CUESTIONARIO 1

“Surgimiento y Evolución del Derecho del Trabajo

1. En la antigua Roma, explique cómo se dio el tratamiento jurídico al trabajo

prestado por hombres libres, conceptualmente distinto al del trabajo esclavo.
Al ser insuficiente la mano de obra esclava disponible; los hombres libres de
condición económica precaria, romanos sin propiedades o esclavos que habían
ganado su libertad, arrendaban sus servicios a cambio de dinero; y no recibían el
mismo tratamiento jurídico que el trabajo de los esclavos; a diferencia de estos,
tenían un vínculo jurídico libremente asumido con quienes contrataban sus
servicios, pues se les consideraba ciudadanos romanos.

2. ¿Cómo se llamaba, cómo estaba estructurado y cómo funcionaba las unidades

productivas que aparecieron en la edad media?
- Se le llamaba talleres artesanos.
- Estaba estructurado en primer lugar por los maestros luego le seguía los oficiales
y por último los aprendices.
- Funcionaban de la siguiente manera: el titular del emprendimiento era el
maestro, quien se encargaba de organizar, dirigir, y perfeccionar el trabajo de los
asalariados (oficiales) era el maestro quien daba prestigio al emprendimiento
entre los ciudadanos y las relaciones económicas establecidas entre el taller y
contratantes de sus productos eran gestionados por él y por ende el rendimiento
económico le pertenecía en forma originaria; los siguientes eran los oficiales a
quien le correspondía una retribución económica por el trabajo prestado para el
maestro, la prestación de los oficiales se hallaba sujeta a la dirección del
maestro; y por último los aprendices se formaban para ejercer una profesión
quienes aspiraban a formar parte del cuerpo de oficiales e igualmente los
oficiales aspiraban a fundar su propio taller.

3. ¿Cuáles son las etapas de evolución del Derecho del Trabajo?

- Etapa de la prohibición, aquí tenemos a los primeros sindicatos y a pesar de la
actitud represiva del Estado frente a los sindicatos, estos persistieron en su pugna
por alcanzar condiciones humanas en el trabajo.
- Etapa de tolerancia, la represión sindical ceso y se suprimieron las sanciones que
pesaban sobre los sindicadores ya que había una creciente preocupación por la
recopilación de información estadística que obtuvo la formulación de posteriores
propuestas normativas para la regulación del trabajo.
- Etapa del reconocimiento, surgió los primeros derechos como el de la jornada
mínima, el goce de salario, la prevención y reacción frente accidentes de trabajo;
esta etapa enfocaba el conflicto de interés entre empleadores y trabajadores.

4. ¿Qué es la OIT, qué hace, quien lo integra y cómo funciona?

- Organización Internacional del Trabajo
- Es el principal órgano productor de la normatividad internacional del trabajo con
la finalidad de estandarizar pisos o mínimos para los derechos de los
trabajadores.
 - Todos sus órganos internos se integran por representantes de los gobiernos de
los estados miembros, los representantes de los trabajadores y los de los
empleadores de cada Estado.
- Tiene dos instrumentos. Las recomendaciones y los convenios internacionales
que buscan establecer un nivel mínimo de protección social en todos los estados
al mismo tiempo obligan a un Estado a adoptar dicho nivel de protección en su
legislación interna, y a la vez, hacer cumplir dicha normatividad.

5. Respecto a la flexibilización del Derecho del Trabajo: ¿Cuáles son aquellos

hechos contemporáneos que prepararon las condiciones propicias para la
modificación del Derecho del Trabajo?
Fueron: el triunfo del neoliberalismo; la transformación del trabajo, que migro
de las grandes industrias al sector de servicios; el retroceso del Estado
nuevamente hacia el abstencionismo en las relaciones laborales; las
innovaciones tecnológicas que hicieron inútiles ciertos tipos de trabajo; la
descentralización productiva, que sello la desaparición de los grandes industrias
y las criticas neoliberales al modelo regulador sobre las relaciones
internacionales ya que había una disminución de ratificaciones en los nuevos
convenios internacionales de trabajo.

6. Frente a la desregulación del Derecho del Trabajo por aplicación de políticas

económicas neoliberales, ¿qué rol ha jugado el Tribunal Constitucional en los
últimos años? ¿Por qué se le considera al “trabajo informal” un problema
fundamental del Derecho del Trabajo?
- El Tribunal Constitucional cumplió una función de recomposición del
ordenamiento laboral peruano desde sus bases constitucionales, restableciendo
por la vía interpretativa los niveles de tutela en varios derechos laborales que
habían sido recortados por la legislación.
- Un problema fundamental del Derecho del Trabajo en el Perú es el “trabajo
informal”, ya que elevado de peruanos se encuentran inmersos en relaciones
laborales no reconocidas y hacen que este grupo de trabajadores no gocen de los
beneficios a los que tienen derechos.
 CUESTIONARIO 2
“El derecho del trabajo como categoría histórica”

1. ¿Cuándo y por qué se produce la hegemonía del trabajo asalariado sobre las
demás formas de trabajo?
El trabajo asalariado, cuya hegemonía sobre las formas de trabajo se produce recién
con la consolidación del capitalismo industrial, en los albores del siglo XIX, porque
busca contribuir a la canalización o juridificación de los conflictos de intereses
derivados de la prestación de trabajo asalariado.

2. ¿Cuáles son las condiciones históricas que fueron determinantes para el doble
origen en la formación del Derecho del Trabajo?
El trabajo asalariado y los conflictos en torno al aprovechamiento de sus
rendimientos.
La combinación industrialización capitalista-sistema liberal

3. ¿Cuáles son las dos formas de trabajo prestado en condiciones de ajenidad y

dependencia, que pueden detectarse con carácter previo a la formación del
capitalismo?
a) El arrendamiento de servicios como excepción al régimen de esclavitud, en la
antigüedad el trabajo humano fue la esclavitud y al esclavo se le consideraba
una cosa; pero luego en la Roma republicana se daba el arrendamiento del
hombre libre.
b) El trabajo en los gremios en un contexto dominado por la servidumbre, la
sociedad feudal centro sus bases sobre el régimen de servidumbre, relaciones
entre siervo y señor, en virtud del cual el primero debía al segundo fidelidad y
trabajo, a cambio de protección y el usufructo de la tierra.

4. ¿Cómo se llama la figura jurídica creada por los juristas romanos para
referirse al arrendamiento de hombres libres y distinguirla del arrendamiento
de esclavos ajenos?
Ambos son hombre libres: Locatio conductio operarum, estaba el locador obligado
a obedecer al conductor y la locatio conductio operis libertad para desarrollar la
obra según sus conocimientos y habilidades.

5. ¿Bien entrada la revolución industrial, cuáles son los principios del liberalismo
jurídico y económico, que aplicados a las relaciones de producción
precipitaron el conflicto de intereses entre el capital y el trabajo asalariado?
- la libertad e igualdad formal, abstencionismo legislativo e imperio de la
autonomía de la voluntad individual.

6. En los inicios del desarrollo capitalista: ¿Qué medidas se tomaron como

consecuencia de la aplicación de los principios del liberalismo jurídico y
económico, con el objeto de favorecer la libre contratación, impedir la
organización de trabajadores y regular la relación obrero-patrono?
- La acción de la clase trabajadora, dirigida a enfrentar colectivamente su
situación de explotación; y la intervención del estado en las relaciones laborales.
7. ¿Por qué el Estado se vio obligado a intervenir y regular la relación capital –
trabajo asalariado?
Surgió la intervención estatal, como segunda respuesta histórica a los desequilibrios
generados por el sistema individualista de regulación de las relaciones laborales. Se
proyectaron hacia la protección de los segmentos más débiles de la clase
trabajadora, buscaron afrontar las consecuencias más notorias de la explotación
mediante la fijación de condiciones mínimas de trabajo y el establecimiento de
reglas para la prevención y reparación de los riesgos profesionales.
 CUESTIONARIO 3
“Jurisprudencia en materia laboral: Principios del derecho
del trabajo”

1. Según la Casación 476-2005-Lima: Señale la definición del Principio de

Primacía de la Realidad”
Delimita que el juez en caso de discordia entre lo que ocurre en la práctica y lo que
surge de documentos o de acuerdos, debe darle preferencia a lo primero, esto es a lo
que ocurre en el terreno de los hechos o de la realidad, pues el contrato de trabajo
constituye un contrato-realidad, esto se tipifica por la forma y condiciones bajo las
cuales se ha prestado el servicio con prescindencia de la denominación que se le
pudiese otorgar a dicha relación.

