:

1-El control del trabajador lesiona el derecho a la intimidad no debe ser admitido bajo ninguna
circunstancia.

2- el empleador tiene alta facultades para moritoriar hace a la subordinación técnica, incluso
puede controlar el mail laboral y controlar todos los elementos de trabajo dentro de la jornada
que le son proporcionados al trabajador. Los sistemas de control deben sabalguardar la privacidad
asi lo establece el art 15 , va poder controlar , es un control prudente , tiene derecho que se
proteja el derecho laboral.

- la representación sindical teletrabajador va ser ejercida , tienen los mismos derecho que
trabajadores presenciales.

Medidas control :

- instalación de programas antivirus

- utilización de contraseña y niveles de aceso

-el cifrado de las comunicaciones

- utilizar LOGS ( elementos que nos permite registrar el ingreso e egreso del trabajador con la
computadora cuando se conecto y cunado se desconecto siempre en el horario laboral ) lo mas
recomendable es que se avise previamente por escrito todo el control que va ejercer .

Prestaciones trasnacionales :

Son las actividades que puede ejecutar una persona extranejera ,fuera de los limites del país. Se
va aplicar la ley lugar que se ejecuta el trabajo o lugar del domicilio del empleador ,dependiedno
cual sea mas beneficiosa para el trabajador. En caso prestacionestrasnacionales se aplica la ley de
ejecución de las tareas o domicilio del empleador según su beneficio. En caso de contratar
personas extranjeras no residentes en el pis se va requerir la autorización de la autoridad de
aplicación y los ocnvenios colectivos de trabajo y se establece un tope máximo para al mismo.

Artículo 17.- Prestaciones transnacionales. Cuando se trate de prestaciones transnacionales de

teletrabajo, se aplicará al contrato de trabajo respectivo la ley del lugar de ejecución de las tareas
o la ley del domicilio del empleador, según sea más favorable para la persona que trabaja.

En caso de contratación de personas extranjeras no residentes en el país, se requerirá la

autorización previa de la autoridad de aplicación. Los convenios colectivos, acorde a la realidad de
cada actividad, deberán establecer un tope máximo para estas contrataciones.

Por fuera de la modalidad del trabajo se encuentran dos: el de aprendizaje y las

pasantías educativas. 
contrato de aprendizaje :

ARTICULO 22. — Modifícase el artículo 1º de la Ley 25.013, el que quedará redactado de

la siguiente manera:

Artículo 1º: Contrato de trabajo de aprendizaje. El contrato de aprendizaje tendrá

finalidad formativa teórico-práctica, la que será descripta con precisión en un programa
adecuado al plazo de duración del contrato. Se celebrará por escrito entre un empleador y
un joven sin empleo, de entre dieciséis (16) y veintiocho (28) años.

Este contrato de trabajo tendrá una duración mínima de tres (3) meses y una máxima de
un (1) año.

A la finalización del contrato el empleador deberá entregar al aprendiz un certificado

suscripto por el responsable legal de la empresa, que acredite la experiencia o
especialidad adquirida.

La jornada de trabajo de los aprendices no podrá superar las cuarenta (40) horas
semanales, incluidas las correspondientes a la formación teórica. Respecto de las personas
entre dieciséis (16) y dieciocho (18) años de edad se aplicarán las disposiciones relativas a
la jornada de trabajo de los mismos.

No podrán ser contratados como aprendices aquellos que hayan tenido una relación
laboral previa con el mismo empleador. Agotado su plazo máximo, no podrá celebrarse
nuevo contrato de aprendizaje respecto del mismo aprendiz.

El número total de aprendices contratados no podrá superar el diez por ciento (10%) de
los contratados por tiempo indeterminado en el establecimiento de que se trate. Cuando
dicho total no supere los diez (10) trabajadores será admitido un aprendiz. El empresario
que no tuviere personal en relación de dependencia, también podrá contratar un aprendiz.

El empleador deberá preavisar con treinta (30) días de anticipación la terminación del
contrato o abonar una indemnización sustitutiva de medio mes de sueldo.

El contrato se extinguirá por cumplimiento del plazo pactado; en este supuesto el

empleador no estará obligado al pago de indemnización alguna al trabajador sin perjuicio
de lo dispuesto en el párrafo anterior. En los demás supuestos regirá el artículo 7º y
concordantes de la presente ley.

Si el empleador incumpliera las obligaciones establecidas en esta ley el contrato se

convertirá a todos sus fines en un contrato por tiempo indeterminado.

Las cooperativas de trabajo y las empresas de servicios eventuales no podrán hacer uso
de este contrato

26.390 : protege al trabajo adolecente y prohibir al infantil. Por esp se refiere al contrato
de aprendizaje. Se define al contrato de aprendizaje: acuerdo entre empleador y un joven
sin empleo que tiene una finalidad practica que es programática sujeta al mismo.
Establece un rango de juventud que va desde 16 a los 28 anos.

Formalidades de esta contratación : 

- debe ser por escrtio , donde estipulo todo las caracteristicas y modalidades 

- al finalizar el contrato , debe exteneder al aprendiz un certificado donde acredte la

experiencia que adquirio.

- debe registrarse 

- duración : minima de 3 meses y máxima de un ano sin jornada de prorroga. No puede

superar las 40 horas semanales , si es un menor debe respetar las jornadas de menores
que son seis horas diarias y 36 horas semanales salvo que tenga una autorizacion

PROHIBICIONES :
 - NO va poder ser aprendices las personas que ya han trabajado para esta organizacion .

- servicios eventuales NO pueden contratar aprendices .

- luego de haber pasado el plazo máximo que es de un ano , no se puede celebrar un

nuevo contrato.

- el numero de aprendices va depender de la cantidad de trabajadores por tiempo

indeterminados que tenga la empresa,

- no puede superar la cantidad de aprendices no puede superar 10 % de lo empleados por

tiempo indeterminada

- el empleador debe anticipar el contrato de aprendizaje que se extingua con treinta dias

de anticipacion ( preaviso ) , sino va tener que pagar una indemnización sustitutiva de
medio mes.

REGIMEN INDEMNIZATORIO :

si el contrato se extingue por el vencimiento del plazo acordado y cumple con todo lo que
se convino NO tiene carga económica ( no debe indemnización queda expresamente
previsto ) Pero al .mínimo incumplimiento del empleador conbierte al contrato de trabajo
en uno indeterminado .

PASANTIAS EDUCATIVAS 

Se encuentran legisladas en la ley 26427: lo importante de esta ley es que unifico criterios
respecto a las pasantías

ARTICULO 2º — Se entiende como 'pasantía educativa' al conjunto de actividades

formativas que realicen los estudiantes en empresas y organismos públicos, o
empresas privadas con personería jurídica, sustantivamente relacionado con la propuesta
curricular de los estudios cursados en unidades educativas, que se reconoce como
experiencia de alto valor pedagógico, sin carácter obligatorio.

26427 :

-no origina una relación laboral . no son un contrato de trabajo

-las pasantías educativas son para mayores de 18 años.

Pasantías : 26427 art2 , actividades formativas que llevan adelante estudiantes que
son coloocados en emprsas privadas de organismps públicos que tienen un alto valor
pedagógico .

ARTICULO 3º — Los objetivos del sistema de pasantías educativas son lograr que los pasantes:

a. Profundicen la valoración del trabajo como elemento indispensable y dignificador para la

vida, desde una concepción cultural y no meramente utilitaria;

b. Realicen prácticas complementarias a su formación académica, que enriquezcan la

propuesta curricular de los estudios que cursan;

c. Incorporen saberes, habilidades y actitudes vinculados a situaciones reales del mundo

del trabajo;

d. Adquieran conocimientos que contribuyan a mejorar sus posibilidades de inserción en el

ámbito laboral;

e. Aumenten el conocimiento y manejo de tecnologías vigentes;

f. Cuenten con herramientas que contribuyan a una correcta elección u orientación profesional
futura;
g. Se beneficien con el mejoramiento de la propuesta formativa, a partir del vínculo entre las
instituciones educativas y los organismos y empresas referidos en el artículo 1º de la presente ley;

h. Progresen en el proceso de orientación respecto de los posibles campos específicos de

desempeño laboral.

ARTICULO 4º — Los objetivos del sistema de pasantías apuntarán, además, a generar
mecanismos fluidos de conexión entre la producción y la educación, a los efectos de interactuar
recíprocamente entre los objetivos de los contenidos educativos y los procesos tecnológicos y
productivos.

ARTICULO 5º — Para implementar el sistema de pasantías educativas, las autoridades de las
instituciones y organismos de conducción educativa reconocidos establecerán el diseño de un
proyecto pedagógico integral de pasantías a nivel institucional, como marco para celebrar
convenios con las empresas u organismos en los que se aplicará dicho sistema. En el caso de los
convenios suscritos por autoridades de instituciones educativas, cualesquiera sea su nivel y ámbito
de dependencia, las autoridades educativas jurisdiccionales deben ser notificadas fehacientemente
en el curso de los CINCO (5) días hábiles posteriores a la firma del convenio, conforme el
procedimiento que determine la reglamentación.

la autoridad educativa va celebrar un contracto a partir de un proyecto pedagogico , lo celebra un

convenio con una empresa privada o publico.

-  el estudiante va celebrar un acuerdo individual donde se establecen las condiciones de

contratación ( horario , estimulo , tareas, ect) . vamos a determinar que la institución educativa
debe nombrar docente ría y la empresa privada a deben nombrar a un tutor. Ambos se deben
reunir tanto tutor , pasante como docenteria para realizar informes periodicos , avances y realizar
informes evaluativos. 

26427: determinadas formalidades que se tiene por cumplir. 

Deben registrarse es expresado así mismo por ley. no se puede contratar un pasante para cubrir
vancantes o nuevos empleos. para eso debo contrat0  de alguna de las modalidades visto con
anterioridad

ARTICULO 13. — La duración y la carga horaria de las pasantías educativas se definen en el

convenio mencionado en el artículo 6º, en función de las características y complejidad de las
actividades a desarrollar, por un plazo mínimo de DOS (2) meses y máximo de DOCE (12) meses,
con una carga horaria semanal de hasta VEINTE (20) horas. Cumplido el plazo máximo
establecido, una vacante de pasantía educativa puede renovarse a favor del mismo pasante, por
hasta SEIS (6) meses adicionales, debiéndose firmar un nuevo acuerdo individual entre todas las
partes, conforme el artículo 9º de la presente

las pasantías NO pueden celebrarse por menos de dos meses de duración , el plazo máximo es de
un ano vencido pude renovarse por seis meses mas

diferencias con el contrato de aprendisaje : 

el contrato de aprendizaje NO se puede renovar , lo contrario pasa con las pasantías . el pasanre
no puede superar las 20 horas semanas lo que tiene que priorizar es el estudio el trabajo es
accesorio 

carga horaria : no pueden superar las 20 horas semanales , distintas resoluciones conjuntas
entre el ministerio de trabajo y el de educación. Esas 20 horas podrán ser libremente distribuidas
por los partes , deben desarrollarse de lunes a viernes y en principio salvo algún caso excepcional
en jornadas urbanas .salvo cuando esas actividad así lo requiera.

resoluciones conjuntas vinculadas a la carga horaria el pasante no puede superar mas de 6 horas
por día , no puede realizar acciones penosas .El lugar de prestación de tareas , en las instalaciones
de empresas privadas o autoridad pública.

ARTICULO 14. — Las actividades de las pasantías educativas se llevan a cabo en las instalaciones
de las empresas u organismos, o en los lugares que éstas dispongan según el tipo de labor a
desarrollar. Dichos ámbitos tienen que reunir las condiciones de higiene y seguridad dispuestas por
la Ley 19.587 —Ley de Higiene y Seguridad del Trabajo— y sus normas reglamentarias. Además,
las empresas u organismos deben incorporar obligatoriamente a los pasantes al ámbito de
aplicación de la Ley 24.557 —Ley de Riesgos del Trabajo— y sus normas reglamentarias, y
acreditarlos ante la unidad educativa correspondiente.

-Debe tener una ART por accidentes de trabajo e enfermedades

- Va tener una obra social .

-recibir licencias

- va recibir un estimulo , pero NO recibe remuneración el contrato de pasantías no genera por

parte del organimos publico ni empresa educativa ni empresa privada donde desarrola las tareas
una remuneración , pero si un estimulo proporcional con la carga horaria y el salario de la
actividad. No se habla de pasantías gratuitas, recibe retributivo no remunerativo que recibe el
nombre de estimulo .

- se le debe asegurar el cumplimiento de las normas de seguridad e higente

- el pasante si luego se decide que continue en la empresa NO hay periodo de prueba , debido
que la mepresa ya sabe como trabaja

- cantidad de pasantes : va ser limtado , toda la actividad NO puede ser desarrollada por
[Link] de reglamentaciones un pasante cada 10 trabajadores por tiempo indeterminado
cuando la empresa privada u organimos tenga menos 200 trabajadores . si tiene mas 200
trabajadores se puede hasta el 7 % , tambein se tiene cuenta el tamaño de la empresa y cantidad
de tutores .

ARTICULO 15. — Los pasantes reciben una suma de dinero en carácter no remunerativo en
calidad de asignación estímulo, que se calculará sobre el salario básico del convenio colectivo
aplicable a la empresa, y que será proporcional a la carga horaria de la pasantía. En caso de haber
más de un convenio aplicable, se tomará en cuenta el más favorable para el pasante. Para el caso
de actividades que no cuenten con convenio colectivo, se aplicará para el cálculo de la asignación
estímulo, el salario mínimo, vital y móvil, en forma proporcional a la carga horaria de la pasantía.

Los pasantes reciben, conforme a las características de las actividades que realicen, todos los
beneficios regulares y licencias que se acuerden al personal según se especifique en la
reglamentación. Asimismo se debe otorgar al pasante una cobertura de salud cuyas prestaciones
serán las previstas en la Ley 23.660 —Ley de Obras Sociales —.

ARTICULO 12. — Las pasantías educativas no originan ningún tipo de relación laboral entre el
pasante y la empresa u organización en la que éstas se desarrollan. Esta figura no podrá ser
utilizada para cubrir vacantes o creación de empleo nuevo ni para reemplazar al personal de
las empresas y organismos públicos o privados.

Si luego de la pasantía educativa se contrata a la persona por tiempo indeterminado, no se

puede hacer uso del período de prueba del artículo 92 bis de la Ley de Contrato de Trabajo.

- no existe una relación laboral , no existe el deber de generar un preaviso para finalizar el
contrato , ni el pago de indemnización ( no genera carga económica laguna )

- el incumplimiento de la empresau organismo genera que se trasnforme en un contrato de

trabajo por tiempo indeterminado aplicándole las sanciones correspondientes .

ARTICULO 19. — El Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social ejercerá el contralor del
cumplimiento de la presente ley con relación a las empresas y organismos para que no se
alteren sus objetivos. En caso de incumplimiento por parte de la empresa de alguno de los
requisitos o características que tipifican a esta especial relación, la pasantía educativa perderá
el carácter de tal y será considerada contrato laboral por tiempo indeterminado. En dicho caso,
regirán todas las sanciones e indemnizaciones que correspondan para la relación laboral no
registrada.
Atento el carácter excepcional de este régimen, en caso de duda se entenderá que la relación
habida entre el alumno y la empresa u organismo es de naturaleza laboral, aplicándose el
régimen de la Ley 20.744 y complementarias

POSIBILIDAD DE FRAUDE :

Se encuentra cristalizado en el objeto , fraude , carga horaria en la falta de control . si se

incumple el contrato dejo de ser una pasantía educativa para convertirse en un contrato por
tiempo indeterminado. Debe ser la pasantía vinculada con el obejto de estudio al que se
refiere. Debe ser el mismo objeto de estudio . plazo de celebración como pasante , no puede
suoerar un ano con posibilidad a una extencion de seis meses, luego pasado ese plazo debe
finalizar la pasantía. Forma de fraude es la carga horaria no debe exteneder las 20 horas
anuales . falta de docenteria o tutor.

Todo esto mencionada genera un incumplimiento del contrato y lo transforma en uno a plazo
indeterminado.

