Comportamiento Organizacional.

Diagnóstico y Planificación de
Recursos Humanos

Módulo 2

Gestión de Recursos Humanos

2023

Videoconferencia 03
Tema: Comportamiento Organizacional: Diagnóstico y Planificación de [Link].

TEMARIO

1. Introducción

2. Conceptos Fundamentales

3. Planificación Estratégica de Recursos Humanos.

4. Modelos de Planificación Estratégica de [Link].

5. Conclusiones
Tema: Comportamiento Organizacional: Diagnóstico y Planificación de [Link].

LOGRO DE LA SESIÓN

Cuando culmines la sesión, estarás en condición de:

❑ Conocer el comportamiento humano en

las organizaciones.

❑ Conocer los factores que influyen en el

comportamiento de las personas en las
organizaciones.

❑ Conocer la función del recurso humano

en una organización al igual que modelos
de diagnóstico y procesos de gestión.

❑ Conocer la planificación estratégica de

recursos humanos.
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INTRODUCCIÓN

[Link]
Tema: Comportamiento Organizacional: Diagnóstico y Planificación de [Link].

INTRODUCCIÓN
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¿QUÉ ES EL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL?

P
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¿QUÉ ESTUDIA?
P
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IMPORTANCIA

El Comportamiento Organizacional tiene impacto en la Planificación Estratégica de la Gestión de Recursos Humanos

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¿Qué debes tomar en

cuenta para planificar
para una Fiesta
Infantil?
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2
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Introducción
Planificación Estratégica en Recursos Humanos

Proceso de formulación de
estrategias de recursos humanos

Planificación de programas para su

implementación.

Es la organización un todo y es necesario ver la manera en que se formulará y

ejecutará la Estrategia de [Link].
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Conceptos Fundamentales
MISIÓN VISIÓN VALORES

Identifica actualidad Identifica futuro Propio de la empresa

▪ Organización desea • Creencias y

▪ Razón de ser, motivo por el cual
convertirse. actitudes que
se ha creado la empresa.
orientan el
▪ Visión y misión son comportamiento de
▪ Define la estrategia
elementos básicos para las personas.
organizacional.
definir objetivos y
estrategias. • Ej. Calidad y
▪ Orienta actividades de la
servicio al cliente.
organización, señala el camino.
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Conceptos Fundamentales
OBJETIVOS

Resultados que se desean Los Objetivos de Recursos Humanos

lograr en un periodo de se desprenden de los objetivos de la
tiempo. empresa; estos son:
1. Crear, mantener y desarrollar un
Criterios: contingente de personas con
habilidades para alcanzar objetivos de
1) Enfocarse al resultado a empresa.
alcanzar
2) Consistentes y congruentes 2. Crear, mantener y desarrollar
con demás objetivos condiciones organizacionales para el
3) Ser específicos, bien empleo, desarrollo y satisfacción de
las personas.
definidos
4) Mensurable 3. Lograr la eficiencia y la eficacia por
5) Periodo determinado medio de las personas.

La visión sienta las bases para la definición de los objetivos.

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Conceptos Fundamentales
ESTRATEGIA ORGANIZACIONAL
Conjunto de acciones que se desarrollan en un entorno competitivo.

Estrategia parte de objetivos estratégicos (misión y visión). Sustentada en:

Análisis del Análisis de la

entorno organización

“La estrategia debe ser capaz de motivar e involucrar a todos sus colaboradores”
Ser hilo conductor de la acción organizacional
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Conceptos Fundamentales
POLÍTICAS PROCEDIMIENTOS

:
Son directrices para dirigir
Guías de acción para orientar
funciones y garantizar que se
desempeño de operaciones y
ejecuten.
actividades.

POLÍTICAS DE RECURSOS HUMANOS

Políticas de incorporación: Reclutar, criterios de selección y socializar con nuevos empleados.

Políticas de organización: Determinar requisitos de personal para tareas, Criterios de planeación,
colocación y movimiento de personal, Criterios de evaluación del desempeño.
Políticas de retención: Criterios y remuneración directa (evaluación, mercado y empresa), de
remuneración indirecta, Mantener personal motivado, buen clima laboral, Condiciones
ambientales y seguridad, Relaciones cordiales con sindicato y/o representantes del personal.
Políticas de desarrollo de recursos humanos: Criterios de diagnóstico, formación y renovación,
desarrollo del personal, Condiciones que garanticen salud y cambios de conducta.
Políticas de auditoria de recursos humanos: Mantener banco de datos con información para análisis
cuantitativo y cualitativo, Criterios para auditoria asegurando que se cumplan los procesos.
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Ejercicio
INSTRUCCIONES:

A continuación, todos deberán realizar una Clasificación de Valores (1 al 5) según el Listado de Valores que
se les presentará, las cuales ustedes consideren relevantes para cualquier ORGANIZACIÓN.

