COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL DEL TALENTO

HUMANO EN LAS INSTITUCIONES EDUCATIVAS

RESUMEN

La investigación, tuvo como objetivo general analizar el comportamiento

organizacional del talento humano en las instituciones educativas del
Municipio de Vallegrande. Se fundamentó en las teorías de Robbins (2004),
Schermerhorm (2007) y Alles (2007). Fue analítica-descriptiva de campo,
diseño no experimental-transeccional. La población constó de 60 sujetos.
La técnica utilizada para recabar información fue la observación por
encuesta. Los resultados indicaron que la capacitación y la estructura son
aplicadas en forma positiva, que la personalidad y el cambio organizacional
son escasos, por lo que se debe hacer un esfuerzo para proporcionar al
gerente y al docente el mejoramiento en estas habilidades.

Palabras clave: Comportamiento Organizacional, Talento Humano.

INTRODUCCIÓN.

Ante las exigencias de una educación caracterizada por la formación de

individuos críticos, creativos y reflexivos, se hace necesario instituciones
educativas orientadas a reforzar constantemente las cualidades de su
personal a través de planes y políticas que incluyan todo un sistema
coordinado, tomando en cuenta las competencias individuales para el logro
de la eficiencia y eficacia de dichos recursos. Siendo así, estos planes y

Autor: KARLA JOCELYN GUTIERREZ VACA1

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políticas deberán estar orientados a permitir asignar, dirigir y controlar las

actividades de los docentes, con el carácter de brindar un comportamiento
organizacional que justifique una mayor atención a los procesos y
determine el logro de distintos productos educativos (rendimiento
académico, satisfacción, motivación, desarrollo personal, entre otros), a
través de la evaluación del desempeño. En tal sentido, el comportamiento
organizacional de las instituciones educativas implica brindar entre otros:
valores, motivación, toma de decisiones, liderazgo etc. con el propósito de
obtener su máxima contribución en el logro de los objetivos tanto
organizacionales como personales. De esta forma, se consideró la
importancia de esta investigación orientada a Analizar el comportamiento
organizacional del talento humano en las instituciones educativas del
Municipio de Vallegrande de la ciudad de Santa Cruz de la Sierra, Bolivia.

ANÁLISIS DE LA SITUACIÓN.

En este mundo cambiante e influenciado en todos los ámbitos por la

globalización y la tecnología, las organizaciones como sistemas abiertos, en
la misión y visión reflejan como propósitos crear y mantener políticas,
dirigidas al logro de un ambiente favorable, en donde el personal se sienta
motivado a realizar funciones que contribuyan a lograr las metas y objetivos
preestablecidos mediante la utilización racional de sus recursos. Al
respecto, Robbins (2004), considera que el entorno sufre cambios
acelerados y continuos produciendo diversos efectos en las organizaciones
y sus estrategias, lo cual hace que éstas deban asumir responsabilidades no
sólo ante sus accionistas o entes gubernamentales, sino también ante las

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más extensas y diversas comunidades donde ejercen su influencia, de

manera directa e indirectamente, A nivel de las organizaciones educativas
estos efectos invaden la atmósfera del medio laboral, desde el punto de
vista de los trabajadores, quienes evaluando su entorno manifiestan las
percepciones desarrolladas en relación con las políticas, prácticas y
procedimientos organizacionales. En este sentido, el proyecto principal de
educación para América Latina y el Caribe (PROMEDLAC, 1980-2000)
contribuyó a un significativo esfuerzo regional para introducir reformas que
mejoraran la calidad. A ello se sumaron varios esfuerzos desplegados por
los Ministerios de Educación de cada región, Somtien (2000) y Dakar (2001)
acordaron una vez más el derecho de implementar políticas educativas que
hagan efectivo el desarrollo humano de la región en el Siglo XXI. A pesar de
los enormes esfuerzos desarrollados en los últimos 20 años por organismos
internacionales como la Organización de la Naciones Unidas para la
Educación, la Ciencia y la Cultura (UNESCO) en el marco del proyecto
principal de educación y la difusión de programas de reformas educativas y
de mejora de la calidad educativa en la región, las informaciones más
recientes muestran que existen un conjunto importante de aspectos
pendientes o carencias que afectan a la educación. Desde esta perspectiva,
el Proyecto Regional de Educación para América Latina y el Caribe (PREIAC
2001-2005) asume como aspecto pendiente que las reformas educativas
han tendido a considerar al docente como un ejecutor de políticas que
usualmente son definidas sin su opinión o conocimiento evidentemente,
también ha limitado la posibilidad de que las políticas educacionales se

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conviertan en prácticas efectivamente desarrolladas en las escuelas y en el

aula. En Bolivia , el Ministerio de la Educación, miembro también de ese
grupo de países que quiere hacer de las organizaciones educativas centro
de actividad generadora de cambios, ha venido haciendo énfasis en la
nueva Reforma Educativa en el análisis del entorno interior y exterior de los
planteles, fomentando acciones colectivas, el trabajo grupal y la interacción
entre todos los actores que intervienen en el proceso, a fin de trasformar
progresivamente la institución escolar en una verdadera comunidad, es
decir, en un grupo de ciudadanos con metas comunes en relación a la
enseñanza y aprendizaje, a la gestión administrativa, a la comunidad y a la
sociedad. Sin embargo, enfrentar estos procesos de transformación
representa un compromiso por parte de cada uno de los miembros que
integran una organización, guiados por las políticas y principios gerenciales
que la identifican con la finalidad de obtener un buen funcionamiento a
través de una efectiva y renovada gestión del docente en el aula. Ahora
bien, lograr que se de esta situación de integración, no es fácil,
considerando la complejidad humana. Las personas, como entes psico-
racionales, frecuentemente enfrentan situaciones conflictivas no solo con
su entorno, sino consigo mismo, situaciones estas, que influyen de manera
directa en su desempeño laboral sus relaciones interpersonales y, por ende,
en el comportamiento organizacional de la institución.