VACACIONES :

El contrata de trabajo da un marco conceptual y genral sobre las vacaciones esto no quiere decir
que en el convenio colectivo individual de trabajo se pueda llegar un arreglo con mejores
condiciones para los trabajadores siempre teniendo en cuenta como regla general lo interpuesto
por el LCT

- es un derecho del trabajador constitucional art 14 bis

- licencia ordinaria anual remunerada

- periodo minimo y continuado de descanso anual

Objetivos: proteger la integridad psicofisca del trabajador , generar un disfrute de esparcimiento.

Que pueda compartir un espacio al ano con su familia , evitar la fatiga y el cansancio con el
trabajador.

Caracteres generales:

 son un derecho
 tienen un sentido higiénico , sanitario
 obligatoria no pueden ser compensadas en dinero
 son onerosas
 son limitadas ( plazos)
 son proporcionales con la antigüedad en el empleo
 son formales debe comunicarse por escrito
 son temporales , se otorgan en determinada época
 caduca , el NO ejercicio del derecho hacen que se pierdan
 acumulables parcialmente, con ciertas limitaciones.

De las Vacaciones y otras Licencias

CAPITULO I

Régimen General

Art. 150. —Licencia ordinaria.

El trabajador gozará de un período mínimo y continuado de descanso anual remunerado

por los siguientes plazos: plazos dependen de la antigüedad del empleo

a) De catorce (14) días corridos cuando la antigüedad en el empleo no exceda de

cinco (5) años.
b) De veintiún (21) días corridos cuando siendo la antigüedad mayor de cinco (5)
años no exceda de diez (10).

c) De veintiocho (28) días corridos cuando la antigüedad siendo mayor de diez (10)
años no exceda de veinte (20).

d) De treinta y cinco (35) días corridos cuando la antigüedad exceda de veinte (20)
años.

Para determinar la extensión de las vacaciones atendiendo a la antigüedad en el empleo,

se computará como tal aquélla que tendría el trabajador al 31 de diciembre del año que
correspondan las mismas.

Antigüedad : es medida al 31 de diciembre del ano que corresponda

Art. 151. —Requisitos para su goce. Comienzo de la licencia.

Se computan como días trabajados cuando el mismo no ejerció sus servicios por
gozar de alguna licencia legal , enfermedad causas no imputables al trabajador

Cuando el trabajador NO llega a totalizar el tiemo minimo de trabajo exigido es

decir la mitad + 1 de los días trabajos , tiene derecho gozar de vacaciones de 1
dia cada 20 dias de trabajo efectivo . es muy importante la prestación realizadas
durante el anos.

El trabajador, para tener derecho cada año al beneficio establecido en el artículo 150 de
esta ley, deberá haber prestado servicios durante la mitad, como mínimo, de los días
hábiles comprendidos en el año calendario o aniversario respectivo.

A este efecto se computarán como hábiles los días feriados en que el trabajador debiera
normalmente prestar servicios.

La licencia comenzará en día lunes o el siguiente hábil si aquél fuese feriado. Tratándose
de trabajadores que presten servicios en días inhábiles, las vacaciones deberán comenzar
al día siguiente a aquél en que el trabajador gozare del descanso semanal o el
subsiguiente hábil si aquél fuese feriado.

Para gozar de este beneficio no se requerirá antigüedad mínima en el empleo.

Art. 152. —Tiempo trabajado. Su cómputo.

Se computarán como trabajados, los días en que el trabajador no preste servicios por
gozar de una licencia legal o convencional, o por estar afectado por una enfermedad
inculpable o por infortunio en el trabajo, o por otras causas no imputables al mismo.

Art. 153. —Falta de tiempo mínimo. Licencia proporcional.

Cuando el trabajador no llegase a totalizar el tiempo mínimo de trabajo previsto en el

artículo 151 de esta ley, gozará de un período de descanso anual, en proporción de un (1)
día de descanso por cada veinte (20) días de trabajo efectivo, computable de acuerdo al
artículo anterior. En el caso de suspensión de las actividades normales del establecimiento
por vacaciones por un período superior al tiempo de licencia que le corresponda al
trabajador sin que éste sea ocupado por su empleador en otras tareas, se considerará que
media una suspensión de hecho hasta que se reinicien las tareas habituales del
establecimiento. Dicha suspensión de hecho quedará sujeta al cumplimiento de los
requisitos previstos por los artículos 218 y siguientes, debiendo ser previamente admitida
por la autoridad de aplicación la justa causa que se invoque.

Art. 154. —Epoca de otorgamiento. Comunicación.

Vacaciones : se deben otorgar en el periordo comprendido entre 1 de octubre al

30 de abril
El empleador deberá conceder el goce de vacaciones de cada año dentro del período
comprendido entre el 1. de octubre y el 30 de abril del año siguiente. La fecha de
iniciación de las vacaciones deberá ser comunicada por escrito, con una anticipación no
menor de cuarenta y cinco (45) días al trabajador, ello sin perjuicio de que las
convenciones colectivas puedan instituir sistemas distintos acordes con las modalidades de
cada actividad.

La autoridad de aplicación, mediante resolución fundada, podrá autorizar la concesión de

vacaciones en períodos distintos a los fijados, cuando así lo requiera la característica
especial de la actividad de que se trate.

Cuando las vacaciones no se otorguen en forma simultánea a todos los trabajadores

ocupados por el empleador en el establecimiento, lugar de trabajo, sección o sector donde
se desempeñe, y las mismas se acuerden individualmente o por grupo, el empleador
deberá proceder en forma tal para que a cada trabajador le corresponda el goce de éstas
por lo menos en una temporada de verano cada tres períodos.

Art. 155. —Retribución.

El trabajador percibirá retribución durante el período de vacaciones, la que se determinará

de la siguiente manera:

a) Tratándose de trabajos remunerados con sueldo mensual, dividiendo por veinticinco

(25) el importe del sueldo que perciba en el momento de su otorgamiento.

b) Si la remuneración se hubiere fijado por día o por hora, se abonará por cada día de
vacación el importe que le hubiere correspondido percibir al trabajador en la jornada
anterior a la fecha en que comience en el goce de las mismas, tomando a tal efecto la
remuneración que deba abonarse conforme a las normas legales o convencionales o a lo
pactado, si fuere mayor. Si la jornada habitual fuere superior a la de ocho (8) horas, se
tomará como jornada la real, en tanto no exceda de nueve (9) horas. Cuando la jornada
tomada en consideración sea, por razones circunstanciales, inferior a la habitual del
trabajador la remuneración se calculará como si la misma coincidiera con la legal. Si el
trabajador remunerado por día o por hora hubiere percibido además remuneraciones
accesorias, tales como por horas complementarias, se estará a lo que prevén los incisos
siguientes:

c) En caso de salario a destajo, comisiones individuales o colectivas, porcentajes u otras

formas variables, de acuerdo al promedio de los sueldos devengados durante el año que
corresponda al otorgamiento de las vacaciones o, a opción del trabajador, durante los
últimos seis (6) meses de prestación de servicios.

d) Se entenderá integrando la remuneración del trabajador todo lo que éste perciba por
trabajos ordinarios o extraordinarios, bonificación por antigüedad u otras remuneraciones
accesorias.

La retribución correspondiente al período de vacaciones deberá ser satisfecha a la

iniciación del mismo.

Art. 156. —Indemnización.

Cuando por cualquier causa se produjera la extinción del contrato de trabajo, el trabajador
tendrá derecho a percibir una indemnización equivalente al salario correspondiente al
período de descanso proporcional a la fracción del año trabajada.

Si la extinción del contrato de trabajo se produjera por muerte del trabajador, los causa-
habientes del mismo tendrán derecho a percibir la indemnización prevista en el presente
artículo.

Art. 157. —Omisión del otorgamiento.: prevee una situación donde el empleador
omite el otorgamiento de las vacacioes , el trabajador va ser uso de su derecho
vacaciones frente el aviso fehaciente , las vacaciones concluyen antes del 31 de
mayo.

Si el trabajador NO hace uso de su derecho vacaciones LAS PIERDE.

 Si vencido el plazo para efectuar la comunicación al trabajador de la fecha de comienzo de
sus vacaciones, el empleador no la hubiere practicado, aquél hará uso de ese derecho
previa notificación fehaciente de ello, de modo que aquéllas concluyan antes del 31 de
mayo.

Requisitos para el otorgamiento de las vacaciones :

- las vacaciones otorgada con anterioridad en un periodo del ano comprendido entre el30 de
octubre al 1 de abril. Son proporcionales a la antigüedad ( los plazos los establece la ley )

- la prestación mínima de tareas en el ano, debe haber prestado mas de la mitad de los días
hábiles del ano .

- las vacaciones tienen que comunicarse por escrito

- la fecha de inicio de las vacaciones deben ser comunicadas por escrito por el empleador y no
menor a los 45 dias previos al trabajador

- para gozar de las vacaciones no se requiere una antigüedad mínimo del empleo

- las fechas de vacaciones comienzan un dia lunes y si es feriado comienzan el siguiente

- trabajado presta servicio en días inhábiles las vacaciones comienzan el dia siguiente

- derecho del trabajador goza vacaciones en la temporada de verano cada tres periodos

- la posibilidad de acomodarse en un periodo de vaciones

- si son pareja trabajan en el mismo lugar tienen derecho a tomarse vacaciones en forma
simultanea

- los trabajadores de temporada tienen el periodo vacacional al concluir el ciclo de trabajo , gozan
un dia de descanso cada 20 trabajado

- si es menor de 18 cualquiera sea su antigüedad, va tener 15 dias de vacaciones

Carácter esencial: es la onerosidad, deben ser remuneradas .

Art. 162. —Compensación en dinero. Prohibición.

Las vacaciones previstas en este título no son compensables en dinero, salvo lo dispuesto
en el artículo 156 de esta ley. No pueden ser compensadas en dinero , debido que la idea
central es que tiene un objetivo sanitario , que pueda lograr recuperar la integridad
psicofísica.

Excepción 156 : si es despedido antes de haber gozado las vacaciones , por lo cual ahí si
tiene derecho el trabajdor que se las paguen. 0indemnizacion por vacaciones NO gozadas.

PAUTAS PARA LIQUIDAR LAS VACACIONES

Para eso se debe diferenciar las vacaciones del ano completo de las vacaciones
proporcionales.

Vacaciones por año completo :

-cuando se liquidan las vacaciones por TODO el ano trabajado ( periodo de 1 de enero a
31 diciembre ) = va ser el salario mensual percibido hasta el momento dividido 25
( numero emergente del art 155) ,luego se multiplica por los días de vacaciones que le
corresponde según la antigüedad.

EJEMPLO Empleo de liquidación por vacaciones :

- TRABAJADOR TIENE 6 ANOS Y 4 MESES DE ANTIGÜEDAD

 -ES DESPEDIDO EL 31-12-2019( osea trabajo todo el 2019)

- SALARIO MENSUAL : $ 50.000.00

SALARIO %25 X días conforme la antigüedad 150

50.000.00 % 25 x 21 =42.00000 + SAC

Vacaciones proporcionales :

En este caso debo calcular en base al salario diario que este se obtiene= el salario mensual
dividido 25. Luego de haber sacado el salario diario, debo calcular los días que le corresponden de
vacaciones por antigüedad según el art 155 eso dividirlo 365 ( que son la cantidad de días del ano
) por la cantidad de días trabajados en el ano. Por ultimo debo multiplicar ambos resultados salario
diario por la ecuación anterior

Dos pasos

1) salario mensual ( salario correspondiente al momento del otorgamiento ) dividió 25

2) días de vacaciones que le corresponde por su antigüedad dividido 365 por la cantidad de
días trabajados en el ano
el resultado de 1) y 2) es el importe de las vacaciones proporcionales
ejemplo
datos :
trabajador tiene 6 y 4 meses de antigüedad
es despedido 5/4/2019 ( en el ano trabajo 95 dias )
salario mensual = 50.000.00
1) salario dividido 25 = salario mensual 50.000.00 dividido 25= 2.000.00
x
2) días de vacaciones por antigüedad dividido 365 por días trabajos en el ano =21
dividido 365 x 95= 5,46
2.000.00 x 5,46 = 10.931,50 SON LAS VACACIONES PROPOCIONALES DEL 2019

LICENCIAS ESPECIALES :

Establece un marco general pero el convenio colectivo o individual pueden establecer mejores
condiciones estas van establecer un marco genérico.

- son periodos de tiempos por razones extraordinarias no cumple con sus tareas pero va percibir
las remuneraciones

Régimen de las licencias especiales: son interrupciones de las prestación de servicios por
situaciones deridas de la vida ,social , cultural , familiar del trabajador u acontecimientos del
mismo . licencias especiales se computna por días corridos

Art. 158. —Clases.

El trabajador gozará de las siguientes licencias especiales:

a) Por nacimiento de hijo, dos (2) días corridos. Licencia paterna , hombre que tiene
hijo dos días por licencia.

b) Por matrimonio, diez (10) días corridos.

c) Por fallecimiento del cónyuge o de la persona con la cual estuviese unido en

aparente matrimonio, en las condiciones establecidas en la presente ley; de hijo o de
padres, tres (3) días corridos.

d) Por fallecimiento de hermano, un (1) día.

 e) Para rendir examen en la enseñanza media o universitaria, dos (2) días
corridos por examen, con un máximo de diez (10) días por año calendario.

Otras licencias no establecidas en este art son

- vacaciones

- maternidad ( paga de 90 dias)

- lactancia ( dos descanso de una hora ½)

-excedencia
-enfermedad incupable

- reserva ( licencia NO paga )

-licencia dirarioa durante el preaviso ( sin reducción de salario)

Algunas licencias que preexisten a otras leyes :

- licencia gremial

- licencia por incapacidad laboral temporaria

- licencia para concurrir ante la justicia y organismos

- licencia para la actividad voluntaria de bomberos

-licencia espacial deportiva

- licencia por donación de sangre

- licencia para votar países limítrofes

-licencia por trasplante

Art. 159. —Salario. Cálculo.

Las licencias a que se refiere el artículo 158 serán pagas, y el salario se calculará con
arreglo a lo dispuesto en el artículo 155 de esta ley.

Art. 160. —Día hábil.

En las licencias referidas en los incisos a), c) y d) del artículo 158, deberá necesariamente
computarse un día hábil, cuando las mismas coincidieran con días domingo, feriados o no
laborables.

Art. 161. —Licencia por exámenes. Requisitos.

A los efectos del otorgamiento de la licencia a que alude el inciso e) del artículo 158, los
exámenes deberán estar referidos a los planes de enseñanza oficiales o autorizados por
organismo provincial o nacional competente.

El beneficiario deberá acreditar ante el empleador haber rendido el examen mediante la

presentación del certificado expedido por el instituto en el cual curse los estudios.

Proyectos de la Aplicación de licencia :

- licencia por adopción
- licencia por concubinato
- licencia por reproducción afectiva
- licencia por violencia de genero
- licencia por mudanza

Jornada de trabajo : tiempo en el cual el trabajador está a disposición del empleador

Art. 197. —Concepto. Distribución del tiempo de trabajo. Limitaciones.

Se entiende por jornada de trabajo todo el tiempo durante el cual el trabajador esté a
disposición del empleador en tanto no pueda disponer de su actividad en beneficio propio.

Integrarán la jornada de trabajo los períodos de inactividad a que obliguen la prestación

contratada, con exclusión de los que se produzcan por decisión unilateral del trabajador.

La distribución de las horas de trabajo será facultad privativa del empleador y la diagramación
de los horarios, sea por el sistema de turnos fijos obajo el sistema rotativo del trabajo por
equipos no estará sujeta a la previa autorización administrativa, pero aquél deberá hacerlos
conocer mediante anuncios colocados en lugares visibles del establecimiento para
conocimiento público de los trabajadores.

Entre el cese de una jornada y el comienzo de la otra deberá mediar una pausa no inferior a
doce (12) horas.

