“Año del Fortalecimiento de la Soberanía Nacional”
INTELIGENCIA EMOCIONAL Y LIDEREZGO EN LA EMPRESA
COSAPI
Curso: COACHING ORGANIZACIONAL A31A
Docente: Ysabel Ramos Lalupú
Alumno(os):
Carranza Huaman Robert Jefferson
Granados Regalado Joselin Carol
Izquierdo Pasapera Ana Gabriela
Jara Ortiz Gabriel Angel
Pollera Salazar Nelson Crishman
INDICE
1. INTRODUCCION
2. PROBLEMAS DE INVESTIGACION
2.1. Planteamiento del problema
2.2. Formulación del problema
2.3. Justificación y aportes del estudio
2.4. Objetivos de la Investigación
3. MARCO TEORICO
3.1 Antecedentes de la investigación
3.2 Antecedentes nacionales
3.3 Antecedentes internacionales
3.4 Bases teóricas de las variables
4. METODOS Y MATERIALES
4.1 Hipótesis de la investigación
4.2 Variables de estudio.
4.3 Definición conceptual
4.4 Operacionalización de la variable
4.5 Nivel de investigación
4.6 Población
4.7 Muestra
4.8 Técnicas e instrumentos de recolección de datos
4.9 Técnicas de recolección de datos
4.10 Instrumentos de recolección de datos
5. RESULTADOS
6. CONCLUSIONES
7. RECOMENDACIONES
8. ANEXOS
1. INTRODUCCION
En las últimas décadas de ha demostrado que hay una estrecha relación entre la
inteligencia emocional, liderazgo y el desempeño de un trabajo, además, se ha
visto que actualmente son cada vez más las empresas en las que tal actitud
resulta insuficiente, por eso los intentos de transformar las organizaciones se han
multiplicado considerablemente en los últimos años. Por otro lado, la
inteligencia emocional se ha registrado como una inteligencia de éxito en los
últimos años, debido a que las buenas prácticas en el ámbito laboral permiten
aumentar la productividad y la eficiencia de los equipos de trabajo
En las organizaciones, el papel de líder es fundamental ya que es la figura que
está al frente de los equipos de trabajo. A través del liderazgo, la empresa puede
dirigir las actividades sociales para lograr la misión empresarial. En general, una
gestión eficaz logra conectar un alto nivel de productividad laboral con el mejor
clima organizacional.
En el presente trabajo desarrollaremos un estudio exhaustivo sobre la aplicación
de la inteligencia emocional y el liderazgo en la empresa COSAPI.
. PROBLEMAS DE INVESTIGACION
Un problema de investigación, por lo tanto, es aquello que se desea explicar a partir de
la tarea del investigador. Su acepción como problema se vincula a que, por lo general, la
finalidad de una investigación es brindar una solución: lo que se investiga, de este
modo, supone un problema a resolver.
Las grandes empresas ya no buscan jefes. En su búsqueda de nuevos talentos, los líderes
son el mayor reclamo. El liderazgo empresarial se entiende como un proceso o habilidad
por el que una empresa puede influir en los demás para conseguir objetivos. La idea es
conseguir el máximo potencial de los trabajadores para que se satisfagan las necesidades
de la empresa. En este sentido, el líder es el encargado de mejorar la motivación de los
empleados, logrando un ambiente idóneo para el mejor desarrollo de trabajo.
Características del liderazgo empresarial
Si bien es cierto que no todas las empresas encuentran en la figura de un líder las
mismas características, lo más normal es que tenga las siguientes:
Buena capacidad de comunicación
Buena capacidad de motivación del equipo
Carisma
Entusiasmo
Capacidad de resolución
Organización y capacidad para gestionar los recursos
Visión de futuro
Capacidad de negociación
Creatividad
Disciplina
Escucha activa
Honestidad
Estrategia
Capacidad para tomar decisiones
Buena imagen
En el pasado, la figura del jefe era aquella que representaba un liderazgo autocrático.
Sin embargo, en la actualidad, este tipo de liderazgo, basado en el miedo o superioridad
no funciona ni da buenos resultados. Existen diferentes tipos de liderazgo empresarial y
todos ellos dan mejores resultados que el autocrático.