Según Chiavenato (2005), el ser humano por su naturaleza siente la

necesidad de pertenecer a un grupo social, de ser estimados por las
personas que están a su alrededor, además de autorrealizarse. Por lo que

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están obligados continuamente a adaptarse a una variedad de situaciones

para satisfacer sus necesidades. La imposibilidad de satisfacer sus
necesidades crea muchos problemas de adaptación, puesto que la
satisfacción de ello, depende de otras personas; en el caso de las
Instituciones educativas, de aquello que tiene más autoridad. Por lo que
Méndez (2004), considera el talento humano como aquellas personas
capaces de producir, realizar, elaborar y generar trabajo en menos tiempo
con el mayor esfuerzo y mejor calidad posible, estando relacionado con el
rol que realiza el mismo dentro de las funciones como facilitador,
orientador, promotor social y como investigador en el proceso educativo
formativo, y que a su vez se produce o no dependiendo del
comportamiento organizacional, referido este por el autor, "como el
ambiente existente entre los miembros de la institución, ligado
estrechamente al grado de motivación de los empleados" .De lo expuesto
se explica, que si la motivación es escasa, ya sea por frustración o cualquier
otro aspecto que impida la satisfacción de necesidades, el comportamiento
organizacional tiende a disminuir provocando estado de desinterés, apatía
e inconformidad que podrían afectar el desempeño del talento humano.
Igualmente, Méndez (2004), señala que estas motivaciones de los
empleados generan ciertos comportamientos o actitudes en el ambiente de
trabajo, en otras palabras, las percepciones que el trabajador, en este caso,
el talento humano del plantel, tienen de las estructuras y procesos que
ocurren en el medio laboral, conllevan a un comportamiento organizacional
de satisfacción o no, resistencia o participación, motivación o

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desmotivación. En este sentido, las percepciones y respuestas varían dadas

las diferencias individuales y se originan por una variedad de factores, entre
los cuales se encuentran, identificación con la organización, trabajo en
equipo, comunicación, motivación, satisfacción, toma de decisiones,
relaciones laterales, estructuración de metas de liderazgo en otros, el cual
se desarrollan en el medio laboral. En ese mismo orden de ideas, Alles
(2000), coincide que, en el ámbito de las organizaciones educativas, la
actitud del docente, debe manifestarse con satisfacción al trabajo que
desempeña, participar activamente, comprometerse como actor del
sistema educativo, de allí su comportamiento, productividad y eficiencia en
el logro de las metas y objetivos organizacionales. Al respecto, cabe
destacar que, en los diversos contextos de acontecer nacional, regional y
local, se observan ciertas situaciones que permiten evidenciar las
percepciones que poseen los individuos con respecto a las organizaciones,
debido al entorno laboral inmerso en las aplicaciones de nuevos
procedimientos de trabajos y propuestas de cambios realizados por la
Reforma Educativa (2004) con el propósito de mejorar la calidad de los
aprendizajes mediante el talento humano.

Según información, aportada por el Ministerio de Educación y Deporte

(2004) se ha evidenciado en las Instituciones Educativas, desde las últimas
dos décadas, cambios significativos para la educación venezolana, con el
propósito de mejorar la capacidad de los aprendizajes, mediante un
efectivo desempeño laboral en pro del desarrollo de las instituciones
educativas. Muchas de estas acciones, han conllevado a tomar medidas

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drásticas, en cuanto a los procesos de planificación y evaluación que

involucra todo el recurso humano que prestan sus servicios en dichas
instituciones. A pesar que la Reforma Educativa (2004) plantea que la
educación es abierta y flexible, permitiendo integrar y potenciar los aportes
de los docentes en el proceso de mejoramiento permanente y progresivo,
con el fin de producir cambios Institucionales, esta situación no es diferente
en las Instituciones educativas del Municipio de Vallegrande, donde la
presencia de ciertos elementos han inferido en el cumplimiento de las
actividades administrativas, laborales y docentes, pudiendo estar
influyendo en el desempeño laboral del personal docente, provocando un
comportamiento de apatía, baja motivación, indiferencias, desinterés, falla
de comunicación y poco esfuerzo para contribuir en la solución de
problemas de la institución. Ante este contexto, se puede decir que el éxito
de las instituciones educativas está sujeto a la gestión realizada por sus
gerentes, los cuales deben poseer características que los definan como
verdaderos líderes: ser creativos, propiciar los cambios e internalizarlos,
fomentar la armonía dentro de las organizaciones a través de la integración
de grupos, ser flexible, contar con los miembros de la comunidad educativa
para tomar decisiones, entre otras.

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POSICIONES TEÓRICAS.

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL.

Para conocer y analizar la variable comportamiento organizacional, se

consideró conveniente estudiar en primer término la:

DEFINICIÓN DE COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL.

Son los actos y las actitudes de las personas en las organizaciones. El

comportamiento organizacional es el acervo de conocimientos que se
derivan del estudio de los actos y actitudes. Sus raíces están en las
disciplinas de las ciencias sociales, a saber: psicología, sociología,
antropología, economía y ciencias políticas (Gordon, 2000).

