UNIDAD 01
SEMANA N° 2
GESTIÓN DE
COMPENSACIONES
Mg. C.P.C.C. Gladys Pescorán Barrantes
GESTIÓN DE COMPENSACIONES
LOGRO DEL CURSO:
Al finalizar el curso, el estudiante presenta un
informe del proceso de gestión de
remuneraciones y compensaciones aplicado a
una empresa local, aplicando los conceptos
desarrollados en el curso.
GESTIÓN DE COMPENSACIONES
LOGRO DE LA UNIDAD:
Al finalizar la unidad, el estudiante elabora un
diagnóstico en una empresa mediana de su
localidad indicando los diferentes tipos de
compensación y políticas remunerativas que
utiliza para atraer y retener a su personal,
demostrando dominio del tema y utilizando la
estructura del proceso de compensación.
¿Qué es el inplacement?
¿Qué se entiende por Salario
emocional?
¿Es necesaria una política ¿Qué es la compensación fija y
remunerativa dentro de una variable?
organización?
AGENDA
1. El implacement, la empleabilidad
2. El salario emocional
3. Política Remunerativa según el
entorno empresarial
4. Proceso de diseño del sistema
de Administración de
Compensaciones
5. Compensación fijay variables,
alcance y modalidades
6. Características de la
compensación justa, equitativa y
competitiva
7. EVALUACIÓN TEÓRICA N° 1
LOGRO DE LA SESIÓN
Al término de la sesión, el estudiante realiza un informe
individual donde deberá realizar un comentario crítico sobre el
texto “Compensaciones Salariales Regionales. Una mirada a la
práctica de pago para Gerentes, Jefes, Analistas y Asistentes”
aplicando los conceptos y recursos vistos en clase, de manera
clara y concisa.
TIEMPO SUJETO VERBO CONDICIÓN CRITERIOS
EL INPLACEMENT
Evaluación de Profesionales:
Técnica que está específicamente diseñada para
determinar si un profesional, reclutado a través de
un proceso de headhunting o selección de personal,
posee las competencias personales y profesionales
que requiere el puesto al que aspira y la empresa
El Inplacement: Técnica que persigue el mismo
objetivo, pero en este caso el candidato procede
de la propia organización, y sirve para determinar
qué profesional de los que ya operan en la
empresa posee el perfil más adecuado para cubrir
una nueva posición.
La evaluación de Profesionales e
Implacement
● Análisis del perfil del puesto
● Entrevista personal
● Análisis de competencias personales (personalidad laboral)
● Análisis de circunstancias especiales
● Análisis de competencias profesionales
● Análisis de motivaciones
● Solicitud de referencias profesionales del candidato.
● Valoración de la adecuación del candidato a la posición.
SALARIO EMOCIONAL
El salario emocional implica dar “la oportunidad
para que las personas de todo nivel se sientan
inspiradas, escuchadas, consideradas y
valoradas como parte de equipos; de los cuales
se sienten orgullosos de pertenecer, de crecer,
desarrollarse y ser cada vez más empleables”
SALARIO EMOCIONAL. Componentes
1. Están los satisfactores, que se traducen en formas de ser, tener, hacer
y estar, de carácter individual y colectivo, conducentes a la
actualización de necesidades.
2. Proporcionar a los empleados beneficios, no monetarios, que les
hagan sentirse cómodos dentro de la empresa
3. Políticas sociales de índole económica, que dan al empleado una serie
de servicios de valor agregado, las cuales atraen la permanencia de
los mismos.
SALARIO EMOCIONAL.
Características básicas
1. Condiciones suficientes para trabajar a
gusto.
2. Condiciones ambientales del espacio
de trabajo.
3. Compañerismo en las relaciones
laborales.
4. Conciliación de trabajo y familia
EMPLEABILIDAD
La empleabilidad vista desde una perspectiva general, es el
conjunto de variables que explican la situación de empleo o de
desempleo de una persona, destacando que al decir empleo
incluimos también el autoempleo. Pero desde una perspectiva
individual, la empleabilidad hace referencia al conjunto de
competencias que una persona posee.
