INGENIERÍA INDUSTRIAL – EPE

GESTION DEL CAPITAL

HUMANO
CASO DE ESTUDIO PARA ANALISIS GRUPAL

Competencia a evaluarse: ABET SO5 – Nivel 3

CASO: “INEQUIDADES DE LOS SALARIOS DE ACME MANUFACTURING”

Joe Blackenship estaba tratando de averiguar qué hacer respecto a una situación salarial
problemática que existía en su planta. Blackenship acababa de asumir la presidencia de Acme
Manufacturing. El fundador, BilI George, había sido presidente durante 35 años. La compañía
era una empresa familiar y estaba situada en una pequeña población del este en Arkansas.

Contaba con unos 250 empleados y era el empleador más grande de la comunidad.
Blackenship era miembro de la familia propietaria de Acme, pero nunca había trabajado en la
compañía antes de llegar a ser presidente. Tenía una maestría en administración de empresas
y título de abogado, además de 15 años de experiencia como administrador en una
organización manufacturera grande, donde era vicepresidente ejecutivo de personal, cuando
había pasado a Acme.

Poco tiempo después de unirse a Acme, Blackenship empezó a advertir que había bastante
inequidad en la estructura salarial de los empleados asalariados. Una charla con el director de
personal le llevó a pensar que el sueldo de los empleados asalariados había sido cuestión de
negociaciones individuales con el presidente anterior. Los empleados de la fábrica, pagados
por horas, no eran parte del problema porque estaban sindicalizados y sus salarios eran
establecidos mediante negociaciones colectivas.

Un análisis del sueldo de los asalariados le mostró que había 25 empleados con un rango de
sueldos que iba desde el del presidente hasta el de la recepcionista. Un examen más detenido
mostró que 14 de los empleados asalariados eran mujeres. Tres de ellas eran supervisoras de
fábrica de primera línea y una era directora de personal. Las otras 10 no eran personal
administrativo. Este examen también arrojó que la directora de personal, al parecer, estaba
mal pagada y que los tres supervisores percibían un sueldo un poco inferior al de los
supervisores. Sin embargo, no había puestos de supervisión similares con trabajos ocupados
por hombres y mujeres.

Cuando le preguntó a la directora de personal, ésta dijo que consideraba que las supervisoras
tal vez percibían un salario menor básicamente porque eran mujeres, y George tal vez suponía
que las mujeres no necesitaban la misma cantidad de dinero porque sus maridos trabajaban.
No obstante, añadió que pensaba que les pagaban menos porque supervisaban a empleados
menos capacitados que los supervisores. Blackenship no estaba seguro de que esto fuera así.
La compañía de donde había

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 salido Blackenship tenía un buen sistema para evaluar los puestos.

Aun cuando conocía y manejaba muy bien este instrumento para las compensaciones,
Backenship no tenía tiempo para realizar un estudio de evaluación de los puestos en Acme.
Por consiguiente, decidió contratar a un asesor en compensaciones de una universidad
cercana para que le ayudara. Juntos decidieron que los 25 puestos asalariados deberían estar
agrupados en el mismo conglomerado para la evaluación de puestos, que se debería usar un
método modificado para establecer la jerarquía de los puestos y que las descripciones de los
puestos preparadas hacía poco por la directora de personal estaban actualizadas, eran exactas
y se podían usar en el estudio.

La evaluación de los puestos arrojó que no había evidencia de grandes desigualdades ni

discriminación en los puestos no administrativos, pero que la directora de personal y las tres
supervisoras estaban mal pagadas, con relación a los empleados asalariados equiparables.
Blackenship no sabía bien qué hacer. Sabía que si las supervisoras mal pagadas llevaban su
caso ante la oficina local de la EEOC, la compañía podría ser declarada culpable de
discriminación sexual y tendría que pagar una cantidad considerable de salarios atrasados.
Tenía miedo de que, si otorgaba a estas mujeres un aumento de sueldo de inmediato, lo
bastante alto como para elevarlas a donde deberían estar, los supervisores se molestarían y las
supervisoras podrían entender toda la situación, y requerir pagos atrasados.