Objeto de la legislación de la jornada de trabajo : es persiguiendo el bien psicofísico del

trabajador , limitar la facultad de organizar del empleador. Mejorar las condiciones del
trabajador , dignificar la vida de la familia

Caracteres :

- jornada es uniformo se extiende para todo el país

- jornada es limitada sujeta un máximo de duración

- es formal porque los empleadores deben exibir en una planilla su carga horaria

- la prestación de horas extras debe registrarse

- es onerosa ( el trabajo NO se presume gratuito )

Clases de jornadas :

- legal : es de 8 horas daiarias o 48 horas semanales

- convencional : surge del convenio colectivo de trabajo , tiene que ser mas vetajosa para el
trabajador que la prevista en la 1154

- inidividual : es la que pueda pactar las partes , apartir de su poder negacional en el ámbito
de trabajo. Puede convenir una determinada jornada , esas condiciones deben ser mas
ventajosas de lo que propone la ley.

Según el computo de trabajo , se puede clasificar en :

- jornada efectiva: la que solo incluye le trabajo realmente producido.

- jornada nominal: incluye como jornada todo el tiempo en que el trabajador esta
disposición del empleador.

Teniendo en cuenta su duración máxima la jornada puede ser ;

- suplementaria o extraordinaria: aquella que excede las pautas tipificadas para las pautas
de los horarios es decir las 8 horas y 40 semanales

- ordinaria o común : la duración del trabajo no podrá exceder de 8 horas días u 48 horas
semanales , posibilidad de distribuir los días de manera como se ocnvenga , en ese caso si se
puede exceder las 8 horas diarias pero no las 48 semanales .

. 1° - La duración del trabajo no podrá exceder de ocho horas diarias o cuarenta y ocho
horas semanales para toda persona ocupada por cuenta ajena en explotaciones públicas o
privadas, aunque no persigan fines de lucro.

No están comprendidos en las disposiciones de esta ley, los trabajos agrícolas, ganaderos
y los del servicio doméstico, ni los establecimientos en que trabajen solamente miembros
de la familia del jefe, dueño, empresario, gerente, director o habilitado principal
Pude ser clasificada según su distribución :

- turnos fijos : pueden ser regulares o irregulares. Los regulares pueden ser la prestación de
tareas que se materializan siempre en los mismos días y horarios que siempre se incia a una
determinada hora y fianliza a una determinada hora. Puede ser irregular cuando la
materialización del trabajo siempre es en los mismos días y horarias pero en distintas franjas

- turno rotativos: la prestación de trabajador es en ciclos semanales, generalemte se dividen

en tres franjas horarias ( 6 hs a 14 hs ) , ciclos van cambiando semanalmente.

Se puede clasificar por el momento de su materialización :

- Diurna : durante el dia , franja horaria desde las 6 de la mañana hasta las 21 hs.

- íntegramente nocturna : se cumple las 21 hs a 6hs , no puede exceder l7hs o 42 hs

semanales . excepción : menores que deben trabajar de 8hs a 6hs

- mixta: cuando cobina jornadas de urna con jornada nocturna ,se alternana ambas .

Se establecio : que se va reducir proporcionalmente la jornada en 8 minutos por cada hora

nocturna trabajada , 8 min en exceso.

Puede clasificarse según las condiciones de prestación :

- tareas normales o salubles : 8horas diarias o 48 horas semanales

- tareas penosas , riesgosas u mortificantes : se establece que una ley nacional va

establecer una jornada reducida

- tareas insalubres: establece disposiciones , son aquellas que se prestan en ámbitos insanos
, tóxicos , agentes químicos que sean agresivos y nocivos. Debe ser declara insolubilidad por
el ministerio de trabajo con fundamente técnicos. No puede exceder las 6 horas diarias u 36
horas semanales, reducción de la jornada de trabajo SIN disminución de la remuneración. se
fija la prohibición de realizar horas extras , y si se trabaja más de 3 horas toda la jornada debe
ser considerada insalubre.

El trabajo penoso: son aquellas tareas que se prestan que exigen un mayor desgaste físico y
psico

Trabajo peligroso : que se realizan cuyas actividades son susceptibles a generar más
accidentes de trabajo o producir enfermedades.

Trabajo insalubre : se produce en la ejecución en ambientes insanos, tóxicos, agentes

químicos, esto lo debe declarado por la autoridad de aplicación previo a un procedimiento
administrativo técnico

Se puede clasificar según la carga horaria en :

- jornada de trabajo en tiempo completo : es aquella prestación de tareas se materializa

con 8 horas diarias o 48 horas semanles

- jornada de trabajo reducida : jornadas inferiores a 2/3 partes de la jornada de la

actividad pero es inferior a la jornada legal . Debe recibir la remuneración por jornada
completa

Art. 198. —Jornada reducida.

La reducción de la jornada máxima legal solamente procederá cuando lo establezcan las

disposiciones nacionales reglamentarias de la materia, estipulación particular de los contratos
individuales o Convenios Colectivos de [Link] últimos podrán establecer métodos de
cálculo de la jornada máxima en base a promedio, de acuerdo con las características de la
actividad.

- jornada de tiempo parcial: es inferior a las 2/3 partes a la jornada de la actividad.

 Art. 92 TER. —Contrato de Trabajo a tiempo parcial.

1. El contrato de trabajo a tiempo parcial es aquel en virtud del cual el trabajador se

obliga a prestar servicios durante un determinado número de horas al día o a la semana,
inferiores a las dos terceras (2/3) partes de la jornada habitual de la actividad. En este
caso la remuneración no podrá ser inferior a la proporcional, que le corresponda a un
trabajador a tiempo completo, establecida por ley o convenio colectivo, de la misma
categoría o puesto de trabajo. Si la jornada pactada supera esa proporción, el empleador
deberá abonar la remuneración correspondiente a un trabajador de jornada completa.

2. Los trabajadores contratados a tiempo parcial no podrán realizar horas suplementarias

o extraordinarias, salvo el caso del artículo 89 de la presente ley. La violación del límite de
jornada establecido para el contrato a tiempo parcial, generará la obligación del empleador
de abonar el salario correspondiente a la jornada completa para el mes en que se hubiere
efectivizado la misma, ello sin perjuicio de otras consecuencias que se deriven de este
incumplimiento.

3. Las cotizaciones a la seguridad social y las demás que se recaudan con ésta, se
efectuarán en proporción a la remuneración del trabajador y serán unificadas en caso de
pluriempleo. En este último supuesto, el trabajador deberá elegir entre las obras sociales a
las que aporte, a aquella a la cual pertenecerá.

4. Las prestaciones de la seguridad social se determinarán reglamentariamente teniendo

en cuenta el tiempo trabajado, los aportes y las contribuciones efectuadas. Los aportes y
contribuciones para la obra social será la que corresponda a un trabajador, de tiempo
completo de la categoría en que se desempeña el trabajador.

5. Los convenios colectivos de trabajo determinarán el porcentaje máximo de trabajadores

a tiempo parcial que en cada establecimiento se desempeñarán bajo esta modalidad
contractual. Asimismo, podrán establecer la prioridad de los mismos para ocupar las
vacantes a tiempo completas que se produjeren en la empresa.

Puede clasificarse teniendo en cuenta la edad de las personas :

-mayores : mayores 18 anos incluye a ambis sexos , la jornada debe ser 8 hs díarias u 48
horas semandales

- menores : de los 16 a los 18 anos va tener una jornada de 6 horas diarias o 36 horas
semanales con posibilidad de existir una distribución desigual de las horas laborales pero No
pueden superar las 7 hs diarias. Excepción se puede extender la jornada los mayores 16 anos
8hs diarias u 48 horas semanles con autorización de la autoridad administrativa laboral de
cada jurisdicción. Otra de las excepciones esta regulada LCT :

Art. 189. Bis — Empresa de la familia. Excepción : los mayores 14 anos pueden
realizar tareas mientras el titular sea madre u padre en jornadas que NO puede
superar 3 hs diarias u 15 semanales

Las personas mayores de catorce (14) y menores a la edad indicada en el artículo anterior
podrán ser ocupados en empresas cuyo titular sea su padre, madre o tutor, en jornadas
que no podrán superar las tres (3) horas diarias, y las quince (15) horas semanales,
siempre que no se trate de tareas penosas, peligrosas y/o insalubres, y que cumplan con
la asistencia escolar. La empresa de la familia del trabajador menor que pretenda
acogerse a esta excepción a la edad mínima de admisión al empleo, deberá obtener
autorización de la autoridad administrativa laboral de cada jurisdicción.

Cuando, por cualquier vínculo o acto, o mediante cualquiera de las formas de

descentralización productiva, la empresa del padre, la madre o del tutor se encuentre
subordinada económicamente o fuere contratista o proveedora de otra empresa, no podrá
obtener la autorización establecida en esta norma.

Puede clasificarse según su continuidad :

-jornadas intensivas -jornadas continuas: es la jornada de trabajo diaria , que se

lleva a cabo sin niguna pausa ni interrupción
 - jornadas partida o disccontinuas : es el que se efectúa durante el día en distintas
etapas. Presume dos fichajes de entrada y dos de salida durante la jornada diaria. Por ej :
un comercio : se inicia a la mañana , con una interrupción de laborales al mediodía y una
continuación a la tarde.

Se rige en el art 14 bis cn y 39 de la constitución prov

Art. 196. —Determinación.

La extensión de la jornada de trabajo es uniforme para toda la Nación y regirá por la

ley 11.544, con exclusión de toda disposición provincial en contrario, salvo en los aspectos
que en el presente título se modifiquen o aclaren.

Ley del contrato de trabajo :

-uniformidad de la extencion de la jornada de trabajo para toda la nación

- ley 1544 : incluye a todas las explotaciones publicas o privadas , que persigan o no un fin de
lucro .

Excluye : a los trabajadores agrícolas , ganaderos , servicio domestico , establecimientos que

trabajen solo miembros de la familia

Jornada de trabajo es de 8hs diarias y 48 hs semanales convenio de oit ratificado por nuestro país

Horas suplementarias: son aquellas que se ejecutan por encima de las 9horas diarias o 98
horas semanales. Durante la cual el trabajador esta a disposicon del empleador y no puede
disponer otra actividad para benefico propio. Carga horaria que le va generar un plus
remuneratorio. Quebranta la limitación de jornada , que se establece por razones de orden
publico. Las horas suplementarias deben ser contralados por parte del ministerio de trabajo para
evitar los efectos nocivos de las jornadas prolongadas.

Para parte de la doctrina exite diferencia entre horas suplementarias y horas extras , la diferencia
consiste : la hora suplementaria sobrepasa la hora habitual del trabajador pero que NO sobrepasa
la máxima establecida por la ley y las horas extras superan el máximo legal.

Caracteres de horas suplementarias ;

- voluntarias : no son obligatorias , ningún empleador puede obligar a su trabajador a prestar

horas suplementarias .

- son extraordinarias : deben ejectuarse en situaciones expecionales, muchas veces lo

excepcional se convierte en habitual

-onerosidad : generan una carga económica extra.

Art. 201. —Horas Suplementarias.

El empleador deberá abonar al trabajador que prestare servicios en horas suplementarias, medie o
no autorización del organismo administrativo competente, un recargo del cincuenta por ciento
(50%) calculado sobre el salario habitual, si se tratare del días comunes, y del ciento por ciento
(100%) en días sábado después de las trece (13) horas, domingo y feriados.

Para general el recargo de las horas :

-deben estar autorizadas por el empleado

- NO pueden ser compensadas por un feriado

- se tuvo que haber superado las 9 horas diarias

FALLO PLENARIO DE CNAT SOBRE EL TOPICO

“el trabajo realizado fuera de la jornada convenida por las partes sin exceder el máximo legal ,
debe pagarse sn el recargo previsto en el art 201 “

Principio general : es la no obligacion de prestar horas suplementarias pero este principio NO es

absoluto es realtivo. Se reconocen ecepciones : rt. 203. —Obligación de prestar servicios en
horas suplementarias.

El trabajador no estará obligado a prestar servicios en horas suplementarias, salvo casos de

peligro o accidente ocurrido o inminente de fuerza mayor, o por exigencias excepcionales de la
economía nacional o de la empresa, juzgado su comportamiento en base al criterio de colaboración
en el logro de los fines de la misma.( 63,62 y 89 CDT)

Pautas para liquidar las horas extras :

Para eso se debe distinguir las horas extras 100% ( depues de las 13 hs o domingo –feriados ) y
las horas extras al 50% que son las que se prestan de lunes a sábado antes de las 13 hs.

-Se debe tomar el salario habitual desde el momento de la prestación

- la doctrina entiende que es bruto ( sin descuentos ) e incluye todos los rubris salariales
independientemente de su denominación.

PAUTAS GENERALES PARA LIQUIDAR :

1) lo que primero debo hacer es obtener el ingreso bruto mensual ( la remuneración sin
descuentos ) , luego de tener la remuneración la divido por la cantidad de horas del mes .
ejemplo : la prestación es de 8 hs diarias o 48 horas semanales. Son 200 horas se
multipleca 8 ( horas) x 25 ( días hábiles ) = obtengo horario valor simple ( sin recargo )
2) lo segundo que debo hacer es tomar la cantidad de horas extrasque se ejecutaron en la
semana ,para eso debo identificarlas la prestación de tareas por encima de las 48 horas
3) debo individualizar la cantidad de horas extras que fueron prestas de lunes a sábado
hasta las 13 hs y las horas extras después de las 13 hs los domingos o feriados.
4) Luego debo multiplicar 1,5 si la prestación se materializo de lunes a sabados hasta las 13
hs . pero si se materializo de sabados después de las 13 o domigos y feriados después de
las 13 hs se debe multiplicar por 2 .

Ejemplo de liquidación de horas extras al 50 %

- salario : $50.000

-horas en exceso de las 48 hs semanales : 5 horas prestadas ente el dia lunes a viernes.

Salario dividido por 200( 25 x 8) x la cantidad de horas al 50%

50.00000 dividido 200 x cantidad de horas al 50 %

50.00000 divido dos = 250.00 la hora

250 .OOO( valor hora) x 5 ( horas prestadas ) x 1,50 =1.875,00

Horas extras al 50% =1.875.00

EJEMPLO DE LIQUIDACION AL 100%

-salario _= 50.000

- horas en exceso de 48 hs semanales = 5 horas prestadas entre el dia sábado después de las 13
hs domingos y feriados.

Salario / 200 x cantidad de horas al 100%

- 50.000.00 dividido 200= 250 00 la hora ( valor horas

- 250.00 ( valor hora) x 5 ( horas en exceso) x 2=2.500

5 horas extras al 100% _= 2.500,00

Limite máximo de horas extras diarias = es de 3 horas por dia .

Prueba de las horas extras : pueden acreditarse con cualquier elemento probatorio emergente
de las normas ( pruena documental, confecional , testimonial , perifical , informativa ) . la
presunción a favor del trabajador en caso de que el empleador haya incumplido el registro de las
horas extras , presunción que se motorizar en el supuesto caso que trabajador haya acreditado
trabajar por encima de la jornada legal

Ley 11556

Art. 6° - Para facilitar la aplicación de esta ley, cada patrón deberá:

a) Hacer conocer por medio de avisos colocados en lugares visibles en su establecimiento o en

cualquier otro sitio conveniente, las horas en que comienza y termina el trabajo, o si el trabajo se
efectúa por equipos. Las horas en que comienza y termina la tarea de cada equipo, serán fijadas
de tal modo que no excedan los límites prescriptos en la presente ley, y una vez modificadas,
regirán en esa forma, no pudiendo modificarse sin nueva comunicación hecha con la anticipación
que determine el Poder Ejecutivo;

b) Hacer conocer de la misma manera los descansos acordados durante la jornada de trabajo y
que no se computan en ella;

c) Inscribir en un registro todas las horas suplementarias de trabajo hechas efectivas a

mérito de lo dispuesto por los artículos 3°, 4° y 5° de esta ley.

Art 21 de decreto : las empresas llevaran registro permanentes de todas las prolongaciones de las
jornadas de trabajo , que sean excepcionales con indicaciones en horas , días ,causas y ejes.

Si el empleador no lleva el registro de las horas extra y el empleador por algún medio logra
acreditar la existencia de las misma VA PRESUMIRSE la efectiva prestación de ellas.