2. Según la Casación 2298-2004-Lima: Señale cuales son los elementos de la

relación laboral, y en relación a estos elementos, respecto a qué principio
laboral y cómo se pronuncia la Sala Suprema respecto a los hechos materia de
autos.
Son elementos que configuran el contrato de trabajo: la remuneración, la prestación
personal y la subordinación, y privilegiando lo ocurrido en el terreno de los hechos
(principio de primacía de la realidad), a partir del mérito de la prueba actuada en el
proceso que acredita la configuración de tales elementos. Se debe hacer un análisis
prueba-hechos.

3. Según la Casación 2017-2004-Cuzco: Señale cual es la relación que encuentra

la Sala Suprema entre el principio constitucional de tutela jurisdiccional
efectiva, y el principio de primacía de la realidad.
Los justiciables tienen derecho a la tutela jurisdiccional efectiva para el ejercicio o
defensa de sus derechos con sujeción a un debido proceso; si el juez desconociera
en cualquiera de sus grados el examen de la naturaleza del vínculo entre las partes
por su relevancia y trascendencia respecto de los derechos y beneficios sociales que
son objeto de reclamo debe ser examinada bajo el marco del principio de primacía
de la realidad o de veracidad.

4. Según la Casación 1509-2003-Lima: Que, en relación a los hechos investigados,

se advierte que el demandante prestó servicios a la parte demandada, en
mérito a haber suscrito los contratos de locación de servicios regulados por el
Código Civil; sin embargo, la Sala Suprema advierte la existencia de varios
elementos o aspectos relevantes que configuran los hechos controvertidos, en
aspectos determinantes para amparar la pretensión de la demandante. Señale
cuáles son esos aspectos relevantes.
En forma diferente a lo pactada, al realizar la prestación efectiva del servicio, al
desempeñar sus labores el actor, lo hizo manteniendo una relación de subordinación
y sujeto al cumplimiento de un horario o jornada de trabajo, además el trabajador
recibía una remuneración periódica y cumplía labores de naturaleza permanente,
decidiendo conforme al principio de primacía de la realidad.
5. Según la Casación 963-2004-Lima: Señale usted, si de los hechos analizados en
esta Casación, ¿es posible invocar una relación de naturaleza laboral en los
casos de prestación de servicios de particulares al Estado? Si – No - Porqué.
Sí, porque el principio de la primacía de la realidad se aplica tanto en entidades
privadas y públicas. En el presente caso, sí se desnaturalizaron los contratos de
locación de servicios pues el actor laboró para la entidad demandada bajo un
horario de trabajo, subordinación obteniendo así una remuneración.

6. Según la Casación 1210-2005-Lambayeque: ¿Cuáles son los valores que

constituyen la buena fe laboral?
Valores como la honestidad, honorabilidad, fidelidad, lealtad y en general a la
confianza que debe primar en una determinada relación empleador-trabajador.

7. Según la Casación 1228-2003-Lima: ¿Qué acciones implican el

quebrantamiento de la buena fe laboral?
Las acciones que implican el quebrantamiento de la buena fe laboral, no puede estar
supeditada únicamente a acciones producidas por la mala fe, dolo o con ánimo de
beneficiarse, por cuanto ello implicaría tácitamente que los actos de negligencia
grave no podrían ser sancionados bajo esta causal.

8. Según la Casación 476-2005-Lima: ¿Cómo se define el principio de

irrenunciabilidad de derechos? ¿Cómo interpreta usted el razonamiento que
hace la Sala Suprema respecto al principio de irrenunciabilidad de derechos
frente al derecho a la libertad de contratar y los límites a la contratación
laboral?
El principio de irrenunciabilidad de derechos hace referencia a la regla de no
revocabilidad e irrenunciabilidad de los derechos reconocidos al trabajador. El
trabajador no puede despojarse, permutar o renunciar a los beneficios, facultades o
atribuciones que le concede la norma y sanciona con la invalidez la transgresión de
esta pauta basilar.
La libertad de contratar constituye un derecho reconocido por la Constitución, este
debe ser entendido en el contexto dentro del cual dicha libertad no contravenga
otros derechos también reconocidos por la carta magna como el principio de
irrenunciabilidad, y el derecho a la contratación con fines lícitos, siempre que no se
contravengan leyes de orden público.

9. Según la Casación 08-2004-La Libertad: ¿Cuál es la diferencia entre la

imperatividad e irrenunciabilidad?
La imperatividad se refiere a las normas legales y la irrenunciabilidad a derechos
subjetivos.

10. Según la Casación 100-2004-Lima: ¿Cómo se define el principio de igualdad de

trato?
La igualdad de trato es un principio derecho que instala a las personas situadas en
idéntica condición, en un plano de equivalencia, de modo tal que no se establezcan
excepciones o privilegios que excluyan a una persona de los derechos que se le
conceden a otra, en paridad sincrónica o por concurrencia de razones y que además
el derecho a la igualdad supone tratar igual a los que son iguales y desigual a los
desiguales.
11. Según la Casación 339-2005-Puno: Explique la vinculación entre el principio
de estabilidad laboral y el principio de causalidad contractual laboral.
El principio de causalidad, en virtud del cual la duración del vínculo laboral debe
ser garantizado mientras subsista la fuente que le dio origen, en tal sentido, hay una
preferencia por la contratación laboral por tiempo indefinido respecto de aquella
que pueda tener una duración determinada que por su propia naturaleza proceden
únicamente cuando su objeto lo constituye el desarrollo de labores con un alcance
limitado en el tiempo, se da por la concurrencia de determinadas circunstancias y
por la naturaleza temporal o accidental del servicio que se va a prestar como
resultado de este carácter excepcional.

12. Según la Casación 1346-2004-Lambayeque: ¿Cómos se define el principio de

razonabilidad?
Según Plá Rodríguez, consiste en la afirmación esencial de que el ser humano en
sus relaciones laborales procede y debe proceder conforme a la razón; s e trata
como se ve de una especie de límite o de freno formal y elástico al mismo tiempo
aplicable en aquellas áreas del comportamiento donde la norma no puede prescribir
límites muy rígidos ni en un sentido ni en otro y sobre todo donde la norma no
puede prever la infinidad de circunstancias posibles.
 CUESTIONARIO 4
“La desnaturalización de los contratos sujetos a modalidad en
el derecho laboral”

1. ¿Cuáles son las características básicas de la contratación modal en el derecho

laboral peruano?
Es un negocio jurídico formal, con causa típica y expresa y de duración
determinada en el tiempo.

2. ¿Cómo se explica aquella tendencia de considerar a la contratación temporal o

modal como el “verdugo” de la contratación a tiempo indeterminado?
Ya que se entendía de que ambas formas de contratación respondían a intereses
contrapuestos dentro de la relación laboral, pues “lo preferible para el trabajador es
que su relación laboral posea una duración ilimitada, que se prolongue tanto cuanto
le interese y que le permita organizar su vida profesional (también personal) sobre
la premisa de que dispone de un empleo estable; por el contrario, lo que a la
empresa le interesa es mantener la vinculación con su trabajador estrictamente por
el tiempo que lo precise, de modo que tanto la duración inicial del contrato cuanto
su extinción posean elevadas dosis de libertad (flexibilidad)”.