Es el estudio y la aplicación de conocimientos relativos a la manera en que

las personas actúan dentro de las organizaciones. Se trata de una
herramienta humana para beneficio de las personas y se aplica de un modo
general a la conducta de personas en toda clase de organización, como por
ejemplo: empresas comerciales, gobierno, escuelas y agencias de servicios.
En donde quiera que exista una organización, se tendrá la necesidad de
comprender el comportamiento organizacional (Davis y Newstron, 2005).
Es un campo de estudio que investiga el impacto que los individuos, los
grupos y las estructuras tienen sobre el comportamiento dentro de las
organizaciones con el propósito de aplicar tal conocimiento al
mejoramiento de la eficacia de la organización. Según su definición formal,
el comportamiento organizacional es el estudio de los individuos y grupos
dentro de las organizaciones.

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El aprendizaje sobre comportamiento organizacional ayuda a comprender

mejor el contexto del trabajo en relación con el individuo y otras personas.
También puede ampliar las posibilidades de éxito en su proyección
profesional en los nuevos lugares de trabajo en un contexto más dinámico,
cambiante, complejo y desafiante como el que se presenta hoy… así como
el reto del mañana. (Schermerhorn, 2007).

En este orden de ideas, las personas que trabajan en las organizaciones de

hoy forman parte de una nueva era. Las instituciones sociales y las personas
que hacen que estas empresas funcionen son desafiantes en múltiples y
variadas formas. La sociedad en general está cada vez más consciente de la
relación que existe entre el alto desempeño y una elevada calidad de vida.
Además, considera el desarrollo de la ética y la responsabilidad social como
valores fundamentales, lo mismo que el respeto al potencial de la
diversidad demográfica y cultural de las personas, así como la aceptación
de la huella de la globalización en la vida cotidiana y en la búsqueda
continua de la competitividad organizacional. En esta nueva era de trabajo
y organizaciones, el conjunto de conocimientos denominado
“comportamiento organizacional" ofrece numerosas ideas de gran valor. Es
importante destacar, la relación que hay entre la cultura, estilo de gestión
y sus efectos sobre el comportamiento organizacional. Factores que
permiten entender la problemática debido a la influencia de una cultura
nacional que presenta diferencias en las dimensiones de distancia de
autoridad, individualismo colectivismo, masculinidad-feminidad; y
adversión a la incertidumbre frente a las posiciones de la competencia

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global y al cambio de valores; como el empowerment, el trabajo en equipo

y la polivalencia, por mencionar algunos que demanden los nuevos modelos
gerenciales Desde el punto de vista teórico, se puede señalar que la cultura
y el comportamiento organizacional intrínsecamente vinculados a la
cultura, constituyen la base fundamental en la que define y explicita el
comportamiento organizacional. Este último factor clave en la percepción
del trabajador y uno de los elementos fundamentales e el logro o proceso
de la productividad individual y organizacional (Kiniki y Kretner, 2003; Davis
y Newstron, 2005). En este sentido, la teoría de la organización considera a
la organización como una entidad social, en donde sus miembros
encuentran sentido a su existencia; es decir, un lugar donde comparten
valores, creencias, costumbres. Los elementos que provienen de una
cultura local – nacional se introducen en la organización y facilitan la
construcción de una entidad propia como lo diría Venet (2000): “la cultura
puede entenderse como un conjunto unido de manera de actuar, pensar y
sentir”. Guillen y Guil (2000), orientaron sus esfuerzos por explicar la
naturaleza del comportamiento organizacional, basándose en una realidad
imprescindible en las organizaciones que surge de las relaciones existentes
entre los diversos subsistemas, que constituye una relación entre
individuos y ambiente (Devis y Newstron, 2005). Se habla de
comportamiento cuando se hace referencia a las propiedades
normalmente permanentes a un entorno laboral que son percibidos y
vivenciados por los miembros de la organización y que ejercen influencia
sobre la actitud del trabajo.es una vivencia real pero subjetiva, dependiente

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de la percepción y de los valores de cada individuo. El comportamiento

refleja cómo las organizaciones en su conjunto difieren unas de otras en
cuanto a las conductas que en ellas se observan, esas diferencias son
determinadas y puestas de manifiesto por aspectos tales como: los
procedimientos operativos estándar, la estructura global de la organización
y otras pautas de conducta que son tácitas pero poderosas. (Robbins, 2004).
Por otro lado, debe señalarse que el comportamiento en la organización
son los resultados de los factores organizacionales existentes (externos e
internos), por lo que es importante considerar las percepciones que tenga
el trabajador en: a) los factores de liderazgo y las prácticas de dirección
(autocrático, persuasivo, paternalista, consultivo y participativo); b) el
sistema formal y la estructura de la organización (sistema de
comunicaciones, relaciones de dependencia, promociones,
remuneraciones); y c) la consecución del comportamiento en el trabajo
(sistema de incentivo, apoyo social, interacción entre individuos). (Kiniki y
Kreitner, 2003). Para un jefe, la conducta relacionada con el rendimiento
incluirá acciones como las de identificar los problemas de rendimiento,
planificar, organizar y controlar el trabajo de sus empleados y crear un clima
de motivación entre ellos. (Gibson, Ivancevich y Donnelly, 2004).

El comportamiento organizacional exige, para ser eficaz, una participación

activa de los gerentes. Son ellos quienes han de determinar los objetivos,
elegir las intervenciones para lograr estos objetivos y llevar a cabo las
intervenciones. Los gerentes pueden formular sus objetivos en términos de
mejoras en la producción, en la eficacia, en la satisfacción, en la flexibilidad