Excepciones al limite máximo –( de 8 hs o 48 hs semanales )de la duración de la jornada :

Art. 3° - En las explotaciones comprendidas en el artículo 1°, se admiten las siguientes
excepciones:

a) Cuando se trate de directores y gerentes: establece como sujetos que se los excluye como
limite máximo

b) Cuando los trabajos se efectúen por equipos, la duración del trabajo podrá ser prolongada
más allá de las ocho horas por día y de cuarenta y ocho semanales, a condición de que el término
medio de las horas de trabajo sobre un período de tres semanas a lo menos, no exceda de ocho
horas por día o de cuarenta y ocho horas semanales. Equipo : cierta cantidad de empleados donde
cuya tarea empieza ytermina a la misma hora .
Art. 2°.— Cuando el trabajo se efectúe por equipos, la duración podrá ser prolongada más allá de
las ocho horas por día y de cuarenta y ocho semanales distribuyendo las horas de labor sobre un
período de tres semanas consecutivas o sea un total de 144 horas, en 18 días laborables, en forma
que el término medio de las horas de trabajo dentro del ciclo no exceda de ocho horas por día o
cuarenta y ocho semanales, sin que en ningún caso el trabajo semanal exceda de 56 horas.

c) En caso de accidente ocurrido o inminente, o en caso de trabajo de urgencia a efectuarse en

las máquinas, herramientas o instalaciones, o en caso de fuerza mayor, pero tan sólo en la medida
necesaria para evitar que un inconveniente serio ocurra en la marcha regular del establecimiento y
únicamente cuando el trabajo no pueda ser efectuado durante la jornada normal, debiendo
comunicarse el hecho de inmediato a las autoridades encargadas de velar por el cumplimiento de
la presente ley. ( art 62,63 ,203 de LDT)

DESCANSOS

Intervalo, pausa dentro de la jornada de trabajo o entre ella . el trabajador tiene derecho a NO
cumplir la tarea. Las ventajas de un adecuado descanso se efectúan en un mayor grado de
productibilidad del trabajador, aumentando su concentración y disminuir los accidentes de trabajo

Objeto : es la preservación de la salud psicofísica del trabajador , evitando los efectos nocivos de
prologadas situaciones de trabajo . Posibilitar que el trabajador pueda generar una vida en el
ámbito social

La LDT establece un marco genérico pero hay determinar las condiciones de cada caso en el
contrato individual, mejores condiciones.

Los descansos tienen reconocimiento contitucional en art 14 bis :”el trabajo en sus diversas
formas generarn condiciones dignas , jornada limitada ,DESCANSOS y vacaciones pagados .’’

Clasificaciones de descanso

 Teniendo en cuenta la fuente

- puede ser legal : previsto en la ley y LCT
- puede ser convencional : si el instituto se encuentra previsto en el convenio
colectivo de trabajo. Debe ser mas ventajoso que la propia ley de trabajador como
principio general , esto mismo sucede en el descanso individual
- puede ser individual: surge entre el empleador y el trabajador . trabajador y
empresa
 Teniendo en cuenta en el momento que el descanso se goza
- puede ser diario : se da dentro de la jornada diaria de trabajo se puede dar
dentro de la jornada , o en el intervalo de una jornada y la otra
- puede ser semanal : supencion o interrupción laboral por plazo interrumpido de
35 horas . Art. 204. —Prohibición de trabajar.
Queda prohibida la ocupación del trabajador desde las trece (13) horas del día
sábado hasta las veinticuatro (24) horas del día siguiente, salvo en los casos de
excepción previstos en el artículo precedente y los que las leyes o
reglamentaciones prevean, en cuyo caso el trabajador gozará de un descanso
compensatorio de la misma duración, en la forma y oportunidad que fijen esas
disposiciones atendiendo a la estacionalidad de la producción u otras
características especiales.
Art. 205. —Salarios.
La prohibición de trabajo establecida en el artículo 204 no llevará aparejada la
disminución o supresión de la remuneración que tuviere asignada el trabajador en
los días y horas a que se refiere la misma ni importará disminución del total
semanal de horas de trabajo.
Art. 207. —Salarios por días de descanso no gozados.
 Cuando el trabajador prestase servicios en los días y horas mencionados en el
artículo 204, medie o no autorización, sea por disposición del empleador o por
cualquiera de las circunstancias previstas en el artículo 203, o por estar
comprendido en las excepciones que con carácter permanente o transitorio se
dicten, y se omitieren el otorgamiento de descanso compensatorio en tiempo y
forma, el trabajador podrá hacer uso de ese derecho a partir del primer día hábil
de la semana subsiguiente, previa comunicación formal de ello efectuada con una
anticipación no menor de veinticuatro (24) horas. El empleador, en tal caso, estará
obligado a abonar el salario habitual con el ciento por ciento (100 %) de recargo.
Si el trabajador no usa su desacanso semanal lo pierde no puede ser compensado
con dinero efectos de evitar la tentación de trabajar en el decanso. Evitar trabajar
en los descansos para ganar mas dinero
- puede ser anuel:

EXTINCION DE CONTRATO DE TRABAJO :

De la Extinción del Contrato de Trabajo

Del preaviso:

Preaviso : es la comunicación , notificación anticipada de la extincion del contrato de una

de las partes a la otra y su voluntad de extinguir el contrato. El empleador le tendría que
avisar a su trabajador , que lo va despedir. Como asi mismo el trabajador le tendría que
comunicar ( preavisar ) que va renunciar.

Objeto : lo que se buscar es prevenir y evitar una ruptura intempestiva que le puede
traer consecuencias a las partes , el trabajador quedarse sin trabajo sin remuneracio y
para el empleador perder un trabajador que surja efectos en el impacto productivo

Art. 231. —Plazos.

El contrato de trabajo no podrá ser disuelto por voluntad de una de las partes, sin previo
aviso, o en su defecto, indemnización además de la que corresponda al trabajador por su
antigüedad en el empleo, cuando el contrato se disuelva por voluntad del empleador. El
preaviso, cuando las partes no lo fijen en un término mayor, deberá darse con la
anticipación siguiente:

a) por el trabajador, de QUINCE (15) días;

b) por el empleador, de QUINCE (15) días cuando el trabajador se encontrare en período

de prueba; de UN (1) mes cuando el trabajador tuviese una antigüedad en el empleo que
no exceda de CINCO (5) años y de DOS (2) meses cuando fuere superior.

CARACTERES DEL PREAVISO :

 Es irrevocable art 234 ( no poder ser retractado salva acuerdo de partes )

 Es formal ( requiere un firma escrita art 235 ) , la parte que va preavisar el
contrato de trabajo debe hacerlo por escrtio . telegrama o carta laboral
 Es unilateral , se emana solo de la parte que requiere la exitincion del contrato de
trabajo
 El carácter recepticio los plazos comienzan a correr al dia siguiente de la
notificación
 Durante el contrato de trabajo el pacto no se encuntra sucependido.

PREAVISO:

DERECHOS DEL TRABAJADOR

- que se le otorgue el preaviso en los plazos legales

- que se cumplan con todos los requistos

- licencia diaria sin reducción de salarios

 - extinguir el contratato de trabajo antes del vecimiento del pazzo ,sin derecho a
las remuneraciones en ese perioroso ,conservando el de percibir la indemnización
por el despido ( 236)

- cobrar la indemnización si no dr lo otorga ( 232)

DERECHO DEL EMPLEADOR :

-revelar al trabajador de prestar servicios durante el lazo de preaviso (236

segundo párrafo)

Art. 239. —Eficacia.

El preaviso notificado al trabajador mientras la prestación de servicios se encuentra

suspendida por alguna de las causas a que se refiere la presente ley con derecho al cobro
de salarios por el trabajador, carecerá de efectos, salvo que se lo haya otorgado
expresamente para comenzar a correr a partir del momento en que cesara la causa de
suspensión de la prestación de servicios.

Cuando la notificación se efectúe durante una suspensión de la prestación de servicios que

no devengue salarios en favor del trabajador, el preaviso será válido pero a partir de la
notificación del mismo y hasta el fin de su plazo se devengarán las remuneraciones
pertinentes.

Si la suspensión del contrato de trabajo o de la prestación del servicio fuese sobreviniente

a la notificación del preaviso, el plazo de éste se suspenderá hasta que cesen los motivos
que la originaron.

Trabajo supendido con derecho al cobro de salarios por el trabajajador : el

preaviso carece de efectos: salvo que se lo haya otorgado expresamente para
comenzar a correr a partir del momento en que cesara la causa de suspensión de
la prestación de servicios. Ejemplo : enfermedad inculpable

Trabajo suspendido con NO devengamiento de salarios a favor del trabajador

: el preaviso es valido. Pero a partir de la notificación del mismo y hasta el fin de
su plazo se devengaran las remuneraciones pertinentes. Ejemplo : suspensión por
causas económicas.

Suspensión del contrato de trabajo al sobreviniente al preaviso : el plazp

de preaviso se suspende hasa que cesan los motivos que lo originaron ( 239)

Si el empleador no otorga todos lo requistos establecidos o no de la forma

fehaciente :

Art. 232. —Indemnización substitutiva.: preaviso rubro indemnizatoriosi es que

no se otorgo o se otorgo de manera insuficiente

La parte que omita el preaviso o lo otorgue de modo insuficiente deberá abonar a la otra
una indemnización substitutiva equivalente a la remuneración que correspondería al
trabajador durante los plazos señalados en el artículo 231.
Ejemplo :

-Trabajador tiene 6 anos y 4 meses de antigüedad

- es despedido el 5-4-2020 ( osea que ese ano trabajo 95 dias )

Salario mensual x plazo fijado por el art tiene relación con la antigüedad

50.000.00 x 2 = 10.0000 es lo que le correspode por haberle omitido el preaviso

indemnización sustitutiva en este cxaso es de 100.00 pesos

Art. 233. Prevee otro rubro indemnizatorio : la integración del mes de despido , es el
derecho que tiene el trabajador de ocbrar hasta el ultimo dia del mes por mas que no lo
haya trabajado.

—Comienzo del plazo. Integración de la indemnización con los salarios del mes
del despido.

Los plazos del artículo 231 correrán a partir del día siguiente al de la notificación del
preaviso.

Cuando la extinción del contrato de trabajo dispuesta por el empleador se produzca sin
preaviso y en fecha que no coincida con el último día del mes, la indemnización sustitutiva
debida al trabajador se integrará con una suma igual a los salarios por los días faltantes
hasta el último día del mes en el que se produjera el despido.

La integración del mes de despido no procederá cuando la extinción se produzca durante

el período de prueba establecido en el artículo 92 bis.

Forma para liquidar el mes de despido : se deberá hacer la siguiente ecuación

Salario mensual ( sueldo correspodiente al momento del ototgamiento ) dividido

la cantidad de días del mes de despido ( ya sean 28, 30 0 31 dias ) x cantidad
días faltantes oara completar el mes

Concepto de inegracion del mes de despido : complemento de los salarios del

trabajador hasta el uyltimo dia del mes de despido .
Ejemplo de forma de liquidar la integración del mes de despido :

-trabajador tiene 6 años y 4 meses de antigüedad

- es despedido 5-4-2020

-salario mensual: 50.000$

Salario mensual ( 50.000.00 ) dividido 30 dias ( mes correspondiete ) x 25 dias faltante

para completar el mes.

Todos los rubros son acumulativos

FORMAS EXTINTIVAS DEL CONTRATO DE TRABAJO :

Formas ;

-renuncia del trabajado ( art 240)

- voluntad concurrente de las partes art 241

- despido de justa causa ( art 242)

- abandono del trabajo ( art 244)

- despido sin justa causa ( 245)

- despidió indirecto ( 246)

- fuerza mayor o falta – disminución del trabajo ( 247)

- muerte del trabajador ( 248)

- muerte del empleador ( 249)

- vencimiento del plazo ( 250)

- quiebra o concurso del empleador ( 251)

- jubilación del trabajador 252

- incapacidad o inhabilidad del trabajador

Art. 240. —Forma.: derecho propietario

La renuncia del trabajador a su empleo

La extinción del contrato de trabajo por renuncia del trabajador, medie o no preaviso,
como requisito para su validez, deberá formalizarse mediante despacho telegráfico
colacionado cursado personalmente por el trabajador a su empleador o ante la autoridad
administrativa del trabajo.

Los despachos telegráficos serán expedidos por las oficinas de correo en forma gratuita,
requiriéndose la presencia personal del remitente y la justificación de su identidad.

Cuando la renuncia se formalizara ante la autoridad administrativa ésta dará inmediata

comunicación de la misma al empleador, siendo ello suficiente a los fines del artículo 235
de esta

Requisitos de la renuncia :

-va ser valida asi no se haya realizado el preaviso

- debe ser inquivoco , es un acto esencia;

- la renuncia NO se presume
- debe presentarse por escrito : requiere la presencia del trabajador con la justificación de
su identidad ( 240)

- no hay presunciones encontra del trabajador

- para renucnia lo debe hacer por correo atraves de un telgrama implica la presencia del
trabajador , va ser efectiva apartir de la recepción

- otra forma de hacer efectiva la renucnia es ir al ministerio de trabajo , donde establece

su intención de renucniar ,el ministerio debe explicar las consecuencias y efectos que
producen el acto. Se requiere la presencia personal no puede ir un apoderado , debe llevar
el documento que justifique su identidad se debe celebra un acta.

Lugares donde se materializa la renuncia :

1) Despacho telegráfico colacionado : presencia , precencial , justificación de idneidad

2) Ante la autoridad admisitrativa del trabajo : presencia personal , justificación de
idneidad , area , comunicación del empleador

La ley no prevee la renuncia ante la autoridad judicial, sino ante estos dos medios.
Siempre con presencia personal y justificación de la personalidad .

Liquidación por renuncia al trabajador: 240

Art. 241. —Formas y modalidades.

Extinción del contrato por voluntad concurrente entre las partes

Las partes, por mutuo acuerdo, podrán extinguir el contrato de trabajo. El acto deberá
formalizarse mediante escritura pública o ante la autoridad judicial o administrativa del
trabajo.

Será nulo y sin valor el acto que se celebre sin la presencia personal del trabajador y los
requisitos consignados precedentemente.

Se considerará igualmente que la relación laboral ha quedado extinguida por voluntad

concurrente de las partes, si ello resultase del comportamiento concluyente y recíproco de
las mismas, que traduzca inequívocamente el abandono de la relación.

Voluntad concurrente existen dos formas:

1) Formal ( expresa) : legislada en el primer y segundo párrafo del art 241, exige una
determinada solemnidad formalidad
2) Informal ( tacita ) : legislada en el art 242 tercer párrafo . no van al escribano, el
contrato de trabajo se extingue si resulta del comportamiento reciproco de las partes .
el trabajador no fuye mas trabajar y el empleador no lo busco, ninguna de las parte
les intereso que la relación continúe, no hubo ningún tipo de aviso.

La extinción por voluntad concurrente necesita una serie de requisitos:

- formalidad: presencia personal del trabajador, que se labre en una escritura pública ,
autoridad judicial , administrativa .

- esta formalidad cesa excepcionalmente por el abandono, renuncia

- esencial equivoca intención no continuar con la relación

- mutuo delinteres

- no genera derecho al cobro de indemnización por parte del trabajador ni carga

económica para el empleador

- abandono/renuncias (según parte )

- no debe ser homologado: acuerdo de las partes no debe ser homolgado

- formalidades que se labre un acta

De la extinción del contrato de trabajo por justa causa

Art. 242. —Justa causa: motivo de extincion del contrato de trabajo

Justa causa : la injuria contra el derecho del otro , injuria es justa causa de despido .
incumplimiento contractual cuya valoración va sr prudencialmente considerada por el juez,
el que va valorar producencialmente los hechos.

Injuria: incumplimiento contractual , se debe reunir los recaudos de causalidad ,

proporcionalidad , contemporaneidad , oportunidad. Son elementos subjetivo van tener
que ser apreciados por el juez.

Si es el empleador el que ha incumplido con sus obligaciones el trabajador puede intimar

que cese dicho incumplimiento nunca puede considerarse injuriado. Para la confirmación
de la injuria requiere una reafirmación previa. Siempre va tener que intimar por un
determinado plazo .

Una de las partes podrá hacer denuncia del contrato de trabajo en caso de inobservancia
por parte de la otra de las obligaciones resultantes del mismo que configuren injuria y que,
por su gravedad, no consienta la prosecución de la relación.