POLÍTICA
REMUNERATIVA
POLÍTICA REMUNERATIVA
La Política Remunerativa constituye una
herramienta de gestión para la Empresa, que le
permite tener la capacidad necesaria para
atraer, retener y motivar a los mejores recursos
humanos del mercado laboral, con el objetivo
de dotarla de personal altamente calificado, y
obtener lo mejor de sus capacidades,
habilidades y experiencia, contribuyendo así al
logro de los objetivos empresariales y al
desarrollo económico del país.
¿CÓMO CREAR UNA POLÍTICA
SALARIAL?
1. Atribuir funciones y responsabilidades
Se debe definir, junto con los directivos de la empresa, cuáles
son las atribuciones y responsabilidades de cada cargo.
2. Mapear salarios en el mercado
Investigar en la región y en el mercado de actuación de tu
negocio te permite mantener tu competitividad.
¿CÓMO CREAR UNA POLÍTICASALARIAL?
3. Integrar los planes de la empresa
Debes dejar claro cuáles son los caminos que tus empleados deben seguir
para ocupar puestos de responsabilidad y ganar espacio dentro de la
empresa.
4. Evalúa los desempeños constantemente
Descubre cuáles son los puntos positivos y las debilidades de cada uno y
cómo están desempeñando sus funciones. Una buena idea es proponer
autoevaluaciones.
COMPONENTES DE LAS
COMPENSACIONES.
Fijo y Variable
Las empresas cuentan con diferentes tipos de compensaciones para
su recurso más importante: el humano. Para que una empresa
funcione correctamente y sea productiva, tiene que asegurarse que
sus trabajadores están recibiendo una compensación no sólo justa,
sino también competitiva. Las compensaciones pueden ser fijas o
variables y la diferencia recae en su periodicidad y bajo qué
circunstancias se otorgan.
COMPENSACIÓN FIJA
Conjunto de compensaciones que recibe el trabajador de forma
constante y sin condiciones; el sueldo, por ejemplo, es quizá la
más importante y muchas veces es el factor que atrae, o en el
caso negativo aleja, al talento humano.
Se entiende por compensaciones fijas aquellas ya establecidas por
la empresa y las leyes, dónde es contar con un importante
justo sistema de compensación salarial según el trabajo realizado.
Este tipo de retribución se usa para motivar normalmente a
equipos comerciales a cerrar acuerdos o ventas.
COMPENSACIÓN VARIABLE
Las compensaciones variables son los incentivos otorgados a
los trabajadores en forma de bonos, premios y metas según las
capacidades y logros del empleado.
Las leyes no determinan compensaciones variables
obligatorias, y será la empresa quien decida otorgarlas,
obteniendo el obvio beneficio de un grupo de trabajadores
motivados a cumplir con propósitos y superar expectativas..
COMPENSACIÓN VARIABLE
Bonos, como el bono anual, premios por metas fijas y otros incentivos
son algunas de estas compensaciones y pueden entregarse de manera
anual, mensual, por proyecto o según convenga.
Para la correcta asignación de estas compensaciones, las empresas
deben contar con eficaces herramientas para evaluar el desempeño.
Esta retribución está basada en la retribución económica que la empresa
ofrece a cada empleado con un mínimo fijado por ley.
Compensación flexible o en
especies.
Este sistema consiste en complementar los salarios o las retribuciones
variables con varios beneficios no monetarios para los trabajadores
como por ejemplo:
❑ Seguro médico y dental para empleados.
❑ Gimnasio y actividades para empleados.
❑ Tarjeta Factorial transporte para trabajadores.
❑ Cheque Factorial guardería para trabajadores.
❑ Tarjeta Factorial restaurante para empleado.
❑ Formación y cursos para empleados.
❑ Planes de pensiones.
Características de la
compensación justa,
equitativa y
competitiva
CASO
Homer Simpson es un empleado de una central nuclear y desde hace 20 años ocupa el
puesto de Inspector de Seguridad. Junto a él trabajan Carl Carlson, Supervisor de
Operaciones de Seguridad con 15 años de experiencia y Lenny Leonard, un trabajador
perteneciente al nivel más básico de la jerarquía que acaba de ser contratado.