3. Según lo señalado por GUSTAVO QUISPE CHAVEZ, ¿Por qué esta

percepción es ajena a la realidad?
Pues ambas formas de contratación, dentro del devenir empresarial, no son
antípodas sino complementarias, en la medida que están dirigidas a satisfacer las
actividades permanentes y transitorias de la empresa. Toda vez que dentro del
funcionamiento normal de la empresa pueden sobrevenir tareas ocasionales sujetas
a circunstancias imprevistas que no pueden ser cubiertas por los trabajadores
ordinarios, o puede requerirse a una persona para una obra o servicio determinado,
o se necesite suplir a un trabajador que tiene el vínculo laboral suspendido; en
suma, situaciones que supongan necesariamente que se tenga que recurrir a los
contratos de trabajo temporales, lo que no lesiona la afinidad que tiene nuestra
legislación por los contratos a plazo indeterminado.

4. La contratación modal, ¿representa un peligro para los trabajadores? Si – No

¿Por qué?
No, lo peligroso ha sido el uso fraudulento que algunos empresarios hacen de los
contratos modales con el único fin de encubrir labores permanentes con el ropaje
modal, y de este modo precarizar el trabajo.

5. Según ANTONIO SEMPERE NAVARRO, ¿Qué son los contratos de trabajo

sujetos a modalidad?
Los contratos de trabajo sujetos a modalidad (temporales) son negocios jurídicos en
los cuales las partes han establecido, en el momento de su celebración, previsiones
sobre su extinción, estableciendo un plazo, una condición resolutoria o cualquier
otra circunstancia que produzca su término.
6. Respecto al tiempo de duración, ¿Cuál es la presunción legal que rige para la
contratación laboral en el derecho laboral peruano?
Se presume siempre que un contrato de trabajo, salvo pacto en contrario, será de
duración indeterminada, no obstante los contratos modal son a plazo fijo o
determinado.

7. La contratación modal ¿responde a una excepción? Si – No, ¿Por qué?

Si, responde a necesidades específicas y transitorias de la empresa. Por ser
excepcional, supone el establecimiento de reglas especiales respecto a su
celebración, lo que implica que tenga las siguientes características:
a. Es un negocio jurídico formal
b. Es un negocio jurídico con una causa típica y expresa
c. Es un negocio jurídico de duración determinada en el tiempo

8. ¿Por qué el contrato de trabajo es un negocio jurídico formal?

Porque deben cumplir con una serie de formalidades y condiciones para su eficacia,
y cuya inobservancia podría determinar su desnaturalización y, de ese modo, sean
considerados como contratos de trabajo de duración indeterminada.
No existen “contratos modales verbales”; los plazos y términos de los contratos
deben ser plasmados en un documento y firmados por las partes. Pero, no basta con
que este acto jurídico se celebre por escrito. Además, el contrato debe ser
presentado ante el Ministerio de Trabajo

9. El negocio jurídico tiene como un elemento estructural a la “causa”. En los

contratos de trabajo, la “causa” ¿está presente? ¿Existe algo más propio a la
naturaleza contractual de este tipo de contratos?
Si está presente y viene a ser el intercambio de la prestación del servicio del
trabajador con la remuneración pagada por el empleador.
En los contratos modales tienen una causa típica; vale decir, son esquemas
contractuales pre constituidos donde los derechos y obligaciones que surjan se
encuentran justificados por la Ley

10. ¿En qué principio se sustenta la celebración de los contratos de trabajo sujetos
a modalidad?
“principio de causalidad “ en virtud del cual la duración del vínculo laboral debe ser
garantizada mientras subsista la fuente que le dio origen

11. ¿Por qué en los contratos modales la “causa” adquiere una relevancia mayor?
Porque plasma fehacientemente en la realidad “los contratos de trabajo modal
necesariamente deberán constar por escrito y por triplicado, debiendo consignarse
en forma expresa su duración, y las causas objetivas determinantes de la
contratación, así como las demás condiciones de la relación laboral”

12. Según la doctrina, ¿basta solo con “invocar la causal respectiva de

contratación” para que el contrato modal genere sus efectos jurídicos? ¿Qué
dice la Jurisprudencia al respecto?
 No, dicha causa debe realmente haberse configurado para que proceda la
contratación temporal
“los contratos sujetos a un plazo tienen, por su propia naturaleza, un carácter
excepcional, y proceden únicamente cuando su objeto lo constituye el desarrollo de
labores con un alcance limitado en el tiempo, sea por la concurrencia de
determinadas circunstancias o por la naturaleza temporal o accidental del servicio
que se va a prestar. Como resultado de ese carácter excepcional, la ley les establece
formalidades, requisitos, condiciones, plazos especiales e incluso sanciones,
cuando, a través de ellos, utilizando la simulación o el fraude, se pretende evadir la
contratación por tiempo indeterminado”

13. ¿Qué ocurre cuando un contrato de trabajo modal no cumple con plasmar en
la realidad la “causa” establecida por la norma?
Cuando un contrato de trabajo “modal” no cumple con plasmar en la realidad la
causa establecida por la norma; es una simulación relativa que tiene como efecto
que el acto simulado perviva en la medida que subsistan los requisitos de sustancia
y forma, lo que implica que siempre estemos ante un contrato a plazo
indeterminado, pues toda prestación personal de servicios remunerados y
subordinados hace presumir la existencia de un contrato de trabajo a plazo
indeterminado

14. ¿Por qué la contratación modal nace siendo intrínsecamente temporal? ¿Qué
dice ANTONIO SEMPERE NAVARRO al respecto?
La contratación modal solo agrega a la temporalidad como una característica
adicional a la relación laboral, en tanto que los derechos como las obligaciones de
estos trabajadores son iguales a los de los trabajadores a plazo indeterminado.
“la temporalidad de una relación laboral no conlleva una diferenciación esencial
sino meramente cronológica respecto del contrato concertado por tiempo
indefinido”

15. En la legislación laboral peruana, dentro de la categoría de los contratos

modales existen varios tipos de contratos que rompen con la característica de
temporalidad. Señale cuales son
Los contratos por incremento de actividad y los de reconversión empresarial

16. ¿Cuáles son los plazos máximos para los contratos modales establecidos por la
legislación y la jurisprudencia?
17. ¿Se pueden celebrar contratos modales por periodos menores que su duración
máxima? ¿Cuál es la regla en este caso? Además, ¿Se pueden celebrar en
forma sucesiva diversos contratos con el mismo trabajador? ¿Cuál es la regla
en este caso?
Si pero por periodos menores pero que sumados no excedan los límites prescriptos.
Si podrán celebrarse en forma sucesiva con el mismo trabajador, diversos contratos
de trabajo, siempre que en conjunto no superen la duración máxima de cinco (5)
años.

18. Según lo señalado por GUSTAVO QUISPE CHAVEZ, qué contratos modales
per se no son modales y no deberían figurar en el listado del Título II de la Ley
de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL)?
Los contratos de trabajo intermitentes o de temporada que por su naturaleza pueden
ser a tiempo indeterminado, por ello consideramos que estos dos contratos per se no
son modales y no deberían figurar en el listado del título II de la LPCL.

19. ¿Se puede contratar a un trabajador permanente que haya cesado, bajo
cualquiera de las modalidades de contrato a plazo fijo existentes? ¿Cuál es la
regla en este caso?
El art. 78 de la LPCL está la prohibición expresa de contratar a trabajadores
permanentes que hayan cesado bajo cualquiera de las modalidades de contrato a
plazo fijo existentes, SALVO que haya transcurrido un año desde su cese.

20. ¿En qué consiste la “desnaturalización” en términos jurídicos? ¿Qué

implicancia tiene la desnaturalización en los contratos modales?
En términos jurídicos, estamos ante supuestos donde la institución jurídica es
alterada a tal punto de que no cumple con su finalidad para la que fue creada. Su
implicancia sería que supone como sanción, que el contrato sea de plazo
indeterminado.

21. ¿En qué consiste el principio de “primacía de la realidad”? ¿Qué supone la

aplicación de este principio de derecho laboral?
Diferente a la desnaturalización de los contratos modales. Ese principio importa
que, en caso de discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que surge de los
 documentos o acuerdos suscritos, prevalece el primero, es decir, los hechos. Su
aplicación supone un procedimiento de probanza que implica analizar el contrato de
trabajo que, nos lleva a concluir que estamos ante una relación laboral.