La valoración deberá ser hecha prudencialmente por los jueces, teniendo en consideración
el carácter de las relaciones que resulta de un contrato de trabajo, según lo dispuesto en la
presente ley, y las modalidades y circunstancias personales en cada caso.

Mobbing : se considera como la violencia , hostigamiento o acoso laboral , ya sea

psicológico , físico , moral ,sexual. Todo esto debe producirse en el ámbito laboral. No hay
una legislación específica si existen normas especificas que se le van aplicar a estas
contingencias ( art 14 bis , 59 de CN , 17 ,42 del contrato de trabajo ) . También entra en
este tópico es la ley contra la discriminación.

El sujeto: puede ser ambas partes tanto hombre como mujer. lo recomendable es
denunciar para que no se produzca la impunidad

Actitudes : rechazar , recarga tareas , maltratar ,amenazar , aislar , obstaculizar ,

ordenar tareas denigrantes todas estas conductas tienden a que el trabajador pierda su
pertenencia y crear un trabajo hostil .

Pueden establecerse reclamos por esta situación producida:

 - indemnización por despido ( art 232 , 233, 245 )

- daño moral no tarifada, producto del padecimiento que esat sufriendo

Art. 243. —Comunicación. Invariabilidad de la causa de despido.

El despido por justa causa dispuesto por el empleador como la denuncia del contrato de
trabajo fundada en justa causa que hiciera el trabajador, deberán comunicarse por escrito,
con expresión suficientemente clara de los motivos en que se funda la ruptura del
contrato. Ante la demanda que promoviere la parte interesada, no se admitirá la
modificación de la causal de despido consignada en las comunicaciones antes referidas.

Establece la comunicación, como se debe comunicar el despido y justa causa : se debe

hacer por escrito en forma clara , lo notifico por escrito pero también va regir apartir de la
recepción de la notificación con los motivos claros por los cuales se a despedido . los
motivos claros por los cuales se extingue el contrato de trabajo deben ser claros y no se
podrán modificar en un futuro. Determina invariabilidad de la causal de la extincion.

- por escrito de forma fehaciente y recepticion esto es para consolidar los principios de
congruencia y de buena fe.

-expedición suficientemente clara de despido : tengo que detallar en forma concreta y

clara cuales fueron los motivos del despido

ABANDONO DEL TRABAJO

Art. 244. —Abandono del trabajo. Extinción del trabajo por el abandono del
mismo

El abandono del trabajo como acto de incumplimiento del trabajador sólo se configurará
previa constitución en mora, mediante intimación hecha en forma fehaciente a que se
reintegre al trabajo, por el plazo que impongan las modalidades que resulten en cada caso

Para que se de esta figura como extintiva debe darse determinados requisitos :

- la violación voluntaria y justificada por parte del trabajador de los deberes asistencia
efectiva, el trabajador que no asiste a su trabajo

- es esencial la intimidación fehaciente y recepticia al trabajador antes de extinguir el

contrato si o si el empleador lo debe intimar fehacientemente para que retome al trabajador la
tareas. No solo es necesaria la formalidad al intimar si no que también de que sea recibida por
que posee un carácter recepticio. El empleador puede despedir por abandono de trabajo sin
intimación previa.

- le debo dar un plazo al trabajador una vez que recibió la intimidación, el plazo debe ser
conforme a las modalidades.

- debe existir una indiferencia o interés del trabajador que se manifiesta atreves del silencio y
la no concurrencia. Donde el trabajador recibe la notificación fehaciente para volver a trabajar
y no lo hace., se le dio el plazo no volvió pero además no manifestó nada, guardo silencio , es
decir que genero un abandono.

Corte suprema de bs as : establece que se configura abandono de trabajo cuando el

trabajador responde la intimidación cursado por el principal , exponiendo los motivos de su
ausencia que justificado o no deberá de los motivos de NO abandonar la relación laboral. A
partir de lo cual se requiere la necesidad de silencio. SIN SILENCIO POR PARTE DEL
TRABAJADOR NO HABRIA ABANDONO

- para configurar la existencia de abandono, el trabajador debe ausentarse injustificadamente

a su puesto de trabajo , el empleado debe intimarlo fehacientemente y además tiene que ver
si esa comunicación fue recibida por su trabajador, debe además darse la existencia de silencio
por parte del trabajador. El trabajador recibió el telegrama y no dijo nada , además de NO
volver a trabajar.

EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJO SIN CAUSA

 Art. 245. —Indemnización por antigüedad o despido: cuando el trabajador es
despedido sin causa o una causa que no se encuentra justificada o cuando el
trabajador se considera despedido apartir del incumplimiento del trabajador.

PAUTA GENERAL : En los casos de despido dispuesto por el empleador sin justa causa,
habiendo o no mediado preaviso, éste deberá abonar al trabajador una indemnización
equivalente a UN (1) mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de
TRES (3) meses, tomando como base la mejor remuneración mensual, normal y habitual
devengada durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios si éste
fuera menor.

FIJA EL TOPE IMNIZATORIO : Dicha base no podrá exceder el equivalente de TRES (3)
veces el importe mensual de la suma que resulte del promedio de todas las
remuneraciones previstas en el convenio colectivo de trabajo aplicable al trabajador, al
momento del despido, por la jornada legal o convencional, excluida la antigüedad. Al
MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL le corresponderá fijar y publicar
el promedio resultante, juntamente con las escalas salariales de cada Convenio Colectivo
de Trabajo. = tope indemnizatorio , el mejor sueldo normal en el ultimo ano no puede
superar tres veces del importe mensual que surja de promedio importe mesual

FIJA EL MINIMO :Para aquellos trabajadores excluidos del convenio colectivo de trabajo
el tope establecido en el párrafo anterior será el del convenio aplicable al establecimiento
donde preste servicios o al convenio más favorable, en el caso de que hubiera más de uno.
No va cobrar menos de un sueldo , tomando las pautas de primer párrafo , un sueldo sin
tope.

Para aquellos trabajadores remunerados a comisión o con remuneraciones variables, será

de aplicación el convenio al que pertenezcan o aquel que se aplique en la empresa o
establecimiento donde preste servicios, si éste fuere más favorable.

El importe de esta indemnización en ningún caso podrá ser inferior a UN (1) mes de sueldo
calculado sobre la base del sistema establecido en el primer párrafo

ART 245 : 5 PARRAFOS

LIQUIDACION DEL 245 :

Se liquida con la mejor remuneración habitual siempre cuando el salario devengado sea menor
al tope , si el trabajador ganas mas que el tope, voy tener que ver si este tope constitución o
[Link] el tope ,es inconstitucional voy tener que aplicar el presedente vizoti.

Pautas :

- voy liquidar con repecto el art 245, tomando el principio la MEJOR REMUNERACION NORMAL ,
MENSUAL , HABTUAL , DEVENGADA EN EL ULTIMO ANO
- si el trabajador gana mas que el tope , voy tener que liquidar la indemnización con el
tope( voy teneri que ver si este tope es constitucional o inconstitucional) . si el tope es
inconstitucional, voy tomar en cuenta el precedente vizoti,se establece la inconstitucionalidad
del tope cuando se afecta mas 33% del salario , pasa hacer confiscatorio afectando el derecho
de constitucionalidad

Presedente vizoti :

ganaba 11 mil pesos con antigüedad de 26 ano , el tope de la sanidad de ese momento
establecia un limite 1.040 pesos ,este tope representaba tres veces del promedio de las
remuneracionesde ese moemento. El limite no podía ser indemnizado por mas 1.040 por mes .

Conforme el primer párrafo vizoti : tendría que ser indemnizado pro 11mil pesos que su mejor
remuneración por 26 periodos( su antigüedad) debía recibir 280 mil pesos

Conforme el segundo párrafo : no pueden superar 3 veces el promedio de la remuneraciones

del convenio, vizoti debía ser indemnizado 26.000 pesos

Corte resuelve : la INCONSTITUCIONALIDAD DEL TOPE debido que era conficatorio , fija
que la limitación de los párrafos 2 y 3 debe aplicarse solo hasta el 33 % de la mejor
remuneración norma e habitual del ultimo ano .
Ejemplo en la practica:

Si yo tengo un salario de cien mil pesos y aplico el antecedente vizoti , hay un 33 % que puede
verse afectado por el tope pero hay 67% que NO van poder ser afectados. Si se afectan el
tope es inconstitucional por se conficatorio , la corte dice que el tope en si no es
inconstitucional ,es potestad del congreso de determinar una norma remuneratoria. Lo que es
incostitucional es qie sea coficatorio. Si yp cobro 100 mil pesos y tope 60 mil se aplica vizoti
por que el tope es incostitucional porque afecta mas del 33% del salario , es deicr que lo
inde0mnizo 67 mil y no 60 mil pesos.

Distintas situaciones indemnizatorias del 245 :

Primera : aplicación del primer párrafo

- cuando el trabajador gana menos que el tope voy liquidar con el salario mensual , normal ,
habitual . si es de 35 mil pesos y el tope 60 mil , lo puedo liquidar con la mejor remuneración
del ultimo ano
Segunda situación : el trabajador gana mas que el tope : un trabajador gana 5 mil pesos mas
que el tope, tengo que ver si aplico , el topeo vizoti. Parto el salario en 33% y 67 % hay una
porción de remuneración es intocable . este tope constitucional porque no afecta el 67 % del
salario .

Tercer situación :

Remuneración : 100 mil

Tope : 60 mil

Puede indemnizar con los 60 mil pesos del tope o con los 100 mil pesos ( impuesto en la
priemer párrafo)

Tomo de los 100 mil pesos el 33% y te queda no puede ser alterado un 67 %. Según vizoti
hay una pautar remuneratoria que no puede ser altertada

Tres posiblidades : pero aplico vizoti es tope inconstitucional afecta el 67 % del salario.

Cuarta situación 245 : cuando el trabajador tiene una antigüedad muy escasa y el salario es
muy importante.

Como se liquida el 245 ?

 pauta indemnizatoria :

salaria conforme las pautas del 245 lo

debo multiplica por antigüedad que tiene
el trabajador = 1 salario por cada año de
antigüedad o fracción mayor de tres
meses

DESPIDO INDIRECTO : es la exitincion del ocntrato de trabajo por voluntad del trabajador ante
el incumplimiento del empleador ,va ser un acto injurioso con previa notificación por medio
fehaciente , ddo al empleador un determinado plazo para cese ese incumplimiento. Si es le
trabajador deberá expresar los motivos con presicion y los incumplimientos del empleador ya
sean remuneratorios o de dar tarea, registrales ( no esta registrado o de manera deficiente )
antes de consideraste injuriado y despedio siempre debe intimar a su emepleador para que
este en un plazo cese el incumplimiento

Art. 246. —Despido indirecto.

Cuando el trabajador hiciese denuncia del contrato de trabajo fundado en justa causa, tendrá
derecho a las indemnizaciones previstas en los artículos 232, 233 y 245.

Va tener derecho cobrar :

- cobrar la indemnización sustitutiva del preaviso

- cobrar la indemnización del mes de despido

- cobrar la indemnización del 245

Se entiende que el para considerar el incumplimiento del trabajador ocmo injurioso : debe ser
causal , actual ,debe ser proporcional , esto lo determina el juez

INTIMIDACION PARA EL EMPLEADOR ;

EXTINCION DEL CONTRATO POR FUERZA MAYOR O DISMINUCION DE LAS TAREAS

 De la extinción del contrato de trabajo por fuerza mayor o por falta o disminución de
trabajo

Art. 247. —Monto de la indemnización.

En los casos en que el despido fuese dispuesto por causa de fuerza mayor o por falta o
disminución de trabajo no imputable al empleador fehacientemente justificada, el
trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización equivalente a la mitad de la
prevista en el artículo 245 de esta ley.

En tales casos el despido deberá comenzar por el personal menos antiguo dentro de cada
especialidad.

Respecto del personal ingresado en un mismo semestre, deberá comenzarse por el que
tuviere menos cargas de familia, aunque con ello se alterara el orden de antigüedad.

Falta o disminucion del trabajo ; no puede ser por causa del empleador y debe estar
fehacientemente justificada

Como la justifico ? atraves de una pericia contable , no me puedo valer de una prueba
testimonial para probar la disminucion de trabajo.

Argumento para poder despedir la fuerza mayor o disminucion de trabajo : requisitos

- comienzo a despedir conforme un orden de antigüedad ( menos antiguo y teniendo en cuenta

las cargas de familia )

- iniciar y concluir el procedimiento preventivo de crisis ( es una instancia adminsitrativa , en

donde se cita al trabajador )

Caracteres por fuerza mayor o disminucion de trabajo : existe que esto suceda pero se lo toma
como algo totalmente restrigido y algo excepcional , no es algo habitual .

Extinción del contrato : por la muerte del trabajador

De la extinción del contrato de trabajo por muerte del trabajador : la persona del
trabajador es insutuible , si se muere el trabajador el contrato de trabajo se va extinguir.
Cualquier sea la causa se ceunetre o no relacionada con el contrato de trabajo

Beneficiarios : los que van cobrar , la viuda , los hijos , nietos , los padres y ante la falta
de cualquier de ellos la hermanos del trabajador. Cada uno tiene condicionamientos de
edad y estado civil

Concubina : debe haber vivido públicamente durante dos anos para poder tener derechos
sobre cobrar la indemnización
 Tiene derecho a cobrar los beneficiarios mencionados con las SOLA acreditación del vinculo
en el orden prelación asi establecido

Art. 248. —Indemnización por antigüedad. Monto. Beneficiarios.

En caso de muerte del trabajador, las personas enumeradas en el artículo 38 del Decreto-
ley 18.037/69 (t.o. 1974) tendrán derecho, mediante la sola acreditación del vínculo, en el
orden y prelación allí establecido, a percibir una indemnización igual a la prevista en el
artículo 247 de esta ley. A los efectos indicados, queda equiparada a la viuda, para cuando
el trabajador fallecido fuere soltero o viudo, la mujer que hubiese vivido públicamente con
el mismo, en aparente matrimonio, durante un mínimo de dos (2) años anteriores al
fallecimiento.

Tratándose de un trabajador casado y presentándose la situación antes contemplada, igual

derecho tendrá la mujer del trabajador cuando la esposa por su culpa o culpa de ambos
estuviere divorciada o separada de hecho al momento de la muerte del causante, siempre
que esta situación se hubiere mantenido durante los cinco (5) años anteriores al
fallecimiento.

Esta indemnización es independiente de la que se reconozca a los causa-habientes del

trabajador por la ley de accidentes de trabajo, según el caso, y de cualquier otro beneficio
que por las leyes, convenciones colectivas de trabajo, seguros, actos o contratos de
previsión, le fuesen concedidos a los mismos en razón del fallecimiento del trabajador. No
surge la necesidad de hacer una declaración de herederos. Lo que se indemniza la
extincion del contrato de trabajo . puedo acumula indemnización con cualquier otros
seguro que sea beneficiario( derecho seguro de vida , que tiene todo trabajador )

MUERTE DEL EMPLEADOR

De la extinción del contrato de trabajo por muerte del empleador

Art. 249. —Condiciones. Monto de la indemnización.

Se extingue el contrato de trabajo por muerte del empleador cuando sus condiciones
personales o legales, actividad profesional y otras circunstancias hayan sido la causa
determinante de la relación laboral y sin las cuales ésta no podría proseguir.

En este caso, el trabajador tendrá derecho a percibir la indemnización prevista en el

artículo 247 de esta ley.

Ejemplo : medico muere que tiene un consultorio , que tenia empleador. Nadie de su
familia se dedica a salud y no puede continuar con su empleo , se finaliza el contrato de
trabajo

Ejemplo 2 : comerciante fallelce con empleados registrados pero con posterioridad a su

fallecimiento el negocio sigue siendo explotado por sus fmailiares , el contrato de esos
trabajadores NO se va ver afectado.
Carga económica :

- si se extingue por el fallecimiento del empleador , el trabajador va 247 es decir una carga
económica reducida del 50 %

- si no se extingue se utiliza por los dispuesto del 245.

De la extinción del contrato de trabajo por vencimiento del plazo

Art. 250. —Monto de la indemnización. Remisión.