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y en el desarrollo, por separado o en combinación. Los gerentes pueden

poner en práctica una o más intervenciones para el desarrollo de la
organización en función de los objetivos propuestos. Por todo lo
anteriormente dicho, se afirma que en el estudio del comportamiento
organizacional se debe hablar de un pensamiento sistémico en donde todos
sus elementos y/o aspectos se integran para formar un todo. La meta es
hacer más eficaces a los gerentes educativos en la descripción,
comprensión, predicción y control de la conducta humana. Los elementos
clave por considerar son las personas, la estructura, la tecnología y entorno
externo. El comportamiento organizacional puede verse como un campo
interdisciplinario valioso para el desarrollo, eficiencia y eficacia del
liderazgo del gerente educativo, ya que se apoya en un fundamento de
investigación cada vez más sólido que analiza y describe la conducta y
comportamiento de los miembros pertenecientes a la institución educativa.
En ese marco, el comportamiento organizacional, según Martínez (2007),
es la materia que busca establecer en qué forma afectan los individuos, los
grupos y el ambiente en el comportamiento de las personas dentro de las
organizaciones, siempre buscando en ello, la eficacia en las actividades de
la institución el hombre por naturaleza es un ser inminentemente social y
tiende a relacionarse con otras personas, estableciendo grupos en la
escuela, en su zona donde vive y por supuesto, en su trabajo. Los grupos
son espacios donde interactúan dos o más personas que trazan objetivos
particulares.

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FUNDAMENTOS DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL.

Hace ya un siglo que los analistas y académicos empezaron a poner una

creciente atención en el estudio sistemático de la administración. Aunque
gran parte de la atención inicial se centre en las condiciones físicas de
trabajo y los principios de la administración y la ingeniería industrial,
alrededor de la década de 1940 se amplió el enfoque para incluir al esencial
factor humano. Esto dio ímpetu a la investigación relacionada con las
actitudes del individuo, la dinámica grupal y las relaciones entre
administradores y trabajadores. (Robbins, 2004). Es así, que con el tiempo
surgió la disciplina del comportamiento organizacional con un enfoque más
amplio e incluyente. Hoy continúa evolucionando como una disciplina
dedicada al conocimiento científico de los individuos y los grupos dentro de
las organizaciones, al igual que de las implicaciones para el desempeño de
las estructuras, sistemas y procesos organizacionales. El campo del
comportamiento organizacional se centra en las aplicaciones, que pueden
hacer la diferencia en la forma en que se desempeñan las organizaciones y
las personas. Por ejemplo, entre las variables de medición del desempeño
(o variables dependientes) que los investigadores analizan, se incluyen el
desempeño de la tarea, la satisfacción laboral, el compromiso con la
organización el ausentismo y la rotación de personal. (Robbins, 2004). Es en
este sentido, que el comportamiento organizacional es una ciencia social
aplicada, que finalmente puede ayudar a mejorar el funcionamiento de las
organizaciones y las experiencias de trabajo de sus empleados.

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Entre las preguntas prácticas que la disciplina trata de responder están las
siguientes:

¿Cómo deben asignarse las recompensa, por ejemplo, los aumentos de

salario por mérito?

¿Cuándo deben diseñarse los puestos para los individuos y cuándo para los
grupos?

¿Cuáles son los ingredientes de un equipo de trabajo exitoso?

¿Cómo puede cambiarse el clima organizacional de la empresa?

¿Deben tomarse las decisiones según el método individual, consultivo o

grupal? En una negociación, ¿cuál es la mejor manera de lograr resultados
de tipo "ganar-ganar"?.

El estudio del comportamiento organizacional se debe enmarcar en la

comprensión de las organizaciones y su evolución en el entorno laboral.
Según su definición formal, una organización es un conjunto de personas
que trabajan Juntas, en una división ele trabajo para lograr un fin común.
Esta definición describe una amplia variedad de clubes, organizaciones de
voluntariado y grupos religiosos, al igual que entidades como empresas
grandes y pequeñas, sindicatos de trabajadores, escuelas, hospitales y
dependencias gubernamentales. (Robbins, 2004).

Los conocimientos y aplicaciones del comportamiento organizacional se

pueden llevar a la práctica a fin de ayudar a todos estos tipos de
organizaciones a desempeñarse a la altura de las expectativas como

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instituciones sociales. Puede establecerse que el propósito fundamental de

una organización es la creación de bienes o servicios para satisfacer las
necesidades de los clientes. Las organizaciones no lucrativas producen
servicios para beneficio público, como es el caso del cuidado de la salud, la
educación.

Estructura Organizacional.

Se define cómo se dividen, agrupan y coordinan formalmente las tareas en

el trabajo. Hay seis elementos básicos que deben abordar los
administradores cuando diseñan la estructura de su organización:
especialización laboral, departamentalización, cadena de mandos, tramo
de control, centralización y descentralización y formalización.
(Schermerhorm, 2007). En la actualidad aplicamos el término
especialización laboral o división del trabajo al grado en que las tareas de la
organización están divididas en puestos de trabajo. La esencia de la
especialización laboral está en que, en lugar de que un solo individuo haga
todo el trabajo, éste se divide en varios pasos y cada uno lo completa una
persona por su cuenta. Los individuos se especializan en una parte de una
actividad y no en toda. Los gerentes también buscaron otras mejoras del
rendimiento que pudieran conseguirse mediante la especialización laboral.
Las habilidades de los empleados para realizar bien una tarea aumentan por
la repetición. Se pierde menos tiempo en cambiar de tareas, retirar las
herramientas y el equipo de una etapa anterior del proceso y prepararse
para la siguiente. También es importante que la capacitación especializada

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es más eficiente desde el punto de vista de la organización. (Schermerhorm,

2007).

Comunicación.

La comunicación entre los miembros de una organización, así como la que

ocurre entre ellos y los clientes externos, proveedores, distribuidores,
socios de alianza y toda una gama de grupos externos, proporciona
información vital para la empresa. La comunicación organizacional el
proceso específico por medio del cual la información avanza y se
intercambia a través de toda la organización. La información fluye a través
de estructuras formales e informales, y lo hace hacia arriba, hacia abajo y
lateralmente.