¡Adelante!
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Planificación Estratégica de Recursos Humanos

Es un proceso de decisión referente a los recursos humanos que se necesitan
para alcanzar los objetivos de la organización dentro de un periodo
determinado.

Adelantarse a las necesidades de

personal para acciones futuras.

Importante: Alineación de función de la ARH con la estrategia organizacional.

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Modelos de Planificación Estratégica de Recursos Humanos

a) Modelo con base en la obtención estimada del producto o

servicio

b) Modelo con base en el seguimiento de puestos

c) Modelo de sustitución de los puestos claves

d) Modelo con base en el flujo de personal

e) Modelo de planificación operativa integral

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Modelos de Planificación Estratégica de Recursos Humanos

a) Modelo con base en la obtención estimada del producto o servicio:

▪ El personal necesario es una variable

que depende de la producción.

▪ Relación entre nº empleados y

producción de b y/o s dependen de
influencia de productividad,
tecnología, y disponibilidad de
personas en la empresa.

Ejemplo: Cambio tecnológico eleva productividad y provoca reducción del

personal.
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Modelos de Planificación Estratégica de Recursos Humanos

b) Modelo con base en el seguimiento de puestos

Aplicado al personal operativo de grandes empresas:

A. Escoger un factor estratégico: nivel de ventas, plan de

expansión, etc. Variaciones afectarán al personal
futuro.

B. Establecer niveles históricos y futuros para cada

factor.

C. Determinar nivel histórico del personal para cada área.

D. Proyectar niveles futuros de la fuerza de trabajo para

cada área.
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Modelos de Planificación Estratégica de Recursos Humanos

c) Modelo de sustitución de los puestos claves

▪ También llamado: mapas de sustitución,

organigrama de carrera o gráfica de Gerente Financiero
reemplazo. Pedro Ramírez (35)
Clasificación del empleado para el ascenso: A/1 Luis Cruz (30)
- Listo para promoción inmediata. B/2 Jaime Arce (27)
- Requiere mayor experiencia en puesto.
- Con reemplazo ya preparado.

El desempeño de cada empleado es evaluado:

Excepcional/satisfactorio/regular/eficiente.
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Modelos de Planificación Estratégica de Recursos Humanos

c) Modelo de sustitución de los puestos claves
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Modelos de Planificación Estratégica de Recursos Humanos

d) Modelo con base en el flujo de personal

▪ Mapa del flujo de personas en el interior.

▪ Anticipa contingencias: políticas de

promoción, rotación del personal,
reclutamiento, etc.

▪ Análisis histórico: entradas, salidas,

promociones, transferencias, etc.

▪ Permite predecir (corto plazo) el personal

que necesitará (no cambios contexto).
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Modelos de Planificación Estratégica de Recursos Humanos

d) Modelo con base en el flujo de personal
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Modelos de Planificación Estratégica de Recursos Humanos

e) Modelo de planificación operativa integral

Modelo más amplio, toma en cuenta cuatro factores o variables:

▪ Volumen de producción planificado.

▪ Cambios tecnológicos que altera la

productividad.

▪ Condiciones de oferta y demanda y el

comportamiento del consumidor.

▪ Planificación de carrera en la empresa.

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¿Qué estrategia prefieren?

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E
EJERCICIO
Coloca cada característica en la Estrategia de Gestión Humana que corresponda. Detalle:

ESTRATEGIA CONSERVADORA Y DEFENSIVA ESTRATEGIA PROSPECTIVA Y OFENSIVA

Reclutamiento Capacitación en
Producción Reclutamiento Salario variable
eficiente Externo equipo
Interno
Evaluación
como control
Evaluación Innovación
Capacitación como desarrollo
individual Salario fijo
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EJERCICIO

Coloca cada característica en la Estrategia de Gestión Humana que corresponda. Detalle:

ESTRATEGIA CONSERVADORA Y DEFENSIVA ESTRATEGIA PROSPECTIVA Y OFENSIVA

Producción
eficiente Innovación
Evaluación
Salario fijo como desarrollo
Evaluación
Salario variable
como control
Reclutamiento
Reclutamiento
Externo
Capacitación Interno Capacitación en
individual equipo
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CUESTIONARIO
E
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Conclusiones
A qué conclusiones llegamos:

• Toda organización debe contar con una Planificación Estratégica de [Link]. que le
permita adelantarse a las futuras necesidades que se originen de gestión de personas.

• Todos los procesos de recursos humanos están íntimamente enlazados con la Gestión
de Competencias.

• El comportamiento organizacional mejora la eficacia de la organización.

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