Además, contar con la figura de un buen líder hace que los beneficios de la empresa
sean muy diversos. Ayuda a mejorar el rendimiento empresarial. Crea un ambiente de
trabajo idóneo para aumentar la productividad ay que los empleados se encuentren más
contentos y motivados, disminuyendo el ausentismo laboral y el malestar de los
trabajadores. Un trabajador feliz en su entorno de trabajo consigue antes los objetivos
fijados, lo cual aumenta los beneficios de la empresa se incrementa y mejora la imagen
de la empresa, tanto interior como exterior. Además, la vuelve más competitiva.
Es importante entender que el liderazgo puede fracasar. Por eso es importante tener una
buena estrategia que tenga como finalidad conseguir los objetivos a largo plazo. Un
líder sabe cuál es la mejor forma de motivar a los empleados. Qué es lo que tiene que
hacer y decir para hacer que estos se sientan más cómodos. Es importante saber cómo
influir en los trabajadores para conseguir que el resultado sea real y bueno.
¿Cuáles son los problemas emocionales más comunes?
Tipos de afecciones
Ansiedad.
Depresión.
Trastorno de oposición desafiante.
Trastorno de la conducta.
Trastorno por déficit de atención e hiperactividad (TDAH)
Síndrome de Gilles de la Tourette.
Trastorno obsesivo-compulsivo.
Trastorno por estrés postraumático.
¿Cuáles son los problemas de liderazgo?
Confundir liderazgo con rango, privilegio o dinero. ...
Ignorar la situación personal y familiar de su gente. ...
No contribuir a la calidad de vida en el trabajo. ...
Ignorar que la gestión de un equipo de alta implicación es por procesos. ...
Poca accesibilidad. ...
Corrupción y deslealtad.
¿Cómo analizar el liderazgo en una empresa?
o Características del liderazgo empresarial
o Buena capacidad de comunicación.
o Buena capacidad de motivación del equipo.
o Carisma.
o Entusiasmo.
o Capacidad de resolución.
o Organización y capacidad para gestionar los recursos.
o Visión de futuro.
o Capacidad de negociación.
[Link] TEORICO
3.5Antecedentes de la investigación
¿Cómo influye la inteligencia emocional?
Según Goleman, las personas con elevada inteligencia emocional son capaces de
automotivarse, perseverar ante las frustraciones, controlar sus impulsos, regular sus
estados de ánimo, evitar que las emociones interfieran en sus facultades racionales y
empatizar y confiar en el resto.
¿Cuáles son los antecedentes de la inteligencia emocional?
El término inteligencia emocional aparece en la literatura psicológica en el año 1990, en
un escrito de los psicólogos americanos Peter Salovey y John Mayer. Sin embargo, fue
con la publicación del libro La Inteligencia Emocional (1995) de Daniel Goleman
cuando el concepto se difundió rápidamente.
La memoria o las capacidades matemáticas han sido consideradas como elementos
clave de la inteligencia durante siglos. Sin embargo, en los últimos 100 años, las
habilidades sociales y otros factores no cognitivos han ido ganando peso en la
definición de inteligencia. Fue en los años 70 y 80 del siglo pasado cuando varios
científicos empezaron a hablar claramente de inteligencia emocional.
Sin embargo, no fue hasta 1995, con el libro de Daniel Goleman Inteligencia
emocional, que realmente se popularizó el concepto. En esta obra, muy comentada
y con gran repercusión mediática, Goleman definió la inteligencia emocional como
“la capacidad de reconocer nuestros propios sentimientos y los de los demás, de
motivarnos y de manejar adecuadamente las relaciones”. Esta sigue siendo, a día de
hoy, una definición ampliamente aceptada.
Las personas con elevada inteligencia emocional son capaces de automotivarse,
evitar que las emociones interfieran en sus facultades racionales y empatizar y
confiar en el resto.
Según Goleman, las personas con elevada inteligencia emocional son capaces de
automotivarse, perseverar ante las frustraciones, controlar sus impulsos, regular sus
estados de ánimo, evitar que las emociones interfieran en sus facultades racionales
y empatizar y confiar en el resto. Suelen comprometerse y no tienen problemas para
aceptar responsabilidades.
Evidentemente, las descripciones de
Goleman son arquetípicas. Es decir, una
persona inteligente emocionalmente no tiene
por qué reunir todas estas características.