22. ¿Qué diferencia existe entre la aplicación del “principio de primacía de la

realidad” y la figura de la “desnaturalización” de los contratos modales? 
¿Cuál es la consecuencia legal de la inobservancia de plazo del contrato
modal? ¿Existe mutación del vínculo laboral? ¿En qué sentido?
El principio de primacía de la realidad importa un procedimiento probatorio, la
desnaturalización es la aplicación automática de los supuestos de las normas
legales.
La consecuencia es que se desnaturaliza, y deviene en ineficaz (el contrato)
Si, el vínculo laboral mutará en indeterminado (porque al día siguiente se venció el
plazo, art. 74 LPCL)

23. ¿Cuál es el lapso de tiempo que tiene que pasar para que los periodos de
contratación modal no consecutivos no se sumen?
El artículo 74 del D.S. 003-97-TR no señala algún periodo.

24. ¿Cuándo se desnaturaliza el contrato para obra determinada o servicio

específico?  ¿Respecto de qué tipo de tareas procede exclusivamente la
celebración de los contratos para obra determinada o servicio específico?
Se desnaturaliza cuando el trabajador continúa prestando sus servicios luego de
finalizada la obra o ejecutado el servicio materia de contrato, sin haberse operado
renovación.
Son tareas solo habituales u ordinarias de la empresa, tiene en esencia una duración
limitada de tiempo.

25. ¿Por qué se señala que el contrato de obra determinada o servicio específico se
caracteriza por tener término resolutorio incierto?
El art. 36 de la LPCL último párrafo lo expresa. En el contrato no se le señala un
determinado plazo de término del servicio, ya que la obra o servicio concluyen
cuando se tienen por cumplidas (no se sabe cuándo se cumplirá). La temporalidad
nunca dependerá de la voluntad unilateral del empleador o causa ajena.

26. ¿Qué sucede cuando un trabajador contratado a través de un contrato de obra

determinada o servicio específico, luego de finalizada la obra o concluido el
ejecutado el servicio específico continua prestando labores para la empresa?
El contrato de desnaturaliza.

27. ¿Cuál es el plazo máximo que la jurisprudencia ha establecido para el contrato

de obra determinada o servicio específico? Señale cual es el argumento
jurídico de esa jurisprudencia.
Hasta 8 años de labor.
Que si bien a diferencia de lo que si ocurre con los demás contrato modales, éste no
se encuentra sometido expresamente a un plazo máximo para su conclusión.

28. La jurisprudencia también ha señalado que el límite temporal de estos

contratos debe ser definido en cada caso concreto a la luz de un principio
 laboral. ¿Cuál es ese principio laboral que deber aplicarse y cómo actúa dicho
Principio?
La razón fundada en el principio de razonabilidad que actúa como un freno y
elástico aplicable al comportamiento humano, donde la norma no puede prescribir
límites, por lo que lo razonable es 8 años como máximo.

29. Según la normativa vigente, ¿cuándo se desnaturalizan los contratos de

suplencia?
Se desnaturaliza cuando el titular del puesto sustituido NO se reincorpora vencido
el término legal o convencional y el trabajador contratado continuase laborando en
su puesto (del titular)

30. ¿mediante el contrato de suplencia se puede contratar a un trabajador para

reemplazar a un trabajador eventual” (ligado mediante un contrato de
duración determinada)? Y si eso sucede, según SANGUINETI RAYMOND
¿cuál sería la solución más adecuada?
Si, sería aplicar analógicamente el art. 61 de la LPCL o en su defecto, aplicar la
cláusula genérica prevista en el art. 82 de la LPCL, celebrando un contrato temporal
“innominado”.

31. El contrato de suplencia solo puede ser utilizado cuando se produzca una
suspensión de la relación laboral. Sin embargo, existen excepciones: Señale
cuales serían estas excepciones y cuál es el fundamento de las mismas.
Suspensión debida a caso fortuito o fuerza mayor, o a motivos económicos,
tecnológicos, estructurales o análogos. El fundamento sería que estas suspensiones
afectarían por igual tanto al trabajador sustituto como al estable, al tener su origen
en el propio trabajo y no en el trabajador. A la vez que estaría excluido del derecho
de huelga.

32. El contrato de suplencia está supeditado al periodo de suspensión del

trabajador permanente, aunque en algunos casos no se tendrá certeza de la
suspensión de los efectos del contrato del trabajador permanente y, como tal,
resultará imposible señalar una fecha exacta en el contrato de suplencia, por
ejemplo: la enfermedad y accidentes comprobados. En ese orden de ideas,
teniendo presente que el Art. 77 del D.S. 001-96 TR, Reglamento de la LPCL
señala que “el contrato de suplencia (…) deberá contener la fecha de su
extinción”. Cuál es el criterio que se debe aplicar, según QUISPE CHAVEZ,
para no infringir lo dispuesto por el referido dispositivo legal?
Se deberá indicar al menos la causa que haga desaparecer la justificación del
contrato de suplencia, como la recuperación del trabajador permanente de la
enfermedad o accidente.

33. ¿Qué sucede si el trabajador reemplazante prosigue en la empresa a pesar de

que retornó el trabajador reemplazado o cuando este opta por no retornar?
Aún hay desnaturalización, el trabajador deberá ser reincorporado a un puesto igual
o de similar nivel.
34. La simulación o fraude de las normas establecidas en la Ley constituye una
causa de desnaturalización de los contratos modales. Así entonces, ¿cuándo
estamos frente a una simulación?
Estamos frente a una simulación cuando las partes crean un contrato con la
intención de que lo pactado no corresponda con la realidad de la relación
jurídica; y en el caso específico de la causal estudiada nos hallamos frente a una
simulación relativa, pues las partes pactan un negocio distinto del disimulado, ello
con el fin de ocultar una obligación negocial distinta de la pactada.

35. ¿Cuándo estamos frente a fraude de la ley?

Cuando se intenta eludir una norma imperativa que prohíbe conseguir con el acto
un resultado determinado, persiguiendo un resultado análogo.

36. ¿Cuál es la sanción que la normativa ha establecido frente a la simulación o

fraude de la normativa legal? ¿Por qué no se ha establecido la nulidad de la
relación laboral?
La normativa laboral ha establecido como sanción que la relación laboral nacida de
este acto fraudulento mute a una de plazo indeterminado, en lugar de que sea
declarada nula, esto en atención del principio protector del trabajo y el
principio de conservación de los actos jurídicos.
 ¿Qué sucede cuando en un contrato no se ha cumplido con precisar el servicio
específico que debía prestar el trabajador, limitándose a señalar la labor que
debía realizar, que resultó ser la misma que ejecutó en un primer periodo?
 El Tribunal concluye que se desnaturalizan los contratos de servicio específico,
toda vez que en ellos no se ha cumplido con precisar el servicio específico
que debía prestar el trabajador, limitándose a señalar la labor que debía
realizar, “que resulta ser la misma que ejecutó en el primer periodo.

37. ¿En qué consiste la obligación de señalar en el contrato modal la “causa

objetiva” de contratación? ¿Qué supone además?
Existe una desnaturalización cuando los contratos modales no cumplen con el
requisito de señalar la causa objetiva de contratación, que no supone solamente
señalar la labor para la cual fue contratado, sino además enfatizar
expresamente la causa del contrato.
 CUESTIONARIO 5
“Suspensión el contrato de trabajo”
1. ¿Qué es la Suspensión del contrato de trabajo?
El contrato de trabajo se suspende cuando cesa temporalmente la obligación del
trabajador de prestar sus servicios por causales previamente estipuladas en la ley,
convenio, reglamento interno de trabajo, o cuando las partes lo decidan, pudiendo o
no mantenerse el pago de la retribución, sin que desaparezca el vínculo laboral.

