II PLAN DE IGUALDAD

Junio 2019
 1. INTRODUCCIÓN
La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, recogía
en su exposición de motivos que el artículo 14 de la Constitución “proclama el derecho a la
igualdad y a la no discriminación por razón de sexo”, el artículo 9.2 del mismo texto consagra
“la obligación de los poderes públicos de promover las condiciones para que la igualdad del
individuo y de los grupos en que se integra sea real y efectiva”.

La igualdad entre mujeres y hombres es un principio universal reconocido en diversos textos

internacionales sobre Derechos Humanos, entre los que destaca la Convención sobre la
eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer, aprobada por la Asamblea
General de las Naciones Unidas en diciembre de 1979 y ratificada por España en 1983.

La acción del Gobierno en materia de igualdad entre mujeres y hombres, se incardina en el

marco jurídico proporcionado por las Naciones Unidades, que tras una labor centrada inicialmente
en la codificación de los derechos jurídicos y civiles de las mujeres y la recopilación de datos
sobre la condición jurídica y social de la mujer, presentó un punto de inflexión en la IV
Conferencia Mundial de Mujeres, celebrada en Pekín en 1985. A partir de dicha Conferencia, se
puso de relieve que el cambio de situación de las mujeres es un objetivo en el que se tiene
que implicar la sociedad en su conjunto y se pasó a considerar, por primera vez, que su
tratamiento no puede ser sectorial y debe integrarse en el ámbito de las políticas
gubernamentales.

La Declaración del Milenio en 2000, supuso otro gran hito importante en este camino, al
establecer los conocidos como «Objetivos del Milenio», entre los que se incluye la igualdad
entre los sexos como una de las metas a alcanzar.

La igualdad es asimismo, un principio fundamental en la Unión Europea. Desde la entrada en

vigor del Tratado de Ámsterdam, el 1 de mayo de 1999 y del Tratado de Lisboa, el 1 de diciembre
de 2009, reconociendo el carácter jurídicamente vinculante de la Carta de Derechos
Fundamentales de la Unión Europea, la igualdad entre mujeres y hombres y la eliminación de
las desigualdades entre ambos, constituyen un objetivo de carácter transversal que debe
integrarse en todas las políticas y acciones de la Unión y de sus Estados Miembros

En la trayectoria de la primera Comunidad Económica Europea y ahora de la Unión Europea,

debe destacarse la importancia que han tenido documentos como la Directiva 2006/54/CE del
Parlamento Europeo y del Consejo, de 5 de julio de 2006, relativa a la aplicación del principio de
igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre mujeres y hombres en asuntos de empleo y
educación; la Directiva 92/85/CEE del Consejo, de 19 de octubre de 1992, relativa a la aplicación
de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud en el trabajo de la
trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en periodo de lactancia; la Directiva
2004/113/CEE, d e 1 3 d e d i c i e m b r e d e 2 0 0 4 , sobre aplicación del principio de igualdad
de trato entre mujeres y hombres en el acceso a bienes y servicios y su suministro; la Directiva
2010/18/UE del Consejo, de 8 de marzo de 2010; la Carta de la Mujer, adoptada en marzo de 2010;
la Estrategia de la Comisión Europea para la Igualdad entre mujeres y hombres (2010-2015) y el
segundo Pacto Europeo por la Igualdad de Género (2011-2020).

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En el ordenamiento jurídico interno de España, la aprobación de la citada Ley Orgánica
3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, supuso un antes y
un después en la inclusión transversal del principio de igualdad entre ambos sexos en las
políticas públicas. Con esta ley orgánica, se pusieron en marcha todo tipo de acciones dirigidas a
potenciar la igualdad real entre mujeres y hombres y a combatir las manifestaciones, aún
subsistentes, de discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo. En su artículo 64
contempla los objetivos a alcanzar en materia de promoción de la igualdad de trato y
oportunidades en el empleo público, así como las estrategias o medidas a adoptar para su
consecución.

Uno de los objetivos de la ley de igualdad, es la previsión de políticas activas para hacer efectivo
el principio de igualdad, así como que la ordenación general de las políticas públicas, bajo la
óptica del principio de igualdad y la perspectiva de género, se plasma en el establecimiento de
principios de actuación de todos los poderes públicos.

El artículo 45 sobre elaboración y aplicación de los planes de igualdad, señala que las empresas
están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con
esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación
laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con los
representantes legales de los trabajadores.

El artículo 46 define los planes de igualdad de las empresas como un conjunto ordenado de
medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la
empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la
discriminación por razón de sexo.

Adif ha mostrado siempre su interés y compromiso en la participación y realización de acciones

a favor de la no discriminación entre mujeres y hombres en el empleo, como principio esencial
de su política de recursos humanos.