Pero, para el propósito de este artículo, su
descripción recoge multitud de atributos que
son clave para el buen funcionamiento de la
empresa.
La importancia de la inteligencia emocional en
las empresas
Para alcanzar tanto el éxito profesional como personal y social, la inteligencia
emocional ha ido revelándose cada vez más importante en detrimento de los
elementos de la inteligencia más clásica. Es cierto que, en la búsqueda del
talento, las aptitudes técnicas son clave, pero el perfil emocional de los empleados y
los directivos lo es incluso más.
Pero, ¿por qué? Partiendo de la definición de Daniel Goleman, estas son las razones
por las que hay que prestar especial atención a la importancia de la inteligencia
emocional en las empresas.
Mejor capacidad de negociación
La empatía, el conocimiento de uno mismo y el control de las emociones,
manteniendo a raya la frustración o la ira y primando un enfoque racional, son
habilidades fundamentales para llevar a cabo una negociación exitosa.
Liderazgo y equipos de trabajo
Ya sea como coordinador o como integrante de un equipo de trabajo, la inteligencia
emocional es una herramienta importante. Ser capaz de mantener la motivación
propia ante las adversidades contribuye a la buena marcha del equipo y ser más
empático refuerza la confianza. Además, el compromiso y la proactividad están
directamente relacionados con una inteligencia emocional elevada.
Resolución de conflictos
La perseverancia, el manejo de la frustración y el control de las emociones ayuda a
crear un ambiente propicio para la resolución de conflictos. A menudo, los
conflictos se producen por choques emocionales entre diferentes necesidades y
posturas que, si son analizadas desde un punto de vista racional, pueden
relativizarse y flexibilizarse.
Contar con un buen clima de trabajo, equipos funcionales y un liderazgo empático
influye directamente en la cuenta de resultados de una compañía.
Mejor capacidad comunicativa
Ser consciente de las necesidades de uno mismo, como empleado o como líder, está
en la base de todo proceso comunicativo eficiente y claro. Además, la empatía
contribuye a conocer mejor a los compañeros y saber qué se puede esperar de cada
uno.
Clima de trabajo
Contar con trabajadores con buenas habilidades sociales contribuye a crear un clima
de trabajo positivo, ya sea en los picos de estrés o en los momentos de descanso y
relax. Mantener buenas relaciones sociales con los compañeros está en la base del
liderazgo y la eficiencia.
Productividad y rentabilidad
Contar con un buen clima de trabajo, equipos funcionales y un liderazgo empático
influye directamente en la cuenta de resultados de una compañía. Según el propio
Goleman, existe una relación directa entre ambiente laboral, productividad y
rentabilidad.
En definitiva, la inteligencia emocional no solo no debe descartarse a la hora de
atraer y seleccionar nuevos talentos. Sino que debe ocupar un lugar destacado en la
gestión de los recursos humanos de la empresa, tanto atrayendo personas (y, sobre
todo, líderes) emocionalmente inteligentes como reforzando la inteligencia
emocional de la plantilla.
3.2Antecedentes nacionales
IMPORTANCIA DEL LIDERAZGO EMPRESARIAL
Las empresas buscan al mejor talento disponible en el mercado para que forme parte de
sus filas; sin embargo, las capacidades intelectuales de quienes integran un equipo de
trabajo sólo se pueden explotar de manera correcta si a la cabeza del equipo hay un
equipo que tenga el liderazgo empresarial.
El término líder es confundido, en muchas ocasiones, con personas que están al frente
de un proyecto, o aquel que toma las decisiones del equipo; pero, ¿realmente qué
significa ser líder?
Una persona que practica el liderazgo empresarial, es aquella persona o entidad que va a
la cabeza entre los de su clase, que reconoce sus habilidades e impulsa a sus
compañeros para llegar a metas y objetivos específicos.
Es este personaje quien, a través de un trabajo coordinado, consigue el liderazgo, que es
definido como el conjunto de cualidades de personalidad y capacidad que favorecen la
guía y el control de otros individuos.
Comúnmente se confunde el término, porque la gente cree que al contar con un rango
elevado en las empresas, esto los convierte en líderes que saben el rumbo que deben
llevar, pero un capitán no es el que maneja un barco, sino aquel que enfrenta las
tormentas y lleva su navío a tierra firme.