Hoy, mucho más que antes, la tecnología de la computación juega un papel

fundamental en la forma de compartir y utilizar la información en las
organizaciones. La investigación realizada en el área de la riqueza del canal,
esto es, la capacidad de un canal para transmitir información de manera
eficaz, permite conocer más acerca de la forma en la cual pueden utilizarse
los diferentes canales alternativos, dependiendo del tipo de mensaje que
se quiere transmitir. En general, los canales de transmisión más ricos son
los, mensajes cara a cara. Les siguen el teléfono, el correo electrónico, los
memorandos y las cartas. Los canales de transmisión más pobres son las
noticias publicadas y los boletines cuando los mensajes se vuelven más
complejos y tienen un final abierto, es necesario utilizar canales más ricos
para lograr una comunicación eficaz; los canales más pobres funcionan bien

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cuando se trata de transmitir mensajes rutinarios y directos, como dar a

conocer la ubicación en la que se llevará a cabo una reunión programada
previamente.

Cultura Organizacional.

La idea de considerar a las organizaciones como culturas, en las que hay un

sistema de significados que comparten los miembros, es un fenómeno
relativamente reciente. Hasta mediados de la década de 1980, se pensaba
básicamente en las organizaciones como un medio racional para coordinar
y controlar grupos de personas. Tenían niveles verticales, departamentos,
relaciones de autoridad, etc. Pero las organizaciones son más que eso.
También tienen una personalidad, como los individuos. Pueden ser rígidas
o flexibles, hostiles o acogedoras, innovadoras o conservadoras. (Siliceo,
2001). Hay un acuerdo general en que la cultura organizacional un sistema
de significados compartidos por los miembros de una organización, que la
distinguen de otras. Si se examina con atención, este sistema es un conjunto
de características básicas que valora la organización. De las investigaciones
se desprende que hay siete características básicas que, en conjunto, captan
la esencia de la cultura de una organización.

La cultura organizacional atañe a cómo perciben los empleados sus

características, no si les gusta o no. Es decir, cultura es un término
descriptivo. Esto es importante porque así se distingue esta idea del
concepto de satisfacción laboral. (Soto, 2001). En la investigación de la
cultura organizacional se ha tratado de medir cómo ven los empleados a su

Autor: KARLA JOCELYN GUTIERREZ VACA17

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organización. ¿Fomenta el trabajo en equipo? ¿Premia las innovaciones?

¿Reprime la iniciativa? En cambio, la satisfacción laboral trata de medir las
respuestas afectivas al entorno laboral. Se ocupa de lo que sienten los
empleados en cuanto a las expectativas de la organización, sistemas de
recompensas, etc. Aunque sin duda se superponen características de los
dos términos, recuerde que cultura organizacional es descriptivo y
satisfacción laboral es evaluativo. La cultura organizacional representa una
percepción común de los integrantes. Esto se hizo explícito cuando
definimos cultura como un sistema de significados compartidos. Por tanto,
esperaríamos que individuos de diferentes orígenes o niveles distintos de
la organización la describieran con palabras semejantes. Tiene propiedades
comunes no significa que no haya subculturas. Casi todas las organizaciones
grandes tienen una cultura dominante y numerosas subculturas En este
orden de ideas, para Robbins (2004), la cultura organizacional o corporativa
es el sistema de acciones, valores y creencias compartidos que se desarrolla
dentro de una organización y orienta el comportamiento de sus miembros.
En el escenario de negocios es común referirse a este sistema como cultura
corporativa. Así como no hay dos individuos con personalidad igual,
tampoco hay dos culturas organizacionales idénticas. De manera más
significativa, los académicos y consultores en administración están cada vez
más convencidos de que las diferencias culturales pueden tener un gran
impacto en el desempeño de las organizaciones y en la calidad de la vida
laboral que sus miembros experimentan.

Autor: KARLA JOCELYN GUTIERREZ VACA18

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Por otra parte, la cultura cumple varias funciones en las organizaciones. En

primer lugar, define los límites; es decir, establece distinciones entre una
organización y las otras. Segundo, transmite una sensación de identidad a
los integrantes. En tercer lugar, facilita la aceptación de un compromiso con
algo que supera los intereses personales. Cuarto, aumenta la estabilidad del
sistema social. La cultura es el aglutinante social que mantiene unida la
organización al darle los criterios apropiados sobre lo que los empleados
deben decir y hacer. Por último, la cultura sirve como un mecanismo que
crea sentido y permite el control, que orienta y da forma a las actitudes y
comportamientos de los empleados. Esta última función es la que nos
interesa en particular.

Como se ilustra en la cita siguiente, la cultura define las reglas del juego.
(Schermerhorm, 2007). Para este autor, Cambio Organizacional.

Refiere Schermerhorm (2007), que para que una organización sobreviva,

debe responder a los cambios del entorno. Los esfuerzos por estimular las
innovaciones, facultar a los empleados y formar grupos de trabajo son
ejemplos de actividades de cambio planeado dirigidas a responder a los
cambios en el entorno. Como el éxito o el fracaso de una organización se
debe más que nada a lo que sus empleados hacen o dejan de hacer, el
cambio planeado también abarca la modificación del comportamiento de
individuos y grupos de la organización. ¿Quién es responsable de dirigir las
actividades de cambio en las organizaciones?