La directora de personal dijo a Blackenship que las supervisoras jamás se habían quejado de
las diferencias de sueldo y que era probable que ni siquiera conocieran la ley. La directora
de personal aceptó un aumento de sueldo considerable, sin pagos atrasados, así que esta parte
del problema estaba resuelta. Blackenship pensaba que tenía cuatro opciones para el caso de
las supervisoras:

1. No hacer nada.
2. Aumentar de manera gradual los sueldos de las supervisoras.
3. Aumentarles el sueldo de inmediato.
4. Llamar a las tres supervisoras a su oficina, explicarles la situación y decidir junto con
ellas qué hacer.

Preguntas

Luego de analizar el caso expuesto responda las siguientes preguntas en un informe grupal de
máximo 4 páginas.

1. ¿Qué haría si fuera Blackenship?

En la situación de Blackenship, debido al desconocimiento de las supervisoras ante la situación, el

cual el importe es inferior al salario promedio de sus compañeros. En primer lugar, se tendría que
solicitar una reunión con las supervisoras afectadas para explicar la desigualdad de remuneración.
Seguido a ello, se propondría un plan de acción para que los contratos laborales se rijan según la
ley o establecido por el estado. Así mismo, se propondría implementar un área de asesoría legal
de recursos humanos para así mantener informados legalmente a los empleados y evitar
confrontaciones legales por parte de los empleados a la empresa. Finalmente, se debería pactar
bajo contrato las cláusulas, funciones, beneficios y datos relevantes que afectan el desarrollo del
empleado.

2. En su opinión, ¿cómo llegó la compañía a una situación como ésta?

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En nuestra opinión, la situación actual de la compañía se debe a la mala administración y gestión
del anterior presidente, Bill George. A continuación, se presenta posibles escenarios que
desencadenaron el problema del caso y pusieron a la compañía en la situación que se encontraba:

 George negoció los sueldos de los trabajadores de manera individual, lo que lo llevó a no
tener a todos sus trabajadores bajo un mismo criterio de asignación de sueldos
 George intentaba economizar y aprovecharse de que los esposos de las supervisoras
trabajaban y, tal vez, con un buen sueldo
 George se aprovechaba de que las supervisoras probablemente no conocían la Ley de
Igualdad en las Remuneraciones. Sumado a que, al ser sueldos acordados de manera
individual, ni las supervisoras ni ningún otro empleado asalariado tiene idea de las
remuneraciones de sus compañeros de área. Es por ello que las supervisoras no tenían
queja alguna, y al parecer les bastaba con el sueldo que tenían
 George realizaba una discriminación sexual en cuanto a remuneraciones

Podemos observar que se hizo un mal uso de los métodos para la fijación de salarios que le
corresponde a cada trabajador según las labores que desempeñan. Consideramos además que se
debe aceptar la culpabilidad por parte de la empresa por no contar con el personal capacitados en
manejar las ratios pertinentes en el sector de nóminas que pueda asignar sueldos relativos a la
igualdad y equidad entre todos los trabajadores. Asimismo, se puede percibir un sistema de
ponderación de puestos de trabajo ineficiente que no distingue y no clasifica los diferentes cargos
de sus colaboradores, además no permite poder calcular sus contribuciones por lo que no se tiene
un salario justo.
Finalmente, se puede notar que la empresa no aplica la pirámide de Maslow ya que al no cumplir
con un salario digno que le permita al colaborador vivir decentemente y que cumpla con las
necesidades primarias y las necesidades de seguridad y estabilidad.

3. ¿Por qué sugeriría a Blackenship que siguiera la alternativa que sugirió?

Se sugiere la alternativa propuesta en la pregunta 1 porque consideramos que es una solución justa
para todos. Mantener informados a los empleados, no solo en cuanto a salarios, sino también en
cuanto al marco de lo que dice la Ley de Igualdad en las Remuneraciones, ayudará a que no haya
malentendidos o confrontaciones legales por parte de los empleados. Además, ayudará a que la
empresa se regularice con sus trabajadores, en el marco de la ética en el trabajo.