2. ¿Cuáles son las causales de suspensión del contrato de trabajo que establece la
Ley de Productividad y Competitividad Laboral?
o Invalidez temporal
o Enfermedad o accidente comprobados
o La maternidad durante el descanso pre y post natal
o El descanso vacacional
o La licencia para cumplir cargos cívicos y para cumplir el servicio militar.
o El permiso y la licencia para el desempeño de cargos sindicales
o La sanción disciplinaria
o El ejercicio del derecho de huelga
o La detención del trabajador salvo el caso de condena a pena priv. de libertad
o Inhabilitación administrativo judicial por periodo no superior a tres meses.
o Permiso o licencia concedidos por el empleador
o El caso fortuito y la fuerza mayor
o La exoneración de asistir al trabajo por el plazo que dura la contestación de
preaviso de despido
o La exoneración de asistir al trabajo por el plazo de preaviso de renuncia o de
despido colectivo
o Licencia para eventos deportivos (Ley 28036 -24/07/2003)
o Cierre temporal del establecimiento por infracción tributaria – SUNAT
o Veda de extracción de especies hidrobiológicas
o La hora de lactancia materna
o Licencia laboral por adopción
o Permiso para trabajadores donantes
o Cierre temporal del establecimiento por infracciones a las normas de
protección al consumidor
o Cierre temporal del establecimiento por infracción a la Ley de Delitos
Aduaneros Nro. 28008 (19/06/2003)
o Licencia por paternidad
o Procedimiento de cese colectivo por motivos económicos, tecnológicos,
estructurales o análogos regulado por la LPCL

3. Explique las clases de suspensión del contrato de trabajo

 Suspensión perfecta
La suspensión es perfecta cuando cesan temporalmente las obligaciones de
ambas partes contratantes: La del trabajador de prestar sus servicios y la del
empleador de pagar la remuneración correspondiente.
 Suspensión imperfecta
 La suspensión es imperfecta cuando el empleador debe abonar la remuneración
correspondiente sin contraprestación efectiva de labores por parte del
trabajador, es decir, cuando hay cese de obligaciones sólo de una de las partes
y no de la otra

4. ¿Qué es la invalidez temporal y quién la declara?

La invalidez absoluta temporal suspende el contrato por el tiempo de su duración.
La invalidez parcial temporal sólo lo sus-pende si impide el desempeño normal de
las labores. La invalidez debe ser declarada por el ESSALUD, el Ministerio de
Salud o la Junta de Médicos designada por el Colegio Médico del Perú, a solicitud
del empleador.

5. ¿Qué se entiende por enfermedad y qué se entiende por accidente? Señale cuál
es el documento probatorio de la incapacidad temporal para el trabajo.
En caso de enfermedad, el asegurado obligatorio o facultativo que cuente con 03
aportaciones mensuales consecutivas o 04 aportaciones mensuales no consecutivas
en el curso de los 06 meses calendarios anteriores al mes en que se inicie la
enfermedad, tiene derecho a recibir un subsidio por enfermedad. El empleador debe
pagar la remuneración al trabajador durante los primeros 20 días de incapacidad
acumulados dentro del año calendario (Enero -Diciembre). Pospuesto dicho
periodo, el empleador se encargará de abonar el correspondiente subsidio de cargo
de EsSalud que es la Institución encargada de afrontar los pagos de dichas
inasistencias justificadas al trabajo.
Cuando se produzca la inasistencia por incapacidad física del trabajador, debe ser
comunicada al empleador dentro del tercer día de producido el hecho, pues, su
inobservancia podría originar el despido por causa justa.
La incapacidad para el trabajo se sustenta en un certificado médico, en que se
indique el periodo de incapacidad y debe ser suscrito por un médico (debe constar
su nombre, firma y número de colegiatura)

6. ¿Qué es el subsidio por incapacidad temporal para el trabajo y cuál es el plazo

legal para gozar del mismo?
Es el monto en dinero que se otorga a los asegurados regulares en actividad,
agrarios y de regímenes especiales, con el fin de compensar la pérdida económica
derivada de la incapacidad para el trabajo, ocasionada por el deterioro de la salud.
Essalud otortgará el subsidio a partir del vigésimo primer día y seguirá otorgándolo
hasta la terminación de la incapacidad temporal para el trabajo, la cual no podrá
prorrogarse por un período mayor de 11 meses y 10 días consecutivos, es decir 340
días. El total de los periodos no consecutivos por los cuales se pague el subsidio, no
debería ser mayor de 540 días, en el curso de 36 meses.

7. Explique la maternidad durante el descanso pre y post natal, como causa de

suspensión del contrato de trabajo
El descanso por maternidad, es el derecho que se encuentra regulado por la Ley Nº
26644 de fecha 25/06/96, modificado por la Ley N° 30367 de fecha 25/11/15. Este
derecho está reservado exclusivamente a la mujer trabajadora durante el periodo
puerperal. Se trata de proteger a la mujer antes, durante y después del proceso
fisiológico relacionado con la formación final y parto del ser humano. Mediante
Ley 30367 de fecha 25-11-2015 , se extendió el descanso por maternidad y el pago
 de subsidios de 45 a 49 días antes y de 45 a 49 días posteriores al parto, esto es, una
licencia total de 98 días.

8. ¿Qué es el descanso vacacional?

El Art. 25 de la Constitución señala que los trabajadores tienen derecho a un
descanso anual remunerado y su disfrute o compensación se regula por ley o
convenio. El descanso vacacional es de 30 días continuos, pudiendo ser fraccionado
su goce. S otorga después de un año efectivo de servicios prestados al empleador.
En consecuencia, e pago del descanso vacacional es retribuido exclusivamente por
el empleador.

9. Explique brevemente, el fraccionamiento, reducción y acumulación del

descanso vacacional
A solicitud escrita del trabajador, el empleador podrá autorizar el goce vacacional
en períodos que no podrán ser inferiores a 7 días naturales.
El trabajador puede convenir por escrito con su empleador (sin necesidad de poner
el acuerdo en conocimiento de la AAT o de que éste sea aprobado por dicha
autoridad) en acumular hasta 2descansos consecutivos, siempre que después de un
año de servicios continuos disfrute por lo menos de un descanso de 7 días naturales,
los cuales son deducibles del total de días de descanso vacacional acumulados.
Tratándose de trabajadores contratados en el extranjero, éstos podrán convenir por
escrito la acumulación de períodos vacacionales por 2 ó más años.
El descanso vacacional puede reducirse de 30 a 15 días, con la respectiva
compensación de 15 días de remuneración, la cual deberá abonarse
independientemente de la remuneración vacacional correspondiente. El acuerdo de
reducción debe constar po escrito. Dado que el Decreto Legislativo Nº 713 hace
alusión a la reducción de las vacaciones de 30 a 15 días; consideramos que éste es
un límite máximo y por lo tanto no existiría inconveniente en que la reducción del
descanso vacacional sea de menos días (que se descansen 16 o más días y se
laboren los restantes).

10. ¿Cómo procede el permiso y la licencia para el desempeño de cargos

sindicales?
El tiempo que dentro de la jornada ordinaria de trabajo abarquen los permisos y
licencias remuneradas, destinados a facilitar las actividades sindicales se entenderán
trabajados para todos los efectos legales hasta el límite establecido en la convención
colectiva. No podrán otorgarse ni modificarse permisos ni licencias sindicales por
acto o norma administrativa. A falta de convención, el empleador sólo está obligado
a conceder permiso para la asistencia de actos de concurrencia obligatoria a los
dirigentes que el reglamento señale, hasta un límite de 30 días naturales por año
calendario, por dirigente; el exceso será considerado como licencia sin goce de
remuneraciones y demás beneficios. Este límite no será aplicable cuando en el
centro de trabajo exista costumbre o convenio colectivo más favorable

11. ¿Por qué la sanción disciplinaria es una facultad del poder que tiene el
empleador?
Forma parte de la facultad directriz del empleador, sancionar las faltas cometidas
por el trabajador en el desempeño de sus labores. La suspensión disciplinaria no
está regulada por la legislación, quedando su aplicación sujeta a las facultades
directrices del empleador, a lo
12. ¿Qué es la huelga? ¿Qué se entiende por ejercicio del derecho de huelga?
(...); el ejercicio del derecho a la huelga suspende todos los efectos de los contratos
individuales del trabajo, dentro de ellos la obligación del empleador de dar la
remuneración al trabajador, sin que esto afecte la subsistencia del vínculo laboral.