Autor: KARLA JOCELYN GUTIERREZ VACA19

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Los agentes del cambio Pueden ser gerentes o no, empleados de la

organización o consultores externos. Cuando se trata de cambios
importantes, la dirección prefiere contratar los servicios de consultores
externos que presten asesoría y ayuda. Como vienen de fuera, ofrecen un
punto de vista objetivo que por lo regular se escapa a los miembros. Sin
embargo, sostiene el citado autor, estos consultores tienen la desventaja
de que no comprenden bien la historia, cultura, procedimientos
operacionales y personal de la organización. Además, son proclives a
emprender cambios más drásticos (lo que puede ser ventaja o desventaja)
porque no tienen que vivir con las repercusiones después de establecer el
cambio. Por su parte, los gerentes y expertos internos, cuando fungen como
agentes del cambio, son más considerados (y tal vez más cautelosos)
porque tienen que vivir con las consecuencias de sus actos. Uno de los
resultados mejor documentados de los estudios sobre el comportamiento
de individuos y organizaciones es que se resisten al cambio. En cierto
sentido es positivo, ya que confiere un grado de estabilidad y previsión del
comportamiento. Si no hubiera alguna resistencia, el comportamiento
organizacional adquiriría las características de un azar caótico. La
resistencia al cambio también puede originar conflictos funcionales. La
resistencia al cambio no necesariamente aflora siempre de la misma forma.
La resistencia puede ser abierta, implícita, inmediata o diferida.

Es más fácil para la administración enfrentar una resistencia abierta e

inmediata. Por ejemplo, digamos que se propone un cambio y los
empleados responden prontamente con quejas, lentitud en el trabajo,

Autor: KARLA JOCELYN GUTIERREZ VACA20

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amenazas de huelga, etc. La mayor dificultad es manejar la resistencia

implícita o retrasada. La resistencia implícita es más sutil (desaparición de
la lealtad a la organización, pérdida de la motivación para trabajar, aumento
de errores y equivocaciones, incremento en las faltas "por enfermedad") y
por tanto es más difícil reconocerla. (Schermerhorm, 2007). Del mismo
modo, las acciones diferidas enturbian la relación entre el origen de la
resistencia y la reacción a ella. Un cambio puede producir al inicio lo que
parece ser apenas una reacción mínima, pero luego la resistencia aparece
en semanas, meses e incluso años más tarde. O bien un cambio único que
en sí tendría poco impacto se convierte en la gota que derrama el vaso. Las
reacciones al cambio pueden acumularse y desencadenar en una respuesta
que se ve completamente desproporcionada para el cambio al que sigue;
por supuesto, la resistencia sólo se aplazó y acumuló; lo que se manifiesta
es el efecto conjunto de los cambios anteriores.

Equipos o Grupos.

Un grupo de trabajo es aquel que se relaciona principalmente para

compartir la información y tomar decisiones para ayudar a cada miembro a
desenvolverse dentro de su área de responsabilidad. Los grupos de trabajo
no tienen la necesidad ni la oportunidad de participar del trabajo colectivo
que requiere un esfuerzo conjunto; por lo tanto, su desempeño es
meramente la sumatoria de la contribución de cada miembro del grupo. No
existe la sinergia positiva necesaria que pudiese crear un nivel de
desempeño general mayor al de la suma de las contribuciones. Un equipo
de trabajo genera sinergia positiva a través de un esfuerzo coordinado. Así,

Autor: KARLA JOCELYN GUTIERREZ VACA21

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los esfuerzos individuales resultan en un nivel de desempeño que es mayor

a la suma de esas contribuciones. Estas definiciones ayudan a aclarar por
qué tantas organizaciones han reestructurado recientemente sus procesos
de trabajo alrededor de equipos.

La administración está buscando esa sinergia positiva que permita a sus

organizaciones mejorar el desempeño. El uso extenso de equipos crea el
potencial para que la organización genere mayores rendimientos sin
incrementar insumos. Sin embargo, note que se dijo "potencial". No hay
nada inherentemente mágico en la creación de equipos que asegure la
sinergia positiva. El simple hecho de llamarle equipo a un grupo no
incrementa de forma automática su desempeño. Los equipos pueden
realizar una variedad de cosas como hacer productos, proveer servicios,
negociar tratos, coordinar proyectos, ofrecer asesoría y tomar decisiones.
Existen cuatro tipos de equipos los cuales son los más comunes y que es
probable se encuentren en una organización: equipos de solución de
problemas, equipos de trabajo autodirigidos, equipos multidisciplinarios y
equipos virtuales. Los equipos de solución de problemas estaban en el
camino correcto pero no fueron suficientemente lejos en involucrar a los
empleados en decisiones y procesos de trabajo. Esto llevó a experimentar
con equipos verdaderamente autónomos que no sólo podían resolver
problemas sino también implementar soluciones y tomar completa
responsabilidad por los resultados. Los miembros del equipo deben acordar
quién hará qué cosa y asegurarse que todos los miembros contribuyan de
manera equitativa al compartir la carga de trabajo. Además el equipo

Autor: KARLA JOCELYN GUTIERREZ VACA22

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necesita determinar cómo se establecerán los programas, qué habilidades

necesitan desarrollarse, cómo el grupo resolverá los problemas y cómo se
tomarán y modificarán las decisiones.

Se requiere de liderazgo y una estructura adecuada en el equipo para

acordar sobre los aspectos específicos del trabajo y hacerlo concordar con
las habilidades individuales. Esto, por cierto, puede ser proporcionado
directamente por la administración o por los mismos miembros del grupo
mientras cumplan con los roles de promotor, organizador, productor,
conservador y de vínculo.

METODOLOGÍA.