Cuando la extinción del contrato se produjera por vencimiento del plazo asignado al
mismo, mediando preaviso y estando el contrato íntegramente cumplido, se estará a lo
dispuesto en el artículo 95, segundo párrafo, de esta ley, siendo el trabajador acreedor a la
indemnización prevista en el artículo 247, siempre que el tiempo del contrato no haya sido
inferior a un (1) año.

De la extinción del cto de trabajo por quiebra o concurso del empleador

Concurso : proceso reorganizativo , el empleador tiene intenciones de seguir con la

actividad por lo cual pide una continuación ,

Liquidación : proceso liquidatorio , donde si existe un desapoderamiento además la va

tener sindico .
En caso de extincion del contrato por concurso o quiebra va haber una carga económica .
si la quiebra será producida por situaicones NO imputables al empleador va ser
indemnización 257 pero si la quiebra la tiene como causal a conducta el empleador la
indemnización es la de 245 . en cuanquier situaciones esta a cargo del juez de la quiebra.

Art. 251. —Calificación de la conducta del empleador. Monto de la indemnización.

Si la quiebra del empleador motivara la la extinción del contrato de trabajo y aquélla fuera
debida a causas no imputables al mismo, la indemnización correspondiente al trabajador
será la prevista en el artículo 247. En cualquier otro supuesto dicha indemnización se
calculará conforme a los previstos en el artículo 245. La determinación de las
circunstancias a que se refiere este artículo será efectuada por el juez de la quiebra al
momento de dictar la resolución sobre procedencia y alcances de las solicitudes de
verificación formuladas por los acreedores.

la extinción del contrato de trabajo por incapacidad o inhabilidad del trabajador

dos causales extintivas : la incapacidad y la inahabilidad

la incapacidad : requisitos :

- vigente el plazo de conservación del empleo

- disminucion de la capacidad , debe darle tareas livianas a corde a su capacidad . si no se

las quiere dar las treas livianas debe ser indemnizado por las pautas 245

- incapacidad absoluta ; contrato de trabajo se extingue y el empleador deberá pagar la

indemnización del 245
Carga económica según la ocnducta o incapacidad

la inhabilidad : este sentido prevé requisitos :

- inhabilitación sobreviniente al contrato de trabajo

- el trabajador cuente con habilitación especia lpara la prestación

Art. 254. —Incapacidad e inhabilidad. Monto de la indemnización.

Cuando el trabajador fuese despedido por incapacidad física o mental para cumplir con sus
obligaciones, y la misma fuese sobreviniente a la iniciación de la prestación de los
servicios, la situación estará regida por lo dispuesto en el artículo 212 de esta ley.

Tratándose de un trabajador que contare con la habilitación especial que se requiera para
prestar los servicios objeto del contrato, y fuese sobrevinientemente inhabilitado, en caso
de despido será acreedor a la indemnización prevista en el artículo 247, salvo que la
inhabilitación provenga de dolo o culpa grave e inexcusable de su parte.

REPASO :
 212 : si resulta una disminucion definitiva en la capacidad laboral le debe ar tareas acorde

212 segundo parrafo : si el empleador no le puede dar esas tareas ,va ser beneficiado con
el art 247. Medio mes de sueldo por cada ano de servico .

212 tercer parrafo : disminucion definitiva de capacidad le impede seguir realizando las
tareas qie hacia hasta el momento , le pide tarea livianas y no las tiene. El trabajador se
va ver beneficiado con art 245

212 cuarto parrfa : capacidad abosluta , no puede realizar ningun tipo de tareas , va tener
que pagar la indemnizacion 245.

De la extinción del contrato de trabajo por jubilación del trabajador

 Recién el empleador lo va poder intimar cuando el trabajador llegue a los 70 anos , y

regule los anos de aportes el empleador o va poder intimar ‘
 Anos de aportes : además de la edad tiene que tener 30 anos de aportes , el empleador le
envía una intimidación para que inice los tramites jubilatorios

Art. 252. —Intimación. Plazo de mantenimiento de la relación: una vez intimado

para que el trabajo inicie los tramites jubilatorios el empleador debe dejar que
siga trabjando por mas de un ano , hasta que salgan los tramites de jubilación .

A partir de que el trabajador cumpla setenta (70) años de edad y reúna los requisitos
necesarios para acceder a la Prestación Básica Universal (PBU) establecida en el artículo
17, inciso a) de la ley 24.241 y sus modificaciones, el empleador podrá intimarlo a que
inicie los trámites pertinentes, extendiéndole los certificados de servicios y demás
documentación necesaria a esos fines. A partir de ese momento, el empleador deberá
mantener la relación de trabajo hasta que el trabajador obtenga el beneficio y por un plazo
máximo de un (1) año.

Lo dispuesto en el párrafo precedente no afecta el derecho del trabajador de solicitar el

beneficio previsional con anterioridad al cumplimiento de los setenta (70) años de edad.

Concedido el beneficio o vencido dicho plazo, el contrato de trabajo quedará extinguido sin
obligación para el empleador del pago de la indemnización por antigüedad que prevean las
leyes o estatutos profesionales.

La intimación a que se refiere el primer párrafo de este artículo implicará la notificación del
preaviso establecido por la presente ley o disposiciones similares contenidas en otros
estatutos, cuyo plazo se considerará comprendido dentro del término durante el cual el
empleador deberá mantener la relación de trabajo.

(Artículo sustituido por art. 7° de la Ley N° 27.426 B.O. 28/12/2017. Vigencia: el día

siguiente de su publicación en el Boletín Oficial)

Art. 253. —Trabajador jubilado: el fin querido es que el contrato continue hasta la
jubilación ,salvo las causas nombrdas

En caso de que el trabajador titular de un beneficio previsional de cualquier régimen

volviera a prestar servicios en relación de dependencia, sin que ello implique violación a la
legislación vigente, el empleador podrá disponer la extinción del contrato invocando esa
situación, con obligación de preavisarlo y abonar la indemnización en razón de la
 antigüedad prevista en el artículo 245 de esta ley o en su caso lo dispuesto en el artículo
247.

En este supuesto sólo se computará como antigüedad el tiempo de servicios posterior al

cese. (Párrafo incorporado por art. 7 de la Ley N° 24.347 B.O. 29/6/1994)

También es aplicable lo dispuesto por el presente artículo al trabajador que sigue

prestando servicios sin interrupción a las órdenes del mismo empleador, luego del goce del
beneficio de la jubilación, considerándose la fecha del acuerdo de la prestación como inicio
del cómputo de la antigüedad posterior al mismo. (Párrafo incorporado por art. 8° de
la Ley N° 27.426 B.O. 28/12/2017. Vigencia: el día siguiente de su publicación en el
Boletín Oficial

Reingreso del trabajor jubilado :

El trabajador puede volver al mercado laboral siempre que no implique una violación ,
ecepto que se jubile por una incapacidad . si ese trabajador vuelve a trabajar para el
mismo empleador ,su actividad se va computar apartir del nuevo ingreso , la antigüedad
vuelve a correr desde cero, perdió laantiguedad anterior.

La fecha de extincion de contrato de trabajo : es la establecida por el contrato del mismo

SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO ;

7 motivos por los cuales el contrato puede supenderse

- uno de los motivo mas importante por los cuales se puede ver suspendido , transitoriamente
son los accidente y enfermedades inculpables.

Enfermedad inculpable : alteración ,fisica, psíquica y espiritual que puede sufrir una persona
que no se encuentra generada por el trabajo .

Requisitos para que sea inculpable :

- produzca una incapacidad que el trabajador tenga una dismisucion que le impida trabajar

- para que sea inculpable debe producir durante el trasncurso de la relación laboral

- si un trabajador sufre un accidente tiene derecho a seguir cobrando su salario

ART. 208. —Plazo. Remuneración. : fija las pautas remunerativasen caso de que
un trabajador sufre de un accidente o enfermedad inculpable

Cada accidente o enfermedad inculpable que impida la prestación del servicio no

afectará el derecho del trabajador a percibir su remuneración durante un período
de tres (3) meses, si su antigüedad en el servicio fuere menor de cinco (5) años,
y de seis (6) meses si fuera mayor. En los casos que el trabajador tuviere carga
de familia y por las mismas circunstancias se encontrara impedido de concurrir al
trabajo, los períodos durante los cuales tendrá derecho a percibir su
remuneración se extenderán a seis (6) y doce (12) meses respectivamente,
según si su antigüedad fuese inferior o superior a cinco (5) años.
La recidiva de enfermedades crónicas no será considerada enfermedad, salvo que
se manifestara transcurridos los dos (2) años. La remuneración que en estos
casos corresponda abonar al trabajador se liquidará conforme a la que perciba en
el momento de la interrupción de los servicios, con más los aumentos que
durante el período de interrupción fueren acordados a los de su misma categoría
por aplicación de una norma legal, convención colectiva de trabajo o decisión del
empleador. Si el salario estuviere integrado por remuneraciones variables, se
liquidará en cuanto a esta parte según el promedio de lo percibido en el último
semestre de prestación de servicios, no pudiendo, en ningún caso, la
remuneración del trabajador enfermo o accidentado ser inferior a la que hubiese
percibido de no haberse operado el impedimento. Las prestaciones en especie
que el trabajador dejare de percibir como consecuencia del accidente o
enfermedad serán valorizadas adecuadamente. = durante el tiempo que el
ocntrato se encuentre interrumpido cual es salario que el trabajador va cobrar.

La suspensión por causas económicas o disciplinarias dispuestas por el empleador no

afectará el derecho del trabajador a percibir la remuneración por los plazos previstos, sea
que aquélla se dispusiera estando el trabajador enfermo o accidentado, o que estas
circunstancias fuesen sobrevinientes.

Fin de la licencia paga

 208 establece que el trabajador posse dos obligaciones :

1) obligacion de avisarle al empleador que sufrió la enfermedad o accidente y el lugar

donde se encuentra

2) trabajador de someterse a los controles que puede efectuar el empleador

Art. 209. —Aviso al empleador.

El trabajador, salvo casos de fuerza mayor, deberá dar aviso de la enfermedad o

accidente y del lugar en que se encuentra, en el transcurso de la primera jornada de
trabajo respecto de la cual estuviere imposibilitado de concurrir por alguna de esas causas.
Mientras no la haga, perderá el derecho a percibir la remuneración correspondiente salvo
que la existencia de la enfermedad o accidente, teniendo en consideración su carácter y
gravedad, resulte luego inequívocamente acreditada.

Art. 210. —Control : facultad que tiene el empleador puede contatar cual es el
estado que tiene el trabajador.

El trabajador está obligado a someter al control que se efectúe por el facultativo designado por
el empleador.

Puede acceder a remuneración establecida por licencia :

-debe exitir una relación de trabajo

- antigüedad minima : debe trabajar mas 3 meses

- que exista un accidente inculpable y que producto de esta aparzca un discapacidad que le
impida , trabajar al trabajador.

- aviso del suceso al trabajador: y que este se someta a controles médicos.

- consevacion del empleo : vencido los plazos de los 208

Art. 211. —Conservación del empleo.

 Vencidos los plazos de interrupción del trabajo por causa de accidente o enfermedad
inculpable, si el trabajador no estuviera en condiciones de volver a su empleo, el
empleador deberá conservárselo durante el plazo de un (1) año contado desde el
vencimiento de aquéllos. Vencido dicho plazo, la relación de empleo subsistirá hasta tanto
alguna de las partes decida y notifique a la otra su voluntad de rescindirla. La extinción del
contrato de trabajo en tal forma, exime a las partes de responsabilidad indemnizatoria.
Durante el tiempo del acoservacion el contrato se encuentra suspendido SIN goce de
sueldo. Vencido el ano de conservación de trabajo la relación subsistirá. Los derechos
remuneratorios dependerán de la antigüedad del trabajador y si este debe contener a una
familia

SI UN TRABAJADOR NO PUEDE CONTINUAR TRABAJANDO COSECUENCIA DE UN

ACCIDENTE O ENFERMEDAD INCULABLE DEBE EL EMPLEADOR PAGARLE UN
INDEMNIZACION POR LA EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJO ?

A un cuando el trabajo no haya tenido ninguna exidencia en la finalización del contrato o en

enfemedad e accidente igual posee responsabilidades indemnizatorias , el régimen
indemnizatorio va seguir existiendo.
Si por enfermedad provoca que el trabajo no pueda continuar realizando las actividades
laborales que le eran dispuestas el trabajador le debe dar tareas acordes a su dispacidad, se
pueden dar dos situaicoes: despirlo con indemnización o darle tareas acordes a su
discapacidad

Art. 247. —Monto de la indemnización.

En los casos en que el despido fuese dispuesto por causa de fuerza mayor o por falta o
disminución de trabajo no imputable al empleador fehacientemente justificada, el trabajador
tendrá derecho a percibir una indemnización equivalente a la mitad de la prevista en el artículo
245 de esta ley.

En tales casos el despido deberá comenzar por el personal menos antiguo dentro de cada
especialidad.

Respecto del personal ingresado en un mismo semestre, deberá comenzarse por el que tuviere
menos cargas de familia, aunque con ello se alterara el orden de antigüedad.

1) que el empleador no le quierda dar esas tareas SIN DISMINUCION DEL SUELDO : el
trabajador en ese caso puede considerarse despedido puede pedir la indemnización de 245

Ante accidente inculpable o enfermedad inculpable el empleador tiene una carga sobre el
contrato de trabajo del trabajador afectado y si este no puede volver a trabajar por culpa
de ese suceso incapacitante,va tener una carga económica.

208. —Plazo. Remuneración.

Cada accidente o enfermedad inculpable que impida la prestación del servicio no afectará
el derecho del trabajador a percibir su remuneración durante un período de tres (3) meses,
si su antigüedad en el servicio fuere menor de cinco (5) años, y de seis (6) meses si fuera
mayor. En los casos que el trabajador tuviere carga de familia y por las mismas
circunstancias se encontrara impedido de concurrir al trabajo, los períodos durante los
cuales tendrá derecho a percibir su remuneración se extenderán a seis (6) y doce (12)
meses respectivamente, según si su antigüedad fuese inferior o superior a cinco (5) años.
La recidiva de enfermedades crónicas no será considerada enfermedad, salvo que se
manifestara transcurridos los dos (2) años. La remuneración que en estos casos
 corresponda abonar al trabajador se liquidará conforme a la que perciba en el momento de
la interrupción de los servicios, con más los aumentos que durante el período de
interrupción fueren acordados a los de su misma categoría por aplicación de una norma
legal, convención colectiva de trabajo o decisión del empleador. Si el salario estuviere
integrado por remuneraciones variables, se liquidará en cuanto a esta parte según el
promedio de lo percibido en el último semestre de prestación de servicios, no pudiendo, en
ningún caso, la remuneración del trabajador enfermo o accidentado ser inferior a la que
hubiese percibido de no haberse operado el impedimento. Las prestaciones en especie que
el trabajador dejare de percibir como consecuencia del accidente o enfermedad serán
valorizadas adecuadamente.

La suspensión por causas económicas o disciplinarias dispuestas por el empleador no

afectará el derecho del trabajador a percibir la remuneración por los plazos previstos, sea
que aquélla se dispusiera estando el trabajador enfermo o accidentado, o que estas
circunstancias fuesen sobrevinientes.

Determina de resivida consiste en la repetición de una enfermedad, por cada

enfermedad o accidente inculpable le va corresponder al trabajador esa licencia ,
esa suspensión del contrato se encuentra vinculada a la edad que tiene y si exite
cargas de familia . por cada enfermedad o accidente inculpable al trabajador le
corresponde esa licencia esa suspensión de trabajo

Art. 212. —Reincorporación.

Vigente el plazo de conservación del empleo, si del accidente o enfermedad resultase una
disminución definitiva en la capacidad laboral del trabajador y éste no estuviere en
condiciones de realizar las tareas que anteriormente cumplía, el empleador deberá
asignarle otras que pueda ejecutar sin disminución de su remuneración.

Si el empleador no pudiera dar cumplimiento a esta obligación por causa que no le fuere
imputable, deberá abonar al trabajador una indemnización igual a la prevista en el artículo
247 de esta ley.