Un día, mientras están los tres desayunando rosquillas en la cafetería, hablan de los
sueldos y cuánto percibe cada uno. Homer gana 2000€, Carl 2500€ y Lenny 5000€. Estas
comparaciones hacen que tanto Homer como Carl se frustren, se desmotiven e, incluso,
se vayan a otra empresa.
¿Qué ha pasado?
¿Cómo es que Carl, teniendo un puesto similar al de Homer pero con menos
experiencia cobre más que él?
¿Cómo es posible que Lenny, que acaba de llegar y no ocupa ningún puesto de alta
responsabilidad gane más que los dos juntos?
Fuente: Global Human Consultant
EQUIDAD INTERNA: PAGAR EN FUNCIÓN DE
LAS RESPONSABILIDADES
● Pagar en función del grado de contribución que la persona hace a la
compañía, basándose en el impacto que su trabajo puede tener en
los resultados de la organización.
● Se refiere a la relación que tiene la compensación con el valor que
otorgan los puestos a la organización.
● El valor de cada puesto está determinado por algún tipo de proceso
de evaluación de puestos
CASO
Esta vez Homer, Carl y Lenny tienen un sueldo con una adecuada
equidad interna dentro de la Central de Springfield. Otra mañana,
también comiendo rosquillas, Lenny comenta que un amigo suyo que
trabaja en la central de Shelbyville en un puesto igual al suyo, cobra el
doble que él.
Resulta que en la Central de Shelbyville, principal competidora de la que
posee el Sr. Burns, todos los empleados tienen sueldos más altos. Esta
información corre como la pólvora y el Sr. Burn pierde muchos
empleados, que deciden ir allá dónde cobran más.
¿Qué ha pasado esta vez?
Fuente: Global Human Consultant
EQUIDAD EXTERNA: PAGAR EN
FUNCIÓN AL MERCADO
Las organizaciones tratan de comparar regularmente sus
prácticas de compensación con aquellas otras organizaciones
líderes de su sector y fijan sus parámetros retributivos en base
a esta revisión.
Este principio implica que si una empresa paga por debajo de
su mercado de referencia eso afectará a su capacidad de atraer
y mantener su mejor talento.
INCENTIVACIÓN: PAGAR EN FUNCIÓN
DEL RENDIMIENTO
• Permite compensar más a aquellos que
dentro del mismo nivel de responsabilidad
contribuyen más, y menos a aquellos que
contribuyen menos, utilizando diferentes
criterios de comparación, ya sean
absolutos, relativos o una combinación de
ambos.
• Es importante señalar que ambos criterios,
desempeño y nivel de responsabilidad
siempre van juntos.
• Significa la individualización del salario y
su relación con el nivel de desempeño
individual o de equipo.
PAGO VARIABLE
La retribución variable puede tomar diferentes
formas:
• Primas a la producción
• Bonus
• Sistemas de incentivos comerciales o de
dirección.
OTROS SISTEMAS DE COMPENSACIÓN
➢ Pagar por competencias
➢ Pagar por el nivel de contribución al negocio
➢ Pagar por el potencial
➢ Modelos tradicionales: en función de la antigüedad, inflación, pagar convenios,
etc.
➢ La retribución en especie y los beneficios sociales
➢ Los sistemas de recompensa o incentivos
EVALUACIÓN
TEÓRICA 1
TRABAJO APLICATIVO
Se propone, que el estudiante luego de la sesión, en base a lo aprendido deberá
comentar el texto “Compensaciones Salariales Regionales. Una mirada a la
práctica de pago para Gerentes, Jefes, Analistas y Asistentes”, de Ivan Butrica y
Cristhian Ortiz (Deloitte Consulting). Haciendo uso de los recursos vistos en
clase y demás conocimientos o fuentes que considere pertinentes. En NO
MENOS de 300 palabras. Puede relacionarlo con temas de actualidad o con su
realidad laboral. La resolución deberá ser de manera grupal. La evaluación de
podrá sumar en puntos a favor en forma discrecional en el T1.
PREGUNTAS DE REFLEXIÓN
• ¿Qué han aprendido el día de hoy?
• ¿Qué dificultades tuvieron y como se
superaron?
GRACIAS