Así, tras los avances realizados sobre esta temática y recogidos en toda la negociación colectiva
del período Renfe, el I Convenio Colectivo de Adif supuso un hito determinante en esta materia,
ya que en el mismo se recogían temas tan importantes como la conciliación, medidas de
selección y formación, creación de la Comisión Mixta para la Igualdad de Oportunidades y no
Discriminación, medidas de protección contra la violencia de género, elaboración del primer
diagnóstico de situación en igualdad y negociación y aprobación del primer Plan de Igualdad en
la Empresa.

Este I Plan de Igualdad fue aprobado con la unanimidad de empresa y todos los sindicatos
representados en el Comité General en sesión de esta de 2 de marzo de 2010 y posteriormente
incorporado al II Convenio Colectivo de Adif.

Durante todo el proceso de vida del Plan, la actual Comisión de Política Social e Igualdad ha
venido realizando el análisis de los indicadores de la marcha de este, que las partes
intervinientes también aprobaron por unanimidad.

Con carácter previo a la presentación del diagnóstico de situación, precursor de este II Plan de
Igualdad, que se realizó a la Representación de Personal en sesión de la Comisión de Política
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Social e Igualdad de 17 de octubre de 2017, la Dirección de la Empresa ratificó su compromiso
con la igualdad efectiva entre mujeres y hombres, reiterando también su responsabilidad de
elaborar un nuevo Plan de Igualdad, que se negociará con la Representación de Personal.

La Comisión de Política Social e Igualdad, heredera de las antiguas Comisiones Mixtas de Política
Social y Comisión Mixta para la Igualdad de Oportunidades y no Discriminación, fue creada por el
Acuerdo de Derechos Sindicales con el Comité General de Empresa el 29 de enero de 2015 y
ratificado en su sesión de 22 de abril de 2015, siendo fusionadas las anteriores en aquella e
integrándose en su seno las funciones y competencias de ambas.

El I Convenio Colectivo de Adif y Adif Alta Velocidad contempla que la elaboración de las
propuestas del nuevo Plan se encarga a la citada Comisión de Política Social e Igualdad, y que
posteriormente serán trasladadas a la Comisión Negociadora del Convenio Colectivo, para su
negociación y aprobación.

En dicha cláusula se recogen los Ejes de actuación del mismo y que por tanto, deberemos
incorporar a este II Plan de Igualdad.

- Acceso al empleo.
- Igualdad, condiciones de trabajo y carrera profesional.
- Formación, información y sensibilización.
- Tiempo de trabajo, conciliación y corresponsabilidad de la vida personal, familiar y
laboral.
- Retribuciones.
- Violencia de Género.

Nuestra Empresa, en su Nueva Orientación Estratégica 2020, recientemente puesta en marcha,

ha incluido, formando parte de sus Objetivos de Desarrollo Sostenible, la Igualdad de Género,
con carácter transversal.

Los firmantes de este II Plan de Igualdad de Adif, manifiestan su voluntad y deseo de recibir
información y participar, si fuera necesario, en el Comité Sectorial de Diálogo Social Sectorial de
la Unión Europea, especialmente sobre la representación e integración de las mujeres en el
sector ferroviario (Women in Rail-WIR), delegando para ello en la EIM (Asociación de
Administradores Europeos de Infraestructura Ferroviaria) para participar en el Comité Directivo
del Diálogo Social Ferroviario y recibir información por parte de Adif de los temas allí tratados.

Este II Plan de Igualdad de Adif, además de conseguir sus objetivos generales y específicos, debe
posibilitar a nuestra empresa, continuar avanzando en las actuaciones relativas a la Igualdad de
Oportunidades al personal que en ella trabaja, implementando todas aquellas medidas de la
legislación vigente que nos sean de aplicación.

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 2. DEFINICIONES
A efectos de asegurar la aplicación efectiva del principio de igualdad y la ausencia de
discriminación entre mujeres y hombres en la Entidad, así como la difusión y comprensión de las
medidas en el Plan de Igualdad adoptadas, al igual que hicimos en el I Plan de Igualdad, se
asumen como propias las definiciones que se recogen en la Ley Orgánica para la igualdad
efectiva de mujeres y hombres y otras de carácter normativo vigentes en nuestra empresa.

Principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres

Supone la ausencia de toda discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, y,

especialmente, las derivadas de la maternidad, la asunción de obligaciones familiares y el
estado civil.

Integración del principio de igualdad en la interpretación y aplicación de las normas

La igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, es un principio informador

del ordenamiento jurídico y, como tal, se integrará y observará en la interpretación y aplicación
de las normas jurídicas.

Igualdad de trato y de oportunidades en el acceso al empleo, en la formación y en la promoción

profesionales, y en las condiciones de trabajo

El principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, aplicable en el

ámbito del empleo, se garantizará, en los términos previstos en la normativa aplicable, en el
acceso al empleo, incluso al trabajo por cuenta propia, en la formación profesional, en la
promoción profesional, en las condiciones de trabajo, incluidas las retributivas y las de despido,
y en la afiliación y participación en las organizaciones sindicales y empresariales, considerando
las prestaciones concedidas por las mismas.