La investigación se desarrolla bajo el paradigma positivista, el cual según

Paz Sandin (2004, p. 32), responde a la perspectiva empírico-analítica, la
base positivista racionalista y se centra en analizar el comportamiento
organizacional del talento humano en las instituciones educativas. Su
objetivo se basa en manifestar la realidad existente considerando a su vez,
que todo tiene sentido si es verificable. En esta investigación se asumirá el
enfoque analítico que permitió además de recoger datos de los informantes
a través del instrumento. La investigación se enmarca en el enfoque
empírico positivista, de acuerdo con lo referido por Hurtado (2008), ya que
utiliza la lógica de la verificación empírica de los hechos y sus causas, la
complejidad estadística, aplicando instrumentos codificados que permiten,
tanto la tabulación como el análisis de los datos, para generar así
conclusiones y recomendaciones de la variable comportamiento

Autor: KARLA JOCELYN GUTIERREZ VACA23

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organizacional del talento humano. De acuerdo con el propósito de esta

investigación, la misma se enmarca en el tipo analítica descriptiva.
Considerada descriptiva ya que según Hernández, Fernández y Baptista
(2006) los estudios descriptivos buscan especificar las propiedades
importantes de personas, grupos, comunidades o cualquier otro fenómeno
que sea sometido a análisis. En este sentido, este estudio pretendió analizar
el comportamiento organizacional del talento humano en la institución
educativa para su mejor desempeño. Para efectos de esta investigación, se
estudió cómo es el comportamiento organizacional del talento humano en
las instituciones educativas, a fin de verificar y cuantificar las características
primordiales, a través del análisis e interpretación de datos cuantitativos
obtenidos mediante la aplicación de cuestionarios, para formular
lineamientos que permitan hacer más eficiente la acción de los gerentes
educativos. El diseño de la investigación se estableció como no
experimental, por cuanto no se realizó manipulación directa de las variables
por parte de la investigadora. En efecto, las variables comportamiento
organizacional del talento humano en las instituciones educativas se
estudian, en su situación real, tal como se presentan los acontecimientos
sin modificar ninguno de los factores intervinientes, porque las condiciones
e implicaciones ya se manifestaron en el tiempo y en el espacio. Asimismo,
se ubica dentro del diseño transeccional descriptivo (Hernández y otros,
2006).

El universo de la investigación estuvo integrado por una población finita y

determinada, las cuales según Chávez (2007), se encuentran constituidas

Autor: KARLA JOCELYN GUTIERREZ VACA24

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por menos de 100.000 unidades. Esta población fue accesible al

investigador en su totalidad, por lo cual, se evaluará a 10 gerentes y 50
coordinadores (docentes), realizándose un censo poblacional de 60 sujetos
en total. Al considerar que el número de sujetos que conforman la misma
es reducido, se tomó como referencia el censo poblacional, el cual según el
referido autor, es la población del universo de la investigación sobre el cual
se pretenden generalizar los resultados.

Se elaboró un (1) cuestionario de recolección de la información, dirigido a

los gerentes y a los docentes de las instituciones educativas del Municipio
de Vallegrande.

Para ello, se elaboró un cuadro de operacionalización de la variable, donde

se presentó la coherencia entre los objetivos de la investigación,
dimensiones e indicadores que permitió diseñar el cuestionario.

Para medir la variable Comportamiento Organizacional, se construyó el

cuestionario denominado Comportamiento Organizacional 2009-A dirigido
a Gerentes (CO-2009) y Comportamiento Organizacional 2009-B dirigido a
Docentes, el cual permitirá identificar las dimensiones del comportamiento
organizacional en las instituciones educativas del Municipio Escolar de
Vallegrande, el cual quedó conformado por 50 ítems.

Para realizar la presente investigación se utilizó en el proceso de recolección

de datos la técnica de observación por encuesta, que según Chavez (2007),
se diseñó un cuestionario con formato tipo escala, para medir la variable

Autor: KARLA JOCELYN GUTIERREZ VACA25

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“Comportamiento organizacional”, apoyándose en las teorías que

sustentan el estudio.

La validez del instrumento se obtuvo mediante el juicio de expertos, el

procedimiento consistió en determinar la validez de contenido de acuerdo
a lo establecido por Chavez(2004). El mismo fue sometido a un estudio
técnico para determinar su validez y confiabilidad. Una vez determinada la
validez de los cuestionarios en su contenido, los mismos fueron sometidos
a una prueba piloto para conocer su validez interna, a través de la aplicación
del procedimiento que según Chávez (2004), es utilizado para instrumentos
con alternativas múltiples de respuesta.

La confiabilidad se determinó bajo la aplicación de una prueba piloto al

instrumento con 10 sujetos fuera de la muestra seleccionada, pero con
características parecidas. Se aplicó el coeficiente de Cronbach, el cual utiliza
para test con Ítems de variación alternativa Hernández y otros (2004, p.
124). La confiabilidad de los instrumentos del comportamiento
organizacional del talento humano en las instituciones educativas en el
Municipio de Vallegrande fue de 0,94, considerándose altamente
confiables. Una vez obtenidos los datos suministrados por los instrumentos,
los mismos fueron sometidos a un tratamiento estadístico descriptivo lo
cual permitió clasificarlos y ordenarlos para su respectiva codificación y
tabulación.

Autor: KARLA JOCELYN GUTIERREZ VACA26

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RESULTADOS.

En esta sección se pretende interpretar la data descrita proveniente del

instrumento de recolección de datos, discutiendo los criterios, opiniones y
respuestas de los gerentes y docentes de las organizaciones educativas en
el Municipio Cabimas, con el fin de confrontarlos con la teoría y dar
respuesta a los objetivos específicos de la investigación.