13. ¿Cuándo se debe considerar que la detención del trabajador constituye una
causal de suspensión del contrato de trabajo?
En el caso de condena privativa de la libertad, ahí se produce la extinción del
vínculo laboral, por lo que mientras no exista condena, la detención será solo una
causal de suspensión del contrato de trabajo.

14. ¿Cuándo la inhabilitación administrativa o judicial se debe considerar como

una causal de suspensión del contrato de trabajo?
Cuando la inhabilitación administrativa o judicial para realizar el ejercicio de la
actividad del trabajador es menor a 3 meses.

15. Señale dos ejemplos de causas de suspensión del contrato de trabajo por caso
fortuito y por fuerza mayor
Caso fortuito:
a) Cuando ocurre un temblor y la empresa se destruye por completo
b) Cuando ocurre un huayco y deja inservible las instalaciones de la empresa
Fuerza mayor:
a) Cuando por alguna falla técnica se produce un cortocircuito y se incendia la
empresa
b) Cuando a causa de algún paro nacional, las calles queden bloqueadas para ir a
laborar

16. ¿Cuándo procede conceder licencia por paternidad?

Procede conceder licencia por paternidad a los padres tanto del sector público como
privado, en la que el padre recibe 4 días consecutivos de licencia remunerada
posteriores al alumbramiento del bebé, este derecho es irrenunciable e insustituible.
Para la realización de esta licencia el trabajador deberá comunicar al empleador con
un mín. de 15 días anteriores a la fecha probable del parto.

17. ¿En qué consiste la licencia para trabajadores con familiares enfermos o
accidentados?
La Ley N° 30012 da licencia a los trabajadores con familiares directos que tienen
enfermedad grave o terminal o sufran un grave accidente. Los beneficiarios son:
Trabajadores de la actividad pública (D.L. 276, D.L. 728 y CAS) y los de actividad
privada (D.L. 728, Regímenes especiales), los cuales tienen licencia con goce de
haber durante 7 días calendario para poder asistir a sus familiares, licencia por 30
días calendario a cuenta del derecho vacacional. El trabajador debe comunicar hasta
dentro de 48hrs. De saber lo sucedido, presentar un certificado médico que vale la
enfermedad o grave accidente del familiar manteniéndose los beneficios hacia el
trabajador.

18. ¿Cómo procede la licencia por adopción?

 Si ambos padres laboran en el mismo centro de trabajo, solo la madre es acreedora
de esta licencia en la que se le da 30 días calendario remunerados por año, sin
importar la cantidad de adopciones que hiciere en los sgts. Casos: al día sgte. De
expedida la resolución del acta de entrega del menor de edad o al día sgt. De quedar
consentida la resolución de adopción por vías de excepción. Esto debe ser
debidamente notificado 15 días antes de la entrega del niño para el trámite
correspondiente.

19. Explique el beneficio de la hora de lactancia materna

La madre trabajadora al término de la etapa postnatal tiene derecho al permiso por
una hora diaria para dar de lactar a su bebé.

20. ¿Cómo opera la reincorporación del trabajador al centro de trabajo al cesar

las causales de la suspensión del contrato de trabajo?
El trabajador se deberá reincorporar rápidamente al término de la causal de
suspensión del trabajo, en caso de suspensión por huelga que haya sido declarada
ilegal el trabajador deberá volver al día siguiente, el empleador deberá poner un
cartel grande en la puerta del centro de trabajo para avisar a los trabajadores (este
cartel debe estar certificado por un notario, un juez de paz o un policía); en los
demás casos de suspensión deberán regresar en un plazo máx. de 10 D.H. contados
a partir del cese de la causal de suspensión.
 CUESTIONARIO 6
“Extinción del contrato de trabajo”

1. ¿Qué es la extinción del contrato de trabajo?

Es la terminación de la relación laboral, cesando definitivamente las obligaciones
del trabajador y del empleador.

2. ¿Cuáles son las causales de extinción del contrato de trabajo que establece la
Ley de Productividad y Competitividad Laboral?
Según el Art. 16 de la LPCL:
- Fallecimiento del trabajador o empleador si es persona natural
- Renuncia o retiro voluntario del trabajador
- Terminación de la obra o servicio, cumplimiento de la condición resolutoria y
el vencimiento del plazo en los contratos celebrados por modalidad
- Mutuo acuerdo entre trabajador y empleador
- Invalidez absoluta permanente
- Jubilación
- Despido legal
- Terminación de la relación laboral por causa objetiva, en los casos o formas
permitidas por la LPCL

3. ¿Por qué el fallecimiento del trabajador constituye causal de extinción del

contrato de trabajo?
Porque si el trabajador es quien presta los servicios personalmente, al morir dejará
de hacerlo y obvio extingue la relación laboral. Si el empleador muere de igual
manera perece el vínculo laboral, sin perjuicio de que el trabajador hable con los
herederos para que siga trabajando por un periodo no mayor a 1 año para poder
liquidar la empresa, esto debe realizarse por escrito y presentarse ante la AAT.
4. ¿Qué requisito debe observar el trabajador que decide renunciar
voluntariamente a la relación laboral? ¿Se le puede obligar al trabajador a
que renuncie por acto unilateral?
El trabajador para renunciar o retirarse voluntariamente debe dar aviso por escrito
al empleador con 30 días de anticipación. No se puede obligar al trabajador que
renuncie por acto unilateral ya esta debe ser una manifestación libre y voluntaria de
su decisión.

5. ¿Cómo podría definirse la invalidez absoluta permanente?

Es aquella incapacidad sobreviniente al trabajador, ocasionada por un accidente o
por una enfermedad que le impida, de forma permanente dedicarse a toda clase de
trabajo.

6. ¿Cuantos tipos de jubilación se presentan para el trabajador? Sólo puntualice.

Son tres:
 - Jubilación ordinaria: El trabajador puede jubilarse voluntariamente si tiene
derecho a percibir una pensión por jubilación a cargo de la ONP
- Jubilación a cargo del empleador: Jubilación obligatoria para el trabajador con
derecho a pensión de jubilación por la ONP (cuando tenga 65 años y 20 años
de aportación al SPP)
- Jubilación obligatoria: Es obligatoria y automática cuando el trabajador cumpla
70 años.

7. ¿Qué es el despido?
El despido es la decisión unilateral del empleador en virtud de la cual se da por
resuelto o extinguido el vínculo laboral.

8. ¿Cuándo se produce un despido justificado?

Cuando media alguna causa relacionada con la capacidad o la conducta del
trabajador.

9. ¿Cuándo se produce un despido arbitrario?

Cuando no existe motivo que justifique el despido.

10. ¿Cuándo se produce un despido nulo?

En los casos que la LPCL considere como tales.

11. La legislación protege contra el despido arbitrario y nulo sólo al trabajador

que labora 4 o más horas diarias para el mismo empleador. para estos efectos
¿cuándo se considera cumplido el requisito de 04 horas diarias?
Se considera el requisito de 4 horas diarias en los casos en que la jornada semanal
del trabajador dividida entre 6 o 5 días según corresponda, resulte en promedio no
menor de 4 horas diarias

12. La causa justa de despido puede estar relacionada con dos dimensiones del
trabajador: aquella relacionada con la capacidad del trabajador y aquella
relacionada con la conducta del trabajador. ¿cuáles son las causas justas de
despido relacionadas con la capacidad del trabajador? sólo puntualice.
a) Las deficiencias físicas, intelectuales, mentales o sensoriales sobrevenidas
cuando, realizados los ajustes razonables correspondientes, impiden el
desempeño de sus tareas, siempre que no exista un puesto vacante al que el
trabajador pueda ser transferido y que no implique riesgos para su seguridad y
salud o la de terceros.
b) El rendimiento deficiente en relación con la capacidad del trabajador y con el
rendimiento promedio en labores bajo condiciones similares.
c) La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen médico
previamente convenido o establecido por ley determinantes de la relación
laboral o a cumplir las medidas profilácticas o curativas prescritas por el
médico para evitar enfermedades o accidentes.