Por lo anterior, una característica para identificar a quienes tienen una cultura de
liderazgo empresarial es encontrar un proceso para influir en otras personas y apoyarlas
para que trabajen con entusiasmo en el logro de objetivos comunes.
Por ello, hay que saber identificar los roles que cumplen los empleados dentro de la
empresa y diferenciar a un verdadero líder; no es aquel que se dedica a dar órdenes,
exige obediencia, vigila el comportamiento de sus empleados y es estricto al hablar de
reglas.
Tampoco es aquel que su principal demanda es que los empleados estén a sus órdenes,
dictando dogmas y cuyo enfoque es ver sólo sus beneficios, ni se encarga de tomar
determinaciones unilaterales, dictar resoluciones y exigir resultados sin pensar en el
entorno.
Un verdadero líder establece una meta en común, inspira a su equipo de trabajo, los reta
a trabajar por objetivos y siempre avanzar, su principal misión es que los demás
busquen alcanzarlo y si es posible superarlo; un líder no tiene miedo a su competencia,
al contrario, trata de mejorar constantemente.
Es por ello, que las empresas
requieren cada vez más de
personas que tengan ese
liderazgo empresarial, se
pongan la camiseta e impulsen
al equipo de trabajo a tener una
misma visión, que los lleve a las
metas determinadas. Un líder
tiene la iniciativa, sabe
gestionar, convoca a sus
subordinados, los conoce, los
motiva e impulsar para que en
conjunto consigan un objetivo que los beneficie de forma igualitaria.
3.3Antecedentes internacionales
La importancia del liderazgo internacional
Entre tantas dificultades que se vienen enfrentando en todo el mundo, se ha generado
una alta competitividad en las diferentes organizaciones para enfrentar estos contextos,
por ello es vital aplicar diversos esfuerzos en crear habilidades directivas y también la
aplicación de la flexibilidad en la administración y gestión del capital humano en las
organizaciones mundiales, en donde la gestión del liderazgo viene cobrando cada vez
mayor relevancia.
Como ya hemos leído en varias ocasiones el liderazgo significa guiar y lograr un
cambio de actitud o de conducta, ofrecer los medios para satisfacer los objetivos
personales, cuanto más comprendan los administradores que es lo que motiva a sus
subordinados y como operan estas motivaciones, mayores probabilidades habrá de que
sean líderes eficaces.
¿PERO POR QUÉ ES IMPORTANTE UN LIDERAZGO INTERNACIONAL?
En un mundo empresarial ideal, ampliar la definición del buen liderazgo supondría una
ventaja para las organizaciones. Incluso aunque algunos de sus futuros líderes no
ocupen nunca un puesto en el extranjero, la capacidad de trabajar en entornos
transculturales, incluso de forma virtual, es cada vez más necesaria. Muchas son las
empresas que están explorando nuevos mercados con miras a ir abriendo oficinas
nuevas.
Para lo anterior un buen líder Internacional debe poseer:
1. Pasión.
2. Humildad.
3. Don de mando.
4. Darle importancia al capital humano.
5. Opina y aprende a escuchar.
6. Da seguimiento.
7. Ser un profeta.
8. Ser timón y guía.
Es por ello que ante el actual difícil contexto económico y geopolítico internacional la
gestión del liderazgo cobra mayor importancia y se convierte en una herramienta clave
para las organizaciones, para su supervivencia y desarrollo.
El estudio de la psicología introduce a lo largo del siglo XX un concepto controvertido
pero que ha suscitado un gran interés en las últimas décadas, tanto en el plano
académico como profesional, como es el de la inteligencia emocional (IE).
En 1920 Thorndike introduce el concepto de "inteligencia social", refiriéndose al
mismo como "la capacidad de entender y manejar a los hombres y mujeres, niños y
niñas para actuar sabiamente en las relaciones humanas" (Law et al., 2008). Siguiendo a
Mayer, Salovey y Carusso (2004), en la década de los años sesenta, se utilizó el término
inteligencia emocional de manera incidental en la crítica literaria (Van Ghent, 1961) y la
psiquiatría (Leuner, 1966). En los años ochenta se utiliza de manera más sistematizada,
en una tesis (Payne, 1986).