Con el propósito de analizar la dimensión “Características del

Comportamiento Organizacional de los Gerentes” se aplicó a sus
indicadores la técnica estadística Análisis de la Varianza de un Factor
(Anova), Cuadro 5, en él se aprecian los resultados obtenidos de F = 16,025
asociado a un nivel de significancia de 0,000 por lo que se establece que no
existen diferencias significativas entre los indicadores que conforman la
dimensión. Estos hallazgos concuerdan con Robbins (2006), quien fue uno
de los escritores en reconocer que las organizaciones podían ser vistas
desde la perspectiva del comportamiento individual o grupal. Sus ideas
humanistas influyeron de manera significativa en la motivación, liderazgo,
poder y autoridad de las personas como unidad y como equipo en las

Autor: KARLA JOCELYN GUTIERREZ VACA27

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organizaciones. Coincide con Schermerhorm (2007) y Chiavenato (2005), en

consecuencia, los gerentes que aplican la participación consultan a sus
directivos y docentes, llevándoles problemas y decisiones para trabajar
conjuntamente como equipo.

Con el propósito de analizar la dimensión “Características del

Comportamiento Organizacional de los Docentes” se aplicó a sus
indicadores la técnica estadística Análisis de la Varianza de un Factor
(Anova), Cuadro 7, en él se aprecian los resultados obtenidos de F = 15,906
asociado a un nivel de significancia de 0,000 por lo que se establece que no
existen diferencias significativas entre los indicadores que conforman la
dimensión. Estos hallazgos concuerdan con Schermerhorn (2007), puesto
que las características del comportamiento organizacional con respecto a
los indicadores de los atributos de la personalidad, servirán de guía sobre la
capacidad de explicar y predecir el comportamiento de los empleados. Por
otro lado, los valores reflejan el sentido de lo correcto o del “deber” de una
persona y, estos tienden a influir en las actitudes y la conducta según el
autor Robbins (2006).

Autor: KARLA JOCELYN GUTIERREZ VACA28

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Con el propósito de analizar la dimensión “Fundamentos del

comportamiento organizacional “Gerentes”, (Cuadro 9), se aplicó a sus
indicadores la técnica estadística Análisis de la Varianza de un Factor
(Anova), en él se aprecian los resultados obtenidos de F = 2,065 asociado a
un nivel de significancia de 0,089, por lo que se establece que no existen
diferencias significativas entre los indicadores que conforman la dimensión.
Lo cual coincide nuevamente con Schermerhorm (2007) y Robbins (2006),
al referirse que para que una organización sobreviva debe responder a los
cambios del entorno.

Los esfuerzos por estimular las innovaciones, facultar a los empleados y

formar grupos de trabajo que son ejemplos de actividades de cambio
planeado dirigidas a responder a los cambios en el entorno. Esta refuerza la
teoría de los mismos autores, refiriéndose a la característica fundamental
de la estructura de la organización que supera las barreras departamentales
y descentraliza la toma de decisiones al nivel de equipo de trabajo. Las
estructuras por equipo también requieren de empleados que sean tan
generalistas como especialistas.

Autor: KARLA JOCELYN GUTIERREZ VACA29

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CONCLUSIONES

En función de los resultados obtenidos se derivan las siguientes

conclusiones: En relación con el objetivo general de esta investigación, es
decir, analizar el comportamiento organizacional del talento humano en las
instituciones educativas del municipio de Vallegrande, se evidenció que la
variable es de alta significancia. Este contexto reafirma los planteamientos
de Schermerhorm (2007), Robbins (2005), Alles (2008), entre otros, quienes
evidencian que los gerentes cumplen en forma eficiente su rol dentro de las
organizaciones, con el propósito de aplicar tal conocimiento al
mejoramiento de la eficacia de la organización. En cuanto al objetivo
destinado a caracterizar el comportamiento organizacional, se plantean las
funciones o roles que debe cumplir el desempeño del docente,
observándose el cumplimiento de los mismos. Los gerentes y docentes
deben fortalecer más las habilidades para que se de un desarrollo positivo
en la institución, con la finalidad de mejorar la planificación, el trabajo en
equipo y control, todo esto mediante la delegación de acciones. Con
respecto al objetivo referido a determinar el tipo de comportamiento
asumido por los gerentes y docentes, reflejan una alta frecuencia. Lo que
traduce que estos tienen habilidades en el desarrollo de competencias tales
como valores, actitudes, liderazgo, motivaciones, calidad de trabajo,
orientación e integridad al docente. Se evidencia que éste personal
gerencial da respuestas inmediatas a los requerimientos de los
subordinados, se aprecia el trabajo en equipo, se muestra confianza en el
trabajo realizado por los demás miembros de las instituciones;

Autor: KARLA JOCELYN GUTIERREZ VACA30

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observándose que existe una perspectiva común cuando se comparten las

actividades laborales, generando un comportamiento organizacional muy
amplio entre los miembros del equipo. Al abordar el objetivo donde se
plantea la forma de analizar los fundamentos influyentes, lo cual se
desarrolló en un nivel positivo en el comportamiento organizacional; el
paradigma de las competencias implica cambios profundos en la forma de
concebir el desempeño, la evaluación, la retribución y el desarrollo de la
profesión. En tal sentido, el gerente educativo debe poseer competencias
personales, profesionales, a fin de crear las condiciones favorables para una
gerencia flexible, eficiente y transparente, desempeñando; desempeñando
funciones de planificación, organización, dirección, ejecución y control. Por
tanto, debe desarrollar conocimientos, habilidades, capacidades,
expresadas en el saber, el hacer, el ser y el convivir. El propósito
fundamental de una organización es la creación de bienes y servicios para
satisfacer las necesidades de los docentes.

El estudio del comportamiento organizacional se debe enmarcar en la

comprensión de las instituciones y su evolución en el entorno laboral. En
ese sentido, el comportamiento organizacional es una ciencia social
aplicada, que finalmente puede ayudar a mejorar el funcionamiento de las
instituciones y las experiencias de trabajo de sus empleados.

Autor: KARLA JOCELYN GUTIERREZ VACA31

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Autor: KARLA JOCELYN GUTIERREZ VACA32

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Autor: KARLA JOCELYN GUTIERREZ VACA33