13. ¿Cuáles son las causas justas de despido relacionadas a la conducta del
trabajador? sólo enumere.
De acuerdo al artículo 24° de la LPCL son causa justas de despido relacionadas con
la conducta del trabajador:
a) La comisión de falta grave
 b) La condena penal por delito doloso
c) La inhabilitación del trabajador

14. ¿Qué es la falta grave?

Falta grave es la infracción por el trabajador de los deberes esenciales que emanan
del contrato, de tal índole, que haga irrazonable la subsistencia de la relación
laboral.

15. Señale puntualmente los casos que se consideran falta grave y que por ende
constituyen causal de extinción del contrato de trabajo.
 El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el
quebrantamiento de la buena fe laboral.
 La disminución deliberada y reiterada en el rendimiento en las labores o del
volumen o de la calidad de producción verificada fehacientemente o con el
concurso de los servicios inspectivos del MTPE.
 La apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador o
que se encuentran bajo su custodia, así como la retención o utilización indebida
de los mismos, en beneficio propio o de terceros, con prescindencia de su
valor.
 Uso o entrega a terceros de información reservada del empleador, la
sustracción o utilización no autorizada de documentos de la empresa, la
información falsa al empleador con la intención de causarle perjuicio u obtener
una ventaja y la competencia desleal.
 La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas
o sustancias estupefacientes y aunque no se reiterada, cuando por la naturaleza
de la función o del trabajo, revista excepcional gravedad.
 Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra
verbal o escrita en agravio del empleador de sus representantes, del personal
jerárquico o de otros trabajadores, sea que se cometan en el centro de trabajo o
fuera de él cuando los hechos se deriven directamente de la relación laboral.
 El daño intencional a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias,
instrumentos, documentación, materias primas y demás bienes de propiedad de
la empresa o en posesión de esta.
 El abandono de trabajo por más de 3 días consecutivos, las ausencias
injustificadas por más de 5 días en un periodo de 30 días calendario o de más
de 15 días en un periodo de 180 días calendario, hayan sido o sancionadas
disciplinariamente.
 El hostigamiento sexual cometido por los representantes del empleador o quien
ejerza autoridad sobre el trabajador, así como el cometido por un trabajador
cualquiera sea la ubicación de la víctima del hostigamiento en la estructura
jerárquica del centro del trabajador.

16. En caso de condena penal por delito doloso, ¿cuáles son los requisitos que la
ley establece para que opere como causa de extinción del contrato de trabajo?
El despido se producirá al quedar firme la sentencia condenatoria y el empleador
conozca tal hecho, salvo que este haya conocido del hecho punible antes de
contratar al trabajador.
17. En caso de inhabilitación del trabajador impuesta por autoridad judicial o
administrativa, ¿cuál es el requisito que establece la ley para que opere la
extinción del contrato de trabajo?
La inhabilitación que justifica el despido es aquella impuesta al trabajador por
autoridad judicial o administrativa para el ejercicio de la actividad que desempeñe
en el centro de trabajo, si es por un periodo de 3 meses o más. Si es por menos de 3
meses solo hay suspensión del contrato.

18. El procedimiento que establece la ley para el despido justificado establece, a

nuestro entender, tres etapas: una primera referida al trámite previo, una
segunda etapa referida a la comunicación del despido, y una tercera referida a
la determinación judicial de la falta grave, (en caso que el trabajador decida
accionar judicialmente). explique puntualmente cada una de ellas.
 Trámite Previo: preaviso indicador
El empleador no podrá despedir por causa relacionada con la conducta o con la
capacidad del trabajador sin antes otorgarle por escrito (observando el principio
de inmediatez) un plazo razonable no menor de 6 días naturales para que pueda
defenderse por escrito de los cargos que se le formulan, salvo aquellos casos de
falta grave flagrante en que no resulte razonable tal posibilidad; o de 30 días
naturales para que demuestre su capacidad o corrija su deficiencia. Estos plazos
podrán ser ampliados por el empleador cuando exista causa justificada para ello.
 Comunicación del Despido
El empleador podrá despedir al trabajador después de realizado el descargo o
una vez concluido el plazo de 6 o 30 días, o la ampliación del mismo de ser el
caso, sin que el trabajador haya presentado el descargo.
El despido deberá ser comunicado por escrito (observando el principio de
inmediatez) al trabajador, mediante carta en la que se indique de modo preciso la
causa del mismo y la fecha del cese.
El empleador no podrá invocar posteriormente causa distinta de la imputada en
la carta de despido. Sin embargo, si iniciado el trámite previo del despido toma
conocimiento de alguna otra falta grave en la que incurrió el trabajador y que no
fue materia de imputación podrá reiniciar el trámite.
 Pronunciamiento Judicial
La inobservancia de las formalidades no esenciales del despido no inhibe al juez
de pronunciarse sobre el fondo del asunto del plazo de ley, a fin de determinar la
existencia o no de la falta grave.

19. ¿Qué derechos tiene a cobrar el trabajador que ha sido despedido por causa
justa relacionada a su capacidad o a su conducta? y ¿qué es lo que no puede
cobrar?
 El despido del trabajador fundado en causas relacionadas con su conducta o su
capacidad no da lugar a indemnización.
 El trabajador despedido en forma justificada solo tiene derecho al pago de sus
CTS, remuneración vacacional pendiente y/o de record trunco vacacional,
gratificaciones en forma proporcional, a la expedición del certificado de trabajo
correspondiente y al pago proporcional de las remuneraciones periódicas.

20. ¿Qué es el despido nulo?

Se trata de una innovación que introdujo la LPCL, no contemplada por la
legislación anterior sobre la materia.
 Debido a la causa que origina el despido (afectación de derechos constitucionales)
se trata de actos manifiestamente contrarios al ordenamiento jurídico.

21. Señale puntualmente cuales son aquellos casos en que la ley de productividad y
competitividad laboral – lpcl, ha tipificado como motivos que den lugar a
despido nulo.
 La afiliación del trabajador a un sindicato o la participación en actividades
sindicales.
 Ser candidato a representante de los trabajadores debidamente inscrito o actuar o
haber actuado en esa calidad.
 Presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador ante las
autoridades competentes, salvo que se configure la falta grave contemplada en el
inciso b del artículo 25° de la LPCL (injuria y faltamiento de palabra en agravio
del empleador, sus representantes, del personal jerárquico o de otros
trabajadores).
 La discriminación por sexo, raza, religión, opinión o idioma, discapacidad o de
cualquier otra índole. Se considera discriminación una notoria desigualdad o el
trato marcadamente diferenciado a un trabajador que no se encuentra sustentado
en razones objetivas. También es nulo el despido que, basado en motivos
discriminatorios, afecte el empleo de trabajadores con discapacidad.
 En embarazo, si el despido se produce en cualquier momento del periodo de
gestación o dentro de los 90 dias posteriores al parto. Se presume que el despido
tiene por motivo el embarazo, si el empleador no acredita en este caso la
existencia de causa justa para despedir.
 Que el empleador sea portador de VIH/SIDA. Las personas con VIH/SIDA
pueden seguir laborando mientras se encuentren aptas para desempeñar sus
obligaciones. Es nulo el despido laboral cuando la causa es ser portador del
VIH/SIDA

22. En caso de condena penal por delito doloso, ¿cuáles son los requisitos que la
ley establece para que opere como causa de extinción del contrato de trabajo?
El despido se producirá al quedar firme la sentencia condenatoria y el empleador
conozca tal hecho, salvo que este haya conocido del hecho punible antes de
contratar al trabajador.

23. En caso de inhabilitación del trabajador impuesta por autoridad judicial o

administrativa, ¿cuál es el requisito que establece la ley para que opere la
extinción del contrato de trabajo?
La inhabilitación que justifica el despido es aquella impuesta al trabajador por
autoridad judicial o administrativa para el ejercicio de la actividad que desempeñe
en el centro de trabajo, si es por un periodo de 3 meses o más. Si es por menos de 3
meses solo hay suspensión del contrato.