No constituirá discriminación en el acceso al empleo, incluida la formación necesaria, una

diferencia de trato basada en una característica relacionada con el sexo cuando, debido a la
naturaleza de las actividades profesionales concretas o al contexto en el que se lleven a cabo,
dicha característica constituya un requisito profesional esencial y determinante, siempre y
cuando el objetivo sea legítimo y el requisito proporcionado.

Discriminación directa e indirecta

Se considera discriminación directa por razón de sexo, la situación en que se encuentra una
persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atención a su sexo, de manera menos
favorable que otra en situación comparable.

Se considera discriminación indirecta por razón de sexo la situación en que una disposición,
criterio o práctica aparentemente neutros pone a personas de un sexo en desventaja particular
con respecto a personas del otro, salvo que dicha disposición, criterio o práctica puedan
justificarse objetivamente en atención a una finalidad legítima y que los medios para alcanzar
dicha finalidad sean necesarios y adecuados.

En cualquier caso, se considera discriminatoria toda orden de discriminar, directa o

indirectamente, por razón de sexo.

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Acoso sexual

Entendido como cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual, desarrollado

en el ámbito de organización y dirección de la empresa por quien pertenece a la misma, que
tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en
particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

Acoso por razón de sexo

Entendido como cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona,
desarrollado en el ámbito de organización y dirección de la empresa por quien pertenece a la
misma, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno
intimidatorio, degradante u ofensivo.

Acoso moral

Entendido como el ejercicio de una violencia psicológica extrema, abusiva e injusta de forma
sistemática y recurrente, durante un tiempo prolongado, sobre otro trabajador o trabajadores
desarrollado en el ámbito de organización y dirección de la empresa por quien o quienes
pertenecen a la misma, con la finalidad de atentar contra la dignidad de la persona y crear un
entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.

Circunstancia Agravante 1ª del art. 461 de la Normativa Laboral de Adif

Ostentar cargos de Jefatura, mando o dirección, especialmente en las faltas que se relacionan
con la disciplina, acoso sexual, acoso por razón de sexo o acoso moral.

Discriminación por embarazo o maternidad

Constituye discriminación directa por razón de sexo todo trato desfavorable a las mujeres
relacionado con el embarazo o la maternidad.

Indemnidad frente a represalias

Se considera discriminación por razón de sexo cualquier trato adverso o efecto negativo que se
produzca en una persona como consecuencia de la presentación por su parte de queja,
reclamación, denuncia, demanda o recurso, de cualquier tipo, destinados a impedir su
discriminación y a exigir el cumplimiento efectivo del principio de igualdad de trato entre
mujeres y hombres.

Acciones Positivas

Con el fin de hacer efectivo el derecho constitucional de la igualdad, los Poderes Públicos
adoptarán medidas específicas a favor de las mujeres, para corregir situaciones patentes de
desigualdad de hecho respecto de los hombres. Tales medidas, que serán aplicables en tanto
subsistan dichas situaciones, habrán de ser razonables y proporcionadas, en relación con el
objetivo perseguido en cada caso.

Tutela judicial efectiva

Cualquier persona podrá recabar de los tribunales la tutela del derecho a la igualdad entre
mujeres y hombres, de acuerdo con lo establecido en el artículo 53.2 de la Constitución, incluso
tras la terminación de la relación en la que supuestamente se ha producido la discriminación.

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La capacidad y legitimación para intervenir en los procesos civiles, sociales y contencioso-
administrativos que versen sobre la defensa de este derecho, corresponden a las personas físicas
y jurídicas con interés legítimo, determinadas en las leyes reguladoras de estos procesos.

La persona acosada será la única legitimada en los litigios sobre acoso sexual y acoso por razón
de sexo.

Prueba

De acuerdo con las Leyes procesales, en aquellos procedimientos en los que las alegaciones de la
parte actora se fundamenten en actuaciones discriminatorias, por razón de sexo, corresponderá
a la persona demandada probar la ausencia de discriminación en las medidas adoptadas y su
proporcionalidad.

LEGISLACIÓN DE REFERENCIA DEL II PLAN DE IGUALDAD.

- Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre por el que se aprueba el Texto

Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
- Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo para la igualdad efectiva de mujeres y hombres,
modificada por Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para la
garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el
empleo y la ocupación.
- Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de medidas de protección integral contra la
violencia de género.
- II Convenio multiempresarial de Adif y Adif Alta Velocidad de 8 de mayo de 2019.
- Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de
lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo. (en lo que sea de aplicación
en Adif).