Si estando en condiciones de hacerlo no le asignare tareas compatibles con la aptitud física

o psíquica del trabajador, estará obligado a abonarle una indemnización igual a la
establecida en el artículo 245 de esta ley.

Cuando de la enfermedad o accidente se derivara incapacidad absoluta para el trabajador,

el empleador deberá abonarle una indemnización de monto igual a la expresada en el
artículo 245 de esta ley.

Este beneficio no es incompatible y se acumula con los que los estatutos especiales o
convenios colectivos puedan disponer para tal supuesto.

El empleador NO va poder desobligarse de su carga remuneratoria despidiendo al

trabajador , este puede reclamar sus salarios hasta el alta. No mas haya de los plazos de
208.

Derechos del trabajador frente a una enfermedad o accidentes inculpables :

1) licencia
2) cobrar salarios

3) no sufrir interferencia facultativo del empleador ( obligado a seguir el tratamiento de ese

medico )

4) debe seguir cobrando el salario igual que hasta el momento

5) contrato de trabajo por un ano

6) tiene derecho a seguir con su obra social asi no siga haciendo aportes

7) derecho incorporarse a su puesto

8) tareas acorde a su discapacidad sin disminucino del sueldo

9) trabajador tiene derecho que se le acumulen las indemnizaciones

10) va tener derecho en colocarse en situacuin de despido , cobrar las remuneraciones hasta el
alta

DERECHOS DEL EMPLEADOR

RESERVA DE EMPLEOS :

Hasta 30 dias después concluido el servicio

Suspensiones por causas económica y disiplinarias

Para que esta suspensión sea válida se deben cumplir ciertos requisitos :

- justa causa

- por razón disiplinaria

- por fuerza mayor

-plazo fijo tiene que se cierto : al trabajador debe saber por cuanto tiempo va estar
suspendido

- se lo debe notificar por escrito

De las suspensiones por causas económicas y disciplinarias

Art. 218. —Requisitos de su validez.

Toda suspensión dispuesta por el empleador para ser considerada válida, deberá fundarse
en justa causa, tener plazo fijo y ser notificada por escrito al trabajador.

Art. 219. —Justa causa; la falta o disminución del trabajo no imputable al

trabajador

Se considera que tiene justa causa la suspensión que se deba a falta o disminución de
trabajo no imputable al empleador, a razones disciplinarias o a fuerza mayor debidamente
comprobada, hecho impredisible e inevitable.

Razones disiplinarias :

Poder coativo : que posee el trabajador sobre el empleador .genera la fasslcultad del
control , que pueda ejercer una faucltad disiplinaria sobre el trabajador ,las sanciones
disiplinarias deben ser proporcional a la falta cometida , debe ser por escrito , se tiene que
notificar, destor de los 30 dias el trabajador puede impuganarla

Art. 220. —Plazo máximo. Remisión.

Las suspensiones fundadas en razones disciplinarias o debidas a falta o disminución de

trabajo no imputables al empleador, no podrán exceder de treinta (30) días en un (1) año,
contados a partir de la primera suspensión.

Las suspensiones fundadas en razones disciplinarias deberán ajustarse a lo dispuesto por

el artículo 67, sin perjuicio de las condiciones que se fijaren en función de lo previsto en el
artículo 68.

- plazo debe ser cierto , determinado y LEGAL

- por razones disiplinarias lo puede suspender hasta 30 dias

- si la suspensión es de falta o disminucion del trabajo 221 , se debe suspender al menos

antiguo y el que menos carga de familia tenga

Ano aniversario : se establece desde la fecha de la sanción ano hacia atrás

Ano calendario : se pide desde 1 de enero hasta el 31 de diciembre

Art. 221. —Fuerza mayor.

Las suspensiones por fuerza mayor debidamente comprobadas podrán extenderse hasta un
plazo máximo de setenta y cinco (75) días en el término de un (1) año, contado desde la
primera suspensión cualquiera sea el motivo de ésta.

En este supuesto, así como en la suspensión por falta o disminución del trabajo, deberá
comenzarse por el personal menos antiguo dentro de cada especialidad.

Respecto del personal ingresado en un mismo semestre, deberá comenzarse por el que
tuviere menos cargas de familia, aunque con ello se alterase el orden de antigüedad.

Art. 222. —Situación de despido.

Toda suspensión dispuesta por el empleador de las previstas en los artículos 219, 220 y
221 que excedan de los plazos fijados o en su conjunto y cualquiera fuese la causa que la
motivare, de noventa (90) días en un (1) año, a partir de la primera suspensión y no
aceptada por el trabajador, dará derecho a éste a considerarse despedido.

Lo estatuido no veda al trabajador la posibilidad de optar por ejercitar el derecho que le

acuerda el artículo siguiente.

Art. 223. —Salarios de suspensión.: legisla del derecho del trabajador de cobrar
salarios , el trabajador va tenwer derecho de cobrar la remuneración es caso que
n se haya cumolido las prescrpciones ( la forma de suspensión , la causa de
suspensión , como fue notificada ) , el trabajador va tener derecho a cobrar salrio
siempre cuando haya impugnado la suspensión su voluntad de no consetir la
notificación que le fie notificada

Cuando el empleador no observare las prescripciones de los artículos 218 a 221 sobre
causas, plazo y notificación, en el caso de sanciones disciplinarias, el trabajador tendrá
derecho a percibir la remuneración por todo el tiempo que estuviere suspendido si hubiere
impugnado la suspensión, hubiere o no ejercido el derecho que le está conferido por el
artículo 222 de esta ley. Si la suspensión excede estos plazos el trabajador se puede
considerar como despedido

Art . 224. —Suspensión preventiva. Denuncia criminar del empleador y de

terceros.

Denuncia del empleador : si es desetimada el empleador lo va tener que

reincorporar y pagar los salarios caidos. Si no lo reincorpora los salairos caidos ,
mas indemnización .

Cuando la suspensión se origine en denuncia criminal efectuada por el empleador y ésta

fuera desestimada o el trabajador imputado, sobreseído provisoria o definitivamente, aquél
deberá reincorporarlo al trabajo y satisfacer el pago de los salarios perdidos durante el
tiempo de la suspensión preventiva, salvo que el trabajador optase, en razón de las
 circunstancias del caso, por considerarse en situación de despido. En caso de negativa del
empleador a la reincorporación, pagará la indemnización por despido, a más de los salarios
perdidos durante el tiempo de la suspensión preventiva.

Si la suspensión se originara en denuncia criminal efectuada por terceros o en proceso

promovido de oficio y se diese el caso de la privación de la libertad del trabajador, el
empleador no estará obligado a pagar la remuneración por el tiempo que dure la
suspensión de la relación laboral, salvo que se tratara de hecho relativo o producido en
ocasión del trabajo.

Susoencion del contrato de trabajo : pasajero , momentánea

Preventiva : por denuncia criminar del empleador o de un tercero , proceso promovido de
oficio ( 208 a 2013)

TRABAJO DE MUJERES Y MENORES :

Art. 172. —Capacidad. Prohibición de trato discriminatorio.

La mujer podrá celebrar toda clase de contrato de trabajo, no pudiendo consagrarse por las
convenciones colectivas de trabajo, o reglamentaciones autorizadas, ningún tipo de
discriminación en su empleo fundada en el sexo o estado civil de la misma, aunque este último
se altere en el curso de la relación laboral.

En las convenciones colectivas o tarifas de salarios que se elaboren se garantizará la plena

observancia del principio de igualdad de retribución por trabajo de igual valor.

La mujer tiene plena capacidad laboral y puede celebrar cualquier contrato de trabajo. La ley
establece que la mujer no puede ser discriminada por su sexo ni por su estado civil aunque
este haya mutado a lo largo de la relación laboral. Esto se vincula con la igualdad de trato art
162 fija la capacidad de la mujer para celebrar contrato laborales.

- igualdad de retribución

- igualdad de trato

- escansos diarios ( tipificados en los art 164) , la mujer tiene derecho a tener un descanso de
dos horas , es un derecho relativo existen ecepciones ( art 164)

- posibilidad de que las mujeres puedan realizar trabajos nocturnos

Art. 175. —Trabajo a domicilio. Prohibición.

Queda prohibido encargar la ejecución de trabajos a domicilio a mujeres ocupadas en

algún local u otra dependencia en la empresa.

Art. 175. —Trabajo a domicilio. Prohibición.

Queda prohibido encargar la ejecución de trabajos a domicilio a mujeres ocupadas en

algún local u otra dependencia en la empresa.

Tareas penosas : son las que exige un mayor desgaste físico o psíquico tareas incomodas

Taresas peligrosas : suceptible a realizar accidentes de trabajo

Tareas insalubles : se prestan en lugar insanos frente , dictaminado por el ministerio de

trabajo

Consagra en este art que las mujeres puedan realizar estos trabajos . se tipifica una
presunción que no admite prueba contraria en virtud de la cual ,va establecer la culpabilidad
del empleador de accidente de trabajo e enfermedades.
La protección a la maternidad que tiene como figura central a la mujer

De la protección de la maternidad: la protección aumenta cuando la mujer se encuentra

embarzada

Art. 177. —Prohibición de trabajar. Conservación del Empleo : ar esencial le otorga

protección a la mujer embarazada

Protege a la maternidad dándole a una muejr embarazada un licencia paga de 90 dias ,

con prohibición de trabajar antes y despuers del parto. La conservación del empleo en
maternidad de la mujer . percepción de asignación familiares.

Queda prohibido el trabajo del personal femenino durante los cuarenta y cinco (45) días anteriores
al parto y hasta cuarenta y cinco (45) días después del mismo. Sin embargo, la interesada podrá
optar por que se le reduzca la licencia anterior al parto, que en tal caso no podrá ser inferior a
treinta (30) días; el resto del período total de licencia se acumulará al período de descanso
posterior al parto. En caso de nacimiento pre-término se acumulará al descanso posterior todo el
lapso de licencia que no se hubiere gozado antes del parto, de modo de completar los noventa
(90) días. Prevee una licencia paga 45 dias antes y 45 despues. Persigue a la opción de
la mujer de limitar su licencia a 30 dias para acumular mas días con posterioridad al
parte, puediendo asi tener con posterioridad al parto hasta 60 dias ( esta disposición
puede llegar a ser modficiada en los convenios colectivos de la mujer o en los convenios
individuales de trabajo donde las partes puedieron haber pactado si no lo hicieron se
respeta lo que este art establece

La trabajadora deberá comunicar fehacientemente su embarazo al empleador, con presentación de

certificado médico en el que conste la fecha presunta del parto, o requerir su comprobación por el
empleador. La trabajadora conservará su empleo durante los períodos indicados, y gozará de las
asignaciones que le confieren los sistemas de seguridad social, que garantizarán a la misma la
percepción de una suma igual a la retribución que corresponda al período de licencia legal, todo de
conformidad con las exigencias y demás requisitos que prevean las reglamentaciones respectivas.

Con presentación del certificado medicado debe ocmuniicar fehacientemente a su

empledor su estado y fecha probable de parte , someterse a la comprobación del su
medico . requiere la fehaciencia

Garantízase a toda mujer durante la gestación el derecho a la estabilidad en el empleo. El mismo

tendrá carácter de derecho adquirido a partir del momento en que la trabajadora practique la
notificación a que se refiere el párrafo anterior. Fija la estabilidad de la mujer desde la
gestaciojn desde la notificación

En caso de permanecer ausente de su trabajo durante un tiempo mayor, a consecuencia de

enfermedad que según certificación médica deba su origen al embarazo o parto y la incapacite
para reanudarlo vencidos aquellos plazos, la mujer será acreedora a los beneficios previstos en el
artículo 208 de esta ley. Licencias paga por enefermedad inculpable a los vencimientos de
licencias establecidas , pago de asignaciones familiares , no va percibir salarios ni
asignaciones

Asignaciones familiares : son inmbargable , no constituyen remuneración ( sobre ellas

no se realizan aportes ) , no se computan para el calculo del SAC ( sueldo anual
complementario ) , si la remuneración es variable se toma en cuenta el salario de
losoultimos tres meses a la licencia , para el pago de ella se tiene en cuenta los valores
remuneratorios registrados , es un ttramite personal.. las paga ANSES , las asignaciones
familiares
Art. 178. —Despido por causa del embarazo. Presunción.: se presume que el despido es
por causa de la materinidad si se produce 7 meses y medio antes y 7 meses después del
parto

- Prevve una presunción que admite prueba contrario : que el despido es consecuencia de la
mternidad si se da 7 meses y medio antes o siete mases y medio después. Apartir de esa
presunción la trabajadora va poder reclamar una indemnización agravada se enceuntra establecida
en el art 182. Es un ano de remuneraciones ( son 13 salarios debido que son doce mas SAC ).
Para que esta presunción se pueda llevar a cabo se dio haber notificado el embarazo , que se haya
acreditado el embarazo y oportunamente se acredite el nacimiento del hijo , notificaciob
fehaciente, acreditación , con fecha probable del parto. A través de una carta documento ,
telegrama ( fecha probable de parto , certificado medico que lo confirme y sometrse a su
comprobación )

Requisitos para que la mujer puede acceder a la indemnización agrava por maternidad :

- exitencia de un contrato de trabajo

- la ocmunicacion fehaciente

- carta documento , telgrama

- presentación del certificado medico con fecha probable de parto

-la extincion del contrato de trabajo sin causa o con causa no probada

- la extincion del contrato de trabajo dentro de los plazos previstos ( 7 y medio antes del parto y 7
meses después del parto )

- acreditar el nacimiento

Se presume, salvo prueba en contrario, que el despido de la mujer trabajadora obedece

a razones de maternidad o embarazo cuando fuese dispuesto dentro del plazo de siete y
medio (7 y 1/2) meses anteriores o posteriores a la fecha del parto, siempre y cuando la
mujer haya cumplido con su obligación de notificar y acreditar en forma el hecho del
embarazo así, en su caso, el del nacimiento. En tales condiciones, dará lugar al pago de
una indemnización igual a la prevista en el artículo 182 de esta ley.
SITUACIONES CONTRAVERTIDAS – CONFLICTIVAS : situacione que siempre generan
conflictos algunas legisladas y otras que se encunetra previstas por jurisiprudencia

Preaviso antes de la comunicación de embarazo : si yo mande el preaviso y luego es comunicado

la existencia de un embarazo prevalece el preaviso , slavo que se demuenstro lo contrarios pero
en capital se le da prioridad al embarazo .

Art. 179. —Descansos diarios por lactancia: fija en su normativa todos los descansos
diarios de media hora para amantar por jornda , no son compensables en dinero, la
mujer no puede cobrarlos para dejar de amantar . si no los toma los pierde.

Objeto : es la almientacion del hijo y además fortalecer el vinculo con el.

Establece un plazo va gozar de este descanso por lactancia durante un ano , salvo que
por razones medicas este plazo se prologue. Tiene la opocion de acumular las dos
medias horas en una hora.

Toda trabajadora madre de lactante podrá disponer de dos (2) descansos de media hora para
amamantar a su hijo, en el transcurso de la jornada de trabajo, y por un período no superior a un
(1) año posterior a la fecha del nacimiento, salvo que por razones médicas sea necesario que la
madre amamante a su hijo por lapso más prolongado. En los establecimientos donde preste
servicios el número mínimo de trabajadoras que determine la reglamentación, el empleador
deberá habilitar salas maternales y guarderías para niños hasta la edad y en las condiciones que
oportunamente se establezcan.
Donde se encuentra legislado la protección a la mujer

PRINCIPIOS GENERALES EN EL TRABAJO DE MUJERES :

De la prohibición del despido por causa de matrimonio

Art. 180. —Nulidad

Serán nulos y sin valor los actos o contratos de cualquier naturaleza que se celebren entre las
partes o las reglamentaciones internas que se dicten, que establezcan para su personal el despido
por causa de matrimonio.

Art. 181. —Presunción.

Se considera que el despido responde a la causa mencionada cuando el mismo fuese dispuesto sin
invocación de causa por el empleador, o no fuese probada la que se invocare, y el despido se
produjere dentro de los tres (3) meses anteriores o seis (6) meses posteriores al matrimonio y
siempre que haya mediado notificación fehaciente del mismo a su empleador, no pudiendo esta
notificación efectuarse con anterioridad o posteridad a los plazos señalados.