24. El procedimiento que establece la ley para el despido justificado establece, a

nuestro entender, tres etapas: Una primera referida al Trámite Previo, una
segunda etapa referida a la Comunicación del Despido, y una tercera referida
a la Determinación Judicial de la Falta Grave, (en caso que el trabajador
decida accionar judicialmente). Explique puntualmente cada una de ellas.
 Trámite Previo: El trabajador no puede ser despedido por una causa relacionada con
su capacidad o conducta no sin antes otorgársele un plazo razonable no menor de 6
días naturales para que pueda defenderse, por escrito, de los cargos que se le
formulan, salvo aquellos casos de falta grave flagrante en que no resulte razonable
tal posibilidad. O de 30 días naturales para que se demuestre su capacidad o se
corrija su deficiencia.
Comunicación de despido: El despido deberá ser comunicado por escrito al
trabajador mediante carta que indique de modo preciso la causa del mismo y la
fecha de cese.
Pronunciamiento judicial: La inobservancia de las formalidades no esenciales del
despido no inhibe al juez de pronunciarse sobre el fondo del asunto dentro del plazo
de ley, a fin de determinar la existencia o no de la falta grave.

25. ¿Qué derechos tiene a cobrar el trabajador que ha sido despedido por causa
justa relacionada a su capacidad o a su conducta? y ¿Qué es lo que no puede
cobrar?
Tiene derecho al pago de su CTS, remuneración vacacional pendiente y/o del
record trunco vacacional, gratificaciones en forma proporcional, a la expedición del
certificado de trabajo correspondiente y al pago proporcional de las remuneraciones
periódicas. Lo que no puede cobrar es la indemnización.

26. ¿Qué es el despido nulo?

Se da debido a la causa que origina el despido (afectación directa de derechos
constitucionales) se trata de actos manifiestamente contrarios al ordenamiento
jurídico.

27. Señale puntualmente cuales son aquellos casos en que la Ley de Productividad
y Competitividad Laboral – LPCL, ha tipificado como motivos que den lugar a
despido nulo.
 La afiliación del trabajador a un sindicato o participación esas actividades.
 Ser candidato a representante de los trabajadores debidamente inscrito.
 Presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador.
 La discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma,
discapacidad o cualquier otra índole.
 Si el despido se produce en cualquier momento del periodo de gestación o
dentro de los 90 días posteriores al parto.
 Que el trabajador sea portador del VIH/SIDA.

28. ¿Qué derecho tiene el trabajador en caso que se acredite judicialmente que se
ha producido despido nulo?
Si se declara fundada la demanda de despido nulo, el trabajador será repuesto en su
empleo, salvo que en ejecución de la sentencia opte por la indemnización,
quedando extinguido el vínculo laboral.

29. ¿Es posible que en tanto se esté tramitando la demanda de nulidad de despido,
el trabajador pueda solicitar una asignación provisional? ¿Qué implicancias
tiene esta posibilidad?
Sí, el juez puede ordenar el pago de una asignación provisional y fijar su monto, el
que no podrá exceder la última remuneración ordinaria mensual percibida por el
 trabajador. Dicha asignación seria pagada por el empleador hasta alcanzar el saldo
de la reserva por la CTS que aun conserve en su poder.
Si resulta insuficiente, la asignación será pagada por el depositario de la misma
hasta agotar el importe del depósito y sus intereses.

30. Si en un proceso laboral por despido nulo, la Sentencia declara fundada la

demanda, ¿Qué pasa con las remuneraciones devengadas del trabajador?
En ese caso el juez ordenara el pago de las remuneraciones dejada de percibir desde
la fecha en que se produjo, con deducción de los periodos de inactividad procesal
no imputables a las partes.
También ordenara los depósitos correspondientes a la CTS, y de ser el caso, de sus
intereses.

31. Si la sentencia declara fundada la demanda de nulidad de despido, y el

trabajador decide por la reposición a su centro de trabajo, ¿cómo se lleva a
cabo el procedimiento de su reposición?
Si el juez ordena la reposición, el trabajador deberá ser reincorporado en el empleo
sin afectar su categoría anterior.

32. Si el trabajador considera que lo han despedido en forma arbitraria, ¿A quién

pude acudir para dejar constancia que se le impide ingresar a su centro de
trabajo?
A la Autoridad Administrativa del Trabajo (AAT) la cual verificara el despido
arbitrario que se configure por la negativa injustificada del empleador de permitir el
ingreso del trabajador al centro de labores, lo que se hará constar en acta respectiva.

33. Frente al despido arbitrario ¿Qué derechos tiene el trabajador?

Si el despido es arbitrario el trabajador tiene derecho al pago de una indemnización
como única reparación por el daño sufrido. Además podrá demandar
simultáneamente el pago de cualquier otro derecho o beneficio social pendiente.

34. Frente al despido, ¿Quién tiene la carga de la prueba?

La carga de la prueba le corresponde al empleador, quien acusa debe probarlo.

35. Puntualmente: ¿A cuánto equivale el monto de la indemnización por despido

arbitrario y cuándo procede su pago?
Una remuneración y media mensual, por cada año completo de servicios, con un
máximo de 12 remuneraciones.

36. ¿Qué son los actos de hostilidad?

Son los actos realizados por el empleador o sus representantes que molestan o
incomodan al trabajador. Constituyen faltas del empleador y tienen como objetivo
normalmente la renuncia del trabajador, aunque en algunos casos su fin es obtener
algún favor o ventaja en perjuicio del trabajador.

37. Señale puntualmente los actos de hostilidad equiparables al despido

 La falta de pago de la remuneración en la oportunidad correspondiente
 La reducción inmotivada de la remuneración o de la categoría.
 El traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el que preste
habitualmente servicios, con propósito de ocasionarle perjuicio.
  La inobservancia de las medidas de higiene y seguridad
 El acto de violencia o tratamiento grave de palabra en agravio del trabajador o
su familia
 Los actos de discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión,
idioma, discapacidad o cualquier otra índole.
 Los actos contra la moral y todos aquellos que afecten la dignidad del
trabajador
 La negativa injustificada del empleador de otorgar la licencia laboral por
adopción.

38. Frente a actos de hostilidad por parte del empleador, ¿Qué debe hacer el
trabajador antes de accionar judicialmente?
Antes de accionar judicialmente el empleador deberá emplazar por escrito a su
empleador imputándole el acto de hostilidad correspondiente otorgándole un plazo
razonable no menor de 6 días naturales para que efectúe su descargo o enmiende su
conducta.

39. Si los actos de hostilidad persisten, ¿Qué opciones tiene el trabajador en la vía
judicial?
 Accionar para que cese la hostilidad. Si la demanda se declara fundada se
resolverá por el cese de la hostilidad, imponiéndose al empleador la multa que
corresponda.
 Extinguir el vínculo laboral y solicitar la respectiva indemnización

40. Señala el plazo de caducidad para accionar judicialmente por despido

arbitrario, despido nulo y actos de hostilidad.
El plazo para accionar caduca a los 30 días de producido el hecho.

41. Enumere los casos de terminación de la relación de trabajo por causas

objetivas.
 En caso fortuito y fuerza mayor
 Los motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos.
 La disolución y liquidación de la empresa y la quiebra
 La reestructuración patrimonial sujeta a la Ley General del sistema concursal.

42. Frente a un caso fortuito y/o fuerza mayor ¿Cuál es el plazo dentro del cual, el
empleador puede solicitar la terminación de los contratos individuales de
trabajo?
El empleador podrá, dentro del plazo de suspensión a que se refiere el artículo 15
de la LPC (90 días) solicitar la terminación de los respectivos contratos individuales
de trabajo.

43. De producido el cese colectivo, ¿Tienen los trabajadores derecho al pago de sus
beneficios sociales?
El empleador deberá acreditar el pago total por tiempo de servicios en forma
establecida por la ley dentro de las 48 horas de producido el cese.