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 4. OBJETIVO GENERAL

El Plan, tiene como objetivo general continuar avanzando en las siguientes cuestiones:

• Fomentar el igual valor de mujeres y hombres en todos los ámbitos, así como la
eliminación de estereotipos.
• Eliminar, si alguna fuera detectada, posibles discriminaciones por razón de sexo.
• Proseguir con los avances en la empresa en la igualdad de trato y de
oportunidades entre mujeres y hombres, incorporando en la negociación colectiva
aspectos relativos a la conciliación personal, familiar y laboral.

El Plan está basado en los siguientes ejes de actuación ya enunciados anteriormente:

- Acceso al empleo.
- Igualdad, condiciones de trabajo y carrera profesional.
- Formación, información y sensibilización.
- Tiempo de trabajo, conciliación y corresponsabilidad de la vida personal, familiar
y laboral.
- Retribuciones
- Violencia de Género y Protocolos de Acoso.

Para lograr este objetivo general se despliegan los objetivos específicos que se
desarrollan a continuación, así como su inclusión en el convenio colectivo.

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 5. OBJETIVOS ESPECÍFICOS
En la definición de estos objetivos, se ha tenido en cuenta el resultado del diagnóstico de
situación elaborado y aprobado por la Comisión de Política Social e Igualdad y recogido en el I
Convenio Colectivo de Adif y Adif Alta Velocidad, considerando los mismos como los más
adecuados para seguir avanzando en materia de igualdad en Adif:

Acceso al empleo

Aunque el acceso al empleo en Adif no muestra desequilibrios significativos al regirse por los
principios constitucionales de capacidad, mérito e igualdad, debe un ser objetivo de este plan
prevenir la discriminación por razón de sexo en el acceso al empleo en Adif.

Igualdad, condiciones de trabajo y carrera profesional

La carrera profesional en Adif está conformada por el conjunto ordenado de oportunidades de

ascenso y expectativas de progreso profesional, debiendo ahondarse desde la perspectiva de
igualdad; en ello y respecto a la promoción interna, habrá que analizar posibles nuevas medidas
para evitar que exista un desequilibrio en el acceso entre mujeres y hombres.

El objetivo de este eje sería asegurar la igualdad de trato en las condiciones de trabajo y
oportunidades en la carrera profesional en Adif.

Formación, información y sensibilización

La línea de actuación principal implicará el cumplimiento del mandato legal de formar y

sensibilizar sobre la igualdad de trato entre mujeres y hombres. Se hace necesario recalcar la
necesidad de informar y difundir los datos desagregados por sexo, para fomentar el
conocimiento, de posibles situaciones de desigualdad.

Este eje tiene como objetivo sensibilizar, informar y formar en materia de igualdad, conciliación
y corresponsabilidad.

Tiempo de trabajo, conciliación y corresponsabilidad de la vida personal, familiar y laboral

Entre las causas que explican la menor participación laboral de las mujeres respecto a la de los
hombres, buena parte de ellas vienen asociadas a una mayor dificultad para lograr la
conciliación entre la vida personal, familiar y laboral, por lo que habrá que estudiar aspectos
relativos a la distribución del tiempo de trabajo, entre los que se encuentra el teletrabajo. Hay
que referirse también a la corresponsabilidad, que es uno de los factores que más influyen en el
mantenimiento de importantes desigualdades en los ámbitos laboral y social y analizar a través
de la negociación colectiva, las mejoras que faciliten la asistencia médica de las personas
trabajadoras, así como el acompañamiento de las y los dependientes a su cargo.

El objetivo de este eje sería avanzar en nuevas medidas, teniendo en cuenta la actividad de Adif,
que permitan conciliar la vida personal, laboral y familiar de mujeres y hombres y reducir las
diferencias entre ambos sexos (fomento de la corresponsabilidad).

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Retribuciones

Una vez constatado, por la forma de percepción de los salarios en: fijo, variable y complementos
y tablas salariales, que no existe discriminación entre hombres y mujeres en Adif, el objetivo de
este eje debería ser continuar incidiendo en un sistema retributivo que no genere
discriminaciones entre ambos sexos.

Violencia de género

Nuestra empresa, desde la implantación de la ley de violencia de género, ya vino adoptando

medidas que van más allá de lo recogido en la misma.

Debido al importante aumento del número de actos producidos en la sociedad sobre esta
materia, nuestra empresa quiere hacer de este eje del Plan de Igualdad un llamamiento del
respeto que se debe dar a quienes puedan ser víctimas de la misma, por lo que empleará sus
esfuerzos en la prevención, la asistencia y la protección de las víctimas de este tipo de violencia.

El objetivo de este eje, será promover y difundir acciones preventivas que posibiliten evitar esa
violencia.

Para alcanzar estos objetivos, se ha diseñado una serie de acciones y/o programas que se
desarrollarán en el apartado siguiente.

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