También, aunque sin hacer uso del término, Gardner (1983) incluye la "inteligencia
personal" en su obra fundamental en la teoría de las inteligencias múltiples. En
concreto, según este autor, la inteligencia personal estaba compuesta por la inteligencia
intrapersonal, referida al conocimiento de los aspectos internos de una persona, y por la
inteligencia interpersonal, basada en la capacidad básica para notar las distinciones entre
otros, en particular, el contraste en sus estados de ánimo, temperamentos, motivaciones
e intenciones (Gardner , 1993).
Ya en los años noventa, se define explícitamente la IE con los trabajos seminales de
Salovey y Meyer (1990), desarrollándose una teoría y estableciéndose criterios para su
medición. En su trabajo, dichos autores la definen como un subconjunto de la
inteligencia social que implica la capacidad para controlar los sentimientos y emociones
propios y de los demás, para discriminar entre ellos y utilizar esta información para
guiar el pensamiento y las acciones.
Estos mismos autores revisaron el concepto años después estableciendo una definición
más completa, según la cual, la IE sería “la capacidad de percibir con exactitud, valorar
y expresar emociones; la capacidad de encontrar y/o generar sentimientos cuando éstos
faciliten el pensamiento y la capacidad de comprender y regular las emociones para
promover el crecimiento emocional e intelectual” (Mayer y Salovey, 1997, p. 5).
Otro de los autores más influyentes en este campo, Goleman (1995), definió la IE por
exclusión: como cualquier característica deseable de carácter personal que no está
representada por la inteligencia cognitiva, estableciendo por tanto, dos categorías de
inteligencia personal. Danvila y Sastre Inteligencia emocional… Cuadernos de Estudios
Empresariales 109 2010, vol. 20, 107-126 No obstante, ambas son complementarias, y
de hecho, el auge de este concepto se ha debido en una buena parte a que el
conocimiento y las emociones se interrelacionan, y explican los distintos niveles de
éxito en diversos ámbitos de la vida.
De esta manera, para la mayoría de los autores, el conocimiento o la inteligencia
cognitiva no puede ser considerada como único predictor de éxito (Dulewicz de Higgs,
2000; Cherniss, 2001, Mandell y Pherwani, 2003).
Para Boyatzis y Saatcioglu (2008), la investigación empírica (Boyatzis, 1982; Luthans
et. Al., 1988; Howard y Bray, 1988) ha mostrado que la posibilidad de predecir el
rendimiento de un dirigente, gerente o profesional depende de una serie de
competencias que se podrían agrupar en tres categorías:
(1) Competencias de inteligencia cognitiva, como los sistemas de pensamiento.
(2) Competencias de inteligencia emocional o habilidades intrapersonales, tales como la
capacidad de adaptación.
(3) Competencias de inteligencia social o habilidades interpersonales, como las redes.
3.4 Bases teóricas de las variables
¿Qué tipo de variable es inteligencia emocional?
Goleman (1998) define en su libro cinco dimensiones de la inteligencia emocional,
siendo éstas: conciencia de uno mismo, autorregulación, motivación, empatía y
habilidades sociales. estas dimensiones. La conciencia de uno mismo es la conciencia de
nuestros propios estados internos, recursos e intuiciones.
¿Qué tipo de variable es el liderazgo?
Para evaluar el efecto de las sub-escalas transformacionales y transaccionales de los
líderes en los seguidores o trabajadores inmediatos se pueden integrar tres variables de
resultado que son: Satisfacción, Esfuerzo extra y Efectividad.
Teorías del Liderazgo
TEORÍA DEL GRAN HOMBRE.
TEORÍA DE LOS RASGOS (Década de 1920)
TEORÍA DEL COMPORTAMIENTO (1950). Lewin, Lippit y White.
TEORÍA DE LA CONTINGENCIA.
TEORÍA DE LA INFLUENCIA.
TEORÍA DE LAS RELACIONES (1980)
Referencias bibliográficas:
Tesis sugerentes:
¿Qué variables propone Fiedler como determinantes de la efectividad del liderazgo?
Este modelo habla del liderazgo dentro de las organizaciones, y propone que la
productividad grupal depende de dos variables: del estilo de liderazgo del líder y del
control situacional. El control situacional hace referencia a un líder seguro y confiado
en que la tarea puede realizarse