Art. 182. —Indemnización especial.

En caso de incumplimiento de esta prohibición, el empleador abonará una indemnización

equivalente a un año de remuneraciones, que se acumulará a la establecida en el artículo 245.

CAPITULO IV

Del estado de excedencia

Art. 183. —Distintas situaciones. Opción en favor de la mujer.

La mujer trabajadora que, vigente la relación laboral, tuviera un hijo y continuara residiendo en el
país podrá optar entre las siguientes situaciones:

a) Continuar su trabajo en la empresa, en las mismas condiciones en que lo venía haciendo.

b) Rescindir su contrato de trabajo, percibiendo la compensación por tiempo de servicio que se le

asigna por este inciso, o los mayores beneficios que surjan de los estatutos profesionales o
convenciones colectivas de trabajo.

En tal caso, la compensación será equivalente al veinticinco por ciento (25%) de la remuneración
de la trabajadora, calculada en base al promedio fijado en el artículo 245 por cada año de servicio,
la que no podrá exceder de un salario mínimo vital por año de servicio o fracción mayor de tres (3)
meses.

c) Quedar en situación de excedencia por un período no inferior a tres (3) meses ni superior a seis
(6) meses.
Se considera situación de excedencia la que asuma voluntariamente la mujer trabajadora que le
permite reintegrarse a las tareas que desempeñaba en la empresa a la época del alumbramiento,
dentro de los plazos fijados. La mujer trabajadora que hallándose en situación de excedencia
formalizara nuevo contrato de trabajo con otro empleador quedará privada de pleno derecho de la
facultad de reintegrarse.

Lo normado en los incisos b) y c) del presente artículo es de aplicación para la madre en el

supuesto justificado de cuidado de hijo enfermo menor de edad a su cargo, con los alcances y
limitaciones que establezca la reglamentación.

Art. 184. —Reingreso.

El reintegro de la mujer trabajadora en situación de excedencia deberá producirse al término del

período por el que optara.

El empleador podrá disponerlo:

a) En cargo de la misma categoría que tenía al momento del alumbramiento o de la enfermedad

del hijo.

b) En cargo o empleo superior o inferior al indicado, de común acuerdo con la mujer trabajadora.

Si no fuese admitida, será indemnizada como si se tratara de despido injustificado, salvo que el
empleador demostrara la imposibilidad de reincorporarla, en cuyo caso la indemnización se
limitará a la prevista en el artículo 183, inciso b) párrafo final.

Los plazos de excedencia no se computarán como tiempo de servicio.

Art. 185. —Requisito de antigüedad.

Para gozar de los derechos del artículo 183, apartado b) y c), de esta ley, la trabajadora deberá
tener un (1) año de antigüedad, como mínimo, en la empresa.

Art. 186. —Opción tácita.

Si la mujer no se reincorporara a su empleo luego de vencidos los plazos de licencia previstos por
el artículo 177, y no comunicara a su empleador dentro de las cuarenta y ocho (48) horas
anteriores a la finalización de los mismos, que se acoge a los plazos de excedencia, se entenderá
que opta por la percepción de la compensación establecida en el artículo 183 inciso b) párrafo
final.

El derecho que se reconoce a la mujer trabajadora en mérito a lo antes dispuesto no enerva los
derechos que le corresponden a la misma por aplicación de otras normas

De la prohibición del despido por causa de matrimonio

Art. 180. —Nulidad

Serán nulos y sin valor los actos o contratos de cualquier naturaleza que se celebren entre
las partes o las reglamentaciones internas que se dicten, que establezcan para su personal
el despido por causa de matrimonio.

Art. 181. —Presunción.

Se considera que el despido responde a la causa mencionada cuando el mismo fuese

dispuesto sin invocación de causa por el empleador, o no fuese probada la que se invocare,
y el despido se produjere dentro de los tres (3) meses anteriores o seis (6) meses
posteriores al matrimonio y siempre que haya mediado notificación fehaciente del mismo a
su empleador, no pudiendo esta notificación efectuarse con anterioridad o posteridad a los
plazos señalados.
Art. 182. —Indemnización especial.

En caso de incumplimiento de esta prohibición, el empleador abonará una indemnización

equivalente a un año de remuneraciones, que se acumulará a la establecida en el artículo
245.

PROTECCION DE LA MATERINADA : SE LEGISLO EXDENCIA

Del estado de excedencia

Art. 183. —Distintas situaciones. Opción en favor de la mujer.

La mujer trabajadora que, vigente la relación laboral, tuviera un hijo y continuara

residiendo en el país podrá optar entre las siguientes situaciones:

a) Continuar su trabajo en la empresa, en las mismas condiciones en que lo venía

haciendo.

b) Rescindir su contrato de trabajo, percibiendo la compensación por tiempo de servicio

que se le asigna por este inciso, o los mayores beneficios que surjan de los estatutos
profesionales o convenciones colectivas de trabajo.

En tal caso, la compensación será equivalente al veinticinco por ciento (25%) de la

remuneración de la trabajadora, calculada en base al promedio fijado en el artículo 245 por
cada año de servicio, la que no podrá exceder de un salario mínimo vital por año de
servicio o fracción mayor de tres (3) meses.

SITUACION DE EXCEDENCIA : c) Quedar en situación de excedencia por un

período no inferior a tres (3) meses ni superior a seis (6) meses.

Se considera situación de excedencia la que asuma voluntariamente la mujer

trabajadora que le permite reintegrarse a las tareas que desempeñaba en la
empresa a la época del alumbramiento, dentro de los plazos fijados. La mujer
trabajadora que hallándose en situación de excedencia formalizara nuevo
contrato de trabajo con otro empleador quedará privada de pleno derecho de la
facultad de reintegrarse.

Lo normado en los incisos b) y c) del presente artículo es de aplicación para la

madre en el supuesto justificado de cuidado de hijo enfermo menor de edad a su
cargo, con los alcances y limitaciones que establezca la reglamentación.

Cuando finaliza la licencia paga la mujer va poseer 4 posibilidades :

1- volver a trabajar ,me reincorporo a mi empleo

2- recindir expresamente el contrato de trabajo : renunciar. La ley preeve una

especionalidad que ha renunciado a su trabajo reciba una compensación por tiempo de
servicio , equivalente al 5 % de la indemnización NO puede superar un salario minimo vital
y móvil por cada ano de antigüedad. Para que esto suceda se deben dar 4 requisitos :

A- que la mujer recida en el país

B- vigencia de la relación laboral

C – nacimiento del hijo

3- tiene la opción de colocarse en situación de excedencia : es un periodo donde la muuejr

se va colocar sin ir trabajar por 3 meses pero menos de 6.

4_- recindir tácitamente del contrato de trabajo , es decir no volver a realizar las tareas.
Que se diferencia de la opción de renunciar , debido que no comunico su situación
simplemente no vuelve. I
Estado excedencia : legislado CDT

Convepto : opción de la mujer que ha tenido un hijo , es una licencia especial . es la supencion
unilateral ( solo la impone la mujer ) , voluntaria que consiste en posponer su reingreso al
trabajo por un periodo no inferior a 3 meses ni superior a 6 meses, en la que la mujer no
percibe remuneraciones , ni asignaciones familiares. NO cobra salario ni remuneraciones

Objeto del estado de excencia : es fortalecer el vinculo materno

Requisitos para poder acceder al estado de excedencia :

- la comunicación al empleador debe saber que la mujer va optar por su estado de exdencia
debe conocerlo 48 antes del vencimiento de la licencia de materinadad por un medio
fehaciente y que va optar por el estado exdencis

- la vigencia de relación laboral : la mujer que optar por el estado de exdencia debe estar
vigente el contrato de trabajo

- el nacimiento del hijo

- la residencia de la mujer en el país

- un año de antigüedad en el empleo

- plazos : se va colar en este estado no menor a 3 meses ni mayor 6 meses.

Una vez que fnaliza el estado de exdencia la mujer debe volver al empleo , va tener que
reingresar su empleo

Quedar en situación de excedencia por un período no inferior a tres (3) meses ni

superior a seis (6) meses.

Se considera situación de excedencia la que asuma voluntariamente la mujer

trabajadora que le permite reintegrarse a las tareas que desempeñaba en la
empresa a la época del alumbramiento, dentro de los plazos fijados. La mujer
trabajadora que hallándose en situación de excedencia formalizara nuevo
contrato de trabajo con otro empleador quedará privada de pleno derecho de la
facultad de reintegrarse.

Lo normado en los incisos b) y c) del presente artículo es de aplicación para la madre

en el supuesto justificado de cuidado de hijo enfermo menor de edad a su cargo, con
los alcances y limitaciones que establezca la reglamentación

Art. 184. —Reingreso : va volver al empleo una vez fianlizado la etapa excedencia
: va tener que volver al empleo y al volver la mujer puede tener dos opciones :

1- que se admita en el empleo

2- que el trabajador no la admite : si no la admite hay dos posibilidades :

depedirla pagándole la indemnización por un despido injustificado o pagarle una
compensación por tiempo de servicio que es de 25 % que generada por
imposibilidad reincorporarla
Debe ser las mismas tareas y colarla en misma categoría en la que estaba .Si al
volver a su empleo no son las condiciones anteriores ,deben tener la expresa
volnutad de la trabajadora

El reintegro de la mujer trabajadora en situación de excedencia deberá producirse al

término del período por el que optara.

El empleador podrá disponerlo:

a) En cargo de la misma categoría que tenía al momento del alumbramiento o de la

enfermedad del hijo.

b) En cargo o empleo superior o inferior al indicado, de común acuerdo con la mujer

trabajadora.

Si no fuese admitida, será indemnizada como si se tratara de despido injustificado, salvo

que el empleador demostrara la imposibilidad de reincorporarla, en cuyo caso la
indemnización se limitará a la prevista en el artículo 183, inciso b) párrafo final.

Los plazos de excedencia no se computarán como tiempo de servicio.

Art. 185. —Requisito de antigüedad.

Para gozar de los derechos del artículo 183, apartado b) y c), de esta ley, la trabajadora
deberá tener un (1) año de antigüedad, como mínimo, en la empresa.

Art. 186. —Opción tácita.

Si la mujer no se reincorporara a su empleo luego de vencidos los plazos de licencia

previstos por el artículo 177, y no comunicara a su empleador dentro de las cuarenta y
ocho (48) horas anteriores a la finalización de los mismos, que se acoge a los plazos de
excedencia, se entenderá que opta por la percepción de la compensación establecida en el
artículo 183 inciso b) párrafo final.

El derecho que se reconoce a la mujer trabajadora en mérito a lo antes dispuesto no

enerva los derechos que le corresponden a la misma por aplicación de otras normas.
Tambien se extiende el estado de exdencia para : madre con hijo enfermo , menor a su cargo.

PROTECCION AL MATRIMONIO

Art. 180. —Nulidad: se fija la nulidad por los actos que establezcan el despido por
causa del matrimonio , no puede poner el empleador poner de prohibición
generar matrimonio con compañeros de trabajo .

Serán nulos y sin valor los actos o contratos de cualquier naturaleza que se celebren entre
las partes o las reglamentaciones internas que se dicten, que establezcan para su personal
el despido por causa de matrimonio.

Art. 181. —Presunción. ; si es que no existe un prueba en contrario que el despido se

materializa temporalmente tres meses antes y seis meses posterior al matrimonio . si una
trabajador o trabajadora va contraer matrimonio va tener un protección de tres meses
antes y hasta seis meses posteriores al matrimonio, para que esto surja es fundamental la
notificación fehaciente, se hace atreves del telegrama o carta documento donde notifico
que voy contraer matrimonio y la fecha tal. Si me despide durante el plazo establecido se
va presumir que esta extinción es por el matrimonio . A partir de lo cual el trabajador va
tener derecho a una indemnización agravada que consiste en 1 ano de remuneraciones
( 12 salarios + uno del SAC) = 13 meses de salario.

Requisitos para la indemnización agravada :

1- existencia de contrato de trabajo

2- la extincion del contrato de trabajo sin causa o no probada ( involucra al despido

directo e indirecto )
 3 – la extincion del contrato de trabajo dentro de los plazos establecidos ( 3 meses antes y
6 meses posterior ) , notificación fehaciente

4- acredotacion del matrimonio ( partida)

CONCUBINATO : no hay protección , no se legisla

- la indemnización agravada se extiende tanto para los dos sexos

- el empleador que despide a la mujer que esta embarada y que además contrajo o va
contraer matrimonio , notifico fehacientemente ambas situaciones se pueden acumular
ambas situaciones ? es decir 13 meses de remuneración mas 13 mas , parte de la doctrina
establece que , si se podría , puede verse indemniza 26 sueldos ( 13 por el embara y 13
por matrimonio )

Se considera que el despido responde a la causa mencionada cuando el mismo fuese

dispuesto sin invocación de causa por el empleador, o no fuese probada la que se invocare,
y el despido se produjere dentro de los tres (3) meses anteriores o seis (6) meses
posteriores al matrimonio y siempre que haya mediado notificación fehaciente del mismo a
su empleador, no pudiendo esta notificación efectuarse con anterioridad o posteridad a los
plazos señalados.

PROTECCI0N A LOS MENORES :

Principio general : se puede trabajar desde los 16 anos . desde los 16 a los 18 se necesita la
autorización del los padres , pero se presume esta autorización si el menor vive solo
independientemente de los tutores o padres.

Art. 187. —Disposiciones generales. Capacidad. Igualdad de remuneración.

Aprendizaje y orientación profesional.

Las personas desde los dieciséis (16) años y menores de dieciocho (18) años podrán
celebrar toda clase de contratos de trabajo, en las condiciones previstas en los artículos 32
y siguientes de esta ley. Las reglamentaciones, convenciones colectivas de trabajo o tablas
de salarios que se elaboren, garantizarán a estos trabajadores igualdad de retribución,
cuando cumplan jornadas de trabajo o realicen tareas propias de trabajadores mayores.
El Régimen de Aprendizaje y Orientación Profesional aplicable a los trabajadores desde los
dieciséis (16) años hasta los dieciocho (18) años estará regido por las disposiciones
respectivas vigentes, o que al efecto se dicten.

Art. 188. —Certificado de aptitud física.: va tener que hacer un revisión por
certificado medico para las tareas que fue contratado para realizar.

El empleador, al contratar trabajadores de uno u otro sexo, menores de dieciocho (18)

años, deberá exigir de los mismos o de sus representantes legales, un certificado médico
que acredite su actitud para el trabajo, y someterlos a los reconocimientos médicos
periódicos que prevean las reglamentaciones respectivas.

Art. 189. — Menores de dieciséis (16) años. Prohibición de su empleo.

Queda prohibido a los empleadores ocupar personas menores de dieciséis (16) años en
cualquier tipo de actividad, persiga o no fines de lucro.

Art. 189. Bis — Empresa de la familia. Excepción. Única excepción a trabajo de

menores 16 anos .

Empresa familiar : madre , padre u tutor es el responsable

Las personas mayores de catorce (14) y menores a la edad indicada en el artículo anterior
podrán ser ocupados en empresas cuyo titular sea su padre, madre o tutor, en jornadas
que no podrán superar las tres (3) horas diarias, y las quince (15) horas semanales,
siempre que no se trate de tareas penosas, peligrosas y/o insalubres, y que cumplan con
la asistencia escolar. La empresa de la familia del trabajador menor que pretenda acogerse
a esta excepción a la edad mínima de admisión al empleo, deberá obtener autorización de
la autoridad administrativa laboral de cada jurisdicción. No puede realizar tareas penosas u
insalubles , debe existir la responsabilidad familiar del que el menor continue con la
educación . tiene que tener la autorización laboral ., no puede terciarizar esa tarea en
otras empresas.

Cuando, por cualquier vínculo o acto, o mediante cualquiera de las formas de

descentralización productiva, la empresa del padre, la madre o del tutor se encuentre
subordinada económicamente o fuere contratista o proveedora de otra empresa, no podrá
obtener la autorización establecida en esta norma.
Los menores de 16 anos excepcionalmente , el trabajo de espectáculos artísticos autorizado por
las disposiciones del ministerio de trabajo .

Medidas penales : Al ser menor o mujer la porteccion es mayor , va en aumento